時間：2023-05-30 09:27:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院績效工資，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：績效工資 改革 人力資源管理 醫院
2006年事業單位收入分配制度改革確立崗位績效工資制為事業單位基本工資制度，改革后事業單位工作人員工資將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，現已調整完畢；績效工資和津貼補貼作為工資構成中“活”的部分，將在規范現有津補貼的基礎上按照事業單位類別不同分步進行。
2009年10月1日起，績效工資改革在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施。這就拉開了醫院績效工資改革的帷幕，也加劇了醫院職工的擔憂。
一、醫院績效工資改革前現狀分析
1、醫院具有公益性，是一個社會公共服務機構，但當前我國醫院普遍面臨國家財政撥款不足的問題，不得不轉向追求經濟效益，以占我國醫院主體地位的公立醫院為例，每年的國家及各級地方政府下撥的財政款僅能夠達到公立醫院實際收入的7%~8%，這一方面是由于公立醫院追求經濟效益所造成的比例，但也從一個側面說明了財政撥款不足的程度。為了求生存，求發展，為了引進和留用更優秀的醫學人才，購入更先進的醫學設備，以及為醫院病人創造更好的就醫條件，醫院不得不投入大量的資金經費，這些資金與財政撥款之間的缺口，往往就只好求助于醫療服務收費和醫藥費了。然而，在當前我國貧富差距拉大的大背景下，這一政策加大了人民群眾的生活成本，造成了“看病貴、看病難”的問題，也有違醫院救死扶傷的人道主義原則。但由于現實中的壓力，往往醫院仍不得不把利潤作為一項重要的經營考核指標，在新醫改方案尚未出臺前，這一局面很難想像會出現根本性轉變，然而，績效工資改革不應該成為醫務人員追求高收入的“新動力”，否則，醫院“以病人為中心”的服務理念就會成為一句空口號。
2、在國家統一的績效工資制度出臺以前，各醫院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創收一項，如不少醫院在分配時，主要參考科室效益，適當考慮群體收入平衡，如此一來，那些常開收費檢查，常開大量藥品的科室人員，由于為醫院創收做出了較大貢獻，就能夠有較好的工資收入，這樣就在無形之中激勵了其它醫務人員向此看齊。此外，高資歷、高職稱的人員往往也能獲得較高的工資收入，然而，收入差距僅僅依據職稱和創收來評定是否合理，新的績效工資分配體制應當如何制定，這些都是醫院工作人員迫切想了解，也是新績效考核體制必須慎重考慮的問題。
二、完善醫院激勵機制彌補績效工資的不足
1、要強調“以人為本”的管理理念
由于醫院自身的行業特性決定了醫院是一個技術密集的服務部門，因此，人才的重要性對于醫院來說是頭等大事，培養人才、激勵人才、使用人才，是一家醫院成功與否，能否獲得消費者的依賴的源泉，因此，在制定績效工資制度的時候，應當充分考慮到以上幾點，不斷的激勵醫務人員去學習，去專研，去創新，鼓勵他們不怕失敗，勇于探索。給予這些醫務人員以經費上的支持，除此這外，還需要為他們設計規劃職業生涯，給人才以發展的空間，給員工以成功的希望，并搭建各層次的培訓學習機制，促使醫院職工不斷積累，不斷進步，最終達到職工與醫院雙贏的局面
2、要堅持物質與精神激勵相結合
我們常說，要物質文明與精神文明建設一起抓，雙管齊下，兩手都要硬。這是因為物質是精神的基礎，精神是物質的升化，作為一名醫務人員，心中必須有愛，有著對患者的關懷之心，有著對傷病人員的關切之情。要想培育醫院職員的這種情感，首先就必須讓他們感受到組織的溫暖，感受到來自各方面的關懷，而不僅僅是把自己和醫院的關系理解成為一個“錢”字，理解成為一種單純的雇傭與被雇傭的關系，因此，要建立福利制度，發揮各種方式方法來激勵員工，促使他們更加努力的投入到工作當中去，通過激發員工的榮譽感等精神激勵方式，來提升員工的工作效率。
三、結論
績效工資是一種綜合考慮員工工作效率與工作價值，通過一定的方式方法進行量化考核，并以此作為依據發放工作資先進的工資制度，這種制度當前在企業組織中運用的比較廣泛，它具有計量準確，有效激勵員工的作用。然而，一方面，我們要對醫院原有的工資體系中的不合理部分進行調整，另一方面，由于醫院組織是一個特殊的組織，不同于企業單純的銷售產品與服務，因此，在制定和實施績效考核制度時，要按要結合醫療衛生行業特點，充分考慮政策、社會和經濟等環境因素，堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，要與醫德醫風、工作業績、醫療質量、醫療安全、合理用藥等綜合目標結合起來，向臨床一線、向重要崗位、向重要科室傾斜。國家應加大對醫療衛生事業投入，使績效工資改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫療質量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫療服務，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現我國衛生事業的全面和諧發展。
參考文獻：
[1]任英，韓雪．公立醫院績效工資改革研究［J］．醫院院長論壇，2010，（2）
關鍵詞績效工資醫院管理內部分配績效系數
醫療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛生事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發現：醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。
根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。
一、推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應遵循以下原則：(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績效工資考核的基本方法
1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資＝績效工資發放基數×績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資＝(業務收入－業務支出)×科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。
4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
筆者通過詢問、調查發現，襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制，而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。
2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力。績效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.用績效工資考核來細化創收節支目標在績效工資考核的過程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“創收節支”的目標。績效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業務專長，積極爭取創收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫療風險；三是增加科室收入。在“醫療服務成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
摘 要 2009年9月2日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改從2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施，而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。
關鍵詞 績效工資改革 難點 成本控制 考核制度
公立醫院是績效工資改革的重點領域之一，事關約1.3萬家公立醫院的發展和500多萬醫務工作人員的工作積極性，也關系到醫改的成效和13億人看病問題。相對于其他領域的事業單位，具有一定的特殊性，同時，又承擔著醫療體制改革和自身發展的雙重任務，因此，應該針對公立醫院特有的問題，采取相應的策略。但從目前情況來看，基層醫療衛生系統實施績效工資已進行一年了，推進的速度和取得的成果令人難以樂觀。總而言之，問題很多，難度很大。
一、目前醫院實行績效工資改革存在難點問題
