時間：2023-10-09 16:15:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政機關績效考核管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條為了充分發揮威海市行政審批電子監察系統的作用，改善行政管理，提高行政效能，根據《中華人民共和國行政監察法》、《中華人民共和國行政許可法》等法律法規和《威海市電子監察管理辦法（試行）》等文件規定，制定本辦法。
第二條電子監察預警糾錯，是指依據電子監察系統對行政機關及其工作人員實施行政審批進行實時監控過程中發現的異常情況，自動發出警示信號并進行調查處理。
第三條本辦法適用于納入電子監察范圍的市直部門，包括具有行政審批權的行政機關及其工作人員。本辦法所稱市直具有行政審批權的行政機關，是指市直以及中央省駐威具有法定行政許可權的行政機關及其依法委托實施行政審批的其他行政機關和法律、法規授權
實施行政審批的組織。本辦法所稱工作人員，是指上述機構中參與審批行為的所有機關工作人員。
第四條本辦法所稱批準人，一般指行政機關行政首長及其副職人員；審核人，一般指行政機關內設窗口負責人；承辦人，一般指具體承辦行政審批事項的工作人員。但依照內部管理分工規定或者經行政授權，由其他工作人員行使批準權、審核權的，具體行使批準權、審核權的人員為批準人、審核人。申請人，一般是指申請行政機關做出行政審批事項審核批準的自然人或者公司組織。
第五條電子監察實行預警糾錯，堅持實事求是、有錯必糾、教育與懲處相結合的原則。
第二章內容
第六條電子監察實行預警糾錯，包括以下內容：
（一）行政審批事項辦理達到法定期限的最后一個工作日，系統發出預警提示信號；
（二）對違反規定實施行政審批的行為發出黃牌或紅牌糾錯指示信號。
第七條有下列情形之一的，監察機關可以通過電子監察系統發出黃牌糾錯信號：
（一）超過規定期限未能做出行政審批決定的；
（二）初審機關未在規定期限內將初步審查意見和全部申請材料報送上級行政機關的；
（三）申請人提交的申請材料不齊全、不符合法定形式，不一次告知申請人必須補正全部內容的；
（四）不受理申請或者不予審批，未依法說明理由的；
（五）應當頒發行政審批證件，不向申請人頒發的；
（六）對電子監察系統轉出的行政審批投訴未在規定期限內答復；
（七）其他違規審批、情節輕微的。
第八條在發出黃牌糾錯信號1個工作日后，仍未改正錯誤的，或有下列情形之一的，監察機關可以通過電子監察系統直接發出紅牌糾錯信號：
（一）擅自取消或者停止實施法定行政審批項目的；
（二）擅自更改行政審批程序或者許可條件等內容的；
（三）對不符合法定條件的審批項目準予行政審批，或者超越法定職權做出決定的；
（四）應當根據聽證結果做出行政審批決定，不根據聽證結果做出準予行政審批決定的；
（五）應當根據招標、拍賣結果或者考試成績擇優做出準予行政審批決定，未經招標、拍賣或者考試，或者不根據招標、拍賣結果或者考試成績擇優做出準予行政審批決定的；
（六）應當根據檢驗、檢測、檢疫的結果做出準予行政審批決定，未經檢驗、檢測、檢疫，或者不根據檢驗、檢測、檢疫的結果作出準予行政審批決定的；
（七）擅自改變已經生效的行政審批的；
（八）擅自收費或者不按照法定項目和標準收費或者違法收取抵押金、保證金的。
（九）其他違規審批、情節嚴重的情形。
第九條預警糾錯信號通過電子監察系統短信平臺發給當事人，發放范圍遵照以下原則：
（一）預警信息發向承辦人。
（二）黃牌信息同時發向承辦人、審核人。
（三）紅牌信息同時發向承辦人、審核人以及批準人。
第三章責任追究
第十條行政機關及其工作人員不履行或不正確履行法定的行政審批職責的，被發出黃色或紅色糾錯指示信號的，按層級分工情況確定相關人員的責任。
第十一條行政機關及其工作人員不履行或不正確履行法定的行政審批職責，被發出黃牌或紅牌糾錯指示信號的，由監察機關進行調查核實，依據《行政機關公務員處分條例》和《威海市政府部門行政首長責任暫行辦法》、《威海市機關效能責任追究暫行辦法》等的規定進行處理，并按照《市紀委監察局關于對行政審批電子監察實行績效考核的意見》進行考核。
第十二條行政審批責任人主動發現并及時糾正錯誤，或者積極配合組織調查，未造成重大損失或不良影響的的，可從輕或者免予追究責任。
第十三條有下列情形之一的，行政機關工作人員不承擔責任：
（一）被審批人弄虛作假，致使工作人員無法作出正確判斷的；
（二）法律、法規、規章存在沖突，致使行政機關工作人員無法在法定期限內實施行政許可的；
（三）因不可抗力因素導致錯誤情形發生的。
第四章附則
（一）充分認識加強依法行政的重要性和緊迫性。加強依法行政事關鞏固黨的執政基礎，有利于貫徹落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會和加強政府自身建設。近年來，我縣各級政府及其部門依法行政已取得了重大進展，為我縣經濟又好又快發展創造了良好的法治環境。但也要清醒地看到，我縣依法行政與經濟社會快速發展、人民群眾民主法治意識和政治參與積極性日益提高、維護自身合法權益要求日益強烈的形勢發展要求還有一定的差距，一些行政機關及其工作人員依法行政意識有待于增強，依法辦事能力和水平有待進一步提高，基層依法行政的基礎還比較薄弱，推進依法行政的任務仍然十分艱巨。因此，縣、鄉鎮政府及其部門要切實把加強依法行政作為一項基礎性、全局性工作，擺在更加突出的位置，抓緊抓好，抓出成效。
（二）認真抓好《決定》的學習。縣、鄉鎮政府及其部門的領導要將學習《決定》作為當前一項重要工作，制訂學習計劃，組織行政機關工作人員原原本本學習《決定》，舉辦學習專題講座，進一步統一思想，明確任務，增強做好依法行政工作的責任感和自覺性。縣政府法制部門要牽頭組織各級法制機構工作人員參加《決定》專題培訓，為貫徹落實《決定》打下良好基礎。
（三）加大宣傳力度，營造依法行政的良好社會氛圍。要充分運用各種形式在全社會廣泛宣傳《決定》內容，開展法制宣傳教育，弘揚法治精神，主動接受社會監督，努力營造學法守法用法、推進依法行政的良好社會氛圍。
二、明確工作任務，全面落實依法行政的各項要求
貫徹《決定》精神，推進依法行政，建設法治政府，是一項復雜的系統工程。縣、鄉鎮政府及其部門要認真對照《決定》所確定的工作任務和要求，采取有力措施，突出工作重點，有計劃地扎實推進本地區、本部門依法行政工作，確保實現建設法治政府的工作目標。
（一）大力增強行政機關工作人員依法行政的意識和能力。
1、健全領導干部學法制度。各級政府要堅持政府常務會議學法制度，縣政府常務會議每半年安排一次學法活動，各鄉鎮政府根據自身實際，定期安排學法活動；縣政府各部門的領導班子成員每年參加一次行政法律知識的培訓。各級政府及部門每半年要舉辦一次法制講座，要把法律知識學習作為理論中心組學習的重要內容。堅持自學制度，領導干部要結合自身工作性質和特點，聯系工作實際，加強與本職工作密切相關的法律知識的學習，注重實效。
2、加強對領導干部任職前的法律知識考查。對擬任鄉鎮政府及縣政府各部門領導職務的干部，在任職前要按照干部管理權限，由相關部門進行法律知識考試和行政執法實績的考核，把考試和考核的情況作為考察、任用干部的重要依據和條件。
3、加大對公務員法律知識測查力度。在公務員考試時，應當增加法律知識在相關考試科目中的比重。對從事行政執法、政府法制等工作的公務員，還要進行專門的法律知識考試。建立公務員年度依法行政學習培訓制度。各級行政機關要健全完善公務員培訓激勵約束機制，將公務員參加法制培訓的情況，納入管理、考核、評議體系中。
4、強化對行政執法人員的培訓。縣政府及其部門要定期組織對行政執法人員進行依法行政知識培訓，培訓情況、學習成績應當作為考核內容和任職晉升的依據之一。新增、輪崗人員需要履行行政執法職責的，必須按照省政府有關規定，參加政府法制部門組織的統一考試，取得行政執法資格。已取得行政執法資格的人員，還要參加日常依法行政知識和行政執法的培訓。各鄉鎮、縣政府各部門對所屬的行政執法人員的依法行政知識培訓要進一步制度化、規范化，保證行政執法人員每年必須參加不少于40小時的法律知識學習。
（二）完善行政決策機制，推進科學、民主和依法決策。
1、建立和完善重大決策聽取意見制度。縣、鄉鎮政府及其部門要探索擴大公眾參與行政決策的機制和途徑，增強行政決策透明度和公眾參與度；制定與群眾切身利益密切相關的公共政策，要向社會公開征求意見。
2、推行重大行政決策聽證制度。要擴大聽證范圍，法律、法規、規章規定應當聽證以及涉及重大公共利益和群眾切身利益的決策事項，都要進行聽證。要規范聽證程序，科學合理地遴選聽證代表，確定、分配聽證代表名額要充分考慮聽證事項的性質、復雜程度及影響范圍。聽證代表確定后，應當將名單向社會公布。聽證舉行10日前，應當告知聽證代表擬做出行政決策的內容、理由、依據和背景資料。除涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的外，聽證應當公開舉行，確保聽證參加人對有關事實和法律問題進行平等、充分的質證和辯論。對聽證中提出的合理意見和建議要吸收采納，意見采納情況及其理由要以書面形式告知聽證代表，并以適當形式向社會公布。
3、實行重大行政決策合法性審查論證制度。凡提請縣政府常務會議研究的重大行政決策，應當先經縣政府法制機構合法性審查或有關專家論證。各鄉鎮政府、縣政府各部門研究重要事項，亦應先經本級政府法制部門和本單位法制機構合法性審查，未經合法性審查或論證的，不得做出決策。
4、堅持重大行政決策集體研究制度。縣政府重大決策應當經政府常務會議研究決定，鄉鎮政府、縣政府各部門重大決策也應當采取領導班子集體研究決定的程序，杜絕擅權專斷、濫用權力。
5、建立重大行政決策實施后評價制度。縣、鄉鎮政府及其部門做出重大行政決策，從實施之日起兩年內，應當對實施情況進行檢查、評估，對評價中發現的問題要及時糾正，減少決策失誤造成的損失。
6、建立行政決策責任追究制度。各級紀檢監察部門要進一步加大對行政決策的監督力度，對應當聽證而未聽證的、未經合法性審查或者經審查不合法的、未經集體討論做出決策的，要依照《行政機關公務員處分條例》第十九條第（一）項的規定，對負有領導責任的公務員給予處分。對依法應當做出決策而未做出決策，、貽誤工作的行為，要依照《行政機關公務員處分條例》第二十條的規定，對直接責任人員給予處分。
（三）建立健全規范性文件監督管理制度，確保政府抽象行政行為合法有效。
1、嚴格規范性文件制定權限和制定、程序。縣、鄉鎮政府及其部門制定規范性文件要嚴格遵守法定權限，內容要符合法律、法規、規章的規定，不得違法創設行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收等行政權力，不得含有地方保護、行業保護的內容，不得違法增加公民、法人或者其他組織的義務。制定規范性文件應當采取多種形式廣泛聽取意見，并由制定機關領導班子集體討論決定；未經聽取意見、合法性審查并經集體討論決定的，不得施行。對涉及公民、法人或者其他組織合法權益的規范性文件，要通過政府公報、政府網站和本地新聞媒體等向社會公布，未經公布的規范性文件，不得作為行政管理的依據。
2、完善規范性文件審查和備案制度。縣政府規范性文件后，應當自之日起15日內報市政府和縣人大常委會備案。鄉鎮政府規范性文件后，應當自之日起15日內報縣政府備案。縣政府各部門制定以縣政府名義下發的規范性文件，應當在提交政府討論前將規范性文件文本以及起草說明和制定依據等材料一并提交縣政府法制機構進行審核把關。具體事項按《*縣地方規范性文件制定程序及備案管理辦法》（大政辦發〔2006〕16號）文件執行。
3、建立規范性文件定期清理制度。縣、鄉鎮政府及其部門每兩年要進行一次規范性文件清理工作，對不符合法律、法規、規章及上級文件規定，或者相互抵觸、依據缺失以及不適應經濟社會發展要求的規范性文件，特別是對含有地方保護、行業保護內容的規范性文件，要予以修改或者廢止。清理后要通過政府公報、政府網站、新聞媒體等向社會公布繼續有效、廢止和失效的規范性文件目錄。未列入繼續有效的文件目錄的規范性文件，不得作為行政管理的依據。逐步建立規范性文件有效期制度，在規范性文件的附則中可以直接規定有效期。
