時間：2023-05-29 17:33:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪資管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一章
總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優秀的、價值創造大的員工以優厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協商確定；薪金部分由人力資源部統一編制工資單并組織發放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節假日時，則提前發放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發放時間同于薪金的發放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業績，以及員工個人的業績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業績規劃（預算）與戰略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統一扣除
員工工資在支付前作如下統一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業技術人員如法律、財會、資訊、統計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續發展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發展規劃”小組（由總經理主持）溝通，協商目標發展規劃，雙方簽署《年薪協議》。
2、《年薪協議》明確關鍵業績指標與年薪發放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發展規劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業績指標一般包括：年薪制人員的年度發展規劃中的管理目標、利潤目標以及市場發展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業績、公司預期業績以及個人歷史業績為參照系。
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發展規劃”小組對年薪制人員的關鍵業績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協議》；人力資源部組織執行與（半）年度評估，并組織提案相關發展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協議》實施總體考核，根據考核結果，發放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協議與考核結果，年度發展
規劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續履行《年薪協議》的人員，經年度發展規劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發的正式員工，如店面與地州分公司的一線業務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統與當年承諾的關鍵業績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規章制度展開業務，享有公司提供的傭金。
2、公司規定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業績規劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業績規劃，協商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統）與當年個人承擔關鍵業績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
等于平均工資增幅
A區
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區
職務-職能工資無增長
A區
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發展戰略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續發展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業生工資
應屆畢業生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
附件
一、 崗位綜述：建設公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負責具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進行日常維護，保持其最新;員工調崗、調薪等相關手續辦理。
二、 崗位職責及對應能力要求：
職能項目 工作職責 周期 績效標準 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應知知識 度 應會技能 度
1、績效管理的相關制度和流程的擬寫 1、 1、在企業總部績效管理制度指導下，擬寫公司績效管理的相關制度和流程。
設定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識
企業績效管理制度 b
b 書面表達能力 b
2、實施績效考核 1、 根據績效管理制度設定績效考核表單;
2、 績效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績效考核數據的統計匯總;
4、 4、績效考核相關資料存檔。 設定 1、 績效考核及時性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數據統計準確性。 績效管理制度
檔案管理知識 b
c 溝通協調能力 b
3、公司薪酬管理相關制度和流程的擬寫。 1、在企業總部薪酬管理制度指導下，擬寫公司薪酬管理的相關制度和流程。 設定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業薪酬管理制度
財務基本知識 b
c
4、薪資計算(月度/年度) 1、 根據信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計算每月薪資;
2、 計算年終獎金;
3、 員工調薪、晉升、轉正等相關手續的辦理。 設定 1、薪資核算準確率 財務基本知識
個所稅相關政策 c
b 熟練運用辦公軟件 b
5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護 1、 1、及時更新部門職能說明書;
2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b
6、上級領導交辦的臨時性工作隨時 上級領導滿意度
三、工作接觸：
接觸對象 所在單位 接觸性質 接觸方式 相關聯的具體工作活動 頻率
各部門主管 各部門 內 面談、電話、e-mail 績效考核 b
人力資源部經理 人力資源部 內 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a
出納 財務部 內 電話、e-mail、面談 薪資發放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數據 c
