時(shí)間：2023-06-07 09:08:44
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工考評(píng)辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。
第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;
3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。
第五章考核時(shí)間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核內(nèi)容
第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級(jí)評(píng)議;
2.同級(jí)同事評(píng)議;
3.自我鑒定;
4.下級(jí)評(píng)議;
5.外部客戶評(píng)議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);
2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫書寫意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：
1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);
4.對(duì)公司發(fā)展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn);
2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定;
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。
第二十五條個(gè)案考核。
1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn);
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力
第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù);
2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
3.與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);
成品油銷售企業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，要在日趨激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，核心是要提供給客戶更好的服務(wù)，因此，建立一套激發(fā)員工工作積極性和規(guī)范員工工作行為的激勵(lì)型和管控型績(jī)效管理體系有利于提升企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.制定績(jī)效目標(biāo)
根據(jù)部門及員工的崗位職責(zé)和崗位說(shuō)明書要求，結(jié)合不同階段公司的經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)要求，制定員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，確定考核內(nèi)容、考核權(quán)重和考核周期。
2.與員工持續(xù)不斷地溝通
為了使員工高效的實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效的實(shí)施前、中、后要與員工不斷地的進(jìn)行溝通，溝通方式可采取座談會(huì)、書面報(bào)告等。實(shí)施前溝通，可以使員工明白組織及部門的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并使設(shè)定的考核指標(biāo)更加合理有效，實(shí)施中溝通，可以對(duì)執(zhí)行中存在的問(wèn)題共同協(xié)商解決，并及時(shí)的對(duì)不合理的績(jī)效目標(biāo)做出調(diào)整，實(shí)施后溝通，可以使員工了解自己存在的差距，為以后改進(jìn)提供方向。
3.實(shí)施績(jī)效考核
績(jī)效考核的目的是了解員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，不僅能夠衡量出員工個(gè)人與組織目標(biāo)之間的差距，同時(shí)也可幫助組織分辨出員工的優(yōu)點(diǎn)。針對(duì)不同崗位人員制定有針對(duì)性的績(jī)效考核辦法，根據(jù)工作特點(diǎn)，機(jī)關(guān)職能部門主要是管理指標(biāo)，考核難以把握，因此采用主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門評(píng)價(jià)、同線條部門評(píng)價(jià)相結(jié)合的360度的考評(píng)辦法較為合適；對(duì)機(jī)關(guān)經(jīng)營(yíng)部門來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)很明確，主要是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理指標(biāo)，采用KPI和360度考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)辦法較為合適，對(duì)加油站來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以通過(guò)KPI的方法獲得，如：經(jīng)營(yíng)量（輕油完成量、非油品營(yíng)業(yè)額和充值卡）；管理指標(biāo)通常由安全管理、數(shù)質(zhì)量管理、資金、發(fā)票、顧客滿意率、差錯(cuò)率、考核指標(biāo)等構(gòu)成；可通過(guò)上級(jí)部門評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、員工互評(píng)等360度考核方法獲得。整個(gè)考核由績(jī)效考核小組進(jìn)行，在考評(píng)中，可設(shè)定考評(píng)申訴流程，以保證考核結(jié)果的真實(shí)性和公平性。
4.進(jìn)行績(jī)效反饋
績(jī)效反饋在績(jī)效管理中是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效反饋，一是使部門和員工了解在工作中存在的差距，為工作改進(jìn)提供方向。二是能將組織的期望的傳達(dá)到部門或者員工，績(jī)效反饋能夠促進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果是員工最為關(guān)心的一個(gè)環(huán)節(jié)，與員工的切身利益有著直接的關(guān)系。可對(duì)績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果與員工的月度薪酬、年終獎(jiǎng)金掛鉤，可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，與員工星級(jí)評(píng)定、崗位變動(dòng)結(jié)合起來(lái)，有利于選拔人才，留住人才，有助于企業(yè)在同行競(jìng)爭(zhēng)中取勝，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。二是可以了解員工實(shí)際工作能力和崗位所要求目標(biāo)之間的差距，并為員工開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)。
二、有效實(shí)施績(jī)效管理的配套措施
很多員工把績(jī)效管理視同為績(jī)效考核，因此，在實(shí)際運(yùn)用中，會(huì)受到員工觀念、考評(píng)者和被考評(píng)者素質(zhì)、員工之間溝通、組織氛圍等方面的影響，這些因素會(huì)使績(jī)效管理所起的作用就會(huì)大打折扣。因此，為了使績(jī)效管理得到有效實(shí)施，需要采用一些配套措施：
1.全員要統(tǒng)一思想，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理觀