（四）嚴格行政執法，不斷提高行政執法水平。
1、完善行政執法經費保障機制。各行政執法機關履行職責所需經費，要統一納入財政預算予以保障，嚴格執行收（罰）繳分離和收支兩條線管理制度，所有非稅收入必須全額繳入財政，納入財政綜合預算管理。對下達或者變相下達罰沒指標、違反罰繳分離的規定以及將行政事業性收費、罰沒收入與行政執法機關業務經費、工作人員福利待遇掛鉤的，要依照《違反行政事業性收費和罰沒收入收支兩條線管理規定行政處分暫行規定》第八條、第十一條、第十七條的規定，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。
2、規范行政執法行為，嚴格依照法定權限和程序執法。縣、鄉鎮政府及其部門要完善行政執法程序，對行政執法環節、步驟進行具體規范。行政執法機關查處違法行為、作出行政處罰決定，必須堅持以事實為依據，與違法行為的事實、性質、情節以及社會危害程度相當。深入推進規范行政處罰、行政許可裁量權細化工作，避免行政裁量權的濫用。各行政執法部門要科學設置、執行行政裁量指導標準，并根據法律依據的修改、變動情況和當地經濟社會發展實際，及時修訂、調整指導標準，及時向社會公開。
3、加強對行政執法的監督檢查。重點圍繞加強軟環境建設、經濟開發區建設以及維護社會穩定，開展法律、法規和規章執行情況的檢查，并將檢查結果向上一級政府報告。要建立對行政執法機關的監督檢查記錄制度，進一步完善行政處罰、行政許可、行政強制、行政征收等行政執法案卷的評查制度。縣政府及其部門每年要統一組織行政執法檢查和案卷評查。
4、加強行政執法隊伍建設。實行行政執法主體資格合法性審查制度，嚴格依照《遼寧省行政執法證件管理辦法》，行政執法人員必須經過培訓和考試，經考試合格取得行政執法證件后方可上崗。要改進培訓方式、嚴格考試紀律，對考試不合格者要重新培訓和補考，對重新培訓、補考仍不合格的人員，由所在單位調離執法崗位。在加強對新上崗行政執法人員培訓考試的同時，還要加強對在崗的行政執法人員的法律知識考核工作，對到期的行政執法證件實施注冊考試制度，通過考試的方予以注冊行政執法證件。縣、鄉鎮政府及其部門要加強對所屬的行政執法隊伍管理，健全紀律約束機制，加強作風建設，強化執法監督，嚴禁無證執法和聘用合同工、臨時工從事行政執法活動。
5、強化行政執法責任追究。加大責任追究力度。對不依法履行職責或者違反法定權限和程序實施行政行為的，依照《行政機關公務員處分條例》第二十條、第二十一條對直接責任人給與處分。需要對責任人給予行政處分的，由任免機關、監察機關按照干部管理權限處理；取消責任人行政執法資格、予以暫扣或收繳行政執法證件的，由政府法制部門處理。
（五）強化對行政行為的監督，充分發揮社會監督的作用。
1、充分發揮社會監督的作用。縣、鄉鎮政府及其部門要在自覺接受人大、政協監督和司法機關依法實施監督的同時，更加注重接受輿論和人民群眾的監督。要完善群眾舉報投訴制度體系建設，拓寬群眾監督渠道，依法保障人民群眾對行政行為實施監督的權利。對群眾檢舉和新聞媒介反映的問題，要認真調查、核實，及時依法做出處理；對社會影響較大的問題，要及時將處理結果向社會公布。
2、加強行政復議工作。要充分發揮行政復議在行政監督、解決行政爭議、化解人民內部矛盾和維護社會穩定方面的重要作用。依法應當受理的行政復議案件必須受理。要改進行政復議審理方式，綜合運用書面審查、實地調查、聽證、和解、調解等手段辦案。要依法公正做出行政復議決定，對違法或者不當的行政行為，該撤銷的堅決予以撤銷，該變更的堅決予以變更。推行行政復議人員資格管理制度，切實提高行政復議能力。
3、認真做好行政應訴工作。鼓勵、倡導行政機關負責人出庭應訴，自覺履行人民法院做出的判決和裁定。按照《遼寧省行政應訴程序規則》規定，建立和完善行政應訴工作制度，完善以“專人承辦、集體研究、領導負責”為基本內容的應訴工作機制。對行政機關違反《遼寧省行政應訴程序規則》，或者應訴敷衍等原因造成行政訴訟案件敗訴的，根據《盤錦市行政執法錯案和行政違法行為責任追究暫行辦法》追究行政機關相關責任人的行政責任。
4、積極推進政府信息公開工作。要認真學習貫徹政府信息公開條例，建立健全政府信息公開工作制度，做好政府信息公開指南和公開目錄的編制、修訂工作。健全政府信息公開的機制，加強政府網站的建設，大力推行電子政務，進一步充實網上政府信息公開的內容，規范政府公報、新聞會、政務公開欄、電子觸摸屏等公開載體建設，推行社會公示、社會聽證、專家咨詢等適應現代經濟社會發展要求的公開形式，增強政府信息公開的針對性、有效性。要建立健全政府信息公開工作的考核、社會評議、年度報告、責任追究等制度。
（六）增強社會自治功能。
縣、鄉鎮政府及其部門要建立政府行政管理與基層群眾自治有效銜接和良性互動的機制，縣、鄉鎮政府要深入貫徹落實《村民委員會組織法》和《城市居民委員會組織法》，擴大基層群眾自治范圍，充分保障基層群眾自我管理、自我服務、自我教育、自我監督的各項權利。不得要求群眾自治組織承擔依法應當由政府及其部門履行的職責。要加強對社會組織的培育、規范和管理，鼓勵、引導社會組織有序參與社會管理和公共服務。縣政府及其部門要進一步轉變職能，把適宜社會組織行使的職能委托或者轉移給社會組織。
三、加強領導，健全機構，明確責任，確保全縣依法行政工作扎實推進
（一）切實加強對依法行政工作的領導。推行依法行政是涉及政府工作方方面面的全局性工作。各級政府和政府各部門都要切實加強對推進依法行政工作的組織領導和綜合協調，主要領導要切實擔負起依法行政第一責任人的責任，要親自抓，負總責；領導班子其他成員要根據分工，認真負起責任。縣、鄉鎮政府和縣政府各部門依法行政領導機構，要切實發揮領導機構的組織、協調和督促檢查作用，定期研究和部署本地區、本部門依法行政工作，確保把依法行政的各項要求落實到政府工作的各個方面、各個環節，認真扎實地加以推進。
（二）實行依法行政年度計劃和報告制度。縣政府每年要根據國務院《全面推進依法行政實施綱要》和《決定》所確定的任務和要求，結合我縣實際制定全縣推進依法行政的年度工作要點，各鄉鎮政府、縣政府各部門也要結合自身實際，制定本地區、本部門推進依法行政的年度計劃和方案，明確年度推進依法行政任務，確保依法行政有序推進。縣政府每年要向本級人大常委會和市政府報告推進依法的進展情況、主要成績、突出問題和下一步工作安排。各鄉鎮、縣政府各部門每年要分別向鄉人大和縣政府報告依法行政的情況。
【關鍵詞】事業單位 工資分配 改革
事業單位的收入分配問題成為了近幾年來全國范圍內最熱的話題之一，引起了從中央高層到普通百姓，從企業老總到基層一線人員，從白領到公司職員，各個階層的熱議。特別是因為養老雙軌制帶來的社會不公，為人所詬病。雖然事業單位的工資分配制度幾經改革，但過不了幾年，又會給快速變化的社會所埋汰。到底事業單位的工資分配制度該如何改革，才能盡可能地既保證事業單位工作人員的利益，又能讓公眾滿意呢？本文從前面幾次的改革制度出發，分析現行工資制度的問題，提出改革的幾點意見。
一、前幾次工資制度改革的成效
我國事業單位工資分配制度共經歷了4次較大規模的改革，1956年第一次改革，采用了分職務等級定工資高低的制度；1985年第二次改革，將行政人員與專業技術人員統一以職務工資定，并有了整層的工資增長機制；1993年第三次改革，貫徹了按勞分配原則，按國企、事業單位、行政機關定了不同的工資制度，并增加津補貼；2006年第四次改革，首次引入績效工資，增強了事業單位人員的工作積極性。
總的來說，這四次事業單位工資制度改革的成效有幾個方面：一是分配方法日漸成熟，逐漸形成了按勞分配、多種分配制度并存的分配制度，分配方法顯得更為公平合理。二是單位人員工資提高較快，同時促進了經濟增長。職工年平均工資從1978的615元上升到2012年的46769元，增長了76倍。三是工資制度更貼合實際。對于事業單位和機關采用不同的工資制度，根據行業差別制定了彈性機制，并有了正常增長制度，體現了尊重知識、尊重人才的特點。
二、現行工資制度存在的問題
（一）績效工資不夠靈活
績效工資出臺目的是能夠充分調動事業單位工作人員積極性。但是在實際操作中卻有點變味。一方面，事業單位的績效工資還是參照公務員的工資管理辦法發放，并沒有按照實際貢獻和業績進行分配，做多做少還是一個樣，不能激發工作人員的積極性和創造性。另一方面，雖然主管部門在對績效工資的發放上有一定的分配權，但是績效工資占工資比例很小，對職工的激勵作用不大，按勞分配的作用很難體現，對于工齡較短的工作人員的積極性刺激很小。
（二）津貼工資職能作用沒能體現出來
津貼工資的發放是根據每個職工的工作量和成績來進行劃分的，初衷是按勞分配。但是在各地實際發放中，基本上都是每個月定額地與基本工資一起發放，成為了固定工資，職能作用沒有體現出來。
（三）工資正常增長幅度太小
工資正常增長機制制定之后，雖然每年都會調整職工工資，但幅度太小，基本上每年只有幾十塊錢的增長，這對于物價飛漲的現代社會，無異于杯水車薪，失去了吸引力。
（四）各地工資水平相差太大
因為職工的工資是由基本工資和津貼、績效工資組成，基本工資是由國家發放，其他幾類是由當地政府根據財力進行定檔，這就造成了各地工資水平相差太大，發達地區如深圳一般職工工資可達8000元/月，而中西部不發達地區平均也只是每月2000多元。
三、對現行工資分配制度改革的幾點建議
工資分配制度改革應該注重三個方面的問題。一是應該注重公平、提高效能。公平是分配的前提，是提高事業單位工作效能的保證，而效能的提升又是提高工資、實現公平的基礎，兩者互為因果。二是應該注重按勞分配為主體，充分尊重勞動成果。三是應該注重借鑒。這不是簡單的“拿來主義”，要吸收國外薪資管理的好方法、好經驗，結合國內實情，探索出一條好的工資分配路。具體的建議如下。
（一）制定樣式不一、功能各異的促進制度
在當今的工資分配制度上，再探索制定并行的工資分配制度。一是協議工資制度，對于一些特殊行業的人才和能人骨干，根據崗位職責和工作任務進行工資商議。二是效益聯動工資，將職工個人月收入工資和單位的當月效益進行掛鉤，一般工人則根據工作量的大小進行計算，按貢獻劃分。三是技術創新分配，對一些科研單位，根據科技創新成果創造的效益大小，按比例分配給科研人員。四是實行不定額工資發放。將應發工資與實發工資進行區分，單位可以扣留一部分的工資作為浮動工資，根據當月管理人員、技術工人等個人的實際工作量進行傾斜分配，做到貢獻大的收益多。
（二）加強績效考核
績效考核是現代企業管理重要內容之一，應該在事業單位中加重考核份量。堅持按勞分配、靠工作量加分的原則，制定詳細的績效考核辦法，便于操作。同時，紀檢、審計、組織等職能部門應該聯合制定監督檢查辦法，經常性地明察暗訪，對于一些的現象予以督辦。要樂于接受社會的監督，采用意見箱、投訴熱線的方式，廣泛采納群眾的意見，對群眾工作不力、不勝任本職工作的職工給予扣減績效工資。
（三）改革津貼工資的發放
津貼工資是針對能夠完成特定工作的人群發放的，如森林防火津貼、津貼等，不能是人人有份。所以，一方面要完善事業單位人員的年度考核制度，根據公平的考核結果進行發放。另一方面，對于超編單位的津貼發放實現定額制度，由單位自行決定發放對象，讓津貼真正發揮應有的作用。
（四）給予下屬單位更多自
概括來說，就是要進行簡政放權，將權利下放。在不違背基本工資制度的前提下，允許各地各部門各行業根據本單位本行業的實際情況，自行決定工資分配額度、形式和人群，就如現代企業一樣，讓那些真正有才能的人有用武之地，發揮更大的潛能，單位也能夠最大限度的留住人才。
（五）加大經濟落后地區的國家工資部分
經濟落后地區的工資在目前階段來說，相對較低，甚至出現了副鎮長辭職的現象，應該引起國家有關部門的重視。要將財政部門更多地傾斜到這些地區，加大國家財政工資部分，而不讓當地財政承擔，盡可能地減少不同地區的工資差距。
參考文獻
[1] 黃蓉.試論事業單位工資制度改革的必要性[J].消費導刊，2008（01）.
