時間：2022-02-28 23:40:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動權益論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人類社會由男女兩性構成，婦女不僅參與社會生產促進社會進步，還擔負著人類繁衍的重任。孕期正是婦女需要充分保障的時期，對懷孕女職工予以充分保障不僅是為了保護其自身權益，也是為了保護下一代的健康成長。
一、問題的提出
案例1：某女職工在某公司擔任銷售經理，月薪加提成每月收入為3萬余元。后該女職工被確診為懷孕，公司以其無法勝任銷售工作為由，將其崗位調整至前臺從事接收服務，月薪為3千余元。
案例2：某女職工在某公司從事操作員，但從未與單位簽訂勞動合同，單位亦未為其繳納社保，其每月工資也是通過非公司賬戶匯款至其個人賬戶。后該女職工被確診為懷孕，單位口頭將其辭退。該女職工申請仲裁，單位否認與其存在勞動關系，后因女職工無法證明與單位存在勞動關系，致仲裁敗訴。該案訴至法院后，我院在申請人民陪審員時，特指定要求婦聯工作人員擔任陪審員。
案例3：某女職工原是一家外地飾品有限公司上海分公司的營業員，雙方訂立了為期三年的勞動合同，該女職工在該家公司已正常工作近兩年。2011年4月30日，該女職工以懷孕為由向公司提出停薪留職申請，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，該女職工發現公司從3個月前起就不再幫其繳納外來從業人員綜合保險費。與公司聯系后才知道，公司早自6月起就以她違反公司請假規章制度為由，單方做出了與其解除勞動合同的決定。仲裁裁決公司恢復與該女職工的勞動關系，但公司并未履行，該女職工向我院申請強制執行。
上述案例 ，均為婦女懷孕后勞動權益受損的典型情形。法律法規雖然給予女職工特殊的保護，然而女職工勞動權益未得到保護的情形仍然存在。特別是在女職工的孕期、產期和哺乳期間，女職工被辭退或逼退的現象屢見不鮮。主要而言，婦女孕期勞動權益受損情形有三點：
一是用人單位辭退懷孕女職工。未與女職工簽訂勞動合同的單位在女職工懷孕后直接辭退懷孕女職工，簽訂了勞動合同的單位在女職工請產假后以女職工不來上班等為由將其辭退。
二是用人單位對懷孕女職工調崗減薪。在女職工告知單位懷孕事實后，用人單位以各種理由將女職工調至低薪崗位或不適合孕婦工作的崗位，這種行為的目的往往在于變相逼退女職工，想以女職工自行辭職為由來免除單位責任。
三是用人單位未按規定繳納社會保險，導致女職工懷孕后無法享受生育保險。
二、婦女孕期勞動權益保障現狀
目前我國已初步形成了以《憲法》為依據，以《勞動法》、《婦女權益保障法》為主體及其配套法規等諸多法律、法規在內的保障婦女勞動權益的法律體系，最新出臺的相關規定為2012年4月28日國務院頒布施行的《女職工勞動保護特別規定》。這些法律規定為維護婦女權益和婦女平等參與社會、參與勞動權利的實施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特點，以法律規范的形式加強了對女性勞動權利的特殊保護，其中就涵蓋了對懷孕婦女孕期的勞動權益保護。主要包括了用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等。
（一）用工保護制度
我國法律禁止用人單位非法辭退孕期女職工。勞動法規定了用人單位解除勞動合同的情形，但對孕期婦女做出了例外規定。依照《勞動法》第29條 的規定，除試用期內發現不符合錄用條件、或違紀、或嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任外，用人單位不得以一般解除勞動合同的情形解除與懷孕女職工的勞動關系。《勞動合同法》也做出了同樣的規定。《婦女權益保障法》第27條 也規定，用人單位不得以懷孕、產假為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第23條第二款 還規定用人單位不能在勞動合同中規定限制女職工生育的內容。《女職工勞動保護特別規定》第五條 也規定用人單位不得因職工懷孕，將其辭退或解除勞動合同。并且，根據勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知 ，勞動者在孕期、產期的，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，并且勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期期滿為止。
此外，我國法律還對孕期女職工的勞動強度、勞動時間做出了安排，禁止用人單位安排懷孕女職工從事不適宜孕婦從事的工作。《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律法規對女性孕期的勞動保護作了專門規定。《勞動法》第61條規定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《婦女權益保障法》第25條規定：“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護”，“不得安排不適合婦女從事的工作和勞動”。《女職工勞動保護特別規定》第6條規定“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”并且，在《女職工勞動保護特別規定》后的附錄中對女職工在孕期禁忌從事的勞動范圍進行了專門列舉 。
（二）工資保護制度
我國法律不僅保障了女職工不被辭退，不被調至不適宜孕婦工作的崗位，還對孕期婦女的工資進行了明確的保障。按照《女職工勞動保護特別規定》第5條 的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育降低其工資。《婦女權益保障法》第27條規定“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”。這些規定有效防止了用人單位以女職工休產假為由扣減孕期、產期工資或以降低工資的行為逼退女職工。
（三）產假制度
針對婦女孕期的身體狀況，我國法律特別規定了孕期女職工的休假制度。根據《勞動法》第62條 ，女職工可享受最少九十天的產假。《女職工勞動保護特別規定》第七條則做出了更為詳細的規定：“職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”由此可看出，婦女在懷孕后享受法定的休假期，擁有向用人單位請假的權利。在女職工依法向用人單位請假后，單位應予以準許，并不得以職工不來上班為由辭退。
（四）生育保險制度
《勞動法》第73條規定生育享受社會保險待遇。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。”《社會保險法》第六章對生育保險做出了專門規定，用人單位應為職工繳納生育保險，職工享受生育保險待遇，其中生育保險包括了生育醫療費和生育津貼。我國法律規定將生育保險納入了社會保險繳納范圍，并明確了用人單位的繳納義務，職工有權要求單位為其繳納社會保險。
綜上可見，我國法律對婦女孕期勞動權益的保護日益完善。如從勞動強度保護制度、產假制度均可看出法律規定逐步從原則性規定向細則性規定發展，對孕期婦女權益保障更加嚴格細化。但是筆者認為在責任制度和經濟補償方面還有所欠缺。在責任制度上，基本上都是行政責任，即行政處分和行政罰款。這種救濟方式屬于國家公權力救濟范圍，對于受侵害的婦女沒有任何有益的補償，而且行政責任只對行政主體適用，對于“三資”企業沒有什么約束力，使得這些企業中的違法行為得不到有效地追究 。此外，在責任中涉及賠償的規定也沒有具體的賠償標準。
