時間:2022-10-12 02:32:57
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇面試培訓總結,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比:相比于上一年度,員工總數增加13人,約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分項目暫時擱置,人數減少。2020年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析:公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,2020年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析:我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動,說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析:公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進公司發展壯大。
性別比例構成:公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經辦高層管理及研發運維等技術部門,均為男性員工。
二、招聘工作總結,相關數據分析。
1、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續緊抓招聘,爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。本年度電話通知面試1127人,實際面試406人,占通知面試人數比為36.02%,較低,這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,要優化話術及邀請郵件內容,吸引應聘者過來面試。另外,2020年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,這類員工大多是從2020年—2020年的畢業生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人,占實際面試人數比為16.01%,要加強對簡歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人,占面試合格人數的80%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,包括薪酬、行業選擇等原因,而且主要集中在運營專員,面試合格人數40人,錄用入職人數為33人,主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫,選擇較多,不太穩定。試用合格人數為47人,占錄用入職人數的90.8%,試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化,跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率,說明面試精準度較高,把關嚴格,試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網絡招聘,99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站,只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定,招聘人數非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整,而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,再結合公司的規模,故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例,網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位,三大網站提供的簡歷,實際面試總人數為207人,其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多,分別占比42%和40%,智聯招聘人數最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來看,三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視,今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦,繼續推行“內部人才推薦獎”。另外,下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理,產品經理,運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。 除總經辦、運維部的離職率低于20%,其他部門的離職都非常高,尤其是產品運營部的離職率,高達61.76%。
離職原因分析與改善措施: 員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等,公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,創業型團隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。產品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離職,一部分是新員工試用不合格,一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,52%屬于主動離職,包括轉正薪資談不攏,員工個人轉行、創業等。另外,離職員工中的52%是2020年入職的新員工。
改善措施:(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃,完善各崗位說明,建立崗位勝任力素質模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇,不勉強。
(2)完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動,增加團隊凝聚力,部門經理和HR隨時關注員工心理動態,及時引導和溝通。
2020年,公司的培訓主要以內部培訓為主,基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,具體情況總結如下:
1、落實和優化“伙伴制度”。“伙伴制度”其實跟導師制差不多,“伙伴”的主要職責包括:入職當天,認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內,“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前,就會提前與部門負責人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會選擇小組的負責人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,公司每兩周舉辦一次,參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉正后不參加此會。主要形式為:新員工發言:主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評:對新員工本周工作及表現加以點評,提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言,建立臺賬,跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成:入職當天指引、部門主管組織的`部門級培訓及公司級的強化培訓。2020年共組織新員工入職培訓6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,所以在培訓的內容上做了調整,入職當天的指引相比去年會更詳細一些,主要目的是讓員工了解公司的基本制度。需要改善的地方:新員工入職培訓是重點,但同時要加強業務部門的操作流程培訓,以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
在面試時,一定要掌握一定面試的技巧才能成功率更高。尤其是在面試時,需要跟面試官面對面的交談很多,以下是關于面試時說話的技巧,請參考。
1.談話技巧
(2)在說話的時候不要語速太快也不要太慢,做到每分鐘150~180個字數比較好。使用一些熱詞,如“真的?哦,是嗎?”表示你在專注地聽。
(3)聽的技巧很重要,無論你在面試中與面試官的觀點多么得不一樣,也不要打斷面試官的話,一定要在面試官說完以后再說出你的意見。
(4)如果有時候你講完自己的話發現面試官保持沉默,不要不知所措,把你剛說的再總結一遍,或者就直接問:“這只是我個人的看法,您覺得呢?”。
2.如何“反”問面試官,如果在開場的時候,面試官問你問題,你由于開場太緊張沒聽明白怎么辦?這時候一定要及時地反問。反問面試官,不會造成任何的不良傾向,反倒是顯得應聘者比較負責任。可以說:“對不起!我剛才沒有聽清楚,您再重復一下您的問話,好嗎?”這時候面試官一定會重復的。
