時間：2023-05-29 17:24:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在市場競爭日趨激烈的今天，企業文化越來越受到重視。企業一年獲利靠機遇，三年不敗靠領導，五年成功靠制度，百年發展靠文化。
現代企業文化的主要功能有以下幾點：
企業文化能對企業整體和每個成員的價值取向起引導作用。良好的企業文化便于員工潛移默化地接受本企業共同的價值觀，人們在文化層面上結成一體，朝著一個確定的目標而奮斗獻身。
企業文化是無聲的號令、無形的管制。員工在企業中的行為如果得到承認和贊許，就能獲得心理上的平衡與滿足，相反，就會產生挫折感與失落感。這種約束會造成強大的使個體行為大眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。
企業文化的凝聚功能是指一種價值觀被企業員工共同認可后，員工們通過自己的切身感受，產生出對本職工作的自豪感和使命感，對本企業的認同感和歸屬感，使員工把自己的思想、感情、行為與整個企業聯系起來，從而使企業產生一種強大的向心力和凝聚力，發揮出巨大的整體效應。
企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。在一種“人人受重視，個個被尊重”的文化氛圍中，員工就時時受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽感和責任心，自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準下一個目標。
當企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道( 宣傳、交往等)對社會產生影響。
一、我國現代企業文化存在的問題
第一，重外在形式，輕內在精神。企業文化是企業內隱實質和外在形象的有機統一，而我國有些企業在建設自己的企業文化過程中，容易淡化企業文化的實質所在，將企業文化建設的著眼點訴諸于形式化追求。
第二，盲目照辦模仿，忽略自身創新。有些企業不顧企業的實際情況，盲目地模仿西方企業文化理論中的一些概念、準則，手持西方“企業文化標簽”四處亂貼，錯誤地認為只要是世界的，也可以是自己的。
第三，建設企業文化，走出思想誤區。我們的企業文化建設大都由政工部門負責，因而在廣大員工中形成一種對于企業文化的錯誤認識，認為搞企業文化建設就是做思想政治工作，使員工對它產生抵觸情緒。
第四，領導者自身功能缺位。不少企業經營者只重視制度、紀律、利潤等硬管理項目，對企業文化認識不足，認為只要員工遵守紀律，完成工作就可以了，不注意從人的思想深處挖掘積極性和創造性，從而喪失了企業更好的發展良機。
二、現代企業制度下中國優秀企業文化的建設
建設優秀企業文化是一項程序復雜、要求較高的系統工程，它要求有社會制度的保證、文化制度的影響和廣大員工的普遍認同，這昭示了建設優秀企業文化所面臨的多種困難性和艱巨性。
第一，走出思想誤區，正確認識現代企業文化的深刻內涵。簡單認為企業文化就是思想政治工作，膚淺解釋企業文化就是規章制度，普遍覺得企業文化就是文體活動，片面理解企業文化就是標語口號。我們既要看到企業文化豐富多彩的表面現象，更要善于體味、思考、提煉深藏于企業內的本質和精華，正確認識企業文化的深刻內涵，只有這樣，才能有利于建設優秀的企業文化。
第二，建設優秀企業文化必須內外結合，上下聯動，集思廣益。優秀的企業文化建設是企業管理者和全體員工共同的精神家園，在建設優秀企業文化過程中，必須堅持內外結合的原則，既要聘請專家學者策劃指導，又要依靠企業高層領導精明睿智的指揮，更要發揮全體員工的聰明才智，只有這樣，才能事半功倍，收效明顯。
第三，現代企業文化應突出重點，精心塑造企業精神。企業文化中最具魅力的是企業精神，它是企業價值觀的集中表現，是企業的精神支柱和精神推動力，是企業家經營企業的指導思想。勇于創新是企業精神的主要內容，敢于冒險的進取精神是企業家特有的素質，永不滿足的追求精神是企業不斷發展的動力和源泉，敢于勝利的英雄主義精神和當機立斷的決策精神是關系企業命運和前途的關鍵因素。
第四，現代企業文化建設應面向未來、與時俱進、不斷創新。任何一種成功的企業文化都是隨著企業內外環境的變化而不斷發展和完善的。當一種企業文化形成時，它反映了企業成員的動機和價值取向，隨著企業的發展和條件的變化，企業文化建設的組織者就要及時地予以發展和完善，揚棄舊的企業文化，創造新的企業文化，只有這樣，才能促進企業的不斷發展進步。
[關鍵詞]企業文化 三層次結構 阿里巴巴
一、引言
1. 問題的提出
如今,不少企業的品牌價值觀得到了良好的落實, 企業的知名度和美譽度不斷提高。如果能夠在新的企業文化體系下根據企業現在的實際情況運行企業文化的實施方案,對于企業的中長期目標來說, 都是有重要作用的。
那么,企業文化,作為企業管理中非常重要的一個方面,其涵義、結構以及相關理論的發展值得探討。
2. 研究的目的
企業文化建設的實際呼喚著能適應現代企業競爭需要并能對其內涵進行落實的新的企業文化層次結構。我們期望,通過研究可以深入了解先進企業文化的構成和先進模式的探討,找到適合企業的文化理論,有助于企業整體的發展。
3. 研究的方法
采用文獻資料法和調查法。
利用數據庫導航里的電子資料,深入研究企業文化理論的發展及現狀,研讀成功企業的企業文化,從中探尋規律。
對一些專業人士進行采訪,了解企業文化內涵,從更專業的角度解讀和分析案例,獲得經驗。
二、企業文化理論綜述
1. 企業文化理論的涵義。企業文化的實質就是企業的價值觀,企業文化作為企業的上層建筑,是企業經營的靈魂,是一種無形的管理方式,同時,他又以觀念的形式,從非計劃、非理性的因素出發來調控企業或員工行為,是企業成員為實現企業目標自覺地組成團結互助的整體。
2. 企業文化理論的內容。(1)企業文化的構成。對于企業文化的構成,現普遍接受和應用的是企業文化的三層次結構理論,即企業物質文化、企業精神文化和企業制度文化。企業物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化;企業精神文化,是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念;企業制度文化則是指企業內部的各種制度。
(2)企業文化的功能。企業文化有著廣泛的內涵,是企業在生產和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富及其物質形態。企業文化在企業管理方面有幾個主要的功能:導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能和品牌功能。
三、阿里巴巴經驗的有益啟示
1. 精誠團結的精神企業成功的核心。共享共擔,以小我完成大我。樂于分離經驗和知識,與團隊共同成長。有團隊主人翁意識,為團隊建設添磚加瓦。在工作中主動相互配合,拾遺補缺。決策前充分發表意見,決策后堅決執行。正面影響團隊,使大家積極地朝著同一個方向前進。
在阿里巴巴,要求員工有著團隊精神、共同的價值觀和人生觀。團隊內部十分團結,這是一般企業人才流動率高達10%～15%,而阿里巴巴連續數年的跳槽率,仍然能控制在3.3%的根本原因。也是阿里巴巴文化的最大的特點。
2. 優秀的企業制度,帶給企業無限的動力。當今,企業文化成為企業最重要的核心競爭力。作為一種新的管理手段,盡管極力重視,有很多企業始終不得其法。原因主要是企業文化沒有真正成為企業的實際行動。那么如何使企業文化真正“落地”呢?筆者認為,在企業文化建設的過程中,應從企業制度文化建設入手,通過建立科學、適用的管理制度體系來塑造具有企業特色的企業文化。
把倡導的新文化滲透到管理過程,變成人們的自覺行動,制度則是最好的載體之一,而制再周全也不可能凡事都規定到,二者的平衡是管理者應該好好把握的方面。
3. 高尚的企業行為,使企業發展壯大。企業行為是指企業為了實現一定的目標而采取的對策和行動。
阿里巴巴對內實行輕松加愉快的管理和明確的考核制度,對外盡著企業的責任,對客戶負責、對員工負責、對社會負責,這讓阿里巴巴得到客戶的支持和信賴,不斷發展壯大。
4. 人性化的工作環境,更高的工作質量。研究表明,工作環境是影響員工工作滿意度的重要因素之一。不同的工作環境因素,對不同員工工作滿意度的影響存在差異。