三、婦女孕期勞動權益受損原因
婦女孕期勞動權益受損，懷孕僅是一個誘發因素，從深層次上看，它是由一些先期就存在的問題導致的。
第一，用人單位用工制度不規范。勞動合同是勞動者權益的基本保障。法律規定建立勞動關系時應當訂立勞動合同。但是在實際情況中仍然存在不簽訂勞動合同，或者用工單位在勞動協議中訂立苛刻的要求，如“有些單位在簽訂勞動合同時在合同中規定女職工在參加工作幾年內，或者在整個勞動合同過程中都不得生育，這樣企業將大大降低雇傭女職工的成本” 。女性在就業中處于弱勢地位，這種無勞動合同保障的情況就更易發生在女職工身上。因此，一旦女職工懷孕后，用人單位便憑借無勞動合同隨意辭退女職工，女職工也無勞動合同保障自己的權益。還有些用人單位即使與女職工簽訂了勞動合同，但會縮短與女職工的合同期限，甚至一年一簽，或在預計女職工要懷孕時表示不再續簽勞動合同，以此種方式來盡量避免女職工因懷孕影響工作的情況發生，逃避用人單位需要承擔的義務。用人單位不規范的用工制度，不僅導致了女職工孕期勞動權益得不到保障，還間接加大了婦女就業的難度，增加了婦女就業的不穩定性。“以江蘇省的情況為例，女工就業簽訂5年以上較長期限合同的占40.82%，而近50%的女職工簽訂的是短期合同，仍有相當一部分女職工與用工單位沒有簽訂任何合同或協議。”
第二，婦女自我保護意識不強。一些婦女的思想落后及自我保護意識的缺乏，導致女職工在孕期時無法保護自己的權益。在就業時，面對用人單位不與其簽訂勞動合同或勞動合同規定的內容苛刻的情形，為了獲得工作，選擇默許。在權益受到損害時，因不了解法律知識，不知道如何運用法律武器保護自己，甚至有的婦女因害怕失去工作而持容忍態度。并且，在實踐當中，相對于用人單位，女職工往往處于一種弱勢地位，也缺乏收集、保存證據的意識，因此即使進入了司法救濟程序，也因無法舉證，導致訴求無法實現，權益無法得到保障。
第三，社會保障制度不夠完善。一方面，有些用工單位不予繳納社會保險。相關法律法規均規定用人單位和勞動者必須依法參加各種社會保險。但現實生活中，尚有為數不少的企業沒有依法參加社會保險，有的則欠費嚴重，導致女職工生育或發生工傷事故后，職工難以享受應得的各種待遇。另一方面，在社會保險中的工傷保險和失業保險方面存在盲點。《工傷保險條例》并未確認懷孕女工發生工傷事故，造成女工流產或對嬰兒損害的情形屬于工傷。立法標尺男性化，男子無二位一體的特殊情形，故立法為將女工特殊生理機能和胎兒損害納入其中。女職工只能尋求民事法律救濟。無法獲得工傷對母體的傷害實質上造成對胎兒的連帶侵害這一認知。《失業保險條例》第14條，將失業人員領取失業保險金的法定條件確定為：非因本人意愿中斷就業。據此，女性在孕期出于確保胎兒健康之目的自動辭職的，不能得到失業保險救濟。其實質將女性特殊生理條件排除在立法之外 。
四、對婦女孕期勞動權益保障的建議
針對上述問題以及原因，結合權益保障現狀，筆者對婦女孕期勞動權益保障提出如下建議：
（一）加大宣傳力度，提高保護意識
要實現婦女孕期勞動權益得到有效保障，提高婦女自身保護意識是關鍵。可由勞動部門、司法部門定期向社會典型案例，將這些案例在各類媒體上進行宣傳，或協同婦聯，以小品、話劇等群眾喜聞樂見的方式走街道、進社區。同時，組織法律人士定期或不定期主動到女職工較多的企業或個體經營組織進行有針對性的法律宣講，提高用人單位的法制意識，增強婦女自我保護意識，增強婦女運用法律武器保護自身權益的能力。
（二）完善法律制度，擴大保護層面
現有的法律對孕期婦女在用工保護制度、工資保護制度、產假制度、生育保險制度等方面都做出了相關的規定，但在法律責任追究機制和經濟賠償方面仍有待健全。要明確責任主體、監管主體；增加如補發工資的民事責任，明確經濟賠償標準；擴大權益受損時的救濟形式，如對于被單位非法辭退的孕期女職工，給予恢復勞動關系或獲得經濟補償的選擇權，讓權益受損女職工可以選擇對自己更加有利的救濟形式。此外，進一步完善社會保障制度，對《工傷保險條例》及《失業保險條例》進行一定的修改，將女職工因工作而導致流產或對嬰兒造成損害納入工傷范圍，對為保護胎兒而自愿辭職的婦女納入失業保險保障范圍。進一步擴大對婦女孕期勞動權益的保護層面。
（三）加大執法力度，加強保護監督
明確各勞動監察部門責任，并聯合工會、婦聯等非政府組織，形成合力，加大對用人單位的監察執法力度。采取專項檢查和聯合督查相結合的方法，定期或不定期地對企業使用女職工情況開展檢查，積極預防、及時發現問題，糾正和查處侵害婦女孕期勞動權益的違法行為。同時，在公共場所或用人單位張貼違法用工舉報和女職工勞動權益保護咨詢信息，如地點和電話號碼，不僅對用人單位產生一種威懾力，也方便權益受損女職工及時反映問題、進行咨詢，得到幫助。各部門相互配合，切實保障婦女勞動權益保護立法的遵守和執行。
臨近結業的學生常被媒體冠以“準畢業生”的稱謂，但至今未有一個明確的概念。筆者認為，準畢業生是指基本完成學校或訓練班的學習任務，并已經達到規定要求，但還未獲得學校或者訓練班關于許可結束學業證明的學生。本文所探討的準畢業生僅著眼于已基本完成大學的學習任務，并達到規定要求，但還未獲得學校頒發的畢業證書的大四學生。
本文中“準畢業生”所具有的特征有：第一，必須是已基本完成大學的學習任務，并達到規定要求，具體體現為已修學分達到學校的畢業標準；第二，必須是還未獲得學校頒發的畢業證書的大四學生，若已經取得了畢業證書，原則上也就不存在《勞動法》保護不能的情況。
二、準畢業生的勞動者主體資格確認問題
（一）勞動者的概念
不同的學科或領域對于勞動者范疇的界定都有各自的著重點。法律意義上的勞動者主要從勞動關系入手，是指用人單位的相對方，與用人單位具有勞動關系的主體。根據我國《勞動法》可以將其定義為：依照法律與用人單位簽訂勞動合同，服從其管理并獲取相應勞動報酬的自然人。
（二）準畢業生是否具備勞動者的主體資格
1．勞動權利能力
勞動權利能力是法律賦予自然人享有勞動權利和履行勞動義務的資格，是享有權利和承擔義務的前提。《憲法》第42 條第1 款規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。該條款以根本大法形式確認了公民勞動的權利和義務，準畢業生作為公民理所當然具有勞動的權利和義務。但是具有勞動的權利不等同于具有勞動法上的勞動權利能力。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中第12 條規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。用人單位也正是援引該條款作為準畢業生不具有勞動者資格的理由而拒絕與其簽訂勞動合同。
筆者認為該條款并不能夠當然推定準畢業生不適用勞動法。《意見》第4 條規定：“公務員和比照施行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。顯然準畢業生并未被列入排除適用的對象。即使對《意見》第12 條作文義解釋，該條款所針對的也是在校生不以就業為目的，通過勞動以獲得報酬補貼學費、生活費的情形。實踐中，準畢業生以明確的就業意思表示與用人單位洽談，以期能夠與其建立勞動關系，通過勞動獲取勞動報酬，明顯已不屬于勤工儉學的范疇，不能因此規定而否定準畢業生的勞動權利能力。
2．勞動行為能力
勞動行為能力是自然人通過自己的行為行使勞動權利、履行勞動義務的能力。判斷一個自然人是否具有勞動行為能力主要從年齡、健康和智力、行為自由等方面來認定。
