時間：2022-04-13 13:08:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、我國企業人力資源培訓的現狀分析
1.對人力資源培訓認識不足。很多企業管理人員對于人力資源培訓的重要性認識不到位，覺得員工培訓與否對于企業的生產發展影響并不大，而且員工培訓需要企業投入成本，在短期內看不到明顯的成效。受到這種觀念的作用，企業人力資源管理工作就會逐漸忽略員工培訓這一部分。在市場競爭日益激烈的今天，一些企業管理人員已經開始關注人力資源培訓，但是實際的培訓效果卻不盡如人意，投入了大量的人力財力卻達不到預期效果。
2.人力資源培訓缺乏計劃性。企業戰略是決定人力資源培訓方向的，但是部分企業管理人員卻陷入了“沒有培訓萬萬不能”的誤區，在人力資源培訓的過程中出現了很大的盲目性，培訓起不到實際效果。加之很多企業的人力資源培訓工作缺乏計劃性，培訓課程都是企業管理人員即興想出的，帶有很大的主觀性，甚至會出現跟風培訓的問題。人力資源培訓工作完全不結合企業自身的生產經營實際，流于形式，無法和企業的戰略目標相結合。
3.缺乏科學的考核評估機制。一些企業的人力資源管理部門只注重培訓而不注重對培訓效果的考核評估，雖然一些企業也會在培訓完成之后對每一輪的培訓講師進行評估，總結培訓課程的問題，但是卻忽略了另一個重要的問題，就是對員工培訓效果進行實際考核。參加培訓的員工在完成一次培訓之后應該總結培訓的經驗和收獲，但是大多數的員工對培訓課程不重視，課程結束之后也不及時地總結問題，這樣不僅是對企業，而且對員工自身都收不到培訓的實效。
二、新時期加強企業人力資源培訓的途徑
1.樹立正確的人力資源培訓觀念。一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。
2.科學制定人力資源的培訓計劃。企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。
3.做好人力資源培訓的效果分析。從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。
總之，人力資源是企業的核心資源，做好人力資源培訓與開發工作能夠在很大程度上提升企業的核心競爭力。很多企業也逐漸開始意識到人力資源培訓的重要性，積極地采取各種培訓方式，不斷提升企業員工的人力資源素質，確保企業能夠在日益激烈的競爭環境下得以生存發展，確保企業的持續健康發展。
參考文獻
【關鍵詞】人力資源管理 問題 對策
市場經濟條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調控的影響，中小民營企業面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業發展壯大，取得競爭優勢，是民營企業面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區中小民營企業由于自身的諸多原因沒能完全轉變觀念，造成人力資源管理存在嚴重問題。因此，加強人力資源管理已經成為萊蕪地區很多中小民營企業在激烈的競爭環境中提高持續競爭力的重要課題。
一 萊蕪地區中小民營企業人力資源管理現狀及存在問題分析
（一）將人力資源管理和傳統人事管理相混淆。
雖然萊蕪地區很多中小民營企業已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認識不夠，缺少具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔的業務上，僅是涉及規章制度與業務流程的基礎性工作，被動的服務于企業發展，不能從企業整體發展戰略的角度考慮。
（二） 缺乏科學的人力資源規劃。
人力資源管理為企業發展提供戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。盡管很多中小民營企業高層領導已經認識到競爭環境下制定長遠人力資源規劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。
1.人力資源規劃比較簡單，人力資源規劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統全面的人力資源規劃體系。
2.缺乏動態的人力資源規劃和開發觀念，把人力資源規劃理解為靜態地信息收集和相關的人事政策制定，依賴于以往規劃，一勞永逸。這種靜態觀念與動態的市場需求和人才自身發展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴重影響了人力資源的穩定性。
（三）缺乏嚴格、科學的績效考評體系。
目前，很多民營企業缺乏嚴格、科學的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結果束之高閣，沒有發揮績效考核的導向和推動作用，使企業陷入管理監督的困境。
1.認為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業高層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導，其他部門則把績效考核當成是一種監管，在績效考核過程中采取自我保護意識，使績效考核成為壓力。
2.缺乏明確、科學的考核標準。績效考核過程中企業全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標脫離崗位職責和工作任務，主管隨意性較大，考核標準不明確，缺乏科學性、公正性。
（四）缺乏科學的人才培訓體系。
1.企業的培訓計劃流于形式。雖然很多企業通過調查員工學習意愿與培訓需求，制定培訓計劃，但培訓計劃實施過程缺乏監管，且公司不愿在培訓上投資，進行培訓總結時才發現很多培訓計劃都沒有完成，等企業出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓成了事后諸葛。
2.培訓與企業戰略脫節。培訓就事論事，企業今后有什么樣的戰略和重點，需要什么樣的人才素質和人才結果，人才的主要差距是什么，這些在培訓前都沒有進行前瞻性、針對性的設計。
二、 改進和完善萊蕪地區中小民營企業人力資源管理的對策分析
（一）樹立現代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現在的真正的人力資源管理。
1.樹立戰略性人力資源管理與企業發展戰略緊密相聯系的觀念。將企業發展和人力資源管理結合起來，從企業經營戰略的角度進行一系列的工作，實現戰略性的人力資源管理，內容要覆蓋人力資源管理的每一個環節。
2.加快人力資源部工作職能的轉變，從企業經營目標的背景下來思考和研究問題，了解企業的經營狀況、影響業績的原因，不單單是被動的執行企業的命令，要發揮主動性，將人力資源工作從基礎性工作向例行性和戰略性工作開展，使人力資源工作成為企業戰略目標實現的主要力量。
3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，需要了解公司的經營目標及需求，要深入企業的各個環節來調動和開發人的潛能，所以對人力資源從業人員的個人素質、領悟能力、學習能力和管理能力要求特別高。企業要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養具有豐富專業知識和實踐經驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業素質和水平。