工作環境對員工績效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環境,會讓員工提高工作效率,從而有利于自身潛能的發揮;混雜、讓人不安或不適的工作環境,會讓員工效率低下,不利于潛能的發揮。 這里的工作環境不僅指地理環境,同時也包括人文環境。當一個員工處于一個充滿活力與創造力、勇于開拓與進取、彼此之間相互激勵與促進的團隊中,他個人的績效也肯定會高;相反,當一個員工處于相互猜疑與妒忌、安于現狀、彼此之間不提供任何幫助的團隊中時,他個人的績效也肯定會低。這是團隊規范對個人影響的集中體現。
阿里巴巴的工作環境不僅舒適、人性化,更潛移默化的讓員工融入到整個企業的文化中,不知不覺間,員工已經成為了用阿里巴巴思維方式理解問題的人,工作的質量必然上升。
四、結束語
企業文化涉及企業的各個部門, 滲透在各項工作之中。對企業的生存和發展具有舉足輕重的作用。文化是企業的靈魂,決定企業的品質和內涵,引領企業發展的方向;而執行是企業的生命線,是朝著方向邁進的行動演繹。阿里巴巴的實踐證明,只有把文化融入到企業運行中,才能形成一種高端創業,才能使文化落地;同時,只有以文化為支撐,以文化為內涵,才能使執行成為有遠見、有內涵、有創意的執行。這既是對杭州“和諧創業”強調文化價值與經濟運行和諧的絕佳詮釋,也是中國企業追求“頂天立地”創業品格、氣質和精神的更高要求。
參考文獻:
[1]陳春花,企業文化的改革與創新[J],北京大學學報,1999 (03)
一、企業文化的特征
1.獨特性
由于每個企業都是獨立的，所以相互之間也是獨立的，企業文化本身就是根據企業的發展而演化出來的，所以企業文化也是具有獨特性的，企業管理經驗是可以學習的，但是企業文化是不能照搬照抄的，需要由企業發展過程中演化而來，并且在企業內部逐步的形成一種習慣，進而才會最終形成企業文化。
2.普遍性
企業文化是具有普遍性的，因為無論是大型企業還是中小型企業，都是存在著一定的企業文化，只是大企業的企業文化比較深厚，比較濃郁。企業文化是企業發展的基石，也是培養員工們正確的價值觀念的主要方式，企業文化的存在不會因為企業經營的好壞和管理水平的高低而具有差異性，通過好的企業文化，能夠增強員工們的榮譽感和歸屬感，進而調動員工們的工作熱情和積極性，有利于企業的發展。
3.可塑性
企業文化是具有一定的可塑性，企業文化的由來主要就是企業發展過程中演化而來，所以在企業文化建設的過程中，可以根據企業自身的實際情況，來培養出適合企業發展的優秀文化。企業文化也是在不斷發展的，隨著企業的進步和發展，外部形勢以及時代的背景，都是在進行自我改變的，在原有的企業文化中，緊跟時展的步伐，不斷的進行完善和創新，才能夠保證企業的可塑性。
二、企業文化的重要作用
1.導向作用
導向作用主要就是指將員工個人的目標引導到企業的目標上來。隨著市場競爭日益激烈，企業要想提升自身的競爭力，必須要有一個統一的目標，否則很難去進行競爭。企業在進行管理的時候，一般都是通過一系列的策略來引導員工達到企業制定的目標，但是，如果有一個非常優秀的企業文化，就會在日常生活和工作中潛移默化員工的目標，使其目標逐漸的和企業目標進行了統一。企業文化可以將人們的事業心和成功的野心轉化成比較具體的目標和行為準則，隨著企業的發展，逐步發展為整個企業員工的精神支柱和精神動力，促進企業上下為了同一個目標而進行奮斗。
2.約束作用
企業為了能夠健康、穩定的發展，必須會制定諸多的規章制度，雖然這是每個企業發展中的必要因素，但是即便有這些規章制度的制約，也不會能夠完全的約束到每位員工的行為，而企業文化作為一個隱形的約束力量，能夠通過日常生活和工作，潛移默化員工的思想觀念和價值觀念，進而轉化為一種行為規范，能夠彌補規章制度上的不足。
3.凝聚作用
企業文化同樣也是企業的凝聚力量，可以將企業員工凝聚在一起，起到一個粘合劑的作用，將企業內部的各個層次、各個部門之間進行結合，并且牢牢的凝聚到企業文化的周圍，進而產生積極的凝聚力量和向心力，可以使員工的個人發展和企業的發展進行緊密的結合，讓他們擁有非常強的歸屬感，并且將企業當做自己的家，當做最為神圣的地方，同企業共同進步、發展。
4.激勵作用
企業文化的核心內容就是創造共同的價值觀念，優秀的企業文化能夠得到廣大員工的認可和尊重，通過優秀的企業文化來創造出良好的工作氛圍，進而可以起到激勵員工的作用，并且當每位員工在做出一定成績后，都會受到領導的肯定和獎勵，增強員工們對企業的歸屬感和榮譽感，進而可以促進每位員工能夠更好的發揮出自身的長處和實現自我價值。
三、企業文化與企業管理的密切關系
1.企業硬文化與企業管理的關系
企業硬文化主要就是指社會認知形態的范圍，進而可以影響到人們的內心活動和思想，從而起到一個本能激勵的作用，其外在表現主要是主動性能力以及協調能力，通過這兩種能力來為企業的管理工作服務。其中企業文化對企業管理重要性主要可以體現在以下幾個方面。第一，通過企業文化可以開展多種多樣的業余活動，進而可以提高員工的整體素質和專業水平，培養員工們的凝聚力、工作的熱情以及創造力。其中，企業硬文化的主要表現形式可以包括，圖書館的設置、設置一部分娛樂設施以及開展體育比賽等活動。在每個節日還可以開展知識競賽以及籃球賽等活動，不僅可以起到提高員工們綜合素質和專業水平，還可以豐富員工們的業務文化生活，最終可以刺激員工們的工作熱情和創造性。第二，企業文化活動不僅僅可以提高員工們的生活質量，還能夠滿足員工們的精神需求，從而可以有效的提高員工們的凝聚力以及向心力，進而將企業形成有效的群體。一個企業如果想要健康、穩定的發展，不僅需要滿足員工們的物質需求，還需要滿足員工們的精神需求，所以，企業硬文化由此誕生。通過企業文化可以有效的調動員工們的積極性以及創造性。第三，可以提高企業領導決策的權威性及領導自身的修養。企業的發展，不僅需要員工們的努力，還必須要有一個好領導的引導，所以，領導對企業來講，是其成功的關鍵因素。所以，領導本身的修養會直接影響到員工們的熱情，領導決策的合理性和科學性，會直接影響到企業的生存。領導在企業文化建設中處于非常重要的角色，必須要通過不斷學習來提高自身的綜合素質，才能夠提高決策的科學含金量。領導在企業中能夠起到帶頭作用，所以企業領導自身學習也可以為員工們樹立一個榜樣的形象。另外，企業文化還能夠影響到企業領導行為的發揮性。如果一個領導具備著果斷、理智的優秀品質，其權威性必然會在企業中的影響力最大，進而就會無形中調動員工們的工作熱情，促使員工們能夠自覺的調整角色，將自身的優勢充分的發揮出來，進而能夠從根本上提高企業的勞動生產效率。
2.企業軟文化與企業管理的關系
科學技術是第一生產力。企業軟文化的發展離不開生產技術的運用，所以更讓管理者重視和關注。為了能夠有效的提高企業的生產效率和經濟效益，必然離不開先進技術和先進設備的支撐，所以必須要加強科學技術的發展和更新。為了能夠使經濟效益最大化，必須要提高勞動生產效率，降低投資成本，進而能夠符合社會最大需要的產品。科學技術在提高勞動生產效率以及減少勞動占用方面起到了無與倫比的作用。所以，企業軟文化和企業管理之間必須要密切配合，相互促進。一個企業為了能夠更好的發展自身，對新技術和新產品的開發和研究是非常重要的任務。由于我國市場經濟的特殊，導致了我國在技術開發和研究方面的發展十分緩慢，導致了企業很難適應競爭激烈的市場。但是，當今時代，我國市場競爭愈演愈烈，企業必須要有新產品，才能夠依靠新技術和新產品在市場上穩固腳跟。
四、企業文化建設存在的問題
1.對企業文化建設認識不足
由于我國大部分企業十分注重企業的經濟效益，所以也就導致了對企業文化建設的不重視，甚至相關領導根本沒有這方面的理解。這部分企業每天都在忙活自己眼前的利益，并不能用長遠的目光來建設企業文化。由于大部分企業的領導并沒有企業文化建設方面的知識，導致了在企業產生開始就存在著指導企業經營理念和精神的消散，進而沒有把握住創建企業文化的最好時機。隨著企業的發展，企業文化也應該隨之進行更新換代，但是有的企業并沒有注意到這點，導致了企業在不同的形勢下進行企業文化的調整，最終造成了企業文化的滯后。甚至嚴重者，對企業文化的建設進行了漠視的態度，最終導致了企業內部并沒有一個積極向上的思想，所以導致了誠信的缺失，最終影響了企業內部的發展和正常運行，使企業的發展帶來了巨大的危機。
2.企業文化建設流于形式
目前有許多企業都是以口號的方式來宣傳企業文化，但是在其內部的企業文化建設中，并沒有什么內涵。企業文化的建設是一項非常漫長的任務，是企業發展的產物，需要一代代企業家和員工的經營才能夠真正的建設出適合自身的企業文化，并不是幾個簡單的口號就能夠概括的。雖然有的企業十分注重員工的言行舉止，開展了內部報刊等活動，但是并沒有讓每位員工從心底認可企業的文化，只是將這些表面形式當做了工作的負擔。企業文化的建設最注重的就是實質，如果一個企業沒有一個健康的企業文化，就會導致其內部的管理機制也存在著一定的缺陷，一旦遇到危機，表面上在規范的企業也會立即陷入到困境。