1、政府投入不足和醫院收入結構不合理。就目前來說，政府財政投入在公立醫院收入總額中所占比例僅為不到10%；而醫院的藥品收入卻能占到40%甚至更多。雖然新醫改方案規定逐步取消藥品加成的政策，將大大降低醫院藥品收入，但如果沒有新增收入的彌補，會更加劇醫院收入與運營成本間的矛盾，導致醫院通過進行過度檢查和使用高新設備等方式增加利潤，無法改變醫院和醫生的“逐利”行為。因此，政府投入不到位一個結果是，在一些基層和二級醫院，可能不敢或無法進行績效工資改革，醫院擔心績效工資制度無法推行反而導致醫務人員的不滿，帶來副作用，因此有所顧慮，不敢推行，有的推行了幾個月又實施不下去了；另一個結果是僅將績效工資改革作為一個形式，把原來工資的一部分換一個名字，叫績效工資發下去，獎金照發，實際上是換湯不換藥，無法對醫生起到激勵作用；最后，也是最不愿看到的結果是績效工資又強化了醫生的經濟利益驅動，導致看病更貴。由此可見，政府投入和醫院收入問題制約著績效工資改革的實施，進而影響到醫改的效果。
2、績效工資偏重經濟效益，忽視了醫院社會效益和公益性的發揮。一是有些醫院實行“按科室收支結余的一定比例提取效益工資”或“工作量加上收支結余一定比例提取”等，這會引導醫院的醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況；二是績效工資仍然平均分配，只是將以往分配中醫院的“大鍋飯”、“平均主義”，變成了科室的“小鍋飯”、“平均主義”；三是有些醫院將績效工資作為工資附加，無論醫院效益好壞、工作量多少，績效工資照拿，不講醫院效益和個人貢獻，造成醫院人浮于事，效率低下，在職工中不能形成良好的競爭氛圍和態勢，醫院的技術創新、知識創新、服務創新得不到宣揚和激勵， 績效工資無法起到調動醫生積極性的作用。
二、對公立醫院績效工資實施與管理建議
1、增加政府財政投入，支持公立醫院特別是基層醫療機構的績效工資改革。
公立醫院是由政府或者其他事業單位利用國有資產舉辦的醫院，目的在于滿足社會公眾的基本醫療需求，并通過提供基本醫療服務體現政府的福利政策。為保證公立醫院的公益性和社會福利性，政府應該增加對公立醫院的財政補助，降低藥品加成率，同時適當提高能夠體現醫務人員技術水平的醫療服務價格，保證公立醫院的正常運轉，也為績效工資制度的實施提供奠定基礎。
政府應通過財政投入著力支持公立醫院特別是基層醫療機構的績效工資改革，使它們有足夠的資金推動績效工資的實施，同時也著重調動醫務人員積極性，將績效工資與醫院的改革、管理聯系起來，發揮績效工資應有的激勵和管理作用，防止將績效管理的實質丟掉一邊，績效工資改革變成普調工資，推動醫改政策有效落實。
2、加強對醫院落實績效管理的指導和考核。
醫院進行績效工資改革前，應有一個指導性方案，幫助醫院統一認識，明確政府關注的重點。如充分衡量公益的價值、科學確定衡量的維度和指標體系、科學測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度、合理把握激勵程度等。
同時，也應對醫院落實績效管理的情況進行考核，通過考核引導醫院和醫生進行深入的績效管理改革，以實現政府的政策目的。因此，在對公立醫院的績效進行考核時，不僅關注醫院外在的一些指標，如經濟收入、服務數量、醫療費用水平等；也要考察一些內在指標，如是否有一套科學的管理體系，是否有效落實了績效工資制度，以及服務質量、患者滿意度等，使考察更加全面和具體，推動公立醫院績效管理的深入發展。
3、建立對績效工資實施情況的監控體系，宏觀調控橫向收入差距，避免造成新的分配不公。
實施績效工資后，醫院之間、醫生之間必然會出現工資上的差距，但這種差距應該是由于不同醫院的服務質量，醫生的技術水平、工作效率等原因造成的，而不是由于醫院所在的城市和醫生所在的科室導致的，應把這種工資差距控制在一個合理的范圍之內。因此，政府應對基層醫院、專門醫院給予必要的扶持，增加財政投入；指導醫院合理制定績效考核標準，綜合考慮多種因素；同時適當采取調控措施，保證醫院間、醫生間的收入水平差距不會過大。
三、結束語
醫院績效工資的改革并不是一個短期的過程，不可能在一朝一夕之間完成，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時要結合醫療衛生行業特點以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室、重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明，同時國家要加大對醫療衛生事業投入，在薪酬政策上能體現醫療行業高風險、高技術、重大責任特點，使績效工資改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展
參考文獻：
[1]王進臣，聶振國，王立芳.醫院績效工資改革信息資料檔案管理初探.中國醫院管理.2011（6）.
關鍵詞：公立醫院 績效工資 完善
2009年10月1日，國務院在公共衛生與基層醫療衛生事業單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫務人員的行為有不可低估的引導作用。績效工資制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。
一、公立醫院績效工資分配制度建立的概述
（一）績效績效工資制度
績效，是“成績”與“效率”的結合體，是管理學的一個常用名詞。績效考核手段最早產生于投資項目管理領域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領域，這個提法被經常使用。傳統“績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。
前總理同志曾經說過，評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。 從目前的實行情況看，醫院以及其他事業單位的績效工資是這樣一個結構。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發放的，而是根據每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。
（二）公立醫院實施績效工資的原則
公立醫院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎上的第二次分配。其基本原則應該是“效率優先、兼顧公平”，其分配方案應該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎；其方案制定的目標，應該是能夠充分地調動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應的補償，體現出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎。具體到考核指標的設定和權重和配比，則以每個醫院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。
（三）公立醫院實施績效工資的意義
隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫院的和服務也提出了更高的要求，特別是在市場經濟條件下，如何調動公益性的事業單位和企業的積極性，使之提供優質的產品和服務，更好地服務大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產力水平還不是十分發達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內，都在對社會主義市場經濟條件下，如何實行按勞分配與按生產要素分配結合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發達國家和地區經驗的產物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現了“多勞多得，優勞優得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業績優秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰斗力；二是有利于留住人才、穩定醫院的技術隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業業工作在一線的優秀醫護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫院的正氣，打消醫院的邪氣，加強醫院的團隊建設，增強技術骨干的凝聚力與說服力和權威性；三是有利于對提高醫院工作效率和服務質量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫院的行政管理與監督的成本。醫院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質量醫院的形象。績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術和服務水平，每個職工的努力和進步，就構成了整個醫院的成功和提高，是對醫院品牌和服務的添磚加瓦，歸根到底促進醫院的品牌建設，從國家整體來看，是保持醫療事業的可持續發展的重要力量。