4.全面構建人力資源管理體系，改進企業內部組織管理。基于企業現有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應逐步加大人力資源改革力度，根據公司的實際情況，重新科學制定人力資源管理全套方案，全面構建人力資源管理體系，使得企業人力資源更優化、結構更合理、操作更簡捷、程序更細化。
（二）制定和實施科學的人力資源規劃。
1.明確人力資源規劃戰略目標。只有在戰略目標清晰的情況下，人力資源規劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業發展戰略和經營管理的特點，根據企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等，制定與之相配套的人力資源規劃。
2.建立系統的人力資源規劃工作機制。作為一項系統工程，人力資源規劃包括人力資源的戰略決策、制定規劃方案及執行規劃，每一環節都需要企業全體員工上下共同協同，人人都應為人力資源規劃獻計獻策。
3.建立動態的人力資源規劃和開發觀念。在人力資源規劃中注意公司內外部環境變化，對可能出現的情況做出預測和風險變化，能有面對風險的應對策略，真正做到為企業發展戰略服務。
（三）建立科學、合理的績效考核體系。
1.在認識上正確對待績效考核體系。作為企業高層領導要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達到公司績效考核的真正目的。企業要和員工多進行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。
2.制定客觀、明確的考核標準。績效考核過程中，要根據工作分析，把員工崗位職責、工作能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確、符合企業實際管理要求、具有針對性的考核標準，完善企業績效評價系統。
3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓、進行職業生涯規劃的依據，讓績效考核結果直接在人才激勵中體現出來，只有這樣績效考核才能發揮應有的作用。
（四）建立科學的培訓體系，重視企業內部人才培養。
1.確立以人為本的培訓思想，把管理定位于服務，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內獲得職業生涯的發展。
2.制定合理的培訓計劃。根據上年度培訓計劃的總結及分析培訓的需要，確立培訓計劃，作為本年度培訓的工作重點，并根據培訓目標決定培訓的具體課程，做出培訓的預算規劃。
3.建立完善的培訓開發體系。對于內部人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同的民營企業，組織的培訓開發必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系，企業要建立起自己的一套培訓體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓資源，滿足企業的培訓需求，真正做到服務于公司戰略發展。
4.進行有效的培訓評估。培訓一段時期后，以調查受訓者的工作績效改善來評定培訓成效。培訓考核結果應與培訓人員的晉升、提拔、上崗等工作聯系起來，使培訓工作真正被重視起來，不走過場。
5.加強企業文化建設，增強企業凝聚力。
豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩定的具有戰斗力的團隊，良好的企業文化必不可少。優秀的企業文化可以形成強大的凝聚力,增進企業員工的團結，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取高額利潤。企業的文化建設一般要確立企業文化建設的目標；要有企業自己的口號或精神標語；要有相應的制度保證。
三、總結與展望
市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區的中小民營企業才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發展，才能助推企業水平更上一個臺階。
參考文獻：
[1]夏志堅.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究,企業家天地·下旬刊,2008,9.
人力資源管理:(human resource management ,hrm)
人力資源經理 human resource manager)
高級管理人員:(executive)
職業:(profession)
道德標準:(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認證協會:(the human resource certification institute,hrci)
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外部環境:(external environment)
內部環境:(internal environment)
政策:(policy)
企業文化:(corporate culture)
目標:(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說明:(job description)
工作規范:(job specification)
工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問卷調查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區服務經理助理:(assistant district service manager)
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人力資源計劃:(human resource planning,hrp)
戰略規劃:(strategic planning)
長期趨勢:(long term trend)
要求預測:(requirement forecast)
供給預測:(availability forecast)
管理人力儲備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統:(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實習:(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡歷:(resume)
標準化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規范:(norm)
錄用分數線:(cutoff score)
準確度:(aiming)
業務知識測試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結構化面試:(unstructured interview)
結構化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業興趣測試:(vocational interest tests)
會議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發
人力資源開發:(human resource development,hrd)
