開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政機關(guān)人事管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

1.1減員增效效果初顯，但將多兵少仍較為嚴重

因鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于行政機關(guān)的末端，歷來是行政機構(gòu)改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務員，事業(yè)單位人員經(jīng)過數(shù)次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)機構(gòu)重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應的部門負責人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。

1.2崗位責任制效果不明顯

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府已普遍實行了崗位責任制，每年初召開機關(guān)干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調(diào)整崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調(diào)工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數(shù)職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權(quán)、責”相一致。

1.3激勵機制流于形式

鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事管理制度產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟時代，在分配上強調(diào)“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象較為普遍，雖然已逐步實行了專業(yè)技術(shù)職務聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據(jù)，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發(fā)揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。

2事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理的影響

事業(yè)單位編制人員占鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)組成人員的大多數(shù)，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業(yè)單位人事管理條例》必然會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人事管理產(chǎn)生深遠影響。主要體現(xiàn)在以下四個方面：

2.1實施公開招聘后，將為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)帶來新鮮血液

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構(gòu)改革中市、縣、機關(guān)的富余人員，知識結(jié)構(gòu)較為陳舊，已很難適應政府轉(zhuǎn)型的需求。而采取公開招聘后，將嚴把“入口關(guān)”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀輕，能力強的“新人”，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的人員構(gòu)成和知識結(jié)構(gòu)，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位招聘中因人設崗的“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”等現(xiàn)象，實現(xiàn)招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”

條例規(guī)定，事業(yè)單位統(tǒng)一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩(wěn)定，能較好地保證政策、公益服務等事業(yè)的延續(xù)性、穩(wěn)定性。同時，訂立合同也將事業(yè)單位工作人員從“國家人”變?yōu)?ldquo;社會人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員中產(chǎn)生“危機感”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在考核聘用事業(yè)單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關(guān)系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。

2.3養(yǎng)老保險并軌，將增強事業(yè)單位流動性

條例規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負擔，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員在外兼職，或者經(jīng)營產(chǎn)業(yè)者較多，且多為業(yè)務骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養(yǎng)家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養(yǎng)老。

2.4建立正常工資增長機制，將有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員穩(wěn)定

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農(nóng)村地區(qū)，待遇低、任務重、責任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養(yǎng)家糊口”較為困難，大多數(shù)人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產(chǎn)生不良影響。條例規(guī)定建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩(wěn)定。

3思考和建議

事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分類改革

事業(yè)單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)，事業(yè)編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉(zhuǎn)企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關(guān)多關(guān)心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養(yǎng)老保險問題，解除其后顧之憂。

3.2注重“激勵”機制

事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業(yè)單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，事業(yè)單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發(fā)放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用。可以參照企業(yè)績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標準，從而起到激勵作用。

3.3注重“崗位”設置

第2篇

[關(guān)鍵詞] 特別權(quán)力關(guān)系；內(nèi)部行政行為；行政訴訟；受案范圍

【中圖分類號】 D925.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）01-049-2

一、傳統(tǒng)特別權(quán)力關(guān)系理論

（一）特別權(quán)力關(guān)系傳統(tǒng)理論的淵源及概念

特別權(quán)力關(guān)系理論起源于十九世紀的德國，最初是為了維護君主對官員及軍隊的統(tǒng)治權(quán)。德國法學家拉邦正式提出“特別權(quán)力關(guān)系”的概念，并構(gòu)建了理論體系。1876年拉邦在其《德意志帝國之國家法》提出人民對國家發(fā)生的勤務上之義務有三種情形：一種是命令與服從的管理關(guān)系，是基于純粹的權(quán)力關(guān)系而產(chǎn)生的勤務關(guān)系；一種是私法上平等的雇用關(guān)系；三是這兩種情形的合成，即關(guān)系的內(nèi)容具有權(quán)力性，但關(guān)系的構(gòu)成取決于當事人的同意。這是一種具有公法性質(zhì)的契約，官吏有特別的服從、忠誠義務，國家則負有保護和支付薪俸的責任，這便構(gòu)成了特別權(quán)力關(guān)系的基本要素。后來，德國行政法學鼻祖奧托?邁耶在拉邦的理論之上進行了更加深入的發(fā)展。其認為：特別權(quán)力關(guān)系可以基于法律、行政處分或因利用公共設施（如學校）而當然發(fā)生，其主要類型有公法上的營造物利用關(guān)系、勤務關(guān)系、以及特別監(jiān)督關(guān)系等，在這些關(guān)系中，人民負有特別的服從義務，自由受到限制。奧托?邁耶特別指出，在特別權(quán)力關(guān)系中，依法行政、法律保留等原則不再適用。

依傳統(tǒng)行政法理論，所謂特別權(quán)力關(guān)系，指在特定的行政領(lǐng)域內(nèi)，為達成行政目的，由人民與國家所建立，并加強人民對國家從屬性之關(guān)系。在特別權(quán)力關(guān)系中，人民被吸收進入行政內(nèi)部，不再適用在一般情形所具有之基本權(quán)利、法律保留及權(quán)利保護等，形成“無法之自由空間”，構(gòu)成“法治國家之漏洞”。特別權(quán)力關(guān)系與一般權(quán)力關(guān)系相對，在特別權(quán)力關(guān)系中，當事人地位不平等，處于行政主體相對的一方不僅要服從一般的法律法規(guī)，還要服從特定機關(guān)內(nèi)部的規(guī)章制度。傳統(tǒng)意義上的特別權(quán)力關(guān)系，屬于行政法律關(guān)系中的一個特殊種類。

（二）傳統(tǒng)特別權(quán)力關(guān)系的基本特征

第一，雙方地位的不平等性。在此關(guān)系中，特別權(quán)力主體一方對相對人有絕對的強制力和處罰性，相對人處于劣勢地位，只能是絕對的服從。第二，相對人義務的不確定性。權(quán)利主體無須法律授權(quán)就可制定內(nèi)部規(guī)則來限制相對人的權(quán)利。第三，法律保留原則在特別權(quán)力關(guān)系中不適用。第四，在解決糾紛時，一般不得提起法律爭訟。有權(quán)利就有救濟是法治國家的基本原則，但在傳統(tǒng)的特別權(quán)力關(guān)系理論下，公民權(quán)利受到損害，只能向主管機關(guān)或上級機關(guān)申訴，這就排除了特別權(quán)力關(guān)系受司法審查的可能性。

（三）特別權(quán)力關(guān)系理論的修訂以及對我國行政法的影響

特別權(quán)力關(guān)系理論在后來又得到了不斷地發(fā)展，在20世紀初開始傳播到日本和中國的臺灣地區(qū)，其中日本受其影響最深，中國臺灣地區(qū)深受德國法和日本法的影響。二戰(zhàn)以后，由于世界范圍內(nèi)的“人權(quán)保障”之精神的興起，并隨著德國基本法的頒布，特別權(quán)力關(guān)系理論逐漸受到修正并有很大的發(fā)展。

傳統(tǒng)的特別權(quán)力關(guān)系理論由于明確排除對特別權(quán)力關(guān)系的司法救濟，反對相對人的法律救濟權(quán)，與當代的民主法治理念相違背，一直以來特別權(quán)力關(guān)系救濟問題飽受爭議。目前學界普遍支持德國法院于1972年根據(jù)一次判決而產(chǎn)生的“重要性理論”――即承認特別權(quán)力關(guān)系中權(quán)力方與相對方之間的權(quán)利義務不同于普通的行政法律關(guān)系或民事法律關(guān)系，但在權(quán)利的救濟上，一旦涉及到相對方作為一名公民的基本權(quán)利，必須適用法律保留原則，否則在權(quán)利受到侵害時，可以尋求司法審查救濟。

我國雖沒有正式引入特別權(quán)力關(guān)系理論，但在現(xiàn)實別權(quán)力關(guān)系制度一直被我們實施和貫徹。我國的行政法學受德日以及臺灣地區(qū)的影響，特別權(quán)力關(guān)系理論在我國制度構(gòu)建中都留有烙印。特別權(quán)力關(guān)系理論雖有缺陷，但其也在不斷地發(fā)展和完善，我國應當良性地引進特別權(quán)力關(guān)系理論，彌補其缺失，加強對特別權(quán)力關(guān)系的法律救濟制度，指導我國行政審判的實踐，為公務員、學生等特殊群體的合法權(quán)益提供更好的法律保障。

二、特別權(quán)力關(guān)系與我國的內(nèi)部行政行為

（一）根據(jù)我國現(xiàn)行制度，在實務中，特別權(quán)力關(guān)系主要有以下幾種：行政職務關(guān)系；軍隊與服役軍人之間的關(guān)系；學校與學生之間的關(guān)系；監(jiān)獄與在押犯人之間的關(guān)系；強制戒毒機構(gòu)與戒毒人員之間的關(guān)系；實施強制隔離時發(fā)生的醫(yī)療機構(gòu)與傳染病人之間的關(guān)系。

（二）我國的內(nèi)部行政行為

行政行為以其適用與效力作用的對象范圍為標準，可分為內(nèi)部行政行為和外部行政行為。所謂的內(nèi)部行政行為，是指行政主體在內(nèi)部行政組織管理過程中所作的只對行政組織內(nèi)部產(chǎn)生法律效力的行政行為。內(nèi)部行政行為是一個廣泛的概念，包括內(nèi)部行政規(guī)則、行政處分、人事管理監(jiān)察行為以及公立高校對學生、教師的紀律處分等。

對于內(nèi)部行政行為的具體內(nèi)容，我國法律沒有給予明確的界定。而內(nèi)部行政行為的可訴性問題，理論界一直爭議不斷。我國《行政訴訟法》第12條第3款規(guī)定行政機關(guān)工作人員獎懲、任免等決定不屬于行政訴訟受案范圍。顯然，這一規(guī)定源于特別權(quán)力關(guān)系的傳統(tǒng)理論。法條雖只列舉獎懲、任免兩項，但這類內(nèi)部行政行為不僅僅限于這兩項，其他的如辭退、開除等行為，這些對公務員的人身權(quán)和財產(chǎn)權(quán)的影響幾乎與行政機關(guān)吊銷外部行政相對人從事某種職業(yè)、工作的許可證、執(zhí)照相同。但在我國現(xiàn)行《行政訴訟法》中，卻被明文排除在受案范圍之外，只能依靠行政途徑救濟。

基于特別權(quán)力關(guān)系理論，學校作為法律授權(quán)的行政主體，被國家賦予行政權(quán)力，這些權(quán)力的行使僅對管理關(guān)系內(nèi)部發(fā)生效力，如此，可以把學校對學生的部分管理行為納入內(nèi)部行政行為的范疇，這樣明確了教育行政行為的法律性質(zhì)，將其與特別權(quán)力關(guān)系理論與我國的內(nèi)部行政行為結(jié)合在一起，為教育行政糾紛的合理解決尋找到行政法理依據(jù)。

三、內(nèi)部行政行為的可訴性

當下中國社會矛盾日益增多，多種因素導致行政相對人寧可都不愿通過法律途徑解決紛爭，一個重要原因就是現(xiàn)行的行政訴訟法受案范圍過窄。修改我國的行政訴訟法，擴大行政訴訟法的受案范圍，是解決行政相對人法律救濟困境的有效手段，而將部分內(nèi)部行政行為納入行政訴訟法的受案范圍之列，也是具有必要性和可行性的。

（一）內(nèi)部行政行為納入行政訴訟受案范圍的必要性

首先，有利于尊重和保障人權(quán)。2004年憲法修正案規(guī)定“尊重和保障人權(quán)”，對一般公民我們強調(diào)保護人權(quán)，同樣，對處于內(nèi)部行政關(guān)系的公務員也該同樣受到人權(quán)的保護。行政機關(guān)對公務員的處分行為、學校對學生開除學籍都可能涉及公民的勞動權(quán)、受教育權(quán)等基本權(quán)利。依據(jù)我國現(xiàn)行的行政訴訟法受案范圍，行政機關(guān)侵犯公民人權(quán)和人格尊嚴的案件有些是法院不能受理的。好在目前的《行政復議法》第6條第（9）項的規(guī)定，“受教育權(quán)”已被納入了復議范圍，突破了《行政訴訟法》和原《行政復議條例》有關(guān)人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)的限制，故學生的受教育權(quán)應當屬于行政訴訟法所保護的權(quán)利范圍。

其次，將內(nèi)部行政行為納入行政訴訟是現(xiàn)代行政法發(fā)展的必要趨勢。受特別權(quán)力關(guān)系理論排除司法審查的影響，我國的行政訴訟法把內(nèi)部行政行為排除在受案范圍之外，隨著理論、人權(quán)保障和依法治國理論的發(fā)展，特別權(quán)力關(guān)系理論應得到新的修正與完善，如今保障公民的基本權(quán)利、對行政權(quán)力進行嚴格的控制和規(guī)范是行政法的重要目標。

最后，有利于切實減少社會矛盾，促進社會和諧穩(wěn)定地發(fā)展。經(jīng)濟社會不僅為了尋求效率，更要追求和實現(xiàn)法律的實質(zhì)公平和正義。在目前中國社會全面轉(zhuǎn)型的大背景下，社會矛盾、糾紛日益增多，合理的制度設置規(guī)范和及時、有效的權(quán)利救濟手段可以將一些社會隱患、糾紛和矛盾防患于未然。公務員對影響其合法權(quán)利的行為提訟是法律的應有之意。近年來，人民法院陸續(xù)受理了一些與教育行政法律關(guān)系有關(guān)的案件，其中影響較大的“田永訴北京科技大學”、“劉燕文訴北京大學”案等，都給現(xiàn)行的行政訴訟法律制度提出了新的難題和挑戰(zhàn)。

（二）內(nèi)部行政行為的可訴性制度設計

1.內(nèi)部行政行為可訴性的范圍標準。對特別權(quán)力關(guān)系理論，我們關(guān)注的不該是它如何引進或到底在我國是否存在的問題，而是在現(xiàn)代法治進程中不斷地將其加以修正和創(chuàng)新。確定內(nèi)部行政行為的可訴性范圍，應該有一個基本標準：對涉及公民基本權(quán)利具有重大影響的事項，須納入行政訴訟受案范圍之內(nèi)，反之的則排除司法審查的范圍。

2.內(nèi)部行政行為可訴性的原則---窮盡救濟原則。不是所有的內(nèi)部行政行為都是可訴的，把握一個原則就是：只有在受內(nèi)部行政行為影響的權(quán)益在窮盡內(nèi)部救濟依然解決不了時，可以提訟，請求司法救濟。窮盡原則首先給予行政機關(guān)內(nèi)部改錯、糾錯的機會，最后再保證公務員的司法救濟權(quán)，有利于真正化解糾紛、矛盾、減輕法院負擔。

3.內(nèi)部行政行為具體的受案范圍。按照姜明安教授的歸類劃分，其將內(nèi)部行政行為分為內(nèi)部行政規(guī)則、行政處分、公立高校對學生、教師的紀律處分和人事管理、監(jiān)察行為四類。（1）對于內(nèi)部行政規(guī)則的可訴性，應以相應規(guī)則的一定外部化為前提，完全對公民、法人或其他組織權(quán)利義務不產(chǎn)生影響的純內(nèi)部規(guī)則不應納入行政訴訟受案范圍。（2）對于行政處分，現(xiàn)行行政訴訟法完全排除作為行政訴訟的受案范圍從保障公民基本權(quán)利出發(fā)，目前宜納入行政訴訟受案范圍的限于開除、辭退、和解聘三類，這些涉及到了公務員的基本權(quán)利，法律應予以保護。（3）公立高校對學生、教師的紀律處分。公立高校對學生、教師的紀律處分相當于行政機關(guān)對公務員的行政處分，如涉及到基本權(quán)利的開除、勒令退學、辭退、解聘等，也應納入行政訴訟法的受案范圍。（4）人事管理、監(jiān)察行為。姜明安教授將內(nèi)部行政行為分為兩類：一類是人事性質(zhì)、一類是工作性質(zhì)，在人事性質(zhì)方面，涉及到公務員的合法權(quán)利，應納入受案范圍。哪些屬于涉及公務員基本權(quán)利的內(nèi)容呢？主要指公務員的錄用、聘用等，這些涉及公民的勞動權(quán)、平等權(quán)、公平競爭權(quán)等。對于“雙指”和限制財產(chǎn)權(quán)應該納入行政訴訟法受案范圍，理由是《行政監(jiān)察法》規(guī)定的這兩項監(jiān)察措施涉及作為公務員的公民的人身自由和財產(chǎn)權(quán)等重要基本權(quán)利，如排除司法審查，即有違平衡原則。

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第3篇

一、工作情況

（一）圍繞實施人才戰(zhàn)略，推進整體性人才開發(fā)進程

1、注重農(nóng)村實用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才881名，其中生產(chǎn)能手808名人，經(jīng)營能人44人，能工巧匠19人。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮(zhèn)已設立農(nóng)村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)19個行政村的主要領(lǐng)導為農(nóng)村勞務輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為30名在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農(nóng)民技術(shù)人員申報了專業(yè)技術(shù)職稱。

2、健全和完善人事工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業(yè)機制，適應新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立xx區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務工作，實現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區(qū)組成，交流大廳面積290平方米，可同時容納15家用人單位進行面試交流洽談。服務功能區(qū)主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息、信息查詢、職業(yè)指導、就業(yè)培訓、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務窗口構(gòu)成，面積200平方米。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在xx區(qū)人力資源市場舉辦的xx區(qū)首次人才招聘會。突出政府搭臺，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等30家強勢企業(yè)加盟，提供了近500個崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數(shù)十個工種。二是逐步擴大人事工作的服務范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴展到代辦養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、職稱等，切實解決了人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事手續(xù)30人。

3、加強專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個專業(yè)技術(shù)隊伍和人才資源開發(fā)中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織21人參加全國經(jīng)濟專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發(fā)放全國外語職稱準考證30份，為92個大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務的初定手續(xù)，上報中高級評審材料192名。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊伍人員的整體素質(zhì)。

4、推進機關(guān)事業(yè)單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)共組織85人參加機關(guān)事業(yè)單位工人升級考核，其中初級工7名，中級工37名，高級工38名人，報考種類達13個工種。通過率達95%以上。參加機關(guān)事業(yè)單位技師評聘5人，有2人通過省級考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級結(jié)構(gòu)已由初、中級居多，逐漸發(fā)展為以高級工占多數(shù)，中級初級次之的等級結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進一步提高。

（二）完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設

1、做好公務員網(wǎng)上培訓工作。為進一步提高我區(qū)公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區(qū)公務員開始網(wǎng)上注冊報名學習，全區(qū)共有573人參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區(qū)共設報考職位6個，招考人數(shù)6人，報考我區(qū)共303人，經(jīng)筆試進入面試18人，經(jīng)面試進入體檢6人，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據(jù)公務員法界定的公務員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務員管理的本區(qū)各類機關(guān)人員狀況，認真進行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》（連人[XX]130號）文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實施公務員法工作會議，布置了全區(qū)的公務員登記工作。全區(qū)共有行政編制（含參依照、政法編制）772名，各單位上報人數(shù)共632人，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機關(guān)工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規(guī)范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應用”的原則，認真組織行政機關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核368人，優(yōu)秀37人，稱職317人,未定等次14人。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機關(guān)按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎金，為66名連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導向和激勵作用。

（三）完善機制體制，推進事業(yè)單位改革進程

1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束；區(qū)二招改制工作已全部完成；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計工作已完成，正在進行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實推進我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位（職位）管理的制度。上半年我們重點結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務設置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核

等次，對于優(yōu)秀等次比例超過15％的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為3698人，優(yōu)秀等次418人，合格3248人，基本合格5人，不定等次27 人。三是認真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出3個事業(yè)單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經(jīng)過在報紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有15人報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有3人被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務工作能力。

（四）加強管理和服務，認真完成各項工作任務

為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風建設，積極推行政務公開，規(guī)范機關(guān)工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學教職工編制實施意見的通知》（蘇政辦發(fā)[XX]113號）精神，中小學教職工編制實行動態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學進行調(diào)查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數(shù)、班級數(shù)的基礎(chǔ)上，對我區(qū)中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機構(gòu)編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進入試運行階段。

3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢108家，網(wǎng)上年檢率100%，設立登記2家，變更登記23家，注銷登記1家。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項調(diào)資任務。一是完成全區(qū)機關(guān)事業(yè)單位XX年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達158人次，均從XX年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對48余名因干部調(diào)整、晉升級別人員、356名評聘的專業(yè)技術(shù)人員、79名工人等級考試合格人員進行工資調(diào)整。另外還對9名新進人員、11名調(diào)動人員、27名晉升學歷人員進行工資變動。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續(xù)，進一步加強機關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機關(guān)事業(yè)單位退休人員68名，企業(yè)退休人員158名，保證了工改實施前機關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進行。

5、認真做好企業(yè)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)干部17名，均屬團職以下職級。其中區(qū)屬企業(yè)12名，市屬企業(yè)轄區(qū)管理5名，還有自主擇業(yè)干部轄區(qū)管理25名。今年以來，針對企業(yè)干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關(guān)文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關(guān)部門做好企業(yè)干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發(fā)揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩(wěn)定。

（五）圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設

1、強化學習，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機關(guān)效能建設的各項活動，認真?zhèn)鬟_貫徹市機關(guān)效能建設會議及有關(guān)文件精神，積極組織學習新和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關(guān)效能建設的自覺性。

