發(fā)布時(shí)間：2022-08-01 03:43:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇職工薪酬管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、職工薪酬管理包含的問題
1、1薪酬管理系統(tǒng)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略沒能全面匹配
當(dāng)前，一些用人機(jī)構(gòu)通常利用提升短期薪酬水平對(duì)員工進(jìn)行刺激，使他們提升貢獻(xiàn)度。該類做法令企業(yè)員工更加注重眼前利益，沒能考量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及長遠(yuǎn)計(jì)劃。更不注重企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的戰(zhàn)略，錯(cuò)誤的認(rèn)為誰獲得高工資，誰對(duì)于單位的價(jià)值便最大，貢獻(xiàn)度也就最高，相應(yīng)的工作業(yè)績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會(huì)引發(fā)人才危機(jī)。
1、2職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作中，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最佳效果，通常應(yīng)用對(duì)員工開展個(gè)人評(píng)價(jià)以及鼓勵(lì)的方式。該做法雖實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工積極性的明顯效果，然而卻會(huì)對(duì)員工、勞動(dòng)人員之間的協(xié)作精神形成負(fù)面影響，進(jìn)而對(duì)整體企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評(píng)估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評(píng)價(jià)進(jìn)行，該過程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進(jìn)行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。
1、3職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性
當(dāng)前，雖然新勞動(dòng)法針對(duì)企業(yè)職工薪酬管理進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實(shí)際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對(duì)各個(gè)合同問題均進(jìn)行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會(huì)情勢的發(fā)展變化，使得勞動(dòng)合同簽署時(shí)有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對(duì)勞動(dòng)合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機(jī)構(gòu)并不承認(rèn)，則會(huì)使員工利益受損。因而現(xiàn)實(shí)工作中，如果勞動(dòng)合同針對(duì)工作崗位沒有進(jìn)行清晰的界定，而事實(shí)上企業(yè)針對(duì)員工進(jìn)行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進(jìn)行，然而仍舊為變更勞動(dòng)合同，因此體現(xiàn)了法律效力。
1、4工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于非全日制員工的報(bào)酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時(shí)間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動(dòng)法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動(dòng)人員本人手中，不應(yīng)進(jìn)行克扣或是故意將勞動(dòng)人員的報(bào)酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機(jī)構(gòu)單位選擇在每個(gè)月十五號(hào)方付給員工上一個(gè)月的報(bào)酬。規(guī)定以月份進(jìn)行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動(dòng)人員半月報(bào)酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
2、優(yōu)化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對(duì)比于傳統(tǒng)意義上的等級(jí)薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級(jí)別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對(duì)激勵(lì)員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工優(yōu)秀潛能價(jià)值。
2、2引入動(dòng)態(tài)薪酬管理系統(tǒng)
通常來講，勞動(dòng)人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟(jì)成分，即經(jīng)常所講的報(bào)酬工資。針對(duì)該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動(dòng)服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標(biāo)準(zhǔn)來提升薪酬等級(jí)，則會(huì)引發(fā)勞動(dòng)人員懈怠或是消沉的負(fù)面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動(dòng)態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對(duì)。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時(shí)期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計(jì)薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵(lì)工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評(píng)估的參考依據(jù)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。
2、3優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對(duì)相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級(jí)水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會(huì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對(duì)法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。
3、結(jié)語
總之，針對(duì)職工薪酬管理存在的問題，我們應(yīng)制定科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略，方能提升實(shí)踐工作水平，激發(fā)員工工作積極性，強(qiáng)化企業(yè)優(yōu)秀競爭力，實(shí)現(xiàn)又好又快的全面發(fā)展。
作者：牟淑文 單位：中石化工程機(jī)械有限公司第四機(jī)械廠銷售總公司
1、職工薪酬管理包含的問題
1、1職工薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作中，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最佳效果，通常應(yīng)用對(duì)員工開展個(gè)人評(píng)價(jià)以及鼓勵(lì)的方式。該做法雖實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工積極性的明顯效果，然而卻會(huì)對(duì)員工、勞動(dòng)人員之間的協(xié)作精神形成負(fù)面影響，進(jìn)而對(duì)整體企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結(jié)構(gòu)欠缺一定的科學(xué)性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評(píng)估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評(píng)價(jià)進(jìn)行，該過程明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)勢必欠缺不科學(xué)性。甚至一些企業(yè)應(yīng)用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進(jìn)行排序，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。
1、2職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性