求職者在面試中,可以反問一些問題,以表現出對公司更大的關注。如應聘者可以問一些企業最近經營情況的問題,企業今后幾年的發展規劃,企業銷售最好的產品或服務的問題,競爭對手方面的問題,還可以問一些公司對那些忠誠和能力強的員工提供的培訓計劃,什么樣的員工在公司里干得最好之類的問題,另外,應聘者可以問一些應聘職位具體的工作情況,該工作尚有空缺的原因等問題。一定不要問工作條件,這個崗位未來的職業發展和這個崗位的薪水等問題。這些問題是應聘者進入企業以后的事情,如果在面試環節問,就顯得你非常匆忙,給面試官急于跳槽,或者急于發展這樣的很不好的印象。
關鍵詞:研究生;結構化面試;指標
又到了一年的研究生面試工作的進行時。考生期待在面試中得到公平、公正的對待以圓自己的研究生夢。學校期待在面試中更加全面的了解每一位考生以真正選拔到優秀的人才。由此可見研究生面試擔負著選拔有培養前途的高素質人才的重任,對研究生培養質量的高低起著重要的作用。
一、結構化面試的內涵
結構化面試指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式。與一般面試相比,結構化面試對面試的考核要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進行規范化、結構化和精細化設計,統一培訓面試考官,提高評價的公平性,使得面試結果更為客觀、可靠,使同一個職位的不同面試者評估結果之間具有可比性,因而它是一種有效的技術手段。[1]
根據專家、學者對結構化面試的總結。我們會發現在不同的定義內涵之間有一些共同之處。比如采用統一的題目,不能隨意改變題目內容等。因此筆者認為結構化面試是一種標準化面試,對所有的面試者采用標準一致的題目進行面試,并且采用統一的評分標準,使不同面試者的成績更具有可比性。使面試具有更好的信度和效度。
也正是由于結構化面試的這些優點,因此結構化面試在研究生面試中也被廣泛的應用。但在取得成效的同時我們也應該看到在其中存在的問題。
二、結構化面試在研究生面試中存在的問題
(一)面試環境不甚理想 面試過程中很多面試者都會存在不同程度的緊張情緒,良好的面試環境會對面試者緩解緊張有很大的幫助。在研究生面試中筆者發現很多學校都沒有設置候考室,有的設置了也不是很合理。這種不良的面試環境很有可能會加劇面試者的緊張從而影響了面試者的正常發揮。
(二)面試試題的命題針對性和科學性不強[2] 目前廣泛存在著這樣一種情況,學校通常很難提供翔實準確的某專業能力素質要求,存在對所需人才的標準不具體、不明確、籠統空洞的問題。這種狀況大大增加了確定評價要素標準的難度,增加了結構化面試的實施難度和工作量,命題人員只能根據一些簡單的,相關度低的要求來設計測評要素,雖然在大方向上能夠保持和學校的一致性,基本滿足學校的需求不會出錯,但在科學性上就顯得不夠,結果可能導致該專業所需要的關鍵能力和知識經驗特征沒有設計到面試內容之中,試題缺乏針對性,使面試的效度大打折扣,造成資源的浪費。
(三)面試結構過于固定,測評手段單一 結構化面試強調的就是結構的固定,筆者這里所說的結構靈活是指在面試的開場時氣氛的調節階段和最后的結束階段可以根據考官對現場的把握靈活應對。但是,在面試的核心階段還是要按照事先確定的面試題目進行。
目前,大部分面試主要是通過說一說對專業知識的了解、對一些事件或社會現象的分析、英語對話等來考查面試者的能力結構。這種面試結構形式太過單一、固定,容易被面試者掌握,并且面試者大多都具有一定的應變能力和社會經驗,在面試過程中,他們可以隱匿自己的不足,凸顯自己的優勢。所有這些,使得結構化僅流于形式,無法發揮它應有的效應。因此這里就亟需其他測評手段,如無領導小組討論和心理測評等手段予以補充,以達到理想的測評結果。使結構化面試真正發揮出它的效用。
三、新形勢下對結構化面試在研究生面試中的要求
筆者認為在研究生面試成為研究生招生的關鍵的形勢下,要完善結構化面試的形勢使結構化面試真正發揮效用為學校招收到合適的人才,主要應從以下幾個方面入手:
(一)改善面試場所環境,創造和諧融洽的氛圍
對面試場所的基本要求有四條:一是面試場所必須無干擾、安靜。二是面試場所面積應適中,一般以中小型會議室為宜。三是溫度、采光度適宜。四是除主面試場外,還應根據考生的多少設立若干候考室,候考室的選擇應與主面試場保持一定的距離,以免相互影響。
首先,在候考室,工作人員必須對進入面試的面試者講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如,面試者在面試前不能與已面試過的面試者進行交流,否則就相當于泄題,因為同一專業的面試者面試試題很可能是完全相同的。鑒于此,面試者在候考室等待面試時,不允許使用手機,也不允許在外面隨便走動。其次,面試者要根據抽到的順序,依次進行面試,引導員會根據順序依次將面試者帶入考場,為緩解緊張情緒,部分引導員會在面試者正式進入考場之前與之進行簡單交流。
面試場所的布置也是很有講究的,就考官與面試者的位置安排來說,通常就有以下兩種模式:一種為圓桌會議的形式,多個考官面對一位面試者;另一種為講課的形式。
(二)針對專業,引入科學的專業系統分析 在面試試題命制前應進行更周密的專業系統分析,命制的題目必須與該專業緊密相關。因此,命題人員應盡可能地對專業帶頭人、專業骨干教師進行深度訪談,全面了解該專業所需的人才要素。訪談后,對測評要素的確定也需要進行專業的分析,確定哪些要素是關鍵的、其可塑性如何,可塑性高的要素,意味著可以通過后天培養迅速提高,而可塑性低的要素,則很難通過后天的培養改變。所以,應該把那些可塑性低、重要性強的要素作為面試的重點考查內容。
(三)綜合運用多種類型的結構化面試方法
比如增加行為描述性面試。也就是知道通過詢問考生過去的行為來預測其將來的表現。因此,對結構化面試稍加變通,適當增加行為描述性面試,既可以保證面試的公平公正,又可以充分體現因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。最后的評分不僅依據面試者回答內容的正確與否,還要綜合其總體行為表現及整體素質狀況進行評定,從而可以提高面試的區分度。
(四)優化面試考官隊伍的構成,對考官進行必要的培訓 建立考官資格制度,優化測評隊伍。雖然結構化面試的規范化設計使面試的操作變得簡便,但并不意味著對考官的要求降低,考官素質依然是決定結構化面試測評功能發揮的根本因素。在面試場上,考官能否客觀公正地評判面試者、是否明確問題的主旨、是否很好地掌握了結構化面試的測評技巧,都會影響到結構化面試測評功能發揮的程度。許多研究者認為,一個稱職的面試考官是通過經驗的積累而產生的。但是,在有經驗的面試考官之間,對面試結果也常常會出現爭議,突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性,而對面試考官進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試考官的培訓重點應放在:提問的技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力,各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后,可以把這些差異限制在最低的程度,從而提高結構化面試的可靠性和有效性。鼓勵面試考官遵循最優化的程序,以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
綜上所述,結構化面試在研究生面試中的應用還是取得了相當大的成效,為公平、公正的選拔出人才做出了很大的貢獻。但是在成績中我們還是要不斷的尋找不足,完善不足。筆者期望通過這篇文章可以為研究生面試工作出一份微薄的力。
參考文獻
[1]馬欣川.著.面試學理論與實踐[M].北京:社會科學文獻出版社,2011.1:
對以銷售為主的企業,一般都會問求職者以往最好的業績,以及應聘者是怎樣達到這個業績的,所提問題關注的是應聘者的熱情和韌性,熱情是指你對銷售的熱情態度,韌性更多的是指能夠吃苦、不輕言放棄。
對于剛剛走出校門的大學生來說,可能沒有銷售方面的經驗。但是可以通過顯示對應聘公司的了解,讓面試官感到對銷售、對企業的熱情。另外還可以通過校內、校外實習經歷,體現出自己在銷售這方面的能力,讓考官感到自己有潛質去做銷售。對于能不能吃苦問題,光說自己不怕苦肯定是不行的,應舉出一些實際的例子,譬如暑期打工的時候推銷過保險,或者做過直銷等事例。下面我們談一些面試中要注意的具體細節:
一、完整、言簡意賅的個人介紹
這是面試的開場白,也是面試時你對自己之前工作的總結,在這時,面試官主要考察你的語言表達能力和個人總結能力,記得剛來臨沂面試銷售人員時,讓他們介紹自己,大部人都說,我的情況在簡歷上寫著呢。我說,那如果買房的說你介紹一下你們的房子,你也說都在資料上寫著呢,你自己看吧,那行嗎?所以,銷售人員是靠嘴和思維吃飯的,一個完整的表述自己的經歷可以為你的面試加大籌碼,這點切記。
二、符合自己特色的形象包裝
當接到面試通知或你想去面試時,首先要對自己的外表做一番修飾,這就是要給面試官留下一個好的印象,比如女孩子要略施粉黛,這樣會很自然,切不可濃妝艷抹,這是大忌,不要戴超過3樣的首飾,這樣會分散面試官的注意力,認為你會是一個花瓶,不要穿露帶裝,不然會不莊重。男孩子不要留長發,不要有胡須等,只要干凈自然就好。總體來說,就是要符合自己的特點,因為做銷售的的首先是推銷房屋,那么在推銷工作前,首先就是要把自己推銷出去。因為,面試官會從你的外表首先給你打個印象分,這個印象分的好壞將會影響到你面試的成敗!
