時間：2023-02-11 22:14:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇用人合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
名稱
經濟類型
經濟類型
法定代表人(單位負責人)
電話
地址
乙方(勞動者)：
姓名
性別
年齡
文化程度
身份證號碼
就業證號碼
住址
市(縣)街、巷(鄉)號(村)
甲乙雙方根據《勞動法》及《寧夏回族自治區外來勞動力就業管理辦法》規定，平等自愿、協商一致，簽訂本合同。
一、合同期限
1、自 年 月 日起至 年 月 日止或工作(工程)結束止。
二、工作內容
甲方分配乙方在 崗位擔任 職務(工種)。在正常情況下乙方必須完成生產(工作)任務，具體生產(工作)任務為：
三、工作時間
1、甲方實行每日不超過8小時、每周不超過40小時工作制，如實行綜合計算工時或不定時工作制，由甲方報勞動保障行政部門批準后實行。
2、因生產經營需要，經協商安排乙方加班加點，甲方按規定支付加班工資。日加班不超過3小時，月加班不超過36小時。
四、勞動報酬
甲方按月足額以貨幣形式支付乙方工資，每月 日為發薪日;工資制度和分配形式按下列第 項執行;
1、實行計時工資制，乙方完成生產(工作)任務，每日工資 元，每月工資 元;
2、實行計件工資制，具體標準為
3、乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方每月應支付給乙方不低于當地政府規定的最低工資標準的工資。
五、勞動保險
1、甲方和乙方按照自治區和當地人民政府的規定繳納養老等社會保險費。
2、乙方患病、工傷、致殘、死亡等待遇，按照國家和自治區的有關規定執行。
六、乙方的勞動保護、安全衛生及紀律獎懲等按有關法律、法規、規章執行。
七、違約責任
1、本合同具有法律效力，雙方應嚴格履行。
2、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，除全額支付工資外，還需給乙方加發經濟補償金。
3、一方違反本合同，給對方造成損失的，依照國家有關規定賠償相關損失。
八、雙方約定的其他事項
九、因履行本合同發生勞動爭議，雙方均可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十、本合同未盡事宜，按照國家和自治區有關規定執行。
十一、本合同雙方簽訂后報勞動保障行政部門鑒證，一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(章)：(法定代表人)
(單位負責人)(簽章)：
年 月 日
乙方(簽章)：
年 月 日
甲方(用人單位)：_____________
乙方(職工)：__________________
居民身份證號碼：______________________
通訊地址：_____________________________手機：____________________
鑒于甲方的需要，需聘請乙方從事勞務，根據《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本勞務合同，以資共同遵守。
第一條：本協議期限為_______個月。
本協議于________年_______月_______日生效至________年_______月_______日終止。
第二條：乙方承擔的勞務內容、要求為：_________________________
第三條：乙方提供勞務的方式為：彈性工作時間制度，不必遵守甲方的上班打卡制度。
第四條：乙方認為，根據已方目前的健康狀況，能依據本協議第二條、第三條約定的勞務內容、要求、方式為甲方提供勞務，乙方也愿意承擔所約定的勞務。
第五條：乙方負有保守甲方商業秘密的義務。
第六條：甲方支付乙方勞務報酬的標準______________、方式______________、時間：每月________元，當月_______日通過銀行發放勞務費。
勞務報酬按照甲方對乙方的考勤每天________元人民幣。
第七條：乙方依法繳納個人所得稅，甲方依法代為扣繳。
第八條：發生下列情形之一，本協議終止：
一、本協議期限屆滿;
二、雙方就解除本協議協商一致的;
三、乙方本人認為由于健康原因不能履行本協議義務的
第九條甲乙雙方如果單方面解除本協議，僅需提前一周通知另一個即可。
第十條本協議終止、解除后，乙方應在一周內將有關勞務成果、勞務進展狀況，管理的甲方資產向甲方移交完畢，并附書面說明，如有損失，應予賠償。
第十一條甲乙雙方約定，甲方為乙方購買萬元保險金的意外傷害保險。該意外傷害保障受益方為甲方。乙方在履行本協議義務過程中發生應由甲方承擔責任的意外責任時，保險公司的賠款首先用來充抵甲方應承擔的經濟賠償責任。
若乙方不幸發生意外傷害，且甲方依法不應當承擔經濟賠償責任時，甲方將保險公司的賠償款贈送給乙方。
第十二條乙方在履行本協議義務時發生應該由甲方承擔責任的意外事故涉及其他責任方時，甲方依法向乙方承擔了經濟賠償責任后，乙方應將該責任方追償的權利轉讓給甲方，移交一切必要的單證，并協助甲方向責任方追償。
第十三條甲方不負擔乙方的醫療費用。醫療期內甲方也不支付勞務費。
第十四條乙方違反本協議的約定，給甲方造成經濟損失的，賠償甲方的直接經濟損失。
依據本協議第九條、第十條約定終止或解除本協議，雙方互相不支付違約金，甲方也不給乙方經濟補償。
第十五條甲乙雙方互不承擔本協議未書面明示的義務，也不享有書面未明示的權利。
第十六條因本協議引起的或與本協議有關的任何爭議，雙方約定由人民法院管轄。
第十七條本合同首部甲乙雙方的通訊地址為雙方聯系的唯一固定通訊地址，若在履行本協議中雙方有任何爭議，該地址為雙方法定地址。若其中一方通訊地址發生變化，應立即書面通知另一方，否則，造成雙方聯系障礙，由有過錯的一方負責。
第十八條本合同一式兩份。甲乙雙方各執一份。
法定代表人：________________________________________
地址：________________________________________
乙方（勞動者）姓名：_________________年齡：_________________
性別：_________________民族：_________________
戶籍所在地：__________省__________市__________縣（區）
______________鄉（鎮）______________村（街）
居民身份證號碼：_______________________________________
現住址：_______________________________________
根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規定》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條合同期限
本合同期限執行下列______款
一、有固定期限。本合同期限為____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月（日）。
二、無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月（日）。
終止勞動合同條件約定如下：
（一）：_________________________________________________
（二）：_________________________________________________
（三）：_________________________________________________
三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：
_____________________________________________________________________
第二條工作內容
甲方根據生產工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。
第三條勞動報酬
一、甲方按照國家和本市有關規定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規定的最低工資標準。
二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。
一、工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：
（一）：_________________________________________________
（二）：_________________________________________________
（三）：_________________________________________________
第四條社會保險和福利待遇
甲方按規定為乙方參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務.按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。
其他保險和福利待遇約定如下：
.
