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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資薪金制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 本文通過文獻資料法、邏輯分析等方法對NBA教練員薪金制度進行研究,說明NBA教練員協會與聯盟進行談判協商薪金問題以及NBA教練員工資收入差距顯著。
關鍵詞 NBA 主教練 薪金 解析
教練員作為職業體育俱樂部的中堅力量,其執教水平直接關乎球隊戰績,從而影響俱樂部聯賽質量的整體水平。薪金水平作為教練員全心執教的外在驅動力,其合理性關系到教練員的執教潛能的發揮。借鑒NBA教練員薪金制度的合理成分,有助于我國職業籃球聯賽教練員薪金制度的建設。
一、2006-07賽季NBA教練員工資與球隊常規賽戰績總觀
表1顯示,合同期長的教練員平均工資可能低于合同期短的,即教練員平均工資與其合同年限不存在必然的關系,真正密切相關的是其所取的戰績:冠軍教練的工資水平普遍處于前列,戰績好的教練大都得到了應有的高薪(排前15位的教練中只有5位未把球隊帶到季后賽),而最低者猛龍隊的米切爾教練僅占湖人隊的杰克遜教練的1/7左右,這說明NBA教練員工資收入差距顯著。
二、1997-07賽季NBA最高薪金教練員平均工資與球隊戰績比較
在過去的10個賽季,杰克遜教練工資水平在其中7個賽季所屬最高,并于05-06賽季成為NBA歷史上首個年薪突破千萬的教練員,遠遠高于其他教練員。按照商品價格原理,質量最高的商品價值最高,杰克遜教練帶領公牛隊和湖人隊取得的戰績是NBA其他在役教練員所無法比擬的,因此,他應得到全聯盟教練員最高薪金。
三、NBA教練員薪金與執教資歷的相關性
從教練員平均工資水平來看,年輕教練員與資深教練員(>=10年)之間依然存在一定的差距。但相比98-99賽季,06-07賽季年輕教練員平均工資增長143%,稍低于資深教練員平均工資增幅的173%,這表明二者之間的差距在逐漸地縮小。
四、1998-07賽季教練員平均工資增長狀況
98賽季以來,教練工資水平有一定程度的增長,這與NBA聯盟總收入(BRI)的增長有關。一般來說,季后賽教練員要高于常規賽教練員的平均工資。這表明:聯盟教練員工資制度做到了“物有所值”,即戰績好的教練員應獲取高收入,但這一戰績是指以往而非當年度帶隊所取得的。因此,NBA教練員工資水平與其執教經驗存在潛在的關系,這也是其工資收入差異顯著的主要原因。
參考文獻:
[1]金賽英.NBA運動員與俱樂部工資收支狀況之研究.體育科學. 2004(24):2.
[2]NBA球隊老板財政狀況.2007.3.10.省略
摘要：企業職工福利費的核算與管理問題歷來是國家、股東以及企業職工所關注的焦點問題，通過福利費計算基礎的確定與工資薪金范疇的解析，研究福利費核算內容以及結余的處理方式，促進福利費核算規范化。 關鍵詞：福利費；工資；扣除
職工福利費是中國職工薪酬體系中的關鍵環節，也是維護正常的收入分配秩序，保護國家、股東、企業和職工合法權益的有效保障。2009年，國家稅務總局和財政部相繼出臺了《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》和《關于加強職工福利費財務管理的通知》，表明了職工福利費在企業管理工作的重要作用。有鑒于此，研究職工福利費稅前扣除的財稅差異，具備相當的理論意義與實踐價值。
一、職工福利費計算基數的確定
《中華人民共和國企業所得稅實施條例》第40條規定，“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”2008年新稅法實施后，按年度實際發生的福利費為準與稅法規定限額比較，進行稅前扣除。低于14%按實際扣除，高于14%的部分，匯算清繳時要進行納稅調整。在企業所得稅匯算清繳中，應注意下列問題：工資薪金總額的確定，職工福利費支出的確定以及以前年度福利費有結余的情況如何處理。但由于影響福利費的規定有《財務通則》、《企業會計準則》、稅收法規等，需要結合實際情形來判定。
企業發生的合理的工資薪金支出，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）強調“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度；企業所制定的工資薪金制度符合行業及地區水平；企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關于工資薪金的延伸理解
1.接近于收付實現制的扣除口徑。準確的計算工資薪金總額是確定納稅期內職工福利費扣除限額的關鍵。工資薪金若能于當年度企業所得稅前扣除，應為當年度實際發放的工資薪金。這是有別于實施條例強調的權責發生制普遍原則的，這是征管中稅務機關的一種管理上的變通操作，相當于收付實現制，由此會造成納稅人資金時間價值的損失（稅款的時間性差異）。
企業所得稅法對于稅前可列支的工資薪金支出，是實際發放的金額。但對于當年度發放的2008年（不含）之前的計稅工資余額，不予認可為當期工資薪金，而對于之前計提的工效掛鉤工資，所屬年納稅調增，則2008年及之后發放的，則允許稅前扣除。國有企業，超過政府有關部門給予的限額發放數額，不得稅前扣除。據了解，關于工資薪金，應會區分國有控股與非國有控股，進而區分高管與普通員工來評價合理性支出的標準。如以當地平均職工工資的倍數來確定。
2.職工身份的界定。只有為職工發放的工資薪金才允許作為工資薪金扣除統計范圍，如為派遣員工發放的工資薪金，則不能稅前扣除。雖然在實質扣除的標準上比較明確，但是對于工資薪金對應的員工身份，各地卻有著不盡相同的認定方式。如有的地方特別強調勞動合同與社會保險的繳納，誠然對于員工合法利益的保護如此規定有著積極的意義，但是對于目前中國企業的用工狀況來看，社會保險的繳納并未盡完善，教條的適用此條款，我們認為這不是稅務機關就可以改變的現狀。不過對于納稅人來講，關注當地工資薪金中對于員工身份的界定，是非常有必要的。由于內資企業大多原來適用計稅工資辦法，執行新稅法之后，作為職工福利費基數的稅前扣除的工資薪金總額，將更加有利于納稅人。 三、職工福利費核算內容解析
1.福利費原則性扣除理解。對于職工福利費的使用范圍，之前依據財務制度與企業所得稅稅前扣除辦法規定，對此有過相關的約定的使用范圍，實務當中也存在著模糊的現象存在。而且還存在補充醫療、養老等從應付福利費過渡使用而實際又能稅前扣除的情形。職工福利費按當年度稅前扣除的工資薪金總額的14%，且實際發生的準予稅前列支。但在稅法上，2008年（不含）之前計提尚未使用的職工福利費，應先使用余額，之后實際發生的才允許列為當年度的實際發生的職工福利費。不過職工福利費最難以確認的是福利費的統計范圍如何把握，目前各地稅務機關理解的標準差異較多，這需要充分了解當地的政策解釋。
2.福利費扣除核算分析。企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊
【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量
導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。
然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。
一、建立合理的導游薪金制度
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。
1.綜合考量,確定導游的報酬水平
旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。
依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。