三、鎮定的神情,得當的舉止
很多時候,尤其是沒有從事過銷售的人在面試時會很緊張,有時語無倫次,有時緊張的手腳都在發抖,其實大可不必這樣,其實現在選擇銷售人員時一般并不是看你是否經驗多少,而是你個人的修為和內涵,也就是說發展潛力如何?沒有做過銷售的并不是壞處,因為你只要有潛力,那么經過培訓之后再加上個人的努力,說不定,你也會成為行業的精英。所以,放松心情在心里給自己暗暗加油也是不錯的方法。
四、擺正心態,不驕不躁
管理培訓生面試技巧 管理培訓生是一個外來術語,是外企里面以培養公司未來領導者為主要目標的特殊項目。如今,不僅外企,許多國企、民企也紛紛開始招聘管理培訓生。管理培訓生是企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習,了解整個公司運作流程后,再根據其個人專長安排崗位。最后通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生,主要是應屆畢業生。
那么,面試管培生時都需要注意些什么呢?以下六個管理培訓生面試經典問題可以幫助你更好地準備管培生面試。
一、在一分鐘內介紹一下你自己。
不要以為自我介紹很容易。如果你用一分鐘來重復你的簡歷,恭喜你,你的印象加分沒有了!建議你最多用二十秒鐘介紹自己的姓名、學校、專業。然后話鋒一轉,引出自己的優勢或強項。一定要在最短時間內激發起面試官對你的好感,或者至少是興趣。
二、你為什么會選擇你目前學習的專業呢?
千萬當心,這個問題的目的是考察你的決策能力這一項勝任力,所以不要簡單的說感興趣或者就業前景樂觀等。
所有的回答要符合你專業的特點。不要說得太到位,可以自圓其說就行了,不然,他們會覺得你要么太虛偽,要么太狂妄。還有,應該表示對自己的專業的確感興趣,或者增加點戲劇效果:我本來理解的財務管理就是管賬,所以開始的時候還真后悔了一陣,直到大三時開始了在企業的實踐,才有了改觀,并真正喜歡上了我的專業。這樣顯得真實可信,更重要的是,很自然的由你引導到準備好的問題:實習的收獲。
三、你在實習期間的收獲。
此時,不要夸大自己的成績,謙虛一點。還有,不妨說一下自己的失誤(不用怕,畢竟你是在實習)。記住 STAR:詳細說明當時的情況 (Situation),你要達到的目的 (Task),你采取了哪些步驟 (Actions),事情學到了什么 (Result),還有你得到的經驗教訓 (Lesson learned)以及后來怎樣運用到工作中避免犯類似的錯誤。最后做出總結:原來書本上的知識要能夠在工作中熟練運用,這期間還有很長的一段路要走。還可以說:回到學校后,我對自己的實習經歷作了一番總結,發現自己在XX方面還需要加強。所以,我很注意利用大學的最后一個學期來彌補這一不足。現在,我對自己很有信心,如果時間能夠倒流,我相信我能做到更好。
四、你有過和別人合作的經歷嗎?(千萬要回答有)那么,在這過程中,你是如何處理意見分歧的呢?
現在是考察你的沖突管理,現在的絕大部分企業都不欣賞個性不鮮明的人。因為領導要用人所長,掩其所短。在回答時,一定要眼睛看著面試官,微笑,以沖淡你的咄咄逼人。
五、你10年內的職業規劃是什么?
作為應屆生,在面試前,應該了解一下所要應聘企業的部門架構。設定一個與自己專業相關的長遠目標;這個目標要和公司的工作有關但不要局限在企業內部(因為空間有限,會遭遇許多太過于細節的問題)。例如,HR專業的學生可以說,自己的目標是在35歲之前,也就是10年內,成為一名優秀的人才測評專家或者資深企業人力資源顧問;工程技術專業的學生,可以成為精益生產專家或者黑帶大師;IT專業則可以在信息資源整合和ERP解決方案方面成為專家等等。注意,要著重在你想做些什么,而不是你想爬到什么級別。把這個目標分解,以1年,3年,5年,10年的進度,逐步推進。記住,每個階段都要說明你能為公司做出怎樣的貢獻,你能得到怎樣的提高,這與你長遠目標的關系在哪里。此時,可以適當聯系到剛剛提到的部門架構。在此過程中,除了自己想辦法不斷充電,不要提希望公司會給你培訓,要表現得自己希望在實踐中成長。
最后要注意,在回答類似問題時,不要顯得太胸有成竹。偶爾顯示出涉世未深可以讓面試官覺得你還有學生的單純。這個問題很大,我在學校里也曾經斷斷續續的考慮過,現在我簡單的講一下,可能會顯得一廂情愿,希望得到您的指教這樣的一個緩沖在許多時候很管用哦。
六、多個問題同時出現時,應該如何解決。
在這3個月內,經歷80多次面試、輾轉國內10多個城市,和各大知名企業過過招后,最終被國際知名企業上海通用公司錄用,3月初將奔赴南寧參加培訓。
很多求職者在面試后都在苦于沒有得到企業offer,而他經過長達80次面試后最終得到了一份好工作。這是說明了什么?是自己的能力低,專業冷門,還是別的什么原因?