（1）年齡標準。結合《勞動法》第15 條，除少數少年班的學生有例外情況外，準畢業生均能達到這一標準。
（2）健康和智力標準。根據民法通則對限制行為能力人和無民事行為能力人的規定，可以認定準畢業生原則上當然符合健康和智力標準，除外情況：不能完全辨認或者不能辨認自己行為的精神病人、未滿16 周歲的人、已滿16 周歲未滿18 周歲且并不以自己的勞動收入為主要生活來源的人。
（3）行為自由。有學者認為大學生仍需服從學校的教學安排和管理，行為自由受到限制，因此不能與用人單位建立勞動關系。筆者認為只有在教育管理部門及高校本身為履行教育管理職責，督促學生完成學業，明確禁止大學生在學習之余與用人單位建立勞動關系的情況下，大學生才不得與用人單位建立勞動關系。準畢業生作為即將面向人才市場的求職者，其求職行為是受到教育管理部門和學校的鼓勵和支持的，可以認為其具有事實上的行為自由，而不應拘泥于形式。
三、準畢業生兼職與就業、實習的區別
準畢業生對畢業有期待權，但畢業的最終實現建立在專業實習和論文答辯的基礎上，因此準畢業生參加實習是不可避免的，期間還會存在其與兼職的重疊現象。雖然目前法律并未明確大學生就業這一問題，但仍有必要區分就業與實習、兼職的區別。
（一）勞動法上的就業認定問題
勞動法上的就業指法定勞動年齡內具有勞動能力和就業意愿的公民，參加社會勞動，從而獲得勞動報酬的職業。從勞動法關于勞動關系的界定來看，形成勞動關系必須滿足四個要件：1．合法性，即主體必須合法，包括用人單位具有合法的招用勞動者的資格和勞動者具有勞動權利能力和行為能力，當然客體也必須符合法律規定的范圍；2．從屬性，或稱依附性，即勞動者被視為用人單位的組成成員，且必須接受用人單位的全面管理、服從單位的規章制度；3．有償性，即勞動有獲得勞動報酬的權利，相應的用人單位負有支付勞動報酬的義務；4．職
業性，即這種勞動為職業性勞動，從而勞動者必須具備一定的技能，在某些特定情況下還要求經過特殊的培訓才能勝任該職業。除此之外，相比雇傭關系和勞務關系，勞動關系通常具有穩定性和長期性的特征。
（二）兼職與就業、實習的區別
實習與兼職的目的性不同。對于準畢業生參加崗前實習，無論是自行“打工”還是學校推薦實習，都是為了更好地掌握專業技能，累積實踐經驗，解決正式入崗后的磨合期，而非從實習期開始就正式到單位工作，遵守其規章制度，獲取相應勞動報酬。實習的無報酬性也是其與兼職的相異之處，即使實習結束后用人單位給予實習生一定的金錢，也不屬于勞動報酬，兼職則一定會有與其勞動相應的勞動報酬。
在區分兼職與就業的區別時筆者認為應因情況而異。對于準畢業生兼職，無論是規范就業還是非規范就業，可以確定兼職具有合法性、有償性這兩個特征，但依附性和職業性的認定則不確定。如果準畢業生在事實上必須接受單位的管理、服從其規章制度，同時由于其具備職業技能而受雇于用人單位，應視為與用人單位已建立勞動關系。對此，用人單位不應以準畢業生的特殊身分而損害其勞動權益。若司法漠視甚至放縱用人單位的這種觀點，將會造成企業利用法律漏洞，惡意低價利用準畢業生的后果。
轉貼于 四、我國現行立法規定的不足及完善準畢業生勞動權益保護制度的對策
（一）《意見》第12 條關于“勤工儉學”的規定及其不足
勞動部門《意見》第12 條規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。該規定顯然不能保護準畢業生的兼職行為。
1．時代適應性的瑕疵
《意見》制定于1995 年，時至今日已經13 年了。當時還未實行高校擴招，勞動力市場基本上達到供需平衡，大學畢業生在一般情況下也能通過畢業分配找到工作，因此當時大多數準畢業生通過“勤工”補貼自己的學費、生活費，而非以就業為目的從事該職業，其兼職行為應當定性為勤工儉學。但在1996 年《國家不包分配大專以上畢業生擇業暫行辦法》通知中基本上使包分配政策成為歷史，大學生正面臨慘烈的人才大戰。特別是近年來，準畢業生不會等到畢業證書頒發時才去人才市場應聘，而是趁大四空閑時便外出找工作，為就業做準備。
筆者認為，在當前經濟高度發展、競爭日益激烈的局勢下，若仍視這種兼職或“就業”為勤工儉學行為，則難免有違社會的發展趨勢。
2．規范對象范圍的瑕疵
從《意見》第12 條可以看到該條規定籠統地將在校生作為調整的對象，存在一定的模糊性。筆者認為符合年齡條件的在校生大致可以分為在校的高中生、仍接受管理的大學一二三年級學生和準畢業生這三類，應當對這三類在校生進行分類規定。
3．規定本身文義性的瑕疵
規定很容易被用人單位誤解為在校生兼職不成立勞動關系，可以不簽訂勞動合同也即不受《勞動法》保護，毫無例外其想法也同樣適用于準畢業生。這完全造成了對準畢業生兼職性質的扭曲，如果對某些應當認為是事實勞動關系的情況也仍然適用該條款，顯然有失公正。
（二）《勞動法》第68 條關于“非全日制用工”的規定及其不足
2008 年1 月1 日起施行的《勞動合同法》第五章第三節對非全日制用工作出了規定。該法第68 條還規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作累計不超過二十四小時的用工形式。”
筆者認為該條規定雖然看似對于兼職問題作出了相應的規定，但是仍然存在調整范圍的固定性和內容抽象性等瑕疵。當下，大學生兼職的形式多樣，僅憑法律規定的這一抽象概念并不能涵蓋其范圍。因此準畢業生的兼職業同樣很容易地被企業有目的地規避，從而使《勞動合同法》得不到適用，用人單位還視可以肆無忌憚地我行我素。
（三）完善準畢業生勞動權益保護制度的對策
一方面，準畢業生作為一個龐大的人才群體，其勞動權益的保護是國家必須關注的，因為這不僅關乎社會現狀的穩定性，更關乎社會發展的長遠性。國家的行政部門作為管理者必須對這種現象進行適當的干預，從而規范勞動力市場的穩定性和公平性。另一方面，盡管現實社會存在著大量準畢業生勞動權益保護不能的情形，但是我們必須清醒地認識到在《勞動法》中規范“準畢業生”這一特殊群體仍然存在不可行性，立法者不可能為了某一特殊群體而去改變立法，因為法律在一定程度上應當具有穩定性，而不能朝令夕改。筆者認為應當要求兩方主體，即勞動部門等相關行政部門和高校對該問題實施相應的保護措施。
1．勞動保障行政部門出臺行政意見，規制準畢業生的兼職行為
勞動保障行政部門作為管理勞動和就業的機構，應當履行國家和人民賦予其的職責，保障弱勢群體的勞動權益，規制用人單位的各種行為。因此，勞動部門可以先出臺關于調整準畢業生兼職行為的暫行條例或意見，或者將對準畢業生的法律保護措施單列于暫行條例中，或者將準畢業生以就業為目的的兼職行為所形成的關系作為勞動法所調整的對象。
2．教育部門進一步完善《畢業生就業協議》的實踐方法
實踐中大部分準畢業生都持有《畢業生就業協議》找工作，當準畢業生、用人單位、學校和用人單位主管部門簽字后，該就業協議即生效。但是該就業協議并不等同于勞動合同，它只是勞動合同簽訂前的一個當事人之間關于就業的協議，不受勞動法的保護，一旦出現糾紛僅能依照《民法通則》及相關規定作為法律依據。因此，教育部門應當在《畢業生就業協議》的備注條款里盡可能周全的保護準畢業生的勞動權益，如約定工資待遇、保險事項等，這種預先設定可以為準畢業生提供更好的保護平臺。同時學校作為一個可以與用人單位相抗衡的主體，也應當義不容辭地以協議第三方的身份來保護準畢業生的權益。
3．大學生職業者協會的縱深發展
大學生職業者協會的興起為準畢業生的就業提供了更多的建議和意見。但是目前各大高校的職協規模并不大，而且內部機構的設置也并不完善，其主要功能在于為準畢業生提供人才市場的求職信息，只是充當用人單位與求職者的中介者，起到溝通作用。筆者認為應當從多方面深入發展大學生職業協會的功能，不僅是中介功能，還有服務功能。例如，通過與勞動法專家或者學者、律師等簽訂共建意向書，為準畢業生提供法律咨詢和糾紛咨詢等。