參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。
2.導游小費給付的明確化、制度化、規范化
小費制度的完善既有助于導游與游客之間形成良性互動,又增加了導游人員的正式收入,還可以減少導游私拿“回扣”而降低服務質量的行為。嚴格說來,服務行業的收入主要來源是小費(tip)和傭酬(commission)。各地完全可以根據本地的平均收入水平、客源狀況和接團要求,制定具體的小費給付標準,定出每位游客應付的小費下限,再由客人視導游的服務質量浮動。這樣,將導游的小費收入與其工作量和服務質量緊密地聯系在一起,促使導游努力地提高自己的服務水平,以獲得較高的物質回報。
二、對導游人員進行有效培訓
導游員的素質在很大程度上影響著導游服務質量,導游培訓是提高其素質的有效途徑,應貫穿于導游員隊伍建設的始終。
1.崗前培訓
崗前培訓是對新員工上崗之前的一種系統化的培訓。根據國家旅游局關于在旅游行業中實行“先培訓,后上崗”的要求,對新導游員進行崗前培訓,應該成為一種制度。抓好導游崗前培訓,就為以后高質量的導游服務奠定了基礎。崗前培訓的目的是通過一段時間的集中培訓,使新導游員掌握帶團所必備的服務意識、專業知識和技能,從而能獨立帶團。
2.在崗培訓
在旅游淡季或某個必要時段,對導游進行針對性的專業培訓是必不可少的。在崗培訓就是對已積累一定導游工作經驗的導游員進行的一種繼續教育,使其工作能力不斷增強,提高導游服務質量。
三、對導游人員進行合理激勵
激勵是通過對導游員的工作責任心和工作動力的激發和強化,使之提高對導游工作的投入程度,要針對不同導游員的具體情況,采取不同的激勵方式。
1.情感激勵
情感激勵就是利用情感對人的行為的影響力原理,通過增長導游員的正面情感來提高其工作積極性的一種激勵方式。
情感激勵能否具有激發效應取決于兩個方面:一是給予充分的尊重和信任,使導游員在感情上有一種歸屬感。導游員被信任,就能增強其責任感和事業心。二是給予生活上的關懷,使導游員的感情有切實的著落點。旅行社對導游給予生活上的關懷,幫助他們解決住房、健康、孩子等問題,將會大大加強其歸屬感。
2.獎懲激勵
獎懲激勵就是通過獎勵和懲罰等手段來助長或削弱導游人員行為的一種激勵方式,是以導游員工作表現進行評價為基礎的。獎勵和懲罰都必須公平合理,對導游員的評價要公正、客觀。獎懲同其工作績效掛鉤,獎懲的標準要保持一致,否則就不能發揮應有的激勵作用。
四、導游服務質量管理
1.建立導游服務質量的監控體系
為確保導游活動計劃目標的體現,保護旅游者的合法權益,有必要建立和完善對導游服務質量的監控體系,使導游服務的靜態標準最終能轉化為實質性的質量提升。
2.控制導游服務的偏差
由于許多不可測因素對導游工作的干擾,導游服務行為可能會偏離質量標準。控制導游服務中的出現的偏差,也是監控導游服務質量的一個主要內容。
對導游員的帶團活動過程中已經出現的偏差要及時加以糾正。對導游帶團活動的跟蹤檢查,要成為一種日常性的制度,導游服務過程中出現偏差時,要果斷采取糾正措施。
五、結語
影響導游服務質量的因素是多元化的,要提高導游服務質量需要導游、旅行社以及國家旅游行政管理部門的共同努力。總之,導游要站在游客的立場上,努力提高自身的各項素質和能力,盡可能的提供滿意服務;旅行社對導游要進行必要的培訓和有效的激勵,建立合理的導游薪酬制度;國家旅游行政管理部門和旅行社對導游服務質量要加強檢查、監督和管理,規范導游的行為;各職能部門在各方配合與努力下,進一步規范旅游市場,這樣,我們的導游服務質量定能得到加強與改善。
參考文獻:
[1]陳天嘯.導游人員職業權益維護及其利益表達[J].旅游學刊,2006,(4):62-63.
[2]郭魯芳,金慧君.旅行社及其核心利益相關者均衡發展機制探究[J].旅游學刊,(12):60-62.
[3]陳永發.旅行社經營管理[M].高等教育出版社,2003.
[4]陳永發.導游學概論[M].上海三聯書店,1999.
【關鍵詞】全年一次性獎金 個人所得稅 效率
隨著企事業單位收入分配制度的改革，尤其是事業單位廣泛采用以崗位聘任和績效考核為基礎的基本工資和績效工資相結合的薪金制度。在實踐中，為了激勵和考核員工完成各類目標任務，多數單位實行基本工資按月全額發放，績效工資則按月部分發放，其每月未發放部分，待年底依據各人的目標考核完成情況，一次性進行發放。有的發放每月績效工資的80%，有的發放每月績效工資的50%。因此，年終一次性發放績效工資的數額差異比較大。由此產生的對績效工資扣繳個人所得稅的差別也非常明顯。
一、個人所得稅的概念及征稅對象
個人所得稅是以個人取得的各種應稅所得為征收對象所征收的一種稅。個人所得稅的征稅對象為應稅所得，具體包括11項： 工資、薪金所得；個體工商戶的生產、經營所得；對企事業單位的承包經營、承租經營所得；勞務報酬所得；稿酬所得；特許權使用費所得；利息、股息、紅利所得；財產租賃所得；財產轉讓所得；偶然所得；經國務院財政部門確定征稅的其他所得。
二、個人工資薪金所得應納稅額計算的相關法規
根據《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發〔2005〕9號）規定：納稅人取得全年一次性獎金（實行年薪制和績效工資的單位同此規定），單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數，計算應納個人所得稅，由扣繳義務人發放時代扣代繳。具體又分為以下兩種情況：
（1）如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數
（2）如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為： 應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。
這一計征方法在一定程度上解決了由于全年一次性獎金直接按工資所得超額累進稅率計算導致的稅負過高問題。
三、全年一次性獎金計算征收個人所得稅方法分析
然而，在具體實務中，筆者通過比較仍然認為此種做法的后果是個人所得稅稅負偏重。現舉例說明：
例1：某單位職工王某2014年1至12月每月發放工資2900元，該年12月31日一次性領取績效工資20000元。
[解析1]按照稅法計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數，每月工資=[20000-（3500-2900）]/12=1617（元），其次，根據工資薪金七級超額累進稅率的規定，適用的稅率和速算扣除數為10%、105元。
12月應納稅額=[20000-（3500-2900）]*10%-105=1835（元），因為1-11月各月工資薪金低于免征額，因此全年只在12月繳納個人所得稅1835元。
[解析2] 按照個人所得稅概念計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數，每月績效工資=20000/12=1667（元），每月應納稅所得額=（1667+2900）-3500=1067（元），其次，根據工資薪金七級超額累進稅率的規定，適用的稅率和速算扣除數為3%、0元。
全年應納稅額=1067*3%*12=384.12（元），因為全年每月薪金等額發放，且超過免征額，故全年繳納個人所得稅384.12元。
（1835-384.12）/ 384.12=3.8倍
將兩種方法計算結果比較，可見在年收入總額不變得情況下，由于薪金發放時間不同，按稅法規定計算的個人所得稅稅負較納稅人實際應負擔的稅負提高了3.8倍。
例2：某單位職工張某2014年1至12月每月發放工資4250元，該年12月31日一次性領取績效工資35000元。
[解析1]按照稅法計算：首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數，每月績效工資=35000/12=2917（元），其次，根據工資薪金七級超額累進稅率的規定，適用的稅率和速算扣除數為10%、105元。
