時(shí)間：2023-05-30 10:16:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職位管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
職位分類研究最早是由研究學(xué)者泰勒提出的，它被譽(yù)為管理科學(xué)之父，對(duì)于管理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容有深入的分析。泰勒對(duì)職位分類的研究主要是針對(duì)于時(shí)間和動(dòng)作，對(duì)于工作的分析，首先，要分解工作，并將分解開的工作進(jìn)行分析，分析的內(nèi)容包括工作的時(shí)長、工作的性質(zhì)和工作的難易程度等，然后根據(jù)分析的結(jié)果將工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用這套方法和流程指導(dǎo)工作人員的工作，并在時(shí)間和動(dòng)作的基礎(chǔ)上分析如何提高工作的效率，并對(duì)工作的定額和薪酬的定額進(jìn)行分析。這種職位分類的研究，有利于公平公正，可以促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，同時(shí)，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作貢獻(xiàn)之間的關(guān)系。
職位分類的概念，可以從兩方面來分析，一方面可以從橫向來分析，職位分類主要是對(duì)職位的分析，分析各個(gè)職位的性質(zhì)和各個(gè)職位之間的關(guān)系，明確各個(gè)職位在組織中的關(guān)系，最終通過分析的結(jié)果將職位進(jìn)行橫向劃分。另一方面可以從縱向來劃分，通過分析組織中的所有職位，分析職位的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作人的要求等，最終通過分析的結(jié)構(gòu)將職位劃分為各個(gè)職級(jí)。職位分類要重點(diǎn)分析各個(gè)職務(wù)的職責(zé)和權(quán)限，通常要將已有的分類打亂重新劃分。職位分類的研究側(cè)重于對(duì)事的研究，事是職位分類的基礎(chǔ)，一切的人事相關(guān)的薪酬、人員和分類，都要建立在事的基礎(chǔ)上。這種職位分類是科學(xué)的人力管理的重要體現(xiàn)，目前，在一些公共部門已經(jīng)成功的應(yīng)用。
二、我國人民銀行職位分類管理的現(xiàn)狀
伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的金融管理體系在經(jīng)歷了一系列的變革之后，金融管理體系正在逐步趨向完善。為了適應(yīng)這一發(fā)展國情，我國的中央銀行也在逐步調(diào)整相關(guān)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，通過引入職位分類管理的概念，增強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)的宏觀調(diào)控能力。我國在一九九六年開始對(duì)人民銀行職位分類管理進(jìn)行改革，在《中國人民銀行行員管理辦法》中對(duì)于職位分類管理制度進(jìn)行了規(guī)定，指出我國的人民銀行及其各級(jí)分支要貫徹落實(shí)職位分類制度，按照職位分類制度的相關(guān)規(guī)定對(duì)職位進(jìn)行重新分類，并對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和任職資格進(jìn)行了規(guī)定。
我國職位分類管理系統(tǒng)已經(jīng)實(shí)施了一段時(shí)間，人民銀行由于自身規(guī)劃的變化，對(duì)于職位分類管理的要求也隨之改變，因此，在二零零四年，我國的各級(jí)分支銀行相繼進(jìn)行了職位分類管理的變革，這次改革更加完善了我國人民銀行職位分類管理的制度。在改革的前期工作中，著重處理職位的設(shè)置和分類問題，要構(gòu)建職位分類的基本結(jié)構(gòu)，各分級(jí)支行要根據(jù)工作的性質(zhì)和職責(zé)，將部門人員劃分為調(diào)查研究部門，金融管理部門，外匯管理部門，綜合管理部門，黨群管理部門等，然后根據(jù)公務(wù)員職位劃分的指標(biāo)，對(duì)職位進(jìn)行進(jìn)一步的劃分，將各職系按照特點(diǎn)劃分子類，然后將職務(wù)劃分等級(jí)，細(xì)化職務(wù)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，并將職務(wù)的等級(jí)劃分序列，最終將各職位的特定定位，貫徹落實(shí)。
三、我國人民銀行職位分類管理存在的問題
目前，我國人民銀行對(duì)于職位分類的管理已經(jīng)經(jīng)歷了一段時(shí)間，在此期間，職位的分類嚴(yán)格的遵循四個(gè)指標(biāo)，即職組、職系、職級(jí)、職等。但是，目前對(duì)于職位分類的管理尚在初級(jí)階段，管理工作的內(nèi)容僅限于職位的設(shè)置、分類和分級(jí)，還沒有接觸到職位分類管理的深層部分，同時(shí)，已經(jīng)采用的職位分類管理的劃分標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性還有待進(jìn)一步的研究。我國人民銀行職位分類管理的管理方式無法滿足銀行內(nèi)部人力資源管理的需求，具體存在以下幾方面的問題。
（一）職位分類管理的職位分析有待完善
職位分類管理需要建立在職位分析的基礎(chǔ)上，無論在職位確立之前還是確立之后都需要做好職位的分析。一方面，在職位確立之前，要重點(diǎn)分析職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，對(duì)于工作的分析要確保客觀性和細(xì)節(jié)性。另一方面，已經(jīng)確立職位后，由于職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)是動(dòng)態(tài)性的，處在時(shí)刻的變化中，因此，要及時(shí)的對(duì)職位進(jìn)行再分析。然而，目前，我國人民銀行職位分類管理忽視了職位分析的重要性，同時(shí)對(duì)于職位的劃分缺少客觀性，影響了職位分類的管理。
（二）職位分類管理的職位說明還有待完善
職位分類管理的一個(gè)重要工作就是對(duì)職位的說明，職位說明是人資管理的重要工具，對(duì)于工作人員有一定的引導(dǎo)作用。但是由于，銀行內(nèi)現(xiàn)有職員的配備有些不是按照職位說明，傳統(tǒng)的人事管理方法不具有客觀性，現(xiàn)有的工作人員對(duì)于職位的說明不健全，造成人民銀行職位說明的問題。目前，我國人民銀行的職位說明還有待完善，主要表現(xiàn)在以下幾方面，一是，部分現(xiàn)有的職位說明沒有通過流程最終確定下來。二是，部分已經(jīng)確定的職位說明的可操作性和科學(xué)性還有待研究。三是，職位說明的規(guī)范性不足，缺乏系統(tǒng)性。
（三）職位分類的配套職位管理系統(tǒng)還有待完善
職位管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，它包括對(duì)工作的考核評(píng)價(jià)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容。職位分類制度的改革需要有職位管理做支撐。目前人民銀行的職位管理主要存在兩方面的問題，一方面是職位管理對(duì)職位考評(píng)無法做到規(guī)范化和定量性，各個(gè)銀行分支的職位考核缺少量化性和個(gè)性化的考核方式和考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面是職位管理的薪酬激勵(lì)制度不完善，無法做到按照職位工作人員的能力量化，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。
四、提高人民銀行職位分類管理的方式及方法
（一）完善職位分類管理體系
職位分類管理的首要工作就是構(gòu)建一個(gè)完善的職位分類管理體系。首先，要做好職位分析的工作，各銀行分支機(jī)構(gòu)要重視職位分析工作，拓展職位信息調(diào)查的渠道。其次，要做好職位說明工作，調(diào)整職位說明書，完善職位的分類和設(shè)置。三是要完善職位的績(jī)效考核制度，確保職位考核的科學(xué)性和公正性，要確定考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)，確保職位考核能夠遵循按勞分配、兼顧公平的原則。實(shí)現(xiàn)人民銀行職位管理的動(dòng)態(tài)性。
（二）通過職位輪換制度的建立，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