當(dāng)前，雖然新勞動(dòng)法針對(duì)企業(yè)職工薪酬管理進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動(dòng)合同法中規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)通過書面形式。而實(shí)際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對(duì)各個(gè)合同問題均進(jìn)行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會(huì)情勢的發(fā)展變化，使得勞動(dòng)合同簽署時(shí)有關(guān)客觀情形發(fā)生了變化，導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對(duì)勞動(dòng)合同中規(guī)定的一些內(nèi)容、條款進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)節(jié)。經(jīng)過調(diào)節(jié)之后的合同義務(wù)則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調(diào)節(jié)變更的合同內(nèi)容并沒有通過書面形式，如果最終用人機(jī)構(gòu)并不承認(rèn)，則會(huì)使員工利益受損。因而現(xiàn)實(shí)工作中，如果勞動(dòng)合同針對(duì)工作崗位沒有進(jìn)行清晰的界定，而事實(shí)上企業(yè)針對(duì)員工進(jìn)行的調(diào)整，雖沒通過書面的形式進(jìn)行，然而仍舊為變更勞動(dòng)合同，因此體現(xiàn)了法律效力。
1、3工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結(jié)算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結(jié)算周期上，新勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于非全日制員工的報(bào)酬支付結(jié)算，不應(yīng)長于十五天，如果超出這一時(shí)間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動(dòng)法第五十條指出，工資應(yīng)通過貨幣形式依照月份支付到勞動(dòng)人員本人手中，不應(yīng)進(jìn)行克扣或是故意將勞動(dòng)人員的報(bào)酬工資滯后支付。該類規(guī)定導(dǎo)致較多機(jī)構(gòu)單位選擇在每個(gè)月十五號(hào)方付給員工上一個(gè)月的報(bào)酬。規(guī)定以月份進(jìn)行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動(dòng)人員半月報(bào)酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
2、優(yōu)化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應(yīng)全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對(duì)比于傳統(tǒng)意義上的等級(jí)薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復(fù)雜多級(jí)別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對(duì)激勵(lì)員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產(chǎn)生更大的斗志，奮發(fā)圖強(qiáng)，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工優(yōu)秀潛能價(jià)值。
2、2引入動(dòng)態(tài)薪酬管理系統(tǒng)
通常來講，勞動(dòng)人員在論及薪酬的過程中，所關(guān)注的為薪酬之中的經(jīng)濟(jì)成分，即經(jīng)常所講的報(bào)酬工資。針對(duì)該部分內(nèi)容，如果僅僅依據(jù)員工勞動(dòng)服務(wù)的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標(biāo)準(zhǔn)來提升薪酬等級(jí)，則會(huì)引發(fā)勞動(dòng)人員懈怠或是消沉的負(fù)面情緒。為解決該類問題，可通過應(yīng)用動(dòng)態(tài)薪酬管理的模式應(yīng)對(duì)。該模式包含四部分內(nèi)容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時(shí)期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內(nèi)容，這樣便使設(shè)計(jì)薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵(lì)工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評(píng)估的參考依據(jù)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源應(yīng)用管理效果。
2、3優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對(duì)相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級(jí)水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會(huì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對(duì)法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。
3、結(jié)語
總之，針對(duì)職工薪酬管理存在的問題，我們應(yīng)制定科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略，方能提升實(shí)踐工作水平，激發(fā)員工工作積極性，強(qiáng)化企業(yè)優(yōu)秀競爭力，實(shí)現(xiàn)又好又快的全面發(fā)展。
作者：牟淑文 單位：中石化工程機(jī)械有限公司第四機(jī)械廠銷售總公司
一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。中國企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵(lì)員工高效率的工作、控制運(yùn)營成本等方面起到了積極作用。但還存在一些問題。筆者針對(duì)這些問題，提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策。
1提供具有公平性和競爭力的薪酬。
公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)應(yīng)成正比，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力，以及工作態(tài)度等來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來進(jìn)行評(píng)估。這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，同時(shí)，能吸引并留住所需要的優(yōu)秀員工。
2把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只會(huì)導(dǎo)致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會(huì)公平。因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對(duì)薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測，并且對(duì)企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識(shí)，了解每個(gè)崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正。一般的做法是公開薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面。問題的關(guān)鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”。也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”。采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通。實(shí)際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強(qiáng)行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬公平性做出判斷。這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實(shí)的薪酬信息。同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對(duì)薪酬公平性作出準(zhǔn)確的估算。員工的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解。既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的曲解。那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)。這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作。
3充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)性
激勵(lì)是管理的優(yōu)秀，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力，品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧?