在績(jī)效管理實(shí)施中，一很多部門主管會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，考核好與壞和自己無(wú)關(guān)，敷衍了事，更有被考核者認(rèn)為，考核是為了扣工資，因此出現(xiàn)，不認(rèn)真對(duì)待，不按規(guī)范考核。由于有對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，因此，公司要做好績(jī)效管理的宣傳工作。
2.要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)
通過(guò)培訓(xùn)，是考評(píng)者明白績(jī)效管理組織及職責(zé)，績(jī)效管理的流程，績(jī)效考評(píng)的方法，被考評(píng)的內(nèi)容，使考評(píng)者能夠按照考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核的方法進(jìn)行考核，克服常見(jiàn)的偏差。
3.做好修正工作
績(jī)效修正是為了新績(jī)效管理的更好開(kāi)展，通過(guò)績(jī)效實(shí)施中績(jī)效指標(biāo)不合理、指標(biāo)權(quán)重不科學(xué)、信息收集有困難等現(xiàn)象，績(jī)效考核小組要及時(shí)進(jìn)行修訂，使績(jī)效管理系統(tǒng)不斷完善。
4.建立責(zé)任追究制
為落實(shí)廠«關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)干部工作作風(fēng)的通知»精神，扎實(shí)開(kāi)展改進(jìn)干部工作作風(fēng)活動(dòng)，現(xiàn)對(duì)三四高線生產(chǎn)區(qū)改進(jìn)干部工作作風(fēng)工作安排如下：
一、 活動(dòng)對(duì)象
生產(chǎn)區(qū)班長(zhǎng)以上各級(jí)管理人員。
二、活動(dòng)內(nèi)容
（一）查找不足
生產(chǎn)區(qū)長(zhǎng)、點(diǎn)檢站長(zhǎng)、作業(yè)長(zhǎng)、班長(zhǎng)每月末要召開(kāi)月度工作總結(jié)會(huì)，總結(jié)當(dāng)月工作完成情況，反思1個(gè)月來(lái)的工作，查找在管理方面存在的問(wèn)題，明確下月工作思路，會(huì)后形成書面月度工作總結(jié)，生產(chǎn)區(qū)上報(bào)廠黨委，作業(yè)區(qū)上報(bào)生產(chǎn)區(qū)總支，班組上報(bào)作業(yè)區(qū)。
（二）干部月度業(yè)績(jī)考評(píng)排名
作業(yè)長(zhǎng)由區(qū)長(zhǎng)考評(píng)，副作業(yè)長(zhǎng)及班長(zhǎng)由作業(yè)長(zhǎng)考評(píng)，生產(chǎn)區(qū)員由生產(chǎn)區(qū)考評(píng)，作業(yè)區(qū)員由作業(yè)區(qū)考評(píng)，考評(píng)辦法執(zhí)行三四高線生產(chǎn)區(qū)«員工業(yè)績(jī)考評(píng)管理辦法»，各作業(yè)區(qū)每月3日前將上月副作業(yè)長(zhǎng)、作業(yè)區(qū)員、班長(zhǎng)的員工業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)單獨(dú)匯總排名在作業(yè)區(qū)公示，上報(bào)生產(chǎn)區(qū)總支備案。生產(chǎn)區(qū)黨總支將作業(yè)長(zhǎng)、生產(chǎn)區(qū)員的員工業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)上報(bào)廠黨委備案，并在生產(chǎn)區(qū)公示。考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到較好標(biāo)準(zhǔn)的（優(yōu)秀、較好、一般），要寫出當(dāng)月工作自檢自查書面總結(jié)。
（三）不定期的干部制度學(xué)習(xí)考試
1、按照《軋鋼廠制度規(guī)定落實(shí)工作方案》的學(xué)習(xí)內(nèi)容，生產(chǎn)區(qū)不定期對(duì)所屬職責(zé)范圍內(nèi)的制度、規(guī)定、員工崗位職責(zé)等內(nèi)容組織學(xué)習(xí)和考試。
2、班長(zhǎng)及以上人員每季度學(xué)習(xí)關(guān)于管理方面的書籍至少1本，學(xué)習(xí)篇目、學(xué)習(xí)體會(huì)每季度上報(bào)一次。作業(yè)長(zhǎng)、報(bào)生產(chǎn)區(qū)總支，副作業(yè)長(zhǎng)、作業(yè)區(qū)員、班長(zhǎng)報(bào)作業(yè)區(qū)，生產(chǎn)區(qū)黨總支負(fù)責(zé)檢查。
3、副作業(yè)長(zhǎng)以上管理人員年內(nèi)至少向《軋鋼通迅》上報(bào)稿件兩篇，生產(chǎn)區(qū)黨總支負(fù)責(zé)督促檢查，綜合辦負(fù)責(zé)考核。
（四）培訓(xùn)
生產(chǎn)區(qū)負(fù)責(zé)制定管理人員和員工定期培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源科將計(jì)劃跟蹤考核。
（五）人才培養(yǎng)
按照《軋鋼廠后備干部選拔培養(yǎng)任用方案》要求，3月末，生產(chǎn)區(qū)要完成區(qū)長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)助理、作業(yè)長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)助理和見(jiàn)習(xí)班長(zhǎng)的選拔工作，建立生產(chǎn)區(qū)后備干部人才庫(kù)，生產(chǎn)區(qū)黨總支每月上報(bào)后備干部培養(yǎng)情況，廠黨委考核。生產(chǎn)區(qū)員和作業(yè)區(qū)員要加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)和能力的提高，對(duì)不勝任本崗工作和責(zé)任心不強(qiáng)的隨時(shí)予以調(diào)整。
（六）員工滿意度測(cè)評(píng)
每季度末月，各作業(yè)區(qū)對(duì)班長(zhǎng)以上管理人員組織進(jìn)行一次員工滿意度測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)辦法按照《三四高線班長(zhǎng)以上員工滿意度測(cè)評(píng)辦法》進(jìn)行，生產(chǎn)區(qū)黨總支負(fù)責(zé)組織，結(jié)果在生產(chǎn)
公示，并報(bào)廠黨委備案。對(duì)員工滿意度達(dá)不到50%的，在進(jìn)行誡免談話后仍無(wú)改進(jìn)的要予以調(diào)整。
（七）尊重和關(guān)注員工
1、積極協(xié)調(diào)解決員工在生產(chǎn)生活中遇到的困難與問(wèn)題，加大對(duì)員工言論的正面引導(dǎo)和疏導(dǎo)。利用好生產(chǎn)區(qū)博客、員工代表座談會(huì)、談話制度等各種溝通平臺(tái)。
2、做到“四必到、五必談、六必清”。“四必到”即員工生病住院必到，家庭糾紛必到，婚喪嫁娶必到，子女升學(xué)必到；“五必談”即崗位調(diào)整時(shí)必談，改革措施出臺(tái)時(shí)必談，員工產(chǎn)生糾紛時(shí)必談，員工思想發(fā)生波動(dòng)時(shí)必談，員工受處罰時(shí)必談；“六必清”即員工的性格脾氣清，身體狀況清，特長(zhǎng)愛(ài)好清，思想現(xiàn)狀清，技能水平清，家庭情況清。班長(zhǎng)以上管理人員要按照“四必到、五必談、六必清”要求，注重對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，把員工進(jìn)步作為目標(biāo)，把員工需要作為重點(diǎn)，把員工情緒作為信號(hào)，把員工滿意作為追求，努力培育員工樹(shù)立健康向上的心態(tài)和對(duì)軋鋼的歸屬認(rèn)同感。到年底，班長(zhǎng)以上管理員工對(duì)所管理的員工的基本情況必須做到基本掌握，生產(chǎn)區(qū)黨總支負(fù)責(zé)考核。
3、發(fā)揮廠愛(ài)心基金會(huì)作用，加大對(duì)困難員工幫扶力度.
