時間：2023-09-20 16:58:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理總流程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【論文摘要】高校人事管理信息化建設。對于推進高校的進一步發展．促進高校人事管理從傳境到現代的轉型。提高人事信息費琢的利用串，具有積極的作用和意義。但是如何才能進一步做好高校人事管理信息化建設．這是值得思索和探討的同題。文章從高校人事管理信息化建設的意義、存在的障礙及其對策展開論述
高校人事管理信息量大、面廣，包括全校教職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學歷等)、工資福利、職稱評聘等信息。同時，高校人事信息還會經常發生變化．如職稱、職務變動、工資變動、人員的調入、調出等。這就要求高校人事管理部門不僅要處理好繁瑣的信息，還要對信息進行及時的更新，確保數據的準確性。使人事管理信息與人動保持一致。但是。在人手少、工作重、時間緊的情況下，高校人事信息更新具有一定的滯后性。要解決這一問題。加快高校人事管理信息化建設是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統人事管理的基礎上，以計算機網絡技術為依托，借助現代化信息處理工具，實現人事管理高效化、網絡化、規范化、無紙化。通過人事管理信息化建設，高校人事管理人員能從繁復的半手工工作中解脫出來，能用更多的時間和精力來關注人事制度的規范化與合理性，致力于人力資源的優化組合與配置．以提高管理的層次、水平及效率。
一、加強高校人事管理信息化建設的意義
1．加強高校人事管理信息化建設是深入進行高校人事制度改革的需要
高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成績，比如高校用人制度已經逐步由“聘用制”代替“終身制”，人事檔案交由人才服務機構管理，高校的人事部門只需要通過網絡，就能將所需人才的基本信息從人才服務機構信息網上下載并保存起來，變檔案實體管理為人員信息管理。圜1旦是，由于種種原因，高校人事制度還存在著一些弊端，如教職工不同程度上有著“鐵飯碗”，坐“鐵交椅”，吃“大鍋飯”思想，這需要加快高校人事管理信息化建設的進程．建立高校人事信息化管理系統，改革創新觀念。
2．加強高校人事管理信息化建設有利于實現高校人事管理的轉型目前，大多數高校人事管理主要是以“管事”為中心，注重的是控制與管理人，屬于行政事務式的管理。而現代人事管理思想提出要以考核和激勵為手段，注重對人力資源進行有效開發。實現最優組織績效。這是以人為本思想在組織人事管理的具體應用，遠遠超出了傳統的人事管理范疇。要實現高校人事管理從傳統向現代，從偏重人才管理向偏重人才開發，從微觀行政事務向宏觀人才戰略的轉型，就必須加強高校人事管理信息化建設。只有如此，才能將人事工作中一些必要的、常規的程序簡約化、標準化，把人事部門從許多冗雜的、繁瑣的事務性工作中解脫出來。促使人事部門將更多的時間和精力投入到理論思考和戰略決策中更多地關注于戰略性人力資源開發，包括工作人員發展、職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略決策等。
3．加強高校人事管理信息化建設有利于提高人事信息資源利用率
傳統的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源，不便攜帶，同時由于保密等原因，對其利用率不高，只有在必要的時候才會用到它們，屬于“被動”的利用。f實現人事管理信息化后，各種人事信息資源以磁信號和數字信號的形式出現，在做好保密的前提下，能夠非常方便地進行查詢和使用。而且還能運用人事管理信息化系統，對人事信息資源進行分析整理，做好人才分析和預測，為進行人力資源戰略管理提供可靠資料。
4．加強高校人事管理信息化建設有利于規范人事管理工作流程
高校人事管理工作內容繁雜、體系龐大，千頭萬緒，卻又牽涉到教職工的切身利益，不能有半點馬虎和懈怠。加強人事管理信息化建設可以更好地理順人事管理工作的各項流程，使得人事信息、師資管理、教師業績考核、薪酬管理等各項模塊有機地統一起來；可以規范人力資源管理的各個業務流程，如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等。
二、加強高校人事管理信息化建設存在的障礙
1．說起來重要、抓起來次要
有的領導如“局外人”般對待人事管理信息化建設，不主動了解、不加以重視，對其必要性認識不足，行動上缺乏動力。這種認識上的不足必然導致在推進信息化建設的過程中出現一些消極的行為。如對人事管理的認識還只停留在日常性、事務性階段，對戰略性人事管理信息化建設重視不夠；或者往往把人事管理信息化建設理解為利用信息技術設計一個考核體系，或者建立一個薪酬系統，而不對管理模式進行全方位的配套改革，客觀上造成高校人事管理信息化建設“說起來重要，抓起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”的現象。
2．思想超前、行動滯后
有的人以超前的思維對待人事管理信息化建設，讓各個業務科室按照工作需求的方式匯總信息化建設需求，然后按照這些需求去進行建設，總想找到一套大而全的“完美”軟件，追求一步到位，結果往往是：每科室都會提出許多個性化需求。因為大家都想著，要趁這次機會把需求提全，使所有工作都達到信息化。事實上，由于經費、技術等因素的制約，有些高校連基礎數據庫都還沒有建立起來，仍處在信息無法共享、各自為政的階段，雖然想要一步到位，但行動上卻遠遠落后。
3．重復建設、各自為政
在人事管理信息化建設過程中，還存在部門各自為政、重復建設的現象，缺乏統籌規劃和協調。由于管理職責不清，分工不明，常常為了單一的人事管理事務單獨建一套數據，信息資源呈“離散型”．突出的表現為人事基礎信息的各自為政，在高校管理各部門中均擁有各自的人事基礎信息庫，同時各自對信息庫進行維護。如教職工的職稱、培訓與培養信息主要在師資科，學校教職員工的進出管理工作以及內部調劑管理信息則歸屬于人事科，而工資、福利待遇、社保醫保以及人事檔案信息則集中在勞資科。在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作，包括教職員工的教學信息管理歸屬教務部門，科研項目與學術論文信息集中在科研管理部門等。
4．人事工作人員信息素質高低不一
信息素質是指個體對信息及其特點，價值的認識和獲得、利用、開發信息等方面的能力。它集中表現在對信息技術的操作和應用能力上。評判一個人信息素質的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他對信息的操作和使用能力的強弱。對于人事管理信息化建設來說，人事工作人員信息素質具有至關重要的作用。因此，對高校人事工作人員的素質提出了較高的要求。但是，縱觀高校人事工作者隊伍。呈現水平參差不齊的特征。整體文化水平、技術程度距信息時代的要求還存在不小的距離；信息工具運用能力程度也不很高，習慣于傳統的信息建設、管理和信息交換的方式方法；在思想觀念上還沒有跟上信息時代的發展；不能對數據進行深層次分析，無法為科學決策提供必要的依據，這種狀況勢必影響高校人事管理信息化建設的進程。 5．規范欠缺．準確性不高
不能及時準確地提供可靠的統計報表和相關分析數據，制約了管理層決策的及時性和準確性。管理職責不清，分工不明。常常為了如工資調整、人員變動等單一的人事管理事務單獨建一套數據，人事管理信息冗余，最突出地表現為多頭建立各自的人事基礎信息庫。導致各自對信息庫進行維護，信息的準確性、完整性、一致性、時效性難以保證。這就造成了人力、設備資源的嚴重浪費。工作也難以理順，效率低下。
三、加強高校人事管理信息化建設的對策
1．思想上要高度重視人事管理信息化建設
領導認同和重視是高校人事管理信息化建設取得成功的有力保障，人事管理部門主動、積極的工作是其不斷推進的助力。領導的重視能為人事管理信息化建設提供必要的權力保障，可以在政策、資金、人力、技術等方面給予重點扶持，在管理理念和管理方式方法的變化、組織機構和崗位調整等問題上能夠統一步調，同心協力，有效調度各方面的力量。人事管理部門的重視有利于做好人事管理信息化建設的具體事務，推進信息化建設的發展。如認真做好系統的維護和管理工作，掌握各種數據的加工與處理的方法。深入挖掘和發現有用信息，為學校的人力資源規劃、決策提供科學、可靠的信息。
2．循序漸進、穩步推進
人事管理信息化建設是一項長期的事業，是一項復雜的系統工程，一定要立足實際，循序漸進，注重實效。目標不能定得過高，不能追求一步到位，要有步驟、分層次進行，先打基礎，后談應用。首先要做好信息收集、存儲工作。人事管理信息的收集、存儲是人事管理信息化建設的前提。因此，在啟動階段，必須全面收集所有人的有效信息，認真核實，確保信息的完整性和準確性。其次，要建立人事管理信息數據庫。要建立一個包括招聘、培訓、調配、績效考核、薪資、職稱、檔案管理、離退休、勞動保險等基本業務處理功能的高校人事管理信息數據庫。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的時間考慮如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息網絡化建設，實現人事管理業務的現代化、規范化、流程化。要積極開發人事工作服務軟件。如教職工職稱申報系統，考勤與薪酬管理系統等，將人事部門從傳統的人事工作中脫離出來，并利用網絡建立自助服務系統，完成三步走的過程，即人事信息數據庫一人事信息網一校園網建設。
3．加強人事管理信息化隊伍建設在人事管理信息化進程中，信息系統只是管理的輔助工具，其價值的大小，最終取決于人。沒有一流的人事管理隊伍。就不會有一流的信息化水平。在人才的擁有方面，高校具有得天獨厚的優勢，既有信息化教師隊伍，又有信息化管理隊伍，還有信息化技術維護隊伍，和信息化理論研究隊伍。但是，精通信息化技術的人事管理人才還是比較匱乏，有的是只懂信息技術，不懂人事工作；有的只會人事工作。而沒有掌握信息技術。因此，高校要大力培養復合性的信息系統管理人才，要不斷加強人事工作者信息技術培訓，有針對性地設計培訓方案，在培訓內容上做到人事管理與信息技術應用并重，增強培訓的實效性，造就一支具有較高水平的信息技術應用能力和人事管理能力的人才隊伍。
4．加大人事管理信息化建設投入
俗話說，兵馬未動，糧草先行。加快高校人事管理信息化建設的進程，需要財力、物力的保證．其中經費的保證是很重要的因素。在目前高校經費偏緊的情況下。要采取國家投入與學校投入相結合、校內投入與社會支持相結合的辦法，積極籌措人事管理信息化建設資金。確保項目的順利實施。同時。高校可充分發揮自己在信息學科方面人才和科研的優勢，加快推動人事管理信息領域科研成果的轉化。建立新的經濟增長點，把人事管理信息化建設引入良性發展的軌道。促進高校人事管理信息化建設健康地發展。
【關鍵詞】職稱評審 功能設計 管理系統
職稱是反映高校各級專業技術人員學術水平和科研能力的主要標志，職稱的評聘直接關系到每位教師的切身利益，關系到其教學積極性和學術研究主動性的發揮，但在實際職稱評審過程中，繁瑣的申報材料，復雜的業務流程，導致大致重復無效的工作，加大了申報者和學校行政職能部門的工作負擔，偏離了職稱評審工作的重點，降低了工作效率。隨著信息技術在辦公領域的廣泛應用，亟待設計一套適合高校、能夠實現職稱網上申報、無紙化審核的信息系統，以減輕申報者、專家評委和各級行政職能部門相關人員在職稱評審中的工作負擔，提升職稱管理工作的質量和效率。