職位分類管理要發(fā)揮職位的激勵(lì)作用，要通過職位輪換制度的建立，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。現(xiàn)有的人民銀行的職位晉升渠道，一是職務(wù)職級(jí)的晉升，二是職位的輪換。職位的輪換要以職位說明書為基礎(chǔ)，明確職位輪換的條件和職位輪換的程序。同時(shí)要遵循以下原則，一是要確保專業(yè)隊(duì)伍的骨干力量不能流失，二是要確保職位的輪換是在同性質(zhì)的職位之間，三是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)輪換和職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。
在品牌管理討論甚囂塵上之時(shí)，新理論與新方法層出不窮，特別一些品牌管理的咨詢服務(wù)者，提出了很多自以為是的新理論，但這并沒有改變國內(nèi)企業(yè)在品牌管理方面出現(xiàn)的巨大尷尬。品牌管理責(zé)任不清，品牌方法不力，品牌保護(hù)失當(dāng)， 還沒有在根本上找到品牌管理問題的結(jié)癥。
IBF中國區(qū)首席品牌官梁中國認(rèn)為，品牌管理的制度化是大勢(shì)所趨，人心所向。企業(yè)只有建立了品牌管理制度，其利潤增長障礙才可能得到排除。在企業(yè)的品牌管理期待中，每個(gè)人都希望盡快看到預(yù)期值，這樣企業(yè)才有動(dòng)力去打造品牌，管理品牌。這個(gè)預(yù)期值是高附加值的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所謂一般銷售產(chǎn)品所能達(dá)到利益最大化，那么，企業(yè)為什么不去打造管理自己的品牌呢？這是因?yàn)槠放乒芾頉]有規(guī)則，于是，企業(yè)就認(rèn)為做品牌還不如去做銷售，因?yàn)樗麄兛床坏竭h(yuǎn)期利益，那就看近期的（就是銷售）。
品牌制度的建立就是解決這些問題的利劍。
實(shí)際上所有人與人之間的交往，或者產(chǎn)品與消費(fèi)者之間的交往都需要一定程度的可預(yù)見性。只有這種預(yù)期值可見時(shí)人們也才有動(dòng)力去從事某一件事。要讓預(yù)見性成為現(xiàn)實(shí)，只有建立制度，有了制度再加上卓越的領(lǐng)導(dǎo)管理，品牌建立才能成為了可能。
具體而言，梁中國認(rèn)為“應(yīng)該盡快建立首席品牌官（CBO）管理制度”。為此，他提出了“品牌制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”的概念。什么是“品牌制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”？梁說，所謂“品牌制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”是指企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)發(fā)展到一定階段以后，從事品牌經(jīng)營活動(dòng)的組織、框架，以及品牌游戲規(guī)則和品牌管理運(yùn)行的內(nèi)在機(jī)制。簡(jiǎn)單地說，品牌制度是企業(yè)及品牌管理人員從事品牌活動(dòng)的游戲規(guī)則。它決定企業(yè)品牌管理關(guān)系的人為設(shè)定的制約。它建構(gòu)了品牌管理者的階層等級(jí)和秩序，搭建了企業(yè)品牌活動(dòng)的大框架。
這個(gè)觀點(diǎn)的提出，對(duì)于品牌管理，對(duì)品牌管理意味著行業(yè)的全新變革與圖新，這種變革體現(xiàn)了品牌歷史的演進(jìn)軌跡。
沃爾瑪、麥當(dāng)勞之所以常勝不衰，不是其表面上我們看見的產(chǎn)品低價(jià)，也不是漢堡，而是商業(yè)模式的成功。在商業(yè)史上，真正創(chuàng)造出來的商業(yè)模式非常少，人們大多用分析的眼光，歸納出一種抽象的“模式”。這就是我們常說的企業(yè)管理制度。經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密在《國富論》中說，“所有的個(gè)人都以利已為動(dòng)機(jī)從事經(jīng)濟(jì)行為，在公正律的支配之下經(jīng)由看不見的手引導(dǎo)，走向私利和公益的和諧一致”。①好的制度就能達(dá)到這兩者有效的平衡。
國際品牌企業(yè)大部分的制勝之道，究其根本都是在一種模式的勝利，一種制度創(chuàng)新的勝利。
CBO的提出，實(shí)際上是在“品牌制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”的總體思想下的具體管理制度創(chuàng)新，而后才是一個(gè)職業(yè)階層的產(chǎn)生。王石能悠閑的去爬山，是因?yàn)楹竺嬗幸环N制度在運(yùn)行。理查德·布蘭森能去航海，開飛機(jī)，玩滑翔也是因?yàn)橹贫鹊慕ⅰ?/p>
訪談
問：你為什么這么看重品牌管理制度的建立？
梁中國：
品牌在企業(yè)這里有這樣那樣的理解，其核心就是制度的原因。因?yàn)榇蠹覜]有游戲規(guī)則，品牌管理是各自為政，使品牌管理的交易費(fèi)用居高不下，社會(huì)成本太高，交易成本太高，做品牌企業(yè)就覺得花不來。我之所以關(guān)注CBO制度的建立，就是從根本上解決認(rèn)識(shí)品牌與管理品牌呈現(xiàn)出的混亂。CBO品牌經(jīng)理制度的建立，開啟了品牌制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的新觀念，深挖下去，對(duì)品牌思想的豐富與學(xué)說的建立具有重大的意義。
一般情況，我們給企業(yè)做銷售他們會(huì)很高興，因?yàn)槟阏诮鉀Q他們暫時(shí)生存問題、眼前利益問題，他們感覺眼前交易成本低，好像回報(bào)快，其實(shí)不然。而品牌則看起來相對(duì)交易成本高，資源配置能力差，感覺是低效率。或者說是看不到眼前利益。為什么會(huì)這樣？就是因?yàn)樵谄放乒芾矸矫鏇]有好的制度規(guī)范，企業(yè)覺得這件事太麻煩，而且對(duì)以后的利益預(yù)期還不確定，就沒有人愿意干了。
問：如何運(yùn)用你說的“CBO”管理制度？
梁中國：
CBO是一種品牌管理制度，是講人與人之間的關(guān)系，主要是解決人與人之間的利益沖突。事情有人管，問題有人辦，再也不會(huì)相互扯皮，推卸責(zé)任，當(dāng)然利益也有歸屬。
中國有句老話“沒有規(guī)矩不成方圓”，講的就是制度。CBO制度的應(yīng)用可以從兩個(gè)方面來考慮其可行性。第一，到目前為止，我們的企業(yè)還沒有較好的品牌管理制度，甚至企業(yè)制度也都在不斷的調(diào)整之中。正因?yàn)槲覀兊钠放乒芾碇贫扔羞@樣那樣的問題，才使CBO的價(jià)值凸顯出來。第二，制度就是多人N次重復(fù)情景中的行為規(guī)范與游戲規(guī)則。為什么要有這些規(guī)則，因?yàn)樗怯匈M(fèi)用成本的。換句話說，只有人與人之間的交易為正的情況下，制度才是重要的。所以，在企業(yè)的品牌管理過程中，單位交易費(fèi)用越來越高，執(zhí)行力度越來越差，因此非常有必要建立一套行之有效的品牌制度來降低交易費(fèi)用，使品牌打造與管理變得順暢起來。
推行CBO品牌管理制度，不僅有經(jīng)濟(jì)學(xué)上的意義，在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的解讀上也具有重要價(jià)值。
問：“CBO”的主要內(nèi)涵是什么？
梁中國：
CBO 有兩方面的意思：一方面是品牌制度的概念，一方面是品牌組織職位概念。說制度成就職位，職位成就階層還是可以說得通的。
CBO如果從字面去解釋，有幾個(gè)含義：Chief意味著他是重要的人物；Brand，是他與品牌相關(guān)的人士；Officer還有一個(gè)意思是Professional（專業(yè)人員）。這個(gè)職位正像我們前面所述，是個(gè)市場(chǎng)化的職位，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)度越高，這個(gè)職位就越發(fā)重要。
我說的CBO制度經(jīng)濟(jì)學(xué)之說，是從市場(chǎng)中感悟到的，如果要建立起中國的品牌，保證中國的品牌國際化之路走的更好更快，必需從品牌制度始。 了解中國先要了解中國的政治制度，了解中國企業(yè)先要了解中國的企業(yè)制度。那么，了解中國的品牌就要先了解中國的品牌制度。當(dāng)我們的品牌制度都還沒有建立，還談什么品牌呢？這就無怪乎很多企業(yè)，把名牌當(dāng)品牌，把廣告當(dāng)品牌，把營銷當(dāng)品牌，把標(biāo)志當(dāng)品牌，把宣傳當(dāng)品牌。
要看到，CBO是個(gè)市場(chǎng)組織，是以企業(yè)本身的發(fā)展、股東價(jià)值增值為目地的。它是企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營者，保護(hù)者。同時(shí)，也是一個(gè)制度的代表。
制度的結(jié)果是效率，有了制度又有了人，創(chuàng)建和管理好品牌就不是問題了。由于每個(gè)行業(yè)的情況不同，企業(yè)現(xiàn)狀各異，制度創(chuàng)新就是必然的。聯(lián)想的成功就是“搭班子”、“帶隊(duì)伍”的成功；海爾的成功是“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位”，每一個(gè)環(huán)節(jié)都一個(gè)公司，自我核算。激勵(lì)機(jī)制有了，成本、利益關(guān)系全有了，這使得海爾的管理環(huán)環(huán)相扣，效率保持最高，這就是海爾的制度。