二、公立醫院績效工資制度實施以來的不足
從公立醫院本身的性質來看，它是事業單位與企業的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業務部門繁多、結構復雜，既有眾多的業務科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫院服務質量，引入競爭機制，利于管理的優點，也有許多的不足。
這些不足主要表現在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環節比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫護人員的工作積極性，阻礙了醫院的快速發展；二是重經濟效益輕社會效益現象。有些公立醫院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創收能力和技術水平、多少等學術水平。而忽略了社會效益考核指標的設定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫院只以經濟指標和學術指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發放以的標準。更有的公立醫院只單純地把經濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫生只重視工作量、、創收等有績效分數的項目，而一些公益性的沒有績效分數的項目被忽視。導致醫院內部管理出現新問題；三是容易出現“腦體倒掛”現象。在醫院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結果就是行政科室拿平均數。業務科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業務科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現。
三、進一步完善公立醫院績效工資制度
正因為公立醫院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應從以下幾個方面入手。
（一）考核制度要充分體現公立醫院的公益性
公立醫院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫院醫務人員的收入，而是為了確保公益性醫療服務提供，最大程度地發揮醫務人員提供公益服務的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現出公立醫院的這一本質。避免出現醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況。醫院服務中的一些服務，如預防為主，促進健康的醫療服務具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。
（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來
公立醫院的科室繁多，不同部門的工作內容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業單位與企業不同，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構的服務也是如此。因此，可以考慮將公立醫院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫療質量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫院的公益性質，以及健康服務的特殊性，績效工資的考核內容應包括以下幾個方面：經濟收入，服務數量，服務質量，服務效果，居民滿意度和醫療費用水平。
（三）科學設定不同崗位工作的績效考核
一是要進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經驗。如，英國國家衛生服務體系對醫生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。
參考文獻：
[1]陳萬春，曹書杰.公立醫院績效管理辦法與測評指標體系研究[J].中國衛生經濟，2007（26）
關鍵詞:績效工資 醫院 發展
為了貫徹我國的按勞分配，效率優先的原則，從2009年開始，我國的醫療衛生事業單位進行薪資改革，推進績效工資制度，激勵員工的工作熱情，促進醫院的和諧發展。因此，推行績效工資制度，對我國的醫療衛生事業有重大的促進作用。
一、推進績效工資制度的必要性
(一)有利于提高醫院的管理水平
現代醫院需要科學化的管理，而薪酬一直是醫院的一項重要開支。推進績效工資制度改革，將有利于醫院的深化管理。現代化的醫院要遵循市場的經濟規律，實現自主經營，所以，醫院本身就要承擔起自負盈虧的風險。人才必須引進，先進的醫療設備必須引進，環境設施必須改進等等，醫院面臨著多項開支，就增加了運營成本，必須進行減少開支，合理的安排薪資制度。因此，醫院實行績效工資制度，將有利于醫院的深化管理，減輕醫院的運營風險，建立現代化的科學管理體系，促進醫院的可持續發展。
(二)有利于提高員工的工作積極性
工資與員工的利益息息相關，不僅體現著員工的福利待遇水平，也體現著員工的社會價值的認可。一個人的收入越高，越證明具有社會認可度。在醫院里，員工最關心的是自己的收入問題，只要將員工創造的價值進行合理化分配，才能提高員工的工作熱情。所以，醫院要緊緊抓住工作收入分配這只有力的杠桿，發揮其調節促進在作用，給予敬崗愛業的員工更多的經濟回報，根據每一個員工所作出的工作效率來進行分配。這樣就會在一定程度上，激勵起員工工作的積極性，促進醫院工作高質量、高效率的完成。
(三)有利于體現社會公平
醫院在社會上具有非常重要的作用，直接關系著人民群眾的生命健康。推進績效工資制度改革的進程，將有利于深化醫院的人事改革，實現人力資源的優勝劣汰，達到優秀者競爭上崗，這樣既可以提高醫院的醫療水平，又可以提高醫院的競爭力。同時，各大醫院之間進行競爭，最終受益的將是人民群眾，體現了社會主義的公平性，有力的協調了社會效益和經濟效益之間的平衡。通過市場的競爭，各大醫院紛紛降低醫療價格，提高服務質量，在人民群眾中樹立了良好的口碑，最終，擴大了醫院的知名度，促進了其持續穩定的發展。
二、推進績效工資制度改革的措施
為了更好的推進績效工資制度改革，醫院必須建立起完善的績效評價體系，營造良好的工作氛圍，建立屬于自己的醫院文化，既要突出醫院的重點科室，又要兼顧一般科室，給予必要的人文關懷，突出醫院自身的特色，促進自身的發展。
(一)確立科學的績效評價體系
醫院要對員工的工資收入進行量化評比，其自身就必須有一套科學的績效評價體系，這樣才能真正的體現按勞分配的勞動原則。醫院的工作性質比較特殊，這就要求它不能像工廠一般，實行計件工資，按量分配。醫院的工作不僅體現在量上，還表現在質上，所以病人對醫務人員的滿意度也應該算在考核標準之中。所以，在建立一套合理科學的績效評價體系時，要在以追求良好的醫療效果的基礎上，加入對員工的技能、品德、出勤率和業務水平能力等的考量，不僅要醫院領導對工作人員的業務水平能力進行測量，還要充分考慮到病人及家屬對醫院服務水平的滿意度，這樣才是將績效工資制度落到實處，提高醫院的醫療水平和服務質量。
(二)營造良好的醫院文化氛圍
現代企業的發展，都講究要有自己獨特的企業文化，留住人才。所以，醫院在推進績效工資改革的同時，要注意營造良好的文化氛圍，讓每一個員工找到屬于自己的地位，充分發揮自己的業務潛能。醫務工作人員是社會中比較特殊的一類社會群體，既要有高素質的醫德水平，又要有精湛的醫術，才能真正的救死扶傷。所以，醫院在推進績效工資制度時，既要給工作人員適當的壓力，又要體現醫院的人文關懷，對現有的醫生進行業務培訓，對有潛力的醫務人員給予重點培養和更多的實踐機會，利用醫院的各種資源，建立醫務人員的歸屬感，實現自我價值的認同。
(三)實現工資收入的層次化
工資收入與員工的生活息息相關，其收入水平直接影響了員工的工作待遇，所以，醫院推進績效工資制度改革，實現收入的層次化，將會鼓勵員工付出更多的努力，更快的完成任務，提供更優質的服務。在醫院中下設部門比較多，由于專業結構復雜，不同的部門具有不同的職能，服務的社會群體不同，醫療收費項目也不同，為醫院帶來的收入也不同。因此，面對這種科室差別，不能統一劃定標準，不然就會引起分配不公，打擊員工的積極性等問題。所以，在進行績效評估時，應該醫療技術含量的高低、手術風險程度的大小、工作量的強度和醫療成本的多少納入評價體系中，既要突出重點科室，起到鼓勵帶頭的作用，又要照顧到一般的科室，給予人文關懷，加強醫院各部門之間的協作和交流，促進醫院工作的順利進行。
三、結束語
隨著市場經濟的發展，醫院想要獲得得自身的提高和發展，就必須進行深化改革，順應市場規律，推進績效工資改革，與市場經濟的發展相一致。當然，推行績效工資改革之路不一定一帆分順，這就需要我們在實踐中按客觀規律辦事，做好調研和優化，促進醫院的協調發展，為人民群眾提供優質的服務，體現社會主義的優越性。