（一）存在的問題
1“.警告”的處罰效果難以體現。主要包括兩種情形：一是部分法律法規對某種情形（如《商業銀行、信用社國庫業務管理辦法》第43條規定的情形）僅僅規定單獨處以警告時，執法單位認為無必要或效果不好，而干脆不予處罰。二是作出了處罰，但根據相關法律規定，只使用了罰款處罰，而漏用了警告處罰。從被處罰人角度看，警告處罰不痛不癢，對被處罰人觸動不大，導致違規金融機構對警告處罰往往是“虛心”接受后束之高閣，置之不理，其成效甚微。從處罰實施機關看，在法律僅規定單獨處以警告處罰的情況下，由于一般均同時規定要求被檢查單位限期整改，執法部門往往認為在被檢查單位限期整改措施已經到位的情況下，再作出警告處罰沒有必要。對于法律規定警告并處罰款的情況，執法部門常認為在當前的金融管理條件下，警告處罰作為一種聲譽罰，往往對行政相對人（尤其是相對人是機構而非個人時）的權利義務無法產生實質影響。同時警告處罰不具有強制執行力，在沒有合適主體和合適方式對警告處罰決定對外宣示、披露和記載的情況下，警告處罰的實際效果根本無法體現，因此會產生將警告處罰免除，單獨處以罰款情況。2“.罰款”的處罰效果經常被金融機構通過各種方式予以對沖。罰款處罰主要起懲戒、震懾、教育作用。實踐中，被處罰金融機構經常使用很多手段對沖罰款處罰的功效。一是將對單位的罰款直接分攤給責任人，由“單位罰”變成“個人罰”。如：在繳納罰款前，要求責任部門或責任人將罰款自行交足，集中后的款項不經本單位大帳，直接以現金形式繳入基層央行指定的罰沒賬戶；或者先將罰款由本單位大帳繳入基層央行指定的罰沒賬戶，然后將罰款以“內部績效考核”的名義分解到相關部門和人員。二是盡量縮小被處罰信息的知悉面。如果是專項檢查，由于金融機構負責配合檢查的是業務部門，文書簽收也由業務部門負責，存在部門消化罰款，不向單位報告的可能；對綜合執法檢查或其他大型檢查，則盡量不讓其他金融監管機構和上級單位知曉處罰情況。三是不將行政處罰文書進行歸檔，試圖抹去被處罰的痕跡。3.部分違規問題屢查屢犯，凸顯行政處罰實施效果不盡理想。實踐中，金融機構被處罰主要是基本賬戶未經核準、一般賬戶不備案，虛報、瞞報、錯報統計數據，延遲繳納財政存款或資金，收繳假幣、殘損幣兌換違規，違規查詢信用報告、無效貸款卡發放貸款，存款準備金不足，反洗錢違規等問題。這些違規問題在不同機構、不同時段反復發生，甚至同一機構屢查屢犯，說明行政處罰的教育功能沒有很好地實現。
（二）造成的不利影響
1.行政處罰的實際效用沒有發揮到位。行政處罰的根本目的在于督促金融機構依法合規經營。行政處罰的正常實施，一方面體現了基層央行對違規金融機構的警示和教育，希望通過處罰措施對其產生觸動作用；另一方面，則是希望能夠引起上級金融機構的重視，進而通過其內部嚴格的考核機制，真正發揮出應有的震懾和教育作用。但罰款處罰措施被行政相對人異化現象的存在，直接導致行政處罰由“有形罰”變成了“無形罰”，被處罰人通過罰款不入大賬、處罰文書不歸檔、處罰情況不報告上級、處罰信息不擴散等手段，使基層央行罰款處罰的效果消弭于無形，無法實現行政處罰的目的。2.誘發金融機構及其員工對金融監管的抵觸情緒。一方面，金融機構將罰款以“內部績效考核”的名義分解到相關部門和人員的做法，會直接影響到個別員工的切身利益，極易誘發金融機構員工對基層央行行政管理活動的反感與抵觸情緒，將原本是金融機構內部管理矛盾轉化為金融機構員工與基層央行之間的外部矛盾。另一方面，如果不將處罰與教育相結合，只一味強調“罰款”，也容易引起金融機構對立情緒，進而帶來處罰決定作出后違規金融機構不交罰款的僵局。3.干擾基層央行正常的金融監督管理工作。違規金融機構將罰款分解到相關部門和人員的做法，對一線的普通員工造成了一定的工作壓力。為了避免受到責罰，有的員工在執法檢查過程中，會想盡辦法讓自己所負責領域內存在的問題不被檢查人員發現，不配合檢查活動，弄虛作假隱瞞問題，造成執法活動難以正常開展；有的員工則在檢查發現問題后，以罰款會由自己承擔為由，對檢查人員開展“情感攻勢”，或者通過各種關系和途徑向檢查組說情，要求減少或不進行處罰，這在一定程度上干擾了基層央行正常的金融監督管理工作。
二、制約行政處罰效能的原因分析
（一）警告處罰措施存在天生不足警告雖是法定的行政處罰措施，但與不是法定處罰措施的約見談話、通報批評相比較，其在申誡效果上存在天然劣勢。從形式上看，警告處罰是書面的，而約見談話是面對面的；從送達路徑看，警告處罰一般是執法機關工作人員送達，被處罰單位業務部門工作人員受領，很容易被截留，而約見談話是執法機關負責人對被處罰單位負責人；從擴散面看，警告出發點僅限于被處罰單位知曉，自己不說誰都不知道，而通報批評則可能全行業、全系統都知道，事關面子和榮譽問題；從效果看，約見談話和通報批評所涉問題一般更容易引起重視，布置和推進相應的整改措施更加快捷。實踐中，基層央行在金融機構現行考核制度下，違規機構一旦受到監管部門的行政處罰，無論是對被處罰的機構還是對該機構的高管人員而言，在其內部考核中都將受到較大影響。具體而言，對直接責任人員意味著追責和承擔罰款，對該機構的普通員工將意味著收入減少，而對高管人員來說甚至可能影響其職位和升遷。在這樣的內部考核壓力下，金融機構在受到處罰之后必然產生消化行政處罰的沖動，其內部決策層會想盡辦法隱瞞和掩飾，因此出現罰款由個人分攤不入大帳，處罰文書不入檔案，不讓上級單位知曉等現象。
（二）市場規則促使金融機構化解處罰效果金融機構若因違規受到監管部門的行政處罰，其經營活動將受到諸多影響：一是可能無法享受某些優惠政策，喪失一些特殊業務資格。比如對村鎮銀行和農村信用社而言，一旦因為欠繳準備金被實施行政處罰，將直接喪失獲得支農再貸款的資質。二是可能影響其后續發展。比如對部分農村信用社而言，如果受到監管部門的行政處罰，意味著內部治理結構不完善，內控制度不健全，對于其向農村商業銀行轉變的改革進程將直接產生影響。三是可能影響其經營形象。對于已經上市的金融機構來說，因受到證券法等法律法規的約束，按規定應當將受處罰的信息對外披露，這無疑對金融機構會造成較大影響。
（三）行政處罰法律制度還不完善一方面，從目前行政處罰罰款繳納制度看，金融機構接受罰款處罰后，只要罰款進了專門的罰沒賬戶，整個處罰程序就算完成。因此處罰實施機關不會也無權深入掌握違規機構所繳罰款的來源以及是否計入大帳等背景情況。另一方面，從行政處罰信息披露法律制度看，目前各監管部門之間的監管信息披露和共享方面基本處于空白狀況，實踐中監管部門一般也不會主動將相關行政處罰信息向金融機構的上級單位反饋或向社會公開披露，這就為金融機構隱瞞和掩飾相關情況提供了可能和便利。
三、進一步提高行政處罰效能的政策建議
（一）豐富警告作為申誡罰類行政處罰措施的內涵
除書面警告外，明確增加口頭警告的形式，在相應金融規章中增加“約見談話”制度規定，以“約見”作為口頭警告的途徑，以“談話”作為口頭警告的形式和載體。明確增加通報批評作為行政處罰措施，提升申誡罰的實際運用效果。
（二）在行政處罰法等相關法律制度中完善罰款繳納程序等規定
明確對單位的罰款應當由被處罰單位繳納，必須入被處罰單位大賬，嚴禁以現金形式或通過其他賬戶轉入，嚴禁被處罰單位將罰款直接分攤到單位員工個人。
（三）增設對行政處罰文書管理和信息披露的制度規定
被處罰單位應當將行政處罰文書納入檔案管理，向上級報告，根據有關法律法規應當公開行政處罰情形的，被處罰單位還應當依法及時公開行政處罰相關信息。必要時，實施行政處罰的行政機關應向被處罰單位上級或其他監管部門抄送處罰情況或者依法向社會公開披露相關信息。
（四）在行政執法中堅持處罰和教育相結合的原則
一、上半年工作主要情況
一是會議活動組織工作。按照“少環節、快節奏、高效率”的原則，高質量籌辦全市交通運輸工作會議、系統目標管理大會等重大會議，全方位做好會前籌備、會中服務、會后總結，優化會議通知方式，利用電話、短信、網絡通知等多種方式，提高會務保障的質量和水平。配合機關各科室做好會議通知、會議室安排、車輛調度、邀約電視臺記者、活動照片拍攝等服務保障工作。上半年共保障各類會議268場次。
二是政務網站建設工作。作為交通文化建設和政務公開的主要窗口，局政務網站建設的重要性不言而喻。今年以來，在網站連續多年保持第一的基礎上，局辦公室結合年初國務院提出的政務網站工作新要求，深入開展了全面自查和內部整改，對網站進行了欄目調整與內容更新，目前運行情況良好，得到了市政府辦電子政務中心的肯定。上半年，連續5個月排名保持全市第一。
三是政務信息編報工作。政務信息工作是辦公室的中心工作，上半年，我辦始終圍繞全局中心工作，關注焦點難點問題，注重從工作實踐中深度挖掘，提煉經驗信息，及時向市委市政府兩辦及上級交通主管部門報送信息，為領導科學決策提供參考。
四是文件收發工作。上半年起草核發各類文件260篇，完成全市交通運輸工作會議、系統目標管理大會等重大會議材料和文件的撰寫工作。按照行政機關公文處理要求，從文件起草、審核、審簽到印發，嚴格按照程序規定辦理，做到公文編發無差錯、無泄密。
五是機關內部管理工作。加強工程租用車輛管理，出臺管理辦法，采取車載GPS實時監控、司機上下班手工簽到、每晚保安巡查上報、定時或不定時地督促檢查、每月登記通報車輛油耗、階段性總結講評等方法，強化車輛的統一調度使用，強化駕駛員安全管理，上半年在全市組織的歷次檢查中無一違規。強化機關辦公秩序管理，有效保障了局中心工作。
六是機關效能建設工作。效能辦設在局辦公室后，明確專人負責，構建管理網絡，召開上半年個性目標考核布置會，將我局績效考核各項目標任務，層層細化分解落實到各個責任單位，并適時組織效能督查和督辦，形成上下齊抓共管、層層狠抓落實的工作格局，有力地促進各項重點工作的推進。目前已按市效能辦規定的時間節點和要求，將相關軟件資料、文字圖片說明等上傳報送。
七是后勤服務工作。優化食堂食譜，加強檔案工作的軟硬件建設，依托現代辦公設備和管理軟件，實現檔案資料的快速檢索與使用，為機關日常辦公提供優質高效的服務。加強大樓值班保衛、防盜防火、綠化保潔等工作。認真做好機關文字材料打印管理，規范辦公用品管理，統一采購、專人保管、領用登記,減少浪費，節約費用。定期督查工程項目部駐地后勤管理，確保項目部規范運行和優質服務。
八是來信來訪辦理工作。我辦細化來信來訪辦理工作方案，完善工作機制，提高辦理質量，全局今年共承辦人大建議、政協提案59件，在各單位、部門的大力支持和配合下，6月份已全部辦結，實現了見面率、答復率、滿意率均為100%的工作目標。上半年領導電子信箱、12345公共服務熱線、96196交通服務熱線共計辦理群眾來信256件，全部按時辦結。局辦共辦理疑難問題15件，接待來訪93批次，接待來訪群眾360人次，有效化解行業發展中的一批矛盾和難點問題。
二、下半年工作打算和措施
下半年我辦將繼續在局黨委、局長室的領導下，圍繞年初工作部署，創新模式，規范管理，強化服務，確保年度各項目標任務圓滿完成。
1、加強學習提高。積極組織全體辦公室人員扎實開展讀書活動，鍛造“三嚴三實”，提高政治素質和理論水平。加強業務知識培訓，實現一專多能，提高工作能力和辦事效率，強化配合協作，增強辦公室工作合力。
關鍵詞：地方保護 環境執法 比較分析
一、環境保護中的地方保護主義現狀與問題
（一）環境保護中的地方保護主義現狀
地方保護主義是一種地方本位主義，它支配地方政府為達到保護地方的經濟利益、政治利益的初衷，對本地區內企業實施保護，限制非本地企業提供的商品或提供服務參與市場公平競爭，提供各種保護地方利益的政策措施與思想意識的保護。
在各地方環境保護部門的環境政策實施過程中，由于地方政府與當地支柱產業的利益相關性較大，地方政府在處理全局利益與局部利益、長遠利益與眼前利益的關系時，為了眼前利益和地方利益而損害長遠利益和全局利益。對于企業的污染排污行為進行信息上的包庇隱瞞和處罰上的保護，以求得地方政府經濟績效考核上的佳績以及為當地政府本身經濟效益帶來的福利。對于環境保護這個在中國本就處于起步發展階段的長遠事業，如此“上有政策，下有對策”對于環境保護的進一步深度和廣度上的推行造成了很大的阻力。
（二）成因與分析
環境認識不全。地方政府的官員對于環境保護的重要性認識不到位，對于環境污染與環境破壞導致的后果沒有深刻的體會。由于環境污染的后果通常是長期的隱形的，因而其為人所注意與重視時往往已經到了難以挽回的地步，成規模地爆發出來，如太湖綠藻爆發、松花江水污染事件等對于環境和人體的危害其補救成本都很高，而此時的代價正是由于之前對于環境保護的忽視。