四、工作環境：自然環境舒適(工作地點寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。
五、工作風險：
1、勞動強度：工作有一些緊張，節奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強;培訓關系著企業的發展和員工的穩定性，培訓需求的調查和培訓計劃的設置都和企業戰略和人力資源戰略規劃有著重要密切的關系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓課程的開發和培訓績效的考核都是該崗位的重點和難點。新大學生的培訓工作關系著公司人才梯度的建設，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學歷要求：專業教育( e 大專 )專業：人力資源、管理或相關專業大專以上學歷。
七、工作經驗：
工 作 經 驗 的 類 型 年 限
績效管理、薪酬管理等相關工作經驗 2年以上
八、特定資格或補充能力要求：( 無 )
九、生理素質：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協調性、平衡性等 正常
視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常
十、心理素質：
記憶、思維、語言、操作活動能力、應變能力等 正常
興趣、愛好、性格、氣質類型等個性特點 正常
十一、道德品格：盡責、專注、善用資源。
十二、轉型時間： 3—6個月
1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構成部分。在當前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據人才的學歷，并且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態度不積極，一直墨守成規，不能更積極更好的進入到工作中。
2.缺少公平性。各地供電公司的發展過程中技工的工作崗位性質基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導致員工在其工作崗位產生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。
3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩定的績效考核度，使得績效獎金無法發揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。
二、完善供電企業薪酬績效管理的對策
1.崗位價值的科學、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據考核的結果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發揮實際作用。此外，相關管理人員要實現崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發展奠定可靠、良好的基礎。
2.制定完善的全薪酬制度。對于當前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關管理人員將薪酬和績效管理相結合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發：（1）對于績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎，多勞多得少勞少得。逐步轉變員工的工作態度，使其向著積極和對公司有利的方面發展。（2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發展中，公司不能自主變更技術工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責的員工，相關人員在對其發放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發員工對工作的積極性。
3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結果和他們的工資合理的結合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發揮出績效薪資的激勵性質。通過健全績效管理制度，制定科學、合理的規劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發現問題，為后續采用正確合理的應對方法作鋪墊。
4.提高薪酬管理人員的專業水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經不能適應信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學習，共同提高，從而讓管理的單一化轉化成信息時代需要的多樣化。
三、供電公司薪酬與績效管理的發展措施
1.樹立科學的人才觀。人才的積累是企業發展的必備資源，當代企業要發展，就要制定相互合作相互提升的人才發展制度，加強對人才的培養與員工潛能的開發，為公司的發展創造條件。為此，供電公司在發展中必須重視每個員工在其崗位上發揮的重要作用，了解員工的技術和知識實行人員的合理利用，積極發掘員工潛能，為公司制定出合理的發展制度，從而加快推動公司的發展。
2.推動崗位評估系統的科學性與合理性。供電公司員工崗位評估系統要從員工自身的實際出發，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學、更合理的方向發展。第一，從每個員工崗位的不同性質和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術難度高和復雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應該把崗位工資和福利待遇結合在一起。一方面建立科學的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發方法與福利待遇等內容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規劃、崗位的調動和定期的學習結合起來，給公司的員工規劃出一個科學合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發展空間。在績效考核時，相關人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來應對每員工的不同需求和不同的發展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發展的趨勢。最后，根據員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現。
四、結語
關鍵詞：激勵策略 人力資源管理 問題 策略
一、激勵策略在人力資源管理中應用問題分析
激勵策略，是企業以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對員工進行精神上或物質上的獎勵，從而有效保持員工態度，促進員工工作水平提升，同時，也能夠有效激發其他員工工作積極性，實現企業經營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應用，對于企業的發展是非常必要的，是維持企業發展的重要推動力，然而由于粗放式的企業管理模式，以及企業內部管理制度的不健全，導致企業在激勵策略的制定和應用方面存在很大缺陷，進而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。