（八）活動(dòng)期間班長(zhǎng)以上管理人員發(fā)生下列情況者，生產(chǎn)區(qū)將直接或責(zé)令作業(yè)區(qū)予以免職處理。
1、因責(zé)任心不夠、執(zhí)行力不強(qiáng)給工作造成損失和責(zé)任事故
的。
2、接受任務(wù)推諉，解決問(wèn)題不積極主動(dòng)，工作無(wú)作為的。
3、不關(guān)心、關(guān)注員工，無(wú)視員工的意見(jiàn)，對(duì)員工的合理訴求不予理睬、答復(fù)，造成員工隊(duì)伍渙散的。
4、自我約束不夠，違規(guī)違紀(jì)的。
四、活動(dòng)時(shí)間安排
第二階段（3月——6月）為調(diào)整改善階段。針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足集中進(jìn)行整改，力求干部工作作風(fēng)有明顯提高和改進(jìn)。
第三階段（7月——12月）為鞏固提高階段。干部帶隊(duì)伍能力、管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)全面提升。
活動(dòng)期間生產(chǎn)區(qū)黨總支將按照此方案跟蹤檢查活動(dòng)開(kāi)展情況，檢查結(jié)果每季度進(jìn)行一次公示。
一、允許員工入股
對(duì)于自愿入股的員工，報(bào)經(jīng)江西南昌旅游集團(tuán)有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團(tuán)公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責(zé)任股，所配責(zé)任股僅有分紅權(quán)，沒(méi)有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團(tuán)公司配股金額不超過(guò)10萬(wàn)元，按先后順序配股，配完為止。
二、個(gè)人收入和績(jī)效考評(píng)掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績(jī)效工資。基本工資因崗位而不同，績(jī)效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準(zhǔn)），扣除經(jīng)營(yíng)成本和必須繳納的稅款之后，計(jì)提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績(jī)效工資。
2、在編員工的個(gè)人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績(jī)效工資。
三、考核晉升及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費(fèi)補(bǔ)貼**元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成***萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時(shí)開(kāi)始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成*萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費(fèi)補(bǔ)貼***元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計(jì)調(diào)人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準(zhǔn)確無(wú)誤并贏得時(shí)間，成績(jī)優(yōu)異者給予獎(jiǎng)勵(lì)，每人計(jì)提作業(yè)費(fèi)*元/人，待團(tuán)隊(duì)行程結(jié)束后計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)。如因計(jì)調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟(jì)損失，損失費(fèi)由計(jì)調(diào)全部承擔(dān)。
F、經(jīng)過(guò)年終測(cè)評(píng)，聘用員工在測(cè)評(píng)結(jié)果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無(wú)正當(dāng)理由（正當(dāng)理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出帶團(tuán)累計(jì)***天以上、專職財(cái)務(wù)人員除外），經(jīng)過(guò)年終測(cè)評(píng)，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請(qǐng)，經(jīng)社辦公會(huì)討論決定。
關(guān)鍵詞:企業(yè)；績(jī)效管理；考評(píng)；有效性；思考
Abstract: Enterprise performance evaluation is a very important part in the performance management is a complex and detailed and difficult to operate. This paper describes the basic methods to establish staff performance appraisal system and improve the effectiveness of the performance appraisal.Key words: enterprise; performance management; evaluation; validity; thinking
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）
企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果。其基本目的就是對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等進(jìn)行綜合考評(píng)，判斷員工是否稱職，并以此作為對(duì)員工進(jìn)行提薪、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、提升、競(jìng)崗等的基本依據(jù)。績(jī)效考評(píng)要實(shí)現(xiàn)真實(shí)、可行、有效的目的，必須注意以下幾個(gè)方面：
一、要確定切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
1.績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是具體的。通常來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類型：質(zhì)量（合格率、準(zhǔn)確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤(rùn)等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報(bào)等）和時(shí)限（及時(shí)性、供貨日期等）。
2.績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是可以衡量的。通過(guò)考評(píng)，優(yōu)秀員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果要在最大程度上反映他的績(jī)效情況，而那些績(jī)效不佳的員工亦不能通過(guò)一些手段或關(guān)系而列入到績(jī)效優(yōu)秀的行列。
3.責(zé)任主體對(duì)指標(biāo)具有較強(qiáng)的控制力。員工通過(guò)自身的努力可以控制績(jī)效指標(biāo)的完成。
二、要選擇稱職合格的考評(píng)人員
考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。作為一位合格的績(jī)效考評(píng)者應(yīng)具備以下能力：
1.較高的評(píng)估能力。能合理評(píng)價(jià)被考評(píng)者的技能和績(jī)效，使被考評(píng)者心服口服，并能使其明確努力方向。
2.較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估能力。
3.較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行能力。能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)。
4.一定的影響力和人際交往能力。
三、要保證公平性與公正性
考評(píng)只有做到公開(kāi)透明，標(biāo)準(zhǔn)一致，公正、公開(kāi)，才會(huì)起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的導(dǎo)向作用。在實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)：
1.績(jī)效考評(píng)過(guò)程中要做好記錄。在做平時(shí)記錄時(shí)，要注意只需記錄下實(shí)際發(fā)生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實(shí)里面。在績(jī)效考評(píng)中做好記錄，能夠很好地保證考評(píng)結(jié)果的質(zhì)量，且日后員工申訴時(shí)有據(jù)可查。
2.鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考評(píng)。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，也保證了績(jī)效考評(píng)的公正性。另外，有了他們的參與，考評(píng)更有針對(duì)性，更能幫助員工提高績(jī)效。這種辦法好處是：增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力；由于員工有了一定的支配權(quán)，降低了不必要的戒備心理，提高了對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可度。
3.建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，員工對(duì)考評(píng)過(guò)程或結(jié)果等存在異義，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴或召開(kāi)有員工代表和主管人員參加的專門會(huì)議，尋求解決的對(duì)策。
四、做好績(jī)效溝通和結(jié)果反饋工作
在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評(píng)指標(biāo)，總結(jié)指標(biāo)的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽(tīng)取員工的匯報(bào)，以便針對(duì)性地為員工提供幫助。另外，績(jī)效考評(píng)者所給出的分?jǐn)?shù)要求是有依據(jù)的，每一個(gè)分?jǐn)?shù)都必須是可以追索的。當(dāng)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效申述時(shí)，必須給出充分的理由，對(duì)被考評(píng)者了解的越多，當(dāng)被質(zhì)詢時(shí)，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評(píng)者進(jìn)行溝通。
績(jī)效反饋的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，讓員工知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足。在績(jī)效反饋時(shí)應(yīng)當(dāng)以表?yè)P(yáng)為主，在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)人應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”。即使有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見(jiàn)。
五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果要與薪酬掛鉤
企業(yè)必須將績(jī)效考評(píng)結(jié)果在員工薪酬上得以體現(xiàn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。即按照考評(píng)結(jié)果決定薪酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在實(shí)際工作中，可以從以下兩個(gè)方面運(yùn)用考評(píng)手段：
1.在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考核與評(píng)定，并結(jié)合其它具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。
2.在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評(píng)定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。但在執(zhí)行過(guò)程中要堅(jiān)持公平獎(jiǎng)罰的原則，做到獎(jiǎng)罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
六、要努力避免可能出現(xiàn)的誤差
1.哈羅效應(yīng)。在考評(píng)中，考評(píng)者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差。
2.分布誤差。從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。（1）寬松誤差或偏緊誤差。即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良或大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。（2）居中趨勢(shì)。即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確造成的。
