時間：2023-09-21 17:35:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
［關(guān)鍵詞］ 系統(tǒng)案例模擬；人力資源管理；課程；民辦高校
［基金項目］ 寧波大紅鷹學(xué)院教改項目“基于系統(tǒng)案例模擬法的《人力資源管理》課程教學(xué)改革研究”（1021411180）
［作者簡介］ 佟雪銘，寧波大紅鷹學(xué)院經(jīng)管學(xué)院講師，博士，研究方向：人力資源管理，浙江 寧波，315175
［中圖分類號］ G423 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，在目前高校管理學(xué)科教學(xué)中占有十分重要的地位。從學(xué)生目前的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀和對社會的適應(yīng)情況來看，情況不容樂觀[1]。為了培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的應(yīng)用型本科人才，本文從系統(tǒng)的角度著手，探討系統(tǒng)案例模擬法在民辦高校人力資源管理課程教學(xué)中應(yīng)用的可行性，同時較詳細(xì)地闡述了此種方法在課程中的應(yīng)用設(shè)計及需注意的問題，以期提高學(xué)生的實踐能力。
一、人力資源管理課程的教學(xué)現(xiàn)狀
（一）學(xué)生基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)動力不足
從目前民辦高校學(xué)生的實際情況來看，多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)薄弱，基礎(chǔ)知識掌握不牢，沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，在注意力的集中與維持、聽講、學(xué)習(xí)結(jié)果檢查等基本的學(xué)習(xí)技能方面都存在問題，自我控制力和約束力不強，有一定的厭學(xué)思想，學(xué)習(xí)動力明顯不足。
（二）學(xué)生學(xué)習(xí)的意志力不強，持續(xù)性不夠
許多學(xué)生初始對學(xué)習(xí)人力資源管理課程抱有興趣，學(xué)習(xí)主動性較強，但經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)后，出現(xiàn)懶散現(xiàn)象，對課程的任務(wù)安排和學(xué)習(xí)過程不能做到持之以恒，喪失了持續(xù)性。
（三）學(xué)生學(xué)習(xí)的功利性明顯
在人力資源管理課程教學(xué)任務(wù)安排中，部分學(xué)生會表現(xiàn)出極大的功利性學(xué)習(xí)動機。在完成學(xué)習(xí)任務(wù)之前，會詢問老師任務(wù)完成后會有何種評價和獎勵，沒有考慮整個學(xué)習(xí)過程對其自身知識學(xué)習(xí)和能力提高的幫助效應(yīng)，一味追求成績，忽略了自身學(xué)習(xí)的真正目的。
（四）分散式案例模擬教學(xué)不利于系統(tǒng)掌握人力資源管理流程
目前，人力資源管理課程主要采取分散式案例模擬教學(xué)方法，即每章采用不同的案例主體、案例背景進(jìn)行分析與情景模擬，取得了一定的教學(xué)效果。但從長遠(yuǎn)來看，如果想取得理論與實際高度結(jié)合、學(xué)生自身管理經(jīng)驗與模擬情景高度融合的效果，使教學(xué)內(nèi)容更具有針對性，教學(xué)過程更具有實效性，更好地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，則需要依靠系統(tǒng)思維的方式，實行系統(tǒng)案例模擬教學(xué)的方式，實現(xiàn)教學(xué)與工作實際的一體化、理論與實踐的一體化。
二、系統(tǒng)案例模擬法在人力資源管理課程中應(yīng)用的可行性
人力資源管理課程教學(xué)的目的在于培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用人力資源管理各項技術(shù)（工作分析技術(shù)、人力資源規(guī)劃技術(shù)、人員招聘技術(shù)、測評技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)、考核技術(shù)、薪資設(shè)計等）的能力，而這些能力的獲得沒有系統(tǒng)的流程較難實現(xiàn)。雖然人力資源流程中的某一個環(huán)節(jié)應(yīng)用分散式案例能夠提高學(xué)生某種能力，但從系統(tǒng)的角度來看，則需要更具銜接性的案例使學(xué)生能力得以系統(tǒng)提高。在以往人力資源管理課程中，教師習(xí)慣性地使用分散式毫無關(guān)聯(lián)性的案例，往往忽視了各種案例的綜合性和互補性，沒有注意它們的內(nèi)在聯(lián)系，不能根據(jù)人力資源教學(xué)各環(huán)節(jié)整合成系統(tǒng)性很強的人力資源教學(xué)案例體系。基于此，受系統(tǒng)工程方法的啟發(fā)，我們認(rèn)為采用統(tǒng)一的主體背景，實行前后銜接關(guān)聯(lián)的分階段的整合案例，能夠使學(xué)生更好地了解人力資源管理流程，提高其實際應(yīng)變的能力，具有實施的可行性。具體來說，主要表現(xiàn)在以下方面：
（一）人力資源管理的事務(wù)化流程為系統(tǒng)性教學(xué)提供了平臺
人力資源管理課程的教學(xué)體系，基本上由人力資源管理的基本職能構(gòu)成。每一個職能環(huán)環(huán)相扣，前后銜接，這即是企業(yè)人力資源管理工作的基本表現(xiàn)。因此，對學(xué)生系統(tǒng)能力的培養(yǎng)體現(xiàn)在課堂教學(xué)中也應(yīng)按照這樣的日常工作流程進(jìn)行策劃，確保學(xué)生對流程的掌握。
（二）人力資源管理的大量案例和管理方法分別為案例模擬教學(xué)提供了素材和表現(xiàn)形式
人力資源管理的案例眾多，來源主要有兩個方面：一是人力資源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分節(jié)）提供形式各樣的案例；二是現(xiàn)實生活中企業(yè)實際發(fā)生的事件，當(dāng)然這需要教師去進(jìn)行總結(jié)。無論何種形式的案例，在教學(xué)時都對系統(tǒng)案例整合提供了豐富的素材，也為情境設(shè)計提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)。同時，借助人力資源管理方法，例如面談法、觀察法等，在課堂上可直接進(jìn)行演示，無需復(fù)雜的流程，這為模擬教學(xué)提供了表現(xiàn)形式。
三、系統(tǒng)案例模擬法在人力資源管理課程中的教學(xué)設(shè)計
（一）系統(tǒng)案例模擬法的教學(xué)思路
我們以完整的人力資源管理知識體系為基礎(chǔ)，突破以往案例模擬教學(xué)分散性的特點，采用系統(tǒng)思維，根據(jù)人力資源管理的一般流程，從課程六大重點模塊（工作分析、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬）出發(fā)，以“單一案例主體+整合案例大背景+分階段案例背景”串聯(lián)起整個課程體系，提高學(xué)生解決實際問題的能力。
教學(xué)的思路如圖1所示：
（二）系統(tǒng)案例模擬法教學(xué)設(shè)計
1. 教師的準(zhǔn)備
在開課之前，遵循精簡、易懂、貼近本土實際的原則，教師精心選擇和設(shè)計案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基礎(chǔ)上，設(shè)計分階段背景。
2. 教學(xué)流程
（1）第一次課上準(zhǔn)備
首先，在第一次課上，在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容等介紹完之后，教師導(dǎo)入案例大背景，向?qū)W生說明模擬公司名稱、業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模和組織架構(gòu)、人員組成，等等。
其次，引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)學(xué)習(xí)能力、表現(xiàn)力、個性等因素進(jìn)行異質(zhì)分組，每組人數(shù)大約控制在7～8人。同時要求學(xué)生確定組內(nèi)分工，每人擔(dān)任管理職能的不同角色，例如總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、招聘主管等。
（2）模塊教學(xué)的流程
關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源管理 趨勢
在實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環(huán)節(jié)，還為公共部門創(chuàng)造經(jīng)濟價值與社會效益。伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人力資源制度的變革，公共部門人力資源管理表現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢。
一、公共部門人力資源管理法制化
目前公共部門人力資源管理中存在著法規(guī)體系不健全、公務(wù)員整體法治觀念淡薄等問題，嚴(yán)重阻礙著政府管理的規(guī)范化，因此法制化成為今后公共部門人力資源管理的必然要求。
1、公共部門人力資源管理的法律法規(guī)體系將進(jìn)一步完善。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》，以及與之相配套的單項法規(guī)，是我國公共部門人力資源管理的基本法規(guī)。它詳細(xì)規(guī)定了公務(wù)員管理的總則、權(quán)利、義務(wù)，反映了公務(wù)員管理的基本原則、組織機構(gòu)、權(quán)限劃分、管理者與被管理者的法律地位，是實行政府部門人力資源管理的重要法律基石，它為實現(xiàn)我國公共部門人力資源管理奠定了法律基礎(chǔ)，做到有法可依。
2、公共部門人力資源管理的法治行為將不斷規(guī)范。政府在行政活動中，應(yīng)充分體現(xiàn)法治這一基本特征，實行依法行政、依法管理。適應(yīng)法治化要求，公共部門人力資源管理不僅強調(diào)規(guī)章、制度、政策法規(guī)的作用，而且強調(diào)管理過程中的行動，強調(diào)用規(guī)章、制度政策和法規(guī)指導(dǎo)人們的行動，而不單純?yōu)榱酥贫ǘ贫ǎ婪ㄒ?guī)范不同層級政府的職能和權(quán)限，在不同層級地方政府之間按照就近服務(wù)原則。公共部門治理模式的變革要求公共人力資源管理要改變過去人治的狀態(tài)，破除法治欠缺和無序的現(xiàn)象，對公務(wù)人員的錄用、培訓(xùn)、績效考核、晉升降職、激勵、監(jiān)督等各個環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的具體規(guī)定，排除領(lǐng)導(dǎo)個人偏好的影響，做到公開公正，有章可循，有法可依。
3、公共部門人力資源管理的法律規(guī)制走向嚴(yán)格化。為了防止公權(quán)私用或權(quán)力濫用而損害公共利益，必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范，在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束，依法進(jìn)行管理。為應(yīng)對全球化帶來的諸多挑戰(zhàn)，很多國家紛紛掀起了政府改革的浪潮，通過引入私人部門的管理理論、管理技術(shù)來克服傳統(tǒng)官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改變國家公務(wù)員的終身雇傭制度，開始逐步實行有彈性的離職制度，合同雇傭制和臨時聘用制也成為公共部門、政府機構(gòu)用人的一種常見方式；改革傳統(tǒng)的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活工資制度，平時工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵制度。
二、公共部門人力資源管理電子化
隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展和普及，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，使人力資源管理從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，節(jié)約管理成本，提高管理效率，已經(jīng)成為公共部門人力資源管理技術(shù)、管理手段創(chuàng)新的一個重要方向。
1、公共部門人力資源管理將進(jìn)一步依托信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著社會的快速發(fā)展，公共部門人力資源實施高效管理離不開信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，電子化將為之帶來極大的便利和效率。充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以節(jié)約管理成本，提高管理效率。利用互聯(lián)網(wǎng)人們更容易加強溝通和聯(lián)系，實現(xiàn)公眾參與管理，為公眾自由表達(dá)意志提供了空間。公共部門可以實行網(wǎng)上招牌，也可以實行全方位的動態(tài)管理。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用將成為一個顯著的特征。
2、公共部門人力資源管理將更為科學(xué)性和精確性。未來的發(fā)展包括電子人力資源政策法規(guī)、電子人力資源資料庫、電子招聘、電子福利支付以及電子動態(tài)管理等。信息和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在西方各國，人力資源管理往往借助數(shù)學(xué)經(jīng)濟方法、模擬方法、定量分析方法、社會學(xué)方法、預(yù)測方法、統(tǒng)計方法、科研管理仿生方法和心理測驗方法等，來提高管理的科學(xué)性和精確性，而政府上網(wǎng)、信息高速公路、家庭化辦公和無紙化辦公等對現(xiàn)代化手段的運用則極為普遍。而且大多數(shù)西方國家都建立了一整套人力資源管理信息系統(tǒng)(hrmis)，通過收集信息，建立數(shù)據(jù)庫，以協(xié)助人力資源管理的項目規(guī)劃、控制和評估等。
3、公共部門人力資源管理工作效率不斷提高。人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，能夠縮減辦公成本，提高工作效率，加強了公職人員之間的溝通與聯(lián)系，改善了管理。通過網(wǎng)上電子招聘可以簡化傳統(tǒng)招聘工作的許多環(huán)節(jié)，使招聘工作更加簡便、迅速，受眾目標(biāo)性更強，從而極大地提高工作效率；遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育技術(shù)的發(fā)展，可以使人力資源培訓(xùn)的形式更加豐富，手段也更為有效，在線培訓(xùn)可以大大降低培訓(xùn)的成本，減少培訓(xùn)過程所需要的時間；網(wǎng)絡(luò)還可以使公共部門在薪酬的計劃、統(tǒng)計、更改、發(fā)放等方面更加靈活，更加透明；可以使溝通更為便捷，通過內(nèi)部局域網(wǎng)上的個人主頁、bbs論壇、聊天室、公告欄、電子郵箱等，可以使上下級以及員工之間的溝通更直接、廣泛和有效。因此，人力資源管理的所有環(huán)節(jié)，都可以在不同程度上運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，從而簡化程序，提高效率。
