時間：2023-05-29 18:24:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學管理的核心思想，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：管理 人文管理 人文關懷
企業的人文管理作為一個科學的管理理念，就是運用精神的、文化的、心理的等無形資源和現代的管理智慧，使我們現擁有的物質資源發揮出最大的效能，取得理想的管理業績。實施人文管理是一場企業文化變革，它以一種無形而強大的力量在潛移默化中激勵員工拼搏進取，同創未來，并且取得了顯著效果。如何將人文管理實現在當代企業管理中的應用，考問著當代管理人的智慧。
一、對人文管理的初步理解
人文管理的含義指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有諧地進行不同層次的管理，以促進人的全面發展。這是一種在人性復蘇的前提下，以人為主體的管理。”人文管理肯定人的主體性需求是社會發展的本質動力，追求組織行為與人的主體性的有機結合。其目的是通過滿足個體的不同需求，激發其積極性和創造性，構建企業的核心競爭力優勢。其實質是以人為主體的管理，著重于激勵人的自覺性。
人文管理的精髓是人文精神。激發個體人的創新和創造能力，是其核心。外部環境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營造適宜的人文環境是人文管理的基礎。人是管理的內容，人文管理理論把其稱為人文資源，更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富的、最重要的資源，即更看重了人的智力和智能。
二、當代企業管理呼喚人文管理
管理理論，隨著時代的變化而產生并發展；反過來，先進的管理理論，也促進時代的進步發展。知識與信息經濟時代呼喚以人文本的人文管理，帶領當代企業管理進入一個嶄新的時代。
知識、信息等資源內容的變化，呼喚和依靠人文管理轉換資源的配置方式。21世紀，知識與信息將成為發展的最大資源。現行的資源配置模式必須發生重大變化。知識經濟的興起將對投資模式、產業結構、增長方式和教育的職能與形式產生深刻的影響。這些改變，必須有相應的管理模式作為支撐，原有的科學管理推崇的制度、層級已不能完全滿足知識經濟和生態經濟。面對企業快速反應、人的能力的自我再生、企業與人與生態環境的發展等要求，人文管理所倡導的企業、人、社會的文化軟性關系，必將助推知識經濟和生態經濟的發展。
用和合的態度來對待市場競爭；用個性化的和多樣性的服務相結合的方針來對待客戶；用“人性化”的標準對待產品設計；用福利計劃和教育培訓的合作方式對待員工；用靈活的組織方式管理項目，充分挖掘人力資源的潛力，倡導發展學習型的企業模式。這是人文管理理念對企業的要求。
三、人文管理在當代企業管理中的應用
實現人文管理在當代企業管理的應用，就要始終圍繞管理的真正意義，才能實現管理的最終目的。談人文管理，時刻都要圍繞企業管理的真正要義進行，否則必將是舍本逐末。
“所謂管理，是指組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等職能來協調他人的活動，是他人同自己一起實現既定目標的活動過程。”隨著新時代知識經濟的凸顯，從同樣重視“人”、“調節工作中人與人的關系”這種角度，現階段已占主流的人文管理應該屬于狹義行為科學一脈相承。但科學管理和人文管理并不存在非此即彼的關系，研究“人――物”關系的科學管理，研究“人――人”關系的狹義行為科學，在半個多世紀的對抗中，為我們提供了一個既重視制度物質又重視人的相互結合的管理模式。人文管理和科學管理是可以互相包容、共同成長的，人文管理對科學管理是含有否定的包容。人文管理可以為科學管理提供良好的應用環境，人文管理為科學管理服務，為科學管理提供和維護良好的運行環境，使其能夠更好的發揮作用；同時，人文管理需要以科學技術作為發展的硬件基礎。因為生產中的物料關系的存在，管理的必須依靠科學技術的支持。當代企業管理中應用人文管理必須將二者優勢互補，才能形成行之有效的管理模式。
當代企業管理要懂管理權變。權變理論是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發展起來的管理理論。是西方組織管理學中以具體情況及具體對策的應變思想為基礎而形成的一種管理理論。“權變理論認為，每個組織的內在要素和外在環境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，也就是說，在管理實踐中要根據組織所處的環境和內部條件的發展變化而發展變化，沒有一成不變的管理方法。”成功管理的關鍵在于對組織內外狀況的充分了解和有效的應變策略。
中國企業目前在企業的規模、企業的戰略、企業的管理模式、企業的文化，及具體企業所處的環境中，都存在巨大的差異。“人文管理在與各個企業的結合過程，一定要運用權變的思維，具體問題問題具體分析，成為與每一個企業具體問題相結合的權變型人文管理模式。”
人文關懷對于促進社會和諧發展具有十分重要作用，最突出的表現就是它能滿足人們多層次多方面的感受和需求。在企業管理中充分發揮人文關懷的作用，既有利于實現對廣大員工精神生活的引導，又豐富了企業思想政治工作的內涵，為企業進一步有效開展工作指明了方向。人文關懷，強調人的價值、人的尊嚴和人格完整，其核心就是肯定人的主體性。在企業管理中，把“人文關懷”和思想政治工作聯系起來，延伸到正確妥善和諧地處理人際關系上來，這就使“人文關懷”的內涵得到了擴展，也更易于在實踐中落到實處。開展人文關懷是企業實現穩定發展的重要途徑。
作為企業，重要的是大局穩定，最難得的是人心思齊。參考文獻：
[1]李福海.管理學新論[M].成都：四川大學出版社，2002.[2]朱靖娟.論企業人力資源管理中的人本管理理念[D].南京農業大學，2003.
健康企業是一種生存狀態，也是企業立身境界管理的目標，它追求的是企業的良性循環，這就要求企業在經營管理中能夠很好地融合科學管理及法家之道。
立身境界管理與健康企業
古往今來，中國人十分講究安身立命。安身，即容身；立命，即精神有所寄托。安身立命，就是指生活有著落，精神有寄托。
顯然，安身立命不僅表明一個人應該具備基本的物質保障，而且表明這個人應該是一個精神充實的人。一個人如果不能安身立命，就談不上其他更大的成功。所以自古至今，安身立命就成為每一位有志之士的人生境界與生活追求。換句話說，安身立命之人也就是我們今天社會價值系統中的成功人士。把企業視為一個生命體，其要想發展壯大也需要安身立命，而首先應做到的便是安身，也就是立身。因此，立身境界是企業生存發展的基本境界。
所謂立身境界管理，就是保持企業的良性循環，追求企業健康。健康企業說著容易做著難，但是，只要企業遵循市場及行業發展的客觀規律就可能贏得健康。無論對個人還是企業，健康是基本的生存條件，如果沒有健康一切都將成為空談。從進化論的觀點看，生物進化與企業生命進化有相通之處，生物進化規律、生物生命周期與企業進化規律、企業生命周期也應有共通之處。所謂“中小企業三年一小關，五年一大關”，說的就是中小企業生命周期較短及抗風險能力較弱這一企業生命規律。
什么是健康企業？健康企業是一種生存狀態、一種經營目標，也是一種管理境界。在現實中，企業可能已經處于亞健康狀態，而它們卻往往意識不到。古往今來，渴望健康甚至長生不老成為無數人的夢想。實際上，人只有遵循自然規律，企業也只有遵循市場規律才能贏得健康。假如用人的生命現象來比喻企業，就像一個人呱呱墜地之后由于遺傳因素及父母呵護，小時候往往很少得病，過了三歲甚至更大，病反而變多了。究其原因，一方面是隨著年齡的增長，母體給予的抵抗力不斷下降；另一方面，在逐漸走向社會并學習獨立生存和發展的過程中，人們會遇到各種各樣的困難，身體機能很可能會下降。企業也是這樣，前期由于各方面的資源比較充足，企業對競爭環境的應對比較容易；而后期則由于資源不足特別是競爭環境的改變，可能讓企業盲目追求做大做強，致使很多企業個子高了并不結實，體格大了只是虛胖。這種亞健康狀態容易導致疾病的發生，也是企業健康成長的隱形殺手。
科學管理與企業制度建設
科學管理，指的是現代科學管理，它是集古典管理思想之大成，在泰勒科學管理理論的基礎上于20世紀三四十年代迅速發展起來的管理理論和方法。科學的管理思想、管理方法與科學的制度建設是辯證統一、缺一不可的。
從總體上看，中國企業在自身發展上仍然存在很多問題，改革開放以來很多曾經風光無限、名噪一時的企業正在不斷倒下。真正做強做大，走向國際舞臺，參與全球市場競爭的企業，在中國企業中所占的比例仍然很小。更重要的是，長期受傳統文化及民族心理積淀的影響，大多數企業缺乏良好的制度理念、制度氛圍及嚴謹科學的制度傳統，而不是缺乏制度規章本身。在很多企業，成文的規章制度不僅裝訂成冊發到班組及員工手中，許多重要的制度口號更是涂刷在廠區，懸掛在辦公樓，甚至貼上辦公室的大小墻壁，但是，規章制度形同虛設的狀況仍十分嚴重。
更加普遍的情況是，拒不執行規章，違背企業制度的恰恰是企業制度的制定者，也是企業的最高領導者。在他們看來，制度是人制定的，是為人服務的，制度是死的，人是活的，一個大活人不能被那些條條框框憋死！于是，很多企業的規章制度形同虛設，而且朝令夕改，如同兒戲。中國企業的大多數管理者特別是最高管理者，往往認為制度是為管理他人而制定的，這就決定了他們絕不會用制度來約束自己。實際上，中國傳統文化的很多思想，用得好就是靈活，就是權變，用不好就是見風使舵，就是陰謀詭計。中國人思想意識深處根深蒂固的尊卑貴賤、遠近親疏、愛有差別等觀念，恰恰是儒家文化的核心價值之一。
