時間：2022-12-30 23:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
離職的三大主因
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷專科生群體。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。
員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的20*年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
IT互聯網行業與傳統行業有很大的區別，商業和運營管理模式需要不斷的探索和創新，這就要求行業人力資源管理的理念和實際操作經驗也不斷的改進和發展。在IT互聯網行業中，由于從業人員年齡較低、學歷較高使得這個層級的人群是離職率較高的群體，而且他們對企業文化、工作環境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯網行業人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰。尤其是企業激勵機制建設環節，更應該體現企業優勢，施行差異化管理。在當前行業薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應該掌握行業人力資源管理實踐趨勢，尤其是薪酬管理的趨勢。那么目前IT互聯網行業的薪酬現狀如何呢，我們將通過薪酬調查報告詳細解析。
獲風投企業薪酬競爭優勢明顯
據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。
薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策
在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。
IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。
職責內容：
1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。
薪酬結構：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月
職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。
崗位之二：商業咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。
職責內容：
能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。
薪酬結構：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
為什么我們的薪酬設計方案會遇到各種各樣的阻力呢？細細觀之，在薪酬設計過程中存在著這樣或那樣的問題，總結起來有以下幾個方面。
一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致
一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。
如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。
二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操
薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。
薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。
一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。
如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利于薪酬設計方案順利落地。
三、方法不科學
薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。
薪酬設計結果公布后，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。
還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。
四、流程不公平
如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。
某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。
薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。
五、沒有制定詳細的項目計劃
由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。
項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。
六、沒有薪酬調查數據可參考
薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。
我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。
薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。
薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。
七、員工利益受損
有些薪酬設計方案不能得到員工的支持，其中重要一點是員工利益受損。
第二條生產經營活動中發生的造成人身傷亡或者直接經濟損失的生產安全事故的報告和調查處理，適用本條例；環境污染事故、核設施事故、國防科研生產事故的報告和調查處理不適用本條例。
第三條根據生產安全事故（以下簡稱事故）造成的人員傷亡或者直接經濟損失，事故一般分為以下等級：
（一）特別重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故；
（二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故；
（三）較大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故；
（四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。
國務院安全生產監督管理部門可以會同國務院有關部門，制定事故等級劃分的補充性規定。
本條第一款所稱的“以上”包括本數，所稱的“以下”不包括本數。
第四條事故報告應當及時、準確、完整，任何單位和個人對事故不得遲報、漏報、謊報或者瞞報。
事故調查處理應當堅持實事求是、尊重科學的原則，及時、準確地查清事故經過、事故原因和事故損失，查明事故性質，認定事故責任，總結事故教訓，提出整改措施，并對事故責任者依法追究責任。