培訓:(training)
開發:(development)
定位:(orientation)
訓練:(coaching)
輔導:(mentoring)
經營管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業文化與組織發展
企業文化:(corporate culture)
組織發展:(organization development,od)
調查反饋:(survey feedback)
質量圈:(quality circles)
目標管理:(management by objective,mbo)
全面質量管理:(total quality management,tqm)
團隊建設:(team building)
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職業計劃與發展
職業:(career)
職業計劃:(career planning)
職業道路:(career path)
職業發展:(career development)
自我評價:(self-assessment)
職業動機:(career anchors)
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績效評價
績效評價:(performance appraisal,pa)
小組評價:(group appraisal)
業績評定表:(rating scales method)
關鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢:(central tendency)
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報酬與福利
報酬:(compensation)
直接經濟報酬:(direct financial compensation)
間接經濟報酬:(indirect financial compensation)
非經濟報酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領先者:(pay leaders)
現行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動力市場:(labor market)
工作評價:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評分法:(point method)
海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價:(job pricing)
工資等級:(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報酬問題
福利(間接經濟補償)
員工股權計劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動關系
工會:(union)
地方工會:(local union)
行業工會:(craft union)
產業工會:(industrial union)
全國工會:(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內部員工關系:(internal employee relations)
紀律:(discipline)
紀律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
調動:(transfer)
目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規范化、制度化，確保從事藥品生產員工達到上崗要求，保證產品質量。
范圍：公司從事藥品生產的各級管理人員、生產人員、質量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產活動和質量管理有關的人員，新員工或調入新崗位的人員。
內容：
培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產各環節嚴格按照規范運轉，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質量關，堅決杜絕生產中出現混淆污染和差錯，保證生產出合格的產品。
培訓內容：
以的基本內容為主
同時根據不同對象進行藥品管理法質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容的培訓
從事藥品生產操作的人員要進行相應的專業技術培訓
從事藥品質量檢驗的人員要進行相應的專業技術培訓
對潔凈區無菌生產區的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓
中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真偽的能力
培訓方式：分為脫產集中培訓、業余自學、現場培訓、公司外培訓、公司內培訓等多種方式。
培訓、考核的實施程序：
制訂年度培訓計劃：人力資源部根據總的培訓目標，結合每年的生產任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經人力資源部經理批準后執行。
普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產授課。本階段培訓結束后，人力資源部組織考核。第二階段的內容為與本崗位操作有關的質量法規質量管理基本知識專業技術知識崗位技能和操作衛生規范等相關內容使員工能夠按質量管理要求和操作規程標準化規范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結果均記錄在個人培訓記錄中。
深化教育：深化教育的對象為企業負責人和各部門中級以上管理人員。內容為對實施的深入學習，著重加強對質量管理意識的培訓。可以由個人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據實際情況統一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結束后，參加人員對學習心得體會進行總結，歸入個人培訓記錄。
新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結束后，人力資源部組織對其考核。
對調入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經理批準上崗。
增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內容為與新品種相關的技術知識，崗位操作規程等，由企業文化部統一安排培訓時間，具體內容由產品開發部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結合，培訓結束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產。
繼續培訓：如有新的藥品法規及國家有關政策新的操作規程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據實際需要鞏固原來的培訓內容
考核結果的評估和頒發上崗證：
頒發上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結果進行評估合格者才能上崗