一個民族的文化心理和思維方式，很難脫離甚至從根本上消除幾千年傳統文化的影響。這就決定了在新的時代條件下，中國傳統文化對市場經濟的巨大阻力與尖銳挑戰。本來，對現代科學管理，特別是現代企業制度建設，中國傳統文化的兩面性仍然具有不可或缺的作用。但是，由于傳統文化的巨大慣性和不良影響，加之全球化時代更加殘酷的競爭，就使得很多中國企業為了生存而做事不謀久遠，急功近利，甚至善走捷徑、投機取巧，在經營管理上熱衷于傳統文化糟粕而不能自拔。
觀察近年來企業界的“國學熱”，研究“中國式管理”的種種主張，在市場中發揮主要影響而備受企業界歡迎的，多數情況下恰恰不是傳統文化的積極面，而是歷史的糟粕。其中，既反映出新的時展、社會趨勢與歷史文化傳承之間的矛盾，也反映出市場經濟、法制觀念與民族文化融合所產生的阻力。
“忠”和“義”，是中國傳統文化重要的倫理觀念。但是中國人講究忠、義是因對象而言的，對親近的人講忠、對熟悉的人講義；對不親的人則可以不講忠，對疏遠的人也可以不講義。因此，中國人理解的“誠信”，只不過是義的表現形式而已。同理，中國人的誠信，也只有建立在血緣宗親、熟人關系之上，才會產生真正的社會價值。顯然，中國人的這種忠義觀念和誠信思維，深深打上了儒家綱常倫理的烙印。這種倫理傳統使中國構成了一個親族社會和熟人網絡，所有的道義都是先在親族血緣中發揮作用，然后才是“推己及人”。所以，中國人做事首先考慮的是熟人圈子，這種傳統一直延續至今，所謂“熟人好辦事”，人們做任何事首先想到的是人脈關系，認為人脈就是金錢，是成功的前提條件。這種傳統觀念深深影響著中國人的思維方式和思想行為，也是這種長期的文化心理積淀導致了中國人對制度的排斥，對規矩的輕視，進而演變為對法律的挑戰。這也是近年來隨著市場經濟的快速發展和法制建設的不斷完善，因人們的思想觀念不能與時俱進而導致一系列無視法紀、為所欲為的行為不斷激增，社會矛盾更加凸顯的內在原因。
西方的誠信觀念、法制意識與我國有著根本區別。中國人的誠信是建立在倫理文化基礎之上的，而西方的誠信準則則是建立在契約精神與平等觀念基礎之上的。這兩種誠信的根本差別在于，中國人的誠信講的是道義責任，而西方的誠信則要求彼此承擔契約及法律責任；中國傳統的道義責任靠的是自我約束和道德自律，這種道德約束及道義責任往往可以推脫或變通，而西方的契約精神、法律責任則是對權利義務關系的承諾、兌現與保障。
面對中國幾千年的歷史文化傳承，完全和全面否定自己民族的道德精神與倫理傳統，顯然既不可能也不現實。反過來，完全寄望于以傳統的倫理綱常來支撐現代社會和市場經濟，更是一種自欺欺人和歷史倒退。因此，最好的模式就是中西結合，而面對中國傳統文化的巨大慣性與深遠影響，在社會思想文化及市場經濟建設中更加注重法治精神，更加強調制度建設是十分明智的行為。
實際上，中西融合、兼收并蓄并不是對立的，在社會經濟、文化的轉型期，那種非此即彼的形而上學思想是不可取的。因此，面對中國特殊的歷史文化背景及當前更加復雜的社會狀況，把依法治國與以德治國相互并用而著重強調依法治國，就具有重要的現實意義。對企業來說，把制度管理與文化激勵結合起來，更加強調制度建設，加速形成自身良好的制度文化氛圍，使科學管理發揮應有的市場價值，就成了當前我國企業界重要的戰略目標。
法家之道與企業制度管理
今天，西方管理科學已經發展到了一個更高階段，但對于很多中國企業來說，科學管理仍具有重要的理論價值與實踐意義。畢竟，中國的改革開放時間只有30多年，而大多數企業，特別是為數眾多的民營企業，它們成長的歷史更短，其中很多企業尤其是新創企業的主要問題在于解決基本的生存問題。像這樣需要強調短期目標與結果導向的企業，其管理的核心在于業績，而提升業績的主要方法是物質激勵與精神激勵并重，甚至必須更加強調物質激勵。因此，企業的制度、薪酬等在經營管理中起著至關重要的作用，要在這樣的企業推廣更高級的管理模式，既不現實，也難以奏效。
所以，科學管理、行為科學管理為中國多數企業的管理提供了極大的用武之地。實際上，科學管理的思想與方法在中國古已有之，比如法家之道就十分強調制度和平等，也十分講究方法，只是在歷史上，特別是自漢武帝之后由于儒家文化的強勢地位而使法家思想受到了排斥。今天，企業在實施西方科學管理的同時，注重吸收法家之道的有益營養，特別是在企業管理中重視制度建設，使中西管理模式相互打通融合，將具有重要的理論價值與現實意義。
法家重視法律而反對儒家的禮教。法家看到，人都有“好利惡害”或者“就利避害”的本性。管子說過，商人日夜兼程，趕千里路也不覺得遠，是因為利益在前邊吸引他；捕魚的人不怕危險，逆流而航行，百里之遠也不在意，也是追求捕魚的利益。有了這種相同的思想，所以商鞅才得出結論：“人生有好惡，故民可治也。”
法家反對保守的復古思想，主張銳意改革。他們認為歷史是向前發展的，一切法律和制度都要隨歷史的發展而發展，既不能復古倒退，也不能因循守舊。商鞅明確提出了“不法古，不循今”的主張。韓非繼承了老師荀子的思想, 認為人性本惡，提出了人性自利的觀點, 認為人的一切行為的出發點都是個人利益，“欲利之心不除，其身之憂也”。
西方法制社會的基礎在于遏制人性中惡的部分，發揚善的部分，其基礎在于“人性自私”的假設，即個人為了自身利益會不顧他人和社會的需要，所以必須用法制來約束個人在追求私利的同時滿足社會的整體需要。法家的核心思想是以法治引領社會，他們的理論根據是萬物以道為原為本，法是道在社會的體現。因此，法家的人性本惡的思想與西方的“經濟人”假設具有很大的共通性，人性的自私本質也正是西方經濟學的基本假設。
法家管理以“法”，即管理制度為核心，注重“法”、“勢”、“術”（即管理制度、管理權威與管理技巧）的相互結合。法家明確主張“法治”，反對“人治”，主張時時事事都必須嚴格遵循既定的法令、規則，而絕不能依靠管理者的主觀判斷或個人好惡。法家相信，如果堅守法制，哪怕是平庸普通的人也能成功地進行管理；若拋開法制，才能卓著的人也必然會面臨失敗。
可以說，法家的管理思想對現代企業的經營管理具有重要啟示。企業管理不能僅僅依靠員工的自覺自愿, 還必須依靠科學的制度建設與嚴謹的流程規范，諸如集權與分權、組織結構的設計、責權利的分配等。目前，企業制度建設已成為現代企業管理的核心問題,企業要想在日益激烈的競爭中取勝，就必須打下堅實的制度基礎，并嚴格依據規章制度來強化自身的執行能力。
所以，中國本土企業應從自身文化土壤與民族心理特點出發，針對企業的實際情況，取科學管理之長，揚法家思想之優，在市場運營中高度重視制度建設，努力夯實經營基礎，壯大企業規模實力，將二者有機結合、融會貫通，無論對建設有中國特色的管理模式，還是增強企業的國際競爭力，都具有重要的市場價值。
（作者專著《境界管理：五重境界管理模式》已由機械工業出版社華章經管出版）
關鍵詞：人力資源；管理；發展趨勢
中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A
隨著知識經濟時代的到來，人才作為一種核心競爭力被越來越多的企業所認同，在這種思想的指引下，以人才考核、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。新的人力資源管理模式呈現出一系列不同于傳統的人事管理的新趨勢。
一、人力資源管理的含義：
人力資源管理指的是運用現代化的科學管理方法，對組織中的人力進行合理的培訓、組織、考核和調配，使人力、物力保持最佳配合比，同時對人力的思想和心理進行培訓和引導，充分發揮人員的自主性和能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
人力資源管理的重要性
人力資源管理可以加強企業管理，提升企業競爭力
對于企業而言，通過合理有效的管理必然可以提升企業的競爭力，而對企業進行管理的時候必然離不開對人員的管理，只有進行科學的人力資源管理，充分發揮人力資源六大模塊的作用，做好選、育、用、留等工作，才能使企業形成
互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。
人力資源管理是企業發展的核心推動力。
企業要想實現其既定的任務目標，就必須投入人力、財力、物力、信息和時間，這是創造社會財富不可或缺的源泉，也是企業賴以生存的基礎。但是這幾種資源在企業當中的地位和作用并不相同。財力、物力、信息與時間都必須借助于一定的人力才可以實現。因此，人力已成為推動企業發展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。
人力資源管理可使企業獲取并保持競爭優勢。
企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，要想獲取競爭對手的優勢，就必須獲取超越競爭對手的核心人才，而科學、有效的人力資源管理可以使企業及時獲取核心人才，并持續保持競爭優勢。
人力資源管理發展的新趨勢
隨著社會經濟的不斷發展，時代的變遷，信息網絡的廣泛使用，企業競爭的各種新的要求和考驗等，使得人力資源管理呈現以下新的發展趨勢：
人力資源管理核心轉向柔性的文化管理。
在知識經濟時代，企業人力資源管理的核心對象都是具備高素質、高文化的知識型員工。這類人群在企業中的需求重點已經不單單是獲取經濟報酬和良好的人際關系，而是更加注重個人長遠發展規劃以及成就一番事業。他們需求的重點是實現自我價值，并希望得到社會的尊重與認可。這就需要改變傳統的控制人的管理模式到靈活的文化管理模式，讓職工塑造自我管理，自我約束，自我激勵，自我調節，形成了高素質的創新的員工群體，實現自己的價值，同時也有助于實現企業的發展目標。.