準畢業生兼職已經成為現實社會中比較普遍的現象，若不對該現象加以規制則很可能導致用人單位惡意利用立法漏洞，廉價利用準畢業生的勞動力，同時還不給予必要的勞動保障和勞動條件。因此，對于準畢業生的兼職行為進行規范是必要的，也是刻不容緩的。特別是在人才市場供求失衡的現實背景下，規制用人單位有違公序良俗的行為、保護準畢業生兼職的合法權益是社會各方應當予以關注的重點。
參考文獻
[1]王昌碩主編．勞動法學案例教程．知識產權出版社．2001 年版．
[2]房紹坤，郭明瑞．勞動法案例教程．北京大學出版社．2006 年版．
論文關鍵詞：SA8000，勞工標準，影響，應對策略
一、SA8000的由來及涵義
（一）人文貿易主義
近年來人文貿易主義被應用廣泛到國際貿易活動中。首先我們來了解一下什么是人文貿易主義。人文主義的主要特征是：主張以為人中心，肯定人是生活的創造者和主人；強調人的人性自由和人身自由，反對以神為中心的封建教義；贊揚人的價值和尊嚴；重視個人的才能和奮斗；提倡理性，反對蒙昧主義。人文主義把人確立為價值原點，認為人在一切事物中居于最重要的地位，是一切事物的衡量尺度。在傳統人文主義的影響下，國際貿易的指導思想以謀取最大限度的經濟利益和對物質財富的最大限度占有為目的。很不顧及自然資源、生態環境和人類社會的承受能力。
自文藝復興以來，人文主義就成為西方社會發展的基本指導思想，并深深地體現在社會的政治、經濟、文化領域之中。然而，主體性的過分膨脹一方面導致個人發展與社會發展的脫節，另一方面導致人類發展與自然發展的對立。工業經濟時代中人類社會在取得巨大進步的同時也付出了沉重的代價――環境污染、資源短缺、生態平衡等。20世紀末，知識經濟的出現使智力資源代替自然資源成為經濟發展的決定因素。知識經濟對自然資源的依賴性降低，在一定程度上使經濟效益、環境效益和社會效益達到有效統一。由于人既是創造知識的主體，同時又是知識的載體，所以人在知識經濟社會中的地位和作用越來越重要。面對工業經濟的弊端和知識經濟的優點應對策略，現代人文主義發生了重大變化，它反對傳統的主體主義，關注人的現實生存處境。在現代人文主義的影響下，國際范圍內形成了人文貿易主義的價值觀。人文貿易主義是新的人文主義在國際貿易領域的體現，是指在與國際貿易有關的一系列活動中，以人的全面發展為根本宗旨，使人類的活動與社會、自然相協調的可持續的貿易發展觀：
1、人文貿易主義強調在貿易發展的過程中要保持人與自然的和諧。
2、人文貿易主義強調在與貿易發展有關的經濟活動中，一部分人的發展不應削弱另一部分人的發展能力，即注重整個人類社會的協調發展。
3、人文貿易主義強調國際貿易活動的開展應注意協調人們的身心健康免費論文下載。
（二）人文貿易主義的體現――社會責任標準
SA8000即Social Accountability8000, 是1997年10月份公布的全球第一個有關道德規范國際標準。根據國際勞工組織公約，世界人權宣言及聯合國兒童權益公約所制定的SA8000，適用于世界各地、任何行業、不同規模的公司。是SAI[1]基于國際勞工組織公約、世界人權宣言和聯合國兒童權得公約，制定和建立的第一個以保護勞工權利、勞動環境和條件為宗旨，以工廠水平管理、專家認證、共同牽涉程序、公開報告為主要架構的社會責任體系，其確立的標準也是世界上第一個可用于第三方認證的社會道德責任標準，旨在通過有道德的采購活動規制企業管理，改善全球工人的工作環境和條件，最終實現每個工人無論其所處地域都能擁有公平而體面的工作條件。通過SA8000認證的企業可以獲得認證證書，以表明由其生產或提供的產品完全符合社會責任標準的要求，企業履行了公認的社會責任，在組織運營中也完全遵照了社會公德并切實地保障了勞工的正當權益。可見，SA8000體系宣揚保護人類的基本權益，尤其是勞工的權益。
設在美國紐約的社會責任國際組織（SAI）是目前全球唯一一個SA8000國際統一認證機構，它所推出的社會責任標準取自于國際勞工組織公約、聯合國共同人權宣言和聯合國兒童權利公約。內容主要包括童工、強迫勞動、健康與安全保密、結社自由和集體談判權利、歧視、紀律處分、工時、報酬、管理系統等方面的規定。
目前，SA8000正逐步得到國際社會的認可。德國進口商協會已制定了《社會責任行為準則》，要求德國進口商應按照SA8000標準，對其供應商的社會行為進行審查。據悉美國、法國、意大利等一些傳統采購中國輕工業產品的貿易組織也正有意向要求將中國紡織品、玩具、鞋類生產企業通過SA8000認證作為選擇供應商的標準。SA8000最終可能與ISO9000和ISO14000一樣為國際社會所廣泛接受。
在全球多邊貿易體制的框架下，各國在承諾的履行范圍內逐步降低關稅，減少和消除非關稅貿易壁壘的同時，也開始謀求新的渠道來恢復或補償由此帶來的貿易損失。對發達國家而言，這種貿易損失就是因其關稅大幅度降低，配額逐步取消的情況下發展中國家從激增的優勢產業貿易額中獲得的額外利益。面對這些損失應對策略，新的貿易壁壘披著“正義”的外衣孕育而生并悄悄蔓延。為避免與發展中國家的正面沖突，他們以保護勞工權益為由，在企業界積極推行SA8000標準和認證體系，繞開各國政府和多邊貿易體制，并在實踐中使勞工標準與貿易掛鉤。
二、不同的勞工標準對比
在勞工標準的制定、實施方面有全球影響的有ILO[2]和OECD。ILO是專門負責勞動事務的國際組織。1919年成立后，先后制定了大量的國際勞工公約和建議書，并大大促進了各國勞動立法的發展，它的八項“基本勞動公約”3[3]在實現勞動者的勞動權、提高勞動標準、促進國際貿易的公平競爭方面起了重要作用。OECD沒有“基本勞動公約”的概念，它認為只有一小部分勞工標準共同組成了一個人權保護的整體，這些權利也包含在聯合國一些文件中，即“核心勞工標準”，包括四項內容：消除剝削性的童工；禁止強迫勞動；反對就業歧視；結社與集體談判自由[4]。不管是列為八項還是四項，“基本勞工公約”與“核心勞工標準”性質內容完全一致，只是名稱不同而已[5]。由SA8000體系確立的SA8000標準與二者在內容上雖有相似之處，但區別也較明顯。
SA8000標準與ILO、OECD勞工標準的比較
勞工標準
SA8000
ILO
OECD
產生
背景
歐美企圖將勞工標準與貿易納入WTO框架失敗。發展中國家勞動密集型產品大量涌入，其社會各界要求實行貿易保護主義。
一戰結束，國際社會需要重建和平
發達國家間的經濟和社會發展政策研究和合作的產物。
制訂機構
SAI，非政府機構，1997年成立
摘要：論文以長三角的新生代農民工為研究對象，根據調查數據，剖析了新生代農民工就業能力提升的問題：新生代農民工在就業能力
>> 新生代農民工就業能力測度及提升對策研究 對當前我國新生代農民工就業存在問題的分析 我國新生代農民工就業狀況及失業治理 新生代農民工就業問題及對策研究 我國新生代農民工市民化面臨的問題與對策 我國新生代農民工培訓模式的問題與對策 我國新生代農民工研究重點及趨勢探討 新生代農民工就業能力提升問題探究 河北省新生代農民工就業能力提升研究 我國新生代農民工就業行為影響因素分析 新生代農民工就業能力影響因素及對策分析 基于就業能力的新生代農民工培訓的對策研究 新生代農民工就業現狀\問題及對策 市民化視角下新生代農民工就業問題及對策探析 昌九一體化下新生代農民工就業問題及對策研究 新時期我國新生代農民工社會保障問題探析 關于我國新生代農民工市民化問題的探討 社會保障視域下的我國新生代農民工城市融入問題研究 后金融危機背景下我國新生代農民工權益保護問題研究 新生代農民工素質提升的障礙及對策研究 常見問題解答 當前所在位置：.
