時(shí)間：2023-05-31 08:55:18
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇帶薪年休假制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】帶薪休假制度；勞動(dòng)效率；勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)；共同利益
一、帶薪休假制度是勞動(dòng)者的重要權(quán)益
按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個(gè)年度內(nèi)安排。
據(jù)資料可查，帶薪休假制度起源于法國(guó)。1936年，法國(guó)在全球率先對(duì)本國(guó)工人階層，實(shí)行每年享受兩個(gè)星期的帶薪假期制度。上個(gè)世紀(jì)60年代開(kāi)始，隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和生活水平的不斷提高，人們普遍呼吁縮短勞動(dòng)時(shí)間，增加休閑假期。于是，帶薪休假制度開(kāi)始在一些發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)廣泛推廣。[1]如今，大多數(shù)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展國(guó)家和地區(qū)、部分發(fā)展中國(guó)家，都不同程度地實(shí)行了“帶薪休假”制度，它已經(jīng)成了人們生活不可缺少的一部分。
這一立法具有里程碑式的歷史意義，恐怕毫不為過(guò)。中華民族歷來(lái)以“勤勞儉樸”著稱于世，正是代代勞動(dòng)者年年歲歲地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水澆灌出五千年文明的璀璨之花，其休息權(quán)利卻幾乎從未納入統(tǒng)治者的政策視野。繼引進(jìn)西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式確保勞動(dòng)者帶薪休假的基本權(quán)利，無(wú)論對(duì)于基本人權(quán)的保障和落實(shí)，還是對(duì)于民眾生活質(zhì)量的改善和提高都不能不說(shuō)是歷史性的進(jìn)步。[2]
這一立法也是從構(gòu)建和諧社會(huì)，推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程的高度作出的戰(zhàn)略部署，既順應(yīng)全球文明進(jìn)步的歷史潮流，又適應(yīng)了中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成就現(xiàn)狀。勞動(dòng)者在按勞取酬之余，還能夠享受有法律保障的高質(zhì)量休假生活，無(wú)疑是國(guó)家現(xiàn)代化與社會(huì)文明和諧的重要標(biāo)志之一。無(wú)論從GDP還是人均收入等指標(biāo)看，中國(guó)都正在朝著更為全面殷實(shí)的小康社會(huì)邁進(jìn)，部分地區(qū)則正謀求率先實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。如果仍然以勞動(dòng)力供給水平、地區(qū)發(fā)展差異抑或社會(huì)思維習(xí)慣為由，延宕帶薪休假制度的法制化進(jìn)程，無(wú)論如何都說(shuō)不過(guò)去。現(xiàn)實(shí)決定政策，但政策也能動(dòng)地變革現(xiàn)實(shí)。這些理由的確是制約帶薪休假最終落實(shí)的重要因素，但應(yīng)看到，國(guó)家立法和公共政策更是突破這些制約因素的強(qiáng)大力量。
實(shí)行帶薪休假制度，對(duì)于社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人來(lái)說(shuō)都是一件有益的事情。休息是為了更好地工作，同時(shí)可以提高工作效率。休假制度的推行，對(duì)于調(diào)節(jié)工作壓力，改善身體狀況，促進(jìn)職工身心健康，促進(jìn)雇主與雇員的和諧，都是有幫助的。另外，帶薪休假制度有利于滿足日益明顯的個(gè)性化的消費(fèi)需求的同時(shí)，還有利于充分合理地利用社會(huì)資源，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，釋放目前因余暇時(shí)間受制約而未完全轉(zhuǎn)化為實(shí)際旅游消費(fèi)的出游潛力。
休息權(quán)是公民的基本權(quán)利，也是受民法保護(hù)的公民人身權(quán)。正如武漢大學(xué)羅教講教授所說(shuō)：中國(guó)法律確認(rèn)勞動(dòng)者有休息權(quán)，旨在保證勞動(dòng)者的身體和精神上的疲勞得以解除，藉以恢復(fù)勞動(dòng)能力；保證勞動(dòng)者有條件進(jìn)行業(yè)余進(jìn)修，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和文化水平；保證勞動(dòng)者有一定的時(shí)間料理家庭和個(gè)人的事務(wù)，豐富自己的家庭生活。[3]
二、帶薪休假制度要實(shí)現(xiàn)利益共享
職工帶薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假”。實(shí)際上，雖然國(guó)務(wù)院在過(guò)去長(zhǎng)久沒(méi)有出臺(tái)帶薪年休假規(guī)定，但許多行政、事業(yè)單位，都已經(jīng)實(shí)行了職工帶薪年休假制度，真正沒(méi)有實(shí)行這種制度的主要是民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)等企業(yè)單位。[2]
在機(jī)關(guān)單位，帶薪年休假往往不存在利益博弈，單位領(lǐng)導(dǎo)和普通員工都希望能享有帶薪年休假，他們的利益訴求是一致的。但是，帶薪年休假制度放在民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)甚至國(guó)有企業(yè)就完全不同。首先，企業(yè)主與企業(yè)員工存在不同的利益訴求，企業(yè)主希望休假越少越好，以便多創(chuàng)造利潤(rùn)，而員工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企業(yè)主與企業(yè)員工的話語(yǔ)權(quán)完全不對(duì)等，企業(yè)員往往受制于企業(yè)主，不能通過(guò)有效的渠道來(lái)表達(dá)訴求，爭(zhēng)取自身的利益。目前職工休假制度在民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)等企業(yè)的執(zhí)行狀況，在某種程度上昭示著，帶薪年休假制度在這些企業(yè)的命運(yùn)。《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度。在法定休假日，用人單位應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假。但有關(guān)調(diào)查顯示，80%的企業(yè)存在加班現(xiàn)象；而許多農(nóng)民工更是一天工作十幾個(gè)小時(shí)。
三、加強(qiáng)制度規(guī)范使勞動(dòng)者敢于主張帶薪休假的權(quán)利
大多數(shù)下級(jí)同志，包括企業(yè)員工，也包括事業(yè)單位員工以及公司窗體底端下級(jí)職員在跟領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)年假的時(shí)候，一旦遇到領(lǐng)導(dǎo)推三阻四或者猶豫不決，估計(jì)心里都會(huì)掂量一下，這個(gè)年假該不該請(qǐng)，請(qǐng)得是不是時(shí)候。有些人，可能還有不少人，就會(huì)“自覺(jué)自愿”地放棄休假。因?yàn)槊總€(gè)人心里都有一個(gè)利益博弈的問(wèn)題，幾天的假期事小，在領(lǐng)導(dǎo)心中留個(gè)壞印象事大。看起來(lái)，此事純屬個(gè)人意愿，和權(quán)利無(wú)關(guān)。細(xì)看規(guī)定文本，實(shí)際上制定者對(duì)此是有所考慮的，主要通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段，也就是“按照該職工的日工資標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償”來(lái)解決。[4]中國(guó)人常說(shuō)，錢多錢少是小問(wèn)題，但是給不給錢是一個(gè)大問(wèn)題，是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題。在這方面，立法者的態(tài)度是很值得我們尊敬的。但是這回問(wèn)題恰恰在于錢多錢少上，如果我國(guó)的日工資標(biāo)準(zhǔn)能夠約束權(quán)力的濫用，那么窗體底端
財(cái)政部或許就能夠多少承擔(dān)些監(jiān)察部的辛苦工作。更何況，年假規(guī)定本身的目的，在于權(quán)利而并不在于錢。錢可以補(bǔ)償，卻買不回一個(gè)公民的休假權(quán)。其中的價(jià)值，是完全不能畫(huà)等號(hào)的。實(shí)際上，要想從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，可能株連者甚多。長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，不但要在這個(gè)社會(huì)中對(duì)大大小小形形的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行長(zhǎng)期和廣泛的普法教育，還要解決不少企業(yè)或者單位“人治”而非法治的問(wèn)題。
四、帶薪休假需要完善公權(quán)利保護(hù)
勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位與資本力量的絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)，是落實(shí)帶薪年休假不可回避的現(xiàn)實(shí)。譬如說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》中的“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”本來(lái)旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，可事實(shí)上卻讓很多人提前丟了飯碗：要么被無(wú)故裁員，要么就“自愿辭職”。落實(shí)帶薪年休假制度，必然會(huì)損害企業(yè)單位的利益，他們自然不會(huì)心甘情愿，何況以工作需要名義讓員工“自愿放棄休假”又是如此簡(jiǎn)單。
落實(shí)帶薪年休假，關(guān)鍵要看勞動(dòng)者背后擁有怎樣的堅(jiān)強(qiáng)后盾。首先是公權(quán)力的保護(hù)，其次是工會(huì)的力量，而且這兩者最終都應(yīng)該體現(xiàn)到法律的規(guī)定中去。站在這個(gè)角度看，現(xiàn)在的規(guī)定草案是存在不小欠缺的。
【參考文獻(xiàn)】
[1]關(guān)懷.勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)[M].法律出版社，2011.
[2]鄭尚元.勞動(dòng)與社會(huì)保障法前沿問(wèn)題[M].清華大學(xué)出版社，2011.