3.企業文化建設缺乏個性
大部分企業在企業文化建設的時候，一味的追求其他優秀企業的企業文化，去進行模仿，實際上忽視了企業文化的內涵。模仿來的企業文化只是一個非常空洞的形式主義。企業文化所形成的各種經營理念和價值是需要通過各種活動和形式來表現出來的。有的企業十分重視質量問題，但是每天如果都在處理質量問題，也就導致了企業文化內涵沒有進行詳細的實施，會嚴重的影響到企業文化的發展。企業文化的建設是根據企業發展而來的，同時也會受到地理和風俗的影響，所以企業文化是具備個性化的。但是，目前我國大部分企業在建設企業文化的時候，打著誠信、發展等口號，各個企業之間進行相互之間的模仿，雖然能夠體現當代的精神風貌，但是過于普通，沒有將自身企業的特性融入進去。
五、如何加強企業文化建設
1.充分認識企業文化建設的重要性
必須要加強企業文化建設重要性的認知。只有真正的意識到企業文化的重要性，才可以自覺的去進行建設。企業文化建設中，必須要以人為本，離不開現代企業科學管理的方法，同時也是能夠實現企業凝聚力提高的有效方法。企業能夠認識到企業文化建設的重要性是需要一個過程的，不僅需要在經營過程中積累一定的經驗，還必須要從各個方面來提高企業文化建設的認知程度。必須要積極的去吸收新的知識，開拓自身的思想，不能一味的追求眼前的經濟效益，必須要將目光落到員工發展的方向上，進而能夠考慮到企業長久發展。所以，必須要通過各種手段來增強企業領導者對企業文化建設的重視程度。
2.高層領導指導和支持
企業領導是企業精神的楷模，企業領導者不僅對企業的決策有著絕對的領導權，還對企業文化的界限以及發展方向有著決定性的作用，所以，在企業文化建設的時候，企業領導者提供的指示意見顯得尤為重要。企業文化的建設離不開高層領導者的指導和支持。
3.確定企業價值觀等核心理念，建立制度和規范
企業文化主要就是企業價值觀等核心理念的具體體現，是一個企業的底蘊和精神支柱，企業文化的建設就是以企業自身特定的文化背景和制度為基礎建設起來的。所以，企業價值觀必須要具有創新性和特色，進而才能夠在企業內部具有影響力和號召力。由于企業制度是價值觀的基石，所以在確定企業的核心價值觀的時候，必須要落實到制度和規范中。
4.堅持正確的指導思想
企業文化健康的發展離不開堅持正確的指導思想，正確的指導思想更是企業改革發展和加強企業文化建設的總方針。所以，必須要堅持正確的指導思想，在進行企業文化建設的時候，必須要立足科學發展，增加企業的核心競爭力。并且要堅持以人為本，企業的發展離不開員工們的支持，所以應該為員工們發展，由員工們去發展，并且將發展的成果由員工們進行共享，進而可以有效的凝聚廣大員工們的智慧和力量，促進企業的進一步發展，并且為企業內部提供一個和諧的氛圍。加強企業創新能力，大力塑造企業創新文化，能夠促進員工們進行不斷的創新，進而使企業逐步的發展壯大。
5.建設以人為本的企業文化
企業的主體就是職員和人才，隨著信息時代的來臨，當今時代主要就是知識大爆炸的時代，人才對企業的重要性顯得尤為重要，必須要十分珍惜人才，并且結合企業的實際情況和時代的背景，構建和諧、科學以及先進的企業文化。通過企業文化能夠增強人才的建設，為人才的自我價值發揮提供良好的平臺。
六、互聯網時代企業文化的轉變
1.從企業化到人文化
企業文化主要被人們理解為企業的文化或者是企業家的文化。所以，許多企業文化的建設內容就是對員工有著諸多的要求，更是強調要對企業感恩以及員工必須要具備著責任感，導致了員工并不能感受到企業的承諾。而互聯網時代的來臨，主要強調的是人的價值，企業為了能夠更加適應新時代的發展，企業文化的建設更加突出以人為本和人性化管理，由于做的工作不到位，導致了企業付出的很多，但是員工并沒有感受到。
2.從單一化到多樣化
“我們公司說大不大，說小也不小了，總人數800人，400人做銷售，一年做1個億的銷售收入，純利2000萬，在行業內排在前三名。就目前看，已經不錯了，但我著急呀！已經加入WTO了，我們要加快發展速度，否則國際巨頭進來，我們沒有好果子吃。看看行業，目前也是有很多機會，關鍵是這個機會能不能被我們抓住。”
“那不是好事嗎？企業中最怕老板沒思路，現在你有明確的發展方向，也準確地把握了大局，再加上過往成功的經驗，應該不會有問題吧。”
“是的，我覺得我的問題不大，我的思路已經到位。關鍵是下面的人跟不上，尤其是下面分公司的老總們。總部制定了策略、計劃，總是不能在分公司有效執行，分公司總說總部的方案不好，叫他們自己出方案，他們又做不出來，或者胡亂搞，沒有任何專業性，讓你沒辦法批準。剛開始我以為是我們做計劃的方式有問題，后來采取了參考下面計劃的民主做法，還是不行。整個公司的效率非常低，真是頭痛，基本上所有分公司都是這樣。我又不好換人，都是和我打天下的，對企業有感情，再說換掉，對企業的影響也很大，所以就一直這么拖著。”
“確實很難辦，關鍵是已經養成了這樣的風氣。要早動手可能好一點。其實按道理說，公司制定了政策，分公司是執行單位。如果政策有問題，責任在總公司，如果執行有問題，責任才在分公司，這是很清楚的。”
“分公司認為，總公司不了解下面的實際情況，他們不能盲目執行，否則會給公司造成損失。
“這就是沒有搞清楚自己的角色，不知道誰是老板。企業又不是分公司老總的，是你的，既然你在總公司做出了決策，風險就由你來承擔，而不是分公司。但分公司要在執行過程中發現問題，而不是不服從，這樣就有點本末倒置了，他想承擔老板的角色。執行得不好是分公司的責任，怎么能不執行呢，說得難聽一點，方案的好壞不關分公司的事兒，有的時候“老板的錯誤要盲從”。要在企業中明確彼此的角色，首先明確誰是老板。”
我想是這家企業的企業文化出了問題，沒有很好地教導員工的服從意識。
現在服從不是很時髦，容易使人聯想到“殘酷的泰勒制”，把人當作機器的時代，甚至聯想到法西斯專制。現在流行的管理理念是“團隊精神、發揮員工的創造力、要領導不要管理、構建學習型組織。”總之是強調個人，強調主觀能動性，而不是執行和服從。但我認為國內企業更多要強調服從，尤其是營銷型企業。在軍隊，強調服從是軍人的第一天職，強調絕對服從只適用于軍隊。但是我們從這個“第一天職”里面知道遵守服從第一的群體效率是最高的，否則就可能在戰場上流血犧牲。
“服從第一”的理念，對企業同樣有參考價值，上面講的案例就是分公司的老總沒有服從意識，老板也沒有讓下屬服從的意識，所以政策總是得不到準確地貫徹和實施。沒有服從理念的公司是沒有發展前途的，在市場戰斗中一定會失敗。所有團隊運作的前提條件就是服從，有時可以說，沒有服從就沒有一切，所謂的創造性、主觀能動性等都在服從的基礎上才成立，否則再好的創意也推廣不開，也沒有價值。
一、企業文化軟實力的內涵
（一）“軟實力”的提出
20世紀90年代初，哈佛大學教授約瑟夫?奈首創“軟實力”（Soft Power）概念。一般認為，一個國家是存在兩種實力，一種是硬實力，一種是軟實力。硬實力通常是指國家的GDP、硬件設施等，而文化、制度、傳媒等被稱為軟實力，軟實力是相對于國內生產總值、城市基礎設施等硬實力而言的，是指一個城市的文化、價值觀念、社會制度等影響自身發展潛力和感召力的因素。這一概念的提出，明確了軟實力的重要價值，將它提高到了與傳統的“硬實力”同等甚至比其更為重要的位置――正如約瑟夫?奈所言，“硬實力和軟實力同樣重要，但是在信息時代，軟實力正變得比以往更為突出”。圍繞“軟實力”的一系列研究，明示人們以一種新型、全面和平衡的發展路徑，在提升各級主體綜合實力問題上啟迪著人們的新思維。
那么什么是軟實力呢？“軟實力”作為國家綜合國力的重要組成部分，特指一個國家依靠政治制度的吸引力、文化價值的感召力和國民形象的親和力等釋放出來的無形影響力。它深刻地影響了人們對國際關系的看法。“軟實力”主要包括以下幾種內容：一是文化的吸引力和感染力。二是意識形態和政治價值觀的吸引力。三是外交政策的道義和正當性。四是處理國家間關系時的親和力。五是發展道路和制度模式的吸引力。六是對國際規范、國際標準和國際機制的導向、制定和控制能力。七是國際輿論對一國國際形象的贊賞和認可程度。
（二）“企業文化軟實力”的概念