1 用戶需求分析
日前，高校教師職稱評聘制度經過多年的發展已經日漸成熟，主要劃分為申報階段、審核階段、評審階段和審批階段。申報階段：符合申報條件的人員填寫各種職稱材料向學校人事職能部門提出申請；審核階段：人事職能部門組織相關行政職能部門對申報者進行資格審核和材料審核，同時進行職稱材料匯總與公示。評審階段：組織評審專家對申報者的材料進行評審；審批階段：將評審結果進行公示，并上報上級主管部門。整個職稱評審工作主要采用傳統工作模式，關聯的人員、部門眾多，而且申報材料繁多、處理流程復雜，再加上評審時間緊張，申報者大量的人力和物力耗費在穿梭于人事、教學、科研等各個職能部門之間開具各種證明材料、簽字、蓋章、打印；人事職能部門加班加點審核資格和各種材料，產生大量重復性勞動；評審專家往往迫于時間緊、材料多等原因，只能直接依據學校的評審標準，草率、簡單地進行評判。這種傳統運作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高使得大量時間集中于繁雜的申報表格填寫和材料的審核，過于強調職稱評聘的申報環節和審核環節，而忽視了高校職稱評審的核心應該是評審環節，而前兩個環節中申報材料的匯總與審核都是為評審環節服務的，最終一方面加大了申報者和學校行政職能部門的工作負擔，另一方面，失去職稱評審的公正、公平。基于對高校職稱評審工作情況的調查分析，發現對職稱評審信息化管理需求主要集中于：
（1）行政職能部門、評審專家、職稱申報人員之間能夠進行實時溝通，實現信息共享；
（2）職稱申報人員實現在線申報，職稱評審反饋信息查看；
（3）行政職能部門分別處理職稱申報人員的相關事務，實現在線資格審核和材料審核，實現部門之間的協同辦公；
（4）評審專家實現在線申報材料查看、考核標準查看、打分、表決等。
2 系統功能設計
根據用戶的需求分析，不難發現在職稱申報人員、行政職能部門、評審專家之間建立一個溝通的平臺，解決職稱評審中效率和公平是系統功能設計應該考慮的重點。因此，按照用戶權限不同劃分高校職稱評審管理系統主要分為行政職能部門（人事管理部門、教學管理部門、科研管理部門）、評審專家、職稱申報人員以及后臺管理四個子系統組成，其具體功能結構圖如圖1。
各子系統具體功能描述如下：
2.1 行政職能部門
（人事管理部門、教學管理部門、科研管理部門）是組織職稱評審的關鍵部門，具體如下：
2.1.1 人事管理部門
主要負責職稱評審中各環節的管理工作。具體包括：職稱評審信息；查看申報者業績材料；進行資格審核、材料審核；職稱材料匯總與公示；組織專家評審；量化統計分值；評審結果公示與上報等功能。
2.1.2 教學管理部門
與職稱評審有關的教學獎勵情況，教學工作量完成情況等教學信息，供人事管理部門共享，供申報者核對等功能。
2.1.3 科研管理部門
與職稱評審有關的科研完成情況，科研級別認定情況等科研信息，供人事管理部門共享，供申報者核對等功能。
2.2 評審專家
具體實現在線評審。具體包括：評審標準信息查看；評審材料查看；在線打分等功能。
2.3 申報人員
具體實現在線申報，具體包括：提出申請、業績材料提交、人事、教學、科研信息等實時核對、公示和結果等信息查看等功能。
2.4 后臺管理功能
主要面向系統管理員，實現整個系統基礎數據（包括申報者基本信息、職稱信息、評審專家信息、人事信息、教學信息、科研信息等）的管理及維護；實現各種用戶身份、密碼、訪問權限的分配和修改。
作者簡介
蔡金偉（1985-），女，河南省南陽市人。碩士研究生學位。現為南陽醫學高等專科學校講師。研究方向為信息資源管理、信息系統建設。
關鍵詞：人事管理；信息系統；J2EE平臺
1 項目開發背景
上海中醫藥大學附屬普陀醫院位于上海市中心城區西北，是一所集醫療、教學、科研一體的三級綜合性醫院。醫院現有在職職工1662人。隨著醫院規模的持續擴張，職工數劇增，業務分工細致化，各類管理信息量呈爆發性增長態勢。醫院人力資源管理職能由人事科行使，工作流程還停留在“書面申請、報告－行政審批－人事科執行”的階段，業務系統處于有限的辦公自動化和文件管理階段，傳統的簿冊、紙質表格的手工管理方式繁雜低效，格式并不統一，數據統計和計算易出錯。Excel軟件雖然能簡單管理職工基本信息。但用戶界面簡陋、無法插入附件、修改和查找操作都比較煩瑣，并且無法設置用戶權限，任何能訪問該Excel文檔的人都能隨意修改數據。曠日持久，編輯產生的大量Excel文檔之間缺乏內在的邏輯聯系，無論查找、更新和維護都困難重重。因此亟須引入電子化的管理信息系統。
本文闡述了普陀醫院人事管理系統的由來和建設過程，該系統基于J2EE，實現了應用計算機對全院職工各種信息進行日常管理，提供添加、修改、刪除、查詢、打印功能，極大地提高了業務處理效率，使醫院的人力資源管理趨于專業化、現代化、人性化。
2 關鍵技術
本系統采用UML語言建模。UML支持從需求分析到系統實施的軟件開發全過程，提供了9種圖形建模機制。首先利用USE-CASE圖捕獲醫院人事管理系統的需求，建立系統的靜態模型。以構造系統的結構。靜態模型包括類圖、對象圖、組件圖和配置圖等。然后建立系統的動態模型。動態模型則包括順序圖、協作圖、狀態圖和活動圖等。
系統實現基于J2EE構架。J2EE是Sun公司推出的基于Java組件技術的企業應用系統開發規范，提供了一種用于實施基于J2EE多層應用的文檔和實例套件的體系模型，簡化了開發工作。J2EE編程模型要求開發者將工作分成兩類：商業邏輯和表示邏輯，其余則由系統自動處理，不必為中間層管道進行編碼。這樣開發人員就能把精力集中在商業邏輯和表示邏輯上。J2EE繼承了核心Java平臺、Java 2平臺標準版的許多優點，例如“編寫一次、到處運行”的硬件平臺無關性、JDBC API、CORBA技術以及能夠在In-ternet應用中實施數據保護的安全模式，同時還提供了對EJB、Java Servlets API、JSP以及XML技術的全面支持。
J2EE采用MVC編程模式。軟件開發中模型、視圖、控制由不同的開發角色實現。視圖指本系統交互界面在本系統采用JSP實現；模型指軟件的業務模型在本系統用EJB實現；軟件的邏輯關系即控制器在本系統由JSP、Java Servlets API等實現。
應用J2EE平臺開發本系統的過程大致為：組件開發者根據系統需求開發組件；應用程序組裝，匯編者將組件裝配成Web應用；應用部署者將應用部署到應用服務器中。部署的目標是設定事務控制、安全屬性等。應用服務器為軟件運行提供安全、事務等公共服務。組裝和部署信息存儲在一個基于文本的配置描述文件中。該文件使用XML標記來標識。
3 系統分析
根據醫院組織結構圖、人事管理業務流程圖可以得到有關管理模塊的數據描述。普陀醫院人事管理系統的主要功能包括職工信息管理、職工考勤管理、職工績效管理(含職稱評定、聘用和獎懲管理)、職工工資管理(工資信息匯總到改革辦，審定后交財務科執行)、系統設置。如圖1所示。
運用范式理論，數據庫中可以設計7張表，分別是系統用戶表、職工基本信息表、職工考勤表、職工績效考核表、職工職稱和學歷表、職工業務進修表、職工工資表。
4 系統設計
普陀醫院人事管理系統框架采用三層架構設計，分別為表現層、業務邏輯層和中間層。如圖2所示，客戶端不能直接訪問服務器一端的數據庫，必須通過中間層的Web服務器和應用服務器訪問數據庫。中間件通過JDBC接口訪問數據庫，一般用JavaServlet、JSP、JavaBean來實現。本系統中間件采用JSP，后臺數據庫采用SQL Server2000，保證了系統性能和先進性。
基于J2EE的B／S模式對客戶端操作系統沒有限制，客戶端聯入網絡后無須配置、維護即可使用。而且表示層、功能層、數據層被分割成三個獨立的模塊，客戶端無法直接操作數據庫，從而有效地保證了數據安全。
本系統用JSP實現，JSP應用程序所有代碼都運行在服務器一端，接收到用戶查詢后經服務器計算，將輸出結果回顯到客戶機瀏覽器上。運行效率比C／S構架要低。程序升級只須在服務器端進行。無須更換客戶端程序。客戶端要求動態實現的功能，如用戶登錄時的身份識別，可以用JavaScript腳本編程實現。
系統采用SQL Server 2000數據庫，利用JDBC-ODBC橋連接SQL Sewer 2000數據庫，工作流程如圖3所示，先裝載適用的驅動程序，連接數據庫，再向數據庫發送SQL語句，執行數據庫查詢、處理、關閉、連接等操作。服務器將計算結果返回到應用程序，在客戶機的瀏覽器上顯示出來。
關鍵詞：事業單位檔案管理；現狀分析；創新措施
一、辦公室檔案管理對事業單位的作用
辦公室的檔案資料是單位日常工作中產生的基本資料，檔案中記錄的是單位各項工作的情況，事業單位的檔案管理對于事業單位而言具備特有的重要意義。主要表現在：為管理者提供全面而真實的單位工作信息，幫助管理者做出正確的工作決策與指導，有助于協調與管理各個部門之間的工作銜接，由此提高工作的效率；為單位工作開展提供重要的基礎資料，為工作實施提供參考資料；在日常管理中可以通過檔案資料來評價工作的成果，方便管理者對基層工作進行準確評價，輔助績效管理；隨著事業單位的企業化管理與社會化人才機制的引入，檔案管理已經逐漸從單純的資料記錄與統計改變為企業的基礎資料的動態化管理，不僅僅提供基本數據也要為單位職能部門提供各種不同的資料組合，幫助單位正確的調整管理制度、調配資源，提高管理效率。
二、事業單位辦公室檔案管理存在的問題
1.檔案職能意識的淡漠，在單位管理中對經營、社會效益重視程度逐步加重，所以針對單位基礎資料的管理逐步淡化，尤其是針對管理成本的降低，機構的精簡是必然趨勢，此時單位檔案管理也就成為精簡的對象，一些檔案與人事管理工作都已經逐步進入到辦公室管理范疇，兼職化的檔案管理成為了普遍形式。
2.檔案管理信息化步伐滯后，隨著單位管理的信息化程度提高，大量的工作已經從紙質資料變為電子資料，而一些檔案管理仍然處在傳統的管理方式中，因此大量的工作資料與人事材料不能及時匯總，影響了檔案管理為決策提供資料的效率。
3.檔案管理的形式化突出，單位管理中檔案管理僅僅是為了記錄而記錄，不能利用檔案中的數據與資源為其他部門服務，雖然進行了信息化的改進，但是信息化后的檔案管理不能為單位提供動態化信息，只是資料的堆積，不能從檔案中獲得效益，因此信息化也只是徒有其表。
4.流動人員增加也給檔案管理帶來較大的困擾，在檔案管理乃至辦公室檔案管理中，人事檔案的資料管理是一個重要的管理內容，而目前的事業單位中，一些人員屬于外聘人員，這些人員多數是臨時性工作，其檔案在事業單位的檔案中存留時間較短，但在管理中也不能因為建立的時間短暫就不進行系統化管理，這就給檔案管理增加的負擔。
三、事業單位辦公室檔案管理的創新措施
1.實現信息多元化
（1）實現檔案管理的工作重組，對原有的檔案管理模式進行改變，針對工作內容進行信息化調試，對信息收集與處理進行統一，建立信息管理與服務中心，即在檔案管理中建立一個統一的窗口，對工作資料與人事檔案進行統一管理，利用窗口模式來整合各種檔案資料。同時完整窗口的功能，提高其信息化水平。
（2）提高工作的質量與水平，在管理中進行工作方式的創新，如改變檔案統計的方式，利用電子信息共享的模式，針對不同的部門的特征制定不同的信息統計流程，對各種檔案資料進行信息化匯總，即在不同部門的電腦上建立專門的統計表格，各個部門完成填寫后即可共享，而檔案管理人員可以利用網絡來統計資料，并對其進行審核，相互溝通信息的完整度與修改信息，從而保證信息實時化更新。