第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第六條縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
關(guān)鍵詞：帶薪年休假；連續(xù)工作；工作年限；法律適用
中圖分類號(hào)：D922.53 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5837(2011)02-0021-04
法律制度對(duì)休息權(quán)的保障以限縮工時(shí)為開(kāi)端，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步增加休假的時(shí)間，至于帶薪休假制度的確立則是勞動(dòng)法的理念和制度充分發(fā)展的體現(xiàn)。帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)，在日本稱為“年次有給休假”，在英文中稱為“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱為“特別休假”，是指勞動(dòng)者在保留職務(wù)和薪酬的情況下根據(jù)工作年限每年享有一定時(shí)間的連續(xù)休假。
在2007年12月16日公布、從2008年1月1日起施行的《職工年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)規(guī)定，若職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)按工資收入的300％支付工資報(bào)酬。
一、條文解析
(一)連續(xù)工作的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
連續(xù)工作是不容易界定的狀態(tài)，實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的情形是勞動(dòng)者雖然處于用人單位的指揮監(jiān)督之下，但卻由于工作事項(xiàng)的安排而處于待命或休息狀態(tài)，并且這種狀態(tài)可能會(huì)持續(xù)一段時(shí)間。如果以勞動(dòng)者的工作狀態(tài)來(lái)判斷連續(xù)工作，則工作的含義就會(huì)被限縮，用人單位很可能會(huì)有意地安排勞動(dòng)者在某一時(shí)間段處于空閑狀態(tài)，或拒不領(lǐng)受勞動(dòng)者的勞務(wù)給付，以此規(guī)避年休假制度。
我們認(rèn)為，判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同持續(xù)有效的狀態(tài)。勞動(dòng)合同持續(xù)有效就意味著勞資雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)，這也就意味著勞動(dòng)者有義務(wù)向用人單位提供勞務(wù)，用人單位有權(quán)指揮監(jiān)督勞動(dòng)者的工作，而此二者之間具體的工作安排及工作狀態(tài)如何在所不問(wèn)。以勞動(dòng)合同作為判斷“連續(xù)工作”的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單易行，對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的保障比較充分。但實(shí)踐中確實(shí)存在勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者因自身原因無(wú)法向用人單位提供勞務(wù)，雙方之間雖然有勞動(dòng)關(guān)系之名，但沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系之實(shí)。在這種情況下，一味貫徹勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)造成利益的失衡，損害用人單位的合法權(quán)益。故而，當(dāng)勞動(dòng)者因自身原因連續(xù)一段時(shí)間不能提供勞務(wù)時(shí)，年休假制度意圖實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)者身心恢復(fù)功能就沒(méi)有了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，因而用人單位也就沒(méi)有義務(wù)安排休假。同時(shí)，由于不同工作年限的勞動(dòng)者對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)大小不同，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)不同的等待期限。
如果勞動(dòng)者因非自愿離職而造成連續(xù)工作狀態(tài)的中斷，此時(shí)工作是否仍具有連續(xù)性則有待考慮。勞動(dòng)者非自愿離職的情況一般是用人單位迫于經(jīng)營(yíng)壓力而裁員，一旦用人單位經(jīng)營(yíng)狀況轉(zhuǎn)好而招用勞動(dòng)者時(shí)，被裁員的勞動(dòng)者基于優(yōu)先受雇權(quán)又被重新雇用。在此情況下，勞動(dòng)者與用人單位之間第一個(gè)勞動(dòng)合同在裁員時(shí)已經(jīng)終止，二者之間第二個(gè)勞動(dòng)合同是重新簽訂的，如果依照上文提出的判斷“連續(xù)工作”的一般標(biāo)準(zhǔn)則不屬于連續(xù)工作。此種情況不應(yīng)當(dāng)固守勞動(dòng)合同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者既往在用人單位工作的年限，二是前后兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的時(shí)間間隔。《條例》并沒(méi)有規(guī)定這種情況，但我們可以依循年休假制度的理念提出解決方案。年休假可以增進(jìn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力再生產(chǎn)，這種制度保障是以勞動(dòng)者的工作年限為基礎(chǔ)的，即勞動(dòng)者對(duì)用人單位貢獻(xiàn)越大，勞動(dòng)者可休假時(shí)間越長(zhǎng)。同理，在勞動(dòng)者因病不能給付勞務(wù)時(shí)，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限確定等待期。那么，我們?cè)趹?yīng)對(duì)勞動(dòng)者非自愿離職的情況下也可以引入這種思路，存在下列情形的應(yīng)視為連續(xù)工作：勞動(dòng)者在用人單位工作滿1年累計(jì)工作不滿10年，兩個(gè)勞動(dòng)合同之間間隔2個(gè)月以內(nèi)的；勞動(dòng)者在用人單位累計(jì)工作滿10年不滿20年，兩個(gè)勞動(dòng)合同之間間隔3個(gè)月以內(nèi)的；勞動(dòng)者在用人單位累計(jì)工作滿20年以上，兩個(gè)勞動(dòng)合同之間間隔4個(gè)月以內(nèi)的。
(二)工作期限的計(jì)算方法
各國(guó)立法關(guān)于最低工作時(shí)限的規(guī)定并不相同，我國(guó)規(guī)定最低工作時(shí)限是1年。法國(guó)對(duì)此規(guī)定時(shí)限最低，“工業(yè)、商業(yè)、手工業(yè)、農(nóng)業(yè)機(jī)構(gòu)，即使是合作形式，所有工人、雇員、學(xué)徒，以及自由職業(yè)、部署辦事處、行業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、民事公司、各種性質(zhì)的協(xié)會(huì)與體雇員，證明受同一雇主雇用的時(shí)間至少相對(duì)于1個(gè)月勞動(dòng)，均有權(quán)享受帶薪休假”。德國(guó)對(duì)此的規(guī)定是勞動(dòng)關(guān)系存在六個(gè)月，即以六個(gè)月作為最低工作時(shí)限。誠(chéng)然，工作期限規(guī)定得越低，可獲得帶薪休假的勞動(dòng)者越多，整個(gè)勞動(dòng)者群體所獲得的福利也就越多，但是法律規(guī)定必須以社會(huì)條件為基礎(chǔ)，勞動(dòng)者的福利水平是以一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平為基礎(chǔ)的。我國(guó)雖然經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)居于世界前列，但由于勞動(dòng)者數(shù)量眾多，帶薪休假的最低工作時(shí)限不能規(guī)定得過(guò)短。
對(duì)于工作滿一定時(shí)限是否應(yīng)考慮勞動(dòng)者的出勤率有不同觀點(diǎn)，“有學(xué)者曾仿照日本立法例，認(rèn)為所謂一定期間乃指勞工在年度內(nèi)必須滿八成以上之出勤率，始稱之為滿一定期間”。日本勞基法第39條規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)受雇一年，并且出勤率達(dá)到80％以上的，才能享有年休假。與此類似，韓國(guó)勞基法第59條規(guī)定，使用者對(duì)1年內(nèi)全勤的勞動(dòng)者給予10天，對(duì)出勤9成以上的勞動(dòng)者給予8天的休假。我國(guó)勞動(dòng)用工的狀況與日本、韓國(guó)不同，大量的用工組織沒(méi)有規(guī)范的出勤率考評(píng)機(jī)制，沒(méi)有必要在休假考評(píng)方面引入此項(xiàng)指標(biāo)。
對(duì)于工作時(shí)限的起算時(shí)間，《條例》沒(méi)有明確的規(guī)定，按照以勞動(dòng)合同作為判斷連續(xù)工作的標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)限的起算應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者與用人單位簽訂合同之日起計(jì)算。對(duì)此，也有學(xué)者認(rèn)為，“應(yīng)以就勞開(kāi)始日為繼續(xù)工作一年之起算日”。實(shí)際上，就勞開(kāi)始日與勞動(dòng)合同簽訂日、勞動(dòng)關(guān)系建立日在一般情況下是同時(shí)的。但也可能存在勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同后沒(méi)有即刻開(kāi)始勞動(dòng)，而是因其他事項(xiàng)使就勞開(kāi)始日有一段時(shí)間的延后。在這種情況下，我們認(rèn)為，仍然應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同簽訂之日作為工作時(shí)限開(kāi)始的時(shí)間點(diǎn)。因?yàn)椋蛣陂_(kāi)始日在大多數(shù)情況下等同于勞動(dòng)合同簽訂日，即便是在勞動(dòng)者就勞延后的情況下，真正的就勞時(shí)間開(kāi)始難以用證據(jù)的方式固定下來(lái)，會(huì)導(dǎo)致勞資雙方就工作時(shí)限起算時(shí)間產(chǎn)生異議。而以勞動(dòng)合同簽訂日作為起算時(shí)間點(diǎn)則是清晰明確的，用人單位負(fù)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)
合同的義務(wù)，如果勞動(dòng)者因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而無(wú)法計(jì)算工作時(shí)限，那么應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者第一次向用人單位提供勞務(wù)的時(shí)點(diǎn)起算，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。
此外，雇傭眾多勞動(dòng)者的大型企業(yè)，如果要對(duì)每一個(gè)勞動(dòng)者一一計(jì)算工作時(shí)限，并分散化地安排每一個(gè)勞動(dòng)者享受年休假，就會(huì)給用人單位增加很大的工作量，而且勞動(dòng)者分散休假也不利于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的安排。在實(shí)踐中，有的用人單位以一年之中的特定日期作為全體勞動(dòng)者的年休假起算日。對(duì)于這種做法，“一般認(rèn)為如果雇主有特別考量到該特定日前繼續(xù)工作未滿一年勞工之利益時(shí)，制度運(yùn)用并不違反”。用人單位為了效率的考量將某些未達(dá)1年工作時(shí)限的勞動(dòng)納入到年休假制度保障的范圍，是增進(jìn)了勞動(dòng)者的利益。在這種情況下，勞動(dòng)者和用人單位的利益都得到了促進(jìn)，法律無(wú)須介入干涉。
(三)在同一用人單位勞動(dòng)的判斷準(zhǔn)則
《條例》并沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者須為同一用人單位勞動(dòng)，但基于上文對(duì)“連續(xù)工作”的分析，勞動(dòng)者在同一用人單位內(nèi)勞動(dòng)屬于不言自明的事項(xiàng)。但在實(shí)踐中，由于用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可能發(fā)生企業(yè)合并、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓等情況，勞動(dòng)者也就隨著轉(zhuǎn)移至新的用人單位，這就會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者是否仍在同一用人單位勞動(dòng)的判定問(wèn)題。我們根據(jù)勞動(dòng)力的指揮監(jiān)督主體的變更方式不同討論以下三種情形下勞動(dòng)者是否屬于在同一用人單位勞動(dòng)。
第一，企業(yè)合并與分立。對(duì)于勞動(dòng)者而言，企業(yè)合并分為兩種情況，一是勞動(dòng)者所在的企業(yè)吸收其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“合并A”；二是勞動(dòng)者所在的企業(yè)被其他企業(yè)吸收，而本身不復(fù)存在，此稱之為“合并B”。企業(yè)分立也分為兩種情況，一是勞動(dòng)者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身保持不變，此稱之為“分立C”；二是勞動(dòng)者所在的企業(yè)新設(shè)其他企業(yè)，而本身不復(fù)存在，此稱之為“分立D”。在合并A和分立C的情形下，勞動(dòng)者所在的企業(yè)仍然存續(xù)，勞動(dòng)者與該用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有因企業(yè)合并或分立而變更，勞資雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍是在同一用人單位勞動(dòng)。在合并B和分立D的情形下，勞動(dòng)者所在的企業(yè)已然注銷，勞動(dòng)者已經(jīng)轉(zhuǎn)移到新的用人單位。雖然勞動(dòng)者應(yīng)與新的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但這種勞動(dòng)合同屬于原勞動(dòng)合同的繼續(xù)，企業(yè)變更后形成的用人單位有義務(wù)概括繼受原用人單位的權(quán)利義務(wù)，繼續(xù)履行原用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。所以，勞動(dòng)者仍然屬于在同一用人單位勞動(dòng)，其工作時(shí)限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
第二，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓。當(dāng)用人單位將其所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給第三人，勞動(dòng)者也隨之轉(zhuǎn)移時(shí)，在此情況下如何認(rèn)定勞動(dòng)者是否仍在同一用人單位勞動(dòng)。對(duì)于這一問(wèn)題，學(xué)界存在不同的觀點(diǎn)。“有學(xué)者主張，企業(yè)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓中，若勞工之待遇于營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓前后無(wú)變化者，應(yīng)認(rèn)為事實(shí)上有工作之繼續(xù)性。亦有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)從營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓后是否有實(shí)質(zhì)上之繼續(xù)與同一性之角度來(lái)考察，如得肯定其有實(shí)質(zhì)上之繼續(xù)營(yíng)業(yè)與營(yíng)業(yè)內(nèi)容同一性時(shí)，則應(yīng)視為勞工之工作有繼續(xù)性。持反對(duì)意見(jiàn)的學(xué)者認(rèn)為，在營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓時(shí)，依據(jù)營(yíng)業(yè)轉(zhuǎn)讓當(dāng)事人之合意，針對(duì)勞工勞動(dòng)契約之承受有具體協(xié)議，且得到個(gè)別勞工之同意后，才能締結(jié)新的個(gè)別勞動(dòng)契約，因此前后勞動(dòng)契約之工作并無(wú)繼續(xù)性。”應(yīng)當(dāng)將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓分兩種情形予以考量，第一是轉(zhuǎn)讓雙方就勞動(dòng)者安置達(dá)成了合意，并且勞動(dòng)者同意這種安置，那么業(yè)務(wù)受讓方與勞動(dòng)者新簽訂的勞動(dòng)合同就屬于原勞動(dòng)合同的繼續(xù)，勞動(dòng)者的工作時(shí)限應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算。第二是轉(zhuǎn)讓雙方未就勞動(dòng)者安置達(dá)成合意。實(shí)踐中常見(jiàn)的情況是，出讓方先與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，再由受讓方選擇勞動(dòng)者并簽訂勞動(dòng)合同。在此情況下，勞動(dòng)者與前后兩個(gè)用人單位經(jīng)過(guò)兩次合意，達(dá)成了兩個(gè)勞動(dòng)合同。這兩個(gè)勞動(dòng)合同是沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的，勞動(dòng)者在業(yè)務(wù)受讓方的勞動(dòng)就不屬于在同一用人單位的勞動(dòng)，其工作時(shí)限應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算。