“軟實力”這一概念的提出，最初是從國家的層面上說的，而國家軟實力的一個重要方面就是文化軟實力。所謂文化軟實力，指一國基于文化而具有的凝聚力、生命力、創新力和傳播力，以及由此而產生的號召力和影響力。隨著文化軟實力理論的進一步發展，學者們把文化軟實力引申到企業的層面，提出了“企業軟實力”，又因為對于一個企業來說，體現一個企業軟實力的最主要方面是企業文化，因此可以說“企業軟實力”又可以稱為“企業文化軟實力”。
企業軟實力是相對于產品、財力、技術專利、機器設備等企業硬實力而言的，是指企業以直接訴諸心靈的方式，對外占領利益相關方的心靈，對內依靠運用員工心智能量以達到企業目標的能力，表現為企業的經營理念、行為規范、價值觀和企業文化、創新能力、履行社會責任和環境責任的程度、員工的凝聚力、企業商譽、品牌號召力等形式。“企業文化軟實力”則是企業所具有的基于其文化的軟實力，或者說以企業文化為基礎的企業軟實力，是企業綜合實力和核心競爭力的重要組成部分。一般來說，按照功能來劃分企業文化的作用力，企業文化會產生導向力、控制力、激勵力、輻射力和凝聚力等，這些力量正是軟實力的諸形式。企業文化是企業文化軟實力的基礎。因此，打造企業文化軟實力，要從企業文化抓起。
（三）“企業文化軟實力”以企業文化為基礎
企業文化，是企業在長期的生產、經營、管理過程中逐步積淀形成的共同的文化觀念，是員工普遍認同并共同遵循的理念行為的總和，是企業和企業人共同的精神家園。對企業來說，短期經營靠制度，中期經營靠管理，長期經營靠文化，企業文化具有極為重要的意義。
企業文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，是社會大文化下的亞文化，它是民族文化和現代意識在企業內部的綜合反映和表現，企業文化根植于民族文化，是以民族文化為基礎的，企業文化是一個企業從創立、發展、壯大過程中形成的價值觀、發展觀、社會責任感、企業制度等的復合體。研究一個企業的企業文化，應該放到這個企業所在國家的民族文化的大背景下去研究。
一個企業具有符合自身特點的企業文化，企業的員工認同企業的文化，所以員工才知道什么是重要的，什么是可有可無的；什么是該做的，什么是不該做的；什么是可貴的，什么是要拋棄的。表現為行為，即企業的凝聚力、員工對企業的忠誠度、責任感、自豪感、精神面貌和職業化行為規范。企業有了共同的價值觀，才能夠更好地統一廣大職工的思想和意志，堅定理想信念；才能夠進一步調動職工隊伍的主動性和積極性，凝聚一切力量，煥發出創新的激情，保持奮發有為的精神狀態。可見，以企業文化為基礎的企業文化軟實力對于企業具有深遠的影響。
二、探析德國企業文化軟實力
企業文化的熱潮源于20世紀70年代末80年代初日本經濟的崛起，二戰后日本經濟的發展速度令全世界震驚，它使美國在全球的經濟地位受到前所未有的挑戰，在這種背景下，美國的管理學專家開始致力于研究日本企業成功的原因。1981年美國加利福尼亞大學教授威廉?大內在其專著《Z理論――美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》中指出：美國企業文化是A型文化，日本企業文化是Z型文化，Z理論的核心是信任和微妙性，它們與生產效率緊密相關。從威廉?大內教授的分析可以看出：日本企業之所以經營管理得很成功，關鍵在于其獨特的企業文化。放眼世界，各個國家的企業文化軟實力各有特點，比較有代表性的企業文化軟實力有德系、日系和美系企業文化軟實力。我們選取其中比較有其中德系企業文化軟實力作為研究借鑒的方面。德國企業文化軟實力具有以下幾個特點：
第一，德國社會文化對其企業文化的影響。德國文化相互尊重但不親密，關注私人空間、注重創新、嚴謹等，這些社會文化的特點，造就了德國冷靜、理智和近乎保守的認真、刻板、規則的企業文化，這與其國家文化傳統是一脈相承的。不同的社會文化或是說民族文化造就了不同的企業文化。德國企業文化明顯區別于美國的以自由、個性、追求多樣性、勇于冒險為特征的企業文化，也區別于日本企業強調團隊精神在市場中取勝的企業文化。
第二，德國企業文化強調以人為本，注重提高員工素質，開發人力資源。在尊重人格、強調民主的價值觀指導下，德國企業普遍重視職工參與企業決策。不論是大眾、戴姆勒-克萊斯勒、西門子還是高依托夫、路特等中小企業，職工參與企業決策是一種普遍現象。
第三，德國企業文化強調加強員工的責任感，注重創造和諧、合作的文化氛圍。德國企業十分注重人際關系，努力創造和諧、合作的文化氛圍，德國企業十分重視企業兼并重組過程中的文化整合，他們在公司并購、重組時，十分注重企業文化的融合。例如，德國戴姆勒-奔馳公司與美國克萊斯勒公司合并后，為解決兩國企業在文化上的差異和沖突，成立了專門委員會，制定了3年的工作計劃，通過加強員工之間的聯系與溝通，進行文化整合。
第四，德國企業普遍具有精益求精的意識和注重誠信為本，追求產品質量完美、提供一流服務已成為企業員工的自覺行動。德國企業非常重視產品質量，強烈的質量意識已成為企業文化的核心內容，深深植根于廣大員工心目之中。特別是德國的制造業文化，則可歸納為六大行業文化，即專注精神、標準主義、精確主義、完美主義、秩序（程序）主義、厚實精神。這也是為什么“德國制造”在全世界贏得質量可靠、精益求精的印象的原因了。
第五，德國企業文化注重實效，融入管理，樹立良好企業形象。德國企業文化建設特別注重圍繞企業的具體實際進行。德國企業非常注重實際，他們以精湛的技術、務實的態度和忠誠的敬業精神進行經營。他們將企業文化建設融入企業管理，注重實際內容，不拘泥于具體形式，說得少而做得多。除此之外，德國企業還特別重視有效的形象宣傳，那些在德國乃至世界各地樹起的“奔馳”、“大眾”、“西門子”等具有國際競爭力和時代氣息的德國跨國集團的品牌標識，已經成（下轉第頁）（上接第頁）為企業實力的象征。
三、德國企業文化軟實力的借鑒意義
在國際市場上，德國制造和德國標準通常代表著高品質和高標準，諸如大眾、西門子、阿迪達斯、戴姆勒等無一不在國際市場上擁有良好的口碑，德國產品是大眾普遍認同的值得信賴的產品。德國企業的高質量產品與其企業文化軟實力息息相關，對于我們來說，德國企業文化軟實力具有很大的借鑒意義：
其一，企業文化軟實力必須以民族文化為基礎。文化是根植于歷史之中、特別是植根于民族文化中的，不同特征的民族文化對人們的價值觀、思想意識和行為方式會產生不同的影響，進而會影響到企業家的管理思維和管理方式，最終在企業文化中體現出來。優秀的現代企業，要學習民族文化、精通民族文化，發揚民族文化，有根的企業文化才是真正的企業文化，才能真正地發揮文化的影響力。
其二，確立“以人為本”的管理模式。現代企業文化的最大特點是基于對人的管理，強調以人為本，強調尊重人、關心人和信任人，為員工自我價值的實現創造條件。“以人為本”的企業文化能夠使員工發自內心地形成強烈的使命感和持久的驅動力，主動用企業文化規范的道德、行為標準要求自己，成為員工自我激勵的源泉。現代企業所倡導的這種先進的文化管理模式注重人的價值、利益、尊嚴和情感等非理性的文化因素，標志著企業管理思想的巨大進步，即由迫使員工被動服從到激發員工的內在動力，在企業管理過程中也將人的因素提到了中心地位，這與當下所倡導的人本主義精神是相吻合的。
其三，要加強公司現代企業制度建設。制度建設有助于提升企業文化軟實力建設。正確企業文化指導下建立的企業制度，可以規范企業內部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業的有效管理，進而推動企業發展壯大。而企業制度建設和文化建設是互動互益的，在企業制度建設、文化建設良性互動過程中，制度得以科學完善，企業軟實力得以提升。通過企業制度建設，促進企業文化發展，提升企業軟實力，做大、做強企業。
其四，企業要提供優質的產品和服務，樹立良好的企業形象。一個企業要樹立自身的企業文化軟實力，不能一味地追求利潤，要提供優質的產品和服務，無論是生產的有形產品，還是（下轉第頁）（上接第頁）提供無形服務，還要關注自身對社會的貢獻。企業社會責任的良好履行不僅有利于企業樹立優秀的企業形象，提高企業獲取社會資源的能力，而且還能將企業所倡導的高標準的道德規范內化為員工的共同信仰、價值觀、倫理標準和行為規范，不斷提升企業文化軟實力，最終實現企業的戰略目標。
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（作者單位為青島黃島發展有限公司人力資源部）
參考文獻
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[2] 威廉?大內（美）. Z理論――美國企業界如何迎接日本的挑戰[M].中國社會科學出版社.
