時間：2023-05-30 09:26:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：財務
文對財務人員職業發展規劃作了詳細的規定，為進一步加強國有企業財務人員職業發展提供了些許參考，以下有不對的請指出。
首先，財務人員職業發展的主要渠道為：①財務畢業生入職發展規劃；②財務人員財務部內部輪崗；③財務人員在財務系統內進行外部交流或調動；④財務人員在公司內調往其他部門進行交流或實調動；⑤財務人員在國企系統內調往其他公司的其他部門交流或實調；⑥財務人員學歷、職稱、國內外會計人員職業資格考取；⑦財務人員參加系統內外部培訓；⑧公司應指定財務員工文章發表獎勵制度；⑨財務員工申請內部講師制度；⑩財務人員后備干部培養。
其次，由于對于②至⑤點，以及第⑩點，多數國企都有較為詳細的規范，這里就不再贅述，本文僅僅對一些國有企業忽視的財務人員職業發展管理進行淺顯的論述，以下僅供參考：
一、財務人員入職發展規劃
（1）公司財務人員入職后應去生產部門實習半年至一年，具體參照人力資源部相關規定，公司可根據財務人員生產學習及掌握程度，決定好久對財務人員進行崗位確定。
（2）公司生產部門應組織至少一次對新員工的入職實習要求。實習要求必須目標明確，必須確認生產部門指導老師，生產部門指導老師應簽訂責任合同，指導老師有義務幫助新入職員工完成入職實習目標，實習完后由人力資源部進行對指導老師指導情況進行考核打分并計入指導老師工資中，過程保密。
二、財務人員自我提升管理辦法
（1）財務專業員工不同于其他專業員工，各種知識儲備要很廣，小到財務劃款，大到世界宏觀經濟形勢把握都會涉及，因而公司財務人員應不斷提升自己的專業水平。
（2）財務實踐方面的提升已經通過其他條款進行規范，本章指的財務人員自我專業水平的提升主要指的是財務理論水平的提升，包括：學歷、職稱、國內外資格考試、重慶市領軍人才選拔、全國領軍人才選拔等。
（3）對于學歷的提升，公司員工可向公司提出申請，員工可申請國企系統內聯系的高校進行學歷提升計劃，也可以根據自身情況向國企系統聯系以外的高校或境外高校進行學歷提升計劃。對于學歷提升形式，員工可申請在職學歷教育、MPACC、在職MBA或EMBA等形式的學習，對于學習，公司不予以報銷任何費用，但公司可根據員工學習時間及工作情況，合理調配員工工作和學習時間。對于員工申請全日制學歷教育，員工可向公司申請停薪留職，但必須征求公司同意方可進行，公司須對公司實際經營狀況，員工未來發展需要，工作的緊迫性等各方面來考慮是否同意財務員工申請全日制教育，對于全日制教育的任何費用公司不予以負擔，員工在全日制學習期間可繼續為公司提供服務，則公司可按照服務內容和公司協商具體的勞動報酬。
（4）對于職稱的提升，會計序列分為初級、中級、高級會計職稱，同時有更高層次的省級會計領軍人才和國家級會計領軍人才選拔培養，對于員工參加職稱或領軍人才的培訓費、考試費、差旅費等費用，若員工考取了相應資質，員工可憑培訓通知、相關發票進行報銷，若員工花費培訓費、考試費、差旅費等未通過相應資質，則相關費用由自己承擔，對于此類財務人員專業提升，每人每年報銷的最高費用合計不能超過5000元。
（5）對于員工根據自身發展需要參加會計領域職業資格考試，包括國家部委提倡的財務專業知識體系，作為國企系統內的成員單位，公司在不影響員工工作的情況下應積極支持員工獲取相關職業資質，提升員工職業發展水平。
三、財務人員參加系統內外部培訓提升管理
（1）公司原則上只能對財務員工參加系統內培訓才能予以報銷，公司財務員工參加系統外培訓原則上不予以報銷，但除第十一、十二條外。
（2）公司員工參加系統內培訓，著實以實際工作管理提升為目的，嚴禁參加系統內任何培訓過程中公費旅游、公費招待、住五星級酒店等情況發生。對于可出差、可不出差或其他可利用更節儉的形式進行培訓可到達同樣效果的，應該以不出差或其他可利用更節儉的形式進行培訓。公司在培訓上應該更多傾聽員工培訓或自我學習的訴求，節省的差旅費、培訓費、住宿費可以利用在更好的為公司經營及員工職業發展上面上來。
（3）公司財務員工根據自身發展需要，需要參加系統外培訓的，公司原則上不予以同意，但若此項培訓能提供給公司或以國企系統內來考慮更高的附加值，同時對于員工職業發展也很有益處，則公司應綜合考慮支持員工參加此項系統外培訓。
四、財務員工文章發表獎勵制度
公司應鼓勵財務人員踴躍發表財務論文，文章發表的獎勵不是象征意義的，而應該達到實質激勵作用。
公司對于財務員工發表文章在國家核心以上的期刊，且對公司、國企系統或整個電力行業有重大意義的，對于發表文章所產生的費用，公司應全額進行報銷并上傳紅頭文件，在全系統內宣傳。
公司應形成財務文章發表獎勵制度，獎勵制度應對財務員工倒逼激勵作用。獎勵制度規范如下
（1）對于在世界排名前20強的經濟管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于3萬元的獎勵；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。
（2）對于國內排名前三的經濟管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于1萬元的獎勵；國內前三的經濟管理類核心期刊要求為：《經濟研究》、《管理世界》、《會計研究》；
（3）對于國內排名前十的管理類核心期刊發表的針對公司、集團系統內或整個電力行業發展有影響的論文，公司予以不少于2000元的獎勵；所要求的經濟管理類核心期刊要求為：《財會月刊》、《財務與會計》、《會計之友》、《財會通訊》、《中國注冊會計師》等。
五、財務員工申請內部講師制度
（1）公司應設置員工內部講師制度，對于在國企系統內有一定職位或實踐工作有一定特別業績的財務員工，可向人力資源部申請成為內部講師，內部講師可在公司內部進行財務宣貫，也可以在分公司系統，甚至在國企系統內進行財務實踐經驗宣貫分享，人力資源部可按照內部講師能力和水平情況，酌情雙方協商給予一定的報酬，一般一次講授在500至2000元之間。
關鍵詞:醫院;管理人員;職業發展模式
1醫院管理人員職業發展中存在的問題
1.1管理崗位職級制度設定不完善
醫療衛生事業單位職員職級制度的評定應該得到支持，其目的是為了解決行政單位人員晉升困難的問題，為管理人員開辟了新的發展途徑，在一定程度上也設定了管理人員的職業發展路線。但我國大多數醫院對于管理崗位上職員職級的定位、制度設置還處于生搬硬套階段，缺乏創新性。雖然已經將管理層人員納入到了相應的管理崗位等級之中，但受限較大，學歷、工齡、行政職務、職稱等可能是硬性條件，對于不同崗位上的人才價值缺少評估，這種做法在一定程度上無法讓醫務管理人員靜下心投入到工作中去，可能會分散精力去關注一些工作以外的事物，致使管理層人員對于自身職業發展路線感到模糊，對職業定位也處于懵懂狀態。
1.2部分醫院“輕管理、重醫療”的現象依然普遍存在
醫院中的很多管理層人員可能都是一線醫務工作人員，他們擅長的領域更多是救死扶傷的醫療手段，他們研究能力強、業務能力強，但在管理方面大多沒有經歷過專門化培訓，缺少管理方面的知識體系。同時，這些管理人員可能還會肩負科研、教學等壓力，制使他們的精力比較分散，很難專注于管理方面。目前，許多醫務人員還存在傳統思想，認為救死扶傷才是最重要的，管理方面薄弱一些也沒有關系，這就導致醫院管理不能緊跟時展趨勢，“輕管理、重醫療”的思想依然普遍存在。
1.3醫院對于管理層人員的職業發展指導力度不夠
受一些傳統思想和實際情況的影響，我國大部分醫院對于管理人才的培養指導力度不夠，對于管理層人員該如何制訂正確的職業路線不夠重視。在現代醫療體系中，很多管理人員日常面臨更多的是機械化、程序化的工作，缺乏創造性、主觀性、思考性，長此以往，會導致管理層人員工作懈怠，出現職業迷惑，不知道自己今后的發展路線和提升空間在哪里。大多數的醫院管理體制沒有結合實際情況，也沒有根據不同崗位、不同管理層來制訂有針對性的職業發展路線，更多是根據工齡、學歷等來設定晉升路線，并以行政職務來判斷崗位人員的價值。這樣會導致醫院管理人員的職業發展遇到瓶頸，會使他們對醫院管理工作失去興趣，甚至出現事不關己的消極心態。
2醫院管理人員職業發展模式思考
2.1完善管理崗位職員職級體系制度
一個完善的制度可以提高醫院的管理水平，進而促進醫院的可持續發展。這個完善的制度包括兩個方面:第一，強化管理層人員的管理意識，改變原有的管理思想和管理體制。通過對各崗位進行分析，讓管理人員明確各崗位的職責、特點、要求、工作目標，進而找到自己的職業發展方向，不斷提高自身價值，不斷突破自我。這樣的制度可以調動管理人員的積極性，避免或減少了管理內容的重疊。第二，制訂完善的管理崗位價值評估體系，并根據實際情況引入績效考核機制。績效考核機制的重點在于激發管理人員的創新性和進取精神，讓管理人員在提高自身積極性的同時也可以保持管理團隊的活力。
2.2建立科學的管理人才培養計劃
管理學是一門學問，醫院要想提高管理層人員的管理能力，就必須加大醫院的管理教育力度，撥取專項管理經費，定期選派各崗位業務骨干去國內優秀的管理機構學習先進的管理理念，加強學術交流。醫院內部也可以設立管理科研基金，用于鼓勵管理人員提出促進醫院發展和提高醫院管理能力的建議和方案。同時，醫院也可以開設科內小講堂，將管理人員組成學習小組，互相分享自身的業務知識和最新的管理類資訊，營造管理學術氛圍，提高團隊的管理能力。
2.3因人而異設定合理的職業發展路線
相同崗位每個人員的管理能力都會有所不同，醫院應設立專業化、多樣化的培訓課程，并針對不同層級的管理人員制訂不同的職業管理發展路線。例如，可以對初入管理層的人員設定管理入門級課程，幫助其盡快適應管理工作。對于業務骨干人群而言，需要培養他們的創新思維，制訂指導晉升規劃，讓他們在完成繼任工作的同時也可以熟悉晉升后的工作任務。對于資深管理人員，可以讓他們傳授經驗，分析管理知識，使后人少走彎路。同時，也可以為醫院出謀劃策，提出自身的想法，使醫院走出一條適合自身發展的可持續化發展道路。