第三，勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣中存在三種關(guān)系，一是派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，二是用工單位與勞動(dòng)者之間的指揮監(jiān)督關(guān)系，三是派遣單位與用工單位之間的民事關(guān)系。如果勞動(dòng)者在某一用工單位工作一段時(shí)間后又被派往其他用工單位繼續(xù)勞動(dòng)，那么勞動(dòng)者的工作單位及工作時(shí)限計(jì)算就會(huì)成為問(wèn)題。在勞務(wù)派遣的情形下，勞動(dòng)者不是接受與之形成勞動(dòng)關(guān)系的派遣單位的指揮監(jiān)督。但此時(shí)，指揮監(jiān)督并不是判斷勞動(dòng)者提供勞務(wù)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)，而仍然應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同來(lái)進(jìn)行判斷。據(jù)此，被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間簽訂了勞動(dòng)合同，締結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，雖然被派遣勞動(dòng)者沒(méi)有在派遣公司的指揮監(jiān)督下勞動(dòng)，但他在用工單位指揮監(jiān)督下的勞動(dòng)就是其履行勞動(dòng)合同的方式。在實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)者始終在同一派遣單位工作，即便他在不同的用工單位工作，他給付的勞務(wù)相對(duì)于派遣單位也是連續(xù)的，符合享有年休假所要求的連續(xù)工作與在同一用人單位勞動(dòng)的條件。
二、適用解惑
(一)勞動(dòng)者可否處分休假時(shí)間
《條例》規(guī)定了不同工作年限的勞動(dòng)者可以獲得的休假時(shí)間。在此，我們要提出的問(wèn)題是，勞動(dòng)者可否處分休假時(shí)間。例如，工作一年的勞動(dòng)者依法可以休假5天，但該勞動(dòng)者自我覺(jué)得只需要休息2天，其余3天則希望用在工作中。此時(shí)，用人單位可否同意勞動(dòng)者返回工作，如果同意，那么應(yīng)當(dāng)按照怎樣的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。
我們認(rèn)為，勞動(dòng)者有權(quán)處分其休假時(shí)間，法律不能強(qiáng)迫勞動(dòng)者休息。年休假所確定的假期不是勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)，而是勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者作為理性人能夠合理地衡量自身利益。在勞動(dòng)者可以選擇休息的情況下仍然要求工作，證明工作對(duì)他具有更大的意義，法律應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的這種選擇。勞動(dòng)者處分休假時(shí)間還需得到用人單位的同意。用人單位在勞動(dòng)者自愿放棄休假時(shí)間的情況下可以同意接受勞動(dòng)者返回工作，此時(shí)用人單位既沒(méi)有強(qiáng)迫，也沒(méi)有誘使勞動(dòng)者放棄休息，但用人單位應(yīng)當(dāng)比照《條例》第5條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付其日工資收入300％的報(bào)酬。在此情況下，會(huì)不會(huì)有勞動(dòng)者受此高額報(bào)酬的誘使而主動(dòng)放棄休息?我們認(rèn)為，不會(huì)出現(xiàn)這種情況。因?yàn)椋绻骋粍趧?dòng)者對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)十分重要，用人單位可以依據(jù)《條例》第5條，與該勞動(dòng)者協(xié)商一致不安排年休假而直接支付高額報(bào)酬；如果用人單位認(rèn)為某一勞動(dòng)者對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響不大，即便該勞動(dòng)者主動(dòng)放棄休息要求工作，用人單位基于高額報(bào)酬的考量也不會(huì)同意該勞動(dòng)者返回工作；如果某一勞動(dòng)者放棄了部分休假時(shí)間要求返回工作，用人單位同意并支付相應(yīng)的報(bào)酬，這就說(shuō)明該勞動(dòng)者對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)十分重要。很可能勞資雙方之間曾就不安排年休假進(jìn)行了協(xié)商，但未達(dá)成一致，而是由勞動(dòng)者放棄部分休假時(shí)間，既能保障勞動(dòng)者享受休假的意義，又能維護(hù)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)利益，實(shí)現(xiàn)了勞資的共贏。
(二)年休假能否跨年安排
根據(jù)《條例》第5條規(guī)定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人單位的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)為根據(jù)的。我們?cè)诖朔治鰞蓚€(gè)方面的問(wèn)題，第一，年休假是否有跨年安排的根據(jù)；第二，跨年安排以用人單位的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)為根據(jù)是否合理。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，我們應(yīng)當(dāng)探究勞動(dòng)者獲取年休假的權(quán)利是一種什么樣的權(quán)利。對(duì)此，我們同意這樣的觀點(diǎn)，即“勞工于滿足取得特別休假權(quán)之法定要件后，該特別休假之法性質(zhì)即屬于可向雇主請(qǐng)求休假之債權(quán)。即使勞工于年度未休完所有日數(shù)之特別休假，其債權(quán)之時(shí)效應(yīng)屬于兩年之短期時(shí)效，換言之，勞工可將剩余日數(shù)之特別休假歸人次年度中累計(jì)休假，若次年度尚未休完，則該上年度之特別休假罹于時(shí)效而自動(dòng)消滅其請(qǐng)求權(quán)”。年休假可否跨年不應(yīng)當(dāng)一概肯定或否定，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度背后的法理，即如同此觀點(diǎn)所言，年休假可在兩年的跨度內(nèi)累計(jì)，超過(guò)兩年則由于時(shí)效再無(wú)請(qǐng)求休假的權(quán)利。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，我們認(rèn)為，年休假制度以保障勞動(dòng)者的休息權(quán)為依歸，使勞動(dòng)者年休假得以跨年是對(duì)休息權(quán)更好地維護(hù)，但此處年休假跨年的理由只能依據(jù)用人單位的生產(chǎn)、工作需要的制度設(shè)計(jì)，即從用人單位的角度出發(fā)限制勞動(dòng)者的權(quán)益，屬于本末倒置。
一、實(shí)行帶薪年休假制度的原則：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)、管理工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
二、實(shí)行帶薪年休假制度的范圍：在公司本部連續(xù)工作一年以上的在崗員工。
三、帶薪年休假時(shí)間確定辦法：?jiǎn)T工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。確因公司工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以跨一個(gè)年度安排員工休年休假。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。享受年休假待遇的員工仍可享受探親假。
四、員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）從系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入不滿六個(gè)月的；
（二）員工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的員工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
五、帶薪年休假期間待遇：?jiǎn)T工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
六、帶薪年休假辦理程序和審批權(quán)限：
（一）每年年初，各部門根據(jù)年度工作情況,結(jié)合員工本人意愿，提出當(dāng)年本部門員工休假計(jì)劃，報(bào)組織人事部備案。中層管理人員的休假計(jì)劃由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)組織人事部。
（二）符合帶薪年休假條件的員工，應(yīng)在不影響本職工作及本部門正常工作的前提下，填寫(xiě)《公司員工帶薪年休假申請(qǐng)表》，由所在單位（部門）簽署意見(jiàn)，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。中層管理人員請(qǐng)假須經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；公司領(lǐng)導(dǎo)班子副職請(qǐng)假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司黨政正職領(lǐng)導(dǎo)休假按上級(jí)有關(guān)規(guī)定報(bào)批。員工跨年休假應(yīng)報(bào)公司總經(jīng)理審批。按照年休假權(quán)限審批后的《公司員工帶薪年休假申請(qǐng)表》報(bào)組織人事部備案。
（三）組織人事部根據(jù)有關(guān)規(guī)定和《公司員工帶薪年休假申請(qǐng)表》，進(jìn)行統(tǒng)一審核認(rèn)定，并以書(shū)面形式將員工帶薪休假安排通知各部門。
（四）各部門根據(jù)具體休假時(shí)間安排休假，并在當(dāng)月考勤表中注明。
（五）違反以上年休假審批權(quán)限隨意批假者，其批準(zhǔn)的假期一律無(wú)效，休假期間視其情節(jié)按事假或曠工處理。
七、其它有關(guān)規(guī)定
（一）各部門應(yīng)積極妥善地安排好員工帶薪年休假工作，督促員工按時(shí)休假，切實(shí)維護(hù)員工休假權(quán)利。對(duì)于公司作出了休假安排，但由于本人原因不愿休假的，按自動(dòng)放棄休假對(duì)待，當(dāng)年不再安排休假，下一年不再補(bǔ)休，也不享受年休假勞動(dòng)報(bào)酬。
關(guān)鍵詞：帶薪休假 工資報(bào)酬 制度
隨著帶薪年休假制度的逐步完善，帶薪年休假的意義越來(lái)越突出，帶來(lái)的益處也日漸顯現(xiàn)。《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)于2008年1月起正式實(shí)施，經(jīng)過(guò)多年的探索與實(shí)踐，帶薪年休假調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，保障了企業(yè)職工的休閑度假的權(quán)利，對(duì)于廣大企業(yè)職工來(lái)說(shuō)來(lái)，帶薪年休假由“奢望”變成了現(xiàn)實(shí)。
1 企業(yè)中帶薪休假執(zhí)行現(xiàn)狀
帶薪休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。2007年12月7日，中國(guó)國(guó)務(wù)院第198次常務(wù)會(huì)議通過(guò)了《職工帶薪年休假條例》，自2008年1月1日起施行。至此，職工帶薪年休假有了法律保障。根據(jù)國(guó)家辦法，企業(yè)制定了自己的年休假管理辦法進(jìn)行實(shí)施，通過(guò)6年的執(zhí)行，使得職工對(duì)年休假政策的理解越來(lái)越透徹，對(duì)享受休假帶來(lái)的益處也越有感觸。
1.1 企業(yè)中職工年休假標(biāo)準(zhǔn)（國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期）。①參加工作滿1年不滿10年的，年休假5天；②參加工作滿10年不滿20年的，年休假10天；③參加工作滿20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受帶薪年休假的人員范圍：公司所屬各單位的在崗職工，參加工作滿1年以上的，可享受帶薪年休假。
1.3 年休假工資報(bào)酬：①在批準(zhǔn)的假期內(nèi)，享受在職在崗的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇。②對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含公司支付職工正常工作期間的工資收入。③安排職工休年休假，但職工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期間的工資收入。
1.4 年休假管理：①實(shí)行年休假計(jì)劃管理，各基層單位在保證各項(xiàng)工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年度休假計(jì)劃。做好工作銜接，避免因職工休年休假而出現(xiàn)漏崗、空崗或集中突擊休假現(xiàn)象，影響正常工作，休假時(shí)間要均衡安排。②各基層單位每年元月15日前制定本單位所有人員年度休假計(jì)劃，上報(bào)人力資源部備案。原則上應(yīng)按計(jì)劃安排人員休假，但確因工作需要應(yīng)適時(shí)調(diào)整休假計(jì)劃。嚴(yán)格執(zhí)行年休假單審批制度，按月如實(shí)填報(bào)考勤報(bào)表。③各基層單位季后15日內(nèi)將上季度職工休假情況表報(bào)人力資源部備案。④職工年休假天數(shù)原則上應(yīng)一次休完，確因工作需要無(wú)法一次休完的，經(jīng)本單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題
2.1 各單位制定了年度休假計(jì)劃，但均不能做到按計(jì)劃執(zhí)行。在實(shí)際工作中，計(jì)劃與實(shí)際休假相脫節(jié)，沒(méi)有起到作用。往往計(jì)劃由職工個(gè)人申報(bào)，但是在執(zhí)行過(guò)程中或多或少受工作影響，職工不能按照計(jì)劃休假，或者職工本人休假計(jì)劃臨時(shí)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致年初制定計(jì)劃不能完全實(shí)施。
2.2 大部分崗位年休假不能一次性休完，如中層干部、班組長(zhǎng)、管理人員等。主要因?yàn)橐陨先藛T工作年限大多超過(guò)20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可達(dá)23天，如果和長(zhǎng)假一起休，休假時(shí)間可達(dá)1個(gè)月，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位人員，休息時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)影響工作，基本上不能滿足一次性休假要求。
2.3 休假會(huì)給其他人帶來(lái)更多的工作量，導(dǎo)致有些人員不好意思請(qǐng)假，磨不開(kāi)情面。部分管理崗位普遍存在這種情況。由于部分崗位專業(yè)性較強(qiáng)，自己休假別人替不了，或者別人替崗增加別人工作量，所以從情面上不好意思休假。
2.4 部分職工沒(méi)有積極爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)權(quán)利。現(xiàn)實(shí)情況是除公務(wù)員、事業(yè)單位、效益好的國(guó)有企業(yè)等實(shí)行了帶薪休假外，一些私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶等對(duì)帶薪休假這項(xiàng)規(guī)定幾乎都形同虛設(shè)。有的職工甚至以為“多勞多得”，寧可少休假也得多賺點(diǎn)錢。在金錢的誘使下寧可不休假。有人認(rèn)為休假時(shí)工作沒(méi)人干，又沒(méi)有事情需要休假，在休假前或休假后還要自己突擊把沒(méi)干的工作補(bǔ)上，導(dǎo)致工作量加大，對(duì)這樣的職工寧可不休假，也不愿意突擊補(bǔ)工作給自己身體帶來(lái)透支。
3 完善帶薪年休假的應(yīng)對(duì)措施