應納稅額=35000*10%-105=3395（元），12月基本工資應納稅額=（4250-3500）*3%=22.5（元），1-11月應納稅額=（4250-3500）*3%*11=247.5，最后，計算全年應納稅額=3395+22.5+247.5=3665（元）。
[解析2] 按照個人所得稅概念計算：
首先，計算該筆績效工資適用的稅率和速算扣除數，每月績效工資=35000/12=2917（元），其次，每月應納稅所得額=（2917+2450）-3500=1867，每月應納稅額=1867*10%-105=81.7（元），全年應納稅額=81.7*12=980.4，（3665-980.4）/980.4=2.7倍，將兩種方法計算結果比較，可見在年收入總額不變得情況下，由于薪金發放時間不同，按稅法規定計算的個人所得稅稅負較納稅人實際應負擔的稅負提高了2.7倍。
如果排除速算扣除數重復扣除因素，則例2[解析2]中應納稅額=1867*10%*12=2240.4（元）。與例2[解析1]結果對比為（3665-2240.4）/2240.4=0.6倍，仍然可以看出按照稅法計算出的稅負明顯高于納稅人實際應承擔的個人所得稅稅負。
論文關鍵詞：NBA；職業足球運動員；薪酬管理；俱樂部；后備力量
NBA聯盟是世界上最成功的體育機構之一，它經歷了長期的發展，已經建立了先進的管理機制．NBA聯盟制定了一系列的聯盟法規政策，例如，勞資協定，球員薪資限定等．這些聯盟法規、政策的出臺，給NBA的發展提供了強大的后備保障，促使其健康的發展．而我國足球聯賽職業化才剛剛開始，在管理和運作中還存在著諸多問題．因此，本文旨在通過介紹國外優秀體育機構在人力資源管理經驗的基礎上，吸收其組織、領導和監管機制的優點，從薪酬管理這一角度出發，為我國足球俱樂部的人力資源管理提供一些參考．
本文的背景是：自從中國足協出臺了中超球員限薪令，規定國內球員薪水稅前最高為100萬人民幣，一時限薪令與球員薪水問題成為社會普遍關注的焦點．各方對于球員薪金的討論意見不一，很多人都在討論這樣的數額是不是合理，而很少有人在思考這樣的政策本身的合理性以及是否對我國足球產業的良性發展起到輔助的作用．足協的這一做法，顯然是受到了美國NBA對于職業球員薪金限制政策的影響．但是，就其政策的完整性而言，顯然還是有很多需要繼續改進的地方．
本文先從現代體育管理中人事管理理論人手，引人美國NBA的薪資政策，通過中超聯賽球員的薪資問題的介紹，讓讀者從中獲得相關的對比資料，進而引發思考．
1現代體育人力資源管理——對運動員的評價方式
評價是人事管理中不可缺少的組成部分．為什么要對運動員作出評價呢?原因有很多，比如：(1)讓運動員知道他們的表現如何．(2)鞭策作用．(3)幫助他們提高工作積極性．(4)增加與運動員之間的交流．
而薪資的高低并不是一個最能體現運動員價值的標準．相反，更多的是通過薪金的管理，來實現體育機構的健康運營．那么怎樣才能正確地對通過薪資的確定來達到對運動員的評價，從而實現體育機構人事管理的有效運行?讓我們來看看美國NBA是怎樣來進行薪資限定的．
2 NBA運動員的薪金限制制度
NBA聯盟實施運動員限制的目的是扼制大牌球員利用資金優勢網絡超級巨星，進而引發的球隊間競技實力失衡的現象．NBA球員的薪金限制主要包括最大的工資限制，最小工資限制及增長率限制等．
所謂的最大工資是指運動員在一個賽季內所能夠領取的最多的．NBA運動員的最大工資是以其在服役年限為基礎進行限制的，不同服役年限運動員的最大工資也不相同．
與最大工資一樣，NBA運動員的最小工資也是以其在服役的年限為基礎技能型限制的，不同服役年限運動員的最少工資也是不一樣的．NBA球隊的薪金限制包括工資帽和工資帽特例兩部分．
2．1工資帽的設置
依據1998年勞資協議的規定，NBA的工資帽是按照如下方式設置的：BRI(籃球相關收入)的48．04％減去球隊所支付的福利資金，然后再除以參加該賽季比賽的球隊數目．
2．2工資帽特例所包含的類別
第一，百萬條款：它規定在不同的賽季內，百萬條款所對應的簽約金額也是不同的．另外，依據百萬條款的規定：每個賽季百萬條款所對應的簽約金額可以與一名運動員簽約．也可以分成不同的部分，分別與不同的運動員簽約，但合同的最長期限為2個賽季，且不能夠于2個連續的賽季內使用．
第二，最少運動員工資條款：他是聯盟規定的給予不同服役年限運動員的最低工資．當球隊使用最少運動員工資條款與某運動員簽約時，合同最長期限為2年，且球隊不受工資帽的限制．
第三，受傷運動員條款：當某運動員由于受傷或疾病的原因而無法繼續為球隊打球時，球隊可以簽約另外一名運動員以代替受傷運動員，且球隊不受工資帽的限制．
第四，邀請合同條款：球隊為了使運動員成為受限的自由運動員，而為運動員提供邀請合同時，該球隊可以不受工資帽的約束．
此外，還有諸如新秀條款等，這些完整的規范制度，即是對運動員的有效評價，并且對他們來說，是完備的保障．
2．3職業運動員獲得高薪的原因
職業球員取得高薪的一般原因表現為：首先，球員作為賣方的不完全替代性．最好的人才處于供給不足的狀態，對消費者而言，一般球員并不等取代天才球員．例如，某甲及球隊的明星球員是某乙級球隊明星隊員的三倍，然而，觀看三次乙級球隊的比賽并不等于觀看一次甲級球隊的比賽．換句話說，高水平球員的替代彈性系數是相對較小的．如果供應者有很少的或沒有競爭，那么，價格將趨向更高．如果購買者有很少的或沒有競爭，那么價格將趨向過低．總之，由于球員供給不足，這是的他們成為一種稀缺商品，因此，價格走高．例如一些大牌球星，他們都享有上百上千萬的年薪，原因就在于他們的技藝精湛，能達到他們這種水平的球員遠很少，球迷們認為觀看他們的比賽是一種享受，這也是低水平球員的比賽無法帶來的．
其次，轉會系統的變革對球員工資的影響．在球員勞動市場上的自由轉會制度的進一步加深和廣泛推廣，使得球員在工資協商中討價還價的地位不斷增強，假如尋找新俱樂部加入的球員，并沒有收到支付轉會費義務的影響，那么他們將處在一個有利的地位上要求高薪．這使得他們可以獲得取消的補償金中很大的比例的收入．
此外，還有一個原因常常用來為球員的高薪進行辯護，即球員承擔著很高的手上風險，他們的職業隨時都有可能為一次受傷而中止．
因此，從經濟學發展的角度來看這個問題，職業球員獲得高薪是非常正常的，球員作為一種資源，其本身的稀缺性是導致球員高薪的重要原因國內外球員收入普遍高出一國平均收入水平就是證明．
3我國足球運動員獲得薪酬的現狀
具體到我們國家，球員高薪問題除了上述原因外，還有自身的特點．我國球員薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成這個現象的原因主要有兩個方面：后備力量培養不足與俱樂部國有企業背景及管理環境的影響．
3．1后備力量嚴重匱乏
從市場的觀點來看，限薪其實涉及到的是市場供求關系的影響到價格的問題．就目前看，中國的明星球員實在是太少了，球員盡管水平不高，但供不應求，這樣球員身價自然被抬高了，最根本的辦法是讓優秀隊員的的供求關系趨于平衡．這是造成我國球員價格嚴重背離其實際價值的主要原因．其次，要在全國形成一個良好的足球氛圍．足球要從娃娃抓起．當我國球員儲備也能夠達到相當數量時，必將形成買方市場，球員薪水必將回落．
3．2俱樂部贊助企業的影響
目前，大多數家俱樂部的工資發放都是不合理的，特別是一些具有國有企業背景的俱樂部，他們給球員發的工資，并不是靠俱樂部經營賺來的錢，而是靠企業劃撥來的．這種現象對俱樂部的發展是沒有好處的．一方面，對俱樂部提高自身經營能力沒有任何幫助．另一方面，這種只靠母公司輸血的運行模式也不符合職業易于的發展規律．
3．3管理環境的弊端
3．3．1計劃管理模式的延用
足球管理機構的配置的不合理導致了體制上的弊端，職業聯賽應該在市場體制下運行的，但行政領導卻延用計劃經濟的管理模式，是聯賽在形整理的推動下運行．在推行產業化的過程中，相關權利分賽與國家體育總局及各項目管理中心和各地政府，這種行政管理產生了許多既得利益集團，最終行政的層層干預不僅是聯賽失去了自由，而且，行政力量的涉足會使其他利益主體間產生諸多矛盾．
