時間：2022-03-23 23:23:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓學習總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]關聯；績效導向；企業培訓；教學設計
[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023
一、引言
“企業為了解決員工由于缺少相應的知識、技能與態度而引發的績效問題，往往需要通過培訓這一干預手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關知識和技能的缺乏而導致機會流失，是專家學者們所要考慮的問題。績效導向教學是企業培訓的指引，績效導向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學者與績效模范之間的績效差距，幫助企業降低培訓成本，給組織和個人都帶來價值提升。績效導向教學的工作原理是建立關聯，促進知識遷移，其宗旨是保證學習者所學內容能夠被“學以致用”。
二、相關基礎理論
1.績效
本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結果，而并不僅僅單指行為或者結果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產環境或過程產生了某種程度的變化從而造就行為的結果。美國教育技術先驅吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業組織有價值的“成就、業績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業績。績效概念包括兩個部分：行為與價值，但行為并不與價值等同。績效的衡量不能通過工作量來表現，而是通過業績來衡量工作行為。價值作為績效概念內涵之一，工作行為就要取得組織系統所期望的、符合組織發展總體目標的成效。
從系統論的觀點來看，企業組織就是一個系統，系統有若干職能部門構成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業流程，作業流程又是由若干工作崗位組成。從系統層次看，績效分為組織層次（關系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產生“合力”促進整體效應。
2.績效導向
績效導向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓活動始終，注重培訓對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓效度的檢驗。培訓管理中的績效導向有雙重涵義：（1）對培訓活動本身的績效評價，關注培訓過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓效果的后期績效檢驗，檢查培訓是否達到預期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應能力，調整員工的組織行為，改善員工的工作績效。
3.成人學習理論
成年人的學習是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學習是一種相互協作的活動，通過協作激發他們的興趣，開發智力，增強人的能力。協作的基礎是成年人的經驗，尤其是他們在社會交往方面的經驗。協作及經驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學習理論，認為“成人的學習是一種基于體驗的學習，是一個循環的過程，這一過程包括四個步驟：具體經驗、反思性觀察、抽象的理解、應用實踐”。體驗式學習方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學習是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關技能，轉變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質，促進人的全面發展。
三、績效導向的企業培訓特點
績效導向的企業培訓是在成人學習理論與績效理論的基礎上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學材料，為學習者提供學習幫助，提高學習者績效水平。因此，績效導向培訓具有以下幾個特點：
1.明確的目的
績效導向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導向”。通過培訓能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學習者與模范之間的績效差距，獲得企業和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調動學習者的學習動機與績效，使企業目標與績效產生直接關聯，幫助知識遷移，減少干擾信息，優化企業與個人的收益。
2.優秀的典范
為人員提供績效模范或案例。與傳統教學相比，績效導向的培訓較少邀請本領域的理論專家做職業或專業指導，由于培訓具有明確具體的目標，培訓通常會為學習者提供績效模范或案例以提高培訓的實效性。
3.在實踐與過程中教學
績效既是“產品”也是“產出過程”。與傳統教學相比，績效導向的培訓改變了知識單向傳授的模式，將培訓與績效緊密聯系，注重所學知識、技能與實際工作需求之間關聯的建立，使學習者走出教室，在工作中邊做邊學，這種“做中學”的成人學習方式更加適用于企業培訓，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。
4.教師到教練的轉變
培訓者不再是知識講授者，他將轉變為教練的角色。在個別化的訓練（為個別的學習者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學習者的練習或實踐行為進行總結，為提高績效水平提供支持。
5.學習者主動參與
績效導向的培訓需要考慮的是如何使學習者從消極的知識接受者轉變為積極的參與者。培訓者需要考慮的是學習者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經驗、認識相關聯，是一種復雜的心理結構。雖然會有外部因素對其產生影響與干擾，但是仍然具有它穩定可預測的方面。在績效導向培訓中要為學習者提供適當的外部環境，排除外部環境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學習者切身利益相關的問題被明確解決時，學習者將會積極地參與到培訓中來，并根據自己的需求選擇應用，執行任務，進行實踐，接受指導。
6.靈活的時間安排
績效導向的培訓不必嚴格按照預定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓后即時進行上崗實踐。傳統的企業培訓雖然也具有特定的專業性，但是在企業中不同的工種，培訓的內容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學習者很難找到哪些內容與自己真正相關聯。績效導向的培訓將所學知識與實際工作關聯，在實踐中學習，減少學習者離崗時間，將培訓內容迅速應用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。
7.績效評估
傳統培訓在評價教學時通常考慮的是此次教學講授了多少內容，講授的質量如何，學習者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統培訓的評價可以量化，但是評價的結果并不容易真實且直接地反映此次培訓與其效果的相關度。績效導向培訓在評價中通常考慮的是績效水平與企業目標的相關性，學習條件與績效條件的相關性，績效究竟被改進了多少等。可以看出績效導向的培訓是以目標為導向考核整個教學過程的，其評價的結果通常能夠真實且直接地反映培訓后的績效水平。
四、績效導向的企業培訓教學設計原則
1.強調以人為本
這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設計培訓時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓設計的中心體現了以“學”為主的教學設計原則，“社會建構主義強調知識的發展是通過社會建構而起的。這種社會性的建構是通過兩個或兩個以上的人在從事持續談話的社會環境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結構，完成新知識的建構”。但是與傳統意義上的學生不同，以“員工”為中心的教學設計，將員工作為學習者設計培訓過程時，關注的焦點不在于教室中的學生學到了什么，而在于身處企業中的員工是否提高了績效為目標。在培訓過程中激發學習者的主動性，讓他們在真實的工作中應用所學的知識，根據績效反饋信息完成對工作知識的建構，幫助解決實際問題，完成績效目標。
2.強調培訓過程的最終目的是完成績效目標
企業部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規定的時間內按照一定標準完成某一任務具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環節是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現，與大目標吻合。在分析階段，培訓者要在確切了解當前狀況的基礎上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產生的原因。在設計培訓的過程中，要根據細化后的具體績效目標，設計具有針對性的培訓內容，采用合適的媒體輔助教學，根據培訓內容選擇適當的教學方式以及教學策略幫助培訓過程的完成。在評估時，要體現績效目標，以績效目標為導向為學習者與培訓教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓設計。
3.強調組織文化對績效產生的重要作用
組織文化又稱企業文化，主要包括：精神文化、物質文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業有關的行為規范、群體意識與價值觀念，體現著個人風格，組織信仰與追求，是企業發展的精神支柱。物質文化是組織在生產經營活動過程中的有形部分，如設備、工具、材料、技術等，是組織文化表現的載體。行為文化是組織員工在生產經營與學習娛樂中產生的活動文化，以動態的形式體現了組織精神面貌與人際關系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規章制度、經營方式和管理體制構成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學與精神，這些內在的動力比技術水平、經濟資源等更為重要。因此，在設計培訓過程中要運用系統整體觀來認識組織文化在培訓中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅動力，以此來設計相應的具體實施方案。
4.強調動機對績效提高的關鍵作用
據斯皮策（Spitzer）調查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內部的不為某種利益驅動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發員工內部動機的同時調動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態。特性與能力相同是一種穩定的心理需求，狀態由情景引發受外界影響，合適的環境可以對其產生積極的影響，產生我們期望產生變化和維持一定的水平。在培訓設計中，要加強培訓內容的針對性，使培訓內容具體化，為學習者提供豐富的學習資源與溝通渠道，給予他們適當的挑戰目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓者要及時給予學習者“建設性的反饋”。由于學習者都會重復被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學習行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學習者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。
5.強調理論與實踐相結合
企業進行員工培訓的原因通常是員工的知識、技術等無法完成新的工作任務。特別是新員工在崗前雖然已經具有了與崗位相關的知識與技能，但它們往往來自于學校教學或校外培訓機構。雖然對于專業技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關聯性不強。因此，在企業的培訓中應該加強理論與實踐之間的關系，這種注重實踐與操作的學習方式更加符合成年人的學習習慣，學習者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內涵和實質。
五、基于“關聯”的績效導向企業培訓教學設計過程模式
在企業培訓的教學設計中始終遵循著系統化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術專家將一般系統理論在教學設計中研究應用，在任務分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學校教育、企業培訓與軍事訓練等問題的解決方法，被稱為教學設計（Instructional Systems Design，ISD）”。績效導向教學設計的成功主要取決于各個部分之間關聯的建立，尤其是教學策略與預期結果之間的相關性。教學的內容與策略針對的是明確的目標任務，是為了學習輸出具體的知識或技能，因此教學的知識由那些與所學內容有關的活動組成。
1.設計思路
績效導向的企業培訓教學設計其根本目的是提高企業員工的績效及組織績效促進企業不斷快速的發展。根據員工的學習特點，培訓設計以建構主義、人本主義的成人學習理論為理論基礎，遵循績效導向的企業培訓教學設計原則，充分考慮教學系統與影響教學的各個要素之間的關聯，進行教學系統過程模式設計研究。在基于關聯的績效導向企業培訓教學設計中根據培訓內容與學生特點，借鑒了以“學”為主的教學設計模型，在圖1中概括性地呈現了企業培訓教學設計的八個階段，需求分析、學習者分析、教學目的、情景創設、教學資源設計與提供、自主學習策略設計、協作學習環境設計與學習效果評價。圖2是對教學設計過程模型進行的細化，主要體現了績效導向教學的工作原理——關聯建立的具體過程與內容。
2.明確目標
（1）目標與任務。績效導向的培訓要具有明確的教學目標。因此，培訓應該以真實的工作任務與績效問題密切相關的信息作為教學輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。
（2）培訓輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰略目標、現狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環境支持，包括組織環境、工作環境。組織沒有為工作者提供足夠的數據與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業與員工溝通不暢。工作環境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學習需求。工作制度能否激發員工的積極性、體現績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數據來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學習者排除干擾信息，提高學習積極性，快速地掌握目標知識、技能與態度。
（3）工作場所中的支持。教學資源的設計與提供，要能滿足學習者自主學習的要求。企業要在工作環境中提供與績效目標知識技能應用的相關資源材料作為績效支持。在員工培訓中，學習者的主要任務是完成一個或一類的工作項目，企業要為培訓過程提供相關的支持以確保各項工作順利完成，企業、學習者以及培訓者在培訓的前、中、后期要共同合作。
（4）教學中的反饋。這一反饋主要是指在教學過程中，學習者從培訓者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協作學習過程中傳遞，有一定的指導性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質。這些反饋在一定程度上能夠幫助學習者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學習效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓中來，以確保培訓與績效目標的關聯性。在此基礎上，明確教學過程，建立績效導向培訓方案，解決培訓課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數據資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。
3.設計教學
（1）教學過程。績效導向的企業培訓實施與評價主要分為三個部分：指導性觀察、指導性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導性觀察的主要任務是幫助學習者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對企業與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務？如何完成這些任務？學習者通過培訓者提供的相關實例或演示，自主學習，獨立思考，以激發學習者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學習者感覺到將要學習的知識與他們的工作需求與自我發展密切關聯時，能夠充分調動學習者的學習動機，激發學習者內部追求領會與掌握的學習欲望。在真實的工作情景中，工作的任務復雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發學習者的學習動機，加大任務難度，迫使學習者尋找更高效的工作方法。
學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務、生產出與工作場所要求相一致的產品。在實踐中，學習者原有的知識、技能、態度與績效要求相互作用與影響。指導者應該尊重學習者個人的已有經驗及態度，并將已有經驗與未來預期的績效目標相關聯。創造條件將培訓環境、活動與真實的工作任務相關聯，在實踐中總結經驗，不斷提升員工專業知識、職業技能與態度。
在實踐中進行培訓，學習者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓者要通過反饋信息了解培訓中存在的問題、矛盾以及當前教學的質量與水平。水平證實并不是整個培訓活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓活動之中，通過績效反饋，不斷調整著培訓過程中的每一個階段、步驟與內容，不斷調整與修改著績效標準。
（2）培訓輸出。培訓的結果是學習者在學習過程中產生的績效成果，這些成果應該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產一個產品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產品，且這一產品能夠有相應的標準進行測量，以體現與績效目標的相關性。產品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學習者個人獨立完成，培訓者要考慮學習者自主學習策略的設計及資源工具的支持，為學習者提供充分的自主學習資源，提高自主學習的積極性。
4.績效評估與反饋