3.1 完善監(jiān)督保證制度。休假是勞動(dòng)者的基本權(quán)益，須強(qiáng)制執(zhí)行，任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是違法的。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，如果企業(yè)確因工作需要，經(jīng)職工本人同意，不能安排職工年休假的，除了應(yīng)當(dāng)支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當(dāng)每日按照該職工日工資的300%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償。另外，如果單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)安排不準(zhǔn)職工休年假，可在征得職工同意的情況下，推遲到跨年度再休，但不可與次年年假連休。遇到未休年假又沒(méi)發(fā)放補(bǔ)貼的情況，職工可憑借本人居民身份證、工作證等能夠證明本人身份的有效證件、勞動(dòng)合同書(shū)或與單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明、工資支付憑證、考勤記錄等相關(guān)的書(shū)面資料，到勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)投訴舉報(bào)。
3.2 強(qiáng)化帶薪年休假觀念。當(dāng)前，大多數(shù)底層的打工者缺乏維權(quán)意識(shí)，對(duì)于年休假?zèng)]有概念，出現(xiàn)這種問(wèn)題的原因有三點(diǎn)：一是政策沒(méi)有落實(shí)到位，相關(guān)部門宣傳不夠，部分民眾不知道有這個(gè)政策；二是就算知道有這個(gè)政策，有些民眾也不敢較真。現(xiàn)在工作難找，用工單位明顯是強(qiáng)勢(shì)方。如果打工者真的要去休年假，很有可能連工作都會(huì)丟掉，在這種情況下，他們根本不敢提出要休年假；三是政策執(zhí)行不到位，就算單位不給職工放年休假，也不會(huì)受什么處罰。現(xiàn)在有些單位，連雙休日都沒(méi)有執(zhí)行，有些單位加班沒(méi)有加班費(fèi)，這種現(xiàn)象并不少見(jiàn)，卻很難看到相關(guān)部門去查處。作為企業(yè)，要解決這一問(wèn)題，首先要轉(zhuǎn)變觀念，針對(duì)廣大職工開(kāi)展自我權(quán)益法制教育，明確告知企業(yè)關(guān)于年休假的安排，以期提高其維權(quán)意識(shí)。
3.3 建立帶薪年休假預(yù)警機(jī)制。現(xiàn)實(shí)中，有的職工因年底工作任務(wù)繁重或礙于情面難以提出年休假的申請(qǐng)，有的管理者也以工作任務(wù)繁重為由故意不提年休假的事情，極大的損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。企業(yè)工會(huì)應(yīng)該就年休假等職工權(quán)益的問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門積極磋商，建立職工帶薪年休假預(yù)警機(jī)制。在檔案系統(tǒng)中錄入職工的工齡以及休假的時(shí)間、天數(shù)等信息，統(tǒng)籌安排職工帶薪休假前七天，由部門領(lǐng)導(dǎo)批示落實(shí)職工年休假的工作安排，體現(xiàn)人本關(guān)懷。
3.4 加強(qiáng)宣傳，熟知政策。通過(guò)郵箱、宣傳欄等宣傳手段，增進(jìn)職工對(duì)帶薪年休假的認(rèn)識(shí)，提高其維權(quán)意識(shí)。每一位企業(yè)職工都有權(quán)享受帶薪休假的權(quán)益。工會(huì)要發(fā)揮思想教育職能，定期組織職工學(xué)習(xí)帶薪年休假相關(guān)的政策法規(guī)和實(shí)施細(xì)則，明確帶薪休假的資格、條件和休假時(shí)間、休假天數(shù)。另外，要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到滿足職工帶薪休假的需求對(duì)于職工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展雙雙有利，帶薪休假一方面能使職工充分放松身心，使其能在休假后以更飽滿的熱情投入到工作中，并且能加強(qiáng)他們的歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。這個(gè)可以通過(guò)倡導(dǎo)企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化，使企業(yè)意識(shí)到建立“以人為本”的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展具有必要性和緊迫性，并通過(guò)一些評(píng)選活動(dòng)，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化。
3.5 在重要或關(guān)鍵崗位設(shè)置A/B崗，實(shí)現(xiàn)相互替代，職工可以抽出時(shí)間進(jìn)行休假。各單位領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，由工會(huì)牽頭，強(qiáng)制休假，充分維護(hù)職工休息休假的權(quán)利。在重要或關(guān)鍵崗位建立AB崗制度，讓專責(zé)一專多能，別人休假能替崗。
2013年公司現(xiàn)有職工人956人，休假917人，休假占比95.9%。隨著休假制度在企業(yè)中的應(yīng)用，在帶薪休假中實(shí)施了集中休假和分段休假相結(jié)合、單位統(tǒng)籌計(jì)劃和職工意愿相結(jié)合的方式，選擇休息的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、方法的自由度大大增加。企業(yè)也以人為本，從關(guān)心、愛(ài)護(hù)職工的角度出發(fā)，督促職工按時(shí)休假，將療休養(yǎng)與帶薪休假相結(jié)合，彰顯企業(yè)人性化管理，使職工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同時(shí)，能刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì)，對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人都是很有好處的。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙湘玲.淺談帶薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
關(guān)鍵詞：帶薪休假；休息權(quán)；立法建議
1.帶薪休假制度概述
1.1帶薪休假的歷史淵源及內(nèi)涵。帶薪休假制度源于1936年的法國(guó)，它也是目前發(fā)展帶薪休假制度較為完善的國(guó)家，這與其發(fā)展帶薪休假制度的歷史悠久以及公眾休閑意識(shí)較強(qiáng)等因素是分不開(kāi)的。關(guān)于帶薪休假的內(nèi)涵，筆者認(rèn)為可以參照吳露萍學(xué)者的觀點(diǎn)：帶薪休假指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。①
1.2帶薪休假本質(zhì)上是一種休息權(quán)。法律規(guī)制對(duì)象的性質(zhì)決定了立法的價(jià)值取向，因此明確帶薪休假的性質(zhì)極為重要。帶薪休假本質(zhì)上屬于勞動(dòng)者的休息權(quán)，我國(guó)憲法中明確規(guī)定了：“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。”
按照現(xiàn)行法律，休息權(quán)屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利。在我國(guó)憲法中規(guī)定受教育權(quán)既是公民的權(quán)利又是公民的義務(wù)，筆者認(rèn)為休息權(quán)與受教育權(quán)有異曲同工之處。教育是促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)繁榮的巨大力量，是國(guó)家發(fā)展的先決條件。筆者認(rèn)為相對(duì)于受教育權(quán)，休息權(quán)同等重要。然而現(xiàn)實(shí)中常常出現(xiàn)的某些被贊頌的群體“廢寢忘食的工作”扭曲了勞動(dòng)者的觀念。各種社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)是有一個(gè)良好的身體素質(zhì)，休息權(quán)的落實(shí)能使勞動(dòng)者保持良好的身體狀態(tài)以更好的投身勞動(dòng)中。因此，筆者認(rèn)為休息權(quán)既是一種權(quán)利又是一種義務(wù)，帶薪休假作為休息權(quán)的一種，也應(yīng)當(dāng)既是勞動(dòng)者的權(quán)利，又是勞動(dòng)者的義務(wù)。
2.現(xiàn)行帶薪休假制度比較研究
2.1帶薪休假的天數(shù)。我國(guó)最低帶薪休假天數(shù)為5天，與法國(guó)規(guī)定的30天相差較大，美國(guó)對(duì)帶薪休假的最低天數(shù)沒(méi)有明確規(guī)定，但其勞動(dòng)者普遍具有休假意識(shí)，企業(yè)的管理水平高，一般都會(huì)安排帶薪休假。而我國(guó)的企業(yè)管理者往往重視企業(yè)的自身發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益，忽略了給予員工休假的福利，加之員工本身休假意識(shí)淡薄，因此帶薪休假在實(shí)踐中很難落實(shí)。
2.2帶薪休假的適用條件。我國(guó)規(guī)定連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，國(guó)外大多數(shù)國(guó)家規(guī)定連續(xù)工作6個(gè)月以上即可享受帶薪年休假。相比之下，我國(guó)勞動(dòng)者工作時(shí)間要超出國(guó)外一倍方可享受5天福利，這表明我國(guó)帶薪年休假權(quán)利的獲得所需條件較為苛刻。
在帶薪休假的適用對(duì)象方面，英國(guó)沒(méi)有明確規(guī)定，德國(guó)對(duì)于所有企業(yè)、機(jī)構(gòu)的員工都適用，而美國(guó)只適用于正式雇員、公務(wù)員等，臨時(shí)工、小時(shí)工等則不在此列。②我國(guó)《職工帶薪年休假》條例中規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。”這表明我國(guó)帶薪休假的適用對(duì)象非常廣泛，這體現(xiàn)了我國(guó)社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)特色。
2.3帶薪休假的時(shí)間。我國(guó)《職工帶薪年休假》條例中規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。”從帶薪休假的時(shí)間安排來(lái)看，各國(guó)普遍采用雇主和雇員協(xié)商確定。法國(guó)要求雇主在安排休假時(shí)間時(shí)事先征詢員工代表的意見(jiàn)，英國(guó)則更傾向于雇員意愿，規(guī)定雇員可以自由決定帶薪休假時(shí)間，只需征得雇主同意。美國(guó)規(guī)定帶薪休假的時(shí)間安排應(yīng)在不影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，由雇主和雇員協(xié)商決定。我國(guó)在帶薪休假的規(guī)定上首先考慮單位生產(chǎn)工作的具體情況。
關(guān)于帶薪休假時(shí)間的連續(xù)性方面，其中瑞典的勞動(dòng)者有權(quán)一次性至少休假4個(gè)星期，持續(xù)性時(shí)間的上限沒(méi)有明確規(guī)定。德國(guó)與法國(guó)都規(guī)定勞動(dòng)者至少有一次連續(xù)休假達(dá)到12天，其中法國(guó)還規(guī)定雇員一次性最多可修24天的假。我國(guó)關(guān)于帶薪休假的適用時(shí)間最少為5天，在實(shí)踐中若將這5天分散到不同時(shí)期，實(shí)際上勞動(dòng)者就得不到徹底放松的機(jī)會(huì)。
我國(guó)法律規(guī)定單位一般不跨年度安排帶薪休假，確因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。法國(guó)、德國(guó)通常因特殊需要才能轉(zhuǎn)到下一年，而且有時(shí)間限制，由于西歐國(guó)家鼓勵(lì)人們休假，對(duì)于沒(méi)有用完可休假時(shí)間的勞動(dòng)者，不負(fù)擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而英國(guó)雇員可以獲得休假補(bǔ)償。
2.4帶薪休假的薪金。帶薪休假，顧名思義是不僅可以享受到假期，同時(shí)還保有原工作和工資。各國(guó)勞動(dòng)者在帶薪休假期間的工資都由雇主負(fù)責(zé)支付，有些國(guó)家還有其他補(bǔ)貼，比如法國(guó)休假期間生病的勞動(dòng)者可享受醫(yī)療和帶薪假期補(bǔ)貼，此外，雇主要報(bào)銷員工休假間3/4的往返車票。③而我國(guó)職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
3.帶薪休假制度的立法建議
3.1明確帶薪休假的性質(zhì)。我國(guó)在道路交通安全法中已對(duì)駕駛員的休息做了硬性規(guī)定。如前所述，筆者建議憲法中明確休息權(quán)既是勞動(dòng)者的權(quán)利，又是勞動(dòng)者的義務(wù)。
3.2帶薪休假的時(shí)間。首先，我國(guó)現(xiàn)行法律中最低5天的休假期相對(duì)較短，應(yīng)適當(dāng)增加年休假天數(shù)適應(yīng)國(guó)際趨勢(shì)。
其次，關(guān)于休假時(shí)間的持續(xù)性問(wèn)題，法律應(yīng)明確規(guī)定最短與最長(zhǎng)時(shí)間。如法國(guó)規(guī)定了至少有一次休假12天，一次性最多可休假24天。規(guī)定最短時(shí)間能夠使雇員得到徹底的休息，規(guī)定最長(zhǎng)時(shí)間可使雇員更快的恢復(fù)工作狀態(tài)，防止時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的工作生疏與懈怠。
再次，在休假時(shí)間的安排方面，應(yīng)加大雇員的話語(yǔ)權(quán)，我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定原則上雇主與雇員相互協(xié)商，但前提是不影響單位生產(chǎn)、工作。這樣的規(guī)定使得在實(shí)踐中，單位往往以生產(chǎn)、工作需要作為擋箭牌，變相剝奪了勞動(dòng)者的帶薪休假權(quán)利。
3.3對(duì)未休假雇員的補(bǔ)償。我國(guó)規(guī)定給予未休息的勞動(dòng)者300%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這在某種程度上可能促使勞動(dòng)者為追求短期的經(jīng)濟(jì)利益而甘愿放棄帶薪休假的權(quán)利。在立法上可借鑒英國(guó)，以休假補(bǔ)償為主，兼顧經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3.4帶薪休假的薪金。關(guān)于休假期間的工資問(wèn)題，筆者認(rèn)為可保留現(xiàn)有立法的規(guī)定，按照平常工資支付。根據(jù)我國(guó)當(dāng)前國(guó)情，發(fā)展生產(chǎn)力仍是我國(guó)要?jiǎng)?wù)，休假的同時(shí)領(lǐng)取同樣的工資也能為勞動(dòng)者所接受。
3.5帶薪休假的監(jiān)管。雖然我國(guó)法律中規(guī)定了帶薪休假制度，但是在實(shí)踐中難以落實(shí)很大原因在于對(duì)帶薪休假的監(jiān)管不力。法律應(yīng)明確規(guī)定監(jiān)管主體及其職責(zé)。
3.6鼓勵(lì)單位推行帶薪休假。國(guó)外帶薪休假制度發(fā)展的比較好很大程度上得益于國(guó)家鼓勵(lì)勞動(dòng)者休息。我國(guó)可通過(guò)對(duì)帶薪休假制度落實(shí)的好的企業(yè)給予一定經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于沒(méi)有依法實(shí)施帶薪休假制度的單位，應(yīng)給予一定的懲罰。
4.結(jié)語(yǔ)
任何制度的良好運(yùn)行都要以相對(duì)完善的法律作為依托，目前我國(guó)有關(guān)帶薪休假制度只有《職工帶薪年休假條例》的粗略規(guī)定，憲法中規(guī)定的休息權(quán)成為一紙空文，得不到落實(shí)，因此，應(yīng)盡快制定與《職工帶薪年休假條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)利，更好地服務(wù)于社會(huì)主義建設(shè)，這符合我國(guó)憲法的精神。（作者單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)）
參考文獻(xiàn)
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注解：
① 吳露萍，完善我國(guó)帶薪年休假制度J法制與社會(huì)2007（3）813
1、哪些職工可以享受年休假?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第2條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位和與其建立在勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。可見(jiàn)，可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。退休返聘人員則不屬于年休假的對(duì)象。另外，實(shí)踐中對(duì)于非全日制勞動(dòng)關(guān)系也可以不給予帶薪年休假。
2、職工在什么情況下可以享受年休假?