3．3．2當前行業管理存在的不足
中國足球聯賽組織機構，管理體制，運行機制還很不完善，財務不公開，不透明．體制上，政企不分，用行政干預解決市場發生的問題．
4結論和建議
4．1結論
薪金問題是涉及到勞資關系的問題，在國外，像美國NBA這樣，很多都是由行業協會和運動員協會來共同協商決定本行業的最低和封頂工資標準．而時下，中超中運動員協會是空缺的．如前文所述，職業體育行業協會中各俱樂部出于收入分享和改善經營方面的需求，都會竭力獲取更多更優秀的運動員；而行業協會則運用嚴格的轉會制度、工資封頂制度等方法來抑制優秀人才過多地集中；球員的積極性又很大的取決于薪資的多少．此時，作為運動員唯一的、代表其根本利益的維權機構——運動員協會，通常由全體運動員選舉、推薦的代表(更有可能是其人)、體育專家和法律專家組成常務委員會——就能很自然地運用全體運動員賦予的集體組織和協商、調解糾紛的權力去與資方代表(各俱樂部和行業協會)進行交涉、談判，以達到內部資源效率最大化和分配合理化．相對于國內這方面組織和機構的空白，國外尤其是美國的運動員協會的工作已經相當成熟了．以NBA為例，他們的工會與資方的談判內容包括了工資封頂、自由球員、新秀工資比例和最低工資，甚至對運動員越軌行為的懲罰都必須協商．
所以，為了解決當前的薪資問題，需要各個方面的努力．球員協會的建立，會在這個問題的解決上，邁出堅實的一步。
4．2建議
建立完善的中超聯賽的薪金制度是重中之重．通過前文的介紹，我們可以對中國足球聯賽的球員薪資問題有一個簡單的了解．職業足球聯賽組織的不是傳統的體育競賽，使涉及市場經濟的以商業化運作為主的工作．目前，我國足管中心就是在完成著組織職業聯賽和管理足球運動．從我國足球聯賽登場到今，足管中心被職業足球的日常事務拖得疲憊不堪，根本無法設計到經濟等方面的問題作出清晰的回答．球員的薪金問題限制問題，不僅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．
而目前來說，前國腳郝海東在2006年就說過一句很富有爭議性的話，“很多中國足球運動員連農民工都不如”．長期拖欠工資、被迫自動降薪、轉會沒有自主權等，是纏繞在眾多中國球員心中的夢魘．從2005年開始，遼寧、國安、沈陽、力帆等一批俱樂部就開始對球員大幅度降薪．中超聯賽因為綜合發展環境的糟糕，導致市場開發舉步維艱，球場廣告牌不好賣，降價球票也不好賣．因此足球投資人也只好“緊縮銀根”．再加上足協“限薪令”的頒布，俱樂部降薪也是無奈之舉．
2006年2月，繼金德同年輕球員簽訂長期低價合同之后，一直被認為財大氣粗的上海聯城俱樂部突然傳出了“降薪風波”．在中超聯賽進行球員注冊最后幾天的時間里，聯城向球員提供了一份長期低價合同，陳濤、張烈、張可、楊福生、尹良毅五名絕對主力拒絕了這份合同，由此引發了一場曠日持久的“聯城風波”．經過半個月的逐步升溫之后，“聯城風波”最終以李大維的拒絕續約和其他球員的“妥協”收場，以陳濤為首的幾大主力球員被迫和俱樂部簽下了長期低價合同，令人唏噓不已．
為保證《企業所得稅法》及其實施條例的平穩運行，2009年上半年，國務院財政、稅務主管部門陸續出臺了40多個有關企業所得稅的政策文件。本文就主要的政策進行梳理。
一、稅收優惠政策
(一)企業所得稅優惠政策的管理方式進一步規范列入企業所得稅優惠管理的優惠類型包括：免稅收入、定期減免稅、優惠稅率、加計扣除、抵扣應納稅所得額、加速折舊、減計收入、稅額抵免和其他專項優惠政策。企業所得稅減免稅實行審批管理的內容為：國務院明確的企業所得稅過渡類優惠政策、執行新稅法后繼續保留執行的原企業所得稅優惠政策、新《企業所得稅法》第二十九條規定的民族自治地方企業減免稅優惠政策以及國務院另行規定實行審批管理的企業所得稅優惠政策(目前主要包括西部大開發稅收優惠和下崗再就業稅收優惠)。企業所得稅備案管理的方式劃分為事前備案和事后備案兩種，對需要事先向稅務機關備案而未按規定備案的，納稅人不得享受稅收優惠。對事后備案事項，納稅人可自行享受稅收優惠，并在年度納稅申報時附報相關資料。但經稅務機關審核不符合條件的，取消納稅人自行享受的優惠，并追繳相應的稅款。
(二)新、老優惠政策的過渡銜接規定得到明確一是企業所得稅過渡優惠政策與《企業所得稅法》及其實施條例中規定的定期減免稅和減低稅率類的稅收優惠存在交叉情形的，只能由企業選擇最優惠的政策執行，不得疊加享受，且一經選擇，不得改變。但《企業所得稅法》及其實施條例中規定的各項稅收優惠，凡企業符合規定條件的，可以同時享受。二是企業在2007年3月16日之前設立的分支機構如果單獨依據原內、外資企業所得稅法的優惠規定已享受有關稅收優惠，凡符合國發[2007]39號文件所列政策條件的，該分支機構可以單獨享受39號文件規定的企業所得稅過渡優惠政策。除此之外，新《企業所得稅法》下所有的優惠政策均應當由法人納稅人統一享受。如：經營期限在10年以上的生產性外商投資企業，從獲利年度起“兩免三減半”的優惠政策可以由2007年3月16日前設立的分支機構單獨申請享受。三是享受過渡優惠政策及西部大開發優惠政策的企業，在定期減免稅的減半期內，可以按照企業適用稅率計算的應納稅額減半征稅。除此之外'其他各類情形的定期減免稅，均應按照企業所得稅25％的法定稅率計算的應納稅額減半征稅。
(三)單項優惠政策的具體適用規定進一步細化分別對企業安置殘疾人員就業所支付的工資加計100％扣除、企業從事國家重點扶持的公共基礎設施項目的投資經營所得“三免三減半”、企業綜合利用資源生產的符合條件的產品收入減計10％、居民企業符合條件的技術轉讓所得減免企業所得稅等優惠政策具體適用的資格條件、會計核算標準、優惠時間、備案手續、法律責任以及后續管理等方面作了具體細化，為納稅人申請和基層執行相關優惠政策提供了操作指南。
(四)明確了核定征收企業不得享受小型微利企業稅收優惠小型微利企業稅收優惠適用于具備建賬核算自身應納稅所得額的企業。核定征收企業所得稅的企業，在不具備準確核算應納稅所得額的條件下，暫不適用小型微利企業優惠稅率。在小型微利企業的認定條件上，從業人數是指與企業建立勞動關系的職工人數和企業接受的勞務派遣用工人數之和。從業人數和資產總額指標，按企業全年月平均值確定。
二、稅前扣除政策
(一)“合理工資薪金”的概念和原則得到明確“合理工資薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。具體掌握原則包括：企業制定了較為規范的員工工資薪金制度，企業制定的工資薪金制度符合行業及地區水平，企業在一定時期所發放的工資薪金相對同定及工資薪金的調整是有序進行的，企業對實際發放的工資薪金已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務，有關工資薪金的安排不以減少或逃避繳納稅款為目的。
(二)首次從稅收的角度明確了“職工福利費”范圍企業職工福利費包括以下內容：(1)尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備，設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。(2)為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。(3)按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
(三)出臺了資產損失稅前扣除相關制度和辦法在財政部、國家稅務總局下發的《關于企業資產損失稅前扣除政策的通知》(財稅[2009]57號)基礎上，國家稅務總局又了《關于印發(企業資產損失稅前扣除管理辦法)的通知》(國稅發[2009988號)，明確了新《企業所得稅法》下企業資產損失稅前扣除的管理規定。新辦法從程序上將資產損失分為自行計算扣除和審批兩種，且采用了排除法確定了需要審批扣除的項目。即：除了企業在正常經營管理活動中因銷售、轉讓、變賣資產發生的損失等六種損失可以自行計算扣除外，其余資產損失均需稅務機關審批才可以扣除。從時限上看，新辦法縮短了審批法定時限，與國家稅務總局令第13號相比，由原來省級稅務機關審批時限60天改為30天，省級以下稅務機關最多不能超過30天。延長了法定“延長期限”，由過去的10天改為30天。同時延長了納稅人申報期限，由原來的年度后15天延長為45天。這對稅務機關的審批工作提出了更高的要求，給了納稅人較為寬裕的時間申報稅前扣除。
