時間：2022-07-24 11:35:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度履職報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
大家新年好！感謝局領(lǐng)導，再一次為我們搭建了這樣一個交流與分享的平臺。讓我們有機會聚在一起，匯報過去一年的工作得失，分享彼此的經(jīng)驗與思考。
2010年也算是中學收獲的一年，這一年，學校各方面的工作均取得了長足的進步。下面，我從三個方面陳述我一年的工作。
一，一年來所做的主要工作
通過合格學校驗收以后，學校變得漂亮了，環(huán)境更舒適了，設施設備更完備了。作為校長，我卻迷茫起來，我思考得最多的是：學校要辦成什么樣子，怎么定位？特別是地處這樣一個特殊的地理位置，如何在競爭中處于不敗之地，留住教師，留住學生？
1，在艱難摸索中確立學校發(fā)展目標。我們本著追求有品味，深內(nèi)涵，有特色的發(fā)展目標，確立了學校發(fā)展的一個基本思路：用學校文化發(fā)展引領(lǐng)學校特色，為孩子們終身發(fā)展奠定基礎，促進師生共同發(fā)展。我們旗幟鮮明的提出：“培養(yǎng)有中國靈魂的世界公民”的育人目標，確立了學校人才培養(yǎng)的價值取向。確立了學校辦學的終極目標：有人文精神的學校，有多樣性美感的學校；有優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的學校，我們還不斷的對目標進行推敲、補充、修改，繪出學校發(fā)展的美麗藍圖。
2，打造高效的課堂。學校最美的風景應該在課堂上。在全區(qū)上下掀起的學習洋思的熱潮中，我們是積極的響應者。在推行之初，取的了可喜的局面。我們編印了洋思系統(tǒng)資料，在校園里掛滿了洋思辦學理念的橫幅，領(lǐng)導上示范課，進行常規(guī)課與洋思課的對比試驗，聽推門課，每周例會點評十堂課，學洋思教學比武等等舉措。課堂上有了變化，聽課的學生多起來了，學生都動起來了。但現(xiàn)在處在一個瓶頸階段，老師的思想有些回潮。好在灌溪中學為我們提供了學習的榜樣。我們一定會在短時間內(nèi)邁過這道坎，讓課堂成為每一個孩子展示智慧、綻放生命、體現(xiàn)尊嚴的舞臺。
3，擦亮書香校園，科技校園兩塊牌子。我渴望學校中，校園有書香氣，老師有書卷氣，學生有書生氣。學校積極盤活圖書室、閱覽室資源。為每間教室訂制圖書柜，2萬多冊圖書被搬進教室圖書柜，在學生手上流轉(zhuǎn)。今年，又采購了適合學生口味的書籍1800多冊，學生的閱讀興趣得到激發(fā)。要求每名學生自行購置兩本經(jīng)典著作，對家庭經(jīng)濟困難的學校免費贈予，迄今為止，每個孩子的書袋或書桌上都有幾本堪稱經(jīng)典的書籍。
學校組織了一系列的讀書會，如魯迅讀書會、泰戈爾讀書會、莎士比亞讀書會等等。目前，入會讀書的學生達到了400多人。每年評選“書香兒童”、“書香少年”、“小小藏書家”活動。2010年下學期，圖書室評選了120名“書香兒童”和“小小藏書家”，并獲得了有校長贈言的圖書，價值達2000多元。學校將每年的6月15日定為捐書日，畢業(yè)的孩子將手頭上讀過的書，貼上自制的書簽交給學校圖書管理員。在書香文化的熏陶下，學校文學社捷報頻傳。30多位同學的作文在湖南省小溪流作文競賽中獲獎，習作也相繼見于《科教新報》。同時，開展覆蓋學生全員的系列科學普及、創(chuàng)新實踐教育，以每年的科技節(jié)為龍頭，使全體學生人人有科學研究與實驗的項目，使小觀察、小實驗、小制作、小發(fā)明、小論文等科學活動在校園里蓬勃開展。以張才友為主要輔導教師，長期與學生一道站在各種創(chuàng)新比賽的前臺，實現(xiàn)了創(chuàng)新發(fā)明專利的突破。
4，構(gòu)建學校活動文化。生活中的一些重大日子，鄭重的對待，擦亮裝點，讓學生對這些日子充滿期待。3月8日是婦女節(jié)，我們定為感恩節(jié)，在這一天，每個人都給母親寫一封信，給母親一個擁抱。5月10日科技節(jié)，要求每個學生都要展出自己的作品。9月10日感恩教師節(jié)，我和學生代表一道，在學校大門口給每位走進校園的老師獻上一束鮮花。9月28日讀書節(jié)，今年是首屆，讀書節(jié)的主題為“閱讀經(jīng)典、潤澤心靈”，我們舉行了盛大的開幕式，聘請著名作家彭其芳作講坐，開展成語接龍比賽、文學名著知識競賽、詩歌朗誦比賽、名人讀書故事大賽、課本劇表演等，豐富多彩的讀書活動持續(xù)整整一個月時間。立冬日的步行節(jié)最讓人難忘，今年，我們組織全體師生開展主題為“走進自然，磨礪意志，快樂成長”的56華里的遠足活動，徒步德山孤峰塔。記得那天返程時，幾個小女生腳上起了血泡也堅持走完全程，在校門口時，撲進班主任的懷里嚎啕大哭，讓我也留下了眼淚。這是給學生銘記終身的教育，這是一個極富教育含量的活動。
5，創(chuàng)建學校博客。學校博客已有一歲了，點擊超過萬人次。它不僅為學校積累了珍貴的原始資料，同時也促使我們提高平時的工作標準。它不僅展示了學校風采，還為學校贏得了榮譽。市教育局施局長和鄭督學無意中點擊了我校的博客，對學校教育教學活動給予較高的評價，并寫下熱情洋溢的評語。
6，建成全省首個少年宮。今年暑期，我們在學校修建了農(nóng)村少年宮，開全省之先河。少年宮配備了少年影視廳、道德實踐室（綜合室）、美術(shù)書法室、心理咨詢室、音樂舞蹈室、棋藝活動室、體育活動室、科教展室、創(chuàng)新工作室、手工制作室九個室，這些活動場所布置得漂亮舒適，格調(diào)高雅。投入使用后少年宮立馬成為孩子們的樂園、孩子們的第二個家。
二，取得的主要成績
1，因連續(xù)三年進入全國創(chuàng)新科技大賽并獲獎，2010年5月，中國青少年科技輔導協(xié)會授予我校“團體會員單位”稱號。這是目前為止全市唯一的一塊獎牌。
2，近年來，我校在全省青少年科技大賽中表現(xiàn)優(yōu)異，獲獎六十余次，其中三次獲得金牌。省科協(xié)在我校實地考察，學生參加科技活動興趣大，參與面廣。2010年11月，授予我校“青少年科技創(chuàng)新示范基地”的稱號。
3，2010年12月，全市未成年人思想道德建設現(xiàn)場會在我校召開，受到各級領(lǐng)導的表揚。并被市委宣傳部授予“未成年人思想道德建設示范基地”的稱號。
4，2010年10月，我們承擔了全國中小學生體質(zhì)健康調(diào)研活動，由于組織嚴密，保障有力，受到市教育局表彰。
5，2010年12月，在省普圖驗收中，受到劉際雄主編的高度贊揚。
三存在的問題
1，中考質(zhì)量不高是我們的硬傷，僅排十九名，優(yōu)質(zhì)生源的流失讓我痛心又無能為力。
2，我們的管理模式需要改變，我們的管理者還不習慣從辦公室走出來，進行走動管理。我們?nèi)鄙侔褍蓷l腿深深扎到泥巴里的人，缺少每天深入課堂與孩子們進行心與心的交流的人。
3，在進行學校文化建設的過程中，我們深知學校缺錢，但感到最缺的不是錢，我們最缺的是觀念、是服務意識、服務質(zhì)量和服務本領(lǐng)。
一、履職審計評價的內(nèi)容
根據(jù)人民銀行機構(gòu)性質(zhì)和自身特征，基層行內(nèi)審部門要把履職審計評價的內(nèi)容和范圍重點放在審計對象履行央行三大職能以及行使決策、管理、監(jiān)督等職責上，具體如下：
（一）對領(lǐng)導干部傳達貫徹國家貨幣政策和上級行規(guī)章制度及決定等情況的評價。主要包括：是否及時轉(zhuǎn)發(fā)或傳達總行及上級行的有關(guān)文件。是否嚴格執(zhí)行總行及上級行的有關(guān)決定。是否根據(jù)實際情況制定具體的貫徹落實措施，所制定的措施、辦法有無與法律法規(guī)和上級行規(guī)定相沖突的情況。
（二）對領(lǐng)導干部組織和參與決策情況的評價。重點是領(lǐng)導干部在實施行政許可和行政處罰、信貸資金運用、金融風險處置、預算資金分配、大額財務開支、基建立項與變更、物資集中采購等重大事項的效果評價。主要包括：重大事項是否實行集體研究決策。是否建立明確的議事規(guī)則和決策程序。決策過程有關(guān)記錄材料是否完整、規(guī)范、真實。有無因決策失誤造成重大經(jīng)濟損失或嚴重不良后果的情況。
（三）對領(lǐng)導干部實行內(nèi)部控制管理情況的效果評價。主要包括：是否建立健全本單位、部門的崗位職責、工作制度、業(yè)務流程及應急處置預案等。是否明確各項審核、審批權(quán)限。是否嚴格執(zhí)行崗位職責分工和不相容職責分離的制度。重要業(yè)務部門內(nèi)控監(jiān)督機制是否落實，發(fā)現(xiàn)問題是否及時糾正和處理。
（四）對領(lǐng)導干部履行業(yè)務管理職責情況的評價。主要包括：是否按規(guī)定嚴格履行有關(guān)審核、審批職責。是否按規(guī)定開展調(diào)查研究工作。對重大突發(fā)事件是否及時報告并妥善處置，有無隱瞞不報或因處置不當造成嚴重后果的情況。本單位、部門及所管理的單位各項主要業(yè)務是否合規(guī)，有無出現(xiàn)嚴重違規(guī)、重大業(yè)務差錯和責任事故情況。是否了解掌握本單位及所管理的單位各項業(yè)務的風險狀況，對嚴重或突出的風險問題是否及時處理或報告。
二、履職審計評價的方法