企業培訓中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學設計是否到位，通過考核評價學習者對所學知識、技能的接受度與應用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現學習者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內的工作質量。績效評估是一個持續的過程，在這一階段中，應該在工作環境中定期地，系統地為學習者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現，修正自己的行為。培訓者從反饋信息中了解學習者的學習情況，結合管理部門的意見調整與改進教學。績效反饋中的形成性反饋出現時機應該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性。總結性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯系，必須增加或減少行為在此發生的可能性。因此，在進行總結性反饋時應符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結束后不久且經常性的進行反饋激勵優秀的工作。總結性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。
企業培訓模式和技術的發展歷程
從企業培訓發展的歷程看，可以明顯分為三個時期，這三個時期中教育技術和信息技術的應用特點各不相同，比較發現，MOOC更可能實現企業培訓高效、個性化的培訓目標，更符合企業高效、及時、費用低廉、務實的需求。遠程教育階段：是企業培訓和信息技術結合的第一個階段，由于互聯網技術的制約，遠程教育更多的是將信息技術作為工具來傳播傳統培訓內容，落后的網速和乏善可陳的互動性使之始終處于傳統面對面培訓的陪襯地位。E-learning階段：高速互聯網技術的發展為網絡學習提供了堅實的技術保障。在教育和企業培訓領域出現了眾多的網絡學習平臺，視頻課件學習成為主體，但仍然沒有脫離傳統教育技術的藩籬，仍然是教師講，學生聽的教學模式，大量的視頻課件和精品課程的使用效率低，學生普遍不感興趣，無法實現教育培訓目的。MOOC階段：MOOC的出現為企業培訓帶來了新的思路和方法，MOOC技術為企業解決了長期以來在線培訓的諸多難題，如面對面的培訓規模小、培訓受眾數量有限、培訓費用高、培訓效果差等等。企業MOOC技術的應用也使得學習方式多樣化成為可能，如混合式培訓打通線上、線下;翻轉課堂+微課組合可以更好地解決學習難點和教學互動;移動（終端）學習使得學習者能夠自主合理安排碎片時間，提高了學習效率，企業培訓工作能夠實現高效、經濟和及時，企業MOOC必將成為未來企業培訓重要形式。
企業MOOC為實現人本主義教育培訓理想提供可行之路
MOOC是教育和信息技術結合，MOOC技術也因此包含教育技術和信息技術兩方面。MOOC教育技術是人本主義教育觀、建構主義學習理論結合的產物，在MOOC課程的三大核心組件――視頻、互動、習題中充分體現了現代教育技術。核心理念是運用教育技術實現課程設計，通過云計算、大數據分析、互聯網社區等信息技術，實現個性化、主動學習的教育理想。
企業培訓領域特別是大型企業大學不約而同地看到了MOOC在培訓課程應用的美好前景，紛紛嘗試在企業培訓實踐中引入MOOC理念，使得企業培訓呈現出新氣象。中國工商銀行、中國電信、國家電網等大型企業紛紛投入網絡培訓建設，根據各自不同的項目特征和需求開發了具有MOOC理念（雖然可能并不冠以MOOC之名）的網絡培訓課程（課件），成為企業MOOC的領先實踐者。但實踐中，關于企業MOOC的界定、企業MOOC的特點、MOOC技術等問題，實踐者們的理解不盡相同，下面就以筆者參與的陜西省公司承擔的國家電網網絡大學課件開發實踐為例進行討論，梳理MOOC技術在企業培訓課件開發中的經驗和體會。
國家電網網絡大學課程開發
2013年為了應對新技術、新環境、新的培訓對象下的企業培訓，國家電網公司啟動了網絡大學培訓平臺建設項目，經過2013、2014年兩期建設已初具規模。陜西省公司在兩期建設中承擔了數十門網絡課件的開發工作。筆者有幸參與了兩年的陜西省公司網絡大學課件開發工作，我們在課件開發實踐中引入MOOC理念和技術，形成了一套以課程設計為核心的開發模式，堅持將課程設計貫穿始終。
企業MOOC教育技術的核心是課程設計
建立了一套基于MOOC課程設計為核心的開發模式（如圖1所示）。
（1）開發流程以課程設計為起點。課件課程設計階段主要包括以下工作：1）課程設計前的調研：對課程受眾的年齡層次、學歷層次、地域分布、學習習慣等因素進行調研，通過團隊研討、培訓學習等形式進行分析。2）制訂課件課程設計草案：由開發小組的專業負責人、課程設計人員共同制訂課件內容框架和媒體呈現方式等課程要素的設計草案。
（2）組建了專業開發團隊，實施專家團隊評估+開發小組+制作團隊運作模式，在課件開發小組中首次確立了課程設計師的重要地位（見圖2）。
根據課件專業方向建立對應的開發小組，組長由實踐經驗豐富的一線專家能手擔任，組員由課件課程設計人員、一線技師能手、組織協調人員組成。每一個課件分別由主要負責人+課程設計人員+其他專業輔助人員三部分組成，主要負責人和課程設計師合作負責確定課件學習對象、內容和腳本的編寫，其他專業輔助人員輔助主創人員進行腳本的修改;課程設計師同時負責內容知識點的梳理和呈現形式設計。
課程設計師作為課程開發的靈魂人物在開發過程中起到貫穿始終的作用：首先，在課程開發之初，要進行課程培訓對象調查和學習行為分析，確定培訓對象基本特征等，如年齡、知識結構、學習特征，據此設計課件內容范圍和初步的表現形式;其次，本著碎片化的原則確定各章節的內容;再次，在此基礎上細化各章節知識點（或操作）;最后，確定合適的多媒體表現形式。
（3）組織了學習型專業團隊。在開發團隊中，通過微信推送、培訓班、研討會、專家評審會等靈活多樣的形式促進團隊學習型組織的形成，促進團隊成員對新技術、新理念、新方法的學習掌握。
內容框架設計上突出碎片化
這是MOOC大規模化特征在課件內容上的體現，它可以最大限度地適應不同起點的學習層次和學習目的。一是減少章節層級，章節之間邏輯關系盡可能松散，可以實現跳躍式學習。二是每個章節內部知識點盡可能完整。
課件設計強調體驗感
第一，知識點的選取有側重：不是按照傳統課堂教學由易到難、邏輯嚴密的原則進行選擇，而是立足于成人學習實用性的要求遴選，知識點不追求大而全，而是突出重點。理論內容結合陜西地區典型事例進行有針對性講解，實操內容突出經驗介紹，淡化一般性知識介紹。操作流程講解突出實際工作中的經驗和操作要點、容易犯的錯誤和解決方法。第二，課件呈現形式上強調直觀、活潑。充分運用flash二維動畫進行展示，增強設計感，提升課件制作的精致度。
企業培訓面對的員工年齡層次差距大，特別是新一代青年員工，他們號稱是“網絡原著民”，學習習慣、思維方式和其他年齡段的員工有著很大的不同。在課件制作過程中本著效率和成本綜合的原則，使用flash二維數碼動畫展示可以大大增強課件感染力。
結論和展望
通過在國家電網網絡大學課件開發的實踐，我們體會到，隨著MOOC理念和技術在中國深入人心，面對新一代數字原著民員工，企業必然更多地借助MOOC技術參與企業培訓，培訓課件的開發也會呈現越來越豐富的形式和內容。建立一套高效、有序、合理的課件開發模式是培訓課件開發的關鍵，必將在未來企業培訓工作中占據重要位置。MOOC技術在企業培訓中的應用將為企業培訓帶來新的生機。
第一，從MOOC平臺建設看，自建的企業培訓平臺將越來越趨向高等教育的MOOC平臺。國家電網網絡大學培訓平臺雖然沒有號稱企業MOOC平臺，但它平臺結構已經越來越趨向于高等教育MOOC的特征，為國家電網系統員工提供大規模、在線和有限開放的網絡課程，平臺可以跟蹤員工學習行為，提供在線習題練習和在線考試系統等功能。
第二，課程設計師成為課程開發中的重要角色。課程設計師參與課程內容框架搭建、知識點遴選、媒體呈現方式設計等核心工作，如：細分目標學習對象，開發分級課程;課程突出課程設計環節，在課件內容、形式上充分體現“建構主義”學習理念;多媒體課件表現形式多樣化，如微課、三分屏、二分屏、PPT、FLASH、3D、手機終端等形式的課件，充分滿足了數字原著民的學習特點和習慣。
第三，互動性增強，在課程設計中引入游戲機制。互動性差是傳統網絡學習惹人詬病的主要原因，而電子游戲是當前網絡上公認互動性最好的方式。MOOC的互動性主要表現在獨立的互動社區，如同伴互評、教師答疑等，MOOC課件內部互動主要使用嵌入式測試為主，形式較為單調。未來如將游戲設計領域的“游戲機制”引入課件設計中，如以培養操作能力為主的課程設計中，通過輕松愉快的游戲環境實現技能的訓練，會大大提升課件的培訓效果。
【關鍵詞】人力資源管理專業 培訓管理 課程建設
一、《培訓管理》課程教學中存在的主要問題
1、教材結構趨同,內容與實際有較大脫節
目前,市面上大部分有關培訓管理方面的高校專業教材結構都有較為相似,多是以企業人力資源管理部門或培訓部門為主體的視角出發,圍繞著這些相關部門人員日常培訓工作的主要流程(培訓需求分析、培訓計劃擬定、培訓組織與實施、培訓評估等)而展開闡述。然而,隨著培訓實踐的快速發展,培訓早已突破企業組織的界限,演化成一個新興行業,大大小小的培訓組織、拓展機構、管理咨詢公司以及獨立于企業經營實體的企業大學(或學院)的涌現,使得培訓管理的內容呈現越來越多樣化和復雜化的局面。因此,一方面,除了各型組織人力資源管理部門或者培訓部門以外,以上諸種培訓機構也將是人力資源管理專業學生未來就業的途徑;另一方面,當涉及到課程外包或者要聘請外部培訓師時,企業培訓部門也免不了要與外部的培訓機構打交道。因此,現有的《培訓管理》課程結構與內容難以讓學生了解企業培訓相關工作的全貌,因而需要進行一定的擴展和充實,以填補與學生未來面對的工作實際存在的鴻溝。
2、缺乏有效案例,學生無法進行知識貫通
在現有的《培訓管理》教材中除了內容和結構滯后于實踐發展之外,缺乏有效的課程案例也是不容忽視的缺點。其實,諸多教材中并不乏大量有關培訓的案例,然而這些案例絕大多數是國外知名企業的培訓實踐,缺少真正有效的國內案例。而且這些案例要么內容陳舊,要么介紹不深入,很多時候只能作為課程理論知識介紹部分的點綴和輔助,起不到案例教學應該起到的作用。在這些案例中,雖然介紹了很多公司的培訓實踐,但看不出有何差別和特色,沒有梳理出共性,也沒有總結出差異點,既無法讓學生對課程相關知識有更好的學習吸收并進行知識的貫通,也無法讓學生受到深入的啟發。
3、以理論講授為主,缺乏實踐演練環節
相比于學生1―2年級所學習的專業基礎課,人力資源管理專業3―4年級所開設的課程則主要是圍繞專業所需要掌握的技能而展開的。例如《人力資源戰略與規劃》、《工作分析》、《招聘管理》、《績效管理》、《薪酬管理》以及《培訓管理》等。這些課程應該更為側重于加強學生專業實踐的鍛煉和實際技能的提升,然而目前部分高校由于對管理類專業的實踐教學問題并沒有引起足夠的重視,實踐教學體系的安排不夠合理。例如實踐教學的時間安排偏少,一般僅占總課時的10%左右,實踐教學的內容比較單一,主要以論文和調研報告為主,相當部分的論文和調研報告也是談理論多,聯系實踐較少等。以上這些缺失在《培訓管理》課程的實施中也難以避免,這直接導致的后果就是學生學習完了以后對于怎樣有效地開展企業培訓工作仍感到茫然。
4、評價形式單一,缺乏激勵性的考評方式
我國學生長期以來養成了被動學習習慣,過度依賴教師的資訊傳遞,缺乏主動參與和積極思考的動力。雖然高年級的專業核心課程應該更加強調學生專業知識與技能的提升,但是對于學生學習的成效考察較困難,占主流考察形式仍然是卷面考試。這不僅錯誤強化了學生對課程知識內容的記憶,也不利于學生專業技能的掌握和未來就業競爭力的提升。而且高年級的大學生自主意識更強,仍然趨同于大一大二的授課方式和考核方式會弱化他們學習的積極性和出勤率。因此,作為高校人力資源管理專業重要的專業核心課程,《培訓管理》課程也亟需開發出務實新穎的考評方式,以更好地提升學生的專業興趣與學習動力。
二、《培訓管理》課程建設的探索
在對《培訓管理》課程以往教學中存在主要問題的思考與分析的基礎上,結合所在學院人力資源管理專業課程建設實踐,本文從教學結構與內容、教學方法、考核方式等方面對《培訓管理》課程建設實踐進行了總結與分析。
1、以學習需求出發,建構課程結構與內容
高校的課程尤其是專業核心課程應該滿足學生專業學習的需要,而對于不同性質的專業顯然學生學習的需要是存在差異的。例如理論性學科教學的目的可能更多在于提升學生的理性思維與分析能力,而類似人力資源管理這類實踐性非常強的專業則應該更加側重于提升學生實際問題的診斷能力以及實際操作能力。然而,長期以來各高校對人力資源管理專業的教學仍較為側重理論的學習,學生所學習的內容仍然是以現有的教材為根本,這使得學生所學總是與現實實踐存在一定的差距,專業技能無法得到較好的鍛煉。例如學生學完《培訓管理》課程后,對相關的培訓理念與企業培訓管理流程等知識點可能記的非常清楚,但是對企業培訓的實際操作仍感覺無法上手,所學的內容沒有落到實處。企業的培訓工作是一門專業性質很強的工作,不僅涉及到企業宏觀層面的培訓需求分析、計劃擬定、組織實施與評估,更需要培訓課程資源、培訓師資源的配合。這就要求培訓管理工作人員必須對培訓這項業務工作本身有深入的理解,甚至有時候培訓管理人員也要擔當培訓課程開發與培訓實施的工作。由此可見,企業培訓管理的基礎在于培訓,如果對企業培訓如何做都不甚了解,是無法對培訓工作進行有效管理的。只有對企業的培訓工作做到從全局到局部到微觀的全方位理解,才能最終有助于企業建立良好的培訓體系。基于以上分析,在分析以往相關課程教材與資料的基礎上,結合對企事業單位的培訓經驗,構建了如下《培訓管理》的課程結構,并在不同部分側重于采用不同的教學方式來達成最佳的學習效果。由表1可見,該《培訓管理》課程增加了培訓管理理論基礎以及培訓師及培訓課程開發實務,并極大地加強了學生課程實踐部分的比重。
2、以有針對性的案例作為課程學習的導引
相對課程其他部分的內容,傳統的培訓管理流程的內容往往很難調動起學生的學習興趣,因為他們沒有真正做過企業培訓,對企業的培訓流程沒有丁點感性認識。與此同時,培訓管理的四大流程其實構成了一個緊密聯系的“培訓環”,而在課程的學習過程中教師為了填充學生學習的內容,在各個流程中往往添加了很多與之相關的內容來組成教學內容,這一方面使得某些流程的內容與其他流程的內容分配不均勻(例如往往把各種培訓方式與方法放到了培訓的組織與實施部分,因而這部分學習內容相對較充實,而培訓計劃擬定則顯得內容比較單薄);另一方面也人為的割裂了學生對各流程之間內在緊密聯系的認識,不利于他們從整體角度看待企業的培訓管理實務。因此,一方面為了強化學生對整個培訓管理流程的認識,將這部分課時精簡到12學時,同時又為了提升學生學習的興趣與效率,在每一流程的學習之前,采用了先行組織者的教學策略。先行組織者是指在教新的學習材料之前,先給學生一種引導性材料,它要比新知識更抽象、概括和綜合,并且能清楚地反映認知結構中原有觀念與新學習任務的聯系。每章學習前,教師選擇了一個非常有針對性的案例作為“先行者組織者”來激發學生學習的興趣并啟發其建立起所學內容與前后內容的聯系。這些案例經過教師的編排,內容通俗易懂,貼近生活,能讓學生很快進入案例所描述的情境,并作出一定的分析和判斷。例如在講到培訓需求分析時,以一個公司對某一高級工程師外派培訓失敗的案例引入,對于這個案例學生都能回答一二,但是教師在點評時應將學生的回答及關注要點導入該公司的培訓需求分析的失誤上來,讓學生真切的體會到并建立如下重要的職業理念“培訓需求分析是培訓的首要環節”,“好的培訓需求分析將使得培訓成功一半”。又比如在講到培訓組織與實施時,以某公司內部培訓的一節課的現場情況描述引入,教師在點評學生回答時也應引導大家認識到培訓計劃在實施中出現不符合預期的情況需要隨時進行培訓的糾偏工作,雖不再能達到最初的設想,但能將企業的培訓投入風險降到最低,而將培訓收益擴展到最大。從學生的課堂反饋來看,這些先導性的案例使得他們對下面要學習的流程及其重要性建立了很好的觀念固著點和學習興趣點。
3、以理論講授為輔,加大實踐環節的力度
雖然在課程的概述與理論基礎部分,都還是以教師講授為主,但是除了這些進行知識鋪墊的部分外,整體看來本課程更強調和強化學生培訓及培訓管理技能的提升。因此,相比于以往加大了實踐環節的力度。因為知識的學習可以靠聽課和復習記憶來實現,而技能性的學習則只能靠更多練習,正所謂想學會游泳還是需要下水去練習,而不能光說(聽)不練。例如在培訓師及培訓課程開發實務部分為了讓學生更深入理解針對企業成人學員的學習特點,必須以學員為中心,采用多樣化的方法,加大課程的互動水平,分別設置“最能代表我的動物”、“泰坦尼克號”、“解開千千結”等管理游戲以加深學生對培訓方法的使用過程及適用范圍的理解。
4、建立以提升專業技能為目標的考評方式
為了突破以往課程考評方式的局限性,加強學生對培訓管理技能的練習與掌握,課程結合了過程考核與結果考核的思路,將學生的課程實踐演練成績計入總成績的40%(期末卷面考試成績占總成績的60%),這種考評設置方式在一定程度上提升了學生知識學習與技能演練的興趣。在課程實踐演練環節,將全班同學分成六個團隊,并提供六個通用管理能力培訓的課程題目供其選擇,每個小組選擇了一個課程題目后就以組為單位展開課程開發與實施的工作。具體實施時,要求每組內再劃分為四小組(每小組約三人),并各自承擔不同的任務,見表2。每個小組推選一位組長,由組長全盤統籌活動。為了能更加全面客觀的考察各組學生參與課程實踐的成效,教師對小組演練的評估再細分成對現場授課效果、小組評估報告、課程資料包三個方面評價,并分別設置40%、30%、30%的比重。其中,要求各小組所提交的課程資料包至少包括課程大綱、講師手冊、學員手冊、演示文件、評估工具(以及評估的報告)等資料。以上課程演練各環節的設定真實的模擬了企業培訓以及培訓管理的各項實踐活動,有助于讓學生獲得企業培訓管理工作的感性經驗,并總結了其中的經驗和教訓,從而能夠對前面所學習的理論知識得到更加深入的理解。此外,雖然小組內分工明確,但是小組任務的整體性又決定了所有組員必須相互支持與配合,有助于提升學生團隊合作與溝通的能力。
三、進一步完善《培訓管理》課程建設的建議
雖然《培訓管理》課程的改革探索與實踐取得了一些有益的成果,但從學生的改進建議以及教師課堂實踐中的體驗與課后的反思來看,仍存留如下問題有待進一步的完善。
1、進一步加大參與性、體驗性的課程內容
課程中增加了很多學生參與性與體驗性較強的環節,例如案例研討、管理游戲以及培訓課程的實際演練等,學生反饋從這些實踐的參與環節收獲很多,但是與企業豐富多樣的培訓方式與活動相比,這仍是不夠的。為了更加增強學生的參與性,使其獲得更多企業培訓的感性經驗,未來教學中可以進一步加大參與性、體驗性的課程內容,比如角色扮演、行為模仿以及拓展訓練等。與此同時,在實施這些活動之前,教師需要加強與學生對活動目標的講解和溝通,活動實施之后,教師也要就活動中好與不好的地方進行點評,唯其如此,才能讓學生對培訓中安排活動的本意有更深入的理解,以避免學生走入“為了活動而活動,為了互動而互動”的培訓誤區。
2、進一步完善課程實踐環節的組織與管理
雖然課程的活動安排與實施較為順利,但是實施過程中仍舊暴露了一些安排不當的地方。例如在開展“解開千千結”等活動時,發現現場的場地不夠大,無法較好的實現游戲的目的,而學生在進行培訓實踐演練時,由于一般教室的課桌比較固定,無法實現企業培訓中多樣化的座位安排。未來《培訓管理》的教學中可以在專門的企業培訓模擬教室中進行,并配備更多優良的培訓設施與活動材料。
3、進一步加強與實際工作的過渡
絕大部分學生認為課程結構簡潔清晰,內容安排循序漸進,并且通過課堂培訓的實踐演練環節,能夠使自己對企業的培訓活動有深刻的理解。然而光靠課堂的講解與實踐仍舊無法完全領略各型組織嚴謹務實的培訓管理流程、豐富多樣的培訓方式與方法,以及培訓管理實踐中的難點與操作策略。因此,未來教學中還需要進一步加強課程內容與實際工作的聯系性。例如可以聘請企業負責培訓管理工作的相關人員來與學生進行面對面的座談,使得學生能更加深刻的理解企業培訓的重要意義,并能更好地將所學轉化為所用。
(注:本文系華僑大學高層次人才科研啟動項目資助,項目編號:NO.09BS604。)
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Enterprise Training Based on MOOC Characteristics
GUO Yijun
（Hu'nan Normal University School of Education Science， Changsha， Hu'nan 410081）
Abstract Large-scale network open course （MOOC） fully combines the advantages of classroom teaching and online teaching， its openness， interaction， mixing and other innovative ideas for the development of enterprise training has a positive reference. This paper analyzes the typical characteristics MOOC， the connotation of corporate training as well as with traditional enterprise MOOC online training compared to explore business prospects MOOC.