4建立以人為本的薪酬體系
4.1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度
按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)。每個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對(duì)于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。
對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部的晉升職務(wù)、評(píng)聘職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大地效果，首先要對(duì)員工的需要有充分地了解，在員工需要的時(shí)候給員工需要的酬勞，針對(duì)性強(qiáng)，才能起到事半功倍的效果，不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望具有挑戰(zhàn)性的工作。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。
4.2要建立以人為本的薪酬體系。
企業(yè)的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會(huì)幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。
在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。“資本”時(shí)代正在成為過去，“知本”時(shí)代悄然而至，企業(yè)只有不惜重金地打好這場人才戰(zhàn)，才能贏得市場，走向未來。
論文摘要：筆者對(duì)我國企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)下設(shè)計(jì)和實(shí)施具有先進(jìn)性和實(shí)用性的薪酬管理進(jìn)行分析．提出我國企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對(duì)策，以便提高我國企業(yè)的國際競爭力．
論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；改革創(chuàng)新；對(duì)策；薪酬激勵(lì)
一個(gè)良好的并具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，并且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)．中國企業(yè)的薪酬管理取得了很大的成績，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀雇員、提高雇員的素質(zhì)和技能、鼓勵(lì)員工高效率的工作、控制運(yùn)營成本等方面起到了積極作用．但還存在一些問題．筆者針對(duì)這些問題，提出了幾點(diǎn)完善企業(yè)職工薪酬管理的對(duì)策．
1提供具有公平性和競爭力的薪酬．
公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓其相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來．如果企業(yè)未能建立可信度，那么，員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣．
企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮．薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性．所謂內(nèi)部公平性，是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)應(yīng)成正比，只要比值一致，便是公平．也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”．在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力，以及工作態(tài)度等來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別來進(jìn)行評(píng)估．這也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在．對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，同時(shí)，能吸引并留住所需要的優(yōu)秀員工．
2把握薪酬信息透明度
秘密的薪酬支付方式只會(huì)導(dǎo)致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒．透明化的薪酬支付才能讓員工體會(huì)公平．因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對(duì)薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測，并且對(duì)企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識(shí)，了解每個(gè)崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公開薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬．企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度，或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度，對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)劣方面．問題的關(guān)鍵，在于如何把握保密或者公開的“度”．也就是說，如何確定企業(yè)與員工之間薪酬信息共享和溝通的“類”和“量”．采取保密薪酬政策的企業(yè)盡可能避免公開的溝通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的溝通．實(shí)際上，哪怕采用保密薪酬政策，企業(yè)強(qiáng)行禁止員工彼此了解其他員工的薪酬水平，員工們也難免從所獲得的薪酬中，有意無意得到一些不完全的信息，并對(duì)薪酬公平性做出判斷．這種判斷就有可能歪曲了企業(yè)真實(shí)的薪酬信息．同樣，公開的薪酬政策也未必能使得員工對(duì)薪酬公平性作出準(zhǔn)確的估算．員工的公平標(biāo)準(zhǔn)受制于各自的主觀判定，溝通的缺乏依然可能使薪酬信息被誤解．既然員工從不同渠道獲得的信息來推測薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的曲解．那么，企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素(如資歷、生活成本、崗位、業(yè)績等)．這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作．
3充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)性
激勵(lì)是管理的優(yōu)秀，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的．
在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用．員工所得到的薪酬既是對(duì)過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作．在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力，品行和發(fā)展前景．所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等．因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬?
