時間：2022-07-17 20:38:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業的價值觀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
這樣的報道實在令人心寒，看到聽到那些孩子的慘狀，所有人的心都會疼得抽搐起來！嬰幼兒啊，想想這是怎樣的一個群體，稚嫩、脆弱，是小樹剛剛抽出的嫩芽，是清晨花心里的露水，被那些喪失天良的人硬生生一把火燒過去，就算不立刻毀滅，所造成的傷害也足以令他們受到無法抹去的痛楚。
請看警方調查的那兩個及更多畜生的情況——
犯罪嫌疑人耿某，男，48歲，漢族，河北省正定縣南樓鄉人。2004年5月，耿某投資建立了一家擠奶廳，并與他人合伙建了一個奶牛養殖小區，從養殖小區收購牛奶，向三鹿集團供貨，并簽署了相關協議。耿某經營的這個擠奶廳采取家族式的管理方式，妻子、女兒均參與其中，另外在本村雇傭了兩名臨時工。他的弟弟主要負責駕駛自家的三噸重槽罐車向三鹿集團送貨。該養殖小區共養殖奶牛307頭。
據警方偵查，2007年底，耿某向三鹿集團銷售的牛奶屢次因檢驗不合格被拒收，整車的牛奶不得不倒掉，造成經濟損失。耿某后得知向牛奶中摻加某種化工原料（三聚氰胺），可增加蛋白質檢測指標，以蒙混過關。經過多方打聽，耿某前往行唐縣，在一家經營化工原料的門店里購買了一編織袋共20公斤三聚氰胺，按比例勾兌后從槽罐車的頂部摻入銷往三鹿集團的牛奶中。此后，這家化工原料門店的店主還曾經兩次上門，向耿某推銷過三聚氰胺。耿某兄弟每天生產、銷售這種摻加三聚氰胺的牛奶約3噸。
耿某接受警方訊問時供認，他本人清楚“三鹿集團要的是純的鮮牛奶，不能摻任何東西，而且這些牛奶就是要加工給人吃的，化工原料不是人吃的東西”。當被警方問及是否知道這種行為的后果時，耿某說：“沒問過，也沒想過，只知道對人體無益”，其動機就是能通過三鹿的檢驗，順利地把牛奶賣出去。耿某同時承認，他本人和家人從不食用這種摻加了三聚氰胺的牛奶。
據介紹，已經收押在案的19名犯罪嫌疑人除了被批捕的耿某兄弟，其他人均初步向警方供認了犯罪事實。目前，警方正在進一步調查取證。
我在百度知道搜索了“三聚氰胺”這個詞，很多專業術語看不明白，但清楚地看到，這是一種化學原料，用于生產地板、涂料之類的建材，含有毒性，單單這兩條，就足以讓我們對把它們加入食用奶粉的人更加地深惡痛絕！
耿氏兄弟——對于自己家的奶牛，你們恐怕都舍不得讓它們沾上一點點這樣有毒的物質，怎么忍心對全國那么多嬰幼兒將食用的奶粉兌入罪惡的毒源？！
說到底，無非一個“利”字，蒙蔽了他們最起碼的良知。這個世界越來越殘酷，一些商人為了競爭和牟利，不惜使出各種解數，這其中，也包括違法犯罪、造假投毒，幾年前的大頭嬰事件也是因為奶粉中毒，可能有人要問——怎么每次都是孩子遭殃？其實，這只是因為孩子的免疫力、抗毒力太差，那么我們生活當中，又有多少隱形的，正在侵蝕著我們的身體？！想想真是不寒而栗了。孩子們是用自己的生命來警示我們，提醒我們！
有時，真的很向往父輩們所講述的、他們童年的生活——那時，至少在樹上摘個果子，衣襟上擦擦就可以放心啃下去，多么愜意。而現在，這也是一種妄想——農藥藥得死蟲子，它們在我們體內漫漫淤積，到了一定程度，也足以毒死人！
企業的價值觀
企業價值觀，是指企業在追求經營管理成功過程中所推崇和提倡的基本信念和奉行的目標，常常被企業全體或多數員工一致贊同，是企業整個文化理念體系的核心。與個人遵從的價值觀一樣，企業所信奉與推崇的價值觀，是企業的日常經營與管理行為的內在依據。
三個典型的企業價值觀。在中國，古代儒家思想里提倡“義利”取舍方面的價值觀。晉商把它延伸為誠信觀，后來現代企業又把它演進為“義利統一”的企業價值觀，這種價值觀一直在影響著企業。在西方，不同歷史時期也先后出現了企業的基本信念和價值取向。其中，最大利潤價值觀、經營管理價值觀和社會互利價值觀是比較典型的企業價值觀。
最大利潤價值觀是指企業全部管理決策和行動都圍繞著如何獲取最大利潤這一標準來評價企業經營的好壞。
經營管理價值觀是指企業在規模擴大、組織復雜、投資巨額而投資者分散的條件下，管理者受投資者的委托，從事經營管理而形成的價值觀。一般來說，除了盡可能地為投資者獲利以外，還非常注重企業人員的自身價值的實現。
企業社會互利價值觀是20世紀70年代興起的一種西方社會的企業價值觀，它要求在確定企業利潤水平的時候，把員工、企業、社會的利益也統籌起來，不可失之偏頗。
而當代企業價值觀的一個最突出的特征就是“以人為中心，以關心人、愛護人”的人本主義思想為導向。雖然以前企業文化也把人才培養作為重要的內容，但是只限于把人才培養作為手段。當代企業的發展趨勢已經開始把人的發展視為目的，而不是單純的手段，這是企業價值觀的根本性變化。企業能否給員工提供一個適合人發展的良好環境，能否給員工的發展創造一切可能的條件，這是衡量一個企業或優或劣、或現代或落后的根本標志。
企業價值觀的作用。企業價值觀為企業確立了精神支柱。企業價值觀是企業領導者與員工在企業經營管理活動中做人行事的標準，一經確立并成為全體成員的共識，就會產生長期的穩定性，甚至成為企業幾代人所共同的信奉，一個企業如果能使其價值觀為全體員工所接受，并引以為豪，那么企業就具有了強大的凝聚力和向心力。
企業價值觀決定了企業的基本個性。不同的社會條件或時期，會存在一種被大多數人認為是最根本、最重要的價值觀，并以此作為價值判斷的基礎。企業作為獨立的經濟實體和文化共同體，企業內部也會形成具有本企業特點的自我價值觀。這種自我價值觀決定著企業的個性，維護著企業的發展方向。例如，一個企業把利潤作為自我價值觀，當利潤和創新、信譽發生矛盾和沖突時，它會很自然地選擇前者，使創新和信譽服從利潤的需要。
企業文化是推進企業成功的動力，它包括企業成員的價值觀、態度、信仰、行為和實踐，是企業大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業本質特征的總和。企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索和逐步深入的過程，需要下很大的功夫，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，是企業追求的永恒主題。
一、企業文化創新的內涵
企業文化既有對內的導向、凝聚和規范作用，更重要的是還具有提高企業的經營業績、鑄造品牌信仰的作用。企業文化的最終目的是使企業永續經營、基業長青。企業文化的內涵具體包括價值觀、行為準則、企業經營管理哲學、經營理念、企業精神等構成企業文化的核心內容，是企業為生產經營管理而形成的觀念的總和，是一種以人為中心的企業管理理論，它強調管理中的軟要素，其核心涵義是企業價值觀。企業文化創新，就是以提高企業文化績效為目標的企業文化的提升或重塑的活動與過程。即企業文化創新是為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。實踐證明：企業文化創新是企業可持續發展的重要依托。
二、企業文化創新的基本途徑
“欲木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其源泉。”企業文化是一項復雜的系統工程，它需要企業及其員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展，必須潛移默化、長期養成、漸進創新，才能使企業文化創新工程紅紅火、扎實有效地開展起來。