解答：職工連續(xù)工作1年以上的，享受年休假。此處的連續(xù)工作1年以上，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間也包括在以前單位工作的時(shí)間。
3、職工工作中斷多長(zhǎng)時(shí)間算不連續(xù)?
解答：如李四2019年8月1日第一次開(kāi)始到A企業(yè)參加工作，工作7個(gè)月后即2月底離職，3月15日又到B企業(yè)工作，那么至7月31日李四算連續(xù)工作滿1年嗎?這就涉及到勞動(dòng)者中斷多長(zhǎng)時(shí)間算不連續(xù)，對(duì)此國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，個(gè)別地方對(duì)此有規(guī)定，如《重慶市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于貫徹企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法有關(guān)問(wèn)題的通知》中規(guī)定二、《辦法》第三條中職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上可以是在同一單位或者不同單位連續(xù)工作的時(shí)間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時(shí)間不得間斷超過(guò)一個(gè)月以上。超過(guò)的，其連續(xù)工作時(shí)間重新計(jì)算。在同一或者不同單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數(shù)，按累計(jì)工作時(shí)間確定。可見(jiàn)，重慶規(guī)定中斷不超過(guò)1個(gè)月就算連續(xù)的。
4、職工每個(gè)年度內(nèi)可依法享受多少天的年休假?
解答：?jiǎn)T工累計(jì)工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
5、什么是職工的累計(jì)工作時(shí)間?
解答：累計(jì)工作時(shí)間，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間(視同工作期間)。
6、用人單位如何核定職工的累積工作時(shí)間?
解答：用人單位可以根據(jù)職工人事檔案記載、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計(jì)工作時(shí)間。如以上材料由于客觀原因無(wú)法準(zhǔn)確核定職工的累積工作時(shí)間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發(fā)生，用人單位可將此行為在規(guī)章制度中明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)用人單位有權(quán)單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
7、年休假是根據(jù)連續(xù)工齡確定，還是根據(jù)累計(jì)工齡確定?
解答：確定和核算年休假時(shí)連續(xù)工齡和累計(jì)工齡都需要，連續(xù)工齡主要用來(lái)確定職工是否有資格休年休假，因?yàn)槁毠みB續(xù)工作滿12個(gè)月以上才有權(quán)休年休假;累計(jì)工齡主要用來(lái)確定職工能休多少天。舉一個(gè)極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業(yè)半年，這樣40年下來(lái)累計(jì)工齡20年，但張三一輩子都無(wú)權(quán)休年休假，因?yàn)樗麖膩?lái)沒(méi)有連續(xù)工作滿1年，僅有累計(jì)工齡并無(wú)權(quán)休年休假。
8、職工進(jìn)入本單位前已連續(xù)在其他單位工作滿1年，進(jìn)入本單位后職工該年度年休假天數(shù)如何計(jì)算?
解答：按照職工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)365天)員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
例如，某職工11月1日入職，其累計(jì)工作時(shí)間為2019年，全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假為10天。該職工入職當(dāng)年應(yīng)享受的年休假天數(shù)為6136510=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
9、職工進(jìn)入本單位前連續(xù)工作時(shí)間不足1年，進(jìn)入本單位工作一段時(shí)間之后連續(xù)工作時(shí)間才滿1年，職工當(dāng)年可以享受多少天的年休假?
解答：職工應(yīng)從連續(xù)工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數(shù)按照連續(xù)工作滿1年后當(dāng)年剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
計(jì)算方式：(當(dāng)年度剩余日歷天數(shù)365天)員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)
例如，某職工大學(xué)畢業(yè)后于2019年9月1日入職，2019年度起連續(xù)工作時(shí)間不足1年，因此職工在2019年不享受年休假。2019年8月31日，職工連續(xù)工作時(shí)間滿1年。該職工2019年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)為1223655=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當(dāng)年應(yīng)享受年休假1天。
10、試用期內(nèi)是否享受年休假?
解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。
首先，要看職工是否曾經(jīng)滿足連續(xù)工作滿1年的前提條件，若曾經(jīng)連續(xù)工作滿1年或在試用期內(nèi)工齡剛滿一年，職工有權(quán)享受年休假。
其次，要看試用期的結(jié)局，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應(yīng)該根據(jù)職工在本單位的自然日歷天數(shù)/365天*應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假的天數(shù)進(jìn)行折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
11、核算年休假時(shí)遇到臨界點(diǎn)，年休假天數(shù)如何計(jì)算
解答：累計(jì)工齡不滿2019年的，年休假為5天;累計(jì)工齡滿2019年不滿20年的，年休假為10天;累計(jì)工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內(nèi)可能會(huì)遇到累計(jì)工齡2019年、20年的臨界點(diǎn)。遇到臨界點(diǎn)問(wèn)題，應(yīng)該分段計(jì)算年休假，舉例如下：
如：5月20日入職，入職前社會(huì)工齡是118個(gè)月，那么到臨界點(diǎn)7月20日就滿足連續(xù)工作十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則度年休假計(jì)算公式為62/3655+165/36510=5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。
再如：5月20日入職，入職前社會(huì)工齡是238個(gè)月，那么到臨界點(diǎn)7月20日就滿足連續(xù)工作二十年以上的條件。從臨界點(diǎn)到12月31日，一共165天;從入職當(dāng)日到臨界點(diǎn)的天數(shù)是62天，則度年休假計(jì)算公式為62/36510+165/36515=8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。
12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?
解答：根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條的規(guī)定，員工有下列情況之一的，不享受當(dāng)年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿2019年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿2019年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
13、職工已經(jīng)休完本年度年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?
解答：職工已經(jīng)依法享受完年休假，但在本年度內(nèi)又出現(xiàn)了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。
14、職工依法享受寒暑假，但休假天數(shù)少于應(yīng)享受年休假天數(shù)的如何處理?
解答：職工依法享受寒暑假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數(shù)少于其應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
15、職工向用人單位提出年休假休假申請(qǐng)，由于生產(chǎn)工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準(zhǔn)?
解答：《職工年休假條例》第五條的規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據(jù)生產(chǎn)、工作情況統(tǒng)籌安排。用人單位對(duì)于職工提出的年休假休假申請(qǐng)有批準(zhǔn)權(quán)。未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)，職工不能自行休假。
16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內(nèi)休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?
解答：?jiǎn)挝灰蚬ぷ餍枰荒馨才怕毠ぴ诒灸甓葍?nèi)休年休假的，只能跨1個(gè)工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應(yīng)當(dāng)征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過(guò)，實(shí)踐中勞動(dòng)者事后默認(rèn)的同意也是可以的。
17、未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算?
解答：未休年休假工資報(bào)酬為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應(yīng)月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時(shí)間另外支付200%的工資(注：實(shí)踐中有些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見(jiàn)不鮮的，這顯然是錯(cuò)誤的裁判!)。
18、帶薪年休假中薪的含義是什么?
解答：根據(jù)規(guī)定，帶薪年休假中的薪的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。簡(jiǎn)言之，這里的薪不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費(fèi)之外的所有工資性收入。
日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。
如，員工王五1-12月的總稅前收入為9萬(wàn)元，其中工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼合計(jì)6萬(wàn)元，加班費(fèi)合計(jì)3萬(wàn)元，若王五年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000/12*21.75)*5=1149.4元。
計(jì)件工資、提成工資、績(jī)效工資制的也是按以上規(guī)則執(zhí)行。
19、用人單位由于生產(chǎn)工作繁忙無(wú)法安排職工休年休假或者安排年休假天數(shù)少于職工應(yīng)休年休假天數(shù)，職工本人口頭或者書(shū)面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報(bào)酬?
解答：仍需支付。因?yàn)榘才藕吐鋵?shí)帶薪年休假是用人單位的義務(wù)，只要是非因勞動(dòng)者本人原因自愿不休的，用人單位都有折現(xiàn)的義務(wù)。另外，實(shí)踐中也有些用人單位規(guī)定職工在年度內(nèi)未提出休假申請(qǐng)人的，視為放棄年休假等類似的規(guī)定，這些規(guī)定也是無(wú)效的，因?yàn)槟晷菁俨恍枰毠ぶ鲃?dòng)提出申請(qǐng)，用人單位有統(tǒng)籌安排的義務(wù)。
20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒(méi)有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?
解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個(gè)人原因未休;(3)職工書(shū)面提出不休年休假的。如無(wú)法證明以上事項(xiàng)，用人單位仍將面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。
21、用人單位既沒(méi)有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，將會(huì)承擔(dān)什么法律責(zé)任?
解答：?jiǎn)挝患葲](méi)有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報(bào)酬的，除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還需按未休年休假工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報(bào)酬和300%的賠償金。
22、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工未休當(dāng)年度年休假或者未休滿當(dāng)年度年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
計(jì)算公式：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
例如，員工2019年4月1日離職，已休年休假1天，應(yīng)休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報(bào)酬的天數(shù)為：9036510-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計(jì)，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報(bào)酬。
23、用人單位與職工解除勞動(dòng)合同時(shí)，職工已經(jīng)休完本年度應(yīng)休年休假的，應(yīng)如何處理?
解答：用人單位當(dāng)年已安排職工年休假，且休假天數(shù)多于職工已工作時(shí)間折算的應(yīng)休年休假天數(shù)的，用人單位不能再扣回。建議用人單位不要允許職工提前預(yù)支年休假。
24、職工因嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動(dòng)合同或者職工主動(dòng)提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報(bào)酬?
解答：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》只規(guī)定了單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。該規(guī)定并未具體區(qū)分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報(bào)酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)盡量在解除或者終止勞動(dòng)合同前安排職工休年休假。
25、勞務(wù)派遣員工有假可休嗎?
解答：勞務(wù)派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第14條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。
26、很多用人單位規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)長(zhǎng)于法定帶薪年休假，有何風(fēng)險(xiǎn)?
解答：國(guó)家法規(guī)規(guī)章關(guān)于帶薪年休假的規(guī)定屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)性規(guī)定，用人單位可以高于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，用人單位可在規(guī)章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨(dú)規(guī)定為企業(yè)福利年休假或獎(jiǎng)勵(lì)假，并明確規(guī)定休假天數(shù)、條件、未休處理(是否折現(xiàn)，如何折現(xiàn))等事項(xiàng)。否則，如果不作進(jìn)一步明確規(guī)定，會(huì)引發(fā)折現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)與糾紛。
27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現(xiàn)嗎?
解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動(dòng)合同情況之一，因而均以勞動(dòng)合同終止日期為限計(jì)算當(dāng)年度的年休假，亡者應(yīng)折算成應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
28、年休假中的年度可以是勞動(dòng)合同約定的年度嗎?如勞動(dòng)合同是2019年7月1日簽訂的，可以否將2019年7月1日至6月30日作為帶薪年休假的一個(gè)年度?
解答：不可以，法律規(guī)定的很清楚，帶薪年休假的年度為公歷年度。其實(shí)，按照合同起始日作為年度反而對(duì)公司不利，按公歷年度在年度內(nèi)按自然天數(shù)進(jìn)行折算反而對(duì)公司有利。
29、年休假糾紛的解決途徑?
解答：用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動(dòng)部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動(dòng)監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權(quán)向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。
需要指出的是，有些省市(如江蘇省)規(guī)定帶薪年休假則不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察途徑解決。
30、年休假折現(xiàn)糾紛的時(shí)效是多久?