2、完善制度，規(guī)范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行增訂和修訂，出臺了《XX年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調(diào)整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調(diào)動了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關(guān)效能建設的長效推進。

3、強化監(jiān)督，注重考核。加強社會監(jiān)督，召開行風監(jiān)督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網(wǎng)等形式實行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關(guān)效能建設的開展。

二、亮點工作

1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立xx區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。

2、農(nóng)村實用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才信息庫，設立農(nóng)村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)19個行政村的主要領(lǐng)導為農(nóng)村勞務輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為30名在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農(nóng)民技術(shù)人員申報了專業(yè)技術(shù)職稱。

3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員（含參照單位工作人員）的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭（授）牌儀式。

5、做好公務員登記工作。根據(jù)公務員法界定的公務員范圍和市局的統(tǒng)一部署，對納入公務員管理的本區(qū)各類機關(guān)人員，進行了分類登記。

6、生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本完成；區(qū)二招改制已進入職工安置階段，11月初可完成改制的各項工作；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計工作已完成，正在進行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中；區(qū)房開的審計工作已經(jīng)完成，由于改制不涉及產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓，暫未進行評估工作；云臺房開和中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院正在進行審計評估工作。

7、行政效能建設工作。今年以來，以加強機關(guān)工作人員作風建設為抓手，以強化平時考核為切入點，采取三項措施狠抓機關(guān)效能建設。一是健全制度，規(guī)范從政行為。結(jié)合實際，

健全完善了首問責任制、限時辦結(jié)制、政務公開制、AB崗工作制、責任追究制等工作制度。下發(fā)了《XX年目標管理考核評分暫行辦法》，堅持用制度管人治事；二是強化監(jiān)督，實行陽光行政。通過各種渠道公布投訴電話，從社會各界服務對象中聘請監(jiān)督員10名，定期召開座談會，切實加強對機關(guān)工作人員工作圈、生活圈和社交圈全面監(jiān)督；三是加強督查，狠抓工作落實。采取抽查、突擊檢查、暗訪和群眾座談等方式，先后對機關(guān)工作人員上下班工作紀律、工作作風等情況進行多次督查，起到了良好的警示作用。

三、難點工作

1、公務員登記操作難度大。我區(qū)公務員隊伍結(jié)構(gòu)較復雜，人員存在轉(zhuǎn)任、調(diào)任、混崗、混編問題，一些因職務、崗位的變動或競崗等原因的特殊人員是否列入登記對象范圍尚需上級組織人事部門確認。

2、事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企難度大。有的改制單位固定資產(chǎn)老化，沒有產(chǎn)權(quán)證明，變現(xiàn)困難，有的可變資產(chǎn)少，遠遠滿足不了改制成本支付。教育系統(tǒng)所屬改制單位受上級條條文件精神約束，改制過程中存在一些問題和矛盾。

四、明年工作

（一）突出人才戰(zhàn)略主線，抓人才隊伍建設

1、牢固樹立科學的人才觀。首先，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才開發(fā)作為我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的第一推動力量；其次，要確立人人都可以成才的觀念，鼓勵人人奮發(fā)進取、努力成才、多做貢獻，充分調(diào)動各類人才的積極性；再次，要樹立以人為本的觀念。不斷創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境，最廣泛、最充分地把各類人才聚集到我區(qū)現(xiàn)代化建設的大業(yè)上來。

2、研究出臺相應的人才政策措施。根據(jù)當前人才競爭日趨激烈的新形勢，借鑒省、市及先進地區(qū)在引才留才方面的經(jīng)驗做法，結(jié)合我區(qū)實際，研究制訂引進人才及人才管理的政策文件。完善事業(yè)單位凡進必考制度，以進一步優(yōu)化人才的使用環(huán)境。

3、大力引進各類優(yōu)秀人才。根據(jù)我區(qū)人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流會、組團到外地招聘、網(wǎng)上招聘等活動，通過“走出去，引進來”辦法，加大對各類人才引進力度，重點引進高層次人才和其他緊缺急需人才，完成市局下達的人才引進目標。

（二）突出改革創(chuàng)新，抓事業(yè)單位改革及機構(gòu)編制管理

1、推進事業(yè)單位改革。一是對生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改革進行總結(jié)，推廣典型經(jīng)驗；二是繼續(xù)在社會公益型事業(yè)單位內(nèi)進行分配制度和用人制度的改革，建立多元化的分配機制,以聘用制和崗位管理制度為重點，通過按需設崗、按崗聘用、競爭上崗，建立健全事業(yè)單位用人機制。在推進事業(yè)單位用人制度改革的同時，要進一步完善改革的配套措施，認真研究和解決未聘人員安置、富余人員分流辦法，確保改革的穩(wěn)定。

2、規(guī)范機構(gòu)編制管理。利用金猴信息管理系統(tǒng)，完善機構(gòu)編制管理。推廣編制遠程辦公系統(tǒng)，舉辦編制管理人員培訓班，規(guī)范編制管理流程。

3、完善事業(yè)單位登記管理。規(guī)范事業(yè)單位登記管理制度，舉辦事業(yè)單位法定代表人培訓班，提高事業(yè)單位法人意識和管理水平。

（三）突出公務員法實施，抓公務員隊伍建設

1、做好公務員工資套改工作。結(jié)合公務員法的實施，在全區(qū)公務員登記審批后，做好工資制度改革工作，同時探索事業(yè)單位工資制度改革。

2、做好公務員培訓工作。根據(jù)市人事局的部署，做好公務員更新知識培訓等相關(guān)工作。

3、完善公務員考核機制。根據(jù)省公務員法實施的相關(guān)配套文件精神，對我區(qū)公務員的年度考核工作進行細化、量化，通過年度考核充分反映公務員的德、能、勤、績、廉，進一步完善公務員考核機制。

（四）突出求真務實，抓人事人才業(yè)務工作

1、努力做好工資、退休審批工作。及時貫徹落實中央、省、市有關(guān)工資福利文件精神，規(guī)范和提高機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資福利待遇，結(jié)合公務員法的實施，做好全區(qū)工資制度改革工作。進一步加強退休人員的審核審批管理工作。

2、積極推進事業(yè)單位改革工作。進一步探索事業(yè)單位分配制度改革，加強對事業(yè)單位分配制度改革的指導，促進事業(yè)單位改革深化。

3、切實做好干部安置工作。積極探索干部安置辦法，確保圓滿完成安置任務。同時，認真落實中辦、國辦和省關(guān)于切實解決部分企業(yè)干部生活困難問題的文件精神，努力做好企業(yè)干部的穩(wěn)定工作。

4、認真做好人事各項日常工作。要認真做好及完善目標考核、來信來訪、電話承辦、人事宣傳與調(diào)研等工作，推動人才人事工作全面發(fā)展。

第4篇

收稿日期：2015-04-10

（東北財經(jīng)大學網(wǎng)絡教育學院，遼寧大連116025）

摘要：事業(yè)單位是傳統(tǒng)體制下形成的由政府直接投資和管理的公共部門，是經(jīng)濟和社會管理的重要組成部分。事業(yè)單位改革是中國經(jīng)濟體制改革的重要組成部分，與國有企業(yè)改革、政府管理體制改革一樣，對建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制起著十分關(guān)鍵的作用。加快推進事業(yè)單位改革，既是經(jīng)濟體制改革的重要任務和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，又是經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要內(nèi)容。本文以中國計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型為制度背景，以公共服務治理理論和非營利組織管理理論為基礎(chǔ)，理順以往中國事業(yè)單位改革的路徑，從分類改革的角度提出適合中國事業(yè)單位改革的戰(zhàn)略和措施。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位；分類改革；收入分配制度

中圖分類號：D630文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2015）06-0094-05

一、事業(yè)單位概述

（一）事業(yè)單位的概念

事業(yè)單位是中國的獨有事物。事業(yè)單位的概念非常寬泛，只要不以贏利為目的，除了黨政機關(guān)、人民團體和生產(chǎn)企業(yè)之外的，從事非物質(zhì)生產(chǎn)的單位均可以列入事業(yè)單位的范疇。事業(yè)單位是中國的一大特色，是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物。事業(yè)單位規(guī)模非常龐大，分布廣泛，類別眾多，由于歷史的承續(xù)、政府行政部門的分割、外來模式的仿效、軍隊系統(tǒng)的劃轉(zhuǎn)和臨時機構(gòu)的長期化等原因，使得事業(yè)單位與政府機構(gòu)的關(guān)系非常復雜，有使用事業(yè)編制的行政機關(guān)，也有使用行政編制的事業(yè)單位。同一個單位，有時劃歸政府序列，有時又劃為事業(yè)單位。

（二）事業(yè)單位的性質(zhì)

中國事業(yè)單位改革要走調(diào)整、規(guī)范之路，需要準確界定事業(yè)單位的性質(zhì)。中國學者對事業(yè)單位的性質(zhì)界定眾說紛紜，莫衷一是，國外學者對中國事業(yè)單位更是說不清楚。造成這種狀況的原因不僅是由于事業(yè)單位這一名詞本身具有模糊性。在國外，類似于中國事業(yè)單位的一些組織或機構(gòu)，要么與政府相比稱之為非政府組織，要么與企業(yè)相比稱之為非營利機構(gòu)。還因為中國的許多事業(yè)單位職能繁雜、角色混亂。更為特殊的原因則是一些事業(yè)單位的實際運作與其本身的定位大相徑庭，甚至背道而馳。由于“事業(yè)單位”這個詞匯在中國已經(jīng)深入人心，如果繼續(xù)采用這個詞匯，就應當明確地對事業(yè)單位的性質(zhì)、基本領(lǐng)域、要履行的基本職能以及其籌資模式、取利邊界等問題做出規(guī)定。

（三）事業(yè)單位的組織形態(tài)

研究事業(yè)單位的組織形態(tài)是為了明確事業(yè)單位的組織功能。從組織的社會功能出發(fā)，事業(yè)單位有三種組織形態(tài)。

1.從事社會服務和公用事業(yè)服務的機構(gòu)

運用專業(yè)知識和技術(shù)為社會提供專業(yè)技術(shù)服務和業(yè)務的事業(yè)單位，可定性為中介與技術(shù)服務類。主要包括中介事務所、技術(shù)咨詢和培訓機構(gòu)等。對于這類事業(yè)單位，要鼓勵其獨立發(fā)展、自負盈虧。按照建設社會主義市場經(jīng)濟的需要，進行政策引導，著力培育發(fā)展，實行投資主體多元化、所有制結(jié)構(gòu)多樣化和服務領(lǐng)域社會化，提升資質(zhì)等級，提高服務質(zhì)量，增強經(jīng)濟實力。有條件的可進行股份制或民營制試點，逐步與主管部門脫鉤，采用企業(yè)化的管理辦法，走向社會，走向市場。

2.從事推進社會文化發(fā)展和保障事業(yè)發(fā)展的服務機構(gòu)

這種組織形態(tài)與傳統(tǒng)上的“事業(yè)單位”非常接近。這類機構(gòu)的組織目標一般是推動社會事業(yè)的發(fā)展，促進全體社會成員素質(zhì)的提高、文化進步和共同富裕，進行扶貧濟困等工作。這類社會機構(gòu)不以盈利為目的，主要根據(jù)經(jīng)費籌集的困難情況收回一部分管理費用。目前，這類事業(yè)單位都是由國家預算撥款，不足部分通過服務收費形式進行補充。因而其服務程度往往受經(jīng)費規(guī)模的限制。

3.從事政府和企業(yè)之間協(xié)調(diào)服務的機構(gòu)

這類組織是以社會中介機構(gòu)和非營利組織的形式出現(xiàn)，是通過發(fā)揮協(xié)調(diào)功能，促進政府目標和企業(yè)行為之間的對接，最大限度地幫助政府和企業(yè)滿足自身需求。在市場經(jīng)濟中，信息和組織都是有成本的，若由各個社會主體分別尋求各種信息和組織狀態(tài)，其社會成本會極高。信息的溝通和提供同樣需要專業(yè)化部門，以溝通為基本職能的非營利事業(yè)單位應運而生。非營利事業(yè)單位的出現(xiàn)，為國家向社會讓渡部分管理權(quán)力提供了承載體，為社會個體參與管理國家提供了舞臺，使社會意志貫徹到組織管理中，從而為國家與社會實現(xiàn)有效的良性互動提供了條件。

二、事業(yè)單位改革存在的問題

事業(yè)單位本身的職能定位不清，行政化傾向嚴重。事業(yè)單位與企業(yè)和政府部門相比，主要優(yōu)勢在于其提供公共服務的專業(yè)化水平，但目前事業(yè)單位的管理模式行政化傾向嚴重，基本上是參照政府體制運作。例如，學校行政化傾向嚴重，不同學校存在不同行政級別，以致于出現(xiàn)以行政級別代替學術(shù)質(zhì)量，以行政級別判斷教學質(zhì)量和學術(shù)水平高低的現(xiàn)象。事業(yè)單位曾是機關(guān)部門的附屬單位，很多單位自成立之日起就沒有單獨的辦公用房和獨立的財務，更談不上擁有自主的人事權(quán)，一切均依附于其主管部門。進行事業(yè)單位法人登記后，有的單位表面上脫鉤于其主管部門，實際上是“明脫暗不脫”，縣直機關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的管理也往往脫節(jié)。要在事業(yè)單位改革中徹底解決這些矛盾，必須做到理順關(guān)系，創(chuàng)造條件，使事業(yè)單位成為真正意義上的獨立法人。

事業(yè)單位經(jīng)費浪費和運行效率低。由于事業(yè)單位功能的非產(chǎn)業(yè)化，事業(yè)單位只能依靠國家財政供養(yǎng)，國家為事業(yè)單位提供經(jīng)費，并為事業(yè)單位制定了統(tǒng)一的財務制度。在這種管理體制下，事業(yè)單位既沒有自己獨立的經(jīng)費來源，也沒有自主支配經(jīng)費的使用權(quán)，嚴重抑制了事業(yè)單位的積極性。同時，這種由財政撥款的方式使事業(yè)單位沒有預算方面的壓力，撥款在很大程度上取決于需要，造成了事業(yè)單位經(jīng)費的大量浪費和運行效率低下。

政事不分仍然存在。在中國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國家既包辦一切事業(yè)，又包辦一切企業(yè)，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經(jīng)過一系列的改革，這種格局有所改觀，但是“政事不分”現(xiàn)象仍然存在，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

第一，政事職權(quán)方面。由于行政系統(tǒng)處于主導地位，將資源供給、行政管理、經(jīng)費劃撥等多種職能集于一身。一方面，行政機關(guān)可以對事業(yè)單位進行直接的管理和控制，包攬過多本應屬于事業(yè)單位的職能權(quán)力；另一方面，許多事業(yè)單位也承擔了大量本應屬于行政機關(guān)行使的行政執(zhí)法權(quán)和行政監(jiān)督權(quán)等權(quán)力和職能。

第二，政事組織方面。雖然，在法律上行政機關(guān)與事業(yè)單位屬于兩類不同的組織，但到目前為止，事業(yè)單位法人制度并未真正建立起來，也就是說事業(yè)單位并不是具有獨立法人地位的社會實體，往往依附于政府及政府的各個部門。政府按自身模式創(chuàng)建事業(yè)單位，事業(yè)單位模仿政府機關(guān)確定自身的組織結(jié)構(gòu)與運行方式，具有行政級別，設處、科、室等內(nèi)部機構(gòu)等。每成立一個事業(yè)單位，往往注重單位的人員編制、單位性質(zhì)和經(jīng)濟渠道等，而對工作職責并不重視，久而久之，就導致了事業(yè)單位的工作職責不清。在事業(yè)單位改革中，要結(jié)合事業(yè)單位法人登記工作，進一步明確、細化各事業(yè)單位的工作職責和范圍，根據(jù)新確定的工作職責和范圍，對其改革進行分類指導，對職責已弱化或消失的事業(yè)單位，要堅決予以合并或撤銷，對職責強化和工作范圍增大的要及時調(diào)整，相應增加編制、充實人員，確保各項工作任務的順利完成。

第三，政事、人事管理方面。中國長期實行的是行政事業(yè)一體化的人事管理制度。雖然在2005年頒布《中華人民共和國公務員法》中指出要建立職位聘用制后，事業(yè)單位開始全面推行聘用制，并逐步將事業(yè)單位人事制度與機關(guān)人事制度分離開來，但行政、事業(yè)、人事一體化的問題，如套用行政級別對事業(yè)單位人員進行管理，事業(yè)單位領(lǐng)導基本由政府主管部門委任等現(xiàn)象仍十分突出。

事業(yè)單位的多頭管理和條塊分割。由于中國事業(yè)單位大都是由各級政府及其工作部門運用行政手段按部門或地區(qū)層層設立的，所以對事業(yè)單位的管理也是按部門或地區(qū)進行管理。而在同一地區(qū)，同一系統(tǒng)的事業(yè)單位可能歸屬不同級別的政府管理，由中央各部委舉辦的事業(yè)單位歸屬各部委管理，由地方政府舉辦的事業(yè)單位歸屬地方政府各委辦局管理。在地方和軍隊之間也存在分割現(xiàn)象，軍隊舉辦的學校、醫(yī)院等事業(yè)單位，地方政府不得插手管理。由于事業(yè)單位分屬不同的政府部門管理，各部門之間爭奪資源的現(xiàn)象嚴重。同時，由于條塊分割，有的事業(yè)單位長期任務不足，經(jīng)濟效益和社會效益極低，出現(xiàn)極為嚴重的浪費。事業(yè)單位自成系統(tǒng)，只能在狹小的范圍內(nèi)為本部門提供服務，不僅資源不能共享，存在明顯的浪費，而且不利于政府統(tǒng)籌規(guī)劃，充分有效地利用現(xiàn)有資源。

改革過程缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，制度建設滯后。在改革實施方式上，改革并不是由中央政府統(tǒng)一部署和規(guī)劃的，而是基于社會事業(yè)條塊分割的行政管理體制，依靠部門和地方政府實施。因此，不同領(lǐng)域的改革進展很不平衡。有些行業(yè)、地區(qū)改革力度較大，進展也較快，有些則較慢，改革方式、內(nèi)容和目標等也不盡相同，甚至有很大差異。這種改革方式的優(yōu)點是可以調(diào)動部門和地方的積極性、創(chuàng)造性，但問題也很突出。一是無法確保部門和地方的改革都能夠按照合理軌道進行。依靠部門和地方推進的改革，很難避免部門利益和局部利益抑或某些限制因素對整體目標的影響，換句話說，部門和地方很容易突出局部利益而忽視整體利益。二是難以進行資源整合和布局調(diào)整。社會事業(yè)布局不合理問題一直比較突出，隨著財政分權(quán)制度的建立，社會事業(yè)資源配置不合理問題更為突出，并對社會事業(yè)發(fā)展構(gòu)成了嚴重影響。但在這些年的改革探索中，卻基本沒有涉及必要的資源整合與布局調(diào)整。除行政管理體制的缺陷外，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和部署的改革方式是關(guān)鍵原因。三是制度建設滯后。從中國目前的情況看，社會事業(yè)領(lǐng)域的法律法規(guī)體系建設相對滯后。很重要的原因在于從一開始就沒有對社會事業(yè)體制和事業(yè)單位體制改革進行統(tǒng)一規(guī)劃和部署，而是一直采取“摸著石頭過河”的改革方式。由部門、地方分別組織改革，導致了改革內(nèi)容、方式及進展的不統(tǒng)一，并逐步使某些利益關(guān)系開始固化，這對于統(tǒng)一規(guī)范的法律法規(guī)體系建設也構(gòu)成了障礙。

三、事業(yè)單位改革的對策

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，事業(yè)單位改革已經(jīng)嚴重地滯后于經(jīng)濟、政治體制改革，成為中國經(jīng)濟社會發(fā)展的一大障礙，事業(yè)單位已成為政府機構(gòu)改革過程中分流人員的避風港。因此，事業(yè)單位改革已是勢在必行。

（一）合理界定事業(yè)單位類別

搞好事業(yè)單位改革，既要統(tǒng)籌考慮，又要分類指導，針對事業(yè)單位不同的性質(zhì)、職能和任務，重新界定事業(yè)類別。將現(xiàn)有事業(yè)單位確定為四類，即行政管理型、社會公益型、技術(shù)與中介型、生產(chǎn)經(jīng)營型。對不同類型的事業(yè)單位實施不同的改革方法和措施。

行政管理型事業(yè)單位是指依據(jù)法律、法規(guī)授權(quán)或受行政機關(guān)委托承擔有關(guān)行業(yè)管理、執(zhí)法監(jiān)督等職責的事業(yè)機構(gòu)。行政管理型事業(yè)單位的職能配置要嚴格按照有關(guān)法律、法規(guī)授權(quán)或縣政府及其機構(gòu)編制部門批準委托的內(nèi)容科學界定。未經(jīng)批準，任何部門不得擅自將行政管理職能轉(zhuǎn)移給事業(yè)單位承擔。管理職能已經(jīng)萎縮的要適時撤銷或擴展其技術(shù)服務、事務輔助職能，使其向其他類型過渡；職能相似、相近或交叉的單位，要進行合并重組，盡量壓縮精簡行政管理型事業(yè)單位。特別對于兼顧兩種及以上類型的事業(yè)單位，要抓住主流，向主要類型一方靠攏，同時顧及次要類型一方，合理確定改革方法和措施。以促進四種類型事業(yè)單位中邊緣型單位的健康發(fā)展。例如，某一事業(yè)單位同時含有公益性職能和經(jīng)營性職能，若以公益性為主，則在這類單位改革時，要首先將其經(jīng)營性職能從單位分離出來，然后應用公益性單位的改革方法對其進行指導。若以經(jīng)營性為主，則需要首先將公益性職能移交其他相關(guān)單位，再應用對生產(chǎn)經(jīng)營性單位的改革方法來進行相應處置。