新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結果進行評估，如合格，則建議核發上崗證，由主管或質量部經理簽發上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。
對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發放。
對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發上崗證，同時將原上崗證收回作廢。
上崗證的管理：對考核合格的員工所發放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發，批準后補發，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調離本公司則將上崗證收回，同時作廢。
上崗證簽發部門：由主管或質量部經理簽發上崗證。
各級人員的培訓和上崗要求：
企業負責人：掌握實施的意義和內容，確立高度的質量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質以勝任其職責。
各部門技術人員和管理人員：掌握實施的意義和內容，把要求的本領域的專業知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質以勝任其職責。
質量管理部門人員：掌握對質量管理部門人員要求的容，確立明確的質量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質量意識貫穿于產、供、銷全過程。
具體從事生產和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規程，并嚴格按照其執行。
生產輔助部門人員：建立起明確的質量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執行意識到本職工作和生產部門的相關性和重要性。
培訓檔案的管理
公司要把企業對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結經驗改進工作
公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察
歸入培訓檔案的內容：
公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結。
個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結果及培訓評價。
歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內將要求歸檔的培訓內容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。
對培訓教員的選擇和評估
隨著時代的發展和社會的進步,如今我國已經進入了信息化的時代。社會經濟的發展以人為中心,同樣人也是社會前進最關鍵的資源。但是怎樣才能使我國的人力資源優勢的作用從最大限度上得到發揮,是我國面臨的一個嚴峻的問題。當前激烈的市場競爭,本質上屬于企業之間人力資源的競爭。企業要想在競爭中脫穎而出,就必須首先培育一支專業素質高、業務能力強的優秀人才隊伍,這樣才不會被激烈的市場競爭淘汰。因此,解決企業人力資源培訓中遇到的問題,就要增強職工培訓活動的市場導向,教給企業職工分析市場現狀、適應市場變化的能力。經濟體制轉軌,首先沖擊的是存在時間較長的企業,因為這些企業多數體制比較陳舊,已經不能適應高速發展的市場經濟需求。因此,解決企業人力資源培訓中出現的問題,就是要使人力資源培訓的理念適應經濟體制轉軌的需要。企業要致力于優化人才結構,通過開展豐富的培訓活動,來提升企業職工的知識素質、操作技能水平和綜合水平,增加企業的人才儲備量,從而實現增加企業經營收益、適應體制變化的目標。
2企業進行有效的人力資源培訓措施
2.1引進文化要素
優秀的企業員工,不僅要具備過硬的專業素質和操作素質,還要具備高尚的職業道德和嚴格的自律精神。要想培養職工嚴格的紀律性、優良的道德和奉獻精神,就要在人力資源培訓過程中引進企業文化要素,創造人力資源培訓的文化氛圍。良好的企業文化富有感染力和凝聚力,能夠團結企業職工,從精神層面提升企業的競爭能力。因此,在培訓過程中要強化企業員工的文化教育,鼓勵員工發揚團隊合作、大膽創新、互相友愛的優秀企業文化精神,逐步培養起企業員工的歸屬意識和協作意識,為人力資源培訓營造積極的氛圍。
2.2加強需求研究
許多企業人力資源培訓實效性不強,其根本原因是企業沒有抓住人力資源問題的關鍵,沒有在分析企業實際需求的基礎上設置培訓方案。只有認真分析了實際的企業需求和人力資源問題,才能增強培訓活動的針對性,進而取得令人滿意的培訓效果。從企業整體層面的需求來說,企業要依據自身的發展目標,來確定員工應當具備的基本素質;從職工個人層面的需求來說,企業員工在面臨激烈的市場競爭時,需要不斷充實自己的知識儲備,擴展自己的專業知識面。職工的需求應當與企業的需求密切結合起來,因為只有每一位員工都能在自己的崗位上發揮應有的職能,整個企業才能充滿活力和競爭力。轉變人力資源培訓取向,就是要將對員工的需要分析作為培訓系統設置的指導,使培訓活動能夠充分調動企業職工的積極性。
2.3工作方法的創新
在新時期下,企業在推進人力資源培訓創新時,要想使工作和事業都能取得良好的效果,也就是能夠保證人力資源培訓工作的有效性,那么相關部門就要加強對人力資源培訓工作方法的改進,使人力資源培訓工作更加具有針對性。另外,在進行人力資源培訓工作使時要將教育對象劃分層次,根據教育對象不同的思維方式和不同的教育程度來選擇不同的教育方式;另外,對人力資源培訓工作的宣傳教育也尤為重要,要注重人力資源培訓教育的宣傳工作,可以通過互聯網或是一些電話傳媒的方式來進行對人力資源培訓工作的宣傳,除此之外,也可以通過組織文化活動的方式來對人力資源培訓工作進行宣傳,這樣就增加了人們對人力資源培訓工作的興趣,又使人力資源培訓工作能夠得到有效的實施。
2.4更新培訓模式
企業的人力資源培訓應當貼近員工的日常生產生活實踐,有利于激發員工的創造潛力,并實現員工的自我完善目標。在這樣的理念指引下,企業可以在企業內部組織專門的培訓人員隊伍,以便提升這種培訓的專業化程度。企業的人力資源培訓,最終目標是促進企業自身的發展,而企業在技術等層面上的特殊需求,只有企業內部的人員了解得最清楚。因此,企業內部專門的培訓人員隊伍,具有培訓便捷高效、與企業的實際需要相吻合等獨特優勢。在許多企業內部,都有一批操作經驗豐富、職業道德高尚的老員工,這些員工能夠熟練操作生產設備,且在多年的工作實踐中累積了豐富的操作技巧。企業可以邀請這些企業生產專家來為新員工進行培訓,讓老員工將自己的實踐經驗和工作心得傳授給新員工,從而提高新員工的進步速度。
一、我國目前供電公司人力資源培訓開發體系中存在的問題
（一）不合理的人力資源培訓內容
在供電公司進行人力資源培訓開發工作安排時應該根據員工不同的技術和專業水平，進行培訓內容的合理科學安排，以免出現對于新員工而言培訓內容過于深奧或者是對于老員工而言缺乏培訓深度的問題。公司的人力資源在對于新員工進行培訓時其內容一般為企業文化、企業發展目標、員工規章制度和守則以及工作安全操作等等具有崗位共性的培訓，同時包括新員工所從事的崗位對于進行專業知識和技能的培訓，在培訓的過程中根據不同崗位以及員工不同的入職時間所安排的培訓內容是不同的。另外人力資源培訓與開發的另一項工作是對于在職老員工進行培訓，對于在職員工的培訓主要內容包括專業知識和技能的培訓以及管理知識的培訓。在對員工進行培訓的過程中，如果出現不同崗位的員工參與同一個內容的培訓時，不僅會是企業的培訓資源產生浪費現象，同時對于不同知識技能水平的員工所產生的培訓效果不明顯，使得員工所獲取的知識和技能提升效果有限。
