時間：2023-06-07 09:09:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科室管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】 科學(xué)發(fā)展觀;科室管理;和諧發(fā)展
科學(xué)發(fā)展觀是我黨堅持解放思想、實事求是、與時俱進(jìn)、理論創(chuàng)新的重大成果,是我黨對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)規(guī)律認(rèn)識的進(jìn)一步深化,是我黨執(zhí)政理念的又一個飛躍。搞好新時期科室管理,必須堅持以黨的創(chuàng)新理論為指針,以社會主義核心價值體系為導(dǎo)向,以軍隊使命宗旨為牽引,構(gòu)建醫(yī)院核心價值體系[1],推動科室和諧發(fā)展。
1堅持把創(chuàng)新管理的基準(zhǔn)點放在提高科室建設(shè)水平上
科室管理工作既是老話題又是新課題。科室管理是一個復(fù)雜的動態(tài)發(fā)展過程,具有其特殊的運行規(guī)律。因此,應(yīng)當(dāng)根據(jù)它的內(nèi)在規(guī)律,科學(xué)把握它的運作程序和環(huán)節(jié),堅持理論與實際相結(jié)合,因地制宜、因時制宜地把科學(xué)發(fā)展觀的要求貫穿于各方面的工作,才能將其推向更高的層次和水平,促進(jìn)科室的建設(shè)與發(fā)展。由于科主任的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗一般感性成分居多,科學(xué)性、縝密性不足。為此,把最先進(jìn)的管理理論和技術(shù)手段運用到管理中,實現(xiàn)由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變不僅是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)管理的要求,也是時展的需要。
1.1強化組織功能作用科室領(lǐng)導(dǎo)抓工作、抓管理,喜歡事無巨細(xì),事必躬親,表面上看,這種做法很務(wù)實、很深入,但實際上它束縛了他人和群眾積極性的發(fā)揮,易導(dǎo)致其產(chǎn)生依賴心理。因此要充分發(fā)揮科室黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用,無論正、副書記還是委員,都要按照組織原則,盡職盡責(zé),圍繞醫(yī)院中心任務(wù)和本科室發(fā)展目標(biāo)開展工作。防止和克服不重視黨務(wù)工作、以行政代黨務(wù)等問題,真正把本單位人員的思想、作風(fēng)、紀(jì)律和團(tuán)結(jié)管住管好。并要依靠群眾力量,管好醫(yī)療、管好學(xué)術(shù)、管好安全、管好政工,確立“全員協(xié)力抓管理”的觀念。
1.2強調(diào)按級負(fù)責(zé)目標(biāo)管理科室主任要善于抓住科室全盤,學(xué)會站在全局高度,充分發(fā)揮副主任、護(hù)士長的作用,創(chuàng)造性地開展工作。制定好目標(biāo)崗位責(zé)任制,把發(fā)展目標(biāo)、管理責(zé)任分解到每個人。讓工作任務(wù)、完成時限責(zé)任到人,做到“千斤重?fù)?dān)大家挑,人人頭上有指標(biāo)”。在科內(nèi)營造“人人搶事干,個個干實事,齊心抓落實,合力求發(fā)展”的良好氛圍。
1.3強調(diào)依法治科理念沒有科學(xué)的法治思想,就難有管理的正規(guī)化和學(xué)科建設(shè)發(fā)展水平的真正提高,重新頒布的基層建設(shè)綱要是科室建設(shè)需要嚴(yán)格遵循的原則,我們要嚴(yán)格按政策規(guī)定、條例條令,管隊伍、管人才、管發(fā)展,實現(xiàn)治科觀念和治科方式新進(jìn)步。
1.4強調(diào)堅持全面協(xié)調(diào)發(fā)展協(xié)調(diào)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容。在科室建設(shè)中貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,要求我們必須牢固樹立協(xié)調(diào)發(fā)展的觀念,一方面,要切實理清工作思路,組織好醫(yī)療安全、學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)等各項工作之間的協(xié)調(diào)配合,處理好需要與可能、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、重點與一般的關(guān)系,合理使用力量,優(yōu)化資源配置,爭取最佳管理效益;另一方面,創(chuàng)新是科室管理工作的靈魂,是科室管理工作的不竭動力。只要在科室管理中敢于創(chuàng)新,善于創(chuàng)新,就一定能夠迅速提升科室工作競爭力,在管理中贏得主動,從而推動科室的管理創(chuàng)新和科室快速、可持續(xù)性、跨越式發(fā)展。
2 堅持把創(chuàng)新管理的著力點放在“以人為本”的基礎(chǔ)上
科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本,科室管理的核心也是以人為本,在這一過程中,人既是科室管理工作的起點,又是科室管理工作的終點。科室的每一位工作人員都有思想,有感情,有獨立的人格,都有各種需要,有渴望實現(xiàn)自身價值的意愿。科室管理就是要正視這些特性,注重管理的科學(xué)化、有序化。要達(dá)到這一目標(biāo),就要靠以人為本、以人為核心的理念來管理、來實現(xiàn)。作為科主任,不僅僅在業(yè)務(wù)上要優(yōu)秀,在管理上也要優(yōu)秀,要做到愛護(hù)人、關(guān)心人、尊重人、善用人、培養(yǎng)人,創(chuàng)造條件滿足他們在物質(zhì)和精神、生理和心理等方面的需求,培養(yǎng)集體精神和合作意識,建立和諧的人際關(guān)系,創(chuàng)造良好優(yōu)越的工作環(huán)境和條件,充分體現(xiàn)出每個人的人生價值,營造良好的科室風(fēng)氣,并注意處理好以下幾種關(guān)系。
2.1處理好“拳頭”和“手指”的關(guān)系在一個科室,其成員是這個集體的“多個指頭”,手指收攏握緊形成拳頭,才具有更大的威力。科主任要善于用人,盡量讓每個成員都充分釋放自己的能量,發(fā)揮每個手指的功能。同時要收得住,握得緊,避免出現(xiàn)成員各行其是、不聽指揮的現(xiàn)象,做到收放自如。
2.2處理好“眾謀”與“善斷”的關(guān)系科領(lǐng)導(dǎo)在處理科務(wù)方面要體現(xiàn)科學(xué)性、公平性、全公開、全透明的原則,在科室的決策,如學(xué)科建設(shè)、科室發(fā)展、評功授獎、經(jīng)濟(jì)分配、科室內(nèi)部人員安排等問題上,都應(yīng)廣泛聽取群眾的意見,在“眾謀”的基礎(chǔ)上作出決斷。并注意形成通過績效管理促進(jìn)發(fā)展、由發(fā)展帶來績效的良性循環(huán),大家有了比較也就有了前進(jìn)的動力,做得好的會繼續(xù)保持,做得不足的則加倍努力,使大家全身心地投入到本職工作中去。
2.3處理好“情感”與“原則”的關(guān)系一個科室管理的好壞,主要看這個科室是否能夠團(tuán)結(jié)一心干事業(yè)。一個科室是否具有凝聚力,科主任的作用至關(guān)重要。一方面需要科主任具備率先垂范,廉潔自律,不怕困難,敢于奉獻(xiàn)的品質(zhì);另一方面科主任應(yīng)以情凝聚人心,對每個成員的工作和生活情況應(yīng)做到心中有數(shù),并在困難時及時予以關(guān)心和幫助。但切忌以“情感”代替“原則”,做到是非分明,職責(zé)清楚,不搞人情照顧。
3堅持把創(chuàng)新管理的切入點放在科室文化建設(shè)上
先進(jìn)的科室文化是科室持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉,是科室的靈魂。有句俗語是“人管人累死人,制度管人約束人,文化管人管靈魂”,說明我們要善于通過科室文化精神培育、提高醫(yī)護(hù)人員政治素養(yǎng),積極營造民主的學(xué)術(shù)氛圍、寬松的人文氛圍、和諧的醫(yī)患氛圍和良好的成才氛圍。引導(dǎo)大家,尤其是年輕干部和非現(xiàn)役人員,把自己的發(fā)展融入科室發(fā)展之中,克服各種不和諧因素,努力形成愛科愛崗、吃苦奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、互為人梯、開拓進(jìn)取、創(chuàng)新有為、凝聚人心、催人奮進(jìn)的科室文化。我們組織全科同志結(jié)合科室實際多次討論,提出了“仁愛、和諧、敬業(yè)、創(chuàng)新”的科訓(xùn)。仁愛就是要樹立“以人為本,療養(yǎng)員至上”的觀念。對療養(yǎng)員充滿仁愛之心,把療養(yǎng)員當(dāng)作自己的親人,奉獻(xiàn)愛心、耐心和責(zé)任心。和諧則萬事興,和為貴,諧為美,構(gòu)建和諧科室才能行動協(xié)調(diào)、步調(diào)一致。用人文精神凝心聚力,增加黨支部的吸引力、感召力、影響力,建立科室醫(yī)務(wù)人員之間的和諧,使大家在科室這個大集體里永遠(yuǎn)生活在一種和諧的氣氛中。“敬業(yè)者,專心致志從事其業(yè)也”,敬業(yè)就是要熱愛醫(yī)療事業(yè),對事業(yè)有執(zhí)著地追求,把救死扶傷作為自己的神圣職責(zé),忠于職守、愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、全心全意為療養(yǎng)員服務(wù)。創(chuàng)新要求每位醫(yī)療工作者必須邊工作邊學(xué)習(xí),鞏固現(xiàn)在的有用技術(shù),掌握新的醫(yī)學(xué)成果,并在實踐的基礎(chǔ)上樂于專研、勇于探索、勇于創(chuàng)新,從而提高個人學(xué)科乃至全科的診療技術(shù)。通過建立科訓(xùn),全員參與擴大覆蓋面,潛移默化提高滲透性[2],促進(jìn)了科室成員的精神內(nèi)涵建設(shè),提升了思想境界。產(chǎn)生出全體人員共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度,并以此給人以理想、以信念、以鼓勵、以約束,形成一種向上的、凝聚人心的、催人奮進(jìn)的、有生命力的科室文化。
總之,在科室管理中要樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀,改變那種“以人管人為中心”的管理方式,代之以“以人為本”的管理理念,尊重人格,尊重醫(yī)護(hù)人員的工作和學(xué)習(xí),關(guān)心每個人的情感,關(guān)心每個人的存在價值。只有這種以人的發(fā)展為根本,為人的發(fā)展服務(wù)的科室管理才能達(dá)到“管是為了不管”的最高境界,才能營造和諧的內(nèi)部氛圍,凝聚發(fā)展的內(nèi)在動力,才能最大限度地調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員工作學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)而達(dá)到科室的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]牛萬成,李璽.新形勢下軍隊醫(yī)院文化建設(shè)初探[J].醫(yī)院管理雜志,2008,15(3):203-204.
[關(guān)鍵詞]科室 管理者 激勵機制
如何挖掘人的潛力，最大限度地發(fā)揮其積極性與主觀能動性，這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標(biāo)時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。在實施激勵的過程中，人們采取較為普遍的方式與手段是根據(jù)績效，給員工以相應(yīng)的獎金、高工資、晉升、培訓(xùn)深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創(chuàng)新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機會、培訓(xùn)、優(yōu)厚的福利，對于有足夠經(jīng)濟(jì)實力、并且能有效操作這一機制的單位來說，是一副有效激發(fā)員工奮發(fā)向上的興奮劑。但如果在一些不具備條件的部門團(tuán)體，又如何進(jìn)行激勵呢?另外，在執(zhí)行高工資、高獎金、晉升、培訓(xùn)、福利機制過程中，因操作不當(dāng)，導(dǎo)致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時，又如何評價這些手段和處理這些關(guān)系呢?