在審計實務中，基層行內(nèi)審人員對履職審計評價方法進行了實踐和探索，常用以下幾種評價方法。
（一）對比評價法。采取縱向和橫向比較，評價領(lǐng)導干部在審計期內(nèi)的各項工作任務和指標完成情況，如領(lǐng)導干部履職期間的各項工作指標相比較；計劃與實際完成指標相比較；報告期與基期相比較；本年度與上年度相比較等。
（二）定性定量評價法。運用能夠反映領(lǐng)導干部履職行為的相關(guān)定性和定量指標,評價領(lǐng)導干部的履職效果。定量評價法（見附表一）直接引用審計查證的數(shù)據(jù)，評價領(lǐng)導干部的管理行為或經(jīng)濟行為。定性評價法適用于評價領(lǐng)導干部所在單位或部門內(nèi)控制度的健全性，內(nèi)部管理的有效性，金融服務的質(zhì)效性等。
（三）主客觀因素分析法。對領(lǐng)導干部的行政行為或具體事項的結(jié)果進行主客觀分析,推究其具體的主客觀成因,分析該行政行為或事項是領(lǐng)導干部主觀因素，還是客觀因素造成的,進而作出客觀公正的審計評價。
（四）責任區(qū)分法。區(qū)分領(lǐng)導干部的現(xiàn)任責任與前任責任、個人責任與集體責任、主管責任與直接責任、管理責任與領(lǐng)導責任等,正確區(qū)分不同責任之間的界限和不同責任人之間的界限,使審計評價做到責任清楚、明確。
（五）其他評價方法。隨著審計技術(shù)的日益成熟，履職審計評價的方法也不斷得到改進和提高,基層行可結(jié)合轄內(nèi)工作實際，選擇開展履職績效評價試點，拓寬領(lǐng)導干部履職績效審計評價的應用范疇。
三、履職審計評價中應注意的幾個事項
為有效開展領(lǐng)導干部履職審計評價工作，避免因?qū)徲嬙u價不規(guī)范而造成的對審計對象評價有失公允的現(xiàn)象，基層行在開展履職審計評價時應注意以下事項。
（一）審計評價應當在審計事項范圍內(nèi)進行,與審計事項不相關(guān)的行為和事項不評價。審計評價必須在《中國人民銀行領(lǐng)導干部履行職責審計辦法》確定的審計事項范圍內(nèi)進行，圍繞被審對象在審計期內(nèi)貫徹執(zhí)行國家貨幣政策、組織和參與決策、加強內(nèi)部控制和履行業(yè)務管理等內(nèi)容進行審計評價，對各級行內(nèi)設職能部門主要負責人進行履職審計評價時，應當重點評價其所在部門內(nèi)控機制的建立健全情況以及工作質(zhì)量和工作效率等。
（二）審計評價要依據(jù)審慎性原則進行,審計證據(jù)不充分的事項不評價。內(nèi)審部門對審計對象的評價必須以審計內(nèi)容為基礎，所作出的結(jié)論要有充分的審計證據(jù)來支持，這就要求履職審計評價必須依據(jù)經(jīng)審計查證的客觀事實作出，作為審計評價依據(jù)的審計證據(jù)必須真實有效,審計證據(jù)的取得必須合法。沒有審計的不評價，審計證據(jù)不充分的事項不評價,否則可能形成審計風險。
(一)從內(nèi)容上劃分
1.綜合性述職述廉報告：是指報告內(nèi)容是一個時期所做工作的全面、綜合的反映。
2.專題性述職述廉報告：是指報告內(nèi)容是對某一方面的工作的專題反映。
3.單項工作述職述廉報告：是指報告內(nèi)容是對某項具體工作的匯報。這往往臨時性的工作，又是專項性的工作。
(二)從時間上劃分
1.任期述職述廉報告：這是指從任現(xiàn)職以來的總體工作進行報告。一般來說，時間較長，涉及面較廣，要寫出一屆任期的情況。
2.年度述職述廉報告：這是一年一度的述職述廉報告，寫本年度的履職情況。
3.臨時性述職述廉報告：是指擔任某一項臨時性的職務，寫出其任職情況。比如，負責了一段is090000質(zhì)量認證工作，或完成了一項銷售任務，或組織了大型月餅會戰(zhàn)等，要求寫出其履職情況。
(三)從表達形式上劃分
1.口頭述職述廉報告：這是指需要向董事長(總經(jīng)理)或主管經(jīng)理述職，或向本單位職工群眾述職的，用口語化的語言寫成的述職述廉報告。
一、指導思想
堅持“求進、求快、求新、求實”，突出“解放思想”總開關(guān)、“轉(zhuǎn)變作風”總動力、“項目建設”總抓手，堅持注重實績、群眾公認，堅持實事求是、客觀公正。樹立以實干論實績、從實績看德才、憑德才用干部的導向，充分調(diào)動和激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力，促進各地各單位領(lǐng)導干部“清廉為官、事業(yè)有為”。
二、考核對象
鄉(xiāng)鎮(zhèn)、管理區(qū)和縣直部門領(lǐng)導班子。
三、考核內(nèi)容
1．履職盡責工作。主要指與縣委、縣政府簽訂的經(jīng)濟目標責任書中各項目標任務。
2．黨建綜合工作。主要包括黨風廉政建設、基層組織建設、宣傳思想和精神文明建設、統(tǒng)一戰(zhàn)線工作、社會治理和法治建設、人大工作、政協(xié)工作等內(nèi)容。
3．業(yè)績測評。主要為縣“四大家”領(lǐng)導和“兩代表一委員”對各地各單位工作實績、工作水平、工作效率和干部作風、勤政廉政等情況的總體測評。其中縣直部門業(yè)務工作測評，根據(jù)市直主管部門對縣直部門業(yè)務工作排名進行折算。
四、考核辦法
（一）實行分類評價
按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理區(qū)、黨群綜合部門、經(jīng)濟工作部門(含直屬事業(yè)單位)和垂直管理部門四個類別分組考核、分類評價（考核分組附后）。
（二）實行清單管理
1．制定項目清單。各地各單位領(lǐng)導班子根據(jù)年度工作目標任務，集體研究制定領(lǐng)導班子年度履職盡責工作項目清單、黨建綜合工作項目清單（樣表附后）。
2．項目清單審定。各地各單位領(lǐng)導班子工作項目清單由縣“兩辦”組織有關(guān)部門審核，經(jīng)縣委、縣政府聯(lián)系或分管領(lǐng)導簽字認可后，報縣委、縣政府審定。
3．項目清單備案。工作項目清單以適當形式在本地本單位進行公示和承諾，并報縣績考辦備案。縣績考辦建立工作項目管理信息庫，并協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立工作項目信息檔案。
4．項目跟蹤管理。縣績考辦會同有關(guān)部門及時了解和掌握項目落實情況和實際效果，對問題和不足督促整改落實。各地各單位領(lǐng)導班子半年進行一次自評，形成報告報縣績考辦。
（三）實行量化考核
1．分值權(quán)重。履職盡責工作、黨建綜合工作和業(yè)績測評三項按60%、30%、10%的權(quán)重計分（考核評分體系附后）。
2．考核評分。縣績考辦組織有關(guān)部門對各地各單位領(lǐng)導班子履職盡責工作和黨建綜合工作制定具體的積分制考核辦法。
縣委、縣政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、管理區(qū)經(jīng)濟目標責任書完成情況，年內(nèi)組織開展兩次現(xiàn)場拉練評比，并將評比情況進行綜合排名。
年底，由縣“兩辦”牽頭，縣績考辦會同相關(guān)部門，結(jié)合“六項考核”，對各地各單位領(lǐng)導班子工作項目清單完成情況進行綜合考核。
3．業(yè)績測評。年底，縣績考辦組織縣“四大家”領(lǐng)導和部分“兩代表一委員”對各地各單位工作實績、工作水平、工作效率和干部作風、勤政廉政等進行綜合評價。縣直部門業(yè)務工作測評，根據(jù)市直主管部門對縣直部門業(yè)務工作在全市系統(tǒng)內(nèi)排名進行折算。
（四）實行加分扣分
對各地各單位領(lǐng)導班子實行表彰獎勵加分、工作過錯失誤扣分。加分、扣分辦法由縣績考辦組織有關(guān)部門分別制定。
五、結(jié)果運用
（一）考核等次
考核等次分實績優(yōu)秀、實績良好、實績一般和實績較差四個等次。根據(jù)綜合得分情況，每組按30%比例確定實績優(yōu)秀等次；每組最后一名，根據(jù)考核情況確定為實績一般或?qū)嵖冚^差等次；其它確定為實績良好等次。被“一票否決”的，不得確定為實績優(yōu)秀等次。
（二）表彰類別
對實績優(yōu)秀等次的領(lǐng)導班子，授予“優(yōu)勝獎”。同時，設立“十佳發(fā)展業(yè)績功勛獎”和“十佳服務濱江新區(qū)貢獻獎”兩個單項獎，評選名額各10名。評選獎勵辦法另行制定。
（三）運用方式
1．發(fā)放目標責任獎。獲得“優(yōu)勝獎”和良好等次的，單位在編在崗干部按上年度本人12月份全額工資發(fā)放目標責任獎；其中，對每個組前三名的單位分別給予5萬元、3萬元、2萬元的獎勵。目標責任獎實際發(fā)放金額根據(jù)干部履職盡責工作考核得分按百分比計算。
目標責任獎金垂管部門自籌，其它單位由縣財政列支。
2．與年度考核掛鉤。實績優(yōu)秀等次的，單位干部優(yōu)秀等次比例提高到20%。實績良好等次的，單位干部優(yōu)秀等次比例為15%。實績一般或?qū)嵖冚^差等次的，班子成員取消評優(yōu)資格，單位干部優(yōu)秀等次比例下調(diào)為10%。