（二）缺乏能夠勝任培訓工作的師資力量
在人力資源培訓和開發的過程中，負責培訓工作的師資質量是保證培訓效果的關鍵因素，培訓師在員工的技能培訓過程中占據著重要的地位，培訓師自身的專業知識和技能水平、教學精神以及職業素質等問題將會對于培訓之后所取得的效果造成很大程度的影響。在供電公司中其重要的行業特點是技術密集和專業性強，在人力資源培訓與開發的過程中，選擇能夠勝任培訓師工作的師資力量是其中的重點內容，目前在很多規模較小的供電企業中，缺乏高質量的培訓師資力量，導致員工在培訓的過程中所獲取的知識有限，使得培訓工作所取得的效果很難達到預期程度。
二、供電公司人力資源培訓與開發體系優化的方法和策略
（一）完善人力資源培訓與開發體系
供電企業應該將人力資源培訓與開發管理體系納入企業的日常管理體系中，對于人力資源培訓的計劃制定、實施過程以及培訓效果等三個環節實行全面系統的管理，保證培訓工作的正常運行，缺乏其運行效果與質量。由于在人力資源培訓與開發的過程中，不同部門和崗位之間需要不同內容的培訓工作，其培訓過程中較為繁瑣的問題，供電企業應該將人力資源培訓開發管理過程與企業的生產管理之間實現有機結合，建立完善的人力資源培訓與開發體系，保證培訓工作的順利進行和有效成果。
（二）建立健全的評估與反饋機制
供電企業在人力資源培訓與開發的過程中只有建立良好的評估與反饋機制才能夠有效保障培訓效果和質量，因此其需要打破傳統的考試評估反饋方式，采取多重指標和方式進行培訓效果的檢驗工作，并且對于反饋的內容進行深入、合理、科學的分析，以便于能夠總結在培訓過程中產生的問題，及時制定相應的整改措施，為后期的人力資源開發與評估提供科學的依據和指導，從而不斷優化人力資源培訓與開發體系[1]。
（三）優化培訓工作的師資力量
培訓師作為人力資源培訓中的主要參與者，其自身的知識技能水平和職業素質將對于培訓效果起到直接的作用，因此供電公司應該加強對于培訓工作師資力量的優化提升，引進高素質的人才擔任培訓師崗位，保證在培訓的過程中能夠切實提高培訓人員的專業素質和技能水平。同時供電企業可以發揮優秀專業人才的帶頭作用，樹立模范員工代表，激發員工的主觀能動性；另外供電公司可以與其他公司進行相互合作和交流，通過考察、學習以及合作共贏的方式，建立不同企業之間的外部培訓渠道，保證培訓師資具有鮮活[2]。
一、研究當前我國公共部門人力資源浪費問題的必要性
人力資源對組織機構而言是具有能動性的、可持續開發的、高增值性的一種人力資本，可以為組織帶來極大的效率與效益，同時也是一種成本。公共部門的人力資源利用不僅關乎公共組織自身的效率，而且由于公共部門靠公共財政供養，被公眾賦予了公共權力，承載著公眾對公共部門服務水平和質量的要求。
在當前經濟飛速發展，而體制改革卻進展緩慢的社會轉型期，貧富、階層分化日益加深，社會矛盾比以往很多時期都更復雜，“仇富仇官”現象普遍。政府機關等公共部門作為實權機構，更為心理弱勢的公眾所關注。公共部門工作人員不作為、扯皮、辦事效率低下或者處事方式方法不當等任何一種問題的發生，都更易激起公眾的反感與質疑。這些問題都可以歸結為公共部門人力資源的浪費，這種浪費不僅會造成公共部門效率低下、運轉不良，還會引起公眾對公共部門極大不滿，認為公共部門耗費國帑，卻提供不了良好的公共服務水平和質量，甚至會促使公眾擴大到對國家與政府治理的整體不滿，影響國家與政府的聲譽，以及社會的穩定。因此，對當前中國公共部門的人力資源浪費現狀及問題進行針對性研究，找到解決辦法，并總結出人力資源管理的基本原則非常必要。
二、我國公共部門人力資源浪費的現狀及問題
對當前我國公共部門的人力資源浪費現狀進行調研與總結，可以發現基本歸結為硬件與軟件兩個方面的問題。
1.硬件方面。第一，公共部門的崗位與職務規劃不科學，部分崗位工作內容簡單，重復性高，對員工素質與能力要求不高。第二，績效考核方式單一固化，且流于形式。第三，人員冗雜，只有流入沒有流出機制，人力資源閑置浪費。第四，監管及追責制度不健全，導致“吃空餉”等侵占公共資源的問題出現。
2.軟件方面。第一，人力資源培訓形式化、單一化。公共部門的人力資源培訓偏重理論不重實踐，偏重課堂不重調研，偏重講解不重探討，尤其缺乏不同崗位間的輪崗、交流等。第二，職業規劃指導工作乏善可陳。大部分公共部門人力資源管理內容中很少有涉及對員工的職業規劃指導，導致沒有專業部門、對口導師對其進行幫助，使其陷入職業發展方向迷失的狀態。第三，精神激勵與心理引導的缺失。基層公共部門工作人員普遍存在負面情緒，甚至出現自殺事件，均是由于缺少正確的精神激勵與心理引導，從而阻礙了個體及部門的發展。
三、避免公共部門人力資源浪費的解決辦法
1.進行科學、合理的部門崗位與職務規劃。根據公共部門承擔的職責、公眾對該部門的要求以及該部門業務運作的規律，做好科學的、集約的、高效的服務流程規劃與環節設置；根據流程規劃與環節設置劃分小部門，設定崗位、職務及相應的數量；還要對每一個崗位、每一種職務進行清晰的、明確的崗位描述與職責劃分。
2.建立公平的、有效的、創新的績效考核制度。建立包括按行政級別分配、按勞分配、按專業級別分配、按目標考核結果分配，以及各種創新獎勵、項目獎勵等分配機制在內的全面的薪酬制度，加大公共部門員工的收入差距，尤其是同級別員工差距，是促進內部競爭，提高部門的能動性、積極性、創新性，最大限度地用好人力資源的保障。
3.建立有進有出的人員流動機制與人力資源使用的監管制度。組織內人員保持10%左右比例的流動對保持組織活力與效率有很好的作用。這個比例可以給予組織內人員一定的競爭壓力，促使其更加努力地工作，也不會影響到組織的穩定與正常的運轉。公共部門的人員固化較嚴重，亟需建立與考核相結合的人員淘汰機制，促使部門內人員流動起來，優勝劣汰，除舊迎新，促進組織工作效率的提高。
1.人力資源管理動態控制
呼叫中心在進行人力資源管理的進程當中，應當仔細分析呼叫機構層次分布的詳細情況，針對各個員工的權限職責、素質能力以及崗位要求等進行綜合分析，整理呼叫中心當前人力資源當中各類數據信息，為優化人力資源的配置提供資源支持。要想有效降低人力方面的成本，應當盡量實現呼叫中心內部的垂直管理，針對各個編制進行優化，必須要明確制定崗位職責權限的相關內容，同時結合呼叫中心的實際情況來構建管理效果評估體系，最終達到人力資源管理的動態控制目的，持續優化改善人力資源配置狀況，從而不斷提升人力資源的效能發揮。
2.人力資源管理體系精細化
第一，呼叫中心要想實現人力資源精細化管理，重點在于人力資源管理體系的健全。所以，呼叫中心人力資源管理部門應當結合當前的體系來進行健全，持續提升人力資源管理部門對于制度落實執行的控制能力，使得新的體系能夠得到有效落實。第二，管理工作的規范與標準屬于實現人力資源精細化管理的先決條件。在人力資源管理的進程當中必須保障管理工作的科學化與合理化，切實明確各個管理崗位的權利與責任，采用科學、有效的管理措施來有效提升廣大員工的主動性與積極性。第三，切實加強呼叫中心人力資源管理的考核與評估工作。因為呼叫中心業務正處在高速發展的階段，工作條件在不斷變化，各類規章制度也在不斷進行著完善，人力資源配置狀況應當進行對應的調整，才能有效應對各種變化。
3.構建人力資源預警體系