要想激勵員工就必須深層次、全方位了解員工的動機和需求。首先要明確二個基本問題：第一，沒有完全相同的科室員工，在文化、家庭，情趣、性格、需求等各方面都存在個人差異；第二，在不同的階段和背景下，員工有不同的需求。從唯物辯證法看，這種需求又在無時無刻的變化之中。科室管理者要加強政治思想工作的力度，開展多種形式的交流、溝通，從宏觀角度把握員工的整體思想脈搏。
科室能夠采取的主要激勵方法有那些?筆者認(rèn)為激勵機制可以根據(jù)科室具體情況構(gòu)建，并不存在唯一的最佳答案，而激勵機制的制定必須具備三方面的效能，即“三個有利于”：一是有利于尊重個人感情，增強員工的自控能力。促使員工積極調(diào)整自己的日常行為，不斷進(jìn)行自我提高，比依靠制度嚴(yán)控更具有針對性、持久性和高效性。二、有利于培養(yǎng)群體意識，增強科室凝聚力。始終以科室發(fā)展和個人發(fā)展為目標(biāo)，追求社會效益最大化的同時獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。三、有利于改善人際關(guān)系，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，在協(xié)調(diào)和改善員工人際關(guān)系方面發(fā)揮積極有效的作用。員工在團(tuán)結(jié)和諧的氛圍中開展工作，個人價值得到認(rèn)同，自身的潛能得到釋放，從而實現(xiàn)自我創(chuàng)造和自我發(fā)展的不斷攀升。我們在科室具體工作實踐中，總結(jié)了以下一些主要的激勵方法：
1獎金激勵
雖然在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，人們的基本活動是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人努力工作的重要原因，科室要提高職工工作的積極性，主要的方法是通過經(jīng)濟(jì)性報酬激勵。所以，科室的獎金激勵仍是激勵的主要形式。在運用獎金激勵機制的同時，管理者必須注意以下幾點：第一：個人的金錢價值觀不一。相同的金錢，對不同收入的員工有著不同的價值，科室領(lǐng)導(dǎo)者必須了解不同員工的不同金錢價值觀。第二：獎金激勵必須公正。科室職工會通過社會橫向比較或科室歷史縱向比較，判斷自己是否受到了公平對待。第三：獎金激勵必須反對平均主義，平等分配等于無激勵。近年來，科室在此獎金分配的原則指導(dǎo)下，在堅持院科二級分配制度的基礎(chǔ)上。進(jìn)一步擴大分配自，取消分配系數(shù)，成立了由科主任、副主任、支部書記、護(hù)士長組成的獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組。使獎金與工作量掛鉤、與風(fēng)險掛鉤、與責(zé)任掛鉤、與勞務(wù)的知識含量掛鉤。經(jīng)過大幅度的改革，拉開了獎金差距，體現(xiàn)“傾向知識，傾向風(fēng)險，傾向第一線”的原則。
2目標(biāo)激勵
所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，啟發(fā)員工的動機和行為，達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。目標(biāo)作為一種指引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。科室管理者只有不斷啟發(fā)員工對高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個員工除了獎金目標(biāo)外，還有如責(zé)任目標(biāo)或成就目標(biāo)等。科室的領(lǐng)導(dǎo)者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，帶動員工工作潛能的發(fā)揮。工作本身具有激勵力量。要讓年輕醫(yī)務(wù)人員懂得，科室對醫(yī)生的使用，本身就是一種培養(yǎng)，為了更好的發(fā)揮員工工作的積極性，科室管理者要考慮如何才能使工作本身更具有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。科室管理者要對科室工作及員工分工進(jìn)行有意識的“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可以通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要采取技術(shù)人員繼續(xù)再教育、等級證書學(xué)習(xí)、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修先進(jìn)技術(shù)、進(jìn)高校攻讀學(xué)位等激勵措施。通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)每個科室員工的個人目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對科室的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用監(jiān)督就能自覺把工作搞好。
3參與激勵
我們經(jīng)常可以聽到“科室的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來科室領(lǐng)導(dǎo)非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體狀態(tài)出現(xiàn)時，領(lǐng)導(dǎo)會以科室全體職工的整體利益加以拒絕，他們會說“科室不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，科室不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果科室管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅是為了獲取工作報酬，而不是以主人翁的態(tài)度投入科室的建設(shè)。這時，科室員工的各種敷衍了事、生冷硬推的情況將隨之發(fā)生。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討與自己有關(guān)的科室行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為科室的發(fā)展獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對科室的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重是加速科室員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。從而形成醫(yī)院、科室、上下級之間的互相尊重的強大精神力量，有助于科室員工之間的和諧，有助于科室團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。從而以更好的服務(wù)姿態(tài)投入到工作中去。在實施上述參與激勵的幾年中，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，病人對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意度和職工對工作現(xiàn)狀的滿意度均有大幅度上升，達(dá)到95％以上。
4負(fù)激勵
通過多年的實踐經(jīng)驗，我們認(rèn)識到，激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、扣獎、轉(zhuǎn)崗、降職和開除激勵。倡導(dǎo)激勵機制，并不意味姑息養(yǎng)奸。從雙因素理論角度分析，保護(hù)落后就是打擊先進(jìn)，賞罰不明就是鼓勵平庸，是科室管理的大忌。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵機制中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性和威脅性的控制手段，如批評、降級、罰款、降薪、轉(zhuǎn)崗、淘汰等來創(chuàng)造一種令人緊張或帶有壓力的氣氛，以否定某些不符合要求的行為。
必須指出的是：在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。經(jīng)過我們多年的實踐發(fā)現(xiàn)：越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。淘汰激勵一般采用單一考核指標(biāo)，容易給員工造成不安定感和不公平感，同時也難以讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機會。同時還會使科室員工上下級之間的關(guān)系緊張，同事之間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期的工作打算。一般不作為科室管理措施的首選。
河南省鄭州市第七人民醫(yī)院心外科,河南鄭州 50000
[摘要] 我國幅員遼闊、人口眾多，心血管發(fā)病率呈上升趨勢，心臟外科事業(yè)亟待發(fā)展。我國大約有800名患者需要進(jìn)行心外科的手術(shù)，而我國每年僅能進(jìn)行11萬例的手術(shù)。一方面要大力發(fā)展心外科事業(yè)，以滿足廣大病患的需求；另一方面應(yīng)對心外科科室管理中風(fēng)險管理的重要性進(jìn)行探討，以求更好地為廣大的病患服務(wù)。心外科科室病患身體脆弱，同時緊急情況時常發(fā)生，這就需要時時進(jìn)行風(fēng)險管理。該研究重點對心外科科室管理中存在的風(fēng)險進(jìn)行分析，同時提出心外科科室管理中風(fēng)險管理的方法。
[
關(guān)鍵詞 ] 心臟；心外科；科室管理；風(fēng)險管理
[中圖分類號]R19
[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A
[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0076-02
[作者簡介] 張偉峰（1977-），男，河南人，碩士研究生，科主任，研究方向：心外科管理。
心臟是人身體中最重要的一個器官，主要功能是提供壓力，把血液運行至身體各個部分。心臟的作用是推動血液流動，向器官、組織提供充足的血流量，以供應(yīng)氧和各種營養(yǎng)物質(zhì)（如水、無機鹽、葡萄糖、蛋白質(zhì)、各種水溶性維等），并帶走代謝的終產(chǎn)物(如二氧化碳、尿素和尿酸等)，使細(xì)胞維持正常的代謝功能。
體內(nèi)各種內(nèi)分泌的激素和一些其它體液因素也要通過血液循環(huán)將它們運送到靶細(xì)胞，實現(xiàn)機體的體液調(diào)節(jié)，維持機體內(nèi)環(huán)境的相對恒定。此外，血液防衛(wèi)機能的實現(xiàn)，以及體溫相對恒定的調(diào)節(jié)，也都要依賴血液在血管內(nèi)不斷循環(huán)流動，而血液的循環(huán)是由于心臟“泵”的作用實現(xiàn)的。心臟可以不斷推動血液流動，為人體各項器官和組織提供最為充足的血液，對器官等提供源源不斷的氧以及蛋白質(zhì)、維生素等營養(yǎng)，同時將二氧化碳、尿素等代謝廢物運走。
心臟一旦出現(xiàn)問題，而藥物治療又達(dá)不到醫(yī)治的目的，就需要到心臟外科進(jìn)行治療。心臟外科是外科領(lǐng)域各分支中較年輕的一個學(xué)科，主要是以手術(shù)治療心臟病，如心臟搭橋術(shù)、先天性心臟病手術(shù)、瓣膜置換術(shù)等。而所治療的常見心臟病有：先天性心臟病、瓣膜性心臟病、冠心病、胸主動脈瘤、心包疾病、心臟腫瘤等。
1科室管理的意義與實現(xiàn)方式
科室管理的成功與否直接關(guān)系到醫(yī)院管理水平的高低，科室管理是整個醫(yī)院的實質(zhì)內(nèi)容和重要的組成部分。增強科室的管理意識，提高科室的管理水平，主要做好以下幾個方面。
1.1 科室要成為有凝聚力的集體
作為科室的主任和護(hù)士長，要有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和方法，積極地起到科室?guī)ь^人的作用。在實際工作中加強醫(yī)生與護(hù)士的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，搞好科室的人際關(guān)系。大家要多聯(lián)系、多溝通、多交流，做到相互理解、相互溝通、增強科室的集體凝聚力。