參考文獻：
【關鍵詞】 醫院；績效工資；分配；管理
1 引 言
隨著國家對于醫療改革事業的不斷深入，醫院為了增強自身的市場競爭力去更好的適應國家醫改政策，現在的醫院管理中都實行績效工資考核的制度，通過以崗定薪的方式有效的加強了醫院的整體能效，這對于醫院的發展是極為有利的。因此說對于醫院績效工資考核分配管理的研究是放眼未來發展趨勢所采取的實際行動，這是對醫院傳統的盈利模式經營的改革，以下筆者將結合對醫院績效工資考核分配管理的相關問題進行闡述。
2 目前醫院績效工資考核中存在的問題
2.1 崗位考核不具備真正意義上的公正性 對于具體的崗位考核制度的監理是現今時期需要我們不斷的深入研究的一個領域，在醫院實行績效考核制度的過程中的各項指標是很難對其進行量化的。醫院是為保證人民健康安全的一個特殊行業，無論是醫療質量還是對患者的服務態度等方面都應該是醫院績效工資考核制度中的指標，加之醫院內部的人員崗位非常復雜，所以很難在全國范圍內對醫院中的具體崗位進行規范。例如在醫院的行政科室的工作人員與輔助檢查人員的工資收入的方式的差別是非常大的，所以說對于醫院績效工資的考核制度的建立是非常復雜的，正式由于目前我國的醫院崗位考核制度不夠完善，不具備真正意義上的公正性，使得醫院員工的工作激情收到了打擊。
對于醫院的員工來說其工資的主要構成部分就是個人的基本工資以及在醫院中所獲獎金這兩項內容，基本工資大多都是根據醫生的職稱以及職位進行確定的，而獎金部分則是由醫院內部自行制定的，但是由于科室的效益不同，所以各個科室的獎金數額也會有很大的差別，而且在同一科室中大多都是將獎金平均分配，這就使得一些對于科室貢獻較大以及比較關鍵的一些醫生崗位對此感到不滿，其工作激情就會下降，這就不能夠起到很好的激勵作用。
2.2 醫院績效工資考核分配管理機制不夠完善 醫院自身所構建的文化氛圍、醫院領導的自身態度、醫院智能部門對于各項政策的執行能力以及醫院員工的個人價值觀對于績效管理都是有著很大影響的，隨著醫院績效工資考核制度的實行，醫院很多都用績效工資去代替原來的獎金。造成這種問題出現的原因主要是醫院的工資制度大多都是根據醫生的職稱評定個人工資，醫院領導對于績效工資的認識程度不夠而誤將對于醫院員工自身的績效當作為績效工資考核的全部內容，沒有對醫院的各個科室實行細化的績效工資考核；還有就是在醫院的工資體系中占主要部分的還是醫生的個人基礎底薪，沒有根據不同科室的工作性質以及對于醫院的貢獻、工作責任及風險等角度對績效工資考核分配管理進行綜合考慮，很難對醫院的員工起到激勵的作用。
3 建立公平公正的績效考核制度，建設高效的績效管理團隊
3.1 制定科學的績效考核指標，以崗定薪 通過對醫院內部不同科室、部門的以崗定薪，使得員工的個人勞動與所獲薪酬聯系的更加緊密，這是對醫院分配方式的改革，要取消醫院原本實行的等級工資制度。國家在醫改中明確提出“要對醫院的分配制度進行完善，在醫院中實行聘用制，根據醫生的服務質量和不同崗位員工的具體工作實行績效工資管理”，這樣能夠有效的調動醫生的工作激情。對于醫院來說要在這一政策的引導下結合自身的實際情況制定適宜醫院發展的績效工資考核制度，通過對不同科室以及員工工作情況的核心考核，使得員工的績效考核的等級能夠轉換成績效工資的等級。同時還要加強成本核算，使得對于醫院員工的各項考核內容更加的可靠，并且要根據各個科室的自身特點制定詳細具體的績效考核辦法，建立一種操作性極強的醫院績效工資考核制度，對于醫院員工的崗位系數以及具體的分配方式等都進行詳細的規定。
3.2 提高績效工資考核分配管理對于員工的激勵 醫院員工的工作激情可以通過對醫生薪資的調整進行調動，這是醫院員工個人價值觀念的體現，也是醫院員工工作的最終目的。如果能夠在醫院中監理完善的績效工資考核分配管理制度，就能夠從最深的層面去調動醫院員工的工作激情。醫院通過將員工的職稱和在工作中的具體表現進行有機械和，制定出薪酬縱向分配的制度以及具體工作崗位實行不同績效方式的橫向工資考核，這樣就能夠實現以崗定薪的績效考核。對于如何將醫院員工的個人績效與個人業績進行掛鉤，就要通過在醫院內部實行分項管理，將醫院的職能部門與門診科室實行分開管理，首先要經過醫院的職能部門通過對成本的核算以及科室的效益指標對醫院的科室進行分配，之后在科室內部要對針對個人在此進行分配，提高貢獻大以及在工作中能力比較強的員工的待遇，這對于醫院員工個人技能的提升是十分有幫助的，而且能夠不斷的豐富醫院的服務項目，使得醫院員工的工作效率從根本上得到提高，這是我們建設高效的績效管理團隊的重要保證。
通過績效共走考核分配管理的激勵作用，能夠為醫院的發展留住更多的專業人才，而且能夠使得醫院的績效考核分配管理制度能夠在最大程度上激勵醫院員工的工作熱情，這對于醫院員工的穩定來說具有十分重要的現實意義，也是在當今社會中人力資源管理中十分關鍵的一項內容。通過醫院績效工資管理考核分配標準對于醫院員工的激勵作用，能夠對醫院各個職能部門以及臨床科室的工作效益進行改善，能夠幫助實現醫改所要求的提高醫院的工作效益以更好地服務于人民的要求。
4 結束語
對于醫院績效工資考核分配的管理在醫院的人力資源管理中占據著核心的位置，也是醫院在管理中非常重要的一個環節，通過建立完善的醫院績效工資考核分配管理制度，通過激勵以及醫院的績效考核制度的雙重作用，就能夠有效的調動醫院員工的工作激情，還能夠使得醫院員工的工作效率有著明顯的提高，這是十分有利于醫院的發展的。
參考文獻
關鍵詞:醫院 績效工資 公平
近幾年來，為了與社會接軌提高我國醫療衛生水平，我國國務院在2009年下達了醫療衛生事業單位實行績效工資決策，拉開了醫療衛生事業單位工資改革的序幕。由于在我國醫療衛生單位實行績效工資時間比較短，經驗不足，這就需要醫院根據自身情況，做好醫院科室績效工資的二次分配，既提高醫務人員的積極性，又促進醫院的協調發展。
一、推行績效工資考核的指導原則
國家對醫院實行績效工資改革，就是為了提高醫院服務水平，降低某些科室的收費價格，讓更多的老百姓看得起病，促進我國醫療衛生事業的發展。所以，醫院在進行醫院科室績效工資的二次分配時，要堅持一下幾點原則：
(一)堅持為人民群眾提供優質服務的原則
醫院相對于社會其他單位來說，其服務是一種特殊的勞動商品，醫療水平的高低和護理服務的優劣，將直接影響著醫院的口碑和收入。所以，醫院要以病人為中心，堅持優質的服務，提高醫務人員的業務水平，增加病人對醫院的滿意度，擴大醫院在社會中的知名度。提供優質的服務，不僅可以更好地為人民群眾服務，又可以給醫院帶來收入。所以，醫院在進行科室績效工資的二次分配時，可以把醫院醫務人員的服務質量納入考核的范圍，對工作人員的服務水平進行量化，提高醫療衛生人員的服務意識。
(二)堅持按勞分配、效率優先的原則
我國現在實行市場經濟，公立醫院雖屬于事業單位，也應該按照市場的客觀規律辦事，在工資分配原則上，堅持勞動主體按勞分配，效率優先。在兼顧公平的基礎上，對于創造了很大的社會價值和經濟價值的勞動主體，應給與豐厚的物質獎勵，這樣才能提高醫務工作人員的工作效率和服務水平。所以，醫院在進行績效工資的二次分配時，應該獎勵具有突出貢獻的工作人員，激勵員工提高對工作的熱情，提高醫院的服務水平。
(三)堅持多指標的綜合評估的原則
現在的醫院服務部門細化，下設科室比較多，但也避免不了有些有些部分存在重復和浪費，所以，醫院在進行改革時，應該加強各部門之間的管理，實行優勝劣汰的原則。選擇業務水平高和服務水平優的人員上崗，對于有杰出貢獻的工作人員給予獎勵，并把業務水平、服務質量和工作數量納入績效工資考核制度中，取消過去的工資等級制度，按照新的量化標準，進行工資分配。這樣既能提高醫務人員的工作能力，又降低了醫院的日常運營成本，使醫院科室的績效工資按著科學化、合理化和制度化的方向發展。
二、完善醫院實施績效工資二次分配的建議
醫院在進行改革時，應穩步前進，及時注意出現的問題，并提出相應的對策，既要做到公平、公正、公開，又要按勞分配，多勞多得，提高醫院的服務水平和工作效率。
(一)做好績效工資的統籌工作
由于過去幾年里，醫院沒有完全被納入社會市場體制中，這在一方面養成了某些工作人員的懈怠心理，另一方面使我國的醫療服務水平得不到提高，現在國家國務院把醫療衛生事業改革當成重點來抓，這就需要醫院工作人員，轉換工作思路，積極應對市場變化。因此，醫院領導要提高對績效工資分配的重要認識，把它作為是醫院創收和提高管理水平的一項長期戰略，切不可半途而廢。醫院工作人員也要積極面對薪酬變化，支持國家的政策，努力提高自己的工作水平，推動醫療衛生事業的改革。
同時，在進行量化評比時，不能采取統一的量化標準，要注意各科室的不同，按照醫院的實際情況，細化現有的考核標準。為體現醫院薪資的公平和透明化，可以聘請專家進行指導和監督，消除工作人員的疑慮，確實做好薪資的二次分配問題。
(二)加強對醫務工作人員的人文關懷
醫院要想正常運轉，離不開工作人員的共同努力。所以，醫院在進行科室績效工資的二次分配時，要注意保護員工的工作熱情。畢竟，醫院的工作人員在日常工作中，也承擔著很大的工作壓力，由于工作性質特殊，他們不僅在日常工作中要努力提高自己的業務水平，還要承擔著社會輿論的壓力。而過分的強調業務量，只會增加工作人員的心理負擔，影響了日常工作。所以，醫院領導在進行量化評比時，也應該考慮到不同工作之間的差異，在進行二次分配時做到兼顧公平。醫院領導要對他們的日常工作表示支持和理解，對工作中出現的問題，及時做好溝通和交流，合理分配醫務人員的工作任務，達到勞逸結合。在融洽的工作環境中，提高工作人員的服務熱情，提高醫院的服務質量。