三、公共部門人力資源管理倫理化
1、公共部門職業(yè)倫理建設(shè)趨于完善。由于體制的不完善以及傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，使得公共部門在行使權(quán)力過程中經(jīng)常發(fā)生錯位現(xiàn)象。這種政府本位要求公民去適應(yīng)和服從政府和公務(wù)人員的治理，而不是要求自己去適應(yīng)和方便廣大公眾。直接后果是政府形象與公信力的下降，政府合法性基礎(chǔ)開始動搖。加強公共部門人力資源職業(yè)倫理建設(shè)是重塑公共部門形象的重要途徑。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨紀(jì)和說服教育的層面。但隨著以德治國觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。
2、公務(wù)人員公務(wù)倫理責(zé)任不斷強化。在公共部門職能不斷膨脹、擴張的過程中，出現(xiàn)了大量公職人員不道德行為，導(dǎo)致政府公信力下降，嚴(yán)重危及政府的合法性基礎(chǔ)。公共部門人力資源管理工作要完善監(jiān)督職能，加強公共領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力使用和行為作風(fēng)的監(jiān)督，通過公務(wù)倫理責(zé)任的教育和宣傳，使公務(wù)人員從內(nèi)心尊崇和捍衛(wèi)公務(wù)倫理。通過建立公正、廉潔、高效、負(fù)責(zé)、誠實、提供公共福利的公共部門組織文化，強調(diào)公務(wù)倫理責(zé)任而重振政府的威信。因此，通過強調(diào)公務(wù)人員的倫理責(zé)任，恢復(fù)民眾對政府的信心，成為當(dāng)代公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。
3、開展倫理道德教育活動。當(dāng)代各國都十分重視公務(wù)倫理責(zé)任問題，很多國家都通過開展倫理道德教育活動，建立完善的組織制度和倫理準(zhǔn)則，以及設(shè)立專門的倫理監(jiān)督管理機構(gòu)等手段，促使公務(wù)人員形成良好的職業(yè)道德操守。如美國制定的《政府道德法案》，主要是對政府工作人員的職業(yè)道德加以規(guī)范；而加拿大頒布的《加拿大公務(wù)員利益沖突與離職后行為法》對于公務(wù)員之間的利益沖突發(fā)揮了倫理指導(dǎo)作用。除此之外，亞洲一些國家如韓國、日本、新加坡、印度等也先后制定了明確的公共倫理法規(guī)。在立法的基礎(chǔ)上，許多國家還成立了相應(yīng)的道德建設(shè)與管理機構(gòu)。還有一些國家則通過設(shè)立倫理道德巡視官來糾正公務(wù)人員的過失行為。
四、公共部門人力資源管理人性化
1、公共部門人力資源管理人本地位提升。這一趨勢表現(xiàn)在人本管理上就是堅持以人為中心的管理，其基本內(nèi)涵是，把人的因素當(dāng)作管理的首要因素和本質(zhì)因素，強調(diào)把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，重視個人的發(fā)展，把組織目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，通過發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。在公共部門人力資源管理中，人力資源管理與公共部門戰(zhàn)略之間的關(guān)系越來越緊密，公共部門戰(zhàn)略的形成與實施越來越依賴于公務(wù)人員的知識、技能、信念和行為。因此，公共部門在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時，首先應(yīng)把人作為第一位的因素，保證公共部門人力資源與其戰(zhàn)略之間協(xié)調(diào)一致。通過確保公共部門吸納具有良好技能和良好素質(zhì)的人才，從而獲得依靠戰(zhàn)略目標(biāo)和核心人力相協(xié)調(diào)的競爭優(yōu)勢。
2、以人為本的管理理念不斷凸顯。這一理念首先體現(xiàn)在對員工的尊重和信任上，包括尊重個人的人格、勞動等一切權(quán)益，確保其獲得知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、取酬權(quán)、利益共享權(quán)等。其次，以人為本需要管理者突出服務(wù)意識，強化服務(wù)功能，實現(xiàn)管理職能由控制轉(zhuǎn)向服務(wù)。員工不是成本，而是需要進(jìn)行開發(fā)、充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種能高效增殖的資本。再次，應(yīng)該把以人為本的管理理念貫穿于公共部門人力資源管理的始終，使制度設(shè)計充分體現(xiàn)“人性化”色彩，為公務(wù)人員創(chuàng)設(shè)一個良好的環(huán)境，保障其合法權(quán)利，關(guān)注其工作生活質(zhì)量，才能充分調(diào)動公務(wù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，才能從根本上提高公共部門的效率和效能。
3、公務(wù)人員的職業(yè)生涯管理趨于完善。職業(yè)生涯管理就是指組織為了達(dá)成組織和個人的發(fā)展目標(biāo)，而采取的指導(dǎo)、協(xié)助員工確定其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑，并為員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)不斷提供幫助的一系列活動過程。公共部門在尊重員工個性和需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的能力和潛力，將不斷給員工指明努力的目標(biāo)和方向，向員工開放組織內(nèi)部的職位，給員工提供公平的機會以及職業(yè)培訓(xùn)等支持手段，從而給員工提供一個施展其才華的空間和實現(xiàn)其事業(yè)追求的途徑。這樣，就能有效地激發(fā)員工的主動性、積極性，使其在工作中不斷獲得滿足感和成就感。而員工在追求自己職業(yè)目標(biāo)的過程中，組織的管理目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展也就得到了實現(xiàn)。
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企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件之一，是對人力資源管理的補充與完善，是企業(yè)人力資源管理的支撐與基礎(chǔ)，其對企業(yè)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。本文概述了知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)中的重要性，以及企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的重要作用，并在此基礎(chǔ)上探討了如何更好的將企業(yè)文化應(yīng)用與人力資源管理中，為相關(guān)的從業(yè)人員提高理論參考。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)文化；人力資源管理；應(yīng)用知識經(jīng)濟；人才管理
0 前言
2011年，總理在做政府工作報告會議中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發(fā)揮文化引導(dǎo)社會、教育人民、推動發(fā)展的功能，增強民族凝聚力和創(chuàng)造力。”可以說，文化對于社會的方方面面具有非凡的影響力和促進(jìn)作用，而企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，在經(jīng)濟全球化、人才競爭日益激烈的今天，已成為企業(yè)生存和發(fā)展源動力，是關(guān)乎企業(yè)興衰的決定性因素之一。縱觀當(dāng)今世界成功的企業(yè)，無不擁有深厚的自身文化底蘊以及良好的人力資源管理系統(tǒng)。雖然當(dāng)今企業(yè)家們均充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)的重要性，同時也加大了企業(yè)文化和人力資源管理的建設(shè)，但真正能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與人力資源管理有機的結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大的效用，有效的提高企業(yè)效益的還是鳳毛麟角。這主要是因為企業(yè)文化的差異性較大，不是鸚鵡學(xué)舌就可以的，而且其所具有的特殊性以及模糊性更成為各企業(yè)的重大挑戰(zhàn)。因此，可以說企業(yè)文化與人力資源管理息息相關(guān)，共同決定著企業(yè)的榮辱興衰。
1 企業(yè)文化的定義、價值以及與人力資源管理的關(guān)系
企業(yè)文化即企業(yè)自身的文化，指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中逐漸形成的一套自身的成長與發(fā)展的哲學(xué)體系，它具有明顯的本企業(yè)價值觀和思維方式并被企業(yè)內(nèi)部的全部員工所認(rèn)可，是企業(yè)內(nèi)部全體員工共同的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)。
企業(yè)文化的最大價值在于無形中幫助企業(yè)員工樹立基本的道德觀、價值觀以及行為準(zhǔn)則，不斷的激勵員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及自身價值，通過企業(yè)文化引導(dǎo)員工自律自強、充分調(diào)動員工的工作主動性和積極性，有效的提高企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理最大的共同點在于其針對的對象皆為企業(yè)最最重要的資源--人才。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面；人力資源管理反過來也促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。一方面，人作為企業(yè)中最重要的資源，對人的管理要在一定的企業(yè)的文化環(huán)境背景下進(jìn)行，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的價值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據(jù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了客觀環(huán)境；另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強的人力資源管理，反過來又會促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化中所蘊含的價值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則只有在被員工的普遍認(rèn)可下，才能真正的內(nèi)化成企業(yè)的統(tǒng)一的價值觀。因此，在企業(yè)文化建立初期，人力資源管理是保證企業(yè)文化順利建成的重要支撐。
2 企業(yè)文化對人力資源管理的作用
人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要有：
（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘過程中，要將企業(yè)價值與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來；企業(yè)的人力資源培訓(xùn)過程中，要將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)始終，力圖在培訓(xùn)中讓員工樹立和認(rèn)可企業(yè)的文化理念；將企業(yè)文化融入到員工的業(yè)績考核評價中，使員工在日常的工作中，時時以企業(yè)價值觀作為基本的出發(fā)點，以企業(yè)的行為準(zhǔn)則約束自身的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值；將企業(yè)的核心價值與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導(dǎo)員工積極向上，努力工作，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性。
（2）人才的吸引保留作用。企業(yè)文化可以通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)，來把各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。
（3）激勵作用。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的方式對員工具有鼓勵、動員、激發(fā)、推動作用，使員工懂得自己在企業(yè)中的價值與意義，從而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感、使命感和自豪感。通常企業(yè)文化對人力資源的激勵作用主要有：信任鼓勵（放權(quán)到員工手中，使其充分發(fā)揮主觀能動性）、關(guān)心鼓勵（對員工自身以及其家庭給予關(guān)懷）、宣泄鼓勵（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。
（4）人才的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化具有的行為準(zhǔn)則可以強制性約束員工的行為，從而隊員給予定向的培養(yǎng)作用。同時，企業(yè)文化中的道德標(biāo)準(zhǔn)以及價值導(dǎo)向，促使員工向行業(yè)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，潛移默化的培養(yǎng)了員工為達(dá)成企業(yè)價值目標(biāo)而努力，在實現(xiàn)公司目標(biāo)的同時實現(xiàn)了自身的加成，成長為一名優(yōu)秀的人才。
（5）約束作用。在企業(yè)文化的形成中逐漸形成一種非行政非經(jīng)濟的約束分為，能夠增強行政、經(jīng)濟的約束性。企業(yè)以一系列的管理措施、工作守則以及獎懲條例來約束員工的行為，但隨著企業(yè)文化所創(chuàng)造高標(biāo)準(zhǔn)高價值取向的氛圍，迫使員工自身嚴(yán)格的要求自己，使員工更加主動自覺的遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。
3 企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用
在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，將企業(yè)文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認(rèn)可企業(yè)的價值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則。并通過企業(yè)培訓(xùn)，不斷強化這一效果，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步提高企業(yè)的效益。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學(xué)科廣延價值 有效性