(四)確定了可以稅前扣除的準備金及其條件新《企業所得稅法》規定，未經核定的準備金支出，即不符合財政部和國家稅務總局規定的各項資產減值準備、風險準備等準備金支出，均不得稅前扣除，日前財政部、國家稅務總局已經核準的證券行業、保險行業、金融企業可以依法計提準備金，并對符合規定的準備金準予稅前扣除。
(五)手續費及傭金支出扣除政策得到明確企業發生與生產經營有關的手續費及傭金支出，財產保險企業按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的15％(含，下同)以內，人身保險企業按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的10％以內，其他企業按
協議或合同確認的收入金額的5％以內的，準予稅前扣除，超過部分，不得扣除。同時，除委托個人外，企業以現金等非轉賬方式支付的手續費及傭金不得在稅前扣除。企業為發行權益性證券支付給有關證券承銷機構的手續費及傭金不得在稅前扣除。企業不得將手續費及傭金支出計入回扣、業務提成、返利、進場費等費用。
(六)補充齊老保險費、補充醫療保險費標準得到明確新《企業所得稅法》及其實施條例規定，企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。自2008年1月1日起，企業根據國家有關政策規定，為在本企業任職或者受雇的全體員工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，分別在不超過職工工資總額5％標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除，超過的部分。不予扣除。
三、特殊稅務處理
(一)明確企業重組按照不同情況適用一般性稅務處理規定和特殊性稅務處理規定在“普通”和“特殊”的劃分上，制定了清晰的界限，較之原規定對“特殊”的要求更高。比如特殊重組交易對價中涉及股權支付比例不低于其交易支付總額的85％，比原規定提高了5個百分點(在所得稅處理上，特殊重組。在過去的規定中稱為“免稅重組”，在重組交易發生時，對股權支付部分，以企業資產、股權的原有成本為計稅基礎，暫時不確認資產、股權轉讓所得和損失，也就暫時不用納稅，或者將納稅義務遞延到以后履行)。
(二)明確了企業清算業務所得稅處理辦法首先，應以清算期間作為一個獨立的納稅年度計算確定應納稅所得額，而無論清算期間實際是長于12個月還是短于12個月；其次，企業的全部資產可變現價值或交易價格，減除資產的計稅基礎、清算費用、相關稅費，加上債務清償損益等后的余額，為清算所得；再次，被清算企業的股東分得的剩余資產的金額，其中相當于被清算企業累計未分配利潤和累計盈余公積中按該股東所占股份比例計算的部分，應確認為股息所得。免征企業所得稅；剩余資產減除股息所得后的余額，應確認為股東的投資轉讓所得或損失。最后，清算所得可以彌補以前年度虧損。
(三)進一步調整了房地產開發經營業務企業所得稅處理規定國家稅務總局出臺《房地產開發經營業務企業所得稅處理辦法》(國稅發[2009]31號)，解決了房地產開發企業在新《企業所得稅法》下如何進行稅務處理的問題。與原有政策相比，以下幾點值得重點關注：首先，計稅毛利率調低了5個百分點。在當前房地產市場不景氣情況下，除經濟適用房等項目外，企業銷售未完工開發產品取得收入的計稅毛利率，與國稅發[2006]31號文件相比，將一般開發項目的計稅毛利率由20％、15％、10％降低為15％、10％、5％，每檔均降低了5個百分點。其次，明確企業發生的期間費用、已銷開發產品計稅成本、營業稅金及附加、土地增值稅準予在當期按規定扣除。最后，繼續強調不得事先核定征收。企業出現《稅收征收管理法》第三十五條規定的情形，稅務機關可對其以往應繳的企業所得稅按核定征收方式進行征收管理，并逐步規范，同時按《稅收征收管理法》等稅收法律、行政法規的規定進行處理，但不得事先確定企業的所得稅按核定征收方式進行征收、管理。
(四)企業取得專項用途財政性資金的企業所得稅處理問題得到明確對企業在2008年1月1日至2010年12月31日期間，從縣級以上各級人民政府財政部門及其他部門取得的應計入收入總額的財政性資金，凡符合以下三個條件的，可以作為不征稅收人，在計算應納稅所得額時從收入總額中減除：一是企業能夠提供資金撥付文件，且文件中規定該資金的專項用途；二是財政部門或其他撥付資金的政府部門對該資金有專門的資金管理辦法或具體管理要求；三是企業對該資金以及以該資金發生的支出單獨進行核算。
關鍵詞：工會；經費；問題
本文主要討論“建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費”的稅前扣除問題。
一、工會經費稅前扣除原則
《企業所得稅法實施條例》第四十一條規定，“企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。”這就從以下兩方面對工會經費的稅前扣除原則做出了規定。其一，這里用了“撥繳”一詞，即：準予稅前扣除的工會經費必須是企業已經實際撥付或繳納的部分，對于賬面已經計提但未實際發生的工會經費，不得在納稅年度內稅前扣除。其二，工會經費的稅前扣除是有限額規定的，即必須在工資、薪金總額的2%以內，超過部分不允許稅前扣除。如果企業工會經費的實際發生數、賬面計提數以及扣除限額數三者不一致，應按“從低”的原則確定稅前準予扣除的工會經費，賬面計提超過扣除限額的部分應調增應納稅所得額。
例如，某企業2010年度實際發生合理工資薪金500萬元，計提工會經費10萬元。實際撥繳工會經費8萬元。該企業在計算應納稅所得額時允許扣除的工會經費應該這樣計算：稅法規定允許扣除的工會經費限額＝500×2%＝10萬元，企業實際撥繳工會經費8萬元，則該企業允許扣除的工會經費是8萬元，應調增應納稅所得額2萬元。
二、工會經費計提基數
在確定工會經費的稅前扣除金額時，要特別注意計提基數的確定。工會經費的計提基數為工資、薪金總額。這里所說的“工資薪金”總額，是指企業實際發生的、并且允許稅前扣除的工資薪金總額，而不是工資薪金的提取數總額。
《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。”《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）進一步明確：“合理工資、薪金”是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金總和。不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質的企業，其工資薪金不得超過政府有關部門給予的限定數額；超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。此外，《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）第二條規定，企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。
由此可見，隨著工資薪金范圍的擴大，工會經費的扣除基數也在相應提高。
三、工會經費稅前扣除憑據范圍