(三)突出重點科室，提高員工的積極性
國家推行醫療改革的決心勢在必行，所以，醫院及工作人員應該高度重視，在兼顧公平的基礎上，推進績效工資的二次分配工作。比如可以對重點科室和崗位上的工作人員，給予高薪酬和優厚的福利的政策傾斜，獎勵他們對醫院作出的突出貢獻。對于在一般崗位上服務的工作人員，也要給予福利支持和工作認可，這樣才能在不損害醫院整體利益的基礎上，協調各部門之間的合作和交流，鼓勵員工提高自己的業務能力，從而促進提高醫院的工作效率。
三、結束語
醫院的績效工資改革是我國醫療衛生事業上的重大變革，順利完成此次改革，將有利于將醫院和市場接軌，提高員工的工作積極性，促進醫院的和諧發展。因此，各院領導要高度重視，各工作人員要積極配合和支持，推進我國醫療水平的提高。
參考文獻:
摘要：績效工資制度改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，本文在梳理和總結績效工資改革背景、目的及現狀的基礎上，以某
>> 公立醫院實施績效工資制度的思考與對策 淺析醫院績效工資制度改革 事業單位實施績效工資制度改革的幾點思考 企業工資制度改革方向的探討 事業單位崗位績效工資制度改革的探討 公立醫院績效工資分配制度改革的思考與建議 高等學校教師績效工資制度改革的反思與建議 高職院校績效工資制度改革的實踐與探索 淺析高職院校績效工資制度改革 高校績效工資制度改革探析 績效工資制度下公立醫院醫務人員個人所得稅籌劃 公立醫院績效工資分配制度改革的思考 淺議工資制度改革與企業績效管理 公司工資制度改革與績效考核研究 論工資制度改革 談工資制度改革與醫院薪酬管理 淺析我國地方高校績效工資制度改革的現狀 高校績效工資制度改革的若干思考 事業單位崗位績效工資制度改革的若干思考 事業單位崗位績效工資制度改革的思考 常見問題解答 當前所在位置： 2009-09/2013-09.
[2]楊森.蘭州：績效工資如何體現差別激勵[N].人民日報.
[3]謝蕾，伍林生.公立醫院績效考核與績效工資改革的難點及對策[J].重慶醫學，2011，40（006）：616-617.
[4]貴.實施績效工資需要理順十個關系[J].人力資源，2009，10：18-21.
[5]杜旌.績效工資：一把雙刃劍[J].南開管理評論，2009，12（3）：117-124.
[6]詹群生.醫院績效管理與評價體系的研究平衡計分卡在醫院績效評價中的應用[D].南京理工大學，2008.
1.1 一般資料 我所在的基層醫院的全體護理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護理人員53歲，年齡最小的護理人員19歲；平均年齡33.5歲；護士100名，護師47名；主管護師44名；其中中專學歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護士16名、內科病區護士61名、外科病區護士43名、產科病區護士28名、手術室護士13名、急診護士12名，供應室護士4名。
1.2 改革方法
1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護士的工資由基本工資和獎金組成，基本工資每月固定發放，在護士取得執業資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎金。不同科室每個月的效益并不同，因此不同科室的護士之間或產生獎金差，但是在同一科室之間根據不同的職稱所分到的獎金系數有所不同，職稱越高的護士得到獎金越多。
1.2.2 改革后的工資分配方法 根據績效進行工資改革，將護士的工資分為基本工資、績效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績效工資根據護士的實際工作情況，每月將發放不等的數量。
1.2.3 績效考核分配方案如下 護士的績效工資與所在科室的經濟效益掛鉤，按永福縣人民醫院經濟管理方案，每月每位護士所得績效工資的70%歸個人（即為基礎績效工資，用工作職責作為考核依據，按質按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績效工資根據護士本月崗位職責完成的工作量等量化分值來計算。
1.2.3.1 病區護士崗位考核分計算
1.2.3.1.1 基礎分（占40%）：正常白班10分/個；教學5分/月；長、卡班8分/個；培訓5分/月；大夜班14分/個；質控5分/個；小夜班12分/個。
1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護理一般病人1分/人，手術病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據科室當日總的病人數核算。（責任組長工作分取本科護士當月工作分的平均數）。
1.2.3.1.3 相關分值（占20%）：獎勵分：三星護士5分/月，二星護士3分/月，一星護士2分/月，每季度全院滿意度調查獲得最滿意護士提名2分/次，科室講課、護理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護理缺陷-1分/次，護理差錯-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。
1.2.3.2 非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分。手術室護士崗位考核分計算：
1.2.3.2.1 基礎分（占40%）白班10分/個，小夜加班2分/個，大夜加班3分/個，節假日值一線班2分/個，節假日值一線班1分/個。
1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術5分/次，中手術3分/次，小手術2分/次，參加搶救3分/次，術前、術后訪視1分/次。
1.2.3.2.3 相關分值與病區護士相同。
1.2.3.3 門急診護士崗位考核分計算
1.2.3.3.1 基礎分（占40%）白班10分/個，值班12分/個。
1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個抽血2分/個；肌肉注射2分/個；皮試2分/個；霧化2分/個；給氧2分/個；留置針注射2分/個；CT增強15分/個；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護士績效=120護士的全部績效總數÷出診總次數×護士個人出診的次數。
1.2.3.3.3 相關分值與病區護士相同。
1.2.3.3.4 門診外科護士績效工資按醫院經濟管理方案執行，按質按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%。
1.3 護士績效考核計算辦法 護士每月考核分值=基礎分之和×40%+工作分之和×40%+相關分值×20%。
分值績效=30%績效總數÷護士考核總分值。
個人績效工資=分值績效×護士考核分值+基礎績效工資。
2 結 果
2.1 績效工資改革前后患者滿意度的變化 現將2010年和2011年患者滿意度進行比較，如見表1：
2.2 績效工資改革后的護理管理檢查結果 現將2010年和2011年的護士護理質量檢查進行比較，如見表2：
3 討 論
根據以上比較得到的體會：
3.1 建立良好護患關系，提高患者滿意度 隨著現代社會市場經濟的發展，醫療衛生行業的競爭越來越激烈，績效考評作為一種現代管理理念，引起醫院經營管理層的重視［3］。實施績效工資改革后，護理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項問題，實施后護理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。
3.2 使醫院整體護理質量得到改進 為了公平公正發放每個月的績效工資，護理部每月對臨床科室的護士進行全面的護理質量考核，各科室護士長輪流參加護理質量檢查。績效獎金直接受到護理質量的影響，因此，每一位護理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護理人員充分地意識到護理質量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。
3.3 績效工資提高護理管理 基層醫院護士績效工資的改革在護理管理中起到了相當好的作用效果，我院護理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學性的特點。在醫院公平合理是每位護士希望得到的待遇，也是產生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責的護士均采用同一評價標準，不同工作崗位的護理人員考核結果具有可比性。
參考文獻
［1］王偉.護理績效管理的實踐與體會［J］.全科護理，2010，23（8）：78.