作為科室?guī)ь^人的科室主任，要對科室實行目標(biāo)管理，把規(guī)章制度落到實處，做到標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化相結(jié)合。
1.2 科室要加強質(zhì)量管理，保障醫(yī)療安全
科室的質(zhì)量管理是直接關(guān)系到患者的康復(fù)和醫(yī)院的聲譽。醫(yī)護(hù)人員要不斷提高自身修養(yǎng)和素質(zhì)，不斷提升醫(yī)療技術(shù)水平，用科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膹尼t(yī)態(tài)度，為患者服務(wù)。醫(yī)護(hù)人員要尊重病患，不但要治病救人，也要進(jìn)行心理安慰和指導(dǎo)。切實保障醫(yī)療安全[1]。
1.3 科室要建立公平的競爭和激勵機制
作為科室管理者，要最大限度地挖掘科室人員的潛力，引進(jìn)競爭和激勵機制。根據(jù)績效，從獎金及工資、晉升、福利等方面，調(diào)動科室人員的主觀能動性和積極性，提高科室人員的工作熱情和創(chuàng)新精神。
1.4 科室要有集體參與和管理的熱情
科室要組織大家進(jìn)行崗前培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)，使人人懂管理，工作責(zé)任制有布置有檢查，做到有章可依、有章必依。
2科室風(fēng)險管理中風(fēng)險的含義
科室管理的重要一環(huán)就是風(fēng)險管理。風(fēng)險管理是現(xiàn)代醫(yī)療機構(gòu)不可或缺的重要組成部分。心外科科室管理中風(fēng)險管理更是整個科室管理中的重中之重。
風(fēng)險是“在給定的情況下和特定的時間內(nèi)，那些可能發(fā)生的結(jié)果間的差異”，“如果肯定只有一個結(jié)果發(fā)生，則差異為零，風(fēng)險為零；如果有多種可能結(jié)果，則有風(fēng)險，且差異越大，風(fēng)險越大”。這是美國學(xué)者阿瑟·威廉姆斯等在《風(fēng)險管理與保險》一書中對“風(fēng)險”進(jìn)行的界定。風(fēng)險帶有極大的不確定性。風(fēng)險無處不在，它不以人的意志為轉(zhuǎn)移。
2.1 風(fēng)險在科室管理中具有客觀性和普遍性
心外科的主要工作是針對心臟進(jìn)行手術(shù)，由于心臟所在人體的特殊位置以及至關(guān)重要的作用，它的風(fēng)險性就越發(fā)的高。醫(yī)生和患者之間不能進(jìn)行行之有效的溝通，醫(yī)務(wù)人員雖然進(jìn)行了盡職盡責(zé)的努力，但意外是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。一旦出現(xiàn)意外，醫(yī)患之間就構(gòu)成矛盾的對立方，嚴(yán)重會造成醫(yī)療糾紛。
2.2 風(fēng)險具有多樣性和多層次性的特點
心外科科室管理具有診斷風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、醫(yī)療器械風(fēng)險、護(hù)理風(fēng)險等風(fēng)險。這些風(fēng)險之間存在著錯中復(fù)雜的關(guān)系，這些風(fēng)險又與外界相互影響構(gòu)成了它的多層次。
2.3 風(fēng)險不但具有偶然性，大量危險的背后隱藏著必然性
心外科作為醫(yī)院中高技術(shù)與高風(fēng)險并存的科室，它將面臨更大的責(zé)任和風(fēng)險。如何規(guī)避風(fēng)險、減少風(fēng)險、共擔(dān)風(fēng)險和接受風(fēng)險，將風(fēng)險進(jìn)行有效的控制是目前亟需解決的問題。
2.4護(hù)理風(fēng)險管理是心外科科室管理中風(fēng)險管理的重要組成部分
護(hù)理風(fēng)險是醫(yī)院內(nèi)患者在接受護(hù)理過程中可能發(fā)生的一切不安全事件。護(hù)理風(fēng)險體現(xiàn)在可能直接或間接導(dǎo)致患者死亡或傷殘。護(hù)理風(fēng)險具有風(fēng)險水平高、風(fēng)險不確定性、風(fēng)險復(fù)雜性、風(fēng)險后果嚴(yán)重等特征。
提到心外科科室管理中風(fēng)險管理的價值探討，就必須探討心外科科室管理的狀況。心外科科室的各個工作環(huán)節(jié)都存在著潛在的醫(yī)療風(fēng)險，哪個環(huán)節(jié)管理不到位都會造成無法彌補的損失，嚴(yán)重的會以生命為代價。
3心外科科室管理者能力分析
目前心外科科室管理者的管理能力不強，也是造成安全隱患的不利因素之一。
①心外科科室管理者缺乏風(fēng)險管理意識和能力，在管理上沒能形成反風(fēng)險計劃和措施。風(fēng)險一旦來臨，沒有很好地協(xié)調(diào)能力，不能將危機迅速有效地處理好。
②心外科科室的管理者，為維護(hù)科室的整體利益，回避患者的正當(dāng)需求，使醫(yī)患關(guān)系緊張，嚴(yán)重者造成惡性事件，后果無法彌補。由于心外科手術(shù)的高技術(shù)、高危險的特質(zhì)，使得心外科手術(shù)的難度更強，發(fā)生意外的幾率也就更高。當(dāng)風(fēng)險來臨，部分患者及家屬不講誠信，缺乏道德，到科室進(jìn)行無理取鬧，這時如果不能有效地控制局面，惡性事件發(fā)生的幾率就會越來越大[3]。
加強心外科科室管理中的風(fēng)險管理，心外科科室管理者首先要做好風(fēng)險評估。要對風(fēng)險產(chǎn)生的條件、風(fēng)險產(chǎn)生的結(jié)果、風(fēng)險產(chǎn)生的證候進(jìn)行評估。對風(fēng)險產(chǎn)生的概率進(jìn)行量化分析，利用模擬工作表、決策樹，建立風(fēng)險模型進(jìn)行風(fēng)險評估。其次，心外科管理者要有風(fēng)險防范意識，監(jiān)控已知風(fēng)險，識別和評估新風(fēng)險，確認(rèn)應(yīng)對措施的正確實施，評估應(yīng)對措施的有效性。
4 心外科護(hù)理風(fēng)險原因所在
心外科的手術(shù)治療術(shù)后的護(hù)理顯得尤為重要。護(hù)理風(fēng)險是指在醫(yī)院救治過程中，存在于整個護(hù)理過程中的不確定性危害因素，直接或間接導(dǎo)致病人死亡、損害和傷殘事件的不確定性或可能發(fā)生的一切不安全事件。
護(hù)理風(fēng)險產(chǎn)生的原因是多種多樣的，大致分為以下幾個方面。
4.1技術(shù)性原因
護(hù)理技術(shù)操作是引發(fā)矛盾和糾紛常見原因之一。在護(hù)理過程中，有些是因為醫(yī)護(hù)人員操作不當(dāng)，給患者造成身心的損傷，繼而引發(fā)醫(yī)患糾紛。
4.2重復(fù)性原因
在護(hù)理當(dāng)中，由于每天都重復(fù)操作，醫(yī)護(hù)容易因習(xí)以為常而掉以輕心，導(dǎo)致差錯的發(fā)生。
4.3服務(wù)態(tài)度性原因
護(hù)理人員的素質(zhì)有待提高，不能將心比心、推己及人，在工作中，態(tài)度蠻橫，對患者的質(zhì)詢不能及時有效地回答，致使醫(yī)患關(guān)系交惡。
4.4人文性原因
由于醫(yī)患及家屬的溝通技巧問題，常常讓病患的心理產(chǎn)生不滿，進(jìn)而不配合治療，導(dǎo)致糾紛的發(fā)生。
5 心外科科室管理中的風(fēng)險因素及管理
心外科科室管理中的風(fēng)險管理，這種風(fēng)險的發(fā)生帶有極大的偶然性、突然性及個體差異性。但是，難以預(yù)測性不能盲目的理解為不能預(yù)測。科室的管理者要有前瞻性和預(yù)見性，切實把工作做到前面，防止意外事故的發(fā)生。要切實做好相應(yīng)的防范和應(yīng)對風(fēng)險的預(yù)案，把風(fēng)險消滅在萌芽狀態(tài)。為避免患者的病情加重，給患者造成新的損害，一定要在解決身體疾病的同時，進(jìn)行心理撫慰，使病患沒有顧慮的條件下配合治療[2]。
5.1心外科科室管理發(fā)生風(fēng)險的因素
5.1.1患者因素 患者因為自身病情的嚴(yán)重和復(fù)雜性，不配合治療，常常給醫(yī)護(hù)人員出難題，為挽救病患的生命，醫(yī)患及家屬也會產(chǎn)生糾紛。這時，醫(yī)護(hù)人員就要放棄自我，以強大的責(zé)任感和超乎常人的忍耐力說服醫(yī)患，避免矛盾的發(fā)生。
5.1.2社會心理因素 由于心外科患者的不斷增加，醫(yī)護(hù)的配備已明顯不足，醫(yī)護(hù)人員超負(fù)荷工作，又由于醫(yī)療設(shè)備的快速更新，學(xué)習(xí)的難度不斷加大，醫(yī)護(hù)的身心也面臨超負(fù)荷的壓力。患者的維權(quán)意識越來越強，對醫(yī)護(hù)的要求也越來越高。這就要求我們的管理者既要對心外科的患者負(fù)責(zé)，同時要多關(guān)心該科室的醫(yī)護(hù)同事，不只是工作上、學(xué)習(xí)上，更應(yīng)在生活和心理上多關(guān)心他(她)們。只有這樣，才能從源頭避免醫(yī)患的糾紛[4]。
5.1.3護(hù)理人員因素 護(hù)理人員由于經(jīng)驗及技術(shù)水平不足，使病患產(chǎn)生擔(dān)心和憂慮，又由于護(hù)理人員的過失造成醫(yī)患的沖突。
5.2心外科科室管理要進(jìn)行危機管理
心外科是危重病人集中的高風(fēng)險科室，病情變化快，急救儀器復(fù)雜，醫(yī)務(wù)人員操作多，存在極多的不安全因素。針對心外科存在或潛在的風(fēng)險，必須制定相應(yīng)的防范措施[5]。
5.2.1不斷提高心外科室管理者的風(fēng)險意識和業(yè)務(wù)素質(zhì) 作為科室的領(lǐng)導(dǎo)者和帶頭人，要熟知醫(yī)療法律法規(guī)，強化醫(yī)療護(hù)理知識。通過各種形式，加強自身業(yè)務(wù)修養(yǎng)，做好科室的帶頭人。
5.2.2建立健全心外科室的風(fēng)險管理制度 明確危重病人查房制度，護(hù)理人員培訓(xùn)制度，病歷書寫制度和醫(yī)患溝通制度等，同時要規(guī)范各種操作流程，使危重病人得到快捷有效的救治。
5.2.3積極組織心外科醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)內(nèi)容要理論和實踐相結(jié)合，不斷提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素質(zhì)。
5.2.4集思廣益進(jìn)行安全教育，使醫(yī)護(hù)人員增強責(zé)任心，不斷提高業(yè)務(wù)能力 設(shè)立明確的獎懲制度，開展安全周、安全月活動，切實做好風(fēng)險的防范工作。
完善的風(fēng)險管理機制使醫(yī)療事故得到有效的避免，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量。危機管理重在預(yù)防，心外科科室作為高風(fēng)險的科室，更要做好風(fēng)險管理，對風(fēng)險做到早預(yù)見、早識別、早評估、早處理。對科室管理中存在的各種風(fēng)險，進(jìn)行全面監(jiān)控，醫(yī)務(wù)人員要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療流程，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院和科室的規(guī)章制度，保證心外科科室工作安全有序，穩(wěn)定健康地發(fā)展[6]。
6結(jié)語
心外科科室管理中風(fēng)險管理的重要性探討，是通過對心外科管理中存在的問題現(xiàn)狀的分析和闡述，以達(dá)到減少醫(yī)療風(fēng)險，避免醫(yī)療糾紛，杜絕醫(yī)患交惡的發(fā)生。不斷提高醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德及風(fēng)險意識，使醫(yī)患不再是對立的，醫(yī)者仁心，患者安心。
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1加強病房管理
普通科室使用可移動紫外線消毒裝備隨時對各個病房消毒，換藥室、監(jiān)護(hù)室、治療室等每天定時用紫外線燈消毒；巡視結(jié)束后常規(guī)清理患者的床鋪，定期為患者更換床鋪，將換下的物品統(tǒng)一消毒；每天用蘸取1∶200濃度次氯酸鈉溶液的消毒巾對床頭燈按鈕、門把手、水龍頭、呼叫按鈕等裝置進(jìn)行消毒；每天對有特殊病原體感染的患者所在的病房使用敏感消毒液進(jìn)行消毒；患者出院后及時更換床鋪并全面消毒。
2加強手衛(wèi)生管理