2010年11月9日，國家稅務總局下發《關于工會經費企業所得稅稅前扣除憑據問題的公告》（國家稅務總局公告2010年第24號），根據《工會法》、《中國工會章程》和財政部頒布的《工會會計制度》，以及財政票據管理的有關規定，全國總工會決定從2010年7月1日起，啟用財政部統一印制并套印財政部票據監制章的《工會經費收入專用收據》，同時廢止《工會經費撥繳款專用收據》。為加強對工會經費企業所得稅稅前扣除的管理，自2010年7月1日起，企業撥繳的職工工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，憑工會組織開具的《工會經費收入專用收據》在企業所得稅稅前扣除。
這里強調一點：工會經費稅前扣除除扣除憑證需合法外，還必須符合《企業所得稅法實施條例》第四十一條的規定，即“企業撥繳的職工工會經費，不超過工資、薪金總額2%的部分，準予扣除。”對于超過規定標準所繳納的工會經費，即使取得了法定扣除憑據也不得稅前扣除。
四、委托代收工會經費扣除規定
為了方便管理，有不少地方規定工會經費由繳費單位所在地的主管地方稅務機關進行代征繳。
關鍵詞:人力資源;開發
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A
21世紀,知識成為推動人類發展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時代是知識經濟的時代,管理的核心即為對知識的管理;所有的競爭歸結為人才的競爭,人力資源管理成為知識管理的核心內容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現代管理思想。傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作。隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結合,使未來人力資源部門的角色向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變;工作分析成為人力資源開發與管理最基本的作業,是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析,是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程,它的結果是產生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。
一、人力資源開發的依據
(一)建立平等的上下級關系,創造公平的競爭環境。融洽、科學的上下級關系,應是平等民主的。被稱為經營之神的索尼公司總經理盛田昭夫認為,促使一個企業正常運轉的勞資關系應該建立在相互信任的基礎上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經營者關注工人的利益。他批評美國企業的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業,企業不信任政府”。
(二)選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式,準確把握提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。歐美企業在二戰后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創造了二者較好統一的企業組織,形成了強烈的組織歸屬和團隊意識,也是社會統一、國勢繁榮的巨大源泉。日美企業不同組織形式的形成,其根本在于文化認識的區別。松本厚治的觀點代表了日本企業管理文化的主要思想:“現代是組織的時代,也是大眾的時代,在這個時代,一個國家的經濟、社會組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義。”從時代的高度關注企業組織應該負起的人道責任和社會責任,從產生效率深慮到人類發展方面的終極關懷,這不能不說日本經濟學家和企業家的經營文化、管理哲學和企業戰略比歐美國家高明得多。歐美企業組織模式,導源于他們理性主義文化觀念,他們為了提高經營效率,廣泛推行勞動細分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化,工人像機器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導致活力削弱、競爭力喪失。
二、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資,市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險。總的來看,企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
(一)核心員工流失。企業人力資源開發出現的最大風險后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術,特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊的流失,同時由于崗位的空缺,會影響到企業生產與經營活動的正常進行;也會對士氣產生較大的負面影響,使生產效率降低,并導致員工不配合企業后續的人力資源安排,對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
(二)開發低效或無效。人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高,為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標,或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發的轉化不到位,員工未將其獲得的知識與技能服務于企業,都會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工,原計劃的工作會隨之受到影響,導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來,而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量,但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營指標的變化進行間接反映。
三、加強企業人力資源管理的途徑
(一)堅持以人為本,加強企業文化建設。企業文化是企業的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定了這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化,即以人性化管理為基礎,以實現企業價值觀為目的,規范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標,也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高,企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合,他們不僅需要工作上的經濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如參觀、學習、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業文化熏陶,培養員工的團隊精神和忘我的工作作風、勇于奉獻的工作態度,做到企業與員工交心,使員工有歸屬感,企業有凝聚力,充分發揮員工的積極性和創造性,保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。