3．與干部使用掛鉤。實績優(yōu)秀等次的，班子成員優(yōu)先提拔重用。實績較差等次的，對主要負責人誡勉談話，班子成員一年內(nèi)不得提拔重用。連續(xù)兩年確定為實績較差等次的，對主要負責人予以調(diào)整。
考核結(jié)果通報到垂直管理部門的上一級主管部門。
六、有關(guān)要求
1．加強考核管理。考核成員單位要緊緊圍繞各地各單位領(lǐng)導班子工作項目清單，全面了解掌握各地各單位領(lǐng)導班子履職盡責情況，加強項目跟蹤管理，準確分析評價領(lǐng)導班子各方面表現(xiàn)，為進一步加強領(lǐng)導班子建設提供依據(jù)。
2．規(guī)范考核程序。對各地各單位領(lǐng)導班子履職盡責工作的考核由縣績考辦會同有關(guān)部門組織實施，考評責任單位要根據(jù)所負責考核任務，按照實事求是、科學務實的精神，積極探索領(lǐng)導班子履職盡責考核工作的新方法，不斷提高考核水平。
深入推進扶貧工作，全面建成小康社會是當前全黨全國的一項重要任務和重點工作。近年來，珙縣縣鄉(xiāng)兩級人大緊密結(jié)合“十個扶貧專項方案”“六大扶貧工程”和“五個一批”扶貧開發(fā)攻堅行動，依法行權(quán)、務實履職，充分發(fā)揮人大職能作用，力促全縣脫貧攻堅工作向縱深推進。
堅持依法推動，立足本職促規(guī)范
堅持依法治貧、推進法治扶貧是扶貧工作的關(guān)鍵。縣鄉(xiāng)人大切實抓好法制宣傳和工作監(jiān)督，努力把扶貧開發(fā)引向法治軌道。一是宣傳扶貧開發(fā)深入人心。通過專題法制宣傳和人大代表進村入戶宣講，宣傳好扶貧開發(fā)相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定。同時，利用縣人大常委會網(wǎng)站，積極宣傳各級人大代表在扶貧攻堅中的工作實踐和先進事跡，推動形成“主動脫貧”和“我要脫貧”的良好社會氛圍。二是實施執(zhí)法檢查不打折扣。將開展《四川省農(nóng)村扶貧開發(fā)條例》執(zhí)法檢查作為縣人大常委會本年度工作重點，精心制定方案，深入了解情況，認真提出意見，嚴格督促整改，推動《條例》有效實施。三是督促扶貧措施落到實處。將幸福美麗新村建設、富民產(chǎn)業(yè)培育、教育事業(yè)發(fā)展、基本醫(yī)療服務和新風正氣塑造等作為監(jiān)督工作重點，通過視察調(diào)研、聽取和審議專項工作報告、詢問等方式，督促全縣各級政府依法推動扶貧攻堅工作。
發(fā)揮能動作用，依托主體促發(fā)展
以實施“扶貧攻堅——人大代表再行動”活動為抓手，各級人大代表找準定位、發(fā)揮作用，以實際行動贏得社會贊譽。一是增進交流。實施人大代表密切聯(lián)系群眾制度化機制化建設工作，建立健全“聯(lián)系溝通、激勵約束、服務保障、建議辦理”四項工作機制，每名農(nóng)村人大代表每月結(jié)對聯(lián)系10戶選民，每月參加接待選民活動至少兩次，每年全覆蓋聯(lián)系選民一次以上，代表與群眾的聯(lián)系更加緊密，代表在扶貧攻堅中的作用發(fā)揮更加有效。涌現(xiàn)出帶領(lǐng)群眾謀發(fā)展的王甲堂代表和為特困戶墊資修建新房的吳化江代表等一批先進典型。二是抓好活動。突出“脫貧攻堅、民生改善”主題，推進代表小組規(guī)范化建設，組織引導代表小組每季度至少開展一次視察或調(diào)研活動，每兩月召開一次工作例會，聚焦扶貧，助力攻堅。自2015年4月以來，全縣112個代表小組開展調(diào)研視察561次，召開小組會議382次；1050名代表聯(lián)系走訪選民30萬余人（次），形成專題報告240件、建議953件，推動1000多個問題得到重視和解決。三是強化督導。將脫貧攻堅工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大工作目標管理考核，以“定期閱看、督促推動、約談提醒、獎懲通報”四項指導制度逗硬獎懲；完善縣級人大與鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大與代表小組信息共享、經(jīng)驗交流互動機制，督促推動扶貧攻堅。2015年以來，約談提醒8名鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大干部，重點督辦代表建議36件，通報優(yōu)秀代表建議32件，充分展現(xiàn)代表履職風采。
落實精準要求，優(yōu)化保障促高效
縣鄉(xiāng)人大按照縣委扶貧攻堅總體部署，準確把握精準扶貧要求，強化代表履職服務保障。一是建立履職激勵約束機制。緊密結(jié)合“扶貧攻堅人大代表再行動”工作要求，完善代表定期走訪接待選民制度、履職登記閱存制度、述職評議測評制度以及優(yōu)秀代表連任推薦制度，探索建立提醒、約談、勸辭工作制度及不稱職代表退出機制，努力增強代表助力扶貧的履職自覺。二是強化代表活動經(jīng)費保障。制定代表活動經(jīng)費管理使用辦法，確保縣鄉(xiāng)人大代表活動經(jīng)費足額保障并逐年提高。縣人大常委會組織檢查組到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展代表活動經(jīng)費專項檢查，確保代表履職有保障，經(jīng)費用在刀刃上。三是規(guī)范鞏固活動陣地建設。借力全市“三江一路”黨建示范工程建設，全新規(guī)范打造鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大代表小組活動陣地，在村支兩委陣地同標準同規(guī)格設立代表小組活動室、選民接待室和小組長工作室，讓代表履職亮明身份，確保群眾找代表有去處、代表為民履職有陣地。（作者系珙縣人大常委會主任翁毅）
【關(guān)鍵詞】 獨立董事； 履職評價； 履職行為； 履職效果； 沃爾評分法
我國上市公司治理結(jié)構(gòu)存在缺陷，是獨立董事產(chǎn)生最直接的動因。監(jiān)管機構(gòu)引入獨立董事制度的初衷是形成有效制衡力量，限制控制性股東權(quán)力，進而完善公司治理結(jié)構(gòu)。然而，獨立董事制度在我國實施十余年來，大量事實和理論研究證明，獨立董事并未發(fā)揮預期的作用。該怎樣破解上市公司獨立董事制度困局，本文試圖從獨立董事履職評價角度尋找突破。
一、上市公司獨立董事履職評價的必要性
證監(jiān)會的《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》（以下簡稱《意見》）中明確指出，獨立董事對上市公司及全體股東負有誠信與勤勉義務。獨立董事應當按照相關(guān)法律法規(guī)、《意見》和公司章程的要求，認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害。《意見》中還明確提出了獨立董事在擁有普通董事的職權(quán)之外還擁有一些特別職權(quán)以保障其作用的發(fā)揮。上市公司制定的獨立董事工作制度也從工作時間、工作內(nèi)容、工作態(tài)度等方面對獨立董事提出要求。但是，問題在于，如何確保獨立董事盡心盡力、勤勉盡責地履行職責呢？他為什么要花那么多時間對公司進行調(diào)查？為什么要代表全體股東或者一部分股東謀取利益？公司的發(fā)展與他有什么關(guān)系？這些問題不是靠獨立董事的社會聲譽來保證就能得到解決的，從某種意義上說，這些問題的解決決定了獨立董事制度作用的發(fā)揮。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的實踐發(fā)展，委托關(guān)系普遍存在于上市公司當中。根據(jù)經(jīng)典的委托理論，只要存在委托關(guān)系，即委托人與人之間信息分布不對稱和目標不一致，就需要建立激勵約束機制，而對人的業(yè)績評價是設計激勵約束機制的一個基礎環(huán)節(jié)。“業(yè)績評價標準不僅影響到激勵機制的構(gòu)建，而且影響到激勵機制所帶來的后果，影響資源配置”（支曉強，2000）。作為公司人的獨立董事，受全體股東的委托履行“維護公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害”的責任，責任的履行如果脫離了考評約束，獨立董事也只能成為看上去很美的“花瓶董事”而失去本身存在的價值。
二、上市公司獨立董事履職評價現(xiàn)狀
獨立董事制度是一種發(fā)端于西方成熟資本市場的制度創(chuàng)新，西方市場目前對獨立董事履職評估按照評估主體劃分有兩種類型。一種是來自公司內(nèi)部的考評，由公司按照一定標準制定評估指標，對董事會包括每個董事和獨立董事業(yè)績進行評價。但是事實上，這種考評并未真正全面實施并發(fā)揮效力。Neal（1995）調(diào)查美國32個行業(yè)36家公司的首席執(zhí)行官和董事長發(fā)現(xiàn)，公司對董事的業(yè)績評估非常不正式，不少公司事實上“根本沒有”對董事業(yè)績進行評估。另一種是來自社會獨立機構(gòu)的評估。如美國標準普爾評價系統(tǒng)對外部董事的職能和獨立性的評價；歐洲戴米諾的評價系統(tǒng)對獨立董事的評價；亞洲里昂證券的公司治理評價體系對董事會行為的評價等。