手是醫(yī)護(hù)人員與患者接觸最多的身體部位，但同時也最容易沾染病原體，做好手衛(wèi)生的管理工作可以有效減少各種病原體之間的傳播。在洗手池上方用醒目的字體介紹七步洗手法的步驟，臺上放置洗手液和消毒液，在對患者進(jìn)行任何操作之前均嚴(yán)格按照步驟洗手[3]；每個病床前放置速干消毒液，接觸患者后立即用消毒液進(jìn)行消毒，消毒方法同七步洗手法，消毒部位包括手和手腕，每次消毒需涂消毒液2次；需要接觸患者分泌物或血液時戴無菌手套，操作結(jié)束將手套放入處置室的醫(yī)用垃圾桶并立即常規(guī)洗手、涂抹消毒液；即使事先已經(jīng)進(jìn)行消毒，在為患者進(jìn)行輸液和注射時均應(yīng)用無菌棉簽蘸取碘伏對示指、拇指和中指進(jìn)行消毒[4]。
3加強醫(yī)療用品的消毒
循環(huán)利用的醫(yī)療物品分類收集，及時送至供應(yīng)室進(jìn)行消毒；使用后的呼吸機管道、氧氣濕化瓶等用1∶200的“84”消毒液浸泡半小時；肝炎及肺結(jié)核患者使用過的醫(yī)療用品用1∶50“84”消毒液浸泡1h；對特殊病原體感染且傳染性較強的患者在資金允許的情況下盡量使用一次性物品，用后集中銷毀[5]。
4結(jié)果
2010、2011、2012、2013年的住院人數(shù)分別是3156例、3321例、3378例、3427例，感染人數(shù)分別是244例（7.73%）、255例（7.67%）、258例（7.63%）和89例（2.59%）。2013年的臨床科室醫(yī)院感染發(fā)生率明顯低于執(zhí)行強化護(hù)理管理的前3年，2012、2011、2010年度在臨床科室醫(yī)院感染發(fā)生率上的差別不明顯，而2013年強化護(hù)理管理后，醫(yī)院發(fā)生率較之前有顯著降低。
5討論
感染又稱為醫(yī)院內(nèi)獲得性感染，導(dǎo)致其發(fā)生的原因很多[6]，常見的感染類型有患者之間交叉感染；由醫(yī)護(hù)人員攜帶病原體并接觸到未感染患者后致病；相關(guān)治療物品消毒不過關(guān)或被污染，住院患者體抗力較差，即使是接觸到小于常規(guī)致病數(shù)量的病原菌亦可導(dǎo)致感染；部分患者長期使用抗生素，導(dǎo)致體內(nèi)菌群失調(diào)，機會致病菌大量繁殖導(dǎo)致新的感染[7]。由上可知，醫(yī)院感染的發(fā)生與多種因素有關(guān)，需要各個科室的醫(yī)護(hù)人員相互配合來控制其發(fā)生。護(hù)理工作管理到位，可以增強護(hù)理人員的無菌觀念，規(guī)范護(hù)理人員的操作，提高醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量。在降低臨床科室醫(yī)院感染發(fā)生率方面，護(hù)理管理主要通過強化相關(guān)理論，采取相應(yīng)措施，以有效切斷傳播途徑，進(jìn)而減少病原體的傳播[8]。為了對護(hù)理管理在預(yù)防臨床科室醫(yī)院感染的中的效果進(jìn)行觀察，我院護(hù)理部自2013年1月1號開始要求全院護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行事先并學(xué)習(xí)過的強化護(hù)理管理措施，統(tǒng)計2013年各個醫(yī)院感染發(fā)生概率，并將所得結(jié)果與2010、2011、2012年的結(jié)果進(jìn)行比較。通過比較我們發(fā)現(xiàn)，強化護(hù)理管理措施可以明顯降低臨床科室醫(yī)院感染發(fā)生率，提高患者的治療質(zhì)量，值得在臨床推廣應(yīng)用。
作者：吳琳 屈紅 劉漢丹 張宏珍 李雪梅 單位：宜昌市三峽大學(xué)校醫(yī)院 宜昌市第一人民醫(yī)院
關(guān)鍵詞：科室教學(xué)檔案；管理；創(chuàng)新
中圖分類號：G270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）36-0270-02
檔案是醫(yī)院重要的信息資源和寶貴財富，是醫(yī)院科學(xué)管理中重要的一環(huán)。科室檔案是科室工作查考的憑證，是醫(yī)院各科室在醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、教學(xué)、科研以及管理活動中形成的文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄，也是迎接醫(yī)院評審及各項工作檢查的重要資料。其中教學(xué)檔案占醫(yī)院科室檔案相當(dāng)大的比例，搞好科室教學(xué)檔案管理對提升醫(yī)院的教學(xué)管理水平具有非常重要的意義。近幾年來，我院對科室教學(xué)檔案管理工作進(jìn)行了探索創(chuàng)新，并取得了顯著成效。
1.過去醫(yī)院科室教學(xué)檔案管理普遍存在的問題
回顧歷次醫(yī)院質(zhì)量檢查和教學(xué)醫(yī)院評估工作過程，發(fā)現(xiàn)科室教學(xué)檔案材料存在的問題較多，材料不健全、不規(guī)范、不系統(tǒng)、不完整，在很大程度上影響了檢查和評估成績，同時也顯現(xiàn)出教學(xué)檔案管理工作意識相對滯后，管理手段相對落后，從而影響了醫(yī)院檔案管理的水平。主要影響因素是：
（1）科室檔案管理組織不健全
在此之前，作為三級醫(yī)院的院級各種規(guī)章制度、各級各類人員崗位職責(zé)比較健全，但涉及科室教學(xué)檔案管理制度、職責(zé)較少，沒有相關(guān)的檢查考核標(biāo)準(zhǔn)和措施，教學(xué)檔案管理體系不健全，職責(zé)不明確。作為醫(yī)院的綜合檔案室屬于非職能科室，沒有明確管理科室教學(xué)檔案的義務(wù)，不具備管理職能，致使教學(xué)檔案處于脫管狀態(tài)。再者，醫(yī)院也沒有成立教學(xué)檔案管理領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)控小組，科室教學(xué)檔案缺乏必要的督導(dǎo)管理，在質(zhì)量控制方面也得不到保證。
（2）職工對科室教學(xué)檔案管理意識淡薄
科室教學(xué)檔案對醫(yī)院教學(xué)管理工作有著重要的作用，是記錄教學(xué)活動備查的有效途徑，但是廣大醫(yī)護(hù)人員意識淡薄，認(rèn)為只要干好自己的本職工作，管好實習(xí)生不讓發(fā)生醫(yī)療事故，履行好醫(yī)院教學(xué)計劃和實綱就行了，導(dǎo)致科室整個教學(xué)活動只發(fā)生沒有記錄，每逢教學(xué)檢查和評估達(dá)標(biāo)時，各科室加班加點整理補充缺項材料，檢查評估工作一結(jié)束，科室檔案管理的后續(xù)工作也隨之結(jié)束，科室教學(xué)檔案時斷時續(xù)，缺乏長效機制。
（3）科室教學(xué)檔案內(nèi)容不規(guī)范
科室教學(xué)檔案沒有制定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和模式，分類不清晰、不系統(tǒng)、不完整，資料放置混亂，查找起來困難，隨意性強，避免不了重復(fù)保存現(xiàn)象，造成人力、物力和空間的浪費。由于管理不善，有的科室因科室調(diào)整，教學(xué)檔案資料出現(xiàn)空白。
（4）教學(xué)檔案管理者知識缺乏，業(yè)務(wù)水平不高
在醫(yī)院人才培養(yǎng)中，一般只重視醫(yī)療技術(shù)人員素質(zhì)的提高和繼續(xù)教育，對檔案管理人員的素質(zhì)提高一般沒有納入計劃和要求，檔案管理人員平時進(jìn)修學(xué)習(xí)的機會不多，缺乏系統(tǒng)的檔案知識培訓(xùn)，許多檔案管理人員的管理水平停留在工作經(jīng)驗上，思想觀念和管理水平跟不上時代的發(fā)展要求，缺乏與時俱進(jìn)的創(chuàng)新和活力。
2.科室教學(xué)檔案管理創(chuàng)新的內(nèi)容和舉措
我院針對以上問題，自2004年開始對科室教學(xué)檔案實施了管理創(chuàng)新研究，通過近幾年的努力，檔案管理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)提高，目前我院教學(xué)檔案基本上實現(xiàn)了規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化和精細(xì)化管理。
（1）領(lǐng)導(dǎo)重視，把檔案管理作為醫(yī)院文化建設(shè)的重要內(nèi)容。將檔案管理真正看成是醫(yī)院文化的重要組成部分，在醫(yī)院文化管理的整體要求和規(guī)劃下，完善檔案管理職能。積極灌輸“沒有記錄就等于沒有發(fā)生”的檔案管理理念，使其成為不僅要扮演實體管理的角色，還要成為概念、知識的提供者，充分運用檔案中記載的知識服務(wù)于醫(yī)院文化建設(shè)。將科室所進(jìn)行的教學(xué)活動等重要材料，及時進(jìn)行收集歸檔，并通過整理、歸納、提煉，使其發(fā)揮它應(yīng)有的作用。
（2）創(chuàng)建新的檔案組織管理體系。醫(yī)院為加大檢查督導(dǎo)力度，設(shè)立專門檔案管理科，屬于職能科室，全面負(fù)責(zé)醫(yī)院科室檔案管理工作，在此基礎(chǔ)上，成立科室教學(xué)檔案質(zhì)量督導(dǎo)小組，每月負(fù)責(zé)對科室教學(xué)檔案進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并制定量化賦分表對教學(xué)實施情況進(jìn)行量化打分，匯總后統(tǒng)一報檔案管理科存檔。科室設(shè)立教學(xué)檔案秘書，科主任是檔案管理的第一責(zé)任人，要求每個科室主任必須指定一名科室檔案秘書，兼管檔案，并對科主任負(fù)責(zé)。
（3）強化制度落實，實現(xiàn)教學(xué)檔案管理的規(guī)范化運作。針對教學(xué)檔案管理的薄弱環(huán)節(jié)從制度入手，根據(jù)“山東省綜合醫(yī)院評價標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則”的有關(guān)要求，制定了醫(yī)院科室檔案管理辦法和檢查量化賦分表，細(xì)化崗位責(zé)任制，確定管理制度、分類方法、歸檔范圍、保管要求，從制度上做到有據(jù)可依。同時，制定了獎懲條例，與科室效益工資掛鉤，從而使醫(yī)院檔案工作步人制度化和標(biāo)準(zhǔn)化的軌道。
（4）加大宣傳力度，提高醫(yī)護(hù)人員參入檔案管理的積極性。利用各種會議、印發(fā)文件等形式加大科室檔案管理宣傳力度，使廣大醫(yī)護(hù)人員對科室檔案管理的重要性和必要性有更深入的了解，提高他們參與檔案管理的主動性和積極性，推動科室檔案管理工作上水平、上臺階。同時借助醫(yī)院院訊視點這一信息平臺，及時報道檔案管理的新方法、新舉措以及檢查的結(jié)果和獎懲等，將科室檔案管理工作引向深入。
（5）科室教學(xué)檔案形式統(tǒng)一，保管規(guī)范。醫(yī)院根據(jù)教學(xué)管理和評估標(biāo)準(zhǔn)以及檔案管理條例，實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化管理，配備了檔案柜和檔案盒，并按教學(xué)大綱的要求及檢查評估體系標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范了具體內(nèi)容，主要包括：教學(xué)基本文件、臨床實習(xí)教學(xué)、實習(xí)科室考試考核、政治思想四大部分。同時，結(jié)合檔案管理要求，醫(yī)院規(guī)定每學(xué)年結(jié)束科室都要對教學(xué)檔案進(jìn)行一次整理，裝入檔案袋封存，每5年為一個周期。對保存期滿5年且沒有續(xù)存價值的檔案，科室要列出銷毀清單，經(jīng)主管職能科室及分管院長審核批準(zhǔn)后，進(jìn)行銷毀，銷毀清單由科室存檔。
3.取得的成效
（1）發(fā)揮了檔案參考與憑證作用
檔案是單位、科室管理的大腦，是實踐活動的原始記憶載體，具有很強的歷史憑證作用，為醫(yī)院迎接各項檢查和評估提供了有力依據(jù)。同時檔案對提高醫(yī)院及科室管理有著重要的工具價值和信息價值。
（2）促進(jìn)了教學(xué)管理水平的提高
檔案是創(chuàng)新管理思維的知識平臺，是單位、科室全體人員集體智慧的結(jié)晶，檔案管理水平的高低體現(xiàn)著單位、科室管理的水平。規(guī)范教學(xué)檔案管理后，醫(yī)院的教學(xué)活動自始至終都有詳細(xì)的記載，一旦通過檢查發(fā)現(xiàn)缺少記錄或記錄不完整，醫(yī)院將追究科主任的責(zé)任，年底實行獎懲，這一有效措施，在一定程度上強化了科室檔案管理，提高了管理水平。