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關鍵詞：勞動爭議；仲裁時效；訴訟時效
一、我國關于勞動仲裁時效的立法沿革
1994年7月5日公布的《中華人民共和國勞動法》第八十二條“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，以法律的形式對我國勞動爭議仲裁時效制度作出了明確的規定。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”，至此我國勞動爭議仲裁時效確定為一年。
二、我國關于勞動爭議時效相關規定和司法解釋在司法實踐中存在的問題
1、法律未規定勞動爭議訴訟時效，導致仲裁機構和人民法院在適用時效制度上出現混亂。
根據我國勞動法的規定，發生勞動爭議實行勞動仲裁前置，只有先經過仲裁才能向人民法院提訟。民事訴訟和勞動仲裁在程序上相互獨立，訴訟程序并不是仲裁程序的“二審”，并不對仲裁結果進行評判，因此勞動仲裁時效只能適用于仲裁程序中，不能適用于訴訟程序，訴訟時效和仲裁時效不能混淆。對此，有學者主張根據《民法通則》普通訴訟時效的規定，勞動爭議訴訟時效應當是二年，也有人主張為了保證法律適用的統一性，勞動爭議訴訟時效應為一年。
在司法實踐中，各地法院對此也有不同的規定，例如江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第一條“對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年”，由此看出江蘇高院將仲裁時效與訴訟時效概念混同，且未簽訂勞動合同雙倍工資適用的時效期間與仲裁時效相同。廣州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的參考意見》第一條“人民法院審理勞動爭議案件，應當適用勞動法關于仲裁時效特別規定和民法訴訟時效之規定。對于勞動者追索兩年內的勞動報酬和加班工資，人民法院應當予以保護”，廣州中院將二者概念加以區分，針對勞動報酬和加班工資的訴求適用了不同的時效期間。
2、仲裁機構和法院自設仲裁時效司法審查權，違背司法機構居中裁判的審判規則。
依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：……（三）在申請仲裁的法定時效期間內”，依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條“……對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”，法院對于勞動仲裁委以超過仲裁時效而不予受理的案件應主動審查是否超過仲裁時效。以上規章和司法解釋構成了我國司法機構主動審查仲裁時效的法律依據，但該規定與我國現行的法律和司法解釋有諸多的沖突之處。首先，《勞動人事爭議仲裁辦案規則》是人社部出臺的部門規章，法律位階較低；其次，根據2008年9月實施的最高人民法院《關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第三條“當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判”，上述《勞動爭議司法解釋》是2001年頒布實施的，已與現行的司法解釋相沖突，根據新法優于舊法的原則，法院不應再主動審查仲裁時效；最后，勞動爭議是平等的民事主體之間發生的民事糾紛，仲裁時效抗辯權本質上是當事人的一項民事權利，當事人是否行使應由當事人自由決定，司法不應過多干預，公權力應當給私權利放行，這是民法意思自治原則的根本要求，也是民事訴訟處分原則的應有之意。
三、關于完善我國勞動爭議時效制度的建議
如上所訴，我國勞動爭議時效制度存在諸多缺陷，其根源在于未設立勞動爭議訴訟時效制度，因此首先應考慮在《勞動爭議調解仲裁法》中明確仲裁時效的法律性質和適用規則、范圍，規定仲裁時效只能適用于仲裁程序，同時最高人民法院應出臺司法解釋明確勞動爭議訴訟時效的期間，中止、中斷的情形，考慮與仲裁程序的銜接，避免仲裁時效已過而訴訟時效未過情形的發生，訴訟時效的期間和起算時點應與仲裁時效相同，應為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。其次，對《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條予以修改，變仲裁時效主動審查制為被動審查制，對《勞動法司法解釋》第三條予以廢除，法院不再主動審查仲裁時效。根據相關司法精神，一方當事人向人民法院的，仲裁裁決書即應失效，法院應全面審查，故若當事人在訴訟階段提出訴訟時效抗辯時，法院應予以審查，而不必考慮勞動爭議是否經過實體仲裁。但是為了保障當事人的權益，促使當事人積極行使自己的權利，對于在仲裁階段沒有提出時效抗辯的，應視為放棄時效抗辯權利，若在訴訟階段提出時效抗辯的，法院應不予支持。
參考文獻：
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[2]吳文芳：《勞動爭議仲裁時效與民事訴訟時效沖突探析》，法學論壇；
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[4]趙艷艷：《勞動爭議仲裁時效制度研究》，中國政法大學碩士學位論文，2008年10月；
[論文摘要]根據中職學生頂崗實習階段的性質特點來具體確定其身份是勞動者還是學生，并相應地劃分學生權益受損時的責任歸屬，結合在校生頂崗實習階段的具體情況提出保障其自身合法權益的措施。
一、前言
國家《中等職業學校學生實習管理辦法》第三條明確規定：“本辦法所稱學生實習，主要是指中等職業學校按照專業培養目標要求和教學計劃的安排，組織在校學生到企業進行的教學實習和頂崗實習，是中等職業學校專業教學的重要內容。中等職業學校三年級學生要到生產服務一線參加頂崗實習”。現實生活中，中等職業學校在人才培養過程中，職業技能的培養始終是教學重點。由于中等職業技術學校本身受實踐場地、教學設施設備限制，為了更好地讓學生在實踐中提高專業技能，絕大多數職業院校經常有計劃地組織學生到企業生產一線進行實習鍛煉。
二、頂崗實習階段的性質界定
1．付出的勞動具有社會性，經過推薦就業程序的具體運作，學生來到用工單位進行校外頂崗實習，這種頂崗實習的勞動不同于校內實習時期付出的勞動。《中等職業學校學生實習管理辦法》第四條規定“學校和實習單位在學生實習期間，要維護學生的合法權益”，說明其“勞動”與傳統意義上的“勞動”概念相同，帶有明顯的社會性、創造性，也正是實習單位必須支付報酬的理論依據。相反，學生校內實習勞動則帶有一定的義務性、無償性。
2．獲取勞動報酬具有合法性。《中等職業學校學生實習管理辦法》第八條規定：“實習單位應向實習學生支付合理的實習報酬。學校和實習單位不得扣發或拖欠學生的實習報酬。”只要頂崗實習的學生與實習單位之間產生了事實上的勞動關系，雙方的權益就都受到《勞動法》的保護，學生則附上了工人的色彩這一點是理解全部問題的關鍵。
3．勞動崗位的形成具有職介性，頂崗實習的學生與工作單位之間勞動關系的形成離不開學校的主動參與，中等職業技術學校在這一過程中扮演了一個中介橋梁的角色。
三、頂崗實習期學生資格主體的身份界定
從頂崗實習的學生與實習單位之間勞動關系形成即存在事實勞動關系的那一刻起，學生的主體身份就發生了一個關鍵性的變化：既有學生的成分，又有勞動者的成分，出現了一個雙重身份問題。學生頂崗實習期間，雖然他們已經完成校內學習任務，也無需到教室上課，在校外某單位“上班”，但按照我國學生學籍管理相關規定，相應的修業年限尚未完成，就是一名在籍學生。
根據我國法律有關規定，對勞動者的資格認定有3個條件：
1．滿足法律規定的勞動年齡條件。《勞動法》第15條規定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”
2．作為勞動者應具有勞動能力。
3．建立了勞動關系。只有同用人單位建立了勞動關系才能成為受《勞動法》保護的勞動者。
四、頂崗實習學生權益受損時的責任承擔及劃分
1．表現在實習過程中身體健康受損。如果是勞動者，按照《勞動法》和國家《工傷保險條例》的規定處理，醫療費由工傷保險或者由沒有辦理工傷保險的單位支付。各地規定不同，對權益受損的職校生保護自身合法權益帶來困難。實習生權益受損雖然不能按照勞動案件來處理，但并不意味著由其自己來承擔。在這一法律關系中，學校、實習生、用人單位三方同時發生了法律關系。在目前沒有明確法律規定的情況下，如果學校和用人單位有約定責任的按約定分擔責任，沒有約定的，學校和用人單位共同承擔連帶賠償責任。
2．表現在實習單位沒有提供適當的實習條件和待遇。由于在校實習生與實習單位間沒有形成勞動關系，實習生無法通過勞動爭議仲裁部門提請仲裁處理，也難以向單位工會組織尋求幫助。
在處理實習生有關實習條件和實習待遇問題時，一般按以下方式進行：依據國家或地方有關法律、法規、規定處理。2007年6月，教育部、財政部聯合了《高等學校勤工助學管理辦法》、《中等職業學校學生實習管理辦法》，對實習生實習待遇和實習條件以及部分高勞動強度、危險實習崗位作了規定和限制，對實習生進行頂崗實習的勞動時間規定每天不能超過8小時。
五、維護頂崗實習期學生合法權益的應對措施
1．學校要按照國家有關規定，嚴肅認真地組織好學生實習工作。
2．要慎重選擇實習單位。學校在安排實習單位前，一定要親自去實習單位現場察看，結合根據實習要求進行挑選。確定實習主要是三看：一看單位身份資質；二看實習環境條件；三看勞動保障。
3．要盡可能與實習單位簽訂書面實習協議。在目前法律對實習生的勞動保護方面存在缺陷情況下，簽訂的協議可以明確雙方權利義務，一旦發生實習違約情況，可以依據協議提起民事訴訟。
4．要增強學生實習期間權益保護意識。要學習《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《勞動保護條例》等相關法律法規。發現實習單位損害自身利益時，用法律武器保護自身權益。同時，要注意收集有關證據，以防發生糾紛沒有證據支持自己權利主張。
5．學校要加強學生在實習期間的管理。要制定實習相關管理制度，明確管理責任，選配責任心強的實習指導老師。要嚴格對實習學生的管理，督促學生遵守勞動紀律、職業道德、安全操作規范，對表現不好、有違紀違法的學生要采取必要措施予以教育批評，嚴重的要提前終止實習，切實把實習安全放在首位。
六、相關法律實務操作指南
根據有關立法精神和司法資源，解決此類問題一般應遵循如下思考路徑：
1．是否應該視為工傷的問題“存而不論”，實質上是一個事實勞動關系與法律勞動關系的爭論問題，一般應采用“視為工傷”的觀點。
2．頂崗實習學生的人身損害應按民事侵權糾紛處理。根據相關規定、結合案例，應當由實習單位和學校共同對受害學生承擔損害賠償的責任。頂崗實習是學校教學工作安排的一項具體內容，是學生在校課堂學習內容的延伸。實習生在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生，因而學校應對實習學生承擔一定的管理和保護的義務。如果學校沒有盡到相應的義務，則學校對學生的人身損害存在一定的過錯，應在其過錯范圍內承擔相應的責任。實習單位和學校之間并非真正的連帶責任，學校對受害學生承擔的是侵權法上的補充責任。造成損害的直接責任人應首先承擔責任，承擔補充責任的責任人在直接責任人不能賠償、賠償不足或者下落不明的情況下承擔責任，且在承擔賠償責任之后可以向直接侵權責任人請求追償。從法理角度分析，實習單位屬直接責任人，而學校僅應在過錯范圍內承擔補充責任。
3．責、權、利三方應接受共同約束。考慮到頂崗實習的意義與實習各方的利益，為避免過多地發生此類糾紛，大家應當事先作出明確的約定。
論文關鍵詞：我國勞務派遣制度,問題,畢業論文開題報告
隨著我國經濟越來越繁榮，勞動力市場機制作用的不斷增強，用工形式越來越多樣，勞務派遣用工如雨后春筍般興起。但由于歷史和法制等多種原因和背景，我國勞務派遣制度存在著若干問題，有待于我們去探討去嘗試開拓思路嘗試新的管理方法。
二、課題（研究）內容
勞務派遣已經成為我國勞動力市場不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動力市場存在的資方強勢等原因，在法制條文本身，執法管理方面，以及如何執法方面都存在若干問題。
從目前存在的各層次問題入手，用國內外比較法等探討造成這些問題的原因，進而探究深層次背景，并嘗試針對這些問題提出相應的改善建議及做法。
三、文獻綜述（或讀書報告）
1、名稱：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析（余培源 著）
出處：安徽工業大學學報(社會科學版)
本文主要觀點是《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定,促進了我國勞務派遣市場發展秩序的建立,給勞務派遣各方主體帶來意義深遠的影響。規范我國勞務派遣,應切實貫徹《勞動合同法》對于勞務派遣的相關規定,完善勞務派遣市場準入制度,加強對勞務派遣的執法監督,構建對被派遣勞動者跟蹤管理和服務的規范制度。