第五條勞動保護和勞動條件
一、甲方根據國家法律和本市的有關規定，給乙方提供安全衛生的勞動條件，發給乙方必要的勞動保護用品。
二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓；乙方從事特種作業的必須經過專門培訓并取得特種作業資格后持證上崗。
三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛生規定和操作規程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權檢舉、控告。
第六條勞動紀律
一、乙方應遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。
二、甲方有權依據國家和天津市的有關規定及企業的規章制度和勞動紀律對乙方實行管理。
第七條本合同的解除、變更、終止
一、經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。
二、以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成勞動合同終止。
三、有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的，勞動合同終止。
第八條違反本合同的責任及雙方約定的其他事項：
__________________________________________________.
第九條勞動爭議處理
甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議時，應協商解決；協商無效的，任何一方可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提訟。
第十條其他事項
一、本合同未盡事宜按國家和天津市的有關規定執行。
二、本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人：
（簽字或蓋章）
年月日年月日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關（蓋章）鑒證人（蓋章）
鑒證日期：年月日
續訂勞動合同
經雙方協商同意，續訂本合同。
（一）續訂期限執行下列第_____款：
1、有固定期限勞動合同。本合同期限為____年（月）,自___年___月___日起，至___年___月___日止。
2、無固定期限，自___年___月___日始，終止合同條件約定如下：
。
（二）補充約定事項：
_________________________________________________.
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人或委托人：
（簽字或蓋章）
年月日年月日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
鑒證機關（蓋章）鑒證人員（蓋章）
鑒證日期：年月日
變更勞動合同
經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：
（一）______________________________________________________
（二）______________________________________________________
（三）______________________________________________________
（四）______________________________________________________
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
法定代表人或委托人：
（簽字或蓋章）
年月日年月日
經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規、規章規定，予以鑒證。
簽訂合同注意事項
雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同書。本合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
本合同必須由用人單位(甲方)的法定代表人(或者委托人)和職工(乙方)親自簽字，并加蓋用人單位公章(或者勞動合同專用章)方為有效。
本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規及相關規定;不需填寫的空欄，劃上“/”。
本合同必須用黑色碳素筆或簽字筆認真填寫，字跡清楚、文字簡練、準確，并不得擅自涂改。
本合同(含附件)簽訂后，甲乙雙方各保管一份備查。
甲 方(用人單位) 名稱：____________________________________
住所：____________________________________
法定代表人(委托代表人)：________________________
組織機構代碼：
聯系電話：
乙方(勞動者)姓名：_________________ 曾用名：___________________
性 別：________________
出生年月：________________________________
家庭住址：________________________________
居民身份證號碼(或其他有效身份證件號碼)：____________________________
聯系電話：
緊急聯系人： 聯系電話：
聯系地址：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本勞動合同，以期共同遵守。
鑒于甲乙雙方即將建立勞動關系，為維護雙方的合法權益，甲乙雙方鄭重聲明如下：
甲方聲明如下：
甲方為依法登記的、具備合法用工主體資格的用人單位，擁有獨立的財產，能獨立承擔相應的民事責任。
甲方嚴格遵守國家法律、法規，依法從事生產經營活動。
甲方根據國家法律法規的規定支付乙方工資，并盡可能提高乙方的福利待遇。
甲方盡力為乙方創造良好的工作環境，并盡可能為乙方提供相關培訓，以提高乙方的業務工作能力。
乙方聲明如下：
乙方愿意加入甲方的團隊，成為甲方團隊中的一員，并爭取和甲方一起發展。
乙方確保其向甲方提供的與應聘有關的材料(包括但不限于身份證、學歷證)、信息的真實性，合法性。否則，視為乙方以欺詐手段訂立本合同，一經發現，甲方有權隨時解除本合同。
乙方承諾其應聘時無不適合本工作崗位的疾病;否則，視為乙方以欺詐手段訂立本合同，一經發現，甲方有權隨時解除本合同。
乙方保證在簽訂本合同時與其他任何用人單位不存在勞動關系，也不存在其他影響乙方履行本合同義務的其他關系，否則，視為乙方以欺詐手段訂立本合同，一經發現，甲方有權隨時解除本合同。由此產生的責任由乙方自行承擔;給甲方造成損失(包括但不限于甲方為此支付的律師費)的，乙方應依法承擔賠償責任。
乙方保證保守甲方的商業秘密，否則，給甲方造成損失的，乙方愿承擔一切賠償責任(包括但不限于律師費、差旅費及因商業秘密的泄漏而產生的不能投產或減產的損失等)。
乙方保證嚴格遵守國家法律、法規和甲方的勞動紀律及規章制度。
甲方告知事項：
乙方在甲方的
工作內容：
工作條件：
工作地點：
職業危害：
勞動報酬：
勞動者要求了解的其他情況：
乙方確認已經明確被告知以上內容，并且已經詳細知道以上內容的明確含義。
乙方簽字：
合 同 條 款
一、合同期限
注：如何確定勞動合同期限?