這位求職者在經歷80多次面試中,各種行業職位都面試過,有財務、文秘、管理、營銷等,也接二連三地被淘汰。“最夸張的幾次,是一天下來被拒絕好幾次。
以下就是他求職成功的寶貴經驗以及專家和老師的點評
面試經驗:死纏爛打永不放棄
”死纏爛打、永不放棄。“小鄭用這句話總結找工作的經歷。比如,為了中鐵局下屬公司的一份工作,他跟著人事主管跑了一個多月,杭州、蘇州、寧波的招聘會上紛紛留下他的身影,到最后連公司管理層都聽說了他的大名。再比如,他曾經先后多次去應聘同一家公司的同一份職位,同樣一個面試問題,他先后回答了3次,每次都得出不同的答案,后來居然成了該公司面試他人的參考答案。
小鄭的另一長處還表現在善于總結和完善自我。在求職的這段時間里,只要遇上面試失敗,他總愿意花上時間讓自己完全平靜下來,然后埋頭學習,從書中找答案、找觀點,把精彩部分摘錄到本子上。此外,上網觀看全球知名企業管理者的即興演講也成了他的愛好,看儀態談吐、看用詞表達、看臨場發揮,到后來,他都能熟練背誦其中的精彩部分,并恰到好處地運用到實際操作中。
啟示:求職貴在堅持
通過調查發現,事實上,小鄭的求職經歷并非個案。這是一群充滿活力的新一代求職者,他們身上所散發出的堅持與追求讓人羨慕和咋舌,當你把視線從平鋪直接的簡歷里拉出來,還來不及對他們有一個基本的定斷,那些生動的元素就沖散了你的思維。
老師及專家的點評
為全面貫徹素質教育理念,營造濃郁的書香校園氛圍,引導學生朗誦美文詩篇,促進朗誦藝術發展,為學生搭建交流溝通、展示才華的平臺,使他們成為德行高尚、知識淵博、砥礪品行、健全人格的中學生。特成立朗誦項目團隊,活動方案如下:
一、活動目的
1、傳承中華文化。通過朗誦使學生感受到民族文化的博大精深,從經典中吸取民族精神的源頭活水,明白先賢的智慧之光。
2、通過朗讀,增強學生學習語文的趣味性,掌握朗讀技巧。充分欣賞和感受文學的美。
2、陶冶性情。與圣賢為友,品讀經典,在朗誦中培養開朗豁達的性情,自信自強的人格和善良誠信的品性。
3、通過各項活動,拓展學生的朗誦水平,激發學生閱讀的興趣;培養朗誦新秀。拓寬學生視野,豐富學生的課余生活,在文學實踐活動中全面提高語文素養,陶冶情操 ,給學生提供展示自我、表現自我的平臺。
4、推進素質教育。把朗誦、文學欣賞、結合起來,提高學生審美修養,提高學生的朗誦理論水平和對作品的欣賞能力。營造儒雅高潔的校園文化。
5、開展朗誦表演、交流研討等活動,促進學生全面發展,同時讓學生體驗合作與成功的喜悅。
二、項目組織與分工
負責人:某某
負責撰寫朗誦項目團隊工作方案,招生情況,培訓學習,活動展示和比賽的指導工作。
成員:某某
負責招生情況,各項活動的籌劃安排工作。
外聘老師:某某
負責培訓師生朗誦技巧,以及節目排練指導工作。
三、實施階段與安排
(一)實施階段
第一階段 (2018.12.17-2019.1.22)前期準備
1、(2018.12.17-2018.12.19)報名
2、(2018.12.20-2018.12.22)面試
3、(2018.12.24-2019.1.15)啟動儀式,培訓學習。
第二階段(2019.1.22)階段性成果展示、交流研討、總結匯報。
第三階段(2019.2.26-2019.6)培訓學習,參加活動,總結匯報。
1、(2019.2.26-2019.5.27)培訓學習,外聘老師指導朗誦技巧。
2、(2019.2.26-2019.5.27)參加各項活動。如:學校朗誦比賽;經典進校園活動;上級比賽。
3、(2019.6)大型表演活動,預設6個節目,表彰優秀學員,總結匯報。
(二)具體安排
1、招生條件及相關安排
招生對象:全校學生
招生人數:50人(七年級20人、八年級20人、九年級10人)
報名時間:12月17日—19日
報名條件:酷愛閱讀,熱愛朗誦藝術,口齒清晰,普通話標準,有一定朗誦基礎;身體健康,有奉獻精神;能按時參加活動,遵守活動紀律。
報名方式:采用自愿參與和教師推薦相結合的方式,各班學生給各班班主任報名,各班班主任統計人數,填表為準;(表見附件1)然后進行面試。
面試時間:12月20日—22日中午12:30-13:20(注意:準備3分鐘以內的朗誦表演)
12月20日 七年級學生
12月21日 八年級學生
12月22日 九年級學生
面試地點:多媒體
2、活動時間:每周周二中午12:30-13:20
3、活動地點:多媒體教室
4、活動內容
(1)了解朗誦的概念和意義。播放朗誦視頻,感受朗誦的魅力,激發學生學習興趣。
(2)講授朗誦技巧并做相應的訓練。(培訓學習課程見附件2)
轉眼間又到了開學的季節,回想起來,出來有近2個月了,2個月不長,但卻給了我一個很大的教訓與教育,從在學校時的意氣揮發,豪情滿志,到現在的盡感世態炎涼,工作不易,2個月的時間很好的讓我從學生時代轉向社會。雖然沒什么建樹,但仍舊充滿感激,革命尚未成功,我等繼續努力!現將這2個月的工作變更及工作情況總結如下:
還在學校的時候就計劃實習的進我哥工作的那公司工作,因為這樣,所以在學校我幾乎沒有參加任何招聘會,因為有路,有親人在好照應!但是到達這邊的時候,情況有變,那公司招人,但不招專業不對口又沒有相關工作經驗的大學生。盡管有在游說,但專業就是專業,寫著在那,沒有辦法,此工作就此作慎。接著就開始了我的第一次找工作之旅,在網上各個招聘網都做了簡歷,投遞了很多份簡歷,接著幾天是連續的面試,有時候上午在城市的這頭面試,下午就得去那頭,總結下來,不容易!鑒于在學校時的想法,我主要是選擇了幾家銷售工作面試,最終選擇了自己的第一份工作于中企動力,該企業實力不錯,平臺不錯,主要是為中小型企業做網站,企業郵箱,簡單的來說,就是網上推廣,網絡營銷,我原以為我會在這邊好好的干上幾年,很有激情的投入了工作之中,工作的主要流程為,打電話邀約,見面談判,簽合同,售后。培訓過后正式投入工作之后,面對的是一次次的拒絕轟炸,信心在受到嚴峻的考驗,在約到客戶那天,是何等的高興,見面時是何等的激動,結果是何等的失望,又一次剿滅了我的激情,之后的日子如此反復,在金錢與信心的雙重考驗下,我決定辭去這份工作,謀一份有安穩收入的工作!在這里工作的待遇是底薪1100+提成,不包吃住,出去車費自己報銷,如果簽單成功,則按簽單金額的1%報銷車費。很顯然在沒簽單的情況下是需要一定資金來支撐的,而我在跟家里說錢的時候,是何等的無奈,也聽出了父母的不支持。我反省了下,就目前的情況下,此路不通!