2、勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析（楊勝利 著）：
出處：北京政法職業學院學報
本文主要觀點是勞務派遣的產生和制度演進是勞動力市場趨向靈活的產物。在勞務派遣的制度設計中應從市場準入、行業分布范圍及派遣期限等方面予以規制,建立勞務派遣與典型雇傭之間銜接的良好機制。
3、勞動派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）
出處：中國政法大學出版社
本書主要將20世紀30年代頒布之《勞動契約法》、現今臺灣地區勞動契約法制，以及大陸地區勞動合同制度合并一起進行學術分析。
4、對《勞動合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）
出處：法學雜志
本文主要觀點是《勞動合同法》的通過有利于勞動者權益的保護,但該法在無固定期限勞動合同、勞動合同瑕疵、違法解除勞動合同的法律責任、勞務派遣中派遣單位和用工單位義務和責任的分擔、勞動者未及時足額獲得勞動報酬、加班費等時的法律救濟等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進一步修改完善。
5、勞務派遣法律實務操作指引（王樺宇 著）
出處：中國法制出版社
本文從勞務派遣的緣起切題，在縱向敘述中國內地勞務派遣發展的基本脈絡和橫向比較世界各國立法對勞務派遣的規制實踐后，結合《勞動合同法》及其《實施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結合的闡釋方法，給勞務派遣單位和用工單位提供了具有實戰性和操作性的應對策略與實務方案。
6、靈活就業中的勞務派遣（張麗濱 著）
出處： 中國網
本文主要從勞務派遣的背景和作用，探討了勞務派遣的潛力及制法建議。
7、勞動派遣的發展與法律規制（周等 著）
出處：中國勞動社會保障出版社
本文主要闡述了國內外勞動派遣的發展狀況、主要的法律調整模式、司法經驗以及理論觀點。
8、人才派遣理論規范與實務（丁薛祥 著）
出處：法律出版社
本書從理論、規范和實踐三個層面對人才派遣進行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關系、派遣機構規范運營、存在問題和立法建議等諸多方面。規范層面，不僅首次將部分國外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國內人事、原勞動部門的相關立法。實踐層面，包括了案例、合同范本和實踐工作者的經驗和建議。
9、我國勞務派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）
出處：網絡財務
勞務派遣是一種新型的用工形式,本文通過對勞務派遣理論的分析,探討我國勞務派遣發展過程中存在的問題,在借鑒國外先進經驗的基礎上,提出完善我國勞務派遣法律制度的相關建議。
10、勞動關系調整的法律機制（董寶華 著）
出處：上海交通大學出版社
對于勞動關系的調整存在著三種本位思想，即國家本位、個人本位和社會本位，本書是從社會本位出發來研究勞動關系的調整機制。從這一視角出發，作者對勞動關系的特點、邊緣，勞動法的基本原則、調整原則、具體原則、法規勞動權的權利義務，勞動法體系，勞動法的多層調整模式，勞動法律關系的主體、內容、客體，事實勞動關系，勞動執法體制，違反勞動法的責任等重要問題均進行了討論，并提出全新的觀點。
四、參考文獻
余培源：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析，安徽工業大學學報(社會科學版)，2009年第01期；
楊勝利：勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析，北京政法職業學院學報，2009期第04；
鄭尚元：勞動派遣制度的制度與理念，中國政法大學出版社，2008年版
謝增毅：對《勞動合同法》若干不足的反思，法學雜志2007年第06期；
王樺宇：勞務派遣法律實務操作指引，中國法制出版社2008年第一版
張麗濱：靈活就業中的勞務派遣，載中國網2004年12月28日
周等：勞動派遣的發展與法律規制，中國勞動社會保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理論規范與實務，法律出版社，2006年版
劉松梅：我國勞務派遣制度存在的問題及完善，網絡財務，2010年15期
一、問題的提出
筆者曾遇到過一起案件，原告是一家貨運公司，被告乃其公司的一名司機，原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛，違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日，案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定，扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資（罰款）人民幣5000元。原告對此裁決不服，故起訴至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權，所以企業的行為是違法的，應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考，適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。
現如今，各種經濟性的罰款在用人單位并不少見，最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形，比如違反勞動紀律、玩忽職守、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施，《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中，采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義，故本文使用“經濟處罰權”這一說法。
二、企業享有經濟處罰權的合法性分析
企業對勞動者適用經濟處罰是否合法，目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點，認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有：
1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定：“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源，并且都經過合法性審查。所以，這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障，從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定，是對各自權利義務達成的合意。在我國，企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務，根據我國《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理，嚴格按照法律規定的程序，在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。
但是經過分析，上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知，“法無禁止即為權利”，其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是，在勞動法律關系中，勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等，勞動者處于弱勢地位，企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的，如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利，勞動者的地位將每況愈下，將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》，其屬于地方性法規，力避罰款一詞，但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體，不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中，其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此，要使經濟處罰合法化，必須尋求上位法律支持。豎另一方面，用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性，實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立，不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質，在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用，勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外，勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的情形，除此以外，再無勞動者應當賠償損失的規定。因此，多數情況下，因勞動者違反規章制度給企業造成的損失，企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
《勞動合同法》的基本價值取向就是，保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而，從我國的現實情況出發，企業經濟處罰卻存在一定的合理性。
三、企業享有經濟處罰權的合理性分析
對于企業是否享有合理的經濟處罰權，目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發，在勞動法律關系中，勞動者處于弱勢地位，一旦賦予企業經濟處罰權，企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利，隨意處罰勞動者，從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止，并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念，完善企業勞動規章制度，積極創設新的管理方式。
筆者認為，上述觀點確實存在一定道理，但是在勞動關系中，保護弱勢地位的勞動者地位，并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說，經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言，經濟利益與勞動者具有最直接的聯系，賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利，那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高，同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中，有些并不直接導致企業的經濟損失，但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響，這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中，在沒有達到解除勞動合同的情況下，一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用，企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同，勞動者的合法權利更加無從保障。
從國際上看，賦予企業經濟處罰權的國家不在少數，當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如，在日本，就頒布了《勞動標準法案》，規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度，頒布了《企業雇傭標準法案》，對企業罰款權進行了規定。在瑞士，也同樣規定了嚴格的程序，允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中，盡管賦予了企業經濟處罰權，也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗，結合本國的實際情況，創設適合本國國情的經濟處罰制度。