科學合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。
(一)勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
甲、乙雙方選擇以下第________種形式確定本合同期限：
1.固定期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
注：適用范圍：
對于那些常年性工作，要求保持連續性、穩定性的工作，技術性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節性、臨時性、用工靈活、職業危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。
2.無固定期限：自_____年_____月_____日起至法定的的終止條件出現時止。
注：除雙方自愿簽訂無固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同的情形：
(1)、乙方已在甲方連續工作滿十年，乙方提出或者同意續訂勞動合同，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同;
(2)甲方初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，乙方在甲方連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同;
(3)、連續訂立二次固定期限勞動合同且乙方沒有勞動合同法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的，除乙方提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同;
(4)、甲方自用工之日起滿一年不與乙方訂立書面勞動合同的，視為甲方與乙方已訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同的適用范圍：
這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。
3.以完成一定的工作任務為期限。自_____年_____月_____日起至__________工作任務完成時即行終止。
注：我國法律對以完成一定的工作任務為期限的勞動合同限制較少，用人單位可以靈活運用，故用人單位應當盡力選擇此種方式約定勞動合同期限。
完成一定的工作任務為期限勞動合同的適用情形：
如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節性的勞動合同。任務性較強，工作相對自由，工作目標較單一。
(二)若乙方開始工作時間與合同訂立時間不一致的，以實際到崗之日為合同起始時間，建立勞動關系。
二、試用期限
(一)雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：
1.無試用期。
注：不能約定試用期的情形：
(1)以完成一定的工作任務為期限的勞動合同;
(2)勞動合同期限在3個月以下的;
(3)非全日制勞動合同;
(4)勞動者和企業雙方同意不約定試用期的。
2.試用期從年 月 日起至年 月 日止。
注：法律對試用期的規定：
試用期最長不超過六個月。其中勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
企業如何確定試用期?
建議企業在法律規定的期限內采用最長期限的試用期，既可以為企業節約一定的成本，又可以更好的考察員工，以實現企業招聘利益的最大化。但企業在試用期內與員工解除勞動關系，必須舉證證明員工不符合錄用條件或存在其他可以法定解除的情形。
(二)在試用期內乙方提前3天通知甲方可以解除本合同。
三、錄用條件為：
1.學歷文化：____________________ _____________________。
2.身體狀況：________________________________________ _。
3.工作技能：___________________________________ ______。
4.獲獎情況：_________________________________ ________。
5.團隊精神：________________________________ _________。
6.工作經驗：___________________________________ ______。
7.其 他：____________________________________ _____。
未盡事宜，以招工公告、啟示、通知等甲方所的招工條件為準。
注：錄用條件應該具體、明確，這是企業在依照勞動合同法的規定證明新進人員能否勝任工作時依法解除勞動合同的依據，也是雙方發生爭議時進行訴訟的證據!
四、工作內容和工作地點
(一)乙方同意在甲方的 部門 崗位上工作，職務為 。工作地點在。甲方因生產經營(工作)需要，可以調整乙方的工作崗位或生產經營(工作)任務，但應當征得乙方書面同意。
(二)乙方在甲方工作期間，應根據甲方的崗位職責(崗位職責詳見合同附件)履行義務，如不能達到相應的崗位工作要求，視為乙方不能勝任該工作崗位，甲方有權調整乙方的工作崗位和相應的工資待遇。
(三)甲方因工作需要，有權臨時調整乙方的工作崗位( 個月內)，乙方應當服從。
注：工作地點是《勞動合同法》新增的必備條款。增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確;但如果企業經營有需要的，可以明確告知其工作地點在幾個地點之間調整。
對于類似“因生產經營需要，勞動者愿意服從用人單位調整工作崗位”或“用人單位有權根據生產經營需要調整勞動者工作崗位”等條款，不再寫入合同。原因在于：調整工作崗位屬于變更合同行為，按照《勞動合同法》規定，變更需采用書面形式，因此，此約定有可能被認定為用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利而無效。但是，用人單位可以制定一個較高的工作崗位職責要求，當希望變更勞動者的工作崗位或解除與勞動者的勞動關系時，即可以認為勞動者不勝任該工作崗位而對其工作崗位和工資待遇進行調整。
五、工作時間和休息休假
乙方實行第____________種工時制。
(一) 實行標準工時工作制。
甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，并且根據國家法律規定支付相應的加班工資。
但以下情形不受延長工作時間的限制：
(1)發生自然災害、事故或者因其它原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;
(3)必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的;
(4)為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其它緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
(二)實行綜合計算工時工作制，以每月為一個計算周期，平均每日工作時間不超過8小時，平均周工作時間不超過40小時。 對安排乙方加班的，按照國家規定支付加班工資。
注：選擇綜合計算工時工作制的企業必須已按照國家規定辦理相應的審批手續或是國家規定此行業全部實行綜合計算工時工作制的單位。
綜合計算工時工作制的含義：
綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工;地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、 旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉鎮企業的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。其職工的平均月工作時間和周工作時間應與法定標準工作時間相同，如果存在超過法定標準工作時間的情況，應視為延長工作時間，要按規定支付職工加班費;
(三)實行不定時工作制的，工作時間和休息休假根據公司安排進行。