Key words MOOC characteristics; enterprise training; e-learning; enterprise MOOC
自2011年起， MOOC（massive open online course）在全球掀起一陣熱潮，美國三大MOOC平臺與眾多世紀名校合作，以互聯網為載體，向全球公眾開放優質的高等教育資源。MOOC的興起給高等教育帶來了巨大的沖擊力。這種沖擊使得企業培訓界和專家人士也將目光放在MOOC上，試圖將企業培訓推向一個新的時代。
1 MOOC的典型特征分析
MOOC 可譯為大規模開放在線課程，它的理念是建立一個充斥著信息的數字世界。最早在08年的時候由一位加拿大的學者提出，經過了幾年的沉寂，終于在2012年隨著幾大課程平臺：Coursera、edX、Udacity的崛起而迅速成為全球最為熱門的教育話題之一。MOOC支持終身線上學習，但它并不是一所學校，也不僅僅是一門線上課程，而是通過成熟的數碼技術進行聯系和協作的一種方式。重點在于，它使得對同一個話題感興趣的人聚在一起有條理的工作并進行討論。MOOC具有以下特征：
（1）開放式。MOOC里面的課程是開放的，在所有的工作領域里，人們可以就自己感興趣的課程自由的閱讀思考并作出評論。其開放性主要體現在兩個方面，一方面是所有的課程都是免費的，另一方面還在于所有學習這門課程的人都可以共享學習的成果。
（2）參與式。學習者可以通過參與其他人的研究融入課程的一部分。參與者不需要完成特定的作業，而是在團體之間就學習資料或者是其他線上資料進行互動學習。學習者可以融會貫通不同的觀點，將自己的學習成果與其他人的聯系起來建立信息網。正是由于交互式的學習環境，使得課程中師生互動、生生互動都非常熱烈。
（3）分散式。所有的博客、討論貼、視頻、文章和標簽匯成一體構成網絡課程，往往它們并不存在于一個集中點，而是散布于網絡的各個角落，來自不同的信息包和信息群。學習者沒有固定的學習方式，有無數條道路可供學習者選擇來完成課程。
MOOC是終身學習道路上的里程碑，不僅提高了學習者的獨立性，而且鼓勵學習者在自我空間進行學習。
2 企業培訓
單看“培訓”是指“培養和訓練（技術工人、專業干部等）”，是“為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的介入行為”。這樣“針對某些特定技能和能力提高的教育被稱為培訓”，它是人力資源開發的重要環節。
企業培訓是指企業或針對企業開展實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動，以提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻。企業培訓的目的在于改善知識、技能和工作方法，提高員工的工作態度以及工作的價值觀，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，促進組織和個人不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
企業培訓能夠推動企業的不斷發展，尤其是隨著信息化時代的到來，傳統的企業培訓模式已不再滿足人們的要求，企業開始尋求新的培訓模式。1998年，E-learning在世界范圍內興起，韓國、日本、新加坡的一些著名企業開始采用E-learning的方法進行企業培訓，隨后在中國也開始迅速發展。而MOOC恰恰是e-learning的一種，是創新模式的e-learning。
根據Future Wrkplace 的調查，有70%的企業主管認為有機會將MOOC應用于現有的企業培訓方案之中;此外，Education Week針對 MOOC 學員的調查顯示，MOOC的主要學員平均年齡約26歲，其中有2/3年收入約5萬美元，且有61%的學員是因為生涯進修的專業需求而選修 MOOC 課程的。
3 MOOC與傳統e-learning的比較
通過前面對于MOOC特征的分析，我們不難看出MOOC與傳統的企業在線培訓最大的不同與優勢在于：
（1）增加了學習者之間的溝通交流。傳統的企業在線培訓只是純粹的將培訓課程以互聯網平臺為支撐而進行的培訓，參加培訓的人員缺少相互之間的溝通交流，而MOOC則擁有多種社交媒體，如討論組、微博、社會化標簽、社交網絡等，通過這些工具來增加學習者之間的交流與溝通，使得學習者可以彼此之間就同一個話題展開討論，基于一定的交流、協作構建學習網絡，甚至基于不同認知的交互構建新的知識。
（2）評價的機制不同。MOOC注重形成性評價并且評價的形式多種多樣。在MOOC中，每節課的課后都會有個小測驗，每門課程的最終成績都是由平時作業，期中作業以及期末作業組成，甚至有的課程還會有實驗成績。此外，MOOC最大的特色在于，依據學生人數眾多以及不同的背景的實際情況，采用了同伴互評機制，其好處是不僅能夠調動了學生學習熱情，還能夠減輕教師評價負擔。
（3）更優質的學習資源。目前已有Yahoo！雅虎等公司選擇與Coursera、edx等MOOC平臺合作對員工進行培訓。而Coursera、edx、udacity等幾大MOOC平臺囊括了斯坦福大學、麻省理工和哈佛大學等美國頂尖院校推出的課程，一般都是這些學校比較知名的課程，有名師授課，課堂效果比較好，這就給予了更多的學習者接受頂尖教育的可能性。
（4）MOOC的視頻短小，更符合成人學習的學習特點。成人不同于在校學生有大量的整塊的學習時間，因此成人的學習主要是利用零碎的時間學習自己感興趣的內容。傳統的e-learning很多都是大課，時間20～40分鐘。MOOC課程由一個個短小的視頻構成，每個視頻時間10～20分鐘不等，完全不會占用太多的時間，學習者可以根據自己的情況靈活地選擇學習的時間。同時，這也契合了當下移動學習的需求，隨著移動技術的發展以及學習者終身學習理念的普及，學習者越來越渴求能夠不受時間與地點的限制學習，基于這樣的情況未來對于MOOC課程碎片化需求將會越來越大。
（5）MOOC大多是自愿的學習。不同于傳統的遠程學習和在線學習，MOOC完全是基于學習者的興趣和需求選擇學習的內容，學習的行為都是自發的。這就打破了以往教師主導學生被動接受的局面，轉而是學習者主動的接受知識，對于學習的效果有很大的提升。
4 企業應用MOOC的潛在空間
（1）有利于人才引進。傳統的企業培訓主要是針對已經招聘進企業的人員設計的培訓項目，而有了MOOC以后企業可以設計一些課程向社會開放，吸引潛在的員工，讓他們能夠在學校或者在社會上就能學習到這些課程，預先掌握企業中所要具備的基礎知識和基本技能，在學習結束后發放結業證書，對于最后拿到證書的人員優先錄取。這樣一來，不僅激發了學習者的興趣，而且為企業吸引了一批潛在的人才， 給企業帶來了更大的價值。
（2）有利于拓展價值鏈。傳統的企業培訓重點覆蓋的是企業內部的員工，不包括客戶、供應商和合作伙伴等等。應用MOOC后，企業培訓面向的用戶分散很廣、數量增多，培訓人群范圍擴大，有利于拓展企業的價值鏈。
5 企業MOOC實踐中需要研究的問題
（1）平臺的搭建。企業要充分利用第三方MOOC平臺。就目前已有的企業案例看來，很少采用以往的LMS作為MOOC平臺使用，由企業自行研發或建置MOOC平臺的案例更是寥寥可數。企業單獨搭建、維護MOOC的成本和自主設計課程以及課程上線后的試錯成本很高，而第三方MOOC平臺不論是教育內容模式的設計方面，還是互聯網技術的經驗、人才，技術方面，都已經相對成熟，因此直接利用第三方平臺能夠節省企業的成本。企業可以結合第三方MOOC平臺的經驗，以自己的培訓需求為主，將培訓內容設計成更加重視教學設計、項目運營和用戶體驗的企業MOOC培訓課程，充分發揮MOOC的特點來提升企業培訓的效果。
（2）完課率。MOOC雖然具備很多的特點，但是有一個重要的方面不容忽視，就是很多學習者無法堅持到課程結束，在中途就因為各種原因放棄了課程的學習，直接影響了課程的完課率。所以在將MOOC引入企業培訓中時這一點不能忽視，企業可以建立一定的獎勵機制來減緩這一情況的發生。
（3）信息安全性。MOOC的特點之一是高度的開放，而企業培訓不同于高等教育。企業的有些信息關系著企業的核心競爭力，一旦被泄漏可能會給企業造成相當大的損失。所以在通過MOOC平臺進行企業培訓時需要簽訂相關的保密協議并做好保護措施，同時加強對于信息的鑒別能力。
人類績效技術是一種“操作方式，它通過確定績效差距，設計有效益和效率的干預措施，獲得所期望的人員績效”。績效技術是一套結構化的應用性的方法和程序，它強調系統性，它包括三個方面：“人類”、“績效”、“技術”。“人類”是組成一個組織的個人與團體，“績效”是活動與可測量的結果，“技術”是解決實際問題的系統的、整體的方法。由此可見，績效是人類績效技術的核心與標準。下面我們就簡要分析一下有關績效的研究。
績效是指人們行為的產出或結果，它包含行為和結果兩個方面的內容，行為是達到結果的條件之一。績效是個多維度的概念，Borman and Motowidlo(1993)把績效劃分為任務績效(task performance)和關系績效(contextual performance)，任務績效是指員工完成公司規定任務的情況，也就是員工的工作結果；關系績效是是指一種心理和社會關系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動。Motowidlo＆Schmit(1999)對任務績效和關系績效進行了區分：(1)任務績效因不同職務而變化，而關系績效在不同職務之間是穩定和類似的； (2)認知能力和技能能夠更有效的預測任務績效，人格變量以及動機則對預測關系績效更關鍵；(3)任務績效更加具有描述性，其因素更多地滲透在組織所規定的角色行為里，反之，關系績效更加自由，而且游離于角色之外。同時關系績效自身也是多維度的，2000年，Coleman和Borman應用因素分析等方法對以往研究中提出的27種關系績效行為整合，提出一個三維模型：人際關系的公民績效、組織公民績效、工作一作業責任感。Plamondon(2000)提出了“適應性績效(adaptive performance)”這樣一個新的績效概念。并且指出適應性績效的八個維度。
按照績效技術的系統論的觀點，企業培訓中的培訓、激勵和組織設計等都可以作為績效系統中的組成部分，目前一些企業已經將其培訓部門的功能擴展開來，將績效技術納入其中。對一個企業來說，通過績效分析確定目前所實現的績效狀態與期望的績效狀態之間的差距，當績效差距是由于缺乏知識、技能和情感時，培訓就成為最有效的干預措施，通過培訓開發員工的勝任力以滿足公司未來績效的需求。績效差距導致企業培訓的需求，提高績效是企業培訓追求的目標。績效作為企業培訓的目標和方向貫穿著整個培訓始終。在企業培訓中的學習是人們為了強化績效而獲取新技能和知識的過程，它把員工的學習與理想的績效有效的聯系起來。
二、學習與績效的整合的必要性
培訓作為提高員工績效的一種干預措施已經被越來越多的企業所接受。但是，目前，大多數的培訓卻無法有效地適應外在環境的變化，許多培訓的效果并不理想，美國企業每年在正式或非正式培訓上花費1000億美金，而這些培訓能夠遷移到實際工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的報道顯示90％的培訓沒有遷移到工作中；分析這些現狀，發現其中一個主要原因就是由于培訓發生在企業的實際情境之外，沒有與具體的績效情境結合起來，所以導致培訓的遷移的失敗。同時，培訓中忽略了團隊績效的開發，只注重提高個人的知識技能和情感，沒有從公司的整體的角度出發，把個人的學習融入到團隊中。
同時，我們對國內某保險公司和某樂器制造公司的培訓學員進行了調研問卷，結果表明，有70％的員工承認團隊的目標、自己在團隊中的位置以及團隊的凝聚力等對自己的學習有很大的影響，同時73％的員工認為，在培訓過程中教師只是進行單方面的知識的傳授，沒有根據具體的企業狀況對問題進行具體分析，同時在培訓中很少從團隊的整體角度進行培訓。由此可見，企業培訓中的教學過程中，必須對學習與績效進行整合。目前有關學習與績效整合的研究，國外相對國內要豐富一些，但是國外的研究大多集中在學習性的組織中，針對培訓中的學習與績效的整合相對較少，而且大部分的研究都偏向于軍事單位，有關企業培訓中學習與績效的整合問題，很少有比較全面的研究。國內有關企業培訓中的學習與績效整合的研究相對要少很多，目前還只是一些理論上的初探。
學習與績效的整合是企業培訓發展的趨勢。學習與績效的整合，可以使學生的學習有的放矢，根據團隊工作需要的勝任力和員工個人任務工作的勝任力，因地制宜地進行學習，把握學習的方向和目標。同時根據實際的工作需要創設學習環境，選擇學習資源，進一步降低了學習的時間和成本，提高培訓的有效性和效率性。同時，在培訓的學習中，學生把自己的學習目標和工作中的績效目標聯系起來，通過學習內容，強化自身的職責知識、技能和信息，適應具體的工作需要；另外，在學習中通過相應的教學策略和教學信息喚起學生的主體意識和自主意識，增強員工的責任感和積極性。
由于復雜多變的企業環境以及各種各樣的績效的干擾因素，學習與績效的整合過程將是一個復雜的過程。如何在企業的培訓中做到學習與績效的整合?我們從以下幾個方面進行了簡單的論述。
三、基于適應性績效創設學習情境
知識是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它應用于其中的活動、背景(context)和文化(culture)的產物。