第五條縣級以上人民政府應當依照本條例的規定，嚴格履行職責，及時、準確地完成事故調查處理工作。
事故發生地有關地方人民政府應當支持、配合上級人民政府或者有關部門的事故調查處理工作，并提供必要的便利條件。
參加事故調查處理的部門和單位應當互相配合，提高事故調查處理工作的效率。
第六條工會依法參加事故調查處理，有權向有關部門提出處理意見。
第七條任何單位和個人不得阻撓和干涉對事故的報告和依法調查處理。
第八條對事故報告和調查處理中的違法行為，任何單位和個人有權向安全生產監督管理部門、監察機關或者其他有關部門舉報，接到舉報的部門應當依法及時處理。
第二章事故報告
第九條事故發生后，事故現場有關人員應當立即向本單位負責人報告；單位負責人接到報告后，應當于1小時內向事故發生地縣級以上人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門報告。
情況緊急時，事故現場有關人員可以直接向事故發生地縣級以上人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門報告。
第十條安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門接到事故報告后，應當依照下列規定上報事故情況，并通知公安機關、勞動保障行政部門、工會和人民檢察院：
（一）特別重大事故、重大事故逐級上報至國務院安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門；
（二）較大事故逐級上報至省、自治區、直轄市人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門；
（三）一般事故上報至設區的市級人民政府安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門。
安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門依照前款規定上報事故情況，應當同時報告本級人民政府。國務院安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門以及省級人民政府接到發生特別重大事故、重大事故的報告后，應當立即報告國務院。
必要時，安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門可以越級上報事故情況。
第十一條安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門逐級上報事故情況，每級上報的時間不得超過2小時。
第十二條報告事故應當包括下列內容：
（一）事故發生單位概況；
（二）事故發生的時間、地點以及事故現場情況；
（三）事故的簡要經過；
（四）事故已經造成或者可能造成的傷亡人數（包括下落不明的人數）和初步估計的直接經濟損失；
（五）已經采取的措施；
（六）其他應當報告的情況。
第十三條事故報告后出現新情況的，應當及時補報。
自事故發生之日起30日內，事故造成的傷亡人數發生變化的，應當及時補報。道路交通事故、火災事故自發生之日起7日內，事故造成的傷亡人數發生變化的，應當及時補報。
第十四條事故發生單位負責人接到事故報告后，應當立即啟動事故相應應急預案，或者采取有效措施，組織搶救，防止事故擴大，減少人員傷亡和財產損失。
第十五條事故發生地有關地方人民政府、安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門接到事故報告后，其負責人應當立即趕赴事故現場，組織事故救援。
第十六條事故發生后，有關單位和人員應當妥善保護事故現場以及相關證據，任何單位和個人不得破壞事故現場、毀滅相關證據。
因搶救人員、防止事故擴大以及疏通交通等原因，需要移動事故現場物件的，應當做出標志，繪制現場簡圖并做出書面記錄，妥善保存現場重要痕跡、物證。
第十七條事故發生地公安機關根據事故的情況，對涉嫌犯罪的，應當依法立案偵查，采取強制措施和偵查措施。犯罪嫌疑人逃匿的，公安機關應當迅速追捕歸案。
第十八條安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門應當建立值班制度，并向社會公布值班電話，受理事故報告和舉報。
第三章事故調查
第十九條特別重大事故由國務院或者國務院授權有關部門組織事故調查組進行調查。
重大事故、較大事故、一般事故分別由事故發生地省級人民政府、設區的市級人民政府、縣級人民政府負責調查。省級人民政府、設區的市級人民政府、縣級人民政府可以直接組織事故調查組進行調查，也可以授權或者委托有關部門組織事故調查組進行調查。
未造成人員傷亡的一般事故，縣級人民政府也可以委托事故發生單位組織事故調查組進行調查。
第二十條上級人民政府認為必要時，可以調查由下級人民政府負責調查的事故。
自事故發生之日起30日內（道路交通事故、火災事故自發生之日起7日內），因事故傷亡人數變化導致事故等級發生變化，依照本條例規定應當由上級人民政府負責調查的，上級人民政府可以另行組織事故調查組進行調查。
第二十一條特別重大事故以下等級事故，事故發生地與事故發生單位不在同一個縣級以上行政區域的，由事故發生地人民政府負責調查，事故發生單位所在地人民政府應當派人參加。
第二十二條事故調查組的組成應當遵循精簡、效能的原則。
根據事故的具體情況，事故調查組由有關人民政府、安全生產監督管理部門、負有安全生產監督管理職責的有關部門、監察機關、公安機關以及工會派人組成，并應當邀請人民檢察院派人參加。
事故調查組可以聘請有關專家參與調查。
第二十三條事故調查組成員應當具有事故調查所需要的知識和專長，并與所調查的事故沒有直接利害關系。
第二十四條事故調查組組長由負責事故調查的人民政府指定。事故調查組組長主持事故調查組的工作。
第二十五條事故調查組履行下列職責：
（一）查明事故發生的經過、原因、人員傷亡情況及直接經濟損失；
（二）認定事故的性質和事故責任；
（三）提出對事故責任者的處理建議；
（四）總結事故教訓，提出防范和整改措施；
（五）提交事故調查報告。
第二十六條事故調查組有權向有關單位和個人了解與事故有關的情況，并要求其提供相關文件、資料，有關單位和個人不得拒絕。
事故發生單位的負責人和有關人員在事故調查期間不得擅離職守，并應當隨時接受事故調查組的詢問，如實提供有關情況。
事故調查中發現涉嫌犯罪的，事故調查組應當及時將有關材料或者其復印件移交司法機關處理。
第二十七條事故調查中需要進行技術鑒定的，事故調查組應當委托具有國家規定資質的單位進行技術鑒定。必要時，事故調查組可以直接組織專家進行技術鑒定。技術鑒定所需時間不計入事故調查期限。
第二十八條事故調查組成員在事故調查工作中應當誠信公正、恪盡職守，遵守事故調查組的紀律，保守事故調查的秘密。
未經事故調查組組長允許，事故調查組成員不得擅自有關事故的信息。
第二十九條事故調查組應當自事故發生之日起60日內提交事故調查報告；特殊情況下，經負責事故調查的人民政府批準，提交事故調查報告的期限可以適當延長，但延長的期限最長不超過60日。
第三十條事故調查報告應當包括下列內容：
（一）事故發生單位概況；
（二）事故發生經過和事故救援情況；
（三）事故造成的人員傷亡和直接經濟損失；
（四）事故發生的原因和事故性質；