國內(nèi)的董事會評價還處于起步階段，對獨立董事的評價尚未引起上市公司的重視。2006年，中國網(wǎng)通制定了《中國網(wǎng)通集團（香港）有限公司董事績效評估辦法》，并實施了董事年度績效評估，從履職情況、參與董事會工作程度、客觀公正性、團隊合作及專業(yè)知識和能力等方面采用董事互評方式對董事進行評價，評價結(jié)果分優(yōu)秀、良好、欠佳三個等級。但是評估指標概念模糊，等級之間界限欠清晰，評估缺少客觀性，導致最終評估結(jié)果粗略，價值不高。目前上市公司定期公布獨立董事述職報告，這是一種自我評價方式，但自我評價缺少客觀公正性，從述職報告內(nèi)容上看，評價項目并不完整。
從社會評價來看，2004年北京連城國際研究咨詢集團和《董事會》雜志聯(lián)合推出了中國上市公司董事會綜合價值排名體系，體系中包括了對獨立董事制度的考核。謝永珍（2003）和李斌、張耀南（2004）從獨立董事的規(guī)模、獨立性、職權(quán)行使和激勵機制等幾個方面對中國上市公司的獨立董事制度進行了評價。上述評價大都是對上市公司獨立董事制度運行整體情況的評價，側(cè)重于對制度設計上的考量，并不涉及對獨立董事個人履職情況的考評。
上述現(xiàn)狀表明，當前對獨立董事履職評價的研究和實踐還相當薄弱，急需理論探索和實踐檢驗。
三、上市公司獨立董事職責解析
（一）基于委托理論的分析
在現(xiàn)代股份制公司中，股東會、董事會與經(jīng)理層三者之間存在著兩層委托關(guān)系，其一存在于股東與董事之間，其二存在于董事與經(jīng)理之間。就股東與董事之間委托關(guān)系的本質(zhì)而言，董事作為股東的人，應當維護公司和全體股東的利益，包括中小股東的利益。但由于歷史原因，目前我國上市公司的股權(quán)設置極不合理，“一股獨大”現(xiàn)象突出，一些大股東通過操縱股東大會和董事會，損害廣大中小股東利益。另外，國有股權(quán)主體虛置和公司治理結(jié)構(gòu)不合理導致作為人的經(jīng)理層掌握了企業(yè)實際控制權(quán)，在公司戰(zhàn)略決策中充分體現(xiàn)自身利益，甚至內(nèi)部各方面聯(lián)手謀取各自的利益，從而架空股東的控制和監(jiān)督，使股東的權(quán)益受到侵害。這種內(nèi)部人控制現(xiàn)象不僅損害中小股東利益，甚至大股東的利益都無法得到保護。
（二）上市公司獨立董事角色定位
傳統(tǒng)的認識是，獨立董事應該至少具備以下三種角色定位：其一，降低執(zhí)行董事和管理層合謀的可能性，并作為專職的調(diào)停人和監(jiān)督人有效地降低管理層對剩余要求人權(quán)益的侵害，從而解決企業(yè)中存在的最基本的問題，這就是監(jiān)督者角色；其二，獨立董事利用自身豐富的商業(yè)經(jīng)驗與專業(yè)知識，幫助企業(yè)經(jīng)理層解決經(jīng)營上的難題，構(gòu)建重要的商業(yè)戰(zhàn)略，這就是戰(zhàn)略指導者角色；其三，獨立董事利用自身的社會關(guān)系為企業(yè)解決實際困難，充當資源提供者角色。
但是，因為獨立董事與上市公司之間不存在除報酬之外的其他利益關(guān)系，所以既要保證獨立董事的獨立性，又要寄希望于獨立董事充當戰(zhàn)略指導者和資源提供者角色，讓獨立董事為上市公司未來發(fā)展出謀劃策甚至貢獻力量，這兩者本身就存在矛盾。從這個角度而言，獨立董事的角色定位應該強化監(jiān)督者角色而弱化戰(zhàn)略指導者和資源提供者角色。
（三）上市公司獨立董事職責
作為主要是監(jiān)督者的獨立董事，其職責應該有三個方面：第一，保護中小股東利益。基于上述委托理論的分析，獨立董事應該成為中小股東的人，在董事會結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)中小股東的立場，制約大股東、保護中小股東的合法權(quán)益。第二，抵制內(nèi)部人控制。獨立董事超脫于公司利益之外的獨立性使我們有理由相信其能夠比其他董事更好地承擔起判斷公司事務、抵制內(nèi)部人控制這一任務。第三，提高公司決策質(zhì)量。審查控股股東關(guān)聯(lián)交易，就公司戰(zhàn)略、人員任免聘用、管理層的業(yè)績發(fā)表意見，以避免錯誤決策，并在公司經(jīng)營異常或違規(guī)時進行信息披露等。
四、上市公司獨立董事履職評價指標設計
基于對上市公司獨立董事職責的分析，本著邏輯性、現(xiàn)實性、可操作性的原則，本文將定量與定性指標相結(jié)合，設計了包括個人情況、履職行為、履職效果、社會評價在內(nèi)的四大類指標，對上市公司獨立董事進行履職評價。
（一）個人情況指標
獨立董事的獨立性是保障獨立董事發(fā)揮作用的根本，是獨立董事制度的核心和靈魂；獨立董事的個人品質(zhì)是影響其職責履行的主觀因素；獨立董事本身具備的專業(yè)能力是其履行職責的客觀條件。因此，評價獨立董事個人情況的指標包括獨立董事的獨立性、個人品質(zhì)和任職能力三個方向。
（二）履職行為指標
履職行為是獨立董事監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營管理的手段，是獨立董事發(fā)揮作用的方式體現(xiàn)。獨立董事通過在專業(yè)委員會任職、參加董事會會議，對關(guān)聯(lián)交易、借款擔保、大額資金往來、重大投資、利潤分配、企業(yè)并購等事項進行監(jiān)督并發(fā)表獨立意見來體現(xiàn)自身存在的價值。因此，評價獨立董事履職行為的指標包括獨立董事的職權(quán)行使和獨立董事監(jiān)督作用的發(fā)揮兩個方向。
（三）履職效果指標
獨立董事的履職效果直觀地體現(xiàn)在公司的財務數(shù)據(jù)中。獨立董事通過執(zhí)行其監(jiān)督職責，引導公司采取正確的戰(zhàn)略、執(zhí)行科學完善的內(nèi)部業(yè)務流程，從而改善公司財務狀況，維護股東利益，提高財務報告質(zhì)量。因此，評價獨立董事履職效果的指標以財務指標為主，主要有上市公司財務狀況、股東利益維護情況、財務報告質(zhì)量三個方向。
（四）社會評價指標
獨立董事是股東特別是中小股東的人，作為股東的“耳目”履行監(jiān)督者角色，這要求股東對獨立董事進行考評。同時，獨立董事還提供戰(zhàn)略指導和服務，勢必要求企業(yè)管理層對獨立董事進行考評。因此，社會評價指標主要有股東對獨立董事工作的滿意程度和管理層對獨立董事工作的滿意程度兩個方向。
以上四大類指標十個評價方向的具體指標選擇如表1所示。
五、上市公司獨立董事履職評價體系構(gòu)建
在運用上述指標對獨立董事進行履職評價時，可以按照總分為100分進行評分，根據(jù)對獨立董事履職情況的影響程度、反映程度以及指標的公信度對各指標賦予分值。評分時，對定性指標，以優(yōu)秀、良好、稱職和不稱職劃分等級（審計意見類型根據(jù)無保留意見、保留意見、無法表示意見和否定意見劃分等級），并賦予每個等級相應的分值，如100、80、60、40，根據(jù)每個定性指標實際得分乘以各指標分值所占總分值比重，換算出各指標實際得分。對于定量指標，借鑒沃爾評分法的思想，與行業(yè)比率進行對比換算，計算標準評分和調(diào)整分，得到相應指標實際得分。最后將所有定性和定量指標得分匯總，得到對獨立董事履職評價的最終評分。以某上市公司為例，對某獨立董事進行履職評價如表2所示。
從四類指標的重要性來講，獨立董事履職行為是發(fā)揮作用的根本途徑，而履職行為會帶來良好的履職效果期望，但由于履職效果指標還受其他多種因素影響，兩者之間并不存在必然的因果關(guān)系，因此，履職行為應該比履職效果賦予更多的標準評分。社會評價有其存在的意義，但評價主體由于信息不對稱或出于自利的選擇，有可能作出并不準確的判斷，所以賦予分值相對較低。而獨立董事個人情況是履職的基礎，受證監(jiān)會約束和上市公司選擇，主觀性并不強，不能賦予重要的評分權(quán)重。依據(jù)這一排序，表2對四類指標分別賦予40、25、20、15的分值。
需要特別說明的是，定性指標的每一個評價等級要有嚴格清晰的劃分標準，社會評價部分應該通過具有一定統(tǒng)計意義的調(diào)研得出等級，力求形成更為客觀公正的評價結(jié)論。對定量指標而言，各指標的“標準評分”和“標準比率”的確定必須以行業(yè)平均數(shù)為基礎在實踐中不斷積累和修正，行業(yè)最優(yōu)和最高評分也應該及時根據(jù)情況調(diào)整，才能取得較為理想的評價效果。
從評價主體來看，無論是現(xiàn)行的自評方式，還是由股東或董事會中的薪酬委員負責考評，都很難保證評價的獨立客觀性，導致考評的實際權(quán)力仍掌握在大股東或“內(nèi)部人”手中。只有保證獨立性，評價結(jié)果才具有實際意義并發(fā)揮約束作用。所以，可以參考會計師事務所、信用評估公司等行業(yè)中介評價機構(gòu)的設置辦法，成立類似的獨立董事中介評價體系，承擔對上市公司獨立董事履職情況的評價工作，并出具獨立董事履職評價報告，提供給上市公司并向社會公眾公布，以此激勵和約束獨立董事更好地發(fā)揮作用。
【參考文獻】
[1] 李斌，張耀南.上市公司獨立董事評價指標體系和評價指數(shù)設置[J].世界經(jīng)濟，2004（10）：66-72.