由于呼叫中心行業核心員工存在著客戶服務代表的供給和需求的雙重特殊性，決定了在呼叫中心行業人力資源規劃的重要性。再加上呼叫中心的話務量是隨著廣大用戶的愛好時間變化而進行變化，新業務推出、平均處理時間的變化以及突發話務量的提升使得企業對于客戶服務代表席位的需求持續變化。這就需要采用人力資源預警體系來進行應對，人力資源預警體系是構建在現階段掌握的信息資源基礎上，通過針對影響呼叫人員流動因素進行研究，并且通過針對前后臺工作量的預警指標與量化指標的構建，完成對未來特定階段的人員需求預測。同時能夠在出現人員危機以前發出人力資源需求報警，依照不同的情況實施針對性的、有計劃的人員補充，從而有效保障新員工的培訓教育時間，保障熟練員工的到崗率，進而有效防止因為人員流失所造成的損失，保證接通率與話務量的相關需求。
4.健全呼叫中心培訓體系
針對新員工來說，呼叫中心應當對其實施基本的呼叫業務培訓、呼叫中心組織架構以及呼叫中心文化培訓；針對老員工而言，應當加強服務與技能提升方面的培訓，由于呼叫中心的發展，必然會不斷更新自身的服務與業務，新業務方面的培訓也必不可少。呼叫中心還應當重視員工的情緒狀態，定期針對員工實施情緒管理方面的培訓教育，才能夠有效提升呼叫中心的服務品質。此外，呼叫中心還應當在企業內部建設自身獨特的企業文化，并將企業文化融合到日常工作與員工培訓當中，在廣大員工內心當中樹立強烈的企業歸屬感，實現凝聚人心、降低流失率的目標。
5.總結
隨著呼叫中心的不斷發展，今后在人力資源管理方面，必然會提出越來越高的要求。這就需要我們進行不斷的探索與研究，才能夠促進呼叫中心業務高效、有序的發展。
作者：朱采頻單位：中通信息服務有限公司
畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位復試。
三、復試后階段。
1、在登記表上標注；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，并招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
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另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
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[關鍵詞] 事業單位； 人力資源管理； 遼寧省
[中圖分類號] F24131 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095—3283（2012）09—0080—02
一、遼寧省事業單位人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源開發培訓不到位
目前遼寧省事業單位對員工培訓有以下四種傾向：一是重學歷教育輕技術和能力的非學歷培訓。盲目要求員工擁有職業文憑，無論其文憑與本單位或者本崗位是否相關，只要有文憑就行。二是不重視員工培訓的成績，沒有制定培訓成績的考核計劃和一定的賞罰機制，寫一些象征性的報告就能通過單位領導的檢查，說明單位對員工的培訓沒有給予應有的重視，而是走形式、走過場。三是培訓結果沒有與職工待遇、升遷掛鉤。沒有按培訓成績進行審核，結果好壞一個樣，對員工的升遷沒有影響。四是培訓內容與其工作職責任務脫節，造成培訓結果不理想。
（二）人力資源績效考核機制流于形式
一方面表現為考核的目標不明確。年終考核成績過于籠統，基本都是一些不明確的評語，并不能從中了解到每位員工的真實績效水平。大多成績基本為中等層次，分不出優劣，而且一些部門要求優秀的人數不能超過一定的比例，這就使得所評定的成績失準，沒有達到預期的要求，而且沒有與之相應的獎罰措施相結合，必然導致員工對考核的過程以及成績不以為然。另一方面表現為考核的方式過于簡單和形式化。由于各個部門的職責不同，所處的領域不同，用一個標準來對所有員工進行考核未免簡單化和牽強，而且考核的結果并沒有與員工的切實利益掛鉤，考核的結果失去意義。同時績效考核缺少量化的考核內容和指標，缺乏科學性和可操作性，考核工作業務量大，但收效不明顯，真實性、客觀性和公正性容易受到各方面的質疑，單位領導很難通過績效考核掌握本單位的真實情況。
（三）人力資源激勵機制不科學
一方面表現為人力資源激勵機制的設計不科學。遼寧省許多事業單位的激勵機制普遍存在以下問題：一是單純從晉升的角度去調動員工的積極性，所取得的效果收效甚微。因為對員工統一進行的晉升政策滿足不了中低層次干部的實際需求。二是并沒有真正意義上的所謂按績效發放工資，導致職工干好干壞一個樣，甚至導致人員產生消極不求上進的情緒，此外還缺乏對不同行業不同部門的分類分級激勵，導致考核結果缺乏參考價值；另一方面表現為激勵機制在實施過程中缺少科學的跟蹤推進和檢查總結評價機制。
總之，事業單位在人力資源開發管理中出現上述問題的主要根源在于許多單位領導和人事部門在管理理念和方法上還停留在傳統階段，缺乏現念和體制機制。
二、改善和優化遼寧省事業單位人力資源管理的對策
（一）健全人力資源培訓與管理體系
人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從長遠意義上說，人員培訓是促進組織與個人共同成長的重要途徑。人員的教育培訓事關單位和事業的長遠發展；要全面系統地安排培訓。首先，要對本部門人員進行培訓需求調研，結合單位工作的特點，明確培訓內容和培訓方法，保證培訓的針對性和適當的超前性。加大關鍵崗位的人力資源開發和投入，切實保證事業單位既具備拔尖人才，也能有一個整體質量好的優秀團隊。其次，要對培訓項目進行總結和評估。通過對培訓過程的總結，對培訓后人員的工作成效進行評價，不斷總結經驗教訓，及時調整優化培訓內容，不斷提高培訓效果，達到使培訓人員的知識、技能和思想素質的整體提升，激發工作熱情，提高工作效率，圓滿完成各項目標任務。
（二）重視和完善績效考核工作
一是要通過宣傳、教育，使單位領導、人事部門和廣大職工充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放到議事日程，加強督促和檢查，使績效考核工作落到實處；二是要明確考核內容，量化、硬化考核指標，增強績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據；三是要堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公開、公平、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性和嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應的激勵作用；四是要重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠的參考依據。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節問題；五是要有專管部門及專人負責。不能把考核工作視為臨時性工作，由其他部門和人員代管。各部門要建立健全職工考核臺賬和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。
（三）完善人力資源激勵機制與約束機制
事業單位人力資源管理的核心是人，其目的是調動人的積極性，以實現單位的發展目標。只有充分調動廣大職工的積極性，才能保證目標的實現。充分運用好激勵機制，建立健全科學的激勵機制對事業單位管理者和人力資源管理意義重大，非常必要。制定切實有效科學的激勵機制，需對每個部門做全面的調查了解，對每個單位每個部門制定切實可行的激勵政策，大到群體小到個人，每個崗位都應有相應的激勵政策。人力資源部門要不斷創新思路，創新內容，創新方法，使考核機制更加科學、有效，使人力資源開發管理實現效果、效益最大化。