CBO制度創(chuàng)新不是針對(duì)某個(gè)具體企業(yè)，而是針對(duì)行業(yè)來說的。這種制度一旦建立，一定會(huì)催生各個(gè)企業(yè)的小制度產(chǎn)生，在CBO制度下產(chǎn)生的制度系，讓效率成倍增長。
問：既然“CBO”如此重要，他應(yīng)具備什么樣的知識(shí)體系？
梁中國：
我想用5項(xiàng)指標(biāo)來構(gòu)成這個(gè)體系，分別是：課程命名的規(guī)范性、獨(dú)立性、重要性、應(yīng)掌握程度和易學(xué)性。
所謂規(guī)范性是指對(duì)知識(shí)命名以及說明是否規(guī)范明確。
所謂獨(dú)立性是指該知識(shí)是否獨(dú)立提出。
所謂重要性是指該知識(shí)點(diǎn)在知識(shí)體系中的重要程度。
所謂掌握程度是指對(duì)該知識(shí)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的掌握程度。
所謂易學(xué)習(xí)程度是指學(xué)習(xí)中掌握的難易程度。
這樣5個(gè)指標(biāo)的提出結(jié)合了統(tǒng)計(jì)描述、聚類分析、假設(shè)檢驗(yàn)等手段來完成的。我們相信，這樣的工作對(duì)提高中國首席品牌官（CBO）的培訓(xùn)水平，推動(dòng)中國品牌的國際化的實(shí)施，將會(huì)起到巨大的促進(jìn)作用。具體知識(shí)課程設(shè)置，我有一個(gè)詳細(xì)表格表現(xiàn)，主要包括：品牌基礎(chǔ)知識(shí)、品牌系統(tǒng)知識(shí)、品牌戰(zhàn)略知識(shí)、營銷管理知識(shí)、銷售管理知識(shí)、傳播學(xué)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)、管理學(xué)知識(shí)、組織學(xué)知識(shí)、哲學(xué)知識(shí)、政府管理知識(shí)、社會(huì)學(xué)知識(shí)等。這在即將出版的《首席品牌官》一書中有詳細(xì)的介紹。
問：CBO職業(yè)的發(fā)展前景怎樣？
梁中國：
現(xiàn)在國內(nèi)顧問咨詢業(yè)的有效需求總額約1億美元，在未來的10年內(nèi)，中國管理咨詢行業(yè)需求將以每年10倍速度增加，到2010年我國管理咨詢行業(yè)的總需求將達(dá)100億美元。市場(chǎng)需如此之大，將成為下一個(gè)10年最有競(jìng)爭(zhēng)力職業(yè)。
據(jù)國家人事部門預(yù)測(cè)，未來中國最熱門的十大職業(yè)中，品牌經(jīng)理人居前三名。相信，所有具有前瞻性眼光的年輕人都會(huì)抓住這個(gè)機(jī)遇，輝煌自己的人生。
企業(yè)要建立品牌必須要有人來管理，這就是品牌管理方面的最高執(zhí)行CBO。
據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國市場(chǎng)上前10名產(chǎn)品（還不能稱為品牌）的消費(fèi)占有率高達(dá)70%-80%，我國的消費(fèi)者已經(jīng)逐步從“商品消費(fèi)”進(jìn)入“品牌消費(fèi)”，著力于品牌策劃工作的人才也成為了炙手可熱的“搶手貨”。就近期的深圳、廣州的招聘情況來看，品牌策劃人才已是一個(gè)熱門的招聘職位。據(jù)相關(guān)媒體報(bào)道，僅一天的招聘廣告就有近十間企業(yè)招聘相關(guān)的品牌策劃人才，包括品牌策劃經(jīng)理、助理等職位。而其中以化妝品公司招收這類人才最多，占去近一半的百分比。而這些化妝品企業(yè)中大都是一些民營企業(yè)。他們認(rèn)為，國內(nèi)化妝品要與國際知名品牌競(jìng)爭(zhēng)，就必需建立具有自己特色的品牌，這就需要一些優(yōu)秀的品牌策劃人才去進(jìn)行管理。而外資企業(yè)要進(jìn)入我國市場(chǎng)，必需要對(duì)本地的市場(chǎng)有充分的了解，確立合理的品牌路線是搶占新市場(chǎng)成敗的關(guān)鍵，因而吸納優(yōu)秀的本土品牌策劃人才也是必不可少的事情。
除了化妝行業(yè)以外，像房地產(chǎn)、廣告、服裝等行業(yè)都有發(fā)出招聘品牌策劃人才的需求信息。可見，品牌策劃人才確實(shí)是近期招聘市場(chǎng)的熱點(diǎn)。從事品牌管理工作人員的月薪從4000到上萬元不等，一些外資企業(yè)的品牌管理經(jīng)理年薪則可高達(dá)30萬元。有專家預(yù)測(cè)，今年品牌管理人才的身價(jià)還將有可能達(dá)到近5%的增幅。
當(dāng)然這指的品牌經(jīng)理，一個(gè)大企業(yè)的CBO年薪將達(dá)幾百萬，甚至上千萬元都是很正常的。
摘 要 隨著我國事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位的績(jī)效管理水平與績(jī)效工資水平也在不斷發(fā)展。事業(yè)單位的績(jī)效管理主要是事業(yè)單位對(duì)單位工作人員的工作情況進(jìn)行調(diào)查、統(tǒng)計(jì)與評(píng)估，并及時(shí)反應(yīng)工作人員的對(duì)單位的意見或建議等。這種績(jī)效管理制度有利于事業(yè)單位的管理者對(duì)內(nèi)部工作者進(jìn)行合理有效的管理，也促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。而事業(yè)單位的績(jī)效工資是績(jī)效管理的重要組成部分。本文針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理與績(jī)效工資的改革進(jìn)行深入的分析與探討。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效管理 績(jī)效工資 改革
事業(yè)單位是我國公共服務(wù)事業(yè)的重要組成部分，事業(yè)單位管理制度的好壞嚴(yán)重影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，也是我國構(gòu)建和諧社會(huì)的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位有很多種，而對(duì)不同的事業(yè)單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業(yè)單位，其最重要的部分還是績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理制度的構(gòu)建是我國事業(yè)單位發(fā)展的重中之重。而在績(jī)效管理中，績(jī)效工資改革是管理的關(guān)鍵。績(jī)效工資對(duì)事業(yè)單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績(jī)效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理及績(jī)效工資進(jìn)行分析。
一、事業(yè)單位的績(jī)效工資
績(jī)效工資作為事業(yè)單位中績(jī)效管理的關(guān)鍵，對(duì)單位員工的管理有著非常重要的作用。績(jī)效工資與事業(yè)單位員工的切身利益息息相關(guān)，績(jī)效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業(yè)單位的工作人員是通過應(yīng)聘進(jìn)入單位，而單位中的不同職位有著不同級(jí)別，對(duì)職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質(zhì)、工作要求及工作所需技術(shù)等。
事業(yè)單位對(duì)績(jī)效工資的要求主要有以下幾點(diǎn)：①績(jī)效工資要求公平、合理、公正，要及時(shí)對(duì)單位員工進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，以此來提高績(jī)效工資的水平；②對(duì)不同級(jí)別的績(jī)效工資進(jìn)行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績(jī)效工資的不合理性；③事業(yè)的管理人員需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，對(duì)單位的績(jī)效工資進(jìn)行管理，并合理的將工資分發(fā)給每一位工作人員；④對(duì)單位的離職人員進(jìn)行補(bǔ)貼管理，可以不斷強(qiáng)化績(jī)效工資的管理水平。
對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資進(jìn)行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動(dòng)性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己實(shí)際的能力，并在自己能力的范圍內(nèi)提高工作效率，從而增加自己的績(jī)效工資。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資與績(jī)效管理的改革