關鍵詞：績效工資 公立醫院 工作積極性 研究
一、績效工資背景下職工思想現狀與分析
1.績效方案實施不夠完善。主要體現在工資結構不合理以及體系不完善基礎上，工資結構指的是固定工資所占比例較重，績效管理和浮動頻率大。績效工資涉及的分配要素也不全面，平均主義較普遍，無法將技術要素、風險要素體現出來，分配原則不合理，導致員工工作積極性下降，惰性心理比較普遍。另外，考核制度方面。醫院開展的成本核算不夠規范，員工工資待遇和醫院整個效益不掛鉤，沒有科學的考核制度，使得醫院開展工作質量下降，缺乏有效的管理，部分員工工作積極性下降，主人翁意識淡薄，影響醫院工作效益提升。
2.員工自我價值認識得不到醫院認同。一些外派人員從事的工作和績效工資人員一致，他們一樣承受相同工作壓力，同樣需要從事繁重的工作，甚至比具有編制的員工所付出的工作努力更多，然而得到的待遇差異大。這些人員在臨床第一線，承受巨大的工作壓力，有時會受到他人不尊重和不理解，自身價值感無法得到滿足。在實際工作中，他們常常感受到不公平，影響工作心情，思想浮動較大，執行工作時工作效率低下。這給醫院發展帶來隱患，阻礙醫院快速發展。
3.人才激勵制度落后。表現為人才實際作用得不到有效發揮，獎勵制度不到位。績效工作無法落實，但卻害怕傷害員工工作積極性，在矛盾中使得醫院績效管理工作難以開展。另外，還存在人才使用扭歪問題。醫院過度看重社會經濟效益，使得人才潛能難以發揮出來，導致醫院發展不順暢。醫院過度重視經濟指標，在人才錄用上，沒有做到唯才是用。員工工作積極性下降，奮斗志氣被消磨，醫院發展出現瓶頸。
二、提高醫院職工工作積極性的措施
1.績效工作和醫院發展相結合。醫院需要明確未來發展方向、明確醫院所需人才素質，醫院一旦確立獎勵機制，在執行中會不斷發揮機制作用，推動醫院快速發展。醫院發展戰略同員工自身利益結合之后，才更好發揮績效作用，醫院發展面臨的難題也會迎刃而解。
2.績效工資改革和管理人員素質相掛鉤。提高管理人員素質，在一定程度上，能夠規范醫院整體發展。醫院開展崗位管理工作時，需要同醫院自身經濟情況相結合，需要同醫院發展方向一致。執行績效管理工作時，能夠將變動幅度控制在最低處，這才能逐漸提升員工工作積極性。那些表現突出的員工，醫院要給予一定獎勵，醫院根據規章制度開展管理工作。管理者開展工作時，應該根據醫院規章制度執行，保障實施效果。另外，還需明確管理的四個環節，將決策、執行評估以及回報串聯起來，給員工更廣闊的發展空間，員工工作積極性也將被提升。
3.績效工資改革和醫院文化品質結合。醫院要做好員工思想工作，逐漸提升醫院員工工作作風，保障員工發展具有良好環境。首先，企業要關心員工生活，關懷每位員工。這是執行思想教育工作之基礎，也是調動員工工作積極性之保障。員工的職業道德需要得到強化，員工在日常工作中能夠大膽創新、堅守工作崗位，不斷提升個人文化品質和價值，這才能滿足當前社會經濟發展對人才之需求。其次，醫院開展管理活動時，要使用正能量的方式鼓動員工工作，員工工作積極性、個人主觀能動性也被發揮出來，醫院社會、經濟效益得到保障，員工工作價值感也得到增強。醫院開展活動，人才在其中占據重要位置，人才是事業發展之基礎。因此，企業要做到待遇留人、事業留人以及感情留人，這些留人方式在實踐中具有指導意義，并且同醫院整體發展息息相關。最后，醫院做好文化建設工作。醫院文化建設水平提高，員工的價值理念被體現，因此，醫院開展管理工作時，需要將績效管理放置首位，不斷提升醫院管理、服務以及科技建設。醫院良好形象在建設中得到彰顯，實現宣傳品牌價值目標。進行文化宣傳，將醫院核心價值體系重組，加大力度進行宣傳，凝聚團隊意識，增強員工工作責任感，體現主人翁意識。員工在該工作環境下，文化建設水平逐漸提高，員工的工作積極性被激發。
總而言之，績效管理工作是一項新型工作，落實該工作能夠提升員工工作積極性。然而，實施該工作存在一定難度，需要做好準備工作。該工作落實之后，能夠激發員工工作潛能，推動醫院又好又快發展。
參考文獻
[1]黃勇明，鄢愛芬.北京市檔案局、北京市人力資源和社會保障局關于表彰2009-2012年度北京市檔案系統先進集體和先進個人的決定（2013年3月）[J].北京檔案，2013（3）
關鍵詞：醫院；全成本核算管理；績效工資分配
中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03
一、醫院面臨的形勢
鹽城市第三人民醫院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫院，隨著南院于2010年9月29日全面開業并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫院布局已經形成。由此，醫院生存與發展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環境發生了前所未有的巨大變化。一是醫院的整體規模成倍擴大，服務設施不斷增加，服務功能持續增強，醫院已初步具備了做大做強的硬件基礎，這是機遇。二是醫療市場份額未發生明顯變化，尤其是同地區、同級別醫院之間的競爭更加激烈，導致醫院的服務范圍和服務人群并未顯著增加；醫院的服務能力和管理水平也并未顯著提高；醫院的運行成本卻大幅增加；醫療人才特別是醫療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫院的發展，醫院面臨著生存的壓力，這是挑戰。如何抓住機遇、戰勝挑戰是每一位醫院職工特別是醫院管理層必須面對的嚴峻課題。“講學習、講政治、講正氣”，宣傳發動固然十分重要；但“民以食為天”，經濟是基礎，堅持以醫院管理為抓手，加強經濟管理，實行全成本核算，增收節支，并充分發揮績效工資分配機制的經濟杠桿調節作用，理順并調整好醫院、科室、職工三者之間的利益關系，充分調動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫院核心競爭力的關鍵所在。
二、醫院全成本核算管理辦法
（一）醫院實行全成本核算的前期準備工作
（1）制定醫院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發動。（2）對醫院固定資產進行清產核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫院藥品、衛生材料、庫存物資等流動資產完善計算機入庫和領用制度，加強采購、領用等環節的管理。（4）計算并分析醫院每一個醫療業務項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫療業務收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫院內部服務價格，實行內部有償服務。如供應室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務價格，醫療器械、通訊工具和計算機設備維修的服務價格等。（7）制訂醫院間接成本的分攤和轉移辦法。（8）按醫院全成本核算工作的要求，醫院成本管理部門有核算辦、財務科、后勤服務中心、供應室、被服中心、信息中心、藥庫、醫療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫院將成本數據準確歸集到各核算單元提供了技術保證。（9）醫院信息中心根據全成本核算管理辦法的要求，編制醫院全成本核算計算機管理軟件，以便實現各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。
（二）醫院全成本核算的主要內容