（二）倡導“以人為本”的管理理念
“以人為本”是現代管理倫理的核心思想，以人為本的管理就是要把人作為最根本的要素進行管理，主張人即是實現企業任務目標的工具更是企業發展的目標。因此，企業要想獲得長遠的發展就必須充分尊重人、塑造人、培養人，給予員工最大的發展空間和成就個人事業的機會。“”以人為本”的管理主要基于尊重人、激勵人的理念，充分發揮員工的自主能動性，塑造員工主人翁的思想意識，從內心深處來激發每個員工的內在潛能，使他們心情舒暢，努力拼搏，不斷的為企業創造價值，在實現個人價值的時候也實現了企業的發展目標。
（三）人力資源管理的手段轉向科學化和網絡化。
隨著信息化時代的到來，計算機和網絡技術已廣泛運用到企業的各個方面，當然人力資源管理方面也不能落后，運用管理軟件等信息資源可以實現人力資源管理的科學化、制度化、條理化，人力資源管理手段也由過去經驗式的人事管理步入科學化、專業化、技術化、網絡化的人力資源管理時代。另外，隨著全球經濟一體化，企業已打破了在一國確立管理體制的局限性，各大企業根據企業經營發展狀態和業務拓展需要，逐步建立了大型跨國企業。因此企業的員工也就呈現出不同政治文化背景和風俗習慣。因此，為了便于企業員工的管理，很多企業人力資源管理者已廣泛的使用網絡、數據庫系統等對企業員工進行管理。通過科學化、網絡化的人力資源管理可以使企業具有適應全球競爭的獨特能力和技巧, 把企業經營管理水平提升到一個全新的更高的境界。
核心人才是人力資源管理的重點
21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才，人才的核心是知識創新者與企業家。因此人力資源管理者一定要遵循2：8定律，也就是企業的80%的業績是由企業當中的20%人才所作出的，由此形成企業的核心層、中堅層、骨干層員工隊伍，實現企業人力資源的分層分類管理模式。然而核心人才特別是知識型人才具有很強的自主性和獨立性，且工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，因此，人力資源管理的重中之重是如何開發和管理企業當中的核心人才，如何留住核心人才使之為企業的發展做出貢獻。
對人力資源管理者的綜合素質要求更高。
未來的人力資源管理者不僅僅要有扎實的專業知識和工作技能，要有高尚的職業道德精神，更應該是一位精明的生意人，必須對整個企業的發展有一個宏觀的把握，要懂經營、會管理；要是一位人際關系專家,善說服、會激勵,具有很強的溝通能力,通過溝通達成共識；是一位戰略策劃者,有全球意識、有預測能力；是一位卓越的心理學家,心態成熟、思維敏捷；同時還應該是一位博學多才的學者,知識淵博、善于學習。
（六）人力資源管理范圍的全球化
經濟的全球化使全球市場的聯系越來越緊密,跨國公司乃至全球企業成為世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬型組織成為新的重要的組織形式。組織的全球化,使人力資源管理成為世界范圍內的活動。人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為人力資源管理的新領域。人力資源管理應突破傳統意識中的企業邊界與地理邊界，以全球的視野來選拔人才，來看待人才的流動，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為2l世紀企業人力資源管理必然面對的挑戰。
（七）人力資源管理在組織中的戰略地位上升
在新的知識經濟時代，人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升,主要體現為：人力資源管理技能成為高級管理人員必備的主要技能；人力資源的經理職位成為通向高級管理職位的重要途徑。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源管理開始被確認為各級管理人員的共同職責。越來越多的企業將要求各級管理人員參與人力資源管理,并對其進行人力資源管理的培訓,推廣企業人力資源管理的理念、方法和手段。
總之，隨著社會的不斷發展、科學技術的不斷進步以及人們綜合素質的提升，原有的傳統的人力資源管理模式已不能在適應新時代下的社會發展。因此，作為企業人力資源管理者，必須不斷學習新知識、新理論，努力提升個人綜合素質，同時要引進現代化的管理手段和方法，加大對企業人力資源管理的投入，順應人力資源管理的新趨勢，有效的挖掘企業核心人才，提升企業管理水平，進而在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。
參考文獻：
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【關鍵詞】儒家思想；道家思想；人力資源管理
一、引言
所謂管理，是指在社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。我國的管理思想大多來自西方的科學管理，但隨著經濟的全球化和現代科學管理的發展，世界上許多管理學者將目光轉移到中國傳統的儒家和道家思想上來，以尋求東方的管理哲學，并將這些管理思想應用于企業管理。
人力資源是企業的核心資源，由于其具有稀缺性、不可復制性以及難以模仿性等特征，它成為企業核心競爭力的來源，對人力資源進行管理是企業不可忽視的一個問題。總的來說，人力資源管理主要包括五大模塊，即選人、育人、用人、激勵人和留人。西方式的管理思想在西方的文化背景中或許能夠取得較好的管理效果，但是在深受儒家和道家等傳統文化影響的中國可能鮮有功效。因此，對儒家和道家思想進行深入剖析，并將其運用到人力資源管理中去，將會使我國的管理者收到事半功倍的管理效果。
二、儒家和道家思想的對比
（一）二者的相同點
1.“民本”思想
儒家代表人物孟子提出“民為貴，社稷次之，君為輕”，將人民放在第一位，國家政治，一切以民為本。道家雖然希冀永恒，但更希望統治者認識到“民”本來的力量，按大道，天地萬物都有其次序，讓道德仁義禮法各處其自然之位，天下就會太平。
2.“社會和諧”思想
儒家倡導的是仁禮和諧型的社會和諧思想，道家倡導的是自然和諧型的社會和諧思想。它們都懷著天下為公的理想，期待建立一個保障人民健康全面發展的政治制度。
（二）二者的不同點
1.人性假設不同
儒家的人性論有孟子的“性善說”和荀子的“性惡說”；道家的人性論有老莊的“人性恬淡樸素論”。儒家的人性論看到了人的社會屬性，看到了精神文明教育的重要性；道家的人性論看到了人的生理與心理屬性。
2.核心思想不同
儒家的核心思想是“仁”，主要觀點是仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌。道家的核心思想是“道”，認為“道”是宇宙的本源，也是統治宇宙中一切運動的法則。
3.政治主張不同
儒家思想主張“為政以德”，認為“德”是治理國家、取得民心民力的主要方法，包括寬惠使民和實行仁政；道家思想主張“無為而治”，“無為而治”并不是放任不管，而是有所為有所不為。
4.價值觀念不同
儒家強調人的社會價值或者群體價值，而道家強調人的個體價值或者自我價值。儒家思想認為人的個體價值應當與社會價值密切掛鉤，對社會有用才是人身自我價值實現的根本；而道家思想則認為個體價值要與社會價值分開，人要得到自我認識的提升就必須脫離世俗，與世無爭，在對社會價值的無所作為中去尋找人生的自我價值和理想境界的實現。
5.人生態度不同
儒家思想主張積極進取的人生態度，對社會現實有強烈的關切和歷史使命感，以天下為己任，明知不可為而為之，對他人有強烈的同情心；而道家思想卻是消極順從的，它超越社會與現實的枷鎖，追求順其自然。
（三）儒家和道家思想在現代人力資源管理中的運用
儒家和道家思想對我國文化的形成有著深遠的影響，但是從管理角度來說，由于西方管理思想的沖擊，儒家和道家思想中所蘊涵的管理思想卻被人們所忽視。因此，許多企業管理者利用西方的管理思想可能并不能取得理想的管理效果，發掘我國傳統管理思想有著十分重要的意義。
1.儒家思想的運用
首先，儒家思想提倡“以人為本”的管理方法，“己所不欲，勿施與人”。在現代人力資源管理中，以人為本是其核心。所謂人本管理，就是利用互相交心的方法，使每個人能夠正確地認識其在組織中應該完成的任務和必須承擔的責任，最大限度地發揮其才能，并且使每個人都感到滿意，體會到工作和生活的意義。
其次，儒家思想重視和諧的人際關系，“君子和而不同，小人同而不和”。孔子強調以和為貴，把和視為處理人際關系的準則。在現代企業中，內部和諧的人際關系至關重要，企業管理者也要采取一些措施來維持內部的人際和諧，比如，公平的福利晉升制度、良好的企業文化等，這些對于企業吸引并留住人才非常關鍵。
第三，儒家思想強調“中庸”的管理方法，“執其兩端，用其中于民”，在處理事情的時候，“過猶不及”。運用到企業的人力資源管理當中，便是實行“胡蘿卜加大棒”軟硬兼施的管理策略，既要用規章制度來規范員工的行為，又要用物質和精神激勵來激發員工的工作熱情，提高員工的工作投入度，進而產生高的工作績效。
最后，儒家思想注重“智”，強調知識、教育的重要性。在現代企業管理中，知識管理以及學習型組織的構建均體現了這一思想。對于人力資源的管理，企業管理者要加強員工培訓，針對員工在企業中所處的不同階段進行有針對性的培訓，以開發他們的潛能，使他們為企業創造更大的價值。
2.道家思想的運用
首先，道家思想倡導“無為而治”管理原則。“無為而治”并不是憑借法律和道德實施管理，而是憑借道家“順其自然”的“無為”的哲學智慧進行管理。“無為”并不是無所作為，而是“如何為”才是更適當的管理。作為管理者，要有所為有所不為，對于一些小事情，應該讓下屬去操心，管理者應該關心“大事”。何為“大事”？《漢書·丙吉傳》所記載的“丙吉察牛”的故事告訴讀者事關國計民生的事情是大事，也是丞相該過問之事。那么關乎一個企業及其員工生存與發展的事情便是管理者需要操心的大事。
其次，道家思想重視人與自然的和諧。現代企業有時為了追求短期的經濟利益，做出違背自然法則的事情，比如污染環境、濫用資源等。人與自然的這種不和諧最終會導致人們自食惡果，環境的污染使人們的生存環境越來越糟糕，人們的健康問題堪憂，而資源的濫用會使許多稀缺的、不可再生的資源越來越少，資源的匱乏會導致人類的可持續發展受阻。因此，企業管理者應該關注人與自然的和諧相處，培養員工保護環境、節約資源的品德。
第三，道家思想主張“效法自然”，就是要按照客觀規律辦事。管理具有規律性，對組織人力資源的管理也要“效法自然”，抓住基本規律。比如說，每一個人都有自己的優點和長處，管理者應該發現和發揚他們的“長”，規避他們的“短”，將合適的人安排在合適的崗位上，而不能強人所難。對人力資源進行合理的配置是企業用好人才的關鍵。
最后，道家思想強調“信任”的重要性。現代企業人力資源管理，首先要求管理者具備伯樂相馬的識賢能力，以及劉備三顧茅廬、蕭何月下追韓信的求賢精神，這樣才能挑選到適合企業的人才。在用人方面，管理者對于人才要高度信任，充分放權，做到“疑人不用，用人不疑”。
三、總結與展望
隨著科技的進步和時代的發展，人力資源管理問題越來越成為企業管理者所重視的問題。盡管資金、技術等資源對企業生存和發展比較重要，但是人力資源似乎處于更加重要的地位，那么如何更加合理的吸引、激勵和留住人才？西方的管理思想在我國的文化情境中或許并不能取得較好的效果，對我國傳統的儒家和道家思想進行深入的剖析，取其精華，并應用于現代人力資源管理當中，或許可以獲得意想不到的效果。
參考文獻：
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一、高校圖書館開展精細化管理的必要性