（四）樹立現代人力資源管理理念
管理方法固然重要，管理理念更重要。要樹立現代人力資源管理理念，充分認識到人力資源是現代社會所有資源中最寶貴的資源。職工和單位是命運共同體，在目標的實現機制上相互依賴、相互保證。按照激勵理論的觀點，職員之所以被激勵是因為職員有需求。每個職員在加入組織時都有自己獨特的需求，個人目標在組織中的實現程度將直接決定員工的去留。要培養和提高職員的組織忠誠度，單位在向職員傳播和強化組織目標的同時，要關心他們的工作成長和生活質量。充分考慮職工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，積極營造單位與職員共同成長的組織氛圍，幫助職工規劃實現自我超越的職業目標，讓他們對未來充滿信心和希望，堅定同本單位共同發展的信心，努力為實現單位目標做出自己應有的貢獻。
[參考文獻]
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[2]李潔我國事業單位人力資源管理現狀及發展[J]山西財政稅務專科學校學報， 2011（6）：69—70
【關鍵詞】國有企業；人力資源；培訓體系
隨著我國經濟的發展，人力資源培訓體系已成為我國國有企業的重要組成部分。企業獲得優秀人才的方式主要是外部引入和內部培養，而企業內部培養是提高員工綜合素質的有效途徑。所以，構建完善的國有企業人力資源培訓體系是提高國有企業競爭能力的保障。
一、國企人力資源培訓體系存在的問題
就目前來看，我國國有企業人力資源培訓體系雖然在逐步的完善，但仍存在一定的問題，需要企業首先看清問題，再根據問題提出合理有效的解決辦法。
（一）人力資源培訓體缺乏科學性
在人力資源培訓方面，我國國有企業往往沒有對培訓需求進行調查就盲目的對工作人員進行培訓，因此這種培訓具有不科學性，沒有科學的指導是不可能達到預期的效果。
（二）人力資源培訓內容缺少針對性、方式單一
由于員工的生活閱歷、受教育程度及個人素質存在一定的差異，因此，對于不同的人培訓的內容要有一定的針對性。而目前我國國有企業的人力資源培訓內容恰恰缺少這種針對性，對所有員工進行培訓的內容都相同，且過于形式化、理論化，缺少對員工動手能力的培養。另外，由于知識的快速發展和不斷更新，很多培訓內容已經跟不上時代的發展，最終導致培訓失去了實際意義。
當前我國國有企業人力資源培訓方式過于單調，培訓過程幾乎就是“填鴨式”教學的過程，對員工實際工作能力的訓練強度不夠，相關內容的考核也只是走形式，因此不能激發員工學習積極性，影響培訓的效果。
（三）缺少健全的培訓激勵制約機制
我國國有企業的人力資源培訓缺少相應的激勵制約機制，參加培訓的個別員工由于受教育程度低、年齡大等原因，不能正確認識培訓的意義，惰性心理較強，不情愿甚至逃避培訓。所以，盡管組織培訓的人員將培訓過程安排的井井有條，但是操作起來卻會出現這樣或那樣的問題。這就需要國有企業建立相關的激勵制約機制，將培訓與工資、升職等掛鉤，以激發員工參與培訓的積極性。健全的激勵機制是促使員工積極參與培訓的有效途徑。
二、國企人力資源培訓體系構建對策
要想讓國有企業人力資源培訓在企業中發揮最大的功能，就要其跟上企業發展的步伐，適應培訓市場，逐步建立有利于現代化企業發展的培訓、考核、使用的相關制度，以迎合知識經濟時代的要求，增強企業人力資源培訓的實用性和企業的競爭能力。針對當前我國國有企業人力資源培訓體系存在的問題，構建健全的人力資源體系應從下面幾點著手：
（一）將員工培訓放到重要的位置
在競爭異常激烈的今天，一個企業要想蓬勃的發展下去，就必須讓員工不斷地學習、不斷地進步，這樣才能保證企業不斷地吸收新鮮血液，保證企業的活力。而企業人力資源培訓是促使員工不斷獲取新知識的有效途徑，也是培養員工團隊精神、執行能力的有效方式。因此，國有企業要正確認識人力資源培訓的重要性，思想觀念要跟上時展的步伐，運用新思維、采取新方式，將知識經濟時代的人力資源培訓工作做到最好。按國家相關規定，自2008年以來，我國國有企業教育經費的投入有了很大的提高，表現出國家政府對企業培訓的高度關注。企業要認識到人力資源培訓在企業管理中的重要地位，不斷地挖掘員工各個方面的潛能，提高員工的綜合素質以將企業的效益最大化。
（二）構建合理的人力資源培訓體系
人力資源培訓是一項系統工程，企業要確定明確的培訓目標，構建合理的培訓體系，以保證人力資源培訓的有效性、合理性、實用性。
1. 確立完善的培訓制度
完善的培訓制度是人力資源培訓體系的前提，它主要由服務、激勵、考核、獎懲制度等組成。人力資源培訓制度要根據本企業的實際發展狀況、國家的相關規定，結合國內外成功企業的經驗教訓進行合理細致的制定。
2. 制定合理的培訓計劃
制定合理的培訓計劃是達到培訓目標的墊腳石，是人力資源培訓成功進行的保障。所以，培訓計劃的制定要認真、縝密：首先，計劃要符合企業發展的戰略需要；其次，計劃要注重企業利益的同時還要兼顧員工的個人利益；再次，短、中、長期培訓要相互補充，自成一體；第四，企業要根據社會、經濟、企業的發展速度和趨勢制定具有預見性的計劃，以促進企業更好的發展；第五，計劃要拒絕盲目性。
3. 注重對培訓教材的選擇
培訓教材是人力資源培訓的主要資料，影響知識傳授的深度和廣度，也影響員工的學習積極性。因此，在選擇培訓教材時要注重教材的趣味性、目的性、實用性，以激發員工的學習興趣，使人力資源培訓達到一個最佳的效果。
4. 重視培訓結果評估
對培訓結果的評估是人力資源培訓的重要組成部分，因此需要企業高度重視。評估應以員工的反饋、工作績效、工作成果、知識等為標準，在評估的過程中需將這些標準綜合起來，用實踐檢驗培訓過程的合理與否，以便以后更好地改進培訓工作。
（三）制定多層次普遍性的培訓方案
合理的培訓方案是對全體員工分層次的進行培訓。對于管理層的員工，要注重對其分析能力、掌控能力、預測能力等進行培養訓練，以提提高其綜合領導能力；對于普通員工，要注重對其執行能力、動手操作能力進行培養，以確保工作按時、順利的完成。
（四）健全有效合理的激勵制約機制
合理的制約激勵機制是保證人力資源培訓圓滿完成有效途徑。在培訓過程中，應將企業利益與員工的個人利益結合起來，以增強員工對企業的責任心，也是激勵員工努力工作的有效方式，要結合培訓評估的結果，對員工進行相應的獎勵，以激發員工積極參與培新的積極性。
三、總結
總而言之，我國國有企業要清楚的認識人力資源培訓的重要性。根據企業發展的實際情況構建合理、有效的培訓體系，努力提高員工的綜合能力，這是我國國有企業在競爭中立于不敗之地的有效策略。
參考文獻
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[2]劉艷莉.國有企業員工培訓存在的問題及對策研究[J].商業經濟，2011年12期
[3]陳曉黎.對我國國有企業員工培訓體系的思考[J].青島遠洋船員學院學報，2010年01期
【關鍵詞】供電企業；人力資源；規劃
Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.
Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan
電力行業是關系國家民生發展的基礎性行業。近年來，隨著市場競爭不斷加劇和電力體制改革的不斷深化，供電企業需要重新高度認識人力資源規劃的重要性。在這種形勢下，如何采取有效的措施來改善企業的人力資源狀況，已成為管理者高度關注的焦點。供電企業需要進行系統的人力資源規劃，提高企業的管理水平，來適應市場化的競爭格局。
1.供電企業人力資源規劃的特點