（3）發(fā)揮了檔案信息教育和傳承作用
檔案在利用過程中發(fā)揮了教育作用，起到“前人之鑒后世之師”的作用；檔案是信息資源最好的傳承媒介，通過檔案這一信息載體，可以將核心制度實施、各項教學(xué)活動的開展等有價值的東西傳承下去。不論人事如何變動，工作的脈絡(luò)和足跡始終清晰可見。
（4）有利于培養(yǎng)管理人才
檔案工作，全員參與，但具體管理一般由科檔案秘書負(fù)責(zé)，科室教學(xué)秘書參與檔案管理的同時，學(xué)到了很多業(yè)務(wù)以外的管理知識，提高了自己的管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力和寫作能力，為將來醫(yī)院培養(yǎng)提拔管理干部提供了有力依據(jù)。
（5）有利于從容應(yīng)對各級檢查和評估達(dá)標(biāo)工作
在歷年的教學(xué)檢查與評估工作中，檔案材料是必查內(nèi)容，都需要科室提供完整、規(guī)范的文件資料。醫(yī)院的教學(xué)檔案管理工作做好了，檔案材料健全規(guī)范了，就能從容應(yīng)對一切達(dá)標(biāo)評審評估和考核檢查。
總之，科室教學(xué)檔案管理是一項復(fù)雜而艱巨的工作，需要持之以恒常抓不懈，雖然我院教學(xué)檔案管理工作取得了一定成效，在醫(yī)院檔案管理中產(chǎn)生一定的作用，也得到了上級領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)院校的普遍認(rèn)可，但還需要進(jìn)一步規(guī)范和完善，在管理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)和信息化建設(shè)上下工夫，發(fā)揮它的高效機制并積極推廣應(yīng)用，真正體現(xiàn)檔案的服務(wù)價值和利用價值。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院評審；影像科室；科室管理
醫(yī)院評審制度是判定醫(yī)院整體最為直觀的一種高效方式，其功能涵括了系統(tǒng)行的綜合評價體系，是將醫(yī)療行為標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，提升醫(yī)療水平的有效載體。在展開等級醫(yī)院評審的過程中，遵守根據(jù)評審指標(biāo)，能夠提高影像科室的創(chuàng)設(shè)水平，推動影像科室管理工作質(zhì)量的全面規(guī)范，進(jìn)而產(chǎn)生了全方位的科學(xué)系統(tǒng)的管理模式。研究顯示，醫(yī)院評審影像科室管理能夠起到良好的促進(jìn)作用，極大的提升患者對于護(hù)理檢查的滿意度，選取我院2012年5月～2013年10月利用醫(yī)院評審對患者的進(jìn)行護(hù)理檢查，取得了有效的治療預(yù)防及臨床療效，現(xiàn)報告如下：
1 資料與方法
1.1一般資料 選取2012年5月～2013年10月護(hù)理人員60位，隨機分成兩組各30位，即觀察組與對照組。男25，女35，年齡為22～37歲（平均年齡26.7歲），工齡1～7年（平均工齡3.6年）兩組護(hù)理人員在一般資料、學(xué)歷、工齡時間方面無顯著差異性（P>0.05），統(tǒng)計學(xué)有意義。
1.2方法 對照組護(hù)理人員采用常規(guī)制度對影像科室實施管理，即普遍性的影像科室制度、工作注意事項。觀察組護(hù)理人員采取醫(yī)院評審制度對影像科室進(jìn)行管理，即進(jìn)一步提高影像科室管理質(zhì)量及安全操控，明確科室所有護(hù)理人員的崗位職責(zé)，創(chuàng)設(shè)完善諸項規(guī)章制度、技術(shù)規(guī)范操作流程[1]。與此同時，成立科學(xué)的科室管理質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對人員展開強調(diào)、分工。科室質(zhì)量管理領(lǐng)導(dǎo)小組在閱片時，對最近一段時期的影像視覺清晰度、影像質(zhì)量以及診斷水準(zhǔn)展開分析，對可能存在的問題，實施問題控制，遵守PDCA管理循環(huán)對存在的問題制訂解決方案。
1.3管理判定 患者對于影像科室管理的滿意度采用選項法，即“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”。
1.4統(tǒng)計學(xué)分析 研究中所得到的相關(guān)數(shù)據(jù)采用SPSS 12.0統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行處理分析，連續(xù)性變量以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，組間對比應(yīng)用兩獨立樣本計量資料采用t值檢驗，計數(shù)資料采用χ2值檢驗，以P
2 結(jié)果
觀察組護(hù)理人員在護(hù)理滿意度方面，明顯優(yōu)于對照組。兩組影像科室管理的護(hù)理滿意度對比具有顯著差異（P
3 討論
采用醫(yī)院評審制度在日常護(hù)理人員閱片的過程中，影像科室質(zhì)量控制領(lǐng)導(dǎo)小組對圖片成像的水平、質(zhì)量以及準(zhǔn)確性因素展開及早的觀察、記錄、反饋，同時，利用PDCA管理循環(huán)措施對問題展開解決[2]。具體操作為：①制訂出一個對反饋問題擁有可操作性、靈活性、穩(wěn)定性以及科學(xué)性的解決問題的方案，例如定期地展開質(zhì)控領(lǐng)導(dǎo)小組會議，定期展開代表性的問題反饋，如何落實質(zhì)量控制小組的職責(zé)等。②把具體化的工作漸漸落實到關(guān)鍵地方，最終形成慣性意識。③把實際開展?fàn)顩r和方案進(jìn)行比較，以此來明白方案的進(jìn)展情況。④對檢查結(jié)果展開分析，對良性經(jīng)驗予以規(guī)范化處理，對失敗案例進(jìn)行總結(jié)，引起重視[3]。通常來說，影像科室大多都集中了醫(yī)院內(nèi)部主要的最為先進(jìn)的檢查儀器與設(shè)備，而儀器與設(shè)備的先進(jìn)程度與檢測效果對影像科室的發(fā)展有著絕對意義上的作用，并且，其發(fā)展的程度也在一定程度上直接決定著醫(yī)院診斷質(zhì)量，醫(yī)院綜合實力的水平，因此，科學(xué)完善制度化管理好儀器設(shè)備就有著十分重要的意義。根據(jù)醫(yī)院評審的細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，影像科室應(yīng)當(dāng)設(shè)置健全的設(shè)備維修護(hù)理管理制度、防護(hù)制度以及遇到突發(fā)事件時可以采取的應(yīng)急預(yù)案制度。每臺儀器、設(shè)備由專人控制，定期的邀請相關(guān)的醫(yī)學(xué)儀器設(shè)備的專業(yè)維修人員展開對儀器設(shè)備養(yǎng)護(hù)工作。工作人員每日對儀器實施日常維護(hù)，對上、下班皆實施交接班步驟，記錄儀器當(dāng)天的應(yīng)用狀態(tài)并署名，了解與探析儀器一旦故障的因素與儀器的運行情況。另外，醫(yī)院每年邀請相關(guān)的檢測部門對醫(yī)院一些大型的儀器展開性能檢測及場所環(huán)境評定，現(xiàn)場反饋檢測結(jié)果，如果需要改進(jìn)，隨時制定方案改進(jìn)[4]。根據(jù)臨床調(diào)查顯示，采取醫(yī)院評審制度的觀察組護(hù)理人員在進(jìn)行影像科室管理后，患者滿意度明顯高于采用常規(guī)制度對影像科室實施管理的對照組。兩組影像科室管理的護(hù)理滿意度對比具有顯著差異（P
隨著當(dāng)前醫(yī)療水平的不斷進(jìn)步，為最大程度的降低患者在進(jìn)行X線檢查時所受到的傷害，更要加強護(hù)理人員，特別是臨床醫(yī)師對于影像學(xué)測定的科學(xué)性和合理性的認(rèn)知水平，提高影像技術(shù)人士對于患者的預(yù)防保護(hù)意識，利用宣教讓患者理解放射性對于人體的一定危害以及防護(hù)知識，扭轉(zhuǎn)現(xiàn)階段諸多醫(yī)療單位在進(jìn)行重疾病檢查時，忽略對患者的防護(hù)思想，尤其對一些敏感人群，例如嬰幼兒、育齡婦女等更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格謹(jǐn)慎的應(yīng)用放射性檢查[5]。
參考文獻(xiàn)：
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為加強科室內(nèi)部管理，提高科室綜合管理水平，促進(jìn)科室各項工作持續(xù)改進(jìn)，保障醫(yī)技工作的規(guī)范性、安全性和對醫(yī)療工作的直接支持作用，特制訂以下目標(biāo)責(zé)任。
一、認(rèn)真執(zhí)行衛(wèi)生法律法規(guī)和診療技術(shù)操作規(guī)范，嚴(yán)格落實醫(yī)院管理措施，服從醫(yī)院勞動紀(jì)律管理方案，做好科室全面質(zhì)量控制和持續(xù)改進(jìn)，杜絕醫(yī)療差錯和事故發(fā)生。
二、認(rèn)真執(zhí)行 “九不準(zhǔn)”、 “十條禁令”和衛(wèi)生系統(tǒng)行風(fēng)建設(shè)有關(guān)規(guī)定，遵守《醫(yī)務(wù)人員行為規(guī)范》、衛(wèi)生行政部門及醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定，認(rèn)真落實科室崗位制度，開展誠信和文明服務(wù)。
三、發(fā)生重大醫(yī)療及安全事故及嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)事件或案件，造成重大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的，對直接責(zé)任人予以停崗或調(diào)離工作崗位，情節(jié)嚴(yán)重的開除公職，涉嫌犯罪的移送司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。
四、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，堅守工作崗位，在崗時間不干私活。為臨床提供24小時急診服務(wù)，值班期間應(yīng)24小時在崗，因脫崗或其它原因造成病人無法檢查及事故糾紛的，對責(zé)任人進(jìn)行重罰并由個人承擔(dān)糾紛的全部責(zé)任。積極開展疑難病例回訪、臨床醫(yī)生、患者意見征詢，不斷提高醫(yī)技科室服務(wù)水平。
五、加強醫(yī)患溝通，協(xié)調(diào)好醫(yī)患關(guān)系，無醫(yī)患糾紛，無同事間糾紛，無投訴。因個人造成醫(yī)患糾紛的由個人承擔(dān)糾紛的全部責(zé)任，對投訴內(nèi)容屬實的進(jìn)行相應(yīng)的處罰。
六、嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)禁分解收費、重復(fù)收費和擅自設(shè)立收費項目。科室嚴(yán)禁私自收費，經(jīng)查情況屬實的，罰款2000元并停崗。
七、完成醫(yī)院指令性的各項工作任務(wù)，不得以任何理由推拖拒絕。不按規(guī)定完成醫(yī)院指令的工作任務(wù)的，視情況給予罰款，停崗及調(diào)離原工作崗位處理。
八、檢查報告及時、準(zhǔn)確、規(guī)范，并嚴(yán)格執(zhí)行審核制度。科室工作有文字影像記錄并備查，檢查有登記，檢查記錄齊全規(guī)范，嚴(yán)格落實實名登記制度。科室工作因個人原因造成醫(yī)院受處分，罰款及糾紛的，醫(yī)院將對責(zé)任人進(jìn)行對應(yīng)處罰。
九、做好迎檢和檢查后整改工作。上級領(lǐng)導(dǎo)來院檢查，充分做好迎檢工作，檢查后對出現(xiàn)的問題立即進(jìn)行整改。因個人原因?qū)z查造成不良后果的，及檢查后發(fā)現(xiàn)問題不進(jìn)行整改的，對責(zé)任人進(jìn)行100-200元的罰款并限期改正，情節(jié)嚴(yán)重的給予重罰。
十、儀器設(shè)備要做到定時養(yǎng)護(hù)保管、經(jīng)常檢查、及時報修，保證檢查病人需要。因個人故意造成設(shè)備損毀或其它原因?qū)е鹿ぷ鳠o法正常開展的，給予罰款，賠償維修全部費用，停崗處理。
其它按醫(yī)院管理規(guī)章制度執(zhí)行。
承諾責(zé)任人； 科主任；
本責(zé)任書一式二份，由責(zé)任人簽字后，科室留存一份，院辦留存一份, 未與院方簽署新醫(yī)療責(zé)任書之前本醫(yī)療責(zé)任書繼續(xù)有效.