1.精細化管理是實現圖書館科學管理的必由之路。隨著社會經濟的發展，富有創造能力的勞動者和高素質的復合型人才已成為高校人才培養的目標。為順應社會對人才培養的要求，高校不僅在教學層面上深入改革，同時不斷探索科學的管理方法，提高管理效益，促進人才培養目標更好的實現。
2.精細化管理是提高服務質量，提高讀者滿意度的關鍵。讀者服務工作是圖書館一切工作的出發點和歸宿。隨著圖書館服務設施的現代化、服務資源的多元化，圖書館服務能力發生了質的飛躍。實行精細化管理，使圖書館工作人員的管理責任具體化、明確化，工作服務過程精確、量化和規范化，能夠從根本上解決圖書館讀者服務工作的質量問題，提高讀者對圖書館的滿意度。
3.精細化管理是提高圖書館人力資源效益的需要。加強圖書館精細化管理，就是要使人的作用得到充分發揮，服務質量、管理水平不斷改進。在高校圖書館管理中引入精細化管理理念，就是要在制度化、規范化的基礎上更加重視常規管理，力求投入最少的人力、物力和財力以獲取最大的績效。實行精細化管理后，每位員工都清楚自己的職責、權限，知曉工作的內容、要求、程序，能最大限度地減少內耗損失，降低人力資源成本。通過推行精細化管理，能提升員工工作的積極性、主動性，進而提高他們的執行力和工作效率，增強圖書館的核心競爭力，全面提升圖書館服務至上、服務育人的良好形象。
二、高校圖書館精細化管理的實現途徑
1.確定“精、準、細、嚴”的工作思路。圖書館精細化管理的本質就是對圖書館戰略目標分解細化和落實，使戰略規劃能夠貫徹到每個環節并發揮作用。其核心思想用四個字可以概括：精、準、細、嚴。“精”，即精益求精，是要求圖書館員工對待工作高標準、嚴要求，不斷探索，不斷改進，不斷完善，使工作達到“更好”。“準”即準確定位，是指對圖書館的每個部門、每個崗位的職能與職責都要做出具體、清晰、明確的規定，每一道工序都要規范清晰，每一個環節都要有機銜接。“細”指細化目標，是指把每一項工作一層一層地分解細化，明確各個環節和關鍵控制點，最終使責任指標落實到具體的執行者。“嚴”指嚴格考核，是指對照精細化管理的具體、量化的標準，對圖書館員工進行考核，并依照考核結果進行獎罰。
2.建立制度化、規范化的管理體系。制度化、規范化是精細化管理的基本要求和必要前提。高校圖書館實施精細化管理，必須擁有規范的管理制度，形成一定的管理體系。高校圖書館管理體系的制度化、規范化體現在兩個方面：一是建立完善的規范圖書館內部管理的制度體系，也就是圖書館員工必須遵守的各項工作規程、規章制度，以此來制約和規范員工的日常服務工作和言語行為，培養員工遵守制度規則的自律意識和文明服務行為，并在其違反時進行處罰。二是建立完善的規范圖書館工作服務對象的行為制度體系，也就是讀者必須遵守的基本要求和管理規定，以此來制約和規范讀者的行為。
3.樹立執行有力的工作作風。建立制度化、規范化的制度體系，員工行為就有了標準，考核時就有了考量的依據。但要真正做到精細化管理，僅有制度遠遠不夠，更重要的是使制度落實到位。要做到這一點，一是要抓好基礎管理，不斷規范和加強基礎管理工作，系統梳理管理流程，彌補管理上的漏洞和缺陷，使各項管理活動按照制度、流程、標準執行，同時整個工作過程要有記錄、有監督、有控制；二是要按照管理規定進行考核，考核必須定量準確，實施及時，同時還要按照有關規定兌現獎懲，以強化責任的落實，調動員工的工作積極性，促使管理工作走向規范化和系統化。
三、高校圖書館精細化管理應避免走入誤區
1.要避免過分注重“指標”，過于強調“量化”。精細化管理要求將任務分解，責任到人。但“精細化”不等同于“量化”，“精細化”不僅求“細”，更求“精”，因而應激勵員工發揮自己的主觀能動性和創造性，把工作做到精益求精，盡善盡美。因此，在圖書管理工作中，不僅要將任務分解，還要使工作分解得合情合理，與各崗位的要求和員工的個性特點相匹配；不僅要明晰各崗位的職責，還要注重協調各崗位的關系，使各崗位有機銜接，協調運轉；不僅要注重工作的規范，還要營造平等、寬松、和諧的氛圍，使員工能精神振作，心情舒暢，自覺履行義務，積極主動工作。這樣才有利于目標的圓滿達成。
2.要避免過分糾纏“細節”，將“強調細節”變成“繁瑣化”。精細化管理強調細節，認為“細節決定成敗”。既從小處著手，著重解決影響圖書館管理效益的瓶頸，又從大處著眼，注意統攬全局，實現戰略目標與細節處理的相互促進，有機統一
關鍵詞：現代人力資源管理體系 科學-人本管理模式 轉變傳統人事管理
從傳統人事管理向人力資源管理的轉變，既是人事管理工作的發展需要，也是現代企業經營管理和長遠發展的內在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現代企業管理制度的實際需求。因此，如何找準企業人事管理向現代人力資源管理的最佳轉變途徑，實現企業的現代人力資源管理，從而使企業在激烈的市場競爭中保持持續健康地發展，成為眾多企業亟需探討、研究和付諸實施的重要課題。
筆者受廣州歐業自動化科技有限公司（以下簡稱歐業公司）委托，協助其人力資源部建立現代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規劃、工作崗位的分析和高效協作分工體系的建立、人員招聘和評價方法的建立、員工培訓與職業發展管理系統的建立、績效管理與人員激勵機制的完善等措施，完成了從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。在此過程中，我們深刻地體會到，企業管理者應當跳出傳統人事管理的誤區，樹立現代人力資源開發與管理的理念，只有當現代人力資源開發與管理的體系、機制和工具真正建立和應用起來以后，企業才能從傳統的人事管理轉向現代的人力資源管理。本文結合該公司的工作實踐，試圖從實現這種轉變的必要條件、充分條件、轉變的橋梁和關鍵方法三個方面對此進行討論，希望對現階段中國企業的人力資源管理有所幫助。
1 現代人力資源管理與傳統人事管理的本質區別
現代人力資源管理與傳統人事管理的本質區別，主要表現在以下幾個方面：
1.1 傳統人事管理與現代人力資源管理的核心內容不同。傳統人事管理強調的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要；對人的評價也只是對其工作成果及績效進行評價，而不注重甚至忽視個人愿望的發展。現代人力資源管理強調以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應的契合；強調企業的基石是人，管理就是充分開發人力資源，幫助人員做好工作，創造一個企業與個人的價值共同體，把個人價值的實現與企業的發展緊密聯系在一起。
1.2 傳統人事管理與現代人力資源管理在企業中的戰略地位不同。傳統的企業人事管理部門通常只是一個后勤服務部門和執行部門。而人力資源管理則是企業經營戰略的重要組成部分，特別在當代網絡資訊技術飛速發展、以知識資本管理和學習型組織為特征的知識經濟社會中，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業最重要的戰略核心，人力資源管理部門成為企業的戰略決策支持部門。現代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發作為重要內容，是人力資源開發與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執行的監督者。
1.3 傳統人事管理與現代人力資源管理的著力點和目標不同。傳統人事管理主要著眼于當前人員的補充與上崗培訓，其目的是保障企業短期目標的實現。而人力資源管理則是謀求企業長遠發展，追求投入產出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發展的需要，保障組織的長遠利益實現。
1.4 傳統人事管理與現代人力資源管理在職能設置上不同。在傳統企業中，教育和培訓基本上不是人事部門的工作職責。而現代人力資源管理是一個相互聯系的有機整體，是一個完整的系統，員工的培訓與職業發展是人力資源管理的重要組成部分。
從上述的區別分析中，我們可以看出，傳統人事管理和現代人力資源管理具有許多本質的不同，因此，只有真正建立和運用了現代人力資源開發與管理的體系、機制和工具，才能從真正意義上實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，這是實現這個轉變的基本途徑和必要條件。
2 建立現代人力資源管理體系是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的有效途徑
筆者在協助歐業公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個方面入手，最終成功地實現了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。
2.1 進行人力資源規劃，為建立現代人力資源管理體系提供依據。首先，調查收集和整理企業戰略決策和經營環境的各種信息，包括：公司主要產品PLC的市場定位、競爭的重點、以及對人力資源的需求；各類現有人員的數量、質量、結構、人員流動率；人員的文化教育程度、擇業期望和人才競爭情況等等。然后，根據這些情況和公司的戰略目標確定人力資源規劃的期限。在公司前幾年發展過快的背景下，公司提出了“穩定現有市場，狠抓管理改進”的戰略指導思想。因此，本次人力資源規劃也就是對最近三年的人力資源需求和供給進行預測和規劃。為了達到供求平衡，筆者對前兩年人員流動的比率進行了統計，并測算出現有人員可能晉升、轉崗、辭職、辭退的數量，從而得出最近三年的人員總需求數量和質量，據此制定了人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。以上人力資源規劃的工作成果，為公司建立現代人力資源管理體系提供了基本依據，也為公司今后進行更長遠的人力資源規劃提供了基礎和參考工作模式。
2.2 進行工作崗位的分析和高效協作分工體系的建立，為現代人力資源管理體系的建立奠定基礎。首先，筆者到每一個工作崗位上進行調查、分析并與員工進行交流，了解每一個崗位的工作內容和職責范圍；其次，要求每個部門主管提交本部門人員的崗位職責和工作規范；再次，根據部門主管提交的崗位職責和自己的調查結果，制定相應的工作說明書，并下發到每一個崗位去討論修改并最終確定；最后，根據工作說明書的內容，對所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進行調整，從而建立了高效的分工協作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關的決策和計劃的擬定與討論，從而充分發揮了員工的積極性和創造性。高效協作分工體系的成功建立，體現了以人為核心的現代人力資源管理的作用，實現了企業目標與個人目標相結合的價值共同體。
2.3 人員招聘和評價方法的建立，是現代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場進行現場招聘，也沒有建立自己的人才儲備庫，所以造成了人才招聘工作特別是專業技術性較強的PLC研發與技術服務人才的招聘、經常影響到正常的研發進度和售后服務。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對公司行業特點和人才市場的分析，最后確定與專業對口的大學（例如華南理工大學）合作，并在公司建立了后備人才資料庫，解決了公司專業人才補充的后顧之憂。在人才評價方法方面，我們建立了員工素質測評標準體系，主要是根據工作崗位分析的結果，對每個崗位員工應具備的素質要素進行提取，并確定了評價的標準、標度和標尺，最終用科學的測量方法對人員進行素質測評。同時，在測評方法上，根據柔性管理的思想，我們對部分崗位適當增加了測評指標的彈性，兼顧了不同員工的特點，從而有效地激發了這些員工的創造性和積極性。人員招聘渠道和評價方法的選擇，體現了現代人力資源管理“以人為本”的特點。