（一）薪酬待遇問題
首先，對于企業員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分企業來說，人力資源在進行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據實際情況入手，導致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得企業員工流失更新速度較快，人才流失現象嚴重。同時，企業在對優秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團隊嘉獎，導致員工對激勵策略存在很大爭議，進而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。
（二）發展空間問題
良好的發展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分企業在實際經營過程中，過于重視企業的經濟效益，重視企業的生產效率和銷售業績，忽略了對企業員工的有效管理，使內部管理工作存在很大問題，對員工職業生涯的規劃存在很大缺失，導致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發展。由于個人成長和發展機會的缺失，使得企業員工無法找到良好的發展方向，使得優秀的專業性人才無法在企業中尋找合適的定位，最終影響到員工的工作態度，導致人才的大量流失，導致員工工作熱情的低下，最終影響到企業的最終積極效益。
二、激勵策略在人力資源管理中應用的優化策略
（一）加強對激勵策略的重視程度，加強人力資源管理部門建設
首先，企業應該加強對激勵策略的重視程度，正確看待激勵策略對員工工作積極性的促進作用，加強對激勵策略的認識，從根本上解決激勵策略的應用問題，促進改變企業員工工作狀態的困境。同時，企業應該加強對人力資源管理部門的建設工作，保證人力資源管理部門的硬件建設，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵策略的有效落實。
（二）提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業生涯規劃
薪資待遇，是企業員工流失的重要影響因素，企業在實際經營過程中，應該注意對員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保企業相關工作的正常進行。企業在進行員工薪資待遇制定時，應該對行業內的薪資待遇進行合理的分析和評估，使企業薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業競爭力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，企業應該為員工提供良好的發展空間和晉升空間，幫助員工做好職業規劃，使員工能夠在企業中尋找到合適的定位，激發員工的工作潛力，提高員工的工作積極性。
（三）完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展
企業經營過程中，必須要加強人力資源管理制度的構建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應該對管理人員的工作內容進行詳細的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實際效率。人力資源管理工作同企業的發展息息相關，企業在實際發展過程中，也應該加強對人力資源管理工作的監督，對人力資源管理人員的工作記錄進行定期的檢查和分析，加強對企業員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速地修改和優化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實施。
總結
激勵策略在人力資源管理中的有效應用，對于企業的發展具有非常重要的意義，在企業實際經營過程中，應該從實際情況出發，加強對人力資源管理部門建設，加強人力資源管理制度的構建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業務水平，加強對激勵策略的制定和落實，從而確保人力資源管理工作的順利開展，為企業營造良好的內部環境，促進我國企業的健康穩定發展。
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關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題；對策
我國事業單位依據經費來源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無論哪種形式的事業單位，其所提供的公共產品和公共服務需要得到社會高度認可。為了不斷適應現代經濟發展和社會進步，必須提高事業單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學合理的薪酬管理結構可以吸引和激勵人才，使他們在獲得認可的情況下更加努力發揮自己的聰明才干，提高單位的社會公共服務效率和效果，使事業單位獲得長足發展。然而，在現實中，很多事業單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無疑對事業單位的發展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業單位）工作多年，對事業單位薪酬福利管理制度有切身體會，本文主要對薪酬福利管理制度進行了較為深入的研究，并提出相關對策建議，希望有助于薪酬管理科學化。
一、事業單位薪酬管理存在的問題
（一）薪酬制度脫離單位實際，缺乏科學性
當前我國事業單位實行垂直型管理體制，由上級政府機關領導安排，因此事業單位的自主性和獨立性相對偏弱，導致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節情況，尚未使人力資源管理與單位內部情況相結合，形成具有該單位獨特特點的管理體制。許多事業單位沒有專業的管理人員，只是盲目的聽從安排，依照簡單的經驗和上級指導行事，缺乏一定的科學性，尚未形成科學的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性
按照分類，各類別的工資待遇都會有區別，以體現各行各類不同的工作性質、工作量。但是在現實操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對于技術人員則缺少專門考慮，各個崗位之間的實際薪酬水平不太平衡，薪酬中標準工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點的工資體系，使技術和專業人員并未因其突出能力獲得應有的報酬，使努力工作的人沒有得到應有的認可，使腦力勞動者和體力勞動者的薪資水平沒有較大區別，所以形成了很多不公平現象。
（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足
事業單位的薪酬設計，往往是出于政策，出于相關文件規定。一些事業單位在制定薪酬制度時沒有參照其他事業單位，使得各個事業單位之間薪酬水平相差很多，這樣經過對比之后，薪酬低的單位人員會因薪酬問題轉而投向其他單位，造成人才流失，對本單位利益造成傷害。當前薪酬體系要注重形成統一的薪酬等級制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）績效工資不是很完善，缺少激勵性