長期以來供電企業具有很強的壟斷性質，加上計劃經濟的影響，供電企業的外部環境處于封閉狀態，這使得供電企業人力資源規劃有其獨特之處。我國供電企業人力資源規劃的特點如下[1]：
1.1 通用性與獨特性
供電企業人力資源規劃與其他企業的人力資源規劃具有一定的通用性，在規劃體系的構建上要遵循人力資源規劃的一般規律和通用的體系結構，但在具體設計思路和方法的選擇上又具有自身的獨特性，需要結合自身的情況選擇合適的方法進行人力資源供需的預測。
1.2 可預測性
受傳統電力系統管理體制的影響，供電企業內外部的流動性都比較差。員工具有較強的穩定性，人力資源供應和需求的預測性很強，可以很準確地反映出企業的未來發展方向。另外，我國供電企業的外界影響因素較少，人力資源規劃預測的驅動變量較少，因此具有很強的預測性。
1.3 科學性和實用性并存
供電企業是我國傳統的國有企業，人力資源規劃起步較晚，相關的制度和體制還很不健全，技術和方法也很落后。供電企業必須結合自身的情況，引進先進的人力資源規劃理念和方法構建一套科學實用的人力資源規劃體系，從而提高供電企業的管理效率和管理水平。
2.供電企業人力資源規劃存在的問題
2.1 重視程度不高
雖然在電力市場改革引入了市場經濟體制，但受國有制的影響很深，供電企業人力資源管理受到一定限制。管理人員還沒有充分認識到人力資源競爭的重要性，對發電企業人力資源規劃的理論研究相對較少。供電企業人力資源普遍存在結構不合理、人力資源總量絕對過剩、復合型、高層次人才匱乏等問題[2]。
2.2 系統性不夠
我國供電企業的人力資源規劃尚處于探索、起步階段，對人力資源規劃的認識較為狹隘。很多管理者把人力資源規劃等同于簡單的人員得招聘和供需預測，缺乏科學的管理理念。此外供電企業人力資源部門尚未真正認識到人力資源系統規劃的重要性，缺乏對自身人力資源狀況的系統分析也缺乏與同行業的比較和交流，整體的人力資源規劃系統性不夠。
2.3 專業化不強
目前，供電企業的人力資源部門缺乏戰略性規劃的制定，崗位配置不合理、薪酬設計不透明、權責設定不清晰。需要引進先進的人力資源管理思想，加強與其他各部門的溝通，在關注企業發展的同時注重員工自身職業生涯發展。運用科學的管理理論制定適用于自身企業的人力資源規劃體系，提高管理水平。
3.供電企業人力資源規劃體系構建的步驟
依據一般企業的人力資源規劃體系構建的步驟并結合供電企業的特殊情況，總結出供電企業人力資源規劃體系構建的一般步驟[3]：
3.1 內外部環境分析
要想做好供電企業的人力資源規劃工作，首先是利用SWOT工具對企業的內外部環境進行分析。企業的外部環境分析可以了解企業所處的宏觀環境、包括國家的相關政策、電力行業環境等。企業的內部環境包括企業基本狀況、企業員工的人數、教育程度、結構等情況以及企業未來發展戰略等信息。根據以上的分析找出企業具備的優勢、劣勢以及企業可能存在的機會和威脅。制定出有效的策略來利用內部優勢，抓住機會，彌補自身不足，避免外部威脅來更好地促進企業的可持續發展。
3.2 人力資源需求分析
人力資源需求分析是指利用定性和定量的方法對企業的人力資源數量、結構、素質等進行預測。人力資源需求預測包括現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測、人力資源流失預測等內容。供電企業應明確需求的影響因素，包括企業發展、崗位設置、人員能力等來選擇合適的預測方法和模型。人力資源需求的主要預測方法包括定量預測方法和定性預測方法[4]。定量預測方法包括：趨勢外推法、指數平滑法、產需預測法、多元回歸預測法、經濟模型法、計算機模擬法、隨機網絡模式法等。定性預測方法包括：德爾菲法、現狀預測法、驅動因素預測法、散點圖法、描述法等。
3.3 人力資源供給分析
只有有效地保證了對供電企業的人力資源供給，才能進一步更深層次地進行人力資源管理與開發，提高供電企業在市場中的競爭能力。企業人力資源供給分析主要包括企業外部供給預測和企業內部供給預測。供給預測包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況預測等內容。人力資源供給預測的方法包括內部人力資源供給預測方法和外部人力資源供給預測方法[5]。內部預測方法包括：技能清單法、人員核查法、隨機網絡模式法、人員接替模型法、馬爾可夫預測法等。外部預測方法包括：德爾菲法、目標規劃法、直接調查法等。
3.4 編制人力資源規劃
根據人力資源供需分析的情況確定各部門、各崗位人員的凈需求，判斷是否達到了供需平衡。如果未達到平衡，可以由針對性地進行招聘或培訓等工作。人力資源部門依據企業的總體戰略、人員的結構、人員的數量、未來人員需求等信息來編制企業人力資源規劃方案。在規劃的實施過程中，要定期地對實施的情況進行考核和評估，確保規劃與環境和企業的目標保持一致。根據評估的結果，對不合理的地方，要不斷地進行反饋和修正，使規劃能不斷地完善，存進企業的總體戰略目標和個人發展目標的實現。
4.人力資源規劃的主要內容
人力資源規劃主要包括總體規劃、人員補充規劃、人員流動規劃、人員培訓規劃、人員薪酬規劃等內容。
4.1 人員補充計劃
人員補充是供電企業整個人力資源管理活動的基礎。它直接關系到企業人力資源的形成，是其他人力資源管理工作的基礎。有效的人員補充工作能節約成本、提高人員效率，為今后的培訓、考評、薪酬、激勵等管理活動打好基礎。所以的供電企業都應同時通過內部招聘和外部招聘補充人員。內部招聘主要是通過崗位調動、晉升等來實現。供電企業外部招聘主要有三種途徑：一是系統內招聘職工子女。二是引進各類高校專業對口的優秀畢業生，優化公司人力資源的年齡、學歷、素質結構。三是接收復轉退伍軍人[6]。
4.2 人員流動規劃
企業的人力資源流動主要包括晉升、調動和降職。降職是一種懲罰性人力資源流動方式，降職會打擊員工的積極性，直接影響到企業士氣與活力。若不出現重大的安全事故，則不采用降職方式。人員晉升就是企業根據員工的自身素質和其層級結構，有計劃地把有能力的人提升到適合的工作崗位上去。企業晉升途徑主要有兩種方式，一種是直線晉升機制，即循著單一的途徑由底層到高層。另外一種就是多途徑晉升機制，組織中的每一名人員均有較多的彈性晉升機會。
4.3 人員培訓規劃
對于供電企業來說，專業型的電力人才是企業生存和發展的關鍵。企業必須通過各種教育培訓途徑，培養出高素質人才，使員工更能勝任自己工作的。供電企業人員的培訓內容針對性和系統性很強，培訓的內容、標準要適應新形勢發展的需要；同時，供電企業的培訓基地建設要適應電力行業高速發展的需要。要加大技能培訓力度，拓寬培訓渠道，加快提高技能人才比重；加強高技能人才隊伍建設規劃，充分發揮各類人才選拔、技術技能津貼的引導作用，大力開展各類技術技能比武，加大培訓力度，努力完善和提高公司的技術技能等級結構[7]。
4.4 人員薪酬規劃
在薪酬分配上，供電企業應根據工作性質的不同與工作的艱苦程度，分層次來進行薪酬分派，同時要以經濟效益和貢獻大小為標準，向關鍵技術崗位傾斜。拉開關鍵技能崗位與一般技能崗位的工資差距，以引導企業人力資源向關鍵崗位流動，形成關鍵崗位上的公平競爭，優勝劣汰，提高這些崗位上人力資源的質量，增強供電企業的核心競爭力。對專業技術人員實行技術崗位津貼；對高技能操作人員實行技能專家津貼，高級技師、技師津貼。對于因急需引進的人才實行協議工資等薪酬政策，穩定并激勵關鍵人才。
5.結論
近年來，我國電力行業發展迅速，電力銷售逐漸地由賣方市場向買方市場轉變，社會對電力體制改革關注日益緊密。打破壟斷，引入競爭，提高服務成為電力行業的大勢所趨。在新的形勢下，供電企業面臨著前所未有的挑戰。企業的發展必須以大量的人才為依托，供電企業必須科學的進行人力資源規劃，才能適應新形勢的要求。
參考文獻：
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