接下來進入了我的第二次找工作之旅,這次的目標絕對排除電話銷售,不包食宿者,接下來的面試給了我一次真正的找工作不容易的感覺,整整一周的時間都在面試,面試的崗位為行政,助理,人事等。接連的失敗,接連的被拒絕。很多公司的理由,你沒有相關工作的經驗,還沒有正式畢業!我覺得他們太不仁義了,何謂經驗,還不是從無到有,根本就沒想過他們經驗是怎么來的,心想,或許是他們的報復吧!在8月15號那天我接到了我現在工作公司(技嘉電子有限公司)的通知,要我第二天去體檢,我很高興!高興終于有人肯用自己,不管他們是出于什么原因,我都感謝他們!我的這份工作的職位是培訓專員,主要負責新進員工的培訓,人員的招聘以及獎懲制度與員工關系處理,且不說薪資如何,包食宿就OK了,再說這么大個公司,又正規,自然不會亂扣,我很珍惜這份工作,我會努力的投入到這份工作,我相信我能勝任這份工作,I CAN !I CAN DO IT BETTER !
之所以說給了我個教訓,是因為我在學校的時候沒有參加招聘會,是因為在學校時的眼高手抵,之所以說給了我教育,是因為我自認為在學校表現還算優異,擔任班級班長等職位,有時候會給自己一種心態,高傲的心態,出來后,其實才知道,沒有多少人看你那個,只是我自己把自己看得高了一點而已,總歸,別把自己看得太高,摔的會疼的,踏踏實實才是最重要的!能力是要通過實踐來檢驗的!而不是說說而已!
攻略一:企業想了解什么
面試是企業“伯樂相馬”的過程,他們想“相”的是德才兼備的人才,所以他們非常關注求職者的綜合素質和實際運用能力。企業的考察涉及方方面面,除了考察求職者的專業技能這些“硬件”外,更注重“軟件”資質,如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外,職業道德、敬業精神和人文素質也是衡量的要點。
攻略二:企業愛用的招數
目前,企業在招聘過程中,除了傳統的口試和筆試外,還加入了管理游戲和情景模擬面試法,這樣,對求職者的考察會更加全面。
求職者要學會以不變應萬變。首先,面試前,要仔細分析自己的強項和弱項,揚長避短,明確定位,盡可能詳盡了解招聘企業的用人制度、企業文化和應聘職位的要求,尋找自己與企業的最佳契合點。其次,在面試前最好做一次有針對性的模擬面試,估計考官會問什么樣的問題,自己采取什么策略來回答,這樣,基本上能做到心中有數。
求職者攻略
攻略一:第一印象要留好
面試時給考官的第一印象很重要,開始的印象往往很可能就決定了面試結果。大體說來,著裝應與企業性質、文化相吻合,與職位相匹配。不論去什么公司,正裝不僅正式大方,而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著形態的細節,避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對于初次求職者或剛出校門的大學生,服裝也要以大方簡潔為主。此外,女性求職者在夏季面試時要注意化妝端莊淡雅,細節之處處理好,如頭發、指甲、配件等都應干凈清爽,顯示出干練精神的良好印象。
攻略二:切忌緊張與慌張
面對掌握“生殺予奪”權力的面試官,多數人都會表現出緊張來,這是面試的大忌。對大多數人來說,面試時的緊張多半是由于太在乎面試機會,惟恐不被錄取導致的。告訴你一個調整方法:面試前努力全身心放松;面試時用深呼吸的方法保持平靜,或用心理暗示的方法來使自己放松,如在心里默念“我很放松,我盡力就行了”。只有放松,才能準確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住,心情放松、心態平和、充滿自信,這樣不僅能給考官留下好印象,也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷,在這樣的狀態下所做的回答才是最能令考官滿意的。
攻略三:自我介紹,重點突出
“自我介紹”幾乎是所有考官必問的題目,求職者在回答時一定要注意,所述內容要與簡歷相一致,若自相矛盾,只會給自己平添麻煩。在真正做“自我介紹”時,不妨坦誠自信地展現自我,重點突出與應聘職位相吻合的優勢。你的相關能力和素質是企業最感興趣的信息,因此,在許多情況下,在聽取你的介紹時,考官也會抓住他感興趣的點深入詢問。所以,在進行表述時,要力求以真實為基礎,顧及表達的邏輯性和條理性,避免冗長而沒有重點的敘述。這樣專業而出色的表現,肯定是令考官們贊賞有加的。
到底考官們想從“自我介紹”中“嗅”出點什么來?其實,“自我介紹”是考官對面試者進行的綜合能力考察,主要評估面試者的言談舉止是否得體,個性特點、行事風格是否合意,敬業精神與自信是否具備。同時,有經驗的面試官會從中窺出面試者的表達能力、學習能力、理解能力、溝通能力和團隊合作精神等。
攻略四:肢體語言,成功的變數
一顰一笑,一舉手一投足,這就是你的肢體語言。肢體語言有什么妙用?在面試者給人的印象中,用詞內容占7%,肢體語言占55%,剩下的38%來自語音語調。因此,在面試中,不妨謹記以下這些小細節——仔細聆聽、面帶微笑、措辭嚴謹、回答簡潔明了、精神風貌樂觀積極,這些豐富的肢體語言和恰當的語音語調,勢必會使你的面試錦上添花、事半功倍!
攻略五:面試也要講誠信
很多求職者為了能得到工作機會,在面試中采取撒謊策略。徐女士提醒大家,成敗在細節,有經驗的HR會很快區分出謊話與真話。因此,千萬不要在面試時說謊,這樣一定沒有機會。此外,在進行任何一次面試后,都要仔細進行總結成敗之處,看看哪些問題容易被問倒,這樣,在下一次的面試中就可以避免“在同一條陰溝里翻船”了。
焦點問題攻略
焦點之一:
大學生面試屢屢失敗,怎么辦?
解惑:
首先,大學生們需要調整好心態,因為任何人都會經歷從“學生族”到“職業族”這一過程,而學生不管是從經驗上還是處理事情的能力上,確實和有工作經驗的人存在著一定的差距。面試官為了找到最合適的人,面試時可能會讓求職者覺得比較苛刻。因此,求職者要學會在面試中發現自己的長處和不足,找到自己的能力優勢和公司需要之間的契合點。
第二,企業在招聘職場新人時,更看重的是面試者的綜合素質和潛在能力。作為應屆畢業生,面試前要整合自己的優勢資源,分析自己的強弱項。此外,事先要多多了解應聘公司的企業文化和應聘職位的職責要求,只有充分準備、知己知彼,才能在面試中脫穎而出!