（二）強化事業(yè)單位內(nèi)部管理

在通過分類改革對現(xiàn)有事業(yè)單位壓縮規(guī)模、調(diào)整結(jié)構(gòu)、規(guī)范職能和恢復性質(zhì)的基礎(chǔ)上，必須適應社會主義市場經(jīng)濟的要求，著力推進事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革，形成富有活力和效率的管理運營機制。

1.建立新型的法人治理結(jié)構(gòu)

原則上，對財政全額撥款的事業(yè)單位，實行理事會領(lǐng)導下的執(zhí)行人日常負責制度。考慮到財政全額撥款事業(yè)單位資產(chǎn)關(guān)系的特殊性，理事會應由通過競爭方式選出的，包括出資者和業(yè)內(nèi)專家在內(nèi)的若干代表人士組成。日常運營由執(zhí)行人負責。執(zhí)行人由理事會向社會公開招聘選出，并向理事會負責。建立科學的效績評估制度，由事業(yè)單位監(jiān)管機構(gòu)依據(jù)對全額撥款事業(yè)單位的具體評估狀況，會商有關(guān)部門決定是否對其持續(xù)進行財政撥款和是否增加財政撥款數(shù)額，以及決定理事會成員的更換和獎懲。形成事業(yè)單位監(jiān)管機構(gòu)、理事會和執(zhí)行人相互間的有效制衡機制。由多元投資形成的事業(yè)單位，可以參照企業(yè)建立董事會領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制度。

2.建立競爭性的勞動人事制度

取消事業(yè)單位的行政級別和管理者的干部身份。全面實行管理者聘任制和全體職員競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的制度。實行區(qū)別于政府部門的薪酬制度和獎勵制度，根據(jù)事業(yè)單位完成任務的總體情況和具體業(yè)績，實施對理事會、執(zhí)行人的獎勵和懲罰。

（三）科學的用人機制

隨著事業(yè)單位各項改革的逐步深入，人事制度與社會主義市場經(jīng)濟體制還很不適應，聘用制的實行還不規(guī)范、不完善，競爭激勵機制和自我約束機制還不健全。人事制度的改革目標是建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制需要，符合事業(yè)單位各自特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、科學分類管理和配套措施完善的人事管理體制，增強事業(yè)單位的生機和活力。

對事業(yè)單位負責人和中層干部的任用，要改變過去單一的委任制，在堅持黨管干部原則和嚴格干部管理權(quán)限的前提下，結(jié)合各部門特點和事業(yè)單位實際，采取競爭擇優(yōu)、招標聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。對一般的管理、技術(shù)崗位，實行競爭、雙向選擇上崗。其中對專業(yè)技術(shù)職務崗位的聘任，要改變評聘、考聘合一的做法，實行評聘、考聘分離。對特殊崗位的專業(yè)技術(shù)和管理人才，結(jié)合如今的網(wǎng)絡優(yōu)勢，可采取網(wǎng)上招聘的辦法。對工勤人員的聘用，要擇優(yōu)錄取，實行人事租賃制。對取得崗位技術(shù)等級證書的技術(shù)工人實行考聘分離制度，由單位按崗位需要聘用。在對全體工作人員簽訂聘用合同的同時，還要切實建立解聘、辭聘制度。今后事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可按照合同辭聘，從而在全員聘用制中進一步深化雙向選擇。總之，各事業(yè)單位要按照縣人事部門核定的專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)比例和崗位，根據(jù)應聘者的德才表現(xiàn)，擇優(yōu)聘任。

對今后新進事業(yè)單位的人員，一律實行人事制或人事租賃制度，新進人員與單位之間，僅是一種聘用關(guān)系。聘用期間，由用人單位統(tǒng)一委托人才交流中心進行人事或人事租賃，由人才交流中心統(tǒng)一發(fā)放工資、調(diào)整檔案工資、辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等相關(guān)手續(xù)，有條件的單位還可以委托代繳住房公積金。落聘人員則直接進入人才市場重新?lián)駱I(yè)。

（四）合理的分配機制

事業(yè)單位的收入分配制度一直沿襲“大鍋飯”的制度傳統(tǒng)。要積極探索新型工資分配制度，把事業(yè)單位的工資分為固定工資和“活工資”兩部分。固定工資主要反映工作人員的水平高低、能力強弱和責任大小，而“活工資”主要反映工作質(zhì)量和難易程度，體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同崗位的差異和工作實績，貫徹“按勞分配、多勞多得”的分配制度。

就目前事業(yè)單位的現(xiàn)狀而言，建立合理的分配機制，還存在資金和政策兩方面的制約因素。目前大部分事業(yè)單位特別是基層和經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的事業(yè)單位，發(fā)展資金很少。事業(yè)單位工資政策規(guī)定，可以拿出工資總額的30％再分配，可供分配的數(shù)量很少，難以起到激勵的作用。隨著分配制度改革的不斷深入，分配要素逐漸多元化，可分配資金的增加，合理分配機制正在逐步建立和不斷完善。

要深化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革，繼續(xù)實行深化工資總額包干和工作績效掛鉤制度，搞活單位內(nèi)部分配，推行檔案工資與實際分配收入相分離的辦法。實行“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的以崗定酬、崗動薪變的分配制度，合理拉開技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位，管理崗位與非管理崗位，高尖技術(shù)崗位與普通技術(shù)崗位，重要管理崗位與一般管理崗位之間的分配檔次，使收入分配向科技人員和有突出貢獻的人才傾斜。提倡科技成果、技術(shù)、管理和信息等諸生產(chǎn)要素參與分配，鼓勵自帶成果參股和無形資產(chǎn)配股等股權(quán)獎勵機制，進一步建立和完善事業(yè)單位收入分配的自我約束機制。使事業(yè)單位的收入分配更趨合理化，更趨規(guī)范化。

（五）公正的考核機制

考核機制的關(guān)鍵在于標準明確，依據(jù)清楚，程序科學。通過考核，能夠?qū)嵤虑笫堑胤从吵鰝€人或單位的實際情況，能夠區(qū)分優(yōu)劣。對于事業(yè)單位來說，考核有兩層意思，其一是對個人的考核，其二是對單位的考核。在以往的考核中，往往只重視對個人的考核，而忽視對單位的考核。應該重視對單位的考核，才能比較準確地評價事業(yè)單位的社會作用，為重新配置事業(yè)單位資源提供依據(jù)。考核中還應該重視考核的科學性、公正性和實用性。

（六）建立健全社會保障體系

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，建立起完善的事業(yè)單位養(yǎng)老保險機制已迫在眉睫。應根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向，按照國家法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定，加快建立事業(yè)單位社會保險體系。主要包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險等。構(gòu)筑一個社會的“安全網(wǎng)”，以確保事業(yè)單位改革的順利進行。盡快建立和完善國家統(tǒng)一的、省級統(tǒng)籌的包括機關(guān)事業(yè)單位在內(nèi)的社會保險體系是十分必要的，退休人員的養(yǎng)老金要盡快做到社會化發(fā)放。

在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險遠遠高于同類企業(yè)人員，容易造成當事業(yè)單位改制為企業(yè)時，原事業(yè)單位人員的保險基數(shù)大幅度下降。為了穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，建議縮小企事業(yè)單位在保險上的基數(shù)差距，嘗試使用機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)同類人員工資的平均數(shù)作為保險的繳納基數(shù)。使得退休時，機關(guān)、事業(yè)和企業(yè)同類人員能領(lǐng)取同等的養(yǎng)老金。

四、結(jié)論

事業(yè)單位是社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設的重要力量，其改革具有重大的經(jīng)濟社會影響。事業(yè)單位改革是一項復雜而艱巨的社會工程，涉及到政治、經(jīng)濟、科教和文衛(wèi)等各個領(lǐng)域，涉及到事業(yè)單位的各項改革以及行政體制改革，觸及到許多深層次矛盾，不能沿襲以往行政機關(guān)的改革模式，也不應企望改革能夠一蹴而就。在充分認識和估計事業(yè)單位改革復雜性和長期性的同時，要借鑒國外發(fā)達國家同類機構(gòu)的改革、發(fā)展經(jīng)驗。抓住制約改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，深入實際，調(diào)查研究，為建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制創(chuàng)造條件。

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第5篇

［摘要］我國公務員聘任制是招收公務員的途徑之一，而公務員聘任結(jié)束后，需對公務員進行分類管理，但其使用的管理模式會受較多因素的影響，不利于改革實施。公務員分類管理是對每位公務員的職位進行劃分，有明確的職務規(guī)范，但現(xiàn)行的聘任制公務員管理方式還不能完全滿足工作要求，需在原有的管理方式上加以改革，并根據(jù)改革的現(xiàn)狀，給出對策。

［關(guān)鍵詞］聘任制公務員；分類管理；“鯰魚效應”

［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．120

［作者簡介］井廣一（1988—），男，黑龍江哈爾濱人，碩士，研究方向：公務員人事管理。

公務員職務的分類，是根據(jù)職能與職位，合理劃分權(quán)力，用非人格化規(guī)則，組織現(xiàn)代人事行政制度的管理，以實現(xiàn)分類管理。隨著時代的發(fā)展，分類管理也要隨之改革，以積極應對時展對現(xiàn)代人事行政制度管理提出的挑戰(zhàn)，加快改革的進程。

1 聘任制公務員分類管理的理論

1．1內(nèi)涵

對于聘任制，專家、學者都有自己的看法，但把所有看法整合后，分析出其內(nèi)涵包括以下幾方面。

聘任主體：主體是國家機關(guān)，社會與市場不參與公務員的招納。即公務員與企業(yè)員工的不同之處是，他們承擔的社會職能是參與管理并提供公共服務，由國家管理，有一定的行政權(quán)力，不會直接創(chuàng)造經(jīng)濟和營業(yè)利潤。而主體與個人職責的特殊性，決定這個群體具有特殊性。

人事管理方式更加靈活：該管理制度與同類型的管理制度相比，在人事管理上更加靈活，特別是人才的選擇方式，既可以向社會公開招聘，也可以從合適的人群中選擇，而它薪酬待遇靈活性的體現(xiàn)是，用協(xié)議工資的方式發(fā)放薪酬，打破了原有工資體系的限制，當公務員的任職期結(jié)束后，可以根據(jù)雙方的意愿，選擇是否繼續(xù)聘任關(guān)系。

合同管理：用合同管理，可體現(xiàn)出人人平等的思想，以平等、資源為前提,由行政機關(guān)與受聘人簽訂合同，明確了雙方承擔的責任與義務，標明工作內(nèi)容、薪酬待遇等。即關(guān)系既受法律保護，又可以從中體現(xiàn)出雙方的意志。

1．2意義

聘任制下的公務員分類管理，是一項先進的管理制度，可為行政管理制度的改革提供助力，并增加機關(guān)的活力。

1．2．1完善公務員管理制度

2006年，《公務員法》中明確提出了把分類管理作為管理公務員的原則，規(guī)定了每種職位的劃分，優(yōu)化了聘任制。所以，落實公務員聘任制，符合國家政策提出的要求，也為《公務員法》的實施打好了基礎(chǔ)，讓公務員的管理向法制化轉(zhuǎn)變，同時，加大研究力度，能夠推進管理的改革，優(yōu)化管理制度的建設。

1．2．2構(gòu)建服務型政府

當下，人民的公民意識不斷增強，政府職能也隨之發(fā)生改變，把工作重心從保證政府權(quán)威轉(zhuǎn)化為責任與服務，并要求不斷提高公務員的個人素養(yǎng)。但傳統(tǒng)的公務員管理方式是，從事不同工作的公務員用一張試卷答題，采用同一種培訓方式，缺少針對性，不利于服務型政府的構(gòu)建，限制公務員自身素養(yǎng)的提升，而公務員聘任制，可實現(xiàn)對公務員的分類管理，組建一支高素質(zhì)的管理隊伍，符合服務型政府建設的要求。

1．2．3解答行政管理體制的難題

出現(xiàn)行政管理體制難題的原因是：機構(gòu)規(guī)模和職位數(shù)量不符，公務員的待遇與所在職位掛鉤，為打破職位數(shù)量的限制，有些單位把某個部門拆開，增設一個新部門，導致職能交叉。這些制度與現(xiàn)象將為行政管理體制的優(yōu)化增加難度，而公務員的聘任制，可以精簡機構(gòu)內(nèi)職位的設置，減少胡亂增加職位現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2 聘任制公務員分類管理改革存在的問題

聘任制公務員的分類管理，是我國傳統(tǒng)公務員管理體制的創(chuàng)新，與“大一統(tǒng)”的管理方式有很大差異，是我國行政管理體制的完善。但這項制度仍是一項新的制度，并不完善，且公務員的分類管理較為復雜，在短時間內(nèi)這項制度還無法做到全方面完善，需要用循序漸進的方式優(yōu)化，并在過程中深化改革。

2．1“鯰魚效應”并未充分發(fā)揮

公務員聘任制落實的目的是給機關(guān)增加活力，采用新的制度，優(yōu)化機關(guān)內(nèi)部資源的使用，并在公務員的隊伍中，營造出良好的工作氛圍，以提高機關(guān)整體的工作效率。但它實際落實時，作用沒有真正發(fā)揮出來。其主要表現(xiàn)為以下幾方面。

通過聘任制招收的公務員的比重在整體公務員的比重中較少。雖然一些城市已經(jīng)開始用聘用制招收公務員，且政府對幾批公務員寄予了希望，希望其充分發(fā)揮“鯰魚效應”的作用，用自己的工作激情帶動其他員工，增加整個隊伍的活力。但其不得不面臨的情況是，聘任制公務員的數(shù)量與委任制公務員的數(shù)量有明顯的差距，“鯰魚效應”無法真正發(fā)揮作用。

軍隊專業(yè)干部抵制該制度，影響制度的公信力。當聘任制真正落實后，很多干部都要求從聘任制轉(zhuǎn)為委任制，雖然有的機構(gòu)依然堅持，但最后因為壓力較大，不得不接受。由此引發(fā)了其他利益群體向政府施壓，進一步破壞了制度的公信力。

缺少明確的績效考核機制。因為沒有一個明確的考核機制，公務員的考核工作一直無法有序進行，且又會受“以和為貴”的思想影響，給績效考核增加了難度，而很多文件也并未對績效考核給出準確的界定，所以，其采用的是委任制公務員的考核方式。考核過程如下：首先，由聘任制公務員根據(jù)職位做書面述職，再由同事互相評價；其次，由所在部門的領(lǐng)導、分管領(lǐng)導寫出評語，并由分管領(lǐng)導提出考核意見；最后，把所有文件上交給考核委員會，由其審定考核的等次，這種考核模式下，可能出現(xiàn)“老好人” 現(xiàn)象，讓考核變成一種形式。

2．2不同的職位類型冷熱不均

當公務員通過聘用制進入機關(guān)后，機關(guān)會根據(jù)不同的職業(yè)，為其提供晉升的空間，完善制度，優(yōu)化改革，以實現(xiàn)公務員團隊的多方面管理，構(gòu)建新格局。但真正實踐后，每種職位的熱度不同，有的是大部分公務員的選擇，比如綜合管理，有些幾乎無人選擇，比如行政執(zhí)法。其主要表現(xiàn)為以下幾點。

綜合管理類是公務員主要選擇對象。根據(jù)相關(guān)文件內(nèi)容的表述，行政執(zhí)法類的職位與專業(yè)技術(shù)類的職位，都是非領(lǐng)導的職位，它會讓將近70%的公務員無法擔任領(lǐng)導職務，所以，很多公務員在職位的選擇上，多傾向于綜合管理類，由此，導致的結(jié)果是，限制機關(guān)選擇人才的范圍，同時，也可能出現(xiàn)暗箱操作的情況。

權(quán)力過于集中。基于上一段的論述，總結(jié)出行政執(zhí)法與專業(yè)技術(shù)兩類的職位，都不可以擔任領(lǐng)導職務，所以他們沒有權(quán)力，分類管理改革結(jié)束后，大部分權(quán)力都集中在綜合管理類的職位中，導致權(quán)力過于集中，容易出現(xiàn)權(quán)力的濫用。一旦出現(xiàn)權(quán)力濫用，又沒有權(quán)力制衡，會增加腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)的機會，影響公務員的整體形象。

行政執(zhí)法類工作人員有明顯的劣勢。行政執(zhí)法類的上升空間是綜合管理類，但如果想要晉升，必須具備本科或以上的學歷，符合入職單位提出的要求，并在原有的工作崗位上工作滿2年，這些條件可以讓公務員在崗位上專心工作，但也讓他們有明顯的劣勢，即對某些執(zhí)法人員有失公平，基層人力資源的分配缺少科學性。這種劣勢條件最終導致的結(jié)果是，公務員長期的工作成果付之一炬，有利益損失。

2．3改革缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，有待深入

首先，公務員晉升遇到的問題沒有妥善解決。雖然改革后，擴大了公務員的晉升空間，延長了晉升的時間，但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個問題還需進一步優(yōu)化，比如街道一級執(zhí)法者的晉升，其會受到名額的限制，即便會晉升，多停留在三級執(zhí)法人員后，不再晉升。

其次，當干部退居二線后，把執(zhí)法類公務員作為“養(yǎng)老院”。執(zhí)法類公務員相較于其他公務員來說，工作內(nèi)容雖然冗雜，卻是公務員最多的選擇，而它也是本次改革的重點，從原有的職能中剝離出來，有很大的晉升空間，這個空間內(nèi)，很多人都可以通過工作積累實現(xiàn)晉升，這一安排是一項政策上的福利，但它實際落實后，衍生出了很多問題。比如有些公務員認為職位晉升后，地位也隨之上升，不聽從領(lǐng)導的安排，而一些公務員職位上升后，既希望得到現(xiàn)有的實惠，又希望保留原有的福利，成為讓領(lǐng)導頭疼的一個難題。

3 完善聘用制公務員分類管理的對策

目前，公務員的分類管理改革已經(jīng)過很多年，中央與地方為改革的優(yōu)化做了很多努力，也取得了很多成果。故對于以上改革存在的問題，可給出相應的對策加以完善。

3．1加大崗位的考核與合同管理的力度

聘任制公務員是公務員制度未來發(fā)展的方向之一，相關(guān)人員在研究與實踐的過程中雖然進行了改革，但也存在很多問題，其中最突出的問題是合同管理，需用措施完善。其包括兩點。

其一，建立完善的考核制度，優(yōu)化崗位考核。因為機關(guān)單位內(nèi)“老好人”情況的出現(xiàn)，使公務員的考核變成一種形式，造成考核的“無力”，而考核對公務員最直接的影響是，獎金數(shù)量的多少，基于這些情況，委任制公務員無須關(guān)心，但直接關(guān)乎聘任制公務員是否與機關(guān)續(xù)約。由此，要求考核時必須明確考核目標，保證考核內(nèi)容與工作相符，并從過程中體現(xiàn)出民主性，即如果沒有明確的考核目標，考核的意義也隨之消失，使結(jié)果失去客觀、公正。而考核內(nèi)容與工作內(nèi)容相符，是根據(jù)合同中的內(nèi)容，分析公務員的工作能力，并給出相應的評價，另在程序中體現(xiàn)出民主性，可從不同方面給出公正、客觀的評價。

其二，強化對合同的管理，建立末位淘汰制度。合同管理是制度改革的基石，如果合同管理失效，將直接影響改革目標的實現(xiàn)。對于這一情況，機關(guān)應加強日常管理，建立并落實警示制度，即為讓合同管理全面落實，機關(guān)需加大管理力度，其包括兩點：其一，主管部門加強對合同的管理，監(jiān)督機關(guān)根據(jù)合同中標明的內(nèi)容進行日常管理，對沒有按照合同工作的公務員給予不同程度的處罰，其二，用人單位定期聽取公務員的工作匯報，了解公務員的工作狀態(tài)。

3．2建立完善的體制，使各類職位均衡發(fā)展

首先，其可以為行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)類職位提供激勵機制。為解決各職位發(fā)展不均的問題，需從制度與政策的角度為這兩類職位提供支持，即增加職位的設置，擴大執(zhí)法員和主管級專業(yè)人才在所有公務員中的比重，并把晉升條件適當放寬，保持兩個晉升通道的通暢，從而激發(fā)出公務員的工作熱情。同時，根據(jù)這兩種職位的要求，設計新的薪酬標準，并給予更多的利益和資源，擴大不同等級薪資的差距，提供不同數(shù)量的津貼，以強化激勵效果。

其次，為三種職類公務員的溝通提供一個平臺。如果對公務員的跨職類溝通設置限制，將影響人才的合理分配，以及人才的流動，限制公務員個人特長的發(fā)揮。對此，我們必須摒棄錯誤的觀念，在底層開通一個三類公務員交流的通道，并考慮每類公務員工作的特殊性，用不同方式幫助公務員轉(zhuǎn)職，對每個人在原來崗位上的工作業(yè)績給予肯定，間接使三類職位同步發(fā)展。