論文關(guān)鍵詞：持續(xù)監(jiān)管 高管人員 任職資格管理
高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環(huán)節(jié)，是銀行業(yè)監(jiān)管中的一項十分重要的工作。管好銀行業(yè)機構(gòu)必須管好高管。從上世紀90年代中國人民銀行出臺《金融機構(gòu)高級管理人員任職資格管理暫行規(guī)定》(1996年)，正式行使對銀行業(yè)機構(gòu)高管人員任職資格管理至今已有十年時間。十年高管管理的歷程。從人民銀行到銀監(jiān)會。經(jīng)歷了由淺入深、由表及里的過程。高管范圍由初期金融機構(gòu)負責人擴大到包括機構(gòu)負責人、董事會成員及董事會秘書、行長助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)濟師、總會計師、內(nèi)審和財會部門負責人在內(nèi)的對銀行業(yè)金融機構(gòu)經(jīng)營管理具有決策權(quán)或?qū)︼L險控制起重要作用的人員；高管任職資格條件從專業(yè)知識、從業(yè)經(jīng)驗及業(yè)務工作能力延伸到個人品行、從業(yè)紀錄等方面；高管人員所需學歷和經(jīng)濟、金融工作年限也從籠統(tǒng)的、抽象的要求過渡為針對每一類機構(gòu)每一類高管的分解細化而又具體的制度安排。十年中，監(jiān)管當局對高管管理的探索從未停止過，通過抓高管管理進而保持銀行業(yè)穩(wěn)健運行所取得的成效也是顯著的。然而。從目前高管管理辦法來衡量，符合高管任職資格條件的人選很多，但業(yè)已擔任高管的又未必全部稱職。這就需要監(jiān)管者用持續(xù)監(jiān)管的理念。對高管人員實行動態(tài)管理。
一、高管管理應堅持靜態(tài)審查與動態(tài)考核相結(jié)合，重在動態(tài)考核
為保證銀行業(yè)的穩(wěn)健運行和存款人的利益。高管人員任職資格的靜態(tài)審查十分必要。正如巴塞爾銀行監(jiān)管委員會《有效銀行監(jiān)管核心原則》所指出的：“發(fā)照當局應當保證新銀行機構(gòu)有適當數(shù)量的股東、充足的財力、與業(yè)務結(jié)構(gòu)相一致的法律結(jié)構(gòu)以及具備專業(yè)知識、道德水平、能穩(wěn)健與審慎經(jīng)營的管理人員。”銀行業(yè)這類高風險、高回報的金融機構(gòu)，其高管層必須經(jīng)過嚴格的審查。即靜態(tài)審查。主要內(nèi)容是歷史的從業(yè)記錄和現(xiàn)實的知識水平、管理能力及個人品行。但僅僅這樣還遠遠不夠，監(jiān)管的實踐告訴我們：1．靜態(tài)的任職資格審查條件要求并不高；2．任職資格某些條件規(guī)定還不太具體。缺乏量化標準，難以掌握。如與擬任職務相適應的知識、經(jīng)驗及能力；3．任職資格的通過與否，有時還受到來自地方行政干預的壓力；4．即使任職資格嚴格照章辦事、嚴格審查通過，也只能說明這一時點、某高管適合擔任這一職務，并不等于擔任這一職務后情況恒久不變。因而，對高管人員動態(tài)考核十分必要。
對高管任期內(nèi)的動態(tài)考核，一是嚴格按審查時的條件掌握，即所謂“保證發(fā)照與持續(xù)監(jiān)管的標準相一致”十分重要；二是要重點考核任期內(nèi)在經(jīng)營管理中的實際業(yè)績和風險控制能力；三是監(jiān)管當局考核的結(jié)果應與銀行業(yè)機構(gòu)的上級行或董事會見面，以便于及時發(fā)現(xiàn)并糾正問題；四是監(jiān)管當局應根據(jù)同質(zhì)同類比較的原則，制定動態(tài)考核若干量化標準，以保證考核結(jié)果的公平、公正。
之所以提出以動態(tài)考核為主，主要是靜態(tài)審查只能說明過去和現(xiàn)在，而動態(tài)考核則是代表未來。要保護好存款人利益，維護銀行業(yè)穩(wěn)健運行，必須把握未來，將未來高管任職期內(nèi)的現(xiàn)實表現(xiàn)進行科學評估，以判斷高管所管理的機構(gòu)未來是否能正常運行并做好風險控制。
二、高管管理應堅持“硬件”與“軟件”相結(jié)合。重在“軟件”管理
高管人員任職資格管理有關(guān)辦法所規(guī)定的學歷、經(jīng)濟和金融工作年限、所要求具備的知識及管理能力。我們可以把它們統(tǒng)稱為高管任職資格管理中的“硬件”，而高管人員履職過程中應具備的心理素質(zhì)、應變能力、道德水準、行為規(guī)范和品行操守等，可以稱之為“軟件”。一名合格的高管，必須“硬件”和“軟件”同時達到相應的標準，尤以考核“軟件”為重。同時。“軟件”是以德為主要內(nèi)容。以道德品行為主要范疇的素質(zhì)。重視“軟件”就是解決一個為誰經(jīng)營與管理、為誰服務的問題。在監(jiān)管實踐中，監(jiān)管當局和銀行業(yè)機構(gòu)內(nèi)部處理的高管人員，因“軟件”過不了關(guān)的占了相當大的比重。以西部某市為例，銀監(jiān)分局成立以來，共取消高管任職資格13人，其中9人是“軟件”出了問題，占整個被取消高管人員任職資格的69．2％。
抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結(jié)果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據(jù)。二是要細化年度考核內(nèi)容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規(guī)經(jīng)營行為，違規(guī)經(jīng)營是一次、兩次還是多次，是一般性違規(guī)還是重大違規(guī)行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規(guī)高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規(guī)性質(zhì)，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關(guān)情況及時與被監(jiān)管機構(gòu)上級主管部門對接，對持續(xù)性“軟件”管理中表現(xiàn)優(yōu)異的，要及時提拔，對表現(xiàn)差的要及時調(diào)整。
三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現(xiàn)實表現(xiàn)相結(jié)合，重在考察現(xiàn)實表現(xiàn)
高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現(xiàn)實表現(xiàn)兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業(yè)的情況，現(xiàn)實表現(xiàn)則代表當前高管人員履職的狀態(tài)。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規(guī)、是否在履職中有重大違反職業(yè)操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現(xiàn)實表現(xiàn)中去考察是否履職到位、是否對過去的違規(guī)情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現(xiàn)良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。
在參考歷史記錄基礎上，高管現(xiàn)實表現(xiàn)考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業(yè)金融機構(gòu)改革和發(fā)展的管理重任，其現(xiàn)實表現(xiàn)關(guān)系到銀行業(yè)的榮辱興衰。監(jiān)管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經(jīng)常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經(jīng)濟、金融、法律、法規(guī)知識；二是要強化監(jiān)管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監(jiān)管當局現(xiàn)實考察情況與銀行業(yè)金融機構(gòu)內(nèi)部考察情況結(jié)合起來，建立監(jiān)管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協(xié)調(diào)機制。監(jiān)管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監(jiān)管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現(xiàn)實表現(xiàn)應結(jié)合其業(yè)績和群眾評議結(jié)果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業(yè)績主要通過其經(jīng)營管理所取得的效果來展現(xiàn)，而群眾評議結(jié)果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現(xiàn)背離。監(jiān)管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結(jié)合多方面情況全面評價高管。
四、高管管理應堅持現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管相結(jié)合，側(cè)重于非現(xiàn)場監(jiān)管
現(xiàn)場與非現(xiàn)場監(jiān)管是高管管理的兩種方式，現(xiàn)場監(jiān)管是年度中間對高管人員的動態(tài)考核、約見談話、任職資格處理等監(jiān)管行為的總稱；而非現(xiàn)場監(jiān)管是監(jiān)管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監(jiān)管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現(xiàn)場監(jiān)管是定期或不定期的監(jiān)管方式，而非現(xiàn)場監(jiān)管則是日常性的監(jiān)管，在當前有限監(jiān)管資源條件下，非現(xiàn)場監(jiān)管更為嚴重。
一
2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費”停收、公務員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務員績效考評越來越不適應基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評的實際效果。
一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正。現(xiàn)行公務員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務員,工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。
二是形式單一、機械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結(jié),然后由主管領(lǐng)導作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領(lǐng)導者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結(jié),對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會導致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對公務員的管理,也難以保證工作目標的實現(xiàn)。