1.乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方保證乙方每周至少休息一天。
2.甲方依據國家法律規定和本省企業職工假期待遇相關規定安排乙方休假。
注：選擇不定時工作制的企業必須已按照國家規定辦理相應的審批手續或是國家規定此行業全部實行不定時工作制的單位。
不定時工作制的含義：
不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。
不定時工作制的適用范圍：
企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。
(1)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按 標準工作時間衡量的職工;
(2)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因 工作性質特殊，需機動作業的職工;
(3)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
六、勞動報酬
(一)乙方在履行本合同約定義務后，有權獲得相應的勞動報酬。甲方以貨幣形式支付不低于當地最低工資標準的工資。
(二)甲方與乙方協商確定，甲方按以下第 種方式計發乙方的工資：
a. 基本工資制：乙方的月基本工資(若非特別說明，均為稅前應發工資)為：__________元。
b.崗位工資制：乙方的崗位工資為：__________元。
c.計件工資制：乙方的勞動定額為__________，計件單價為__________。
d.基本工資加績效工資制：乙方的月基本工資為：__________元，甲方將依據績效工資考核結果確定乙方每月的績效工資。
e.其他工資形式：___________________________________。
注：建議甲方盡量采取基本工資加績效工資制，按照此種方式，甲方可以跟乙方約定一個較低的基本工資，然后制定一個詳細的績效考核辦法，根據績效考核結果來確定乙方的績效工資，以便甲方利用考核結果來調整乙方的工資。
(三)乙方試用期工資為 元/月;試用期滿后甲方按照本合同第二條所約定的工資計發形式和標準確定乙方的工資。
乙方在試用期的工資不得低于：
(1)本單位相同崗位最低檔工資;
(2)勞動合同約定工資的百分之八十;
(3)用人單位所在地的最低工資標準。
注：甲方如果想不違反本條的約定，可以在合同或相應的規章制度中規定相同崗位的工資標準，再采取基本工資加績效工資制來支付乙方的工資，那么只要不低于當地的最低工資標準就可以了。
(四)甲方應于每月_______日以貨幣形式支付乙方上月工資，如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付工資。
(五)乙方在工作時間內依法參加社會活動期間，以及依法享受國家規定的節假日期間，甲方按本合同約定的工資標準支付乙方工資。
(六)乙方因私請假期間，甲方不支付工資。
乙方患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由甲方按本市最低工資標準的80%支付乙方病假工資;醫療期滿后，按相關法律規定辦理。
(七)甲方由于生產經營需要，經與工會和乙方協商后可以安排乙方加班。遇有以下情形之一的，乙方應服從甲方加班的安排：
a.發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;
b.生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的;
c.法律、行政法規規定的其他情形。
乙方：___________________
乙方系甲方自__________公司借用人員。根據《中華人民共和國合同法》，甲乙雙方經友好協商，就借用期間各自的權利、義務達成如下協議：
一、乙方自______年____月_____日至______年____月____日被__________公司派往甲方參加__________________項目的管理工作。
二、乙方在甲方借用期間，須遵守甲方的勞動紀律和各項規章制度，服從甲方的管理、完成甲方交給的工作任務。乙方如有嚴重違紀行為，甲方可隨時解除本協議，并通知__________公司，由該公司對乙方進行處理。
三、甲方承擔乙方的工資，標準為_______元/月，每月___日支付上月工資。
四、乙方的各項社會保險費用，按國家規定由其勞動關系所在單位承擔。
五、甲乙任何一方若解除本協議，均須提前30日書面通知對方。否則應向對方支付一個月工資的代通知金（以乙方月工資為標準）
六、甲乙任何一方若終止本協議，應于協議期滿前30日書面通知對方。否則，本協議自動延續一個周期。
七、因本協議的履行發生糾紛，雙方均可向有管轄權的人民法院提訟。
八、本協議簽字或蓋章生效，一式兩份，雙方各執一份。
甲方：（簽字或蓋章）__________
________年________月________日
乙方：（簽字或蓋章）__________
________年________月________日
勞動合同范本三
因生產，工作需要，____單位（以下簡稱乙方），借調甲方____同志（以下簡稱丙方）去乙方幫助工作，經甲乙丙三方協商同意，簽訂本借調合同。
一、借調期限
本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。合同期滿即終止借調合同。丙方仍返回甲方工作。
二、生產（工作）任務
1.丙方應服從乙方分配的____工作。
2.丙方必須按照乙方規定的崗位職責，完成工作任務。
3.……
三、乙方應為丙方提供的生產、工作條件
1.乙方負責對丙方進行政治思想、職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育和培訓。
2.乙方根據國家規定，按工種要求發給丙方勞保用品配置生產（工作）必須的勞動工具，并提供保障丙方安全、健康的生產、工作環境。
3.其它必要的生產工作條件。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.丙方在乙方工作期間的工資、獎金、津貼、補貼等，均與乙方同工種同等級別職工享受同等待遇。
2.丙方在借調期間的醫療保險費用，由乙方按國家規定的標準支付。
3.借調期間甲方保留丙方的職工身份，并連續計算工齡。
4.借調期間，如遇工資調整，甲方按工資調整政策對丙方予以評定，符合條件，甲方應予升級，待借調合同期滿后，丙方回甲方工作時，按調整后的工資級別執行。
5.借調期間，由甲方為丙方提供住房條件。
6.借調期間，乙方應按月（按年度）和甲方支付XXX借調職工管理費，作為丙方的保險基金。
五、政治待遇和勞動紀律獎懲
1.____
2.____
六、違約責任
1.____
2.____
七、其他協商事項
本合同如有未盡事宜，凡屬國家規定的，按有關規定執行。
八、本合同一式三份，甲、乙、丙三方各執一份。
甲方（簽章）
乙方（簽章）
丙方（簽章）
關鍵詞:勞動合同;單方解除;合法性;后合同義務。
中圖分類號:D922.52文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇,確定勞動關系,明確雙方權利和義務的協議,是保護勞資雙方合法權益的基本依據。勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導致勞動合同關系提前消滅的法律行為。勞動合同的單方解除是勞動法上的一個重大理論問題,直接涉及勞動合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實踐中,用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議,多與勞動合同的單方解除有關。
本文立足于我國《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中關于勞動合同單方解除的若干規定,站在用人單位立場上,對用人單位單方解除勞動合同時應注意的法律問題加以簡要闡釋,以期對用人單位依法進行人力資源管理、有效維護自身合法權益起到些許指導作用。
一、概念
所謂用人單位單方解除勞動合同,是指在勞動合同履行過程中,用人單位依據勞動法的規定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動合同關系。用人單位的勞動合同單方解除權,因其行使對勞動者影響巨大,因此被賦予較強的法定性及國家干預性,用人單位不得在法定單方解除勞動合同情形之外另行與勞動者約定解除條件。