第一，把科學發展理念根植于企業文化之中，營造可持續發展的人文氛圍。
企業文化對企業成員的行為影響具體表現在行為導向、行為激勵以及行為協調等三個方面。因此，企業文化也具有行為導向功能、行為激勵功能和行為協調功能。企業文化的實質是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。塑造良好的企業文化，使企業價值觀和企業理念能在員工身上得到認同，員工個人價值得到體現，企業的價值觀與個人的價值觀能得到統一，員工愿意為企業付出，自覺地發現差距，自覺地糾正不足，自覺地創新服務，這將形成無形的力量，并對企業的發展和壯大會產生巨大作用。為讓廣大干部職工轉換精神狀態，統一思想，增進共識，為塑造新的企業文化打好基礎，實踐中，可有針對性按照“見物、見人、見思想”開展工作。“見物”就是要圍繞實實在在的有礙發展的問題開展討論；“見人”就是要把自己擺進去，分析自己在問題和差距中的自我因素，找出自己的責任和不足；“見思想”就是深入分析問題思想根源和深層次的思想矛盾，切實查找出那些與企業發展要求不相符，與當前發展形勢不相適應的陳舊落后思想觀念，從而推動思想觀念、思維模式轉變，與時俱進提高思想認識水平，進而實行企業文化的再造，為企業的發展積累豐厚的軟實力資源。
第二，充分發揮企業領導在企業文化建設中的核心作用。
創新是企業文化的精髓。企業文化只有把創新的基因種植到企業文化建設的土壤里，才會成長出讓企業長盛不衰的企業文化。企業領導處于企業文化建設的核心地位，一方面企業領導的思想、行為等對企業文化有很大影響，企業文化的培育在很大程度上取決于企業領導的價值觀和職業素質；另一方面，企業文化的確立需要企業領導自上而下地推動，用自己的權威去整合企業中的價值觀。由于企業領導是建塑企業文化之源，企業精神的人格化首先體現在企業領導層面上，因此，企業領導不僅要做企業精神的積極倡導者，而且要做培育企業精神的率先示范者和實踐者。如果企業領導的言行舉止、風格境界與企業精神格格不入，就會影響到企業下屬，這樣企業精神就更不可能在廣大員工中扎下根來。因而，培育愛企敬業、創新發展的企業精神首先需要企業領導者模范地實踐企業精神。
第三，將企業文化與思想政治工作有機結合起來。
通過加強思想政治工作，以企業文化為切入點，在營造企業文化氛圍，樹立企業形象，錘煉企業精神之中貫穿思想政治工作，是一條創新企業文化的有效途徑。
企業文化與思想政治工作的概念是獨立的，但兩者對象相同、方向一致、目的相近、環境相似，相通相融是客觀存在的，兩者之間的結合點是很多的，因此，通過兩者相互影響、相互滲透、相互促進、彼此互補，可以達到互相推動、共同發展。
企業文化建設所倡導的企業精神，是企業員工共同的價值觀念，是企業之魂。無數實踐證明：通過加強企業文化建設，倡導以人為本、科學發展、關愛職工、增產增效的企業理念，加強企業思想政治工作，能有效提高企業管理水平和發揮職工積極性的雙重效果，推動企業全面、協調、可持續發展。
因此，企業文化創新建設，離不開企業領導強有力的指揮和鞭笞。企業領導最重要的任務是創立和維系正確的企業價值觀，并把它灌輸到企業全體成員的心中，形成企業上下一致的意志和共識。具體需要做好以下工作：企業領導要利用自己的地位和影響力，采取強有力的措施，向全體成員宣傳企業的價值觀；要意識到自己是企業價值觀的化身，在實際行動中體現價值觀；要堅持不懈，加速觀念更新，以豐富和發展企業的價值觀和信條；要隨著形勢的變化，適時修改企業的價值觀念體系。
第四，創建學習型組織。
企業間的競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。為了在知識經濟條件下增強企業的競爭力，在世界排名前100家企業中，已有40％的企業以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造。成功的企業將是學習型組織，學習越來越成為企業生命力的源泉。企業要生存與發展，提高企業的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業綜合素質。
企業文化創新，其核心就是要塑造企業的精神文化。企業精神是企業全體員工共同一致、彼此共鳴的內心態度和思想境界，而這一切唯有通過建立學習型組織，不斷的企業培訓和個人學習才能達成。未來最成功的企業將是個“學習團體”，學習越來越成為企業生命的源泉。
關鍵詞：企業文化；價值觀；建設
一、概述
所謂企業文化就是企業信奉并附諸于實踐的價值理念，也就是說，企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。企業文化的本質是現代企業管理的高級手段，它是企業日常管理活動的基礎，是一種軟性約束。企業價值觀是企業文化的核心，是企業中所有人員在追求經營成功過程中所推崇的基本信念，奉行的目標和采取行動的標準。優秀的企業文化離不開優秀的企業價值觀體系，盡管企業文化的表現形式具有個性化特點，核心價值觀的表述也不盡相同，但一個優秀的組織及其成員所需具備的精神品質是具有相似性的。
二、價值觀作用機制分析
工業和組織心理學家認為員工-企業價值觀匹配是員工-企業匹配的最基本與核心的部分。也即員工能否在企業目標下協同工作，直至達成企業目標的關鍵在于員工與企業價值觀的匹配。這里的匹配是指員工與企業各自持有的價值觀之間存在的相似性或者一致性程度。國內外的許多研究已經證實，當員工自身的價值觀與其所在企業的價值觀一致時，他們對工作具有較高的滿意水平，較低水平的離職傾向，較高的企業認同，從而達到管理企業，實現企業目標的作用。
員工-企業價值觀的匹配是將企業核心價值觀體系內化為員工日常生活的意識、觀念與語言的認知過程。它是由企業核心價值觀、企業價值觀推廣者、員工、推廣工具和推廣方式等基本要素有機匹配與相互作用形成的動態過程。匹配的內化機制是員工通過顯性的學習、實踐、體驗和內在的思辨、選擇、融合等活動，將企業核心價值體系的思想精髓逐步融入自身價值觀并不斷固化的運行方式之總和。主要包含企業核心價值觀的解讀機制，價值理論學習與價值生活實踐相結合的聯動機制，從教化、體驗到體認、固化的過程機制，并且這一過程實際上是一個雙向過程，包含著從理論形態向常識形態的內化過程，也包含從常識形態向理論形態的反芻過程。
三、確立企業典型價值觀
企業典型價值觀構成了員工-企業價值觀匹配的基本內容，是價值觀匹配的基礎和前提。世界500強企業的價值觀表述參差不一，但其核心不外乎誠信、責任、尊重和協作等。
1、誠信
安利公司價值觀：伙伴關系、誠信、個人價值、成就、個人責任、自由企業；百事公司核心價值觀：身體力行、開誠布公、多元化、包容性；飛利浦公司核心價值觀：客戶至上、言出必行、人盡其才、團結協作。這些知名企業直接將誠信奉為企業的核心價值觀之一。此外，星巴克的“為客人煮好每一杯咖啡”；統一企業的“三好一公道”——品質好、信用好、服務好、價錢公道，也間接的體現了誠信經營的價值觀念。誠信古往今來都被看作是做人之本、立商之本。一個人，如果不講誠信，就沒有人敢和他交朋友；一個企業，如果不講誠信，顧客就不敢買它的產品，企業員工也不敢替它賣命，更談不上企業的生存和發展。
2、責任