三是考核結(jié)果實用性不強,以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣,從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機制存在的弊端,考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應有功效。不少公務員抱著只要稱職就行的心態(tài),對是否評優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務的晉升關(guān)聯(lián)度不強,也削弱了一些人評優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務員履職盡責的動力與激情。
二
連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務履職記分卡為載體,從明確崗位職責人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機制。
所謂公務履職記分制,是指根據(jù)公務員崗位履職內(nèi)容和要求,設定相應的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應的分值,以年終累計分值的高低對公務員考核等次進行綜合評定,并據(jù)此實施相應的獎懲。
1.明確崗位職責,建立履職標準依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責明確、標準清晰的履職標準依據(jù),即首先要明確應該干什么。才能評定干得怎么樣。國務院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責的設定一直缺乏明確的標準說明,導致基層部門事權(quán)集中但職責模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎和依據(jù),績效考評難以有效開展。
為此,根據(jù)工商業(yè)務職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實際,在涵蓋對公務員五項考核內(nèi)容的基礎上,進行有效整合,出臺了《崗位職責說明書》。首先將對公務員的普遍性要求如政治、業(yè)務學習、作風紀律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務,設置了36個崗位職責說明。確定每個崗位的工作任務和職責,明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責明確。三是簽訂履職責任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標準,傳遞了責任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。
2.設置公務履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設置了公務履職記分卡,制定《公務履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。
(1)將履職內(nèi)容、標準分值化。公務履職記分卡設置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風紀律執(zhí)行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務員考核要求,統(tǒng)一標準設定分值,在業(yè)務部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設定相應分值,做到客觀公正。
(2)根據(jù)責權(quán)對等原則,設立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責、權(quán)能及被督查的頻次設定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風紀律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設定,使考核計分更加合理化、科學化。
(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開,也設定了一定民主測評分值。
(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標推進以及作風紀律,對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。
(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務履職記分卡設置基本分值為100分。優(yōu)秀公務員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核
過程中的矛盾沖突。
3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監(jiān)督機制。
實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規(guī)工作履職狀況以及作風紀律執(zhí)行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用,督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù),實現(xiàn)以督查促進人人充分履職盡責的目的。
三
新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關(guān)業(yè)務部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對47人次問題責任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。
1.履職盡責意識明顯增強。推行公務履職記分制,實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責任人的問題。通過簽訂崗位職責說明,每位同志都明確了自己的崗位職責和履職標準。許多業(yè)務能力低、工作責任心不強的同志開始認識到如果不認真學習,提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責任、壓力明顯增大。
2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務員的獎懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責,爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。
3.工作效率明顯提高,服務態(tài)度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務態(tài)度明顯改善。崗位職責說明書明確了個人的職責,各項任務都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務全局人員都能想方設法、加班加點按時完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務態(tài)度,優(yōu)化工作作風,提高服務質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。
4.規(guī)范了行政行為,推動了廉政建設。通過實施績效考評,強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督,把機關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設。
四
創(chuàng)新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學的考評機制是強化公務員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。
第一,堅持定性與定量考核相結(jié)合,突出定量考核。把對公務員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎上,依托測評數(shù)據(jù)進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應,考核結(jié)果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責,對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。
認真學習黨的xx大會議精神和“三個代表”重要思想，牢固樹立科學發(fā)展、和諧發(fā)展和安全發(fā)展的觀念，始終堅持以人為本、“安全第一，預防為主”的方針，緊緊圍繞創(chuàng)建“安全文明校園”的目標，全面貫徹落實安全工作法律法規(guī)，深入開展道路交通安全、食品衛(wèi)生安全、學生假期安全、教育教學安全、消防安全等專項整治活動，進一步強化安全工作責任追究制，大力拓展安全知識宣傳教育面，建立健全安全管理長效機制，為全體師生創(chuàng)設良好的校園安全環(huán)境，努力保障學校教育事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
二、工作目標
堅決杜絕重特大傷亡事故，盡力控制一般事故，確保在校學生安全，力爭實現(xiàn)“零死亡”、“零事故”、“零犯罪”目標，爭創(chuàng)安全綜合治理先進單位。
三、主要工作
（一）大力加強安全法制教育，進一步增強廣大師生的安全防護意識。充分發(fā)揮法制副校長、法制輔導員和課任教師的作用，廣泛開展安全法制教育，幫助學生牢固樹立安全法制意識，把學法、知法、守法、用法化作學生的自覺行動。大隊部要根據(jù)學生的年齡特點、認知能力和行為能力，有計劃、有重點地開展主題鮮明、內(nèi)容豐富、形式多樣的安全常識教育。幫助學生初步樹立安全觀念，了解安全基本常識，熟悉報警、求助電話的使用，具備對危險的初步判斷能力，掌握躲避危險和自救的簡易方法。
在搞好宣傳教育的基礎上，還要結(jié)合教學實際，充分利用各種機會和條件，如勞技課、社會實踐活動等，積極開展形式多樣的安全技能的學習和訓練，訓練中要突出緊急情況下撤離、疏散、逃生和防暴、抗暴等綜合演練。演練每學期不少于一次。突出消防專業(yè)訓練，強化專業(yè)技能，年內(nèi)訓練2次，時間6天。每個班級專門配備一本安全教育備課簿，各班開展的安全教育活動，應在備課簿上得到充分顯示，并作為教師完成年度任務和接受上級安全工作檢查考評的重要依據(jù)
為防止學生在暑期發(fā)生溺水死亡事故，學校在放假前集中開展安全常識教育外，開展家訪活動，宣傳預防溺水常識，提醒家長監(jiān)管好自己的子女，防止他們私自下河玩水造成溺水死亡。
（二）大力加強安全工作組織制度建設，努力把校園安全及綜治工作納入正規(guī)化軌道。
1、加強工作責任制度。層層簽訂安全工作責任書，進一步明確和強化安全工作職責。建立一支專職或兼職的學校安全及綜治工作隊伍，動員和組織師生積極參與，群防群治，共同做好學校安全和綜治工作。
2、落實定期檢查制度。要嚴格按照“及時排查、各負其責、工作在前、預防為主”的十六字方針，把檢查作為做好安全工作的一個重要方面，校每周和重大節(jié)假日前必查的基礎上，點、重點查、查反復、反復查，橫向到邊，縱向到底，不疏不漏，不留死角。
360度績效考核方法，得到很多企業(yè)的青睞。然而，由于操作等多方面的原因，它越來越不被看好，更有很多人認為，這不過是人力資源管理者的文字游戲，是一堆沒有用的打分表。同時，也有一些企事業(yè)單位盲目地要求各部門各層級員工提交年終報告，大家把述職當作負擔，走走過場，勞民傷財。“洛陽親友如相問，就說我在寫報告”、“千古興亡多少事，只因滿朝寫報告”、“抬頭望明月，低頭寫報告”等等，這些都是對年終總結(jié)報告的無奈與嘲諷。網(wǎng)絡充斥了年終報告模板、范文大全，更有甚者讓職業(yè)代勞。