學習的需求來源于現實生活的需要，特別是在企業中，習得的知識和技能最終應用于實際工作之中。員工實際的工作中的問題都是發生在具體情境中的結構不良問題，即沒有明確的已知、未知，沒有唯一正確答案的問題。因此，員工的學習不是解決結構良好問題的非情境化學習而是解決具體情境中的結構不良問題的情境化學習。對于以績效為目的的結構不良問題的學習必須提供這樣的學習機會：這種學習機會既跟真實的職業實踐的情境脈絡相整合，又能十分貼切地模擬實踐的需求。也就是說企業培訓的學習必須提供基于真實情境的學習的機會。在以提高個人績效和團隊績效甚至是組織結果為目標的企業培訓中，如何創設真實的或接近于真實的，具有豐富資源的學習情境被看成是學習與績效整合的關鍵所在。
要想達到學習與績效的完整整合，培訓必須置于具體的績效情景中(performance context)，這是情境學習必要的前提條件。但是，由于很難預見實際的績效情境中所有的特性，另外，考慮到高度情境性的培訓也是一種浪費，所以我們根據工作任務的相關特性來模擬培訓環境，這里我們根據任務的適應性績效來創設學習情境。適應性績效同任務績效和關系績效一起，共同形成了績效的三個維度。適應性績效一般是指為了滿足物理環境、事件和新的情境的要求，必須具有的行為。把學習者置身于適應性績效創建的情
境中，不僅能提高知識的遷移，而且通過在相似的情境中獲得的經驗，進一步加強了學生的適應性績效的能力。Elaine提供了定義和診斷一個給定的工作的適應性績效的框架JAI(Job adaptability Inventory)，這有力地推動了學習情境的開發，加強了學習與績效的整合。
四、企業培訓的學習過程
學習與績效的整合過程實際上就是內隱知識外顯化的過程，也就是將個人的知識和觀念應用到提高個人績效和組織目標的活動中。通過與國內某保險公司培訓部的合作，我們總結出基于情境學習的企業培訓，學習過程分為三個階段：學習的非職務化、學習的職務化和學習的組織化，并總結出企業培訓中學習與績效整合的模型，見圖-1。
(一)學習的非職務化
在第一個階段學生根據工作的需求，學習一些重要的概念和事實，在測驗中只要求他們將所學的東西按原樣再現出來(如背誦、填空、簡單的練習題等)，這里所涉及的主要是非情境化的、結構良好領域的問題。
在這個學習階段，主要采用自主學習的方式。由于培訓中學生的教育程度、社會和專業背景、心理認知特性以及工作任務的不同，不可能采用傳統的教師講學生聽的統一的教學策略。根據成人學習理論，培訓中的學生的學習具有一定的組織性、方向性和責任感，所以自主學習更加適合基礎的知識和概念的學習。在學生已有經驗的基礎上，在教學情境中有目的性、有意識地設計和建構個性化的知識體系。
(二)學習的職務化
在知識的職務化階段，要求學生把握概念的復雜聯系，并廣泛而靈活地運用到具體的工作情境中。根據學生工作的任務績效對知識和勝任力進行情境化。這時，概念的復雜性以及實例間的差異性都顯而易見，因而大量涉及到結構不良領域的問題。
在知識非職務化階段和學習的職務化階段主要實現人與職務的相結合，實現學習向任務績效的轉化。在這個學習階段采用協作學習的方式，通過學習者之間的交流和合作，學習者可以形成對知識概念的多角度理解，并與具體情境聯系起來，形成背景性經驗，掌握任務工作知識(task work knowledge)，提高學習者的自我功效和自我調節能力，實現個人的知識與自身職務的相結合。
(三)學習的組織化
在第三個階段主要強調個人績效向組織績效的轉化。傳統的培訓多是基于個人層次的學習，較為注重個人績效的提升，但是個人績效的簡單疊加并不意味著組織績效的提升。在這個學習階段主要培養學生的團隊意識，通過學生之間的相互合作和互動增強團隊的內聚力，提高團隊功效和團隊的調節能力，培養學生的團隊情境意識，掌握團隊工作知識(teamworkknowledge)，實現個人目標與組織經營戰略之間的協同，達到員工和企業共同成長和發展。
在這個學習階段主要采用協作式學習的方式，通過模擬和游戲等方式建構基于真實情境基礎上的團隊合作，學生之間共享更深層次的理解與關注，明確組織的現狀和組織的績效，以確保個人績效與組織績效的一致性，在學生個人的任務工作知識技能的基礎上，努力開發實現團隊績效的關鍵技能和行為，實現個人學習向組織層次的轉化，提高學生的關系績效。協作活動有利于發展學生個體的思維能力、增強學生職務奉獻精神以及對學生個體之間差異的包容能力。此外，協作學習增進了小組成員之間的交流溝通能力，提高了工作空間意識(workforceawareness)，對團隊績效和關系績效都有著明顯的積極作用。
在整個的學習過程中，任務績效和關系績效對自主學習和協作學習起著調節和監控的作用。績效是學習的目標，學生的學習緊緊圍繞著績效而展開，績效目標幫助學生把握學習的方向。同時，根據影響績效的各個因素以及工作職責和工作情境，適當地調整教學策略和學習資源，在自主學習中，根據學生已有的相關經驗和自身所需的知識技能，建構個性化的學習；在協作學習中，根據實際的任務績效和關系績效，幫助學生掌握情境，在已知的團隊結構和團隊目標的基礎上建構協作化的學習氛圍，促進學習與績效的整合。
五、企業培訓中需要注意的幾個問題
績效的理論和研究深化了人們對學習的認識，培訓的教學過程中融入績效的因素大大地促進培訓的有效性和效率性，促進了學習與績效的整合。但是，在學習與績效的研究中我們還應該注意以下幾個問題。
首先是培訓的評估。企業培訓的評估應該以企業績效為標準。評估的公證性，及時性直接影響著員工的工作情緒和團隊的士氣以及培訓的投資預算。所以建立一個完善的基于績效的評估體系對于一個培訓的開發至關重要。如何確定企業及員工的績效水平的提升，建立行之有效的評價體系等問題已經成為企業人力資源管理工作和教學設計者們的一個重要課題。
其次在培訓中應該加強關系績效的研究。傳統的績效的研究更多地關注學員的任務績效的提高，任務績效的提升固然重要，但是也不能忽視關系績效的提高。關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定任務無關的績效行為，如自愿承擔額外的工作，幫助同事等，它能夠促進組織內的溝通，對社會溝通起作用，降低緊張的情緒反應，可以促進任務績效，從而捉高整個組織的有效性。
關鍵詞：企業培訓；信息技術培訓；實例化教學
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A
實例化教學就是針對課程的知識點、重點、難點等內容，選配適當的例題加以講解說明，把抽象的內容具體化，以幫助學生理解知識的概念、原理，從而快速掌握解決問題的方法。在此基礎上，適當加以引申，引導學生作進一步的思考和探索。
筆者多年從事企業信息技術類培訓教學工作，經過長期的教學研究及實踐探索，以及對教學測評、滿意度調查等大量數據的統計分析與比較認為，采用實例化教學方法的課程，其授課質量更高、培訓效果更好。將實例化教學法應用到信息技術培訓教學中，能蚪課程中的基本概念、基本原理轉化為與企業工作或現實生活密切相關的看得見、摸得著的具體知識，是從個別到一般、從客觀現實到抽象原理的過程，它符合學員認識事物的客觀規律，在企業培訓中應用有其必然性和可行性。
一、實例化教學的必然性
與學歷教育相比企業培訓有其獨特之處：它不要求知識的系統性、完整性，而以知識的科學性、實用性、時代性和解決實際問題為主要特征。因此，在企業培訓中，授課教師要優質高效地完成培訓任務并達到預期的培訓目標，需要進行科學合理的教學設計。好的教學設計可以產生好的教學效果，可使教學內容豐富充實、教學過程富有吸引力。
企業培訓的目的是提高員工的工作能力，發展員工的職業技能，使其更好地勝任現有及未來的工作任務，從而創造更好的工作效益。合理有效的培訓教學可大幅提高員工的工作能力，通過能力的提升提高企業工作質量，從而創造更好的經濟效益。因此，企業培訓的突出特點就是要直面學員在企業工作中的能力弱項及遇到的實際問題開展教學活動，幫助學員解決問題、提升素質。在企業培訓工作中，為優質高效地完成培訓任務并達到預定的培訓目標，就必須進行有針對性的、合理而有效的教學設計。
在企業培訓工作中，學員大多是在從事企業相關工作的同時參加培訓學習，培訓課時往往少于常規學歷教育。所以，企業培訓更要求授課內容全、有針對性、培訓效率高。
采用實例化教學方法按照“案例―理論―概念”的模式組織教學，通過教學實例直入主題，直接就問題展開教學，使教學內容與企業工作相結合，直觀性強、實踐性強，由此引申出的相關理論與概念更容易理解、更容易掌握，可大大節省培訓時間，提高培訓效率，從而保證培訓質量和培訓效果。因此，將實例化教學法應用于企業培訓實踐有其必然性。
二、實例化教學的可行性
企業培訓的目的就是幫助員工解決企業工作中的問題。采用實例化教學的培訓可以直接面對企業問題、解決實際問題。
在實例化教學方式下，企業遇到的問題就是培訓的課題，員工遇到的問題就是培訓的內容，這些實際問題都可作為培訓教學的實例，解決實際問題的方法與步驟就是教學中解題的過程。
在企業培訓的實例化教學過程中，授課教師要針對所授內容首先創設一個問題情景，使學員感覺自己就“置身于”解決實際問題的工作情景中，在其充分發揮主觀能動性的同時，達到發現問題、解決問題的效果。在問題情景中，教師通過詳細講解教學實例中的概念、理論、原理、知識與技術，啟發學員主動接受新知識、主動思考、主動探索解決問題的最佳方法。
相對于參照現有教科書的教學而言，直面企業問題的培訓更富有吸引力和生命力。教學是緊密圍繞教學目標展開的，實現教學目標的關鍵措施在于教學內容的設計及教學方法的運用。只有恰當運用有針對性的教學方法從事教學工作，才能保證所傳授的原理、知識和技能準確無誤、具體、全面、可靠、有針對性、有啟發性和拓展性。采用實例化教學法通過教學實例展示教學內容，可以使知識易于學習、易于理解、易于掌握。
實例化教學還可充分調動學員學習的積極性、主動性與學習興趣，通過學員的主動思考與積極參與，活躍課堂氛圍。學員們在輕松愉快的情景下學習知識、掌握知識、享受學習過程，逐步做到主動聯系企業工作實際，活學活用，提升企業工作能力，從而取得更好的培訓效果。
同時，實例化教學更能滿足企業的培訓需要。通過實際問題的解決提升企業工作質量，產生好的培訓效果，從而形成良性互動循環。隨著培訓影響力的增強及培訓規模的不斷擴大，不斷充實的教學實例為今后開展培訓奠定了更好的教學基礎。
三、實例化教學實踐探索
企業培訓的教學過程是一個將教育培訓理論運用于培訓教學實踐的過程。首先，要符合培訓教育理論，符合培訓教學規律。其次，要以學員實際具備的知識與能力為培訓基礎，以準確補充學員知識之不足及提高學員能力之弱項。
相對于非實例化教學法而言，實例化教學既重視基礎理論知識的系統化、綜合化，更注重引導學員綜合學習基礎理論知識、掌握基本技能，進而能夠靈活運用所學知識解決實際問題。
采用實例化教學法的最重要環節是教學實例的設計。針對企業信息技術類培訓，教學實例的設計要反映現代信息技術在企業實際工作中的具體應用，聚焦應用現狀，補充知識之不足；展望應用前景，拓展思路、啟發思維。教學實例的設計要符合現代信息技術發展的規律，適合企業員工對信息技術掌握的程度及運用信息技術的能力和水平，適應現代信息技術的應用現狀。設計和選擇教學實例時應遵循理論聯系實際、由淺入深、循序漸進的原則，滿足企業培訓內容綜合性強、實用性強、針對性強、靈活性強的要求。
（一）針對管理人員的數據管理問題，設計的教學實例之一
數據信息管理是現代企業管理活動中的重要內容。現代企業經營管理過程中面臨著了大量的數據信息，必需利用現代信息技術才能進行快速、高效地收集、整理和加工。
數據管理首先離不開浩繁數據錄入及相應函數應用等內容。為了將企業實用的常用函數及數據錄入、分類加工方法講述給學員，設計了如下教學實例（如表1所示）。
在此實例中設計包含了如下幾個需要實現的功能：
1.從身份證號里提取性別、出生日期信息，計算年齡；2.通過入廠日期計算工齡；3.通過一維及二維下拉列表快速錄入性別、文化程度、科室名稱、班組名稱；4.數據唯一性校驗等內容。
通過此模仿實際案例的教學，學員可從多方位解決在實際工作中遇到的常見問題，既降低錄入工作量、加快錄入速度，又提高了數據一致性與準確性。
此實例是將多個函數、多種操作方法濃縮在一張實用性強、應用面廣的電子表格里。教師便于講解、學員便于理解。電子表格中的函數、公式及操作方法全部以文檔形式附在表格后說明，以便于學員復習鞏固，更便于今后在企業工作中參照使用。
（二）針對專業技術人員PPT應用，設計的教學實例之一
PPT是當前應用廣泛的演示文稿制作軟件。它具有信息容量大、形式豐富多樣、傳播快捷方便等優勢，已經成為現代企業管理活動中一種重要的交流工具。
制作PPT往往要加入圖片，并需要對圖片進行修飾、處理。為此，在一次培訓課中設計了《溫馨家庭》PPT幻燈片作為教學實例（如圖1所示），并附加文字操作說明。在此教學實例中，濃縮了在幻燈片中插入圖片、設置圖片形狀、設置圖片效果、進行圖片組合、進行圖片裁剪、設置圖片透明色，以及選取圖片樣式等內容。
此教學實例將圖片處理的操作方法濃縮在一張幻燈片內，并將原圖（略）與效果圖全部呈現出來，便于學習、便于比較、便于理解和掌握。幻燈片后則附有具體操作說明，以方便學員在今后工作中參考使用。
在信息技術培訓教學中，實例化教學法通常首先給學員展示具體教學實例，講述其功能、原理和方法，從而吸引學員的注意力，提高學習興趣，激發求知欲；然后通過教學實例的講解，使學員在聽課的過程中明確學習目標、掌握學習內容。在此基礎上，引導學員積極思考，啟發他們去探索那些解決問題的新思路、新方法，以發展創新思維。學員們在今后的工作中，能夠通過這些教學實例回憶相關知識，靈活運用這些知識，從而進一步鞏固教學成果。
四、實例化教學測評與滿意度調查
為了充分了解企業及學員對信息技術培訓項目及課程的滿意程度，深入了解實例化教學方法的培訓效果，我們對采用實例化教學與非實例化教學的培訓課程進行了教學測評，并在企業內進行了培訓效果滿意度調查。
通過教學測評，采用實例化教學方法的培訓項目取得了更好的成績（如圖2所示）。
通過近三年來的培訓滿意度調查（如圖3、圖4所示），在解決實際問題方面及取得培訓效果方面，實例化教學方法更令學員及企業滿意。