一、人力資源管理六大模塊的相關(guān)理論研究
從管理學(xué)的角度分析，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價值的發(fā)揮，影響到企業(yè)從業(yè)人員的工作態(tài)度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識出發(fā)，主要包括了6大板塊，這6個模塊有機的構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)容，每一個模塊不是獨立存在的，而是存在一定的關(guān)聯(lián)性。每一個模塊運行的質(zhì)量都直接影響到管理目標(biāo)的實現(xiàn)，影響到人力資源管理的效能。
（一）人力資源管理六大模塊分析
對于人力資源管理來說，主要分為6個管理模塊，各部門之間具有一定的關(guān)聯(lián)性，不是孤立存在的，有機的構(gòu)成了一個整體系統(tǒng)。只是在具體的人力資源管理中，個部分之間有所側(cè)重，側(cè)重點不同罷了。針對人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規(guī)劃，這是對人力資源管理的長遠(yuǎn)計劃和目標(biāo)要求；招聘與配置，依據(jù)企事業(yè)單位的發(fā)展實際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護；培訓(xùn)和開發(fā)，主要是涉及企事業(yè)單位的員工再教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升人力資源管理的質(zhì)量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)、反思和工作改進(jìn)等。薪資福利管理，主要內(nèi)容是企事業(yè)單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設(shè)。勞動關(guān)系，任務(wù)是確定勞資事件中牽扯人員的權(quán)利和義務(wù)。
（二）人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系
上述筆者已經(jīng)描述過在人力資源管理系統(tǒng)中，6大模塊作為有機的構(gòu)成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關(guān)聯(lián)的，這6大模塊之間的關(guān)聯(lián)性有效的構(gòu)成了人力資源管理系統(tǒng)的整體。在筆者的實際工作中，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理理論，認(rèn)為6大管理模塊中，其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構(gòu)成基礎(chǔ)；招聘與配置則是依據(jù)人力資源規(guī)劃的設(shè)計要求和目標(biāo)要求，具體的落實與執(zhí)行，是一種要求性的執(zhí)行活動，主要是確保人力資源的配置；培訓(xùn)與開發(fā)是針對以上環(huán)節(jié)進(jìn)行的人才再教育，提升員工的能力，優(yōu)化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)； 績效管理是企事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，它的作用和地位極高，呈現(xiàn)出核心地位和關(guān)鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應(yīng)的激勵作用，有助于提升企業(yè)員工的歸屬感；勞動關(guān)系管理主要是人員聘用和組織對人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業(yè)構(gòu)建健康有序的人員配置系統(tǒng)。
（三）人力資源管理中六大模塊運作的基本流程
在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎(chǔ)和保障，理應(yīng)獲得應(yīng)有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢必會提升人力資源管理的效能。人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標(biāo)要求，具有一定的預(yù)見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對動態(tài)化的環(huán)境和人員，尼瑪在人力資源規(guī)劃的過程中除了具有預(yù)見性之外，還要有可調(diào)控性，做到與時俱進(jìn)。員工招聘與配置，是企事業(yè)單位獲取人力資源，提升自身發(fā)展的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，所以在工作的過程中一定要依據(jù)各部門發(fā)展的實際情況，把合適的人才招錄到單位內(nèi)，并且讓人才是各自適合的位置發(fā)揮應(yīng)有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。
二、績效管理問題探究
對于企業(yè)發(fā)展來說，要想獲得長足的發(fā)展必須激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業(yè)人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對員工工作狀態(tài)和工作積極性的調(diào)控是非常直接的，所以優(yōu)化績效管理勢在必行。在績效管理的實施過程中，必須考慮到企業(yè)的實際情況，使得績效管理具有一定的針對性和可行性。同時獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學(xué)和規(guī)范的考核制度。績效管理與激勵理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設(shè)法的激發(fā)他們的工作主動性，說到對員工的激勵，一般來激勵理論主要分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵和綜合型激勵。可以運用馬斯洛的需要層次理論，強化績效管理。在需求層次論當(dāng)中，認(rèn)為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會延伸到較高一層的需求。績效管理則靈活地將這5種需要進(jìn)行了拆分與結(jié)合：通過績效制度的實施，在滿足員工生理需要的同時；以業(yè)績刺激執(zhí)行者尊重和自我實現(xiàn)需要的成長；并以企業(yè)文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業(yè)績提升來實現(xiàn)生理、尊重和自我實現(xiàn)需要等。
其實，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用，它是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設(shè)法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學(xué)科廣延價值。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：電力 企業(yè) 人力資源
中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1 體制改革期，人力資源管理改革難以深化。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理需要依據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)條款進(jìn)行確定，然而供電企業(yè)各個職能部門種類繁多，進(jìn)行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據(jù)人員需求與企業(yè)人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規(guī)劃。但目前，電力企業(yè)正處于體制的改革期，機構(gòu)和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化，在人力資源管理制度建設(shè)方面體現(xiàn)在缺少了創(chuàng)新動力，制度建設(shè)停滯不前。由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。
1.2. 績效管理體系不完善，激勵作用不明顯
績效管理是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分，績效管理的應(yīng)用能夠提高企業(yè)競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業(yè)雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統(tǒng)的管理理念阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進(jìn)”輪流做的現(xiàn)象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發(fā)揮不出杠桿作用。而企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定工作、人員對于績效改革不支持，使電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)也遇到了一定的難題。
1.3. 企業(yè)缺乏用人自，供給與需求錯位
基礎(chǔ)供電企業(yè)人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統(tǒng)一招聘的大學(xué)專科及以上的各類畢業(yè)生；二是復(fù)轉(zhuǎn)軍人分配；三是職工子女頂替。三種進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進(jìn)不能出的體制，又使企業(yè)無法對那些不合適的人員進(jìn)行淘汰，大量低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來，高素質(zhì)的人才卻被擋在門外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。
2 提升供電企業(yè)人力資源管理水平的措施
2.1 加強企業(yè)人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置
人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，必須通過科學(xué)的手段加以開發(fā)和利用。首先，電力企業(yè)要提高意識，從戰(zhàn)略高度制訂人力資源的規(guī)劃。其次，要做好人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解企業(yè)需要怎樣的人才，為企業(yè)制訂人才培養(yǎng)計劃，確定用人方向，正確預(yù)測企業(yè)的崗位數(shù)量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預(yù)測、分析工作。再編制好科學(xué)高效的崗位管理方案，優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，將合適的人放到合適的崗位，實現(xiàn)人才的合理配置。
2.2 從人力資源的管理轉(zhuǎn)向人本資源的開發(fā)。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區(qū)別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗、人脈資源、專業(yè)才能、資質(zhì)聲望、創(chuàng)新思維、道德品質(zhì)、個人魅力、知識結(jié)構(gòu)、特殊技能等等。在供電企業(yè)，人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的伯樂，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)開發(fā)的管理流程，建立健全全員職業(yè)生涯設(shè)計體系，關(guān)注員工的全面發(fā)展，加強對員工的培訓(xùn)和評估，注重發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、引領(lǐng)作用，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.3 建立健全科學(xué)有效的績效管理體系。建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在各個層級間的準(zhǔn)確傳遞。健全完善基于能力和業(yè)績的科學(xué)合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質(zhì)及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內(nèi)，還要體現(xiàn)出員工技能的差異。要注重精神與物質(zhì)激勵并重，按照系統(tǒng)動力原理，激發(fā)人的工作熱情。針對不同類型的員工，應(yīng)采取不同的激勵手段，更好地激發(fā)員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統(tǒng)做出對績效管理的成效評估，加以持續(xù)改進(jìn)。
3 加強電力企業(yè)人力資源制度建設(shè)的建議
3.1 制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業(yè)的人員素質(zhì)分布狀況進(jìn)行分類評價，確定相應(yīng)的人力資源分配指標(biāo)，在已有制度的基礎(chǔ)上加入符合企業(yè)本身條件的人力資源管理制度規(guī)劃，明確劃分企業(yè)職能部門人員需求比例。
3.2 績效因素對人力資源管理產(chǎn)生的影響
績效管理是企業(yè)人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創(chuàng)新。通過將績效因素擬定進(jìn)人力資源管理制度中，員工在企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)中都與績效有直接關(guān)系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標(biāo)的制定、規(guī)劃和實施都具有重要的引導(dǎo)作用，在全面提高企業(yè)員工的積極性的同時，能夠更為有效地達(dá)成目標(biāo)。
3.3 職務(wù)管理
職務(wù)管理是企業(yè)人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業(yè)部門的配置和職能進(jìn)行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據(jù)三個方面的要求進(jìn)行：首先是要擬定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來確定人力資源的配置結(jié)構(gòu)；其二是對崗位職務(wù)職能進(jìn)行明確劃分，確定崗位職責(zé)，以制度規(guī)定崗位職能的規(guī)范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標(biāo)的制定，績效考核指標(biāo)與崗位的職能狀況有直接的聯(lián)系。