2.4 員工培訓與職業發展管理系統的建立，是現代人力資源管理體系的顯著特點。該公司將員工培訓分為四種，包括新員工入職培訓、專業技能培訓、管理技能培訓和企業文化培訓。為加強核心專業技術人員的管理，筆者提議公司對他們進行企業文化培訓，通過這項培訓，技術人員的流失率從培訓前的30%下降到現在的10%。成功的教育培訓可以通過對共同價值觀的內化控制，使員工自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和公司目標的高度一致。員工的職業發展管理是從入職時開始的，首先，公司要了解員工的職業興趣和職業技能，把他放到最合適的職業軌道上；其次，進行崗前培訓，對新員工進行引導；然后，分配給新員工第一項工作，對其工作表現和潛能進行考察和測試，幫助其盡快融入工作；最后，協助員工做出自己的職業生涯規劃。在此過程中，我們始終堅持將企業的目標與員工個人的成長發展計劃相結合，為員工的“自我實現”提供最有效的幫助，從而體現了現代人力資源管理中“實現人的全面自由發展”的思想。
2.5 績效管理與人員激勵機制的完善，是現代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵員工最大限度地發揮其技術和才能，我們以工作崗位分析結果為基礎，制定了相應的績效考評方案，對每一個崗位的員工實行績效考評，并將考評結果與薪酬中的績效工資和獎金部分掛鉤，以此來激勵員工完成企業目標。以前該公司常用的是獎金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現在通過現代激勵管理的方式，千方百計地調動員工的各種潛能，充分發揮了員工的積極性、主動性與創造性。同時，人不但有物質上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵，比如每月產生一位“優秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對人格尊重基礎上的績效管理和激勵管理，充分調動了人的自覺性和主動性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實現，體現了現代人力資源管理“實現人的全面發展”的最終目標。
綜上所述，筆者在協助歐業公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評價方法的建立、員工培訓與職業生涯管理系統的建立、以及績效管理和激勵管理機制的建立等，成功實現了傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，使公司的人力資源管理提升到了一個新的層次，從而有力地證明了建立現代人力資源管理體系是實現這個轉變的充分條件和有效途徑。
3 科學-人本管理模式是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變和建立現代人力資源管理體系的橋梁
在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現代人力資源管理體系的建立，最關鍵的其實是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認識到人才是企業的資源，也是最具有創造價值和能動性作用的資本，是企業在運營過程中創造財富的決定性力量。其次，是要樹立價值共同體的觀念，糾正傳統人事管理中只講絕對服從的、人適應工作的做法，確立員工價值與企業價值目標相結合的價值共同體，堅持以員工的杰出成就，獲取企業的可持續發展。這兩種觀念正是作為21世紀管理主潮流的人本管理模式所倡導的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業生涯發展管理等方法，充分調動人的主動性、積極性和創造性，并進而實現人的全面自由發展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現代人力資源管理的核心思想，也是建立現代人力資源管理體系的關鍵。
同時，我們還看到，中國在現階段并將在很長一段時間內處于三元經濟結構（即農業經濟、工業經濟和知識經濟并存的經濟結構）之下，中國企業的管理模式也將在很大程度上受到這種經濟結構和環境的影響，而只有與環境相適應的模式才能生存，因此，與現階段中國企業相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學-人本管理模式。顧名思義，科學-人本管理模式是科學管理與人本管理相結合的模式，能夠在充分發揮科學管理規范性、科學性和效率性優勢的基礎上，實現“與人為中心”和“人得到全面發展”的管理，從而最終實現企業可持續發展的目標。
從上述分析中我們可以得出，科學-人本管理模式是最適合現階段中國企業實現現代人力資源管理的有效管理方法，也是現代人力資源管理的核心思想和建立現代人力資源管理體系的關鍵，是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變和建立現代人力資源管理體系的橋梁。
綜合以上三個方面的論述，我們可以得出，建立現代人力資源管理體系是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的基本和有效途徑，也是實現這個轉變的充分必要條件；同時，科學-人本管理模式是建立現代人力資源管理的核心思想和關鍵方法。因此，采用科學-人本管理模式，建立現代人力資源管理體系，是實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。雖然目前只有少數高科技企業采用了這種科學-人本管理模式，但是，可以預見在不遠的將來，以科學-人本管理模式為基礎的現代人力資源管理體系，必將成為中國企業首選的人力資源管理方法。
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作者簡介：
馮萬貴（1971-），男，高級工程師，碩士研究生，廣州工程技術職業學院骨干教師，主要研究方向：企業信息化管理、戰略管理和人力資源管理。
關鍵詞：煤炭企業 財務管理 精細化 創新 實踐
精細化是財務管理永恒的目標，只有不斷提高精細化管理水平，才能持續提高財務管理的監督、執行能力。財務精細化中的“精”，就是要抓住財務管理中的關鍵環節，即成本管控；“細”就是做到管理標準的細化、量化，并加強考核、督促和執行。財務精細化管理的核心在于，構建精細化的內部市場平臺，制定精細化的預算、實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，搭建暢通的工作流程與信息化系統，以形成優秀的執行文化。
一、構建財務管理“精細化”體系框架
“精細化”是財務管理永恒的目標，是財務文化體系中的關鍵組成部分。只有不斷提高精細化管理的水平，才能持續提高財務管理的監督、執行能力。以“創新領先，精細管理”財務核心理念為引領，構建以“內部市場精細化”、“預算管理精細化”、“系統管理精細化”、“制度管理精細化”和“人員管理精細化”為五個基本環節的財務“精細化”體系，是提升煤礦財務管理水平的關鍵，如左下圖1所示。
從圖1中可以看出，系統精細化是財務精細化體系建立與實施的前提條件；預算管理精細化是財務精細化體系建立與實施的手段；內部市場精細化是財務精細化體系建立與實施的平臺；制度管理精細化是財務精細化體系建立與實施的重要保障；人員管理精細化是財務精細化體系建立與實施的基礎作用。該體系框架是以創造價值、成本節約為導向，各基本環節相互作用、協同運轉，從而形成全面、全員、全過程的財務“精細化”管理格局，如下圖2所示。
二、推行內部市場化，搭建財務“精細化”管理平臺
企業內部市場精細化是指將企業內部各單位按市場體系的要求，在企業內部建立各種可能的模擬市場，使企業內部各單位之間形成一種市場經濟的交易關系，同時將市場機制引入到企業內部，借助于市場的自動調控力，更加有效地進行企業內部管理，使企業內部管理徹底擺脫傳統的行政管理模式，轉為自我約束、自我規范的一種新的管理模式。
基于“責任中心明晰化、內部交易精細化”的原則，楊村煤礦將內部市場劃分為“三級”內部模擬市場主體，即一級模擬市場主體為職能科室；二級模擬市場主體為各區隊、經濟實體；三級模擬市場主體為二級模擬市場內部的生產環節、工序和班組。構建了橫向到邊、縱向到底的內部模擬市場網絡和內部價格體系、考核體系，建立了內部市場網絡日清日結的結算和信息管理系統等一體化的現代內部模擬市場仲裁機制運行規則。精細化管理追求的是行為過程控制，內部模擬市場化經營追求的是經濟效益最大化，楊村煤礦把二者有機結合，一起考核和結算，形成了每一個生產者都是經營者、每一個生產要素都有價格、每一天都知道經營成果、每一個市場行為都能有效控制、每一項工作都講究投入產出的良好局面，打造了“精細化管理、內部模擬市場化運作”的新型管理模式，搭建了科學完善的財務精細化管理內部市場平臺。
三、加強預算管理，為財務“精細化”提供有效手段
全面預算管理是利用預算對企業內部各部門、各單位的各種財務及非財務資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協調企業的生產經營活動，完成既定的經營目標。預算管理作為“財務精細化體系”的關鍵手段，通過加入新的科學元素，改進預算編制、預算控制與預算考核環節，并與內部市場精細化相結合，在預算管理的每一個環節上都做到精細化、數據化、流程化，使預算管理這一傳統管理手段煥發出新的活力。楊村煤礦在財務管理實踐中摸索出了一套適合自己的方式，保證了財務管理的平穩和內部市場的順利運行。
1.構建預算管理精細化流程框架。楊村煤礦在“成本貫通，全程控制”財務預算理念引導下，將預算管理作為財務“精細化”體系的關鍵手段，構建了包括預算編制、預算控制和預算考核三個組成部分的預算管理精細化流程框架，如上頁圖3所示。
2.精細預算編制，合理有效配置資源。預算編制是全面預算管理的起點，是決定全面預算管理能否成功的關鍵。基于“資源配置最優化”的原則，楊村煤礦通過精細預算編制，將企業的長期發展戰略轉變為具體的、量化的階段性目標。一是精化人員、細化職責分工，保證預算編制順利進行；二是安排預算編制內容“權責對等、細化內容、精細到位”，保證預算編制內容全面完成；三是嚴把編制過程關。按照“固化流程、固化人員、固化時間”的原則，構建了預算編制和審批“七步法”流程，如左圖4所示。
3.精細預算控制，加強成本管控。內部市場體系要求適度弱化行政干預，充分發揮市場主體的能動性，使之能夠成為獨立核算的主體，但這并不意味著管理控制職能要退出。內部市場只是模擬市場，還不是真正的商品市場，企業必須對各主體進行有效監控。在資金管理方面，制定嚴密的業務流程，特別是企業主要負責人的嚴格把關和統籌安排，是必不可少的。成本管理是楊村煤礦財務管理的核心，也是預算管理的核心內容。抓好成本管控，關鍵是要做好財務預算控制，而預算控制的重點在成本管控。楊村煤礦基于“物料消耗合理化”的原則，在實踐中探索出了成本管控的“5定管理法”，即“定額度、定責任單位、定流程、定審批權限、定獎懲辦法”。定額度就是根據前期成本指標完成情況，綜合考慮相關影響因素，測算出本期各項成本費用的具體額度；定責任單位就是按照“誰使用、誰控制、誰考核”的原則，將目標成本進行合理分解到部門、區隊、班組和個人；定流程就是定成本預控流程、定資金預控流程、定費用預控流程和定實時監控預警流程；定審批權限就是根據分工規定，對相關成本費用授予各層管理人員以相應的審批權限；定獎懲辦法就是依據相關規定，按完全成本指標情況給予獎懲。