[關(guān)鍵字]國(guó)有企業(yè) 人力資源管理 企業(yè)管理 問(wèn)題與對(duì)策
由于改革開(kāi)放的進(jìn)一步發(fā)展，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，致使許多外企進(jìn)駐中國(guó)，招攬去了大批的中國(guó)的優(yōu)秀人才，造成了我國(guó)國(guó)企人才的大量流失，從而削弱了其綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。所以，國(guó)企要想改變?cè)谌瞬鸥?jìng)爭(zhēng)中的弱勢(shì)，就必須對(duì)現(xiàn)有的人才資源管理體制進(jìn)行改革。
一 現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.仍在使用比較傳統(tǒng)、比較落后的管理模式，人力資源管理體制有待變革
改革開(kāi)放以來(lái)，許多國(guó)有企業(yè)僅僅是做了一些形式上的改動(dòng)，將原來(lái)的部門換了個(gè)名字而已，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變。所以很多有能力但沒(méi)背景的人還是被拒于千里之外，自己滿身的抱負(fù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了員工的積極性和責(zé)任感。
2.人力資源管理制度不合理
在我國(guó)，還有很多的國(guó)企人力資源部門的工作僅僅著手于表面，而實(shí)質(zhì)性的工作并沒(méi)有改進(jìn)，這就使很多的措施和政策得不到落實(shí)，進(jìn)而削弱了員工們的創(chuàng)造性和積極性。
3.對(duì)員工的培訓(xùn)和再教育重視程度不夠
員工的培養(yǎng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中最重要的基礎(chǔ)性的建設(shè)。只有員工們愛(ài)崗敬業(yè)、技術(shù)嫻熟，才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。有的國(guó)企雖然做了一些簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，但是缺乏具體的內(nèi)容和鼓勵(lì)機(jī)制，科技含量也不高，沒(méi)有多大的實(shí)際作用，往往是走了一遍形式，員工們的自身價(jià)值還是得不到實(shí)現(xiàn)。
4.國(guó)企的人力資源管理水平有限，造成人才大量流失
因?yàn)楝F(xiàn)有的管理人員管理觀念迂腐陳舊，缺乏科學(xué)的管理制度，不能充分調(diào)動(dòng)員工們的積極性，這就使得企業(yè)缺乏活力，缺少創(chuàng)新性，間接導(dǎo)致了人才的流失。
二 針對(duì)國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策
1.轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用
在21世紀(jì)，綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)就是以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就有贏的機(jī)會(huì)，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)者們首先要摒棄傳統(tǒng)的觀念，轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源的看法，認(rèn)識(shí)到人才是第一生產(chǎn)力，使企業(yè)重新喚起活力。除此之外，國(guó)企的人力資源管理還應(yīng)該系統(tǒng)化和專業(yè)化，讓更多的人才經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)掌握更多的技能，運(yùn)用更先進(jìn)的人力資源管理模式更好的管理企業(yè)，激發(fā)企業(yè)自身的潛能，開(kāi)發(fā)企業(yè)自身的價(jià)值。
2.創(chuàng)建與現(xiàn)代化人力資源管理相適宜的管理制度
首先要做好大量的調(diào)查工作，了解每個(gè)員工的想法，初步知道他們可以勝任什么樣的工作。再次，要比較徹底地廢除有關(guān)國(guó)家行政身份的制度，創(chuàng)建和國(guó)企人力資源管理相適宜的培訓(xùn)、分配、激勵(lì)、晉升的動(dòng)態(tài)的制度，使人才的才能得到最大程度的發(fā)揮。最后，對(duì)企業(yè)內(nèi)比較高層的管理人員實(shí)行年薪制，可以根據(jù)他們的業(yè)績(jī)水平、對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等來(lái)確定他們的薪酬的多與少，可以與一般員工保持合理的薪酬差距，以激勵(lì)員工的進(jìn)取心。對(duì)比較關(guān)鍵的技術(shù)崗位和缺少人才的崗位在企業(yè)內(nèi)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的政策，以避免人才的外流。對(duì)于普通員工，要使他們認(rèn)識(shí)到自己的工資的多少是與自己的工作崗位的性質(zhì)相關(guān)聯(lián)的，做到由崗定薪，薪隨崗變，最大程度地激發(fā)員工們的積極性。
3.建立和完善比較科學(xué)、合理、客觀、有效的員工績(jī)效考評(píng)制度
首先要先對(duì)各個(gè)崗位做一個(gè)較全面的工作分析和職能分析，然后在此之上進(jìn)一步確定較為科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，以確保員工會(huì)盡全力工作，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。其次，具體的績(jī)效考評(píng)制度要和員工實(shí)際的工作聯(lián)系起來(lái)，要有針對(duì)性，不能一概而論，使績(jī)效考評(píng)制度流于便面，起不到實(shí)際的作用。考評(píng)可以實(shí)行多種方法相結(jié)合的辦法，比如上級(jí)考評(píng)、下屬考評(píng)、同事考評(píng)、自我考評(píng)的客戶考評(píng)相結(jié)合，這樣就可以較為全面的考評(píng)員工，避免了單一考評(píng)主觀性過(guò)大對(duì)結(jié)果造成不公的影響。考評(píng)的好壞要和工資水平掛鉤，實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)員工們的進(jìn)取心。還有，對(duì)考評(píng)結(jié)果持懷疑態(tài)度的員工要和他面談，減少考評(píng)誤差，穩(wěn)定他的情緒，并根據(jù)實(shí)際情況做出改正，以確保員工績(jī)效管理、考評(píng)制度的有效性。
4.建立和完善國(guó)企的人力資源激勵(lì)制度
一、總則
為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績(jī)效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾;
2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn);
3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則。績(jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率;
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核;
3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括KPI工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jī)效。
(一)部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);
2、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定;
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作;
4、360°評(píng)價(jià);
(二)職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo);
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定;2、各職能部門互評(píng)。
八、考核指標(biāo)和方法
(一)考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
(二)考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)
說(shuō)明：
1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī);上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔;評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
S級(jí)：卓越，90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
A級(jí)：優(yōu)秀，80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期完成工作目標(biāo)。
B級(jí)：合格，70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;
C級(jí)：有待改進(jìn)，60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。
D級(jí)：不合格，60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核程序
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。
5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。
2、當(dāng)月請(qǐng)假累計(jì)達(dá)到10天(包含以上)不參與當(dāng)月的績(jī)效考核(包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假);
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格;
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格;
5、異動(dòng)人員考評(píng)：
a、崗位異動(dòng)：當(dāng)月15號(hào)前(包含15號(hào))參與異動(dòng)后的部門績(jī)效考核;15號(hào)后的異動(dòng)將參與異動(dòng)前的部門績(jī)效考核;
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)(包含15號(hào))享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù);
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;
c、與福利(住房，培訓(xùn)，休假)等待遇相關(guān);
d、決定對(duì)員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績(jī)申訴期，若對(duì)考核成績(jī)有疑慮可向部門主管領(lǐng)導(dǎo)申訴調(diào)解;
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》;
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部門及員工績(jī)效考評(píng)管理制度
為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績(jī)效考評(píng)制定本制度。
1.目的
通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開(kāi)寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4.2考評(píng)、考核管理辦法
4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額
+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)
＝∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)
+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+
∑部門（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）
(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )
4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次；超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次；超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
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4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例
Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績(jī)效考核表（員工）
GJ0802/02績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
GJ0802/03績(jī)效考核表（部門）
附加說(shuō)明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
日期： 04 年 5 月 30 日
版本號(hào)： G-A
受控（編號(hào)/章）：
Q/BW·G0802-04
附錄1、績(jī)效考核表（員工）
編號(hào)：GJ0802/01-
（樣表）
年 月 日