（五）事故責任的認定以及對事故責任者的處理建議；
（六）事故防范和整改措施。
事故調查報告應當附具有關證據材料。事故調查組成員應當在事故調查報告上簽名。
第三十一條事故調查報告報送負責事故調查的人民政府后，事故調查工作即告結束。事故調查的有關資料應當歸檔保存。
第四章事故處理
第三十二條重大事故、較大事故、一般事故，負責事故調查的人民政府應當自收到事故調查報告之日起15日內做出批復；特別重大事故，30日內做出批復，特殊情況下，批復時間可以適當延長，但延長的時間最長不超過30日。
有關機關應當按照人民政府的批復，依照法律、行政法規規定的權限和程序，對事故發生單位和有關人員進行行政處罰，對負有事故責任的國家工作人員進行處分。
事故發生單位應當按照負責事故調查的人民政府的批復，對本單位負有事故責任的人員進行處理。
負有事故責任的人員涉嫌犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十三條事故發生單位應當認真吸取事故教訓，落實防范和整改措施，防止事故再次發生。防范和整改措施的落實情況應當接受工會和職工的監督。
安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門應當對事故發生單位落實防范和整改措施的情況進行監督檢查。
第三十四條事故處理的情況由負責事故調查的人民政府或者其授權的有關部門、機構向社會公布，依法應當保密的除外。
第五章法律責任
第三十五條事故發生單位主要負責人有下列行為之一的，處上一年年收入40%至80%的罰款；屬于國家工作人員的，并依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）不立即組織事故搶救的；
（二）遲報或者漏報事故的；
（三）在事故調查處理期間擅離職守的。
第三十六條事故發生單位及其有關人員有下列行為之一的，對事故發生單位處100萬元以上500萬元以下的罰款；對主要負責人、直接負責的主管人員和其他直接責任人員處上一年年收入60%至100%的罰款；屬于國家工作人員的，并依法給予處分；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）謊報或者瞞報事故的；
（二）偽造或者故意破壞事故現場的；
（三）轉移、隱匿資金、財產，或者銷毀有關證據、資料的；
（四）拒絕接受調查或者拒絕提供有關情況和資料的；
（五）在事故調查中作偽證或者指使他人作偽證的；
（六）事故發生后逃匿的。
第三十七條事故發生單位對事故發生負有責任的，依照下列規定處以罰款：
（一）發生一般事故的，處10萬元以上20萬元以下的罰款；
（二）發生較大事故的，處20萬元以上50萬元以下的罰款；
（三）發生重大事故的，處50萬元以上200萬元以下的罰款；
（四）發生特別重大事故的，處200萬元以上500萬元以下的罰款。
第三十八條事故發生單位主要負責人未依法履行安全生產管理職責，導致事故發生的，依照下列規定處以罰款；屬于國家工作人員的，并依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）發生一般事故的，處上一年年收入30%的罰款；
（二）發生較大事故的，處上一年年收入40%的罰款；
（三）發生重大事故的，處上一年年收入60%的罰款；
（四）發生特別重大事故的，處上一年年收入80%的罰款。
第三十九條有關地方人民政府、安全生產監督管理部門和負有安全生產監督管理職責的有關部門有下列行為之一的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）不立即組織事故搶救的；
（二）遲報、漏報、謊報或者瞞報事故的；
（三）阻礙、干涉事故調查工作的；
（四）在事故調查中作偽證或者指使他人作偽證的。
第四十條事故發生單位對事故發生負有責任的，由有關部門依法暫扣或者吊銷其有關證照；對事故發生單位負有事故責任的有關人員，依法暫停或者撤銷其與安全生產有關的執業資格、崗位證書；事故發生單位主要負責人受到刑事處罰或者撤職處分的，自刑罰執行完畢或者受處分之日起，5年內不得擔任任何生產經營單位的主要負責人。
為發生事故的單位提供虛假證明的中介機構，由有關部門依法暫扣或者吊銷其有關證照及其相關人員的執業資格；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十一條參與事故調查的人員在事故調查中有下列行為之一的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）對事故調查工作不負責任，致使事故調查工作有重大疏漏的；
（二）包庇、袒護負有事故責任的人員或者借機打擊報復的。
第四十二條違反本條例規定，有關地方人民政府或者有關部門故意拖延或者拒絕落實經批復的對事故責任人的處理意見的，由監察機關對有關責任人員依法給予處分。
職務：原SAP中國研究院總裁
領域：軟件
事件：離職
SAP中國研究院總裁芮祥麟近日正式離職，消息一出震驚業界。這位技術型管理者在SAP度過了整整20年的職業生涯，最終黯然離場。
3月22日，有消息稱芮祥麟已于近日離職。德國SAP集團發言人表示，該公司“因涉嫌違法公司內部規定”開除了中國業務的5名高管。另外四人分別是SAP全球高級副總裁周越亭、SAP中國研究院副總裁王華、SAP全球高級副總裁羅伯特 維曼、SAP按需隨選解決方案及云服務全球副總裁王天揚。
與此前SAP中國區銷售部門高管頻繁更迭不同的是，這次離職的數位高管在SAP都有十年以上的任職經歷，并且隸屬于向來變動較少的SAP中國研究院。SAP中國此前也經歷過數次高管變動，但大多是由于業績問題。而這一次，卻與銷售業績無關。
據德國《金融時報》報道，SAP中國的這五名高管被開除的原因是違反公司內部規定，而所謂的“內部規定”，是指這些高管可能存在改變業務流程、泄露商業機密、涉嫌商業賄賂、受賄和進行灰色交易等不正當競爭行為。另有傳言稱審查過程中發現涉事高管把SAP總部的開發項目外包給相關人員，并從中獲利。
近年來，外企高管觸礁事件屢有發生。此前雅芳為了獲取直銷牌照，被爆出存在送禮行賄等違規行為。受“行賄門”事件影響，雅芳副董事長、中國區總裁等多位高管相繼離職。
據調查報告指出，最近十年，跨國企業在華行賄事件一直呈上升態勢，而中國十年內至少調查了50萬起腐敗案件，其中64%都與國際貿易及外商有關。
芮祥麟于1992年加入位于德國沃爾多夫的SAP，擔任高級平臺軟件工程師。那時的SAP還是一家只有600多人的發展中企業，在SAP創始人之一普拉特納的電話催促下，一直猶豫再三的芮祥麟終于下定決心加入。1993年，他作為SAP總部派出的“6粒種子”之一，被派往硅谷建立美國研究院，直接支援美國客戶。
1995年，SAP在北京正式成立SAP中國公司，芮祥麟成為了SAP中國的第一位員工。除了銷售之外的所有團隊，從咨詢、培訓、客戶支持再到產品研發，都是由他一手建立。八年后，芮祥麟創立SAP中國研究院，并且將其由十幾人組成的小研究院發展為擁有2000多名員工的SAP全球第四大研究院。在創立SAP中國研究院之前，芮祥麟曾擔任SAP大中國區高級副總裁，全面負責中國大陸、香港、臺灣地區的咨詢業務，為超過500家公司實施SAP項目。
【關鍵詞】民辦高校；畢業生；就業；起薪
一、引言