4.精細預算考核，落實管理責任。基于“績效測度科學化”的原則，為了使“事前預算，事后考核”落到實處，楊村煤礦以“人人肩上有指標，項項指標有考核，考核結果必兌現”為指導思想，建立了“全員參與、自下而上、層級閉環、逐級考核”的成本管理考核體系，如右上圖5所示。
楊村煤礦年初制定切實可行的成本風險抵押金管理制度，分級別和業務范圍擬定成本風險抵押金標準，由包括礦領導在內的全礦干部職工統一繳納成本風險抵押金，礦財務在往來賬上建立個人賬戶，實行單位考核，礦領導、副總、科室聯包的考核體系，月考核、月獎懲、月兌現。
四、加強系統管理，保證財務“精細化”體系有效運轉
系統精細化就是要創造一個暢通的環境，使服務對象最大限度地提高系統的運行效率，降低企業的成本。楊村煤礦將系統管理作為財務“精細化”體系的前提條件，構建了全面預算精細化系統、信息精細化系統和工作精細化系統。
1.構建全面預算精細化系統。楊村煤礦遵循“事前預測、事中控制、事后分析”的基本原則，建立了以成本控制為中心的“13345”預算管理模式：“1”即一個目標；“3”即三大支撐點；“3”即三級預算體系；“4” 即四大運行平臺；“5”即五大特色。實現了“全員、全過程、全方位、全要素”的預算管理。
在此基礎上，又實現了FMS全面預算管理系統精細化，保證全面預算及時、準確和順利運行，如下圖6所示。
2.構建信息精細化系統。楊村煤礦充分利用現代信息化技術，逐步構建了一套與企業發展相匹配、實用性較強、以“六網合一”網絡基礎平臺為基礎，開發了與財務精細化體系相適應的信息系統集成一體化平臺，實現了信息數字化財務管理體系。
3.構建工作精細化系統。一是細化組織機構，精細分工，保證財務部門順利履行職責；二是細化崗位責任，精細人、崗、流程的匹配；三是細化工作業務流程，嚴格順序，精細內容。通過上述措施，為財務精細化體系高效運作提供前提和基礎條件。
五、建立健全財務制度，為財務“精細化”體系有效運轉提供保障
財務精細化管理其本質是一種制度管理，財務制度精細化是財務管理精細化的標志。楊村煤礦以“管理制度、制度管理”財務制度理念為指引，堅持“全面覆蓋、精準到位”財務制度建設方針，轉變財務職能，充分體現“大財務”思想，財務制度建設 覆蓋所有的經營管理業務，做到經營活動發展到哪里，財務制度就精準延伸到哪里。同時堅持精準原則，擺脫粗放管理的模式，滿足崗位價值精細管理的要求，財務制度建設以標準化、數量化、精確性作為目標，以“嚴謹、迅速、不折不扣”為行為準則，對人的行為進行精準約束，對物的管理做到準確到位。楊村煤礦從財務管理制度、財務內控制度和財務科崗位責任制三大模塊，構建了財務精細化制度體系，為財務“精細化”體系建立與運行提供了保障。
六、構建“五精”管理體系，強化財務人員精細管理
關鍵詞：以人為本 ;高校; 學生管理 ;需求; 愛心管理
學生管理在高校工作中占有舉足輕重的地位，它影響全局，牽一發而動全身，清晰的思路，科學的管理，嚴格的機制，果斷的決策，靈活的疏導，以德感人，以理服人，以情動人，以人為本才能更好地適應現代高校學生管理的大趨勢，才能夠開拓新時期高校學生管理工作的新局面，促進學校的發展，與時代的發展并駕齊驅，下面逐做例舉。
一、了解學生的內心與需求
大學生是“天之驕子”，在社會人群當中一枝獨秀，他們風華正茂，有著良好的知識文化結構，對前途充滿憧憬，他們干勁十足，想象力豐富，有敢想敢干的無畏精神，有良好的精神面貌和充沛的精力，有著明確的奮斗目標和求知欲望。雖然他們已經具備了成才的條件，生理發展已日趨成熟，但并不是說他們就等于人才，就等于國家的棟梁之才。他們在世界觀、人生觀、價值觀方面具有可塑性，心理發展處于漸趨成熟但不完全成熟階段，從中學生活到大學生活有的還不能完全適應，高年級大學生害怕競爭，背負就業的壓力而憂心忡忡;他們情感豐富，逆反心理較強，在很多問題上表現得較為敏感;他們具有獨立自主的自我意識和較強的批判精神，有時產生反面甚至偏激的觀點，而且容易采取極端的方式解決問題。教師只有用欣賞的眼光看待學生，用發展的眼光對待學生，用滿腔的熱情去關愛學生，客觀、公正、平等地對待每一位學生，為他們創造適合發展的平臺，就會激勵學生奮勇前行，達到成功光輝的彼岸。
二、感人心者莫先乎情
在學生工作中，學生永遠是工作的“主體”，而高校學生管理工作者只是起到“主導”作用，所以工作過程中，要始終保證盡可能獲得學生的支持和理解，這就要求高校學生管理工作者工作時要“曉之以理，動之以情”，而這其中，“曉之以理”是首先要得到保證的，這是一個基礎，沒有這個基礎，怎樣的措施都收效甚微;沒有“曉之以理”，無論你再怎么“動之以情”不會有太大的管理效果，同時學生也不會“動情”，所以，在工作中一定要謹慎，要始終堅持“公平、公正，公開”的原則。在這樣的一個基礎上，在處理事情的前、中，再堅持“動之以情”的原則，注意工作的藝術性，通過與學生的交流，使學生進一步了解高校學生管理工作者的工作。讓學生知道高校學生管理工作者工作的立場、原則，進而理解和支持高校學生管理工作者工作。使學生出現從“要我做”后到“我要做”的轉變，調動學生自我教育和自我管理的積極性。
三、尊重學生的個性
管理工作最難的是做人的工作，因此在做人的工作中，注意把握對象特點，工作方法因人而宜。現在的在校生，一般的可塑性很強，是容易接受教育的。只要我們在管理工作中動之以情、曉之以理、導之以行、持之以恒，尊重學生的個性才是好管理的。在管理過程中，要特別注意不可把學生管得過死，將學生的手腳捆往，而是想方設法理出學生的生氣，理出學生的活力，挖掘其潛力，發揮其創造力。理解尊重對象情感，思想交流以誠相待。學生的管理工作應將立足點放在創造一個“求實、尚美、博學、創新”的內部環境上，使學生少犯錯誤，少受挫折，健康成長。時刻關心對象疾苦，主動解決，多送溫暖，在做深入細致的思想工作中加強管理。
四、愛心管理
高校學生管理工作者是非常神圣的，但同時也是辛苦的。所以在自己的本職工作中，要時時體現對每一位學生的關愛，處處體現以學生發展為本的教育理念，把學生作為一個“活生生”的人，是教育活動的主體;在教育中時刻體現素質教育的思想“，一切為了學生，為了學生的一切，為了一切的學生”，一切從學生的利益出發，著眼于學生的根本幸福，培養人格健全的人。要使學生樹立堅定的信念和遠大理想，作為高校學生管理工作者，首先要有正確的世界觀、人生觀和價值觀。只有有著強烈的責任心、愛心、進取心，才能使學生增強努力學習、熱愛集體、提高能力、奉獻社會和報效祖國的責任感。高校學生管理工作者在工作中時時處處表現出來的責任心、進取心等都能對學生產生巨大號召力和感染力用心去愛每一個學生，就會有不同的感受。愛的方式是不同的，但是愛的宗旨只有一個：為了學生，為了明天的棟梁。
五、目標管理同理想教育相結合
[關鍵詞] 中國傳統文化 儒家思想 以人為本 管理思想現代化管理 和而不同
中國傳統文化源遠流長,從夏代算起至今已有4000多年的歷史,實際的歷史可能更長。從三皇五帝到春秋戰國以至秦漢,中國傳統文化已經完成了其核心思想的構架。在漫長的歷史長河中,中國傳統文化曾經無比燦爛輝煌,締造了繁榮、偉大的中國古代文明。要探索中國現代化管理的道路,應當從中國的國情出發,以中國傳統文化為基礎,汲取我們祖先的智慧和思想。
一、對中國傳統文化的認識和理解
1.從文化的淵源來看,中國傳統文化是以儒家思想為主導的關注人本的倫理文化
儒家思想是中國傳統文化的主脈。早在商周時期就出現了儒士階層。春秋戰國時期諸子百家、各種學說主張爭相輝映,盛極一時。到了先秦時期,儒家學說從各種學說中逐漸脫穎而出,博采眾長,不斷完善,成為顯學,形成了龐大的儒家學派。從漢代開始,漢武帝采納董仲舒的建議“罷黜百家,獨尊儒術”,儒學“獨尊”,成為“官學”。宋明以來,以儒學為核心,儒、道、佛三教合流,使儒學得到了長足發展。在歷史的長河中,儒家思想不斷完善發展,成為中國封建社會的統治思想并廣為傳播。
儒家文化是一種以人為本的倫理文化。德國著名哲學家雅斯貝爾斯在《歷史的起源與目標》一書中所指的“軸心時代”(即公元前600年到公元之交的幾百年),中國文化經歷了一個很重要的變革,從殷商時代的尊神事鬼的巫覡精神向周代的尊禮敬德的宗法意識轉換,繼而向春秋戰國時期的內在自覺的倫理意識轉換,中國文化逐漸開創了一個內斂的過程,專注于人的道德良知的發掘。從孔子“恭、寬、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“側隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心”),無不是專注于人的道德修養,專注于人自身的管理。通過人的管理實現對事對物的管理,由內向外去馳求,通過修齊治平,通過內圣外王,通過成己成物,從內在發掘這個世界。所以中國傳統文化從一開始就關注人,強調人為幫本,強調人的修為,強調入世,是一種以人為本的倫理文化。
2.從文化的哲學層面來看,中國傳統文化以“天人合一”的天道哲學為基礎
中國古代的“天人合一”思想,強調人與自然的統一,人的行為與自然協調,道德理性與自然理性的一致,充分顯示了中國古代思想家對于主客體之間,主觀能動性與客觀規律之間關系的辨證思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然。”以及董仲舒的“天人之際,合而為一。”都表明人與自然的一致與相通。
“天人合一”思想還強調人在天地間的作用,即“天行健,君子當自強不息”。儒家認為,“天地之性人為貴”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,萬物之本也,天生之,地養之,人成之”。人上參天地,下化萬物,把天地萬物按照一定的規則運行起來與天地一同合理地運轉。
既然天人合一是一體的,人就必須關注自我,強調自身的修為,使人道合乎天道,順應天道。儒家認為“仁”也是天道,是中正之道。“仁”首先強調的是人與人之間的關系,強調克己安人,強調人的和諧共處。“天人合一”的天道哲學是中國傳統文化的哲學根基。
3.從文化的內容和層次來看,中國傳統文化是一個“和而不同”,有著極其豐富和深刻內涵的生命有機體
中國傳統文化從創立初期到諸子百家爭鳴的春秋戰國時代,從秦漢以后的“獨尊儒術”到唐代的佛教東進,從草原文化到中原農耕文化,形成了以儒家文化為主脈,儒家、道家、佛教、法家共生共榮的一個內容豐富的生命有機體,并且充滿著滲透、融合和變革,但始終是“和而不同”,保持著各自的個性和色彩。比如,儒家文化在吸收和認同道家“天人合一”的天道大哲學的基礎上,主張人自身的積極修為;佛教文化既滿足了人們對宗教的需求,適應佛教的因果輪回,也體現了儒家的現實修為,提出不僅要“修現世”還要“修來世”的主張。
中國傳統文化源遠流長,博大精深,既有“天人合一”的高遠境界,“以和為貴”的價值觀念,“仁者愛人”的博懷,“克己致禮”的謙恭自牧,也有“天行健”的陽剛之美,“厚德載物”的陰柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的變易思維......無不閃耀著往圣前賢的睿智之光,成為我們取之不盡、用之不竭的寶貴財富。
4.從文化與管理的關系來看,中國傳統文化孕育了中國古代的管理哲學,創造了偉大的中國古代文明
管理作為一種具體的社會實踐活動不可能脫離社會文化而存在。中國以人為本的傳統倫理文化,其本身就是一種對人的自我管理的文化。中國傳統文化強調以人自身為切入點和落腳點,通過人自身的積極修為,實現經世致用,達到管理別人,管理事和物,以至影響和管理天下的宏偉目標。這種管理思想和管理方式體現了中國古代圣賢們對本與末的哲學思考和智慧結晶,只有管好人,才能管好物,管好事。