誠信的一個重要基石就是責任，做人做事要有責任心，出了問題要敢于承擔責任。IBM的核心價值觀“誠心負責、創新為要、成就客戶”體現了責任這一價值理念。杜邦公司的“安全、健康和環保、商業道德、尊重他人和人人平等。”體現了企業對社會環境的責任意識；松下電器遵奉的“十精神”中“工業報國精神、實事求是精神、改革發展精神”也體現了企業這一微觀實體對于社會及其發展的責任意識。如果有了企業及其員工對社會、對產品的責任意識，三鹿集團的大廈也不會在“毒奶粉”事件中轟然倒塌。三鹿集團的失敗不僅僅是檢測手段的失敗，其實是企業價值觀念的失敗。
3、尊重
企業發展的源動力歸根及底源于人的發展，尊重既表現為企業對外部顧客的尊重，也表現為對企業內部人員的尊重。尊重客戶及其需求，想顧客所想、急顧客所急才能使企業的產品獲得永遠的生命力，使企業順利的生存和發展下去。在企業內部，人才是推動企業發展的關鍵，對人才的尊重是企業生存和發展的基礎。柯達的核心價值觀：尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎；肯德基的核心價值觀：以人為本，顧客滿意、溝通合作、獎懲分明、提供機會；麥當勞的核心價值觀：以人為本，優質、服務、清潔、價值。這些著名企業的核心價值觀無一不體現了“尊重”這一理念。
4、協作
團隊協作精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。現代企業是一個個規模龐大的有機組織，企業目標的實現有賴于企業內部各部門、各成員的相互配合、協同運作。企業正確的管理文化，員工良好的從業心態和奉獻精神是培養團隊協作精神的基礎。但協作并不排斥個性和特長，相反，揮灑個性、表現特長是員工共同完成企業目標的保證。企業需要的是員工具有明確的協作意愿，并提供合理的協作方式，從而產生真正的內心動力，充分發揮集體中每個人的潛能，實現企業目標。
四、價值觀建設的設想
1、建立制度主動推廣
員工-企業價值觀匹配的要素，企業的典型價值觀、推廣者、員工、推廣工具和推廣方式，以及各要素的有機匹配和相互作用過程需要一個載體，這一載體即“制度”。
制度是根據企業典型價值觀來設計的，必須反映企業基本的價值觀。制度是價值觀發揮作用的一種表現形式，制度的設計必須以企業價值觀為基礎。
制度是聯系企業價值觀、理念、原則和員工行為的紐帶，企業價值觀將沿著企業核心價值觀企業的理念、原則企業制度員工的行為這一主線發揮作用。
法律、法規通過倡導人們做什么、禁止人們做什么，而有著明確的導向作用。而這種導向作用的基礎，就反映了一定的價值觀。如同法律法規一樣，在企業里，以一定的價值觀為基礎制定各種規章制度，既是企業核心價值觀的體現，也是核心價值觀的作用形式。企業在制定規章制度時，一方面要明確地反映企業的價值觀；另一方面，更為重要的是要使企業制定的規章制度得到切實有效的貫徹落實。企業的核心價值理念最終要落實到企業的行為上，而不是停留在紙上或貼在墻上，成為標語與口號。如果得不到有效的貫徹落實，那么有規章制度反而比沒有規章制度更讓公司蒙受損害。
企業核心價值觀的制度設計，要使核心價值觀有規范、可考核，使之落實到員工日常工作行為中去。
為了使以人為本的價值觀得以落實，聯邦快遞公司制定了“員工公平對待條例”規定：受到處分的員工如覺得處分不合理，可以在7天以內越級投訴到自己上司的上司。隔級上司要在7天內開一個“法庭”來判定員工正確，還是處分的經理正確。如果員工對結果還是不滿意，還可以繼續往上告，目的是確保員工得到公平對待。這樣，各級管理層就要公平地對待手下員工，在公司里沒有人可以一手遮天。
2、樹立榜樣
樹立典型模范形象。迪爾和肯尼迪在其合著的《公司文化》一書中，把英雄楷模人物作為企業文化五大構成要素之一，認為沒有英雄人物的企業文化是不完備的文化，是難以傳播和傳遞的文化。可見，發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現企業價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，有利于優秀企業文化的形成和發展。例如，《南方都市報》里有一個記者，只有高中學歷，但是他在足球比賽結束后很快就能寫出幾千字的精彩足球評論，因此被任命為《南方都市報》體育版的主編。從而樹立起《南方都市報》尊重人才、重視人才的價值觀基礎。
3、企業領導者身體力行。
價值觀建設不是能夠自發形成的，而是應自上而下的自覺建設而成的，企業的最高領導層應是價值觀建設的領導者和建設者。企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業的共同價值觀，領導者本身應成為這種價值觀的化身，并通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀。
4、持之以恒。
企業文化建設應是企業的長期行為，靠短期突擊不能奏效。由組織的少數人創造、倡導的某種文化特質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的過程，需要不斷進行積極強化。（作者單位：邗江中等專業學校）
參考文獻：
[1]李國平.核心價值觀在企業文化建設中的作用探討[J].經營管理者，2009，（16）.
關鍵詞：學習型企業文化；企業文化；必要性
中圖分類號：C29 文獻標識碼：B 文章編號：1009--9166(2009)023(c)--0163--01
彼得德魯克預言了知識經濟時代的來臨。
“在新的經濟體系里，知識不是和人力、資本或土地等并列的制造資源之一，而是惟一有意義的一項資源。”科學技術的日新月異和市場的動態變化，新知識和新經驗不斷涌現，企業要實現持續發展，必須跟緊時代的變化。學習自己不知道的知識，借鑒別人先進的經驗，努力創新，取得領先地位。當今社會，在空前激烈的企業競爭下，學習型企業文化的建構勢在必行。
一、學習型企業文化的內涵及特點
企業文化是一種文化現象，是企業物質文化和精神文化的總和，是企業的價值觀、經營理念和行為方式的綜合系統。所謂學習型企業文化，就是充分發揮每個員工的創造能力，努力形成一種彌漫于整個企業的學習氣氛，通過建立共同愿景、形成共同價值觀、挖掘團隊智慧、激勵自我超越、改善心智模式、培養系統思考能力，以學習力提升創新力進而增強員工和組織的競爭力，使企業能夠永葆活力。學習型企業文化的特點有：
(一)學習對企業的成功具有關鍵性。廣大員工認識到：企業不學習或學習力不強，企業就無法進步，就會面臨困境。學習型企業文化倡導營造終身學習觀念，營造普遍學習的氛圍。在學習型企業文化建設中，倡導員工進行各種各樣的學習，讓學習成了員工的迫切要求，為適應工作需要而學習，為干好本職工作而學習，為改變命運而學習。這種學習不僅有一般意義上的知識文化科學技術學習，而且更主要的是在進行修煉式的學習，不僅自己學習，而且是團隊學習。
(二)自我超越是企業的品質。人人都在增強自我超越意識，不超越就感到落后與危機。企業應該倡導員工必須有一種自我超越的精神追求，通過自我超越這一個人成長的學習修煉，敏銳地認識到自己知識力量的不足和學習的需要，使員工能全身心地投入，不斷學習和超越，將學習作為一種真正的終生學習，持續擴展自己學習以及掌握知識的能力，成為具有高度自我超越的人。
(三)重視企業的創新、成長與變革。創新支持企業的成長，是一個企業保持強大創造力和競爭力的關鍵。鼓勵實驗，倡導只要能從中學到東西，就是有價值的實驗。變革是企業正常的事情，一切變化都圍繞著提高企業的適應性和推進戰略進行。