3結語
醫院要想擁有更好的發展空間，走出一條良性發展道路，就必須緊抓管理工作。只有深刻意識到管理是未來醫院發展的核心競爭力，醫院才能真正重視管理人才的培養和體系建設。因此，要不斷提高管理層人員的整體素質，保持他們的積極性、創造創新性、主觀能動性，以促進醫院的健康發展。
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關鍵詞：職業發展階段 知識員工 成長 科技型中小企業企業文化
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
一、引言
近年，在我國積極實施創新驅動發展戰略和“大眾創業、萬眾創新”的大背景下，我國科技型中小企業呈現蓬勃發展之勢。以天津市為例，2014年，全市新增科技型中小企業1.4萬家，累計達6萬家，新增科技小巨人企業630家，累計達3000家，科技型中小企業數量占全市企業總數比重從2010年的9%提高到20%以上，已成為促進天津市經濟增長的中堅力量。但是，在我國科技型中小企業快速發展的過程中，卻存在相當一部分企業從事國外低端外包項目、高技術領域技術不足難以形成規模經濟、經營過程中的高能耗高污染與現代企業可持續發展理念背道而馳等弊端。這些問題的存在，集中反映出這些企業自主創新能力的薄弱，導致無法形成企業的核心競爭力。要解決上述問題，單純依靠企業外部政策扶持是不行的，最根本的是要著眼于企業自主創新的載體，即企業中知識員工的成長，因為該類員工的成長關系到企業自主知識產權的形成與向現實生產力的轉化，是企業提升自主創新能力的關鍵。
知識員工成長如果從一般意義理解，是指伴隨自身知識、技能、經驗累積提高的知識員工在工作中的個人發展過程。同時，由于這種成長伴隨員工職業成長，可以將知識員工成長進一步定義為知識員工在組織工作的整個歷程中與其所承擔職務的調適過程。根據美國學者舒伯與格林豪斯對于職業生涯發展階段的劃分，可以把知識員工成長階段劃分為職業進入階段、職業發展階段、職業穩定階段、職業衰退階段。
職業發展階段的知識員工已經在組織工作了一段時間，大體掌握了組織的基本規則和具體工作過程，隨之而來的是工作能力明顯提高，逐漸知曉在具體工作情境中如何應用知識進行創造性勞動，工作績效也隨之提高。本階段他們已經通過職業進入階段的探索把目前所從事的職業確定為適宜的職業領域，致力于利用目前的工作所提供的機會提升自己的職業能力，工作的獨立意識和成就意識也大大增強，希望在工作中承擔更多的責任，并獲得與這種責任相應的職業認可。伴隨工作中接觸機會的增多，組織中的其他人對該員工也有了更為深入的了解，開始逐漸把更為重要的工作交給其完成，因此往往帶來該員工職位的提升。為了獲得進一步的職位提升，員工會希望把自己的全部實力在目前工作中展現出來，所以該階段知識員工的創造力往往空前提高。
與尚處于職業探索期的職業進入階段的知識員工或者創造力已大幅度下降的職業穩定階段和職業衰退階段的知識員工相比，職業發展階段的知識員工是形成企業自主創新能力的核心，其中多數人為企業中青年骨干。對于創造適合他們成長的企業內環境來說，首要任務是打造有利于他們成長的企業文化，發揮文化對于促進職業發展階段知識員工成長的基礎作用。
二、職業發展階段知識員工成長與企業文化
企業文化作為在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成，并為企業全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，本身體現為精神層、制度層、物質層的統一。
企業文化精神層是企業進行日常運營的基本理念體現，關系到員工在組織工作的內在動機。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化精神層有助于進一步增強其主動性和責任意識，使其創造力得到更充分的發揮。企業文化制度層是體現企業文化精神層的關鍵規范準則，它的中介作用將企業精神文化的抽象思想轉化為企業員工的具體行為。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化制度層既有序約束了他們的工作行為，使其工作更為順暢，又可以使他們明確工作中的權利，發現在工作中學習深造、責任擴大、職位晉升的機會，獲得穩定成長的空間。企業文化物質層是能被員工直接感知的企業文化的最直觀表現，包括反映文化對員工潛在影響的員工行為和關系員工工作情緒高低的由有形物質設施形成的工作環境。對于處于職業發展階段的知識員工來說，企業文化物質層能夠幫助處于職業發展階段的員工感受到來自組織其他人的認可，為其職業發展增添動力。
三、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素
由于職業發展階段知識員工成長與企業文化三層面關系密切，本研究首先從企業文化精神層、制度層、物質層三個層面初步提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素。研究組查閱了美國學者奎因和卡梅隆構建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企業文化測量量表、美國學者丹尼森和米什拉構建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業文化測量量表、臺灣學者鄭伯塤構建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企業文化價值觀量表，并走訪了涉及信息技術、制藥、機械制造、新材料、新能源、技術咨詢六個天津市科技型中小企業主要行業的16家典型企業，每家企業重點訪談其內部與企業文化建設有密切關系的員工。經過訪談，在權衡相關人員意見并慎重選擇量表有關要素的基礎上，提出影響知識員工成長的科技型中小企業文化要素如表1所示。
而后，在這些企業中隨機選擇480位知識員工進行問卷調查，請他們根據自己所處成長階段，選出最關注的10項要素。最終回收434份有效問卷，處于職業發展階段的知識員工116人，其問卷填寫結果如表2所示。
從上表可以看出，根據天津市調查數據，處于職業發展階段的科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素依次為：薪酬福利、晉升科學、激勵科學、善于授權、工作認同、公平公正、責任清晰、考核科學、決策民主、管理完善。
其中，排名前2位的為薪酬福利和晉升科學，且選擇率為100%，培訓科學則跌出前10，僅排第11位，善于授權則排第4位。這一結果表明，處于職業發展階段的知識員工面臨的經濟壓力仍然很大，而且隨著其工作技能的逐漸提高，他們期望在工作中獲得更多的上升空間，并獲得與其對工作的貢獻相匹配的工作回報。另外，他們工作的獨立性越來越強，自學能力逐漸提高，對培訓的依賴性與原先相比大大下降，也渴望自己的工作成績受到組織的認可。后面5項要素選擇的人數比較接近，排在第6位的公平公正與排在第10位的管理完善選擇人數相差也僅為11人。這說明，本階段的知識員工對后幾個要素都較為關注，這些要素都是與員工在工作中希望承擔更大的責任，并獲得個人發展的良性組織氛圍密切相關的，從另一個側面反映了科技型中小企業知識員工在此階段工作獨立性的增強。
四、科技型中小企業職業發展階段知識員工最關注的文化要素實證分析
在得到職業發展階段科技型中小企業知識員工最關注的前10項要素后，我們隨機向天津市科技型中小企業知識員工發放1000份問卷，讓他們根據自己所處成長階段，評判前面得到的該階段最關注的要素在本企業的實際狀況，評分采用李克特五點量表，1分、2分、3分、4分、5分分別對應很差、較差、一般、較好、很好五個等級。最后回收的有效問卷處于職業進入階段的共292人，對問卷數據進行KMO檢驗和巴特利特球度檢驗，發現該階段10個變量KMO值為0.656，巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為1553.649，相應的概率p接近0，均表明該階段10個變量可以作因子分析。
采用主成分分析法提取該階段10個變量的共同因子，經過探索性提取，最后確定提取4個共同因子，原有10個變量在4個因子上的因子載荷矩陣采用方差最大法進行正交旋轉后結果如表3所示。
從上表可以看出，激勵科學、工作認同、晉升科學、管理完善在第1個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及企業對知識員工的工作業績表示認可支持，并通過規范完善的管理制度，尤其是科學完備的激勵制度和有序合理的晉升制度體現這種支持，故可將第1個因子命名為“工作成就”。薪酬福利、責任清晰、考核科學在第2個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中承擔責任的增強，并對其履行責任的情況進行科學考核，薪酬福利也與履行責任的情況相掛鉤，故可將第2個因子命名為“工作責任”。善于授權、決策民主在第3個因子上有較高載荷，由于上述要素涉及知識員工在工作中獨立性的增強，并獲得在企業事務中獨立發表意見的機會，故可將第3個因子命名為“個體獨立”。公平公正在第4個因子上有較高載荷，由于該因子只涉及這一個要素，而該要素與企業讓知識員工在工作中感受到組織對待員工的公正態度有關，故可將第4個因子命名為“組織公正”。通過上述分析，我們發現科技型中小企業知識員工職業發展階段，可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，以實現綜合全面的激勵效果。