績效考核體系不科學。目前我國仍采用以經濟發展程度為衡量依據的政績績效考核體系，對于環保發展、人民幸福感這些看似難以計量但實質上非常重要的標準卻缺失。一方面，環境保護及污染防治確實沒有可參考的硬性計量方法，因為每個地方的發展方向不同，對于工業所占比例本就不高的地方，要求污染治理上的政績著實不現實，而對于環境質量作為標準的考核又需要一定的檢測與監督成本；另一方面，中國仍屬于發展中國家，經濟發展作為國家各產業的支持仍是一切發展的基礎，因而環境保護為其讓位也是由發展階段決定的。但以上兩點都無法掩蓋中國目前政治績效考核的不合理性。當前環境保護議題的提出是出于現實需要，在當前的環境背景下，環境保護對于發展中的中國更是最基本的必要條件。對于地方政府的要求不應止步于經濟發展而應從最有力最直接的績效考核上體現出環境這一要素對于中國發展的重要性。
環境執法的問題。在環境污染問題上，中國并不缺乏相關的法律體系，但針對各種環境污染問題，執法舉措卻鮮見。執法本是遏制環境污染的一大重拳，但連這一主要舉措都無力，更是給地方政府留出了“保護主義”的空子。守法成本高、執法成本高、違法成本低使得污染者和地方政府都缺乏環境執法的動力。
由以上問題可看出環境保護下的地方保護主義主要還是來源于動力和手段上的缺失，兩者共同鑄成了地方政府的保護行為。目前各地地方政府的環保部門對于環境污染破壞沒有切實的執法權力，只有監督處罰警告以及交由相關司法部門的權限，對于一切環境污染破壞行為的主要法制裁決仍然由司法部門掌握。這本無非議，但即使是目前環保部門手中不多的權力也由于各種環境執法問題而受限，便使得各地方環保部門或者成為只能呼吁吶喊，而沒有實權的空架子，或者成為與地方政府利益捆綁而靠污染行為以收益的附庸。因此，環保部門的環境執法問題是環境污染地方保護主義的問題的諸多問題中最為緊迫的問題。
二、中國環境執法問題
（一）法律法規問題
在環境執法的過程中，由于受法律法規和地方條例所限，環保部門對違規企業缺乏直接有效的管制手段。按照國家環境保護法規定，“地方各級人民政府，應當對本轄區的環境質量負責，采取措施改善環境質量”。這一規定為地方政府控制環保部門的工作提供了法律上的依據。 環保部門長期用“宜粗不宜細”的指導原則立法，部分法律法規過于原則，缺乏具體的可操作性．可選擇性過多，不便于執行。對主管機關或執行機關的具體職責、權限規定不明確，法定裁權幅度過大，對義務性條款沒有相應的處理措施和法律責任的承擔主體、追究主體。在環境執法中，環境行政執法權力和行政責任制尚未有效結合，環境執法職責、崗位、程序等還沒有法規條例界定。例如：《環境保護法》中第十六條規定“地方人民政府對本地區環境質量負責，采取措施改善環境質量”，但地方政府如不履行這一義務性條款應負什么責任，何人負責法律沒有明確規定。又如《環境保護法》第二十九條規定“限期治理”的對象為造成環境嚴重污染的企業事業單位，但對哪些情形屬于“嚴重污染”卻未明確，環保法中類似這樣的模糊式規定不在少數。再如，根據《環境保護法》第七條規定，“縣級以上地方人民政府環境保護行政主管部門，對本轄區的環境保護工作實施統一監督管理”，這種原則性的規定，難以理清上下級環保部門的管理權限。目前，有的縣、區級環保部門只能對其轄區內的一部分相對人(企業事業單位)進行管理，而另一部分相對人由地市級或者省級甚至中央環保部門直接實施監督管理，這就使得縣級環保部門在總量控制、煙塵控制區、噪聲達標區等工作中無法實現“統一監督管理”。往往造成該管的沒有管到，想去管的又無權管的管理“真空”現象。總之，環保立法的缺陷．使得環保執法的質量打了一定的折扣。
（二）執法程序問題
按照《行政處罰法》、《行政復議法》以及《環境保護行政處罰辦法》等法律法規的規定，完成一次環保行政處罰，一般要經歷事先告知、聽證等多道必經程序，而在程序沒有完成之前，不能對企業實行處罰。這一程序上的繁復使得環保執法的時間成本和資金成本都大大增加，不僅使得地方政府在缺乏經濟激勵的情況下更加沒有動力進行管制，對于公眾的參與與監督也帶來了很大的阻力，使得污染者的污染破壞行為在短時間內難以得到約束與處罰，從而有恃無恐。
（三）強制執行權的缺失
目前，對大多數的環境違法行為環保部門只能給予警告、罰款等處罰．無停產、拆除、查封等權力。例如由于環保部門無“限期治理權”和“責令停止關閉權”，對于本應早該取締的“(土)小”企業．因無有效措施而屢禁不止．反彈現象時有發生。由于環保部門無強制執行權，對不履行環保法律義務的相對人，只能通過申請法院強制執行來迫使其履行義務，但法院由于種種原因難以執行到位，如在處理城市中違法的油煙擾民問題時，由于缺乏強制措施，即便環保行政機關下達了的行政處罰，如果違法者拒不履行．環保部門也只能等上105天才能申請法院。在此間，周圍的老百姓只能忍受煙塵帶來的影響，環保行政執法部門也只能眼睜睜看著違法行為而束手無策。這在客觀上助長了污染者“有恃無恐”的心理．給環保執法帶來一定的難度，無形中降低了環保部門的執法能力。在2003年通過的《上海市九段沙濕地自然保護區管理辦法》第十四條規定：“因發生事故或者突發性事件，造成或者可能造成保護區環境污染的，有關單位或者個人應當立即采取相關補救措施，消除污染或者避免污染事故的發生，并及時向九段沙管理署及有關環境監督管理部門報告，接受調查處理。”由以上可以看出環境保護部門幾乎處于被動，對于污染行為沒有主動限制的權力。從現實狀況看，這一依賴于污染者自覺性的條例對于污染者完全無力，也就是說對于環境無法達到保護的效果，環保部門面對這樣的權責劃分也只能“隔岸觀火”、“望洋興嘆”了。
三、與美國的環境執法比較
（一）管理體制結構上
美國環境管理體制：美國聯邦政府一級的環境保護機構有兩個，即環境質量委員會和美國環境保護局，它們直屬總統辦公廳，由總統親自領導。聯邦政府各部門和各州政府也設置環境保護機構，管理各自的環境保護業務。①環境質量委員會，是總統關于國家環境問題的咨詢機構，又稱為環境咨詢委員會。該委員會設立主任一人和委員數人，它的作用是在大量調研的基礎上編制全國質量報告書，向國家提供制訂環境政策和措施的科學依據，也是環境立法的科學依據。②美國環境保護局，也是直屬總統辦公廳的聯邦政府機構，負責全國的環境管理事務，它是由原屬內部的聯邦水質管理局、農業部的農業登記局、衛生教育福利部的空氣污染控制局、固體廢物管理局、環境控制局、農藥研究所和標準制定局等15個機構合并組成的。環境保護局下設五個專業室，分管環境規劃與管理水、氣環境的保護。③聯邦各部門也都設有相應的環境保護機構，各有關部（委）也設有環境保護機構分管其業務范圍內的環境保護工作，全國共有24個部（委）和總局都設有關于環境保護管理工作的機構。④美國各州都設有環境保護部門，負責制訂和貫徹執行本州的環境保護政策、法規、標準等。對州際河流和國際河流，則由河流管理委員會對流域內的水量分配、洪水防治、水質控制與污染防治等進行管理。
其中EPA的執法特點可由圖1表示：
簡單地從機構設置上來看，中國與美國的差別主要在于CEQ（環境質量委員會）的設置上。這一協調環保部門與其他部門的重要部門同時還有制定法律法規，向總統反映問題以及向國會提交議案的權力。環保與經濟的發展矛盾在中國不比美國小，但中國并沒有如此設置。撇開政治體制不談，中國在機構設置上對于環保的重視在逐年加強的同時，卻沒有切實地解決其與經濟社會發展的協調這一如此重要的問題，因而環保部門的壯大并不能解決環保沒有實質執行力的問題。
進一步看我國環保部門設置之間的關系，可以發現我國地方環保執法層級較多，機構繁雜。從上面的介紹我們也可以發現，美國的環保執法機構簡單的說只有聯邦、州、地方(縣市)環保機構，層級設置十分簡潔。我國的環保執法機構卻是多層次設置，中央，省、自治區、直轄市，市、州、盟，縣、旗，基層環保機構，基層環保機構承擔著沉重繁雜的任務，而且在執法過程中往往需要層層上報，請求批示，執法效率受到很大影響。另外我國實行的并非國際上流行的“大環境的管理體制”，而是人為分割為環保、林業、國土、礦產、水利、海洋等諸多產業部門和行政區劃。這些部門和行政區由于職責交叉、關系不順，履行職責并非總能服從統一的環境管理目標，而是受制于局部利益，出現相互爭權、管理脫節、相互推諉、執法不嚴等不正常現象。例如，對于水污染事件，按照相關規定，環保局和水利局都有權管理，究竟應由哪一個部門管轄實難分清，這種情況也常常會導致各個部門要么基于利益驅動爭相管轄，要么相互推諉。
（二）法律法規制定上
美國環境政策的制定和監督權主要集中在EPA身上。在1970年以前，美國并沒有一部基本的環境法律，而只是對資源開發制定了一些法律，而且這些法律將權力主要授予了州和地方政府，而對于沒有法律規定的權力則根據美國《憲法》修正案第10條由州政府保留，此時州及地方政府顯然是環境保護的主力。而1970年美國通過的2部重要環境法律――《國家環境政策法》和《清潔空氣法》，將“環境”的概念由過去的“資源”概念拓展到了所有生物包括動植物和人類的生存空間，并且在環境保護管轄權分配上開始更側重于聯邦政府。除聯邦層面的環境法以外．州政府也會根據各自的情況制定一些法律或行政法規。但是。其前提是這些法律法規不得與聯邦環境法相抵觸．在制定的標準方面一般比聯邦法定的標準更高、更苛刻。這些法律法規對聯邦環境法是一個重要補充。
所有環保法共有的特點，是對法律中的用語有明確定義和涉及這些用語所需的必要描述。以美國《資源保護回收法》為例，在該法中有一個專門對于小量廢物排放者的規定，如果我們用一句話定義它，就是“在一個月中所排放的有害廢物總量超過100公斤低于1000公斤的排放者”。而在該法中對小量廢物排放的描述則有兩頁多。比如，首先要明確說明美國環保局是根據該法的哪些章節對被定義為小量排放者實施具體規定；第二、這些規定的應用范圍；第三、從何時開始排放者必須使用環保局的排放清單以及清單必須含有的內容；最后該法還規定在有效標準和日期產生前，排放者應該在何種條款下排放廢物。同時還規定如果排放者臨時需在廢物產生地點堆放廢物時，在270天內如果不超過6000公斤而廢物運輸路程又超過200英里的情況下不需要專門許可證等等。一個看似簡單的用語，在該法中卻需要做這樣多的描述，其目的就是為了避免由于定義不清或描述過于簡單有可能造成的法律漏洞和糾紛。為了使非法律專業者能夠讀懂這些環保法，美國環保局常出版一些比較通俗易懂的解釋性文件對環保法律和法規做出說明。這些解釋性文件也需要用很大的篇幅。比如僅對于《資源保護回收法》中的有害廢物管理這一部分的解釋篇幅就有165頁。
中國在環境保護方面的法律法規也很全面，卻存在著“粗而不細，細而不明”的問題，如《上海市城市生活垃圾收運處置管理辦法》中第十一條(收運規范)從事生活垃圾收運的單位應當遵守下列規定：
(一)按照環境衛生作業服務規范收運生活垃圾;
(二)對分類收集的生活垃圾進行分類收運;
(三)收運生活垃圾后，將生活垃圾收集設施及時復位，并及時清掃，保持收集設施和周邊環境的整潔;
(四)收運生活垃圾的專用密閉的車輛、船舶應當保持設施完好和外觀整潔;
(五)將生活垃圾運送至市容環衛部門規定的中轉站、處置場所存放或者處置。
可以看出沒有數字，沒有具體情況描述。如果說機構設置需要一定的成本，中國尚不具備如此經濟實力，那么法律法規這種理念上的落后則反映出環境管理上的真正缺陷，也就是對于環境的保護以及環境受污染的不重視不了解不深入。
四、對于環境執法的改進建議
1.執法者必須從觀念上實現兩個轉變，即由權力至上向法律至上轉變，由人治向法制轉變，并根據法律規范執法，按照程序履行職責，在行政執法中做到不越位、不缺位、不錯位。
2.環保系統應繼續深化和完善行政執法責任制，進一步明確每個執法崗位和執法人員的執法任務、權限、標準、程序及違法執法、不作為應承擔的責任。
3.完善行政處罰報告和備案制度，深入開展環境行政處罰、行政復議案件和法律文書的分析、檢查活動。
4.在行政處罰、行政復議、排污費的證管用、建設項目審批、污染控制、污染防治設施運行等方面，制定和完善工作程和廉政規范。
5.進一步規范委托執法行為，明確委托的執法權限范圍、執法要求、執法標準、備案監督等內容，使受委托單位在規范和制度的約束下進行環保執法活動。同時，加強法制培訓工作。
關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題
一、我國上市公司股權激勵存在的問題
2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環境還不健全，企業內部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業在實施股權激勵時還存在一些問題。
（一）股權激勵企業內部問題
（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數也有一個上限規定，由于企業對股權激勵認識不足，很多企業激勵的股票數已經達到上限，后來優秀的企業員工已經基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業長期穩定發展。