4 關(guān)于提升電力企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新探討
第一，要轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業(yè)人力資源效能。企業(yè)在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設(shè)中，對崗位職責(zé)、績效、任務(wù)量等條件進(jìn)行說明，并就企業(yè)崗位管理制定一套企業(yè)崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，完善績效考核制度規(guī)范。企業(yè)要對各類職能部門的人員組成情況進(jìn)行優(yōu)化，保持企業(yè)部門人員配比的平衡。供電企業(yè)對日常工作中的中心環(huán)節(jié)進(jìn)行人力資源優(yōu)化，如生產(chǎn)、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標(biāo)，并結(jié)合績效管理的相關(guān)舉措，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。績效管理要進(jìn)行分級考核，不僅員工要進(jìn)行績效考核，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)上崗也必須在完成績效考核的基礎(chǔ)上，部門職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有部門績效考核的項目指標(biāo)。
第三，要不斷優(yōu)化和推進(jìn)人力資源管理模式。可以學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學(xué)的人才測評體系推進(jìn)人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統(tǒng)文化和供電企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人性化的角度出發(fā)，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關(guān)注，尊重人的個性和價值，按照人文關(guān)懷、人本主義的思想，找準(zhǔn)員工需求和企業(yè)發(fā)展的契合點，實現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理。
結(jié)語
人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展的基本支持，在人力資源管理制度建設(shè)方面還面臨著艱巨的改革任務(wù)，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，提升人力資源管理的水平。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：文化建設(shè);人力資源管理;互動關(guān)系
作為企業(yè)管理不可缺少的兩個組成部分，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化在實踐中是緊密聯(lián)系，不可分割的。人力資源管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，企業(yè)文化是企業(yè)長期進(jìn)步的推動力。企業(yè)文化無法擺脫企業(yè)的管理制度而出現(xiàn)，也不能提前于管理制度變化而改變自身。這就需要企業(yè)管理者在不斷加大對自身企業(yè)文化重視的同時，要積極探索滿足自身發(fā)展的文化理念，推動有關(guān)管理制度的調(diào)整創(chuàng)新。
此外，企業(yè)持續(xù)發(fā)展還需要做好對現(xiàn)實員工的管理和服務(wù)，對職工行為的管理視作人力資源管理，而對他們精神的管理就視作企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以更好地推動企業(yè)不斷完善自身規(guī)章制度，員工更加自覺地規(guī)范自身行為。而良好的人力資源管理有助于企業(yè)激勵的實施，員工擁護企業(yè)激勵，并積極工作得到更好地榮譽和薪酬。企業(yè)人力資源管理與文化建設(shè)均需以員工價值的最優(yōu)化，作為開展各項工作的重要前提，二者之間具有緊密相關(guān)的互動關(guān)系。企業(yè)人力資源管理能夠通過科學(xué)的管理方式，充分挖掘企業(yè)員工的智力和能力;企業(yè)文化建設(shè)能夠推動企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。
1 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)分析
（一）企業(yè)人力資源管理基本介紹
人力資源管理主要是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，制定合理的人才管理計劃和戰(zhàn)略，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的，對人力資源進(jìn)行開發(fā)、使用、考核與激勵。同時以挖掘人力資源的價值作為管理工作的核心，以處理好人與人、人與工作、人與企業(yè)之間的關(guān)系，作為重要工作內(nèi)容，以增強員工歸屬感和提高員工的生活質(zhì)量為基本目標(biāo)，以工作效率的提高作為根本出發(fā)點。人力資源管理工作包含多個方面的內(nèi)容：人力資源的開發(fā)與獲取（企業(yè)定期或階段性的招聘）、人力資源的保持（勞資關(guān)系的維系）、人力資源的增值（企業(yè)員工的培訓(xùn)和整體素質(zhì)的提高）、人力資源的考核激勵（企業(yè)各項考核制度、報酬獎勵等）。企業(yè)人力資源管理，能夠推動人力資源價值得到最大化的利用，從而促使企業(yè)員工個人價值目標(biāo)與企業(yè)整體價值目標(biāo)的共同實現(xiàn)。
（二）企業(yè)文化建設(shè)基本介紹
企業(yè)文化是推動企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一種潛在、內(nèi)化的根本動力。通常情況下，企業(yè)文化包括制度以及精神理念兩個層面的內(nèi)容，而企業(yè)文化建設(shè)主要是指：企業(yè)所有成員（包括企業(yè)管理者和普通職工）共同擁有的價值觀念和經(jīng)營理念的構(gòu)建。企業(yè)文化是員工共同遵守的價值觀念或行為準(zhǔn)則，是一種被所有職員都認(rèn)可的觀念，其可能是企業(yè)經(jīng)營理念的集合，或者是企業(yè)所遵循的道德觀念，也可能是企業(yè)的一種精神象征，還可能是這些因素的結(jié)合體。企業(yè)文化在企業(yè)開展各項經(jīng)濟活動以及制定各項管理決策過程，發(fā)揮著引導(dǎo)作用。
2 企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理互動關(guān)系的表現(xiàn)
（一）企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理提供內(nèi)在動力
（1）企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的靈魂所在
企業(yè)文化既不能簡單的定位于企業(yè)精神，也不能定位于企業(yè)文化活動。企業(yè)文化是一種滲透于企業(yè)方方面面的文化觀念，并不是簡單的口號或標(biāo)志，也并非一種抽象存在的精神象征。企業(yè)文化需要以價值觀為導(dǎo)向，主要影響人的精神活動，著力于幫助員工解決精神困惑。因此，企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的靈魂所在，是企業(yè)開展各項管理工作的精神導(dǎo)向。不同企業(yè)所選取的文化價值導(dǎo)向會存在差異，在人力資源管理方面的側(cè)重點也會有所不同。當(dāng)企業(yè)以某種文化為導(dǎo)向時，其管理制度也會做出相應(yīng)的改變。例如，如果選擇"質(zhì)量第一"作為文化導(dǎo)向，則企業(yè)制度制定會以質(zhì)量管理為中心，重視對人員質(zhì)量意識的提升。企業(yè)文化是獨具特色管理制度的綜合體，是對企業(yè)靈魂的一種定位。因此，企業(yè)文化建設(shè)，能夠為企業(yè)開展人力資源管理工作提供重要指導(dǎo)。
（2）企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的理論支柱
企業(yè)文化建設(shè)以人為中心，以人作為主要管理對象，其主張發(fā)揮人的主體作用，推動人本管理科學(xué)的發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)，并非簡單的制度建設(shè)或盲目的開展各項文化活動，而應(yīng)該將建設(shè)重點定位于人力資源的開發(fā)與管理，將員工作為企業(yè)發(fā)展的第一資源和提高企業(yè)生產(chǎn)效率的根本動力。在生產(chǎn)資料制度、資本制度不斷革新的過程中，企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)其根本發(fā)展動力，在于對人力資源的開發(fā)與管理。而企業(yè)要想最大限度地挖掘人的價值，讓員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，就需要以人文觀念引導(dǎo)企業(yè)員工的思維意識。企業(yè)文化建設(shè)需要將人作為溝通企業(yè)各組織部門的橋梁，采用以人為本的管理方式，重視人力資源的作用，推動企業(yè)各方面的發(fā)展。此外，企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)理論的發(fā)展，能夠為企業(yè)做好人力資源管理工作提供理論支持，促使企業(yè)從根本上重視人力資源的作用，并將人的思維意識轉(zhuǎn)變，作為企業(yè)開展人力資源管理工作的根本方向。
（二）企業(yè)人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供可靠手段
（1）企業(yè)人力資源管理為文化建設(shè)提供制度支持
當(dāng)前，有不少企業(yè)開始樹立起以人為本的管理理念，開始重視人力資源的作用。可以說，企業(yè)人力資源管理工作的重點，就在于改善人際關(guān)系。對此，很多企業(yè)制定了一系列的規(guī)章制度，以提高人際關(guān)系管理工作的水平。而倘若企業(yè)能夠以理解員工、相信員工、尊重員工、重視員工為根本出發(fā)點，制定出以人為本的人力資源管理體系，那么就有助于充分發(fā)揮出管理制度的積極作用，并且將有效地激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使之全身心地投入于企業(yè)生產(chǎn)與建設(shè)過程。
（2）企業(yè)人力資源管理為文化建設(shè)提供組織保障
現(xiàn)代企業(yè)管理制度以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為戰(zhàn)略目標(biāo)，其支持優(yōu)秀企業(yè)文化力量的發(fā)揮，能夠為企業(yè)文化建設(shè)提供人力和組織上的保障。不同企業(yè)管理制度的側(cè)重點有所不同，但都能夠通過企業(yè)員工之間的相互影響、相互作用，形成一種獨特的文化氛圍。因此，企業(yè)在建設(shè)人力資源管理制度的同時，要加強對文化制度的發(fā)展與建設(shè)。
3 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，提高人力資源管理效率
鑒于企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)人力資源管理之間存在互動關(guān)系，企業(yè)必須以人力資源制度建設(shè)作為文化建設(shè)的基本保障，通過實體制度的建設(shè)，推動文化建設(shè)工作的不斷發(fā)展，并以文化引導(dǎo)制度建設(shè)方向，促進(jìn)企業(yè)人力資源價值的充分發(fā)揮，從而推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的提高。
（一）完善企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的價值引導(dǎo)，提高企業(yè)凝聚力
企業(yè)在職工招聘環(huán)節(jié)，要重視考察應(yīng)聘者的思想價值觀念，將應(yīng)聘者的文化素養(yǎng)，放在至關(guān)重要的位置，通過嚴(yán)格的甄選程序，考察應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)和職業(yè)道德水平，確保企業(yè)員工的思想價值觀念與企業(yè)文化理念保持基本一致，如此才能推動企業(yè)員工整體行為達(dá)到協(xié)調(diào)狀態(tài)，促使企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向，從而更加積極、主動地，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮自身的作用。
（二）強化企業(yè)員工培訓(xùn)中的觀念引導(dǎo)，形成文化認(rèn)同感
企業(yè)要采取措施加強對企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)力度，將企業(yè)文化理念和導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N可視可感的發(fā)展目標(biāo)，注重提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，重視員工職業(yè)道德教育，并讓員工感受到企業(yè)和諧的文化氛圍，使之主動融入企業(yè)文化建設(shè)中，同時促使員工將自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)相結(jié)合，推動企業(yè)與員工共同發(fā)展。
（三）健全企業(yè)績效考核中的期望引導(dǎo)，提升員工積極性
企業(yè)績效考核，在人力資源管理制度中，屬于非常重要和最具導(dǎo)向性的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)必須強化對企業(yè)文化的滲透，將企業(yè)對員工的期望轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N實質(zhì)上的引導(dǎo)，利用物質(zhì)引導(dǎo)方式，推動企業(yè)員工文化觀念的轉(zhuǎn)變。此外，企業(yè)還要完善績效考核制度，建立更具執(zhí)行力的激勵機制，以此提高員工的參與度，促使員工主動關(guān)注企業(yè)文化制度建設(shè)，并提高員工的整體素質(zhì)。
4 結(jié)束語
企業(yè)文化建設(shè)，能夠促使企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力，并實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置與高效利用。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人力資源管理制度為基本保障，推動企業(yè)文化體系的構(gòu)建，發(fā)揮二者的積極作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 黎奕林.企業(yè)文化與人力資源管理的互動研究[J].企業(yè)研究，2012（10）.