二、構建學習型企業文化的必要性
(一)建立學習型企業文化是科技進步和市場競爭的必然要求。競爭增強了企業的科技意識精神，促使企業注重員工智慧素質的提高。它要求所有企業的員工不僅是文化型的，科技型的，還是學習型的。因此，必須在企業貫徹尊重科學、尊重知識、尊重人才、尊重創新的經營精神，大力培育員工的智慧素質和學習能力。凡是形成學習文化的企業，就有較強的競爭意識和能力，科技就進步，才能不被市場所淘汰。
(二)建立學習型企業文化是企業生存發展的內在要求。隨著知識經濟的到來，企業生存探索成了最重要的課題。在新時代，管理的思想和方法必須與時俱進、開拓創新，體現先進的文化。企業的面臨的形勢，已經從產品、市場、技術的競爭，發展到學習力、學習速度的競爭。無論個人、組織還是民族和國家，成功的關鍵是比誰學得更快更好。
(三)建立學習型企業文化是公司戰略的驅動力。當今社會，企業應當清醒的認識到企業的驅動僅僅是靠經濟和政治手段已是力不從心。只有靠知識創新，企業才會有競爭力，而學習是獲取知識的唯一途徑。學習型企業文化驅動戰略是用學習作為企業發展的杠桿，通過有效的手段保證企業獲取當代最新知識，取得盡可能多有用信息的戰略。這種戰略就成為知識經濟時代企業發展與競爭的核心戰略。
三、創建學習型企業文化的途徑
建設學習型企業文化的主要途徑是組織學習修煉，建立學習型組織。學習型組織具有持續不斷的學習、彼此聯系的網絡、集體共享的觀念、創新發展的精神和系統存取的方法等特點。建立學習型組織的過程就是建設學習型企業文化。具體來說，建立學習型企業文化可由以下幾個方面入手：
(一)建立學習型價值觀。價值觀和價值體系是企業文化的核心內容。作為一種先進文化，學習型企業文化擁有一套特定的價值體系，包括以增強企業整體上的靈活適應性為核心，并圍繞這一核心而樹立的價值觀。企業一方面要堅持對員工的理想追求進行引導，使整個企業形成一個由具有共同價值理念凝聚起來的組織；另一方面這些價值理念會發育成為一種文化習俗，形成一種強制性的文化氛圍，起到規范作用。這種規范作用會大大加強一個企業的內部凝聚力。
(二)建立學習型企業文化的組織機制。建立健全機制是創建學習型企業文化的重要保障，建立健全學習保障機制，把學習型企業文化納入制度化運行軌道，是實現文化建設的關鍵。
1、企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。從哲學上說，價值觀是關于對象對主體有用性的一種觀念。而企業價值觀是企業全體或多數員工一致贊同的關于企業意義的終極判斷。企業價值觀簡而言之，企業的價值觀就是企業決策者對企業性質、目標、經營方式的取向所做出的選擇，是為員工所接受的共同觀念。
2、不管社會如何變化，產品會過時，市場會變化，新技術會不斷涌現，管理時尚也在瞬息萬變，但是在優秀的公司中，企業價值觀不會變，它代表著企業存在的理由。
3、價值觀是企業文化的核心。菲利浦·塞爾日利克說：“一個組織的建立，是靠決策者對價值觀念的執著，也就是決策者在決定企業的性質、特殊目標、經營方式和角色時所做的選擇。通常這些價值觀并沒有形成文字，也可能不是有意形成的。不論如何，組織中的領導者，必須善于推動、保護這些價值，若是只注意守成，那是會失敗的。總之，組織的生存，其實就是價值觀的維系，以及大家對價值觀的認同。”
4、實際上，企業文化是以價值觀為核心的，價值觀是把所有員工聯系到一起的精神紐帶；價值觀是企業生存、發展的內在動力；價值觀是企業行為規范制度的基礎。
（來源：文章屋網 ）
中國目前企業的發展已經呈現出了多元化的趨勢，但是對于企業本身來講，其真實的目標還是要實現企業的價值增值。企業的價值，是從所能夠獲得的利潤來體現的。只有企業獲得了較高的經濟效益，在經濟市場上才會富于競爭力。這就需要企業將自己的核心競爭力提高，以促進勞動生產率。企業的價值，是衡量企業經營績效的較為理想的方法。將企業核心能力進行培植，從企業的未來現金流量的折現來進行企業價值的判斷，以實現價值增值的目標。本文主要針對“價值增值”與“企業核心能力培植”進行探討。
【關鍵詞】
價值增值；企業能力；核心培植
企業的價值與資本投入具有著直接的關系。當資本的投入所獲得的回報高于所投入的成本時，就意味著企業創造了價值。而在企業進行資產運作的過程中，要首先確立一個投資方向，并從中尋找到價值驅動因素。一般而言，企業的價值就是其未來現金流量的折現。而要達到這樣的理想目標，就需要將企業的核心競爭能力提高，以成為實現提高企業價值的有效手段。
1 從企業管理會計體現企業價值的增值
對于一個企業來講，要實現效益的展開，都離不開管理會計的執行和決策。而管理會計的發展軌跡，也一直都沒有離開“價值增值”這樣的主體。管理會計的行為，不僅僅是企業管理人員的行為，也要為企業的每一位員工提供各種信息，并保證這些信息可以有效使用。可見，會計的產生與企業內部的經營管理模式息息相關。
1.1 企業價值增值成為管理會計的主體
企業價值增值，在二十世紀80年代，曾經作為管理會計的主體而實現的。在此階段，會計在企業中的職責，是迎合了企業以“效益優先”為原則的。隨著市場競爭的日益激烈，管理會計又承擔起了優化企業“價值鏈”的服務，實現價值增值。
企業的發展，與其所處外在環境的關系非常密切。要使企業的員工都能夠自覺地為企業提供服務，就需要充分地發揮管理會計的功能，以達到促進企業內部和諧的目的，同時，也可以在一定程度上督促企業適應各種外部環境的變化。那么，就意味著會計管理的職責，已經由以企業的價值增值為核心，轉向了調整企業對外部環境適應以提高企業的競爭力為目的了。此時，企業價值增值成為了管理會計的主體。
1.2 企業核心能力培植成為管理會計的主體
企業核心能力，作為企業的培植資源，主要是指企業的各種資源，包括有形資源和無形資源以及組織資源，通過將生產和競爭的能力在企業中充分地發揮出來，可以達到資源有效整合的目的。
企業核心能力培植因企業的環境而有所不同。無論是產業環境，還是制度環境以及文化環境，都會對企業所獲得的能力產生影響。那么，企業家所扮演的角色，就是充分地發揮其管理作用，以使企業的核心能力經過培植而得以提升。
企業核心能力的培植，是將企業內部的一系列培植，發揮相互之間的互補機能，實現知識性的結合。而這其中的核心，就是先進的技術。
以先進的技術推動企業的發展，除了需要企業的管理者來承擔部分責任之外，還要將員工的價值觀念以及企業的管理體制提升到一定的高度。會計系統作為其中的一個重要的承擔者，就應該從企業的內部著手，在發展自己的專長的同時，為企業創造各種的競爭優勢，以提升企業的競爭能力。
2 建立戰略性財務管理模式，推進企業價值增值
對于一個企業來講，財務管理是促動其發展的重要的生命線。通過財務管理模式的升級，可以推進企業經濟效益的提高，并幫助企業獲得更大的社會價值和經濟價值。
2.1 由戰略性財務管理所帶來的企業價值增值
對于一個企業來講，戰略性財務管理可以通過有效的服務，推動產業鏈資源的整合。那么，實行戰略性的財務管理，不但可以促進企業的持續增值，而且還為企業的未來發展奠定良好的基礎。
2.1.1建立企業協同合作的基礎
實行戰略性財務管理，建立有效的財務機制，可以實現企業在各自的產業鏈上的新的突破。但是，卻無法達到完全的共識，當然，也會為企業的運營帶來一定程度的影響。將協同增值財務理念注入其中，使企業中各方通過合作實現妥協。
2.1.2真正體現共同事業的理念