為了充分保護勞動者的勞動自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語權的不對稱,我國《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的情形作出了明確具體的規定,賦予勞動者廣泛的解約權。與之相比,雖然《勞動合同法》也體現了法律對用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對寬泛的單方解約權,但是由于用人單位單方解除與勞動者的勞動合同關系,直接關乎勞動者的勞動權益及和諧勞動關系的建立,法律還是對用人單位的此項權利規定了更為嚴格的限制條件,用人單位必須嚴格依法享有并行使單方解約權,否則即有可能承擔不利的法律后果,甚至付出高昂的代價。
二、用人單位單方解除勞動合同應注意的問題
我國《勞動合同法》第48條規定:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動合同從解約的合法性及后合同義務的履行兩個方面加以闡釋。
(一)單方解除勞動合同需符合法律規定的實體及程序條件。我國《勞動合同法》規定了用人單位得單方解除勞動合同的三種情形:即時解除(第39條)、預告解除(第40條)及經濟性裁員解除(第41條),并設定了嚴格的實體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應對此承擔相應的法律責任。1、即時解除是指在勞動者存在法律明確規定的過失的情形下,用人單位可以不經預告而徑行通知勞動者解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規定的勞動者過失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位規章制度的;(3)嚴重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。用人單位在勞動者符合上述規定之情形時,可以單方即時解除勞動合同,而無須提前告知勞動者。但是,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產生勞動合同解除的效力。2、預告解除是指在勞動者不存在過失,但法律明確規定的條件成就時,用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除雙方的勞動合同。我國《勞動合同法》規定的用人單位得預告解除勞動合同的情形如下:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位在預告解除勞動合同時除需滿足上述實體性條件外,還應注意程序性條件,即應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資作為替代,否則即可能構成違法解除,達不到預期的法律后果。此外,必須事先通知工會并聽取工會意見,方可產生勞動合同解除的效力3、經濟性裁員解除是指企業由于經營不善等經濟性原因,與多個勞動者解除勞動合同的情形。依據我國《勞動合同法》第41條規定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的,屬于經濟性裁員,必須符合如下情形之一方可進行:(1)依照企業破產法規定進行重整的;(2)生產經營發生嚴重困難的;(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。用人單位進行經濟性裁員時,必須履行法定程序:提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動行政部門報告。用人單位進行經濟性裁員時,對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同、以及家庭無其他就業人員且有需要扶養的老人或者未成年人的人員應當優先留用。同時,還要注意裁員后優先錄用問題,即用人單位在裁減人員后六個月內重新招用人員的,在同等條件下應優先招用被裁減的人員。4、我國《勞動合同法》對特定弱勢勞動者群體給予特殊保護,排除了用人單位預告解除及經濟性裁員解除的合法性。上述勞動者包括如下六類:(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形。對于上述人員,用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。對此,用人單位應予以高度重視。
(二)應積極履行勞動合同解除的后合同義務
勞動合同依法解除后,用人單位與勞動合同直接相關聯的義務并未終止,其必須履行一系列的后合同義務,主要包括如下幾項:1、出具解除勞動合同的書面證明。用人單位在解除勞動合同時應向勞動者出具解除勞動合同的證明,寫明雙方勞動合同存續的期限、合同解除的日期、勞動者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應當承擔行政責任及民事賠償責任。2、在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。實踐中,因用人單位不積極履行此項義務而發生的糾紛比較常見,勞動者通常會因用人單位的不作為遭受經濟損失。為此,《勞動合同法》明確將在十五日以內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續,規定為用人單位的法定義務,并規定了相應的法律責任。3、對已經解除的勞動合同文本至少保存二年備查。《勞動合同法》將用人單位保存勞動檔案作為一項法定義務加以規定,目的在于便于勞動行政部門的監督檢查以及勞動爭議發生后法院查明事實。4、應給付經濟補償金的,及時支付。《勞動合同法》規定用人單位預告解除及經濟性裁員解除勞動合同時,均應向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當在辦理交接手續時,按法律規定的標準向勞動者一次性支付。
三、小結
一、用人單位違反規定不訂立書面勞動合同的法律責任
癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同
后果：多付11個月的工資 無固定期合同
法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。”
《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”
法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔11個月的勞動報酬；四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
總結：如果不按照規定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關系直接升級到無固定期限。
二、用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任
癥狀：不簽無固定期限勞動合同
后果：支付雙倍工資
法條依據：《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
總結：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
三、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等法律責任
癥狀：勞動報酬（含加班費等）、經濟補償金支付不到位
后果：加付50%-100%應付金額的賠償金
法條依據：《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。”
法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。
總結：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業的用工成本。
四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任。