1低碳經(jīng)濟下的綠色人力資源管理概念
新的經(jīng)濟形勢下，低碳經(jīng)濟成為人力資源管理的新的發(fā)展方式，逐漸轉(zhuǎn)向以“人”為中心的模式。
1.1綠色人力資源管理的概念
綠色人力資源管理是不僅依靠低碳經(jīng)濟理論做支撐，同時還包含綠色經(jīng)濟、可持續(xù)發(fā)展等理論支撐的一種管理方式，通過綠色人力資源管理，改善公司或企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部管理環(huán)境，合理安排人員的使用，實現(xiàn)企業(yè)集約化管理的新模式。
1.2綠色人力資源管理特征
和諧、環(huán)保和生態(tài)是綠色人力資源管理的重要特征，將這些特征充分運用和體現(xiàn)在人力資源管理中，能夠同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益和環(huán)境效益，從而促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
1.2.1和諧性
和諧性管理特征下，是指企業(yè)內(nèi)部和外部的和諧，以及企業(yè)內(nèi)部各部分之間的和諧。企業(yè)內(nèi)部的和諧主要體現(xiàn)在辦公及各部門溝通上的綠色和諧，廣泛運用科技手段和電子技術(shù)，進(jìn)行無紙化辦公，減少紙張的使用和浪費。同時協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，促進(jìn)各部門員工間的和諧相處，從而創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。對于外部而言，則是要協(xié)調(diào)處理外部環(huán)境，合理處理企業(yè)和政府、市場等部門之間的關(guān)系。
1.2.2環(huán)保性
所謂環(huán)保性就是將環(huán)保的思想理念引入企業(yè)管理，使員工具有較高的環(huán)保意識和節(jié)約意識，注重對各種資源的合理利用，減少資源的消耗。同時將綠色環(huán)保的理念引入企業(yè)日常工作，積極倡導(dǎo)綠色環(huán)保的辦公方式，從而使企業(yè)內(nèi)部形成低碳健康的工作環(huán)境。
2 低碳經(jīng)濟對人力資源管理的作用
2.1低碳經(jīng)濟對人力資源管理目標(biāo)的作用
在傳統(tǒng)發(fā)展方式下，人力資源管理更加注重對于各項事務(wù)的管理而非對員工的管理。在低碳經(jīng)濟的發(fā)展模式下，應(yīng)當(dāng)注重方式和管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，注重對“人”的管理，以員工為中心，加強對企業(yè)員工低碳經(jīng)濟意識的培養(yǎng)，努力使企業(yè)的經(jīng)濟效益和環(huán)境效益有機結(jié)合，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
2.2低碳經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理主體的作用
發(fā)展低碳經(jīng)濟的主體通常是企業(yè)和公司，因此實現(xiàn)企業(yè)和公司低碳經(jīng)濟模式下進(jìn)行人力資源管理顯得十分重要。對于公司來說，這一理念促使管理者轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的舊觀念，引入新的發(fā)展模式和理論，減少工業(yè)污染和排放，提升資源的使用效率，不斷學(xué)習(xí)和使用先進(jìn)技術(shù)，將粗放型的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)轫槕?yīng)自然環(huán)境的發(fā)展方式。
2.3低碳經(jīng)濟對人力資源管理方式的作用
在人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)不同部門員工的特征、工作方式、發(fā)展目標(biāo)等因素，將人力資源管理模式的環(huán)保、和諧和生態(tài)的理念引入日常管理的各個環(huán)節(jié)中，秉持以人為本的理念進(jìn)行規(guī)劃管理，將員工利益考慮到企業(yè)管理中，綜合分析考評員工的績效、培訓(xùn)等內(nèi)容。
3 低碳經(jīng)濟模式下綠色人力資源管理的具體實施方式
3.1企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的綠色管理
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色管理主要是從企業(yè)物質(zhì)管理、文化管理和思想管理的角度入手，優(yōu)化企業(yè)資源配置，合理分配企業(yè)各部門的員工配置，在產(chǎn)品銷售、客戶營銷、客戶維護等方面引入低碳經(jīng)濟的理念，發(fā)展綠色經(jīng)濟，減少污染和排放，同時建立綠色企業(yè)文化，樹立綠色、環(huán)保、低碳的企業(yè)形象。
3.2綠色人力資源管理內(nèi)容的實施方式
公司綠色人力資源管理的具體實施過程中，從人員招聘、員工培訓(xùn)到日常考核都要走綠色發(fā)展的模式，以減少資源消耗為目標(biāo)。
在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)要求員工熟悉基本的環(huán)保知識，有較強的節(jié)約意識，在員工錄取時采用無紙化的招聘方式，例如網(wǎng)上招聘，投放電子簡歷的模式，大大減少紙張的使用。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，也要減少紙張的使用，轉(zhuǎn)而采用多媒體教學(xué)方式，既能夠達(dá)到教育培訓(xùn)新員工的目標(biāo)又減少了資源的消耗。對于日常考核環(huán)節(jié)，也應(yīng)使用計算機進(jìn)行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結(jié)果發(fā)送給各個部門和員工。通過不同方式將綠色低碳理念深入到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，間接影響每位員工，提升他們的環(huán)保意識和責(zé)任。
3.3綠色人力資源管理外部的環(huán)保化
對于公司企業(yè)來說，任何發(fā)展都要適應(yīng)國內(nèi)外的大環(huán)境，遵循政策方針的要求，積極響應(yīng)國家的政策和號召，適時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展方式，增強企業(yè)的社會意識和社會責(zé)任感，切實做到低碳發(fā)展。同時，積極研究發(fā)展新技術(shù)并將其運用到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)上，實現(xiàn)綠色發(fā)展模式。對于政府來說，還應(yīng)當(dāng)鼓勵發(fā)展綠色就業(yè)，鼓勵綠色環(huán)保行業(yè)的發(fā)展和壯大，增加資金的扶植力度。另外，還要加強國際間的合作與交流，交流綠色人力資源管理的發(fā)展方式和先進(jìn)的技術(shù)管理水平。
一、人力資源管理對心理契約的影響
有效的人力資源管理已經(jīng)被證明是良好雇傭關(guān)系的重要制約因素。在心理契約形成的過程中，人力資源管理的各個方面都在發(fā)揮著重要作用，具體如下（參見表1）：
1．招聘 在招聘的早期階段，潛在的員工已經(jīng)開始形成對組織的感知和期望。在招聘的信息交換過程中，若與最初的期望不符，可能會流失潛在的人才或者影響到后期的雇傭關(guān)系。而在此階段形成的期望與進(jìn)入組織后的實際情況不相符，則會導(dǎo)致員工心理契約的破裂。2．績效管理 績效管理對心理契約的作用是最大的，而人力資源管理中的一大難點就是績效管理。績效管理的公平性是影響心理契約的主要因素，這主要體現(xiàn)在組織給員工設(shè)定的個人績效目標(biāo)，對員工進(jìn)行的績效評估等是否公平公正。及時溝通處理雙方績效評估的反饋信息有利于維護員工的心理契約。3．培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 企業(yè)給員工提供培訓(xùn)機會不僅能提升員工的工作技能，使員工在職業(yè)上有更大的發(fā)展空間，同時也能讓員工感知組織對長期雇傭關(guān)系的承諾。許多研究都證明，培訓(xùn)機會和發(fā)展機會是影響員工心理契約非常重要的因素，組織提供技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會能減少員工的不滿意等負(fù)面情緒。［7］（P108－117）同樣地，薪酬管理、激勵機制等都會對心理契約產(chǎn)生影響。在員工看來，薪酬是價值的體現(xiàn)，是貢獻(xiàn)的回饋，可以用于權(quán)衡雇傭關(guān)系中相互交換的意愿大小。激勵和薪酬同時起作用可以增進(jìn)員工和企業(yè)的關(guān)系，提升員工的工作滿意度。
二、心理契約與人力資源管理的關(guān)系
從該模型可以看出，人力資源管理不僅在個人層面上影響心理契約，同樣也在組織層面上影響了組織文化雇傭契約，［7］（P108－117）包括以下幾點：（1）組織目標(biāo)決定人力資源管理戰(zhàn)略，并影響著人力資源管理的具體措施；（2）人力資源管理的具體措施始終貫穿于心理契約形成、評估的過程；（3）同樣地，員工的心理契約也反過來影響人力資源管理措施的實施；（4）組織文化被人力資源管理措施制約，同時與員工的心理契約相互影響；（5）組織最看重的組織績效以及員工的態(tài)度和行為都被人力資源管理措施和心理契約所影響。
三、基于心理契約對人力資源管理的幾點建議
（一）誠信為主、溝通為輔，是防止員工心理契約破裂的基本方法在招聘的早期階段，組織不應(yīng)過分夸大自身的優(yōu)點或者掩蓋組織存在的不足和劣勢，而應(yīng)該向潛在的員工傳遞關(guān)于組織的真實信息，以防員工入職后心理契約的破裂。在招聘階段如此，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)也都需重視信息的真實性，切忌向員工做出虛假的承諾，應(yīng)該認(rèn)真貫徹執(zhí)行組織的規(guī)程以及培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、激勵等制度。組織與員工應(yīng)保持良好、有效的溝通，使雙方都能夠明確對方的期望和需求，這有利于及時調(diào)整各自的心理契約。因此，人力資源管理必須將誠信作為基本準(zhǔn)則，同時保持與員工及時有效的溝通，使員工相信組織，形成正確的、可以實現(xiàn)的期望。
（二）公平、公正是促進(jìn)員工構(gòu)建良好心理契約的重要手段公平性是影響員工心理契約是否破裂的主要因素。因此，為了構(gòu)建員工良好的雇傭關(guān)系，維持員工的忠誠、調(diào)動員工的工作熱情、提高員工的工作效率，應(yīng)該做到以下幾點：（1）依據(jù)員工的工作能力，公平、公正地分配工作任務(wù)和制定工作目標(biāo)；（2）建立公平、公正、客觀的績效評估體系；（3）有一套公平、公正的薪酬管理體系。除此之外，公平性還應(yīng)體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，比如培訓(xùn)機會公平、發(fā)展空間公平等等。總之，組織應(yīng)盡力做到將公平性貫徹始終。
（三）以人為本，利用培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展空間增強員工心理契約的約束力組織績效對組織來說固然重要，但必須兼顧員工的利益，做到以“員工”為本，這樣才能最大程度地提高員工的工作積極性、工作效率，從而提升整個組織的績效。組織要給員工提供培訓(xùn)機會和職業(yè)發(fā)展空間，這正是以“員工”為本的體現(xiàn)；同時，還要實行民主化的管理，讓員工參與其中。這就要做好培訓(xùn)前的需求分析，給予員工真正需要的培訓(xùn)；培訓(xùn)后還應(yīng)做好培訓(xùn)的評估和反饋，及時了解培訓(xùn)的有效性和員工對培訓(xùn)的意見和看法，以便更好地改進(jìn)培訓(xùn)機制。員工接受有效的培訓(xùn)后，業(yè)務(wù)技能方面必然有所提高，這有利于他們的職業(yè)發(fā)展。同時，組織也應(yīng)該給員工提供良好的發(fā)展空間。提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間兩者都能彌補雇傭關(guān)系的不足，也能讓員工感知到組織對他們的期望和承諾，增加員工心理契約的約束力。總之，心理契約與人力資源是相互影響、相互制約的關(guān)系。組織應(yīng)充分利用心理契約無形的約束作用，在實施人力資源管理的具體措施時，關(guān)注員工的心理契約動態(tài)，維護好心理契約，改善不良的心理契約，這樣才能留住人才、開發(fā)人才，從根本上提高組織績效。
作者：雷陳珊 單位：福建師范大學(xué)
【關(guān)鍵詞】 公共部門 戰(zhàn)略人力資源管理 回顧
在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，Devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標(biāo)志著開啟了人力資源管理研究的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理。此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域便成為眾多學(xué)者和實踐者關(guān)注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應(yīng)全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務(wù)需求。但在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進(jìn)行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實證研究進(jìn)行分析和總結(jié)，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
一、國外相關(guān)文獻(xiàn)研究
西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學(xué)者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的里程碑。20世紀(jì)90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學(xué)權(quán)威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點當(dāng)數(shù)Jeffery A。Melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實施進(jìn)行了細(xì)致地探討。但不得不說，雖然前述學(xué)者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。