戰略性財務管理的建立，可以使企業面對財務統一、文化融合的狀況，而形成了完全的整合，并推動企業實現價值增值的過程中，將部門之間，業務之間的管理壁壘突破，企業帶動著員工共同成長。
2.2 戰略性財務管理，為企業未來發展奠定基礎
采用新型的財務管理模式，可以為企業創造更高的價值，并提高在市場上的盈利空間。
2.2.1保障企業營運支出的資金需求
企業在營運的初期，因為沒有創造效益，所以往往會面臨資本金運轉不靈的情況。建立戰略性財務管理模式，可以使企業通過產業協同緩解運營壓力，推動企業健康持續地發展。
2.2.2加強內部控制管理，實現企業能力核心培植
當企業在運營到一定階段的時候，創造了客觀的利潤。但是此時并不意味著企業可以順利運營，而是仍然面臨著風險。采用戰略性管理模式，加強企業內部管理，可以提高管理者的風險意識。財務管理，作為企業的生命線，加強了企業內部的控制管理體系建設，并提高了企業的風險控制和防范能力。
2.3 戰略性財務管理，能夠有效地整合企業信息資源
通過戰略性財務管理，可以將企業的財務實現有效地整合的同時，并從信息化平臺上體現出來。其可以加強信息資源整合，完善了信息平臺的建設，經過了網絡化管理，使企業的業務流程更加順暢，為企業創造價值并實現價值增值奠定了基礎。
3 企業核心能力培植中的風險機制對價值增值的影響
進入到市場經濟發展階段，企業要以實現創新的方式來確立自己的市場競爭力。那么，企業在運營的過程中，無論處于哪一個階段，都要面對著各種的風險。而這些風險對于企業價值的增值都會帶來極大的影響。為了使企業能夠很好地適應市場和其他外部因素給企業帶來的風險，就需要通過對企業內部的組織管理進行調整，并進行合理地培植。企業內部的審計，成為了企業管理中可以控制風險的組織行為。
3.1 評價和改進風險管理，實現企業價值增值
市場經濟的瞬息萬變，給企業帶來了
諸多的風險。風險管理作為企業能力培植中的一項，成為了企業組織機構中不可或缺的工作。內部審計以其獨立性、及時性、綜合性的特點介入到了風險管理領域當中。
企業為了實現價值增值，對內部審計的要求已經越來越高了。審計也從原來的只局限于財務和會計而轉向了整個企業運營活動的整體范圍，并為企業的價值增值施展了自己的能力。
企業的審計與其他的部門的人員以及外部審計性比較，對于企業結構的風險性更為了解。通過內部審計，不但可以將企業的結構性風險及時發掘出來，還可以通過建立各種風險的機制，對風險管理過程進行評價和改進，為企業提升組織價值提供機會。
從具體操作上來看，企業核心能力通過審計的方式剖析培植的合理性，對各種事項進行有效評價，并對于企業運行的目標進行關注，采取必要的戰略措施，實現風險管理過程。從這一點來看，企業的內部審計，可以起到對風險進行轉移和控制的作用，從而達到規避的效果。
通過內部審計對企業進行風險管理的過程，主要通過三方面的行為實現其充分性和有效性，即檢查、評價、報告。檢查整個系統的管理狀況，以及達成目標的情況，對于所確認的風險提出了防范措施和可控制系數進行適當地評價，并提供相應的報告。
幫助企業完善風險管理體系，可以提高企業對于風險的控制能力，使各個部門在進行自我評估的同時，還可以對一些結構進行調整和完善，以提高企業價值增值的能力。
3.2 通過增加組織價值，實現企業價值增值
審計工作的一個重要組成部分，其作用是推進內部控制的不斷完善。為了提升內部審計的價值，而實現企業價值增值的目的，可以采取內部控制的評價和咨詢的方式。
在內部審計對資源培植的控制性的角度來分析，其可以通過業務流程為導向，對企業中的人、財、物以及各種相關的信息進行評價，并對與之相關的外部環境和風險指數進行評估，以報告的形式提交。其作用是可以為企業的戰略規劃以及企業核心能力的培植提供參考依據，加強企業在運營中的持續性。隨著企業價值的增值，內部審計工作也需要不斷地自我提升。
可見，內部審計作為企業內部的培植機制，不但可以將企業中所存在的漏洞進行有效地控制，并避免了各種違規行為所造成的不良后果。由此可以明確，內部審計對于實現企業的價值增值是具有非常重要的意義的。不但起到完善管理過程的作用，而且還能夠提高企業管理的效率。
3.3 通過實現利益平衡機制，實現企業價值增值
對于一個企業來講，要實現利益均衡，才能夠實現企業的價值，而這其中權利制衡則是管理之本。內部審計可以維護利益平衡機制，并保障組織機構的完善性，對于實現企業的價值增值具有重要的促進作用。
內部審計對于維護企業價值觀，主要體現在其對于企業文化已經形成的結構和政策環境的治理方面。通過對于各種環境的有效確認，而達到企業各方面的利益均衡。
內部審計對于提高企業的核心競爭力方面的貢獻在于，其可以因此而增加了組織的價值。將對于企業的風險管理和控制建立在組織目標的價值觀上，讓服務于企業的人員將自己的工作職責自覺地建立在道德層面上，以提高為組織機構增加價值的能力。
4 結語
綜上所述，現在的企業在市場中運營，面對多變的外部環境，要想讓自己健康地生存和發展下去，就需要以市場的需求為導向，選擇適合于企業可持續發展的戰略機制。企業要實現價值增值，就有必要把加強企業核心能力的競爭能力作為有效手段。在企業核心能力的培植上，增加各種驅動因素，從管理會計、戰略性財務管理以及審計方面優化企業核心能力的培植，以達到企業價值增值的目標。
【參考文獻】
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【關鍵詞】企業文化 人力資源管理 企業管理
隨著經濟的快速增長，企業的宏觀發展環境發生了明顯變化，社會價值觀念與人的需求也日益多元化與復雜化，在這種背景下，關于企業文化的研究也在企業管理實踐中不斷拓展，越來越受到廣泛的重視與應用。企業文化管理已經成為一種新的管理理念與管理模式，滲透于企業管理的各個環節。人力資源管理是企業管理的基礎職能，在現代人力資源管理中重視發揮企業文化因素的良性影響作用，能夠提高管理效能。本文分析了企業文化的內涵與特點，闡明企業文化對現代人力資源管理的推動作用，有著重要的意義。
一、企業文化概述
（1）企業文化的內涵。企業文化是規范企業員工的一系列價值觀念的總和，這些價值觀念體現于企業的規章制度以及日常管理工作之中，深刻影響著員工的思想觀念與行為方式。具體而言，企業文化包括三個層次，一是表面層的物質文化，體現為廠房、設備、產品等有形物質;二是中間層的制度文化，體現為領導體制、企業制度等;三是核心層的精神文化，體現為企業的價值觀念與群體意識，即企業精神。
（2）企業文化的特點。一是獨特性。不同企業的企業文化有著各自鮮明的個性與風格。二是繼承性。企業文化是在企業發展過程中逐漸形成的，表現出文化積淀的特點。三是相融性。企業文化與時代精神密切相關，體現在它與企業發展的宏觀環境的協調與適應性方面。四是人本性。企業文化重視人的價值觀與行為方式對企業發展的重要作用，強調尊重與關心員工。五是整體性。企業文化積極引導員工將個人目標與企業整體目標相協調。
二、企業文化對人力資源管理的推進作用
（1）企業文化在人才選聘中的指導價值。企業文化與人力資源管理的關系研究表明，員工個人的價值觀念與奮斗目標與企業文化的契合度是影響員工歸屬感及工作積極性的重要因素，進而影響員工工作效能。與企業文化契合度高的員工，更加愛崗敬業，工作自主、自覺和能動性更強。因此，企業在員工招聘環節中，應發揮企業文化的指導作用，考察應聘者的價值觀念與本公司的企業文化的契合度，將其作為人才選聘的一個重要指標。同時應加強企業文化的宣傳，使應聘者在認同本公司企業文化的基礎上，參與應聘競爭。