癥狀：違法解除或終止勞動合同
后果：支付相當于經濟補償金的雙倍賠償金
法條依據：《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>
法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：
（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規定續延至相應的情形消失時再終止。
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
為了保障處于特殊情形下勞動者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。
（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。
1、未事先告知工會。
《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”
江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支付。”
因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。
2、未提前三十日書面通知。
《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”在出現上述三種情形時，用人單位雖然有權解除勞動合同，但是應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。
如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？
《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>
因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。
總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動合同法的實施條例》經濟補償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動者權益的有力保護。
綜上可見，與《勞動法》相比較，《勞動合同法》對用人單位不規范的用工行為增加了不少懲罰性規定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動合同時，都要注意。
案例：
1995年1月，秦某被某無線電廠招用，雙方簽訂了為期4年的勞動合同，合同約定乙方（秦某）在合同期內若受甲方（廠方）出資培訓，因個人原因辭職或自行離職，按培訓費50%賠償。當年2月，秦某被派往國外參加技術培訓兩個月。1995年9月23日秦某提出辭職，被批準后雙方協議秦某賠償培訓費21000元，并簽定了書面協議。10月7日秦某一次付清了培訓費后，在該廠辦理了辭職手續。事后秦某反悔，稱培訓是企業的義務，賠償培訓費非本人意愿，要求該廠退還，遭拒絕后向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經調查，裁決對秦某的申訴不予支持，維持雙方原協議。
專家評析：
這是一起職工與企業因賠償培訓費而引發的勞動爭議案件，仲裁委員會裁決對秦某的申訴請求不予支持，維持雙方原協議是正確的。其理由可以歸納為兩點：
第一，秦某被無線電廠派往國外參加技術培訓，不是勞動法中所講的一般意義的職業培訓，即不屬于企業對職工進行的普遍性的教育訓練，而是對單個人所進行的專門技術培訓。無線電廠派秦某一個人單獨出國培訓，而且花了較多的培訓費，是為了讓秦某更好地學習和掌握先進技術，為該廠服務。而秦某在培訓后未按勞動合同規定，把所學的技術用于該廠的生產，為該廠創效益，而是辭職另找單位，顯然是不合情理的。一般而言，像企業對秦某這樣的專門培訓，一方面應看作企業有這樣的義務，但另一方面它是以職工為企業盡義務為前提條件的，秦某片面地強調培訓是企業的義務，而自己卻不盡應盡的義務是沒有道理的。
第二，秦某與該廠簽訂的勞動合同對培訓問題有明確的約定，且約定的內容符合法律規定，是當事人協商一致的真實意愿，屬有效條款。勞動法第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動者不履行勞動合同規定的義務，應當承擔違約責任。對此，勞動部1995年5月10日的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。本案中，秦某在勞動合同中與該廠關于培訓費問題的約定十分清楚，秦某在被派出國培訓后工作未滿一年，即向單位提出辭職，企業一方無任何責任，企業讓其按約定賠償培訓費既合理又合法。
[關鍵詞]勞動合同；單方解除；商業秘密
[作者簡介]阿梅娜?阿布力米提，新疆財經大學法學院講師，法學碩士，新疆烏魯木齊830012
[中圖分類號]13922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672―2728(2008106―0093―04
勞動合同解除可以分為雙方協商解除和單方依法解除。單方依法解除是指法律上有明確規定，當某種情形出現時，享有解除權的一方可依據法律規定直接行使解除權，以達到中斷合同的目的。勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方的意志為轉移，單方解除不當，就會損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位。”第102條又規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任?！?/p>
勞動者單方解除勞動合同不當給用人單位造成的損失在實際中難以計量，特別是對商業秘密和專利權的侵犯。這種損失有些是顯性的，可以直接計算出來，用人單位可以據此要求勞動者進行賠償，而有些損失是隱性的，是難以計量的。
一、商業秘密的認定
隨著世界知識產權貿易的蓬勃發展，商業秘密侵權糾紛在司法實務中也頻頻出現。然而由于商業秘密侵權行為的隱秘性和復雜性，對商業秘密侵權行為的認定相對困難。同時，侵犯商業秘密行為對權利人造成的損失往往是極其重大的，可能直接導致企業走向困境。因此，加強對商業秘密保護的研究。推動司法實踐在這方面的進步，對更有力地保護商業秘密權利人的合法權益，維護市場經濟中公平競爭的經濟秩序，促進科學技術的發展有著重要的意義。
我國現行法律、法規中涉及商業秘密的規定，可謂多種多樣，有“專有技術”、“非專利技術”、“其他科技成果”以及“技術秘密”等名稱。法律條文之間缺乏統一規定，致使商業秘密的概念模糊，在實踐中難以把握。特別是沒有把專有技術與商業秘密的概念界定清楚，進而認為專有技術是包括商業秘密在內的一切秘密技術，致使我國對商業秘密的保護范圍沒有明確，長期以來注重的多是“專有技術”或“技術秘密”，保護范圍過于狹窄。因此，立法應明確界定商業秘密的范圍，把“專有技術”納入“技術信息”的范圍中，對“經營信息”要明確種類。由于它的外延寬泛，很難界定其法律特征，因此只能限定為較重要的信息，并且該信息能夠對整個生產過程起關鍵作用或者對交易行為起決定作用，包括市場布局、占有率、客戶名單、策劃價格、資源情報和重要決策等。此外還應當將商業秘密和國家秘密區分開來，對屬于國家秘密的商業秘密，除適用商業秘密保護法外，還可適用保守國家秘密法，以加強對商業秘密的保護。
結合《中華人民共和國刑法》第219條和《中華人民共和國反不正當競爭法》第10條規定，商業秘密應當同時具備的三個要件為秘密性、商業價值性和保密性。
(一)秘密性
這里的秘密性是指不為公眾所知悉，這是商業秘密的核心特征。不為公眾所知悉應當理解為權利人沒有采取任何公開的措施，主觀上不愿為公眾所知?？陀^上沒有采取公開措施，可以從以下三個方面來把握。
1 商業秘密的秘密性是相對的。這里的相對僅指不為權利人以外的其他人以違反誠信原則的方式而知悉。如違反合同約定、違反單位保密規定等。若權利人將自己的商業秘密告知參加使用這種秘密的人或認為能夠保守此秘密的人等等，這些情況都不影響商業秘密的秘密性。用正當合法手段獲取商業秘密，也不構成對商業秘密的侵害。