（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業中基本實情是，大部分企業由國企改制而來，這些企業的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內部監督體系，這種公司結構不能有效監督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續發展。
（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產收益率、凈利潤增長率等這些傳統的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。
（4）信息披露不充分。在實施現狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規范指導。再是雖然有些企業對股權激勵進行披露，但是披露的內容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業秘密，不愿意做過多的披露。
（二）股權激勵企業外部環境問題
（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業的業績和內在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業真實地經營狀況。現在的經濟是全球化的經濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。
（2）職業經理人市場不完善。職業經理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優秀的職業經理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業經理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業，這些企業的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業中沒能發揮作用。另一方面，職業經理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業還是由創始人掌舵，少部分的企業開始聘請外部職業經理人。這就造成了我國企業界缺乏職業經理人。
（3）相關法律規章制度不健全。在我國現行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規定股份公司在設立過程中發行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發行與交易管理暫行條例》中規定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發揮作用。
（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業現時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發揮專業性，并起監督的作用。《股權激勵管理辦法》中有條款規定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監督過程中還不夠獨立客觀。
二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議
（一）加強公司內部管理，有效實施股權激勵
（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業在制定股權激勵方案時務必要根據自己的發展情況、相關政策環境、戰略目標等情況，適當的制定科學合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據具體情況的變化，適時的做一些調整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發揮積極性，從而為企業的長期發展而盡心盡力。
（2）完善上市公司的治理結構。一個企業要想盡力避免管理者出現違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現內部人控制等行為。完善的公司內部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監事會的獨立性，最大限度發揮兩者對公司管理層的監督制約作用。企業也可以設立獨立性較強的內部審計部門，對企業的重要業務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。
（3）建立科學的業績考核體系。從這些年來，企業在股權激勵方面的實踐經驗來看，企業在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業的情況更加全面、有效，企業還應該把非財務指標作為業績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當的引入自身激勵方案中。在不同的地區的公司，行業規模、公司規模、地域特征等，這些都會表現出一定的差異性，每一個上市公司都要根據自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現激勵目的。
（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規范中規定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監督作用。
（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規
（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優勢，他們更容易發現股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現股權激勵的效用性。
（2）完善職業經理人市場。我國只有完善職業經理人市場，才有可能發揮股權激勵的效果。首先，市場要以經理人的業績表現為主要參考指標評價一個經理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經理人市場的監督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業長期發展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優秀的人才脫穎而出。最后，要加強經理人誠信機制的建設，因為股東經理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。
（3）建立健全的相關法規政策。政府必須對現有的法律進行修改，從而可以大力推廣發展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規，對實施股權激勵提供規范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。
關鍵詞 警民關系 警察裁量權 警察權威
作者簡介：李陽，中國人民公安大學2013級公安學專業治安學方向碩士研究生。
一、問題的提出
二、警民關系緊張原因分析
（一）警察裁量權的異化和濫用
我國古代警察主要由軍隊、審判機關和行政機關共同行使，這與現代警察在職能稱謂、權力構成、機構設置等方面均有不同，其功能和作用除了維護國家安全和公共秩序外還承擔著維護私人利益的功能，因而“私刑普遍存在”。在警務執法過程中，涉及警告、罰款、行政拘留等行政處罰以及是否執行傳喚、審訊、逮捕等具體措施時，警方在選擇何種處罰方式、處罰幅度、約束形式方面均可以依照警察主體自行裁量決定，對相對人既可剝奪幾日至數十日的人身自由，同時也能對行為人處以百元至千元不等的罰款。在警察裁量權的行使實踐中，囿于警察權行使的強制性和單方性，公民在自身的人身、財產權益受損情況下往往難以得到救濟保障，警察執法的公正性與合理性也就受到越來越多的公眾質疑。
（二）媒體負面報道損害警察形象
近年來網絡媒體和傳統媒體交互作用借助于報紙、雜志、廣播、電視、互聯網、手機等多種媒介形式深刻影響著公民的日常生活，社會學家哈貝馬斯認為，傳媒的作用在于它為社會各階層提供了一個發表意見、交流思想的平臺。網絡信息獲取的不對稱性加之網民“隨大流”的心理使極具攻擊性的謠言成為可能，沒有完備的信息過濾機制和健全的媒體自律意識，媒體為追逐公眾眼球獲得經濟效益肆意夸大事實捏造謠言，無故煽動公眾情緒釀造警民沖突，無形中強化了公民對警察的不信任和執法工作的質疑。
（三）輔警隊伍建設滯后，破壞警察公信
我國輔警制度的建立初衷是解決有限警務資源配置過程中警力不足的問題，客觀來說，輔警對于提高警務工作效率、協助民警執法、維護社會治安等方面發揮了重要作用，但不能忽視的是，我國輔警隊伍建設差異化現象嚴重，普遍存在著法律定位不清、職權授予不明、法律保障滯后等問題，我國關于輔警也并沒有國家層面的立法，多見于地方法規和規章中將輔警定位為采用合同聘任制并在正式民警指揮和監督下從事警務輔助的工作人員，實務過程中輔警雖不是獨立的行政主體，名義上并不具有執法權，但實際上在巡邏檢查、接處警、糾紛調解、突發事件現場秩序維護等警務活動中輔警所做的工作與正式民警無異，過程中也普遍存在濫用公權、違規操作、損公肥私等問題。輔警的招錄考核也同樣缺乏統一的審查考核培訓機制，招錄的輔警思想素質、專業能力、政治紀律水平參差不齊，加之輔警職業本身“臨時工”的特性，職業本身的壓力與工作的不確定性相疊加，輔警的工作積極性大打折扣，普通群眾一般難以分辨正式民警和輔警的區別，輔警問題最終損害的還是警察的權威和警務執法的公信力。
（四）其他非警務因素的干擾
我國公安機關主要致力于依法打擊違法犯罪活動，維護社會穩定和保障民生，工作涉及信息收集、治安防范、人口管理、接處警辦案等多項業務，伴隨我國社會發展呈現出的不均衡性與多階段性，城鄉、區域、經濟社會發展參差不齊，收入差距、身份歧視、利益沖突的不斷加大導致一些人心理邊緣化，成為違法犯罪的高危群體，警察在治安管理中處于公信缺失和被抵制的狀態，警務執法的強制機制也決定了公安機關為維護社會秩序往往會將警察置于與人民對立的位置。同時公安機關過多參與非警務活動，地方政府在征地拆遷、勞資糾紛、民事上訪等社會敏感事件往往會借用警力阻撓限制，一方面侵犯了公民權利，另一方面轉移矛盾將警方置于群眾的對立面使得警民信任感缺失，給警察形象造成難以挽回的損失；警察執法辦案過程中也存在地方權力機關橫加干涉、顯失公平的情況，其根源在于公安機關財政經費受制于地方政府，執法環境混亂無序。公安機關的特性決定了其必須以國家強制力做后盾，可以依法采取治安行政強制措施和刑事強制措施，社會管理需要強制力量的介入，但社會也可能因為強制過度而難以維持正常的社會秩序。 三、重塑警察權威、構建和諧警民關系的對策和建議
面對紛繁復雜的社會治安狀況，公安機關可以從以下幾個方面著重解決警察形象難題，緩解警民關系緊張現狀，以期更好地適應社會主義市場經濟發展要求，適應警務工作需求。
（一）通過警務改革與制度創新實現警察裁量權的規范與法治
警察權威的實現建立在對社會運行機制本質認識的基礎上，它的實現包括權威主體行為實施的合法合理性和權威客體的服從和認同，按照實證研究的成果顯示，我國警察工作的大部分時間是用來處理糾紛、行政服務、秩序維護等事項，卻很少將精力放在法律的執行保障和公眾服務中的，當公安機關定位于“秩序維護、事態控制”的角色時，所采用的手段和方式不當也極容易造成警察執法權力濫用釀成警民對立，警察隊伍的執法能力與法律素養也就無從提升。英國警察通過專業化警政運動的提倡，逐漸將警察任務限定于法律的執行，從而有效地避免了警察任務的過度擴張，進而有效地控制了警察裁量權的擴展。美國警察裁量權的控制是通過健全法律體系，完善司法審查制度，貫徹專業警政正當程序所達到，同時，社區公民通過參與機制介入警察策略的制定和對警察執法的監督，從治安秩序、生活質量等多方面達到對警察裁量權的控制和規范。實現警察裁量權的規范和法治的關鍵在于建立嚴謹系統的警察課責制度，即警察應當知曉其所享有的各項權力內容，在行使權力的同時必須對其行為做必要的說明和解釋，借助警務內部執法過錯責任追究制度和外部執法對象、公眾媒體的監督實現警察機關的權力制約，從實踐來看，警察裁量權濫用源于警察執法很大程度上與公民的權利自由有關，所依據的法律法規也多具有抽象性、概括性和寬幅性，如何做到行政執法的公平正義極大考驗警察的執法藝術，因此因地制宜建立詳實具體且具有地方適應性的警察裁量基準規范制度就顯得十分必要。