解答：年休假糾紛的時(shí)效問(wèn)題比較復(fù)雜。
日前，國(guó)務(wù)院《關(guān)于促進(jìn)旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），使帶薪年休假制度又一次引起人們熱議。《意見(jiàn)》提出：今后，職工帶薪年休假制度的落實(shí)將納入各地政府議事日程。那么，昆明的帶薪休假落實(shí)情況如何？機(jī)關(guān)單位、企事業(yè)單位和私企情況是否不同？下一步，昆明將采取何種舉措更好地落實(shí)帶薪休假？
機(jī)關(guān)事業(yè)單位執(zhí)行較好
帶薪休假，又稱帶薪年休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的休假。
其實(shí)，早在1994年，《勞動(dòng)法》就明確規(guī)定“我國(guó)用人單位要實(shí)行帶薪休假制度”。之后，國(guó)家又陸續(xù)出臺(tái)各種政策措施，以進(jìn)一步規(guī)范帶薪年休假的落實(shí)。
那昆明落實(shí)帶薪休假的情況如何？對(duì)此，記者采訪了管理全市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工資、福利的市人社局工資福利處，其負(fù)責(zé)人表示，沒(méi)有專門對(duì)帶薪休假情況的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，但就了解情況而言，機(jī)關(guān)單位、企事業(yè)單位落實(shí)帶薪休假的情況普遍較好。
而負(fù)責(zé)擬訂企業(yè)職工工作時(shí)間、休息休假、特殊工時(shí)制度的勞動(dòng)關(guān)系處負(fù)責(zé)人表示，他們也沒(méi)有就此調(diào)查分析。但據(jù)了解，執(zhí)行情況都比較好，近年來(lái)，沒(méi)接到幾起關(guān)于帶薪休假的投訴案件。
部分企業(yè)執(zhí)行內(nèi)容變相打折
走訪中記者發(fā)現(xiàn)，機(jī)關(guān)單位、企事業(yè)單位落實(shí)帶薪休假的情況普遍較好，但民營(yíng)、私企和小微企業(yè)的執(zhí)行情況不甚理想。具體來(lái)看，規(guī)模以上企業(yè)，在執(zhí)行帶薪年休假上比較規(guī)范，而對(duì)于多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，按接到訂單量的多寡定休假時(shí)間；或者考慮到春節(jié)期間省外員工回家所需，將法定休假日延長(zhǎng)，是最為常見(jiàn)的做法。
帶薪休假，是請(qǐng)不出假？不敢請(qǐng)假？還是領(lǐng)導(dǎo)不批假呢？
除了像小黃這樣的“職場(chǎng)菜鳥(niǎo)”不敢請(qǐng)假外，還有不少人是因?yàn)楣ぷ魈啵膊桓倚菁佟Ｈ较壬且晃恢魅吾t(yī)生，一年基本天天在上班，周末都要查房。“已經(jīng)好多年沒(méi)休過(guò)年休了。單位人手緊，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，平時(shí)都是輪班的。如果要請(qǐng)假，就要事先跟別人調(diào)好班。為了出去這么幾天，前前后后不知要補(bǔ)幾個(gè)班，想想都累。”
和小黃不同，小李的休假申請(qǐng)交上去半月了，可依然沒(méi)批下來(lái)。小李表示，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目沒(méi)有完成，所以沒(méi)獲批。“其實(shí)，我負(fù)責(zé)的那部分已經(jīng)完成了，領(lǐng)導(dǎo)是怕其他人也學(xué)我申請(qǐng)休假。”
對(duì)此，一位企業(yè)人事部經(jīng)理這樣認(rèn)為，一方面，中小型私營(yíng)企業(yè)因?yàn)椴辉冈黾佑霉こ杀荆话悴恢鲃?dòng)提出讓員工休年休假；另一方面，員工由于害怕影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。即使少數(shù)執(zhí)行帶薪休假的企業(yè)，其執(zhí)行內(nèi)容也變相打折。比如，《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受年休假。”也就是說(shuō)，不論是否在同一個(gè)單位，職工累計(jì)工作年限滿一年以上，就可以享受帶薪年休假的權(quán)利。
但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，這個(gè)工作年限累計(jì)計(jì)算的認(rèn)定卻并不容易。很多企業(yè)只認(rèn)勞動(dòng)者在該企業(yè)工作的年限，對(duì)于此前工作年限則“自動(dòng)忽略”。
市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴記者，對(duì)于私營(yíng)中小企業(yè)，在管理規(guī)范不健全的情況下，當(dāng)員工進(jìn)入另一家企業(yè)時(shí)，如何證明在前一家企業(yè)的工作年限是個(gè)問(wèn)題。
三大因素造成帶薪休假縮水
昆明市人社局一位不愿透露姓名的處室負(fù)責(zé)人表示，2008年《職工帶薪年休假條例》實(shí)施以來(lái)，前幾年都沒(méi)接到過(guò)有關(guān)帶薪休假的投訴，最近一兩年才接到，但數(shù)量不超過(guò)10起，都是因離職時(shí)未休夠或未休帶薪假，而要求勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行仲裁的。
“其實(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者而言，關(guān)于帶薪休假的維權(quán)成本并不高，而且，為更好保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，并不是采取‘誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證’的原則，而是采用反舉證，也就是用人單位要舉證說(shuō)明勞動(dòng)者已帶薪休假，基本上，只要事實(shí)清楚，勞動(dòng)者投訴一起就會(huì)勝一起。”該負(fù)責(zé)人表示。
一方面帶薪休假落實(shí)情況并不很好，另一方面有關(guān)帶薪年休假的相關(guān)投訴寥寥無(wú)幾，其背后的原因是什么？帶薪休假難，到底難在哪？該負(fù)責(zé)人分析，三大原因造成帶薪休假“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感”。首先，就業(yè)難的大環(huán)境，造成勞資雙方不對(duì)等的關(guān)系被認(rèn)為是制約員工考慮休假的主要因素，企業(yè)的強(qiáng)勢(shì)地位使得員工在休假方面的話語(yǔ)權(quán)被剝奪。其次，讓員工帶薪休假必然會(huì)增加企業(yè)用工成本，“很多私營(yíng)業(yè)主，特別是小微企業(yè)，老板自己都沒(méi)實(shí)現(xiàn)帶薪休假，他怎么可能讓員工帶薪休假？”這位負(fù)責(zé)人直言。第三，帶薪休假難還在于不僅一些企業(yè)主對(duì)帶薪年休假不重視，有些員工對(duì)此也沒(méi)有概念，意識(shí)淡薄。
應(yīng)建落實(shí)帶薪休假“黑白名單”
云南凌云律師事務(wù)所律師孫文杰認(rèn)為，帶薪休假之所以沒(méi)有完全落實(shí)，根本上是因?yàn)榉杉捌湎嚓P(guān)法規(guī)沒(méi)有很好的操作性、制定完善的處罰機(jī)制。另外，各地勞動(dòng)監(jiān)察部門缺乏切實(shí)可行的監(jiān)管辦法，造成部分民營(yíng)企業(yè)有辦法規(guī)避相關(guān)問(wèn)題。加之就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，多數(shù)勞動(dòng)者只能選擇默不作聲。
孫文杰認(rèn)為，相關(guān)法律的制定必須具有可操作性，而相關(guān)執(zhí)法部門也要根據(jù)法律規(guī)定加大對(duì)勞動(dòng)者帶薪休假的保護(hù)力度，制定切實(shí)可行的操作辦法。勞動(dòng)監(jiān)察部門可以通過(guò)深入調(diào)查、接收舉報(bào)、通報(bào)批評(píng)等方式監(jiān)督企業(yè)，形成輿論壓力。同時(shí)，將企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)對(duì)員工權(quán)利的承諾，作為誠(chéng)信建設(shè)制度化考查的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，建立起企業(yè)誠(chéng)信檔案，將企業(yè)落實(shí)狀況的“黑白名單”向社會(huì)公布。在政府和社會(huì)的雙重監(jiān)督下，敦促企業(yè)落實(shí)帶薪年休假制度，并通過(guò)媒體等途徑發(fā)聲，讓用人單位及勞動(dòng)者了解帶薪休假的基本內(nèi)容，起到監(jiān)督執(zhí)行的作用。
公務(wù)員帶薪年休假條例
第一條 為了實(shí)施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡(jiǎn)稱條例)，制定本實(shí)施辦法。
第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，適用本辦法。
第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡(jiǎn)稱年休假)。
第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為： (當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。
第七條 職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。
第八條 職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、(五)項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù) (21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
第十三條 勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。
第十四條 勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假;少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。
第十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。
用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。
第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，依照本辦法執(zhí)行。
船員的年休假按 《中華人民共和國(guó)船員條例》執(zhí)行。
第十八條 本辦法中的 年度是指公歷年度。
附：機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法
第一條 為了規(guī)范機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)施帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)制度，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(以下簡(jiǎn)稱《條例》)及國(guó)家有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條 《條例》第二條中所稱連續(xù)工作的時(shí)間和第三條、第四條中所稱累計(jì)工作的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員(以下簡(jiǎn)稱工作人員)均按工作年限計(jì)算。
工作人員工作年限滿1年、滿2019年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。
第三條 國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。
第四條 工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五條 依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。
第六條 工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
第七條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見(jiàn)。
機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對(duì)其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。
第八條 工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。
機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。
第九條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
(一)因個(gè)人原因不休年休假的;
(二)請(qǐng)事假累計(jì)已超過(guò)本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。
第十條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。
縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動(dòng)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
第十一條 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。
對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付;屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級(jí)人事行政部門或工作人員本人申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第十二條 工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事?tīng)?zhēng)議處理的規(guī)定處理。
第十三條 駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。
“60分，勉強(qiáng)及格吧！”作為北漂一族，今年是王平工作后第一次與父母一起過(guò)中秋，但是對(duì)這次休假的情況評(píng)價(jià)并不高。問(wèn)題主要出在哪兒？她的回答是，興趣不同，觀念不同、玩不到一起。