(二)建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制,激發和調動員工的積極性,提高企業的競爭力。(1)制定合理的薪酬制度,企業薪酬應等于或略高于同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則,并有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特征。要讓企業職工能夠了解,并加大薪金制度實施的監督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動部分的比例。
(三)要有計劃地實施對企業職工的職業培訓工作。有計劃地實施職工職業培訓,就是依據企業當前及長遠發展戰略目標,即“立足當前,著眼未來”,以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練,使職工不但具備當前工作所需的知識和技能,還為未來做好準備,以確保企業發展。另外,人力資源管理部門要予以幫助,引導并完善職工的個人設想,千方百計創造條件,營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用,推動企業不斷進步、發展,爭取最大效益,離不開用發展的觀念管理和發展職工。
會計和稅務對職工福利費的處理方法存在很多差異，這既影響了電網企業職工福利費的會計與稅務處理，又影響了個人所得稅和企業所得稅的繳納。因此，有必要分析關于職工福利費的會計與稅務處理方面的差異，更好的指導電網企業職工福利費的正確管理和核算。為明確和規范職工福利費的涉稅事項，國家稅務總局于2009年1月4日印發了《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函［2009］3號，以下簡稱國稅函［2009］3號文），對職工福利費的稅前扣除范圍及日常核算等問題作出了規定，而財政部2009年11月12日印發的《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企［2009］242號文以下簡稱財企［2009］242號文）也對職工福利費的定義及如何規范核算等問題作了規定。由于上述兩大規定在一些具體問題上不夠明確或存在一些差異，使得電網企業日常實務中對職工福利費的涉稅處理還存在一些理解或操作上的困難，為此，筆者從三大方面分析如下：
一、電網企業職工福利費稅前扣除的范圍稅法與會計的差異分析
（一）企業所得稅方面的規定
《企業會計準則講解2008》對職工福利費范圍的解釋是：“職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。”而財企［2009］242號文對企業職工福利費的解釋是：“企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利……”。該文同時還從五個方面對職工福利費做了較為具體的解釋。從表面上看，《企業會計準則講解2008》與財企［2009］242號文對職工福利費的文字解釋不同，實際上并不矛盾，僅是從不同角度或口徑對同一問題的描述，本質完全一致。
（二）會計制度方面的規定
國稅函［2009］3號文對《企業所得稅法實施條例》第四十條規定的企業職工福利費包含的內容從三個方面分別做了較為詳細的解釋：（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室等。（二）為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用等。（三）按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。由此可見，國稅函［2009］3號文規定的職工福利費稅前扣除范圍與《企業會計準則講解2008》和財企［2009］242號文界定的會計核算范圍存在明顯差異，且稅法界定的范圍比會計角度界定的范圍要明確和具體。
所以，電網企業涉及到職工福利費稅前扣除問題時，只要是實際發生的符合國稅函［2009］3號文規定范圍且不超過工資薪金總額14%的應直接列作職工福利費支出，用足稅收政策。但必須指出的是，國稅函［2009］3號文所列舉的職工福利費的內容究竟是全列舉還是非全列舉的問題未能明確。如果是全列舉，則該文沒有列舉的但按會計準則、制度及財政部文件規定應該作為職工福利費核算的支出，或者即使從情理上分析可以作為職工福利費支出，且為超過工資總額14%的部分也都不能在稅前扣除。如國稅函［2009］3號文沒有列舉許多企業都存在逢年過節給職工發放各種貨幣利和非貨幣利，或者平時以各種名目為職工提供的衣、食、住、行、玩樂、健康等福利待遇。而如果是非全列舉，則沒有列舉的但按會計準則、制度及財政部文件規定應該作為職工福利費的支出，以及從情理上分析應該作為職工福利費的其它相關支出是否可以稅前扣除？具體又該如何把握？對此，還有待稅務部門予以明確。筆者認為，在沒有明確之前，一般情況下，電網企業涉及到職工福利費稅前扣除時，只能按國稅函［2009］3號文規定的列支范圍和標準判斷是否應屬于稅法口徑的職工福利費，避免產生不必要的矛盾。
還需特別說明的是，對于國稅函［2009］3號文已經明確規定應屬于職工福利費范圍的支出，在進行涉稅處理時必須列入職工福利費的范疇，而不應再按照會計處理方法或以往的習慣方法列入其他范圍。如對國稅函［2009］3號文已經明確規定的“供暖費補貼”、“職工防暑降溫費”等，即使電網企業已經按照會計準則或會計制度的規定將這兩項費用直接計入了生產成本或管理費用，但在電網企業所得稅匯算清繳時，應按照稅法規定調整到職工福利費中列支（即納稅調整），與發生的其它職工福利費合計數受不超過工資薪金總額14%的總額控制。另外，盡管國稅函［2009］3號文規定了福利部門發生的福利費包括了“內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用”，但對“設備、設施”所發生費用的范圍究竟如何理解該文未作詳細解釋。如對福利部門所使用房屋計提的折舊、發生的清理損失等是否屬于福利費范圍問題，實務中也存在理解和執行不一的問題，國稅函［2009］3號文未予以明確。而財企［2009］242號文明確職工福利費包括“計提福利部門設備、設施的折舊”。所以筆者認為，在稅法對該問題沒有明確之前，電網企業可先按照財企［2009］242號文規定的范圍理解并執行，還需稅務部門盡快予以明確，免得日常實務中執行出現差異。
二、電網企業職工福利費的稅前扣除合理性稅法與會計的差異分析
國稅函［2009］3號文對《企業所得稅法實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”作了較為詳細的補充說明：“企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金”。該文同時還明確了稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時掌握的五項原則。但必須注意的是，國稅函［2009］3號文雖對職工福利費包括的內容以及職工福利費的核算問題作了較為明確的規定，但沒有提到職工福利費的稅前扣除應遵循合理性的要求，也未對職工福利費進行合理性確認需掌握的原則予以明確。那么，是不是對職工福利費的確認和稅前扣除不需要考慮合理性問題呢？筆者認為不是，原因有三點：
經濟學上的工資是指勞動力價值的貨幣表現，亦即勞動力價格。產業工人或企業職工的工資一般與工作時間或者產品數量有直接的關聯，與企業效益更有直接的關聯。但國家機關工作人員的工資是無法直接以產品數量或者工作效益來衡量的。機關公職人員（包括公務員、法官、檢察官、警官等；在我國，其實還包括比照公務員適用的公立大學的教師、公立醫院的醫師等所謂事業單位、社會團體的公職人員）的工資制度的實質已經涉及到國家的體制安排與制度建構。