年終述職評議會，面對面反饋述職者情況
我們企業(yè)也曾面臨過這種尷尬的情況。在多年摸索中，提出“年終360度述職評議會”這一考評模式，區(qū)別于一般意義上的“述職報告”，是一種融合述職報告、360度績效評估優(yōu)點的年終績效評估辦法。通過會議形式，述職者根據(jù)自己的崗位目標和崗位職責，對自己在評估年度的履職、勝任、工作業(yè)績及進步提升等情況進行匯報，相關(guān)同事及其他人員參與面對面的問詢，述職者進行答辯，最終對評估者進行反饋和評估。
360度述職評估會反饋給受評者多方面的信息，這種基于改善與提升的面對面的直觀問詢，更容易得到受評者的認可。述職者面對面獲取來自多層面人員對自己綜合能力、工作風格和工作績效等的反饋意見，較全面、客觀地了解自己的有關(guān)信息，更好地擬定績效改善計劃、能力提升計劃及未來職業(yè)規(guī)劃。在溝通中，團隊成員積極互動，既是一場頭腦風暴會，又能切磋技能、相互學習，有利于營造積極上進的企業(yè)氛圍。
把握要點，讓述職會不走過場
明確目標，統(tǒng)一思想，方案先行
首先，人力資源部門須認真做好《年終述職評估會的會議方案》，而且須在公司經(jīng)理會層面進行論證，明確目的，統(tǒng)一思想；其次，確定責任人及操作方法，分層級、分模塊責任到人，跟進述職評估會的進展。需要注意的是，方案中務必明確述職評估結(jié)果的應用范圍。
在這一環(huán)節(jié)，最為重要的是統(tǒng)一思想，取得各層級人員的認同，為后續(xù)的工作推進提供思想基礎。通過在管理人員中進行可行性論證，對普通員工進行培訓和號召，為順利推行做好鋪墊，否則評估會的效果會大打折扣。
例如，我們在推行360度述職評估會的時候，首先在一個部門試行，得到大部分同事的支持，取得不錯的效果。然后，我們與公司總監(jiān)、經(jīng)理們進行深度溝通，得到大家的認同，再按照部門進行宣講和培訓，依次推進。同時，必須認識到，這不是一個一蹴而就的評估會，而是一個基于可持續(xù)理念的評估方法，明確這一目的，意義重大。
突出重點，做好關(guān)鍵崗位人員的述職評估
在推行過程中，需重點做好管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)序列人員等關(guān)鍵崗位人員的年終述職評議工作。他們區(qū)別于執(zhí)行類人員，須參照年初目標計劃責任書，結(jié)合管理成果評估、技術(shù)等級評估等，使年終述職不再是形式，真正發(fā)揮實效，達到評估、激勵、溝通、提升的作用。事實上，這部分人員是公司的核心戰(zhàn)斗力，他們的績效過程和績效結(jié)果對公司影響重大。不忌諱地講，很多企業(yè)，只強調(diào)年終報告，紙上談兵，無法真正對關(guān)鍵崗位人員的績效過程和績效結(jié)果進行跟進和評估。而對于非關(guān)鍵崗位的人員，可以以小組為單元，按照不同的崗位類別，考慮是否需要重點推進，進行區(qū)別對待，切忌胡子眉毛一把抓。
例如，我們在推進管理人員年終述職評估會的時候，相關(guān)管理人員、技術(shù)人員、財務人員、審查人員參加評估，述職者根據(jù)年初制定的目標計劃書、個人的崗位績效責任書等進行逐一陳述，相關(guān)人員可以進行問詢；評估會主席由CEO或者高級總監(jiān)擔任，保證一定的可信度和權(quán)威性。
有所依托，規(guī)范各類人員的述職范圍
規(guī)范各類人員的述職范圍，明確述職的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，哪些是必須陳述的，哪些是可以選擇性陳述的。主要包括：崗位概述、崗位職責、工作任務清單、履職情況、勝任情況、績優(yōu)特點、好的經(jīng)驗、差距及提升方向與計劃，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困難的三件事情等。
效果與效率并重，明確會議議程
根據(jù)參與述職的人員規(guī)模確定述職時長、問詢時長等，保證述職評議會順利有序進行。述職時長需結(jié)合述職內(nèi)容，達到效果與效率并重的目的，并且要按照會議議程執(zhí)行，特殊情況則需獲得會議主席的批準。同樣，為保證評估會議的有效進行，問詢時間也需要進行限定。在實踐中，需要杜絕跑題和因個人情感因素導致的隨意發(fā)揮。因此，必須明確會議議程中各類項目的時間，會議主席負責把握評估會的進度，審計專員有權(quán)在出現(xiàn)跑題和超時等情況時叫停。
精挑細選，保證360度參與有效性
人員的選擇直接決定評估會的效率與效果，所以哪些人參與360度評估會，哪些人可以旁聽評估會，哪些人作為監(jiān)察成員參與，評估主席人選等人員選擇需要在評估會議之初進行確定。例如，在銷售部門的年終述職評估中，銷售總監(jiān)可以作為評估主席，區(qū)域同事、主管、財務部門、人力資源部門、客服部門作為評估人員，監(jiān)察專員列席會議。
因地制宜，制作適合不同崗位序列的述職評估表
關(guān)于年終述職評估會是否用作績效打分，需根據(jù)公司具體情況或者員工的接受情況確定，不能一概而論。從來沒有放之四海而皆準的評估量表，不同的管理咨詢機構(gòu)會給出不同的量表，在具體的推進過程中，根據(jù)不同崗位序列，制定符合自己情況的評估維度十分重要。例如，關(guān)于職能型普通行政崗位，我們嘗試過的評估維度如表1。
做好監(jiān)察與記錄，提高評估工作的信服度
為了保證述職評估會的公開公正，年終360度述職評估會需設置獨立的人員進行監(jiān)察與記錄。記錄分為錄音記錄和文字記錄，公司可以根據(jù)實際情況，選擇合適的記錄方式。主要把握三個原則：第一，要方便向相關(guān)人員反饋信息；第二，原始記錄要保留備查，在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)個別人員對自己在會議上的陳述矢口否認，甚至進行完全相反的陳述，這種情況下，保留原始記錄就十分重要；第三，對于經(jīng)評估難以勝任崗位的人員，這是對其進行轉(zhuǎn)崗或勸退的依據(jù)，即便進入勞動訴訟，這可作為有效的佐證。
多重保障支撐評估會有效落地
其一，360度培訓，使述職者實事求是、參與者合理問詢。
對于述職者而言，述職就是給自己的履職情況畫一副素描，忠于事實很重要。有人傾向于夸張，把團隊的工作說成自己的，沒有客觀陳述自己在工作中充當?shù)慕巧挥腥藘A向于保守，陳述不足，不能客觀的評價自己。因此，對述職者進行培訓，輔導其述職方法，從而使其能夠通過報告對自己全年工作情況有一個較全面的認識。同時，要對參與者進行培訓，培訓范圍包括：問詢的技巧、打分的依據(jù)等，例如問詢須基于事實、用數(shù)據(jù)說話等，保證年終360度述職評估的有效進行。
一、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的現(xiàn)狀及存在問題
在過去的監(jiān)管實踐中，由于缺少有效的監(jiān)管手段、方式、方法和措施，監(jiān)管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監(jiān)管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現(xiàn)象普遍，使監(jiān)管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續(xù)行為監(jiān)管措施，形成監(jiān)管真空，在一定程度上影響了監(jiān)管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。
(一)現(xiàn)行監(jiān)管制度對銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行銀行業(yè)金融機構(gòu)的健康發(fā)展。
(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現(xiàn)實工作中，監(jiān)管部門對高管人員的日常監(jiān)管多采取質(zhì)詢、約見談話、調(diào)查走訪、現(xiàn)場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內(nèi)容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規(guī)違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業(yè)務能力、管理能力、經(jīng)營業(yè)績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢，履職行為監(jiān)管出現(xiàn)斷層。由于對高管人員履職行為監(jiān)管的相關(guān)信息多數(shù)從金融機構(gòu)報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監(jiān)管效果。同時，對高管人員的監(jiān)管目前還未實行計算機信息化管理，未實現(xiàn)全省以至全國高管人員監(jiān)管信息共享，對高管人員跨地區(qū)、跨省干部調(diào)動，造成監(jiān)管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監(jiān)管成本，也使監(jiān)管的連續(xù)性受到影響，給一些違規(guī)高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監(jiān)管存在表面現(xiàn)象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監(jiān)管分散在各監(jiān)管處室，且普遍沒有單獨設立機構(gòu)高管監(jiān)管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業(yè)務。由于這部分人員既要承擔非現(xiàn)場監(jiān)管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現(xiàn)場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監(jiān)管，使這方面監(jiān)管工作流于形式。
二、銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的內(nèi)容和方式設想