建立交流的通道，放寬晉升條件，可淡化各職類公務員的界限，讓他們互相融合，減少了綜合管理類對另外兩類的誘惑，實現(xiàn)發(fā)展的動態(tài)平衡，而其也可以增加公務員內(nèi)部的競爭力，讓他們努力工作，盡可能消除干部選拔的弊端，保證公平、有序。

3．3深化改革，破解改革的難題

改革是一個循序漸進的過程，雖然現(xiàn)在公務員的分類管理已經(jīng)取得一定的成果，但也有很多潛在問題，而且有些問題是不易解答的難題。對此，我們可以從多方面管理，打破基層向上晉升的難題，并優(yōu)化公務員內(nèi)部管理與社會制度的銜接。

首先，需要做到淡化公務員“官本位”的思想，并建立基層公民管理體系。“官本位”思想導致的是很多公務員為了進入“官道”而努力，盲目追求，但除去官位帶有的福利外，其本質(zhì)依然是為人民服務，不可以利用官的權(quán)力，謀取個人利益，對此，要求機關(guān)用不同方式幫助公務員樹立正確的就業(yè)觀，不再對“官位”過度依賴。而基層公務員管理體制的建立，是對基層公務員以激勵，消除晉升的困難，提高職業(yè)“天花板”的高度，實現(xiàn)制度的創(chuàng)新，并增加職位的數(shù)量，實現(xiàn)對職位的精細化管理。

其次，優(yōu)化聘任制公務員分類管理的改革，涉及多方面的內(nèi)容，利益關(guān)系復雜，所以，需要在公務員內(nèi)部管理與社會制度間建立緊密的聯(lián)系，出臺相關(guān)的法律法規(guī)，以保持改革的平穩(wěn)。即根據(jù)行政執(zhí)法與專業(yè)技術(shù)類職位的特點，制定新的考核和培訓方式，使其具有針對性，以滿足時展提出的要求。其中，考核方式的選擇，可以讓考評工作規(guī)范化，只要公務員滿足晉升條件，即可晉升，而教育培訓方式與內(nèi)容的選擇，要具有科學性，且與公務員所在的職位相符，可讓其了解更多的專業(yè)知識，有較高的工作素養(yǎng)與技能水平。

4 結(jié)論

本文對聘任制公務員分類管理的含義與實踐意義簡單概述后，對其存在的問題進行了分析，包括“鯰魚效應”并未充分發(fā)揮、不同的職位類型冷熱不均與改革缺少系統(tǒng)的規(guī)劃，有待深入，分別對應的完善對策是加大崗位的考核與合同管理的力度，建立完善的體制，使各類職位均衡發(fā)展，深化改革，破解改革的難題。

參考文獻：

第6篇

【摘要】  高校教師聘任制是關(guān)系高校教師隊伍整體素質(zhì)和水平的提高，影響高等教育發(fā)展全局的一項十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結(jié)合國內(nèi)外的有益做法和經(jīng)驗，提出完善高校教師聘任制的對策和建議。 

【關(guān)鍵詞】  高校；人事管理；教師聘任制；法律思考

abstract:the teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty, and influences the full development of higher education. this paper, from the juristical perspective, consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience, brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.

key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration

自20世紀90年代以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和科教興國戰(zhàn)略的實施，我國高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩(wěn)步推進。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對于我國高等教育體制改革和高校可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用。

        

一、高校教師聘任制概述

    建立教師聘任制度是我國高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國高校的一項基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學校和應聘人員雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上,高等學校根據(jù)教育教學需要,聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。學校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同,明確雙方的權(quán)利、義務和責任。我國的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關(guān)于高校人事制度改革的實施意見》、《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》均對我國教師聘任制改革做出明確規(guī)定。《教師法》第十七條規(guī)定：“學校和其他教育機構(gòu)應當逐步實行教師聘任制。”《關(guān)于高校人事制度改革的實施意見》要求，要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。“學校根據(jù)學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權(quán)利義務和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。學校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關(guān)系。”

    教師聘任制度在世界各國也逐步發(fā)展起來［1］。當今發(fā)達國家實行的大學教師聘任制可分為三種類型：一是美國式的,聘任制與試用制、契約制、終身制同時并行運作,對高級職稱者沒有任期規(guī)定,而對低級職稱者規(guī)定有聘任期限；二是德國式的,大學教師中除了教授,其他都有任期規(guī)定;三是日本式的,以所有大學教師為對象的選擇性任期制。

    日本在1997年頒布“關(guān)于大學教員等任期的法律”，實施以所有的大學教師為對象、由各大學自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國立、公立大學對1800名大學教師實行有任期的規(guī)定；東京大學法學部規(guī)定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學規(guī)定所有助教的任期原則上為 3年，最長不能超過5年；慶應義塾大學實施從校外聘請教師具有任期規(guī)定的制度。相比而言，美國、英國、法國、德國等主要發(fā)達國家，大學人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創(chuàng)建完善組織與學者之間公認的競爭機制，以業(yè)績及附加價值的實績作為考核標準，然后決定聘任、再任或者升任；大學不是以聘任時的業(yè)績來自動決定以后的升任，而是實施附加任期和契約期間的試驗性聘任與觀察，如果沒有實際成績，就不能得到再任以及享受終身職位的權(quán)利。

我國從試行教師聘任制開始至今，雖然出臺了若干法律和政策性文件，但當前相關(guān)的法律法規(guī)仍然不健全，現(xiàn)行教育法對教師聘任制規(guī)定得過于原則、抽象以及下位法規(guī)制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定。《高等教育法》等只是原則性地規(guī)定了高等學校實施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導致了聘任制實施過程中的“一校一規(guī)”現(xiàn)象,各高校往往根據(jù)自己的設想各行其是地制定相關(guān)規(guī)定, 自主地實施聘任制。而這些“相關(guān)規(guī)定”具有較大的隨意性, 不可避免地導致了聘任制實施過程中的“暗箱操作”的現(xiàn)象, 教師權(quán)益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟途徑不順暢的問題。例如，對申訴時效的規(guī)定存在缺陷。《教師法》只規(guī)定教師對學校或者其他教育機構(gòu)提出申訴, 教育行政部門應當在接到申訴的三十日內(nèi)作出處理, 卻沒有規(guī)定教師對當?shù)厝嗣裾嘘P(guān)行政部門提出申訴,同級人民政府或者上一級人民政府有關(guān)部門應當在多長時間內(nèi)作出處理。對處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟途徑, 相關(guān)法律也沒有規(guī)定。如教師提出申訴后, 有關(guān)部門不作任何處理或教師對申訴處理結(jié)果不服可否提起訴訟沒有規(guī)定。由于以上原因, 我國的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。

        

二、高校教師聘任制的法律屬性

    在高校人事管理的工作實踐中，教師聘任制實質(zhì)上是作為聘任人的高校或教育行政部門和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現(xiàn)為三個方面：

    第一，聘任關(guān)系的建立。聘任關(guān)系建立的法律事實是高校或教育行政部門和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應建立在雙方地位平等的基礎(chǔ)上，應充分體現(xiàn)高校的聘任決定權(quán)的充分行使，教師的自主選擇得到實現(xiàn)。作為聘任人的學校或教育行政部門，應在聘任前根據(jù)學校工作的需要和實際情況，制訂出所需聘任的教師職務和職位，各工作崗位的職責、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競聘報名，并對其進行資格審核、考核等有關(guān)工作，從符合任職資格的報名者中擇優(yōu)聘任，形成聘任意見或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達自己的意愿，根據(jù)自己的實際可服從應聘，也可以拒聘。當聘任人和受聘人基于意見一致或相互同意時，雙方簽定聘任合同，聘任關(guān)系就得以建立。

    第二，聘任關(guān)系的維持。聘任人和受聘人的聘任關(guān)系是從合同規(guī)定之日起至合同期滿為聘任關(guān)系存續(xù)期間。聘任關(guān)系的維持主要是以合同為依據(jù)，雙方共同遵守合同的內(nèi)容，教師按合同行使權(quán)利、履行義務、完成工作職責，學校按合同為教師提供教學、科學研究、進修、交流等條件，并支付報酬。在聘任期間，學校仍然依法對教師自主進行管理，包括對教師進行考核、獎懲等。

    第三，聘任關(guān)系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關(guān)系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學校或教育行政部門解聘教師，也會使原有的聘任關(guān)系終止或解除。

        

三、完善高校教師聘任制的法律思考

    目前，我國高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認為從法律的視野和實踐的角度，應從以下幾方面加以完善：

    （一）應對相關(guān)法律條款進行修改、補充,及時制定與相關(guān)法律相配套的行政法規(guī)和地方性法規(guī)、行政規(guī)章。

    高校教師聘任制實施的最大難點在于當前我國的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，教師的權(quán)益無法得到切實保障。因此，當前的當務之急是補充和完善教師聘任制的法律法規(guī)，人事和教育主管部門要盡快出臺相應的管理辦法和實施細則,尤其是要理清高校和教師的法律關(guān)系，明確教師的法律地位，進而明確教師聘用的制度和法律責任，使聘任制的法律糾紛通過適當?shù)耐緩将@得解決，以維護教師的合法權(quán)益。

    （二）高校應完善教師聘任規(guī)范,主要指對教師聘任合同的細化和完善。

    教師聘任合同進一步細化,不僅可以最大程度保證國家和教師權(quán)利的實現(xiàn),而且可以使教師的教育教學有規(guī)可循,使高校的管理有法可依,減少由于不確定性而產(chǎn)生的各種糾紛,提高高校的管理水平和教育教學質(zhì)量。要依法規(guī)范教師聘任的操作程序和合同內(nèi)容［3］。教師聘任制在實施過程中應有規(guī)范的操作程序：(1) 學校人事部門公布聘用辦法、實施細則及方案；(2)公布崗位及數(shù)額，崗位職責和相應待遇，以及應聘者應具備的條件；(3)應聘者在規(guī)定的期限內(nèi)向校方提交書面的應聘意向表；(4) 學校依據(jù)聘任方案和考核結(jié)果招聘教師；(5) 學校法定代表人與受聘教師簽訂聘任合同。教師聘任合同應包括下列內(nèi)容：(1)聘任合同的期限；(2)工作職責；(3)工作條件和勞動保護；(4)工作報酬；(5)工作紀律及違約責任；(6)聘任雙方協(xié)定的其他內(nèi)容。

    

筆者認為，高校教師聘任中要實行嚴格的違約責任制。目前一些高校在實行教師聘任制過程中，教師中途擅自“跳槽”，或者學校中途隨意解聘教師的情況時有發(fā)生，必須嚴格履行違約責任制，使教師聘任制真正得以實施。違約行為包括不履行或不適當履行。不履行行為包括拒絕履行和履行不能。不適當履行包括在履行的時間、地點、數(shù)量、質(zhì)量、方式等方面的不適當履行。教師或者學校如有違約行為，必須承擔下列違約責任：(1)繼續(xù)履行。如教師中途“跳槽”，校方要求繼續(xù)履行教師聘任合同的，必須繼續(xù)履行；(2) 采取補救措施；(3)支付違約金；(4)賠償損失。賠償?shù)膿p失包括直接損失和間接損失。

    （三）啟動教師申訴、教育行政復議和教育行政訴訟制度。

    根據(jù)我國現(xiàn)行有關(guān)法律法規(guī)，通過建立這三種法律救濟制度，教師可以對學校或教育行政部門在聘任過程中侵害其合法權(quán)益的行為申請法律救濟。使教師在聘任活動中的合法權(quán)益得到實現(xiàn)和保護，并使教育行政機關(guān)和學校在聘任活動中的行為得到約束，明確其侵害教師合法權(quán)益的法律責任。糾正其違法或不當行為，保證教師聘任制在法治的原則下進行，并使教師聘任制的各種糾紛得到妥善的解決，進一步推動教師聘任制朝著法治化的方向發(fā)展和完善。

    （四）建立校內(nèi)調(diào)解制度。

    學校可根據(jù)自身實際情況，在學校內(nèi)部設立調(diào)解委員會解決教師聘任制實施過程中出現(xiàn)的糾紛和爭議。調(diào)解委員會由下列人員組成：教師職工代表、學校行政代表、學校工會代表；前者由職工推舉產(chǎn)生，后二者由指定產(chǎn)生，學校及教育行政部門的代表不得超過總數(shù)的1/3。調(diào)解委員會設主任，由工會代表擔任。調(diào)解委員會受理爭議后，應按下列程序處理：首先及時指派調(diào)解委員會對爭議事項進行全面調(diào)查，并在調(diào)查筆錄上簽章；然后由調(diào)解委員會主任（或指定1—2名調(diào)解委員）主持召開調(diào)解會議；接著在聽取爭議雙方陳述，查清事實，分清是非的基礎(chǔ)上依法進行調(diào)解；最后經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，沒有達成協(xié)議的，填寫調(diào)解意見書，由有關(guān)人員簽章，兩者均一式三份，調(diào)解委員會及當事人各一份。當事人應當自覺履行調(diào)解協(xié)議。

    （五）建立教育法庭和人事仲裁制度。

    

所謂教育法庭制度，是指一些國家為處理學校、教師、學生權(quán)益糾紛而實行的準司法制度。印度的“學院法庭”和加拿大“教育上訴法庭”就是這種制度的典型代表。印度的學院法庭可以受理教師與學校的法律糾紛，并可作出終裁決定。但學院法庭的判決如果明顯有失公平，當事人也可以將案子提交最高法院審理。加拿大的教育上訴法院即主要受理對教育行政當局做出的復議決定不服的權(quán)益糾紛案件，并能做出終局性裁定。歐洲國家通過建立解決教師聘任的仲裁機構(gòu)，通過人事仲裁解決教師聘任糾紛，或者將教師聘任爭議納入勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，通過勞動爭議仲裁委員會解決教師聘任糾紛。國外的實踐證明，這些都是行之有效的教師權(quán)益救濟方式，我們可以在吸收和借鑒國外有益經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上進行這些方面的探索和嘗試。

        

四、結(jié) 語

    教師聘任制直接關(guān)系到高等教育的改革和高等學校的發(fā)展，已成為一項日益緊迫的重要任務。由于現(xiàn)行的法律法規(guī)還不夠完善,有些方面的規(guī)定不夠明確；同時,實行聘任制的法律實踐受多種因素影響,還存在許多需要規(guī)范的環(huán)節(jié)。因此，高校要高度重視人事管理過程中的教師聘任工作，進行深入的調(diào)查研究，在實際工作中出現(xiàn)的問題要及時分析原因，找出對策，運用法律的手段進一步完善教師聘任制度，保障高校教師隊伍整體水平穩(wěn)步提高。

【參考文獻】

 

［1］吳開華.教師聘任制的法律性質(zhì)［j］.教師評論,2002(2):45-48.

第7篇

 

確保審判機關(guān)、檢察機關(guān)依法獨立行使審判權(quán)、檢察權(quán)，建立符合職業(yè)特點的司法人員分類管理制度是黨的十八屆三中全會提出的深化司法體制改革的重大舉措。當前，檢察人員分類管理改革作為確保依法獨立公正行使檢察權(quán)的組織保障制度，已經(jīng)在全國多個地區(qū)進行試點。將檢察機關(guān)工作人員分為檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員三類，并為不同類型人員建立相應地員額比例、職務晉升、工資待遇的管理模式。在這三類人員中，無論是學界還是實務界都對檢察官以及司法輔助人員給予較多的關(guān)注，而在當前的檢察管理體制中，檢察機關(guān)綜合行政部門既有行政工作也有業(yè)務工作，一些行政人員本身是從業(yè)務崗位過來，司法行政人員的管理改革對檢察人員分類管理改革來說同樣是牽一發(fā)而動全身。

 

本文結(jié)合改革框架方案及試點地區(qū)改革實踐，以J市A檢察院的內(nèi)設機構(gòu)、人員等數(shù)據(jù)為樣本，對在檢察人員分類改革中司法行政人員管理改革面臨的難題進行實證分析研究，以期對基層檢察機關(guān)司法行政人員管理和改革路徑提出建議。

 

一、實證分析：司法行政人員管理現(xiàn)狀及特點

 

在當前的管理體制中，我國現(xiàn)行的檢察人員管理制度是以行政職級區(qū)分主體的分類模式，長久以來，在晉升、考評等方面，檢察官和檢察機關(guān)其他工作人員之間沒有明顯區(qū)別，在業(yè)務部門和司法行政部門之間調(diào)整崗位也沒有嚴格的限制，業(yè)務部門的檢察官可以到非業(yè)務部門工作，非業(yè)務部門的人員只要具有檢察官資格，也可以申請到業(yè)務部門從事檢察業(yè)務工作。因此，檢察機關(guān)內(nèi)部實際上并沒有真正法律意義上的司法行政人員。

 

根據(jù)司改方案以及試點地區(qū)的制度設計，檢察機關(guān)的司法行政人員是指在檢察院從事政工黨務、紀檢監(jiān)察、行政事務、后勤管理等司法行政管理事務的工作人員，包括了在辦公室、政治處以及機關(guān)黨務、紀檢監(jiān)察、行裝部門工作人員。以J市A區(qū)檢察院為例，目前基層檢察機關(guān)司法行政人員存在如下特點：

 

(一)司法行政人員占比大，合同制聘用人員多

 

檢察院內(nèi)部人員流動相對開放，司法辦案人員與司法行政人員可以相互調(diào)動。截止2015年6月30日，A區(qū)檢察院實際共有工作人員74人，其中政法編制人員65人，合同制聘用人員9人。四個司法行政部門實際工作人員為23人，占到總?cè)藬?shù)的31%，其中政法編制人員為16人，占到政法編制人員的24.6%。7名合同制聘用人員占到司法行政部門人員的35%。如下圖所示：

 

(二)具有檢察員資格人員占比大，混崗人員多

 

全院具有檢察員和助理檢察員資格的有34人，占到全部政法編制人員的52.3%，而在司法行政部門中具有檢察員和助理檢察員資格的有10人，占到了62.5%。另外，在司法行政部門有2人身份為司法警察，還有2人同時擔任其他業(yè)務部門主要領(lǐng)導，混崗現(xiàn)象普遍。如下圖所示：

 

(三)法律專業(yè)居多，與司法行政崗位要求不匹配

 

由于當前司法機關(guān)在人員招錄時基本以法律專業(yè)為主，考取后再進行工作分配，很少專門針對某個具體行政崗位招錄專業(yè)人員。在司法行政部門的16名政法編制人員中有9名為法律專業(yè)，占到56%。目前，兩名司法警察分別兼任了宣傳和會計崗位。而具有保密要求如檔案、文秘崗位，目前也均是由合同制聘用人員擔任。司法行政崗位需求涉及文秘、檔案、財務、技術(shù)、宣傳等多方面內(nèi)容，與法律專業(yè)并非直接相關(guān)，吸收過高比例的法律專業(yè)人才從事非法律相關(guān)的行政工作，不僅是對人力資源的浪費，而且影響相關(guān)工作的專業(yè)化發(fā)展。

 

二、對照分析：人員分類改革中司法行政人員管理面臨的難題

 

2014年6月6日，上海市司法改革試點工作方案在深改組第三次會議上獲得通過，不僅成為首批試點省市，也是全國最早啟動的試點省市。2015年4月，上海召開全面推進司法體制改革試點工作會議，改革在全市所有法院、檢察院推開，上海成為首個在省級層面全面推開司法體制改革試點的地區(qū)。課題組以上海市檢察人員分類管理的制度及實踐為參照，結(jié)合當前司法行政人員管理現(xiàn)狀，分析當前我們?nèi)藛T分類改革中司法行政人員管理面臨的難題。

 

(一)上海市人員分類改革中司法行政人員管理概述

 

2014年以來，上海市檢察院黨組會相繼審議通過了《關(guān)于上海檢察改革試點工作若干問題的意見》、《上海檢察機關(guān)關(guān)于檢察人員分類管理的若干意見(試行)》等相關(guān)制度，在具體改革實踐中，關(guān)于司法行政人員管理主要有以下幾點：一是司法行政人員的含義及范圍。其是指在各級檢察院從事行政管理事務的工作人員，包括在辦公室、政治部以及機關(guān)黨務、紀檢監(jiān)察、行裝部門的工作人員。二是司法行政人員的比例。上海市全市的司法行政人員的比例為隊伍總?cè)藬?shù)的15%，具體到上海市院、分院和基層院比例有調(diào)整，基層院司法行政人員比例肯定低于15%，目前暫定為14%。三是司法行政部門不再配備檢察官和檢察輔助人員，全部為司法行政人員。四是司法行政人員職務序列和職數(shù)，按照綜合管理類公務員的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行和《中華人民共和國公務員法》及配套法規(guī)進行管理。

 

(二)司法行政人員管理改革面臨的難題及原因

 

1.司法行政部門職能定位不清——司法行政人員確定難：上海市在進行人員分類管理等司法改革過程中，并沒有同時進行內(nèi)設機構(gòu)的改革，而從當前的現(xiàn)實狀況來看，由于司法權(quán)與行政權(quán)缺乏合理界定，加上基層檢察院內(nèi)設機構(gòu)并沒有省、市院那么齊全，實踐當中，司法行政部門在履行司法行政管理事務的同時，也擔負著部分司法權(quán)和司法事務管理權(quán)，司法行政部門人員在履行司法行政管理職責時還兼有檢察業(yè)務性工作。這不僅導致司法行政人員不斷“膨脹”，而且也是當前我們司法行政部門本身職能定位不清的表現(xiàn)。如果人員分類改革僅僅從內(nèi)設機構(gòu)來劃分司法行政人員范圍，既不科學也不合理。在具體司法行政人員人數(shù)范圍難以確定的情況下，相關(guān)員額比例等改革措施也就無從談起。下面以A檢察院辦公室、行裝科、監(jiān)察室為例，對其目前承擔的工作職能分析如下：