中國管理哲學,漢朝陸賈說得十分清楚,就是《大學》以經之,《中庸》以緯之。“大學”的最終目的為治國平天下,所以大學之道實際就是管理之道。中國傳統文化開創并建立了世界上最早最科學的管理哲學和思想,進行了人類歷史時間最長,規模和范圍少有的偉大管理實踐。從華夏始祖的教民農桑到秦王朝統一中華,從漢代的“文景之治”到唐朝的“貞觀之治”,從元朝的中華版圖到大清的“康乾盛世”,從萬里長城到四大發明,從絲綢之路到鄭和七下西洋,從中原文化到華夏文明。中國傳統文化以其獨特的魅力孕育的管理哲學和思想成功地管理并延續了五千年的歷史和文明,締造了一個個歷史的輝煌。中國傳統文化是巨大的管理思想寶庫,必將對中國的現代化管理和管理現代化產生積極而深遠的影響。
二、對西方現代管理的認識和理解
1.西方現代管理的哲學思想基礎來源于西方的文化傳統
西方文化產生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脈。西方文化傳統是一種神的宗教文化,其基點是人對神的敬畏和遵從。神是萬能的,神是唯美的,人是被動的,人是罪惡的,對人的管理就如同對物的管理,就必須按神的意志制訂規則和律法,實現對人的管理
發端于西方資本主義和商品經濟的西方現代管理,其起點是對物的管理。雖然,從文藝復興開始西方也開始注重對人的關注,管理學科中的行為科學也強調人性因素,但管理的根本目的仍是物的生產,對人的管理也是把人當成物來管理,具有明顯的功利主義和實用主義。因此從本源上看,西方現代管理中的人本管理是以否定人能實現自我管理為出發點的,這與中國傳統文化提出的以人的自我管理為起點,以社會管理為過程,最終實現“平天下”的人本管理是不一樣的。
2.西方現代管理的發展歷程體現著融合創新的西方文化發展模式
西方文化發展模式是一種超越的融合更新模式。希臘的浪漫主義和羅馬文化的物質主義以及基督教的唯美主義是西方文化的三種傳統,是西方文化的基本內核。中世紀末,中國儒家文化以人為本的哲學觀使西方兩只眼睛盯著上帝逐漸改變為一只眼睛看著上帝,一只眼睛看著人,人本主義逐漸滲透到西方的文化之中。到了近代,文藝復興,宗教改革以及啟蒙運動的融合更新和變革導致了資產階級的政治革命,資產階級政權開始取代封建社會貴族的政權,導致了工業革命和產業革命。思想、政治和產業的三場變革以后,到18世紀下半葉,一個嶄新的新興工業文明開始崛起于西方。
美國著名管理思想史專家丹尼爾A?雷恩在《管理思想的演變》一書中根據西方管理學發展的時間順序把管理思想的演變分為四個階段,分別是管理思想時代、科學管理時代、社會人時代和當代時代。西方管理從對物的管理,到泰勒把人當機器的科學管理,到開始關注并研究人的人際關系學派,才開啟了社會人時代,再到“管理理論叢林”的當代時代,更加重視人性。西方管理已逐漸將尊重人,理解人,調動人的積極性和創造性上升為現代管理思想的主流。
從西方管理思想發展的歷程,我們看到了西方管理從物到人的演變。從西方管理的不斷發展更新,我們依稀看到了中西方管理思想融合的前景。
三、和而不同――中西方管理的融合創新之路
1.中國周邊國家的管理實踐證明中國管理思想的生命力
20世紀70年代,世界管理理論的正統地位由美國轉移到了具有中國傳統文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現象,就是高層管理者幾乎人手一本中國的《論語》、《周易》和《孫子兵法》等書,把中國的倫理人管理模式與美國的經濟人管理模式結合在一起,造就了日本企業的輝煌。日本和許多東亞、東南亞國家的文化都與中國文化有很深的淵源,日本及亞洲四小龍經濟的騰飛就是西方市場經濟在機制方面的優越性,同以儒家思想為代表的中華傳統文化之精華的有機結合的產物。
2.西方跨國公司在中國的管理本土化其實質是對中國現代管理思想和文化的吸收融合
中國經濟的快速發展,吸引了大批西方跨國公司進入中國,帶來了西方的管理思想和管理理論。進入中國之初,由于中西方文化和管理的差異,幾乎都出現了“水土不服”。隨著對中國傳統文化和思想的認識與理解,西方公司著手開始了大規模的“本土化”管理的革新與實踐,結果證明是極其成功的。許多世界跨國公司500強大部分都在中國建立了自己的基地,這不僅是中國巨大的市場和經濟魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的實踐。
3.中國經濟的迅猛發展既影響世界的經濟政治格局也必將影響世界的管理哲學和管理文化
經過30年的改革開放,中國已經取得了舉世注目的偉大成就,這是立足中國傳統文化之本,大力學習和借鑒西方先進科學技術、先進文化和管理思想的成果,是中國傳統管理文化現代化的偉大實踐。現代管理在幫助人類實現高度物質文明的同時,應當幫助人類共享美好的精神文明和社會文明,西方管理不可能獨自承擔,必須凝聚全人類的智慧。隨著中國的不斷崛起,悠久燦爛的中華傳統文化必將對這一世界潮流和趨勢產生積極影響。
4.中西方管理發展的基本模式是“和而不同”的融合發展
現代社會經濟一體化趨勢不斷加快,地球村日漸形成,中西方文化已完全突破了時空和地域的限制,出現了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必將保持自身基本的合理內核和元素,并相互學習,相互借鑒,生動地體現著中國“和而不同”的哲學思想。
中國傳統文化中的人本管理思想以及幾千年的管理實踐是中國管理現代化的切入點,是應該繼承和發揚的寶貴財富和核心內容。中國管理現代化應正本清源,認真學習和領會中國傳統文化的本質、思想、理念和價值,繼承和發揚傳統文化中的系統、變化、適中的思維習慣,大力弘揚愛國愛民,責任奉獻,修己安人,信義忠誠,和諧中正等核心價值和精神,擯棄人情過重,人治過濫等弊端,認真學習和借鑒西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中國現代化管理的未來。
西方現代管理不可能完全代替東方管理,中國現代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中國現代管理必然是植根于中國傳統文化的沃土之中,充分發掘中國傳統的管理智慧和思想,并借鑒西方現代管理的科學思想和先進理念,開創中國現代化管理的美好未來。我們有理由相信,隨著中國社會的進步和發展,中國現代化管理與西方現代管理“和而不同”,共同譜寫人類社會現代化管理的新篇章。
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關鍵詞：科學管理原理；麥當勞；標準化；員工培訓
一、《科學管理原理》產生的歷史背景
在19世紀末20世紀初，整個西方社會都存在著一種非常矛盾的社會現狀，以美國最為突出。一方面，工業及企業迅速崛起，市場對于商品的需求量增加迅速；另一方面，雇主和管理者為了自身的利益，盡量減少支出，一直采用相對落后的經營管理方法，不斷延長工人的勞動時間，而且工作強度很大，然而效率和工資卻很低，這導致雇主和工人之間的矛盾日益明顯。[1]時任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的費雷德里克?泰羅抱著解決勞資雙方矛盾、提高勞動生產率、解決由于沒有管理或管理不當造成巨大浪費的目的，通過大量貼近實際的實驗，創造了一套科學管理的方法，并于1911年出版了理論著作《科學管理原理》。《科學管理原理》的誕生是人類管理科學一次質的飛躍，對西方各國工業生產產生了巨大的推動作用，使生產力有了空前的發展，它所主張的許多思想和做法至今仍被許多國家所采用。
二、泰羅科學管理思想的精華
（一）共同財富最大化
在泰羅以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產關系下，雇主與工人之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上，但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰羅認為，以“共同財富最大化為目標、生產效率最大化為途徑”是科學管理原理的核心思想。他指明雇主與工人的真正利益是一致的，除非實現工人財富的最大化，否則不可能永久的實現雇主財富最大化，反之亦然。[2]這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關系變為伙伴關系，勞資雙方關系的改進更加促進了生產率的提高。
（二）建立標準化的作業程序
科學管理原理源于實踐，它通過長時間的觀察工人工作的情況，發現工人在工作中出現“磨洋工”現象的原因。泰羅通過對時間、動作的反復研究，剔除多余的人力和時間成本，避免產生不必要的浪費，制定出標準化的作業程序。對工人工作的每一個關鍵要素開發出一種科學的方法，以代替過去單憑經驗從事的方法。將使用工具、操作過程、管理活動標準化，因此，提高了生產效率，同時也推動了生產力的極大發展。
（三）勞動效能最大化
1.科學的挑選工人
泰羅認為，工廠管理者必須在客觀上承認，社會中的每個人都有各自的優點和弱點，工人的綜合素質必須完全與工作的實際要求相匹配。泰羅制中，管理部門的任務就是為工人尋找最適合的工作，幫助他們成為“頭等工人”，并設法激勵他們，從而發掘他們的潛能。“頭等工人”是指有抱負的適合于完成某項工作的人，而不是許多人所理解的某種“超人”。泰羅在確定工作的額度時，是按照在不損害頭等工人的身體健康的情況下，使其連續工作多年來，這樣既可以提高工作的進度，又可以使工人會變得快樂而健康。
2.對工人的教育和培訓
泰羅認為，工人要徹底接受和具備效率最大化思想，主動學習掌握先進的技術。如果要實現這一點，工人們這就必須經過一個特定時期的教育和培訓。一方面，請專業的人員將新的科學技術和標準傳授給工人；另一方面，不斷提高工人的思想水平，增強其責任感，這樣可以使生產效率最大化和共同財富最大化的思想徹底被工人們所接受。[3]
（四）計劃與執行職能的分離
泰羅認為，科學的管理方法就是找出標準、制定標準、然后按標準辦事。傳統的生產活動是由工人按照自己的工作方法和經驗來做，管理人員對其協助很少。由于工人的這種獨立工作的情況，使得工人很難接受其他科學的方法和法則。因此，泰羅提出管理者必須承擔更多的責任，設立專門的計劃部門來承擔發現科學、確定標準、分配任務的職能，使計劃與執行職能分開。因此在泰羅體制中就出現了管理人員、事件測定人員、教師等以前舊體制下從未設立的人員，這些人員與工人通過溝通來分擔責任。這是從傳統管理體制到科學管理體制變化的標志。
三、工業中科學管理方法在服務業中的應用
在服務經濟時代，作為服務提供者的服務組織面臨的主要挑戰是不斷地向市場提供新的或改進的服務，從而滿足顧客的需求和期望。[4]服務創新是服務組織保持競爭優勢的重要途徑，[5]而服務設計對于服務組織實現服務創新將起到非常重要的作用。[6]在服務設計研究方面，Levitt[7]較早地提出將工業的標準化、細密的勞動分工和資本密集的“生產線法”應用于服務業，使服務業的運營工業化，并在這一思路上建立服務設計方法即工業化方法。該方法從系統化、標準化的觀點出發，使用標準化的設備、物料和服務流程，實現精確的控制，使服務過程具有一致性，典型的例子是麥當勞所代表的快餐創新。
（一）麥當勞背景
1955年，世界第一家麥當勞由創始人Ray A.Kroc在美國芝加哥成立。現在，平均每三小時就有一家麥當勞新店開業，這種驚人的擴張速度，使得麥當勞標志性的金黃色M標志遍布全球，成為全世界最具影響力的連鎖品牌之一。麥當勞成功的秘訣就是它創造了一種適應時展的商業模式，通過制定標準化的操作流程，得以迅速擴張。
（二）科學的管理方法
1.作業程序的標準化