對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資進(jìn)行改革，首先需要對(duì)單位員工的思想方面進(jìn)行改革，使員工認(rèn)識(shí)到自身的工作能力與工作性質(zhì)，單位需要根據(jù)員工的實(shí)際工作結(jié)果進(jìn)行工資發(fā)放，并且給予一定的補(bǔ)貼。單位還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行思想教育，使員工認(rèn)識(shí)到單位以往的績(jī)效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，從而調(diào)動(dòng)員工對(duì)績(jī)效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績(jī)效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。另外，績(jī)效工資管理不止是對(duì)單位的員工進(jìn)行工資管理，對(duì)于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績(jī)效工資的改革方式，對(duì)績(jī)效工資改革進(jìn)行合理的策劃與分析，并保證在績(jī)效工資改革后，可以與原定的工資改革計(jì)劃相符，達(dá)到單位的改革標(biāo)準(zhǔn)。
事業(yè)單位的績(jī)效管理方法不同于私企的績(jī)效管理，私企的績(jī)效管理對(duì)員工的要求非常高，對(duì)員工的各方面進(jìn)行考察、審核并統(tǒng)計(jì)，在年末對(duì)員工進(jìn)行總體的評(píng)估。事業(yè)單位的績(jī)效管理制度沒有私企的嚴(yán)格，但對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理進(jìn)行改革時(shí)，可以引進(jìn)私企的績(jī)效管理方法，與原有的管理制度相結(jié)合，這樣才能更好的完善績(jī)效管理制度。引進(jìn)私企管理制度的好處主要體現(xiàn)在：①使事業(yè)單位可以在一定程度上加強(qiáng)對(duì)員工的管理；②制定一系列對(duì)員工的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，對(duì)員工要做到賞罰分明；③對(duì)績(jī)效管理制定一定的計(jì)劃方案，使管理層可以很好的根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績(jī)效管理的重點(diǎn)；④對(duì)不同級(jí)別的工作人員進(jìn)行不同程度的績(jī)效管理，使績(jī)效管理改革在員工可以接受的范圍內(nèi)；⑤績(jī)效管理一定要建立在公平公正的基礎(chǔ)上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會(huì)建立良好的績(jī)效管理。
績(jī)效管理改革對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展來說具有重大的意義，但同時(shí)，這又是一項(xiàng)對(duì)單位管理者的重大考驗(yàn)。要進(jìn)行合理的績(jī)效管理就需要做好單位的基本管理任務(wù)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)工作進(jìn)行不斷的完善。對(duì)于單位員工的績(jī)效工資，應(yīng)該做到定時(shí)定量的發(fā)放，要本著公平合理的信念對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行管理，并對(duì)不合理的績(jī)效管理方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新。
三、總結(jié)：
事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效管理制度與績(jī)效工資改革，對(duì)事業(yè)單位未來的良好發(fā)展有重大作用。績(jī)效管理改革可以很好的對(duì)事業(yè)單位的不規(guī)范、不合理現(xiàn)象進(jìn)行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業(yè)單位的管理人員需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，對(duì)單位員工的工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析后，秉著公平合理公正的態(tài)度對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資及績(jī)效管理進(jìn)行改革，使事業(yè)單位可以更好更快的發(fā)展，并且對(duì)國家公共管理事業(yè)的發(fā)展起到積極的影響。
參考文獻(xiàn)：
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一 當(dāng)前國有企業(yè)人事管理體制存在的問題
第一，機(jī)構(gòu)人員設(shè)置不合理。合理的機(jī)構(gòu)設(shè)置是高效率工作的關(guān)鍵，目前，國內(nèi)部分國有企業(yè)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人員結(jié)構(gòu)，由總部對(duì)員工崗位統(tǒng)一管理，統(tǒng)一分配，“因人設(shè)崗”依然存在，人力資源分配不合理，管理效率和工作績(jī)效低下，影響企業(yè)發(fā)展。
第二，職位晉級(jí)層級(jí)嚴(yán)格。計(jì)劃體制下的人事管理制度注重規(guī)章管理，缺乏靈活性，因此，導(dǎo)致部分國有企業(yè)在人事職位晉升方面層級(jí)觀念比較嚴(yán)重。現(xiàn)如今，國有企業(yè)“論資排輩”現(xiàn)象依然存在，員工的晉升要經(jīng)過上級(jí)層層考核，基層單位缺乏自主性。這種制度的存在，一方面限制了年輕員工的發(fā)展空間；另一方面則磨滅了企業(yè)員工的工作積極性和工作熱情。
第三，人員招聘制度不合理。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體體制下的人才招聘制度存在限制人才引進(jìn)的弊端，“蘿卜招聘”“階層固化”等現(xiàn)象的存在正是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“內(nèi)招”制度在現(xiàn)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的再現(xiàn)。這不僅影響其他員工的情緒，同時(shí)也阻礙優(yōu)秀人才的引進(jìn)。這樣的招聘制度最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源不足、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊、高層次人才斷層等問題。
第四，職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。正所謂“有壓力才有動(dòng)力”。由于國有企業(yè)員工不存在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，因此，使國有企業(yè)員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，思想觀念陳舊，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)薄弱等問題。
第五，人力資源流動(dòng)渠道受阻。國有企業(yè)增加員工的主要通道是兩個(gè)方面，其一是校園招聘，其二是系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)。目前，國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)存在渠道不暢的問題，即“出不去，進(jìn)不來”的人才流動(dòng)困境。一些員工想調(diào)動(dòng)，但是任職的單位不放人，而需要人員的單位也沒有辦法直接調(diào)動(dòng)人員過來。
二 改善國有企業(yè)現(xiàn)有人事管理制度現(xiàn)狀的途徑
（一）解放思想，開拓思路，增強(qiáng)人才意識(shí)。
當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了高層次的尖端科技人才，誰就擁有立于不敗之地的籌碼。“以人為本”是當(dāng)前社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要原則之一，企業(yè)人力資源管理要充分遵循“以人為本”原則。企業(yè)管理層要解放思想，開拓思路，增強(qiáng)人才意識(shí)，注重人才培養(yǎng)和在培訓(xùn)，擺脫“鐵飯碗”的束縛，做到人盡其才。
（二）提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，促進(jìn)高層次人才的引進(jìn)。