 

(1)辦公室。目前，A檢察院辦公室除了作為處理檢察政務的主要部門，負責文件起草、信息、檔案管理、保密、人大代表聯(lián)絡工作等工作外，還承擔檢委會辦公室、人民監(jiān)督員辦公室、檢察調(diào)研和宣傳等工作職能。從對應的上級院的內(nèi)設機構(gòu)來看，有辦公室、政治處，還有研究室(如下圖所示)。對照上海市司法改革要求，他們將研究室是作為非辦案的業(yè)務部門，要適當配備檢察官員額，也就是說其并非屬于司法行政部門，這也從一個側(cè)面反映出當前的辦公室的工作職能中包含了不屬于司法行政管理職能的內(nèi)容。

 

(2)行裝(技術(shù))科。基層檢察院的行裝科除了作為后勤保障部門負責本院機關(guān)的財務、固定資產(chǎn)、交通通信裝備、接待等工作外，還承擔了為計算機網(wǎng)絡和應用系統(tǒng)提供技術(shù)保障、配合辦案部門做好視聽資料證據(jù)的收集、提取、固定和運用等技術(shù)性工作。根據(jù)《上海市司法改革試點工作若干問題的意見》規(guī)定，其中技術(shù)性工作是作為司法輔助人員的檢察技術(shù)人員的工作職責。

 

(3)監(jiān)察室(檢務督查室)。作為主要負責黨風廉政建設、檢察人員違紀行為的控告、舉報，查辦檢察人員的違紀案件的部門，根據(jù)《浙江省檢察機關(guān)執(zhí)法辦案內(nèi)部監(jiān)督暫行規(guī)定》，其還要負責對一些重點案件如不立、不捕、不訴等案件遵守和執(zhí)行法律、法規(guī)、紀律情況進行監(jiān)督。在工作實踐中，這些必然與作為綜合業(yè)務部門的案件管理部門的流程監(jiān)控、案件評查等職能存在著交叉重疊。

 

2.司法行政人員轉(zhuǎn)崗——面臨“空心化”難題：檢察人員分類管理改革關(guān)系到每個檢察人員的切身利益，也必將帶來人事工作上的變動，這其中影響最大的應該是司法行政人員。在此次改革中，很多司法行政人員可能會重新回到業(yè)務科室，而從業(yè)務科室人員很少會到司法行政崗位上來，必將造成司法行政人員“空心化”問題。主要原因是：

 

(1)管理體制問題。長期以來，檢察人事在單一制行政化管理模式下，行政色彩較濃，職業(yè)化意識不強，業(yè)務部門與司法行政部門混雜在一起，檢察人員與行政人員相互交流。從而造成目前在司法行政崗位的檢察人員很多曾在一線業(yè)務部門從事過辦案工作，有的還是業(yè)務骨干，基層檢察院從事行政管理的人員基本是檢察官或者書記員，還有很多是兼職，混崗現(xiàn)象普遍。

 

(2)人員招錄問題。如前文所述，在過去司法機關(guān)招錄的過程中，主要以法律專業(yè)為主，沒有根據(jù)具體行政崗位的對專業(yè)的要求來招錄工作人員，造成政崗位上的人員很多都是法律專業(yè)的本科生、研究生，有的甚至還通過了司法考試，只是因為組織上的安排在司法行政崗位上工作。

 

(3)職務保障問題。在司法體制改革中，目前關(guān)于辦案責任制、人員分類管理改革的研究全部都集中于“檢察官”一身，突出強調(diào)檢察官的待遇保障和地位作用，對司法行政人員的關(guān)注較少.沒有對其職務保障措施、職業(yè)晉升通道進行充分的研究論證，使許多司法行政人員轉(zhuǎn)崗交流至檢察官序列的意愿更加強烈。

 

三、改革建議：在人員分類改革中完善司法行政人員管理的思考

 

(一)縷清基層檢察機關(guān)司法行政職能

 

黨的十八屆四中全會要求“探索實行法院、檢察院司法行政事務管理權(quán)和審判權(quán)、檢察權(quán)相分離”。此次司法改革方案中就要求所有檢察官、檢察輔助人員必須配備在檢察業(yè)務部門，司法行政部門全部為司法行政人員，也就是要求司法行政部門專職履行司法行政職能。針對當前司法行政部門職能混亂的情況，有必要對檢察機關(guān)司法行政職能進行梳理，將檢察院的司法行政事務同訴訟活動以及與訴訟活動密切相關(guān)的檢察管理活動相區(qū)別。凡是依據(jù)相關(guān)的法律程序規(guī)則從事的行為都應當做訴訟行為，運用訴訟法加以調(diào)整，而不應歸入行政管理事務，包括司法輔助人員履行的直接服務檢察權(quán)的也應是司法性活動，屬于檢察事務管理權(quán)范圍。據(jù)此，當前司法行政部門擔負的一些職能不屬于司法行政事務，應予以剝離。具體包括：

 

1.檢察委員會辦公室。檢察委員會是檢察機關(guān)內(nèi)部的一種極為重要的組織形式，是人民檢察院實行集體領(lǐng)導、討論和決定行使檢察權(quán)等重大問題的業(yè)務決策機構(gòu)，其決定具有法律效力。檢委辦作為檢委會的辦事機構(gòu)具體是根據(jù)檢委會的要求，組織、安排、落實檢委會討論案件、事項，做好記錄、起草檢委會決定，并督促落實的工作，從事的是直接輔助業(yè)務職能的司法性活動，應當定為檢察業(yè)務機構(gòu)，而不能歸為司法行政部門的職能，這一點從各個改革試點地區(qū)的實踐來看基本無異議。

 

2.人民監(jiān)督員辦公室。一直以來，該職能都是由檢察機關(guān)辦公室承擔，主要負責人民監(jiān)督員的選任和培訓、考核、獎懲等管理和對被監(jiān)督的案件、事項進入監(jiān)督程序，履行催辦、督辦職責。2014年9月，最高檢、司法部聯(lián)合出臺意見對人民監(jiān)督員管理進行了試點改革，人民監(jiān)督員的選任管理這些行政性工作改由司法行政機關(guān)具體負責。改革后，人民監(jiān)督員辦公室與檢察委員會辦公室的職責基本相似，區(qū)別在于人民監(jiān)督員的監(jiān)督意見只具有程序性效力，沒有實體上法律強制力。課題組認為該項工作由案件管理部門負責較為適合，主要理由：一方面，其作為一種外部監(jiān)督程序仍然是直接作用于相關(guān)司法性活動，可以對案件程序直接產(chǎn)生影響，與案管部門業(yè)務監(jiān)督職能切合;另一方面，從工作方便性而言，案管部門負責統(tǒng)計等工作，對被監(jiān)督案件、事項也較為熟悉。

 

3.檢察調(diào)研。目前，基層檢察院檢察調(diào)研工作確實存在行政化傾向，主要工作就是對接上級院研究室的工作，組織協(xié)調(diào)干警承擔課題、統(tǒng)計發(fā)表文章數(shù)量等，而實際上按照高檢院2002年《人民檢察院法律政策研究室工作條例(試行)》的規(guī)定，研究室作為綜合業(yè)務部門，主要職責除了組織協(xié)調(diào)本院檢察調(diào)研工作，主要是對本院檢察工作中具體應用法律和執(zhí)行政策問題和檢察實踐中遇到的新情況、新問題進行調(diào)查研究，向本院領(lǐng)導和有關(guān)部門提出意見、建議，為領(lǐng)導機關(guān)和本院領(lǐng)導提供決策參考意見等，并且還承擔檢察委員會辦公室的相關(guān)職責。課題組認為對于基層檢察院本身沒有必要單獨設立研究室，建議將檢察調(diào)研工作與檢委辦合在一起，工作職責主要是對本院重點案件、事項進行調(diào)查研究，而對干警個人研究成果統(tǒng)計等事項作為個人績效考核部分由負責人事管理的部門統(tǒng)計存檔。

 

4.檢察技術(shù)工作。根據(jù)司法改革要求，檢察技術(shù)人員歸為檢察輔助人員，主要工作是從事司法鑒定、勘驗、技術(shù)取證，檢察信息化建設以及為計算機網(wǎng)絡和應用系統(tǒng)運行提供技術(shù)支持和安全保障等。因而基層檢察機關(guān)行裝科技術(shù)人員應當從司法行政人員分出，但要注意計算機等設備管理作為后勤保障，屬于司法行政管理職責。

 

5.案件管理監(jiān)督工作。要正確把握紀檢監(jiān)察部門和案件管理部門的工作職責區(qū)分。紀檢監(jiān)察部門的監(jiān)督重點應該是執(zhí)法人員的紀律作風、檢察工作紀律的遵守情況和檢察干警違法違紀的調(diào)查處理。案件管理部門通過流程對檢察干警在辦案中是否嚴格執(zhí)行法定程序和檢察機關(guān)的有關(guān)規(guī)定進行同步監(jiān)測、實時監(jiān)控以及事后案件評查。二者的工作聯(lián)系在于，案件管理部門對違法違紀行為的監(jiān)督具有發(fā)現(xiàn)和示警功能，最后應當移交紀檢監(jiān)察部門，無權(quán)進行實質(zhì)性的調(diào)查處理。

 

(二)堅持大部制改革，合理設置司法行政部門

 

基層檢察院普遍存在“案多人少”的矛盾，其中原因之一就是機構(gòu)設置過多，從而導致職能交叉、工作重疊的問題比較突出。目前司法改革試點地區(qū)如吉林、廣東等在人員分類改革中同時進行內(nèi)設機構(gòu)改革，主要是試行大部制，將職能相近的部門合并，實現(xiàn)人員優(yōu)化和資源配置最大化。通過對司法行政管理部門職能的梳理，檢察機關(guān)的行政管理工作可以簡單概括為兩項即管人和管事，現(xiàn)有的司法行政部門也可以合并為兩個部門，分別為政治監(jiān)察部和行政事務部。

 

1.政治監(jiān)察部。主要包含現(xiàn)在的政治處和監(jiān)察室的職能，具體負責檢察機關(guān)人事管理，管理對象包括檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員等所有檢察工作人員。具體工作職能有組織人事、機構(gòu)編制、社會保障及監(jiān)督檢查等，如檢察官人選的考察、推薦、考評、晉升、福利、保護，人員的編制、工作分配、考評等，當然還包括檢察人員的思想政治工作，廉政監(jiān)督以及對檢察官懲戒等。

 

2.行政事務部。主要包括現(xiàn)在的辦公室和行裝科的職能，具體負責行政事務管理即司法政務管理與服務保障。工作職責主要是協(xié)調(diào)檢察院工作運轉(zhuǎn)過程中的各種問題，包括決策部署、行政管理、會務管理和事務管理等，如案卷檔案管理、信息報送、新聞媒介與對外宣傳、后勤保障等實體事務性工作，以及檢察機關(guān)與同級人大、政府之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，上下級檢察院之間的事務協(xié)調(diào)、檢察院與其他機構(gòu)之間等事務性對外協(xié)調(diào)工作。

 

(三)健全招錄機制，明確司法行政人員職務保障

 

針對司法行政人員“空心化”問題，有必要通過招錄的方式補充司法行政崗位人員。在人員招錄過程中，需要改變過去單一的招錄方式方法，進一步健全招錄機制。同時，明確司法行政人員待遇及晉升渠道，加強職務保障。具體來說：

 

1.堅持定向招錄原則，以保持隊伍的穩(wěn)定性。檢察行政人員由省級檢察機關(guān)統(tǒng)一招錄，可以由省級檢察院會同省級公務員招錄部門進行，也可以委托省級公務員招錄部門進行統(tǒng)一招錄，但是對于改革后招錄的司法行政人員必須明確只能在司法行政崗位，不能轉(zhuǎn)任到檢察官崗位以及檢察官助理等檢察輔助人員崗位。

 

2.堅持按崗招錄原則，以保證人盡其才。根據(jù)不同行政崗位對專業(yè)要求的不同來招錄相關(guān)專業(yè)的人員，比如財務、宣傳、檔案、文秘等可以直接招錄相關(guān)專業(yè)的人員，從事專業(yè)性工作，還可以招錄人力資源專業(yè)從事人事管理工作。

 

3.堅持定期招錄原則，建立長效招錄機制。改革后，無論是在檢察官還是在司法行政人員招錄中，更要考慮好退休、調(diào)離、辭職等人員流失因素，因為改革將使每個崗位、每個人員的職責更明確，不能再隨時從其他崗位調(diào)配人員，當然也不能等到人員離職后再招錄，當前一年一次的招錄顯然不能滿足要求，這就要求我們要隨時做好補充人員的準備。

 

4.明確司法行政人員職務保障。合理設定并明確司法行政人員待遇及晉升渠道，盡量打通司法系統(tǒng)內(nèi)部行政人員同普通黨政系統(tǒng)公務員之間的流通渠道，避免司法系統(tǒng)內(nèi)部的行政人員成為體制內(nèi)的孤島。根據(jù)司改方案，司法行政人員參照公務員管理，司法行政人員的選任也應當按照辦事員-科員-副主任科員-主任科員-執(zhí)行副處級工資并享受相應經(jīng)濟待遇的主任科員這樣的渠道晉升。

 

(四)完善工作機制，加強對司法行政人員的科學管理

 

施行檢察人員分類、縷清司法行政職能、合理設置司法行政部門，是實現(xiàn)司法行政管理目標的前提保障，而管理的核心問題是人的問題。加強對司法行政人員的科學管理，還需要進一步完善司法行政管理工作機制。具體可以從以下兩點入手：

 

1.加強制度建設，細化司法行政管理職責。科學管理必須通過規(guī)范制度這一載體來實現(xiàn)。目前檢察院行政管理方面的制度措施很多，除了最高檢、省檢出臺的規(guī)定外，各檢察院還結(jié)合自身特點，制定并實施了一批管理制度。結(jié)合當前檢察體制改革實際，應重新對各司法行政部門的職能、工作程序進一步細化，對司法行政部門同檢察業(yè)務部門的工作聯(lián)系和配合進一步明確，從而達到各項工作都有據(jù)可依，有章可循。

 

2.實現(xiàn)定編定崗，建立崗位目標責任制。對司法行政管理部門要根據(jù)工作量核定人員編制，明確崗位職責，制作詳細的職位說明書，實行績效管理，以提高工作效率為導向，設定合理的激勵機制。可以借鑒最高檢針對各檢察業(yè)務部門已經(jīng)著手編制的崗位素能標準，對每個司法行政崗位編制《崗位說明書》，每一項工作均有一名負責人或司法行政人員負責，建立以崗位目標責任制為核心的工作運行、監(jiān)督制約、后勤保障、隊伍管理等機制。

第8篇

第一條（目的和依據(jù)）

為了加強政府對教育工作的監(jiān)督，確保教育法律、法規(guī)的實施，促進本市教育事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國教育法》第二十四條的規(guī)定，結(jié)合本市實際情況，制定本規(guī)定。

第二條（定義）

本規(guī)定所稱的教育督導，是指市和區(qū)、縣人民政府依法對本轄區(qū)內(nèi)教育工作進行監(jiān)督、檢查、評估、指導等活動。

第三條（范圍和對象）

教育督導的范圍為本市中等以下各級各類教育及與教育相關(guān)的活動。

教育督導的對象是本級人民政府的有關(guān)部門、下級人民政府及其教育行政部門、中等以下各級各類學校和其他教育教學機構(gòu)（以下簡稱學校）。

第四條（督導原則）

教育督導必須依法進行，并堅持實事求是、客觀公正的原則。

第二章教育督導機構(gòu)和督導人員

第五條（督導機構(gòu)）

市和區(qū)、縣人民政府設立教育督導室。市和區(qū)、縣人民政府教育督導室代表本級人民政府負責本轄區(qū)內(nèi)的教育督導工作，業(yè)務上接受上級教育督導機構(gòu)的指導。

第六條（市教育督導室職責）

市人民政府教育督導室的主要職責是：

（一）統(tǒng)籌規(guī)劃、組織實施全市的教育督導工作，制定本市教育督導與評估的指導性文件和工作制度；

（二）對本市貫徹落實有關(guān)教育法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的情況進行監(jiān)督、檢查和指導；

（三）對市人民政府有關(guān)行政部門和區(qū)、縣人民政府及其教育行政部門落實教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略地位，加強教育領(lǐng)導和管理、保障教育經(jīng)費投入、加強隊伍建設等情況進行監(jiān)督、檢查和指導；

（四）依據(jù)職責分工，對本市學校辦學方向、辦學水平和辦學效益等進行評估；

（五）會同市教育行政部門組織協(xié)調(diào)全市重大教育評估工作；

（六）對全市教育工作中的重大問題進行調(diào)查研究，向市人民政府報告和反映情況，提出意見和建議；

（七）對區(qū)、縣人民政府教育督導室的工作進行指導；

（八）對全市開展教育督導工作成績顯著的單位和個人進行表彰獎勵；

（九）組織本市督學的培訓，開展教育督導的科學研究；

（十）辦理市人民政府交辦的其他事項。

第七條（區(qū)、縣教育督導室職責）

區(qū)、縣人民政府教育督導室的主要職責是：

（一）組織實施本區(qū)、縣的教育督導工作；

（二）對本區(qū)、縣貫徹實施教育法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的情況進行監(jiān)督、檢查和指導；

（三）對本區(qū)、縣有關(guān)行政部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處履行教育職責、加強教育領(lǐng)導和管理的情況進行監(jiān)督、檢查和指導；

（四）依據(jù)職責，對本區(qū)、縣學校辦學方向、辦學水平和辦學效益等進行評估；

（五）對區(qū)、縣教育工作中重大問題進行調(diào)查研究，向區(qū)、縣人民政府報告和反映情況，提出意見和建議；

（六）會同區(qū)、縣教育行政部門組織協(xié)調(diào)本區(qū)、縣教育評估工作；

（七）辦理區(qū)、縣人民政府交辦的其他事項。

第八條（機構(gòu)人員組成）

教育督導室根據(jù)職責和任務配備教育督導人員。教育督導人員包括主任、副主任、督學和其他工作人員。教育督導室的主任、副主任由本級人民政府任免。

督學分為專職督學和兼職督學。專職督學按照行政機關(guān)人事管理權(quán)限任免。兼職督學由本級人民政府聘任。

市和區(qū)、縣人民政府可以聘任社會上有名望的人士作為特約教育督導員。特約教育督導員享有與督學同等的職權(quán)。

第九條（督學條件）

督學應當具備下列條件：

（一）堅持黨的基本路線，熱愛社會主義教育事業(yè)；

（二）熟悉教育方面的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，有較高的政策水平；

（三）具有大學本科以上學歷或者小學高級教師、中學高級教師以上的專業(yè)技術(shù)職稱，從事教育、教學或者教育管理工作7年以上，有相應的工作能力；

（四）遵紀守法，堅持原則，作風正派，辦事公道；

（五）身體健康。

第十條（督學培訓）

督學應當接受教育方面的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策以及教育管理、教育督導與評估等方面的專業(yè)培訓。

第十一條（教育督導證件）

《教育督導證》由市人民政府教育督導室統(tǒng)一印制。督學和特約教育督導員在進行教育督導時，應當出示《教育督導證》。

第十二條（職責履行和條件提供）

督學應當認真履行職責。本級人民政府及其教育行政部門應當為督學開展工作提供條件。

第十三條（回避制度）

督學執(zhí)行公務時，如與被督導單位有利害關(guān)系，可能影響教育督導工作正常進行的，應當回避。

第三章教育督導的實施

第十四條（督導的分類）

教育督導分為綜合督導、專項督導和隨訪督導等。

綜合督導是指有計劃地對一個地區(qū)或者一所學校的教育工作進行全面、系統(tǒng)的監(jiān)督、檢查、評估、指導活動。

專項督導是指有計劃地對一個地區(qū)或者一所學校進行局部、單項的專題監(jiān)督、檢查、評估、指導活動。

隨訪督導是指不定期地到一個地區(qū)或者一所學校了解情況、聽取意見和反饋督導工作情況的活動。

第十五條（督導程序）

綜合督導和專項督導按照下列程序?qū)嵤?/p>

（一）向被督導單位下達督導方案或者督導提綱，并在督導30日前發(fā)出督導通知書；

（二）指導被督導單位進行自查自評，寫出自查自評報告；

（三）組織人員對被督導單位進行督導評估或者督導檢查；

（四）向被督導單位提出督導意見，通報督導結(jié)果，發(fā)出督導結(jié)果書面報告。

第十六條（隨訪督導的限制）

隨訪督導應當按照教育督導室的安排進行，督學自行隨訪督導應當在事后向教育督導室負責人報告。

隨訪督導不得影響學校的正常教育教學活動。

第十七條（督導工作方式）

教育督導室和督學在進行督導時，可以采取下列方式：

（一）聽取有關(guān)部門和學校領(lǐng)導的情況匯報；

（二）查閱有關(guān)文件、檔案、資料；

（三）參加有關(guān)會議和教育、教學活動；

（四）召開座談會，進行調(diào)查和個別訪談。

督學進行隨訪督導，采取前款第（一）、（二）項方式的，應當出示教育督導室的介紹信。

第十八條（督導職權(quán)）

教育督導室和督學在督導中依法行使下列職權(quán)：

（一）就被督導單位及其主要領(lǐng)導干部的教育工作向其主管部門反映情況，提出獎懲建議；

（二）對被督導單位違反國家有關(guān)教育法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的行為提出批評并提出改正建議；