本文基于對布爾迪厄文化資本理論及相關批評研究的回顧，對以往學術界對企業文化資本研究進行了總結并發現，以往研究主要致力于對企業文化資本屬性及作用的探討，并未從文化資本理論角度研究企業文化資本的問題。因此，本文在文獻評述的基礎上，提出新的企業文化資本評估指標框架。
關鍵詞：
文化資本；企業文化資本；評估指標框架
1.文獻綜述
1.1文化資本理論文化資本的概念源于法國的社會學之父孔德。之后，法國另一著名的社會學家布爾迪厄從事社會學研究時再次提出“文化資本”的概念（許德金，2012）。在他看來，文化能夠以一種隱性的方式產生利潤，并且特別強調了“習慣和傾向”是一個能夠產生利潤的源泉。布爾迪厄認為資本是多種形式存在的，主要可分為三種基本形式：經濟資本、社會資本和文化資本。就文化資本而言，布爾迪厄總結出三種基本形式：具體化文化資本、物化文化資本以及制度化文化資本。然而在布爾迪厄之后的研究學者在對文化資本進一步研究的過程中對其分類方法產生質疑。如許德金（2012）認為，布爾迪厄文化資本三分法缺乏一個統一的分類標準，并且相互重疊，具有“類型學”謬誤，因此依據不同標準，文化資本應當有更多不同的分類方法。因此，他在另一關于國家文化資本測量體系（許德金，2013）以及影響指數研究中提出，國家文化資本從類型學的角度可以視研究者的需要繼續分為無數多的亞類結構。另外，應當根據需要將其內部研究與外部研究相結合，并且都需要涉及具體的研究指標，以達到量化研究的目的。
1.2企業文化資本研究近些年許多學者將文化資本概念運用至企業研究，提出“企業文化資本概念”。有的學者探討企業文化作為資本與其余資本形式如何產生關聯，促進企業發展，如人力資本、企業創新與企業文化協同轉化成智力資本與財務價值的機理（李經路，2013）、企業文化資本與社會網絡資本對企業成長發展的作用（翟娟娟，2012）。也有學者聚焦企業文化作為一種資本所產生的作用，如企業文化作為企業的核心競爭力，能夠解決企業中普遍存在的信息不對稱，逆向選擇以及道德風險等現象（鄔錦雯，2010）。從社會層面來看，企業文化作為社會文化中的一種亞文化，具有擴張性（蔣平，2006）。而王宗光和李軍（2007）則從全球化視角，通過對企業在全球化視角下的博弈分析，探討企業獲得和提高文化資本的途徑。此外，為使企業文化資本這種抽象性的概念變得具象化、可測量化、可操作化，也有學者嘗試構建測量模型，如：樂國林（2010）以企業成長理論、結構功能理論、文化資本理論和演化協同理論之間的關系為基礎構建了企業文化資本的評估框架；鄒照和菊廖洪（2007）運用企業人力資本、物質資本與文化資本共同構成企業總產出這一原理，通過獲得人力資本以及物質資本這兩種易于量化的變量值，提出推算企業文化資本總量的公式。
1.3文獻評述從以往有關企業文化資本研究中我們不難發現，無論是定性還是定量研究，絕大多數關注于“企業文化”的資本屬性及作用，然而并沒有學者從布爾迪厄的“文化資本”的概念進行切入和挖掘。換句話說，以往研究對象大多是“企業文化”的資本，而并非企業的“文化資本”。因此，本文將視角重新切回布爾迪厄的文化資本理論中，在部分借鑒并結合企業特點，對此理論修正完善的基礎上，提出對企業文化資本新的評估模型。
2.企業文化資本指標構建
從一級指標看，企業文化資本總體分為企業外文化資本及企業內文化資本。對于企業內文化資本，我們依然沿用布爾迪厄文化資本三分法對其進行分類：具體化文化資本（主要指企業內部所有員工的文化資本）、物化文化資本（企業內實體事物以及非實體事物的文化資本）以及制度化文化資本（對企業內具體化文化資本及物化文化資本給予的認可及評價狀況）。而企業外文化資本主要指來自企業外部、并影響企業內部文化資本的因素指標，包括政策、經濟、社會、技術因素以及區位因素，其指標部分參考PEST分析法，來分析不受企業內部影響的一般環境對企業影響的分析方法（董鴻安，2007）。所有指標分為四個指標等級，每一個指標均由若干個次級指標構成，比如：A21企業具體化文化資本由A31決策層、A32管理層、A33技術人員及A34普通員工四個指標構成。另外，為客觀數據評估需要，每一級指標賦予相應的權重。限于篇幅，作者就不再一一對所有指標及權重進行論證，企業文化資本指標構建。
參考文獻：
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中國型的企業文化
中國型的企業文化跟日本型、美國型都不同，它更多地受到中國傳統文化的影響。更何況中國市場經濟運做時間并不長，企業管理還處于不成熟階段。因此，中國目前的企業文化狀況還很稚嫩。中國目前企業文化類型:
1、倫理型企業文化主張德治，重視道德感化，而輕制度。一切行為是看是否符合道德，并不關心是否體現工作能力；管理手段上要求老板通過道德修養來感化職工。
2、關系型企業文化強調各種關系的重要，它將人事關系作為一切活動的中心；它敬重人事，而不尊重科學；重視同事關系。以關系融洽為衡量成績的主要標準。
3、政治型企業文化的特點：企業行為受到行政干預，企業體制行政化，政企不分。致使企業管理嚴重，機制不靈活，運作緩慢，缺乏獨立人格，不能成為獨立的商品生產者和經營者。
海爾企業文化
在中國，現在不知道海爾集團和海爾集團產品的人似乎是越來越少了。經過十幾年的發展，海爾集團由一個資不抵債的集體小廠躍升為中國家電行業的排頭兵。
海爾集團總裁張瑞敏非常重視企業文化在經營中的作用，他吸引《論語》、《孫子兵法》、《道德經》的傳統文化思想，提出獨特的代表海爾的企業文化："管理無小事"、"人人是人才，賽馬不相馬"、"日事日畢，日清日新"，獨特的海爾文化孕育了卓越的海爾業績。海爾模式被寫入哈佛大學MBA課程，成為中國型企業文化的模本。
張瑞敏說得好："企業的競爭，說到底是文化的競爭，唯有高揚品質高雅的企業文化，才能在市場中立于不敗之地"。因此我們國有企業首先要學習海爾的企業理念，企業信念和企業精神，海爾集團的企業內部經營理念有："用戶都是對的"，"真誠到永遠"。海爾的企業精神是"追求卓越，永不滿足"并追求"敬業報國"的信念。
海爾人自豪地宣稱："要么不干，要干就要爭第一"這一體現企業文化高層的追求精神，是國有企業，特別是當前處于中、下游管理水平的國有企業要好好學習的。"要么不干，要干就要爭第一"的內容要從兩點來認識，一是一個產品的質量要在同類產品中力爭金牌第一；二是表現在一個產品的設計，在市場上要處于領先地位，這主要表現在產品的科技含量上。這方面有一個生動的例子，海爾人前幾年曾果斷地將合肥無線電二廠兼并，并將海爾數碼彩色電視機，放在合肥生產。品牌定為"海爾先行者"的數碼電視機在北京一上市，就成為消費者喜愛的品牌，并成為搶手貨。實踐了海爾集團全體員工豪邁的誓言"要么不干，要干就要爭第一"的企業信念。海爾人用海爾企業文化激活了合肥無線電二廠這條休克的魚，再一次證明了海爾人企業文化的成功和具有極大的推廣價值。
關鍵詞：企業；文化；思考
一、文化建設是企業發展的內生動力
“文化”，是中國語言系統自古有之的詞匯。“文化”由“紋化”演變而來，“文”即“紋”，指各色交錯的紋理。《周易.系辭傳下》載：“物相雜，故曰文。”“化”，本義為改易、生成、造化、痕跡，引申為教化之意。“文”與“化”并聯使用，最早出自《易•賁卦•象傳》：“觀乎天文，以察時變，觀乎人文，以化成天下”。這段話大意說，治國者須觀察天文，以明了時序變化，又須觀察人文，使百姓能遵從文明禮儀，并普及天下。西漢以后，“文”與“化”方合成一個整詞，如“文化不改，然后加誅”（《說苑•指武》），“文化內輯，武功外悠”（《文選•補之詩》）。這里的“文化”的本義就是“以文教化”，它表示對人的性情的陶冶，品德的教養。
二、以人為本，企業、員工共同發展是塑造優秀企業文化的核心
（一）盲目照搬、模仿西方或國內知名企業文化經驗，重表面，輕本質
首先是企業文化的系列理念，企業愿景、企業精神、核心價值觀、經營理念、服務理念等等。此外，就是企業的VI視覺識別系統，通過明確標識文化的統一規范運用，對內征得員工的歸屬感，對外樹立企業的品牌形象。最后，通過所謂的企業文化診斷提升，形成了企業文化手冊、VI手冊等一系列沉甸甸的叢書。那么，這些精心設計的文化的成效到底如何呢？企業核心理念都被醒目貼在了墻上，員工整齊的工裝上都鐫繡著企業的logo，而文化的核心理念是否與企業歷史、傳統、特點相吻合，是否被員工從思想和行為上認知、踐行，是否成為促進企業發展的DNA，則另當別論了。
（二）企業文化因領導的更迭而改變，文化缺乏傳承性，不能一以貫之，善始善終
有人說，企業文化就是“老板文化”或“領導文化”，是有一定道理的。而對于國有企業來講企業領導者更迭頻繁，一般三到五年就會更換一任。多數企業領導者都想在任期內彰顯自己的管理思想和風格，而不注重企業文化的傳承性和持續性。這樣的結果是，你方唱罷我登場，各領三五年，你唱你的調，我唱我的調，甚至新任否認前任的文化觀點亦屢見不鮮。久而久之，就導致優秀的企業文化不能有效的傳承和積淀，更不能在企業長期管理實踐中落地生根、發揚光大。
（三）企業和員工沒有形成利益共同體，難以形成“以人為本”的文化
我們可以先來看一些企業的文化理念，“企興我榮，企衰我恥”、“今天工作不努力，明天努力找工作”、“遵守廠規廠紀，爭做優秀員工”等等。這些詞語的中心意思主要是，為了企業的發展，員工要努力工作；而企業發展了，員工的理想與訴求，卻未提及。這是典型的以企業發展贏利為中心的文化。曾經輝煌一時的美國安然公司，在一夜之間轟然倒塌。安然的員工之間更多的是競爭，而不是合作，團隊整體凝聚力不強，賭場文化盛行，造假賬和高層腐敗大行其道，最終將帝國大廈推向了覆滅的深淵。