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時(shí)間
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項(xiàng)目
考 核 內(nèi) 容
加減分標(biāo)準(zhǔn)
該項(xiàng)扣分
考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)
1、遲到、早退
-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請(qǐng)假）
-1分/次
3、串崗、脫崗
-1分/次
4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)
-3分/次
5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)
-0.5分/次
工作主動(dòng)性
1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）
-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)
-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴
-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)
-2分/次
專業(yè)水平
1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全
-2分/次
2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合
-4分/次
3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上
-4分/次
4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨
-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整
-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))
-2分/次
7、不按工作程序辦事
-2分/次
8、每月大件盤存表不按時(shí)交納
-2分/天
9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納
-2分/天
10、貨物擺放不整齊
-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)
1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）
-10分/次
扣 分 合 計(jì)
獎(jiǎng)勵(lì)情況
1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納
+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納
+5分/次
3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)
+5分/次
4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好
+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章
+4分/次
加 分 合 計(jì)
【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)
一、績(jī)效管理基本介紹
績(jī)效分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，是指員工或者組織在一定的時(shí)間內(nèi)通過(guò)一定的途徑達(dá)到一定的工作結(jié)果的過(guò)程。在組織方面來(lái)看，績(jī)效就是企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)關(guān)于業(yè)績(jī)目標(biāo)完成的數(shù)量，質(zhì)量以及效率的情況；在個(gè)人方面來(lái)看，是指?jìng)€(gè)人在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作事務(wù)的情況以及上級(jí)和同事對(duì)于工作結(jié)果的評(píng)價(jià)情況。組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雖然分支為兩個(gè)個(gè)體，但之間有非常緊密的關(guān)系；良好的組織績(jī)效是良好的個(gè)人績(jī)效的積累；良好的個(gè)人績(jī)效的達(dá)成需要組織制定合理的發(fā)展規(guī)劃；因此，組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效是相互依存互相支持的兩個(gè)績(jī)效分支部分。
績(jī)效作為結(jié)果完成的過(guò)程，在完成結(jié)果前影響過(guò)程的因素稱之為影響績(jī)效的因素，可以分為三個(gè)方面：
員工因素：這方面包括員工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作意識(shí)、工作態(tài)度、積極性等，是影響績(jī)效的最根本的因素。
組織因素：這方面包括工作的組織形式、組織對(duì)于企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃情況、任務(wù)與員工的劃分、權(quán)利的合理分配與監(jiān)管、企業(yè)文化的創(chuàng)造、團(tuán)對(duì)的管理與運(yùn)營(yíng)、員工下屬的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲模式等，可以說(shuō)，這一方面的因素是最復(fù)雜也是對(duì)最終績(jī)效后果影響最大的一方面因素。
環(huán)境因素：這方面因素包括企業(yè)組織所在地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律以及金融政策等，是相對(duì)重要的影響因素。
二、銀行的績(jī)效管理基本流程
銀行的績(jī)效管理通常被看做一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)包括四個(gè)最基本的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋。
績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理的開(kāi)始，是最為基礎(chǔ)的部分。銀行的績(jī)效計(jì)劃一般在銀行最初的發(fā)展方向，業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展策略計(jì)劃上。銀行在一個(gè)季度的開(kāi)始，根據(jù)市場(chǎng)和銀行自身的情況制定適合銀行自身發(fā)展的計(jì)劃，基于最基本的邏輯性將銀行的業(yè)務(wù)目標(biāo)合理分配至銀行的各個(gè)崗位，使各個(gè)崗位承應(yīng)相關(guān)的發(fā)展任務(wù)與組織行使權(quán)力。在確定銀行的績(jī)效計(jì)劃時(shí)銀行往往會(huì)根據(jù)銀行資金的“效益性、安全性和流動(dòng)性”切實(shí)合理地確定銀行的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃和短期業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)計(jì)劃，將短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃合理的結(jié)合運(yùn)用使得銀行可以長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展下去。
績(jī)效輔導(dǎo)：銀行為了是組織績(jī)效和員工績(jī)效更好的結(jié)合緊密地聯(lián)系在一起，促進(jìn)二者的共同發(fā)展而設(shè)置了績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)。在這一環(huán)節(jié)中，銀行會(huì)安排相應(yīng)的銀行領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行工作業(yè)務(wù)上的工作交流，使得員工清楚地明白在工作中的詳細(xì)細(xì)節(jié)包括如何做好，做到什么程度和何時(shí)做好等，領(lǐng)導(dǎo)也可以更加地了解員工的工作情況從而在下一季度中制定更加合理更加適合員工的銀行發(fā)展計(jì)劃。這樣信息的雙向性流通極大促進(jìn)了銀行的績(jī)效發(fā)展使銀行獲得更好的績(jī)效結(jié)果。
績(jī)效考評(píng)：績(jī)效考評(píng)，即銀行高層對(duì)于組織和員工績(jī)效的考評(píng)，有激勵(lì)和約束的雙重作用。合理的績(jī)效考評(píng)的實(shí)行可以激勵(lì)員工同時(shí)約束員工，提高員工的工作效率，形成銀行內(nèi)良心競(jìng)爭(zhēng)為銀行達(dá)成最后良好的季度績(jī)效結(jié)果，但是，考評(píng)的負(fù)責(zé)人，考評(píng)的方式以及獎(jiǎng)懲制度的制定都需要實(shí)際性和合理性，防止“激勵(lì)不夠，約束過(guò)度”的不良影響的出現(xiàn)。
績(jī)效反饋：績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理環(huán)節(jié)中最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程情況的反饋環(huán)節(jié)。績(jī)效管理需要信息的持續(xù)流通，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)就為績(jī)效管理信息的流通作出反應(yīng)。績(jī)效反饋能確保績(jī)效管理者獲得整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的信息，使績(jī)效管理者可以及時(shí)根據(jù)信息調(diào)整下一季度績(jī)效管理的具體細(xì)節(jié)，制定下一季度更好的績(jī)效管理計(jì)劃。
三、銀行績(jī)效管理的主要方法
（一）平衡計(jì)分卡
該方法是由美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓教授共同開(kāi)發(fā)出的績(jī)效管理辦法。中心思想是從四個(gè)角度進(jìn)行銀行的績(jī)效管理，分別是財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度。相對(duì)于以往以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要的考核方法，平衡計(jì)分卡更加注重于財(cái)務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)內(nèi)在的聯(lián)系和重要性，使得績(jī)效管理更加地平衡均勻，更加適合銀行業(yè)多變的市場(chǎng)，成為當(dāng)前銀行業(yè)內(nèi)最為流行的績(jī)效管理工具。
（二）價(jià)值樹(shù)分析法
價(jià)值樹(shù)分析法類似于傳統(tǒng)的績(jī)效管理工具，其核心是價(jià)值管理。它以企業(yè)機(jī)構(gòu)的價(jià)值產(chǎn)生為基準(zhǔn)，采取數(shù)字化的模式體現(xiàn)出價(jià)值的產(chǎn)生點(diǎn)以及驅(qū)動(dòng)價(jià)值產(chǎn)生的因素，反應(yīng)出價(jià)值創(chuàng)造與組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)在關(guān)系。
（三）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是由美國(guó)企業(yè)家彼得?克魯提出，該管理法的核心思想是管理組織的上層和下層人員一起來(lái)制定目標(biāo)，根據(jù)每一個(gè)參與進(jìn)來(lái)的管理人員的個(gè)人構(gòu)想和目標(biāo)達(dá)成期望分配分目標(biāo)和劃定職責(zé)范圍，在一定的考評(píng)周期內(nèi)找出管理的不足在下一個(gè)周期進(jìn)行改進(jìn)，周而復(fù)始。
四、銀行績(jī)效管理的未來(lái)發(fā)展
目前銀行績(jī)效管理的發(fā)展處于一個(gè)上升的時(shí)期，越來(lái)越嚴(yán)峻的金融市場(chǎng)環(huán)境和愈發(fā)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使得銀行更加重視績(jī)效管理環(huán)節(jié)，在基礎(chǔ)的理論和環(huán)節(jié)有固定的模式下，銀行績(jī)效管理的方式隨著銀行資本結(jié)構(gòu)的變化和銀行業(yè)務(wù)市場(chǎng)份額比例的變化而呈現(xiàn)多元化，在績(jī)效管理方法上除了已經(jīng)提及的平衡計(jì)分卡、價(jià)值樹(shù)分析法以及目標(biāo)管理法外幾個(gè)主流的銀行績(jī)效管理辦法外，還有經(jīng)濟(jì)增加值法，360度反饋法等。金融市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)促使著銀行要加大對(duì)于績(jī)效管理的投入以提升自身在激烈市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。可以看見(jiàn)的是，在未來(lái)的金融市場(chǎng)，在有基礎(chǔ)管理理論的管理環(huán)節(jié)的前提下，應(yīng)市場(chǎng)的變化，還會(huì)有新的更好的績(jī)效管理辦法的出現(xiàn)，舊的帶有各種缺陷的績(jī)效管理辦法諸如以財(cái)務(wù)為中心的傳統(tǒng)績(jī)效管理辦法將被改進(jìn)或直接淘汰，銀行績(jī)效管理活動(dòng)得到將得到更好的發(fā)展，最終成為銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)過(guò)程中最為重要的環(huán)節(jié)之一。
參考文獻(xiàn)：
[1]張?chǎng)晤?我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí).2015（8）.