五、實例化教學法對授課教師的素質要求
第一，授課教師要深入學習培訓理論知識與方法，掌握培訓教學工作規律，研究培訓教學方法。特別要重視貫徹建構主義思想觀，在實例化教學活動中堅持理論聯系實際的原則從事教學活動。建構主義認為，“學習不應該被看成是對于教師所授知識的被動接受，而應是學習者以自身已有的知識和經驗為基礎主動建構的活動。”在企業培訓的實例化教學過程中，授課教師可針對所授內容首先創設一個問題情景，使學員感覺自己就“置身于”解決實際問題的工作情景中，只有充分發揮主觀能動性，才能發現問題、解決問題。在問題情景中，教師通過詳細講解教學實例中的概念、理論、原理、知識與技術，啟發學員主動接受新知識、主動思考，進而主動探索解決問題的最佳方法。
第二，授課教師要有堅實的專業知識基礎和理論素養。只有具備全面、扎實的專業知識基礎和理論素養，授課教師才能在培訓工作中自信地面對學員在工作中遇到的各種困難和問題，游刃有余地運用理論知識指導學員的工作實踐，進而解決學員遇到的實際問題，提升學員的工作能力。
第三，授課教師要對企業工作有切身的認識、體驗與理解。教師要盡可能廣泛、深入地參與企業生產和管理實踐，廣泛、深入地與企業員工溝通和交流以了解并理解企業工作內容，并主動搜集、匯總、整理企業實際問題。
第四，授課老師要在全面周密地M行企業問題的收集與整理的基礎上，將其轉化為教學實例。企業實際工作中出現的問題五花八門，授課老師要能從中發現有價值、有代表性、帶共性的問題，將其匯總、篩選、整理后用于實例教學，以提高教學效果。
在實例培訓教學活動中，授課教師最重要的一項工作是要對所授知識進行深入的分析和提煉，精心設計每一個教學實例，使教學實例有針對性、有代表性，充分體現理論聯系實際的教學原則，達到解決實際問題的企業培訓目的。這些都需要企業培訓教師對教學實例有一個長期不懈的收集、分析、總結、提煉的過程，對教師是一個考驗，任重而道遠。
總之，通過多年的企業培訓教學實踐證明，運用實例化教學法可優質、高效地完成企業信息技術類培訓教學工作，在廣泛提升企業員工信息技術應用水平、提高企業信息化管理與技術水平中發揮了重要的作用。值得廣大從事培訓教學的教師們參考、借鑒與應用。
參考文獻
一、做好員工培訓的組織工作
組織員工培訓，首先要經過培訓需求分析、設置培訓目標、擬寫培訓計劃、實話培訓活動、進行總結評估等五個步驟。也就是培訓工作之前，企業要做好需求和缺口分析，了解培訓需要解決的問題(如生產力低下、缺乏工作技能、顧客滿意率低等等)，分析現在技能水平與希望達到的技能水平之間的差距，科學地確定培訓內容、培訓時間和培訓方式，從而提高培訓的質量和效果。
1.通過需求分析，確定培訓的內容
現在很多企業，越來越重視員工的培訓，尤其是管理人才的培訓，應該說是順應世界發展潮流的好事，然而，有關調查表明，大多數企業培訓內容缺乏科學的依據，多憑主觀判斷，沒有經過科學的培訓需求分析，因而達不到預期目的，使的培訓只成了一種形式，而沒有實際效果。因此，通過需求分析，確定培訓內容、預見培訓效果就成為必要。
(1)組織分析。主要根據組織的發展目標、現在資源配置等確定本組織未來人力資源的數量和必須掌握的技能。
(2)工作分析。以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，通過崗位分析，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。
(3)個人分析。該分析是在具體的員工個人水平上進行的，主要是確定員工目前的實際工作績效與企業的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評價培訓的結果和評估未來培訓的需要，信息來源包括員工業績考核的記錄、員工技能測試成績等。
(4)培訓需求分析，是提高培訓效果的重要基礎，只有明確了培訓需求，才能保證培訓內容和培訓方法的針對性，提高培訓的效果。
2.設置培訓目標
設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和遵循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。并可在培訓之后，對照些目標進行效果評估。
3.擬定培訓計劃
這其實就是培訓目標的具體化與可操作化，即根據既定目標，具體確定培訓的形式、學制、輔助培訓器材與設施等。
4.實施培訓活動
培訓目標的實現要依靠精心的組織和實施，培訓活動的實施需要組織者、培訓者、受訓者三方的密切配合。因些，在實施培訓基礎上之前要有相應的宣傳；實施過程中要進行必要的檢查，保證培訓項目順利、有效地完成。
5.總結評估及反饋
與管理中的控制功能相似，在企業培訓的某一項目或某門課程結束后，一般要對培訓的效果進行一次總結性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓的收尾環節，還可以找出培訓的不足，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需要，所以又是下一輪培訓的重要依據，企業培訓活動不斷循環。
二、豐富的培訓方式
有效的培訓不僅要有適合員工需要的內容，而且要通過豐富、生動的培訓方式來表達。因為所有培訓的最終目的可以歸納為三個方面：建立理念、傳授知識、培訓技能。這三個目的都必須通過學習的過程來實現，而學習如果沒有科學有效方法來支持，其效果會大打折扣。
1.學習過程
個人在學習一項技能時，一般要經歷三個階段。
第一階段，學員得到與技能相關的一般性知識，知識是較零碎的，“知道是什么”。在這一階段的學習中，要求學習者集中精力，并且對每一步有所計劃。
第二階段，即“知識匯集階段”，零散的知識被綜合起來，并且將任務的各部分組合成一個整體。
最后一個階段是“知識的程序化”。在這個階段，他們不僅“知道是什么”，而且“知道怎么樣”，學習者更進一步認識到學習的結果。
根據以上學習過程中不同階段的特點，我們在培訓中要盡可能采用適合的方法提高學習、培訓的效果。
2.學習的特點
企業培訓的對象是成年人，成年人的學習時有一些特點值得我們重視：
首先，成人已獲得了許多相關知識并積累了一定經驗；其次，成人相信自己所獲得的知識；另外，成人生活水平工作的環境更為復雜，所面臨的難題更多，因此希望所學到的知識、技能可能立即解決現實問題。
［關鍵詞］ 教育技術 企業培訓 應用研究
一、問題提出
隨著工業經濟向知識經濟的升級，高素質的員工日益成為企業賴以生存和發展的根本，如何對已有的人力資源進行培訓開發自然就成為了企業贏得競爭優勢的關鍵工作。然而，當下的企業培訓狀況并不樂觀。筆者對東莞地區110家民營企業的調研結果顯示，49%的民營企業尚未建立員工培訓制度，58.7%的員工認為“培訓過程缺乏教學設計，效果一般”（孫健敏、穆桂斌，2009）；胡慶喜（2008）對國有企業的員工調查也顯示，74.8%的員工認為“培訓設計不夠合理，不能滿足自身需要”，42.3%的員工渴求適合自身職業發展的知識與技能培訓。
美國上世紀八、九十年代的經驗也表明，曾經困擾該國培訓的障礙主要有兩個：一是經濟投入不足，二是培訓過程缺乏教育技術理論的支持。第一條對于我國企業無疑是成立的，對于第二條，國內較少有系統的研究。因此，系統探討在企業培訓過程中如何應用教育技術理論和手段，促進培訓過程實施、并進而提高培訓的有效性，無疑具有重要的理論意義和實踐價值。
二、教育技術的內涵與應用優勢
為了將教育技術更好地應用于企業培訓領域，我們首先需要了解教育技術的內涵和應用優勢。美國教育傳播與技術協會（1994）認為，教育技術是對學習過程和學習資源的設計、開發、運用、管理和評價的理論與實踐。影響和促進學習者學習是教育技術的出發點，又是最終的目的和歸宿。它的研究對象是廣義的學習過程和學習資源，這里的學習過程實際上包括了“學”與“教”的過程。學習資源也不只限于教學過程中的設備和材料，而是包括了學習過程中可被學習者利用的一切要素，既包括如教師、同伴、團隊等人力資源，也包括教學設施、教學材料、教學媒體等非人力資源。
教學系統設計、學習資源開發以及媒體技術應用是當前教育技術研究的重要領域，這些領域對企業培訓正在產生著重要影響，也是教育技術應用于企業培訓的優勢所在。如Kelly(1994)指出，美國企業的培訓由原來完全依賴于人力資源部門正轉變為多方參與，并特別重視吸引外部教學設計專家的支持，62%的被調查企業在開發內部培訓課程時有教育技術專業人才協作。Barbian(2001)指出，在培訓手段和方法上，雖然仍以課堂授課為主，但信息化技術手段已廣泛采用，視聽教學、案例研究、商業游戲、角色扮演等融合了現代教育技術理念的形式已占美國培訓市場的小半壁江山。
除了教學系統設計與學習資源開發方面的優勢，教育技術的優勢還集中體現在另外兩方面：一是多媒體在信息傳遞方面的特性與優點，多媒體性（包括文本、圖形、圖像、動畫、視頻等多種媒體信息）能夠豐富知識呈現的方式，有效刺激學習者的感官，促進有效學習；集成性、交互性和超鏈接性能夠向學習者提供友好的交互，并能夠實現知識點之間的超鏈接，使學習信息的組織更加符合人類非線性的思維方式和認知規律；二是遠程在線學習的高效率與低成本。遠程培訓能夠為不具備固定場所學習條件的企業創造培訓機會，同時為企業節省培訓費用。
三、基于教學系統設計的培訓模型
企業培訓工作從本質上說就是一個教育的過程，是一個相對規模較小的教育系統。所以基于學校教育的教學系統設計方法完全可以借鑒到培訓領域。事實上，教學系統設計的流程與方法最早就萌芽于軍隊和工業培訓領域。當前，教學系統設計作為教育技術的一個重要研究領域或分支，已形成了相對完善的框架，具體說來，就是應用系統方法分析教學問題、確定教學目標、建立解決問題的策略和方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修正的過程。
不過，企業培訓與課堂教學相比，其思路和方法還存在一定差異。企業培訓的對象是企業員工，企業所關心的是經過培訓后員工的業績能夠得到提升。因此，教學系統設計應用于企業培訓的起點就應該是確定員工的訓前績效狀況。企業的管理者首先需要確定員工的當前表現與所期望的表現之間存在的行為差距，并分析這種差距產生的原因。導致績效差距的原因是多方面的，可能是員工工作態度方面的，也可能是員工知識與技能的不足造成的。培訓對于態度轉變所起的作用通常很小，只有當績效差距是由于知識或能力不足造成時，培訓才會發生作用。當組織者確定了培訓是解決問題的方案時，才能正式引入教學系統設計方法。基于教學系統設計的培訓模型如圖1所示。
從上圖可以看出，教學系統設計在培訓過程中的應用主要包括以下5個步驟：
1.需求分析
培訓需求分析可以通過兩個途徑進行，一是培訓組織者立足企業發展目標和個人發展目標，明確組織對員工的績效要求，并對員工的績效現狀進行調研，找出績效差距，進而確立要彌補差距所需要培訓的相關知識與技能；二是對受訓者直接進行需求調查，了解他們所需要的培訓內容。
同時，我們還需要對目標受訓者的特征進行分析，分析內容不僅包括受訓者的一般特征，如年齡、性別、學習期望與動機、相關工作經驗、認知成熟度等，還要包括目標受訓者已經具備的相關知識和技能基礎。
2.設計
通過需求分析確定了培訓內容之后，就進入了培訓設計階段。這一階段的主要任務包括三個方面：一是根據培訓內容為學習者制定學習目標，包括總體目標和具體可執行目標；二是依據培訓內容，為學習者選擇培訓材料、設計培訓環境、選擇培訓策略（主要包括培訓形式、授課方式和評估方式）；三是對培訓過程進行設計，主要包括內容分解和步驟細化。
3.課程開發
如果已有的培訓材料不能滿足需要，那么就需要為培訓量身開發適合的課程材料。課程開發團隊應該由培訓組織者、業務專家和教學設計專家組成。其開發過程包括：編寫課程材料包、開發課件；測試、評價和修改培訓材料；選擇合適的教學媒體，如幻燈、投影、多媒體計算機等；確定適合的教學方式，如案例討論式、角色扮演、評價中心、仿真模擬等方式。
4.組織實施
培訓的組織包括培訓時間、地點、培訓師、培訓形式的選擇；培訓的實施是將培訓課程內容傳遞給目標學習者。
5.效果評價
對效果的評價包括診斷性評價、形成性評價和總結性評價。診斷性評價主要是針對培訓需求分析；形成性評價則發生在分析、設計、開發和實施每個階段，適時地指導方案的調整；總結性評價主要針對培訓的效益與產出評價。
基于教學系統設計的培訓模型具有簡潔、有序、科學等優勢，能幫助培訓組織者系統地設計和實現培訓方案。需要注意的是，運用該模型去實施員工培訓時，還應結合不同企業的具體情況靈活應用。
四、基于教育技術應用的培訓實施
在培訓實施的過程中，企業可以從以下幾個方面加強教育技術的應用：
1.加強對培訓內容的教學設計
教學設計是運用教育技術過程中的一個核心環節。正如西爾斯（1994）在《教學技術：
領域的定義和范疇》中指出的，“教學設計最深刻的變革就是它的實踐范圍得到拓展。雖然教學設計領域始于學校教育，但目前大量活動是在私營部門的員工培訓方面展開的”。對培訓內容的教學設計主要是通過吸引教學設計人員和培訓師參加培訓材料的開發來實現的，具體包括學習目標的制定、學習任務的分解，并依據學習者的特征和學習內容來制定相應的學習策略、學習步驟和培訓方式。
2.在培訓中合理運用多媒體技術
多媒體在信息傳遞中具有單一媒體無法比擬的優勢，不論是視覺、聽覺的多渠道傳遞方式，還是多媒體的友好交互性、超鏈接性等特征，都能夠讓學習過程更符合認知規律，從而有效提高學習者的興趣和效率。比如，企業可以通過制作多媒體教學片的形式，將企業內績效表現良好的行為和流程制作成視頻課程，在制作過程中，合理運用多媒體技術，突出操作技能或流程的重點、難點、危險點，使學員能直觀形象地對內容進行學習理解；另外，運用交互式多媒體課件輔助員工學習，還能使員工根據自身的情況合理調控學習進度、選擇學習內容，從而達到個別化學習的目的；最后，還可以運用多媒體技術創設虛擬的工作環境，使學員能夠從做中學，這樣也有利于學習者將所學的知識與技能遷移到實際的工作情境。