第三,要反思就業目標的選擇是否適合自己,以便及時做出調整。
建議:對于即將畢業的畢業生來說,面試時盡量放輕松,把你最好的一面展現出來。同時,面試也是積累的過程,應該對自己有信心,在面試中體現你的溝通能力、領導能力、團隊合作精神,在面試中想一鳴驚人表現自己,有時候反而適得其反。從職業生涯的發展規劃來看,大學生需要盡快給自己定位,通過專業的測評工具,了解自己的個性特點和職業氣質能力傾向,評估自己的優勢和弱項,并結合自己的興趣和專業背景,尋找人職匹配的工作。
焦點之二:
職場老馬,面試為何還屢戰屢敗?
解惑:
徐女士認為,對于有豐富經驗的求職者,如果在簡歷上被選中的幾率還不算太低的話,主要的問題可能出在面試技巧上。有可能沒有做好針對性強的面試,或者傾聽和回答問題的能力還有待提高,抑或是由于不了解面試的結構、意圖和過程而造成緊張的心情有關。注意,由于準備不充分,在面試過程中太想發揮表現自己,結果卻適得其反,導致了面試失利。
建議:參加一些面試技巧的培訓,在面試前事先模擬面試場景,習慣成自然后,面試時便會充滿自信,并游刃有余。此外,過多的選擇機會往往會分散求職者的精力,請大家盡快定位,找準職業目標,并集中精力應對。同時,不要被面試時的感覺所左右,有時是因為面試官在不想破壞面試氣氛而技巧性地婉拒你,抑或他們招聘到了比你更合適的人。要學會在不斷總結積累面試經驗的過程中,努力提高面試技巧,不斷提高謀職策略。
焦點之三:
低學歷如何贏得面試機會?
解惑:
企業在招聘時,在注重學歷的同時,更看重的是求職者的實際能力和綜合素質以及全方位的實際運用能力,因為這才是為企業創造價值的核心所在。所以,在找工作時,如果學歷上不占優勢,要在簡歷里和面試的過程中突出你的實際能力和能夠給企業帶來的價值。而如果真的碰到那些只講學歷不論能力的企業拒絕了你,也沒有必要惋惜,因為這個企業也許并不適合你。
(中山大學南方學院公共管理學系,廣州 510970)
摘要:文章通過闡述場景模擬教學法的概況,分析場景模擬教學法融入就業指導課程的可行性,以“面試技能培訓”為切入點,設計場景模擬教學法融入就業指導課程的教學安排,進而探析場景模擬教學環境下的就業指導課程背景構建的合理性、材料收集的全面性、評析啟迪的延展性三個實踐創新的關鍵所在。
關鍵詞 :場景模擬教學法;就業指導;課程;實踐
中圖分類號:G424.1 文獻標識碼:A 文章編號:1006-4311(2015)24-0175-03
作者簡介:劉婷(1986-),女,江西贛州人,中山大學南方學院,碩士研究生,主要研究方向為思想政治教育。
0 引言
大學生就業指導課程是結合大學生自身特點及社會需求,對學生進行比較系統的擇業、就業思想和技巧的教育,幫助學生全面、迅速、有效地進行崗位匹配,實現自己的人生追求和社會價值。隨著高校畢業生就業形勢的日趨嚴峻,提高大學生就業能力迫在眉睫。高校要適應就業工作面臨的新形勢、提高就業指導工作成效和教育教學質量,應轉變觀念,改變傳統教學模式,引入場景模擬教學法,全方位幫助學生從知識、技能、心理等方面做好步入社會的準備,為畢業生投放市場的人力資源合理配置提供支持和保障,實現和諧就業。
1 場景模擬教學法的概況
場景模擬教學法,是指通過對事件或事物發生、發展的環境、過程的背景設置,讓學生以角色扮演的方式投入所設情景,發現并解決問題,從而理解教學內容,進而達到能力提高的一種認知方法。
在實際進行教學的過程中,場景模擬教學法具有以下三個特點:載體的創造性、學生的主體性、形式的實踐性。
2 場景模擬教學法融入就業指導課程的可行性分析
2.1 場景模擬教學法深化就業指導課程的指導性
就業指導課程指導學生正確把握社會就業形勢,了解單位用人趨勢,熟悉國家、省市相關大學生的就業政策,結合自身特點做好職業生涯規劃。然而,正是如此宏觀信息的掌控結合傳統的“說教式”課堂呈現,使得部分高校的就業指導課出現“形式主義”尷尬。運用場景模擬教學法,就業指導課程可設定一個就業形勢嚴峻場景。通過指導學生進行難于就業的畢業生這一角色扮演,進而幫助學生加深對社會就業形勢及單位用人趨勢的理解,深化就業指導課程的指導性。
2.2 場景模擬教學法實踐就業指導課程的開放性
就業指導課程旨在培養大學生適應社會的技能,為學生由學校良好過渡至社會搭建平臺,其自身具備接口用人單位的開放特點。招聘信息收集、用人單位偏好掌握、人崗匹配選擇等要求就業指導課將學生的資源供給與社會用人需求進行無縫銜接。場景模擬教學法的運用將課堂以社會招聘環境定位并加以設計,學生在該環境中化身求職者進行求職前的信息收集,強調在接近真實的實踐環節中強化學生的主體意識、內在悟性,實踐就業指導課程的開放性。
2.3 場景模擬教學法契合就業指導課程的時效性
就業指導課是指導和幫助學生了解職業發展趨勢,把握求職對策,樹立正確的擇業觀念,促進其順利就業。在教授過程中課程應當保持與時俱進的時效性。傳統的課程授課方式是以講授為主,存在對學生知識和掌握情況檢驗的滯后性。場景模擬教學法以課堂的場景布置基點,為大學生營造近真實的就業市場,搭建信息獲得與決策的反饋平臺,幫助學生通過實踐驗證自己的想法、做法是否契合就業市場需求,符合實際情況。
2.4 場景模擬教學法增強就業指導課程的生動性
就業指導課為學生提供了解就業程序,掌握就業技巧的方法和途徑,為幫助學生順利就業創造條件。介于其技巧的傳授功能,就業指導課程應當以生動性調動學生積極參與、及時互動。傳統的課堂 “講授——聆聽”直線傳遞的形式往往過于呆板,無法完全契合就業指導課程要求。場景模擬教學法在教學中通過創設生動、形象、具體的情景和氛圍,幫助學生身臨其境的認識就業問題,學習就業技巧,增強課程生動性。
3 場景模擬教學法融入就業指導課程的教學安排
“面試技能培訓”為就業指導課程中最為重要的環節之一,以“面試技能培訓”為切入點,將場景模擬教學法融入就業指導課程,并進行教學安排。