近幾年隨著事業單位薪酬制度的改革，很多事業單位都實行了績效工資，雖然跟原來相比有了很大進步，但是如何評價單位員工的貢獻，如何使各種工作性質的員工得到合理報酬，如何實現績效工資的真正合理性和科學性，目前還是一個很大的難題。現在事業單位的績效評價，很多都還只是簡單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡單地跟完成的數量掛鉤，沒有能夠更深入的形成對員工績效合理科學的綜合評價，這導致了事業單位薪酬管理缺乏激勵性，缺乏有效的薪酬管理激勵機制。
（五）精神激勵不足
目前很多事業單位的管理者把員工僅僅當作是“經濟人”，認為只要單純的提供經濟收入就可以滿足員工的需要了。其實不然，任何人都有被他人、組織和群體認可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們在生存等低級需要被滿足的情況下對尊重和自我實現的高級需要表現出更加強烈的欲望，即每個人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認可。但是在現實的薪酬管理當中，并沒有體現對員工的精神激勵。特別是像緊急救援中心這類為社會提供公共服務的全額撥款事業單位，更加需要對員工進行精神激勵。
二、完善事業單位薪酬福利管理的對策建議
（一）構建“以崗定薪”的薪酬管理體系
現代事業單位的分工日益細化，因此，員工之間的工作性質和內容差距也在擴大。這就要求對其中專業性比較強的崗位設計出一套符合自身特點的薪酬制度，逐步確立、實行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對專業技術人才和管理人才、技術人員和一線技術工人的工資要按照他們的技術等級進行分配；對從事腦力勞動者和體力勞動者、對從事復雜勞動的薪酬按照他們的勞動性質進行分配；對從事危險工作和危險系數小的工作的薪酬福利也要進行區分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現象，使人人愛崗敬業，積極向上。使薪資可以對員工起到激勵作用，以使從事危險工作的員工可以感受到單位對他們的關懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風險性，而且不同崗位的風險性也不同，如果風險程度不同的崗位薪資相差不大，那么會造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實行以崗定薪。
（二）在縮小差距的基礎上更加注重精神獎勵
由于職能特點所表現的相對封閉性使事業單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個地區事業單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡單管理崗位的薪酬高于其他事業單位的平均水平，有些復雜專業技術崗位的薪酬卻低于其他事業單位的，造成薪酬管理制度內部的不合理。因此要加強各個事業單位薪酬的結合力度，使事業單位之間的薪資水平不出現太大差距，單位內部的薪資水平趨于合理，避免單個崗位的薪資過高或過低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業單位相關費用的浪費。
按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經濟報酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內涵。現代薪酬體系在符合市場經濟的基礎上更加關注員工的精神需要，除了給他們應有的報酬外還設立了其他獎項，如“優秀員工獎”、“先進個人”等，以撫慰員工的心靈，對他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實現的需要。緊急救援中心工作風險性極大，員工的生命安全時刻受著威脅，因此在保證足夠的經濟獎勵的同時應該更加注重精神獎勵。一方面，對員工授予一定的榮譽稱號，另一方面，領導要關心員工的實際工作和生活，和他們進行情感交流，讓他們切實感受到上級領導的關懷，從而提高工作的積極性。
（三）完善單位內部績效考評體系
以績效考評為基礎設計能上能下、優勝劣汰的流動機制，保證各級人員符合職級要求。為提高員工的積極性，需要加強績效激勵制度，完善績效考評體系。
首先，要完善績效考核制度。考核可分為若干層次：對現行事業單位整體的考核、業務單元的考核、部門的考核、員工個人的考核等。對單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對員工個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。
其次，是投入大量的人力、物力和財力進行考評系統的建立、健全和執行。根據不同的業務、職級等設立不同的考核目標，根據目標設置量化的、可操作性的財務的和非財務的指標。增強對考評體系的反饋，使考評體系趨于科學、合理。還要使考評的領導機構和協助部門的職權分立，以確保考評的公平性。此外，根據該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。
（四）建立科學、合理的薪酬結構
事業單位的基本薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼構成，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關規定執行的，因此有相當一部分與事業單位的實際情況不太吻合，因此事業單位應當建立合理的薪酬結構，在遵守國家規定的同時，適當的做一些調整，以適應現實需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當建立一些精神獎勵，以滿足員工的精神追求。切實貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。
三、結語
綜上所述，事業單位薪酬管理存在的問題主要在于尚未完全建立與事業單位相適應的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏精神獎勵等，因此我們必須建立科學的薪酬管理體系、實行“以崗定薪”制、完善考評體系等。而對于緊急救援中心這類的全額撥款事業單位，則更加需要精神獎勵和“以崗定薪”。
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關鍵詞 國有企業 激勵機制 人才管理一、國企人才激勵機制存在的問題
（一）激勵機制失效
大家公認的“好國企”，如銀行、電網等國有企業，其內部員工收入差距甚小，不能對不同的崗位績效做合理的薪酬區分。特別是高技能型人才的薪資待遇遠遠低于勞動力市場價格，一般崗位和重要崗位薪資待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激勵措施。此外，由于國企大都屬于壟斷性行業，員工工資與其他類型企業員工薪資之間存在較大差異，導致優秀人才難以進入國企，即使進入國企也得不到足夠的認可，尤其是薪資水平達不到理想的要求，導致國企人才缺乏與人才流失現象嚴重。
（二）激勵C制錯位
長期以來，人們一說起對國企的印象就是一個字“穩”。“穩”不僅代表國企員工薪資穩定、職位穩定，也包括晉升機制穩定等，也就是這個“穩”暴露了我國國有企業內部機制存在的許多問題。例如，不能對員工進行有效的優勝劣汰、員工工資與崗位極為穩定、工資與工齡以及資歷之間存在脫節現象等，該現象的存在雖然給予了員工穩定的生活，但不足以激發員工的工作積極性，企業活力較低。[1]當前，國企工資與工齡或資歷之間息息相關，老員工甚至以此為前提獲取了相對較高的工資。這在一定程度上肯定了員工為企業的發展貢獻了青春，但是卻損害了具有高素質與能力的新入職員工的積極性和創造性。同時，容易導致老員工產生安于現狀、不思進取的心理。
（三）激勵機制缺失