除了管理層思想的解放，我們還應(yīng)該為所有員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的平臺(tái)，一切以企業(yè)的發(fā)展為前提來開展人力資源管理工作，消除不公平競(jìng)爭(zhēng)。改變當(dāng)前國有企業(yè)人事管理中存在的情大于法的現(xiàn)象，創(chuàng)造一個(gè)公開、公平、公正的企業(yè)環(huán)境、促進(jìn)員工間的正當(dāng)公平的競(jìng)爭(zhēng)。這樣有助于促進(jìn)更多的高層次人才的引進(jìn)，從而改變當(dāng)前國有企業(yè)人才斷層的局面。
（三）完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，多種方法留人
建立和完善現(xiàn)有的人事管理制度，形成規(guī)范的員工激勵(lì)機(jī)制，是建立和完善企業(yè)制度的重要組成部分。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個(gè)層次，即生存、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需要層次。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工所處的層次采取不同的激勵(lì)措施。
第一，不斷提升員工生活水平，促進(jìn)“待遇留人”。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，生存需求是人類的最低需求，因此，待遇激勵(lì)是最重要的措施。首先，薪金待遇的優(yōu)厚和穩(wěn)定是保證員工免于流失的重要方面；其次，創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。豐富本單位員工業(yè)余生活，提供多方面的設(shè)施，不斷提升員工的生活質(zhì)量；最后，制定多種獎(jiǎng)勵(lì)政策，及時(shí)對(duì)努力工作的員工給予肯定，并適當(dāng)給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，做到“感情留人”。首先，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化；其次，通過開展多種活動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽、文體活動(dòng)等。通過這些活動(dòng)，促進(jìn)各部門員工在工作之外的交流，將有助于促進(jìn)各部門間的默契度；最后，關(guān)心員工工作和生活，做到“以人為本”。促進(jìn)與員工間的平行溝通，及時(shí)為員工排憂解難。
第三，完善人事管理制度，實(shí)現(xiàn)“政策留人”。首先，改變當(dāng)前國有企業(yè)用人機(jī)制僵化的局面，開拓渠道，促進(jìn)人員晉升。受“學(xué)而優(yōu)則仕”傳統(tǒng)觀念的影響，許多員工希望得到晉升，提高自身的行政地位，但是企業(yè)內(nèi)行政職位有限，為滿足員工的需求，企業(yè)可以開拓晉升渠道，多途徑晉升，如將上升途徑分為行政類、科研類、技術(shù)類等，從不同角度設(shè)置相應(yīng)的職位，提高職位級(jí)別的同時(shí)，薪金待遇也相應(yīng)增加。
除此以外，政府也應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)來促進(jìn)國有企業(yè)人事管理制度的完善，改善企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境，確保國有企業(yè)人事管理制度改革平穩(wěn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點(diǎn)擊: 41次
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》(見附件五);
(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資(績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資)兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：
一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。
第九條：獎(jiǎng)金
公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績(jī)效年薪的釋義
本制度所稱績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績(jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。
第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例。現(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：
第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)
基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期。考察期是公司通過內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績(jī)效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績(jī)效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎(jiǎng)。
試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績(jī)效。公司績(jī)效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績(jī)效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。
按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績(jī)效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績(jī)效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍
子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。
第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成
本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪)
二、基礎(chǔ)績(jī)效工資(浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%)
第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等。基準(zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。
基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。
二、基礎(chǔ)績(jī)效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。
基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：
一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。
二、提成績(jī)效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。
第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)
月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。
第二十七條：績(jī)效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績(jī)效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資與提成績(jī)效工資之和。
第二十八條：應(yīng)發(fā)績(jī)效工資的計(jì)算：
本制度所稱應(yīng)發(fā)績(jī)效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》和子公司《個(gè)人績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績(jī)效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績(jī)效工資數(shù)或提成月薪制人員的績(jī)效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對(duì)通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績(jī)效工資和超額利潤提成獎(jiǎng)。