3.1 教學準備
通過教學準備完成背景構建。一方面,教師制定好教學計劃。如:教師關于就業指導課程面試環節的教學,其實際操練步驟應當提前在頭腦中進行預演,掌握面試模擬的各個環節,預測模擬中可能發生的意外情況并提供相應的處理對策,以取得預期的教學效果。另一方面,學生盡量全方位收集資料。如:教師關于就業指導課程面試環節的教學,學生應在就業指導課程教師的指導下積極收集面試相關資料,深入挖掘面試所需的場景信息,認真分析思考,擬定面試模擬操作實施方案,合理分組安排實踐步驟,發揮其能動性。
3.2 角色的認知與分配
結合團隊的組建,教師以課程理論知識為指導,引導學生對每次場景模擬中的某一具體角色進行全面的了解。①場景模擬教學法根據就業指導中面試技巧的教學內容和背景材料設計相應場景情節,學生根據情節設計在“仿真”面試場景中按設定崗位的職責、程序、工作、要求等分配相應角色。在學生分擔角色的過程中應注意:第一,了解面試場景中各角色所具備的基本職業素養、知識背景框架、專業能力要素。第二,把握面試場景中各角色認知特點,及時調整對相應角色的認知偏差,在角色扮演的實踐過程中完善對角色的再認知。第三,學生通過對比、歸納、總結對所分擔面試場景中各角色進行深入剖析,以完善對面試過程中相應角色的深層次認知。
3.3 課堂演練的推進
課堂演練是培養并提升學生思維反應、理解能力、表達技巧的過程。在此階段中,就業指導課教師應當適時引導,適當啟發,鼓勵學生大方表現,維系面試演練過程的連貫性。學生應當成為就業指導課堂的主體,在結合收集資料的基礎上,符合背景情景的扮演角色,投入地表達自己的所思所想。面對問題,學生以所扮演的面試場景中的相應角色進行思維判斷、思考、解決,保障面試場景模擬學習的深入性。在每個小組完成面試模擬演練后,其他觀摩組成員及就業指導課教師可以就該演練小組的面試演練內容提出質疑,演練小組成員答疑。
3.4 模擬效果的評估及反饋
在場景模擬教學完成后,就業指導課教師需要對學生就進行面試場景模擬實施過程中出現的各種問題進行解說,并對學生表現進行評估并總結。首先,教師應對面試案例進行深入分析,對各演練小組的方案進行分類點評,充分認可學生的原創性和合理性,挖掘各組的閃光點和創新處,肯定學生的付出,同時,針對面試演練過程中出現的問題進行糾正,探析原因,幫助學生加深印象。其次,鼓勵學生自評互評。讓學生在自評的過程中,從自身體驗的面試場景各角色的角度剖析自我認知,總結自己在模擬面試表現中的優勢及不足,并針對相應問題加以改進,增強教學效果。在學生互評過程中,觀摩組幫助表演組指出面試表演過程中的不足。
4 場景模擬教學環境下的就業指導課程創新關鍵所在
4.1 背景構建的合理性
一方面,背景構建時要注意時間安排的合理性。利用所收集的資料,在一定時間范圍內設計與之相匹配的場景內容,充分利用課堂在完成教學的過程中鍛煉學生,達到預期教學效果。另一方面,背景構建時要為學生潛能的激發預留合理空間。場景模擬的運用要求在教學準備的過程中激發學生潛能,引導學生發揮想象力的,讓學生從多角度多層次去發現問題、思考問題。另外,在背景構建時應注意遵循“以學生發展為本、以單位需求為綱、以課堂實際為繩”的原則。即:運用模擬教學法,構建背景的根本是促進學生發展,在構建過程中意用人單位要求為綱要進行設計,在實際操作課程中遵循課堂規則,不能偏離課程設計的合理性。
4.2 材料收集的全面性
基于場景教學法的特點,材料的收集成為課程極為重要的環節之一。就業指導課程教師應該重視對材料的收集工作,更好地開展場景模擬的教學工作。一方面:注意材料內容的全面性。結合教學的實際內容,收集資料,設定出“接近”教學目的的場景,并讓學生參與其中。模擬場景要做到盡量“還原”被模擬現場,使學生進入其中感受身臨其境,隨之自然進入所扮演角色,進而激發自身的興趣及創造力。如:針對面試技巧這一環節,在背景構建時要注意就業市場、招聘者、求職者等全方位信息資料的收集,以讓學生在更加豐富、具體的場景中完成教學體驗。另一方面,保障收集工具的完整性。在材料收集過程中應保障收集工作相關儀器設備的完整性。如:錄音筆、錄像機、收音話筒等工具,通過對收集資料原始狀態的記錄,幫助學生更好地進行材料整合。材料收集得全面,能使學生更加投入模擬教學,進而推進課堂效果,提升大學生就業能力。
4.3 評析啟迪的延展性
場景模擬教學演練環節完成之后,就業指導課程教師在進行結果評析時需避免僅僅對學生的行為做評論、分析,應當結合學生的實際情況,正視評析的延展性。場景模擬教學法讓即將踏入社會的學生身臨其境的體驗就業所面臨的問題,獲得解決問題能力的過程,不僅僅是為了獲得某個答案。面對相同的問題,學生基于其思維的豐富性和擴散性,會予以不同的解答,此時就業指導課程教師應該正視答案的多樣性,就其結論展開,做到啟迪的延展性。教師可以啟發學生基于結論啟發學生反思用不同的方法演繹同樣的角色,嘗試產生不同的效果。就業指導課程教師要教育學生意識解決一個問題用不同的方法,幫助學生根據結果來評價某種方法,并將該方法與其他的方法進行比較,啟迪、優化學生的技能習得,幫助學生提升就業能力。
5 課程效果
以“面試技能培訓”為切入點,將場景模擬教學法融入就業指導課程的課堂學生抬頭率較傳統授課模式下的抬頭率提升了53.2%,學生課堂全程參與率高達94.7%,充分說明本文所述課程方法確有效果。
6 結語
本文僅以就業指導課程為例介紹了場景模擬教學方法的創新意義和實施要領。場景模擬教學法與時俱進,值得多方面、大范圍推廣,建議教育工作者在自己的教學領域勤于踐行這種教學方法,不斷提高課堂教學水平,盡全力使學生成人成材。
注釋:
①張濤,謝玉婧:淺析場景模擬教學模式在職業生涯規劃與就業指導中的作用,載于天津農學院學報,2012年12期。
參考文獻:
[1]梁業勝.情景模擬教學法在大學生面試教學中的應用探析[J].中國電力教育,2009,03.