當前，國企在分配方式上較為單一，大都按照工齡與職位高低進行分配，此舉只能起到短期刺激之功效，難以發揮長期的激勵作用。同時，在利益分享制度建設層面，國企尤為注重從短期激勵員工而不重視從長遠角度刺激員工的積極性，未給予員工相應的福利待遇等。此外，雖然國企提倡與鼓勵多種元素參與分配，但卻并沒有將技術與勞動作為重點考核要素，而且過于看重資本要素，這是多數員工所不具備的，直接將之排除在外。
（四）激勵機制扭曲
我國許多國企具有職工多、規模大、人際關系復雜的特點，往往容易產生“內耗”現象。這不僅會影響員工的工作熱情，也大大降低了員工的工作效率。國有企業人際關系復雜，非正式組織類型中的小團體、小圈子排擠優秀人才，導致人才的流失。尤其是國企高管身份不明確，既有商人性質又具有一定的官員色彩，不僅個人官僚作風嚴重而且滲透到了企業管理之中。[2]在官僚體制的影響下，個人強權表現得尤為明顯，導致員工對領導“唯命是從”，不敢提出反對意見，實際上損害的是企業的競爭力與生命力。
二、完善國有企業的人才激勵管理制度的措施
基于以上分析并結合人才激勵與管理相關理論，針對國企員工激勵與管理過程中存在的問題提出針對性的解決措施。主要從薪資待遇設置、管理制度完善、內部環境建設等方面進行闡述，具體如下：
（一）合適設置待遇，留住人才
首先，從滿足人才的生理、安全需要入手，建立績效優先、各類要素均衡考慮的合理的薪酬分配機制。首先，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；其次，制定差別化的企業福利政策，將員工對企業的貢獻度作為重點考察指標，對于為企業的發展作出了突出貢獻的員工給予一定的股權以達到激勵的功效，進而使之區別于普通員工，使之感受到自身的價值，提升個人優越感。同時，亦可以起到激發其他員工向之學習的心理，使之在工作中發揮個人才能。
（二）完善管理制度，留住人才
國有企業要建立科學的現代企業管理制度，規范管理工作。在日常管理工作中堅持“公平、公開、公正”的原則貫徹執行管理制度，將科學的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，使企業的各項管理工作有章可依、有章可循。例如，結合國企實際情況對崗位進行科學規劃管理并據此制定相應的績效考核管理制度，明確崗位權責并制定相應的考核指標，使員工明確考核內容，進而在公正與公平的考核管理制度下嚴格考核。同時，針對現有的按工齡排資論輩的管理模式逐步進行改革，進而逐步淡化其影響，給予新入職員工發揮才能與獲取相應的薪資待遇的機會，更利于激勵老員工居安思危。此外，在收入分配過程中要將薪資與個人貢獻掛鉤，嚴禁“一刀切”與“平均主義”，嚴格按照績效考核的結果給予不同等級的獎勵，使之感受自我價值進而產生歸屬感。[3]
（三）強化環境建設，留住人才
單純的高薪和規范公平的績效考核制度還不是企業留住人才的全部手段，優秀人才的社交、尊重的需要還必須得到滿足。例如，中興通訊公司通過人才策略實踐發現，優秀人才非常注重自己的工作環境，對于企業文化更加注重，尤其是團隊工作氛圍、企業人機關系的和諧、尊重下級和員工的領導等均是其關注的重要內容，良好的企業文化日益成為吸引高素質人才留下的重要因素。為此，國有企業應借鑒中興通訊公司的做法，基于現有企業文化的基礎之上吸收其他企業優秀的企業文化，強化內部環境建設，創造員工團結、上下和諧的工作環境，形成尊重人才、重視人才的企業氛圍，進而使員工感受到來自企業的重視與員工之間的互幫互助，進而產生歸屬感。
（四）發展個人事業，留住人才
國有企業因具備不同程度的壟斷性，使之在市場競爭中缺乏競爭者，也由此導致國企給予員工非干事業的職場環境與形象，尤其是高素質與技能型人才在國企倍感失落，常感到英雄無用武之地。因此，國企領導要樹立競爭意識，充分認識到人才對企業發展的重要性，尤其是隨著國企改革的不斷深入，人才必定是國企改革中的重要因素。首先，為優秀人才建設干事業的平臺，給予其充分發揮個人才干的基礎，使之在為企業作貢獻的同時構建“個人事業”；其次，在制定企業發展戰略過程中兼顧優秀人員的具體情況，將人才的才能與企業目標結合起來，使之在企業發展中得到展示個人才能的機會，進而提升員工參與其中的積極性并激發其創造性。
（五）企業員工同成長，留住人才
優秀員工對于企業有一定的認知而且對職業有科學的規劃，尋求個人在職場中得以成長和發展。為此，國企在內部環境建設中，要充分利用各種資源為優秀員工的成長創造發展的環境。一方面，針對不同崗位與不同年紀的員工制定職業發展規劃，使之在日常工作當中各司其職，朝著職業規劃的方向不斷前進，或升職或加薪或提升個人技能等；另一方面，制定員工培訓制度，針對不同崗位制定相應的培訓內容，做到符合員工需求，使之在培訓中得以快速成長，進而在此基礎上建立對企業的認同感和歸屬感。
（作者單位為國網山東省電力公司青島市黃島區供電公司）
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[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
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關鍵詞：國企；薪酬管理；存在的問題；對策；人力資源
作為激勵員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關乎國企人力資源利用率，對國企能否維持長久發展態勢有著直接影響。分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無法滿足國企人員的具體需求，諸多問題的存在導致薪酬管理無法發揮出應有的員工激勵作用，甚至會造成人力資源的大量流失。鑒于此，要想進一步發揮出薪酬管理應有的作用與價值，必須深入探析國企薪酬管理尚存的問題，以科學的解決對策為指導來提升薪酬管理水平，實現薪酬管理作用與功能的發揮。
1國企薪酬管理問題分析
1.1薪酬設計問題
受歷史遺留因素的影響，我國社會建設與經濟發展仍處于計劃經濟的環境中，導致現階段大部分國企薪酬設計仍較為常規和滯后。在以往的薪酬管理中，其設計核心原則體現為公平性，當時國企員工的物質經濟需求被滿足。但是在我國經濟持續增長的背景下，民眾物質生活水平得到迅猛提高，這就導致傳統薪酬管理制度不再適用于現階段人力資源管理。再加上現階段高等教育全面落實，使得大部分國企為擴大市場規模選擇進行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問題直接導致國企薪酬設計不科學、不合理問題的突顯。分析現階段薪酬管理設計，按勞分配的公平性原則始終是國企的追求目標，但是隨著我國科學技術的迅猛發展，現階段國企生產力轉變為技術性質，員工從以往的勞動生產力轉變為行政管理，這就使得以往按勞分配設計原則與當前員工工作實際不相符[1-2]。
1.2績效考核不完整問題
部分國企針對薪酬管理制度的落實，主要評估考核方式為員工業績考核，因績效考核體系、績效核查體系等方面尚未構建、落實與完善，現階段薪酬管理工作的開展產生諸多限制性問題。與此同時，大部分國企所制定的績效考核辦法與規定需要進行層層下達與落實，到國企基層部門需要層層遞進。在制定與下達過程中，部分國企績效考核制度的制定難免與其他行業、領域存在雷同現象。若多個領域中所施行的績效考核雷同，極易導致我國績效考核制度呈現出僵化的狀態，無法起到參考對照的作用。以制定的《糧食系統國有企業績效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關約束機制，但是在第二章考核評審中所提出的考核方法卻是由購銷公司與科室共同進行[3]，并且該辦法的考核形式以文書為主，這就導致在實際績效考核期間，缺乏應有的監督核查、庫存清點工作，極易出現為了應付上級考察任務指令而進行回購造假的現象。
1.3薪酬激勵制度問題
雖然當前大部分國企開始重視對激勵制度的構建，但是其中部分國企激勵制度的構建與落實僅停留于表面形式，或者是激勵制度僅能滿足員工的基本需求，無法真正起到激勵作用，尚未對薪酬激勵問題進行深入挖掘。例如，部分國企在員工培訓、團隊合作開發、企業文化建設等方面過于形式化，未發揮應有的激勵作用，意味著在國企內部管理中，薪酬激勵制度未發揮出應有的調節作用。實際上，薪酬激勵制度的構建并非只能體現為員工福利、工資等方面的物質化激勵，應涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵[4]。