曹國貞：女，本科，副主任護(hù)師，護(hù)理部主任
曹國貞 陳艷蕊 齊京娜
摘要目的：了解新入職護(hù)士見習(xí)期滿后對科室選擇意向，采取科學(xué)的管理方法制定出符合自身的職業(yè)目標(biāo)。方法：自行設(shè)計調(diào)查問卷，結(jié)合其人格特征、工作能力、基礎(chǔ)實踐等定崗定位。結(jié)果：在科室選擇意向中，選擇內(nèi)科、外科護(hù)士較多，其次是婦產(chǎn)科、手術(shù)室，選擇兒科、非一線臨床護(hù)理崗位的人員最少。結(jié)論：新入職護(hù)士對科室選擇意向，結(jié)合自身的性格特征、通過培訓(xùn)輔導(dǎo)幫助其渡過心理適應(yīng)期，做到人格特征、專業(yè)能力與崗位相匹配。
關(guān)鍵詞 新入職護(hù)士；科室意向；管理對策doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.059
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及國民健康需求的不斷提高，《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》（2011~2015年）指出，三級醫(yī)院病區(qū)護(hù)士總數(shù)與實際開放床位比不低于0.6:1，二級醫(yī)院病區(qū)護(hù)士總數(shù)與實際開放床位比不低于0.4:1。近幾年新護(hù)士這個群體正在不斷發(fā)展壯大，成為護(hù)理隊伍的新生力量，其對專業(yè)選擇將決定護(hù)理工作的態(tài)度，影響到對自身護(hù)理職業(yè)生涯的設(shè)計和展望，護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃是影響護(hù)士工作專業(yè)化、事業(yè)化、離職率及工作滿意度的主要因素之一［1］。本研究旨在了解新入職護(hù)理人員對科室專業(yè)選擇意向，通過其對職業(yè)定位的主觀意愿和人格特征，協(xié)助進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
1對象與方法
1.1對象我院2008~2012年全部新入職護(hù)士96名，其中男1名，女95名。年齡20~28周歲。學(xué)歷：本科12名，專科82名，中專2名。職稱：護(hù)師8名，護(hù)士73名，未定職15名。
1.2方法自行設(shè)計調(diào)查問卷，新入職護(hù)士見習(xí)期滿后，每年定科前調(diào)查，包括本人一般資料、期望就職科室（優(yōu)選、次選），共發(fā)放問卷96份，收回96份，有效率100%。
2結(jié)果（表1）
3討論
3.1多數(shù)護(hù)士以穩(wěn)定、安全性較高的科室為首選在接受調(diào)查的96名護(hù)士中，無論是優(yōu)選還是次選，選擇內(nèi)科、外科的護(hù)理人員占比例最多，原因為內(nèi)科、外科作為綜合醫(yī)院中的大科室，雖然危重病人多，基礎(chǔ)護(hù)理工作量大，但她們認(rèn)為能給人安全感，因此比較傾向于選擇內(nèi)外科。
3.2工作風(fēng)險較大、專業(yè)性強的科室護(hù)士選擇較為慎重在婦產(chǎn)科、兒科、手術(shù)室、五官科、急診科的選擇上，兒科、急診科選擇人員較少，婦產(chǎn)科、手術(shù)室相對較多，這與專科性質(zhì)是相關(guān)聯(lián)的。婦產(chǎn)科危重病人少，雖然產(chǎn)科風(fēng)險大、專業(yè)性強，但新生命帶給產(chǎn)婦和家屬的是喜悅，也能帶給護(hù)理人員良好的心情。手術(shù)室護(hù)士在從事護(hù)理活動時，與病人及家屬交流的機會少，因此發(fā)生護(hù)理糾紛的機會就少［2］，這也是部分護(hù)理人員選擇手術(shù)室的原因。兒科病人頭皮靜脈穿刺難度大，一針不能穿刺成功是常有的事，家屬焦慮急躁，護(hù)士挨打挨罵屢見不鮮，因此護(hù)士在選擇時會有所顧慮。急診工作特點突出一個“急”，擔(dān)負(fù)院內(nèi)外急救任務(wù)，而且病情復(fù)雜，要求護(hù)理人員不僅要掌握全面護(hù)理知識，技術(shù)水平也要求較高。新入職護(hù)士心理素質(zhì)相對較差，業(yè)務(wù)水平不扎實，沒有工作經(jīng)驗，從內(nèi)心有一種懼怕感，因此選科時少作為首選。
3.3大多數(shù)新入職護(hù)士愿意接受臨床一線挑戰(zhàn)性工作選擇供應(yīng)室、門診部、服務(wù)中心的護(hù)士基數(shù)極少，雖然臨床護(hù)理工作難度大，要求技術(shù)技能較高，大部分護(hù)士還是愿意到臨床接受鍛煉，趁年輕積累專業(yè)知識和技能，只有個別學(xué)歷低、極不自信的護(hù)士選擇這些科室。
3.4新入職護(hù)士對護(hù)理職業(yè)有較強的認(rèn)同感96名護(hù)士都選擇護(hù)理崗位，沒有人自愿到非護(hù)理崗位，原因之一是不希望把幾年所學(xué)專業(yè)放棄；再者是《護(hù)士條例》中反復(fù)強調(diào)護(hù)士的權(quán)利義務(wù)及護(hù)士的合法權(quán)益保障，一旦離開護(hù)理崗位將不會享受此待遇，且晉級晉職都會受到影響，這也是新入職護(hù)士不會選擇離開護(hù)理崗位的原因。
4管理對策
4.1對新入職護(hù)士進(jìn)行科室工作特點分析內(nèi)容包括護(hù)理專業(yè)價值、各科室工作范圍及特點、各個專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、病人人群的特點、科室的工作環(huán)境、醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r、院內(nèi)各專業(yè)優(yōu)秀護(hù)士成功案例等。新入職護(hù)士雖然經(jīng)過幾年的理論學(xué)習(xí)，但與臨床實踐結(jié)合起來需要一定的時期，因此不僅要讓她們對科室專業(yè)及醫(yī)院有所了解，也要給她們灌輸任何護(hù)理崗位都離不開護(hù)理人員的思想意識。
4.2適宜的輔導(dǎo)方式是幫助護(hù)士正確認(rèn)識護(hù)理職業(yè)的有效途徑規(guī)范化培訓(xùn)，試行一對一座談，及時為護(hù)士提供指導(dǎo)和幫助，有計劃地輔導(dǎo)有助于提高職業(yè)認(rèn)同感。通過談話讓新入職護(hù)士對其自身性格、優(yōu)勢、劣勢、興趣、能力、需求、價值觀等進(jìn)行自我分析，管理者根據(jù)以上因素確定其人格特征，為其制定出符合自身的職業(yè)目標(biāo)。
4.3合理使用新入職護(hù)士經(jīng)過對新入職護(hù)士人格了解，結(jié)合科室發(fā)展的人員需要及護(hù)士的性格特征、見習(xí)期間的臨床表現(xiàn)、基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)能力等，定崗定位，做到人格特征、專業(yè)能力與崗位相匹配。性格類型與崗位相匹配的員工，往往能更好地發(fā)揮其優(yōu)勢，該部門的工作效率往往也越高［3］。
4.4職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)有助于提高新入職護(hù)士的專業(yè)認(rèn)同感經(jīng)過以上分析、安排，部分新入職護(hù)士就不能完全達(dá)到其科室意向要求，因此就要通過對這部分護(hù)士進(jìn)行輔導(dǎo)培訓(xùn)，以提高其對專業(yè)的認(rèn)同水準(zhǔn)。試行一對一輔導(dǎo)，管理者通過其性格特征、業(yè)務(wù)能力、所安排科室的專業(yè)特點、自身優(yōu)勢等，列舉其從事該專業(yè)的適合程度，幫助度過心理適應(yīng)期，增加護(hù)士的責(zé)任感及接受度。
5結(jié)論
護(hù)士職業(yè)認(rèn)同狀態(tài)可以影響護(hù)士工作的努力程度和對工作的滿意度等職業(yè)態(tài)度，從而影響護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性［4］。當(dāng)護(hù)士剛進(jìn)入護(hù)理領(lǐng)域時，其職業(yè)生涯發(fā)展有無限可能性，護(hù)士成功的職業(yè)生涯與指導(dǎo)者對其如何培養(yǎng)密切相關(guān)［5］。新入職護(hù)士都有較高的工作積極性，可塑性較強，從源頭上樹立護(hù)士對護(hù)理專業(yè)的正確認(rèn)識，在尊重她們意愿的基礎(chǔ)上，適當(dāng)給予引導(dǎo)，合理安排崗位，給予其充足的發(fā)展空間，幫助她們成長，引領(lǐng)他們成功，形成穩(wěn)定的護(hù)理隊伍。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】高校；行政管理；績效考核；措施探討
一、高校行政管理績效考評制度存在的問題及成因分析
（一）行政管理科室量化績效考核的現(xiàn)狀
在高校行政管理工作的實施中，采取科室量化的績效考核方式，對其工作具有較大的促進(jìn)作用。就當(dāng)前高校的行政管理工作實施而言，其中會有較多的問題存在，導(dǎo)致在工作的實施中，其價值作用無法做到充分的發(fā)揮，教師在工作中的目標(biāo)明確度不夠，且整個工作質(zhì)量沒有充分的保障。行政管理工作實施下的科室量化效果較為一般，教師在工作中的積極性不足，自身價值作用無法做到充分發(fā)揮，績效考核沒有科學(xué)性，實際操作下的可行性不強，沒有做到對其工作的全面制度構(gòu)建。
（二）高校行政管理績效考評存在問題
科室量化績效考核在實際應(yīng)用中，其制度的不完善，造成實際應(yīng)用中存在較多的問題，主要分為以下方面：
1.職責(zé)不明
在當(dāng)前高校行政管理工作的實施中，內(nèi)部權(quán)力的集中度過高，且對權(quán)力實際歸屬并沒有根據(jù)科室機構(gòu)的設(shè)置作出全新的分配，導(dǎo)致多部門在管理工作的實施中，實際權(quán)力的使用會有交叉等問題，在對事件進(jìn)行解決的過程中實際經(jīng)過的程序較為繁瑣，部門之間有權(quán)力競爭以及責(zé)任推諉等情況，造成實際行政工作實施的力度不足。此外，一些行政部門占據(jù)權(quán)力的享受，對問題解決并沒有做到責(zé)任的明確劃分，導(dǎo)致在工作的分配中，對其權(quán)力的劃分、績效的考核等造成一定的工作障礙，在量化績效考核工作實施中，無法做到對權(quán)力結(jié)構(gòu)的真實反映，對工作的質(zhì)量缺少保障。且高效在行政管理工作實施中，績效考核缺乏公平性，制度實施不具備科學(xué)性。
2.缺少與績效考評機制配套的激勵機制
在績效考核工作的實施中，激勵措施的采取本質(zhì)，是對人所潛在的冬季進(jìn)行激發(fā)，以此對其工作的積極性進(jìn)行調(diào)動，引導(dǎo)人們根據(jù)工作要求，或是在目標(biāo)的引導(dǎo)下，通過相應(yīng)行為的實施，對目標(biāo)進(jìn)行完成。在績效考核工作的實施中，對制度的制定需要對成績表現(xiàn)較好的教師或是員工給予一定的鼓勵，促進(jìn)其工作狀態(tài)的更好呈現(xiàn)，對一些表現(xiàn)較差的員工同樣需要給予激勵措施，就當(dāng)前在高校的行政管理工作實施匯總，科室量化采取的績效考核形式過于機械化，且工作方式較為單一，最終員工的工作會被其實際成績所記錄。一些高校在工作中，針對績效較差的員工所指定的激勵制度較為欠缺，一些員工受績效較差等影響會有較大的壓力，且對一些高校在行政管理工作的實施中，會有一些特別的規(guī)定，對于績效考核較差的員工可能面臨降職或失業(yè)的風(fēng)險，導(dǎo)致績效考核本身在實施中所具有的督促意義喪失，適當(dāng)?shù)募钅軌蚋哟龠M(jìn)工作人員積極性的提升，有利于目標(biāo)的良好實現(xiàn)。
二、高校行政管理績效考評的優(yōu)化
通過上文中對現(xiàn)階段，在高校行政管理工作實施中，科室量化績效考核方式采取中現(xiàn)狀的分析，以及對其問題的研究，為保證考核方式作用的充分發(fā)揮，應(yīng)該通過以下方面的措施采取，對其管理方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化。
（一）責(zé)權(quán)明晰，科學(xué)劃分權(quán)力
對權(quán)力做到合理的分配，對義務(wù)與所需要承擔(dān)的責(zé)任做到科學(xué)的劃分，保證對程序在優(yōu)化中能夠更為合理，促進(jìn)行政管理工作者能夠推動部門之間銜接性的提升，避免發(fā)生權(quán)利重疊等情況，改善責(zé)任推諉的現(xiàn)象，以此保證在行政管理工作的實施中，科室量化績效考核工作的實施對標(biāo)準(zhǔn)的制定針對性更加明確，強化制度實施的貫徹度，促進(jìn)其價值作用的充分發(fā)揮，避免造成人力資源的浪費，以此為工作的績效考核奠定科學(xué)的實施依據(jù)。
（二）科學(xué)化績效考評制度
1.考核指標(biāo)的統(tǒng)一與差異性
在高校的行政管理工作中，績效考核應(yīng)該確定一致化的指標(biāo)，此外對指標(biāo)在落實中應(yīng)該與實際情況結(jié)合，具有一定的差異性。行政在實施中，對績效考評需要保證其公平性，工作實施內(nèi)容阿囧為繁瑣，不同的工作處理方式各不相同。為此，對指標(biāo)在確定中，需要與行政事務(wù)本身結(jié)合，對其做到差異性對待，同時需要保證在最終績效考核中，具有一定的整體性。
2.指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化設(shè)置
績效考核需要對指標(biāo)加以設(shè)計，保證其評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的合理性。指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)置中的合理性，是對其考核價值的評判，對高校行政管理具有一定的決定影響。結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)對指標(biāo)進(jìn)行明確，借助績效考核對高校行政管理中的問題做到真實反映。
（三）多元化利用績效考評制度
績效考核應(yīng)該具有多樣化，采取綜合行政管理考量，一些高校在考核中過于注重結(jié)果，應(yīng)該改變理念，充分使用結(jié)果形式，注重價值的發(fā)揮，優(yōu)化管理內(nèi)容，促進(jìn)工作積極性的提升，保證工作效率。
三、結(jié)語
綜合而言，在當(dāng)前高校行政管理工作的展開中，存在一定的問題，導(dǎo)致實際工作效率較低，工作質(zhì)量無法得到有效保障，通過科室量化績效考核管理方式的采取，能夠更好的優(yōu)化工作實施內(nèi)容，創(chuàng)新工作方式，制定科學(xué)的績效考核制度，為量化績效考核方式的展開，進(jìn)行規(guī)范化引導(dǎo)，完善績效考核的實施體系，為高校工作效率的更好提升，提供充足的保障，推動高校的更好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王志東,蔡淑玲,黃鑫,李雪雁,房雪燕,劉威,王朝英,趙亮,邱茂貴,張勇.醫(yī)院行政管理科室量化績效考核探討[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué),2019(19):113-116.