[2]尹子民,孫輝,魏穎輝.情景模擬教學法的初探[J].遼寧工業大學學報(社會科學版),2009,03.
[3]徐柯健.“社交禮儀”課程情景模擬教學法研究[J].石油教育,2009,04.
近年來,隨著越來越多的外商的進駐,很多人在應聘的過程中都很有可能會被要求參加英語面試。不少人憑著良好的教育背景和豐富的工作經驗一路過關斬將,卻往往在英語面試的環節上功虧一簣,而最終無法實現自己的職業理想。以下根據大量在朗閣教學中所遇到的實際情況總結了三條重要技巧,相信會對即將參加此類面試的人提供一點幫助。
技巧一:注意英語時態的變化運用
應聘者在參加英語面試前大都作過充分的語言知識的準備與練習。那么在眾多的英語語法規則中為什么要單獨強調時態的運用呢 其一是因為由于和漢語的表達習慣不同(漢語中動詞沒有時態變化),這是一個口語中極其常見的錯誤。但同時來說,時態又是比較基本的語法點,一旦用錯,會讓面試官對面試者的英語能力產生質疑。其二是因為在面試過程中,往往會涉及到很多關于個人經歷,教育背景,工作經驗,職業規劃等方面的問題,因此在表述某件事情或是某個想法的時候,一定要注意配合正確的時態,否則就會造成差之毫厘,失之千里的后果。例如:你已經參加過某項專業技能培訓與你正在參加或計劃參加就是完全不同的。
技巧二:尊重個人及文化差異
任何面試都帶有一定程度的主觀性。也就是說面試官是否欣賞你也可能成為最后的決定性因素。因此在英語面試的過程中,應當盡量避免由于對英語語言的駕馭能力不足,而引發的不敬甚至冒犯。
具體而言,主要有兩種做法要特別注意避免。首先是要避免使用過于生僻的單詞,或是地方俚語之類接受群體相對比較小的表達方式。因為這種表達方式很有可能造成聽者的困惑與曲解。
其次則是要避免過多,過于主觀地談及宗教文化或時事政治方面的問題。不少面試者出于第一項提到的急于展示英語水平的目的,或是想給面試官留下深刻印象的目的,常常會犯這個錯誤。
在英語面試中,面試官很有可能來自不同的國家與地區,有一定的個人傾向。因此作為面試者,在不了解情況的狀態下,如果談到此類話題,謹慎而有節制的發言才是上上策。
技巧三:以英語為載體,展示工作才能
一般而言,對于非英語專業要求的工作,面試常常主要是英語口試形式。但是要注意的是這與英語考試的口試不同,面試人員通常是由公司的人事主管,應聘部門主管或公司高層組成,他們更關心和器重的是你的專業知識和工作能力,而英語此時只是一種交流工具,或者說是你要展示的眾多技能中的一種,因此要切忌為說英語而說英語,有些人就怕自己的英語減分,為了希望給面試官留下英語水平高的印象,常常會大量的使用事先準備好的花哨的詞匯及句式,而真正針對面試官所提問題的、與工作有關的個人見解卻很少,內容空泛,邏輯混亂。最后除了得到一句英語不錯的夸獎之外,恐怕很難有理想的收獲。因為在漂亮英語和聰明頭腦之間,面試官總是會選擇后者的。
以上所談三點技巧,相信你已經熟記于心了。此外別忘了,任何面試中,整潔的衣著,大方的儀態一定是會助你一臂之力的。
地點:北京世貿天階
一面:09-12-10
從網上投簡歷到電話通知,時間不長。一面的面試面經很多,總結下來主要以下部分:
1. 舉手談談自己對綾致MT計劃的看法
2. 一分鐘面試自我介紹
3. 無領導的小組討論(經典面試問題:唐僧師徒銷售問題,沉船救人問題,逃生選工具問題,具體參照其他面經)
4. 點評自己所在小組表現最佳和表現最欠的組員。
自己面試的經歷很多,加上本來就屬于外向表現型,所以在眾人面前說話比較放得開,順利通過一面。一面有三個面試官在場,其實完全不需要緊張,跟我同一場的有些同學緊張得不知道自己在說什么……并且一直在說“但是”,就算內容完全沒有轉折關系,汗。小組討論中自己的觀點需要有充分的理由去支持,也就是自己能自圓其說,不然組員不會服你,你也沒突出領導能力。一面的重點在于表現自己的邏輯思維和語言表達能力(我個人這么認為),不用太“假”,不用太“裝”,會遭人反感的。而且面試官都不知道見過多少個面試的人了,你裝出來的他們一眼就看得出來,自然就好。其實一面篩掉的人也的確不適合做這一行,讓他們繼續走下去,浪費雙方的時間和感情,所以大家千萬不要覺得是自己不行,只是不合適而已。
二面:09-12-17
一面后的第二天接到電話通知二面,心里有底,也沒多大歡喜就去了。二面的流程:
1. 填寫性格測試表。這個不是測試能力,是測試你適合的發展方向。按照自己的真實情況填就好。
2. 壓力面試。無數個面試問題連珠炮一般襲來。
關于二面,很多人說綾致不專業,我看其實很正規。如果身邊有學HR的同學,可以去問問他們。首先會針對你的門店報告提問,建議大家都門店報告寫得稍微有條理一點,這樣自己復述起來也很輕松,不用寫很多字,點到重點才是王道。接下來的面試問題看起來都很隨意,比如:你高中學得最好的是哪一科?你與人交往過程中最受挫的是那一次?你在與人對話時是什么角色?你自己的優點和缺點?這些問題千萬不要小看,每一個問題都不是白問的,人家面試官也沒時間和你坐在這話家常。他們會先問一些和你自己有關的問題,緩解你的緊張情緒以及警惕心理,這樣一來,你放松下來話就說開來了。然后千萬不要說謊,他們會根據你的回答,繼續追問下去,如果你不能自圓其說或者沒有說服力,必然會fail。二面非常關鍵,基本上二面的溝通好了,三面絕對沒問題。二面是一個他們深入了解你的過程,如果一面“僥幸”過關,那么二面一定要表現得十分有實力。因為以前干的實習都和銷售相關,所以沒什么問題,堅信自己能收到三面電話。
三面:09-12-30
可能二面我給面試官的印象比較好,大家也談得差不多,三面基本上沒問什么,只是和我談了談工作安排。但從綾致這邊來看,待遇在零售行業算是不錯的了,至少還算厚道。