3.注重網絡培訓方式的運用
網絡培訓是近年來興起的一種高效快捷的培訓形式，截至2005年底，世界500強的企業已有80%的企業采用了網絡在線學習的形式進行員工培訓。在日益發展的網絡交互技術支持下，基于網絡的培訓形式主要有四種：一是網絡個別化培訓，類似于單機多媒體計算機培訓，學員自定步調，培訓內容主要存在于本地機上，學員及師生間可以通過電子郵件、BBS等形式進行交互；二是網絡電子績效支持系統，通過該系統，分散于不同地區的同一企業的學員可以共享企業資源，參與本企業的網絡課程的學習，同時能夠獲得來自企業中心服務器的資源與指導。員工還可以通過BBS討論區與培訓師進行交流；三是網絡虛擬異步課堂，學員和培訓師在各自方便的時間登陸網絡，培訓師就學員提出的問題利用交流工具予以回復。這種形式的重要特點在于它便于向群體提供異步的網絡課程學習；四是網絡虛擬同步課堂，培訓師與學員同時在線，通過共享白板、視頻會議、視覺支持的音頻會議等工具進行實時交互。學員可以在同步視頻講解的基礎上展開討論，討論形式既可以是語音的，也可以是電子白板上文本、圖形的形式。
五、結語
基于教學系統設計的培訓模型是一個用來輔助設計、開發培訓方案的系統，實踐證明它是一個很有價值的工具。但在實際培訓中，常會出現一些需要快速解決的問題，這時就需要對這個系統流程進行適時的調整，僵化執行是不可取的，在整個培訓方案執行周期內，組織者需要不斷收集反饋和評價信息，并及時調整，以期使培訓方案更加有效。
此外，教育技術在學習材料開發、多媒體內容呈現、培訓方式選擇、規模效率提升等方面具有獨特的優勢，這就使得我們在開展企業培訓時，要合理運用教育技術手段，優化培訓的教學過程，并為學習者創設一個有利于知識遷移的工作環境和心理空間，來促進員工的學習，并最終促使員工將學到的知識和技能運用到實際工作中，提高企業的生產效率。
隨著企業創設學習型組織的進程日益加快，教育技術的應用將不僅局限于員工的培訓，它對于企業的信息化建設和人力資源開發、管理也將貢獻自身的獨特價值。
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關鍵詞：教學技術 科技 企業培訓 專業崗位
1.引言
從1980年初建立職業院校以來，我國高等職業技術教育已經走過了30多年的發展歷程。期間有很多的專家學者對高職教育教學進行研究，不斷推動著高職教育的發展。現在高職教育發展基本形成了自己的模式，以工學Y合、校企合作為平臺，以就業為核心，以培養高端應用型專業人才為目標的高職教育已經成型。然而，高職教育發展還是面臨著很多問題，如與企業合作的不順、理論教育與實踐教育磨合、教師的發展、學生的就業等等，這些方面的研究也比較多，但對于高職教師與學生聯系最緊密的課堂教學技術研究則相對較少，而且研究的角度更側重于器物的技術，對教學技術進行系統研究的更是少之又少。課堂教學技術對于高職教育發展至關重要，如何讓教師將技能、理論及職業素養等知識有效傳達給學生，形成高效的課堂傳承，是一個很有價值的研究。因此，還本根源，高職教育課堂教學技術的研究非常有必要。
2.研究現狀
“教學是一種藝術，抑或是一門科學，我相信教學是二者的結合體，是科學的方法和藝術的敏感相結合的產物”[1]，正是教學的這種既科學又藝術的特征，使得教學技術呈現很大的爭議。趙伶俐總結認為，“技術”是一種行為或者操作方法，但并非所有行為和操作方法都可稱為技術，只有那些“工藝”化了的或者已經形成行為規程及要領的行為或者方法，才能成為藝術。[2]因此她認為，教學，既是一門科學，又是一門藝術。而教學技術是教學科學向教學藝術跨越的中端。除了趙伶俐之外，也有其他的專家學者也相繼對教學技術進行了研究。主要有兩種類型：（1）主要側重于技術（尤其是信息化技術）對課堂教學的影響；如趙國棟[3]通過對西方教育界關于教育技術理論的分析，認為“教學技術”對教學效果影響深遠，我們應該對“教學技術”加以利用，然而，“教學技術”并非治愈教育頑癥的“靈丹妙藥”，存在著一定的局限性。很明顯，由于時間久遠的緣故，趙國棟將現代科技直接等同于教學技術了。在高科技還未大量進入教育行業，就能對其進行分析，對教學技術的發展具有一定的指導意義。（2）主要側重于對技術過于課堂運用的反思。隨著現代高科技的引入，對教學產生了顛覆性變化，PPT、微課、慕課，一系列需要與科技結合的教學技術風生水起，對教師的觸動和影響難以估量，絕大多數教師只能隨著科技的步伐，加入到這場由科技發展而引起的教學改革地震中來，害怕跟不上時代的腳步而被淘汰。科技的進步確實對教學技術發展起著推動作用，但也限制了教師的內在發展，使教師可能從專業轉向技術，而最根本的專業反而沒有時間去研究。
3.高職課堂教學技術迷茫
高職教育與一般本科教育不同，隨著高職教育的發展，絕大多數高職院校已經開展了與企業合作，或者進行工學結合項目，也有許多教師下企業進行鍛煉，取得了不錯的效果。然而在教學狀態下，很難形成系統的關于教學技術的內容。教學效果好的教師，也許有一些教學經驗，但這些教學經驗很難形成可重復性的，可歸納的，操作性強的教學技術。因此，大多數教師還是在不斷探索。
3.1科技日益復雜，熱點概念頻出
隨著科技的迅速發展，教學上的應用也日益復雜。要想做好課堂教學，科技的運用非常必要。如精美的PPT制作對學生會有更好的吸引力，微課的制作越來越美輪美奐，慕課的流行對課堂教學具有很強的補充作用。熱點對課堂的影響，一是來源于學生的認可，現在的學生都是90后學生，天生就是數字原住民，對電腦等科技具有很強的敏感性，采用科學技術課堂教學對學生具有吸引力；更重要的是對社會發展的適應，現在如果還沒有用上教學方面的科技，應該感覺到自己是落伍了，無法跟上時代了。因此，很多教師亦步亦趨地學習熱點概念，對教學技術改革具有不可替代的作用。但隨著各類科技教學概念的增加，也產生了一些困擾。很多教師不得不話更多的時間去研究和追隨這些概念，而對本身專業的知識漸漸生疏，或者無法精進。或者在課堂上，學生隨著對各類絢爛的教學手段關注，忘記了對課程本身的學習。
3.2課堂教學技術與科技無法區分
課堂教學技術是否真的存在，在研究界已經有爭議。技術需要各種規程，即所謂“工藝化”。但課堂不一樣，不同的老師對于45分鐘的課堂把握都不一樣，很難體現“工藝化”流程。但是高職課堂教學確實也存在一些共同的特征：第一，對所教課程精通；第二，語言表達清楚，思路清晰；第三，與學生有良好的互動；第四，能夠與專業崗位緊密結合。因此高職教學技術應該是存在的，但是隨著科技在教育行業的運用，有很多研究把高科技等同于高職教學技術，使兩者混在一起，無法分開。這樣帶來的結果也會迷惑教師，很多教師不得不拼命去學習教學科技，而忘了提升自己的教學技術。科技本身對教育而言是一種手段，而教師才是課堂教學的主角。如果無法從高科技的迷惑中走出來，作為主角的教師，就無法發揮其主導作用，更談不上課堂教學技術向教學藝術的轉變。
3.3企業培訓與高職課堂混淆
由于高職教育的特征，高職院校與企業合作更加廣泛，有許多教師參與了企業培訓，也有教師將從企業培訓的角度來改革課堂教學技術。其實，企業培訓與高職課堂教育還是有本質區別。其一，企業培訓的對象是企業員工，更注重的是理念的更新，因此企業員工的培訓較多的是對企業管理、制度革新方面的，即使是技術層面的培訓，也與高職院校的課堂性質不同。而高職院校的學生則更強調技能的掌握和職業素養的培養，他們對企業的理念沒有基本概念。其二，企業培訓是非常有針對性的教學，目的性很明確，時間也很短暫；而高職課堂專業是很明確，但是具體就業崗位卻很廣泛，時間一般都是三年，對于課堂的要求也是不同。因此，企業培訓可以作為高職課堂技術的一個參考因素，但不能將企業培訓等同于高職課堂教學。
4.建議與結論
盡管時代變遷太快，科技進步迅猛，對于高職課堂教學還是有一些基本特征，只要掌握這些基本特征，科技變化萬千，課堂教學技術也能夠掌握充分，但是從教學技術向教學藝術的提高，則更需要人格魅力的影響，只能可遇而不可求。就具體教學技術方面，筆者提出幾點建議。
4.1精通課堂教學內容
精通課堂教學內容，是對課堂教學老最基本的要求。主要包括對課堂教學內容的結構、知識要點、重點的掌握，最重要的是對課堂教學的設計。現在有專門的教案設計模板，要求教師按照模板設計，一節課45分鐘，教師幾分鐘講哪些內容，這種教案模板非但不能促進教師的課堂教學技術的進步，反而把老師的教學思路給框死了。真正的課堂教學設計，是由教師主導的，不同的老師思路不同，不可能按照一個模板來設定教學內容。教師應該明白，該堂課應該講那些內容，通過那些方式，如案例分析、提問、操作等來完成課堂教學，你無法確定第幾分鐘講那些內容，有可能中間出現那些特殊情況，都需要教師靈活處理。因此，對于模板化的教案，教學有關部門不應該強推，應該給教師更多的發揮空間。
4.2思路清晰，語言表達清楚
作為教師，傳道、授業、解惑是其基本職能，思路不清，語言表達不清，傳道都不能做到，更談不上授業和解惑了。高職課堂學生基本特征是，自控能力較差，喜歡玩手機，但動手能力較強，個性也較強，如果教師只懂照本宣科，是無法滿足高職課堂要求的。所謂思路清晰，是指老師要知道課堂需要給學生傳授那些知識，怎樣傳授這些知識。語言表達清楚，更是對教師的基本要求。
4.3與學生有良好的互動
如果沒有學生的互動，課堂教學再好，也只能是灌輸式的教學，也許灌輸的很有效率，學生也學會了課堂知識，然而這種教學模式明顯是不適應時代需求的。高職教育培養的是具有基本技能和較高職業素養的高素質應用型人才，不是普通的操作工人。因此，學生必須學會思考，對教學的回應既是課堂思考的必然反應。與學生具有良好的互動，是一個好課堂最基本的要求之一。而教育現實可能是，教師一直滔滔不絕的講課，學生在下面或者玩手機，或者聽課，對于課堂內容沒有多少回應。教師除了在課堂內容上精通之外，還必須掌握一定的溝通技巧，對學生的回應及時感知，并且給予鼓勵。
4.4與專業崗位緊密結合
高職教育的特點之一就是與崗位結合緊密，高職院校培養的是應用型人才，那必然是要和企業高度契合。這就要求高職教師應該和企業緊密合作，才能了解企業的需求。高職課堂教育必須與專業崗位緊密結合，如國際貿易實務專業教師必須下過外貿企業，清楚外貿企業的崗位職能，電子商務專業的教師應該做過電子商務崗位，只有教師對這些相關的專業崗位了如指掌，才能在課堂教學時，具有基本的自信和底氣。高職教育與本科教育最大的區別之一就是與企業結合，高職教師是連接企業和學校的橋梁，如果教師對課程崗位沒有基本概念，可能上課時由于對所講課程沒有實踐經驗，而產生較強的挫敗感，從而影響課堂教學效果。
4.5借鑒企業培訓的方法
盡管企業培訓與高職教育區別很大，但企業培訓的方法對高職課堂教學具有很好的借鑒作用。首先，企業培訓要求培訓講師要風趣幽默；由教學技術向教學藝術的本質之一，就是要求教師具有自己的個性特點，能夠很好的和所教課程相結合，風趣幽默是課堂最好的調節劑，能夠充分調動學生學習的積極性，提高課堂的學習效應。其次，企業培訓講師必須涉獵的知識很廣泛，如果只是對專業課熟悉，對其他知識不通，課堂效果會很有限。例如企業培訓講師講企業管理，也會精通一些歷史、哲學、政治甚至還有一些文藝方面的只是，在課堂中會相應穿入，可能會更容易吸引學生的注意。
高職課堂教學技術，具有很強的專業性，然而現在相應的研究還很少，不少專家學者的研究也停留在科技或者教學經驗層面，沒有進行更深入的探討，如何將高職教學技術能夠提煉成教學藝術，是我們需要共同研究的課題。
參考文獻：
[1]（英）M.鮑門著，盧真全編譯，一門表演的藝術[N]外國中小學報，1989-6-10
[2]趙伶俐.教學科學、教學技術、教學藝術三位一體中端論[J]西南師范大學學報（人文社會科學版）2004年7月
[關鍵詞]系統架構；因素分析；E-learning
[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009―8097(2009)03―0122―04
一 E-Loarning和企業E-Learning的簡單解釋
E-Learning作為一種新型的學習方式，已經在全社會得到了廣泛的關注和應用，但是E-Learning還沒有一個確定和統一的定義。廣義上講，E-Learning即為數字化學習，是指在由通訊技術、微電子技術、計算機技術、人工智能、網絡技術、多媒體技術等技術所構成的人類生存的電子化環境中進行的學習，是基于技術的學習；狹義上講，E-Learning是指在線學習或網絡化學習，即在學習領域通過網絡化的平臺讓學員進行學習的一種全新學習方式。
企業E-Learning是指主要通過計算機網絡進行的學習與教學培訓活動，它充分利用現代信息技術所提供的、具有全新溝通機制與豐富資源的學習環境，實現一種全新的學習方式和培訓模式：它不簡單的等同于電子培訓或遠程教育，它包含了員工之間的相互溝通，知識的創建、管理和共享，同時為整個學習經歷的交付、評估與管理提供解決方案。企業E-Learning的物化表現就是在企業中建立一個學習交流的網絡化平臺，通過這個平臺來對企業中的員工進行有效的培訓和考核，為企業的員工提供的一個良好的企業知識創建、管理和共享環境。
二 面向企業培訓的學習系統
面向企業培訓的學習系統主要有四個部分，如圖1所示，其中各學習理論是作為整個學習系統的理論基礎，主要有行為主義，建構主義，情景認知理論，分布式認知理論，終身學習理論，群體動力學理論等，在此不再詳細介紹。
1 信息通信技術
信息通信技術(ICT)及Internet的發展給學習系統的建構奠定了堅實的技術基礎，萬維網、E-mail、聊天室、BBS、共享白板等同步和異步工具給人們的學習提供了便捷的條件，改變了人們的學習方式，知識的傳播與建構變得多元化。近年來，特別是Wbe2.0的不斷升溫，RSS、SNS、Tag、Blog、P2P等新技術開始應用于我們的學習與工作，知識的共享和社會化建構進入了一個新的時代，用戶成為信息制造的中心，擁有更多點對點傳遞信息的渠道。