就公職人員個人而言，政府發給的薪水應當是而且只能是他（她）獲得收入、養活其本人和家人的唯一途徑（合法的其他收入也可能發生，如繼承、接受獎勵等，但那是不確定的收入，即使是偶然所得如彩票中獎，在西方國家公職人員也是受到嚴格限制的），這是最基本的需要，也是工資的最基本構成要素。其次，公職人員的工資還應包括保證公職人員生活舒適、身份體面的因素，亦即應當能夠保證其衣食無憂的生活質量。
就制度安排而言，如果采取低工資制，公職人員無法通過正當的薪金所得養活家人并保證相對舒適的生活質量，那么基于人本的需求通過其他非正當途徑去獲取他（她）本來就應當得到的東西便最正常不過，道德力量只能對極少數個體發生作用。腐敗便也成為家常便飯。
當下中國的官府腐敗用“如火如荼”、“前赴后繼”等詞來形容是一點也不為過的。“高薪養廉”的建議與對策提出來后，很多人表示懷疑，這很正常，此所謂“冰凍三尺非一日之寒”。但若認為公職人員的薪金制度對于中國的體制改革與制度建設只是杯水車薪甚至無所謂，則屬謬誤大焉！
低工資制的表現形式是工資微薄，公民收入幾近入不敷出，社會的恩格爾系數數值甚大，所得收入基本上進了食品店與菜市場，公民的其他家庭消費如文化、教育、旅游、健身、消閑等很難進行，就經濟結構來說已經非常不利于相關產業部門的發展，而就國民生活質量來說則是非常低下，國民素質的提高更是無米之炊了。
為了彌補低工資制于公民生活之不足，主要的方法就是大面積的社會福利，所以在低工資制的環境下，住房是福利分房，看病是公費醫療，單位都辦起了幼兒園甚至中小學校，旅游是集體組織公費出游，甚至逢年過節單位都要給職工發放免費的雞蛋、蔬菜、大米等。職工為了分房，為了小孩上學，為了報銷藥費，為了爭取外出旅游包括出境旅游的機會，就得向取悅領導，因為是福利，因為是大家的，給誰都可以，但決定給誰的人只有一、二個或者二、三個，于是權力自然的成了資源，成了尋租的工具，行賄受賄蔚然成風，這是完全符合事物發展規律的。這是從一個單位而言。宏觀地看，一個部門、一個地方要獲得更好的福利待遇，那就也只能向有權決定的機關去拉關系，去行賄。從一個單位到另一個單位，從一個部門到另一個部門，從一個地方到另一個地方，低工資制下的物質福利制度為覆蓋全國的腐敗網絡搭起了寬闊的平臺，在監督制度嚴重缺失與職業操守嚴重喪失的配合下，腐敗之風愈演愈烈，人們尤其是掌有權力的人們爭先恐后的扮演著這個巨大舞臺上的形形的角色，縱使有越來越多的人被偶發的與柔性的規則罰出場外也義無返顧。
不僅如此，低工資制還具有政治上的欺騙性。政府通過低工資制把勞動者創造的社會財富的絕大部分收歸國有，在國民收入的第一次分配中只給勞動者極小的一部分，然后通過第二次分配的方式，以物質福利的形式再進行分配，在第二次分配中，政府不是以社會中介組織的性質履行其應當履行的職能，而是以恩賜者的身份向民眾進行施舍，其隱含的、希望向民眾傳達的政治信息是：房子是政府給你的，看病是政府給你報銷的，小孩上學是政府幫你解決的，外出旅游是政府給你安排的，你的一切都是政府給你的，是政府養活了你，所以你就得聽政府的，你不僅要一切都聽政府的，而且你還得對政府感恩，所以你還有什么權利對政府要求這個要求那個啊！你感恩都來不及，你還談什么行使權利、監督政府啊！很顯然，低工資制不僅僅是經濟學上的問題，而且是政治學、法學上的問題。
事業單位、社會團體公職人員的低工資制危害表面上看來還不至于很大，至少不像人們想象的那么大，畢竟他們除了工資外還是有其他合法的獲得收入的途徑，拿法學院來說，不少教師可以通過做兼職律師、校外兼課或講學、出版書籍、擔任仲裁員、做有經費的課題等，都能得到不菲的收入，不少教師自己買車、買房，這是靠工資收入絕對不可能做到的。但若一位非年長的法官自己買了商品房、買了私家車，人們發生疑問便是很自然的。但難道公務員、法官、檢察官們不應當住舒適的房、開舒適的車、過舒適的生活嗎？疑問不在于應不應當，而在于能不能夠。擔任行政職務的法官單位會分配車、房，沒有行政職務的呢？所以，低工資制是不能從根本上解決問題的。據說深圳法院系統的普通法官（指沒有擔任領導職務的）現在一般每月的平均工資有七、八千元，他們大多能夠過上當地比較優適的生活，相對而言職務犯罪率也較低。
法學院系教師的工資改革這幾年應當說是初見成效的，學校給的工資多了，正常的社會兼職帶來的收入也可觀，但非工資收入畢竟不是固定的，也不是每一位教師都能得到的，所以要保證教學和科研的質量，保證教師心無旁騖地全身心投入教學和科研，現在的工資制度也還是需要進行改革的。當然，較之于國家機關公職人員的工資制度改革，后者更迫在眉睫，意義也更深遠和重大。
改革開放以來，國企經營者的地位和作用逐漸得到認同，但在管理中還存在若干問題。
1、國企經營者的身份不明確。目前，在中國還沒有形成一個特定的企業家階層(含國企經營者)，對于國企經營者來說，其身份是模糊的，究竟是為政府負責，還是為企業負責很難分清楚。
2、任用與評價體系不完善。對國企經營者的任用與評價基本上是政府官員式的，其任用程序一般為：主要領導提出建設，干部人事部門進行考核，班子會議研究確定。這樣的考核任用體系，將導致國企經營者價值取向的錯位，忽略追求企業利潤最大化的使命。
大部分國企業經營者都存在任期，而且各種原因的調動是頻繁的，將導致無法進行企業戰略管理，無法進行企業深層次的改革，產生重短期效益，忽視長期效益一系列傾向。
3、薪酬體系不完善，缺乏有效的激勵機制。第一個特征是基礎工資低，第二個特征是獎勵單一。低工資體系在實際工作當中，易造成國企經營者的創造性難以激發，易造成優秀國企經營者外流，易導致職務犯罪。特別是經營者的收入和職工平均工資掛鉤多，而和經濟效益掛鉤少，致使經營者的報酬和職工工資增長幾乎完全相容，這種利益的趨向將有可能使整個企業，甚至整個行業和工資成本過度增長，從而減少了利潤。
4、制約力度不足，決策權失去制約。目前國有企業的絕大多數尚未進行公司化改造，國企的經理、廠長具有的自、決策權之大超過其他類型的企業，而且缺乏有效的約束控制。這種機制容易造成決策出現問題，易造成經營、管理上的嚴重失誤，甚至可以毀掉一個企業。
國有企業經營者制度改革應采取以下措施：
1、建立職業化國企經營者隊伍
取消國企及經營者的行政級別是廢除國企經營者官員式管理制度的重要前提。同時，還必須徹底改變過去那種企業與政府交流任職的狀況。政府以法律形式對國企經營者實行任職資格制。還必須建立制度化、市場化的培訓制度。一是對國企業經營者的業務培訓有相應的制度；二是培訓要與任用掛鉤，保持培訓有效進行并收到實效，培訓的內容必須與市場接軌。
2、建立新型的國企經營者的作用與評價體系。
通過出讓產權，引入自然委托人，保留那些涉及國計民生的大型骨干企業為國有獨資，其余的全部可以通過產權多元化，改變“所有者缺位”現象。同時，還要改變組織(干部)部門管理企業經營者的現狀。市場經濟條件下，政府對國企考核的主要指標應該是國有資產的保值增值。由國有資產管理部門管理國企經營者要比組織(干部)部門敏感與專業，更有利了評價觀念與評價內容的轉變。
對企業經營者的考核評價應分為年度績效與發展潛力評價。年度績效評價，主要評價利潤指標，利潤是企業經營成果的綜合反映，也是投資者利益的綜合體現。發展潛力的評價內容可包括利潤增長率、產品生命周期、市場占有率、商譽、資產負債率等項目。
改變評價方式，從總體上將以往的以民主評價為主、指標考核為輔變為以考核指標為主、民主評價為輔的評價方式。
3、建立經營者的激勵機制
既然年薪制已被證實是企業經營者行之有效的薪金制度，那么政府應該排除一切障礙，堅決果斷地全面實施。獎勵制度應短期和長期激勵相結合，短期激勵主要為年度激勵，根據經營者年度相關經營指標的完成情況而進行一次性獎勵。長期獎勵對于上市公司來說，主要的方式是股票期權。而非上市公司也可以制定以企業資產增值幅度及稅后利潤增長幅度為主的長期目標。
4、建立嚴格的約束機制。
國家作為國企的股東，應制定國企經營者的約束條例，主要通過實施任用與評價制度，來約束國企經營者的行為。對于已進行公司化改革的國企，通過科學的機制，約束經營者在規定范圍外行使職權。實行經理市場約束，有形的企業家市場及無形的社會環境對經營者形成自我約束。
5、建立健全企業經營者市場