4建立以人為本的薪酬體系
4．1了解員工的需求。建立以人為本的薪酬制度
按照情境領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果主要取決于下屬的活動(dòng)．每個(gè)下屬在能力、意愿等方面不盡相同．因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果．對(duì)于薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是如此，員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同．
對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部的晉升職務(wù)、評(píng)聘職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得更為重要；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等可能就更為有效j．因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大地效果，首先要對(duì)員工的需要有充分地了解，在員工需要的時(shí)候給員工需要的酬勞，針對(duì)性強(qiáng)，才能起到事半功倍的效果，不是每個(gè)人都會(huì)被金錢所激勵(lì)，也不是所有人都希望具有挑戰(zhàn)性的工作．如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想．
4．2要建立以人為本的薪酬體系。制度創(chuàng)新是關(guān)鍵
企業(yè)的競爭在于人才，而人才的高效則來源于好的制度，以人為本的薪酬體系會(huì)幫助企業(yè)更好地吸引人才、留住人才，最終在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟．
在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)．我國企業(yè)必須充分重視人才的作用，學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用．“資本”時(shí)代正在成為過去，“知本”時(shí)代悄然而至，企業(yè)只有不惜重金地打好這場人才戰(zhàn)，才能贏得市場，走向未來．
論文關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理企業(yè)管理
論文摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀和重點(diǎn)，直接關(guān)系著企業(yè)和職工的利益。良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于提高職工的工作積極性。本文試從職工薪酬的均衡及控制機(jī)制入手，以新勞動(dòng)法為背景，闡述了當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了完善職工薪酬管理的建議。
薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制
(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵
崗位價(jià)值評(píng)估也稱為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來建立崗位值序列的過程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來解決這一問題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。
(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制
在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對(duì)潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對(duì)薪酬問題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測對(duì)此人薪酬的開支和他將來的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)椋萌藛挝缓蛻?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對(duì)應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。
(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理
勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對(duì)于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評(píng)價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問題是由此產(chǎn)生的薪酬問題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對(duì)方協(xié)商，并得到對(duì)方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對(duì)崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。
二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實(shí)務(wù)工作中，對(duì)薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識(shí)上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒做過職工崗位評(píng)估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰拿的工資高，誰對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國國企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)
企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規(guī)定不完善
雖然新勞動(dòng)法對(duì)職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:
1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”用人單位和勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的任何問題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會(huì)情勢的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對(duì)職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。
2.對(duì)非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”這樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。
(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬
一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說的工資。對(duì)于這部分來講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績等剛性的因素將薪酬等級(jí)提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對(duì)這一問題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業(yè)績和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場、業(yè)績和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評(píng)估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。
(三)完善增資機(jī)制
企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。企業(yè)在對(duì)相關(guān)行業(yè)和相關(guān)崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查基礎(chǔ)上，對(duì)職工的技能、工作能力、業(yè)務(wù)水平等進(jìn)行嚴(yán)格考察，最終綜合上述情況，在聽取職工會(huì)、職代會(huì)意見后，對(duì)職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)構(gòu)、工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行決策，以此完善職工薪酬的增資機(jī)制。
(四)完善法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度
如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)際情況與國家的法律規(guī)定不相符，一方面可以通過調(diào)整企業(yè)薪酬管理制度得以糾正，如法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，法定假期休假標(biāo)準(zhǔn)等等。另一方面，若法律法規(guī)與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，企業(yè)也可根據(jù)自身實(shí)際情況通過民主方式制定企業(yè)的規(guī)章制度，來對(duì)法律規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)充和完善。