（3）建立更加完善的數字化檔案庫，隨著信息化數字化的深入，檔案管理應全面實現數字化，此時應適應性的創建與本單位相適應的數據庫，此時可以引入成熟的數據管理軟件，通過對軟件的小范圍開發與改進來適應本單位的需求，從而保證檔案管理的適應性與效率。這也是適應數字化需求，進行創新檔案管理中不可或缺的重要內容，而在這個創新措施中，應注意對檔案安全性的保護，也應注意創新的適應性，使得數字化適應單位的基本需求。
2，流動人員的管理創新
流動人員的特征就是更新快，在不同的部門中存在大量的流動性人員的臨時信息，這些信息是人事管理中不能忽視的重要信息，因此在檔案管理創新中不能忽視這個現實問題。因此在檔案管理中應針對不同部門流動人員的特征進行適應性創新，針對性指定信息統計。市場化已經改變了就業人員的流動模式，人事檔案管理也必須適應性這個社會現實，因此在檔案管理中應重視兩個層面的創新，一、最大限度地體現人才開發機制，針對適應本職工作的人才提供發展空間，建立內部的人才庫，針對流動人員中工作業績與素質較好地人員進行檔案保留，為其提供長期的資料保留，從而為其發展與晉升提供依據，從而為本單位的人才儲備拓展空間。二、拓展軟件管理功能，為本單位的管理創新管理模式，使得流動人員的管理適應本單位的人員流動模式，最大限度地簡化管理流程，從而提高流動人員的管理效果。
結語
總之，在檔案管理與人事管理發展中，必須突出對社會與單位發展的適應性，新的思想與理念，甚至是技術都是檔案管理與人事管理創新的重要武器，最終的目標就是提高檔案與人事管理的突出作用，為單位的發展提供必要的資源管理措施，從而幫助單位提升社會與經濟效益。
參考文獻：
[1]張榮庚，于魁.淺議高校會計檔案的創新管理[J].經濟研究導刊，2010（12）
論文關鍵詞：人事管理信息化建設人事管理信息系統
0引言
隨著科學技術和社會經濟的發展,行政管理事務的增多,辦公機構要處理的信息量越來越大,傳統的手工處理方式已不能適應當今信息化時代的實際需要。因此,充分運用計算機網絡技術,借助現代化信息處理技術和工具,實現辦公室辦公自動化來提高工作質量和效率,從而實現管理現代化和決策科學化,已成為信息化社會行政管理工作發展的必然趨勢。
人事管理是一個復雜的系統工程,人事信息一求準確,二要保密,三需及時,四是政策約束性強,隨機性大,時效性強,作業頻繁,工作量大而繁瑣,這樣就大大增加了處理的難度。高等學校作為高等教育的場所,其辦學規模之大已眾所周知,這么大的盤子,每時每刻需要處理的信息量也就可想而知,因此高等學校信息化水平的提高是教育質量的有力保證。2004年2月教育部確定的“教育信息化建設工程”是《2003～2007年教育振興行動計劃》中六大重點工程之一,旨在加快教育信息化基礎設施、教育信息資源建設和人才培養,全面提高現代信息技術在教育系統中的應用水平。隨著教育信息化逐步向高校全面管理領域的發展,“無紙辦公”已成為高校管理追求的新潮流。
人事部門作為高校管理領域中非常重要的部門之一,其擔負著學校行政管理職能中的很多具體管理業務,尤其是一些和教職工息息相關的日常業務。人事管理工作效率的高低、質量的好壞都直接關系到管理效益在教職工中的認可度。因此,高校人事管理要符合并適應高校各類管理事務發展的邏輯和規律,符合教職工的利益訴求。隨著高校師資隊伍建設及學科梯隊建設的重要性日益凸現,人事管理的職能已向培養高層次學科帶頭人、優化學術梯隊結構、發揮團體創新效益的高層次核心業務拓展并通過構建人事管理信息化系統,利用計算機和網絡信息技術,實現人事管理階段到人力資源管理研究階段的有效轉型。
一、人事管理信息化建設的重要意義
人事管理信息化建設是高校信息化建設的一個重要組成部分,它可以有效地提高人事管理工作的效率和質量,并且能夠及時地提供可靠數據,為學校領導的科學化決策提供重要依據。
(一)人事管理信息化建設可以提高人事管理工作效率,實現管理水平創優目標
人事管理工作是十分復雜繁瑣的例行性事務工作,其中大部分都是基于經驗的重復勞動,但又是人事管理中不可或缺的基本事務,是和學校每位教職工息息相關的重要事務,需要占據人事管理人員的大量時間。因此,人事管理的信息化可以使人事管理人員從日常繁瑣的事務中解脫出來,有時間和精力考慮更具有戰略意義的課題。另外,還能方便、快捷地實現各種信息的統計分析,從而提高工作效率。
(二)人事管理信息化建設可以為高校各部門和教職員工提供增值服務
人事管理信息系統,借助于學校統一的信息化管理平臺為各部門及教職工提供更多的增值服務。教職工可以通過各高校校園網對所需的人事信息進行快速查詢,各部門也無需在重復的事務性工作上花費大量的時間和精力。比如,如何根據學校發展戰略制定人力資源戰略；如何通過合理的招聘技術與測評技術為學校引進合適的人才；如何通過考核以及相應的績效管理體系來提升各單位、各部門與個人績效等。
(三)人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各科室間的團結協作,實現信息資源的高度共享
目前,人事部門對信息的處理大部分應用了EXCEL和一些相對比較簡單的數據庫,有些科室雖然建立了具有一定應用程序的管理系統和數據庫,但因各職能科室的信息在概念、范圍和內涵上各不相同,導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內容有很大的相關性,需要能夠互通有無,分散的工作方式容易造成數據采集不全面,信息更新重復率高,極為繁瑣不便。實現信息化人事管理后,人事管理信息系統能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作,從而保持數據的一致性、完整性和實效性,實現信息資源的高度共享。
(四)人事管理信息化可以充分利用現有的人事信息資源,實現信息資源利用的最大化
傳統的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源,不僅不便攜帶,更不利于傳遞。實現人事管理信息化后,各種人事信息資源不再以實物的形式出現,而是以磁信號和數字信號的形式出現,這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件,還可以對現有人事信息資源進行分析整理,實現人事資源共享,為充分實現人事信息資源利用最大化提供可能。
(五)人事管理信息化建設為高校深化校、院兩級改革,實現校、院兩級人事分配奠定了基礎
目前,許多高等學校實施校院兩級改革,把以往相對集中的人事管理模式,分散到各二級部門,這樣在一定程度上減輕了高校人事部門的工作強度和工作壓力。通過人事管理信息化建設,基礎數據采集,教職工基本信息維護工作都放在各二級學院,從而大大減少了人事部門的工作量,同時也為人事信息的準確性提供了保障。
二、高校人事信息管理現狀及問題分析
長期以來,我們往往習慣于按老辦法、老章程辦事,工作方式幾十年一貫制,人抄的人事辦公模式不僅不規范,容易出錯,而且增加了工作的隨意性。隨著我國人事制度改革的進一步深入,全球性人才競爭的日趨激烈和人才流動頻率的加快,以及各高校近幾年來的快速發展,傳統意義上的人事管理手段和方法的弊端日趨明顯,主要表現在以下幾個方面:
1.人事信息管理零亂,沒有形成一個完整的信息管理體系。隨著學校的快速發展和校、院兩級深化改革,人事信息量的大幅度增長和數據的快速更新,原有的人事信息管理方法和管理手段已經遠遠不能適應人事管理和人才管理工作的需要,分散的信息處理和更新導致了大量的重復勞動。信息整理和保存比較紊亂、不集中,沒有形成一整套完整的數據體系。這導致了人事信息管理的零亂,給高校的人事信息管理工作帶來了諸多不便,嚴重影響了工作效率。
2.信息部門化現象明顯。目前,在各個高校,教職工的職稱、培訓與培養信息主要在師資科,學校教職員工的進出管理工作以及內部調劑管理信息則歸屬于人事科,而工資、福利待遇、社保醫保以及人事檔案信息則集中在勞資科,在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作,如教職員工的教學信息管理歸屬教務部門,科研項目與學術論文信息集中在科研管理部門等。人事部門內部各科室以及與其他部門間信息流通不順暢,資源共享困難,從而導致了人事信息相對紊亂,數據一致性差,嚴重影響了信息的完整性和準確性。
3.信息更新速度太慢,準確性不高。傳統的人事信息管理方法和手段主要是人抄手寫或借助一些簡單的數據處理軟件,軟件信息模塊比較單一,操作相關性不強,無法對信息進行快速更新、分析和處理,從而無法及時為校領導和上級管理部門提供準確可靠的統計報表和相關分析數據,制約了管理層決策的及時性和準確性。信息更新速度太慢,致使人事管理工作中可能出現的問題得不到及時有效的解決。
4.數據通用性差,信息應用系統化困難。各部門開發或購買了面向特定功能、基于不同技術和應用模式的數據庫軟件,數據交換的通用性較差,難以實現信息應用的系統化,使得校院人事專干必須到不同崗位重復核對有關數據。
三、高校人事管理信息化建設方案
針對上述高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足,下面主要從人事管理信息化建設的任務、策略及思路、人事管理信息系統的模塊及其網絡基本結構等四個方面入手,提出人事管理信息化建設的系統化解決方案。
(一)人事管理信息化建設的任務
針對高校人事管理的現狀及存在的問題和人事管理信息系統的主要內容,學校各相關職能部門以及人事部門各科室的信息系統都必須建立在統一的數據交換平臺上,整合在一個高效的信息化系統之內,各種應用均應運行在高校校園網上,并且具有標準、規范、安全、豐富的數據資源,可實現各部門之間的無縫集成。學校人事部門、教務部門、科研管理部門等要從更好地服務于學校的總體戰略發展目標和學校各項工作的順利開展的角度出發,相互協作,互通有無,促使人事管理信息系統與教學管理系統、科研管理系統等之間的無縫隙兼容。我們可以先從規范數據管理和查詢流程入手,實施人事管理網絡化建設,逐步建立人力資源開發與管理平臺,實現人事管理信息傳輸的統一性、即時性、快捷性、準確性、完整性和系統性,從而實現人事管理過程的“四化”建設,即人事決策智能化、業績考評科學化、數據集成自動化、網絡辦公無紙化。這樣,通過發揮高校科技創新、知識密集的特點,加強縱向和橫向聯系。高校人事管理信息系統的開發不僅可以提升人事工作的透明度,提高人事部門的工作效率,而且還可以極大地促進教務部門、科研管理部門等相應領域的信息化建設,實現信息支持、信息提升、信息服務的良性互動。
(二)高校人事管理信息化建設的策略及思路
隨著高校人事管理職能的拓展趨勢和打造現代師資管理數字化平臺的需求,高校人事管理信息化的建設應當構成多層次、多方位的有機系統,必須融合教務部門、科研管理部門等相關部門的數據資源,以有利于信息化管理的統一規劃和統一協調。同時要充分發揮相關部門的主動性、積極性,明確分工的職、責、權要求,促進信息的共享和交換。因此,高校人事管理信息化的建設首先可建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統,在人事管理的全過程中,實現利用人事管理軟件處理日常事務工作,如人事信息數據管理、師資隊伍建設信息管理、教師業績信息管理、教職工工資信息以及人事管理信息、人事政策法規信息的實時查詢等。