1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調費等。（2）病區間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術費50%、胃鏡費35%等。（5）醫技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關間接收入之后的余額。（6）重癥監護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區收入分成方法計算后的凈收入為基數，70%作為重癥監護科室收入、30%歸入相應的病區收入。（7）病區收入以實際結算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區和醫技科室的收入，待欠費收回后再作為相關科室的收入。（8）實行內部服務價格的供應室、被服中心、服務托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調等維修部門的內部服務收入以實際服務量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛生材料以及其他材料等物資的倉儲發放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛生材料以及其他材料等物資的采購供應部門以優惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫療儀器設備和其他設備折舊：科室設備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設備、外單位無償贈送的設備；科研課題經費購買的設備、純用于教學的設備等。3）房屋折舊：根據房屋的資產價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛生材料、低值易耗品等醫用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務托管或外包的維修單位按實際發生額提供，包括維修服務費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務價格根據市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務科按實際發生額計入。
3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業等待攤費用，成本分攤方法：科室應分攤費用=全院人均消耗額×科室總人數。（2）轉移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉移進入各科室成本。3）手術室成本轉移：將手術室設備折舊的5%按各科室手術費收入所占比例計入手術科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫技科室成本轉移：將醫技科室固定資產折舊額的15%按各科室相應的醫技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉移方法。1）行政后勤管理費用轉移：a.平均成本=行政和后勤應轉移的總費用/（全院總人數-行政、后勤人數）；b.科室應轉移成本=平均成本×科室人數。2）手術室成本轉移：a.手術室應轉移折舊成本=手術固定資產總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術收入應轉移折舊費用=手術室應轉移折舊費用/ 同期手術總收入；c.科室應轉移手術室折舊費用=平均每百元手術收入應轉移折舊費用×科室同期手術總收入。3）藥品管理費成本轉移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應轉移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫技科室成本轉移：a.醫技科室折舊應轉移成本=醫技科室固定資產總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫技收入應轉移折舊費用=醫技科室折舊應轉移成本/同期醫技總收入；c.科室應轉移醫技折舊費用=平均每百元醫技收入應轉移折舊費用×科室同期醫技總收入。
科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本
4.核算單元的劃分：（1）醫院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結合醫院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫院績效工資分配方案中收益單元內的全部科室）：指直接為病人提供醫療服務項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區各科室、醫技科室、手術室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉移成本。（3）非項目科室（即醫院績效工資分配方案中成本單元內的全部科室）：指間接提供服務的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應關系舉例：如核算科室消化內科對應的核算單元有：消化內科門診、消化內科病區、胃鏡室等。
三、醫院績效工資分配方案
（一）醫院績效工資分配的原則
（1）遵循以醫療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優先、兼顧公平，把勞動、效益、技術、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現國有資產保值、增值的原則。（4）體現兼顧醫院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則。
（二）醫院績效工資分配的總體思路
以醫院全成本核算工作為基礎，結合醫院考核評價系統的建立，采用“以收益定支出，在科室業績考核的基礎上，實行院科兩級分配、并由醫院統一發放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫院收入同步增長的前提下，確定醫院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎上計算出成本單元的績效工資基數和考核后的績效工資額。績效工資考核中引入權重概念，不同的考核內容根據其重要程度設置不同的權重，權重可以根據醫院發展和管理的需要定期改變。
（三）醫院績效工資分配的方法
1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區、各門診、急診中心、醫技科室、手術室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心、食堂等。
2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫務科、科教科、預防保健科、護理部、門診部、總務科、基建辦、保衛科、財務科、審計科、信息中心、設備科、藥學科、院感科、采供中心、醫保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務總臺等。第三成本單元包括：監控室、圖書室等。
3.績效工資分配流程。（1）確定各科績效工資基數：1）收益單元績效工資基數的確定辦法（以病區為例）。a.總獎金基數：按上年同期獎金和業務收入增幅，測算出全院獎金基數，病區為全院獎金基數的1.2倍。 b.經濟效益獎金基數：總獎金基數的50%，其中結余指標占75%，四項收入（指化驗、放射、檢查、治療）比指標占25%。c.工作效率、工作質量獎金基數：總獎金基數的25%，其中工作效率指標占50%，工作質量指標占50%。d.管理文明獎金基數：總獎金基數的15%。e.崗位系數獎金基數：總獎金基數的10%。2）三個成本單元績效工資基數的確定方法。a.第一成本單元：基數為收益單元平均績效工資的90%。b.第二成本單元：基數為收益單元平均績效工資的90%。c.第三成本單元：基數為收益單元平均績效工資的80%。（2）確定各科室單項績效工資基數：將各科室績效工資基數劃分為四個單項獎基數。1）成本控制績效工資基數：分別為月績效工資基數的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數量及質量指標績效工資基數：分別為月績效工資基數的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標及精神文明考核績效工資基數：分別為月績效工資基數的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數績效工資基數：分別為月績效工資基數的10%。有關崗位系數的確定原則大致如下：a.一般崗位系數K=1；b.工作環境系數：根據是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風險系數：風險較大的崗位系數相應較大；d.重點學（專）科系數：按評審部門的級別（國家、省、市）排序，對外影響較大的學科系數較大；e.技術性系數：技術含量較高的崗位系數較大；f.科室管理難度系數：按科室管理人員占科室總人數的比例確定，比例越低，科室管理難度系數越大。上述6個系數乘積即為科室崗位系數。崗位系數在全院沒有可比性，一般根據同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數，同樣，第二收益單元和三個成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數。