為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。
3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。
3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。
3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。
4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。
5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。
5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。
6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法
6.1部門績(jī)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。
7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。
8考核注意事項(xiàng)
8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。
9考核結(jié)果處理
9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。
9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責(zé)任
10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。
10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。
11.3部門工資計(jì)算方法
部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額
+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)
＝∑部門員工工資
11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法
部門長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)
+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)
11.5員工工資計(jì)算方法
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）
÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )
12相關(guān)文件
Q/BW.
管理人員績(jī)效管理辦法
13記錄文件
績(jī)效考核表（部門）
績(jī)效考核表（員工）
績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
附加說(shuō)明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋
本辦法主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
日期：2004年5月 日
績(jī)效考評(píng)作為一種有效的管理手段，在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，它既對(duì)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)起著重要的導(dǎo)向作用，又成為資源配置和內(nèi)部激勵(lì)的主要依據(jù)，是商業(yè)銀行改革和完善內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制的核心內(nèi)容。近幾年來(lái)，各商業(yè)銀行為適應(yīng)商業(yè)化經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jī)效考評(píng)方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jī)效考評(píng)制度和考評(píng)體系。但是，在金融同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性不斷增加的新形勢(shì)下，如何進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)制度，更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用，有效促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平的提高，仍然是商業(yè)銀行面臨的一個(gè)重要課題。
一、商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)存在的主要問(wèn)題
商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和發(fā)展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內(nèi)容越來(lái)越全面，考核指標(biāo)越來(lái)越合理，考核方法越來(lái)越科學(xué)，但仍然存在許多不完善的地方。
(一)績(jī)效考評(píng)的定位存在偏差。考評(píng)的定位是績(jī)效考評(píng)的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考評(píng)工作的管理目標(biāo)是什么。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)定位出現(xiàn)偏差的主要表現(xiàn)是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用；有的把績(jī)效考評(píng)的目的僅局限于幫助做出一些薪酬方面的決策，如獎(jiǎng)金的分配和崗位系數(shù)工資的調(diào)整等；有的認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是人事部門的事，與其他部門關(guān)系不大，忽視對(duì)績(jī)效考評(píng)信息的收集和記錄，考核時(shí)只能憑主觀印象，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。
(二)績(jī)效考評(píng)的體系不夠完整。商業(yè)銀行完整的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系，至少應(yīng)包括三個(gè)層次：一是上級(jí)行對(duì)下級(jí)行的考評(píng)(縱向分支機(jī)構(gòu)考評(píng))；管理層對(duì)不同部門的考評(píng)(橫向部門考評(píng))；管理層對(duì)員工個(gè)人的考評(píng)。從商業(yè)銀行的績(jī)效考評(píng)開(kāi)展情況看，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)開(kāi)展時(shí)間較長(zhǎng)，各項(xiàng)考評(píng)制度和考評(píng)指標(biāo)較為完善，已基本建立了一套較為完備的考評(píng)體系，但對(duì)部門、個(gè)人的績(jī)效考評(píng)開(kāi)展時(shí)間較短，業(yè)績(jī)的認(rèn)定也缺乏客觀、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，工作相對(duì)滯后。其結(jié)果導(dǎo)致機(jī)關(guān)缺乏活力，工作效率不高；員工干多干少一個(gè)樣，挫傷了工作積極性。
(三)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。目前商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)基本都是自上而下制定，上級(jí)行因無(wú)法全面真實(shí)掌握下級(jí)行的經(jīng)營(yíng)情況，所以考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性難以得到保證。下級(jí)行和部門從自身利益出發(fā)，不可避免地會(huì)與上級(jí)行和管理者討價(jià)還價(jià)，使得考核指標(biāo)在利益搏弈中產(chǎn)生，造成行際間、部門間的人為偏差，出現(xiàn)鞭打快牛或搞平衡、搞照顧現(xiàn)象，影響了考評(píng)的公正性。由于指標(biāo)設(shè)置的不科學(xué)和考核體系的僵化，使下級(jí)行和部門“任務(wù)”觀念強(qiáng)化，機(jī)械地為任務(wù)而完成任務(wù)，為指標(biāo)而完成指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)失去了應(yīng)有的創(chuàng)造力和活力，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)員工的考評(píng)要求描述不詳細(xì)、不清晰，往往以定性為主，定量為輔，缺乏準(zhǔn)確、規(guī)范的量化標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)時(shí)多依賴管理人員的主觀感覺(jué)，很難進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。
(四)績(jī)效考評(píng)的隨意性較大。績(jī)效考評(píng)制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對(duì)某個(gè)單項(xiàng)工作制定實(shí)施，一年一個(gè)政策，一項(xiàng)工作一個(gè)辦法，名目繁多。有時(shí)年初制定的辦法，年末考核時(shí)就變了，令被考核單位和部門無(wú)所適從。而且對(duì)分支機(jī)構(gòu)、部門和員工的績(jī)效考評(píng)基本都由內(nèi)部不同部門負(fù)責(zé)，各層次考核之間相互脫節(jié)，標(biāo)準(zhǔn)不一，績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用難以真正發(fā)揮出來(lái)。
(五)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用范圍狹窄。現(xiàn)實(shí)中績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用范圍很狹窄，對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)結(jié)果主要與工資收入掛鉤，而與等級(jí)行管理、授權(quán)管理、內(nèi)部資源分配掛鉤力度不大；對(duì)部門的考評(píng)結(jié)果主要與獎(jiǎng)金分配掛鉤，與部門經(jīng)營(yíng)管理、部門負(fù)責(zé)人任免考核關(guān)系不大；員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果也主要為員工的工資發(fā)放提供依據(jù)，忽視了將考評(píng)結(jié)果用于員工的晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)以及長(zhǎng)期發(fā)展等方面。
二、完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制的建議