第三十條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬
實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第五章 獎(jiǎng)金
第三十二條：獎(jiǎng)金的種類
公司設(shè)置年度績(jī)效獎(jiǎng)、超額利潤提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。
第三十三條：年度績(jī)效獎(jiǎng)
一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：
公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績(jī)效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績(jī)效(KPI)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)。
公司績(jī)效分?jǐn)?shù)與公司年度績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表：
三、獎(jiǎng)金分配
1、根據(jù)各部門的年度績(jī)效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效情況，作第二次分配，把本部門獎(jiǎng)金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條：超額利潤提成獎(jiǎng)
一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工
二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。
三、獎(jiǎng)金分配
獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國力標(biāo)兵的員工等。
二、獎(jiǎng)金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。
第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。
第七章 薪資調(diào)整
1. 完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行定員、定崗、定編。
2. 在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評(píng)定及績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。
3. 完成日常人力資源招聘與配置。
4. 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
5. 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。
6. 加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機(jī)制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。
7. 完善公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。
8. 完善企業(yè)管理規(guī)范制度，作為公司運(yùn)營決策的指導(dǎo)性文件。
9. 做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。
2019年度工作計(jì)劃重點(diǎn)內(nèi)容：
一、完善公司及部門組織架構(gòu)
1.公司組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，行政人事部在2019年首先應(yīng)完善公司組織架構(gòu)及人員編制。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)崗位的職責(zé)清晰明朗，科學(xué)適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運(yùn)營規(guī)范化。
2.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年內(nèi)運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)。同時(shí)注重可行性和實(shí)操性。因?yàn)楣窘M織架構(gòu)既是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，更是業(yè)務(wù)部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，行政人事部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。
二、完善職位分析
1.職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配置、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
2.具體實(shí)施計(jì)劃：
2.1擬對(duì)現(xiàn)有職位分析，在此基礎(chǔ)上行政人事部將于3月底完成現(xiàn)行職位信息調(diào)查，匯總各職位分析草案發(fā)送各部門確認(rèn)，由各部門負(fù)責(zé)人提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)行政人事總監(jiān)、行政人事副總審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
2.2公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由行政人事部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
2.3計(jì)劃達(dá)成后將運(yùn)用到公司組織架構(gòu)實(shí)際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復(fù)性工作，同時(shí)行政人事部需注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
三、人員招聘配置計(jì)劃(編制2019年人力資源需求計(jì)劃表—）
1.2019年人才招募與配置計(jì)劃，是為了保證世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))集團(tuán)、各項(xiàng)目正常運(yùn)行及人員合理流動(dòng)的需求。考慮到公司目前發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，行政人事部在人力招募與配置工作中，嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)副總經(jīng)理最終審批2019年度人力資源需求計(jì)劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。
2.招聘渠道：以網(wǎng)絡(luò)招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)特別是趙公口、雍和宮、國圖等人才市場(chǎng);適當(dāng)考慮3、4月份國展、農(nóng)展等大型人才招聘會(huì)，6、7月份北京市(或外市)高等院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等。
3.具體實(shí)施計(jì)劃：
3.1 2019年上半年，根據(jù)各部門人力需求計(jì)劃每月參加1-2場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)(趙公口人才市場(chǎng)、國展人才市場(chǎng)和農(nóng)展人才市場(chǎng))及畢業(yè)生供需見面會(huì)。
3.2 與智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂長期合作網(wǎng)上招聘，儲(chǔ)備需要的人才。兼顧考慮其它人才網(wǎng)站(58同城等)，根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時(shí)招聘信息。
3.3招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)的撰寫、招聘時(shí)公司宣傳品及安排面試相關(guān)事項(xiàng)。
4.招聘費(fèi)用：
四、員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃
1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司長期發(fā)展的最重要工作之一，同時(shí)有利于培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能、知識(shí)層次，有效改善員工工作品質(zhì)，增強(qiáng)公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