2 商業秘密要具有一定的新穎性，不能把公共領域內的信息當作自己的商業秘密。比如有獎銷售活動，一般人都懂得這種營銷手段，通常情況下是不能作為商業秘密的，但有獎銷售具體的操作細節，如時間、獎勵方式等，仍然具有秘密性，一旦被競爭對手知道，公司的促銷效果就難以達到，這種營銷手段的具體操作細節具有新穎性，是可以作為商業秘密來保護的。
3 商業秘密是不能從公開渠道直接獲取的。所謂不能從公開渠道獲取，實質上是要求商業秘密不能向社會公開，也就是說不能向不特定的人員透漏，向特定的負有保密義務的人員公開不是向社會公開。
(二)商業價值性
商業價值性是指商業秘密能通過現在或將來的使用給權利人帶來經濟價值和競爭價值。需要指出的是，這里所講的價值既包括現實價值也包括潛在價值。因此，不管是現實的可直接使用的商業秘密，還是正在研究、試制、開發中而具有潛在的、可預期的價值的信息，也不管是對生產、銷售、研究、開發等生產經營活動直接有用的信息，還是在生產經營中有利于節省費用、提高經營效率的信息，如某些失敗的技術研究資料和經營信息等，對權利人改進科學實驗或者經營思路具有重要價值，對競爭對手也十分重要，其本身蘊涵著潛在的經濟利益，可以帶來競爭優勢，都屬于商業秘密。
(三)保密性
保密性是商業秘密所具有的本質屬性。法律意義上的商業秘密，除了要求具備上述的兩項客觀特征外，權利人主觀上還必須具有保密意圖。即權利人對其所產生的符合商業秘密客觀特征的信息，必須采取能夠明確顯示其主觀保密意圖的保密措施，才能成為法律認可的、受法律保護的商業秘密。比如，設立保密部門，與員工簽訂保密協議和競業禁止協議等。
如上所述，商業秘密的以上三點特征是獲得法律保護的必要條件，缺少其中之一，都可能喪失法律對商業秘密的保護。
二、勞動合同法中關于商業秘密的保護
我國建立了以《反不正當競爭法》《勞動法》《勞動合同法》等多層次的商業秘密法律保護體系。從我國2008年1月1日實施的《勞動合同法》來看，有關商業秘密的保護條款主要體現在該法第23條、第24條、第90條上。其中，第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！备鶕?3規定，對負有保守用人單位商業
秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。在勞動合同解除后，不得使用或者披露信息的義務包含生產的秘密環節，以及足以構成商業秘密的其他信息。
(一)競業限制確定因素
要確定究竟哪些信息在勞動合同解除后，勞動者仍然負有不得披露和使用商業秘密的義務，必須考慮以下因素：
1 勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件，勞動者顯然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。也就是說，除了信息類型的限制之外，勞動者的身份和職位也會影響到競業禁止條款的效力。如果勞動者在勞動過程中由于同客戶的接觸獲知了客戶相關的特別信息，用人單位自然可以合法地使用行業限制條款禁止該勞動者在勞動合同終止后拉攏客戶。這一原則非常普遍地適用于各種行業。
2 信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。雖然用人單位只是單方面聲稱某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人單位對待這些信息的態度可以幫助確定信息的性質。英國普通法中規定，在合同沒有明確規定的情況下，勞動者在解除勞動合同后并不承擔競業限制的義務。事實上，只有在披露和使用商業秘密的意義上，用人單位才有權得以禁止勞動者競業。而商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。
(二)競業限制的目的
《勞動合同法》第23條規定競業禁止的目的是要保護用人單位的商業秘密，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；給用人單位造成損失的，第90條中明確規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”但是，在用人單位存在商業秘密、勞動者亦知悉的情況下，因為勞動合同終結后，勞動者的保密義務仍舊延續，即便用人單位未與勞動者簽訂競業禁止協議，勞動者也應當保守用人單位的商業秘密；否則，用人單位可因此追究勞動者的侵權責任。以法律的形式規定勞動者離職后負有競業禁止，主要考慮目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了勞動者離職后的就業范圍。
(三)競業限制補償金
勞動合同到期后的競業禁止，由用人單位和勞動者雙方約定。其中最重要的內容是經濟補償。競業限制補償金是用人單位對勞動者履行競業限制義務的補償，用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償。實踐中，用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償，不給勞動者經濟補償?！秳趧雍贤ā返?3條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本條有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。 在此，需要特別強調的是，競業限制經濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關系結束后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，補償金的數額由雙方約定。
三、勞動合同法對商業秘密法律保護的不足及解決對策
(一)《勞動合同法》對商業秘密保護的不足
與我國1994年頒布的《勞動法》的規定相比，《勞動合同法》對商業秘密保護的變化主要體現在：該法在沿襲《勞動法》第22條商業秘密保護條款的基礎上，增加了競業限制的內容，對現實中用人單位對勞動者進行的競業限制進行了有效的規范。另外，該法以法律的形式明確規定，勞動者違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成損失的，要依法承擔賠償責任；勞動者違反勞動合同約定的競業限制，不僅要按照約定向用人單位支付違約金，而且給用人單位造成損失的，要依法承擔賠償責任。應當說，這是《勞動合同法》的一大進步，對勞動者違約明確課以賠償責任極大地增強了對用人單位商業秘密的保護。但仔細研究《勞動合同法》，可以發現，《勞動合同法》對用人單位商業秘密的保護仍有如下不足：
1 對于勞動者保守商業秘密的要求，仍然停留在勞動合同當事人的約定上，而沒有對某些特殊勞動者保守商業秘密作出強制性要求。事實上，依據法理，即便用人單位因種種原因沒有與勞動者以合同形式約定保守商業秘密，對于用人單位已采取其他保密措施的商業秘密，勞動者仍然應當負有保密的義務。
2 未規定雙方可以約定保守商業秘密的期限及是否需支付對價。理論上講，雙方可以約定勞動者保守商業秘密的期限至解密時止，也就是說，即便勞動合同到期，勞動者也應當負有保密員有保守的義務。但在如此長的時間里，用人單位是否應當支付“保密費”，現行規定并未作出規定，而留由當事人約定。
3 未規定勞動者違反勞動合同約定的保密義務時應承擔的違約責任?！秳趧雍贤ā返?5條規定：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即《勞動合同法》以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金的法定情形只有兩種：違反服務期約定和違反競業限制協議。因此。從規定來看，對于商業秘密的保護，用人單位可以與勞動者約定保守用人單位商業秘密的條款，但卻無權與勞動者約定違約金且在勞動者違反該項約定時也無法向其主張違約金，只有當勞動者違反勞動合同約定的保密義務，給用人單位造成損失的，用人單位才能要求其承擔賠償責任。這雖然可以在一定程度上遏制勞動者泄露商業秘密，但由于損失賠償性質為恢復性賠償，并未使勞動者承擔因違約而帶來的懲罰性后果。 4 未對某些特定人員在職時的競業禁止義務作出強制性規定，容易出現這些人員同時在兩家具有競爭關系的用人單位從事相競爭的業務卻不為法律所禁止的情形。
按照現行規定，非公司制企業的高級管理人員同時在兩家具有競爭關系的用人單位從事相競爭的業務并不被禁止。但這種情況下，兩家用人單位的利益卻都將可能受到損害。
(二)解決對策