（二）提升媒體公關藝術，做好輿論引導工作
觀念是制度的先導，它體現為一種價值導向，觀念也是制度貫徹的保障，沒有制度參與者觀念上的認同，制度根本無法得以實施。過去公安工作著重強調治安秩序維護和案件查處，缺乏對媒體公關的關注，但近年來媒體越來越強調其群眾利益維護者和行政執法監督者的身份，加之互聯網絡低門檻、匿名性、受眾廣的特點極大地激發了廣大網民參政議政，發表意見的熱情，公安工作以其本身獨有的特殊性和神秘性質受到媒體競相追逐，“佘祥林”、“躲貓貓”、“俯臥撐”等警察不當行為成為媒體公眾報道議論的焦點，警察形象危機處置不當將極大破壞警察公信，缺乏公眾信任警務工作也將無從開展。做好輿論引導工作公安機關主要須做到“主動”、“合作”兩點，主動是指公安機關應當建立主動觀念，注重對社情數據的搜索整理和突發事件的應急預案制定，在事態還未擴大前通過權威新聞發言人信息覆蓋謠傳留言，盡可能平息事態，引導輿論走向。“合作”即公安機關應打破關門封閉狀態，積極尋求與媒體、社會的合作協同，不可將輿論控制絕對化，要利用政府的主導地位和資源優勢，與媒體建立互惠互利、相互依賴關系，主動接受其監督，通過合作最大限度的控制危機傳播，占領輿論高地，在先期向媒體主動提供信息，利用媒體客觀公正地報道事件事實。
（三）創新警察隊伍管理，規范警務工作流程
我國的社會轉型正從一個以計劃經濟為特征的一元性社會向以市場經濟為特征的多元化社會轉變，在這個過程中不完善的社會資源分配方式和社會調控機制將誘發和加劇一些諸如違法犯罪、信任危機、社會越軌等行為風險的產生，在這個轉型過程中，我國的警務工作也將面臨前所未有的挑戰，推行警務改革，強化隊伍建設使公安隊伍向著更加制度化、法制化、規范化方向發展也就十分必要。主要表現在：第一，轉變管理理念，強化服務意識。社會的不斷發展進步要求政府從管理型社會向服務型社會轉變，相應的，現代警務改革的一個方向在于探索建立以民意為導向的警務工作新機制，這也是解決現階段社會管理難題，推動公安事業發展的必由之路。警察權威是執法權力與警察威望的有機統一，一直以來公安機關以管理者自居，特權思想嚴重，無形中導致了警民關系緊張。第二，強化基礎培訓，夯實專業技能。1998年公安部提出“公安隊伍正規化建設”，管理幅度涉及組織、管理、訓練、監督等體系，為適應當代公安工作多樣化、差別化的挑戰，公安培訓工作也有必要針對性的通過分級、分層、分警種培訓提升其警務理論水平和實戰技能。第三，完善警務執法質量考評激勵機制，通過制度化的績效考核形式增強民警提升警務能力的緊迫感和自覺性，借助獎懲激勵機制著力解決基層民警動力不足問題，提高基層民警的工資待遇和生活水平。
（四）規范警務輔助人員管理，推動輔警隊伍法治化進程
在我國，輔警并不屬于國家工作人員序列，在實際警務執法活動中以協助人員身份輔助在編民警工作，不具有行政執法權，其群體地位在法律中也并沒有規定，近年來輔警在執勤工作中濫用職權違法亂紀現象屢禁不止，出現問題公安機關普遍的做法是將輔警按“臨時工”對待辭退或進行處分的做法治標不治本，在各地警力不足現狀下實現輔警權力規范化配置成為必要，推動輔警隊伍法治化進程，重在通過法律規定界定輔警的權力界限，從而真正發揮輔警隊伍在社會治安秩序維護中的作用。蘇州市于2012年頒布實施《蘇州市警務輔助人員管理辦法》，《辦法》對輔警人員招錄、考核、管理、保障等項目進行了規定，但對輔警“輔助人員”的身份定位依然模糊，出現職權濫用現象政府與公安機關各應承擔何種責任、受侵害人獲得何種行政賠償而非簡單的開除處分在法律中也處于空白；其次，須完善對輔警隊伍的考核管理，輔警多是公安機關根據需要聘用招錄，須通過制度化的監督管理機制保證輔警嚴格依法辦事；最后，因輔警人員經常要深入社區基層參與治安聯防、排查走訪等工作，對其進行經常性的教育培訓以增強輔警人員的業務素質、組織紀律和專業技能，使其能夠更為周全的考慮和處置問題。
（五）確立“有限警務”理念，科學用警、依法護警
公安機關必須提供社會公共安全保障，但這并不意味著所有社會安全管理服務工作都必須親自去做，無限警務與有限警力之間的難題由來已久，需要做的就是改變警察“大包大攬”的警務工作模式，倡導實施公安機關主導下的警務模式多樣化運作，最大限度地運用各種社會資源，形成公安先導、政府主導、群眾參與、社會協作的“全民皆警”格局。未來非警務工作的一個方向就是通過激勵、引導等方法推動國家機構、社會組織和公民個人參與到非警務活動中來，承擔起必要的社會公共責任，使公安機關走出無限警務困境；同時，應全面提高警力的資源配置，要根據各地實際情況，因地制宜分配警種、崗位，依靠現代管理方式與科技支持優化警力資源配置，從而降低警務運行成本，最大發揮民警潛力；最后，應當充分考慮警察執法的特殊性與危險性，通過制度性的安排依法保障和維護人民警察履行職責。
目前對黨政領導干部考核工作中還存在一些問題，需要不斷改進和完善。如，考核內容籠統，不能全面反映領導班子及干部的真實情況。考核方法簡單死板，效率低下。考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核，使得年終考核失去了應有的依據。考核過程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度；此外，不能根據單位的主要職能、領導干部的崗位職責和在考核遇到的實際情況靈活調整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核結果失準失真，影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。
因此，要建立和完善黨政領導干部考核體系，就要進一步創新考核機制、建立和完善考核內容、方法，積極構建黨政領導干部考核的科學體系，為貫徹落實科學發展觀提供有力保證。
一、創新考核機制，按照分級分類對黨政領導干部進行考核
建立科學的干部分級分類管理體制，是社會管理科學化、專業化、現代化的客觀要求。只有按照科學的分類管理要求，對具有不同工作性質、職業特點和不同成長規律的人員實行不同的管理辦法，才能適應社會管理日益科學化、專業化和現代化的要求。應當說，過去我們在干部考察工作的方法、內容等方面還多少有些滯后，難以很好地適應新的形勢和新的轉變。針對干部考核中存在的一些問題，應當從以下幾個方面強化考核工作，形成相應的制度和運行機制。
1、在考核方法的改進上，力求形式多樣，層次有別，手段豐富。
一是將現有干部大致劃分為以下幾種類型：(1)黨委系統機關工作人員，即黨的機關工作者；(2)國家機關工作人員，即包括政府機關、人大和政協機關工作人員；(3)審判機關、檢察機關工作人員；(4)工會、共青團、婦聯等群眾團體工作人員；(5)企業管理人員；(6)事業單位工作人員。并根據《國家公務員法》、《法官法》、《檢察官法》等法規制定各具特色的管理制度。
二是多用動態考核辦法，對考核對象工作內容考察的同時，還要對工作以外的"生活圈"、"社交圈"進行考察了解。
三是運用逆向考核方法。考察中，在干部現任職務單位進行個別談話時，談及缺點或不足時，往往有顧慮，不愿談。因此，在條件允許的情況下，可到干部原單位了解一下，這時談話者大都能暢所欲言，直言不諱。
四是實行百分制干部年度考核方法。在年度考核工作中，實行了百分制考核方法，變定性考核為定性與定量相結合，進一步擴大了干部考核評價主體的范圍，進一步擴大了干部考核工作中的民主。這種考核方法可以使各評價主體的評價意見得到更加真實、準確的反映，使考核的結果更加科學，更具有可比性和參考價值。
2、在考察內容的完善上，力求要素明確，內涵具體，直觀清晰。
干部考核的目的在于了解和掌握干部的情況，為提拔使用、降職免職、交流輪崗、獎懲教育干部提供真實可靠的依據和參考。因此，在考核中，一是要突出考"廉"的內容；二是要增加考"個性"的內容；三是要充實考"不足"的內容；四是要考"歷史"的內容。
3、在考核標準的設置上，力求科學規范，客觀公正，衡量有據。
在制定考核標準時，應注意把握幾個關系：一是準確把握德與才的關系；二是正確認識資歷與能力、學歷與水平的關系。也就是說，判斷水平看學歷，判斷能力看資歷。三是正確辨別顯績與潛績的關系；四是正確分清過程與結果的關系。
4、在考核責任的落實上，力求職責明晰，責任到人，獎懲分明。
制定考核責任制時，一是要明確誰考察誰負責的原則。二是要遵守公平合理、寬嚴得當的原則。三是要實行責任主體與追究主體相分離的原則。四是堅持可操作性原則。考核責任制必須做到周密、細致、明確，同時又要簡便、易行，這樣才能保證責任制落到實處。五是要本著獎罰分明的原則。
二、創新指標體系，建立科學合理、公平公正的黨政領導干部考核指標
所有的考核體系，無論是考核內容、方式方法，還是考核結果的評定和運用，都是圍繞整個考核指標來進行的，所以說指標體系顯得十分關鍵。如何建立好一套科學、合理、公平、公正的考核指標體系呢？
首先是制定工作總目標。它包括任期內應完成的確定性目標和不確定性目標，以及階段性目標。同時也包括為完成目標任務所應體現出的德才表現。總目標制定后，再根據班子成員的分工情況和各自的工作職責，落實到每個成員，使之具體化。
其次是確定考核的評價標準。有目標，就必須要有標準，沒有考核的標準，就難以認定工作的好壞與優劣。這個標準必須具體化，要有一定量的程度要求。應根據優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次所應具有的基本素質和實績完成狀況分人制定出各個等次的具體標準。只有做到考核標準的具體化和合理化，才能實現真正意義上的公平、公正。
第三是制定配套合理且有利于激發干部積極性和創造性的獎懲辦法。這一點至關重要。因為考核的目的，就是要兌現獎懲，否則就失去了考核工作的應有意義。獎懲可分為經濟獎懲和職務獎懲。從近幾年實踐情況看，經濟獎懲適宜一次性兌現，不適宜晉升工資。在經濟獎懲上，不僅對優秀干部要實施獎勵；而且對基本稱職和不稱職干部要堅決兌現懲罰，這樣既可減輕財政兌現獎勵所帶來的負擔，同時也能增強全體干部的責任感和事業心。對那些不稱職或基本稱職的干部，只要考核認為不屬于客觀因素造成，就應當給予免職、降職處理，這是解決領導干部出口不暢的有效途徑。指標體系的建立要把握住五點：一要有針對性。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核內容要涉及經濟、黨建、精神文明建設等方方面面，既要突出重點，又要兼顧全局；三要突出重點。要選擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標。同時，還要突出工作中的薄弱環節、難點問題；四要有合理性。指標不能過高，也不能太低，必須是經過艱苦的努力能夠實現的；五要有可操作性。凡是能量化的指標必須量化，不能量化的要作出明確具體的定性要求，使考核指標做到定性與定量的有機結合。
第四是要全面正確地看待干部的工作實績。增強實績認定的準確性，必須辯證的分析和評價工作實績，應從五個方面入手：一是“虛”績和“實”績的關系。必須既重視有形的硬任務，也不能忽視無形的“軟指標”，不能顧此失彼，搞“單出頭”。二是集體與個人的關系。要根據崗位職責和工作分工，注意對實績取得過程的考核，尤其是對干部的主觀努力程度、發揮作用情況等方面要進行重點考核，以正確區分和評價班子集體與每個成員的實績，防止出現一“績”多用和吃政績“大鍋飯”現象。三是個體主觀努力與客觀環境的關系。必須注重分析干部開展工作所依賴的客觀條件和基礎，對實績成因進行客觀、全面分析，避免實績考核認定上的簡單化、片面化。四是當前實績與長遠發展的關系。注意分清現任領導干部與前任的實績，既要看干部當前做了什么，又要看給后任留下了什么，對長遠發展打下了哪些基礎。五是全局利益與局部利益的關系。考核和評價一個班子、一個干部的工作實績，不僅要看履行崗位職責所取得的成績，更要看其能否站在全局的高度來維護大局。
三、創新考核辦法，使黨政領導干部考核正常化、規范化
（1）加大日常考核力度，定期考核與平時考核相結合。