我國自建國開始，從小學到大學，全部收歸國有。公辦高等教育在招生、教學、管理等方面具明顯優勢，但存在自身不能克服的多種問題，在公辦教育之外尋出路成為一種選擇。據2010年教育部統計數據，當年全國共有民辦高校676所(其中含獨立學院323所），在校生約476.7萬人，民辦高校數量及在校學生人數分別接近全國普通高校數量及學生總數的1/4及1/5。研究民辦高校大學畢業生的就業及起薪問題，有利于透析整個高等教育系統畢業生的起薪狀況和就業前景。我們以省內兩所民辦高校為樣本，實施田野調查，通過問卷調查及數據統計，研究民辦高校畢業生就業及起薪狀況及其影響因素，并形成相應政策建議。
二、調查問卷基本情況
調查采用書面問卷法，以獲取畢業生的的信息資料，并對他們目前的就業、擇業以及工作適應情況進行具體了解與分析。本次調查基于江西省L學院和K學院。主要調查共有調查對象170名，收回有效問卷152份。
三、調查情況分析
1.民辦大學就業率高于普通高校，但就業領域基本局限于體制外非公有單位
根據民辦大學網公布的《中國民辦高校畢業生就業現狀調查報告》顯示，由于民辦高校和學生清楚學校在整個高等教育體系中的地位，能夠擺正自身的位置，就業心態良好，因此在求職過程中，其就業率高于普通高校。據分析，民辦高校學生自感沒有明顯優勢，期望值相對較低，就業選擇更趨務實，就業領域得到較大的拓展。已就業畢業生絕大多數受雇于民營企業，其中又以中小型民營企業為主，該比例達到76.3%。總體看來，民辦高校畢業生就業領域明顯隔離于體制之外，基本局限于體制外的非公有制中小型民營部門，就業層次相對偏低。
2.應用型專業畢業生起點薪酬不遜于公辦高校，部分專業因其定位合理甚至具有比較優勢
據麥可思2010年中國大學生就業報告調查數據，2009屆“211”院校本科畢業生月薪平均為2756元、非“211” 本科院校畢業生月薪平均為2241元、高職高專畢業生平均月薪為1890元。相對以上數據，本次研究調查數據顯示，民辦高校應用型專業起點薪酬不遜色于公辦高校，如物流管理、旅游管理等本科層次專業，建筑、工程預決算、數控等高職高專層次專業，都有不俗表現甚至具備比較優勢。以物流管理專業為例，39.7%的畢業生起薪在2001-3000元之間，24.1%畢業生起薪在3001-5000元之間，中位值達到2937元，上述其他應用型專業也有較理想表現。這些應用型專業因為定位合理、適應需求，其畢業生生薪酬分布具有明顯的比較優勢。
3.民辦院校畢業生總體薪金水平不高
《中國民辦高校畢業生就業現狀調查報告》統計結果顯示，民辦院校畢業生總體薪金水平不高，月薪1000元以內的占總調查人數的41%，2000元―3000元的占9%，而3000元以上的僅占到5%，平均月收入為1550.7元，形勢不容樂觀。就業競爭日益加劇，相對公辦院校處于弱勢地位的民辦高校，畢業生就業壓力也越來越大，薪金水平相對較低。
4.畢業生普遍具有工作轉換意愿，采取了實際轉換行動的比例較高
調查顯示，入職半年內，考慮過變動工作的畢業生比例為100%，但真正實施了具體行動的則為53.7%，其中：換到所在單位其他崗位的比例為10.3%、換到所在城市/地區其他單位的比例為17.1%、換到國內其他城市/地區的比例為3.8%、離職學習深造及離職創業的比例分別為13.6%、8.9%，如剔除本單位內部的崗位轉換，上述后四項合計的離職率達到43.4%。所調查過的某民辦高職院校，其數控專業的畢業生到安徽某汽車制造企業后，半年內離職率甚至高達100%。相比較而言，據麥可思2010年中國大學生就業報告調查數據，2009屆大學畢業生半年內的離職率分別是：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高職高專院校45%。民辦高校畢業生離職率及工作轉換頻次總體要高于公辦高校畢業生。
5.畢業生認為勞動強度高及工作壓力大的比例較高，但是工作適應性較好
調查顯示，民辦高校畢業生對勞動強度及工作壓力的感知與工作適應情況為70.30%的畢業生能夠較好適應基本工作：民辦高校畢業生對勞動強度及工作壓力有負荷偏重的感知，但自身定位比較務實，相對較能吃苦耐勞，總體工作適應性較好，這些素質有利于他們克服困難，歷練艱難，進而促進個人長遠職業發展。
6.院校人才培養模式差異以及外界對畢業生認可程度影響就業質量及薪酬水平
不同院校辦學基礎及辦學條件差異很大，并在人才培養模式及促進就業等領域有具體體現。本科層次民辦高校，一般辦學歷史較長、辦學基礎較好、規模較大、學科專業設置、人才培養模式相對靈活，在促進學生就業的機制建設等方面極具特色。如所調研的本科層次的L學院，規模超過兩萬人，以其靈活的辦學機制、良好的辦學聲譽及就業質量，贏得了社會的認可。其靈活的辦學機制、特色化的人才培養模式，有效的就業體系建設，使L學院表現出勃勃生機，畢業生就業質量及薪酬水平都有比較高的滿意度；而調研中的J學院，屬高職高專層次，因辦學起點低，經費投入及機制建設等方面存在不足，該校培養的工科類高職生，基本被安排在車間流水線工作，與技校畢業生相比并無優勢，工作強度很高，畢業生自己也普遍認為在校期間的實訓效果不明顯，對學校教育及培養認可度偏低。
四、結論以及建議
1.落實《民辦教育促進法》及其實施細則的規定，改進民辦高校的辦學及發展空間
我國民辦高校在高等教育系統中實際上處于邊緣化的補充地位，這種狀況不利于中國高等教育質量提升及高素質人才培養。我國雖然于2002年頒布了《民辦教育促進法》及其實施細則，但是民辦高校在招生批次、生存空間、政府扶持力度等方面，實際上都處于很不利的地位，其辦學和生存空間受到公立高校擠壓，發展空間比較狹窄。當前極有必要真正落實《民辦教育促進法》及其實施細則規定，對民辦高校性質進行準確定位，全力改進民辦高校辦學及發展空間，以全面提高其人才培養質量。
2.推行公共財政對民辦高校的投入機制，引導民辦高校與公辦高校公平競爭
我國民辦高校財政基礎普遍薄弱，基本都是靠收取學費維持運行，這對民辦高校加大資金投入力度以有效提高人才培養質量形成了極大制約。事實上，美國等私立高等教育發達的國家，高校的公私立界限實質上是模糊的，其公私立分野主要是基于歷史淵源。私立高校也接受政府公共財政的投入，在爭取項目資金投入方面，公私立高校是公平競爭的，這是基于將私立高校同樣視為國家教育事業不可或缺重要組成部分的理念。隨著我國國家財政實力的增強，如能推行公共財政對民辦高校的有效投入機制，必能有效提升民辦高校的辦學質量，并引導更多的民間資本參與民辦高校辦學，在促進民辦高校與公辦高校公平競爭的基礎上提高整個教育系統的人才培養質量。
3.推動招生，人才培養、就業等方面的模式改革，為民辦高校辦學提供更為靈活的制度空間
改進將民辦高校置于較后招生批次的統一招生制度，給民辦高校專業及課程體系設置更大的自限，出臺消除針對民辦高校畢業生就業歧視的政策法規，允許民辦高校適應市場需求，靈活調整專業方向及改進人才培養模式，在民辦高校師資隊伍職稱評聘、薪酬體系制定、社會保障制度完善等方面實施制度創新，在勞動用工制度、稅收減免制度、財政補貼制度等層面進行完善，鼓勵產業界參與民辦高校應用型技能人才培養，為民辦高校辦學提供更為靈活的制度空間。
參考文獻
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指導老師：
項目前期準備工作項目開工之初，根據本項目實際情況，編制項目應急預案，同時成立項目應急處置領導小組并定期進行應急演練。
應急演練
應急演練可進行現場演練和模擬演練。現場演練的內容蘭要包括迅速通知有關單位及人員、搶救(滅火、傷員現場急救)、疏散與撤離、保護重要財產、封閉現場等。