(一)履職行為監(jiān)管考核評價內(nèi)容。鑒于履職行為監(jiān)管的內(nèi)容十分豐富，監(jiān)管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監(jiān)管，突出重點，著重考核經(jīng)營績效。據(jù)此，可以將監(jiān)管考評內(nèi)容歸結(jié)為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質(zhì)的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經(jīng)商辦企業(yè)、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內(nèi)控制度的健全性，包括各項規(guī)章制度是否完備并得到有效遵守;機構(gòu)設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規(guī)定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內(nèi)部控制效果等方面。3.履職期間業(yè)務運行的合規(guī)性，包括各項政策法規(guī)是否得到貫徹落實，業(yè)務開展過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否符合法律和制度規(guī)定;有違規(guī)經(jīng)營、重大案件等方面。4.履職期間的業(yè)務經(jīng)營有效性，即表現(xiàn)為經(jīng)營績效，主要體現(xiàn)為是否完成了上級行下達的各項經(jīng)營指標，是否取得預期結(jié)果;機構(gòu)資產(chǎn)質(zhì)量(不良資產(chǎn)升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經(jīng)營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監(jiān)管考核評價方式。在監(jiān)管工作中，監(jiān)管部門可依據(jù)監(jiān)管的內(nèi)容并結(jié)合被監(jiān)管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監(jiān)管方式，在傳統(tǒng)約見談話、考試、現(xiàn)場檢查、質(zhì)詢的基礎上，加大履職行為調(diào)查力度，對高管人員在履職期間的表現(xiàn)進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法，進行量化考評。現(xiàn)行辦法雖規(guī)定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內(nèi)容與考核方法均未有明細規(guī)定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業(yè)務經(jīng)營等方面，通過指標量化對銀行業(yè)金融機構(gòu)實行履職行為考評，構(gòu)建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態(tài)監(jiān)管體系。2.堅持現(xiàn)場測評、監(jiān)管評價和專家評審相結(jié)合。考評工作分為現(xiàn)場測評、監(jiān)管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結(jié)合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結(jié)論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續(xù)監(jiān)管。要將考評結(jié)果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權(quán)力，促使考評依法合規(guī)進行。對考評中發(fā)現(xiàn)的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續(xù)兩年被評為不稱職的，則建議有關(guān)部門予以調(diào)整或撤換。
三、加強銀行業(yè)金融機構(gòu)高管人員履職行為監(jiān)管的對策及建議
關(guān)鍵詞： 交通運輸 統(tǒng)計 運輸管理
中圖分類號F23 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國交通運輸事業(yè)也是日新月異，成績輝煌。交通運輸統(tǒng)計工作作為管理工具也有了很大的發(fā)展進步。經(jīng)過多年的發(fā)展，交通運輸統(tǒng)計工作的方法有了很大改善，工作效率明顯提高;統(tǒng)計分析工作逐步加強力度，服務范圍也在不斷的擴大，各項統(tǒng)計工作都在不斷朝著規(guī)范化和合法化發(fā)展。但是，隨著交通運輸行業(yè)多種經(jīng)濟成分、多元利益主體的發(fā)展，多年來交通運輸統(tǒng)計工作還是相對滯后，面對新問題和新情況的不斷出現(xiàn)，我國交通運輸統(tǒng)計工作仍然需要不斷的完善提高。
一、完善統(tǒng)計網(wǎng)絡，細化統(tǒng)計職責
按照統(tǒng)一領(lǐng)導，分級管理的原則，建立交通統(tǒng)計網(wǎng)絡體系，根據(jù)交通運輸管理的工作職責，按照交通統(tǒng)計工作的要求及交通統(tǒng)計網(wǎng)絡有效運行的需要，明確統(tǒng)計網(wǎng)絡、各部門的統(tǒng)計工作職責。
二、強化落實工作責任
交通統(tǒng)計工作是交通運輸經(jīng)濟工作重要組成部分，各部門（單位）應正確處理好微觀和宏觀的關(guān)系，強化交通統(tǒng)計工作責任意識，落實交通統(tǒng)計工作責任。各單位應將統(tǒng)計工作經(jīng)費列入年度經(jīng)費預算，以確保各項統(tǒng)計工作的順利開展。
三、嚴格執(zhí)行報告制度
統(tǒng)計報告是反映統(tǒng)計工作成果的重要途徑和載體，是統(tǒng)計人員勞動成果的體現(xiàn)，更是上級部門和領(lǐng)導決策的重要依據(jù)。嚴格執(zhí)行統(tǒng)計報告制度是交通統(tǒng)計工作的基本保證。統(tǒng)計報告制度既包括了“條”上的統(tǒng)計報告制度，同時也包括了“塊”上的統(tǒng)計報告制度。
四、強化統(tǒng)計管理，優(yōu)化統(tǒng)計手段
隨著經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代化管理要求的不斷提高，交通統(tǒng)計工作面臨巨大挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的全面統(tǒng)計手段已無法適應統(tǒng)計工作發(fā)展的新要求，必須不斷強化統(tǒng)計管理，優(yōu)化統(tǒng)計手段。
現(xiàn)行的統(tǒng)計管理和手段主要有：
（一）傳統(tǒng)手段。全面統(tǒng)計方法能確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的完整、準確，是統(tǒng)計工作的重要方法之一。各部門應根據(jù)統(tǒng)計工作實際，采用相應的統(tǒng)計方法，以提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的完整性和準確性。
（二）科技手段。信息技術(shù)在統(tǒng)計中的應用為統(tǒng)計工作提供了快捷高效的途徑。各部門應積極利用現(xiàn)有的信息技術(shù)，擴大在統(tǒng)計工作中的應用范圍，提高工作效率，滿足本部門管理和上級部門工作的要求。
（三）行政手段。在統(tǒng)計工作中結(jié)合行業(yè)管理要求，對交通統(tǒng)計工作開展不力的部門，采取適當?shù)男姓侄危_保數(shù)據(jù)被采集對象及時、高效、高質(zhì)上報。
（四）考核手段。建立統(tǒng)計工作考核評比制度，組織對各級交通相關(guān)部門統(tǒng)計工作開展及任務完成情況實施考核評比，對評比獲勝集體或個人予以表彰獎勵，對評比位次落后的單位在交通運輸系統(tǒng)予以通報，年度內(nèi)多次評比位次落后的，取消年度評優(yōu)資格。交通統(tǒng)計工作的考核評比按照交通運輸局的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（五）經(jīng)濟手段。相關(guān)行業(yè)管理部門可根據(jù)實際情況采取一些針對性的經(jīng)濟手段，調(diào)動數(shù)據(jù)被采集對象的積極性，確保統(tǒng)計工作順利開展，相關(guān)行業(yè)管理部門應在經(jīng)費上予以保障。 以上各種手段必須同時并存，共同發(fā)揮作用。各部門應緊密結(jié)合實際情況，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新管理手段，更有效地開展統(tǒng)計工作。
五、提升統(tǒng)計分析質(zhì)量
交通統(tǒng)計分析是統(tǒng)計工作的重要組成部分，高質(zhì)量的統(tǒng)計分析對領(lǐng)導的決策意義重大。統(tǒng)計分析和專項調(diào)查分析，是統(tǒng)計工作的重要環(huán)節(jié)，要克服重數(shù)據(jù)輕分析的不足，將交通統(tǒng)計分析更深入、更精細、更具針對性。
（一）建立交通統(tǒng)計分析制度。各部門在上報統(tǒng)計報表的同時應按要求上報各類統(tǒng)計分析報告。交通統(tǒng)計分析報告作為考核評比交通統(tǒng)計工作的重要內(nèi)容。
（二）深化交通統(tǒng)計分析。各部門必須予以足夠的重視，不斷提高交通統(tǒng)計分析質(zhì)量。一要以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，切忌無數(shù)據(jù)支撐的空談；二要有數(shù)據(jù)有分析，切忌就數(shù)據(jù)論數(shù)據(jù)；三要透過數(shù)據(jù)深入實際分析，切忌輕描淡寫回避實質(zhì)問題；四要在分析問題的同時提出建議，切忌無自身觀點。交通統(tǒng)計分析按統(tǒng)計網(wǎng)絡逐級分析和上報。
六、建立穩(wěn)固長效機制
交通統(tǒng)計工作是一項長期性的工作，必須常抓不懈，長效管理。針對交通運輸系統(tǒng)統(tǒng)計工作存在的不足，應著重做好以下的工作：
（一）重視和加強統(tǒng)計隊伍建設
1．加強人員配備，保持相對穩(wěn)定。要制定明確的統(tǒng)計職能并落實履職部門；要配備專職或?qū)ｉT的統(tǒng)計人員，并有足夠的時間和精力履行統(tǒng)計職能；要保持統(tǒng)計人員的相對穩(wěn)定，不宜頻繁變動。
2．強化業(yè)務素質(zhì)，提高履職能力。配備的統(tǒng)計人員必須具備較強的綜合素質(zhì)；加強統(tǒng)計人員的業(yè)務培訓，做到持證上崗；注重統(tǒng)計人員的職業(yè)道德教育，總體要求是主觀能動性強、工作責任心強，創(chuàng)新意識強。
3．強化考核，獎懲并舉。交通統(tǒng)計工作實行獎懲考核制度。要進一步充實完善交通統(tǒng)計考核管理辦法，擴大考核覆蓋面；嚴格按照考核管理辦法的要求實施；對考核結(jié)果實行通報制度，并根據(jù)考核結(jié)果實施獎懲。各部門也要結(jié)合各自的實際，建立部門內(nèi)部的統(tǒng)計工作考核獎懲制度。
（二）重視和加強統(tǒng)計成果應用
1．建立統(tǒng)計信息制度。統(tǒng)計信息制度，包括統(tǒng)計信息的時間、范圍、內(nèi)容、密級等；明確綜合統(tǒng)計部門是本部門對外綜合統(tǒng)計信息的歸口部門（國家另有規(guī)定的從其規(guī)定）；相關(guān)科室要密切合作，確保統(tǒng)計信息渠道順暢，確保統(tǒng)計信息及時。通過統(tǒng)計信息制度的建立，促進統(tǒng)計工作的長效管理。
2．強化統(tǒng)計報告在決策中的應用。統(tǒng)計數(shù)據(jù)有質(zhì)量，統(tǒng)計分析有份量，確保統(tǒng)計報告量質(zhì)并重，具有較強的參考作用；部門決策要把統(tǒng)計報告作為重要的依據(jù)之一，形成決策與統(tǒng)計報告間的依賴關(guān)系；要加強統(tǒng)計作用的宣傳，肯定統(tǒng)計工作的成果，不斷鼓勵和激發(fā)統(tǒng)計人員的工作熱情。
（三）建立統(tǒng)計工作問責機制
建立統(tǒng)計工作問責機制是確保統(tǒng)計工作長效管理的重要手段，有利于統(tǒng)計工作不斷強化。問責的程序是:建立工作責任機制，在明確職能的基礎上明確責任，責任要落實到人；要建立履職考核機制，考核相關(guān)部門及責任人員的履職情況；建立問責機制，對工作敷衍、履職不力的人員必須受到問責。交通統(tǒng)計工作的問責按照交通統(tǒng)計網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)由問責對象的所在單位落實，上一級單位負責監(jiān)督。
小結(jié)：
交通統(tǒng)計信息工作要跟蹤和把握好交通發(fā)展的新情況、新問題，不斷探索新形勢下的工作規(guī)律和特點，創(chuàng)新理念、理清思路、完善方法、更新體系，建立符合科學發(fā)展觀要求的交通統(tǒng)計調(diào)查制度和信息管理制度，為各級政府部門科學決策、加強管理、服務社會提供及時有效的統(tǒng)計信息支撐。這是我們統(tǒng)計工作者的重要使命，也是統(tǒng)計信息工作的重要意義。
參考文獻：
[1]李樂;交通運輸有關(guān)學科教學工作的助手――介紹《綜合運輸》雜志[J];人民教育;1980年07期