進一步對職業發展階段數據進行描述統計分析結果如表4所示。
由上表可以看出，在該階段，調查對象對所在科技型中小企業文化要素評價最高的為公平公正，均值為3.63。除此之外，對工作認同要素評價相對較高，說明隨著知識員工在企業工作時間的增長，組織對他們的信任度也逐漸提高。調查對象對所在企業文化要素評價最低的是善于授權，均值僅為2.94，說明該階段科技型中小企業在體制創新和民主化上還有待完善，決策民主要素評價均值僅為2.96也反映了這個問題。另外，管理完善要素評價均值為3，也處于較低狀態，進一步反映出該階段科技型中小企業配套制度建設亟待提高。
五、促進職業發展階段知識員工成長的科技型中小企業文化管理策略
根據上面的實證分析，本文認為知識員工職業發展階段，科技型中小企業可以從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正四方面進行企業文化管理，促進該階段知識員工成長。
1.工作成就方面的企業文化管理策略
（1）項目參與制。項目參與制是讓職業發展階段的知識員工體驗工作成就的良好手段。這種方式是在企業進行項目攻關或課題研究時，有意識地讓這些在組織資歷尚淺的員工加入其中。對科技型中小企業來說，這種制度既可以有效發掘企業規模有限的人才隊伍的潛力，促進企業持續快速發展，又可以對職業發展階段的知識員工形成良好的激勵導向作用，讓他們明白企業對他們的重視與認同。更重要的是，他們將在參加項目的過程中不斷學到新知識，掌握新技能，并對自己在單位的發展前景感到充分的自信，這將對他們產生巨大的鼓舞作用。
（2）輪崗鍛煉計劃。針對此階段知識員工關注職業上升空間，職業發展意愿強烈的特點，科技型中小企業可以有意識地將他們安排到不同崗位進行鍛煉。比如，讓企業的技術人員參與相關產品的市場營銷工作，雖然營銷并不是技術人員的本行，但讓他們跨崗鍛煉，卻可以有效地培養技術人員在產品設計研發時的市場意識，以市場為導向為其技術工作注入靈感，提高其技術創新的效率。同時，輪崗鍛煉也是國際化企業普遍采取的一種知識員工培養方式，科技型中小企業借鑒這種方式，可以為企業培養一批有潛力的復合型人才，知識員工也會把這種方式看作完善的職業晉升安排的一部分，從中感覺到企業管理日趨規范，以及企業對他們抱有的殷切期望，為他們在企業的快速成長增添強大動力。
2.工作責任方面的企業文化管理策略
（1）挑戰性的工作。此階段知識員工責任意識增強，喜歡承擔富有挑戰性的工作。科技型中小企業可以滿足他們的這一特點，在企業文化的日常宣傳中鼓勵員工開拓進取，追求卓越。在與此相關的制度安排上，可將員工的目標管理作為企業常規制度保存下來。為員工設定一系列逐漸提高的工作目標，這些目標經過自己的努力才能完成，而且難度越來越大。通過此舉充分調動員工的責任意識，使他們工作的主動性和積極性淋漓盡致地發揮，以滿足他們的成長需要。
（2）基于科學業績考核的薪酬福利制度。此階段知識員工在職業安全感增強以后，會對薪酬福利有更高的要求。調研中發現本階段知識員工對薪酬福利要素的評價不高，說明企業在此方面還需進一步完善相關制度。科技中小型企業對該階段的知識員工應加大工資中獎金所占比例，獎金的取得與員工履行工作責任、完成業績情況相掛鉤，并分不同工作性質設定不同的業績考核方案，實現規范考核，對應獎勵。這一制度對不同學歷、不同工作性質的員工都有激勵作用，如研究生學歷的員工只要完成的業績好，所得獎金就可以超過其他人，這會增加他們對企業薪酬福利制度的滿意程度。同時，企業還可以針對業績好的員工設定只有他們才可以享受的福利，例如定期組織在年度業績綜合考核中占優的人進行集體旅游等等。此舉與前面的工資制度一起，都將對職業發展階段的知識員工產生有效的激勵作用。
3.個體獨立方面的企業文化管理策略
（1）團隊自主管理制度。調研中職業發展階段知識員工對該方面的善于授權、決策民主兩個要素評價最低，顯示出科技型中小企業在增加其個體獨立性方面還有很多工作要做。職業發展階段，知識員工的自我獨立意識大大增強，不喜歡在別人的命令下機械工作，而喜歡在工作中自我管理、自我監督。與這一特點相適應，科技型中小企業可以在員工中實行團隊自主管理制度，讓員工依據所在部門組成團隊，合理規定各團隊的任務和完成標準，以及不同團隊間的協作機制。至于團隊完成任務的具體過程，企業不進行過多的干涉，以實現員工的自我監督、自我管理。在此情況下，團隊成員的業績完成情況關系到整個團隊的利益，所以也會促進團隊成員間主動溝通、互幫互學的氣氛，對組織形成良性的工作氛圍很有好處。
（2）團隊領導輪值制度。在實行團隊自主管理的基礎上，科技型中小企業還可以進一步在團隊中實行團隊領導輪值制度。這種制度就是實行部門領導與團隊領導的分離：部門領導屬于常設職務，可能在一定時間內保持穩定，由一個人擔任；團隊領導則屬于非固定角色，可以在一個相對較短的時間進行輪換。比如，在團隊承擔不同任務的時候，選擇不同的人擔任團隊領導。這種制度可以讓處于職業發展階段的年輕知識員工也有機會成為團隊領導，讓他們對團隊事物有較大的發言權，同時也會鍛煉他們的自主決策意識，并使他們養成統籌考慮、綜合權衡的大局觀，這對其成長的積極意義不言而喻。
4.組織公正方面的企業文化管理策略
（1）借助企業文化內刊。調查顯示，科技型中小企業職業發展階段知識員工對組織公正方面的總體評價較好。該因子中涉及的公平公正是企業文化精神層面的東西。對于處于職業發展階段的知識員工來說，采取定期印制企業文化內刊的形式，通過員工身邊生動鮮活的事例對員工進行組織文化公平公正理念的傳播，可以讓員工對抽象理念形成感性認識，讓其自覺而持久地融入企業倡導的價值觀之中，其效果遠遠優于單純的口號宣傳。
（2）聘請優秀員工現身說法。員工對組織公正的認識還有賴于身邊榜樣的人格影響。科技型中小企業可以公開聘請一部分優秀員工擔任企業文化義務宣傳員，與該階段知識員工展開談心式交流，幫助他們解疑釋惑，厘清企業文化理念，消除對企業文化的模糊感和不公正感的認識，以增強他們對組織持續公正的信心。
六、結語
綜上所述，在科技型中小企業構筑促進職業發展階段知識員工成長的企業文化過程中，只要本著統籌兼顧的原則，從工作成就、工作責任、個體獨立、組織公正各方面進行綜合建設，就能為該階段知識員工順利成長創造良好的內部文化基礎環境，最終促進企業自主創新能力的提升。
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隨著時代的發展，傳統的物流專業實踐教學方法已經難以滿足大學生的實際需要，對學生的職業技能鍛煉也存在明顯的短板，進而導致大學生群體的物流專業技能單一，難以滿足用人企業的實際發展需要。在這樣的背景下，在進行物流專業教學研究過程中，要充分地注意到結合物流沙盤教學等實效性很強的實踐教學模式方法，并充分地結合目前的物流專業過程存在的問題，實現對物流專業課程教學的改革，切實促進物流專業學生專業素質能力的提升。
一、物流專業物流沙盤實訓研究現狀
1.物流專業物流沙盤實訓應用影響力還需提升
結合實際的教學案例，以及在知網上相關文獻的查詢總結，可以發現，目前的物流專業物流沙盤實訓應用體系的研究還不夠深入，在物流沙盤教學模式運用過程中，往往容易出現選用的物流沙盤和實際教學過程出現的嚴重的脫節情況，這就導致物流專業物流沙盤實訓體系難以形成一套完善的教學應用體系，對大學生群體的物流實踐能力的鍛煉作用也就難以真實的發揮出來，對于大學生群體的物流專業技能和綜合素質能力的提升也很有限，制約了大學生群體專業素養的提升。
與此同時，還有一部分的院校不夠重視物流專業物流沙盤實訓研究過程，往往只會拿出一天的時間進行所謂的物流沙盤演練，學生參加的物流專業物流沙盤實訓體系也只是一個走過場的過程，難以發揮出物流專業物流沙盤實訓過程對于大學生群體專業實踐能力的鍛煉作用。針對這樣的情況，在后續的物流專業物流沙盤實訓體系研究過程中，要重視到對物流專業物流沙盤實訓體系的普及，解決當前研究體系不完善、院校不重視的實際情況，并完善現有的物流專業物流沙盤實訓應用體系的內涵和具體的內容，進而讓大學生群體能夠通過參加物流專業物流沙盤實訓，鍛煉自身的專業技能，進而從更大范圍內發揮出物流專業物流沙盤實訓的作用。
2.物流專業物流沙盤實訓體系和大學生群體實際情況脫節
結合相關的文獻調查資料，可以發現，所建立物流專業物流沙盤實訓體系對于大學生群體的實際特點的吻合程度不高。具體的來說，在實際的物流專業物流沙盤實訓體系運用過程中，由于在開始課程之前，并沒有為后續的物流沙盤實訓過程進行相應的理論基礎研究工作，這就導致物流沙盤實訓過程很容易出現和大學生的實際情況的脫節情況。
與此同時，在實際的物流專業物流沙盤實訓過程中，往往還存在著物流沙盤實訓體系設計不夠全面系統的情況，難以有針對性的根據物流市場情況的變化，進行對于物流專業物流沙盤實訓模式的優化設計，進而導致大學生群體難以通過參加物流專業物流沙盤實訓，獲取足夠的物流專業技能，物流專業物流沙盤實訓對于大學生群體專業能力的鍛煉作用也難以發揮出來。針對這樣的情況，在后續的物流專業物流沙盤實訓體系運用過程中，要根據大學生群體的實際情況進行體系完善建設，保證物流專業物流沙盤實訓體系可以和大學生群體的實際需要充分地結合在一起，促進物流教學效率的提升。
二、基于學生職業發展的物流專業物流沙盤實訓策略研究
1.結合物流市場變化情況設置物流沙盤實訓模式
在基于學生職業發展的物流專業物流沙盤實訓策略研究過程中，要跟隨著物流市場經濟形式的變化，有針對性地進行物流沙盤實訓模式建設：
要根據將物流市場經濟行情的變化情況，從物流市場變化的角度來對物流沙盤實訓模式的選擇。例如，在進行物流沙盤實訓模式體系構建過程中，就可以充分的結合大學生群體所學專業的實際特點，設置和專業發展現狀相符的物流專業課程。與此同時，還可以采用“校企聯合”的物流沙盤實訓模式方法，結合具體的企業案例，分析具體的企業物流，并建立物流沙盤，幫助大學生群體更快地了解物流市場行情。