【關(guān)鍵詞】醫(yī)學(xué)影像；放射科；建設(shè)；管理
六合區(qū)中醫(yī)院異地新建項目，包括門急診醫(yī)技樓、感染樓（一期）、病房后勤樓（二期）等多建筑群。工程建設(shè)規(guī)模：二甲標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計400張床位，總占地面積37095.6m2，總建筑面積51249.7m2，工程總投資約2.98億元。其中門急診醫(yī)技樓、病房后勤樓的地下室為一整體，用地面積29337m2、地上建筑面積38995.2m2、地下建筑面積12254.5m2、遠(yuǎn)期預(yù)留用地面積7724m2。門急診醫(yī)技樓3層，后勤病房樓14層；本次建設(shè)的放射科設(shè)備主要集中在醫(yī)技樓一層放射科設(shè)置MRI室、CT室、DR室、鉬靶室、數(shù)字胃腸室，二層口腔科X光室，三層體檢中心DR室。項目總平圖如下：
項目管理工作的重點是做好前期的策劃，如通過項目的環(huán)評等工作；明確設(shè)計任務(wù)書，和設(shè)計院溝通協(xié)調(diào)，提前預(yù)控，提供全面可靠信息，這樣才能盡可能減少后期實施階段的修改等不利情況。醫(yī)院的放射科室建設(shè)主要考慮土建工程、放射科防護(hù)施工、裝修及機電安裝、放射科設(shè)備采購及就位等多方面。下面結(jié)合六合中醫(yī)院的放射科室建設(shè)與管理的一些感受來闡述。
1.對放射科的認(rèn)識：
在現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)中，放射科是醫(yī)院重要的輔助檢查科室，是一個集檢查、診斷、治療于一體的科室，臨床各科許多疾病都須通過放射科設(shè)備檢查達(dá)到明確診斷和輔助診斷。放射科在醫(yī)院中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是，放射科設(shè)備產(chǎn)生的輻射、射線所造成的危害也是不容忽視的。X光射線是一種對人體危害嚴(yán)重的電離輻射，對身體的各個器官和組織都會產(chǎn)生損害，特別對各種腺體、骨髓、眼晶狀體、皮膚損害嚴(yán)重，長期接觸可以導(dǎo)致各類癌癥、白內(nèi)障，甚至對下一代產(chǎn)生不利影響。
為了防止和減少X光射線對人體的危害，醫(yī)院內(nèi)的X光室一般設(shè)置在建筑物底層一端，或在外單獨設(shè)置，而且放置放射科設(shè)備的機房墻壁要求有一定的厚度，表面要涂防輻射的涂料，機房門窗都要有防輻射的鉛板貼附；機房外還要設(shè)置工作信號燈和電離輻射的警示標(biāo)識；醫(yī)生則要穿著防輻射的鉛圍裙在機房外的控制室操作和觀察。
2.放射科防護(hù)施工要求：
為保障放射工作人員的身體健康，維護(hù)放射工作人員和廣大公眾的健康權(quán)益，保護(hù)環(huán)境，使放射工作人員能在一個合理的，輻射劑量符合國家標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境中工作。對存在放射源輻射影響的工作場所進(jìn)行最優(yōu)化的防護(hù)，防止確定性效應(yīng)的發(fā)生，降低隨機性效應(yīng)的發(fā)生機率，必須對放射科進(jìn)行防護(hù)。
在放射科圖紙基本確定之后，就要聯(lián)系防輻射廠家，請他們依據(jù)院方需求、放射科圖紙和相關(guān)的國家規(guī)范等做出一套防輻射方案。然后對多家的防輻射方案進(jìn)行對比，綜合分析討論后，選擇最優(yōu)方案。放射科防護(hù)的內(nèi)容及參數(shù)是關(guān)鍵，放射科防護(hù)的每個房間主要有電動防護(hù)移門、手動防護(hù)平開門、電動裝置、鉛玻璃、隔墻防輻射涂層等組成。
要與防輻射廠家多次溝通，要注意以下事項。
2.1電動防護(hù)移門、手動防護(hù)平開門、鉛玻璃：
2.1.1這三項的規(guī)格型號，有通用的和定做的，定做的一般要比通用的貴，考慮經(jīng)濟(jì)成本，一般在符合防輻射要求的情況下，選擇通用的；
2.1.2電動防護(hù)移門考慮防護(hù)需要，其規(guī)格型號一定要比其洞口凈尺寸多出10-25cm，如4mmpb電動防護(hù)移門的規(guī)格型號：寬1.75M×高2.2M時，洞口凈尺寸：寬1.5 M×高2.1M，內(nèi)用4MM厚鉛板，備注：防護(hù)門立體鋼結(jié)構(gòu)，上懸吊軌+下軌道輔助設(shè)計，門體是1.2MM厚不銹鋼；
2.1.3手動防護(hù)平開門的規(guī)格型號可以與洞口凈尺寸一致，如4mmpb手動防護(hù)平開門：寬1 M×高2.1 M時，洞口凈尺寸：寬1M×高2.1 M，內(nèi)用4MM厚鉛板，備注：防護(hù)門立體鋼結(jié)構(gòu)，無鉸鏈防下墜式軸承，門體是1.2MM厚不銹鋼；
2.2電動裝置：考慮防輻射設(shè)備運行的穩(wěn)定性和長期性，電動裝置一定要選用合格且質(zhì)量上乘的，可以選用國內(nèi)優(yōu)等或者進(jìn)口的，如進(jìn)口電機：（A）、功率R100W （B）、直流無刷電機，36V （C）、紅外防撞功能遇阻自動反彈，（D）、拓展功能：可外接各種門禁系統(tǒng)。
2.3防輻射涂層：考慮防輻射的需要，每個防輻射科室的內(nèi)部，墻面、屋頂，地面共6個面都需要刷防輻射涂層，其中，屋頂?shù)姆垒椛渫繉右蜃灾夭缓盟r，可以刷在其頂上的地面上；房間內(nèi)的開關(guān)面板，要先放相應(yīng)的鉛板，再放接線盒，防止X光線通過開關(guān)面板泄漏出去。防輻射涂層的X射線防護(hù)材料，主要是鋇水泥，其施工方法一定要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3.放射科設(shè)備采購與及專業(yè)配合要求
放射科設(shè)備是放射科工程的重要組成部分，因疾病的檢查、診斷、治療主要是依賴放射科機器完成，所以放射科設(shè)備是放射科的根本所在。因放射科設(shè)備標(biāo)的金額大，是永久設(shè)備，一般也應(yīng)都過招標(biāo)進(jìn)行，選擇符合要求的有資質(zhì)的放射科設(shè)備生產(chǎn)廠家。中醫(yī)院的放射科設(shè)備主要有MRI、CT、鉬靶、DR、口腔科的CT和拍片機等組成。由于放射科設(shè)備的專用型，一般由院方根據(jù)醫(yī)院的需求合理選擇相應(yīng)的設(shè)備。由項目管理方組織放射科設(shè)備廠家、中醫(yī)院方、設(shè)計院、施工單位進(jìn)行防輻射設(shè)備的安裝交底。
放射科設(shè)備的安裝要與設(shè)備廠家多次溝通，施工前要注意以下事項。
3.1土建配合：
3.1.1因考慮放射科設(shè)備安裝的特殊性，設(shè)計院一般在設(shè)計放射科區(qū)域時，是整體降板的，需要根據(jù)放射科設(shè)備的具體要求，再深化設(shè)計。
3.1.2依據(jù)放射科設(shè)備廠家的安裝說明及圖紙，并要與放射科設(shè)備廠家溝通，確定放射科設(shè)備的屋頂懸吊天軌的安裝固定要求、設(shè)備機座地面處理要求和電纜溝的走向布設(shè)等，這些參數(shù)一定要得到設(shè)計院土建及結(jié)構(gòu)專業(yè)的復(fù)核確認(rèn)，滿足相應(yīng)要求后由設(shè)計院出變更圖紙。
3.2電氣配合：
3.2.1因放射科設(shè)備的專用型和重要性且電是所有放射科設(shè)備的動力，每臺放射科設(shè)備都要單獨設(shè)置動力箱。在放射科設(shè)備確定之后，依據(jù)設(shè)備的電氣參數(shù)和說明，要認(rèn)真核對設(shè)計院原先配置的動力箱參數(shù)是否滿足采購的放射科設(shè)備的需求，如不滿足，為了保證放射科設(shè)備運行的可靠，要請設(shè)計院復(fù)核并做相應(yīng)修改。
3.2.2放射科設(shè)備因運行需要，要依據(jù)放射科設(shè)備的要求，合理設(shè)置滿足其需求的電源插座。
3.2.3保護(hù)接地，因要保證放射科設(shè)備的安全運行，每臺放射科設(shè)備都要求設(shè)置設(shè)備專用保護(hù)接地線，線路阻抗和接地電阻值必須滿足設(shè)備要求。
3.3弱電智能化配合：因考慮設(shè)備的信息傳輸，遠(yuǎn)程會診等需要，要依據(jù)放射科設(shè)備的說明、參數(shù)等合理設(shè)置網(wǎng)線，電話線，數(shù)據(jù)傳輸線等，且相應(yīng)參數(shù)必須滿足要求。
3.4裝修配合：
3.4.1地面，因放射科設(shè)備的自身特點、擺放位置及運行狀態(tài)的不同，所以各放射科設(shè)備對地面的要求也各不相同，如設(shè)備基座、電纜溝的走向等，要與放射科設(shè)備廠家溝通確認(rèn)后再施工。
3.4.2墻面，為了保證放射科設(shè)備安裝的順利進(jìn)行，裝修單位要與放射科廠家溝通，確定放射科設(shè)備的的墻面電線走線方式，及時預(yù)埋預(yù)留孔洞以及墻面的插座點位等，防止墻面做好后再拆改。
【關(guān)鍵詞】 護(hù)理管理；臨床科室
doi：103969/jissn1004-7484（s）201306387 文章編號：1004-7484（2013）-06-3127-01
護(hù)理管理屬于醫(yī)院科室管理工作中的重要構(gòu)成部分，其管理是否有效，對護(hù)理質(zhì)量具有直接的影響，護(hù)理質(zhì)量是評價醫(yī)院綜合醫(yī)療質(zhì)量的關(guān)鍵指標(biāo)。以科室為單位，進(jìn)行針對性的護(hù)理管理，具有重要作用。
1 護(hù)理存在風(fēng)險
本文選取了多個科室共84名護(hù)理人員，對護(hù)理工作中可能存在的問題進(jìn)行調(diào)查問卷，并進(jìn)行統(tǒng)計分析分析結(jié)果認(rèn)為護(hù)理風(fēng)險主要有：在治療過程中，搶救病人的過程具有較高的活動性，交接班環(huán)節(jié)、醫(yī)護(hù)耦合環(huán)節(jié)均屬于護(hù)理高危環(huán)節(jié)；護(hù)理操作過程不具有規(guī)范性，有些護(hù)理人員不具備足夠責(zé)任心，業(yè)務(wù)能力不強，導(dǎo)致的高危風(fēng)險操作較多；在護(hù)理工作較為繁忙階段，交接班前后，夜班、節(jié)假日等時間段屬于風(fēng)險發(fā)生的高危時段；個別護(hù)理人員自我主觀意識太強，缺乏安全意識，沒有較強的法制觀念是導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險的高危因素。以上所涉及到的因素很容易致使護(hù)理差錯發(fā)生，管理人員需提前做好預(yù)警計劃，管理好醫(yī)、護(hù)、技各方面的協(xié)同服務(wù)，及時查找缺陷并給予解決方案，使護(hù)理管理方法能夠與時俱進(jìn)，適合臨床所需。