2 績效技術
采用績效技術工具提升企業培訓的績效一直是培訓管理部門的工作重點，培訓的低遷移率始終困擾著培訓的組織和管理人員，培訓經費的大量投入究竟取得了怎樣的效益，如何把培訓的績效延伸到員工的工作崗位，是當今企業培訓面臨的迫切問題。設計良好的電子績效支持系統不僅可以減少培訓的工作量，而且可以輔助提升員工的工作績效。
3 知識管理
當前，在企業培訓中，許多企業的培訓管理部門開始把視線從過去的培訓設計轉向創建企業的知識管理系統并與企業的E-Learning系統相銜接，因為他們看到了在培訓過程中員工之間知識傳播和共享的重要性，以往這些對企業有價值的’知識大多存在于特定的個人或某些團隊中，而且是以隱性的知識形式存在著，無法外化成為組織的顯性知識而為大多數人所共享，一旦這些人離去，這些對企業有價值的知識也就不存在了，給企業造成一定的損失。今天，我們可以通過基于信息通信技術建立起來的知識管理系統來實現這些隱性知識的存儲、傳播、利用和共享。
4 E-Learning
E-Learning的出現引發了世界范圍內的學習的革命，終身學習、個性化學習等的學習理念得以從理論走向了實踐，它改變了人們的學習方式。企業培訓中E-Learning的應用，使得培訓不再是單一的脫離崗位的集中學習，而是在崗的、隨時隨地的進行，符合個性化的學習風格和對工作的績效支持。
5 反饋、評價
該系統自始自終都需要不斷地進行反饋、評價。這樣就使處于最高層的E-Learning不斷完善與改進。
三 面向企業培訓的學習系統的架構
E-Learning環境下的企業培訓是一種具有鮮明特點的學習活動，包括學習者的因素、學習的中間環節和對學習結果的評估都與學校教育的有所不同，因此，我們必須建構一個反映這些鮮明特點的學習模型，來指導企業培訓的教學/學習活動。我們構建了一個基于E-Leaming的企業培訓的教學/學習活動的學習模型，如圖2所示：
1 系統的輸入
(1)個體差異
在該模型中，個體差異主要對企業培訓的學習活動中的員工特征作更多地分析。這是因為企業培訓中的學習者表現出的多樣性需要更復雜的描述。在E-Learning的學習環境中，應該考慮更多的個體差異性因素。如員工的學習風格、控制能力、學習焦慮、對技術的態度、先前的經驗、興趣、學習技能等等，這些個體差異都會對學習造成影響，在設計E-Learning系統時都應該考慮。
(2)文化/思維習慣
總體上，西方文化強調理性地解決問題、鼓勵批評和反思；而東方文化則偏重于感性思維，通過溝通達成共識。
E-Learning環境下的企業培訓的教學/學習活動，既有個人主義一客觀主義、個人主義一建構主義也有集體主義一客觀主義、集體主義一建構主義。其中不僅有個人知識的建構，同樣存在著組織知識的建構，包括如何把個人的隱性知識轉化為組織的顯性知識。
(3)學習動機興趣/動機 學習動機在很大程度上影響學習者達到某一特定學習目標的努力，這意味著有效的學習要求將學習動機、認知與情感、技能與意志成分整合起來。
韋納(B.Weiner)在其《動機和情緒的歸因理論》一書中重點論述了歸因的后果，即由歸因引起的期望的改變和情感的反應。這種情感的反應對后繼行為有一種促動作用。例如，如果學習者將學習的成果主要歸因于外部的或不可控制的資源，如任務的困難水平或內部的固有能力，那么他就不會感到“自己應該在學習中發揮積極的作用”這樣一種強烈的需要。反之，如果學習者將學習結果的取得主要歸因于自身的努力和不斷發展的能力，那么他將有可能以更加積極的方式去接近或達到學習的目標。顯然，內部的、可控制的歸因能引導學習者學習的動機水平的上升。
(4)組織學習文化
學習文化是指“影響和制約人們學習活動的價值觀、資源、過程、模式、方法、能力和習慣等方面的總稱”就其表現形式而言，它是指人們慣常的學習行為模式，突出地體現在學習者與學習系統諸要素之間的相互關系上，以及由此形成的氛圍。
在組織學習中，我們更多關注的是學習的協作。既要強調學習者的創造性、自主性，也要強調學習者相互之間，以及學習者同教師或其他指導者之間的信息分享，相互協商，通
過競爭、辯論、角色扮演、合作，甚至人機對話獲得問題的解決和任務的完成，并理解平等、對話和尊重的意義。
2 系統的中間環節
(1)學習環境建構
脫離了特定情境的學習存在著形式化、抽象化、簡單化和記憶表征的單一化的弊病，由此產生的學習結果只能應付考試，獲得的知識成為了惰性的知識而無法遷移到復雜的真實情境中。在企業培訓中，除了一些技能的訓練以外，許多內容涉及的是在一定情境下的問題的解決或決策。因此，我們要注重學習環境的建構，注意知識表征的多元化問題，使知識表征與多樣化的情境關聯，創建一種開放的、浸潤的、積極互動的學習，幫助學習者克服惰性，促進知識的遠遷移，培養學習者的高階思維能力以及解決問題的能力。
(2)學習活動設計
學習活動是學習者為達到預先設計的學習結果和環境之間的交互，這種交互可以是與其它學習者，也可以是與教師、資源、工具和服務。
推動學習的最基本的手段就是通過各種學習活動來創造有意義的學習。這些學習活動包括討論、協作、提問、反思和模擬等等。
有效的教學不是通過單個活動來完成的。雖然有的時候單個活動就可以完成較小的教學目標，但是對于復雜的知識技能，必須依靠多個學習活動的組合來實現。有效的教學基于對一系列活動的安排順序和活動以及活動中工具和資源的靈活使用。
(3)支持元認知
元認知主要包括對自己思維過程的覺知、有關這些過程知識、與這些過程相聯系的認知成果以及評價和調控這些過程的能力。元認知與學會學習的執行性成分或管理成分密切相關。在獲得學習策略、改進已有的學習策略以及運用學習策略中，學習者對思維過程的覺知是關鍵的一個步驟。如果不具備對學習新材料時運用的過程進行反思的能力，則在選擇合適的運用過程，檢查這些過程是否成功以及在需要修正這些過程以便較有效的達到學習目標時，學習者將會遇到困難。
因此，在設計E-Learning系統時，我們要考慮如何支持學習者的“元認知”。例如，在企業培訓的教學/學習中，通過案例來學習解決日常業務中的復雜問題是培訓課程的重點，如果在系統和課程設計中支持學習者的元認知，那么就可以為學習者在解決問題的過程中提供解決的策略(路徑)，或者由教師和學習者共同探究形成這一路徑。在問題解決后，系統或課程允許學習者回顧和審視整個問題的解決過程(認知過程)，總結出問題解決的方法和步驟，記錄在學習文檔里，這對學習者自己認知能力的元認知和優化都具有重要的意義。
(4)認知遷移
學校場景中的學習與非學校場景(例如培訓活動)中的學習是有所不同的，赫梅洛(Hmelo，1992)對此進行了比較。他認為在學校場景中學習通常是由教師指導的，而在非學校場景中，學習必須由學習者自己指導，這就要求學習者要克服學習中對他人的依賴性，獨立地識別、分析與解決問題。此外，不同場景所要求的學習策略也是不同的，學校場景中強調的學習策略的類型主要是應付考試的，如記筆記、回憶并記憶課文中的信息、關注問題的標準答案、猜測測驗的可能范圍等；與此相反的，在以解決真實問題為目標的非學校場景中，學習策略強調的主要是識別重要問題、機會和場景，以及如何確立符合自己需要的學習目標，如何尋找為解決問題所必需的資源、手段、方法和途徑。
(5)支持不同學習策略
學習策略是指學習者在學習過程中用以提高學習效率的任何活動，也有的學者認為學習策略是指學習者在形成概念和知識結構的過程中如何應用各種認知過程及其不同組合形式開展學習活動的技術和方法。這些策略對于學習者學會學習是十分重要的，它能幫助學習者成為一個善于運用策略的學習者。基于E-Learning的培訓系統，不僅支持在線的學習活動，而且也支持線下的學習活動：不僅支持小組的合作/協作學習，也支持個別化的學習。基于豐富資源的學習、基于案例的學習、基于問題解決的學習以及合作學習/協作學習等給學習者提供了豐富的學習模式，也直接或間接支持他們根據學習的內容及個人的學習風格選擇不同的學習策略達到學習的目標，這一點在E-Learning中得到了充分的體現。
(6)學習評價
評價是根據某些標準對一個人或其業績所進行的一種鑒定或價值判斷。源于建構觀的評價更多的應使用自我分析和元認知工具，建構主義的學習并不是支持學習者像鏡子一樣反映現實，而是支持對富有意義的解釋進行建構。建構主義學習環境中的評價應該是基于動態的、持續的、不斷呈現的學習過程以及學習者的進步、教師所采用的教學策略和所創設的學習環境。
以知識的建構為標準的評價。在建構主義看來，學習應該是知識的建構而不是知識的再現，即學習者必須積極參與知識結構的建立，因為學習的結果反映了知識建構的智力過程，包括學習者的高級思維能力，所以我們必須對學習結果加以關注。
以經驗的建構為標準的評價。在建構主義看來，不僅要關注學習者進行知識建構的結果，更要關注知識建構的過程，這說明必須把評價和教學整合到一起，使評價成為教學的一部分，教師利用與教學整合到一起的評價了解學習者的學習，而學習者通過這種評價了解自己的學習，這也促進了學習者元認知能力的發展。
以社會建構(協商)的意義為標準的評價。在社會建構主義看來，學習是通過協商過程來共享學習對象、事件和觀念的意義的。雖然個體差異總是存在，但個體在交流、討論時仍可對足夠的意義進行共享。
3 系統的輸出
(1)個人/組織知識建構
在企業培訓這樣高度情境化的學習活動中，學習的目的是對信息的深度加工，并相應地重構個人/組織的知識，然后通過解決相關問題，靈活地運用知識的技能。注重的是解決問題的高階能力，而不是單純的知識的回憶。
從知識管理的角度來看，學習者不僅要重視顯性知識的學習，更要加強對隱性知識的學習，并促進兩者很好地轉化。而在企業的培訓中，正需要我們大力挖掘企業業務流程中的隱形知識，把它轉化為組織的顯性知識，促進企業績效的提升。
(2)心智模式改變
學習者在學習活動中必須“激活”自己的心智模式，使用它們來解釋新的信息、吸收新的信息并融入到這些模式中去，按照新解釋的信息重新組織這些模式，用添加了新信息之后的心智模式理解、解釋或推理新知識。
企業應用E-Learning的最終目的是使企業成為一個學習型組織，企業員工人人成為學習型員工。企業培訓的目的不單是培訓本身，最終應該超越培訓，形成學習型組織，這兩者的目的是一致的。
(3)學習型組織的形成
企業培訓的最高境界就是把培訓轉化為員工的自覺的終身學習，逐漸使企業“蛻變”成為學習型組織。在彼得?圣吉看來，學習型組織的形成要通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考方可完成，個人的自我超越使整個學習型組織的基礎，團隊學習始終是依賴于個體的學習，但這種學習不能只停留在個體學習的層次上，要整合到組織學習內。團隊學習既是團隊的活動內容也是建立共同愿景的載體。系統思考是學習型組織的靈魂，它以一種完善的思維方式，將個人學習、團隊學習、心智改善和建立愿景統整到一起，共同實現組織的目標。
(4)個體/組織績效提升
企業培訓應用E-Learning的最終目標就是個人/組織績效的提升。個人績效的提升表現在完成某項工作任務的時間的縮短、工作效率的提高、心智模式改善以及個人能力的發展等，組織績效提升表現在企業經濟效益的提高，企業學習能力以及可持續發展的動能的增強。
(5)個體/集體智慧發展
在企業培訓中，雖然我們也關注學習者的知識的建構和技能的獲得，但更為重要的是使學習者獲取高階能力(或智慧)，如問題解決能力、創造力、好奇心、洞察力、直覺等，以及終身學習的愿望。
［關鍵詞］完善高效；培訓體系
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.032
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0068-01
1 現代企業經營之困惑與人才發展之瓶頸
每個企業都渴望發展、壯大，立足于世界企業之林；每位企業的各級人才都渴望在企業內部得到尊重、賞識和重用，讓其學識與技能得到充分的發揮，既為企業帶去效益，也為自己的從業之路書寫輝煌。但是，在現實社會里，企業與人才之間并沒有完全的達到融合、達到和諧，企業與員工之間的這種雙向的抱怨與不滿不斷地造成企業內部執行力的低下，從而嚴重地制約和阻礙著企業的發展。
造成這種制約局面的因素多種多樣，除了管理層面的因素和員工心態的差異外，其中更為重要的是我們的企業培訓機制存在嚴重的缺陷，或者說培訓的有效性沒有在實際的工作中得以實現，使得企業和員工雙雙患得“培訓缺乏癥”。
下面就我們單位的實際情況淺談一下我們是如何健全培訓理念、建立符合本單位的一套培訓體系。
2 建立起科學、先進的培訓理念
培訓是員工潛在素質開發的重要途徑。它在員工素質形成中起到鍛造、淬火的作用，員工通過內外部培訓完成的不僅僅是知識與技能的補充和更新，更重要的是通過培訓整合事業發展所需要的資源，開發未來工作中所必須具備的素質，拓展自身的資源領域。我們根據各個先進企業的成功培訓實例，結合我們自身的條件和情況，建立起以下幾種培訓理念來引導培訓工作的順利進行：①個性化的培訓理念；②團隊學習的培訓理念；③工作過程中的行動培訓理念；④氛圍式的培訓理念。
3 建立完善、高效的培訓體系
3．1 構建合理的培訓規劃系統
建立完善、高效的培訓體系起點必須是要構建起一套培訓規劃系統。企業培訓規劃是對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業戰略、與企業的人力資源開發規劃相對應，滿足組織和員工的要求，在充分考慮企業的資源狀況與員工素質的現狀以及人才培養的前瞻性的基礎上，確定員工培訓的目標，選擇合理的培訓內容及有效的培訓方式。
為了保障企業培訓規劃的合理性和有效性，我們堅持執行以下的步驟：
（1）了解員工的知識、技能構成狀況及他們的學習發展愿望；