美國學(xué)者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學(xué)者Joan E·Pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)提出了很多創(chuàng)新性的建議。
二、國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)研究
國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻(xiàn)搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關(guān)于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
1、對基本內(nèi)涵的研究
李博、田書源等人認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進(jìn)公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)為化公共部門雇員的工作目標(biāo)，并將公共部門目標(biāo)與雇員目標(biāo)有機結(jié)合，使得雇員具有歸屬感、認(rèn)同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標(biāo)有關(guān)的組織或個人，都應(yīng)該參與戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的實施與控制、戰(zhàn)略目標(biāo)的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須在社會人力資源范圍內(nèi)進(jìn)行分析和制定。
王文認(rèn)為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了研究。他認(rèn)為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標(biāo)，強調(diào)政府各部門人力資源管理活動應(yīng)有序開展、有序協(xié)作，共同實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。
盧文剛認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應(yīng)組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務(wù)能力，提升公共服務(wù)水平，較好、較快地實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)。
張再生，李祥飛認(rèn)為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導(dǎo)”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。
2、對基本特征的研究
王文認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成；人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率；公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)在個人發(fā)展的過程中得以實現(xiàn)。
周丹認(rèn)為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導(dǎo)向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標(biāo)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”權(quán)變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標(biāo)，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導(dǎo)向性。公共部門關(guān)注組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。
3、對基本區(qū)別的研究
許小東認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與非戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別在于：首先在戰(zhàn)略角色上，前者的決策速度快，計劃周期根據(jù)需要而定，人力資源具有主動性；后者決策速度相對較慢，計劃周期多為短期，人力資源處于被動性。其次在信息溝通角色上，前者溝通直接，溝通水平較高，溝通范圍寬泛，后者溝通間接，溝通水平較低，溝通范圍較窄。再次，在動態(tài)管理方面，前者是人力資源變革的倡導(dǎo)者，對員工關(guān)系的調(diào)節(jié)是寬范圍的，注重變化。后者是人力資源變革的追隨者，對員工關(guān)系的調(diào)節(jié)也是臨時的，注重程序。
盧文剛研究認(rèn)為，在管理理念上，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以“人”為中心，視人為資源，強調(diào)動態(tài)開發(fā)，以服務(wù)為導(dǎo)向，最終目的是提升公共服務(wù)水平，實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)。非戰(zhàn)略人力資源管理以“事”為中心，視人為成本，把人作為實現(xiàn)目的的一種手段。在管理地位上，戰(zhàn)略人力資源管理是公共部門的重要部門，參與組織文化、組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)等重要事項的決策，而非戰(zhàn)略人力資源管理是公共部門的附屬部門，非核心部門，僅僅是執(zhí)行組織目標(biāo)的決策，不參與重大事項的決策。在管理目標(biāo)上，戰(zhàn)略人力資源管理是幫助公共部門獲得競爭優(yōu)勢，提升公共部門工作績效和公共服務(wù)水平，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。非戰(zhàn)略人力資源管理僅僅是注重本部門的工作績效，而不考慮人力資源管理本身對組織目標(biāo)的績效。在管理職能上，戰(zhàn)略人力資源管理可以靈活適應(yīng)部門內(nèi)外環(huán)境的變化，主動修正戰(zhàn)略目標(biāo)，擬定符合實際需求的人力資源政策，保障戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。非戰(zhàn)略人力資源管理以輔助功能為主，不參與組織制度和組織目標(biāo)的制定，僅是執(zhí)行組織制度。在組織戰(zhàn)略關(guān)系上，戰(zhàn)略人力資源管理能夠為公共部門的決策者提供有影響、有價值的信息和數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者做出決策，制定目標(biāo)以及協(xié)助執(zhí)行政策和目標(biāo)。非戰(zhàn)略人力資源管理僅僅關(guān)注人力資源層面的事情，不牽涉關(guān)系組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)決策等事項。
于常有認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理和非戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別為：在基本理念上，前者將人作為社會資產(chǎn)進(jìn)行投資，后者將人作為變動資本。在戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)上，前者全面參與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，后者僅關(guān)涉活動性事務(wù)。在管轄范圍上，前者涉及管理者和一般職員，后者僅涉及先關(guān)的員工。在運作模式上，前者強調(diào)環(huán)境變量和情境因素，后者只考慮人量。此外，二者在角色層次、決策內(nèi)容、利益導(dǎo)向等方面的差異性也較大。
4、對基本模式的研究
公共部門戰(zhàn)略人力資源管理基本模式，是以公共部門人力資源管理的對象、范圍為角度界定其管理的客體。
李博，田書源將公共部門戰(zhàn)略人力資源管理分為內(nèi)模式和外模式兩種基本模式。他們認(rèn)為：
（1）內(nèi)模式是對公共部門內(nèi)部人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理。宏觀層面包括分析公共部門人力資源需求、供給狀況，制定公共部門人力資源管理制度、管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)，維持公共部門人力資源市場秩序，營造良好的公共部門人力資源氛圍。微觀層面包括對公共部門的具體科室、部門進(jìn)行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、獎懲等。宏觀層面和微觀層面相互補充、相互發(fā)展，共同支撐公共部門戰(zhàn)略人力資源發(fā)展。
（2）外模式是對公共部門外部人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理。準(zhǔn)確地說，是通過“政府雇員”、“借助外腦”等理念，解決現(xiàn)階段公共部門職位精簡、編制有限、人員壓縮與公共服務(wù)需求日益增加的矛盾。“不求人才所有、只求人腦所用、借助外力發(fā)展”的用人理念和機制，節(jié)約了用工成本、解決了占編問題、提升了工作效率。
5、對發(fā)展動力的研究
周丹通過分析認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理通過幫助公共部門獲取競爭優(yōu)勢、提供人才評價和激發(fā)績效評價來促進(jìn)公共部門不斷向前發(fā)展。其一，公共服務(wù)的個性化、多樣性激發(fā)公共部門對人才的需求日益增加，也迫使公共部門轉(zhuǎn)變服務(wù)理念、改變服務(wù)方式。公共部門依賴戰(zhàn)略人力資源管理這一途徑，將組織發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和個人價值有機結(jié)合，形成高效的人力資源隊伍。其二，強調(diào)責(zé)任和道德觀念，提倡公共部門人員認(rèn)真工作，將個人責(zé)任與組織目標(biāo)結(jié)合，并通過多樣化、彈性化和差異化的策略開發(fā)人才。其三，公共部門將戰(zhàn)略目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)與個人期望掛鉤，形成績效評價體系，強化人才激勵水平。
6、對發(fā)展對策的研究
王文認(rèn)為，需從公共部門人力資源管理實際出發(fā)，結(jié)合公共部門管理運行模式，制定一套與實際密切結(jié)合、科學(xué)合理、能夠操作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，建立與之相適應(yīng)、具有彈性化的公共部門人力資源管理制度，實施與公眾服務(wù)滿意度為目標(biāo)的人力資源管理績效體系。只有這樣，才能在公共部門中充分運用人力資源管理理念，充分挖掘公共部門人力資源，才能提升公共服務(wù)水平。
三、現(xiàn)有研究不足與未來研究展望
1、現(xiàn)有研究的不足
通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的研究始于企業(yè)人力資源管理并在其基礎(chǔ)上不斷演化而來。西方學(xué)者對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究取得了令人矚目的發(fā)展，出現(xiàn)了一批具有開創(chuàng)性的代表作，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究還談不上系統(tǒng)，研究成果比較零散。我國對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的還處于人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段，研究起步還比較晚，研究數(shù)量還比較少，研究方法多為定性研究，研究內(nèi)容多為模仿式，真正具有創(chuàng)新性的成果還比較缺乏。
2、未來研究的展望
如何消化和吸收西方學(xué)者關(guān)于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究的新成果和借鑒西方國家公共部門戰(zhàn)略人力資源管理實踐；如何根據(jù)我國發(fā)展所處階段和國家公務(wù)員制度建設(shè)，在公共部門適時引入戰(zhàn)略人力資源管理理念、模式，并將其成功運用、推廣；如何加快對我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的理論研究和實證研究，形成一種成熟、完整的知識體系。上述問題應(yīng)該成為未來我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點。
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【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；研究；理論基礎(chǔ)
20世紀(jì)以來，隨著全球經(jīng)濟一體化的進(jìn)程加快，企業(yè)間的競爭變得越來越激烈，外部環(huán)境條件和技術(shù)的變化則更是日新月異。為了在競爭中求得生存和發(fā)展，企業(yè)在更加高效地開發(fā)和利用其內(nèi)部資源，人們逐步認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略價值，人力資源越來越成為一個決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的研究，一直是人力資源管理研究的一個重要議題。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義