目前，臨床科室護(hù)理管理具有一定的專業(yè)性，而在疾病治療護(hù)理過程中，在專業(yè)技術(shù)外的因素所造成的護(hù)理壓力也越來越大。主要有：交通事故等較多意外傷害的發(fā)生，使得患者及其家屬都會受到巨大的沖擊，承受沉重的經(jīng)濟(jì)、精神負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致家屬質(zhì)疑醫(yī)護(hù)人員在治療過程中是否盡力救治；醫(yī)患之間存在較大的專業(yè)知識差距，使患者和家屬無法接受術(shù)后發(fā)生的各種嚴(yán)重的并發(fā)癥；醫(yī)護(hù)人員沒有較為良好的耦合性，導(dǎo)致護(hù)士有較嚴(yán)重精神壓力；醫(yī)護(hù)人員應(yīng)注意自身修養(yǎng)，把握好措辭的應(yīng)用，采用良好的溝通技巧，與患者和家屬進(jìn)行有效溝通，避免不必要的醫(yī)療糾紛；長期臥床患者需進(jìn)行合理護(hù)理，采取合理的預(yù)防措施，避免壓瘡、深靜脈血栓等嚴(yán)重并發(fā)癥的發(fā)生；患者如出現(xiàn)燥動不安情況時需適當(dāng)給予約束保護(hù)，防止其墜床；護(hù)理中注意在靜脈輸入具有刺激性的藥物時需避免其外滲，致使局部皮下組織發(fā)生壞死現(xiàn)象[1]，在條件允許的情況下，盡量使用中心靜脈導(dǎo)管。
2 臨床科室護(hù)理管理措施
21 病區(qū)管理 在病區(qū)管理中增加患者滿意度是管理的核心。如何增加患者對護(hù)理的滿意度，對于管理質(zhì)量好壞起到了關(guān)鍵的作用，護(hù)理服務(wù)應(yīng)具備較高的精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、人性化同時醫(yī)護(hù)人員要注意“語言藝術(shù)的應(yīng)用”才能夠讓患者和家屬滿意，從而增加就診率及復(fù)診率，確保醫(yī)院所占市場份額的穩(wěn)步上升。
22 硬件管理 根據(jù)當(dāng)前所具備的條件，一切均按照患者需要，確保環(huán)境的整潔舒適，使患者有安全親切之感，可以在病區(qū)中適量地擺放一些較為醒目溫馨提示，能夠使患者感到身心舒適，避免有強烈的恐懼和陌生感。各類應(yīng)用設(shè)施及環(huán)境維護(hù)均應(yīng)專人管理，采用“包干責(zé)任制”的方法進(jìn)行管理，制定相應(yīng)的檢查制度和獎懲措施，維持良好的護(hù)患關(guān)系。
23 軟件管理 加強護(hù)理人員的專業(yè)知識技能培訓(xùn)，確保其各項護(hù)理技能具有專業(yè)的規(guī)范性、嫻熟性、技術(shù)先進(jìn)性和有效性。可以應(yīng)用較為通俗易懂的語言來解答患者所提出的專業(yè)問題，使其能夠聽懂并理解。在實施各類護(hù)理操作時一定要做到準(zhǔn)確到位，避免患者出現(xiàn)二次傷害事故。在治療、護(hù)理的過程中，熟練的操作技術(shù)能夠獲得患者的信任感，應(yīng)用溫暖的語言、溫和的語氣與患者及家屬進(jìn)行及時有效的溝通。觀察各個不同患者存在的心理問題，并讓護(hù)士在培訓(xùn)中能夠?qū)W習(xí)心理干預(yù)的相關(guān)知識，能熟練掌握并應(yīng)用到護(hù)理工作中去。針對患者實際情況，制定個性化治療護(hù)理方案，使患者能夠參與到整個治療護(hù)理過程中。護(hù)士還應(yīng)采取合理宣傳方式，讓患者了解我院醫(yī)療體質(zhì)的特殊性及收費的合理性等，確保患者在潛移默化中接受醫(yī)院必要的治療和護(hù)理，避免其過度猶豫及防備心理，使醫(yī)院保持良好聲譽，獲得經(jīng)濟(jì)、社會雙重效益。
24 護(hù)理安全管理 風(fēng)險預(yù)防：需按時給予護(hù)理人員風(fēng)險教育培訓(xùn)，確保各種規(guī)章制度都落實到實處，提高法律法規(guī)意識，使護(hù)理人員的各種言行舉止都達(dá)到規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，借鑒較為成功的防范案例，增加防范意識。制定并實施有效的風(fēng)險預(yù)案：對護(hù)理人員的應(yīng)急能力進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)；對實習(xí)、進(jìn)修、規(guī)范化培訓(xùn)等特定人員給予有關(guān)護(hù)理安全化教育；對夜班、中午班以及節(jié)假日期間的工作時間段進(jìn)行重點管理；對于剛?cè)朐旱哪昀象w弱、危重患者需加強護(hù)理強度，避免患者在住院時出現(xiàn)意外。風(fēng)險監(jiān)控：應(yīng)根據(jù)需要設(shè)立安控檢查小組，對日常工作給予嚴(yán)格的監(jiān)督檢查[2]，防患于未然。
25 護(hù)理質(zhì)量管理 具有健全的質(zhì)量管理措施，以確保管理質(zhì)量，減少風(fēng)險事件的發(fā)生，使醫(yī)院業(yè)務(wù)工作能夠順利進(jìn)行，避免出現(xiàn)醫(yī)療事故，最大可能地減少醫(yī)患糾紛出現(xiàn)率，這也是臨床科室管理進(jìn)行風(fēng)險控制管理的終極目標(biāo)。嚴(yán)格執(zhí)行臨床質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，并同時評價質(zhì)量管理有效性，以保證高質(zhì)量的臨床護(hù)理。根據(jù)實際情況，建立并完善各類規(guī)章制度，使醫(yī)護(hù)人員在工作中有章可循。嚴(yán)格交接班制度，按照分級管理制度，確保護(hù)理病歷的標(biāo)準(zhǔn)化及嚴(yán)謹(jǐn)性，組織學(xué)習(xí)各種規(guī)章制度，并確保工作中執(zhí)行的嚴(yán)格。護(hù)理人員應(yīng)該逐步提高自己的綜合素質(zhì)，積極進(jìn)行繼續(xù)教育，提高專業(yè)技術(shù)水平。科室可以定期舉行知識講座，提供交流知識經(jīng)驗的平臺，使醫(yī)護(hù)人員能夠互相學(xué)習(xí)，取長補短，獲得進(jìn)步，提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使得整個科室的護(hù)理質(zhì)量都得到提高[3]。
26 護(hù)理隊伍管理 確保護(hù)理隊伍中每個成員的團(tuán)結(jié)性、和諧性。高年資護(hù)理人員應(yīng)該積極做好示范作用，以身作則，發(fā)揮帶頭作用。科室管理中應(yīng)該積極發(fā)揮各自能動性，和醫(yī)療組相互配合完成各類臨床工作，保持工作環(huán)境的和諧性，促使團(tuán)隊效能的充分發(fā)揮；及時了解并學(xué)習(xí)新的護(hù)理學(xué)發(fā)展知識，定期給予培訓(xùn)考核，建立優(yōu)秀的科研小組，設(shè)立科研項目，實施帶教方案，給實習(xí)人員創(chuàng)造良好學(xué)習(xí)環(huán)境。
總之，良好的臨床科室護(hù)理管理，可以不斷提高護(hù)理人員的積極性和能動性，在不斷的學(xué)習(xí)中完善并提高護(hù)理質(zhì)量，使患者獲得較高的滿意度，增加醫(yī)院效益，并值得應(yīng)用推廣。
參考文獻(xiàn)
[1] 王繼梅淺談護(hù)理管理中的病房管理[J]吉林醫(yī)藥，2011，5（14）：2886
1目的意義
2010年兩院整合以來，各行政職能部門在醫(yī)院發(fā)展建設(shè)過程中發(fā)揮了不可或缺的作用。但隨著醫(yī)院規(guī)模的壯大和各項工作的深入，院黨委認(rèn)為通過建立職能科室考核機制以進(jìn)一步強化行政職能科室的管理服務(wù)意識和執(zhí)行力已是當(dāng)務(wù)之急。為此，醫(yī)院抓住機會，不斷強化職能科室的管理服務(wù)意識和執(zhí)行力，力爭打造一支高素質(zhì)的服務(wù)型管理團(tuán)隊。結(jié)合年初簽訂的科室工作目標(biāo)責(zé)任書，醫(yī)院制定了職能科室工作能力測評表，主要以臨床、醫(yī)技科室、后勤班組對職能科室的工作質(zhì)量、辦事效率、服務(wù)態(tài)度、全局意識、組織管理情況為考核重點，每季度對照標(biāo)準(zhǔn)逐項打分，并將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)予以公示。
2主要做法
2.1精心策劃，力求客觀如實
2.1.1被考核對象：辦公室、人事科、財務(wù)科、審計科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、門診辦、科教科、信息科、藥事科、醫(yī)保辦、預(yù)保科、感管科、器械科、總務(wù)科、保衛(wèi)科、物管辦、檔案室、組織科、宣傳科、團(tuán)委21個機關(guān)職能科室。
2.1.2量化測評項目：對履行職責(zé)、執(zhí)行有力、主動服務(wù)、嚴(yán)格管理、以身作則、遵紀(jì)守規(guī)、處事公正、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)協(xié)作、學(xué)習(xí)氛圍、創(chuàng)新舉措、工作實效等12個方面進(jìn)行量化評分，最高分5分，最低分0分。每一項中，4～5分，好；2～3分，良好；0～1分，差。
2.1.3參加考評人員（填表人身份）：臨床一線醫(yī)護(hù)人員、藥劑人員、后勤員工和其它人員。
2.2深入一線，客觀公正取樣為了更好的傾聽一線員工對職能科室的評價、對職能科室工作的要求和希望，改變了既往的測評工作多是在班組長以上會議上進(jìn)行，干部測評干部的做法。此次測評采用隨機抽取某一時間截面工作崗位上的一線員工，以當(dāng)場發(fā)放、當(dāng)場收取、填寫表格的方式，了解職能科室在臨床一線員工中的印象和要求，力求能夠客觀公正的反映職能科室的工作。做到發(fā)揚民主，陽光透明，公開公平。在測評中，傾聽了員工意見，了解了員工需求，調(diào)動了員工參與民主管理的積極性。
2011年7月、10月和2012年1月，在院黨委統(tǒng)一布署安排下，由組織科和紀(jì)委具體組織實施，到各個病區(qū)、診室、醫(yī)技科室和后勤崗位，采取隨機取樣，征求在同一時間段在崗的員工意見。采用當(dāng)場發(fā)放，由其投入票箱，使參與測評員工打消顧慮，能夠比較客觀公正作出評價。2011年7月份測評隨機抽取了222名員工，10月份測評隨機抽取了261名員工；2012年1月隨機抽取了185名員工。
2.3考評結(jié)果，一定范圍公布三次測評結(jié)果分別為職能科室最高分為93.95、91.97、94.41，最低分為88.38、88.39、89.33，平均分為91.38 、90.30和92.30。測評結(jié)果已在院長辦公會上宣布，并由分管領(lǐng)導(dǎo)與其分管的職能科室見面，起到鞭策和提醒作用。