（3）進行績效工資分配考核：各職能科室根據醫院的目標管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內的工作內容和有關要求制定考核指標及達標標準，經院長辦公會討論通過后定期或不定期對全院相關科室進行考核，現舉例如下：1）經濟效益的考核指標：主要分為平均每月結余、科室人均結余，平均每月四項收入（化驗、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經濟效益及成本控制績效工資考核）。2）醫療技術質量的考核：主要分為服務質量、醫療制度管理、醫療安全、病案管理質量（病歷質量、處方規范）、護理質量、醫院感染管理質量等等。其中醫療安全中醫療事故、嚴重差錯等是最重要的質量考核標準（工作數量及質量指標績效工資考核）。3）工作量指標與其他工作質量指標的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質量等等。門診工作量含平均每日入院人數、平均每日門診人次數等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉次數、治愈率、床位使用率等（工作數量及質量指標績效工資考核）。4）精神文明建設考核：如服務達標、職業道德、遵紀守法等方面，包括漏收費、亂收費、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會診、開刀等）、因服務態度差或因工作不負責任而引發的醫患糾紛，病人滿意度指標等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。5）國家政策執行情況的考核：指執行各類管理規定所要求內容的執行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標）、消防安全、平均每門診人次收費水平、出院者平均醫藥費用等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。這些考核指標一經確定，即與績效工資分配直接掛鉤，建議由相關職能科室每月對照考核。考核結果若達標，科室績效工資就等于其基數；考核結果若超標，科室績效工資就大于其基數；考核結果若不達標，科室獎金就小于其基數。（4）確定各科室當月績效工資：將各科室上述五項內容的考核得分分別乘以各科室四個單項績效工資的基數，實際得到的考核后的四個單項績效工資之和即為各科室當月可分配績效工資數額。（5）績效工資分配統一發放到人。將各科室當月可分配績效工資額按照科室各個人員的職稱、職務、夜班等系數、個人獎懲以及其他事項等增減項目分別發放到人。1）職稱、職務系數的權重設置。包括管理干部、學科帶頭人、職工的崗位系數。2）夜班系數的權重設置。3）個人獎懲的權重設置。4）其他事項的權重設置：指專家掛號提成等。
摘要：公立醫院 績效 考核
一、公立醫院使命定位及其績效工資特征
我國將國有醫院定義為“非營利性”醫療機構，而私立醫院一般定義為“營利性”醫療機構。雖然這種“兩分法”不盡合理，嚴格說來公立醫院同非營利醫院在治理架構上并不完全相同，但是在發揮公益性作用方面卻有共同的目標。
公立醫院的存在理由是在完全市場環境下，一些特殊群體的需求無法靠市場滿足，如老人、婦女、兒童，軍人的保健需求，貧困人群的醫療服務等，還有一些特殊服務如健康教育、預防接種、免費檢查（篩查），基礎的臨床科研，教學服務等也無法僅靠市場完成，因此，世界各國或多或少都有公立醫院的存在。公立醫院的使命定位就是要提供一些營利醫院所不能提供的服務，也就是我們經常說的公益。如何在經濟體制轉軌后和醫改過程中，恢復、保持和發揚公立醫院的公益性，確保公立醫院履行光榮使命是一個迫切解決的問題。而績效工資改革是激勵醫務人員按照公立醫院的使命努力工作的重要手段和途徑。
公立醫院績效工資的特殊性。企業的經營宗旨是利潤最大化；公立醫院的宗旨是公平、高效地提供公益性醫療服務。公立醫院的績效工資在制度設計原則目標上與企業有嚴格的區分，公立醫院若模仿企業的績效工資制，則和其運營宗旨完全相左，起到了相反作用。公立醫院績效工資操作起來也比企業更難。公立醫院應該實行多勞多得的工資制，拉開醫務人員工資之間的差距。而以往工資制中，同樣職級、職稱、崗位和學歷的醫務人員獲得的工資是相同的，這在一定程度上壓抑了醫務人員的個人能動性和工作積極性。應該努力使醫務人員績效和其報酬相平衡，只有這樣績效工資改革才能成功。
二 績效管理設計理念及方法
從經濟學的基本原理上分析，任何組織的績效目標都是由其主要利益相關者決定的，并且與組織的價值觀、愿景和戰略緊密相關。我們使用利益相關者模型進行分析，依據經濟學的基本原理，對指標框架進行設計。各相關利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現。
從醫院總體戰略發展規劃著手，將醫院的總體戰略規劃轉化為醫院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫院的月度考核指標。
在量化醫院的考核目標和考核指標的設計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個維度進行全面考量：財務效率維度、服務質量及內部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度，每個維度都直接給出量化指標和權重。對科研教學能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數量進行考核，同時要求“核心期刊發表（SCI）”這樣一種質量標準，包括對臨床指導的可適用性，因此，統計時排除了碩士生、博士生答辯論文。
三、公立醫院績效工資改革的難點
調整和確立價值取向，充分衡量公益的價值.公立醫院績效工資促進公立醫院實現公益性是改革的基本取向，也只有如此，才能使公立醫院績效工資改革成為公立醫院改革的促進因素而不是障礙因素。總結醫院績效工資分配有四種模式：一是按科室收支結余的一定比例提取效益工資；二是工作量加上收支結余獎金綜合考核；三是平均分配績效工資的“大鍋飯”；四是按生產要素分配。這些都是基于經濟效益進行的績效評估。
科學確定衡量的維度和指標體系，將總體目標和具體指標緊密連接起來。公立醫院的績效考核難在指標設置上，而科學的指標體系有賴于合理設置衡量的維度。醫院不同于其他組織機構，它涉及到健康服務的提供。公立醫院績效工資改革應當提高醫療機構人員的價值定位、完善分配要素、適當拉開收入差距、確定準入和考核標準。
科學測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度。認為實施績效工資應解決的關鍵問題有：進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；引入全面的競爭激勵機制。國外有一些成熟的方法和經驗，可以參考。如，英國國家衛生服務體系對醫生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；對財務狀況需要承擔的責任；甚至包括對情感的沖擊以及工作環境等多個方面入手，對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。
四、實施策略
(一)基于醫院自身情況，將實施績效工資同醫院發展戰略、改革措施起來
抓住公立醫院績效工資改革的契機，將績效工資改革與醫院整體發展戰略結合起來。醫院發展戰略簡單來講就是醫院需要重點發展什么，培養什么人才，未來的走向是什么。這些發展目標、發展戰略一旦確定，就要將績效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會持續地發揮作用。醫院發展中很多老大難問題，通過這種激勵機制，可以持續不斷地加以調整，逐步地解決。
(二)基于管理基礎，將績效工資改革同提高管理水平結合起來
績效工資改革是提高管理水平的抓手。將公立醫院績效工資改革同提高管理水平結合起來，是指對醫院不同崗位進行科學規范的管理。提高管理水平的根本是規范醫院崗位分工，對醫院崗位分工要結合醫院自身特點，進行可操作性的評價指標細化。使實施的效果同報酬統一起來，最后使決策、執行、評估、回報四個環節順暢循環起來，全面提升醫院的決策水平、管理能力和執行力。
本人認為必須把公立醫院績效工資改革和醫院的改革、發展和管理結合起來，實行績效工資是醫院改革的動力、醫院發展的后勁，醫院管理的抓手。
參考文獻:
[1]趙明,馬進.公立醫院公益性測度與影響因素研究[J].上海交通大學學報(醫學版),2011,(29):737-741