（三）發(fā)現(xiàn)危及師生人身安全、侵犯師生合法權(quán)益、擾亂正常教學秩序等情況立即予以制止，并由教育督導室責成主管部門進行處理，處理結(jié)果由主管部門報教育督導室；

（四）直接向本級人民政府和上級人民政府及其教育督導機構(gòu)反映情況，提出意見和建議。

第十九條（被督導單位的義務）

被督導單位收到督導通知書后，應當按照督導要求進行自查自評，配合教育督導室和督學開展督導工作。

被督導單位在聽取教育督導室的督導意見和收到督導結(jié)果報告后，應當及時研究督導意見和建議。對教育督導室提出的整改建議，被督導單位應當在收到督導結(jié)果報告之日起30日內(nèi)，將改進情況或者計劃，書面報告教育督導室。

第二十條（督導復查）

被督導單位對督導結(jié)果有異議的，可以在收到督導結(jié)果報告之日起60日內(nèi)，向發(fā)出督導結(jié)果報告的教育督導室或者上一級教育督導機構(gòu)提出書面復查申請。市和區(qū)、縣人民政府教育督導室應當在收到書面復查申請之日起30日內(nèi)，對被督導單位作出答復。

第二十一條（督導情況報告）

教育督導室應當定期向本級人民政府和上級教育督導機構(gòu)報告督導情況，提出改進教育工作的意見和建議。

第二十二條（督導通報制度）

市和區(qū)、縣人民政府教育督導室建立督導結(jié)果的通報制度，不定期地將督導結(jié)果向社會公布。其中涉及重大內(nèi)容的督導結(jié)果，在向社會公布之前，報本級人民政府審查。

第四章法律責任

第二十三條（被督導單位及其人員的法律責任）

被督導單位及有關(guān)人員有下列情形之一的，由其主管部門對該單位給予通報批評，對直接責任人員或者單位負責人，可以按照人事管理權(quán)限給予相應的行政處分；情節(jié)嚴重、構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）在督導過程中，無理拒絕向教育督導室和督學提供有關(guān)文件、資料和報告工作的；

（二）阻撓、抗拒督學依法行使職權(quán)的；

（三）弄虛作假、蒙騙教育督導室和督學的；

（四）對督學或者向教育督導室和督學反映情況的人員打擊、報復的；

（五）對教育督導室提出的督導意見拒不采取改進措施的；

（六）其他妨礙教育督導工作的情形。

第二十四條（教育督導人員的法律責任）

教育督導人員有下列情形之一的，被督導單位可以向該工作人員所在的教育督導室申訴，教育督導室在查清事實后，視情節(jié)輕重，給予相應的批評教育或者行政處分；情節(jié)嚴重的，撤銷其督學職務并予以通報批評；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）因瀆職貽誤工作的；

（二）在督導工作中歪曲事實，不如實反映情況的；

（三）利用職權(quán)謀取私利的；

（四）利用職權(quán)包庇或者打擊報復他人的；

（五）泄露督導信息影響教育督導工作的；

（六）其他的情形。

第五章附則

第二十五條（用語解釋）

第9篇

第二條縣級以上人民政府財政部門及審計機關(guān)在各自職權(quán)范圍內(nèi)，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。

省級以上人民政府財政部門的派出機構(gòu)，應當在規(guī)定職權(quán)范圍內(nèi)，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定；審計機關(guān)的派出機構(gòu)，應當根據(jù)審計機關(guān)的授權(quán)，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。

根據(jù)需要，國務院可以依法調(diào)整財政部門及其派出機構(gòu)(以下統(tǒng)稱財政部門)、審計機關(guān)及其派出機構(gòu)(以下統(tǒng)稱審計機關(guān))的職權(quán)范圍。

有財政違法行為的單位，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，以及有財政違法行為的個人，屬于國家公務員的，由監(jiān)察機關(guān)及其派出機構(gòu)(以下統(tǒng)稱監(jiān)察機關(guān))或者任免機關(guān)依照人事管理權(quán)限，依法給予行政處分

第三條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，補收應當收取的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分：

(一)違反規(guī)定設立財政收入項目；

(二)違反規(guī)定擅自改變財政收入項目的范圍、標準、對象和期限；

(三)對已明令取消、暫停執(zhí)行或者降低標準的財政收入項目，仍然依照原定項目、標準征收或者變換名稱征收；

(四)緩收、不收財政收入；

(五)擅自將預算收入轉(zhuǎn)為預算外收入；

(六)其他違反國家財政收入管理規(guī)定的行為。

《中華人民共和國稅收征收管理法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。

第四條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

(一)隱瞞應當上繳的財政收入；

(二)滯留、截留、挪用應當上繳的財政收入；

(三)坐支應當上繳的財政收入；

(四)不依照規(guī)定的財政收入預算級次、預算科目入庫；

(五)違反規(guī)定退付國庫庫款或者財政專戶資金；

(六)其他違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為。

《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國預算法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。

第五條財政部門、國庫機構(gòu)及其工作人員有下列違反國家有關(guān)上解、下?lián)茇斦Y金規(guī)定的行為之一的，責令改正，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

(一)延解、占壓應當上解的財政收入；

(二)不依照預算或者用款計劃核撥財政資金；

(三)違反規(guī)定收納、劃分、留解、退付國庫庫款或者財政專戶資金；

(四)將應當納入國庫核算的財政收入放在財政專戶核算；

(五)擅自動用國庫庫款或者財政專戶資金；

(六)其他違反國家有關(guān)上解、下?lián)茇斦Y金規(guī)定的行為。

第六條國家機關(guān)及其工作人員有下列違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回有關(guān)財政資金，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

(一)以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取財政資金；

(二)截留、挪用財政資金；

(三)滯留應當下?lián)艿呢斦Y金；

(四)違反規(guī)定擴大開支范圍，提高開支標準；

(五)其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為。

第七條財政預決算的編制部門和預算執(zhí)行部門及其工作人員有下列違反國家有關(guān)預算管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，追回有關(guān)款項，限期調(diào)整有關(guān)預算科目和預算級次。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職處分：

(一)虛增、虛減財政收入或者財政支出；

(二)違反規(guī)定編制、批復預算或者決算；

(三)違反規(guī)定調(diào)整預算；

(四)違反規(guī)定調(diào)整預算級次或者預算收支種類；

(五)違反規(guī)定動用預算預備費或者挪用預算周轉(zhuǎn)金；

(六)違反國家關(guān)于轉(zhuǎn)移支付管理規(guī)定的行為；

(七)其他違反國家有關(guān)預算管理規(guī)定的行為。

第八條國家機關(guān)及其工作人員違反國有資產(chǎn)管理的規(guī)定，擅自占有、使用、處置國有資產(chǎn)的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，限期退還違法所得和被侵占的國有資產(chǎn)。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。

(一)虛增、虛減財政收入或者財政支出；

(二)違反規(guī)定編制、批復預算或者決算；

(三)違反規(guī)定調(diào)整預算；

(四)違反規(guī)定調(diào)整預算級次或者預算收支種類；

(五)違反規(guī)定動用預算預備費或者挪用預算周轉(zhuǎn)金；

(六)違反國家關(guān)于轉(zhuǎn)移支付管理規(guī)定的行為；

(七)其他違反國家有關(guān)預算管理規(guī)定的行為。

第九條單位和個人有下列違反國家有關(guān)投資建設項目規(guī)定的行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回被截留、挪用、騙取的國家建設資金，沒收違法所得，核減或者停止撥付工程投資。對單位給予警告或者通報批評，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員屬于國家公務員的，給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

(一)截留、挪用國家建設資金；

(二)以虛報、冒領(lǐng)、關(guān)聯(lián)交易等手段騙取國家建設資金；

(三)違反規(guī)定超概算投資；

(四)虛列投資完成額；

(五)其他違反國家投資建設項目有關(guān)規(guī)定的行為。

《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標投標法》、《國家重點建設項目管理辦法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定處理、處罰。

第十條國家機關(guān)及其工作人員違反《中華人民共和國擔保法》及國家有關(guān)規(guī)定，擅自提供擔保的，責令改正，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；造成損失的，給予降級或者撤職處分；造成重大損失的，給予開除處分。

第十一條國家機關(guān)及其工作人員違反國家有關(guān)賬戶管理規(guī)定，擅自在金融機構(gòu)開立、使用賬戶的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回有關(guān)財政資金，沒收違法所得，依法撤銷擅自開立的賬戶。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職或者開除處分。

第十二條國家機關(guān)及其工作人員有下列行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回被挪用、騙取的有關(guān)資金，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)較重的，給予撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

(一)以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(二)滯留政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(三)截留、挪用政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(四)其他違反規(guī)定使用、騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。

第十三條企業(yè)和個人有下列不繳或者少繳財政收入行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，給予警告，沒收違法所得，并處不繳或者少繳財政收入10%以上30%以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：

(一)隱瞞應當上繳的財政收入；

(二)截留代收的財政收入；

(三)其他不繳或者少繳財政收入的行為。

屬于稅收方面的違法行為，依照有關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十四條企業(yè)和個人有下列行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回違反規(guī)定使用、騙取的有關(guān)資金，給予警告，沒收違法所得，并處被騙取有關(guān)資金10%以上50%以下的罰款或者被違規(guī)使用有關(guān)資金10%以上30%以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：

(一)以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(二)挪用財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

(三)從無償使用的財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款中非法獲益；

(四)其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。

屬于政府采購方面的違法行為，依照《中華人民共和國政府采購法》及有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十五條事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及其工作人員有財政違法行為的，依照本條例有關(guān)國家機關(guān)的規(guī)定執(zhí)行；但其在經(jīng)營活動中的財政違法行為，依照本條例第十三條、第十四條的規(guī)定執(zhí)行。

第十六條單位和個人有下列違反財政收入票據(jù)管理規(guī)定的行為之一的，銷毀非法印制的票據(jù)，沒收違法所得和作案工具。對單位處5000元以上10萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

(一)違反規(guī)定印制財政收入票據(jù)；

(二)轉(zhuǎn)借、串用、代開財政收入票據(jù)；

(三)偽造、變造、買賣、擅自銷毀財政收入票據(jù)；

(四)偽造、使用偽造的財政收入票據(jù)監(jiān)(印)制章；

(五)其他違反財政收入票據(jù)管理規(guī)定的行為。

屬于稅收收入票據(jù)管理方面的違法行為，依照有關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十七條單位和個人違反財務管理的規(guī)定，私存私放財政資金或者其他公款的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回私存私放的資金，沒收違法所得。對單位處3000元以上5萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處2000元以上2萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。

第十八條屬于會計方面的違法行為，依照會計方面的法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，屬于國家公務員的，還應當給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。

第十九條屬于行政性收費方面的違法行為，《中華人民共和國行政許可法》、《違反行政事業(yè)性收費和罰沒收入收支兩條線管理規(guī)定行政處分暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)及國務院另有規(guī)定的，有關(guān)部門依照其規(guī)定處理、處罰、處分。

第二十條單位和個人有本條例規(guī)定的財政違法行為，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十一條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)依法進行調(diào)查或者檢查時，被調(diào)查、檢查的單位和個人應當予以配合，如實反映情況，不得拒絕、阻撓、拖延。

違反前款規(guī)定的，責令限期改正。逾期不改正的，對屬于國家公務員的直接負責的主管人員和其他直接責任人員，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。

第二十二條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)依法進行調(diào)查或者檢查時，經(jīng)縣級以上人民政府財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)的負責人批準，可以向與被調(diào)查、檢查單位有經(jīng)濟業(yè)務往來的單位查詢有關(guān)情況，可以向金融機構(gòu)查詢被調(diào)查、檢查單位的存款，有關(guān)單位和金融機構(gòu)應當配合。

財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)在依法進行調(diào)查或者檢查時，執(zhí)法人員不得少于2人，并應當向當事人或者有關(guān)人員出示證件；查詢存款時，還應當持有縣級以上人民政府財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)簽發(fā)的查詢存款通知書，并負有保密義務。

第二十三條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)依法進行調(diào)查或者檢查時，在有關(guān)證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)縣級以上人民政府財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)的負責人批準，可以先行登記保存，并應當在7日內(nèi)及時作出處理決定。在此期間，當事人或者有關(guān)人員不得銷毀或者轉(zhuǎn)移證據(jù)。

第二十四條對被調(diào)查、檢查單位或者個人正在進行的財政違法行為，財政部門、審計機關(guān)應當責令停止。拒不執(zhí)行的，財政部門可以暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關(guān)的款項，已經(jīng)撥付的，責令其暫停使用；審計機關(guān)可以通知財政部門或者其他有關(guān)主管部門暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關(guān)的款項，已經(jīng)撥付的，責令其暫停使用，財政部門和其他有關(guān)主管部門應當將結(jié)果書面告知審計機關(guān)。

第二十五條依照本條例規(guī)定限期退還的違法所得，到期無法退還的，應當收繳國庫。

第二十六條單位和個人有本條例所列財政違法行為，財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)可以公告其財政違法行為及處理、處罰、處分決定。

第二十七條單位和個人有本條例所列財政違法行為，弄虛作假騙取榮譽稱號及其他有關(guān)獎勵的，應當撤銷其榮譽稱號并收回有關(guān)獎勵。

第二十八條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)的工作人員、、的，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十九條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)及其他有關(guān)監(jiān)督檢查機關(guān)對有關(guān)單位或者個人依法進行調(diào)查、檢查后，應當出具調(diào)查、檢查結(jié)論。有關(guān)監(jiān)督檢查機關(guān)已經(jīng)作出的調(diào)查、檢查結(jié)論能夠滿足其他監(jiān)督檢查機關(guān)履行本機關(guān)職責需要的，其他監(jiān)督檢查機關(guān)應當加以利用。

第三十條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)及其他有關(guān)機關(guān)應當加強配合，對不屬于其職權(quán)范圍的事項，應當依法移送。受移送機關(guān)應當及時處理，并將結(jié)果書面告知移送機關(guān)。

第三十一條對財政違法行為作出處理、處罰和處分決定的程序，依照本條例和《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條單位和個人對處理、處罰不服的，依照《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定申請復議或者提訟。

國家公務員對行政處分不服的，依照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《國家公務員暫行條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定提出申訴。

第三十三條本條例所稱“財政收入執(zhí)收單位”，是指負責收取稅收收入和各種非稅收入的單位。

第10篇

第二條縣級以上人民政府財政部門及審計機關(guān)在各自職權(quán)范圍內(nèi)，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。

省級以上人民政府財政部門的派出機構(gòu)，應當在規(guī)定職權(quán)范圍內(nèi)，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定；審計機關(guān)的派出機構(gòu)，應當根據(jù)審計機關(guān)的授權(quán)，依法對財政違法行為作出處理、處罰決定。

根據(jù)需要，國務院可以依法調(diào)整財政部門及其派出機構(gòu)（以下統(tǒng)稱財政部門）、審計機關(guān)及其派出機構(gòu)（以下統(tǒng)稱審計機關(guān)）的職權(quán)范圍。

有財政違法行為的單位，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，以及有財政違法行為的個人，屬于國家公務員的，由監(jiān)察機關(guān)及其派出機構(gòu)（以下統(tǒng)稱監(jiān)察機關(guān)）或者任免機關(guān)依照人事管理權(quán)限，依法給予行政處分。

第三條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，補收應當收取的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分：

（一）違反規(guī)定設立財政收入項目；

（二）違反規(guī)定擅自改變財政收入項目的范圍、標準、對象和期限；

（三）對已明令取消、暫停執(zhí)行或者降低標準的財政收入項目，仍然依照原定項目、標準征收或者變換名稱征收；

（四）緩收、不收財政收入；

（五）擅自將預算收入轉(zhuǎn)為預算外收入；

（六）其他違反國家財政收入管理規(guī)定的行為。

《中華人民共和國稅收征收管理法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。

第四條財政收入執(zhí)收單位及其工作人員有下列違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

（一）隱瞞應當上繳的財政收入；

（二）滯留、截留、挪用應當上繳的財政收入；

（三）坐支應當上繳的財政收入；

（四）不依照規(guī)定的財政收入預算級次、預算科目入庫；

（五）違反規(guī)定退付國庫庫款或者財政專戶資金；

（六）其他違反國家財政收入上繳規(guī)定的行為。

《中華人民共和國稅收征收管理法》、《中華人民共和國預算法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定給予行政處分。

第五條財政部門、國庫機構(gòu)及其工作人員有下列違反國家有關(guān)上解、下?lián)茇斦Y金規(guī)定的行為之一的，責令改正，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

（一）延解、占壓應當上解的財政收入；

（二）不依照預算或者用款計劃核撥財政資金；

（三）違反規(guī)定收納、劃分、留解、退付國庫庫款或者財政專戶資金；

（四）將應當納入國庫核算的財政收入放在財政專戶核算；

（五）擅自動用國庫庫款或者財政專戶資金；

（六）其他違反國家有關(guān)上解、下?lián)茇斦Y金規(guī)定的行為。

第六條國家機關(guān)及其工作人員有下列違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回有關(guān)財政資金，限期退還違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

（一）以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取財政資金；

（二）截留、挪用財政資金；

（三）滯留應當下?lián)艿呢斦Y金；

（四）違反規(guī)定擴大開支范圍，提高開支標準；

（五）其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金的行為。

第七條財政預決算的編制部門和預算執(zhí)行部門及其工作人員有下列違反國家有關(guān)預算管理規(guī)定的行為之一的，責令改正，追回有關(guān)款項，限期調(diào)整有關(guān)預算科目和預算級次。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職處分：

（一）虛增、虛減財政收入或者財政支出；

（二）違反規(guī)定編制、批復預算或者決算；

（三）違反規(guī)定調(diào)整預算；

（四）違反規(guī)定調(diào)整預算級次或者預算收支種類；

（五）違反規(guī)定動用預算預備費或者挪用預算周轉(zhuǎn)金；

（六）違反國家關(guān)于轉(zhuǎn)移支付管理規(guī)定的行為；

（七）其他違反國家有關(guān)預算管理規(guī)定的行為。

第八條國家機關(guān)及其工作人員違反國有資產(chǎn)管理的規(guī)定，擅自占有、使用、處置國有資產(chǎn)的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，限期退還違法所得和被侵占的國有資產(chǎn)。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。

第九條單位和個人有下列違反國家有關(guān)投資建設項目規(guī)定的行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回被截留、挪用、騙取的國家建設資金，沒收違法所得，核減或者停止撥付工程投資。對單位給予警告或者通報批評，其直接負責的主管人員和其他直接責任人員屬于國家公務員的，給予記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

（一）截留、挪用國家建設資金；

（二）以虛報、冒領(lǐng)、關(guān)聯(lián)交易等手段騙取國家建設資金；

（三）違反規(guī)定超概算投資；

（四）虛列投資完成額；

（五）其他違反國家投資建設項目有關(guān)規(guī)定的行為。

《中華人民共和國政府采購法》、《中華人民共和國招標投標法》、《國家重點建設項目管理辦法》等法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定處理、處罰。

第十條國家機關(guān)及其工作人員違反《中華人民共和國擔保法》及國家有關(guān)規(guī)定，擅自提供擔保的，責令改正，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予警告、記過或者記大過處分；造成損失的，給予降級或者撤職處分；造成重大損失的，給予開除處分。

第十一條國家機關(guān)及其工作人員違反國家有關(guān)賬戶管理規(guī)定，擅自在金融機構(gòu)開立、使用賬戶的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回有關(guān)財政資金，沒收違法所得，依法撤銷擅自開立的賬戶。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)嚴重的，給予撤職或者開除處分。

第十二條國家機關(guān)及其工作人員有下列行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回被挪用、騙取的有關(guān)資金，沒收違法所得。對單位給予警告或者通報批評。對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級處分；情節(jié)較重的，給予撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

（一）以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

（二）滯留政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

（三）截留、挪用政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

（四）其他違反規(guī)定使用、騙取政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。

第十三條企業(yè)和個人有下列不繳或者少繳財政收入行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，收繳應當上繳的財政收入，給予警告，沒收違法所得，并處不繳或者少繳財政收入10％以上30％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：

（一）隱瞞應當上繳的財政收入；

（二）截留代收的財政收入；

（三）其他不繳或者少繳財政收入的行為。

屬于稅收方面的違法行為，依照有關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十四條企業(yè)和個人有下列行為之一的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回違反規(guī)定使用、騙取的有關(guān)資金，給予警告，沒收違法所得，并處被騙取有關(guān)資金10％以上50％以下的罰款或者被違規(guī)使用有關(guān)資金10％以上30％以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款：

（一）以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

（二）挪用財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款；

（三）從無償使用的財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款中非法獲益；

（四）其他違反規(guī)定使用、騙取財政資金以及政府承貸或者擔保的外國政府貸款、國際金融組織貸款的行為。

屬于政府采購方面的違法行為，依照《中華人民共和國政府采購法》及有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十五條事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及其工作人員有財政違法行為的，依照本條例有關(guān)國家機關(guān)的規(guī)定執(zhí)行；但其在經(jīng)營活動中的財政違法行為，依照本條例第十三條、第十四條的規(guī)定執(zhí)行。