2國企薪酬管理問題解決對策
2.1注重薪酬合理設計
要想進一步提升薪酬設計的合理性，國企單位必須結合具體情況進行崗位的合理分配，對國企外部競爭、內部競爭保持同等重視，實現薪酬差異待遇機制的合理構建。在提升國企內部競爭公平性的同時，促使民眾物質需求得到滿足，幫助國企有效激發員工的工作積極性，達到員工對國企忠誠度提升的目的。另外，通過差別待遇的合理設置，實現國企團隊外部競爭力的提升，端正員工自身工作態度，調動員工工作熱情[5]。薪酬設計關乎國企人力資源作用與價值的發揮，而在現階段國企經營發展中，市場環境的變化對薪酬設計有著直接影響，所以，國企在設計薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構建必須充分考慮當前市場環境的變化以及相關政策制度的提出與落實。與此同時，國企在設計薪酬管理體系時，可以結合實際，積極與同行業、同領域的民營企業進行薪酬管理制度、員工實際薪酬待遇比對，依據比對結果進行分析與研究，判斷薪酬管理的設計是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據員工薪酬需求金字塔來進一步提升薪酬管理制度的規范性、合理性[6]。通過對薪酬管理體系的有效設計以及對員工物質生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產生物質需求，可以在滿足員工物質需求的基礎上，轉變成心理認同的追求。在此背景下，國企通過對員工主觀意識的激勵，可以進一步提升員工對國企的忠誠度，引導員工從心理上對國企的經營理念、工作任務產生高度認同，避免國企出現大規模人才流失現象[7]。
2.2注重對薪酬激勵形式的豐富
作為國企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵機制的合理構建與落實有助于員工積極性的調動。所以，國企必須提高對薪酬激勵的重視度，依據國企具體薪酬管理現狀，構建完善且科學的薪酬補償機制來滿足員工物質需求，提升員工的薪酬待遇，進而提升員工對國企的忠誠度。在構建薪酬激勵制度的同時，必須結合實際構建科學激勵標準，并且激勵制度必須做到公平細致，保證每位員工均受到激勵。同時，依據員工學歷、級別、職稱、資歷的不同設置不同的激勵項目，并且依據員工在工作期間具體的服務質量、服務態度來科學設定每位員工的薪酬額度。此外，針對人才流失現象的控制，國企應結合實際情況構建科學長期的激勵制度，在降低人才流失率的同時，通過提升薪資待遇來吸引更多高技能、高專業人才，借助利潤分享、權利激勵等方式來激勵員工，真正發揮出薪酬激勵制度的作用，引導員工在國企運行發展過程中貢獻自身最大力量[8]。
2.3注重績效考核完善強化
國企需明確，薪酬評價制度的構建與設計離不開績效考核制度的構建，只有構建完善的人才績效考核制度才能充分發揮績效考核應有的作用與價值，調動員工工作積極性，實現對企業薪酬管理的進一步強化。在具體績效考核制度構建中，應秉持著公平性、公正性原則，通過績效考核標準的實施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來獲取應有的報酬，避免薪資管理的不合理導致人才大量流失的現象。當然，要想提升績效考核制度的公平性與公正性，需結合以下方面。（1）在績效考核制度、準則制定過程中必須充分考慮國企的發展實際。因國企員工存在個體差異，所以，針對不同崗位員工制定的績效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績效考核制度制定期間充分考慮人員個體差異，提升員工對績效考核的認同度。（2）國企相關領導必須正確認識到績效考核與薪酬管理同等重要，必須依據員工績效考核結果分析與考慮來合理設計薪酬管理制度。（3）在績效考核過程中國企務必做到考核的公正、公平以及公開，避免因績效考核設計不合理而受到不良影響。（4）在績效考核制度制定期間需對市場勞動能力具體情況進行深入分析，對同行民營企業的員工薪資水平進行調研分析，再加上對國企內部人員的建議、意見進行廣泛征集，為制定科學、完善的業績考核制度打下良好基礎[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制強化
分析現階段國企薪酬管理工作開展情況，其中存在的問題與薪酬管理成本過大有著一定的聯系，通過對成本進行強化控制，可以在降低國企運營成本的同時，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國企需借助合理的對策，在保障同等成本的前提下，通過薪酬結構的合理調整來提升員工對薪酬的滿意度，最大化地發揮出薪酬管理的作用與價值。針對薪酬管理成本的控制，可以采取以下對策。（1）結合實際構建完善的參照系統，依據參照系統來促進國企內外對比效果的提升。在實際薪酬管理過程中，依據對員工素質能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價值水平，明確在同等產出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統構建前必須掌握當前市場實際薪酬水平，具體包括企業用工工資、地方工資水平等；（2）進行成本結果的合理性分析，國企可以采取問卷調查的方式來調研現階段國企工資薪酬水平能否滿足人員自身實際需求，或者是調查員工的預期薪資水平。并對調查結果深入分析，與國企所指定的用工計劃進行科學比對，實現對成本結構分析體系的有效構建；（3）深入研究分析國企的生命周期，以此為依據進行企業人員數量、薪酬水平的合理調整。在國企具體發展中，不同類型國企在發展期間若處于不同生命周期階段，對國企員工所提出的要求有所不同。例如在發展階段，對技術人才的需求量相對較大，人才支出較大；在發展衰退階段，對人才的需求相對較小，國企需結合具體情況降低人才支出。
3結語
關鍵詞：國有企業 薪酬管理 問題 對策
合理的薪酬管理制度能極大的調動員工的工作熱情，增強企業的凝聚力以及吸引優秀人才增強企業戰斗力，不可謂不重要。而作為我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經濟持續、快速、健康發展，發揮著重大作用的國有企業在這方面更應該不遺余力。在薪酬管理方面我國發展雖然起步晚，但從加入WTO到如今這幾年的奮起直追，積極學習西方先進管理理念并與我國的經濟制度相結合，已然是有了長足的進步擁有了具有中國特色的管理制度，不過國有企業薪酬管理仍然存在問題，還有很長一段路要走。
一、國有企業薪酬管理的現狀
1.目前我國國有企業薪酬管理大體還是依據傳統薪酬制度，共分為四部分，也就是大家熟悉的基本工資、獎金、津貼與福利社保。在這個大體系下只要崗位相同或者職位相同，無論你是制造人員、銷售人員還是管理人員，都是享受一樣的薪酬。
2.不可否認目前中國的薪資水平和發達國家相比依然偏低，這也是為什么大批跨國企業愿意在中國建分廠，被人們戲謔的稱為“世界工廠”的主要原因。尤其是一些高精尖的技術和骨干力量，他們的薪酬水平和西方發達國家差距較大，導致企業費盡心思付出很大代價培養的人才被競爭企業挖走，人才流失十分嚴重。
3.國企一直以來被人們追捧，作為國家的經濟命脈因此不擔心會不會破產，所以員工的積極性大大的減少，而國有企業長期以來薪酬方面的激勵不足，對員工的工作效率和質量不經行嚴肅的測評，也是導致員工對工作失去興趣和熱情，缺乏動力效率低下的重要原因。
二、國有企業薪酬管理存在的問題
1.如今大家想要得到滿意的薪酬，想增加薪酬應該大多數人都會認為當領導是唯一的出路。這就是目前企業薪酬管理最突出的問題之一。薪酬晉升的途徑太少，基本上集中在管理崗位的晉升。對技術工人給予的關注度太低。讓一些高技術人才和骨干精英感覺前途渺茫而另覓出路。