其次是構建面向各二級學院的人事管理信息系統網絡,建立一個統一、完整、多層次、智能型、安全保密的院級人事管理信息網絡系統,實現人事信息的共享,人事信息的自動收集、整理、分析,為制定人事政策提供決策依據,為做好人才隊伍的預測和規劃等整體性人才開發工作提供服務。
根據以上對高校人事管理信息化建設的基本策略的描述分析,結合學校實際情況,高校人事管理信息化建設的基本思路如下:
1.以人事檔案信息化為突破口,進行數據庫建設。高校人事管理的科學性,離不開實時的人事信息的數據分析,只有數據準確可靠,才能克服信息的估計性與決策的盲目性。作為重要信息資源之一的檔案,是高校人事部門選人用人的重要依據,是開發人力資源的有效信息。以人事檔案信息化為突破口來啟動數據庫建設工作可以避免數據的差錯率。通過建立教職工信息庫,購買或組織研發一套人事管理軟件,將大量的教職工信息材料通過計算機儲存、統計、匯總、分析,從而推進高校人事人才工作模式的變革。
2.以學校網絡服務器為數據平臺,建立人事管理信息數據庫。以人事部門、教務部門、科研管理部門等各職能部門的管理權限為準劃分模塊,設置權限,統一對學校教職工所有數據進行維護,從而實現教職工信息數據的一致性和統一性。
3.通過校園網建設,加快完善人事管理信息網絡化建設,即:人事信息數據庫人事信息網校園網建設。積極開發人事工作服務軟件,如教職工職稱申報系統,考勤與薪酬管理系統等,將人事部門從傳統的人事工作中脫離出來,加大工作分析、績效考核等研究。
4.全面實施資源共享,充分利用網絡技術管理教職工信息,減少基礎數據的維護差錯率,降低各二級學院人事專干的工作量,迅速提升人事管理工作效率。這樣,通過信息網絡的建設和推進網上服務,為人事工作信息化提供高效、快速、安全通道,使人事管理逐步納入統一、規范的信息化軌道。
(三)人事管理信息系統主要模塊介紹
1.用戶管理模塊:系統允許用戶建立多個賬號,對于不同部門的不同用戶可以有不同的操作權限和操作范圍。這樣有利于保證系統的安全性,便于按實際業務分工進行管理,真正做到自己的數據自己維護,自己負責,從而明確每個人的權、責、利。
2.人事科管理模塊:提供給人事科工作人員使用的子系統,也是整個人事管理信息系統中最主要的一個模塊,包括組織機構、人員管理、編制、年終考核等。
3.勞資科管理模塊:包括日常工資管理、離退休人員管理、社會保險管理、員工探親信息管理、津貼福利管理等。
4.師資科管理模塊:提供給師資科工作人員使用的子系統,主要用于各類人才工程、基金資助信息、出國出境信息、學歷學位管理、師資培訓管理、職稱管理等。
5.院級人事管理模塊:是各學院人事專干的工作界面,一方面用于基本的人事管理工作,如查詢本學院職工的人事信息,向人事部門提交人事信息的變動情況等；另一方面可以向人事部門各職能科室上報各類人員名單,如:提交職稱信息、院內教職工崗位變化情況。還可以接受人事部門發送過來的各類人員名單和通知等。
(四)人事管理信息系統網絡基本結構圖
根據上述對人事管理信息系統各主要模塊的介紹及分析,構建人事管理信息系統的網絡基本結構如下圖所示:
(五)人事管理信息化建設的網絡實現
網絡拓撲結構如下圖所示:
在進入系統之前,要進行身份確認,只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進入本系統。為了防止不合法用戶對數據的察看和修改,本系統把用戶分為三個級別:超級、編輯和只讀用戶,即一、二、三級用戶。超級(一級)用戶不僅擁有對數據的查詢、修改權限,還對用戶的使用權限進行控制,可以設定用戶名、密碼和其權限,還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。編輯(二級)用戶對數據可以查詢、打印,還可以對紀錄進行增加、刪除、修改等操作。只讀(三級)用戶只擁有對紀錄的瀏覽、查詢和打印權限。當用戶要進入系統時必須先輸入用戶名和密碼,按“確認”按鈕后,系統辨別用戶身份,對合法用戶根據用戶的權限級別賦予相應的使用功能。
四、結束語
一、人事管理方面
1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度
初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、招聘新員工
根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
3、歸檔人事檔案
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。
4、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜
和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府
府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。
我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
3、為公司領導辦理出國簽證
領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
4、其他行政工作
趙總是一個生產經營精細化工產品的公司老板，去年的銷售收入達到了6000余萬元。趙總今年打算拼一拼，把銷售額提高到上億元。為此，他廣招人馬，充實一線隊伍。今年直接從事業務的一線人員就由去年的40余人擴充到60余人，營銷隊伍發展很快。
趙總下午來到了辦公室，剛好看完第三季度財務報表，臉上露出滿意的微笑。第三季度已經完成了去年全年的銷售額。這是一件多么讓人歡欣鼓舞的事情。就在這個時候，負責營銷的高總監向他匯報了一件事情，趙總聽后高興的臉一下變得陰沉。他把負責財務工作的陳曉新總監和負責銷售工作的高攀總監都罵了一通！
高總監匯報的事情是這樣的：負責山東業務經理的劉華在一個月前提出了辭職，銷售部隨即調整了人員，安排市場交接。現在，市場對帳交接中發現劉華拿了30000元貨款沒有上交公司，留在自己的手上，并要求公司一次將工資、獎金、保留金等結算清楚。據財務部門對劉華的核算情況來看，大約公司要支付25800余元給劉華。看來，劉華是有充分準備的。盡管給劉華做了大量工作，工資、獎金該怎么結算就怎么結算，但是保留金要按照制度要求，在交接一個月后市場沒有遺留問題時才退給當事人，劉華不認同，一再堅持上述意見。
真是禍不單行！更令趙總生氣還還在后面。
財務部的符好部長遞交了一份離職人員欠款一覽表的報告。報告顯示，過去離職的10余名業務經理幾乎都欠公司的錢，有的甚至欠上萬元，最少的也欠千把元。財務部報告的原因，都是寫的業務差旅費用借條。事情更巧的是，公司人事部的張強部長也遞交了一份報告，說的還是有許多業務人員沒有辦理離職手續就離開了公司，人事管理不規范。對于欠公司錢的部分業務經理，人事部還與提供擔保的家庭成員或朋友取得了聯系，但是，收效甚微。
都是借錢惹得禍！事已至此，發脾氣也無濟于事。趙總反而冷靜了下來，對高總監講，劉華的問題好處理，高總監親自給他打個電話，讓他放心，該給他的一分錢不差，多余的貨款必須如數退還公司。但是，趙總加重了語氣，現在的問題已經不是一個劉華的問題，如果業務人員都出現這種情況，公司財務、市場、人事管理豈不大亂！這樣下去，公司還有威嚴嗎？怎么辦？
趙總指定由高總監牽頭，陳總監、張強部長配合，在一周內拿出一套可行辦法交公司討論，杜絕今后離職業務人員出現欠錢的問題，以維護公司威嚴和合法權益。
對此，高總監他們該怎么辦呢？
解答：
業務人員乃至業務管理人員的欠款問題在很多公司都存在，并且由來已久，因此這是一個老生常談的問題。從我們了解和接觸到的眾多個案來看，造成這一問題發生的根源主要是：企業管理流程的缺失和信用控制的不當。企業缺乏對管理流程的深度規劃和對業務人員及其管理人員有效的個人信用控制，形成了一定的管理真空，故讓業務人員乃至業務管理人員有機可乘，于是欠款問題就接連不斷發生了，就象以上我們看到的這個案例中的趙總所遇到的情況一樣。所以，要解決這一棘手的問題，就只要從這兩方面入手：完善企業管理流程和有效進行業務人員及其管理人員的信用控制，欠款問題的麻煩將迎刃而解。
那么如何完善企業管理流程和有效進行業務人員及其管理人員的信用控制呢？下面我就從這兩方面分別作簡單的介紹：
一、完善企業管理流程：
1、對業務人員的入職及離職進行規范管理，遵照一定的程序，簽定必要的協議，保障雙方利益，解除離職業務人員及其管理人員的后顧之憂，如若離職也會配合做好離職的善后工作。
2、外地辦事處實行收支兩條線，業務人員一律不接觸貨款，客戶付款直接與公司總部的財務部門聯系，通過轉帳、匯款或其他方式支付，不接受現金付款。
3、層級負責制：不管企業業務管理有多少個層級，一律實行層級負責制。即業務部門的上級負責對下級借款額度、時間、周期進行把關，如出現問題有把關不嚴的，上級應負擔60%的損失。這樣一來，督促上級嚴密控制下屬的欠款數額、次數。
二、有效進行業務人員及其管理人員的信用控制：
對業務人員及其管理人員的信用控制，財務部門要負主要的責任。
1、工資及提成作為授信額度，并實行月結。
對業務人員及其管理人員實行授信制度，以業務人員月平均工資和提成作為授信額度。即每個月業務人員及其管理人員可以從財務部門領取的借款不得超過其工資和提成總額，否則必須經總經理批準，并且授信借款在該月發工資之前必須報銷或者歸還，特殊情況，經總經理批準，在約定的日期內報銷或還款。
一、研究開發背景
隨著信息技術的飛速發展，人們越來越重視信息技術以及對信息資源的開發與利用，“信息化”已成為一個國家經濟和社會發展的重要支撐。國家檔案局2002年的《全國檔案信息化實施綱要》中提出，加快推進以資源建設為核心、網絡建設為基礎、信息法規標準為保障、資源開發利用為目標的檔案信息化進程。因此，加強檔案信息化建設是人事檔案工作的必然要求。
醫院規模的不斷擴大，醫護人員及輔助、管理人員隊伍不斷壯大，以南京醫科大學第一附屬醫院為例，其前身是1936年成立的江蘇省立醫政學院附設診療所，現已成為江蘇省規模最大的三級甲等綜合性醫院，擔負著全省醫療、教學、科研和公益四項中心任務。目前擁有職工5000余人，其中干部編制1779人；人事2524人；教學編制204人；計劃外用工316人；外聘及其他180人。大量、復雜的人員構成和頻繁的人才流動給醫院人事檔案管理帶來巨大壓力。
醫療衛生事業單位人事制度改革和醫療體制改革的不斷推進，醫院管理更趨科學化和規范化，由于傳統人事檔案管理存在許多不足，譬如缺乏系統管理，保管方式陳舊；檔案更新不及時，檔案文件填寫不規范或不完整；手工檢索效率低，信息共享困難；流程較繁瑣，檔案利用率低。這種傳統管理模式難以滿足醫院科學化動態管理的需求。
醫療機構尤其是大型綜合性醫院，不同于一般企業，其專業性強，故難以簡單套用現有的企業軟件。為此，南京醫科大學第一附屬醫院通過對醫院人事檔案管理的業務流程進行綜合分析，并結合檔案利用的實際工作需求，確定系統體系架構和具體功能模塊，采用面向對象的方法及網絡技術，構建了一套具有檔案數據輸入與維護、信息查詢、分析統計、報表打印等功能的人事檔案信息系統，既能保證人事檔案管理部門的日常業務處理，又能拓展數據資源的高效利用、體現人事檔案的價值，為醫院人力資源管理提供決策支持。
二、系統的結構和功能
1.系統的結構框架