據(jù)王平介紹，中秋三天假，因?yàn)槭诸^還有工作要處理，再加上考慮到父母年紀(jì)比較大，原本計(jì)劃本著輕松、好玩、不累的原則，只在天津隨便玩一天，但讓她沒(méi)想到的是，雖然她有她的計(jì)劃，但老人也有老人的想法，最終結(jié)果就是“各種平衡，各種累。”
王平對(duì)于休閑生活的感受并非個(gè)例。時(shí)間、金錢、興趣愛(ài)好、身體狀況，等等，多種因素都在左右著人們的休閑生活。
我的休閑誰(shuí)做主？
興趣愛(ài)好首超時(shí)間與金錢
2016年8月至9月，《小康》雜志社聯(lián)合清華大學(xué)媒介調(diào)查實(shí)驗(yàn)室，并會(huì)同有關(guān)專家及機(jī)構(gòu)，對(duì)“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果及國(guó)家有關(guān)部門的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)處理，得出“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”為73.7分，比上年提高了1.2分。
中國(guó)休閑小康指數(shù)的評(píng)價(jià)主要是從休閑觀念、休閑支出、休閑方式和休閑時(shí)間等4個(gè)方面進(jìn)行的。在本年度中，中國(guó)休閑觀念指數(shù)、休閑支出指數(shù)、休閑方式指數(shù)和休閑時(shí)間指數(shù)分別為74.3分、77.4分、74.9分和68.2分，比上年分別提高了1.1分、1.3分、1.3分和1.0分。
通過(guò)數(shù)據(jù)梳理，不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)民的休閑觀念明顯增強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為自己的休閑觀念比較強(qiáng)的受訪者占比高達(dá)51%，認(rèn)為自己的休閑觀念非常強(qiáng)的受訪者占比17.7%，分別比上年提高了8.7%和11.8%。同時(shí)，人們對(duì)國(guó)民休閑觀念的總體評(píng)價(jià)也在提高，有37.7%的受訪者認(rèn)為中國(guó)人休閑觀念比較強(qiáng)，12.5%的受訪者認(rèn)為中國(guó)人休閑觀念非常強(qiáng)，分別比去年增長(zhǎng)了17.3%和9.5%。
調(diào)查結(jié)果還顯示，國(guó)民對(duì)自己的休閑狀況滿意度也在逐年提高。在回答“從休閑時(shí)間、休閑方式、休閑支出、休閑觀念等方面來(lái)衡量，您對(duì)自己的休閑狀況滿意嗎？”一題時(shí)，56%的受訪者表示比較滿意，比上年度大幅提高了21.8個(gè)百分點(diǎn);22.3%的受訪者直言非常滿意，比上年度提高了18.4個(gè)百分點(diǎn);自我評(píng)價(jià)一般的受訪者占比18.7%，比去年大幅下降了22.1個(gè)百分點(diǎn);僅有2.5%的受訪者對(duì)自己的休閑狀況表示不太滿意，0.5%的受訪者表示非常不滿意，分別比去年下降了16.1個(gè)百分點(diǎn)和2個(gè)百分點(diǎn)。
金錢無(wú)疑也是影響人們休閑活動(dòng)的重要因素。在近幾年的“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查中，休閑支出指數(shù)在經(jīng)歷了連續(xù)三年下滑后，在2016年再度由降轉(zhuǎn)升，有39.8%的受訪者表示，與去年相比，今年在休閑方面的支出更多了，32.9%的受訪者認(rèn)為自己家的休閑支出偏高，兩個(gè)指標(biāo)分別比去年提高了13.3個(gè)百分點(diǎn)和17.9個(gè)百分點(diǎn)。
另外，隨著社會(huì)進(jìn)步、時(shí)代變遷，中國(guó)人也越來(lái)越重視休閑生活的品質(zhì)，興趣的廣泛與充沛，可以使人在進(jìn)行休閑選擇時(shí)擁有更多的空間和方向。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，興趣愛(ài)好首次逆襲時(shí)間與金錢，成為左右人們休閑方式選擇的首要因素，54.3%的受訪者表示會(huì)受到該因素的影響。可以說(shuō)，人們距離“我的休閑我做主”又近了一步。
忙！忙！忙！
超七成受訪者超時(shí)工作
提及休閑，大部分人首先想到的是時(shí)間。而在現(xiàn)實(shí)生活中，忙，也成為人們最常掛在嘴邊的一個(gè)字。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，影響國(guó)民休閑滿意度的因素中，“忙，沒(méi)心思休閑”高居榜首，有超半數(shù)受訪者認(rèn)為工作忙、壓力大嚴(yán)重影響著自己的休閑滿意度。
工作忙是中國(guó)職場(chǎng)的常態(tài)，在本次調(diào)查中，75.9%的受訪者存在不同程度的超時(shí)工作情況，其中45.5%的受訪者每周工作41-50個(gè)小時(shí)，21.2%的受訪者每周工作51-60個(gè)小時(shí)，6.2%的受訪者每周工作61-70小時(shí)，1.9%的受訪者每周需工作80個(gè)小時(shí)以上，只有24.1%的受訪者能夠真正享受到“八小時(shí)工作制”，即每周工作時(shí)間不超過(guò)40個(gè)小時(shí)。
與之相應(yīng)的便是過(guò)勞。今年6月30日一早，朋友圈被一則消息刷屏：天涯社區(qū)副主編金波29日在北京地鐵站臺(tái)上突然暈倒，不幸去世;當(dāng)日中午，又傳來(lái)南方醫(yī)院創(chuàng)傷骨科主任醫(yī)師金丹教授猝死的噩耗;接著，便是一份十大猝死危險(xiǎn)行業(yè)名單在網(wǎng)絡(luò)上瘋狂轉(zhuǎn)載。
過(guò)勞猝死，之所以會(huì)引起如此大的輿論反響，究其原因在于，它與普遍有閑社會(huì)的大背景格格不入。“普遍有閑”是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)提出的一個(gè)概念，在他看來(lái)，“閑”是生產(chǎn)力發(fā)展的根本目的之一，閑暇時(shí)間的長(zhǎng)短與人類的文明進(jìn)步并行發(fā)展。而近幾年的“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查結(jié)果顯示，自認(rèn)為屬于“有錢有閑”或者“沒(méi)錢有閑”的受訪者占比正在逐漸走高。
“普遍有閑社會(huì)”為何頻頻出現(xiàn)過(guò)勞猝死現(xiàn)象？中國(guó)休閑文化研究中心主任馬惠娣對(duì)此曾發(fā)出經(jīng)典一問(wèn)――時(shí)間是自由的，人也是自由的嗎？
盧梭也曾說(shuō)過(guò)，人是生而自由的，但卻無(wú)往不在枷鎖之中。縱觀中國(guó)當(dāng)下大眾生活，不難發(fā)現(xiàn)，人們總是在被各種有形或者無(wú)形的枷鎖所羈絆。
“工作超時(shí)，加班過(guò)多，其中一個(gè)主要原因就是在中國(guó)現(xiàn)如今這樣的發(fā)展階段，勞資關(guān)系的不對(duì)等。”中國(guó)旅游研究院副研究員黃璜分析認(rèn)為，正是這種力量上的不對(duì)等實(shí)際上導(dǎo)致了人們加班過(guò)多，加班必然擠占人們的休閑時(shí)間。
另外，中國(guó)人很忙，除了忙工作，還在忙家務(wù)。“由于中國(guó)很多保障體系不是非常完善，例如養(yǎng)老、學(xué)前教育等，中國(guó)居民需要花費(fèi)更多的時(shí)間用于家務(wù)勞動(dòng)，照顧老人和未成年的兒童。”黃璜表示，增加休閑時(shí)間，需要從多個(gè)方面同時(shí)著手。
享受帶薪休假有多難？
如何增加國(guó)人的休閑時(shí)間？讓帶薪年休假制度真正落地?zé)o疑是個(gè)既可行又有效的方式之一。
據(jù)了解，雖然我國(guó)假期數(shù)量不斷提升，休假政策不斷完善，但人們的休假質(zhì)量并不理想。按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。根據(jù)工作年限不同，職工可以享受的年休假也有所不同，按照相關(guān)規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。另外，為了保障部分職工因?yàn)楣ぷ餍枰荒苄菽晷菁俚臋?quán)益，相關(guān)條例還規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
然而，“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，近一年，真正享受帶薪休假，并且時(shí)間達(dá)標(biāo)的受訪者僅占17%;21.7%的受訪者未能休假，只是拿到了工資補(bǔ)償;50.6%的受訪者表示雖然有休假，但是時(shí)間不達(dá)標(biāo);另外有10.7%的受訪者最“悲催”，不僅未能享受休假待遇，也沒(méi)有工資補(bǔ)償。
目前，我國(guó)施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布、2008年正式施行的。8年時(shí)間過(guò)去了，說(shuō)起帶薪年休假，人們依然是“既愛(ài)又怕”。本次調(diào)查顯示，對(duì)于帶薪年休假，35.6%的受訪者表示是每個(gè)勞動(dòng)者都應(yīng)該享受的權(quán)利，33%的受訪者認(rèn)為是大部分勞動(dòng)者希望獲得的福利，而與之相對(duì)應(yīng)的，也有33.6%的受訪者表示職工能否享受主要取決于單位老板的態(tài)度。
更糟糕的是，在回答“有的用人單位擔(dān)心員工扎堆休假，影響生產(chǎn)和工作，索性當(dāng)其不存在。如果您遇到這樣的問(wèn)題會(huì)怎么做？”一題時(shí)，僅有7.4%的受訪者表示正當(dāng)權(quán)益必須維護(hù)，大不了辭職不干。而余下的超九成受訪者中，39.2%的選擇盡力爭(zhēng)取，但爭(zhēng)不到也沒(méi)辦法;37.6%的為了保住工作，選擇了忍耐;15.8%的因此類現(xiàn)象較為普遍，選擇了無(wú)為放任的態(tài)度。
休假制度難以真正落實(shí)，自然有它的現(xiàn)實(shí)困境。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查評(píng)選出了“帶薪年休假制度落地難的三大因素”，得票率從高到低依次為：國(guó)家政策制度上的空白與漏洞成為落實(shí)政策、法規(guī)的阻礙;企業(yè)發(fā)展壓力大、競(jìng)爭(zhēng)太過(guò)激烈;國(guó)民的傳統(tǒng)觀念不重視休假，不重視維護(hù)自己的合法權(quán)益。
合理的制度安排對(duì)于政策落地至關(guān)重要，黃璜這樣告訴記者，“為什么國(guó)外的帶薪年休假制度能夠得到較高質(zhì)量的落實(shí)，一個(gè)重要因素就是發(fā)達(dá)國(guó)家在相關(guān)制度方面有很多的具體安排。比如澳大利亞規(guī)定，除了四周以外的帶薪年休假可以以貨幣的方式進(jìn)行置換外，四周以內(nèi)的帶薪年休假根本不允許以工資補(bǔ)償?shù)男问竭M(jìn)行置換;比如有的國(guó)家規(guī)定，當(dāng)年的帶薪年休假必須當(dāng)年休完，不能拖到第二年;比如有國(guó)家規(guī)定，必須保證時(shí)間上的連續(xù)性，以此確保人們將帶薪年休假用于休假……”
北京交通大學(xué)旅游系教授、博士生導(dǎo)師張輝對(duì)此也深表認(rèn)同，不過(guò)，在他看來(lái)，其中最難破解的仍是第二個(gè)問(wèn)題，即競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)壓力過(guò)大，沒(méi)有動(dòng)力落實(shí)帶薪休假，“不是企業(yè)老板不愿意讓員工休假，關(guān)鍵是目前企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任太多。”在他看來(lái)，這不僅僅是個(gè)別制度的問(wèn)題，更是一個(gè)綜合問(wèn)題，需要從社會(huì)保障、社會(huì)福利等多個(gè)層面綜合考慮，齊頭推進(jìn)。
近日，為推動(dòng)帶薪年休假制度落地，呼吁領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假的聲音日漸高漲。黃璜與張輝對(duì)此均表示認(rèn)可，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，在一定程度上將有助于這項(xiàng)制度的貫徹落實(shí)，但他們同時(shí)也一再?gòu)?qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，更多的是種垂范效應(yīng)，在中國(guó)現(xiàn)階段，帶薪年休假制度真正落地還需剛性的制度約束。
2013年的《國(guó)民旅游休閑綱要（2013-2020年）》中明確提出了2020年基本落實(shí)職工帶薪年休假制度的目標(biāo)，張輝對(duì)此直言，“沒(méi)信心。”他的理由是，要想完全落實(shí)，首先需要整個(gè)社會(huì)扭轉(zhuǎn)對(duì)休閑度假的觀念認(rèn)識(shí)，“如果社會(huì)主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目標(biāo)仍是生產(chǎn)、發(fā)展、增長(zhǎng)的話，那落實(shí)起來(lái)太難了。”
門票依賴 頑疾難除
旅游，一直都是國(guó)人最喜愛(ài)的休閑方式之一。在“國(guó)人最常采用的十大休閑方式”榜單中，旅游已經(jīng)連續(xù)三年位居榜首。
調(diào)查顯示，最近一年來(lái)，39.6%的受訪者有兩次旅游經(jīng)歷，33.4%的受訪者有一次旅游經(jīng)歷，10.2%的受訪者有三次旅游經(jīng)歷，8.2%的受訪者有三次以上旅游經(jīng)歷，沒(méi)有旅游經(jīng)歷的受訪者僅占比8.6%。
在旅游目的地的選擇上，國(guó)人最向往的境內(nèi)旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、內(nèi)蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。國(guó)人最向往的境外旅游目的地是法國(guó)、意大利等歐洲國(guó)家，其次是如馬爾代夫之類的海島，再次是東南亞，北美、北歐四國(guó)、韓國(guó)、澳大利亞和新西蘭、港澳地區(qū)、日本、中國(guó)臺(tái)灣分列第四至十位。
去旅行的人，可能會(huì)比較關(guān)注景區(qū)的價(jià)格。剛剛從青海旅游歸來(lái)的劉強(qiáng)向記者抱怨，“與景區(qū)美景和服務(wù)相比，300多元的各種門票收費(fèi)感覺(jué)還是太貴了。”
太貴了！這一感覺(jué)并非偶然。“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，已連續(xù)四年，每年都有近九成受訪者認(rèn)為國(guó)內(nèi)景點(diǎn)門票偏高，希望降價(jià)。
3個(gè)月前，由于云南麗江大研古城計(jì)劃把向每名游客收取的古城維護(hù)費(fèi)從80元提高到120元，引發(fā)游客不滿，古城內(nèi)眾多商鋪也集體閉門謝客，麗江再度成為輿論場(chǎng)里的一個(gè)焦點(diǎn)。