最后，在現階段，盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權，但是經濟處罰的現象卻廣泛存在，與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態，從而導致勞動者的權利受到侵害，倒不如法律明確經濟處罰的地位，并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利，如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正，并有相應的申訴機制，對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低，將更有利于對勞動者的保護。
四、對企業經濟處罰的法律規制建議
通過以上的分析，以及從目前我國的國情來看，完全取消企業罰款權是不現實的，企業罰款權的存在有一定的合理性，但是這是對員工經濟利益的剝奪，因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。
（一）明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來，同時以一定的程序平衡雙方的權利義務，這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定，筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響，該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理，同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失，影響基本的生存。
（二）企業經濟處罰權的程序保障第一，告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法，內容不違反法律的強制性規定，并向勞動者公示，公司的勞動規章制度方具有法律效力，企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務，而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務，才能是企業進行經濟處罰的前提。
第二，發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織，可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位，在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時，要充分發揮主觀能動性，對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款，敢于提出反對意見；其次，在企業對勞動者進行經濟處罰時，應查看證據是否充分，監督企業實行經濟處罰職能。
第三，申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款，并不是無條件的接受，公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服，其可以直接向上級領導提出異議，由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰，勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁，以維護自己的權利。
五、結語
關鍵詞：勞務派遣 用工單位 法律風險 風險防范
所謂勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位三者間的關系可以用圖1描述。在勞務派遣關系中，勞務派遣單位與被派遣勞動者成立勞動關系，勞務派遣單位負責對受派遣員工的勞動關系管理，如勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納等。用工單位與勞動者形成指揮命令關系，對受派遣員工進行工作管理，向其布置具體的工作任務。
一、關于勞務派遣法律規范的梳理
目前，我國關于勞務派遣現行有效的全國性法律規范主要包括自2013年7月1日施行的《勞動合同法（2012修正）》，自2008年9月18日施行的《勞動合同法實施條例》，以及自2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》，下面對其中涉及勞務派遣規范的內容進行分析。
1.從業資格條款
《勞動合同法》第57條對勞務派遣公司的從業資格進行了規定，要求“經營勞動派遣業務，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可”，且其“注冊資本不得少于人民幣二百萬元”，需有“與開展業務相適應的固定的經營場所和設施”及“符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度”等。
法律的規定提高了勞務派遣公司的準入門檻，增強了勞務派遣單位作為用人單位的“雇主責任能力”，當被派遣勞動者與勞務派遣公司發生勞務糾紛，如工資被拖欠、無故解雇、發生職業傷害時，使派遣單位具有相應的責任能力，承擔對被派遣勞動者的賠償責任。
2.同工同酬條款
《勞動合同法》第63條規定了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，同時該條還界定了同工同酬的具體含義，即“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。
“同工同酬”原則是勞動法確立的一項重要的工資分配制度。近年來，有關勞務派遣工與正式工同工不同酬的現象時有發生。《勞動合同法》的規定正是旨在矯正這一點，防止企業濫用勞務派遣對勞動者實行差別待遇，損害勞動者平等的勞動權。
3.用工范圍和用工比例
《勞動合同法》第66條規定了勞務派遣的適用崗位，明確“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。此外，該條還嚴格限制勞務派遣用工數量不得超過用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。《勞務派遣暫行規定》第四條將該比例限定為10%。通過對用工單位勞務派遣用工范圍和用工比例的限制，達到遏制實踐中勞務派遣在利益驅動下，肆意“野蠻增長”的效果。
以上通過對有關勞務派遣的法律法規的梳理，可以看出現行法律對勞務派遣采取的是嚴格管制的態度，法律的這些規定旨在規范勞動力市場，使已經泛濫的勞務派遣業能夠收縮戰線，步入法治的軌道。
二、勞務派遣用工中的法律風險防范
基于上文的分析，為防范勞務派遣用工中可能遇到的法律風險，防止不當勞務派遣引發勞動爭議，給企業帶來不必要的損失，本文提出以下建議。
1.選擇主體合法、資信能力強的勞務派遣公司
這也是企業使用勞務派遣用工最起碼、最基本的要求。在簽訂勞務派遣合同時，企業需審查勞務派遣單位的營業執照和經營勞務派遣業務的行政許可證，是否滿足法律對注冊資本等資質門檻的要求。盡量選擇具備雄厚的經濟實力，合法規范經營，熟悉勞動合同政策法規，具有豐富的行業服務經驗和勞動糾紛處理經驗的專業勞務派遣公司與之合作。同時用工單位還需注意審查勞務派遣公司是否確實與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，建立了勞動關系，以免日后產生不必要的麻煩。
2.依法規范勞務派遣用工管理
企業需嚴格按照法律的規定履行用工單位應盡的義務，包括按照國家標準為被派遣勞動者提供勞動保護，提供其工作崗位所必需的培訓和工作崗位相關的福利待遇，支付加班費、績效獎金等，保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位等。
此外，用人單位還需嚴格限制被派遣員工適用崗位的范圍僅為“臨時性、輔、替代性”崗位，對于企業的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，同時調整派遣崗位數量，保證勞務派遣用工數量不得超過用工比例的10%，把勞務派遣用工作為勞動合同用工的補充用工形式。
3.簽訂完備的勞務派遣協議
對于用工單位來說，一份條款全面、明確、清晰的勞務派遣協議是維護企業自身權利的可靠憑證。除了《勞動合同法》規定的必要約定事項，如派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任外，對于勞務派遣單位與用工單位各自享有的權利和承擔的責任，勞務派遣協議中應盡量有全面明確的約定，做到權責明晰。此外，雙方還可以就派遣員工在哪些情形下可以退回勞務派遣公司及退回的方式，發生工傷事故及被派遣勞動者職務活動中致人損害時，雙方責任的承擔等事項在勞務派遣協議中進行約定，從而盡可能降低企業勞務派遣用工的法律風險。
三、結語
勞務派遣作為一種靈活的用工方式，其存在具有一定的積極意義，被越來越多的企業認識和使用。同時，我國相繼出臺了《勞動合同法實施條例》，《勞動合同法（2012年修正）》，《勞務派遣暫行規定》等一系列法律法規，并在其中的相關章節中對勞務派遣進行規范，配置勞務派遣關系中被派遣勞務者、勞務派遣單位和用工單位三者間的權利義務關系，以期達到保障勞動者的合法權益，使勞動力市場健康有序發展的目的。需要注意的是，勞務派遣這種用工方式畢竟只是勞動合同用工之外的補充用工形式，企業最終還是要將勞動合同用工作為主要的用工方式，加強自身的人力資源管理與服務，建立規章制度和獎懲制度管理員工，激發員工的工作積極性，依法懲戒違紀員工，如此，才能真正使企業獲得長足的發展，使社會正氣得以弘揚。
參考文獻
[1]沈同仙.勞動法學（第一版）[M].北京：北京大學出版社，2009，10：89
論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊
1．勞動合同期限問題。《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現法律、法規規定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據勞動部門的相關規定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的；(2)在固定工轉削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續廷勞動合同的；(6)符合地方政府規定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學歷低層次的教職工根本沒有能力與學校講條件，有一些學校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫。
2．事賣勞動關系問題。事賣勞動關系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權利和叉務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。它是一種極不穩定的勞動關系。由于雙方當事人的權利叉務未以書面合同形式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和當事人都造成一些不必要的損失。在現實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關系的情況非常普遍，嚴重損害了勞動者的合法權益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩定因素。
3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護的。在高校，它主要表現為學與勞動者簽訂的如手續不齊備、程序不合理、內容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負、工資低于當地最低工資起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權利叉務不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權益受到侵害。勞動秩序較為混亂。