2.具體實(shí)施計(jì)劃：
2.1根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及2019年各部門培訓(xùn)需求，會(huì)同銷管部編制2019年度公司員工培訓(xùn)計(jì)劃。
2.2培訓(xùn)方式：外聘講師到企業(yè)授課;外派相關(guān)人員到外部機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí);選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);挖掘有潛力、有培養(yǎng)前途的員工進(jìn)行崗位輪換培訓(xùn)，以老帶新、以師傅帶徒弟等形式培訓(xùn);組織發(fā)起員工自我學(xué)習(xí)與學(xué)歷進(jìn)修等。
3.計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定，主要側(cè)重以下幾個(gè)方面：
3.1管理類：營銷管理、人力資源管理、自我管理、時(shí)間管理等。
3.2專業(yè)知識(shí)：房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)、房地產(chǎn)行業(yè)法律法規(guī)、電子商務(wù)知識(shí)及電子電腦產(chǎn)品等。
3.3素質(zhì)教育：職業(yè)禮儀、溝通方法、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、奉獻(xiàn)精神等。
3.4新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。
4.培訓(xùn)安排：
4.1組織員工參加VCD教學(xué)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)原則上每月一次。
4.2將公司常規(guī)的培訓(xùn)文件制定成冊(cè)，制作培訓(xùn)教材。
4.3建立專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍，由行政人事部、銷管部一起，各部門負(fù)責(zé)人參與，與集團(tuán)各職能部門、各項(xiàng)目部門的各級(jí)員工自由分享知識(shí)。
4.4建立電子版專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)庫，包括：房地產(chǎn)相關(guān)知識(shí)、電子相關(guān)知識(shí)、商務(wù)禮儀、業(yè)務(wù)知識(shí)等電子文件夾，共享給員工，便于員工隨時(shí)學(xué)習(xí)。
4.5積極開展戶外拓展、戶外活動(dòng)等培訓(xùn)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神及開放的心態(tài)。
4.6行政人事部將在2019年3月30日前完善《公司培訓(xùn)制度》及具體培訓(xùn)計(jì)劃并報(bào)集團(tuán)副總批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。
五、薪資管理與員工福利計(jì)劃
1.本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，行政人事部將在2019年度完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵(lì)工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性及對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感。
2.具體實(shí)施計(jì)劃：
2.1 行政人事部于2019年上半年完成公司現(xiàn)有薪資與福利狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬分析草案。
2.3力爭(zhēng)公司薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于我們招聘優(yōu)秀人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。
2.3對(duì)現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目予以完善：擬增加話費(fèi)補(bǔ)貼、重大節(jié)日補(bǔ)貼。
2.2 有計(jì)劃有針對(duì)性的制訂其他激勵(lì)政策：季度、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰，員工內(nèi)部升遷制度建立等。
六、績(jī)效管理完善與實(shí)施計(jì)劃
1.2019年，行政人事部將以2019年績(jī)效考核為基礎(chǔ)，完善公司績(jī)效考核體系。以達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善。
2.具體實(shí)施計(jì)劃：
2.1對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核制度》及使用表單進(jìn)行分析完善，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。
2.2 將年度優(yōu)秀員工評(píng)比與整個(gè)年度的月度考核結(jié)果相掛鉤，并以此參考規(guī)劃年度獎(jiǎng)金發(fā)放;同時(shí)對(duì)全年績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總及分析，提交集團(tuán)副總關(guān)于員工年度調(diào)薪的建議。
2.3 根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，人事行政部循序漸進(jìn)的對(duì)公司各部門進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，設(shè)立公司各職能部門各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)庫。其中以行政人事部為先進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，結(jié)合平衡積分卡對(duì)部門各崗位人員進(jìn)行月度及年度績(jī)效考核。
2.3績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此行政人事部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，還要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和解釋答疑工作。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2.4績(jī)效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行;保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效考核體系。
七、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理
1.創(chuàng)建良性企業(yè)文化，協(xié)調(diào)處理員工關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)率，是行政人事部門的基礎(chǔ)性工作。
1.1人員流動(dòng)控制年度目標(biāo)：正式員工年流動(dòng)率≤40%。
1.2員工關(guān)系協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司相關(guān)體系，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免員工關(guān)系糾紛。 做好離職溝通與分析，爭(zhēng)取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
2.具體實(shí)施方案：
2.1為有效控制人員流動(dòng)，首先把好嚴(yán)格用人關(guān)。行政人事部在2019年將對(duì)人員招聘工作進(jìn)一步規(guī)范管理。一方面，嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠度、誠信、品行等進(jìn)行綜合考查。另一方面，任何部門需要人員都必須經(jīng)行政人事部面試和審查。各部門用人需求須于每月25-30日?qǐng)?bào)行政人事部，由行政人事經(jīng)理審核，行政人事總監(jiān)審批方可招聘。
2.2行政人事部及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，避免員工不正常流動(dòng)。
2.3員工關(guān)系處理，行政人事部從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場(chǎng)上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。