三、潤物無聲，抓好載體建設是企業文化落地生根的關鍵
（一）示范帶動，領導是企業文化最佳傳播大使
古人云：“上有所好，下必效焉”。春秋時期，楚靈王以細腰為美，因此楚王賞識的大臣、士子們，都節食減肥，屏住氣，勒緊腰帶。結果許多人黑瘦枯槁，必須扶著東西才能站立起來。故事后來以“楚王好細腰，朝野多饑色”來命名，耐人尋味。同樣，一個企業領導的做人處事風格和喜好，直接決定著員工的價值取向和思想追求。作為一名領導干部，要在工作生活中，以身作則，為企業謀發展，為群眾謀幸福，員工才會擁護愛戴你。可以說，領導干部做一件有失公平正義的事情所造成的損失，是通過千言萬語也無可挽回彌補的。一個企業風氣好，群眾就具有凝聚力，安定團結，齊心協心地實現共同目標和共同利益。
（二）交流溝通，搭建員工反映訴求意見有效平臺
“和諧”，從字面上理解，就是大家都有飯吃、人人皆能發言的狀態。一個企業，在滿足員工物質層面需求的同時，就要注重人本管理，及時回應解決廣大員工的意見訴求，使員工切實感受到在企業這個大家庭中“主人翁”的責任感和歸屬感。
（三）細節入手，引導員工逐步養成良好的行為方式
每位員工在工作中的儀容儀表、言談舉止、待人接物等得日常表現，是企業整體員工隊伍素質的呈現，也是企業文化人文內涵的呈現。當我們看到臟話連篇、隨地吐痰、衣著不整的個別員工形象時，必定會聯想到他所在的單位、企業的形象。企業文化理念體現的神經末梢在員工，一語蔽之，抓員工的禮儀禮貌和行為規范要腳踏實地去引導落實。好的行為習慣，逐漸滲透固化，便成為自然。
四、結語
在經濟發展新常態下，企業都將面臨著結構調整、轉型升級的機遇與挑戰，在這個過程中，更彰顯出企業文化作為軟實力的重要性。員工對企業文化認知、認同、踐行，是企業文化取得成效的具體驗證。只有通過春風化雨、潤物無聲式的載體建設，才能讓員工從心靈深處認同企業文化，才能引領和塑造員工積極、健康、向上的行為，才能不斷提高企業的凝聚力、向心力、戰斗力，才能為企業的基業長青提供生生不息的動力與源泉。
參考文獻
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人管的多了，這只能算是個管理者，真正會管理的人，才能算是個領導者。在這方面，想必海爾做的算是很成功的例子了。從1984年的創立，到今天海爾的成功進軍國際市場，很多人都為之震撼。不過，這確實是應得的，而不是一夜之間的暴贏。最大的成功應當歸功于海爾集團海爾定律了。海爾定律認為，企業在市場上的位置猶如斜坡上的小球，它受到來自內部職工惰性和外部市場競爭形成的壓力。
如果沒有止動力，小球就會下滑，如果沒有牽引力，小球就不會上升，這個止動力是基礎管理，即我們常說的斜坡球體定律[1]。依據這一理念，海爾集團創造了“OEC管理”，即海爾模式。在這一模式下，海爾倡導“敬業報國，追求卓越”的企業精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”服務理念，并把“創中國的世界名牌”作為海爾發展目標，矢志不渝，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是文化管理，這就是企業文化指導下的企業管理，這就是海爾成功的奧秘。分析文化，還是得繼續從管理談起。管理出文化，文化影響管理。集權有道，分權有序，授權有章，用權有度，這就是美的的管理，為員工創造機會，組織更好的環境，這樣才能更好地滿足員工需求，發掘更好的潛力。在這一方面，還是不得不提海爾。海爾在人才管理上奉行“人人是人才，賽馬不相馬”的觀念，通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間，注重全員增值管理，讓每個員工都有機會提高自身職業素質，都有機會通過創新實現自身的增值和發展。企業管理認為：員工素質低不是管理者的責任，但是不能夠提升員工的素質，就是管理者的責任。這在一定程度上也反映出員工的素質與管理者的素質同在，雖說素質不同，但同一種文化熏陶下的所有員工，必定有某種共同的特征。現在很多企業都設置了文化長一職，旨在對企業文化的詮釋，把文化問題提到重中之重的位置。
管理，即是行動加指令。企業文化，即是企業長期發展形成的，高層管理者所倡導的的企業理念。用管理影響文化，文化強化員工職業意識，從而作用于管理，使得行動與指令更加的高效。企業的管理可謂是企業生存的重頭戲了，而這重頭戲里，企業的文化便是尤為重要的一項。文化作為企業軟實力，在很大程度上決定了企業的信念和價值觀，從而進一步的影響到企業的管理乃至生存發展。現代管理學之父，彼特德魯克認為，管理不只是一門學科，還是一種文化。這也說明了企業管理與企業文化是緊密聯系的。管理模式暗示著企業發展的文化，從經驗管理時代的文化到科學管理時代的文化，暗示著管理的進步與文明，以人為本的管理更加凸顯時代的需要。在上面已經提到，管理很大程度上是管事而不是管人，這決定了企業的管理模式與生存之道。
這是一個很重大的話題，在這里，我只能稍微做一個總結。企業文化對員工有著潛移默化的影響，無論是底層員工，還是高層管理者，在企業文化的共同熏陶下，形成相通的價值觀，從而在無形之中凝聚起一股力量，漸漸地形成共識，對企業有深厚的歸屬感和責任感，因而心系企業，尋求個人價值的同時還能謀求企業利益。企業文化能夠提高員工凝聚力，留住人才，對企業的發展和進步作出巨大貢獻。其次，企業文化在創建企業優勢和打造企業品牌方面也有很大作用。現在很多企業都打著“顧客是上帝”的口號進行高質的服務，而杭州吳山的喜來登酒店真真確確踐行著這點，酒店將所有曾經入住或者曾經享受過該酒店服務的顧客記錄下來，對顧客的喜好做一個記錄分析，以便下次該顧客再次光臨時享受更為優質的服務。海爾也是如此，海爾的售后服務可謂是以“快”著稱，一旦顧客買回的產品在使用過程出現任何的問題，海爾都能及時并有效的為顧客修復。在行動中展示企業文化，讓顧客因為文化中的服務理念而信賴而支持，留住了顧客，也完善了企業的形象。
另外，上文提到，企業文化包括了一個企業的職業道德、規章制度和行為規范，所以，企業文化能夠對企業員工起到約束作用。在行為上要求員工不作出與公司形象相違背，不利于企業發展的舉動；在職業道德上的規范有利于保護企業的合法權益，也有利于塑造員工職業品格。所謂無規矩不成方圓，在企業文化氛圍下工作的員工，能夠遵循正確合理的公司辦事規則，在很大程度上將促進企業的正常運作和高效運轉，保證工作的質量，也提供了進步的機會。簡言之，企業的長遠發展，需要戰略性的領導，需要更高層次的管理。管理需要企業文化的支撐，需要正確管理理念的指導。優秀的企業文化的形成，可以使企業管理更上一層，達到更高的境界，從而強化員工的職業意識，形成企業團結發展的模式，最終實現企業的飛躍進步和巨大發展，成就優秀企業。優秀的企業文化是企業產生持續性競爭力的凝聚力的動力，這已業界的共識。
作者：黃夢蝶 單位：廣東輕工職業技術學院
[關鍵詞]企業文化；創新；策略
一，企業文化創新的現實意義
1.企業要有效地運作，企業的文化必須與其組織結構相匹配。由于企業的環境和結構能夠快速發生變化，文化存在于企業中的每個個體的信仰、價值觀和規范之中，以至于企業的文化創新經常跟不上企業環境、結構和原則的變化步伐。成功的企業能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應企業內外條件的變化，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產力，從而提高企業競爭力。世界500強企業出類拔萃的技術創新、管理創新和體制創新的背后，優秀而獨特的企業文化，是企業發展壯大、立于不敗之地的法寶。因此，21世紀企業之間的競爭，歸根究底是文化的競爭。
2.中國企業家調查系統組織實施了“中國企業經營者問卷跟蹤調查”――關于企業經營者對創新的評價，本次調查涉及了“最滿意的”和“應加強的”各是哪種創新的問題(表格如下)。
從表上可以看出，企業經營者感到最滿意的創新依次是：“管理創新(40.8％)”、“觀念創新(37.9％)”、“技術創新(36.9％)、“市場創新(32.7％)”、“制度創新(25.9％)”、“組織創新(11.3％)”和“文化創新(8.8％)”。企業經營者認為應加強的創新依次是：“管理創新(37.1％)”、“技術創新(35.9％)”、“觀念創新(31.8％)”、“市場創新(31.7％)”、“制度創新(25.5％)”、“文化創新(21.5％)”和“組織創新(12.9％)”。以上調查結果表明企業經營者對文化創新的認識不夠充分。
二、企業文化創新的基本理念
1.以人為本理念。隨著市場競爭的不斷深化，人的主體價值在企業運作中的作用變得日益重要。當代企業價值觀的一個突出特點是以人為中心，以關心人、愛護人的人本主義思想為導向。以人為本的企業文化的重要特點是重視人的價值，注重發揮每一個員工的自主精神，從根本上調動員工的積極性和創造性，為員工提供施展才華的舞臺，進而形成企業創新的動力和創新型管理模式。
2.個性化特色理念。企業文化個性化可以使企業和企業產品個性化，從而使企業逐步走出產品同質化。企業文化創新切忌全盤照搬，不同的企業都應有自己的企業文化模式，別人的模式很好，因為它適合那個企業或者組織，移植到自己的組織里未必合適。企業文化的個性是特定的、獨一無二的，主要在于它不易為競爭對手所效仿，比如三槍集團的團隊文化，海爾的創新文化等。
3.善于學習的理念。當今知識經濟時代最突出的特點是占主導地位的資源和生產要素是知識，不再是一般勞動力，也不是資本。擁有并善于運用知識成為這個時代的真正動力，只有不斷學習、善于學習才能獲取知識。成功的企業將是能夠設法使各個階層人員全身心投入并有能力不斷學習的組織。學習越來越成為企業生命力的源泉。通過保持學習的能力，不斷突破組織成長的極限，從而保持企業持續發展的態勢。