應急響應1.應急預案的啟動
事故發生后，項目部要按規定逐級進行上報并迅速啟動應急救援預案，根據應急預案和事故的具體情況，及時成立事故應急工作組，搶救傷員，保護現場，設置警戒標志，按照分級響應、快速處理、以人為本、積極自救的工作原則，進行應急處置。
2.現場應急工作組及其主要職能
1)現場總協調：區域/專業公司主要負責人牽頭，主管經理統一協調、指揮現場處置。
2)應急處置領導小組：由項目經理任組長、生產副經理、技術負責人任副組長組織落實各項應急措施。
3)險情排除及隱患整改：項目(執行)經理及工程管理部門牽頭，按照應急救援預案組織現場自救，排除險情，保護事故現場。因搶救人員、防止事故擴大以及疏通交通等原因需要移動事故現場物件的，作出標志，繪制現場簡圖并作出書面記錄。在事故調查期間，組織施工現場隱患排查和人員安全培訓。
4)事故調查處理主管經理及安全部門牽頭，配合政府各部門進行事故調查，提供調查資料。
5)醫療救護及善后處理：工會負責人及工程管理部門牽頭，組織傷者救護，傷亡人員家屬的慰問、安置和賠償工作。
6)綜合協調控制：項目經理及行政(保衛)部門牽頭，在事發部位設置警戒標志，安排專人看守封閉施工現場，控制人員出人組織人員接待和信息協調控制工作。
應急救援1)應用救援流程
2)事故發生后，按照分工迅速組織人員搶救、保護事故現場。因搶救人員、防止事故擴大以及疏通交通等原因，需要移動事故現場物件的，應當作出標志，繪制現場簡圖并作出書面記錄，妥善保存現場重要痕跡、物證。
3)搶救傷員時，要采取正確的救助方法，避免二次傷害同時遵循救助的科學性和實效性，防止搶救阻礙或事故蔓延對于傷員救治醫院的選擇要迅速、準確，減少不必要的轉院，貽誤治療時機。
4)事故現場仍然存在危及人身安全的事故隱患時，必須采取必要措施，防止在救援過程中發生二次傷害。
5)事故報告，這里所指的事故是指重傷(含)以上因工傷亡事故、機械事故、損壞市政基礎設施、構筑物或建筑物或造成較大社會影響的事故。
6)事故發生后，事故現場有關人員應立即用電話向本單位負責人報告，負責人接到報告后應立即向上一級主管領導和主管部門報告，并于1小時內將事故情況向事故發生地有關政府部門報告。
7)發生事故后，由區域/專業公司填寫職工傷亡事故快報加蓋公章后傳真至公司安全生產監督管理部門，快報的上報時間不能超過24小時。
事故調查1)事故發生后，公司或區域/專業公司應組織項目部在政府部門事故調查人員到達現場后，提供與事故有關的如下材料
(1)事故單位的營業證照、資質證書復印件;
(2)有關經營承包經濟合同、安全生產協議書;
(3)安全生產管理制度;
(4)技術標準、安全操作規程、安全技術交底;
(5)三級安全培訓教育記錄及考試卷或教育卡(傷者或死者);
(6)項目開工證，總、分包施工企業《安全生產許可證》;
(7)傷亡人員證件(包括特種作業證及身份證);
(8)用人單位與傷亡人員簽訂的勞動合同;
(9)事故調查的初步情況及簡單事故經過(包括：傷亡人員的自然情況、事故的初步原因分析等);
(10)事故現場示意圖、事故相關照片及影保材料
(11)與事故有關的其他材利
2)事故調查期間，事故公司負責人和有關人員不得擅離職守，并隨時接受事故調查組的詢問，如實提供有關情況
3)事故發生后，懷故公司應迅速組成內部事故調査組，配合政府各主管部門開展事故調査，組織內部事故分析，公司派人開展事故調査處理
事故處理1)事故發生后，施工現場應成立由項目負責人牽頭的事故整改小組，對施工現場進行全面檢查、整改，組織對現場工人進行安全教育和安撫工作。
2)現場整改工作完成后，向負責事故處理工作的政府部門提交復工申請整改措施報告，經政府主管部門復查批準后方可恢復施工。
3)事故調查組應遵循四不放過要求進行事故的分析和處理，組織內部事故分析通報會，向公司安委會提交企業職工工傷事故調查報告朽，提出對事故有關責任人的處理意見。
4)事故調查組應該自事故發生之日起60日內提交事故調查報告特殊情況下，經負責事故調查的人民政府批準，提交事故調査報告的期限可以適當延長，但延長的期限最長不超過60天。
關鍵詞：員工參與；離職傾向；員工滿意度
據調查統計，近些年來，企業員工的離職率逐漸提高，人才流失現象越來越嚴重，2013年的相關調查報告表明：企業的員工整體離職比例已經達到16.3%。公司員工的流動性給公司帶來的影響是很不利的，比如企業在招聘、培訓等環節的機會成本增加，公司的對外形象受到影響，最不利的是伴隨著員工的離職，可能會導致公司機密、專利等的泄漏，所以對于員工的離職現象，許多企業越來越重視，其中員工福利薪酬氛圍等的滿意程度屬于員工參與的形式，公司相對容易滿足。
一、研究的意義
將員工離職因素中有關員工參與方面的理論知識豐富化，因為公司員工離職現象時有發生，人才流失現象比較嚴重，給公司造成的負面影響比較嚴重。離職傾向會直接導致離職的發生，所以對于員工離職傾向的研究顯得非常有必要。然而，前人的研究中比較多的注重員工忠誠度、領導的領導能力等方面，很少有研究員工參與這方面對離職傾向的影響，那么員工參與里面的員工滿意度對離職傾向的研究就更少了。國內相關的文獻研究很少，所以此研究可以為國內員工滿意度對離職傾向影響提供理論指導。另外有關員工滿意度的中介產量，通過探討員工參與對離職傾向的影響，引入員工滿意度的概念，進而論證員工滿意度是否會成為員工參與與離職傾向之間的中介作用。
二、理論分析
（一）員工參與和離職傾向的關系
早在19世紀末期，就有關于員工參與和離職傾向關系方面的研究，這些研究有的是從概念方面，有的是從影響因素方面，有的是從結構方面，還有的是從作用機制方面。研究學者提出員工參與有權利授權、信息共享、薪酬回報以及知識開發等4個維度，同時分為工作參與、平行建議參與和高等參與等。2001年，以這個研究為基礎，又添加了一項能力發展的維度，至此員工參與一共有5個維度，這個分類的方法一直被后人們的研究所應用。離職傾向是說企業員工由于某種原因產生了離開這個工作崗位的想法，可能最終會導致離職，造成人才流失，影響企業的外在形象與整體競爭力。員工如果在崗位上，不能很好的完成任務，并且不能發揮自己的能力，或者與工作伙伴以及領導不能產生和平共處的工作氛圍，會很快沒有工作動力，工作的業績也不會提上去的，員工會逐漸的從內心上抵觸這份工作，進而就會產生離職的傾向。在前人的研究結果中顯示，他們研究的側重點是員工的參與對工作效率的提高以及離職傾向方面的影響。有研究表明，幾乎沒有離職傾向的員工多是對企業活動參與度比較高，并且員工滿意度很高的。在企業的各項業務上，員工參與的越多，那員工的信息共享平臺越大，合作環境越和諧，并且工作業績越高，這樣就大大減少了員工離職的傾向。
（二）員工滿意度與離職傾向的關系
導致離職傾向產生的原因有很多，2012年，Khanin之處組織文化、組織承諾、工作滿意度以及工作壓力感等都有直接影響員工的離職傾向。并且工作滿意度中的對薪資待遇、福利等的滿意度是影響員工是否形成離職想法的最關鍵的原因。其中，員工滿意度是指員工通過對企業的了解與認知后，與員工內心期望的相符而產生的一種內心得到滿足的感覺。20世紀50年代，美國心理學家研究表明：員工對組織條件、工作氣氛、薪資待遇、人際關系等，內心能夠得到滿足就會產生滿意感，相反得不到滿足就不會得到滿足感。有調查研究表明，員工的滿足感可以帶動顧客的滿足感，并且能夠提高公司的利潤。而員工滿意度主要體現在一下幾個方面：一是工作環境，比如工作場所的環境、工作的作息制度、工作設備等的配備是否齊全以及工作的薪資待遇等；二是工作群體是否和諧，比如與同事、領導合作愉快，信息共享等；三是工作內容是否感興趣以及工作強度是否在可接受范圍內；四是員工本身的價值觀是否與公司的發展理念相一致等。許多研究表明，以上幾點如果能夠是員工得到滿足，會大大降低員工的離職傾向。