2.薪酬管理的觀念依然較落后。制度不活導致一些“金飯碗”、“鐵交椅”的產生。在企業是影響下以致員工形成人情觀念，通過一些不符合法律規范和市場競爭機制的行為為自己謀求更高的薪資，嚴重影響了企業的積極競爭機制，讓一些工作量大，危險系數高的員工喪失工作熱情。
3.薪資管理的基礎工作薄弱。目前我國許多企業的績效考核方法太過單一，缺乏科學性，而其中最嚴重最令人發省的就是國家控股企業。很多國企的薪資管理還處在嘗試摸索階段，不能真正的做到公正、公平、公開，對績效考核不太重視，還是以傳統的工齡長短為標準，使一些有想法有能力的員工不能發揮真正的價值，員工滿意度不高。
4.津貼、獎金和各種福利泛濫。在缺乏合理的薪資管理和競爭機制下，本著平均主義見者有份的思想隨意發放福利津貼，導致資源利用率低大量流失。資源沒少用卻沒有發揮應有的價值，往往失去了激勵作用。
5.政府干預國有企業的薪資管理過多。這本來就是企業內部權衡決定的核心問題，有些當地政府根本不懂經濟，不了解企業運營的模式和現狀，好像不參與就顯得很失職一樣，往往好心辦壞事。企業薪酬是分配形式，分配比例都是經過長時間研究論證根據自己企業自身狀況得出來的，不是隨意就能更改的。政府直接干預影響企業本身深化薪資管理體系的改革
6.平均思想依然非常嚴重。雖然我國改革開放幾十年了，但好多企業仍然平均思想嚴重。許多管理者認為如果把員工的工資人為的拉的差距很大，對企業的凝聚力和團結有影響。所以還是以傳統的平均主義為標準。不否認這么想是有一定道理的，但企業最終目的是實現收獲利益，而一直平均誰還愿意比別人多付出，哪還有搶先爭優如何才能有進步。員工的積極性和工作熱情就蕩然無存了。
三、國有企業薪酬管理的應對對策
1.加強先進薪酬管理理念的學習。隨著全球經濟的高速發展，企業管理也從原來的科學管理時代進入到文化管理階段，所以企業的各級管理人員一定要加強管理理論的學習，只有掌握好方法才能做到事半功倍。
2.要加強薪酬管理的基礎工作建設。要建立良好的薪酬管理制度，首先得從基層入手，建立合理的績效考核方式。其次深化內部競爭上崗機制，讓有能力的人體現出自身的價值。然后是建立合理的工作評價機制，做到真正的公開、公平、公正。
3. 對薪酬管理機制深化改革。政府要做的不是直接干預企業薪酬管理，而是宏觀調控為企業營造良好的生存環境。
4.適當提高企業的薪資水平。對一些薪資水平較低的企業實行“資隨崗定”，這樣對能力突出的技術骨干可以有激勵。企業應從薪酬資源中拿出一部分作為專門表彰對企業有貢獻工作有成果的員工。同時企業要加強勞動力與優秀人才的培養，建立合理的競爭淘汰機制。
5.企業應注重企業文化的營造。誠然，豐厚的薪酬可以作為留住優秀人才，增強凝聚力的籌碼，那優秀的企業文化和氛圍，優秀的企業形象又未嘗不可呢？要將薪酬管理和企業文化相結合，共同成為企業留住和吸納優秀人才，增強企業凝聚力和團結度的有力保障。
四、結語
隨著經濟的高速發展，國有企業受到的挑戰和競爭日益激烈，而薪酬管理作為企業的核心問題直接影響國有企業的生存和發展。良好的內部競爭機制和公平公正的績效考核體系都是影響薪酬管理效果的重要因素。只有發現目前存在的問題并積極尋找改進的方法，才能建立良好的薪酬管理機制。
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關鍵詞：人事管理制度 創新 問題 措施 高校
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）10（a）-0190-01
1 高校人事管理制度中存在的問題
近年來，伴隨著教育體制的改革，高校人事制度管理體制的改革也受到越來越多的業內人士的關注和重視。部分高校也相繼進行了人事管理制度改革，其重點主要放在分配制度和人事方面。從整體來看，改革取得了些許成效，教職工的主動性和積極性一定程度上被調動起來了。但學校基于各種原因并未對其進行系統化改革，使得人事管理制度內部的眾多問題仍未得到應有的解決，特別是在強化教職工主人翁意識和增強創新意識方面，導致工作質量出現明顯下滑趨勢。加上學校現下采取的分配制度主要是根據身份來計算薪資的，一旦分配不公就容易出現教職工情緒不穩定，心態不平衡的現象，導致教職工的教學科研主要以完成工作內容為目標而展開。具體表現如下。
首先，改革方案脫離本校實際情況。改革的前提條件是制定的方案要符合本校實際需求，而不是一味的跟風其他學校，要充分考慮本校的校情和自身承受力，避免因分配不公而出現財力不支等現象。其次，缺乏換位思考。作為眾多高素質人才聚集的地方，在改革措施實施過程中，應充分考慮各種可能發生的因素，確保改革能夠平穩而卓有成效的推行下去，并為社會其他管理部門提供借鑒。再者，缺乏正確的價值取向。很多高校也跟風進行改革，各種改革措施應接不暇，涉及的范圍方方面面，但切實落實到位的屈指可數，且相應的措施來也快，去也快，不僅沒能帶來什么成效，還造成教職工內部混亂。最后，改革方案過于單一。現階段，各大高校的改革措施片面的注重對物質的獎勵，忽視了人本身的主觀意識的覺悟，不可否認，物質需求能夠滿足教職工的日常生活所需，但精神需求才是激發教職工工作積極性的動力所在。
2 高校人事管理制度的創新
2.1 人才制度的創新
現階段，大多數高校實行的均是剛性引進人才制度，片面的強調人才的高學歷高資歷，但通常因受崗位設置和編制數等原因的限制，使得剛性人才制度無法發揮其應有的作用，這就要求各大高校需改變傳統的觀念，樹立“不求所有，但求所用”的新思想意識，建立適合本校發展的多方式多渠道相結合的柔性人才制度。比如人事制度。
2.2 用人制度的創新
合同的簽訂是創新用人制度的第一步，教職工和學校雙方為保證雙方各自利益不受到侵犯可通過簽訂合同來維護自身利益，如此便可以保證學校不能單方面的對教職工進行控制，而是雙方互相合作，共同發展。同時，在合同建立的基礎之上可根據校情設置崗位和崗位聘任制度，以便明確各崗位之間的職責所在，徹底改變之前高校崗位模糊的狀況。比如聘任教師職務的工作人員勝任管理崗位的工作，并通過公開招聘的方式選擇合適的人員，不僅能夠保證崗位的績效，促進學校的健康發展，更能夠幫助教職工實現自我價值，有利于調動他們工作的積極性。
2.3 對教職工制度實行創新
目前各大高校對于教職工的考核標準主要是以量化指標為依據進行考核，其考核內容過于單一。大多數教職工認為考核的方式太單一，無法準確的反應出考核的本質目的。所以這就要求學校對教職工的考核制度進行創新，以便于更好的反映出高校的人力資源狀況，從而為崗位聘任制和人才引進制度的設立提供正確的評價。同時，對于教職工考核的內容要全面化，除了年終考核外平時也要進行季度考核，半年度考核，并針對不同的崗位設置不同的考核方式。例如等級評估法、360度評價法和目標考評法等。
2.4 建立培訓開發制度
所謂的對高校人力資源進行管理培訓不是單純的崗前培訓，而是通過實際調研分析后建立的一套適合本校發展的開發和培訓管理體系，該體系涉及到的內容和范圍相當廣泛。在程序上應該包括開發和培訓計劃的制定實施過程和可行性研究分析報告，其實施的主體應該是校內各管理部門和科研團隊，以及實施的對象和內容均應在該體系中反應出來。同時，還要將學校的教學理念和價值觀體現出來，幫助教職工樹立強烈的集體意識，從而促進雙方共同發展。
2.5 分配制度的創新
受計劃經濟體制的影響，高校對于分配制度的改革實施力度不大，即使有部分高校根據實際情況建立了績效工資，但仍無法改變受國家分配制度制約這一現狀。市場經濟環境下，學校需打破這一傳統的分配制度，制定適合本校發展且能夠吸引和留住教職工，并能夠不斷激勵教職工提高自身專業水平和技能技巧的新的分配制度。新的分配制度應堅持以崗位工資為主體，將教職工的工資與其績效考核和實際貢獻掛鉤，薪資體系應向關鍵崗位和優秀人才傾斜，引起教職工對關鍵崗位的重視，從而調動其工作積極性。
3 結語
總之，高校人事管理制度的改革已是發展的必然趨勢。目前人事管理制度中仍存在著諸多問題，這就要求各大高校需結合本校校情從用人制度、管理制度等方面為高校人事管理制度尋找新的途徑，以便于進一步推動高校人事制度的改革創新。
參考文獻
[1] 劉廣敏.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].現代商業，2013（26）.