二、存在問是的原因分析
1986年7月12日，國務院了<國有企業實行勞動合同制度暫行規定》，要求企業新招收工人統一實行勞動合同制。1995年1月1日，《勞動法》頒布實施，國家、各省、市、自治區為了配合《勞動法》和勞動合同制度的實施，先后下發了一系列文件、規定等，大力宣傳介紹《勞動法》和勞動合同制度，但到現在．仍有很多違反《勞動法》和勞動合同制度的現象發生，究其原因，是由各方面因素所引起的：
1．勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任。現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用<勞動法》和勞動合同制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。
2、管理不規范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排。學校的工作就比較被動。
4．勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5．傳統的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
三、對策建議
1．形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識。當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鏊證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益．過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任轉
2．建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理．以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3．明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果。《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。<法國勞動法典>第L123—3一l0條規定．勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法>第25條規定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同。”
4．擴大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業活動量增加；(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。
不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自已與單位的命運緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我們應該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。
5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關系主體消滅而終止(2)經勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規定了勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，或經勞動合同當事人協商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同。《勞動法》第19條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務條款之一
論文關鍵詞 高職 就業 法律意識
筆者對蘭州職業技術學院各專業二年級近600名學生進行了關于“學生就業法律意識”的問卷調查，發放問卷600份，收回有效問卷570份，其中男生190份，女生380份。
當問到就職前，你會認真與用人單位討論工作時間、工作內容、勞動報酬等問題時，190位男生100%選擇了“會”；380位女生中有97.4%的同學選擇“會”，2.6%的同學選擇“不會”。問及你現有的工作經歷中，曾遭遇過勞動侵權嗎？22.6%的男生“遭遇過”，77.4%的“沒有或遭遇過”；女生中65.8%“遭遇過”，34.2%“沒有遭遇過”。對你希望學校宣傳勞動法或勞動者權益保護類的知識嗎？100%的男生選擇“希望”；84.2%的女生選擇“希望”，10.5%的女生選擇“強烈希望”，有5.3%的女生選擇“無所謂”。
在多項選擇中，問到你遭遇過什么類型的勞動侵權？45.6%的同學選擇了“用人單位克扣、拖欠工資”；38.6%的同學遇到過“加班卻沒有獲得過相應報酬”；43.9%的同學選擇“口頭承諾沒有得到兌現”；3.5%的同學曾被“用人單位無故解除勞動合同”；5.7%的同學選擇“用人單位逃避支付經濟補償金”；19.3%的同學遭遇“無固定期限試用期或用人單位故意延長試用期”。當問到遇到以上侵權問題，你會怎樣處理時？42.1%的同學選擇“向有關部門投訴”；52.6%的同學選擇“辭職”；另有28.1%的同學選擇“忍氣吞聲”。問到對于《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》你了解多少時？19.3%的同學選擇“從來沒有接觸過”；73.7%的同學選擇“略知一二，概念模糊”；40.4%的同學選擇“看過有關案例分析，了解一些知識”；24.6%選擇“關注部分內容，大體知道如何維護自己的權益”；僅有2人選擇“搜集過相關知識，認識較全面”；無一人選擇“認識全面，理解深刻”；在提到你一般通過什么途徑了解到相關的勞動維權知識的？61.4%的同學選擇的是“電視”；43.9%的學生通過“報紙”；43.9%的學生通過“互聯網”；5.7%的學生通過“專業書籍”；28.1%的學生選擇的是“朋友間的閑聊”；無一人“接受過相關部門的培訓”。
根據以上調查結果，筆者對高職院校學生就業法律意識的現狀、成因及對策分析如下：
一、高職院校學生就業法律意識的現狀
1.就業法律知識匱乏。通過調查，學生普遍具有一定的法律意識，但談到在勞動就業中如何維權或是遇到侵權該尋求怎樣的救助卻束手無策，反映出學生在此方面知識較為薄弱。
2.就業法律意識淡薄。通過問卷及對部分學生的訪談中感到，學生普遍重視專業知識及專業技能的提高，對掌握一定的就業法律知識缺乏應有的重視，勞動就業法律意識淡薄。
3.缺少主動學習意愿。許多學生都把掌握就業法律知識的希望寄托在學校和老師身上，缺乏學習相關知識的主動性。
二、高職院校學生就業法律意識現狀的成因分析
1.學生對法律類課程重視程度不夠。現如今，高等職業教育以重技能、重實踐作為學生培養的主要目標，導致部分學生對專業課程重視有余，對公共類課程不理不睬的現象較為嚴重，學生忽視對相關法律知識的學習。
2.嚴峻的就業形勢導致學生不敢維權。高職學生在擇業和就業過程面對極大的生存壓力，使得學生和用人單位之間在經濟地位、信息掌握方面存在不平等性。畢業生為獲得工作，往往被迫不接受不合理的條件或降低自己的要求。
3.高職院校課程設置不足。長期以來高職院校存在法律理論與實踐教育嚴重缺失的現象，在課程設置中，各大院校除了完成教育部規定的《思想道德修養與法律基礎》中僅有的兩章涉及法律內容的課程之外，再無安排其他相應課程，授課時間較短，授課教師由于多方面的原因，對所從事的教學工作也缺乏足夠的認識，同時學校也沒有給予應有的地位，相當一部分任課教師沒有真正地將法律教學與提高學生就業的法律意識的培養有機地結合起來。
4.就業指導工作嚴重缺失。學校都設置就業指導中心，并將就業指導課列入教學計劃。但就業指導中心僅僅圍繞畢業生簽訂就業協議的多少，在就業指導工作中忽略學生是否真正地掌握勞動、就業方面的法律法規，能否在擇業就業中維護自身的合法權益，維護自己正當的勞動權，如何誠信就業等更為重要的法律教育工作及其責任。
三、提高高職學生就業法律意識的對策及建議
基于以上對于高職學生就業法律意識的調查和對高職院校法律教育存在問題的分析，提出幾點提高高職學生就業法律意識的對策及建議。
1.建立一支強有力的專業教學團隊。縱觀現行教育體制，高職院校注重對學生職業技能和實踐能力的培養，可眾多用人單位關注的則是學生的個人綜合的職業素養如工作態度、團隊意識、對企業的忠誠度、社會責任感和法律責任感等。這就不可避免的造成學校培養目標和用人單位實際需求的嚴重錯位。對于高等職業院校不僅僅要高度重視專業課程的教學改革與發展，還要高度重視高職學生的人格教育、法律意識教育及思想品德教育，這是每一所高職院校必須承擔的社會責任。
一個學生的專業技能可以通過培訓得以提高，但他的人格修養、法律意識、品德操行絕非朝夕就能樹立起來。所以學生就業法律意識的培養與教育不能急功近利，不是通過幾場報告、幾次講座就可以解決的，它需要長期的循序漸進的過程，通過細致的引導，鮮活的實踐教學內容對學生產生潛移默化的影響。
為此，高職院校可以對現有教學資源進行有效整合。將從事法律專業教學的教師、講授就業指導課程的教師以及學生輔導員進行整合，把關于勞動就業的法律知識通過多元化的教育手段滲透到學生的思想中，使得勞動就業法律法規的教育及法律意識的培養常規化、常態化、全程化。
2.在就業指導課中加入就業法律知識的內容。現如今，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺與實施，高職學生就業正走向社會化、市場化、法制化。培養高職學生就業法律意識，做好畢業前的法制教育工作，能使大學生在就業過程中做到知法守法，樹立較強的法制觀念。
高職院校現有的法律課無法滿足學生在擇業和就業過程中對于法律的需求，所以在現有的就業指導課中加入就業法律知識的內容是最為便捷的選擇。
此外課程內容也要適應市場的變化、環境的變化。在學生擇業和就業過程中會遇到各種課堂、教材中難以出現的侵權行為，并且法治進程隨時代的變革也在不斷地完善與發展，因此相關教學內容要及時更新，順應時代變化，增強對學生的指導性，切實地為高職學生解決擇業和就業中出現的疑難問題。在具體的教學中，要做到理論教學與案例教學有機結合，預測畢業生可能遇到的法律問題，規避可能發生的就業風險和就業陷阱。
3.鼓勵法律專業教師開設相關選修課程。鼓勵法律專業教師開設相關選修課程，為學生更為全面和系統的講授《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律知識，增強學生就業法律意識。
論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性
一、問題的提出
筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。
現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。
二、企業享有經濟處罰權的合法性分析
企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:
1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。
但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。
《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。
三、企業享有經濟處罰權的合理性分析
對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。
筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。
從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。
最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。
四、對企業經濟處罰的法律規制建議
通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。
(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。
(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。
第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。
第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。