2.以物流市場實際要求為物流沙盤實訓模式建設要遵循的基本原則
為了保證物流沙盤實訓模式的教學應用有效性，要從學生和物流市場發展特點兩個層面對物流沙盤實訓模式的應用進行有效性評價，有針對性地完善現有的物流沙盤實訓模式應用模式。具體來說，目前的企業需要那些既擁有著扎實的理論基礎，又能夠在實踐的工作過程中能夠對所學專業理論知識進行靈活的運用。因此，就需要物流沙盤實訓模式應用過程重視對學生全面發展的鍛煉，引用具體的物流市場行情變換情況，將物流專業的變化情況，分析出物流沙盤實訓模式的應用契機，促進物流專業教學效率的提升。
一、員工職業發展通道設計的原則
1.通道層次原則。與組織設計中存在管理層次原則一樣，員工職業發展通道設計也存在著層次原則，但兩者并不相同。在組織設計中，由于管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現出來。管理層次原則是指在組織結構設計過程中，應該充分考慮管理層次對權力流、資源流、信息流的影響，如果因為層次增加而對上述方面的負面影響大于管理幅度增加的影響，則應減少層次，增加幅度。而通道設計的層次原則是指在設計員工職業發展通道時，既要考慮設計足夠的層次，為員工提供較多的職業發展機會和空間，又必須避免層次過多導致的職業發展晉升的激勵力度不足，從而無法達到設計的初衷。一般來說，包括職業發展的職等與職級，設計5至15層較為合適。
2.通道寬度原則。通道寬度是指設計的通道總的數量，一般以職業發展序列的數量來衡量。這一點和管理幅度比較類似。管理幅度原則是要求各個管理崗位所控制的管理幅度要適當，但每個層級最適當的管理幅度并無一定的法則。第一次世界大戰時的英國將軍漢彌爾頓依據軍事組織的歷史得出結論，認為管理幅度應在3-6個人之間。而著名管理學者厄威克說：“對于上級當局來說，理想的下屬人員是4名。而在委派的職責是執行具體的任務而不是監督別人的最基層中，這樣的數目也許是8個人到12個人……”。美國管理委員協會1951年對100多家大公司的調查表明，總經理下屬人數從1到24人不等。在設計職業發展通道寬度時，過多過細的通道會導致管理工作量增加，很有可能出現一個通道只適合一兩個員工的情況；又不能設計太少的通道，使得通道內的人員工作崗位、工作性質均有較大的差別。一般來說，企業內部的員工職業發展序列，以3至5種為宜，最多不能超過8種。
3.不破壞直線職權原則。要嚴格區別職業發展通道與直線職務、崗位職責之間的關系，新設計的員工職業發展通道不能破壞企業原有的直線職權關系。員工的職業發展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業可能的貢獻變大，但是并不意味著員工在企業組織中的指揮與被指揮關系變化。當然，隨著員工職業發展的提升，員工可以在工作中來指導較低職業發展等級的員工。嚴格避免因職業發展通道設計而導致政出多門、多頭領導，破壞統一的指揮和命令關系。
二、員工職業發展通道設計的要點
1.合理設計職類、職等和職級。
職類也叫職業發展序列，根據不同的企業性質，職位一般可以劃分為管理類、生產類、技術類、營銷類、行政輔助類等等。在合理劃分職類的基礎上，根據企業的實際情況，設計、劃分職業發展等級。一般情況下，每一職類可以先劃分為三至四個職等，例如高級、中級和初級；然后在每一職等內部可以設計相應的職級，如1級、2級、3級。具體的職業等級稱謂根據企業和職業發展序列的不同而不同。
2.設計每一職等相應的內部任職資格。
一般情況下，我們認為員工的能力發生了較大的質的變化，其職業發展應該提升一個職等；而只是有了小的、量的變化，則可以提升一個職級。設計職業發展通道，應該設計出每一職等的任職資格，并且在員工跨職等晉升時進行資格審查。
3.設計理論晉升速度適中的職業發展晉升辦法。
一般來講，職級的晉升可依據員工年度綜合考核結果來實施，例如：年度考核結果為“卓越”的（在公司總人數中占5%以下），直接晉升兩級；年度考核結果為“優秀”的，在公司總人數中占15%左右，直接晉升一級；年度考核結果為“稱職”的，在公司總人數中占75%左右，累計三年可晉升一級；年度考核結果為“不稱職”的，不設比例，職業發展等級降低一級。
根據年度考核，員工到達該職等最高一個職級，需要晉升至下一個職等時，除了要滿足考核的晉升條件外，還必須進行資格審核，必要時進行人數限制，確保較高一個職等的權威性。
4.設計出員工跨序列發展的流程的管理辦法。
一般來講，員工在進入公司之初，就應該確定自己的職業發展序列；但為了加強員工培養，往往需要對員工進行跨序列的鍛煉；另外，也會由員工因為個人興趣或者其他的原因，希望調整職業發展序列，因此必須設計相應的跨序列發展辦法。一般來講，對于非管理序列間的跨序列發展，公司在保證有關工作正常進行的前提下，尊重員工的個人意愿，允許經審核具備相應任職資格的申請者進入新的序列進行發展。
三、實施員工職業發展通道的配套改革要求
1.績效考核改革
如上所述，如果在設計員工職業發展通道時，在職等、職級的晉升時要使用績效考核結果，因此就必須相應調整公司的績效考核制度，確定各種考核結果的比例。這是因為，考核結果的等級或比例將會導致員工職業發展等級過快或過慢地晉升。例如，如果優秀比例增加，則可能導致過多人過快地晉升，使員工較為容易達到較高的職業發展等級，從而使較高的職業發展等級貶值；如果考核結果優秀、良好比例太少，則員工只能按照理論最慢的速度晉升，晉升至最高等級幾乎沒有希望，則將極大打擊員工積極性。
2.薪酬體系改革
員工職業發展實質是能力的提升，相應也必然要求薪酬的增加，否則職業發展通道的晉升將僅有象征意義，其激勵能力將大打折扣。這要求企業進行相應的薪酬改革，將現有的以職務／崗位為基礎的薪酬體系進行改革，建設為以員工職業發展為基礎的薪酬體系。
3.干部任用機制改革
在對管理通道的設計中，一般也應提出一些退出管理通道的機制，例如某企業就提出了如任某一職等達10年仍無職等晉升機會者，則需離開管理通道，回到其進入管理通道前所在的通道，并定級為相應的職級。根據這項制度，如果有一名員工擔任人力資源部經理長達10年但仍未獲在管理通道的晉升機會，則將會被免職，回到其擔任管理職務之前所在的通道。這些要求，都對干部任用進行了約束，并建立了退出機制，這必將要求干部任用機制進行相應調整。
4.組織與人員保證
[關鍵詞]嵌入理論 圖書館員 職業發展
[分類號]G251.6
圖書館員職業發展(也稱職業生涯發展),是通過館員的職業活動,提升職業能力,實現人生理想,張揚個人價值,爭取物質、精神上滿足和為社會做出貢獻的過程,也是館員獲取經濟利益、社會地位,建立人際關系等的重要手段。圖書館是社會文化組織,館員是圖書館事業的核心。館員的職業發展既是個人需要,也是圖書館組織和社會的需要。近年來,對這一問題的研究主要基于人力資源管理、組織管理、職業生涯開發與規劃而開展。事實上,人的發展是個社會學問題,館員的職業發展絕非獨立的個體行為,也不是狹義的晉升加薪,它呈現的是不同因素交織與互動影響之下的“多樣化、多形態”的個性化發展模式。把館員當作資源開發和管理的對象,或只強調其主體地位的研究思路,往往是在理論層面將職業發展當作普遍性問題,無法認識現實中具體的館員個體職業發展的復雜形成機理。本文應用嵌入理論,基于社會網絡及多種嵌入因素影響,對館員職業發展問題進行了探討。
1 嵌入理論基本內涵
所謂嵌入,是指一個事物內生于或植根于另一個事物的一種狀態,是一個事物與另一個事物之間的聯系以及聯系的程度。“嵌入性”概念最初由Polanyi提出。嵌入性也稱根植性,原意是指社會對經濟行為的影響,即經濟行為的社會嵌入性。1985年,Granovetter重新對“嵌入性”進行了闡述,認為,經濟活動是在社會網絡內的互動過程中做出決定的,組織及其行為受到社會關系的制約,嵌入現象始終存在于不同的社會關系中,只是嵌入的程度有所差異而已。現實中,行動者既不是外在于社會環境像原子式個人那樣進行決策和行動,也不是固執地堅守其已有的社會規則與信條,而是嵌入于具體的、當下的社會關系體系中并做出符合自己主觀目的的行動選擇。人的活動只有嵌入于社會結構、人際關系網絡之中的信息和經濟關系中,才是經濟活動者在現實經濟生活中所樂意接受的。人的經濟行動是一種社會行動,其原因是人存在非經濟動機。社會性、贊同、地位和權力是人類的中心動機,所有這些動機的實現都離不開社會關系網絡,都離不開他人。經濟行動是行動者行動集合中的組成單元,很難設想它能在獨立的空間中發生運作。人們工作不僅僅是為了獲得報酬,把錢拿回家,滿足物質的需要,工作同時把個人從私人生活中拉出來,與一個更大的社會世界聯系起來。所以,生存和發展的需要,使人生的大部分時間都在進行職業活動,這種集經濟社會行動于一體的職業發展行為,必然嵌入于個人、組織和社會多種因素之中。
2 館員職業發展的嵌入性
館員作為組織和社會中的個體,其職業發展必將受個人及環境等多種因素的影響。概括起來,影響因素可以分為館員(個人)因素、圖書館(組織)因素和社會因素三個層面。個人因素層面主要指個人的教育背景、知識結構、能力素質、價值觀等,組織因素層面則是指圖書館組織文化、管理機制和制度、人職關系等,社會因素層面主要有政治、經濟和社會文化等。嵌入于這些因素中,是館員職業發展的基本特征。
2.1 多重嵌入性
職業發展嵌入個人因素、組織因素、社會因素中。其中組織因素嵌入社會因素,個人因素雙重地嵌入組織因素和社會因素之中。館員職業發展是嵌入的主體,其他因素則是嵌入的客體。個人因素、組織因素、社會因素都可以直接對職業發展產生作用,組織因素還可以通過影響個人因素、社會因素通過影響組織因素對館員職業發展產生間接作用。受這些因素影響和作用,職業發展的進程和方向可能被改變或左右。如圖1所示:
2.2 多性質嵌入性
根據嵌入的不同性質,有關系嵌入、結構嵌入、認知嵌入、文化嵌入和政治嵌入等類型。在館員職業發展的嵌入性上,關系嵌入,是職業發展與嵌入因素具有互動和相互作用關系。結構嵌入,是職業發展嵌入外部因素或社會網絡之中。認知嵌入,是職業發展嵌入對自我、組織和社會因素的感知、認知、理解當中。文化嵌入,是職業發展嵌入到文化價值觀、傳統文化思想等因素之中,也可擴展到與組織文化、社會文化的嵌入關系。政治嵌入,則是職業發展嵌入社會政治、組織權力、管理體制中。
2.3 多層次嵌入性
館員職業發展的嵌入性具有不同層次,既有微觀嵌入,也有中觀嵌入和宏觀嵌入。職業發展嵌入知識、能力、價值觀、人格等個人因素中,是微觀嵌入,屬于這個層次的因素稱為微觀嵌入因素。同理,職業發展嵌入組織文化、組織管理等因素中是中觀嵌入,圖書館組織范疇的因素稱為中觀嵌入因素。而職業發展嵌入更大尺度的社會政治、經濟、文化因素中是宏觀嵌入,這個層面的因素稱為宏觀嵌入因素(見圖1)。
2.4 不同程度嵌入
館員職業發展與影響因素之間存在嵌入程度差別,據此可以分為深度嵌入、中度嵌入和淺度嵌入。嵌入程度是嵌入因素對職業發展的影響和制約程度,換句話說,就是職業發展對嵌入因素的依賴程度。嵌入程度對描述嵌入主體受嵌入客體的影響和作用性質及其大小具有重要意義。
3 館員職業發展嵌入性分析
館員職業發展的嵌入性是普遍的社會現象,職業發展中的晉升、崗位轉換、職業遷移、樂業敬業、怠倦迷茫等,無不與影響因素有著直接而密切的關系。簡言之,館員職業發展內生于或根植于多種因素之中,不同嵌入因素的影響與作用在特性上是有區別的。
3.1 宏觀嵌入因素使館員職業發展具有時代特征
由于與社會政治、經濟、文化的嵌入,館員職業發展往往呈現出明顯的時代特征。例如在“”以前,雖然圖書館事業有過波折,但由于社會大氣候良好,館員思想純潔,責任感強,各項事業發展平穩。而在“”期間,社會環境混亂,文化遭受沖擊,相當數量社會閑散人員的涌入,使圖書館成為養尊處優和享受社會福利的場所,專業技術人員受到沖擊和排擠,發展大面積停滯。20世紀80年代以后,由于商品經濟沖擊和思想教育松懈,相對清貧的圖書館成為一些館員跳槽或拋棄對圖書館事業發展責任的主要原因。加上長期以來圖書館員職業被認為是刻板、單調、重復而簡單的工作,是一個缺乏知識技術含量、缺少創新的服務性勞動。因此,很多館員認為自己的工作不夠體面,沒有前途,從而導致職業認同感不高,職業倦怠、職業迷茫等現象不斷發生。顯然,館員個體職業發展不可能雷同,但由于嵌入社會因素和受社會主流意識的主導,總是表現出一定程度的時代特征。
3.2 中觀嵌入因素是館員職業發展的關鍵
中觀嵌入因素即組織因素。這個層面的因素有多種,本文僅分析圖書館組織文化的影響與作用。圖書館組織文化又分為物質文化、制度文化和精神文化三個層面,館員職業發展與組織文化的每個層面均形成嵌入關系。物質文化層是館員的工作環境和基本的工作條件,對館員職業發展有著深刻影響。工作環境好,館員心情愉悅,發展欲望強;環境壓抑,可能導致工作懈怠或職業遷移等。制度文化集中體現了組織文化的物質層和精神層對館員和組織行為的要求,館員實現職業目標,必須接受制度文化的約束。精神文化作為上層建筑中的意識形態,影響甚至支配著館員的思想、感情、心理、性格和行為。判斷組織文化因素對館員的影響,還應從它們之間的共振和沖突關系以及嵌入程度進行分析。對大部分館員而言,圖書館是他們賴以生存和發展的平臺,組織文化與館員息息相關,先進文化激發館員熱情工作、真誠奉獻、積極向上;頹廢消極文化使館員注重物質利益、淡化組織觀念,或者與個人發展形成沖突,滯緩發展進程。例如在高校,圖書館既不是行政單位,也不是教學單位,而屬于教輔單位,館員職業不具有優勢,發展受到職業特性和諸多因素的制約,研究館員職數太少,高層管理職位又不具有普遍的吸引力,上升空間有限,致使一些館員對發展前景不樂觀。因此,優化圖書館組織環境顯得尤為重要,管理者應在培育組織文化上下功夫,優秀組織文化與職業發展形成嵌入,使館員能夠在平凡而充實的工作中獲得職業成就感、滿足感、幸福感和實現個人價值的空間。
3.3 微觀嵌入因素對館員職業發展起決定作用
按照職業生涯規劃理論,個人的人格特質、知識、能力、職業興趣、價值取向、社會關系等是決定發展的內因,是根本。微觀嵌入因素使館員個體發展各具特色,不盡相同。同時,職業發展是一個復雜的適應性過程,它不斷地與外界進行著物質、能量和信息的交換。相同的組織、社會背景因素對個體發生作用后的結果因人而異,原因在于微觀嵌入因素的差別,特別是個人情感、心理更是復雜多變的。外因通過影響個人情感、心理等,進而轉化成個人的職業認知,最終形成決定職業發展的個人意志和職業行為。
3.4 職業發展在嵌入結構中運行并與網絡功能有關
職業發展是在復雜社會網絡中運行的微觀個體的職業行為。嵌入理論認為,人作為社會網絡中的結點,具有個人的自由意志,但個人的行為又置于社會關系互動網絡中。桂勇等認為,人的職業行為及其結果在一定程度上由其所處的社會網絡結構所決定,而社會網絡結構又受到更為宏大的文化制度背景的影響。職業發展與社會網絡形成結構嵌入,網絡功能的大小,取決于網絡結構、館員與網絡因素間的互動等。網絡功能有多項衡量指標,如結構嵌入的網絡聯結強度、位置中心度和網絡密度等;關系嵌入的關系內容、關系方向、關系延伸性和關系強度等等。網絡聯結強度是網絡內嵌入主體與客體間的交互活動、情感強度和互惠對等程度等。聯結強度分強聯帶和弱聯帶。弱聯帶提供了人們取得自身所屬社會圈之外信息的渠道,但是強聯帶對人們的行動提供了信任的基礎,借由信任關系,人們才愿意提供“人情”的幫助。在強聯結網絡中,館員獲得的支持多,利于發展;位置中心度是指嵌入主體在網絡中的位置,位置中心度高或處于戰略網絡的關鍵位置,將擁有更多的溝通渠道、更高的身份、聲望和更多的晉升條件。館員處于關鍵位置或高層位上,對外部環境的依賴程度則會相對降低。相反,館員處于網絡邊緣或較低層位上,由于互動少,對外部環境的依賴反而增高;網絡密度則是指網絡中所有因素相互聯結的數量,網絡密度越大,館員的社會關系紐結越多,可能得到的各種信息和社會關系資源也就越多。同樣,從關系嵌入視角,館員的發展受到關系內容、關系方向、關系延伸性和關系強度的制約。網絡功能所指示的是網絡與館員發展的關系,其功能越強,職業發展獲得的支持越大,但受到的制約也可能越大。
3.5 職業發展所受影響因嵌入程度而不同
館員職業發展與個人因素、組織因素和社會因素都會形成不同程度的嵌入。一般情況下,嵌入程度越深,職業發展對嵌入客體的依賴性越強,或者受到制約性越大。嵌入程度不同,對職業發展的意義不同。以館員與圖書館組織的嵌入關系為例,為了尋求發展,館員一定會把圖書館職業當作發展的工具,把圖書館組織當作發展平臺而與組織文化、組織管理等形成深度嵌入,深度嵌入意味著對組織的高度依賴,或對組織的高度認同。Mitchell等認為,個人處在一個復雜的社會網絡中,嵌入程度越高,將會在這個網絡中形成更復雜的關系。王浩等研究認為,工作嵌入程度越高,滿意度越高,員工對組織的依賴度越高,越不容易離職。而在中度嵌入中,職業發展主要表現為順其自然,館員與組織的關系若即若離。淺度嵌入有兩種情況,一種是由于能力限制缺少發展潛力,或主動性和積極性不高,以簡單的重復勞動應付崗位要求,基本呈游離狀態;另一種情況是館員的能力強水平高,已經成為組織實力的象征,館員與組織的關系由深度嵌入轉變成了淺度嵌入,館員可以較容易地擺脫組織的約束,甚至使嵌入關系發生逆轉,即由個人對組織的依賴,反過來變為組織對個人產生依賴。中度嵌入和淺度嵌入現象較為普遍。通常,館員剛進入圖書館組織時所形成的是深度嵌入關系,然后演化為中度嵌入,再到淺度嵌入,其職業發展也由對圖書館組織的高度依賴,轉變為中度依賴,再到輕度依賴。
4 嵌入理論在館員職業發展中的應用
4.1 研究館員職業發展的個性和共性問題
館員個體所面臨的職業發展問題是不同的,有人因為知識體系問題遇到了晉升瓶頸,有人因人際關系不好而職業感受較差等等,都與嵌入因素有著密切關系。跳槽離職和敬業奉獻都是受某種(些)嵌入因素影響和支配的結果。因此,館員的職業發展問題具有不同的性質和類型,不能用自我認知和職業認知這一統一模式分析不同的問題,也不能把是否垂直升遷作為發展的惟一指標,而應該依據嵌入性對問題進行劃分,再從嵌入層次、嵌入程度以及社會網絡結構等方面開展個性化研究,解決發展中的實際問題。當然,發展中的共性問題也應引起高度重視。徐建華等人的調查顯示,圖書館存在職業地位低、領導不重視、工作心理壓力大、晉升機會少、職業生涯管理意識不強等諸多問題。加之館員中女性較多,情感互動容易產生共識。所以,帶有共性的消極認識和職業行為一直是圖書館事業之痛。羅家德指出,“社會網又會產生集體行動與場力。”因組織存在問題產生的認知嵌入問題,在館員發展與圖書館事業之間形成離心力,對建立館員和圖書館利益共同體是不利的。相反,團結協作,共同進步的局面則是我們所追求的。
4.2 建立職業發展分析模型
對影響館員職業發展因素進行嵌入性分析,可以使問題具體化、清晰化,便于對影響因素的作用性質和
制約程度準確認識和把握。但是,職業發展是一個復雜的適應性過程,它不斷與外界進行物質能量和信息交換。職業發展還是一個動態過程,其發展速度、發展狀態可能由某種因素的改變而受到線性和非線性的影響。而嵌入因素涉及的內容廣泛,每一個因素都是一個變量因子,并且可以進行分解細化,如圖2所示:
受某些因素的支配,職業發展可能帶有某種傾向與特征,受條件的制約,它也可能產生路徑依賴。為了把握發展的趨勢,提高研究成果的準確性和實用性,構建分析模型是一個重要的手段,不少學者基于嵌入理論在對影響因子分解篩選的基礎上進行了建模探索。如羅家德利用情感中心、咨詢中心、一般信任、特殊信任、工作滿足、工作特性等多項因素變量,建立了離職意愿的因果模型。舒菲從組織聯結、社區聯結、組織匹配、組織犧牲、社區匹配、社區犧牲6個維度,利用34個影響因子建立了員工離職意向預測效力模型等。它們為建立館員職業發展理論模型提供了參考。當然,任何理論都有其局限性,不可能解決所有問題。由于個體因素與嵌入因素的結合可能產生無數種結果,生涯問題會出現多種類型和情景表現,基于嵌入理論采用綜合分析和構建模型的方法,可能會使結果更加貼近館員的現實,具有指導意義。
4.3 強化職業生涯管理
職業生涯管理是職業發展的重要手段,它包括組織職業生涯管理與個人職業生涯管理。在以往對館員的管理中,主要運用人事管理、人力資源管理和職業生涯管理等。人力資源管理將人作為第一資源進行管理,人事管理卻忽略人作為第一資源的重要性和特殊性,而職業生涯管理則強調的是人的主體地位。與前者都不同的是,嵌入理論將人的發展置于社會網絡之中,既重視個人的主觀意愿,又考慮了不同層次和不同網絡中嵌入因素的影響和作用,使我們在甄別個人與嵌入因素關系性質和關系類型的基礎上,找到影響和制約職業發展的關鍵因素,從而設計出個性化嵌入特征的職業發展方案和解決問題的具體措施,有針對性地實施生涯管理,達到促進館員職業生涯和圖書館事業共同發展的目的。
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關鍵詞：電力企業；新員工；發展路徑
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
一、前言
企業要想實現長遠持續的發展，必須具備雄厚的人才資源。電力企業作為一個龐大的產業系統，對于人才的需求非常大[1]。根據發展的要求電力企業多采取開放式的招聘方式，不斷納入和吸收高校畢業人才，使得企業的新員工人數不斷增加。新員工在企業的工作過程當中，會有不同的發展路徑選擇。本文從企業和個人的角度出發，對新員工的職業發展路徑進行探究，總結出了以下幾點路徑。
二、新員工職業發展的路徑
（一）企業管理下的職業發展路徑
1.重視職業生涯管理打造專一的發展路徑
電力企業對于新員工的職業生涯管理尚處于起步階段，大部分企業都沒有科學的職業生涯管理系統，也沒有相關的負責人對這項工作負責[2]。企業對于新員工和人才的培養甚至隨意而盲目。新員工在實習期間進行某一方面的特定培訓，但是由于企業的發展調整，在該員工具備了一定專業基礎之后，將其安排到了其它的部門，這樣不僅造成了培訓期間資源的浪費，也不利于該員工職業發展路徑的長遠規劃。
因此電力企業應加大對新員工的職業生涯管理，通過企業中的人力資源部門來加大對這項工作的管理。人力資源部門是企業管理員工的重要部門，在新員工的職業發展路徑當中起到十分重要的作用。人資部門應該從新員工入職的那刻開始，就為其打造一條專一的發展路徑。在新員工培訓初期，應明確該員工所要專注的職能或者技能，對其進行專業而系統的培訓，在培訓期結束之后，把該員工安排到相對應的崗位工作，這樣新員工可以在與培訓相對應的崗位上發揮自己所學到的技能知識，也使該員工在工作時有明確的目標，能更加投入的工作。另外，企業應發展需要而進行人員調整時也要綜合每個員工的能力和專業，來進行適當的安排。
2.根據崗位的不同特點設置的不同發展路徑
企業在對員工的職業發展路徑進行規劃時，容易受到傳統體制和思維的影響，規劃的路徑往往比較單一[3]。這種刻板的規劃并不利于新員工的長遠發展，在工作的過程當中，員工很容易因為付出與回報不成正比而失去工作的興趣，從而打擊了員工的工作積極性，也不利于企業的長遠發展。企業中的各個崗位特點各不相同，每個崗位員工的特點也不盡相同，因此，企業在對新員工的職業發展路徑進行規劃時，要結合不同崗位的特點來進行規劃。
根據不同崗位的特點，企業可以為新員工規劃如下的職業發展路徑：1.管理類型的職業發展路徑。這個類型的路徑主要是針對處于企業管理部門或者是中上層的員工，這個路徑處在這些崗位的員工有更好更廣闊的發展前景；2.技能類型的職業發展道路。這個類型主要是針對技能職業性強的新員工，比如處在營銷崗位或者是生產部門的新員工，可以采用這個類型的職業發展路徑；3.技術類型的職業發展路徑。擁有各項專業技能的技術型新員工，適合在這個類型的職業發展路徑上發展，這有助于在技術崗位的新員工發揮他們的專業技術才能，解決工作中遇到的專業技術問題，提高企業整體的工作效率；4.復合類型的職業發展路徑。這個類型的發展路徑適合于在管理方面、技能方面和技術方面都能綜合發展的新員工。這種類型的新員工往往綜合能力較強，對不同職責的工作崗位都有很好的適應性，如果用單一的標準去衡量和發展他們，會限制他們真實實力的發揮，因此針對綜合能力強的新職工，企業要為他們規劃復合類型的職業發展道路，讓他們能在工作中真正發揮能力，避免人才的浪費。
（二）從個人能力出發的職業發展路徑
電力企業作為國有企業，其中的崗位部門類型較多，員工的職業發展在企業當中有多種路徑可以選擇，除了利用好企業提供的平臺和條件之外，企業職員特別是新入職的員工更應該從自身出發，注重個人能力的充分發展，為自身爭取更好的發展方向。
電力企業的新員工往往都具備豐富的專業知識，但是卻缺少足夠工作經歷和實踐。因此新員工在入職后應該多把握企業提供的各種培訓和工作實踐的機會，在工作上要積極主動的吸收學習經驗。新員工在工作的過程當中，要更專注于個人專業能力的提升。員工在處理工作中遇到的問題時要具備更加豐富廣闊的知識。因此新員工要想有更好的職業發展，更好的爭取到企業所提供的職業發展路徑，就應該為自身設計一條知識專業化、豐富化的發展路徑，全方面提升自己的能力，為自己爭取到更多的晉升機會。
三、結語
人才是企業發展的基礎，只有員工的能力得到發揮，價值得到實現，企業才能從中獲得效益以實現長遠的發展。新員工是企業發展的新鮮動力，對于他們的職業規劃是幫助他們提高工作動力和實現工作價值的重要手段。職業發展的路徑應從企業角度出發，結合不同崗位不同特點的新員工來進行設計與選擇；而對于新員工個人而言，要充分意識到工作的復雜與多樣性，個人能力在工作中的重要作用，為自身選擇專業化和知識豐富化的職業發展路徑。這樣不僅能實現新員工的個人價值，也有助于促進電力企業的長遠發展。
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關鍵詞：小學教師；職業發展；影響因素；調查分析
課題項目：本研究是浙江省教育科學規劃2011年度（高校）研究課題（項目編號SCG73）的研究成果
1.關于小學教師職業發展影響因素的調查問卷設計及分析
1.1調查情況說明
1.調查時間：2012年9月——2013年2月
2.調查對象及樣本選擇：隨機調查浙江省10個地級市（舟山市沒有調查）小學教師
1.2取樣的方式與途徑
1.利用浙江省各地小學教師在本人所在工作單位參加各類培訓項目的機會進行調查
2.專程調查與訪談小學教師及相關的管理人員
1.3問卷設計
本論文的調查研究的問卷表分為兩個形式，第一種調查問卷主要是以口頭訪談的形式，根據研究內容羅列一組訪談提綱，旨在對小學教師職業發展的影響因素進行了解。第二種是以選擇題的形式設計的小學教師職業發展影響因素調查問卷。
兩部分問卷主要都是從社會因素、組織因素、領導者管理風格因素、個人個性特征因素、年齡因素、家庭因素、學歷因素以及性別因素等8個方面來調查。
1.4問卷實施
調查問卷一共發放了126份，回收了117份，其中無效問卷9份，有效問卷108份，那么有效回收率是85.7%。問卷涉及到浙江10個地區（除舟山外）。
1.5調查結果
1.5.1調查對象的基本情況統計
根據問卷中的個人背景資料情況，將相關的信息做一個匯總分析。具體如下：
1.5.2教師所在學校的類別
本研究抽取的樣本當中城鎮小學教師和農村小學教師比例分別為69.2%和30.8%，這和浙江省教育廳統計的比例63.1%和36.9%偏差不大，在合理的范圍內。
1.5.3教師的年齡狀況
在接受調查的140名教師中，35歲以下的有66.5%，比浙江省教育廳2009年統計的35歲以下占59.1%略高一些。35—45歲的占21.4%，45歲以上的占12.1%。這些數據表明我省小學教師隊伍的構成以中青年為主。
1.5.4教師的學歷情況
在我們調查的140名教師中，中師學歷的占5.7%；大專學歷的占25.7%；本科學歷的占67.1%；研究生的占1.4%。
1.5.5教師的職稱情況
在被調查的140名小學教師中，職稱是小學二級以下的占15.6%；小教一級的占47.1%；小教高級的占37.1%；特級的很少。數據表明我省小學教師隊伍的高、中級職稱比例偏低、分布不均衡的狀況仍然存在，特別是農村小學和薄弱學校缺少高級教師崗位。
2.對調查的結果進行問題闡述
從以上的分析結果可以看出，個人個性特征、組織因素、領導者管理風格在小學教師職業發展過程中影響比較明顯，作用比較大。其次是家庭因素和學歷因素的影響層面。而年齡因素、社會因素和性別因素在小學教師職業發展過程中影響程度相對比較低。結合訪談的結果來看，浙江小學教師職業發展存在著以下幾方面問題和特點：
2.1來自個體個性特征的影響因素
個體個性特征決定了個人對職業的選擇以及職業發展的潛力。小學教師職業發展的特點要求教師具備耐心、勤奮、認真、創新的態度。所以并不是所有的人都適于小學教師職業，也不是所有小學教師都能取得職業的成功。這點上更多的具有先天的傾向性。
一是許多小學教師職業發展觀念淡薄，對自身職業發展認識還不夠，缺乏職業發展規劃意識和內驅力。也有很多教師在工作初期有很多想法，但是隨著對工作的熟悉出現“機械化”操作，職業發展的意識逐漸模糊。
二是對自身的要求還不夠高。這里的要求包括素質要求和能力要求。部分小學教師在教學上有一種得過且過得的意識，并沒有在提高個人素質，提高教學質量上下大力氣，花大功夫。