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正。科學的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
參考文獻：
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摘要：隨著我國經濟的不斷發展，經濟社會的改革已經進入了攻堅期和深水區，此關鍵時期對企業的發展既是挑戰，也是機遇。企業財務管理中會計信息的質量對企業的穩定和發展至關重要。隨著現代企業會計制度的確立，財務會計信息質量的提升越來越受到重視。本文分析了企業財務管理中會計信息的普遍質量，并結合其中出現的種種缺陷和不足，來對會計信息質量的提升路徑展開思考。
關鍵詞 ：企業；財務管理；信息質量；提升路徑
對于企業而言，除了內部工作的有序運行和管理機制的完善，財務會計工作的安全有效開展也是決定企業是否能長久穩定運營的關鍵，而信息的準確性是財務管理工作順利進行的保障。財務會計工作的信息質量的優良，不僅能提升企業財務管理工作的效率，還有利于財務管理工作保持穩定狀態。但是對于目前企業普遍會計信息質量來說，信息狀態并不是很理想，還存在著許多缺陷與疏漏。
一、影響會計信息質量的主要因素
（一）管理制度不夠完善
對于目前財務信息管理的現狀，許多企業為了提升信息質量，保證信息的精確性，制定了相應的信息管理制度。但是這些管理制度往往不夠完善，只能從某些有限的方面對質量進行控制。在財務管理工作中，會計信息的收集、記錄、審核工作往往過于隨意，不夠嚴謹，這應歸因于信息管理制度的缺失和不完善。在信息管理過程中，制度的缺位不僅僅會造成財務管理效率降低，更重要的是會對企業的運行及發展產生負面影響。
（二）監督手段不到位
有效的監督以及嚴格的審核是杜絕差錯及腐敗的防腐劑。一項工作的正常開展如果僅僅只是想依靠員工自身的信念和自覺性的話，往往難以達到理想的狀態。
尤其是對于目前企業中的財會信息管理來說，一旦缺乏有效的監督和審核，會使計人員滋生不良思想，信息的完整性和精確性難以得到保障。企業財務管理中正因為缺乏相應的監督和審核工作，以至于會計信息質量不理想，事故頻發，在發生財務狀況的時候，職責難以落實。
（三）會計人員素質問題
在影響企業會計信息質量的諸多因素中，除了制度缺失與監督缺位，會計人員的職業道德和業務素質也對財務管理進程起到重要的影響。對于目前企業中普遍存在的信息管理現象，會計信息用及過程匯總出現的差錯或失誤，往往那都是人為因素造成。在會計信息的收集階段，不論是信息的記錄還是電腦輸入，數據的統計還是財務報表的制作，都離不開人的操作。我國財務管理的信息化的電算化雖然已經在很長一段時間內得到了開展，但信息化進程還未進入深層次的發展階段，仍然停留在表面，會計人員并未適應在此新環境下進行辦公。另外，由于會計人員個人素養不夠高，由個人因素導致的假賬、漏賬現象頻發。
二、會計信息質量提升路徑
通過對企業財務管理中會計信息質量問題的相關分析，我們不難發現，管理制度的缺失、監督手段的不完善以及會計人員業務素質的缺乏都會降低會計證信息的質量，從而對企業的財務管理工作造成阻礙和損失。
那么在今后的財務管理中，該如何對這些工作進行優化，從而達到會計信息質量的保障和提升呢？筆者認為應從以下三方面入，從而開展對現存問題的解決進程。
（一）完善管理制度的制定
會計信息質量的下降，主要是由于合理的管理制度的缺乏。為了結合實際情況和企業的現實需求，只有盡快建立起合理的內部管理制度，才能為管理工作的展開提供合理的、切實可行的依據。
例如，在制定管理制度時，對會計人員的效率、質量都提出相應的要求，必須保證數據信息的準確率；在工作人員之中建立責任制，將責任細化并落實到每一個工作人員身上，合理分配任務。當某一處發生差錯時，找到造成該錯誤的源頭，并在責任制度的基礎上制定獎懲機制，對表現優秀者予以適當獎勵，造成信息錯誤較多的情況，予以警告，若屢教不改，則予以開除。以上制度的制定，應將細節落實到每一步驟，使管理機制更加完善，以提高會計信息的精準度。
（二）開展有效的監督工作
為了使財務管理工作得以更加順利的發展，除了上文提到的管理措施之外，財務會計信息質量的提高，還與有關部門或相關人員的監督和審核息息相關。首先，為了保證監督工作的有序進行，作為企業財務管理部門，應專門設置一定崗位，集中于對信息的審查和監督工作。監督人員的工作任務即對會計信息的質量，尤其是信息的準確性和完整性進行審查。并基于對工作的監督成果，對工作人與予以適當的獎懲。
例如，將會計信息質量與會計人員的薪資掛鉤，質量的好壞決定薪資的高低，當任務得以優秀完成，應適當予以獎勵；出現疏漏時，若沒有及時補救，當予以懲罰。如此一來，會計人員的積極度和嚴謹度自然而然地在監督管理下得到保障；其次，經常性地利用會計信息核對方法，對會計信息的完整性和精確性進行不定期、不定量的抽查，對信息質量及準確性進行進一步的評定。
（三）培養員工素質
首先對會計人員的業務能力進行培訓，除了基本的信息管理、核算任務，還應熟練使用辦公軟件。但是，信息管理工作不僅僅是要熟練地操作，心思縝密、細心謹慎是信息管理工作中重要的素質。所以除了技能培訓，還應開展相應課程和講座，讓工作人員充分了解失誤信息所帶來的嚴重后果。
另外，對員工的個人素質進行提升。個人素養的好壞，是一個人能否以良好的心態對待工作、以公平公正的姿態站好崗位的重要影響因素。企業要定期展開對員工的思想教育，時刻提醒會計人員保持清醒頭腦，在繁雜的工作中一定要遵守相關規章制度，不能因為一時的私心而走上了犯罪道路。如果員工的業務素質和個人素養能同時得到提高，相輔相成，比能對會計信息質量的提升產生積極影響。
企業的順暢運行是多種因素相互支撐、相互作用的結果，財務會計工作的順利進行是企業穩定發展的重要保障。會計工作的順利進行能使會計信息質量能夠得到保證。就財務會計信息來說，其質量的影響因素包括制度建設、監督審核、人為因素等等。為了提神會計信息的質量，既要加強管理制度的制定和監督機制的完善，還要加強對會計人員的思想教育，使其提高自身的業務素質和個人素養。企業只有意識到會計信息的準確性與完善性對企業內部帶來的影響，并結合實際與企業的發展前進來制定相關的政策策略，才能充分地保證財務管理中會計信息質量的提升。
參考文獻：
[1] 韓玉柱.企業財務會計信息披露制度研究[J]. 財會通訊.2012(09)：51-52