（2）企業文化在員工培訓中的關鍵性作用。員工培訓是人力資源管理的工作內容，有利于人力資源潛力的挖掘與人力資源價值的提升。在員工培訓工作中，應將企業文化培訓作為一項重要內容，通過引導員工熟悉企業的發展歷史與現狀，了解企業的規章制度，體認企業的價值與使命，能夠使員工更加自覺遵守工作制度，提高工作積極性與工作效率，并增強他們對企業的認同感與歸屬感，加強企業的凝聚力，減少人才流失。
（3）企業文化對員工發展的激勵作用。激勵是促進員工成長，提高他們對企業的忠誠度的重要管理手段。在各種激勵因素中，企業文化的激勵不容忽視。首先，從物質層面來看，企業的工作場所、品牌標志、歷史發展的物證等，均為企業文化的有形載體，承載著企業的價值理念，體現了企業的社會形象，能夠激發員工的自豪感和社會價值體驗，增強他們的企業榮辱觀，激勵他們與企業的發展同呼呼、共命運，為實現企業發展目標而奮斗。其次，從制度層面來看，企業制度是在長期的企業發展實踐中形成的，蘊含著企業發展所追求的價值理念，對員工的行為能夠起到積極的導向作用與規范作用。
（4）企業文化能夠適當彌補人力資源管理機制的缺陷。人力資源管理必須依靠考核指標、獎罰措施等各項制度規則來實現，由于企業運作的復雜性，各種管理指標難免存在不全面或不完善的缺陷，例如，績效目標考核是大部分企業采取的考核方式，對于激勵員工提高工作業績具有積極意義，但是單一的績效指標也容易出現負面影響，可能導致少數員工為達到目標而不擇手段，形成員工之間的惡性競爭，損害企業的長遠利益。在構建考核指標時，適當融入員工道德品質、合作意識、協調精神等企業文化的元素，能夠更好發揮導向作用。另外，企業文化能夠塑造員工的價值觀念，發揮企業文化的調節作用，能夠增強員工的大局觀念，消解管理機制不完善導致的員工心理不平衡，使他們保持良好的精神狀態和價值追求，從而使企業得到正常發展。因此，良好的企業文化有利于人力資源價值的發揮。
三、結語
人力資源是企業發展中核心競爭力中的要素。人力資源的開發程度決定著企業的發展程度。人力資源管理的運作與企業文化的因素息息相關。成熟的企業文化環境會在一定程度上有利于人力資源的管理。企業文化可以幫助提高人力資源開發的管理效率和能力，從而實現企業的持續、平穩發展。因此，在人力資源管理工作中，應該重視發揮企業文化的推動作用，從而更有效地管理人才，使每個人才的價值最大化，充分實現企業的人力資源優勢。
參考文獻：
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1 人本管理與企業的價值觀
所謂的人本管理就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟中的作用，把人作為組織中的重要的資源，把組織的員工作為管理的主體，圍繞著如何充分的利用和開發組織的人力資源，服務與組織的利益相關者，從而實現企業的目標與員工的目標。在很大的程度上人本管理中的組織的目標與員工的目標是一致的。1最充分的和積極的調動員工的積極性和創造性是辦好民營的根本。人本管理，人本即以人為本。它與我國的可持續發展的理念想協調。在為民營企業創建一份和諧的企業文化的同時，又積極的置身于為我國的現代化建設做出貢獻。隨著我國經濟體制的改革，市場經濟的不斷完善和發展。公有制為主體，多中所有制經濟共同發展的格局日益穩定。多種所有制經濟扮演著越來越重要的角色。也是最活躍的經濟，有廣大的發展空間。在此加大對民營企業的研究也是隨著時代的發展，與我國的國情相一致必然選擇。作為一個企業，企業的價值觀是企業文化的核心與靈魂。是企業對自己的一種定位，一種內涵的培育。是一個企業的根基。也是一個企業的代表性的軟實力。一個優秀的企業必定是在一種適合自己發展的，濃厚的文化氛圍中發展壯大起來的。在新的經濟形勢，新的國際環境，新的體制改革，任何的組織都應該遵循權變理論與情境理論的科學內涵，重新調整整合企業的價值觀。以一種全新的理念來面對解決在新形勢下的問題與困境：在以人為本的前提下，營造某種環境條件，使員工的目標與組織的目標相結合，建立向著共同的企業奮斗模式。
管理是一種科學又是一種微妙的人文藝術，它的存在并不是機械化的將許多的專家學者，或者有效的信息與知識聚合在一起，形成一種合力為企業的發展做貢獻。更在于構建一種穩定的有隱性秩序的無形力量，去約束大家自然而然的順著那個方向去發展。管理的靜態和動態扮演者不同的角色。在動態的管理當中，與我們的管理者有著最為直接的聯系的是我們的企業員工。管理者管理的目的和管理實施的狀態大多數都是由人來完成。所以對于管理我們更加的該認同為：是對業務相關人員的思想行為氣質等的制約和引導。所以作為動態管理的的首要的管理藝術是提供激勵人們自愿的去企業的目標而努力。在信息技術日益發達，許多新技術層出不窮并且更夠在短時間內，在全球范圍普遍的應用。我們需要的不僅僅是技術專家，也需要一大批的技術人員。所以無論是技術員還是思想家都不能單獨的離開對方去提高技術提高生產力，從而促進經濟的發展；唯有把這兩種品質結合起來，才能夠有效的面對挑戰，才能夠滿足這個社會對領導力的需求。也是出于這樣的一個認識，我們必須意識到，在現發展階段的民營企業中，把人本管理作為企業的價值觀的一個核心理念，去構建企業的文化，建立人本管理的思想理論和實際的方法是關鍵的舉措。
2 當前我國民營企業人本管理的現狀
隨著經濟全球化的進展，商品市場，生產市場全球化的趨勢日益明顯。一個重要的特點就是大多數的發達國家都將勞動力密集型和能源密集型的產業向發展中國家轉移。我國的長江三角洲和珠三角是發達國家勞動密集型產業分布最為廣泛的地區。長三角地區民營企業的涌現也是該地區的一大亮點。勞動力密集型的產業，能夠有效的吸收大量的勞動力，從而有效的緩解我國的人口過剩帶來的就業壓力。也有助于調整的我國的產業結構。正因為如此，它容納大量的從業人員。勞動力也成為生產流動線上的主要動力源。對于這些企業的員工如何進行開發培訓管理。是一個企業持續發展和效益穩步增長的關鍵。越來越多的企業也開始重視民營企業的人本管理，但是總體來看情況還是不容樂觀。
2.1 部分民營企業開始通過人本管理來改善經營，促進發展
一部分的民營企業已經開始意識到人的重要性，在一個企業所有的資源當中，人力資源是最重要的資源也是最基本的資源做好對員工的管理，激發員工的活力也是一個企業充滿活力的開始開始充滿創造性的開始。人是最根本的創造源，對員工的開發培訓注重員工的價值有利于是企業成為21世紀的領軍人物。如浙江的萬向集團，它的人本管理哲學為“兩袋投入，是員工身心和物質受益”；其用人觀是：“有德有才者，大膽聘用，可三顧茅廬，大膽禮聘；有德無才者，委以小任，可教育培訓促其發展；無德無才者，自食其力；有才無德者堅決不用，如偽裝混入，后患無窮。；同時叫企業的員工樹立主人翁意識：“想主人事，干主人活，盡主人責，享主人樂。”2
2.2 很多的民營企業開始高度重視人本管理的重要性