1.戰(zhàn)略性人力資源管理的含義。近年來，在人力資源管理理論中出現(xiàn)了一個新的概念――戰(zhàn)略性人力資源管理（strategic human resource manmgement，簡稱SHRM），戰(zhàn)略性人力資源管理是指組織為達(dá)成其目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動。這個定義突出了4個主要含義：首先是人力資源的重要性；其次是系統(tǒng)性；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性；最后是目標(biāo)性。
2.戰(zhàn)略性人力資源管理的顯著特征。（1）戰(zhàn)略性。人力資源管理的戰(zhàn)略性本質(zhì)特征主要體現(xiàn)在兩個方面：一是戰(zhàn)略性人力資源管理自覺地與組織的戰(zhàn)略相結(jié)合；二是戰(zhàn)略性人力資源管理更關(guān)注影響組織長期發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，注重從人力資源的角度構(gòu)建組織的核心能力。（2）匹配性（契合性）。戰(zhàn)略人力資源管理在組織中的運作強調(diào)其實踐過程的匹配性。（3）系統(tǒng)性。組織內(nèi)部人力資源管理各組成要素協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。（4）目標(biāo)性。戰(zhàn)略性人力資源管理具有明確的目標(biāo)性，即通過構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理系統(tǒng)，依靠人力資源及相關(guān)的人力資源實踐活動實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。（5）動態(tài)性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)通過校正其人力資源系統(tǒng)的關(guān)鍵方面（如招募和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬體系等）幫助企業(yè)有效、及時地適應(yīng)由外部和內(nèi)部環(huán)境。
二、戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容
戰(zhàn)略人力資源管理是一個以組織持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)，與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢。下面從兩個層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。
1.個體層面的人力資源管理。個體層面人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面的人力資源管理分為三個階段，即招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開發(fā)、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評估、薪酬福利、勞動關(guān)系等等。通過上述管理活動，達(dá)到兩方面目標(biāo)：能力目標(biāo)，即要求員工擁有其工作所需的知識、技能和能力；行為目標(biāo)，即培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。
根據(jù)這兩方面的目標(biāo)，可以把個體層面人力資源管理劃分為兩個方面的職能――能力管理和行為管理。能力管理要求各項人力資源管理活動都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的有利條件，以形成組織的優(yōu)勢資源。能力管理包括如下幾個方面的內(nèi)容：能力獲取管理；能力置換管理。能力管理的中心環(huán)節(jié)是使組織獲得和保持某種核心能力，為形成組織的競爭優(yōu)勢創(chuàng)造條件，并體現(xiàn)在人力資源管理實踐的大部分活動之中。
行為管理強調(diào)有一定能力的個體在工作中的動機和努力程度。各個體可能具備了所需要的能力，但無法保證他們的行為能夠很好地發(fā)揮。正因為如此，行為管理的功能就在于努力通過行為控制和行為合作來對個體的行為進(jìn)行引導(dǎo)，使員工個體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個體的激勵水平。
2.組織層面的人力資源管理。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，其目的就是在個體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上確定組織經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。主要包括兩個方面：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。（1）人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性。外在環(huán)境的變動和組織發(fā)展對人力資源管理產(chǎn)生重大影響。戰(zhàn)略匹配管理是通過人力資源管理實踐保證人力資源管理與組織戰(zhàn)略和組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致性。戰(zhàn)略彈性是指通過人力資源管理，保證組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對經(jīng)營環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內(nèi)的一致性。（2）人力資源的效益管理。人力資源管理作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略的有機組成部分，當(dāng)然是為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這樣就必須考察人力資源管理對組織經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度。這種貢獻(xiàn)程度就是人力資源的效益，包括人力資源管理收益和人力資源管理成本。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理研究理論基礎(chǔ)
在戰(zhàn)略管理興起的背景下，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略的地位。不同學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源管理的定義并不一致，但是其核心觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學(xué)者根據(jù)不同的理論提出不同的理論構(gòu)架來解釋人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系，下面主要從環(huán)境基礎(chǔ)的視角和資源基礎(chǔ)的視角來闡述戰(zhàn)略人力資源管理理論。
1.環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論。環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理建立在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)的結(jié)構(gòu)-行為-績效（StructureCconductCperformance，SCP）研究范式之上，以外部環(huán)境分析和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系為核心，對人力資源環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略的績效等方面進(jìn)行了研究。
環(huán)境基礎(chǔ)理論非常重視外部環(huán)境的分析，重視企業(yè)與環(huán)境的整合，重視企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的匹配。環(huán)境基礎(chǔ)理論是對初期的SHRM理論產(chǎn)生重大的影響的一種理論，它肯定了人力資源管理戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行過程中應(yīng)重視外部環(huán)境、重視與組織總體戰(zhàn)略的匹配，這種觀點對組織成功具有現(xiàn)實意義。但該理論缺乏系統(tǒng)性思考，對不同人力資源實踐（子系統(tǒng)）之間的關(guān)系，即水平匹配缺少關(guān)注。此外，該理論沒有對戰(zhàn)略人力資源管理的一些基本問題進(jìn)行深入的探討，這些缺陷導(dǎo)致了研究的局限。
關(guān)鍵詞:信息技術(shù);人力資源;管理模式;影響作用
信息技術(shù)具有強大的滲透性和顛覆性，對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，要維護自身的生存發(fā)展，就要順應(yīng)時展的潮流，主動地接觸并應(yīng)用信息技術(shù)，并順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)信息化管理模式。結(jié)合企業(yè)人力資源管理方面而言，最大的問題在于如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、使用人才，這也是信息技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的基本功能要求。
一、信息技術(shù)與人力資源管理的關(guān)系概述
所謂“人力資源管理”，狹義地說就是“人的管理”，現(xiàn)代意義上的“人力資源”的概念在上世紀(jì)60年代被提出，而事實上在人類歷史上早已經(jīng)形成了實質(zhì)的模式。人力資源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重視個人與組織之間的關(guān)系，包括責(zé)任和義務(wù)。而人力資源管理則是指有組織提供的一系列人力資源政策及相應(yīng)的管理活動，包括員工招募、員工培訓(xùn)、績效管理、激勵機制、員工關(guān)系管理等內(nèi)容。很顯然，先對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理的內(nèi)容更多、更復(fù)雜，所涉及的對象具有較大的主觀能動性，這無疑提高了管理的工作量和難度。人力資源管理的理念出現(xiàn)以來，管理學(xué)家就不斷地尋找提高管理效率的方法，上世紀(jì)80年代以來，計算機信息技術(shù)快速發(fā)展，并開始在大量工業(yè)領(lǐng)域得到應(yīng)用。計算機軟件系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)技術(shù)的日益成熟，為其在管理層面的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)；人力資源管理軟件的出現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展提供了良好的勞動力支撐，滿足了對人力資源信息收集、加工、轉(zhuǎn)化和利用的需求，而這正是兩者結(jié)合的契機。
二、信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響
信息技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛滲透對傳統(tǒng)行業(yè)造成了顛覆性的影響，而這一影響并不僅僅表現(xiàn)在市場經(jīng)營方面，同時也包括企業(yè)管理內(nèi)部。由于信息技術(shù)的便捷性，改變了原有的產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)，信息技術(shù)為企業(yè)提供了更多的資源，但同時也引起了市場競爭激烈的加劇；越來越多的企業(yè)意識到，依靠傳統(tǒng)資源、渠道和形式展開經(jīng)營活動，其盈利空間不斷被壓縮，而人才以及創(chuàng)新能力，才是推動企業(yè)更好發(fā)展的動力。信息技術(shù)在人力資源管理方面的影響，主要表現(xiàn)在對信息的處理能力上，包括對信息的收集、存儲、加工、等。從人才招聘角度來說，越來越多的企業(yè)傾向于網(wǎng)絡(luò)信息，相應(yīng)的，一系列線下的活動也依賴于信息技術(shù)來展開。結(jié)合對人力資源管理的流程來看，其影響主要包括四個方面，分別是：人力資源分析數(shù)據(jù)以及更新機制指導(dǎo)信息、人力資源更新數(shù)據(jù)以及開發(fā)機制、人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)以及激勵機制、人力資源分析數(shù)據(jù)與資源整合。這四部分內(nèi)容基本包括了現(xiàn)代人力資源管理的全部框架體系，如資源補償、資源重組、角色分配、員工培訓(xùn)、績效激勵等。
三、信息技術(shù)對人力資源管理模式的作用
信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響是很明顯的，單純地從人力資源管理機構(gòu)的工作方式變化，就可以清晰地看到信息化建設(shè)的功能。以下筆者結(jié)合自身經(jīng)驗，針對信息技術(shù)所發(fā)揮的作用進(jìn)行探討。第一，信息技術(shù)對規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)的作用。信息技術(shù)大大簡化了人力資源管理部門的工作流程，以招聘為例，在傳統(tǒng)的人力資源管理招聘環(huán)節(jié)，大多通過招聘會的形式展開，需要一定的人力物力投入，在回收簡歷信息之后要重新進(jìn)行人工整理，篩選出符合條件的人才對象。整個過程十分繁瑣，需要消耗大量的時間。但通過信息技術(shù)的招聘形式，只需要信息和標(biāo)注條件，即可在電腦前實現(xiàn)人才的招聘和面試的預(yù)約。第二，信息技術(shù)對提高人力資源管理效率的作用。與傳統(tǒng)的人事管理相比，信息技術(shù)基于人力資源管理大幅度提升了工作效率，如員工考勤管理，只需要通過打卡即可輕松的實現(xiàn)，而不需要傳統(tǒng)的監(jiān)管機制。第三，信息技術(shù)對降低人力資源管理成本的作用。以企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬管理來說，傳統(tǒng)的人力資源管理中，需要財務(wù)人員反復(fù)核實和計算，一些問題甚至要親自和工人去詢問。這一過程中不可避免地造成資金消耗和時間消耗。但通過信息技術(shù)展開，結(jié)合日常的績效考勤，對薪資的統(tǒng)計就相對容易，只需要打印報表和統(tǒng)計即可。同時，人力資源管理系統(tǒng)與員工工資卡實行連接，可以減少支付的中間環(huán)節(jié)。