人事檔案信息系統是醫院人事管理信息研究團隊自主開發完成，該系統主體運用NET2005開發平臺，采用Browser/Server（B/S）與Client/Server（C/S）混合體系結構，基本類用戶采用B/S便捷模式，管理類用戶采用C/S結構模式，數據庫采用SQL Server 2005數據庫進行系統架構（圖1），數據管理通過數據管理程序完成（圖2），系統部署服務器的操作系統采用Windows Server 2008。
圖1 人事檔案信息系統結構框架圖
圖2 人事檔案信息系統數據管理結構圖
2.系統的功能模塊
（1）信息管理模塊。主要進行檔案信息管理，一是職工基本信息管理：按照部門或科室進行職工基礎信息的瀏覽、添加、修改、刪除等。二是職工檔案目錄管理：根據職工檔案ID對其檔案正本或副本十大類目錄內容進行瀏覽、添加、修改、刪除等。個人基礎信息：姓名、性別、部門/科室、出生年月、身份證號碼、黨派/入黨時間、工作時間、來院時間、學歷/學位、員工號、崗位類別、專業技術職稱、工人技術等級、單位職務、學術任職、進修與培訓、獎懲情況、優秀成果、工資薪酬、合同簽訂、檔案ID、家庭及社會關系、通訊地址等。職工檔案ID統一采用四角號碼編譯，這種編號具有簡便、編號效率高、誤差少、檔案存放集中等優點。例如：“王強”編譯的檔案ID為“1193”；“王國強”編譯的檔案ID為“1693”；“孫國明”編譯的檔案ID為“9632”。
（2）檔案業務處理模塊。主要進行檔案正副本及檔案材料的日常管理，一是檔案正副本管理：檔案轉進、檔案轉出、檔案查借閱、檔案歸還等相關登記及批量處理；二是歸檔材料管理：檔案材料轉進、檔案材料傳遞的登記及相關處理；三是“特殊”檔案管理：退休人員檔案處理、死亡人員檔案處理、判刑人員檔案處理、無頭檔案處理等；四是紙質檔案圖片管理：根據職工個人檔案目錄進行部分原始紙質檔案掃描圖片的瀏覽、添加上傳及下載等。
（3）查詢檢索模塊。主要進行職工檔案信息的檢索與查詢，根據輸入的查詢條件，提供職工檔案各類信息的檢索結果。主要包括簡單查詢、二維查詢、多維查詢、代碼查詢；模糊檢索、精確檢索。例如：簡單查詢：輸入查詢條件，員工號=“7728”，則檢索出員工號為7728人員的信息，并可以行記錄、簡要登記表等形式顯示；多維查詢：輸入查詢條件，性別=“男”且學歷=“博士研究生”且 年齡=“小于40歲”，則檢索出同時符合這三個查詢條件的人員信息；模糊檢索：輸入檢索條件，姓名=“張*”，則檢索出檔案系統人員庫中所有姓“張”職工的人員信息。同時，將姓名作為查詢條件時，系統支持中文和簡拼輸入功能。
（4）統計分析模塊。主要進行職工檔案以及檔案信息數據的統計分析，一是檔案正副本數量的統計：干部編制、人事、教學編制、計劃外用工、外聘衛聘等人員檔案數量及版本類別的匯總；在職檔案、離退休檔案、死亡檔案及無頭檔案的數量匯總；檔案轉進、檔案轉出、檔案查借閱等情況的匯總統計。二是職工檔案信息數據的統計分析：以職工檔案基礎信息為字段進行統計，查看相關統計分析結果，如：查看年齡分布、工齡分布、學歷分布、職稱分布、崗位情況、衛技人員比例情況、勞動合同情況、工資薪酬情況等。同時，分析結果還可以自動生成各類統計圖、統計表，并支持人員信息“反查”功能（反查：查看統計表中的某單元格內具體的人員信息）。
（5）報表名冊輸出打印模塊。主要進行“四統一”、組織人事報表及相關表格的輸出打印。一是“四統一”：人員名冊、檔案卡片、檔案名冊等；二是組織人事表格及報表：《干部任免審批表》、《職稱變動表》、《職務變動表》、《年度考核情況表》、干部人事年度報表、工資年度報表等；三是職工花名冊與高級名冊：全院職工花名冊、黨員干部花名冊、領導干部花名冊等。
（6）系統設置管理模塊。主要進行單位機構管理，檔案目錄代碼維護，相關指標代碼維護，口令修改，用戶管理等。單位機構管理：機構設置、機構信息（主要包含：單位名稱、單位編碼、主管單位名稱、單位負責人、單位性質等信息）、組織機構圖；指標代碼維護：對具體指標代碼進行增加、修改、刪除等，例如：學歷指標分為博士研究生、碩士研究生、本科、大專等；用戶管理：添加或刪除用戶，對用戶進行分級管理與多層授權管理，提高系統數據庫的安全性。
（7）備份恢復及日志管理模塊。一是相關數據的備份和恢復，確保數據庫出現故障后，數據能夠安全恢復，主要包括：人員信息數據庫備份及恢復、檔案目錄信息數據庫備份及恢復、檔案業務處理相關數據刪除的恢復等；二是訪問日志管理：用戶對系統的任何操作及對數據的訪問都會形成電子日志文件，系統定期對日志文件進行審查、追蹤，及時發現系統隱患以及非法操作。
三、系統的特點
1.重視現代管理理論的應用
在系統構建與開發過程中，堅持以系統論為指導，運用計算機科學和信息科學，實行軟件項目管理，遵循軟件開發的生命周期；在系統的運行實踐中，堅持PDCA循環管理理念，達到系統持續改進、不斷優化，滿足人事檔案管理的動態需求。
2.系統的標準化設計
信息的標準化包括數據采集、數據格式（編碼）、數據分類及統計規則的標準化，實現信息標準化的過程就是信息整合、信息挖掘的過程。系統軟件開發主要參照2個國家標準：一是全國干部人事管理信息系統指標體系（國家標準GB/T17538-1998）；二是全國組織干部人事管理信息系統《信息結構體系》（組通字[1995] 1號）。
3.系統的實用性
在系統的可靠性、安全性與可擴展性基礎上，更加注重實用性。系統基本覆蓋了人事檔案管理的大部分業務流程，滿足了人員信息查詢、目錄檢索、數據匯總等檔案管理功能需求，同時也能實現對職工學歷/學位、職稱/職務、進修與培訓、優秀成果、工資薪酬等情況進行實時動態管理與統計分析，并能形成人力資源綜合報告表，為醫院制定人才規劃、實施績效管理、組織職工培訓等提供詳實的依據。
4.信息資源共享與網絡化
人事檔案材料的客觀性、真實性、全面性以及信息的標準化，使得系統能為醫院的HIS、ERP等信息系統提供人員基礎數據，通過網絡化手段實現檔案數據信息共享，確保醫院組織人事、科研、教育等部門數據的一致性與時效性，滿足臨床、教學、科研與管理的需求，提高了醫院工作效率。
5.系統建設的連續性和長期性
人事檔案信息系統是一個動態的信息系統，需要檔案管理人員不斷進行及時的更新和維護。一是加強信息數據錄入的質量控制，確保信息真實、準確，提高數據庫質量，增加系統的可信度和使用率；二是加強檔案管理人員的培訓，提高其檔案業務水平和系統軟件操作能力，為實現人事檔案管理信息化提供有力的保障。
四、應用體會
行政人事部20xx年度工作計劃范文(一)為切實配合20xx年公司盤算的順利履行，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、 深刻績效考察成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉變正在逐步改良，以工作目的結果為導向，用事實和數據談話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能局部，建立一套后勤服務保障體系，實行許諾制，對相關部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節省、保指標
在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓保險生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢討、多進行平安生產管理常識培訓，留神隱患排查，進步員工安全出產意識，保障保險生產零率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，咱們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業文化教訓，在明年內實現公司企業文明框架的搭建工作。
六、翻新十自動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內，培養本人獨特的思維方式，用創新精神跟意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
在20xx年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識跟習慣，接受先進的教訓，用常識來武裝自己、提高自己。
行政人事部20xx年度工作計劃范文(二)為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，參考公司XX年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。
人事部XX年度主要工作計劃和目標：
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓與開發
四、建立真正以人為本的企業文化
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理
六、完善員工福利與激勵機制
七、績效評價體系的完善與運行
八、人員流動與勞資關系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。
完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網絡招聘、現場招聘、內部招聘：
員工
具體實施時間：
根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。
三、員工的培訓與開發并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓。
具體實施時間：
人事部與各部門溝通協助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成;
2、采用培訓的形式：內部培訓教材;網絡培訓;外聘講師到企業授課;
3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業文化與制度和崗位技能。
4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。
四、建立真正以人為本的企業文化建立內部溝通機制。
1、建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：
此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓維隆的企業文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實施時間：
在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善
六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。
2、計劃制訂激勵政策：
季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創意獎，建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。
對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力。
具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監督貫徹和運行。
具體實施時間XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統。