4.知識共享的理念。知識積累和創新不僅依賴于企業、員工、個人的知識和創造，更依賴于相互間的學習和補充，任何新產品和新技術的產生都是許多不同部門、不同專業的人集體協作的產物。企業除了關注個體知識的獲取與積累，更應關注知識的傳播與使用，即建立有利于企業知識共享和增值的新型企業文化，鼓勵員工間相互分享自己擁有的知識，并促使員工們將知識轉化為有利于企業發展的生產力。
三、如何進行企業文化創新
1.企業文化創新要以確立體現時代特征的企業核心價值觀為核心。企業價值觀是企業文化的核心內容，企業能否樹立正確的價值觀，是企業能否成功的根本。企業應該根據自身的特點進行具體的定位設計，盡量以鮮明的、個性化的企業價值觀獲取競爭優勢，使它不僅折射出改革開放的背景和精神，還體現不斷開拓創新、不斷發展進取的時代精神，比如信息觀念、效率觀念和環保觀念等等。基于科學發展觀的企業文化是堅持全面、協調、可持續的與企業共同發展的富有強大生命力的企業文化，不是一蹴而就、曇花一現、急功近利的企業文化。
2.企業文化創新要以樹立創新觀念為靈魂。創新意識、創新能力、創新機制是一個企業充滿生機和活力的源泉，也是企業文化的靈魂。企業家要樹立正確的創新理念、創新思想和創新精神，思維活動和心理狀態要保持一種非凡的活力，雙眼緊盯著國際、國內各種信息，緊盯著市場需求，一旦現有的企業文化跟不上外界的變化，就得找出當前企業文化建設存在的問題和與先進企業之間的差距，明確企業文化創新要達到的預期目標并加以改進以適應企業的發展。
3.企業文化創新要以建立學習型組織為媒介。企業創新精神和創新能力基于全體員工的知識和有效應用知識的能力，獲取這種能力的基本途徑就是學習、研究與開發，企業間競爭是人才的競爭，實際上是企業學習能力的競爭。當今最前沿的管理理念是建立學習型組織，它可以增強員工對企業發展的認同感，提高創新積極性，并培養創新人才，進而提高企業經營素質和創新能力。因此，企業需要通過制訂鼓勵學習和創新的制度并建立適應于學習型團隊創新管理機制，為所有員工營造良好的學習型文化，鼓勵員工善于學習，把學習貫穿整個職業生涯并有所創造。
4.企業文化創新要以構建和諧與信任的共享型企業文化為目標。企業文化創新要以相互信任、互相合作為基礎。信任是劑，能使企業運作更加順利，企業知識交流和共享需要有一個和諧的環境和相互信任的人際關系。作為企業的領導，應該身體力行、言傳身教，做好帶頭模范作用，營造知識交流共享的氛圍，建立從高層管理者到普通員工之間的友好、合作和互動的關系，從更深層次上推動企業文化的創新，并健全配套機制，如設置激勵和懲罰的機制去約束破壞和諧氛圍的行為，以培育出優秀的企業精神。
參考文獻
[1]斯蒂芬?P?羅賓斯，《管理學》(第七版)[M].中國人民大學出版社，2003。
關鍵詞:電子商務;誠信缺失;誠信建設
1企業文化對企業價值的貢獻
1.1企業文化推動企業提高核心競爭力
企業文化的內容應簡單明確，價值觀應得到企業員工的廣泛認同。在這種價值觀指導下，企業的主要成員對企業的實踐活動會產生使命感，員工對企業及企業的領導者、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎，具體而言：首先，企業文化具有凝聚功能。企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。和諧的人際關系與高尚的人文環境，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上，企業就能夠形成強大的凝聚力。其次，企業文化具有導向功能。企業價值觀與企業精神能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中進行競爭戰略和政策的制定提供依據。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。再次，企業文化具有約束功能。企業文化為企業確立了正確的發展方向。約束功能能夠促使員工加強自我修養與自我約束，提高員工的自覺性、積極性、主動性，使員工明確工作的意義和方法，提高員工的責任感和使命感。最后，企業文化具有塑造形象的功能。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，可以為企業樹立信譽，擴大影響，塑造企業良好的整體形象，是企業巨大的無形資產。總之，在現代企業中，從領導水平到員工素質，從產品質量到管理設施，從環境建設到產品開發，無不滲透文化的因素，無不體現著企業形象。企業的良好形象（即“商譽”）本身就是一筆無形的財富和資產。企業以展示“名牌效應”贏得社會與公眾支持，符合現代公共關系和市場營銷理論。從現代管理理論看，企業精神反映企業群體的理想目標，顯示企業的發展方向和經營宗旨，代表企業的未來和前景，可以使企業的每個成員都能夠自覺自愿地為組織目的實現做出貢獻，從深層提高企業核心競爭力。
1.2企業文化促使企業可持續成長
眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻可以生生不息，傳之久遠，會成為支撐企業可持續成長的支柱。企業文化的本質體現在企業的核心價值觀上。企業成長的可持續關鍵是企業所追求的長治久安的核心價值觀要被未來的接班人確認并接受，接班人又要具有自我批判能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術發展與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。
雖說沒有好的企業文化，企業也可以成長，但沒有好的企業文化，企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂；沒有好的企業文化，就沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業的贏利問題，但可以解決企業的持續成長和發展問題。從這個意義上說，企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。
1.3優秀的企業文化是企業吸引人才的制勝法寶
電子商務時代，人才成為企業生存和發展的關鍵。擁有大量的優秀人才，并把它留在企業，是推動企業實現升值的人力資本。當前對人才的爭奪已經成為國際競爭的一個重要方面。
優秀的企業文化其魅力非同凡響，它會使員工熱愛自己所在的集體，有時甚至達到一種難以想象的地步。對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西，他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，物質需求是人的最底層的需求，當物質滿足了之后，人就會有更高層次的需求，也就是精神需求。因此，作為企業，單純靠高薪、高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感和自我實現的感覺。
2電子商務對企業文化的影響
2.1企業文化重塑的動因
企業文化是企業在各種活動及其結果中所努力貫徹并實際體現出來的以文明取勝的群體競爭意識。這種意識貫穿于企業生產經營管理的各個環節中，并體現在員工的價值觀念、精神狀態、工作作風、道德規范、行為準則和思維方式上。企業文化重塑就是要在企業范圍內建立一種全新的文化,以代替現有的那種很難滿足企業成長的需要,愈往后愈會阻礙企業發展的舊文化。企業文化重塑的實質是讓原有的企業文化發生質變,實現升華,使企業文化建設再上一個臺階,使企業能夠適應瞬息萬變的經營環境的過程。企業文化重塑是以企業內外部情況發生根本變化為前提的,這種變化主要包括:①企業所在地區的經濟體制發生了根本性變化；②企業的經營權發生了從壟斷向競爭的變化；③經濟的發展使市場供求關系發生了根本性的變化；④科學技術的迅速發展給人們帶來了新的生活方式,使企業傳統產品與顧客需求之間產生了斷裂性的落差；⑤空前激烈的市場競爭使企業的經營環境發生了根本性變化；⑥企業高速發展,在很短時間內,企業經營的地理區域大規模拓展,或者由單一經營發展成為多種經營,從而使企業進入了和當初不一樣的經營環境；⑦企業內滋生的某些不良風氣逐步積累,達到了發生質變的程度。以上七種根本性變化,如果是兩種或兩種以上同時出現,那么企業文化的重塑就勢在必行了,而網絡和電子商務的迅速發展,無疑引起了其中的多種變化。
2.2電子商務時代對企業文化的沖擊
電子商務是建立在網絡這個新型媒體基礎上的一種新思維,是一個完全創新的過程。與傳統的商務活動相比，電子商務引起的商務變化主要表現在以下幾方面：首先,電子商務縮短了企業與消費者的距離。由于互聯網的實時互動溝通以及沒有任何外界因素的干擾,使得消費者更容易表達出自己對產品或服務的評價,這就要求企業不斷提高產品和服務的質量。
其次,電子商務為企業提供了平等競爭的機會。在互聯網上進行交易,不受時空的限制,企業的銷售空間隨網絡體系的延伸而延伸,沒有任何地理障礙,這無疑為更多的企業參與全球競爭提供了一個絕好的機會；同時,對所有企業來說也是一次挑戰。由于競爭范圍的擴大,要求企業必須引入核心競爭力,而企業文化的競爭又是企業管理的最高階段,是一項長期性的任務。電子商務縮小了競爭者之間的差距,使得競爭最終體現在經營哲學、經營理念及價值觀念上。最后,電子商務要求企業將自己塑造成一個“學習型組織”。只有這樣，企業才能夠緊跟科技進步的步伐,在電子商務領域大展宏圖,在21世紀的全球競爭中取得競爭優勢。基于以上的分析,不難看出在電子商務時代,就企業而言,機遇與挑戰并存,所以企業必須不斷的探索和發展適應新形勢、新時代的企業文化。只有這樣，才會真正地在新一輪的全球經濟大調整中立于不敗之地。