圍城收費(fèi)，有客觀因素。據(jù)了解，為了維修麗江大研古城，當(dāng)?shù)匾呀?jīng)背負(fù)高達(dá)15億元以上的債務(wù)。但是，欠債就一定要圍城收費(fèi)嗎？誠(chéng)然，維護(hù)費(fèi)漲一漲，增加財(cái)政收入的效果立竿見(jiàn)影。但長(zhǎng)遠(yuǎn)看，收費(fèi)加重游客負(fù)擔(dān)，影響景區(qū)口碑，因漲價(jià)而引發(fā)爭(zhēng)議，不可避免地減少對(duì)游客的吸引力，最終還要反映到當(dāng)?shù)刎?cái)政上。這樣會(huì)形成惡性循環(huán)，讓景區(qū)收費(fèi)或者漲價(jià)的負(fù)面影響成倍增加。其結(jié)果，很可能會(huì)讓旅游景區(qū)損失更大。
對(duì)此，學(xué)者也是一片批評(píng)：不要在門票上做一錘子買賣;此舉無(wú)異于殺雞取卵，留住游客才是長(zhǎng)遠(yuǎn)之策;必須走出門票依賴……
其實(shí)，不只是麗江，每逢旅游高峰，各地景區(qū)各種變相漲價(jià)行為屢禁不止。如何破除門票經(jīng)濟(jì)的“漲價(jià)依賴癥”，黃璜直言，難度很大。
“中國(guó)的景區(qū)價(jià)格，總體來(lái)講，肯定是高于世界平均水平的。在很多國(guó)家，他們的景區(qū)管理按照景區(qū)性質(zhì)有所區(qū)別，例如像迪斯尼樂(lè)園這類的，它屬于純粹的商業(yè)投資，門票也遵循市場(chǎng)規(guī)律，由市場(chǎng)決定，而像自然遺產(chǎn)、文化遺產(chǎn)這類景區(qū)，它屬于全體國(guó)民的共同財(cái)富，屬于公共產(chǎn)品的一部分，所以一般會(huì)采取低價(jià)格甚至不收門票。但在中國(guó)，我們的景區(qū)，公共產(chǎn)品私人化現(xiàn)象非常普遍，管理上基本都是企業(yè)占地為王，壟斷資源。一方面，作為追求利益最大化的企業(yè)，門票漲價(jià)它有內(nèi)生沖動(dòng)，另一方面，也容易出現(xiàn)部分景區(qū)過(guò)度投資的現(xiàn)象，例如一些景區(qū)的五星級(jí)酒店等高奢服務(wù)配套等。中國(guó)景區(qū)的這種管理體制不改變，門票依賴癥就很難根除。”
文明休閑是一種必修課
“您最無(wú)法容忍的不文明休閑行為是什么？”是“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查的一個(gè)保留題目，每年我們都會(huì)通過(guò)調(diào)查評(píng)選出人們最無(wú)法容忍的五大不文明行為，2016年的調(diào)查結(jié)果顯示，讓寵物或者孩子隨地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守當(dāng)?shù)亓?xí)俗或民族習(xí)慣、亂扔垃圾、不遵守秩序以及隨地吐痰。
休閑本身就是一種怡情養(yǎng)性的行為，注重禮儀，文明休閑，應(yīng)該是每個(gè)人的必修課。然而，屢屢令人皺眉的不文明現(xiàn)象就像一面鏡子一樣，映射出一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)：對(duì)于有些人而言，他們還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有完成文明出游這門休閑的必修課。
據(jù)悉，為懲戒旅游不文明行為，去年5月，國(guó)家旅游局制定了《旅游不文明行為記錄管理暫行辦法》，正式推出了游客“黑名單”制度，截至目前，全國(guó)共有22名游客和一名旅游從業(yè)人員被列入“黑名單”。
“拉黑”真的有效嗎？此消息公布后，迅速引起輿論關(guān)注，人們爭(zhēng)議不斷，支持與反對(duì)聲音皆有。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，47.3%的受訪者認(rèn)為將文明出游全面納入法制化軌道，值得叫好;33.9%的受訪者則認(rèn)為此舉力度太小;4.7%的受訪者建議加強(qiáng)懲罰措施;4.2%的受訪者認(rèn)為這事兒法律管不了，一份名單也管不住;另外還有9.9%的受訪者根本不知道有這樣一項(xiàng)制度措施。
張輝也屬于為其叫好的一員，在他看來(lái)，文明行為的習(xí)慣養(yǎng)成需要一個(gè)過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程中，政策引導(dǎo)必不可少。
今年省政府工作報(bào)告在關(guān)于2019年工作部分提出，落實(shí)帶薪休假制度、鼓勵(lì)錯(cuò)峰休假、彈性作息，促進(jìn)旅游消費(fèi)。這讓很多上班族充滿期待。
在成都總府路上班的王茜一直憧憬著帶薪休假，好與男朋友去遠(yuǎn)一點(diǎn)的地方旅游。可期待之余，她心中也有一絲隱憂：這會(huì)不會(huì)是張空頭支票?四川怎么來(lái)落實(shí)帶薪休假呢?
27日，華西都市報(bào)記者從四川省人社廳獲悉，春節(jié)后，我省將出臺(tái)保障勞動(dòng)者帶薪休假的政策，通過(guò)集體協(xié)商和集體合同制度，要求企業(yè)落實(shí)政策。
機(jī)制助推
帶薪休假將納入集體合同內(nèi)容
省人社廳勞動(dòng)關(guān)系處相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，我省將從機(jī)制上推動(dòng)帶薪休假政策，要求企業(yè)把落實(shí)帶薪休假政策列為企業(yè)的重大事項(xiàng)，還要通過(guò)集體協(xié)商和集體合同制度來(lái)推動(dòng)其落到實(shí)處。要求企業(yè)工會(huì)與企業(yè)代表協(xié)商，簽訂集體合同。據(jù)了解，過(guò)去一些企業(yè)的集體合同簽得太過(guò)籠統(tǒng)，只有一些原則性的條款。春節(jié)后，要求企業(yè)簽的集體合同更細(xì)致，要把落實(shí)的細(xì)則和具體措施納入合同中。
與此同時(shí)，人社部門在日常巡查中，會(huì)將帶薪休假落實(shí)情況納入監(jiān)督檢查范疇，讓企業(yè)員工參與對(duì)企業(yè)集體合同滿意度的評(píng)價(jià)。四川還將要求企業(yè)把帶薪休假納入單位的規(guī)章制度。
現(xiàn)身說(shuō)法
保障福利會(huì)更有利于員工創(chuàng)新
對(duì)帶薪休假抱有期待的人很多，但如何說(shuō)服企業(yè)主主動(dòng)落實(shí)?
現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展靠什么?不是單靠加班加點(diǎn)了，更多要靠創(chuàng)新!省人社廳勞動(dòng)關(guān)系處相關(guān)負(fù)責(zé)人說(shuō)，首先要加大政策的宣傳力度，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)帶薪休假制度的認(rèn)識(shí)。用身邊的榜樣現(xiàn)身說(shuō)法，員工休息好了，員工福利得到更好保障了，會(huì)加倍投入到工作中去，這也更加有利于創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
同時(shí)，省人社廳還要推動(dòng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)休假。因?yàn)槿ツ晡沂÷鋵?shí)職工帶薪年休假制度情況的調(diào)研報(bào)告顯示，一線職工休假比例遠(yuǎn)高于管理和技術(shù)人員，企業(yè)高管帶薪休假比例僅為23.2%。
該負(fù)責(zé)人說(shuō)，企業(yè)高管帶頭休假，會(huì)在企業(yè)形成一種良性的休假風(fēng)氣，也更能推動(dòng)帶薪休假的進(jìn)程。
焦點(diǎn)回應(yīng)
企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)旅游也可算是落實(shí)帶薪休假
我省對(duì)落實(shí)帶薪休假政策的推動(dòng)，還將表現(xiàn)在考核的彈性方面。比如一個(gè)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目是華東五市七日游，旅游的這幾天，算不算被獎(jiǎng)勵(lì)者帶薪休假?
省人社廳勞動(dòng)關(guān)系處相關(guān)負(fù)責(zé)人明確，可以算帶薪休假。
不能想休就休 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)情況安排
落實(shí)帶薪休假，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是個(gè)好消息，對(duì)企業(yè)而言卻有些發(fā)愁。有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擔(dān)心：如果員工集中休假，影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作怎么辦?該負(fù)責(zé)人明確表示，帶薪休假不是員工想休就休，而是由員工提出申請(qǐng)，由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行安排。一句話，何時(shí)休假要企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)后才能實(shí)施。
兩會(huì)現(xiàn)場(chǎng)熱議
省政協(xié)委員、川開(kāi)集團(tuán)董事長(zhǎng)簡(jiǎn)興福：
應(yīng)根據(jù)企業(yè)情況彈性休假
實(shí)行帶薪休假我覺(jué)得挺好，可以減輕職工的心理壓力，做到勞逸結(jié)合。省政協(xié)委員、川開(kāi)集團(tuán)董事長(zhǎng)簡(jiǎn)興福在接受華西都市報(bào)記者采訪時(shí)表示，落實(shí)帶薪休假制度是一件好事，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，還要根據(jù)實(shí)際情況靈活安排。
簡(jiǎn)興福所在的企業(yè)主要從事電器設(shè)備生產(chǎn)，公司每年會(huì)接到大量國(guó)外訂單，今年上半年的生產(chǎn)計(jì)劃已排滿，按照這個(gè)節(jié)奏，下半年的生產(chǎn)量應(yīng)該也是滿的。與此同時(shí)，由于大量的生產(chǎn)都是按照國(guó)外的訂單來(lái)安排，這就意味著，公司很多員工不會(huì)有太多想走就走的旅行。
像我們這樣的企業(yè)，不可能隨時(shí)想休就休。簡(jiǎn)興福說(shuō)，很多時(shí)間都是集中安排休息。以即將到來(lái)的春節(jié)為例，一般企事業(yè)單位休假7天，公司員工最長(zhǎng)可休15天。多出來(lái)的假期，算是年休了。他告訴記者，休假時(shí)間長(zhǎng)短主要是按員工工齡計(jì)算的，工齡長(zhǎng)，耍的時(shí)間自然會(huì)長(zhǎng)一點(diǎn)。公司關(guān)于帶薪休假的安排，一般是通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于帶薪休假，希望政府部門在制定具體政策時(shí)，應(yīng)該有個(gè)彈性機(jī)制，充分考慮各個(gè)企業(yè)的情況。
省政協(xié)委員、蒙頂集團(tuán)董事長(zhǎng)韓東：
帶薪休假有利于拉動(dòng)內(nèi)需
(帶薪休假)我認(rèn)為這是一個(gè)趨勢(shì)。省政協(xié)委員，蒙頂集團(tuán)董事長(zhǎng)韓東說(shuō)，帶薪休假是國(guó)外通行的做法，也是我們國(guó)家不斷跟國(guó)際接軌的一個(gè)具體舉措。他舉例說(shuō)，休假制度不完善，很多企業(yè)無(wú)法落實(shí)帶薪休假，導(dǎo)致大多數(shù)國(guó)人不得不在法定節(jié)假日打堆堆出游。游客集中出行，超過(guò)景區(qū)接待能力，不僅是對(duì)景區(qū)的傷害，游客的旅游體驗(yàn)也不好，休假?zèng)]有起到真正休息的作用。
落實(shí)帶薪休假，將一窩蜂的游客分散到平時(shí)，有利于提高休假的幸福指數(shù)。韓東說(shuō)，工作生活兩不誤的同時(shí)，還有利于拉動(dòng)內(nèi)需、刺激消費(fèi)，可謂多重利好。
作為民營(yíng)企業(yè)家，是否愿意在企業(yè)內(nèi)部推行帶薪休假?從旅游產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，我是百分之百贊成。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)說(shuō)，我也全力支持。韓東說(shuō)，當(dāng)然，帶薪休假的前提是要充分安排好工作，根據(jù)每個(gè)人的時(shí)間，分批次休。既要保證休息，也要保證工作正常開(kāi)展。
據(jù)他了解，很多經(jīng)濟(jì)效益好的民營(yíng)企業(yè)或者領(lǐng)導(dǎo)比較開(kāi)明的企業(yè)，早就開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施帶薪休假了。他建議這種休假方式應(yīng)盡快在企事業(yè)單位推廣。
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連續(xù)工作1年以上可享受帶薪年休假
根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法，為了維護(hù)員工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定本制度：
第一條 本規(guī)定適用于在公司連續(xù)工作1年以上的員工。
第二條 公司員工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第四條 員工請(qǐng)事病假累計(jì)15天以上不享受當(dāng)年的年休假：
第五條 公司根據(jù)工作的具體情況，統(tǒng)籌安排員工年休假。員工休年休假需提前一個(gè)月遞交申請(qǐng)表，店面銷售主管以下人員可向店經(jīng)理遞交申請(qǐng)初審，交人事培訓(xùn)部審核批準(zhǔn)；店面銷售主管及以上人員通過(guò)店經(jīng)理呈送副總裁審核，董事長(zhǎng)審批；辦公區(qū)文員及各部門管理者交人事培訓(xùn)部審核，副總裁審批。批準(zhǔn)后的申請(qǐng)表交人事培訓(xùn)部存檔備查。
第六條 年休假與國(guó)家法定節(jié)假日不能連休；每年的一月一日至三月一日間任何部門不安排人員休年休假。
第七條 年休假在1個(gè)自然年度內(nèi)原則上最多分三次休完，每次不能超過(guò)五天，不能跨年度安排。特殊情況經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后酌情處理。
第八條 公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，與員工本人協(xié)商同意，可以不安排員工休年休假。對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，公司按照該員工日基本工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第九條 員工與公司因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第十條 公司原有休假制度如與此制度沖突以本制度為準(zhǔn)。