總體而言，企業(yè)在未來的競爭根本就是人才，加強對人力資源的管理工作，是確保自身市場競爭力的關(guān)鍵。
作者:徐敏 單位:濰坊市奎文區(qū)人力資源和社會保障局
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人力資源管理是一門應(yīng)用性和操作性很強的學(xué)科。然而高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題，從實踐教學(xué)存在的問題、實踐課程體系設(shè)計、專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構(gòu)建人力資源管理課程實踐教學(xué)體系的方案。
【關(guān)鍵詞】
高職院校;人力資源管理;實踐教學(xué)
一、引言
人力資源管理專業(yè)具有比較強的應(yīng)用性和操作性。這個專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備扎實的理論基礎(chǔ)知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業(yè)所面臨的人力資源方面的相關(guān)難題。因此，在教學(xué)過程中人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)對提高學(xué)生實踐動手能力，滿足就業(yè)市場需求，以及對提高其專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業(yè)在國內(nèi)開設(shè)的時間比較短，所以國內(nèi)各高校對人力資源專業(yè)的課程開發(fā)、教學(xué)方法、實踐與實訓(xùn)等內(nèi)容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作技能。職業(yè)性和教學(xué)為主是高職院校的主要特點，專業(yè)設(shè)置和課程安排必須考慮企業(yè)和市場的需求。隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復(fù)雜和競爭能力的日益提升，企業(yè)更需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。因此，通過企業(yè)需求和本專業(yè)特點等方面的研究表明:構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，都是非常必要的。
二、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題
(一)實踐課程體系設(shè)計不夠合理。很多高職院校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程時，依然偏重理論課程的設(shè)置，而忽視實踐環(huán)節(jié)。即使學(xué)校設(shè)置了實踐操作課程，但是由于學(xué)校沒有硬性規(guī)定實踐操作的比例要求，所以導(dǎo)致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)過程中，有些教師對于實踐課程設(shè)計的隨意性較大，使得課模擬訓(xùn)練、實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)流于形式，沒有達(dá)到課程實踐標(biāo)準(zhǔn)中的要求。有些教師甚至沒有設(shè)計實踐操作的內(nèi)容。因此，教師的教學(xué)工作只是在形式上基本滿足教學(xué)要求，而學(xué)生并沒有真正掌握到相關(guān)技能。
(二)專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)滯后。人力資源管理是一門操作性極強的學(xué)科。為了配合實踐教學(xué)的順利開展，這就要求學(xué)校建立相應(yīng)的專業(yè)實驗室。目前在高職院校的教學(xué)中，普遍缺乏良好的專業(yè)化實踐環(huán)境。例如很多高職院校沒有建立專業(yè)的實驗室;沒有配備相關(guān)的實訓(xùn)操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業(yè)的大多數(shù)畢業(yè)生在畢業(yè)前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業(yè)的相關(guān)軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學(xué)生解決實際問題的能力，構(gòu)建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學(xué)體系是非常重要的。
(三)校企合作力度不夠。合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業(yè)能夠接受和高職院校合作培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才。主要原因:第一，由于學(xué)生數(shù)量比較多，以及缺乏與企業(yè)合作的共同利益點，加上企業(yè)都處于激烈的生存環(huán)境中，壓力大、任務(wù)重等原因，很多企業(yè)不愿意接受實習(xí)生;第二，由于學(xué)生是學(xué)習(xí)生身份，實習(xí)時間可能比較短，企業(yè)一般不會安排學(xué)生參與人力資源管理工作，企業(yè)對學(xué)生的指導(dǎo)也往往流于形式。實習(xí)生很難接觸到專業(yè)工作的完整流程和參與具體業(yè)務(wù)工作，所以學(xué)生很難達(dá)到實踐的目的。
(四)教師實踐操作能力不足。專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應(yīng)該擁有豐富的企業(yè)工作和實踐經(jīng)驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學(xué)歷，學(xué)歷越高越占優(yōu)勢。雖然他們學(xué)歷較高，但是他們?nèi)狈ο嚓P(guān)崗位的工作經(jīng)驗，沒有企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)歷，這樣會使得他們在教學(xué)過程中很容易出現(xiàn)理論脫離實際的傾向，特別是指導(dǎo)學(xué)生的實踐和實訓(xùn)課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業(yè)實踐教學(xué)過程中無法充分展現(xiàn)課程實踐環(huán)節(jié)，更不能讓學(xué)生很好地獲得實踐技能。
三、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的設(shè)計
(一)構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系。高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)的方式，根據(jù)企業(yè)的需要，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)和崗位技能為目標(biāo)，通過教師和企業(yè)專家共同討論，設(shè)計科學(xué)的實踐教學(xué)體系。從而避免高職畢業(yè)生出現(xiàn)理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應(yīng)該從培養(yǎng)基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學(xué)建設(shè)，逐步形成以就業(yè)為導(dǎo)向，以企業(yè)的需求為依據(jù)，全面發(fā)展學(xué)生的人力資源管理綜合能力，培養(yǎng)滿足社會要求的專業(yè)管理人才。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系設(shè)計，如圖1所示。該專業(yè)的基本技能訓(xùn)練主要在專業(yè)實驗室進(jìn)行，主要內(nèi)容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業(yè)能力測試等等。在人員招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、人員測評、薪酬管理等課程的學(xué)習(xí)中，教師通過創(chuàng)設(shè)各模塊的工作情境，模擬實訓(xùn)，以此激活學(xué)生的思維，提高感情認(rèn)識，強化學(xué)生的情感，以達(dá)增強記憶的目的和大大提高學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技能訓(xùn)練通常安排學(xué)生在學(xué)完每門專業(yè)課后進(jìn)行，并且由教師預(yù)先提供企業(yè)背景和崗位等相關(guān)資料，然后學(xué)生根據(jù)人力資源管理人員的角色，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等活動。其目的在于通過設(shè)計和訓(xùn)練學(xué)生對人力資源各個環(huán)節(jié)信息的獲取，并且進(jìn)行協(xié)調(diào)與發(fā)展，使得學(xué)生能夠熟練地掌握該專業(yè)的應(yīng)用技能和操作能力，達(dá)到理論與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)效果。綜合技能訓(xùn)練主要在實驗室及校外實訓(xùn)基地開展，以學(xué)科競賽、相關(guān)軟件操作與訓(xùn)練、企業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文設(shè)計等為主，讓學(xué)生在參加實際工作中如何綜合運用專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓(xùn)練，提高學(xué)生人力資源管理的各項技能，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。
(二)加強專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)。為了順利開展實踐教學(xué)和解決企業(yè)實際問題，應(yīng)該建立符合高職院校學(xué)生的現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)技能實訓(xùn)室，而不是生搬硬套高校技能實訓(xùn)室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學(xué)軟件。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時，都能在實訓(xùn)室進(jìn)行模擬操作和實驗教學(xué)。通過模擬操作，培養(yǎng)了學(xué)生的分析和解決人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等專業(yè)問題能力。因此，學(xué)生還積累了人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，增強就業(yè)能力，滿足企業(yè)對畢業(yè)生的需求。
(三)積極開展校企合作。針對人力資源專業(yè)校企合作存在的問題，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系。具體內(nèi)容包括:第一，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細(xì)節(jié)，明確校企合作職責(zé);第二，建立校企合作激勵機制和科學(xué)的校企合作評價機制，平衡學(xué)校和企業(yè)兩者之間的利益關(guān)系。對于企業(yè)，學(xué)校應(yīng)該盡量為企業(yè)創(chuàng)造利益，為企業(yè)提供相關(guān)的理論或技術(shù)支持、解決難題。對于學(xué)校老師，學(xué)校應(yīng)該在課程開發(fā)工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業(yè)專家到學(xué)校開展講座和兼職授課、學(xué)校專家到企業(yè)指導(dǎo)工作和解決難題等形式。第四，學(xué)校和企業(yè)共同成立課程開發(fā)指導(dǎo)委員會，這樣企業(yè)可以為學(xué)校的專業(yè)人才技能培養(yǎng)提出要求，明確培養(yǎng)方向，從而使得學(xué)校的課程體系盡量滿足企業(yè)的實際需求，并且保證學(xué)校的課程開發(fā)與行業(yè)人才變化的要求得到同步發(fā)展。同時學(xué)校應(yīng)鼓勵教師到企業(yè)兼職，這樣有助于提高教師的企業(yè)工作經(jīng)驗和實踐技能，從而保證實踐課程開發(fā)的質(zhì)量。
(四)提高教師實踐操作能力。高職院校教學(xué)的目的就是要培養(yǎng)有專業(yè)技能的人才，加強教師隊伍建設(shè)，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設(shè)方面應(yīng)該考慮以下幾點:第一，在招聘教師時，除了要有一定的學(xué)歷和必要的專業(yè)背景外，還應(yīng)該要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)歷，例如要求應(yīng)聘人員具備3年或以上的企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)歷，熟悉人力資源工作流程和相關(guān)軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業(yè)實踐工作，培養(yǎng)理論和技能兼?zhèn)涞碾p師型教師;第三，學(xué)校可以去企業(yè)聘任具有人力資源管理實際經(jīng)驗的人員作為兼職教師，主要擔(dān)任課程實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)和實訓(xùn)等工作，這樣就保證了課程實踐環(huán)節(jié)的有效性和真實性。
四、結(jié)語
構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)進(jìn)行改革，必須建立和完善實踐教學(xué)制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關(guān)實驗室、拓展校內(nèi)與校外實踐教學(xué)資源、加強校企合作、培養(yǎng)實踐教學(xué)師資力量，這些都需要進(jìn)行深人的探討并付諸實現(xiàn)。
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