三是對自身對職業生發展中遇到的壓力和矛盾缺乏正確認識，對工作中遇到的問題在心理準備方面尚不充分，遇到困難后容易產生一些消極情緒，自身抗壓力和挫折的能力較差。
2.2來自學校組織的影響因素
作為影響教師職業發展中觀的學校內部組織系統，通過學校文化、工作氛圍等對教師職業發展產生作用。
一是當前大多數小學對教師的職業發展不夠重視，尚未建立符合小學教師職業發展的職業發展指導和管理制度。對與大多數小學來說，針對教師個人職業發展方面的管理還很欠缺，教師的職業發展路徑不清晰。
二是小學在師資隊伍建設和規劃上，還有不足之處。在當前的教育行政體制下，大部分小學的人事管理是由上級的教育行政部門直接操作的，小學由于缺乏獨立的人事權，無法對學校內部的師資進行職業發展規劃。許多小學普遍存在師生比例失調的問題。
三是很多學校在理念上還未擺脫以組織需要為本的功利性取向。如在教師培養內容方面，學校較多考慮的是以提高小學教師職業技能、學歷層次為主，往往忽視了對教師職業理想的追求，忽視對教師內在整體素質生成性發展與提高；同時，在培訓模式上基本以短期為主，重視時效性而忽視長效性。在管理模式上仍是學校本位，未轉向以教師自主和學校管理激勵兩者相結合的自主成長范式。學校還未建立起有利于促進教師職業發展自主和管理自主的環境條件和有效機制。
2.3來自小學領導者的管理風格和管理水平的影響因素
當前校長負責制的教育行政管理體制下，校長對學校的發展起著至關重要的影響，校長對學校的發展思路的自由控制度較大，如很多特色發展學校很大程度上就是校長管理理念的體現。在訪談的對象中，76%的樣本都認為校長的管理風格和水平直接影響著自己的職業發展狀態。而事實小學教師在學校中的身份是獨特的，既是員工又是管理者，這就決定對教師的管理不能像對一般企業員工一樣。所以如果學校管理者能營造一種信任與支持的氛圍，并給予小學教師更多的職業支持，那么則會給教師追求職業發展帶來更多的機會。
2.4來自家庭的影響因素
本研究所指的家庭因素主要是指教師自己組建的家庭。由于受世俗觀念的影響，小學女教師在擇偶方面比較受歡迎，有80%的調查樣本都是已婚。在這些樣本中大部分教師，尤其是女性教師認為家庭因素在職業發展中起到比較大的作用。諸如配偶的狀況、家庭經濟狀況、孩子的出生以及其他家庭成員的健康狀況等都會對教師職業發展產生很大的影響。它既有可能促進也有可能阻礙教師的職業發展。由于小學教師閑暇時間相對比較多，工作的邊界與家庭生活間的相互影響較一般職業更為強烈，也更容易產生矛盾。而要使教師在心理上建立起家庭的平衡、合理的工作，來自家庭的支持是必不可少的。因此擁有一個幸福美滿的家庭以及和諧的家庭生活，對于小學教師全身心投入工作，取得職業發展的成功是比較重要的。
2.5來自社會或其他方面的影響因素
從研究的來看，社會因素主要是對整個小學教師整體隊伍群體職業發展有一定的影響，對小學教師個體職業發展的影響雖然沒有上述諸多因素直接，但畢竟社會層面是個宏觀的外在因素，也不容小覷。
其一，社會的期望對小學教師職業發展的影響。由于當前小學生很多是獨生子女，家庭結構是“4—2—1”類型的為主，長輩都希望自己的孩子能夠享受到優良的教育資源。因此，社會對小學教師的期望比較高，教師在工作中與領導、同事、學生和家長等所要構成復雜的人際關系，這無形中對小學教師造成人際關系的復雜化，使教師疲于應付。
其二，社會因素的影響作用還表現在對小學教師職后培訓方面。當前，我國在對教師培訓方面雖然已經形成了“國家—省—地區—縣（市）—校”一體化的教師培訓中心網絡，并且還有統一培訓規程要求，也有一定的經費作為保障。
參考文獻：
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關鍵詞 航天科研院所 職業發展通道 員工發展
上海空間電源研究所承擔航天電源領域電源系統和單機的研制、設計、制造和試驗等任務，隨著科研生產任務量的不斷上升，科研生產模式由定制化生產制造向專業化設計、批量生產制造轉型。研究所的組織架構，逐步從直線職能制向事業部制過渡。為了進一步提高人才隊伍的效率和效能，人才隊伍建設方面開展了科技隊伍分類建設探索和嘗試，并在隊伍分類的基礎上對崗位設置進行了優化，逐步規范了研究所的崗位體系建設和崗位化管理工作。
一、崗位體系建設
根據航天院所承擔的科研生產模式和人才特點，基于崗位類別、工作對象、崗位職責等因素，按照崗位要求的能力類型相似、工作行為類似、工作產出類似、人員成長路勁類似等原則，研究所采用職族、職群、序列、子序列、崗位的遞進模式對崗位體系進行分類管理。
職族是人才隊伍架構中的最高層次，根據業務活動的特點及工作對象的不同，職族分為經營決策族、管理族、科技族、技能族。
職群是職族的子類，根據內部產出鏈上不同的增值環節，對職族做進一步細分。經營決策族分為經營決策和出資人代表兩個職群。管理族分為經營管理和專業管理兩個職群。科技族分為專業技術研究、創新研發、型號項目管理、產品研制、產品保證、工藝設計、技術基礎與保障等七個職群。技能族分為基本生產工人、輔助生產工人和服務人員等三個職群。
序列是在職群的基礎上根據不同專業和工程技術方向進行細分，并與職能定位和職位進行關聯。
崗位是為完成某項任務而設立的工作職位。部門中崗位的設置應以覆蓋部門主要職責為原則，在此基礎上通過崗位分析，明確崗位職責、確定崗位任職要求，開展后續的定編和定員工作。
在梳理各部門崗位設置情況時，主要把握以下幾個關鍵原則：一是崗位職責的集合必須能夠覆蓋部門所有的職責，不能遺漏。二是崗位的設置以部門內部工作流程為依據，做到職責清晰，業務接口明確。三是對于崗位職責模塊少于4個的崗位進行和合并設崗，對于職責模塊多于10個的崗位進行了拆分設崗。同時對于關鍵崗位和不相容崗位按照廉潔從業的要求進行獨立設置或分別設置。四是對崗位和團隊角色進行區別對待。職責清晰，要求明確的職能設置成為崗位，如薪酬管理崗、會計、出納等等。對于開拓創新、嘗試性的職能組建團隊，如預研項目團隊，型號攻關團隊等。
二、職業發展通道設計
在職業發展通道分類的基礎上，結合各支隊伍不同的特點，按照崗位責任的大小、工作的難易、所需配置人員的教育程度和技術高低等要素，設計員工職業發展通道的層級和等級。
（一）管理族人員職業發展通道設計
管理族分為經營管理和專業管理兩大類職群，包含職能管理部門、科技管理部門的干部職工和科研生產部門的領導干部。對于管理族人員，傳統的職業發展通道是側重于行政管理級別的“官道”。由于受干部職數的限制，只能解決小部分人的職業發展問題，大多數管理人員晉升無望，短期容易導致工作積極性不高，安于現狀，不思進取等問題，長期來看容易導致管理崗位吸引力不夠，骨干員工流失嚴重，制約著管理職能的發展。
因此，我們對于管理族人員設置了雙通道，即干部通道和專業通道，并且在通道等級上有對應的關系，可以享受相同等級的工資待遇，解決了管理人員的晉升問題。干部通道設置了部門助理級、部門副職級、部門正職級。專業通道設置為普通職工、主管、高級主管、資深主管。
（二）科技族人員職業發展通道設計
科技族是航天技術創新發展的主體，根據工作任務的特點和性質分為專業技術研究、創新研發、型號項目、產品研制、產品保證、工藝設計和技術基礎等七個職群。科技族員工的職業發展分為技術職務發展通道和專家級別發展通道。其中技術職務發展通道設置員級、主管級、副主任級、主任級、副總師級等五個等級。專家級別通道設置未來之星、科技英才、技術帶頭人、院級專家、省部級專家等
（三）技能族人員職業發展通道
技能族職業發展通道按照技能等級設置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等。
三、任職資格標準體系建設
員工職業發展通道設計，在進行職族、職群、序列、子序列、崗位同時劃分層級的基礎上，對應建立不同層級的任職資格標準。任職資格標準是完成某一范圍內工作所必需的素質能力和知識技能等。
任職資格標準體系由基本條件、參考條件、評審條件組成。
基本條件是任職所必須的條件，包括學歷、職稱、任職年限等。
參考條件是當基本條件不滿足要求時，需破格申請任職的條件，包含年度考核情況，專業技術能力評價情況和業界評價情況等。
評審條件是競爭任職的評價體系，包含工作業績、研發能力、主要工作成果等。
四、各類人員任職資格等級評定
研究所建立起管理人員、科技人員和技能人員任職資格等級定期評定機制，每年開展一次評審，對申請人員的任職資格等級進行評定。人事部門根據基本條件和參考條件開展申請人員的資格審核工作，并組織評委會對評審條件進行評審評定。
通過建立統一的標準和評審機制，有效解決型號研制和技術研發之間，以及“彈、箭、星、船、器”等不同科研領域之間的隊伍晉升通道設置和晉升標準不均衡、不統一的問題。
任職資格等級評定工奠定了科技人員跨職群流動的基礎。有利于創新研發人員、專業研究人員、產品研制人員之間的流動，以促進新技術從預研領域到產品領域，再到型號領域的轉移，不斷提高空間電源技術的創新發展。
當然，職業發展通道的建設是一項系統性、長期性工程，必須通過動態管理和優化閉環管理進行不斷的改進和提高。職業發展通道的建設需要得到員工的接觸知悉和參與接受才能夠發揮更好的作用。為了全面構建職業發展通道體系，我們會進一步探索崗位評價、人員評價、員工激勵、員工培養等配套措施，進一步解放思想、完善工具流程、提高管理水平，為航天技術和航天事業的發展貢獻一分力量。
（作者單位為上海空間電源研究所）
參考文獻
隨著我國電力市場化改革的逐步推廣，電力市場由壟斷走向競爭已成為一種勢不可擋的趨勢。面對競爭，電力企業必須順應時展的要求，更新人力資源管理觀念，積極開展員工職業生涯管理工作。
一、電力企業開展員工職業生涯管理工作的重要性
1.職業生涯管理的概念