（三）員工參與和員工滿意度的關系
員工參與的作用機制包括提高員工的工作滿意度、員工技績效、勞動投資關系和組織承諾等，在這里面對員工滿意度的影響是比較大的。1992年，有研究學者是這樣定義員工參與的：員工通過參加企業的工作，參與決策階段，并遵守規范，形成與企業相同的價值觀，進而全力開發員工們工作上的潛力，提高員工的滿意感。2014年，Znpiatia等研究顯示員工參與到工作中來，給予一定的決策的權利，讓員工感受到自己的存在感，在心理上得到成就感，同時能讓同事之間相互信任，提高工作默契程度，和諧共處，高效的完成工作業務，心靈上得到滿足感。相反，如果員工并不能積極投身于工作中，缺乏決策的權利，而是聽從管理者的任務分配做事情，這樣員工內心會產生抵觸感，影響其工作熱情。由此可見，員工參與的越多，工作熱情越高漲，越能增強員工內心的滿意感，因此，員工參與對于企業績效的提高，以及員工滿意度有著相關性。
（四）員工滿意度在員工參與和離職傾向之間的中介作用
員工參與能夠明顯的影響企業員工的離職傾向，但是具體如何影響的，尚需要進一步研究。張小林的研究中，指出員工滿意度在員工參與和員工離職傾向之間起著中介作用，由此可見，員工滿意度在工作進行過程中，員工參與度以及心理等各個方面都起著中介的作用。Lawler等從心理學角度研究表明：員工參與通過信息共享、被授權可以做決策、與同事領導和諧的溝通等，其實現滿意感，這樣員工會積極參與到工作里面來，實現自身與企業的共同價值，從而降低員工離職傾向現象的產生。2013年研究表明，作為管理者的員工，增加授權或者升職加薪等方式能夠減少他們離職的想法，2008年張小林的研究顯示，員工參與基礎上薪資待遇公平與離職想法呈負相關，所以，經以上研究總結表明，員工參與既能提高員工的工作熱情、工作業績以及員工滿意度，而且員工之間的決策權利能夠得到保障，員工的更深層次的要求能夠得到滿足，對工作積極性高，很難再出現離職的念頭，員工滿意度在員工參與和離職傾向之間起著中介作用。
三、總結
員工參與的越多，工作熱情越高漲，越能增強員工內心的滿意感，因此，員工參與對于企業績效的提高，以及員工滿意度都有這很大的影響。員工參與的多，被授予的決策的權利就大，與企業價值觀相投，能夠和同事、領導之間形成良好的合作關系，形成和諧的工作氛圍，員工內心得到滿足，產生滿意感，這樣會大大減少員工離職的念頭。（作者單位：湖北大學）
參考文獻：
謝祖墀
作者為博思艾倫咨詢公司大中華區總裁。謝祖墀博士有20多年從事管理咨詢和公司高層管理的經驗，先后任波士頓咨詢公司全球副總裁、香港電訊公司執行副總裁和大中華區業務總裁等職
CEO離職，究竟是董事會的陰謀，還是其自身定位的錯誤或責任的缺失？
據博思艾倫咨詢公司近期的有關CEO繼任情況調查報告顯示，2006年全球2500家規模最大的上市公司中，離職的CEO多達357名，其中有近1/3屬于被迫離職，而這個數字在1995年僅為1/8。而這樣的離職原因之中，業績不佳、與董事會意見不合是主要因素，董事會內部的權力斗爭對其影響亦日漸加劇。那么，CEO離職，究竟是董事會的陰謀，還是其自身定位的錯誤或責任的缺失？
從1995年到2006年間，CEO更換率上升了59%，其中因業績問題導致更換的比率更是上漲了318%。由此可以看出:伴隨更積極參與決策制定的行為，董事會越來越無法容忍在提升股東價值上表現不佳的CEO，原因在于董事會擔憂其未來保持高回報的策略與實力令人堪憂。這就要求CEO們不僅要在短期內拿出提升企業績效的方法，還必須保證企業在未來有辦法保持其優異表現。
除此之外，某些CEO集權式的工作方法也是造成其被解雇的重要原因。“集權式CEO” (Imperial CEO) 疏于與投資者溝通，甚至無視后者的擔憂與顧慮而一意孤行，最終導致了董事會的反感和決裂。原家得寶CEO 羅伯特?納德利在任時，不僅拒絕回應股東就公司競爭力的提問，更擅自將業務拓展到利潤較低的陌生領域。上述嚴重威脅股東利益的武斷行為最終導致了他的下臺。反觀Temple-Inland的CEO肯尼斯?杰斯特羅，由于他對來自投資者的建議持開放態度，傾聽股東的合理建議并認真執行（將公司合理拆分形成競爭力），不僅為包括董事會在內的廣大股東創造了豐厚回報，也使自己的位置穩如泰山。
隨著董事會影響力的不斷擴大，“集權式CEO”正在加速退出歷史舞臺，而兼收并蓄的CEO (inclusive CEO) 時代即將來臨――CEO只有善于吸納并正確反映來自董事會、股東、員工、客戶以及相關政府機構等利益相關方 (stakeholder) 的意見，獲取他們的信任與支持，才能有效地管理公司。不同的利益相關方有不同的價值評判標準和具體的要求，例如:董事會關注股東權益的最大化，而廣大管理者和員工則關注公司發展對自身所能帶來的價值，這兩者有時是矛盾的。這便需要CEO勇于破冰先行，以實際、有意義的行動判定各利益集團的訴求并加以協調和平衡，在確保公司各個部門高效運作的前提下表明超越董事會期望值的決心。
博思艾倫的一項研究發現，在全球范圍內，董事長和CEO的角色正在逐步分離。因此我們有必要討論一下，在董事長與CEO角色分離的企業，CEO該如何定位自身職能？倘若CEO身兼董事長一職，又該如何構建與董事會的和諧穩定關系？
通過調動員工積極性，凝聚起最大力量去爭取更高的股東價值，這是CEO的首要責任。為達成目標，必須均衡地照顧到自己所代表的多方利益，將來自董事會、股東和員工乃至政府監管機構的意愿統一于自身管理理念之中。對于董事長與CEO分離的公司，首先要使CEO與董事長的分工職責明確。對于態度謙和、承諾不干涉日常決策的“幕后英雄型”董事長，CEO通常能夠贏取較為廣闊的發揮空間;而若需面對“積極干預型”、尤其是曾于該公司兼任過CEO的董事長，情況則大不同:現任CEO必須要充分尊重董事長以及董事會的決策，以誠懇和積極的態度勇于破冰，令對方感到自己對其管理權限正起到互補作用而不是侵犯威脅，是與其致力于同一目標的拍檔而不是較量決策能力的對手。
相比之下，兼任董事長的CEO們在行使管理時有更大的主導能力，但他們似乎傾向于期望董事會對其言聽計從，甚或已然習慣大權獨攬。值得警醒的是，否定董事會其他成員的身份與話語權將最終使其陷入孤立，將董事會當成用于私人目的的權力工具，更會加速企業價值毀于一旦。兼聽則明，旁觀者清，董事長兼CEO的管理構想尤其需要董事會的監督與指導，需要信息的共享與民主的交流。他不僅要有在董事會內部公開信息的意愿，還需保障其他董事從外部獲得信息的自由度，同時對來自董事會成員建設性的反對意見能摒棄主觀情緒與之展開平等討論，共商對策。總之，如此“兼收并蓄”的舉動對手握實權、身兼雙重角色的CEO來說至關重要，但也只有這樣，才能讓他們遠離“高處不勝寒”的危險境地，真正實現良性管理，保證基業常青。
關鍵詞：快遞業；發展情況；調查報告
近年來，電子商務的快速發展為快遞企業帶來了巨大市場空間。據統計，我國的快遞業務量連年大幅度增長，2009年電子商務帶動的郵遞包裹達到6億件，2014年快遞的業務量突破140億件，已成為名副其實的世界第一快遞大國。據了解，當前冠縣也在大力發展電子商務產業，無疑這將給快遞業帶來難得的發展機遇，與此同時，快遞業也面臨著更大挑戰。及時發現快遞業存在的突出問題，并找出有效的解決辦法，形勢尤為緊迫。基于這一想法，筆者利用放假時間赴冠縣有關部門和快遞企業進行調研，現將了解到的有關情況報告如下。