(一)科學(xué)設(shè)置考評(píng)指標(biāo)。商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)與否，直接影響考評(píng)結(jié)果的公正性和科學(xué)性，進(jìn)而影響到績(jī)效考評(píng)功能的發(fā)揮。因此，要按照先進(jìn)性、導(dǎo)向性、明確性等原則科學(xué)設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。在設(shè)定對(duì)分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)審計(jì)，確認(rèn)負(fù)債業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)要準(zhǔn)確反映形態(tài)，對(duì)所有者權(quán)益項(xiàng)目要準(zhǔn)確認(rèn)定，在夯實(shí)基數(shù)的基礎(chǔ)上確定考核指標(biāo)，確保績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性。商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，存款、貸款、資產(chǎn)質(zhì)量、中間業(yè)務(wù)等是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)和手段，只能作為利潤(rùn)目標(biāo)的輔助目標(biāo)。考評(píng)目標(biāo)過(guò)多、過(guò)細(xì)，實(shí)際是多標(biāo)準(zhǔn)的考核，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)失真，甚至產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用。同時(shí)要合理設(shè)置“期望概率，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來(lái)能摘到桃子”為宜。對(duì)部門的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要明確、具體，應(yīng)以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，采取自下而上、上下結(jié)合的方法編制。不同的部門其職責(zé)不同，工作重點(diǎn)不同，因此考評(píng)指標(biāo)的制定應(yīng)與各部門的職責(zé)范圍相符。要在進(jìn)行崗位分析、明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)等方面設(shè)定員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)主要通過(guò)效益體現(xiàn)，后勤管理人員的工作業(yè)績(jī)應(yīng)從工作計(jì)劃的制定與執(zhí)行、執(zhí)行的結(jié)果以及計(jì)劃外工作等環(huán)節(jié)來(lái)考核。在建立統(tǒng)一考核指標(biāo)的同時(shí)，考核內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)崗位特色。
(二)完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。一是對(duì)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類考評(píng)。商業(yè)銀行在對(duì)下一級(jí)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核時(shí)，一般采用統(tǒng)一的模式，即設(shè)置相同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，采用相同的計(jì)分權(quán)重和方法，使各分支機(jī)構(gòu)的考評(píng)結(jié)果具有可比性。但由于各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、規(guī)模不同，采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和考核權(quán)重，忽略了行際間的差異，忽視了各行主要矛盾、工作重點(diǎn)的不同，有失公平。因此，要根據(jù)各行的經(jīng)營(yíng)條件不同，劃分類別，實(shí)行分類考核。如可根據(jù)分支機(jī)構(gòu)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分類，將所轄分支機(jī)構(gòu)劃分為重點(diǎn)類行、關(guān)注類行、監(jiān)控類行；也可根據(jù)資產(chǎn)質(zhì)量分類，按照不良貸款占比，將分支機(jī)構(gòu)劃分為不同的級(jí)別，分別制定不同的考核權(quán)重，分類考核。如對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量好的行減少資產(chǎn)質(zhì)量考核權(quán)重，加大效益、增存類指標(biāo)權(quán)重；對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量較差的行要加大資產(chǎn)質(zhì)量考核指標(biāo)的權(quán)重；對(duì)監(jiān)控類行加大資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)、依法合規(guī)管理指標(biāo)的考核權(quán)重。通過(guò)實(shí)行分類考核，發(fā)揮各分支機(jī)構(gòu)的不同優(yōu)勢(shì)，因行施策，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，逐步縮小行際差距，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)效益的共同提高。二是完善對(duì)橫向部門的績(jī)效考評(píng)。根據(jù)部門工作性質(zhì)的不同，對(duì)公司機(jī)構(gòu)、銀行卡、資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理等運(yùn)作體系容易獨(dú)立的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門，探索實(shí)行責(zé)任制。在確定責(zé)任部門和劃分資金的基礎(chǔ)上，建立以內(nèi)部資金轉(zhuǎn)移價(jià)格為主的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格體系，部門間的人、財(cái)、物實(shí)行內(nèi)部介，費(fèi)用按部門進(jìn)行分?jǐn)偅瑓⒄論p益表計(jì)算各部門的責(zé)任利潤(rùn)，自負(fù)盈虧，建立以利潤(rùn)為中心的指考核體系和獎(jiǎng)懲機(jī)制，實(shí)行工效掛鉤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。對(duì)以業(yè)務(wù)管理和后勤保障為主的部門，實(shí)行目標(biāo)管理考核，根據(jù)各部門的分工情況，從工作業(yè)績(jī)、部門管理和部門整體功能發(fā)揮三個(gè)方面進(jìn)行考核。工作業(yè)績(jī)主要考核部門職責(zé)履行情況、工作數(shù)量、質(zhì)量和工作創(chuàng)新情況。部門管理主要考核規(guī)章制度是否健全、有效；是否發(fā)生內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)案件和重大責(zé)任事故、服務(wù)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、本級(jí)各部門、基層單位及客戶的情況。部門整體功能發(fā)揮主要考核部門內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作、部門之間協(xié)調(diào)配合和專業(yè)工作指導(dǎo)情況。各部門的目標(biāo)管理考核內(nèi)容年初根據(jù)全行的工作計(jì)劃和工作任務(wù)確定，以正式文件或責(zé)任書的形勢(shì)下達(dá)。目標(biāo)管理內(nèi)容要以定量為主，對(duì)難以量化考核的，以民主評(píng)議為主，將不同的考核指標(biāo)交由不同人員打分，以便全面、公正地進(jìn)行考核。三是加大員工績(jī)效考評(píng)力度。崗位分類是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)。針對(duì)商業(yè)銀行崗位特點(diǎn)，可將員工崗位職務(wù)劃分為決策類、管理類、客戶經(jīng)理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)操作類和后勤保障類，實(shí)行分類管理，設(shè)置工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)三類指標(biāo)，分類考核。決策人員對(duì)全行的總體目標(biāo)負(fù)責(zé)，其考評(píng)以綜合性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主，側(cè)重于決策的準(zhǔn)確性和領(lǐng)導(dǎo)能力的考評(píng)。管理類人員的考評(píng)主要看其工作任務(wù)和管理措施是否落實(shí)到位，管理制度體系建立是否健全，制度執(zhí)行和檢查情況如何等；對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的考評(píng)主要以市場(chǎng)營(yíng)銷成果和績(jī)效的貢獻(xiàn)率為主；對(duì)一線操作人員，主要考評(píng)工作量、崗位技能、合規(guī)操作和服務(wù)質(zhì)量等。就是要通過(guò)不同的考核者(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和客戶等)從不同的角度來(lái)考核，以全方位、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)。對(duì)不同的考核者，要設(shè)置不同的考核權(quán)重。采用360度全方位評(píng)估制度，從不同的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以避免單角度評(píng)價(jià)的主觀武斷性，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可信度。
(三)充分運(yùn)用考核結(jié)果，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。有效運(yùn)用考評(píng)結(jié)果與科學(xué)考核績(jī)效同樣重要。為了充分調(diào)動(dòng)各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。
1．對(duì)分支機(jī)構(gòu)實(shí)行等級(jí)行管理。以經(jīng)營(yíng)規(guī)模和績(jī)效考評(píng)兩類指標(biāo)為依據(jù)，將所轄分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)一劃分為若干個(gè)等級(jí)。以國(guó)有商業(yè)銀行一級(jí)分行為例，大體可劃分為6個(gè)等級(jí)，二級(jí)分行分為第1至第4等級(jí)，支行分為第3至第6等級(jí)。第1等級(jí)為最高等級(jí)，第6等級(jí)為最低等級(jí)，各類等級(jí)之間可以相互交叉，下一層次的分支機(jī)構(gòu)如果績(jī)效水平較高，在資源配置時(shí)可按上一層次對(duì)待。等級(jí)行按年根據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，不同等級(jí)的行資源配置不同，主要與領(lǐng)導(dǎo)職位的配備、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)量的確定、員工總數(shù)的確定、經(jīng)營(yíng)授權(quán)的確定、信貸規(guī)模的確定、經(jīng)營(yíng)費(fèi)用的分配、收入分配等掛鉤。
2．強(qiáng)化部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋到各部門后，各部門要對(duì)照考評(píng)結(jié)果，找出差距，分析原因，有針對(duì)性地改進(jìn)工作，提高管理水平。各部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，要與部門費(fèi)用、工資收入、獎(jiǎng)金分配掛鉤，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業(yè)務(wù)發(fā)展。部門業(yè)績(jī)是部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)的真實(shí)體現(xiàn)，因此，要把部門考評(píng)結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人收入、任免等事項(xiàng)掛鉤，真正起到激勵(lì)作用。
績(jī)效考核，又稱業(yè)績(jī)考核、績(jī)效評(píng)估等，它是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)而言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。它是企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行的結(jié)果來(lái)看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