平時考核可以為定期考核積累材料，提供情況，有助于全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強領導干部的日常考核，要建立領導班子和領導干部實績檔案登記制度，統一印制領導干部表現情況季度登記卡，每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。同時，組織部門要投入足夠的精力加強對領導干部的平時考核，負責考核工作的人員，每年要保證三分之一的時間深入基層了解情況。要及時收集新聞媒介、紀檢監察、等部門的信息和反映，有效地實施對領導干部的平時了解和考核，為定期考核奠定良好的基礎。
（2）把誠信納入考核體系，建立個人誠信檔案。
“人無信不立，業無信不興，政無信必頹”，只有形成人人講誠信、人人參與誠信建設的良好氛圍，社會主義市場經濟才能健康發展。針對政府信用中存在的政策兌現難、執法不公、“三亂”等問題，黨政領導干部要切實轉變工作作風，由管理型向服務型轉變，做到不錯位，不越位，不缺位，依法行政、依法辦事；建立科學的政績考核制度，防止一些黨政干部搞形式主義，做表面文章。要通過公安、銀行、學校、社會團體、私人社交圈等把黨政領導干部個人的誠信記錄在案。使黨政領導干部的考核真正體現客觀、公正和真實。
（3）進一步提高考核者的素質，確保考核結果客觀公正。
考核質量的高低與考核者自身素質有著密不可分的關系。要不斷提高考核人員的政治、業務素質。組織部門要注意把那些基本素質好，有發展潛力，有一定實踐經驗，能夠勝任干部工作的同志充實到考核隊伍中來。考核人員要努力掌握社會主義市場經濟理論和有關經濟工作、黨的建設的相關知識，并能夠用辯證思維的方法觀察和識別干部。
（4）加大考核監督力度，認真研究和建立治假防假機制。
首先，充分發揮紀檢監察、審計和統計、工商、計劃、財政等職能部門的作用，綜合運用季度報表、半年分析、年終考核等多種監控辦法，加大對指標運行質量的監督檢查，切實保證考核的質量和效果。要把經濟責任審計與考核結合起來。由組織部門吸收財政、審計人員參加考核組。對行政機關，要審計財務收支的合理性、合法性；對事業單位，要以審計預算外資金收支為重點；對企業單位，要以審計資產保值、增值和經濟效益為重點。
其次，要從保證指標數據的真實性出發強化統計工作職能。要努力提高統計人員素質，實行資格認定和持證上崗制度，保證其更好地發揮職能作用；要建立統計數據報送責任制，使統計工作與實績考核相銜接。
第三，要從擴大民主出發增強群眾參與“評績”的程度。要實行干部實績考核預告制度，向群眾公開有關考核內容和考核環節。要進一步完善實績考核的民主程序和方式方法，積極引導和組織更多的群眾參與考核。要增強群眾“評績”的權威性，把群眾意見作為認定干部工作實績的重要依據；在考核結束后，要將考核結果向群眾公開，接受群眾的檢驗和監督，以切實增強實績考核工作的準確性和真實性。
第四，要從完善制度規范出發落實考核責任制。按照誰考核誰負責的原則，強化責任措施，狠抓責任落實，把考核工作質量作為衡量考核人員素質及工作表現的重要標準，對工作不細致，考核有誤或隱瞞問題而造成用人不當的考核人員，應追究責任，情節嚴重的給予相應的紀律處分。
四、合理運用考核結果，建立起優勝劣態的用人機制
干部考核能否真正在干部選拔任用中發揮好基礎環節的作用，某種意義上要由考核結果能否得到合理有效的充分運用來決定。從而引導各級領導干部牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，真正做到用科學發展觀統領經濟社會發展全局。
合理運用考核結果，重在與干部的任免獎懲直接掛溝：一是要保證考核結果的客觀公正性。“三類考核”（任職、平時、定期）都必須嚴格按照干部考核工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，有關方面必須對考核初步結果進行認真的分析研究加以認定，防止簡單以票取人；此外，還應加大對“拉票”等不正當行為和非組織活動的監督查處力度，盡量防止出現“民意失真”和“公論不公”的情況。
關鍵詞：激勵性薪酬 公立醫院 人力資源 管理水平
公立醫院是我國基礎性利民工程，但是隨著社會主義市場經濟的不斷發展，公立醫院面臨著私立醫院的不斷沖擊，其發展遇到了重大的阻礙。為了改善這種局面，提高公立醫院的競爭力，必須對公立醫院的薪酬制度進行改革。改革公立醫院的薪酬制度，是提高公立醫院人力資源管理水平的重要手段，也是實現醫院科學化管理的必然要求。采用激勵性薪酬制度，對調動醫院員工的積極性，改善公立醫院人力資源管理水平具有重要意義。
一、公立醫院人力資源管理中存在的問題
（一）缺少優秀的人才
人力資源是決定醫院醫護質量的關鍵性因素，也是實現醫院發展的前提條件。公立醫院一般以引進人才為主，引進對象主要是高校畢業學生，或者是其他優秀醫生，但是優秀醫生的身價也比較高，他們對于薪金的要求較高，一般情況下，公立醫院的發展帶有社會公益性質，其工資條件較差，對于優秀的醫院人力資源管理人才，其吸引力較小。同時，公立醫院忽視對自己內部的人才的培養，容易造成內部醫護人員的反感，打擊公立醫院人員的工作積極性和信心。在人才引進之后又缺乏對人才的合理管理，不能夠對內部醫護人員進行定期的培訓，促使公立醫院人力資源無法應對實際的醫院工作[1]。
（二）缺乏必要的績效工資評估
績效評估是人力資源管理中的一個主要構成，是評價公立醫院人力資源水平的重要因素，績效工資評估不夠完整，就會形成績效工資分配不均的情況，進而造成公立醫院工資分配不公、人力資源工作積極性降低等弊端。目前大部分公立醫院的績效考核仍然在沿用行政機關的考核制度，不同的專業和層次，都在使用統一的考核標準，不能根據公立醫院的具體發展情況建立正確的績效工資評估標準，考核的內容也比較籠統，不能根據人力資源的具體工作內容進行績效工資的發放，很難能夠反映出不同崗位不同人員的業績貢獻。這種績效工資評估標準只會嚴重醫護人員的發展，打消醫護人員工作的熱情，造成醫院人力資源管理存在缺陷[2]。
（三）缺乏足夠的人力資源管理力度
隨著人們生活水平的改善，一些基礎設施較完備，服務較好的私立醫院得到不斷的發展，對公立醫院造成巨大的沖擊，公立醫院迫于私立醫院的壓力，其發展與管理面臨許多問題，促使公立醫院注重經營活動和經濟收入，以解決其生存問題，往往強調醫院的意志，忽視公立醫院人力資源的個人需求，會造成人才向私立醫院流轉。公立醫院也把患者作為關注的焦點，通過完善的管理與精湛的服務，促使病人得到良好的治療與休息，但與此同時忽略了公立醫院人力資源的需求，促使人力資源對公立醫院產生厭惡[3]。
（四）公立醫院人員素質較低
公立醫院管理人員知識與技能方面的欠缺，公立醫院缺乏以人為本的人力資源管理制度。公立醫院管理人員一般是從醫護人員中挑選出來的，其不具有專業的管理技能，注重經營活動和經濟收入，對人力資源管理相關知識的了解不夠，致使人力資源管理手段與公立醫院的實際發展情況不相匹配，忽視人力資源的個人需求，促使人力資源管理比較混亂，缺乏科學性，使公立醫院人力資源管理比較困難，使醫院人力資源對醫院管理者產生質疑，進而造成公立醫院人力資源的流失[4]。
（五）薪酬分配制度不夠完善
公立醫院人力資源的收入主要為工資收入，可是隨著社會主義市場經濟的發展，工資檔次主要由職務、學歷及任職年限等因素來確定，公立醫院人力資源的額外收入也不斷增加，各種獎金、福利的不規范性，導致公立醫院人員收入分配秩序混亂，也會影響人力資源的積極性和醫療服務質量。絕大多數醫院對津貼部分也按固定方式發放，沒有考慮按生產要素進行分配，使津貼成為固定工資的補充或附加，專業醫護人員及其他人員的工作內容與性質雖不同，但工資水平卻相差不大，這在很大程度上會打消醫護人員的工作積極性，進而造成公立醫院的醫護效果、服務質量等較差，進而阻礙公立醫院人力資源管理水平的提高[5]。
二、激勵性薪酬對公立醫院人力資源管理的改善作用
（一）建立激勵性薪酬制度，實現工資合理分配
公立醫院激勵性薪酬制度，指醫院的薪酬體系既要符合公立醫院的公益性質、社會公益行業發展的特點，又要起到促進公立醫院工作人員的工作積極性，公立醫院的薪酬包括多個方面的內容，由基本薪酬、可變薪酬、福利收入等大部分構成。基本工資使公立醫院工作人員的基本生活得到保障，公立醫院采用激勵性薪酬制度，就應增加對可變薪酬以及福利的調配，增加對貢獻較大、工作積極性較高的人員的獎勵，提高績效工資的總體水平，增加公立醫院人力資源對績效工資的關注，提高公立醫院工作人員的工作積極性；完善薪酬制度，進而提高公立醫院員工的積極性，提高公立醫院人力資源的管理水平。
（二）制定完整的考核制度，改善人力資源管理現狀
對獲得國家級、升級獎勵的醫護人員進行獎勵，督促公立醫院工作人員進行不斷的學習與進步，組織醫院工作人員進行定期的培訓，提高醫院工作人員的工作能力，對參加業務培訓、學歷提升等相關工作人員進行一定的補助。薪酬體系的考核制度應盡量完善，考核制度設立前，應積極與員工進行溝通，采納工作人員的合理建議，使得醫院工作人員對醫院的考核制度擁有滿意的心理，根據考核，對醫院工作人員的業務、技術、工作等多方面進行測評，并設定相關的比例，進而發揮激勵性薪酬體系的引導作用，促使醫院工作人員規范自己的行為，提高公立醫院工作人員的工作積極性，實現人力資源管理水平的提高。要建立起符合醫院管理實際的績效管理辦法，使薪酬制度符合公立醫院的人力資源管理現狀，推動公立醫院人力資源管理水平的提高[6]。
（三）優化員工層級工資分配形式，提高醫院人員工作積極性
首先，公立醫院的人員構成具有復雜性，既有對技術操控要求很強的醫護人員，又有從事一般體力勞作的一般員工，由于其人員的復雜性，其工資的評定標準也具有差異，根據其工作內容的技術性及重要性，劃分為不同的工資水平，一般情況下，醫生的工作對醫院來說最重要，其從事的一般為技術性工作，工資水平比較高，是醫院中最重要的技術人才，承擔了醫院日常大部分的管理、診療等創造性工作，然后較高工資水平人員還有護士、技師等人員，這些工作也屬于有技術要求的工作，其工資水平略低于醫生，比較注重其工作的穩定性。對醫生、護士、后勤人員等人力資源的工資進行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。
（四）完善分配制度，吸納更多的優秀人才
激勵性薪酬，通過對醫院員工的收入進行合理分配與調節，能夠吸納更多優秀的人才。促使員工工資與技術水平、工作態度等掛鉤，提高員工年終獎水平，根據醫院員工的業務工作時間、工作態度、工作年限等多個指標，對醫院工作人員的年終獎進行綜合測評，提高員工的工作積極性。完善分配制度，提高優秀員工的業務獎金，增加優秀員工的住房、交通補貼，增加醫院工作人員的福利收入，促使醫院工作人員有一個穩定的工作環境，提高員工的工作積極性，吸納更多的優秀人才[7]。
（五）對醫務人員進行培訓和精神鼓勵
首先對員工進行培訓與教育，培養員工的忠誠與信任，提高員工的業務水平。增加對員工的尊重、理解與支持，對于醫院發展、醫院建設等重大問題，采納員工的建議。正確有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，增加員工對醫院的了解。在當前醫患關系較為緊張的時代，應該給予醫師更多的心理指導，培養醫生對患者的了解，要多給醫師信任和理解，使醫院工作人員有一個輕松的心態，充分調動員工的積極性，去處理醫護過程中出現的問題。通過與醫院工作人員的感情交流，注重培養醫護人員的服務精神。榮譽能表明一個人的社會存在價值，經常對醫院工作人員給予鼓勵和認可，能改變醫院工作人員對于工作的理解，進而提高工作積極性。管理者要及時、恰當地給以職工各種榮譽，以保證醫院工作人員的榮譽感。醫院可以通過正確的方法，評選勞動模范、先進人物，給予醫院工作人員重獎和榮譽稱號，讓醫院工作人員擁有一種奮發向上、不斷進取的精神。同時，要加強培訓，根據醫院工作人員的崗位需求，培養醫院工作人員的積極心態，不斷提高醫院各部門員工的工作能力與技能，定期舉行業務培訓及業務交流會議，提高員工的工作積極性。醫院應充分的考慮到醫院工作人員及醫院的長期發展，為員工做長遠考慮，極力提升每一位工作人員的工作技能。讓醫院工作人員有一個良好的自我感覺，能夠緩和醫患矛盾，提高醫生的職業聲譽，引起社會對醫生的尊重，增加醫院工作人員與病患之間的相互理解，形成一個互相團結、互相幫助的整體。
綜上所述，醫院員工的工作、需要存在差異，激勵性薪酬體系的建立，根據員工的具體工作與需求，參考醫院工作人員的合理意見，進行薪酬的合理分配，能夠極大地提高醫院工作人員的積極性。完善分配制度，實行按勞分配與按生產要素進行分配相結合的分配制度，增加醫院對工作人員的資金投入，吸納更多的優秀人才，提高公立醫院人力資源管理水平。
參考文獻：