1 增加有關默示義務的規定。對商業秘密的默示義務是指通過職務而了解和掌握商業秘密的技術人員或者管理人員對其了解和掌握商業秘密具有事實上的保密義務。我國法律中保護商業秘密沒有規定如何保護向政府主管部門提供的商業秘密。在實踐中，國家機關根據實際需要，可對有關商業的行為進行指導，而商業秘密權利人為取得政府機關的許可、批準、授權、登記或其他同意，也會主動向國家機關披露某些商業秘密。在司法裁判中，國家司法機關有權要求商業秘密權利人提供有關保密信息。這時如果政府主管部門不擔負替
他們保密的義務，則開發出新產品的人的智力成果就可能從專有領域不合理地流入公有領域了。國家機關對商業秘密的義務，主要指在其管理、司法活動中對所接觸的商業秘密，包括要求權利人提供的和權利人主動提供的，一般應該承擔保密義務。據此，應該認識到在我國保護商業秘密的有關部門法律中也應相應地規定國家機關對于商業秘密的保護義務以及國家機關侵害商業秘密而導致的國家賠償責任。
2 增加有關競業禁止的規定。競業禁止是指負有義務的人不得對其所服務的企業從事具有營業競爭性質的行為，其實質是禁止職工在本單位任職和離職后一段時間內與本單位進行業務競爭。我國的《反不正當競爭法》沒有對職工侵害本單位商業秘密的行為作出明確的規定，只在《勞動合同法》中規定了勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關規定。競業限制合同是發達國家的雇主約束以前雇員，使其不為某種特定行為所采取的一種合同。離職職工對重要商業秘密負有保守的義務，雖然從理論上可以說得清楚，但實踐上卻困難重重。單靠保密合同和有關法律規定還是不足，這就導致企業在保密合同之外。再與離職職工簽訂商業秘密敬業限制合同，謀求徹底保護商業秘密。
凡具有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 為了充分保障勞動者的擇業自由權，用人單位即使沒有侵犯勞動者合法權益，勞動者也可以單方面解除與用人單位的勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位。凡符合上述程序的，無論用人單位是否同意解除勞動合同，原合同均自動失效。
但是，用人單位與勞動者在出資招收錄用、出資培訓、住房分配、商業秘密等方面另有約定的，勞動者在約定的期限內，單方面解除勞動合同的，應承擔相應的違約賠償責任。
1997年6月3日，宣城某市人民政府（甲方）決定將宣州某制藥總廠轉讓給該廠的全體職工（乙方），并在轉讓書中約定：“甲方保留乙方原干部、職工身份，由乙方到勞動人事部門辦理身份代管事宜，原總廠的全體職工由乙方在組建新的企業法人后妥善安置工作……”。隨后該企業實行股份制改造，更名為宣州某股份有限公司（即本案原告），其性質轉變為股份制。被告李某、魏某原是宣州某制藥總廠的正式職工；被告程某是另一工廠的正式職工，于1998年2月由原勞動部門辦理職工調動手續調入原告處工作。1999年1月25日，原告與程某重新簽訂了勞動合同；2000年1月1日，原告也與李某、魏某重新簽訂了勞動合同，合同期皆為2002年12月31日止。
合同期滿后，原告分別向三被告下達了“終止勞動合同通知書”，同時辦理了相關手續； 2003年1月27日，三被告向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告給付解除勞動合同經濟補償金及額外經濟補償金、支付置換職工身份經濟補償金等。仲裁委員會隨后作出仲裁裁決：該公司一次性給付李某4116元、程某3632元、魏某4116元生活補助費（實為經濟補償金），駁回三申訴人的其他申訴請求。該公司對此裁決不服，于2003年4月24日向宣州區法院提起民事訴訟。
二、審判：
法院審理認為：根據勞動法及相關規定，勞動合同期滿或當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。但國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止后，應執行其中有關經濟補償金的規定。本案中，被告李某、程某、魏某與原告簽訂勞動合同時，原告的性質是股份有限公司而非國有企業或其他應支付經濟補償金的企業。因而原告與三被告勞動合同期滿后，原告可以不支付被告經濟補償金即生活補助費。故原告訴請駁回三被告要求支付經濟補償金的請求符合法律規定，該院應予支持。盡管被告李某、魏某在原告改制前已是原告職工，但原宣城某市人民政府在整體轉讓原告的前身即制藥總廠時，約定了由該人民政府保留原告單位的干部、職工身份，而該身份保留的主體不是原告。被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，更無給付其經濟補償金的理由。故被告辯解原告應保留其國有企業職工身份、要求原告支付其經濟補償金及額外經濟補償金、駁回原告訴訟請求的意見不予采信。故此，法院依據《中華人民共和國勞動法》第二十三條、勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第38條之規定，判決駁回被告要求原告支付經濟補償金的請求。
三、評析
本案所爭議的主要是勞動合同解除后該不該發給生活補助費（即經濟補償金）的問題。經濟補償金是指在勞動合同解除時，企業依據勞動法規的相關規定，給職工一定數額的經濟補償。經濟補償金的標準是按企業在正常生產情況下勞動者解除合同前的12個月的月平均工資計算。
額外經濟補償金是指用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50﹪支付額外經濟補償金。
根據我國有關法律規定，凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的合同制工人及全民所有制企業招用的農民合同制工人，在勞動合同終止以后，勞動單位應向被解除合同的工人支付經濟補償金。而對因合同期滿而終止勞動合同的合同制工人，法律沒有規定。但是1986年國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第23條規定：“勞動合同制工人因合同期滿或屬于第十二條二項和第十五條的規定情況，解除勞動合同時企業應當按照其在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月的生活補助費，但是最多不超過十二個月的本人標準工資”。勞動部辦公廳勞辦法[1996]33號文件規定第一條規定：《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題意見》規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金”。
本案中，雙方當事人是基于企業改制后，圍繞勞動合同所引發的糾紛，雙方當事人爭執所在為勞動合同期滿后，用人單位是否給付勞動者生活補助費問題。依據上面的分析，企業與職工在勞動合同期滿后必須支付生活補助費的，其企業性質應當是國有企業或其他法律規定的企業，而本案原告的企業性質卻是股份有限公司而非國有企業。被告李、魏在企業改制時雖被保留了原干部職工身份，但依1997年6月3日改制時所簽訂的《產權轉讓合同書》之約定，保留乙方干部職工身份的主體時轉讓方即某人民政府，而非本案的原告。至于被告程某調入原告單位時，原告已是股份有限公司，現勞動合同期滿后要求原告給付生活補助費更無事實和法律依據。綜上，本案勞動合同期滿，用人單位不應支付生活補助費。
安徽省宣城市宣州區人民法院: 陳新 張輝煌供稿
2004年11月5日
[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行
一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?！秳趧臃ā返诙臈l規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據勞動和保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因
1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。
2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償?！秳趧臃ā返?8條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