管理理念的不斷的發展與探索，人本管理作為一種新的重要的理念被很多的組織所運用。又隨著世界的聯系日益緊密，經濟的全球化，當今的競爭不僅僅是過內的競爭更是子啊國際舞臺上的競爭。每年我國的出口產品量和進口產品量都在穩步的提升。“當今的競爭是人才的競爭”的口號也呼之欲出。許多的民營企業能在最短的時間內，挖掘到自己最滿意的人才。但是在上崗之后卻要面臨人才流失的?逖?。更有些民營企業是在對員工花費大力氣培訓之后，要面對留不住人才，人才跳槽的狀況。者無疑是對企業的一個巨大損失。人本管理理念興起以后，民營企業意識到了人才的重要性，想要取才，用才，留才，就必須挖掘出一套適合自己的人才管理模式。正式如此，許多的民營企業開始重視人本管理的重要性。也在人本管理的推動下，企業極大的調動了員工的積極性，創造性。使企業的員工不僅僅是企業的工作者，更是公司的責任者，和自身價值的創在者。在人本管理理念的推動下和很多企業成功的實踐中，人本管理得到了很多企業和組織的重視和發展。并以此為觀念來重新構建組織的文化和企業的價值觀。人本管理正成為一種具有主導作用的管理方法。
2.3 人本管理的實施，在企業中凸顯了員工的價值
人本管理就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟中的作用，把人作為組織中的重要的資源，把組織的員工作為管理的主體，圍繞著如何充分的利用和開發組織的人力資源，服務與組織的利益相關者，從而實現企業的目標與員工的目標。正是如此，很多企業把人力資源觀看成是一個企業發展的最基本的動力。在對員工的開發聘用培訓和留用等環節中，時刻提醒著人力的重要性和作用。企業不僅僅為員工帶來了必要的生存資料，更重要的是提供了一個發展自己的平臺。在這里員工有了自己的職業規劃。有了自己的人生目標，實現了自己的人生價值。員工們更加看重自己對企業的貢獻，和自己從企業中獲得的回報。員工的價值觀和企業的價值觀是相一致的。員工們更樂于為企業奉獻。企業也在這個個人的集合中，不斷的發展壯大，獲得更多的社會效益，經濟價值。企業開始重視員工的意愿和想法。開始調查員工對企業的滿意度，并且為企業的員工提供更多的平臺去展現自己的價值。正式給予這種模式的管理，是員工真切的體會到了，自己是企業的一部分。自己的利益與企業的利益息息相關。并且自己在企業當中創造了價值，在實現企業利益的同時，實現了自己的人生價值。
企業價值觀形成的要素
企業價值觀的形成是多方面的因素所造成，因此需要從多角度考察：
1、時代特征，是企業價值觀形成的基本要素。在一定的社會歷史條件下，社會觀念和時代風尚必然會深深地影響到企業的價值觀，使其帶有深深的時代烙印；
2、經濟性，作為一個經濟組織，企業的基本功能和生存基礎就是有效地利用資源，盡量生產出社會需要的合格產品，這就要求企業價值觀中必須有一定的成本效益觀念；
3、社會責任感，作為社會的一個成員，企業必須對社會發展承擔責任，這就要求企業對自己生產的產品要認真負責，保證使絕大數社會成員滿意。
企業價值觀的五個基本特征
企業價值觀，簡單地說就是企業思想、內部標準和主觀意念。這具有五個顯著特征：
主觀性：企業價值觀是企業對企業行為的價值進行評價時所持有的內部標準和主觀意念，是對企業發展戰略的一種理想化描述，是對時代精神的一種反映。它與企業具體的內外資源不同，是企業人格化的精神層面上的抽象。
穩定性：企業價值觀是企業具有的一相對持久的信念。企業用這個信念可以判斷某種行為或結果的好與壞、適當與不適當、對與錯、值與不值等。這種較穩定的信念可以使企業的行為一致地朝向某一個目標或帶有一定的傾向性。
發展性：企業價值觀是企業在生產、經營、管理過程中長期積累而形成的，是在社會化、內部化過程中發展起來的。隨著企業逐步走向成熟、發展壯大，隨著企業對市場認識的提高，企業內的需要和目標也會發生相應的的變化。企業價值觀也會隨這一變化而不斷總結、不斷揚棄。
導向性：企業價值觀是企業行為的最基本的內部指針。企業價值觀的形成除了選擇之外，還必須喜愛和贊賞，并按該選擇行事，把它作為生產方式反復履行。因此它是指導督促企業內部行為的標準，對生產、經營、管理、決策和職工個人行為起著指導、規范、約束和激勵作用。
系統性：企業價值觀不是雜亂無章的，而是按照企業自身的內在邏輯和意義聯結在一起，按照一定的結構、層次和系統而存在的。單一的價值觀只有處在整個價值系統中才能顯示出它的作用和意義。
企業經營是一種價值追求
美國一家調研公司曾作過調查，表現出色的公司，員工往往都有一套較清楚的企業價值觀（或稱信念）。在公司財務方面，那些把財務目標定得非常明確的公司，通常不如那些把財務目標定得不夠明確，但注重共同信念和崇高目標的公司。這項調查說明，隨著時代的發展，出色企業的經營已從單純的逐利行為發展到價值追求行為，這里所謂的價值已經超出了物質利益的狹小范圍，擴展到社會價值、精神價值的廣義范疇。
張裕以釀造世界級葡萄酒為企業的價值目標，以期與象征西方葡萄酒的波爾多一較高下。價值追求的作用不體現在遠大的目標上，而是促使企業為實現自己的價值目標而進行不斷地改革，激發企業的技術創新和市場開拓。張裕為了實現自己的目標，已經建立了目前業內唯一的具有省級資格的研究中心；同時張裕還進行了原料基地的“精”、“深”建設，保證原料供應。
青啤的目標是“世界啤酒十強”，為了實現這個目標，青啤實施了“統一魯啤”的戰略，并堅持三大轉變：從貴族向大眾轉變，從生產優先向市場優先轉變，從產地銷向銷地產轉變。五糧液則推行“專賣店”戰略，實現從建廠到建城的轉變，以保持白酒的長久不衰。青島啤酒的企業目標是要由世界知名品牌成長為世界弛名品牌，由中國名牌企業上升為世界名牌企業，由此產生出更強勁、影響力更大的名牌效應。為此，青島啤酒集團要建立一個學習型組織，在經營規模、管理模式、文化觀念、產值、銷售收入等各方面都要向國際先進企業的標準攀升。
營造企業價值觀
美國通用電氣公司(GE)的總裁杰克·韋爾奇被譽為全美頭號經理。自1981年他接任通用電氣公司(GE)第8任總裁以來到1998年，GE各項主要指標皆保持著兩位數的增長。杰克·韋爾奇的許多管理理念和實際管理操作方法有許多值得借鑒之處。
韋爾奇認為任何企業都有兩類問題：硬性問題和軟性問題。硬性問題包括財務、營銷、技術和生產等，而軟性問題是關于價值觀、士氣和溝通等。硬性問題通常會影響到企業的底線--利潤線；而軟性問題則會影響企業的上線--營業收入總額。
韋爾奇認為每個組織都需要有價值觀，精干的組織尤其必要，你必須在眾人面前挺身而出，堅持不懈地傳達你的價值觀，價值觀的形成是長遠的挑戰。韋爾奇從1985年開始，在公司年報中增加了價值觀的聲明一項。
企業文化與價值觀是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止最具挑戰性的一環。它關系到如何指導組織行為，有難以言傳的價值和意義。主管的權力在這方面不太使得上力，部屬的合作才是關鍵所在。這項工作的艱巨，即使是革命性的領導者，通常也會將改革文化放在最后階段。但是文化一日未變，改革轉型便一日未完成。甚至當最劇烈的技術和政治改革已經被人遺忘時，企業文化可能還在指導組織行為模式。在改革企業文化方面，韋爾奇是從指揮全企業的理念對話著手的。他能夠讓員工思考大組織理念，讓他們習慣有關自己工作的革命性思考理念。韋爾奇推行公司全面的辯論，探討GE的價值觀應該是什么，并始終堅信最好的主意經得起公開的討論。這些方法合起來足以使理念轉變成可以接受的習慣；當習慣養成時，文化也已經改變了。
21世紀將是利用互聯網的特性倡導新商業文明的時代，“開放、分享、責任、全球化”是新商業文明的重要內涵。CEO們或許應非常認真地留意到，給員工真正的幸福，就是企業家社會責任意識的高度體現，也是企業興旺發達、領導天下的甚至最重要的原因。