一、目前快遞行業存在的突出問題
據統計，目前我國在冊快遞企業有8000多家，從業人員上百萬。但企業一線的收遞人員文化素質普遍相對較低，制約著企業技術、管理和未來的發展空間。縱觀冠縣快遞業，可以說發展較為迅速，截至目前，除中國郵政外，圓通、匯通、韻達、中通、申通、天天、順豐等15家民營快遞公司已落戶該縣。但是，通過在該縣了解發現，一些民營快遞公司在經營發展方面還存在以下突出問題。
（一）快遞員工素質良莠不齊且流動性大
快遞員工素質良莠不齊且流動性大，成為行業發展瓶頸。調查中發現，人員流動性大是導致快遞業人員素質較低的主要原因。除順豐快遞、德邦物流人員經過系統培訓外，其余大部分陜遞公司投遞人員多為臨時性的短期雇工和下崗職工，甚至有些小型快遞公司為內部家族成員，分工不明，員工素質較低，服務意識不強。據該縣一民營快遞公司經理反映：“由于人工和房租等成本的持續上漲，一些小規模的快遞公司大部分租用的是幾間民房，為了減少成本，很多是夫妻店的形式，快遞員流動性大，培養一名快遞員成本不小，所以根本沒有雇傭正式工人”。同時，據該縣市場監督管理局一負責人介紹：“快遞業暫未能為員工提供優厚的福利待遇，致使員工頻繁離職，流動性強，給企業也帶來了不小的損失”。
（二）部分民營快遞公司管理不規范
部分民營快遞公司管理不規范，引發送件業務糾紛。一些快遞公司沒有建立規范的內部管理流程，往往在送件環節出現不認真核實收貨人的身份、不讓收貨人簽字等漏洞，造成不良后果。例如，該縣一快遞投遞員稱：“由于送件時很多時候顧客不在家，他們又不愿意親自到快遞公司去取，要求快遞員把包裹放到門崗或小區附近門市上，但門崗保安或門市營業員并不認識包裹主人，顧客取件時也不會核對他們的身份，難免會有順手牽羊的事件發生，或者顧客事后發現包裹內物品存在損壞情況，而造成業務糾紛”。
（三）農村電子商務物流量小
農村電子商務物流量小，制約了農村快遞市場的發展。雖然很多農民開始網購，但是相比于城市居民而言數量仍然很少。另一方面，農村的電子商務尚未大規模開展，農產品進行網上銷售的現象還很稀少，總體上大宗農產品網上交易數量不足。因此，快遞公司拓展農村快遞業務，面臨開拓成本過高，業務量不能滿足企業盈利要求的情況。快遞公司布局鄉村快遞網點，前期的投入費用巨大，同時由于業務量少，加上快遞設備費用和快遞人員工資等費用，農村快遞長期無法盈利，甚至成本也難以回收。這極大地影響了快遞公司業務下沉的積極性，制約了農村快遞市場的發展。
二、促進快遞業健康發展的對策建議
（一）提高快遞行業準入門檻，提升行業整體水平
盡快建立與完善快遞企業的行業標準，通過建立快遞行業在服務、管理等方面的標準體系，嚴把市場準入關。對達不到標準、投訴率較高的快遞公司嚴厲查處，對不具備經營資質的快遞公司堅決取締。同時，加強業務技能培訓，不斷提高快遞從業人員的職業道德素質和業務能力，提升整體服務水平。
（二）發揮行業自律和社會監督作用，促進陜遞行業規范發展
快遞業行業自律組織和消費者協會等機構應積極發揮職能，促進快遞業的健康發展。快遞業行業自律組織應制定行業自律公約，統一規范快遞服務條款，督促和幫助快遞公司提高服務水平；消費者協會應加強對快遞業的監督，對消費者投訴較多的快遞公司建立誠信檔案，并定期向社會公布，倒逼快遞公司提高自身的管理水平和服務水平。
（三）出臺優惠政策，推動快遞公司下鄉
針對目前農村快遞市場開拓成本過高的問題，國家可出臺引導快遞公司下鄉的優惠政策，如對快遞公司的鄉村業務，在稅收方面給予優惠；在農村物流開展的前期，國家或地方財政可給予快遞公司一定的經濟補貼，幫助快遞公司維持基本的成本，維持其在農村業務的正常開展。
某知名建材企業委托獵頭公司尋訪駐內地的財務總監，指定在廣東地區尋訪。并且該企業高層還親臨獵頭公司進行面談，當場拍板了費用等問題，獵頭公司為該公司的求才若渴和信任感到由衷的高興，于是在匆匆了解了該企業后，馬上開展了工作。一個月內經層層篩選、面試、測評，推薦了兩個候選人到企業，企業也非常滿意并及時安排了面試，但結果都是以失敗告終。
獵頭顧問事后分析了原因，其中一個候選人面試基本成功后，在薪資問題上遇到了問題。企業原來向獵頭顧問承諾的薪資原來是在試用期后，用基本工資加業務提成的方式支付，按照理想的銷售情況，才能達到原來向獵頭顧問承諾的數目。候選人由于事先和獵頭顧問進行了溝通，認為該企業這種薪資方式不適合財務管理人員，有欺瞞的成分，不值得信任，結果不歡而散。另外一個曾在建材行業擔任過多年財務總監，在行業向朋友打聽了該企業的信用等，連薪資都沒談就放棄了。獵頭公司的錯誤在于，一是被假象迷惑，并沒有按照正常流程對該企業的背景和老板的個人信用等必需情況進行詳細調查；二是在與候選人的溝通中，沒有盡到職業顧問的角色，為候選人爭取最大的利益，在人才尋訪過程中， 不自覺地陷入了這樣的角色：把獵頭當作客戶企業人力資源部門的延伸，沒有公正地站在第三者的立場上客觀考慮問題。
事實上，獵頭顧問在與企業的溝通中，遇到的問題絕對不止上述。目前由于經濟環境好轉和企業的發展，需要的人才與日遞增，在現場大型招聘會不可能撈到“大魚”，網上信息收取簡歷又是魚龍混雜，“注水”簡歷防不勝防的情況下，獵頭成了最有效率的選擇。根據調查顯示，目前大多數的企業都非常認可獵頭這一行業，認為他們在解決企業選人、用人、留人上起到了非常重要的作用，能達到人力資源的合理配置和最優化。個別求職者則認為獵頭顧問能為他們的職業作出規劃，并且在需要換發展空間時，避免了與企業直接面對面的尷尬，起到了橋梁的作用。正是這樣對獵頭公司一種信賴的前提，企業與獵頭公司接觸時，經常抱著這樣的心態：獵頭公司似乎無所不能！所以在職位描述上，盡量地理想化，甚至嚴格要求到五官外貌等！這其實是一種錯誤的判斷。 曾經有某大型醫療器械企業委托獵頭尋訪銷售總監，要求有某診斷設備產品多年以上銷售經驗并自己有豐富客源的銷售人才，并嚴格要求了入職的條件等。經行業調查，此治療設備生產銷售的企業極少，能領導全國銷售的這方面的人才幾乎是鳳毛麟角，獵頭公司只好重新和該企業客戶溝通，在協調失敗后未有簽定合同。
總的來說，獵頭公司尋訪人才過程中，為做到有效、細致、到位，大多在以下幾個尋訪步驟都注意到與企業的有效聯系：
一、分析、評估客戶需求
并非找獵頭的企業都是缺人的，有些則是屬于“騎牛找馬”的一種，這種企業為某些不收取預付款的小型獵頭公司所青睞。正規的獵頭公司一般在與企業有獵頭意向的初步接洽中，事先都會做一份分析評估報告，具體包括該企業所處行業形勢、企業發展情況、企業內部運作、人員結構是否合理、是否存在有效需求等。相應的，企業應詳細填寫《企業信息表》和《職位描說明書》，明確職務信息和企業背景的可靠性和真實性。
曾有某大型家具企業委托獵頭公司尋訪廠長一職，獵頭顧問通過行業內人士，在調查分析后了解到，該企業的這個職位已非空缺，目前在職廠長非常盡責，只是該企業老板有急功近利的情緒，不切實際盲目接單、提高生產目標。而且按照目前該企業生產條件，要完成生產任務根本不可能。老板卻認為廠長能力跟不上，想通過獵頭公司尋訪人才取而代之。獵頭顧問在評估該企業生產規模、公司結構和人力資源配置等后，又考察到整個家具行業的談季即將來臨，于是提出該企業目前并不需要尋訪人才，內部挖掘潛力才是當務之急。并與該企業主進行了深層次的交流，并列舉之前成功的案例，用業績對比等方法改變了他對廠長的看法，該企業主非常感激獵頭顧問的建議，并根據獵頭顧問的建議承諾制訂一系列激勵措施去鼓勵員工，目前該企業在穩定的基礎上發展。