第十六條單位和個人有下列違反財政收入票據(jù)管理規(guī)定的行為之一的，銷毀非法印制的票據(jù)，沒收違法所得和作案工具。對單位處5000元以上10萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處3000元以上5萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分：

（一）違反規(guī)定印制財政收入票據(jù)；

（二）轉(zhuǎn)借、串用、代開財政收入票據(jù)；

（三）偽造、變造、買賣、擅自銷毀財政收入票據(jù)；

（四）偽造、使用偽造的財政收入票據(jù)監(jiān)（印）制章；

（五）其他違反財政收入票據(jù)管理規(guī)定的行為。

屬于稅收收入票據(jù)管理方面的違法行為，依照有關(guān)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。

第十七條單位和個人違反財務管理的規(guī)定，私存私放財政資金或者其他公款的，責令改正，調(diào)整有關(guān)會計賬目，追回私存私放的資金，沒收違法所得。對單位處3000元以上5萬元以下的罰款；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處2000元以上2萬元以下的罰款。屬于國家公務員的，還應當給予記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。

第十八條屬于會計方面的違法行為，依照會計方面的法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理、處罰。對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，屬于國家公務員的，還應當給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。

第十九條屬于行政性收費方面的違法行為，《中華人民共和國行政許可法》、《違反行政事業(yè)性收費和罰沒收入收支兩條線管理規(guī)定行政處分暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)及國務院另有規(guī)定的，有關(guān)部門依照其規(guī)定處理、處罰、處分。

第二十條單位和個人有本條例規(guī)定的財政違法行為，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十一條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)依法進行調(diào)查或者檢查時，被調(diào)查、檢查的單位和個人應當予以配合，如實反映情況，不得拒絕、阻撓、拖延。

違反前款規(guī)定的，責令限期改正。逾期不改正的，對屬于國家公務員的直接負責的主管人員和其他直接責任人員，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)嚴重的，給予降級或者撤職處分。

第二十二條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)依法進行調(diào)查或者檢查時，經(jīng)縣級以上人民政府財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)的負責人批準，可以向與被調(diào)查、檢查單位有經(jīng)濟業(yè)務往來的單位查詢有關(guān)情況，可以向金融機構(gòu)查詢被調(diào)查、檢查單位的存款，有關(guān)單位和金融機構(gòu)應當配合。

財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)在依法進行調(diào)查或者檢查時，執(zhí)法人員不得少于2人，并應當向當事人或者有關(guān)人員出示證件；查詢存款時，還應當持有縣級以上人民政府財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)簽發(fā)的查詢存款通知書，并負有保密義務。

第二十三條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)依法進行調(diào)查或者檢查時，在有關(guān)證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)縣級以上人民政府財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)的負責人批準，可以先行登記保存，并應當在7日內(nèi)及時作出處理決定。在此期間，當事人或者有關(guān)人員不得銷毀或者轉(zhuǎn)移證據(jù)。

第二十四條對被調(diào)查、檢查單位或者個人正在進行的財政違法行為，財政部門、審計機關(guān)應當責令停止。拒不執(zhí)行的，財政部門可以暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關(guān)的款項，已經(jīng)撥付的，責令其暫停使用；審計機關(guān)可以通知財政部門或者其他有關(guān)主管部門暫停財政撥款或者停止撥付與財政違法行為直接有關(guān)的款項，已經(jīng)撥付的，責令其暫停使用，財政部門和其他有關(guān)主管部門應當將結(jié)果書面告知審計機關(guān)。

第二十五條依照本條例規(guī)定限期退還的違法所得，到期無法退還的，應當收繳國庫。

第二十六條單位和個人有本條例所列財政違法行為，財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)可以公告其財政違法行為及處理、處罰、處分決定。

第二十七條單位和個人有本條例所列財政違法行為，弄虛作假騙取榮譽稱號及其他有關(guān)獎勵的，應當撤銷其榮譽稱號并收回有關(guān)獎勵。

第二十八條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)的工作人員、、的，給予警告、記過或者記大過處分；情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分；情節(jié)嚴重的，給予開除處分。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十九條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)及其他有關(guān)監(jiān)督檢查機關(guān)對有關(guān)單位或者個人依法進行調(diào)查、檢查后，應當出具調(diào)查、檢查結(jié)論。有關(guān)監(jiān)督檢查機關(guān)已經(jīng)作出的調(diào)查、檢查結(jié)論能夠滿足其他監(jiān)督檢查機關(guān)履行本機關(guān)職責需要的，其他監(jiān)督檢查機關(guān)應當加以利用。

第三十條財政部門、審計機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)及其他有關(guān)機關(guān)應當加強配合，對不屬于其職權(quán)范圍的事項，應當依法移送。受移送機關(guān)應當及時處理，并將結(jié)果書面告知移送機關(guān)。

第三十一條對財政違法行為作出處理、處罰和處分決定的程序，依照本條例和《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政監(jiān)察法》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條單位和個人對處理、處罰不服的，依照《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定申請復議或者提訟。

國家公務員對行政處分不服的，依照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》、《國家公務員暫行條例》等法律、行政法規(guī)的規(guī)定提出申訴。

第三十三條本條例所稱“財政收入執(zhí)收單位”，是指負責收取稅收收入和各種非稅收入的單位。

第11篇

一、尊重員工，給員工授權(quán)

尊重員工就是要尊重其智慧和能力，給他們提供充分發(fā)揮聰明才智的舞臺，給員工授權(quán)就是讓員工把自己的經(jīng)驗，自己的看法講出來，發(fā)揮員工的積極性，這樣會使公司做的決策更加全面、更加準確。

快速改善是精益管理中的重要一項，也是尊重員工、給員工授權(quán)的具體體現(xiàn)。快速改善需要公司每一位員工的參與，員工在日常工作中發(fā)現(xiàn)可以減少浪費、提高工作效率、減少成本的改善項目，然后落到實際工作中。實踐證明，當員工認識到自己的行動想法能為自己的崗位甚至公司帶來一些變化時，他們會更樂意地投入這項工作，這樣不僅保證了快速改善項目的及時上報，也使公司的精益管理道路在員工的推動下步入正軌。

二、團隊工作

不管什么時候，不管哪家公司，都要有一個精銳的團隊才能使一個公司走向輝煌。一個人再有能力，沒有他人的配合，你最多是很有想法，是個人的英雄主義。當你有了團隊的支持，那才是真正的能力的體現(xiàn)，各個部門都是相關(guān)的，都是互相依附的。要想有高效、精益的生產(chǎn)，就要讓所有的部門、所有的人都動員起來，一個好的領(lǐng)導者會把所有部門、所有人的潛力和積極性調(diào)動都起來。

（總經(jīng)辦 吳丹）

精益管理學習心得（二）

市標準化院 廖洪波

一、觀看精益管理講座內(nèi)容概述

在市局開展精益管理培訓活動以前，我們只是模糊地知道，精益管理是在企業(yè)管理中較為常用的一種管理方式，這種管理方式最初實在 生產(chǎn)系統(tǒng) 的管理實踐成功，然后逐步延伸到企業(yè)的各項管理業(yè)務。

在觀看精益管理講座以后，使大家進一步認識到精益管理這種思想和方法的核心實質(zhì)所在，即：減少浪費、降低成本、提高效率、持續(xù)改善、提升滿意度。精益管理不同于如績效管理、目標管理，精細管理等其它的管理理論和方式。它以識別管理中的浪費并持續(xù)地減少浪費為核心思想，通過一系列的方法和工具來定義管理中的問題，測量浪費，分析浪費產(chǎn)生的時間、區(qū)域、過程和原因，進而獲得系統(tǒng)的減少浪費的方法，并使改進措施標準化來實現(xiàn)管理效率的提高。

通過觀看精益管理講座，還讓我們認識到了，精益管理不僅適用于企業(yè)管理，同樣適用于行政管理。最重要的是，大家 認識和 了解了行政管理中"七種浪費":等待、協(xié)調(diào)不力、資源閑置、流程不清、失職、效率低、管理成本高 .這七種現(xiàn)象都會造成我們工作中的浪費。同時，通過觀看講座，基本掌握了如果開展精益管理的方法， 可以通過 5S 、目視化管理、即時管理循環(huán)、改善、技能矩陣等 具體手段和技術(shù)開展精益管理。

因此，通過學習，我們不僅了解了如何查找目前我們工作中存在的"管理不精益"的浪費，同時也掌握了解決浪費和問題的方法，對我們持續(xù)推進精益管理、減少浪費、提高工作效率有重要的推進作用。

二、本單位工作中存在的主要浪費

運用精益管理理論和方法來查找本單位工作中存在的主要浪費，找出根源和問題，是開展精益管理的首要工作。通過認真思考和查找，我認為本單位主要存在以下幾個方面的浪費。

（一）等待的浪費

長期以來，受傳統(tǒng)事業(yè)單位管理體制的影響，我院力求和諧穩(wěn)定，在工作考核機制方面不夠完善。在激發(fā)工作人員工作熱情上缺乏缺乏完善的激勵機制，同時在考核機制上存在執(zhí)行力不夠的問題。因此，本單位內(nèi)存在一部分人員，工作缺乏主動精神，被動等待上級的指示，甚至存在安排的工作難以推動的問題。同時，也存在中層領(lǐng)導干部，存在之安排工作，后續(xù)監(jiān)督和管理工作不到位的現(xiàn)象。

（二）人力資源的浪費

我院力求真正從技術(shù)情報所轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯吭海诒３殖Ｒ?guī)業(yè)務工作的同時需要加大科研力量的投入。然而，目前真正從事研究或技術(shù)工作的人員不到全院人員的30% ,其余從事管理工作和常規(guī)業(yè)務工作，特別是常規(guī)業(yè)務工作的人員數(shù)量有待進一步優(yōu)化，有些能夠從事技術(shù)性工作的人員仍從事常規(guī)業(yè)務工作，實為人力資源的浪費。

（三）流程不清的浪費

目前為止，我院主要管理部門有辦公室、財務室，業(yè)務和技術(shù)部門有代碼中心、條碼中心、研究中心、服務中心、業(yè)務部、計算機中心等，形成了有較為明確的業(yè)務流程，但不夠清晰，更沒有形成標準或規(guī)范進行固化。造成部門內(nèi)部人員出現(xiàn)辦事業(yè)務流程偶有出現(xiàn)混亂，部門外人員辦理相關(guān)業(yè)務更是容易出現(xiàn)不知所措。

三、對系統(tǒng)推行精益管理的建議

（一）加大基層單位OA 系統(tǒng)建設

目前，包括我院在內(nèi)的部分基層單位，在收發(fā)文件、會議通知等工作流程方面仍以紙質(zhì)文件為主，嚴重降低工作效率、增加工作成本，有必要加強基層單位OA 系統(tǒng)建設，降低無紙化辦公。建議擬文批文、通知等工作流程采用網(wǎng)上實現(xiàn)。同時，通過特許密鑰，盡量實現(xiàn)外網(wǎng)也能辦公，避免人員出差或異地造成工作延誤的浪費。

（二）加大成本核算

目前，很多單位和部門，重視單位收入和業(yè)務辦理量，但是不太重視產(chǎn)生的費用。有必要通過對單位內(nèi)個部門的成本進行核算，促使各部門在辦公費用、人員費用、通訊費用、車輛費用等成本上的降低。

（三）崗位調(diào)整和建立輪崗制度

針對我院崗位設置可能存在的問題，以及人力資源浪費的問題，有必要對業(yè)務崗位進行重新梳理和優(yōu)化，同時建立輪崗制度，做到人盡其才，物盡其用。一方面，可以增強人員對單位個崗位和工作業(yè)務的了解和熟悉，增加人員業(yè)務能力和研究水平，另一方面，可以調(diào)動人員工作積極性。

精益管理學習心得（三）

市標準化院黃茂薇

一、精益管理講座內(nèi)容概述

1 .精益管理由最初的在生產(chǎn)系統(tǒng)的管理實踐成功，已經(jīng)逐步延伸到企業(yè)的各項管理業(yè)務，也由最初的具體業(yè)務管理方法，上升為戰(zhàn)略管理理念。它能夠通過提高顧客滿意度、降低成本、提高質(zhì)量、加快流程速度和改善資本投入，使股東價值實現(xiàn)最大化。精益管理要求企業(yè)的各項活動都必須運用"精益思維" （Lean Thinking） ."精益思維"的核心就是以最小資源投入，包括人力、設備、資金、材料、時間和空間，創(chuàng)造出盡可能多的價值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時的服務。

2 .行政管理中的"七種浪費"等精益管理有關(guān)知識

（1 ）等待的浪費： 管理工作中的等待浪費主要有以下幾種情況：

等待上級的指示。上級不安排工作就坐等，上級不指示就不執(zhí)行，上級不詢問就不匯報，上級不檢查就拖著辦。缺乏主動精神，多干事多吃虧。很多工作的完成，是在幾次檢查、催辦下完成的。

等待外部的回復。我已與你聯(lián)系過了，什么時候回復不是我能決定的。等待其它部門或其他人的聯(lián)系。你不找我去協(xié)助，我就可以躲避。對其它相關(guān)工作不關(guān)心，多一事不如少一事。

等待下級的匯報。任務雖已布置，但是沒有檢查，沒有監(jiān)督。不主動去深入實際調(diào)查研究，掌握第一手資料，只是被動地聽下級的匯報，沒有核實，然后作決定或向上級匯報，出了問題責任往下級身上一推。

上述情況，在工作中是大量存在的，這種缺乏工作責任心、主動性和工作積極性，滿足現(xiàn)狀、消極怠工的情況引發(fā)的浪費所造成的危害更大，危害單位的正常運行。

（2 ）協(xié)調(diào)不利的浪費： 管理中相互配合、協(xié)調(diào)不力，造成工作停滯浪費主要有下述幾種情況：

工作進程的協(xié)調(diào)不力。某項工作在兩個部門間協(xié)調(diào)不力、交接不清，工作進度受到影響，相互之間都不主動聯(lián)系。某些工作應哪個部門負責沒有明確界定，處于部門間的斷層，工作缺乏協(xié)作精神和交流意識，認為應該別的部門負責，結(jié)果工作沒人管了，原來的小問題被拖成了大問題。

領(lǐng)導指示的貫徹協(xié)調(diào)不力。對單位領(lǐng)導的工作指示和相關(guān)會議布置的工作沒有傳達，內(nèi)部沒有有效的協(xié)調(diào)組織落實，致使單位的要求在本部門停滯，沒有得到有效地貫徹，形成工作盲區(qū)。

信息傳遞的協(xié)調(diào)不力。信息在相關(guān)部門、相關(guān)人員手中停滯，使應該得到這些信息的相關(guān)部門掌握不到；信息不能匯總、分類，停滯在分散之中；沒有對信息充分的分析、核實和利用，發(fā)揮效應，停滯在原始狀態(tài)之中；信息不準確，造成決策判斷失誤。

業(yè)務流程的協(xié)調(diào)不力。部門間協(xié)調(diào)不力，相互制約、不溝通、各自為政、部門利益第一，形成獨立的部門割裂，促成協(xié)調(diào)的障礙，沒有或不能及時維護系統(tǒng)，使業(yè)務流程不能順利流轉(zhuǎn)，造成后續(xù)流程的停滯，原有職責的不適應性不是橫向流轉(zhuǎn)而是折向運行，造成流程的缺項停滯。

協(xié)調(diào)不力是管理工作中最大的浪費之一，它使組織不能形成凝聚力，缺乏團隊意識、協(xié)調(diào)精神，導致工作效率的低下。

（3 ）閑置的浪費： 我們把管理工作中的庫存浪費稱之為"閑置".機構(gòu)重疊，職能重疊，形成人浮于事，使資源要素不能有效的利用，發(fā)揮最大的作用，造成閑置的浪費。

固定資產(chǎn)的閑置。辦公場所偏大，辦公設備過于追求功能完備，檢測裝備重復投資等等，非常容易導致固定資產(chǎn)的閑置，從而出現(xiàn)設備利用率不足，導致資源浪費，成本升高。

職能的閑置或重疊。設定了部門職能，但在實際工作中，有的職能卻沒有發(fā)揮作用，造成了部門職能的閑置。兩個部門承擔類似的工作，好像是誰都負責，其實是誰也不負責。

工作程序復雜化形成的閑置。在某些情況下，對于某些不十分重要的任務，上級其實只承擔簽字的職能，但如果無上級的簽字或認可，則工作就無法進行，會出現(xiàn)等待和停滯等浪費。原來比較簡單的事，一些部門非要寫個報告，填個報表，由于報表內(nèi)容太多，即使保存后再想使用也找不到，那么就再提供一份吧。

人員的閑置。人多好辦事，都強調(diào)本部門工作的重要性，增加人員，三個人干兩個的人工作，為了避免上級人浮于事的批評，以重疊的交替安排工作造成工作量不滿，勞動紀律渙散。

扁平化管理、業(yè)務流程再造等等，是工作流程化、規(guī)范化、職責化的有效措施，可以從流程中職責到位杜絕閑置的浪費。

（4 ）無序的浪費： 缺乏明確的規(guī)章、制度、流程，工作中容易產(chǎn)生混亂，這是人所周知的。但是如果有令不行、有章不循，按個人的意愿行事造成的無序浪費，更是非常糟糕的事。

職責不清造成的無序。由于制度、管理等方面的原因，造成某項工作好像兩個部門都管，卻糾纏不休，整天扯皮，使原來的有序反而變成無序。某個部門某個人，當看到某項工作比較緊急，如果不做就會影響到單位利益時，挺身而出，進行了補位。這時就出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象：那么，今后這項工作就由你們來做吧，責任部門反而放任不管了，這也是一種無序。

業(yè)務能力低下造成的無序。素質(zhì)低下、能力不能滿足工作需要都造成工作的無序。應該承擔某項工作的部門和人員，以不會干等為理由，堂而皇之地拒絕承擔該項工作，更是一種無序的浪費。當出現(xiàn)部門和人員變更時，工作交接不力、協(xié)作不到位，原來形成的工作流程經(jīng)常被推翻，人為增加從無序恢復到有序的時間。

有章不循造成的無序。隨心所欲，把單位的規(guī)章制度當成他人的守則，沒有自律、不以身作則，威信下降，不按制度進行管理考核造成無章無序的管理，影響職工的積極性和創(chuàng)造性，相互攀比，影響部門的整體工作效率和質(zhì)量。

業(yè)務流程的無序。各部門大多考慮某項工作在本部門能否得到認真貫徹，而很少考慮如何協(xié)助相關(guān)部門順利實施。通常考慮以本部門為中心，而較少以工作為中心，不是部門支持流程，而是要求流程圍繞部門轉(zhuǎn)，從而導致流程的混亂，工作無法順利完成，需要反復協(xié)調(diào)，加大管理成本。

（5 ）失職的浪費： 失職的浪費是管理中的最大浪費，責任心不強的表現(xiàn)形式之一是應付。顧名思義，應付就是工作雖然干了，但是不主動、不認真，敷衍搪塞了事，不是追求最好的結(jié)果，從而缺乏實際效果，這種浪費在工作中是經(jīng)常見到的。

在ISO9000 體系管理中，許多應該日常進行的工作基本上沒有認真去做，不重視日常規(guī)范管理，缺乏基礎(chǔ)工作，審核前突擊進行表面工作，來應付審核，則實際效果就可想而知了。

對上級布置的工作，沒有按計劃要求去完成，做一些表面文章，去應付檢查。如果再加上承擔檢查工作的人員也進行應付，或者礙于情面不予指出，就會形成空對空。

在涉及系統(tǒng)性和流程性工作時，某些環(huán)節(jié)特別是前段如果不認真，則將對后續(xù)工作產(chǎn)生較大的影響，例如行政許可中，前期資料審查不認真、不細致，就會導致后期現(xiàn)場審核等環(huán)節(jié)出現(xiàn)多種浪費。

在工作中沒有計劃，沒有自查，做事只做前面，隨著時間的推移，后面的就忘做了甚至不做了。工作缺乏主動，讓做什么事，只是應付了事，而不是自己嚴格要求要做得更好。應做的事，不會做，說一聲不會做就不用再做了，不會也不學，不認為站在這個崗位上不會做應當做的事是一種恥辱，更有甚者，告訴如何去做都不做。

失職的浪費主要是責任心不強、素質(zhì)低下和工作質(zhì)量差等失誤造成的，但管理考核及職責的不明確使其沒有受到制約和監(jiān)督。

（6 ）低效的浪費： 低效的含義包括：

工作的低效率或者無效率。相對于管理工作的高效率而言，低效率造成的隱性浪費是非常大的；原來只要一個人承擔的工作，需要兩個以上人員來完成；應該按計劃完成的任務反復拖期。

錯誤的工作，是一種負效率。沒有一次把事情做好就是最大的浪費，應該正確完成的工作被做錯，會出現(xiàn)返工、重做、糾正等浪費，甚至影響到整體。如果是高效率地完成了錯誤的工作，則損失更大。更可怕的是，這種錯誤在某種程度上是被允許的，會被以各種各樣的原因、理由來掩蓋住，從而反復發(fā)生，造成類似的浪費。