2、主要工作內容：
根據制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
八、人員流動與勞資關系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大損失。
2、具體實施內容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進行進一步規范管理。
嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。
九、加強公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執行。
3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛生、質量。根據就餐人數，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據廚房所用原料的市場行情，靈活調整。
4、規范清潔工工作職責，使廠區各個區域干凈、整潔。
十、制度剛性執行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執行。
如何做到制度的剛性執行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實施時間XX年全年度不斷完善關于執行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各塊制度及執行制度不折不扣的予以實施。
行政人事部20xx年度工作計劃范文(三)人事行政部負責兩大內容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個角色，首先要成為公司的戰略伙伴，輔助公司實現戰略目標。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經營目標為向導，推動制度的變革、政策的變革，保證各項變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業基礎，合理、科學管理日常事務。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導員工的職業生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學習和成長機會，與公司共同健康地發展。
根據公司近期的目標及管理要求，人事管理工作的重點將在以下兩個方面著手：
一、 配合技術部做好績效考核管理試運行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結果。再通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議，為高層團隊制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術部以外其它各部門的考核管理制度，分四個步聚。
1. 組織和協調各部門主管做好分工作分析，根據各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應的考核辦法打好基礎。
2. 組織各部門主管根據工作說明明確關鍵指標，量化考核指標，并依據考核指標制定考核辦法。
3. 組織各部門進行考核試運行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結果。
三、 通過分析考核結果尋找問題點，提出改善建議。改善業務、財務、生產管理的操作流程、改善各項管理制度來更切合公司的需要和現實狀況。
四、 其它人事管理的工作內容
以上這些工作是目前人事工作的重點，下面說一下行政管理工作的重點內容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運行，保證辦公用品、設備、物資的供應，做好車輛使用控制和管理、監督衛生狀況等。
二、 流程制度的建設，修正、健全現有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業的精神文明建設，堅持執行會議制度。結合公司情況和業務情況做好思想建設。
四、 其它人事管理的工作內容
徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。下面給大家分享關于人員招聘的工作總結，方便大家學習。
人員招聘的工作總結1領導和各位同事大家好! 2015 年馬上就到啦!回望 2015 年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的 同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘 回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、集團公司截止2015年10月人力資源現狀 集團公司2015年年初在編408人，本年截止10月份入職人數為152人，入職率為：35.59%;離職人數為130人。截止2015年10在編人數為：
427人;離職率為：30.44%。
其中：集團公司2015年年初在編人數是150人，截止2015年10月在 職人數：180人，本年入職人數79人，入職率為：43.88%，離職人數51人，離職率為：28.33%，2012年集團公司入職人數為64人與2015年同比 入職人數增加15人;入職率增長：23.43%;2012年集團公司離職人數為35人與2015年同比離職人數增加16人;離職率增加：45.71%。
下屬管理公司 2015 年年初在編 21 人，截止 2015 年 10 月在職人數 88 人，本年入職 25 人，入職率為：28.40%，離職人數27 人，離職率 為：30.68%。
下屬 _ 公司年初在編 204 人， 截止 2015 年 10 月在職人數 130 人， 本年入職 32 人， 入職率為：
24.61%，
離職人數 36 人， 離職率為：27.69%。
下屬 _X 公司年初在編 36 人， 截止 2015 年 10 月在職人數 37 人， 1 本年入職 10 人， 入職率為：
27.02%;
離職人數 9 人， 離職率為：24.32%。
下屬 _ 公司年初在編 27 人， 截止 2015 年 10 月在職人數為 19 人， 本年入職人數為 9人，入職率為：47.36%，離職人數為：7 人;離職率 為 36.84%。
二、考勤管理 1、每日對員工 OA 考勤單及請假單的處理。
2、出差人員根據海南公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。
3、根據考勤數據審核
_、_、_ 等工作人員的車費及餐費補 貼。
4、每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資提供依
據，根據考勤統計情況，公布考勤通報。
5、根據每月考勤情況統計入《考勤匯總統計表》為轉正考評、年
終評優和年終獎的計算提供依據。
三、人事檔案管理 1、新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工提供的人 事檔案，建立人事檔案。
2、建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。
3、負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。
4、建立人事檔案借閱登記表。
5、今年
6 月將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔 案室，共計歸檔人事檔案 98 份。
6、上半年完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增
2 加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編提供了便利。
四、薪酬及福利管理 1、2015 年，集團各中心及下屬公司薪酬支出截止 2015 年 10 月份 共計：
1561.16
萬元， 其中 _ 放薪酬 720.43 萬元; 發放薪酬：
_ 101.60 萬元;_ 發放薪酬：54.10 萬元;凱西來公司發放薪酬：107.05 萬; _ 發放薪酬：210.76 萬元;_發放薪酬：226.22 萬元;_X 薪酬：141 萬元。
2、集團轉正員工基本購買了五險，截止
2015 年 11 月份全集團單 位部分保險支出費用 240.86 萬元，其中 _ 支出 53.88萬元;_ 支 出:15.90 萬元;_ 支出:8.02 萬元;_ 支出:67.22 萬元;_ 公司支出:19.85 萬元;_ 公司支出:65.54萬元;_ 地產支出:10.45 萬元;
3、以上兩項目主要人工成本合計
1802.02 元， 集團公司月人工成本 為 180.20 萬元,年人均人工成本 4.22 萬元。
4、公司所有人員社會保險的購買與社保卡的制作，員工社保信息
的變更與辦理，本年度辦理社保卡 6 張，員工工傷申報及報銷 3 人。辦 理退休 2人，生育備案及生育報銷 3 人。
為體現公司對員工的關懷，公司特在三八節、高溫時節、中秋國慶 節送出慰問。在今年 8 月份鄒總又為過生日的員工申請了生日小禮品。
五、招聘及儲備工作 1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配
3 備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，集團公司及下 屬公司共計完成全年 152 位人才的招聘。
3、為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才
儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工提供發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備 管理辦法” ，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫，截止 2015 年 11月份儲備人才庫中人才數量為：93 人，內部儲備人才 5 人。
六、培訓工作 為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力 團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓，截止 2015 年 11 月進行培訓員工入職培訓 152 人 次。
為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司 的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行情況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽， 截止 2015 年 11 月各部門完成內部培訓 101 次。