從最近的新聞事件我們可以看到，阿里巴巴董事局主席馬云的理想之一，就是做最有幸福感企業：“也許我們的員工不是最有錢、不是收入最高的，但是他們在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。他曾經宣稱：“員工表現不好，老板要先檢討。”近日，他用行動為這句話做了一個現實注腳。
2月21日，阿里巴巴主動公告稱，公司的內部調查發現，過去的兩年里，共有2326名阿里巴巴網站的會員――“中國供應商”涉嫌欺詐國際買家，近100名員工合謀其中。為此，CEO衛哲、COO李旭暉負間接領導責任，引咎辭職；集團人力資源總監鄧康明降級另用。在處理這場不為人知的企業誠信危機時，馬云采取了最激烈或者說最公開、最理所應當的方式，“如果今天我們沒有面對現實、勇于擔當和刮骨療傷的勇氣，阿里將不再是阿里”。
盡管外界的猜測紛紛擾擾，對于這件外界稱之為“欺詐門”的事件，我們寧愿看到其積極向上的一面。阿里巴巴祭出誠信第一的企業價值觀，對整個互聯網的生態環境而言，有益無弊。“誠者，天之道也；思誠者，人之道也。”公平的互聯網交易環境建成需要通過一系列事件的刺激來推動。無論馬云是否真正的、足夠的真誠，企業誠信的價值觀都是順應大道的，我們的社會切實需要阿里巴巴這樣的標桿。
同時，企業的價值觀也和員工的幸福感呈現出相輔相成的關系。“人類的一切努力都是為了追求幸福”，員工的幸福感是企業發展的不竭動力，而企業價值觀則是員工幸福感的源泉。當員工認同企業的價值觀，認為自己在做的這件事有意義，他就會誠心誠意地為企業創造價值；企業文化只有以人性為本，員工的積極性與創造力才會被激發出來，從而與領導者形成良性互動，推動企業向前發展。
兩會將開，幸福感開始在各種媒體中密集出現，并迅速成為2011年官方話語體系中的熱詞。2010年2月初，總理曾在春節團拜會上發表講話說：“我們所做的一切，都是為了讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴。”在GDP的快速發展之余，民眾的幸福感開始成為中國執政官員高度關注的領域。幸福感，正在取代GDP成為社會發展的新標桿。但從另一角度看，把幸福感掛在嘴邊，是不是也印證了我們這個時代幸福感的缺失？
“幾十年前，當一個國家中大部分人尚未解決溫飽問題時，發展經濟顯然能提高生存率和幸福度。然而當財富積累達到一定程度后，它對幸福的影響就不如先前那樣大了。此時，注重民生、改善生活的新發展觀才更能促進中國人民幸福的增長。”幸福學研究專家、芝加哥大學商學院教授奚愷元教授說。
更加注重民生，關注百姓“幸福感”，是中國社會轉型的重大信號，這種轉型也反映在企業管理當中。CEO只追求效益的高速增長是遠遠不夠的。
關鍵詞：采油廠；文化；創新；發展
中圖分類號：F272 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0152-01
前言：采油廠的文化觀念是所有的員工需要共同遵守的價值觀念。在共有的價值觀念基礎之上，所有的員工要有共同的目標，遵守共同的行為規范。企業文化所包含的內容是極其廣泛的，包括企業的經營目標和方針，更包括企業的價值觀、企業的精神理念和道德要求等各個方面。先進的企業文化是企業凝聚力和戰斗力不可缺少的重要因素，直接關系到企業的核心競爭力的強弱，關系到企業戰略目標的實現情況，是企業保持可持續發展的重要推動力量和立足于市場的重要因素。不良的企業文化發展戰略將會阻礙企業的發展和壯大。所以采油廠的文化應該積極進行創新和發展，要正視缺點，總結自身特點和經驗構建具有特色的采油廠文化創新與發展機制。
一、搞好采油廠的文化創新與發展的對策
企業文化建設的根本目標，是要建立一個適應新時期的經濟發展形勢，適應改革發展的基本理念，適應市場經濟的競爭機制和道德規范的體系。在具體的實踐過程中需要遵守循序漸進、逐步到位的原則，積極發現和探索企業中的文化底蘊，對企業文化的創新途徑進行深入思考。
（一）積極培育全體員工的市場競爭意識和觀念
石油工業已經由計劃經濟體制向市場經濟的體制全面轉軌，所以采油廠的經營和運作方式也隨之發生了深刻變革。第一，原來粗放型的管理和生產已經向著集約化的方向發展，致力于用最小的投入獲得最大的收益和回報。第二，更大程度上開始參與市場競爭，面臨著嚴峻的市場環境和瞬息萬變的市場形勢。在這種環境之下，采油廠的全體員工要深刻認識到，優勝劣汰，只有樹立牢固的競爭意識和觀念，參與競爭，不斷的在市場競爭中發展壯大。采油廠要在職工中廣泛宣傳市場競爭的意識和觀念，要做到居安思危，樹立市場觀念。
（二）要積極樹立樂于奉獻的價值觀念
企業文化的核心是企業的價值觀，全體員工的價值觀念直接關系到員工的生產積極性和創造力，所以一定要大力培育和發展樂于奉獻的價值觀念，從思想根源上保證員工的積極性、主動性和創造性。采油廠的員工要忠誠與黨和國家，要積極的貫徹新時期敬業精神，要認真的遵守新時期的職業道德規范的要求。采油廠要用統一的行為準則和道德規范約束和激勵員工，積極培育全體員工的主人翁意識和樂于奉獻的精神，要踏踏實實立足自身崗位，做好本職工作。采油廠的相關部門要開展各種形式的宣傳教育活動和主題教育，要把企業的價值觀融入到員工的活動當中，充分調動員工的積極性，充分發揮自己的聰明才智。
（三）采油廠的文化創新與發展要與時俱進
采油廠的文化創新與發展需要采用一定的模式，并且這種模式要具有先進行和可行性。
建設采油廠企業文化的基本任務和途徑便是模式的選擇。文化模式的選擇是一個比較復雜的過程，需要在時間、空間以及思想等多個角度進行。要做到文化創新和發展所需要的各個因素能夠進行有機的結合和相互作用。只有基于這個前提的文化創新與發展才會具有可行性和科學性，這才是最佳的文化創新與發展的模式。
另外還需要注意的是，采油廠的文化創新與發展的模式選擇要符合鮮明的時代特征和歷史規律，要緊跟時代變革。當然，采油廠的文化創新與發展機制更不能夠脫離采油廠的自身實際，要在立足自身實際情況的基礎上進行文化的創新和發展。
（四）打造健康的采油廠人文環境
員工的文化素養和道德情操是影響企業文化創新與發展的重要因素。長期以來的企業文化創新與發展的實踐證實，對于員工情操的陶冶在增強凝聚力中具有重要意義。可以采用建立公園、文化藝術中心、工人文化宮、青少年宮、少年活動中心、圖書館、體育場、游泳館等文化設施和活動場所的方式，增強員工的文化素養。還可以創辦自己的報紙，建立健全企業輿論宣傳工具和陣地，舉辦群眾性的書法、繪畫、舞蹈、唱歌等文藝活動比賽，廣泛的宣傳石油精神。采油廠是石油企業的重要組成部分，需要具有與石油企業相協調和一致的企業形象。必須從本質上認識到樹立企業形象的重要性。并且要努力構建先進的企業文化機制體系，用于指導采油廠文化創新與發展的實踐。
二、結語
發展是在揚棄的基礎上進行創新，創新是在繼承的基礎上發展，中國的石油企業文化體系還需要進一步的認識、塑造和構建。采油廠的文化創新與發展便是其中的一個重要方面，采油廠的文化創新與發展也是一項重要的工作。文化創新與發展體系的建立是一項復雜的系統工程，需要遵循內在的規律性和把握特點，也需要進一步增強針對性和實效性,及總結經驗，吸取教訓，把握企業文化的內涵和本質，建立文化發展和創新的有效機制，才能使石油企業持續提升核心競爭力,在異常激烈的國際競爭中立于不敗之地。
作者單位：河口采油廠作業大隊
參考文獻：
[1]魯道峰.新時期石油企業文化建設淺析[J].中國西部科技,2009(02).
[2]劉偉.石油企業文化建設探析[J].中國商界,2009,(09).