麥當勞開創了一套適合快餐業的廣受認可的經營理念就是標準化的操作方式。在全世界的每一個店鋪，它提供的產品和服務質量都是一致的，所有麥當勞快餐店使用的調味品、肉和蔬菜的品質都由總公司統一規定標準，制作工藝也完全一樣。麥當勞的這種管理克服了服務的無形性，有效地提高了服務質量。
麥當勞有自己的《麥當勞手冊》，以保證各店運營的標準化。例如：漢堡肉餅的脂肪含量應控制在17%-205%之間，而且必須由83%的牛肩肉和17%上好的五花肉混制而成；可口可樂的溫度保持在4攝氏度，此時口感最好；面包厚度是17厘米，里面的氣泡需保持5厘米，這樣面包口味最佳；新出爐的漢堡包保質期是10分鐘、薯條是7分鐘、沖好的咖啡是30分鐘，超時未售出的食品要扔掉，倒進垃圾箱。麥當勞這樣的運營方法，使得其形象更鮮明和突出，讓人一見到麥當勞就產生一種如歸的感覺，形成了麥當勞獨特的標志。
麥當勞時刻以顧客為先，其餐廳內部干凈整齊，一進去便令人產生一種愉。工作人員上崗操作前雙手必須經過嚴格消毒處理，使用麥當勞專用殺菌洗手液，仔細清理指間與指甲縫隙，兩手沖水需20秒以上，并用烘干機將手吹干。各個崗位的員工都需要不停地使用消毒抹布清潔餐廳內外，以保證麥當勞時刻整潔，當打烊后所有的餐盤機器都會進行徹底清潔消毒。
2.勞動效能最大化――建立員工培訓制度
人才是企業最重要的資源之一，服務公司必須對內部員工進行培訓和激勵，上下通力合作，從而使顧客獲得滿足感。麥當勞建立了一系列培訓制度可以確保每一個平凡的人都能成為麥當勞的可用之才。
麥當勞每年都花費巨資對各地的員工進行培訓，使他們具備統一的企業文化理念。僅在中國，麥當勞每年的培訓費就高達一千多萬元人民幣。麥當勞的培訓體系采用在職培訓和脫產培訓相結合的方法。培訓就是要讓員工得到更快的發展。晉升對每個人是公平的，適應環境快、能力較為突出的、能迅速掌握各階段新技術的人員，都能得到晉升。很多企業的用人機制就像是一座金字塔，越往上人數越少；而麥當勞的用人體系則像一裸圣誕樹。如果你能力足夠強，就會讓你逐步上升，培育新的分枝，所以你永遠都會有不斷升遷的機會。
四、結束語
事實上，《科學管理原理》不僅僅是一種管理技術的創新，而是把一種新的思維方式即科學管理方法論帶進了生產管理中，使管理問題上升到科學的認識高度。隨著服務經濟時代的到來，服務管理作為一門新興學科面臨著越來越多的挑戰。麥當勞的長盛之本正是借鑒了工業的科學管理方法，并加以創新，建立了標準化的操作方式和一系列根深蒂固的員工培訓制度。（作者單位：天津師范大學）
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關鍵詞：醫院 管理會計 構建
一、醫院管理會計模式的基本概念與內涵
醫院管理會計又被稱作內部報告會計，指的是為了提升醫院經濟效益，利用現代化管理手段，例如科學管理及統計技術等，對體現醫院經濟發展及資源配置情況的工作資料進行再度整理加工，在此基礎上形成一套專業性較強并能夠為醫院財務管理者提供決策參考的科學。近幾年隨著我國經濟的不斷發展，管理會計在醫院財務管理活動中扮演的角色越來越關鍵，在管理會計這一工作中，價值創造與價值維護是其核心思想，因此，管理會計是醫院在戰略、經營及財務方面的統籌管理工具。
二、管理會計模式在醫院管理經營中的具體運用
（一）醫院管理會計模式與醫院財務會計模式之間的關系
現代會計主要分為兩大塊，分別是財務會計和管理會計，兩者之間具有密切的聯系卻又各司其職。醫院的財務會計工作主要通過數字形式來實現，重點關注的是工作記錄、財務數據及營業增長率等指標，并輸出醫院發展評估報告，作為醫院管理者的決策參考。而醫院管理會計制度則是一種更傾向于文字形式的管理，它主要是針對財務會計相關信息進行文字加工，將財務部提供商的數據信息輸出為報告形式，最終形成滿足醫院經營管理者決策所需的基礎信息。財務會計工作務必嚴格按照國家標準會計準則及制度開展，而醫院管理會計工作則不需要完全按照國家會計法規和制度進行，可以根據實際情況采取靈活的調整，對于具體問題制定對應的解決對策。因此，醫院管理會計模式中具備的靈活性、隨機性、針對性可以對財務會計模式進行良好的補充，兩者相輔相成，共同推動醫院財務管理工作的科學化發展進程。
（二）管理會計模式的建立對于醫院發展的重要性
醫院管理會計制度可以為醫院的可持續發展提供有效保障，它對于醫院發展具有深遠的意義，具體作用表現為：首先是成本確定。管理會計制度可以通過搜集數據、成本核算等方式來幫助醫院實現開源節流的目的，降低醫用成本；其次是提供決策信息。管理會計制度通過方案衡量、風險判斷等方式對醫療志愿進行科學分配，建立良好的醫患關系，通過最低的成本，并以最低的風險來實現醫院效益；最后是規劃控制。醫院通過信息搜集、成本核算及財務分析等方式來進行醫院內部控制，對醫院的的管理現狀進行全方位了解，為醫院的高效運轉提供必要條件。
三、如何構建醫院管理會計的發展模式
（一）建立現代化的科學管理會計制度
要想建立一套現代化的科學管理會計制度，首先應針對醫院所有會計從業人員進行工作職責劃分并確定各自的崗位職責；其次是應將會計部門作為一個單獨的部門進行獨立管理，由院長直接管理，實現財務上的中央集權制度，建立相應的崗位職責制度，對院長在醫院財務管理工作中的領導職責及會計部門所有工作人員的職責和權限進行明確定義。最高管理者的日常工作較為繁忙，對于管理會計工作不一定能做到全力以赴，為了避免這一現象的發生，醫院會計部門可以效仿普通企業的人事行政結構，設置財務總監的職位，財務總監具備全面掌握醫院財務活動及信息的權利，并具備關鍵時機的獨立決策權。一般情況下，財務總監做出的決策必須經過院長審批方可生效，采用這種管理模式可以節省院長分析決策的步驟，院長只需要對決策的可操作性及可能帶來的風險進行把握即可。除此之外，醫院還可以將經營權分解至下面各個科室中，以此來推動各部門的自由發展，但必需確保管理層次的消減。適當減少管理層次有助于醫院財政集中化管理，對于各科室財務工作的監督管理更加集中。
（二）全面落實新管理會計制度
會計管理制度的全面推行離不開理念與技術兩大方面，醫院必須緊抓財務軟件升級與財務制度建立兩大核心要素，妥善開展工作。首先要強化管理會計工作的電算化應用。目前大部分醫院都導入了電算化系統，但應用層次卻停留在事后算賬上，而實際上，電算化的主要功能分布在事前、事中及事后三個階段，醫院應大力發掘事前和事中兩個階段的電算化應用；其次是對管理會計制度進行細化，并對相關工作人員進行培訓。培訓內容可以圍繞《醫院財務制度》、《醫院管理會計制度》、新醫院會計制度軟件及實際操作四個部分來進行，培訓結束之后針對以上內容進行疑問解答，將后續即將導入的會計制度更深入地植入工作人員腦中，為醫院管理會計制度的推行與實施打下基礎，推動醫院財務管理工作的健康發展。
四、結束語
對于任何一家醫院來說，病人都是最重要的，醫院在進行決策時必須從醫患的共同利益出發進行考慮，對醫院的經濟管理成果及效果進行綜合衡量，而不能單純地為了追求醫院名氣及經營效益而放患者于不顧。衡量一個醫院綜合條件是否良好的唯一指標是患者的真實評價，這也是現代醫學管理的最終目的。無論環境如何變化，管理會計戰略對于醫院經營管理來說都是永不過時的管理手段。我們必須將“一切以滿足患者為出發點”的理念貫徹于實際工作中，充分做好醫院管理會計發展模式的構建。
參考文獻：
[1]鐘B.基于管理會計模式的醫院經營管理[J].現代醫院，2010
[2]羅萍.管理會計在醫院發展中的必要性及加強途徑措施[J].現代經濟信息，2013
關鍵詞：供應鏈管理；綠色供應鏈；供應商管理；工業生態
一、生態型供應商管理模式與傳統模式的比較
傳統的供應商管理以壓縮采購成本，獲得經濟利益為主要目標，因此企業和供應商之間是價格驅動下的競爭關系。生態型供應商管理在考慮經濟效益的同時考慮生態效益，即資源的使用效率和環境保護，這種模式的核心思想認為好的環境管理很大程度是好的資源管理，一個環境友好的供應商是有效率的供應商，而有效率的供應商從長遠來看具有更低的成本。
二、生態型供應商管理的興起
據美國一項調研顯示：幾乎所有被調查公司都收到過他們顧客關于環境改善方面的要求。除了來自顧客的壓力外，企業還受到來自競爭者和投資者等方面的壓力。企業為了生存和發展必須不斷的改進其環境行為，而要徹底的改變其環境狀況，必須從采購源頭開始，把供應鏈上的其他成員整合在其環境管理過程中。通過生態型供應商管理可使企業獲得額外的好處。
三、生態型供應商管理的核心內容
（1）供應商的評價與選擇。選擇好的供應商首先要有好的標準，開發基于環境標準的供應商評價系統對于選擇供應商和影響供應商的環境行為非常重要。目前供應商評價的主要標準包括：環境報告的公開披露；二級供應商的環境行為評價；有害物質和廢棄物排放：禁用物質的使用；ISO4001認證；清潔生產實施情況；資源使用效率；產品和包裝的環境友好性等。評價時，企業可通過發放調查問卷和實地調研等手段來獲取信息，并在此基礎上對供應商進行評價與分級，對于不同級別的供應商給予不同的采購數量和政策。通常根據企業的環境表現，可分為被動性、預防型和價值導向型三類。被動型企業以末端治理為主要行為方式。預防型企業的治理方式以生產過程為導向，在遵守環保法規的基礎上，將環境管理向供應鏈上下游延伸，與供應商在廢棄物管理等方面進行合作。價值導向型把追求生態效益作為企業的最高宗旨之一，把環境因素融入企業的各項管理活動中，將上下游企業納入其環境管理體系，注重對產品整個生命周期的環境改善，通過不斷降低環境成本和提高資源的使用效率來獲得經濟效益和社會效益的協調發展。（2）建立戰略伙伴關系。生態型供應商管理強調供應鏈企業之間的戰略合作，這也是生態型供應商管理的核心內容，通過供應鏈上企業的合作或聯盟可有效的分享技術與信息，分擔環境改善的成本和風險，提高資源的使用效率，而實現提高顧客價值和實現持續的競爭優勢。在這樣的管理模式中環境信息的流動是雙向的，企業可向其供應商提出環境要求，供應商也可對其顧客施加壓力。在環境問題上，供應鏈上各企業越合作，效率越高。
四、生態型供應商管理模式的實現
（1）有效的公布和實施環境目標。有效的管理起始于對組織目標和期望的清晰陳述，及時明確地公布企業的環境目標和要求非常重要，這些目標和要求為供應商的環境管理指明了方向。（2）建立信息交流與共享機制。交流是合作的基礎，要建立戰略伙伴關系首先要有合理的交流渠道和窗口，這些渠道包括供應商會議、實地考察等方式，參加交流的人員應包括市場、采購、技術、環境等部門的人員。除了供應鏈上的企業之外，交流的對象還應包括技術團體、咨詢公司和非政府組織等，他們可從不同的角度為企業提供好的建議。此外供應鏈上的企業應增加其環境行為的透明度，建立信息和經驗的共享機制。（3）合理的激勵機制。在激勵機制的設計上，要體現公平、一致的原則。一方面顧客和供應商應分擔與提升整個供應鏈環境性能的相關成本，分享因此而帶來的收益，其中包括對環保產品支付更高的溢價和對新的環保技術提供訂單等；其次供應商對環境行為良好的供應商應給予增加進貨量、價格優惠和媒體關注等獎勵，以提高供應商的積極性。（4）技術援助和培訓。通常一些大型核心制造商的供應商是很多中小公司，這些小公司缺少足夠的資源和能力來改進環境。一方面中小供應商可獲得環境改善的能力；另一方面核心制造商可得到其供應商更有力的配合。（5）合作開發與改進。以前供應商只關心向下游企業提供它們生產所需的原材料，而不管下游企業是否有能力用環保的方式去處置，現在上游供應商越來越關注其產品對下游產生的環境影響，并在環保方面與下游企業積極合作，此時產品的生態設計和環境改善不再只是制造商的事，而成為制造商與供應商共同的責任，供應商參與下游企業的產品設計和工藝改進，下游企業協助上游供應商改進其產品和包裝。（6）定期審核。這是一種對供應商進行持續監督的方法，ISO4001和EMAS等環境認證對于進行供應商評價和審核意義重大，它可免除大半甚至全部的檢查監督工作，提高環境管理的效率，這對建立長期供應關系尤其重要。
參考文獻