2015 年，新員工入職培訓及部門內部培訓產生培訓費共計：31370 元;其中部門內部專業培訓費：29370 元;新員工入職培訓費：2000元。
七、勞動合同管理 負責勞動合同簽訂、續簽及管理工作， 2015 全集團公司新簽勞動合 同 100 份，續簽勞動合同 25份;目前，集團及下屬所有員工均已簽訂 4 勞動合同，無未簽訂勞動合同產生的糾紛情況。鑒于地產行業特性，有部分員工為退休及勞動關系掛在其他單位人員，為規避勞動風險，我部 門要求此類人員提交退休證及勞動關系證明。
八、績效管理 為保證工作計劃節點的順利完成，每月嚴格執行考核，對計劃的完 成起到了很大的推動作用。截止到 10 月份，集團各中心及下屬公司定性及定性指標扣款合計：53.83 萬元;其中定量指標扣款：40.42 萬元; 定性指標扣款：13.41 萬元;各單位完成計劃節點的獎勵金額為：2.11萬元。
九、2015 年工作計劃及建議 1、經統計集團公司及下屬公司勞動關系在其它單位、退休人員、試用期員工未購買工傷保險人員共計 93人，因我司主營房地產開發業 務，工程技術類人員經常出入施工現場，下屬物業公司一線操作員工居 多，工傷發生率相對較高。如發生此類事故，所有費用由用人單位全額承擔，存在很大的用工風險。為減少員工發生工傷為公司帶來的損失建 議為以上人員購買意外傷害商業保險。
2、房地產行業招聘存在一定難度，將加強招聘工作，開辟多種招
聘渠道，特別是同事推薦，此種渠道成功率相對較高，建議被推薦人才年度被評為優秀員工，給予推薦人一定的獎勵;春節后人才流動的高峰 期這些機會，參加一些大型的春招會，補充一些來自行業的高端人才和 優秀的基礎人才。
3、績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡
職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立 5公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃 性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成 果達成。
4、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約
束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;希望公司能設立專門的培訓專 員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人員招聘的工作總結2時間飛逝，轉眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標。現將我的工作做以下總結：
x月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員 工藝技術員)銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。x月份面試與接待的共218人，錄用28人。x月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。x月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。
x月份初期我首先了解了公司的規模，公司的組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。
然后慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。x月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1、向我們部門的同事和領導學習;2、和同行業人員交流;3、和用人部門溝通，向他們討教;4、在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
x月份工作在x月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發現存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發現在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。
人員招聘的工作總結3今年招聘工作在吸取總結往年經驗的基礎上，在招聘流程及渠道方面做出了改進和完善，取得了一定的成果。現對上半年招聘工作總結如下：
一、招聘工作概況 (一)基本流程
(二)時間安排
2月下旬：匯總科室用人需求
3月-4月：設計醫院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，
招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會;接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應聘者面試 5月中旬：進行面試5月下旬：進行筆試(復試)
6月上旬：匯總通過復試人員名單，報業務部門審核，上辦公會審批 6月中旬：通知合格人員準備材料及報到時間
二、招聘數據統計
今年先后有31個科室上報了用人需求，計劃招聘人數68人，實際招聘人數48人。 (一)基本數據：
(二)學歷比例：
1、1214名應聘人員當中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;
2、106名面試人員中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;
3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。
(三)數據比較：
三、今年招聘工作情況分析
今年招聘工作較往年更加規范、透明;人才質量也較往年有很大提高，具體情況分析如下：
(一)優點：
1、招聘渠道多樣化。
今年除了采取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外，首次采用了網絡招聘。3月份先后在全國前50名高等院校的就業網上了醫院人才招聘信息，應聘者可以通過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日，共收到簡歷1200余份，為招聘工作提供了充足的人才資源。
2、招聘流程規范化。
嚴格按照招聘流程開展工作，并按專業分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫學工程、麻醉專業的專場面試會。并強化機關指導科室的職能作用，每場面試會都有業務部門及相關用人部門的領導參與評分，面試結果比較客觀、公平。
3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。
嚴格按照招聘標準，從人才信息庫中挑選優秀人才，公開面試，現場評分，公布結果，杜絕了不公平競爭，也給優秀人才充分展示自己的舞臺。
(二)缺點：
1、計劃招聘執行力不強。
主要表現在以下兩個方面：一是用人科室用人需求上報不及時，造成制定招聘計劃不準確;二是個別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質量。
2、招聘工作環節銜接不緊湊。
投遞簡歷和面試間隔時間太長，特別是在就業高峰期的應屆畢業生，擇業機會比較多，因為間隔時間過長，導致人才流失。
(三)改進意見
1、加強計劃招聘的執行力度，嚴格按照招聘流程實施招聘工作，
督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業生的就業高峰期，不同于平時的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時匯總各科室的用人需求計劃，才能保證招聘工作的有效性。
2、合理安排招聘工作時間，縮短投遞簡歷及面試之間的間隔，讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。
3、合理設計招聘啟事，注意細節。
比如報名方式里要求應聘人員發電子簡歷時注明姓名及專業，不要重復投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓，更好的利用網絡招聘的優勢。
4、加強與各醫學院校就業指導中心的聯系，保證充足的生源。
人員招聘的工作總結4自兩年前進入公司上班，被擔任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;
對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵、嚴格考勤制度責任的落實。
⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;
對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。
每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。
在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;
負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20_年工作計劃
根據部門20_年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20_年度的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事總務部在20_年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
人員招聘的工作總結5我于20_年8月加入公司，主要負責公司海外項目(安哥拉、莫桑比克基建部及采石場)所需崗位的人員招聘及招聘渠道的拓展與維系工作，并與地區人才網絡、勞務市場及中介公司建立良好的合作關系。在對公司組織架構、部門職能、崗位職責及海外項目招聘需求充分熟悉的基礎上開展招聘相關工作。在這段時間里公司領導和同事們給予我很大的支持和幫助，使我在工作過程中受益匪淺。同時，也為我有機會成為迅通集團的一份子而感動自豪。我將會一如既往去開展工作，以誠實、認真、謙遜的態度勉勵自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是這段時間的工作內容及20_年工作計劃：
20_年工作總結：
一、招聘工作
以基建部、采石場招聘為主，并輔以其他項?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇惱釁腹ぷ鰲F渲泄芾砝噯瞬旁?_人左右，技工類人才約46人左右，招聘網站和內部人員推薦方式占人員招聘渠道比重最大。在進行日常招聘面試工作的同時統計匯總各類人才的相關信息，建立人才庫。在地區性免費人才網站崗位信息，定期參加揚州、江都的人才市場以及校園招聘會，效果一般。針對公司所需人員的特殊性，加強了和中介公司的合作關系，已有初步效果。當然在合格率方面，需加強對中介公司的約束性，接下來準備對其安排人員的`信息進行現場核實，避免誤差的發生，并其。在面試方面，通過對公司內部情況的了解和與主管的溝通，基本能夠達到面試表述上明確傳達公司基本情況、行業優勢以及公司未來行業發展前景。