我們允許的是創(chuàng)造性的失誤，而不允許反復發(fā)生低級的錯誤。

低效率是由什么原因造成的呢？

管理人員的低素質(zhì)導致工作的低效率。學習能力的不足、危機意識的淡化，造成許多人員的素質(zhì)滿足不了工作的需求。在每個組織中，人員的素質(zhì)肯定是參差不齊的，抱怨是沒有用的，更不能把責任推到普通員工的身上，只有低素質(zhì)的管理者，而沒有絕對低素質(zhì)的員工。高素質(zhì)的管理者能夠通過培訓指導，人盡其才，用人所長，有效地帶領(lǐng)員工完成任務。一頭獅子帶一群羊和一頭羊帶一群獅子是完全不一樣的。

方法不當也是低效率的原因之一。人員安排不得當，會導致低效率。計劃安排不合理，工作難以按期完成。順序安排有問題，會造成主次不分，重點工作無人做。……

固步自封的僵化思想是低效率的溫床。過去的成功經(jīng)驗、過去行之有效的方法。

不繼續(xù)提高自己，使用原有的一套來面對千變?nèi)f化的內(nèi)部和外部環(huán)境，不僅導致了低效率，甚至會拖累整個組織的前進腳步，成為整個組織前進的絆腳石。

（7 ）管理成本的浪費： 七種浪費之七：管理成本的浪費

管理成本是企業(yè)成本構(gòu)成的一項重要組成部分，而我們現(xiàn)在談的行政機關(guān)的行政成本。廣義上的行政成本是指政府的行政行為所耗費的各種資源，包括物質(zhì)資源、信息資源、精神資源、關(guān)系資源等。狹義上的行政成本是指行政機關(guān)在履行其職能的過程中所花費的各種支出。它包括兩方面的支出：一是維持行政機關(guān)自身運行的費用；二是為了履行本機關(guān)所承擔的職能而消耗的費用。管理必須依"理"行事，"理"在行政管理中具體指"目標、指標、計劃",通過確立計劃、執(zhí)行計劃、考核計劃、改善計劃，可以最直觀地涉及有形成本概念和浪費現(xiàn)象。

計劃編制無依據(jù)。單位沒有下達指標，部門無法編制自身的工作目標。單位的目標、指標下達后卻不知道怎么分解。部門領(lǐng)導沒有告訴做什么工作，不知編制計劃。計劃不如變化快，無法序時地編制計劃。綜合部門不催不報計劃或忘記申報計劃，沒有日常工作的積累和統(tǒng)計基礎(chǔ)，沒有定額標準無法編制計劃等。沒有計劃工作概念，沒有長遠工作規(guī)劃，工作隨想隨做，為完成綜合計劃部門的要求臨時"拍腦子",上報的計劃缺乏可執(zhí)行性、漏洞百出，需要計劃綜合部門另外花費大量的時間和人力去分析和查找錯誤，重新修改和調(diào)整，造成極大的浪費。

計劃執(zhí)行不嚴肅。有計劃但領(lǐng)導沒有給我，我不知道計劃的內(nèi)容所以無法執(zhí)行。計劃變化過快使計劃無法執(zhí)行。領(lǐng)導臨時交代或安排的工作所以沒有計劃。計劃工作由于前道環(huán)節(jié)工作沒有完成致使計劃無法完成。計劃由于各種原因被迫頻繁調(diào)整。單位制訂的目標、指標由于執(zhí)行有困難而不予落實執(zhí)行，按照自己想象的內(nèi)容去執(zhí)行。計劃編制后根本不看，至于計劃的內(nèi)容是什么都不知道。如：降底行政成本的計劃、降底行政成本的項目計劃不嚴格執(zhí)行，束之高閣。

計劃查核不認真。計劃考核反正由單位的專門部門進行，日常我就不用再進行比照了。計劃出現(xiàn)了偏差，理由要么是計劃報大了，要么是計劃漏報了，而沒有從問題的現(xiàn)象出發(fā)，認真分析形成的原因，以及下一步的糾正措施。

計劃處置完善不到位。計劃執(zhí)行情況由于沒有認真地分析，自然無法了解和掌握計劃地進度和完成情況、存在問題。即便通過別的部門發(fā)現(xiàn)了問題，也不現(xiàn)檢討反省、客觀地分析存在差異地原因，進而找出改善措施，而是一味強調(diào)理由，推卸責任。計劃問題發(fā)現(xiàn)后，措施也編制了，但在下期的計劃中又沒有體現(xiàn)或糾正，致使問題長此以往地存在。

費用投入與收入（收益）不配比。花同樣的錢其收益是一樣的嗎？花100 元是否受到了10000 元的收入或利益。由于自身責任心不強或管理失誤造成的隱性損失浪費計算過嗎？用錢后的目的達到了嗎？達到了多少？大家是否都仔細計算過、分析過？

綜上所述，行政管理工作中的七種浪費要比豐田生產(chǎn)方式所指出的生產(chǎn)現(xiàn)場中的七種浪費嚴重的多，但是解決起來也困難得多。因為生產(chǎn)現(xiàn)場中的浪費大多數(shù)可以量化，然而管理工作大多為軟性指標，具有較大的彈性，要想進行量化和細化相對較困難。而且大家大多司空見慣，多一事不如少一事，即使上級要求，也是緊一陣后松一陣，形成反復，而如果不能對行政管理工作中的浪費形成共識，齊抓共管，是很難持續(xù)有效地長期開展下去的，因此，對推行精益管理活動的艱巨性和長期性必須要有清醒的認識，要有打持久戰(zhàn)的心理準備。但是，行政管理工作中的浪費一旦在某種程度上被消除，則可能會出現(xiàn)幾何級數(shù)的放大效應，因此，我們要鼓足勇氣，從消除點滴的浪費做起，向著精益管理的目標一步一步地堅定不移地走下去。

二、本單位或本職位存在的主要問題

1 .等待的浪費；

2 .協(xié)調(diào)不利的浪費；

3 .管理成本的浪費。

三、對本單位精益管理的建議

張宗清局長要求，全系統(tǒng)要圍繞"科學管理上臺階"主題，加快系統(tǒng)信息化平臺建設，在"政務管理、財務管理、人事管理、業(yè)務管理、技術(shù)機構(gòu)檢測管理"五個關(guān)鍵系統(tǒng)推行精益管理。精益管理涉及各個部門、每個崗位和每個人，對干部職工的思想覺悟、業(yè)務水平、知識結(jié)構(gòu)、工作方法、應變能力都提出了新的要求。

近日，重慶標院全體干部職工也認真學習和觀看了精益管理工作的專題講座，這說明我院積極配合市局"科學管理上臺階年"的工作也全面開展起來。

沈凱利先生所講的"行政管理工作中的7 種浪費",即：等待的浪費、協(xié)調(diào)不利的浪費、閑置的浪費、無序的浪費、失職的浪費、低效的浪費、管理成本的浪費，準確而深刻地闡述當今社會行政管理工作中的嚴重問題。我們現(xiàn)在要做的，就是找出我們?nèi)粘９ぷ髦械膯栴}，并努力解決它。

我們單位存在的浪費問題有以下三個方面。

第一方面，等待的浪費主要有以下幾種情況：等待上級的指示、等待外部的回復、等待下級的匯報，這些情況在工作中是大量存在的，這種缺乏工作責任心、主動性和工作積極性，滿足現(xiàn)狀、消極怠工的情況引發(fā)的浪費所造成的危害更大，危害單位的正常運行。我們在工作中也難免會有類似的浪費。比如，領(lǐng)導經(jīng)常出差、開會，有的事情需要急待批準，就只有等到出差或者會議完畢才能完成，有時會錯過最佳時機，或者產(chǎn)生一些不必要的后果。可以采取電話請示，發(fā)傳真等方式，進行批復；或者盡量減少開會，也可以避免等待的浪費。

第12篇

〔關(guān)鍵詞〕 公務員，招錄制度，考試制度

〔中圖分類號〕D035.2 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2012）01-0123-03

公務員考試錄用制度，是指國家行政機關(guān)為補充擔任主任科員以下非領(lǐng)導職務的公務員，按照法定條件和程序，采用考試和考核辦法，將不具有公務員身份的人員錄用為公務員的一種人事管理制度。〔1 〕 （P236 ）公務員招錄制度是整個公務員制度的基礎(chǔ)，也是整個公務員管理制度的首要環(huán)節(jié)。公務員考試錄用制度是否健全、科學、合理，直接關(guān)系到政府工作人員素質(zhì)的高低，直接關(guān)系到政府工作系統(tǒng)運轉(zhuǎn)效率的高低，直接關(guān)系到國家政權(quán)的穩(wěn)固和社會的長治久安。近年來，隨著報考人數(shù)的逐年攀升，我國公務員招錄制度在運行過程中暴露出的問題受到越來越廣泛的關(guān)注，進一步完善公務員招錄制度，發(fā)揮這一制度的優(yōu)勢，是“十二五”期間推進公務員隊伍建設再上新臺階的重中之重。

一、合理設定公務員招錄資格條件，充分體現(xiàn)公平原則

當前，我國部分地區(qū)在公務員招錄資格方面出現(xiàn)了不合理限制的現(xiàn)象。除了常見的年齡、戶口、學歷、政治面貌等限制條件以外，近年來，更出現(xiàn)了一些令人啼笑皆非的歧視性要求，引來輿論鋪天蓋地的討論。典型的像湖南省的公務員體檢標準（2003年），要求女生“第二性征發(fā)育正常，對稱無包塊”。對此，湖南省人事廳有關(guān)人員證實，“我省錄用公務員體檢標準中，的確有這樣的規(guī)定，但這幾年招錄過程中并沒有接到一例因這個條件而被淘汰的反映，所以原先也沒覺得這是個問題” 。〔2 〕 雖然后來湖南省取消了這一限定，但這種認識值得質(zhì)疑。此類不合理限制、歧視性要求容易被少數(shù)人用來為“自己人”量身定制招聘條件。如福建省屏南縣人事局在2010年9月20日發(fā)出的《關(guān)于縣收費票據(jù)管理所公開招聘工作人員的通知》中對應聘條件的限制是：“普通高校全日制應屆本科畢業(yè)生，獲得國外學士學位，國際會計專業(yè)，大學英語四級，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下”。該通知還注明，報名時間為2010年9月27日至9月28日，并且“根據(jù)寧人發(fā)[2005]207號文件精神，若報名數(shù)等于計劃數(shù)，則免于筆試，只進行面試與考核”。后來，根據(jù)這些限制條件招聘了唯一的報名者。由于反響巨大，寧德市人事局作出處理決定：取消該次招聘工作人員計劃，已聘用人員取消聘用資格。〔3 〕 公務員招錄條件的設置決定著報考人員的范圍，是大眾洞察公務員考試最直觀的信息。上述兩個例子一方面以歧視性條件排斥部分公民參與公務員考試，違背了“公民有權(quán)平等參與國家和社會的管理”這一憲法規(guī)定；另一方面，設置不當?shù)恼袖洍l件讓公眾難以相信后續(xù)考試程序的公正和透明。從這個意義上說，公平、公正的招錄條件是公務員考試取信于民的開端，應合理設置公務員招錄資格條件。

報考資格條件的設定決定了什么人有資格參與政府管理，是體現(xiàn)公平原則的重要環(huán)節(jié)。結(jié)合我國各級公務員考試的資格要求，一方面應當降低門檻，放寬條件，向更多有志之士敞開大門；另一方面，在具體崗位要求上應當細化。在美國，任何公民只要擁有匹配崗位的能力或經(jīng)驗，政府都會一視同仁地給他們競爭公務員的權(quán)利；歐盟許多成員國并不限制學歷、專業(yè)，但對崗位所需的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)技能的描述具體而詳細。針對性越強的崗位說明與要求，越能設定平等的非限制性條件，越能提高人崗匹配的程度，有利于選拔出能在崗位上施展才能的公務員。因此，應嚴格按照職位的實際需求來設定報考條件，從而最大限度地減少人為因素帶來的影響，讓符合崗位要求的公民都能通過正常程序參與選拔，不受性別、戶籍、地域、學歷、年齡等限制被排除在外。同時，給許多有志加入公務員隊伍的公民一個機會，使其能夠用職業(yè)資格證書、實際工作經(jīng)驗、崗位成績來證明自己的能力，而不致因?qū)W校、專業(yè)等原因望“公務員考試”興嘆。

二、科學設置考試層次與內(nèi)容，制定更加科學的考試方法和評價標準

按照現(xiàn)行公務員考試制度，無論候選人報考的是哪一個級別的公務員，所采用的試卷從形式、程序、內(nèi)容上都完全一致，這顯然不科學也不公平。比如，一般辦事員和主任級科員所需要的技能、水平不同，同樣的試卷很難作出可靠的測量，降低了考試的信效度和區(qū)分度。另外，采用同一份試卷進行招考，加大了測驗難度，為高學歷、教育基礎(chǔ)較好的群體提供了便利，易于造成高學歷人員大材小用，又使得低學歷人員無緣公務員隊伍，被不公平地排除在國家管理之外。綜觀發(fā)達國家的公務員考錄制度，都為較低層次、低學歷水平的公民留出了空間。例如，改革前的英國公務員報考條件，事務級別只要求初級中等學校畢業(yè)，勤雜級別只要求職業(yè)學校畢業(yè)；改革后甚至進一步放寬了學歷條件。

無論是層級的分類、科目的選擇還是內(nèi)容的確定，都必須首先考慮到如何準確地測驗出報考特定職位的人是否具有適應該職位的能力。公務員考試作為全國性的重要考試，應當結(jié)合我國國情和實際情況，從不同層次、不同工作性質(zhì)的公務員任職要求出發(fā)，制定更加科學的考試方法和評價標準，增加各崗位的針對性內(nèi)容，削弱記憶與邏輯考核占比，改變重通用能力、輕崗位技能考察的現(xiàn)狀，增加考試的區(qū)分度。

另外，從命題成本出發(fā)，對所有崗位逐一命制不同的試卷會造成資源浪費。因此，既要命制滿足廣泛適用性要求的基礎(chǔ)試題以考核理解能力、推理能力等崗位通用技能，又要突出有針對性的某一類崗位的技能試題，克服候選者無論參加何種崗位的考試，只要通過突擊學習就能掌握筆試所需知識的弊端，做到因需設考，考用一致。只有緊扣工作實際進行命題，才能避免產(chǎn)生考試范圍無邊際擴大和出偏題怪題的現(xiàn)象，從而增加試題在人才選拔中的效度。

將現(xiàn)代人力資源開發(fā)的理論和技術(shù)運用于公務員能力測試中，也是提高公務員試題信效度的有效辦法。比如外交人員、科技人員、情報人員，通過傳統(tǒng)紙筆測驗很難甄別出崗位所需的全部能力，而引入情境模擬測驗、能力傾向性測試、上機測驗等新型測驗方法，能夠更加全面地反映應試者的能力。總之，只有使測驗水平與時俱進，不斷提高公務員招錄考試的科學性、便利性、有效性，才能為我國的公務員招錄工作奠定良好基礎(chǔ)。

三、有效降低公務員招錄成本，取得更高的績效

早在2006年就有專家發(fā)表了題為《我國公務員考試經(jīng)濟成本估算分析》的報告，稱錄用1名普通公務員全社會付出的成本達2.6萬元，這只是招聘一個擔任主任科員以下非領(lǐng)導職務的普通公務員和機關(guān)工作人員的成本。該報告還顯示，當年近100萬名考生付出的僅報名費與資料費就超過1個億。這些數(shù)據(jù)僅是該學者通過能夠計算的環(huán)節(jié)得出的保守估計，加之近年來公務員考試報名人數(shù)的攀升，總花費也不斷上升。不僅如此，現(xiàn)階段我國各級、各地的公務員考試成績不能相互認可，不少考生為了增加考中的幾率，往往報名數(shù)個層次與級別的考試，甚至跨地區(qū)參加考試，幾年中不斷重復參加考試的現(xiàn)象也很常見。這些使得公務員考試每年實際造成的資源消耗次數(shù)更多、數(shù)額更大。

招錄公務員的成本付出是應該的，但問題的關(guān)鍵是如何遵循現(xiàn)代公共管理的價值取向，控制招錄全程的花費，取得更高的績效。目前我國公務員考試多由各地人事主管部門組織，從國家到地方各級處在各自為政的狀態(tài)，鑒于此，應該由國家牽頭統(tǒng)一領(lǐng)導、組織公務員考試，統(tǒng)籌編制一套全國通用的題庫，從而消除各地區(qū)反復組織試卷命制、資料編寫造成的浪費，縮減支出與資源消耗。

借鑒比較成熟的全國計算機等級考試（NCRE）、部分國家職業(yè)資格認證（OSTA）上機考試的做法，將通用的基礎(chǔ)技能題型采用計算機測試并實行自動判卷，也能夠有效節(jié)約成本。另外，國家應當積極推動各級各類公務員考試的合并統(tǒng)一報考制度，按照類似高招統(tǒng)考、研究生招生考試的方式組織考試，考生的報名審核資料、考試成績在各地聯(lián)網(wǎng)并相互認可，避免重復報名與考試帶來的浪費。

建立公務員人才儲備制度，也是避免符合要求的考生反復參加考試、節(jié)約資源的有效舉措。以美國為例，所有考試合格的應聘者都按照成績高低排序等候，當出現(xiàn)崗位空缺時依次進行面試，直到序列中的人員招錄完畢或不足以彌補空缺時，再招錄信息。在我國公務員的實際招錄中，即使按照參加面試的比例，優(yōu)秀人才也遠多于招聘人數(shù)，將他們納入人才庫以供今后聘用或為相似崗位提供人選，可直接降低公務員招錄的成本，也能減少考生重復參加考試造成的巨大浪費。

四、完善公務員招錄考試監(jiān)督體系，提高監(jiān)督效能

目前在各地的公務員考試中，礙于各種各樣的關(guān)系和情面，人為干預招錄環(huán)節(jié)的現(xiàn)象還較為突出。我國對公務員招錄工作的監(jiān)督體系設置，與杜絕的行為所需要的完善的機構(gòu)以及人員配備、流程設置、法律法規(guī)保障，還有很大差距。

2006年起施行的《中華人民共和國公務員法》雖然在第1條規(guī)定“為了規(guī)范公務員的管理，保障公務員的合法權(quán)益，加強對公務員的監(jiān)督，建設高素質(zhì)的公務員隊伍，促進勤政廉政，提高工作效能，根據(jù)憲法，制定本法”，卻少有對公務員招錄考試監(jiān)督的有關(guān)條款，只在第101條作出規(guī)定：不按編制限額、職數(shù)或者任職資格條件進行公務員錄用，以及不按規(guī)定程序進行公務員錄用等，“由縣級以上領(lǐng)導機關(guān)或者公務員主管部門按照管理權(quán)限，區(qū)別不同情況，分別予以責令糾正或者宣布無效”。這是典型的主管部門“既當運動員又當裁判員”現(xiàn)象。在實際執(zhí)行過程中，這條表述籠統(tǒng)且操作性不強的規(guī)定難以奏效，流于形式的監(jiān)督使得違規(guī)風險與成本很小，屢屢發(fā)生違規(guī)操作并不奇怪。

在實際招錄過程中，公務員的招錄人員執(zhí)掌著眾多候選人的生殺大權(quán)，權(quán)力缺少監(jiān)督必然會導致腐敗，而要對權(quán)力進行有效監(jiān)督，立法保障是必不可少的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。綜觀美國對職務犯罪的立法，四萬多頁的公職人員準則大多是可操作的預防性規(guī)則，懲罰條例則較少。而當前我國的公務員招錄監(jiān)督體制多是事后監(jiān)督，而且多是被第三方（如媒體、網(wǎng)友）披露后不得已而監(jiān)督之，因此，亟待完善預防為主的事前監(jiān)督和補救為主的事中監(jiān)督，尤其要制定適用性、可操作性強的具體規(guī)定，使得公職人員在工作中有章可循，也讓廉政人員的監(jiān)督有法可依，從而從源頭上堵住漏洞。

完善公務員立法迫切需要明確公務員招錄的監(jiān)督主體，對其職責和權(quán)限作出明確規(guī)定，提高監(jiān)督效能。而為了維護監(jiān)督體系的良性運轉(zhuǎn)，加強現(xiàn)行公務員招錄體制之外的監(jiān)督機構(gòu)建設至關(guān)重要，它是切實完成監(jiān)督工作的保證。西方發(fā)達國家大多設立了具有較高權(quán)威性的對公務員實施監(jiān)督的獨立機構(gòu)，如美國國會的獨立調(diào)查機關(guān)――聯(lián)邦審計總署（GAO）、英國議會的調(diào)查審計機構(gòu)――國家審計署（NAO）；全球清廉指數(shù)排名靠前的亞洲國家新加坡，很大程度上依靠的是直接隸屬于總理公署的貪污調(diào)查局（CPIB）所發(fā)揮的巨大作用。法治要想取得良好的效果，嚴謹?shù)牧⒎ㄖ皇腔A(chǔ)，更為需要的是實踐這一過程中傾注的努力。為了避免監(jiān)督主體的設立流于形式，監(jiān)督機構(gòu)應當被賦予相應的監(jiān)督與檢查權(quán)力，并對公務員招錄過程進行獨立的專門監(jiān)督，同時注重與舉報人制度等社會預防相結(jié)合、補充，從而使監(jiān)督落到實處、發(fā)揮時效，確保人才考評和選拔過程的客觀性與公正性。

參考文獻：

〔1〕陳振明.公共管理學――一種不同于傳統(tǒng)行政學的研究途徑〔M〕.北京：中國人民大學出版社，1999.