3電子商務時代企業文化重塑的思路
3.1分析內外因素，提煉速度文化和創新文化
“一個企業的成敗取決于其適應變化的能力”。這就是意味著“速度就是一切”。美國恩科系統公司信奉的企業信條是：“在未來的商場中，不再是大吃小，而是快吃慢。”現在，新的競爭越來越表現為速度競爭。因此在電子商務時代，一個企業選擇什么樣的核心價值觀，是創造企業文化的首要問題。信息經濟就是“速度經濟”，速度已經成為企業提高競爭力的工具。因特網的廣泛應用，使得世界的變化越來越快，可謂一日千里。基于因特網的電子商務可以迅速地了解市場信息，快
捷地收集客戶需求，廣泛地進行產品宣傳，即時地完成網上交易結算，眾多的商務活動都可以瞬間完成，企業的生產效率得到了極大的提高。一句話，信息技術和網絡技術的廣泛應用使得電子商務企業進入市場的門檻大大降低。現在全世界都在講創新，在今天的經濟環境里，唯一不變的規律就是一切都在變。對此，任何組織和企業如果不時時變革和創新，就不可能維持自己的競爭優勢。在信息化背景下，創新的作用得到了空前強化，并升華成一種社會主題。在電子商務時代，創新逐漸成為企業的生命力源泉，傳統的生產規模、成本優勢等因素不再決定未來，企業唯有通過持續不斷的創新才能生存發展。企業要想在未來的全球化競爭中擁有一席之地，就必須突破傳統的思想禁錮和思維定式，大膽從觀念、管理、制度、技術等方面進行創新，使企業自上而下，每個毛孔都充滿創新，通過自身創新的確定性去對付明天的不確定性。
3.2更新員工觀念，塑造員工行為
企業員工行為的塑造是企業文化建設的重要組成部分。對于那些在電子商務方面獨領的企業而言，最短缺的既不是原材料，也不是資金；既不是技術，也不是新興市場，而是人才的匱乏。人才可以為瞬息而至的未來插上想象的翅膀。美國麥肯錫公司總裁埃德•邁克爾斯說：“籌集資金并不難，精明的經營策略也可以模仿。技術的半衰期一直在縮短。對當今的許多公司而言，人才是贏得競爭優勢的首要因素”。如今管理人員意識到，在當今經濟全球化、電子商務化和以網絡速度運行的全球市場上，由擁有自的人才組建的精干企業對快速決斷具有關鍵意義。電子商務企業有賴于員工的聰明才智和主動性來作出更貼近消費者需求、更適應市場反應的決定。
電子商務重在服務，電子只是手段。使Internet能夠為人類服務，服務的核心不是技術，而是企業的文化、員工的素質；Internet經濟是服務經濟，而不是技術經濟。廠商不是單純的供應商或銷售商，而是服務供應商，誰比誰服務得更好，誰贏利就更多。
3.3提升管理水平，革新管理思想與方法
在電子商務企業的決策行為中，創新性是舉足輕重的。首先，企業組織結構要由原來的金字塔式、自上而下、遞階控制的組織結構向新型的網絡組織結構轉化。其次，管理重點由資本管理轉為知識管理。知識管理是指運用集體的智慧提高應變和創新能力。在電子商務條件下，新的經濟形態產生了許多新的管理思想和管理方法，例如柔性制造、分布式制造、敏捷生產、企業流程重組、學習型組織、制造資源計劃等。
在創辦電子商務企業和電子商務企業的經營中，必定會遇到各種意想不到的困難和挫折，如金融風險，交易風險等；而且市場競爭日趨激烈，一旦遭遇不測，沒有韌性就會徹底。因此，企業家要有不怕失敗、不怕挫折和百折不撓的勇氣，要有獻身事業、不懼風險、敢冒風險的精神和總攬全局、迎風掌舵的管理才干。新晨
3.4把握競爭環境，突顯個性文化
企業文化建設要遵循個性化原則,要有特色鮮明的個性特征。體現企業精神生命力的一個重要標志在于要擁有自己的個性,沒有個性的企業精神是很難凝聚員工并煥發員工斗志的。企業精神的概括和提煉要富有個性、特色和獨具的文化底蘊,在表達上要體現共性與個性的統一,突出個性,不求其全,但求其特,求其有獨具的文化魅力。
凡是成功的企業,都有自己獨特的企業文化和個性鮮明的企業精神,例如北京同仁堂的“濟世養生”，“炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”；杭州胡慶余堂的“戒欺”，“凡百貿易均著不得欺字，藥業關系性命，尤為萬不可欺”，“采辦務真，修制務精”。這些個性鮮明的企業精神就是這些“老字號”企業生命力長盛不衰的奧秘。在現代企業中，寧波雅戈爾集團的“裝點人生,服務社會”的企業精神,既有行業特點,又有獨具的文化底蘊；一些國際知名企業的企業精神同樣獨具強烈的個性色彩,美國的貝爾實驗室因為有不少發明創造而蜚聲世界,它的管理之道是“無為而治”四個字,真正體現了高科技企業的企業文化特色。因為真正的科技發明什么時候出現是很難預定的,“無為而治”反映了寬松自由的研究氛圍,比較符合科學研究的特點。
總之,電子商務時代的企業文化建設是一項長期的艱巨而又細致的建設工程,要循序而進,因勢利導。企業要根據自己的實際開展企業文化建設,不要急于求成地提出口號化、雷同化的所謂“企業精神”和“企業理念”；要跟隨時代的潮流，融入傳統文化的精華，充分體現民族特色、現代文明成果并突出企業特色，建設一種有深厚文化底蘊，具備強大凝聚力的電子商務時代的企業文化。
參考文獻
［1］［美］理查德•巴雷特．解放企業的心靈：企業文化評估及價值轉換工具［M］．北京：新華出版社，2005（1）．
一、民營企業文化重構的對策
（一）辯證對待“家”文化，重構企業的價值觀
民營企業在重構企業價值觀的過程中，一是要明確企業價值觀的內容體系，準確把握企業價值觀取向；二是要通過提高員工的素質和覺悟，促使員工個人的價值觀與企業的價值觀相統一；三是要強化企業價值觀的整合，實現價值觀的一致，增強企業的凝聚力、向心力和競爭力；四是企業的價值觀要兼顧社會、政治、經濟等方面，從而滿足企業經營所要求的決策的統一性和行為的一致性。以江蘇五星電器有限公司為例，企業充分地認識到重塑企業文化對于企業未來發展壯大的重要意義，在改制之初即從自身實際出發，制定“提高生活品質，創造社會價值”的企業使命和“讓更多的人享受舒適和快樂”的企業愿景，以此為核心，構建企業文化。無論外在環境如何變化，企業始終堅持既定的目標前行，以鮮明的企業文化獲得了外資的支持，使企業的高速發展有了充裕的資金支持，更獲得了管理經驗、經營理念和連鎖技術的支持，為企業未來進一步發展奠定了堅實的基礎。民營企業在重構企業文化過程中，必須辯證地對待創業之時的家族凝聚力，要發揮其積極作用，正確運用“企業一家”的理念，將之轉化為企業共同價值觀，使企業具有家族的內在凝聚力。與此同時，要努力學習現代管理理論，既能在現代企業制度的框架內培養家族優秀人才，也能大膽任用非家族員工，努力提高員工的業務素質,增強員工的適應能力和接受新知識、新技術的能力，只有這樣才能使企業發展具有充足的動力，改變企業所有權世襲、經營權家族壟斷的不良傳統，實現從家族企業向現代企業的制度變革。
（二）重構企業的管理和經營理念
民營企業在發展壯大過程中，要實現自身健康發展，必須在建立、健全現代企業制度過程中重構企業文化。這就要求企業主善于選拔人才、使用人才，改變民營企業家長式管理模式，拋棄“家”文化中非理性的如血緣、親緣、地緣及友緣觀念，以“賢”作為識別和任用人才的標準，樹立“以人為本、關心人、尊重人、善用人”的人本觀念，充分關注人的心理和需求，注意通過柔性化管理，提高員工的工作滿意度,增強員工的自主性和創造性，提高企業的凝聚力、應變力和創新力,變家族管理為社會管理，建立起層次更高的企業文化，使優秀人才的智慧為企業服務，從而全面提升企業的競爭力。市場經濟是信用經濟。對民營企業而言，信譽是企業的無形資產，可以提升自己的品牌形象，增加消費者的認可程度，提升無形資產的價值，從而提高產品的市場占有率，促進企業的長遠發展。品牌靠誠信澆灌，形象靠誠信維持。只有構建以誠信為核心的企業文化，才能為民營企業品牌的塑造打下堅實的基礎，逐步走上依靠誠信發展企業、依靠誠信鑄造品牌的良性發展之路，才能使企業的持續發展成為有源之水。“德是商之本，無德不成商”。江蘇五星電器有限公司認為，只有誠信經營才能提高企業核心競爭力進而促進自身健康發展。該企業以誠信為核心的企業文化也促進了企業員工的思想整合，使員工能自覺與企業結成命運共同體，把企業作為自己的精神家園、事業平臺和人生加油站，為五星品牌的塑造打下了堅實的思想基礎。
二、結論
企業變革從文化開始“財富不能創造文化，文化卻一定能創造財富，企業效益根源于企業文化”。民營企業要提高效益，不僅要更新技術設備、增加資本積累，更需要重塑企業文化。因此，要調整企業文化理念和建設方法，向創新型企業轉變，大力倡導責任文化、執行文化、學習文化和創新文化，把這四個方面作為民營企業發展過程中企業文化的支柱。民營企業文化的重構是一個艱難的過程，不是一蹴而就的，需要長時間的逐步發展和完善，因此，要做正，不作表面文章，不坑蒙拐騙，不能為了眼前利益、局部利益、一時利益走到彎路上去；要做實，特別在管理領域，要扎扎實實做內功；要做強，這個做強，是做能力和優勢，最后才是做大。在后金融危機時代，民營企業在重構企業文化過程中，要轉變觀念，對原有企業文化進行梳理，以積極的態度投入到企業文化發展建設之中，將能夠推動企業戰略實現、適合企業發展的先進文化因子引入進來，形成新的企業文化，讓企業共同的價值觀統率企業發展戰略，為企業的健康發展提供真正的支持和動力，帶領企業走得更穩更長。
作者：仲晨星李萌鑫云鵬程單位：長春大學旅游學院