績(jī)效考核不僅是企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段，更是現(xiàn)代企業(yè)組織不可或缺的管理工具之一，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用：首先，績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的打分，而是對(duì)績(jī)效管理工作的總結(jié)。它包括企業(yè)和員工以什么樣的方式確定考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長(zhǎng)時(shí)間衡量一次，企業(yè)將如何以幫助者和支持者的身份幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并提升能力，企業(yè)和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，企業(yè)能否及時(shí)地把員工的績(jī)效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持等。其次，績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定獎(jiǎng)罰的對(duì)象及等級(jí)，有利于提高員工工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jī)效，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，績(jī)效考核可以科學(xué)、合理地對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)化配置，使員工更加注重個(gè)人的工作和責(zé)任，提高工作積極性和主動(dòng)性，而且還可以為員工提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)的整體管理效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
二、當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
第一，績(jī)效考核的目的不明確。許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效考核的目的就是考核人、監(jiān)督人、控制人，實(shí)際上績(jī)效考核的目的不在于獎(jiǎng)懲，而在于有效地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，同時(shí)建立一種反饋機(jī)制，幫助增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)員工需要明白企業(yè)的目標(biāo)是什么，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，自己如何更好的實(shí)現(xiàn)崗位的目標(biāo)，從而通過(guò)崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)推動(dòng)部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在過(guò)程中影響企業(yè)員工的行為從而提升績(jī)效。績(jī)效考核作為一個(gè)壓力的傳導(dǎo)機(jī)制，是通過(guò)目標(biāo)的分解傳遞壓力，傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，使得人人有目標(biāo)，人人有壓力。它不是以反光鏡的形式來(lái)找你的不足，而是為了防止問(wèn)題的發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。績(jī)效考核的目的不僅是考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人，而且通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工是關(guān)鍵，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，達(dá)到吸引人才、留住人才，最終促進(jìn)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
第二，企業(yè)績(jī)效考核制度不夠健全。有很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核采取暗箱操作，整個(gè)考核的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評(píng)估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時(shí)進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評(píng)結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；有的績(jī)效考核流于形式，對(duì)所有員工考核結(jié)果沒(méi)有區(qū)別或不公平，有些企業(yè)對(duì)考核成果不予應(yīng)用，從而挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；有的績(jī)效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核的激勵(lì)作用不能真正得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
第三，考核流于形式。在一些企業(yè)中由于對(duì)績(jī)效考核定位的不明確，或者考核制度本身缺乏科學(xué)性，在實(shí)際操作中就不可避免地造成了為考核而進(jìn)行考核的局面，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，并非管理的目的。有的是考核表格做得非常詳細(xì)，對(duì)員工的要求是事無(wú)巨細(xì)，甚至一些行為舉止不適合作為考核指標(biāo)的描述都出現(xiàn)在考核中；有的主管人員覺(jué)得考核起來(lái)很麻煩，又擔(dān)心引起下屬之間的矛盾，給下屬們打的分都差不多，這樣做的結(jié)果通常是使考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分的利用起來(lái)或者因?yàn)闆](méi)有辦法利用，總之是在耗費(fèi)了大量的時(shí)間、人力、物力結(jié)果卻不了了之，其實(shí)這樣我們也不難理解為什么在一些企業(yè)中的考核忙而無(wú)效，會(huì)受到員工甚至管理人員的排斥。
考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行考核的準(zhǔn)則。在一些企業(yè)中沒(méi)有制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使得員工就有可能不知道自己需要努力的方向;或者有的企業(yè)制定有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但是設(shè)計(jì)的表格評(píng)價(jià)項(xiàng)目概念混亂，或者缺乏具體的界定尺度，在執(zhí)行的過(guò)程中由于管理者和員工對(duì)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)的差異，最終影響了考核的效果。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要企業(yè)有明確的工作說(shuō)明書，每個(gè)人職責(zé)清晰，有明確的目標(biāo)，這樣才可能制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。
三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的路徑
第一，建立適合企業(yè)實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)制定得合理與否，是決定考核成敗的關(guān)鍵所在，標(biāo)準(zhǔn)如果脫離實(shí)際，考核結(jié)果也必然脫離實(shí)際，起不到績(jī)效考核應(yīng)有的作用。明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要的一環(huán)，卻常常被人忽略。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)的企業(yè)文化和管理理念相一致，并且符合各崗位特點(diǎn)和要求。考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，又在反對(duì)什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。同時(shí)，內(nèi)容要有側(cè)重，考評(píng)內(nèi)容不可能涵蓋其崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點(diǎn)，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)要善于運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實(shí)際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時(shí)間。另外，對(duì)難以考核的內(nèi)容也要謹(jǐn)慎處理，認(rèn)真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在崗位分析基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類。比如將考評(píng)內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評(píng)“日常工作”考評(píng)、“工作態(tài)度”考評(píng)和“崗位技能”考評(píng)等方面。
第二，明確目標(biāo)，塑造良好考核文化環(huán)境。在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中，許多企業(yè)績(jī)效考核不佳的原因中有一個(gè)重要的因素就是企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等，在企業(yè)文化的塑造上，要在企業(yè)中努力營(yíng)造和諧的、積極向上的人際關(guān)系氛圍，管理者與員工之間、員工與員工之間能夠相互理解與溝通，提升企業(yè)員工的凝聚力，促使員工在企業(yè)中有一致的奮斗目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)要建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，就必須把有關(guān)人力資源管理的相關(guān)決策，如崗位安排、工資報(bào)酬、晉升等作為企業(yè)真正的控制手段。要重視必要的企業(yè)文化建設(shè)和變革，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效考核提供良好的文化環(huán)境。使企業(yè)績(jī)效考核的思想深入到員工的頭腦當(dāng)中，消除和澄清對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。企業(yè)績(jī)效考核不是制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并加以改進(jìn)和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中，績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
第三，加強(qiáng)考核的溝通和反饋，實(shí)施人性化管理。不懂溝通的上級(jí)不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)上級(jí)和下屬缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題。績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書面報(bào)告、面談、有上級(jí)參加的定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效考核反饋，應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使上級(jí)切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。