二、部門常規性工作
1、日常工作：招聘渠道拓展及維系，人員的面試及信息整理;
2、領導安排的臨時性工作。
三、需要改進和提高方面
1、加強對于工作的認知與執行力，提升自己的業務水平，創造自我價值。
在工作中建立危機感，將所有工作按照計劃有條不紊的實施，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。
完善招聘流程，將每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、加強與公司部門領導、同事，海外對應部門的溝通工作，及時完善并確認招聘信息的時效性，完善自己的工作模式。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎充實自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
20_年工作計劃：
根據20_年公司發展需要。隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。為了提高企業員工整體素質，按照獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司20_年發展戰略及相關計劃安排，特制訂以下年度招聘計劃：
1、現場招聘
每月至少參加一次大型招聘會(市級以上)，平均每兩周參加一次小型招聘會(縣區級)，制作一些DM宣傳彩頁，讓面試人員能對公司有初步的了解，增加印象分;
現場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;
2、網絡招聘
網絡招聘可以結合現場招聘會，完善招聘信息的一致性及時效性;增加網絡招聘的力度，適當投入資金在一些專業性網站進行招聘;可以在人才網站打一些小廣告，達到宣傳公司的效果;網絡招聘盡可能在崗位要求、崗位職責及公司的行業優勢、福利待遇，員工未來發展前景的描述，加強面試者對公司的期望，增加面試簽約成功值;
3、中介合作
由于公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網絡尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，并提交佐證資料;在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性;如有可能，簽訂意向合作協議，規避相關風險。
3、其他招聘途徑：
1、大學的畢業生招聘會(相關對口學校的招聘會);
一、人事管理方面
1、制定并落實相關人事管理制度
初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案
我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶
由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工
根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜
和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、為公司領導辦理出國簽證
領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序；相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。
我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
4、其他行政工作
行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。
摘要：本文論述了應用信息化技術改善高等學校教學教務管理工作的方式和方法。文中引入的多個應用實例均已取得良好效果，印證了信息化技術對于改善高等學校教學教務管理工作的重要意義。
關鍵詞：高等學校；信息化；教學教務管理
中圖分類號：G642
文獻標識碼：B
1依托MIS系統開展教學教務管理工作
MIS(管理信息系統)是應用于管理的眾多信息化技術中最重要的。依托MIS系統，可以將紛繁復雜的教學教務數據進行系統化管理，還可以將管理業務流程固化在計算機程序之上，高性能的MIS系統甚至還可以實現無紙化辦公和多用戶在線管理。然而，目前只有清華大學、浙江大學等少數知名高校擁有自己的教學教務管理MIS系統。由于各學校的教學教務管理模式和業務流程不盡相同，操作和維護系統的人員素質更是千差萬別，因而想要在別人的MIS系統上完全“坐享其成”，是行不通的。
(1) 學校要重點投入，扶持教學教務管理信息系統開發
浙江大學城市學院曾投入上百萬元用于引進清華大學的教學教務管理信息系統以及相關的硬件設備，同時選派多名計算分院、教務部、網絡信息中心的專家和技術人員投入到系統的二次開發工作中，取得了顯著效果。除此之外，由計算分院自主開發的畢業實習和畢業設計管理系統和分院教學規范管理平臺也已進入實際開發階段，有針對性地用于改善教學教務管理工作的多個環節，實際應用意義非常重大。
(2) 抓好操作人員的教育和培訓，牢固樹立教學教務MIS的核心地位
在高等學校中，從事教學教務管理的工作人員并非都能很好地掌握計算機操作技能，這就為教學教務管理信息系統的應用帶來了新的困難。推動教學教務管理信息系統的運行與系統開發同樣重要，要避免因為操作不當導致系統運行的失常，就必須抓好操作人員的系統化教育和應用技能培訓工作，要把應用系統的技能水平和熟練程度納入到教學教務管理人員的考核中去，從政策上加強教育、監督和引導，進而保證教務系統的全面、正常運轉。
(3) 要合理利用MIS系統資源，提高管理水平，降低管理成本
21世紀，高等教育也面臨著競爭，因此應用教學教務管理系統的目的不僅僅在于維持日常教學教務管理工作的運轉，還有待于提高系統的應用水平，降低管理成本。
要合理規劃業務管理流程，規范管理活動，提高管理人員的管理水平和效率，減少管理人員的使用量，進而節約人員經費開支。
利用系統資源，實現數據共享，例如組織網絡教學資源共享，教學教務管理數據的網絡化等等，從而提高教育教學管理水平，適應激烈的市場競爭。
引入無紙化辦公的思想，減少各種管理過程數據的書面管理，降低辦公經費支出。
2加強其他形式的信息化技術應用研究，輔助教學教務管理工作
信息化技術涵蓋的內容非常廣泛，除MIS系統以外，還有多種信息化技術可以應用于輔助教學教務管理工作，這些技術都是不容忽視的寶貴資源，有待廣大教學教務管理工作者深入研究。
(1) 平面技術
在教學教務管理的業務工作中，面對的工作對象群體除了教職工之外，還包括大量的學生。從統計學的角度看，如果對工作對象所提出的問題或辦理的業務進行匯總，有些問題或業務出現的頻率非常高，例如新生進校后會修讀哪些課程，應該如何進入教務系統進行選課、如何安排四年的學習計劃等等。而依靠工作人員不厭其煩的解釋顯然不是最好的方法。根據有效溝通的原理，人所獲取的信息中有70%來源于視覺，因此尋求平面技術的幫助，可有效地解決教學教務管理工作中一些繁雜的業務問題。
圖1是浙江大學城市學院計算分院運用平面技術來描述06級計算機專業軟件開發方向課程計劃的圖解的一部分(該項研究為浙江大學城市學院教學管理類教師科研基金項目)，它說明的是所涉及到的所有教師和學生都必須知道的課程計劃及各課程的性質和要求。可見，一份并不復雜的設計合理、解釋科學的平面圖解可以幫助教學教務管理工作解決一些用語言很難短時間解決的問題。
圖1 計算機專業06課程計劃圖解
(2) 網站技術
信息時代，網站開發技術有了長足的發展，尤其是.net技術的出現使得網站開發變得更為容易，通過網站的數據資源共享和展示得到了廣泛的認可。教學教務管理工作由于流程復雜，因而多通過C/S方式的管理軟件來實現。通過配合網站技術，可以使大量的有用數據從業務人員的信息孤島中得以釋放，能夠為教學教務管理工作帶來更多的便利。同時能夠很大程度上增加信息流通的準確性和時效性，進而節約辦公時間和成本。
(3) 校園移動通訊技術
移動通信技術在管理工作中的應用并不普遍，但卻是一個很好的趨勢。目前，移動通信運營商為校園移動通信提供了有力的支持，成功開發出了一種“校訊通”技術，管理人員可以通過短信平臺向指定的用戶群發消息。這無疑為改善教學教務管理工作提供了一種新的方式，也在浙江大學城市學院得到了很好的推廣，其操作是將教師和學生的手機號碼編入“校訊通”的用戶群，并組織合理的層次定義方式，然后可以在需要的時候向指定的群組發送最及時的信息。
(4) 多媒體技術
多媒體技術近年來在高校廣泛應用于教學平臺的建設，也是推動高校教學教務管理工作向高水平發展的有力工具。浙江大學城市學院成功引入并組織實施的BB(Blackboard)系統就是多媒體技術在教學工作中應用的典型例子。在此系統之上，集成了眾多課程的教學課件、視/音頻資料和練習試題庫等教學資源。在教學教務管理工作中，要將像BB一樣的系統作為一項重要的工作內容來予以關注，從觀念上創新，避免重復低質量的基礎管理工作，通過管理創新帶動高校整體教學水平的提高。
3整合資源，依托信息化技術拓展教學教務管理的合作領域
在整個校園信息化領域中，教學教務管理僅是其中的一個組成部分。通過圖2所示的校園信息化系統模型圖(資料源于浙江大學城市學院人事管理信息系統項目研究)可以看出，教務系統與其他諸如人事系統、財務系統等共同組成了校園信息的數據網絡，因此要真正做好教學教務管理工作，管理業務就要“一盤棋”，拓展跨領域的業務合作和數據共享。
(1) 與人事管理的合作
高校人事部門掌管著全校的教師資源，而這些資源正是教學教務管理工作中最為重要的動力資源。從管理的度講，人事部門對教師的管理更專業，因而要做好教學教務管理工作，應當拓展與人事管理機構的合作，加強人事管理系統和教學教務管理系統間的數據共享，實現跨系統的統一身份標識，合理利用教師數據資源，優化教師管理程序，提高管理水平。
圖2 校園信息化系統模型圖
(2) 與財務管理的合作
教學教務管理工作中的很多數據最終服務于學校的財務管理，例如教師工作量的數據決定著財務管理中每位教師所得到的課酬數額，學生選課學分數又決定著學生應該按學分向學校財務繳納的學費數額。因此，教學教務管理工作與財務管理工作也存在著必然的合作關系，而這種合作的推動也有賴于教學教務管理數據與財務管理數據的對接，看似孤立的兩個管理過程也因為信息化技術的推動實現了優化組合，其管理效益也顯而易見。
(3) 與各類技術管理和支持部門的合作
教學教務管理工作的順利開展，需要信息化技術的支持和幫助，而種種信息化技術的應用又離不開高校內外各類技術管理和支持部門的鼎力配合。這其中包括學校內的網絡中心、現代教育技術中心、信息化項目管理職能部門，還包括校外的軟件開發企業、移動通信技術運營商等等。總而言之，要推動信息化技術在教學教務管理工作中的應用，就必須加強與這些機構的合作，單純依靠教學教務管理人員絕無法實現這樣龐大的系統工程。
參考文獻
[1] 王萬恒. 信息化校園：大學的革命[M]. 北京大學出版社,2000.