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一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1．事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2．事業單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1．事業單位專業技術職稱改革中的難點問題事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92．6萬人，其中事業單位(含國有企業)已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位(含國有企業)已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛生系統高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農業系統高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面:一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
(2)評價標準因素現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62．3%的人認為應該將評審指標量化(見圖5)，但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
(3)分類因素現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
(4)評審方式因素現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2．構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
(1)完善職稱評審標準職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
然而，經營者股票期權在我國畢竟屬于正在探索的改革措施，鑒于國情又不能照搬西方國家的經驗和做法，只能在不斷摸索中逐步完善和發展。具體分析，我國股票期權與國外相比具有以下異同：
（一）相同方面
1、薪酬結構相同：國外股票期權計劃，一般包括三個部分：一是基本工資，由薪酬委員會根據各個管理崗位的范圍、職責、重要性以及其他企業相似崗位的水平來制定。二是年度津貼或獎金，根據公司的年度業績情況和其他經營指標的完成情況來決定。基本工資和津貼一般都以現金的形式發放，起短期激勵的作用。三是對完成經營目標的經營者授予股權，起長期激勵作用。國有企業股票期權計劃中高層管理人員的薪酬同樣也包括三個部分，即基本工資、年度獎金和股權，并且股票期權在收入中占較大比重，與國外相同。
2、設計的目的相同：中外都希望以這種方式對公司管理層起到長期激勵作用，避免經營者的短期行為。因為公司的高級管理人員，只有使公司的價值不斷升值，才能使自己手中所持有的股票期權不斷升值，從而實現企業經營管理者利益與股東長遠利益的結合，以此達到股票期權長期激勵的目的。
（二）不同方面
1、期權所需股票的來源不同：國外期權計劃所需的股票的來源主要有兩個途徑：一是公司發行新股票，二是通過留存股票帳戶回購股票。因受國內證券法規的限制，公司回購的股票要注銷，所以我國目前在上市公司推行的股票期權實踐中，只能以自然人的名義從二級市場上購買，而對非上市公司只能采取虛擬股票的形式。
2、期權的受益對象不同：在國外，期權發放的對象起初主要是公司經理，后來日益擴展到公司的技術人員、大多數員工，甚至外部董事、母公司員工等等。而國內實施的范圍主要仍是公司核心管理層。
3、期權所代表的權利不同：國外的期權計劃通常給予公司經營者在某一期限內，以一個固定的執行價格，購買公司普通股的權利。執行期內，期權持有者根據自己的需要，可以購買公司的股票，也可以不購買公司的股票。而我國目前實行的股權激勵大多數是一種期股獎勵，實質是把獎金的大部分代受益人購買公司的股票，受益人并不能選擇是否購買。
4、授予和行權時的支付不同：對于國外期權來說，授予時的期權價格相對較低，，有時甚至是無償的，但期權執行時，其持有人必須按事先規定的價格支付費用；對于我國的股票期權來說，授予時是有償的（上市公司按股票的市價計算，非上市公司按企業的每股凈資產計算），但是在期權執行時，期權持有人卻不須再負擔任何費用。
5、期權所代表的收入不同：對于國外期權來說，執行價格與股票售出價格之間的差額，就是期權擁有者的收人。對于我國推行的股票期權來說，受益人的股票來源于獎金，因此期權的執行價格也是擁有者的收入。
6、賣出股票的時間限制不同：國外期權內沒有任期內不能拋售公司股票的規定，我國一般規定受益人只能在任期期滿6個月后出售。
從以上比較分析中可以看出，我國的股票期權激勵更接近于期股，是一種股票化了的獎金，與嚴格意義上的股票期權計劃還有差距。任何一種制度安排，只有在一定的政策結構下、與其他制度安排的互動中才能發揮作用。股票期權作為從國外引進的一種創新的機制，由于相關配套措施仍不完善，在國內缺乏其賴以生長的土壤，因此目前在國內實施經營者股票期權不可避免地存在著一些問題：
（一）配套的法律法規缺位使股票期權的實施障礙重重
盡管國家對于股權激勵給予了明確的政策支持，但到目前為止，除了證監會頒布了《上市公司認股權試點管理辦法》的征求意見稿以外，我國還沒有一套全國性的規范經營者持股的制度。股票期權制度的推行在我國缺乏明確的法律法規和政策指導，尤其是一些“敏感”區域，使股票期權的實施障礙重重。
1、股票來源的制度障礙
在西方成熟的市場經濟國家，用于期權激勵的股票一般是已發行但尚未流通的“庫存股票”，可以在股票發行時預留期權額度，也可以從二級市場回購。但這兩種做法都與我國的現行法規相抵觸。我國《公司法》第149條明確規定：“公司不能收購本全司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外。”《證券法》也規定，在我國實施股票期權計劃的股票不能從二級市場回購獲得，也不能在股票發行時預留期權額度。這就是說，公司回購的股票要注銷，而且我們也沒有庫存股制度，更何況很多國企根本就沒有流通股或法人股、國有資產股、外資股等庫存股票。
因此在目前條件下，建議企業從以下幾個方面尋找可行的辦法：①新增發行或從送股、配股中預留，供被授予人將來行權。但從新股發行中預留股份額度必須經證監會批準，有相當大的政策難度。另一種方式是從送股計劃中切出一塊作為實施股票獎勵的股票來源，該方式只需獲得公司股東大會決議通過，不存在其他政策障礙。目前中興通訊采用的就是此種方式。②大股東轉售。即在不影響大股東控股地位的前提下，可由大股東承諾一個向被授予人轉售公司股票的額度，以供將來行權。此方式同樣必須經證監會批準，存在相當大的政策難度。風華高科采用的就是這種方式。③以非公司的名義回購。即通過具有獨立法人資格的職工持股會甚至以自然人或其他名義購買可流通股票。④虛擬股票。在該方式中，經營者并不真正持有股票，而只是持有一種‘噓擬股票“，其收入就是未來股價與當前股價的價格差，由公司支付。如果股價下跌，經營者將得不到收益。⑤自然人認購發起人股份。政府允許高管人員直接以發起人的身份持有大量的公司股票。發起人認購的公司股份在三年內不得轉讓，三年后可協議轉讓。
2、尚未建立有關的稅收政策
美國對于股票期權激勵有一套較為規范的稅收政策。例如，從個人所得稅角度看，股權激勵在執行時有些有優惠，比如限制性的股票期權；有些又沒有優惠，比如無條件股票期權（兩種期權在出售時都需要繳納資本稅）。從公司稅收角度來說，有些計入成本，有些是從稅后利潤當中拿出來的。但是我國現行的稅法并無股票期權稅收方面的政策，也未規定股權激勵是從成本中間列支，還是來自于稅后利潤。
（二）弱效的證券市場影響了股票期權的激勵力度
健康成熟的證券市場是股票期權激勵作用實施的必要的客觀環境。只有保持股價和公司業績的正向相關，才能激勵經營者采取各種手段謀求公司的長遠發展，通過股價的穩中有升來獲利。波動劇烈、不成熟的市場不能使企業家對自己股票期權的收益做出明確的預期，將會削弱股票期權的激勵作用。其次，成熟的證券市場也促進了并購的順利進行。如果公司的管理不善、業績不佳，導致市價下跌，則很容易被有實力的機構投資者所收購，經營者喪失對公司的控制權，甚至職位不保。這無疑對經營者產生很大的壓力，促使他們盡職盡責，努力維持公司良好的經營業績。
但是，我國的股票市場還只是一個弱效市場，市場的投機性較強，在家操縱股市、信息披露失真的現象比比皆是，這使得公司股票的價格與業績并不高度相關，股價在很多情況下并不反映公司的質量。有些公司業績并不怎么好，只是由于流通盤子比較小，莊家比較感興趣，所以股價一直比較活躍；有些公司甚至出現操縱利潤、和莊家聯手操縱股價的現象等。這種情形下，如果以扭曲的股價實現對經營者的激勵，容易誘使國企經營管理者為了使行權時股票保持較高的市場價格，通過內部人控制施行人為包裝，使公司股票的價格高于它的實際價值，增大了潛在經營風險，背離了股票期權激勵的初衷。因此，證券監管部門要加強對市場的規范，倡導理性投資的理念，審慎調節市場供求，使證券市場向穩定、高效的方向發展。
培育市場一要鼓勵競爭，二要規范交換，而競爭又要和明確產權和給予經營管理者股票期權以及建立現代企業制度結合起來進行，在具有壟斷性質的國有企業實施經營者股票期權激勵，無疑會使一部分經營管理者對國家利益的攫取合法化。因此，對經營管理者的股票期權必須從有競爭性市場（如上市公司）可供參照的國企開始突破，兼顧員工和國家的利益，做到公平，加快配套制度的建設，加強對經營管理者的約束，根據實際情況甚至可以讓經營管理者持大股，真正實現“雙贏”。
（三）嚴重的內部人控制現象對公司的監督機制提出了較高的要求
推行經營者股票期權計劃之后，管理人員在公司的利益增大，客觀上會助長其以公司冒險謀求自己利益的動機。國外一些研究揭示，公司經理們一般在公司公布有利消息前不久獲得股票期權，幾乎所有的股票期權都是按股票現價授予的。這說明經理們可以通過操縱股票期權授予和消息公布的時間而輕松獲利。因此，要使激勵的力度越大，約束的力度就應越強。分權制衡的董事會、監事會、股東大會及經理層是期權的操作平臺，但我國目前絕大多數公司不具備這個平臺。根據何浚（1998）的實證分析，我國上市公司中內部人控制度（即內部董事人數／董事會成員總數）為100％的有83家，占樣本數的20.4％；為50％以上的公司占78.2％；在所選530家上市公司中，董事長和總經理由一人兼任的有253家，占樣本總數的47.7％，內部人控制現象較為嚴重。因此必須通過完善法人治理結構，建立有效的監督機制，加大約束力度。一方面，應加強財務監管，通過及時報告、備案，委派財務總監、監事，完善審計制度等措施加強事前。事中、事后的監督，著力解決信息不對稱和“內部人控制”等問題，使獎勵和懲罰都有足夠的力度，將國有資產的保值增值責任落到實處。另一方面，為了保證經營者股票期權計劃規范進行，證券監督部門要對上市公司高級管理人員的持股、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求。第三，律師事務所、會計師事務所、資產評估機構等等獨立的社會機構在這方面也要加強監督作用，避免許多經營者把股票期權看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。
（四）股票期權激勵要求建立市場化的經營者選拔機制
股權激勵是對企業經營管理者收入分配制度的一項改革創新，但如果不對企業經營管理者的組織選拔制度進行配套改革，最終難以真正建立符合社會主義市場經濟要求的企業經營管理者激勵約束機制。
市場的優勝劣汰是對經營者能力最好的評價。經營者越是關注自己在經理人市場中的聲望，工作就越敬業。現實的業績會影響到經營者未來的工作機會，從而促使經營者減少自我獲利和在職消費的行為，更加關注企業的經營成果。但是我國的國企領導者基本上仍由行政機構任命，有的政府部門既向公司派董事、董事長，還要管經理、副經理，打亂了公司控制權的配置規則，搞亂了公司內部的權責關系。沒有合適的激勵對象，激勵機制也就成了空中樓閣。因此，要加快建立企業經營管理者的市場選拔機制，逐步廢除經營者由行政機關任命的制度，實行社會招聘，將經營者的選聘市場化，建立經營者信譽制度，加大信譽不良的經營者擇業和從業的難度，這將對經營管理者形成有效的激勵和約束機制。