二、制訂并實施搜尋方案
與企業簽訂尋訪合同后，獵頭顧問對客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格都會有深入的了解，并同對空缺崗位進行分析，總結該崗位的職責、任職資格及相應的薪酬水準等。在人力資源管理中，職位描述和績效考核是比較困難的，獵頭也不例外。
曾有某民營企業要求獵頭公司尋訪一名副總，因為該民營企業家是軍人出身，性格豪爽處事雷厲風行，因此在職位描述中也特意注明軍人背景，認為此類人符合自己的用人風格。通過接觸分析， 獵頭顧問認識到，由于該企業家屬于不拘小節的類型，我們于是放棄了軍人背景的入職要求，為該企業家找到了一名行業內多年經驗處事謹慎細致到位的候選人，并向該企業家作了性格互補工作互補的建議，事實證明了獵頭顧問的分析。
獵頭公司一般會根據對客戶所處行業的深刻認識，結合崗位的具體要求，為每一空缺崗位制訂詳細的搜尋方案，即《某企業獵頭項目方案》，其中包括對目標企業和目標人群的鎖定，并依據方案，利用其龐大的候選人數據庫、與各行業有關機構及人士的網絡關系，憑借專門的技巧，對每一位潛在的候選人進行接觸，了解其意向。
三、篩選、面試、評估候選人
獵頭公司會對所有接觸到的候選人信息進行分析、過濾，包括候選人的崗位現狀、溝通能力、離職可能性與動機、薪酬水準等，篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試。期間會對候選人提供的簡歷進行背景調查，包括學歷、任職情況、擔任職務、業績等，一旦發現有造假行為，馬上停止接觸并將其列入黑名單中。
在獵頭顧問與候選人的接觸面談時，獵頭顧問會依據專為此崗位編制的測評指標對候選人進行面試，主要評測候選人的性格、管理能力、專業知識與技巧、工作成就、長處與不足、離職原因等，在測評的基礎上，撰寫評估報告，對候選人進行綜合評價，獵頭顧問對背景調查報告和測評報告負責任 。事實上，人才尋訪過程中，總會有不同的問題會出現的，主要是企業對職位描述的不斷補充或修改，以及候選人對企業的深層次的了解等，這都需要獵頭顧問這個中間角色的不斷協調和溝通。
四、推薦候選人并安排面試 和后期跟蹤服務
關鍵詞 職業高中 語文教學現狀 改革
職業教育必須針對職業崗位的要素提供優質的教育過程，培養學生崗位能力，學校教育的各個環節都必須服務于這個目標的實現。從這個意義上說，文化課和專業課都要為崗位能力服務。文化水平和專業技能，是培養適應社會需求的實用型人才不可或缺的兩個基礎。
一、職高語文教學現狀分析
目前，大多數職高語文教學過程中重知識輕能力，重傳授輕探究，重結論輕過程，重共性輕差異，重獨立輕合作，重認知輕情感，重課內輕課外等傳統教學固有的弊端依然普遍存在，嚴重制約了學生的發展，與當今專業課改革相距甚遠。在傳統教學觀念長期影響下的語文教師，一時很難摒棄舊觀念的痼疾，致使語文教學脫離社會生活，脫離職高學生學習和發展的實際，進一步滋長了學生對語文的輕視和厭學情緒。
其次，缺少創業精神和創新意識。職高生源質量差，部分學生甚至是“雙差”，即：學習成績差、行為習慣和道德品質差。學生入學起點不高，不少學生實際上沒有達到初中畢業的合格要求。進入職高后，多數學生片面認為，職高只要專業技能好，其它科目無所謂，于是放松了對語文的學習。另外，由于職高基本上沒有升學壓力，教師提高教學水平的壓力小，學習現代教育思想、改變教學觀念的緊迫感較弱，缺少創業精神和創新意識。職業教育培養的是與發展中國特色社會主義現代化建設要求相適應的，具有較高綜合素質和綜合職業能力的，直接在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等實用型技術人才和勞動者。由此可見，職業教育具有特殊屬性，即地方性與行業性、技術技能性、市場導向性。職高語文教學大綱明確指出：在初中語文教學基礎上，通過聽、說、讀、寫的強化訓練，使學生獲取大量的信息，能有效地進行多方面的交流，以提高他們駕馭祖國語言文字的能力和語言文學修養。提高全面素質、綜合職業能力和適應職業變化的能力。在強調人才知識、能力的綜合性和實用性的當今社會，中等職業學校的語文教學更應強調語文實踐能力的培養和提高。
二、職高語文教學中培養創新思維的實施策略
職高語文教學要以學生為本，以學生的專業發展為本。因此我認為：
1、教學內容要與專業進行有機的結合。目前，職高語文教學內容與學生的專業基本無關或者關系不密切。因此，職高學生大多重視專業課而忽視文化課。語文教師要調動學生學習興趣，就要以專業為突破口，巧妙地把語文和學生的專業聯系起來，使教學內容具有實用性。它要求不僅從直接興趣為切入點，更要充分調動學生的間接興趣。在語文教學中我創設了一些生動活潑的課型，即把單一的語文課變成表演課、朗讀比賽課、演講課等。激發學生對語文學習的興趣，讓學生在活動中提高語文運用能力。直接興趣是對活動本身而產生的興趣，間接興趣是對活動結果所產生的興趣。比如計算機專業學生，對技能練習的枯燥和乏味可能不會產生興趣，但對“提高計算機專業技能水平”這一活動的結果卻具有濃厚的興趣。作為語文教師，就是要利用好這種間接興趣，在選擇技能練習的材料中，有意識地選擇能夠促進學生語文素養提高的材料。如在進行文字錄入練習過程中，有意選擇一些名家名作、名言警句、優秀學生作品等，學生在練習過程中無意間增大了課外閱讀量，使學生體會到語文是美的，文學是美的，讓他們受到情感的撞擊，達到提高語文閱讀與鑒賞水平的目的。另外，語文課教學，還要確立“大語文觀”，引導學生走出課本、走出教室、走進社會，從生活中積累素材，運用知識，并積極地觀察自然、了解社會、思考人生，充分體現語文的工具性和人文性的統一，發展學生的語文綜合素養。
2、教學方法要以學生的專業發展為本。近年來，隨著招生政策的變化，職校學生的文化素質相對較差，缺乏良好的學習方法和習慣。因此，在語文教學上尤其要注意培養學生自覺學習的習慣。為此，我利用學生的專業特點，鼓勵學生進行探究性的學習。在花卉園藝專業講“調查報告”這種應用文體時，我鼓勵學生到市場搞一個調查報告。這種作業彈性大，學生發揮的空間也大，大家都愿意做，樂意做。這種探究性的學習活動，不僅可以培養學生實事求是、追求真理、勇于創新的科學態度，還讓學生在搜集、閱讀資料的過程中，鍛煉了自己理解和運用語言的能力，同時也鍛煉了思維能力，提高了教學效率。
語文教師與專業教師要密切配合，在配合中實現語文教學與專業教學的“階段性”同步提高，語文教師提供資料，專業教師形成相關的技能練習資料庫，形成一套完整的體系，使之真正做到把語文素質提高與專業技能水平提高的有機結合。
3、重學習過程，淡化卷面分數。以學生的專業發展為本，應讓學生從分數的桎梏中解放出來，必須摒棄原來的考評體系。我建議把教學的評價重點放在學生的學習過程之中，把教學的重點放在激發學生學習的積極性上，而不是單一的考試卷上。語文考試要少用或不用標準化試題，職高語文考試更不應該以標準化試題為主要手段，考試要以學生的專業發展為本。所有考試、測驗都要重專業能力，重專業知識的運用，反對死記硬背。
評價教學效果不應該是只看分數，而是要看能力；不是單看一張標準化試卷，而是要從聽、說、讀、寫、專業運用能力多方面綜合評價。因此，教學評價不但要更新，還要與時俱進，以學生的專業發展為本。