職業生涯管理是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業根據員工的個人特點和發展愿望，幫助員工進行職業規劃，使員工個人的職業規劃與企業發展戰略相一致，實現員工個人需要與組織需要的有機統一，最大限度地調動員工的積極性，促進企業與員工共同成長。
2.電力企業員工職業發展的特點
一般電力企業可以為員工提供三類職業發展路徑：管理路徑、專業技術路徑、工人技師路徑。專業技術、工人技師路徑是一般是通過技術職稱、技能鑒定的晉升、技術成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善等實現的。管理路徑多半是從技術型入行、在一定階段轉向管理崗位，成為企業的經營管理人才。由于國有企業的性質和電力企業特殊技術要求的特點，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調動，也多數在電力行業內部，這為電力企業開展員工職業生涯管理提供了有力條件。
3.實施員工職業生涯管理的重要性
（1）調動員工積極性，促進員工成長
由于電力企業的工作環境相對比較穩定，員工容易產生消極、懈怠心理。實施職業生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業發展規劃，一個定位準確、可行性強、前景令人滿意的職業發展規劃在調動員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能可以充分發揮，促進員工成長。
（2）加快人才隊伍建設，促進企業目標的實現
電力企業是技術含量高、極具行業特性的單位，需要一批高素質、技術過硬的管理者和員工。實施職業生涯管理能夠激勵員工不斷提升自己，從而加快企業人才隊伍建設，提高人力資源管理效率，為員工和企業的共同成長提供了橋梁，以員工的發展助推企業的發展，保證企業的人力資源能夠長期有效地為企業發展服務。
二、目前電力企業員工職業生涯管理現狀
1.企業重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性
員工職業生涯管理在電力企業仍處于萌芽階段，大多數企業未建立起科學規范的職業生涯管理體系，也沒有專門的部門負責相關工作。企業對人才的培養和配置有時帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見習期在基層某部門接受培訓，該部門花費了大量的時間和精力對其進行培養，正當新員工有了一定的專業基礎時，企業卻因發展需要改變原人才專業的配備結構，將其配置到其他部門。這種情況，一方面導致原基層部門培訓資源的浪費，另一方面員工的職業發展方向被迫發生改變，不得不重新規劃。
2.員工個人職業生涯規劃意識淡薄
部分員工在職業發展上安于現狀，失去了動力和激情，沒有認識到職業發展的潛規律，不重視個人職業生涯規劃，只一味追求薪水、福利等目標，而忽視了積累自己的能力、工作經驗、業績等，因而失去了很多個人職業發展的機會。
3.職業生涯規劃沒有結合個人自身特點和企業發展目標
有些員工已經有了職業生涯規劃的意識和行動，但沒有結合個人的自身特點和企業的發展目標，沒有進行深入的自我分析，對行業發展的趨勢、企業的發展戰略也不了解，最后導致制定的職業發展規劃脫離實際，形同虛設。
三、對電力企業員工職業生涯管理的建議
1.企業和員工要更新觀念、強化職業生涯管理意識
人力資源已經成為現代企業的第一資源，電力企業和員工必須更新觀念，充分認識到職業生涯管理的重要意義，在企業范圍內開展員工職業生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業生涯管理的重視，調動各方面的積極性，樹立和強化員工職業生涯管 理意識。
2.成立員工職業生涯管理工作小組
企業應在人力資源部門內設職業生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業生涯管理的理念與知識，建立員工職業檔案，利用測評工具對員工個人能力和職業傾向進行有效評價；幫助和指導員工制定合理的職業發展規劃；提供及時的績效考核與反饋，修正員工行為和調整職業發展方向；提供企業發展戰略和員工職業發展機會相關信息等。
[關鍵詞]心理契約 高校 青年教師 職業階段 職業管理
[作者簡介]王金枝（1975- ），女，黑龍江嫩江人，秦皇島職業技術學院機電工程系黨總支書記，副教授，碩士，研究方向為教育管理。（河北 秦皇島 066100）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）08-0068-02
學校發展的希望在教師，而教師的希望在于青年教師。青年教師富有活力，思維活躍，創新創造力強，對高校的未來和發展產生著重大影響。因此，高校都非常重視青年教師的培養和教育，重視對他們的職業培養和職業管理。但是，青年教師的培養和管理都應按照其職業需求和職業發展的規律進行，必須與高校的發展需要結合起來。近些年來，心理契約視角下的青年教師培養，引起了學界的關注，基于心理契約關系的青年教師職業管理引起高校管理者的重視。
一、青年教師在職業發展中有特定的心理需求，與高校發展存在心理契約關系
青年教師的發展要經歷不同的職業階段，在其各個職業發展時期，存在特定的心理需求。他們在自身職業發展中，與高校之間存在著契約關系。
1.青年教師職業發展中有特定的心理需求。按照馬斯洛的需要層次理論，社會個體的需求是由低級向高級發展的，當基本的需求滿足之后，就會追求更高層次的需要，如此需求逐步提升，成為促進人不斷發展的內在驅動力。高校是一個人才密集的地方，教師往往將自我價值的實現作為追求，希望在自己的職業生涯中得到同事的認可、社會的肯定和同行專家的尊重。
青年教師的職業發展有巨大的提升空間，時代的需求、高校的需求和自身發展的需要，激勵著青年教師的職業進取精神，使得他們呈現出強烈的職業發展欲望和多層次的發展需求。在當前社會條件下，青年教師在身處的現代社會生活中面臨尋求固定居所、結婚生子、贍養老人以及建立基本的社會人際關系等問題，在所處的職業位置上又面臨教學專業知識擴展、工作適應、專業技能提高、被同事和學生尊重及認可等諸多問題。因此，高校青年教師往往存在著馬斯洛理論中指出的各種需求，從低級到高級的需求交織在一起，多元需求并存。
2.青年教師與高校之間存在心理契約的關系。“契約”是個人與個人之間，或組織與組織之間，或個人與組織之間的約定。這種約定既有書面的，也有口頭的，還有心理上的。“心理契約”是美國心理學者施恩提出的，指存在于個人之間或個人與組織之間在心理上的默認或稱約定。這種雙方約定是隱含的，雖然不是明文規定，但表達了雙方各自在心理上認定的責任以及對對方的期望、需求等。存在心理契約的雙方，就構成了一種心理契約關系。
從高校自身的角度來看，高校對師資標準、師資水平有明確要求，對教師的師德師風、教學技能、職業操守有明確指向，而教師也存在自身職業發展的需求。心理契約是維護雙方存在相互關系的紐帶，存在心理契約關系的雙方，若相互的期望和需求契合度高，都能夠得到期望和需求上的基本滿足，那么雙方的相互關系就能發展下去，反之，就可能導致雙方關系的緊張，甚至走向背離而解除相互關系。所以，作為高校，必須重視與教師之間的這種心理契約關系，在學校師資建設中，充分考慮教師的需求，最大限度地滿足教師的職業發展愿望。
由于青年教師的需求多元并存在著變化，因此，必須更加關注對青年教師的職業管理，了解他們的心理預期，按照人才發展的規律和人力資源管理的需要，加強青年教師的培養和提高，積極維護學校與青年教師之間的心理契約關系，這樣才有可能促進高校師資隊伍建設水平的不斷提高，提升辦學實力。
二、根據不同發展階段的心理契約變化，有針對性地做好青年教師職業管理
盡管當前人才市場競爭激烈，但高校對教師的管理不能僅從自身單方面考慮，必須看到需求與供應的關系，充分考慮教師的職業發展愿望，基于雙方存在的心理契約關系、契約變化進行。一般來說，高校與教師心理契約的建立與發展，將經歷心理契約達成階段、心理契約發展階段、心理契約調整階段等。在不同階段，學校對青年教師的管理應當實施不同的策略，以保持平衡的心理契約關系。
摘要：伴隨著高校擴招，畢業生人數逐年增長的趨勢，高校《職業發展與就業指導》課程的重要性日益凸顯。如何讓學生有效地將《職
>> 淺析大學生職業發展與就業指導課程實踐教學 高校大學生職業發展與就業指導課教學實踐探索 淺談高校《職業發展與就業指導》課程的教學創新 基于OTP模式的高校職業發展與就業指導課程研究 高校職業發展與就業指導課程存在的問題和對策 高校職業發展與就業指導課程存在的問題及其對策 試論大學生職業發展與就業指導課程實踐教學體系建設 普通高校《大學生職業發展與就業指導》課程教學改革探討 高校就業指導課程建設問題與思考 大學生職業發展與就業指導課程評估體系建設研究 高職院校職業發展與就業指導課程建設的實踐與探索 淺論高校就業指導課程體系的建設 高職院校職業發展與就業指導課程實踐教學的思考 加強高校就業指導課程建設 高校就業指導課程教學目標體系的構建 淺析高校就業指導服務體系的構建 試論高校就業指導改革與實踐 高校就業指導的理論選擇與實踐 高校就業指導課程現實困境與路徑優化 淺析高校就業指導與專業課程共建模式 常見問題解答 當前所在位置：l.
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基金項目：本文為新世紀廣西高等教育教學改革工程項目（2013JGA273）階段性成果。
作者簡介：張宇（1987-），女，廣西桂林人，助教，輔導員，研究方向：職業指導，旅游管理；鄧維（1978-），男，湖南湘潭人，講師，研究方向：職業指導；楊小勁（1969-），男，江西南昌人，副教授，研究方向：黨務管理、職業指導。