（2）結合企業戰略目標機策略目標確訂培訓目標；
（3）將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求；
（4）初步制訂培訓規劃，并上報審批，發現問題及時修正；
（5）在執行過程中及時修正不妥之處；
（6）每個階段結束時進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并及時修正完善培訓規劃。
在規劃階段我們基本做到清晰界定培訓的目標和內容以及選擇適當的培訓主體和客體。
培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和內容。
3．2 培養和選擇高素質的培訓師資力量
在教與學的過程中，我們堅持遵循現代培訓的“三一律”：
（1）激發動機：將外在的學習要求，轉化為學員內在的學習要求；
（2）讓渡知識：將外在的知識、理念和技能，轉化為學員內在的素質能力；
（3）擴展能力：將內在的素質能力，轉化為外在的行為習慣。
我們在實際工作中，在對培訓師的培養和選擇中始終遵循“三一律”，以求達到培訓的最佳效果。所以，我們要求培訓師要具備四大培訓過程技能管理要素，即把復雜的理論簡單化、把枯燥的過程藝術化、心中有人，目中無人、培訓前我聽員工的，培訓中員工聽我的。同時，也要具備有效組織教學技能的四大要求，即盡可能聯系員工經驗、充分尊重員工、努力做到“雙向互動”、極力營造一個輕松愉快的學習氛圍。
培訓師資的選擇是培訓管理過程中重要的環節之一，所以我們始終以企業的需求為導向，以解決企業面對的問題、傳授解決問題的方法為原則，以提升企業業績為目的。
4 合理設置培訓課程
任何脫離實際需要的、過于寬泛的培訓對企業來說都是沒有效率的。因此，在培訓課程的合理設置方面我們嚴格遵循三大導向：需求導向、思路導向、公共培訓課程導向。
5 加強培訓的績效評估
培訓績效評估是培訓管理中非常重要的環節之一，是對培訓效果的一種檢驗，是對企業培訓的收益情況的一種測評。為了有效的評估，我們覺得應該重視以下幾方面的考核因素：了解企業的培訓目的與初衷、了解員工對課程的期盼與需求、建立適當的考核方式與標準、注意文化的差異與沖突。
評估的手段多種多樣，但是不論方法如何，培訓效果4個階層的評估項目任何時候都不可忽視：
（1）反應評估：針對員工對課程及學習過程的滿意度進行評估；
（2）學習評估：針對員工完成課程后所保留的學習成效進行評估；
（3）行為評估：針對員工回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估；
（4）效益評估：針對培訓的整體投資報酬進行評估。
培訓績效考核至關重要。對于這個方面，我們會不斷地完善評估手段，將每一次的培訓進行認真地評估，總結經驗，發現漏洞，解決問題，確保培訓可以有效地完成使命。
企業要想做大、做強，達到持續長久性的發展，必須重視內部員工的培訓工作，除了培養建立起科學先進的培訓理念，同時也需要建立完善、高效的培訓體系——構建合理地培訓規劃系統、培養和選擇高素質的培訓師資力量、合理的設置培訓課程、加強培訓的績效評估。只有切實可行、高效的培訓機制，企業才可以培養出一批責任心強、歸屬感強烈、技能高超、良好心態的員工，而這些員工作為企業的第一資源和支柱，在終身制的培訓機制推動下，不斷成長、不斷提升、不斷完善，其最終的結果就是在真正意義上做到了組織、個人通過人力素質的提升實現雙贏利。
主要參考文獻
人力資源是企業重要而稀缺的資源，是企業創造價值的重要源泉。人力資源管理是企業各項管理工作中的重要工作，在企業的人、物、供、銷的管理中，對人的管理是最為關鍵的，企業內部的一切活動都需要由人來實施完成，只有管理好企業的人力資源，才能使員工認同企業文化，自覺遵守企業規章制度，不斷提高本職工作的專業技能知識，保證企業的不斷發展壯大。企業的人力資源管理服務于企業的戰略目標，只有將戰略目標分解到人力資源管理的各項工作中，才能確保戰略目標的實現。人力資源管理主要分為兩類，一是基礎類，二是功能類。基礎性的工作主要包括人力資源規劃和工作分析。人力資源規劃是系統地檢查和預測人力資源需求的過程，通過人力資源規劃，解決企業的用工需求及員工規模。工作分析是確定企業內各個崗位完成各項工作的具體任務、要求、責任以及所需要的知識和技能。基礎性的人力資源活動為功能性的人力資源活動提供支持。功能性的人力資源管理主要包括招聘、培訓、績效管理和工資福利等。各項功能性的人力資源管理活動相互配合，協調進行，企業就能夠在自身不斷發展壯大的同時把發展成果惠及企業員工，使員工在企業發揮才智施展本領，實現員工自身價值，帶動企業持續穩定發展。
二、企業人力資源培訓存在的問題
當企業需要進一步發展或者解決目前所存在的問題，最基本的核心制約因素就是人力資源，培訓是企業培育和創造優質人力資源最直接有效的手段，但是由于許多企業缺乏對培訓的正確理解和科學規劃，培訓實施后并不能完全達到所預期的效果，不僅浪費了企業成本，而且效率不高，致使很多企業對培訓工作的支持僅僅是在精神層面，而不愿意對培訓工作進行實際投入。從國內整體企業培訓存在的問題來看，就可以歸結為企業培訓工作低效，甚至無效的原因。
1.盲目跟風，為培訓而培訓
有的企業為了趕時髦，盲目跟風，市場上流行什么培訓課程，就組織企業員工參加什么課程，為培訓而培訓。而培訓的實質是為了提高組織的整體績效，要針對企業實際需求而制定，如果缺少對培訓需求的嚴謹分析，就不能針對培訓需求進行培訓內容的選擇，從而導致培訓效果不盡如人意，培訓工作成為了一種擺設，變成毫無意義又浪費企業資源的工作。
2.對培訓理解有誤區
很多企業對培訓工作往往存在誤解，認為培訓只是人力資源部門的工作，培訓各項工作的實施自然是人力資源部的事。然而一個企業包含上百個崗位，涉及幾十個學科知識，人力資源部無法憑一己之力解決人才培養的所有問題，專業部門同樣肩負著對本專業人才進行培養的責任。所以，想要做好企業培訓，企業中的各個部門和單位都必須要參與進來，共同協作，真正做好企業培訓工作。人力資源部門的主要的主要職責就是有效地整合企業內的培訓資源，建立健全培訓制度、構建培訓體系和保證培訓體系能夠正常運作。
3.缺乏內部講師和教材
目前社會上的培訓資源大多數都是通用類型的，而每個企業在技術、工藝和管理等方面都有自己的特點，完全依賴社會培訓資源成本過高，且無法滿足和貼切企業的培訓需求，但大部分企業缺乏內部的專職或兼職講師，平時又沒有進行針對性的教材開發和總結經驗，所以培訓時的內容往往為臨時拼湊，培訓效果難以保證。
4.缺乏評估機制
大多的企業培訓缺乏完善的培訓效果評估體系。由于評估資金投入不足，評估手段單一，沒有展開跟蹤調查；評估表面化、片面化，沒有進行深入的研究挖掘；對評估數據缺乏系統記錄，或者沒有進行系統的管理；與實際工作脫節，不能把培訓效果轉為為組織績效。這些原因都不利于對培訓效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的展開。
三、人力資源培訓體系改進策略
人力資源是企業實現卓越績效的戰略資源，而在企業競爭中，產品和服務的競爭很大一部分都取決于企業間的人力資源競爭。
1.將企業戰略目標與人力資源培訓結合
人力資源培訓要包含于公司整體的戰略規劃之中，人力資源培訓的制定和實施都要是基于實現企業戰略目標的實現而服務的。在戰略層面要依據企業整體的發展戰略與整體運營，通過企業組織架構、崗位設置等形成有效、匹配的人力資源培訓。
2.崗位設計有助于培訓創新
對于企業實現績效目標而言，合理的崗位體系設計不僅能夠提供外在的激勵，比如薪酬、福利待遇等；還能提供內在的激勵，比如成就感、責任感和挑戰性。崗位的設計必須是以客戶為導向的，同時考慮員工以及企業的利益。要想使員工在工作中獲得自我成就感，充分的崗位培訓與鍛煉、個人的職業生涯成長、滿意的薪酬和工作環境的安全感都是必不可少的，在進行企業的崗位設計中要充分地將這些因素考慮在內。
3.從促進團隊合作著手
沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人對整體工作的理解和所掌握的知識技能往往很難面面具備，那么團隊就是必不可少的選擇。企業的發展、個人的成功需要所有員工的積極參與，并且為達成同一個目標共同努力。只有以團隊的方式取長補短，才能提高企業整體競爭力以及為市場提供滿意的產品和服務。在組織內進行企業文化宣貫，傳遞企業價值，鼓勵團隊協作，積極配合是人力資源培訓的主要任務之一。
4.充分授權，科學管理
企業的培訓方式不應僅僅局限于傳統的課堂講授，還應該強調通過在崗培訓的方式進行員工能力和心智的發展。對員工進行充分授權意味著員工要在規定的時間限度內做出相應的決策并采取行動，需要充分發揮個人知識和技能，同時員工對自己的行為后果以及企業的發展有著高度的責任心。采取充分授權的培訓方式不僅能夠提高員工的主人翁意識和責任感，激發員工的工作積極性和主動性，還有利于提升服務質量和客戶滿意度，實現企業目標和個人目標的良好結合。充分授權也是人力資源管理的目的所在。
四、構建以戰略為導向的人力資源培訓體系所遵循的原則
1.培訓體系要與企業戰略緊密結合
對于企業來講，人力資源管理要以企業戰略為核心。以戰略為導向的人力資源培訓體系的建立，應該以企業的遠景為基礎，以企業的核心戰略為中心。企業的戰略決定了企業的組織架構，人力資源培訓體系要想支撐企業戰略，就必須與企業的戰略和組織結構相適應，開展相應的員工培訓，使員工隊伍在質量和數量上與企業戰略的層次相一致。
2.構建企業核心競爭力
企業核心競爭力是具有專用性、不易模仿、長期使用和不可交易的企業持續發展能力，企業人力資源培訓體系構建必須要以企業核心競爭力為基礎。通過具有企業自主特點的人力資源員工培訓，能夠促使員工轉化思想，擺脫過去經驗主義和錯誤觀念，從而使員工在學習培訓中不斷融入企業文化，符合企業特點，成為企業核心競爭力的源頭。
3.企業發展與個人發展相結合
將員工的個人發展目標與企業人力資源培訓體系的戰略發展保持一致，使員工在人力資源培訓中收獲知識和技能，不但對于個人的發展有利，還能促進企業的發展。員工通過企業人力資源培訓會感受到企業的重視，能夠提高自我價值的意識，從而更加積極主動地投入到企業的建設中，形成企業發展促進員工進步，員工進步推動企業發展的良性循環。
4.促進樹立員工終生學習觀念
員工通過企業培訓只能接受到有限的知識和技能信息，小幅度地對行為進行改變。所以企業要培養員工自我學習、自我提升的意識，根據成人學習理論，強制性灌入知識所取得的學習成果往往不理想，外部的信息只能夠對員工起到引導和啟發作用，遠遠不如員工進行自主學習效果來得好。因此，要著重培養員工樹立終生學習的觀念和自我提高的意識。
五、以戰略為導向的人力資源培訓體系構建
企業的人力資源培訓體系的構建，需要從企業的整體戰略出發。首先，培訓不是獨立存在的，必須配合企業整體戰略的實施。其次，培訓需要根據企業總體戰略制定人力資源培訓計劃，具體包括：培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓計劃落實和培訓效果評估。
1.培訓需求調研是人力資源培訓體系的基礎
沒有需求的培訓，就是無意義的培訓，所以培訓要跟據實際需求進行調研。培訓需求分析可以從企業戰略目標、任務目標和人員目標三個方面進行分析。第一，企業的戰略目標需求分析需要對組織的內部和外部進行全面分析，將培訓計劃結合企業發展戰略，從而確定培訓方案的實施。企業的人力資源培訓體系要服務企業的發展戰略，根據企業的發展戰略，量身定做出適合企業自己的高效人力資源培訓體系。第二，任務目標分析是指對員工為達到業績目標所必須掌握的知識和技能所進行的分析。對任務目標的分析需要收集工作中的數據，包括崗位說明書、任務達標書、KPI考核和客戶反映等信息，對這些數據信息分析整理，做出企業員工必須掌握的知識技能等有效培訓課程。第三，人員分析是把企業規定的業績標準和企業員工的實際工作能力進行比較，找出存在的差距。人員分析的培訓主要是為了提高企業員工整體素質的上升，能夠符合企業的要求，做到人崗匹配。
2.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目標、培訓項目、培訓方式以及培訓目的進行有計劃的設計。在對培訓需求進行科學的分析以后，要對所有的信息進行整理篩選，然后制定出詳細的符合企業發展的培訓計劃。制定合理的培訓計劃要遵守幾個基本原則。第一，要根據培訓需求制定培訓計劃。培訓需求是制定培訓計劃的基礎，是制定培訓計劃的依據。根據培訓需求來制定培訓計劃才能夠保證培訓的實施和效果，也容易對員工產生教育和影響。第二，以企業發展目標制定培訓計劃。企業培訓工作的開展是為了提高員工的綜合素質，促進企業的發展。如果企業培訓不能為了企業的發展而服務，那么就是沒有意義的工作，造成人工成本浪費。因此企業培訓計劃的設定，要立足于企業的發展目標，為企業提供各類人才儲備，做好企業人才需要的后盾。第三，培訓計劃要依靠企業資源。企業培訓的計劃不是空中樓閣，需要企業的資源作保障。培訓的資源由師資、設備和資金等多方面構成，這些因素促使培訓計劃的有效落實。如果培訓計劃沒有企業資源作支撐，那么就無法順利地實施。
3.培訓計劃的實施
制定培訓計劃容易，但是在實施過程中卻容易出現這樣那樣的問題。為了保證培訓計劃的實施，需要注意兩方面：一是明確責任。在實施的過程中，各級管理部門要執行部門的管理職責，對培訓計劃的實施進行保障護航。二是選擇科學的培訓方式。合理的培訓方式和手段能夠保障培訓計劃的順利實施。針對不同的學習對象，要設計不同的培訓課程和手段，提高學習對象的學習興趣，保證培訓計劃的順利實施。
4.培訓效果評估
培訓效果的評估是對培訓學習的反饋，也是對培訓工作的總結。培訓效果評估既能夠反饋培訓工作的每個環節，對出現的問題加以修正，又能為下次培訓做鋪墊，促使培訓和企業的戰略目標在培訓過程中走向一致。
六、總結