2.4，建設(shè)企業(yè)文化，從制度、文化活動(dòng)、價(jià)值觀各方面全面宣導(dǎo)及實(shí)施。
2.5組織評(píng)選季度優(yōu)秀員工，嘉獎(jiǎng)通知，全員參與，增強(qiáng)員工集體榮譽(yù)感與向心力。
2.6組織各種活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，如每月生日會(huì)、公司年會(huì)等。
八、完善修訂規(guī)章制度
1.2019年行政人事部將對(duì)公司日常管理規(guī)范進(jìn)行完善，并制訂改善更新措施，形成完整統(tǒng)一的管理體系。通過培訓(xùn)、監(jiān)督、指導(dǎo)等方法加強(qiáng)員工意識(shí)，加大執(zhí)行力度，確保體系能高效執(zhí)行。
2.1由行政人事部于3月29日前統(tǒng)一對(duì)現(xiàn)行的管理制度做核查，根據(jù)現(xiàn)行情況給予更新及修訂。
2.2根據(jù)公司已經(jīng)實(shí)施的規(guī)章制度，統(tǒng)一規(guī)劃世紀(jì)財(cái)富(海納世紀(jì))管理制度體系，編撰制度大綱待審批完后由行政人事部收集各部門現(xiàn)有工作流程、管理規(guī)定及相關(guān)資料，匯總分析制定具體制度修訂計(jì)劃，于3月27日前落實(shí)到相關(guān)部門予以編寫。
2.3公司管理制度體系包括：管理總則(公司簡(jiǎn)介、企業(yè)方針、企業(yè)宗旨、組織架構(gòu)等)，職責(zé)體系(部門職責(zé)、崗位職責(zé)等)，通用管理制度(人事管理、行政管理、辦公用品及設(shè)備采購管理、財(cái)務(wù)管理、費(fèi)用報(bào)銷等)，部門管理制度(部門管理制度、一般管理規(guī)定、工作流程、運(yùn)作表格表單等)。
2.4行政人事部負(fù)責(zé)定期核查及管理規(guī)范的維護(hù)、更新、回收、發(fā)文等。
九、行政服務(wù)與成本管控計(jì)劃
1.2019年，行政人事部將以月度預(yù)算為依據(jù)，對(duì)公司行政服務(wù)與成本管控工作予以完善和補(bǔ)充。基于常規(guī)工作的基準(zhǔn)上，重點(diǎn)完善內(nèi)部溝通、辦公室管理及公共關(guān)系管理，嚴(yán)格控制管理成本。
2.具體實(shí)施計(jì)劃：
2.1內(nèi)部溝通：
2.1.1建立內(nèi)部溝通機(jī)制。行政人事部加強(qiáng)員工訪談的力度。主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或個(gè)人出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，每月訪談員工不少于4人次，并將每次訪談?dòng)涗浵虿块T經(jīng)理及集團(tuán)副總進(jìn)行反饋。
2.1.2完善其他溝通機(jī)制。如員工滿意度調(diào)查、經(jīng)理助理會(huì)議等行政人事部將繼續(xù)保持和完善。
2.1.3加強(qiáng)公司人員危機(jī)意識(shí)，不泄露公司任何機(jī)密。
2.2 辦公室管理：
2.2.1于2019年元月30日前，制訂辦公室管理制度，規(guī)范辦公場(chǎng)所物品擺放、衛(wèi)生清潔及人員著裝、工牌配戴、禮節(jié)禮貌、消防安全等規(guī)范;并將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。
2.2.2 規(guī)范管理辦公設(shè)備及資源：如打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、飲水機(jī)、前臺(tái)管理，報(bào)刊雜志管理等，專人負(fù)責(zé)，盡量實(shí)行無紙化辦公，節(jié)省辦公成本。
2.3 后勤支持管理：
2.3.1采購與庫存管理：嚴(yán)格遵守公司采購流程，本著節(jié)約的原則貨比三家，有效保證質(zhì)量，嚴(yán)格控制進(jìn)出。每季度對(duì)固定資產(chǎn)及庫存進(jìn)行盤點(diǎn)，上交庫盤點(diǎn)表，協(xié)同財(cái)務(wù)進(jìn)行庫存檢查，保證公司固定資產(chǎn)在可控、節(jié)約、有效使用的范圍內(nèi)。
2.4公共關(guān)系管理：
2.4.1加強(qiáng)行政人事部對(duì)外關(guān)系的協(xié)調(diào)及維護(hù)，如：政府、工商、公安、法院等，確保其對(duì)公司相關(guān)工作的支持;同時(shí)需注意與一般業(yè)務(wù)單位如保險(xiǎn)公司、固定供應(yīng)商等的關(guān)系維護(hù)。
2.4.2 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好客戶接待工作。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期；事業(yè)單位；人事檔案；管理創(chuàng)新
事業(yè)單位的人事檔案工作管理極為重要，更是事業(yè)單位人事工作的重要依據(jù)與內(nèi)容。本文針對(duì)現(xiàn)今事業(yè)單位對(duì)人事檔案管理的工作內(nèi)容進(jìn)行探究，其人事檔案管理工作在實(shí)際運(yùn)行中還存在很多的問題，事業(yè)單位隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步不斷發(fā)展，其人事管理工作不能與事業(yè)單位的發(fā)展保持一致，在一定程度上限制了事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展，其內(nèi)部管理也得不到改革與創(chuàng)新，對(duì)此，事業(yè)單位的管理人員要極為重視人事檔案管理，更要根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的方向制定更為先進(jìn)的人事檔案管理模式。
1新時(shí)期事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的弊端
1.1制度存在漏洞，管理意識(shí)不足
事業(yè)單位在人事檔案的管理工作中還存在很大的問題，其中最為嚴(yán)重的問題就是其人事檔案管理工作的管理制度存在很多不合理的地方，制度存在漏洞，且管理人員的管理意識(shí)不足，很多管理制度都過于老舊，其管理思想與先進(jìn)企業(yè)發(fā)展的管理思想存在很大的區(qū)別，也很難保障其管理的有效性，另外，事業(yè)單位的管理人員對(duì)人事檔案的管理意識(shí)也不強(qiáng)烈。首先，很多企事業(yè)單位對(duì)于人事檔案管理工作的重要性并不認(rèn)識(shí)，也沒有專業(yè)的管理人員對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)行管理，很難保證人事檔案管理工作的有序開展，另外，人事檔案管理工作人員對(duì)自身的管理也沒有嚴(yán)格的約束，其工作態(tài)度散漫，沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成管理工作，對(duì)新時(shí)期事業(yè)單位認(rèn)識(shí)檔案管理工作有直接的影響，影響其管理工作的實(shí)效性。
1.2缺乏集中管理，檔案信息不全
經(jīng)過相關(guān)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，事業(yè)單位的人事檔案信息內(nèi)容并不全面，很多人事檔案的信息缺失，其記錄的內(nèi)容也并不詳細(xì)，不能通過對(duì)人事檔案對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行了解與掌握，很多人事檔案中的內(nèi)容也存在重復(fù)的內(nèi)容，或者資料過于分散沒有整理等現(xiàn)象。其信息缺乏集中管理，檔案信息不全主要與舊經(jīng)濟(jì)體制的管理方式有直接的關(guān)系，導(dǎo)致其無法適應(yīng)新時(shí)代的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系，更會(huì)影響人事檔案發(fā)揮其自身的價(jià)值。另外，很多事業(yè)單位在招聘人才的過程中對(duì)于人事檔案的管理也并不注重，導(dǎo)致檔案信息內(nèi)容缺乏統(tǒng)一的管理，人事資料也較為分散，有很多信息也沒有及時(shí)被整理到人事檔案中，一方面影響事業(yè)單位對(duì)招聘人員的了解，對(duì)其優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)不明確，會(huì)限制公司的成長與發(fā)展，對(duì)人員未來的發(fā)展路程也會(huì)有影響。
1.3管理規(guī)范性差，應(yīng)用效率偏低
事業(yè)單位近幾年也對(duì)人事檔案進(jìn)行管理，但在管理中并沒有實(shí)際的效果，其管理的質(zhì)量也達(dá)不到要求標(biāo)準(zhǔn)，故此，人事檔案在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果。人事檔案得不到有效的使用，會(huì)浪費(fèi)很多時(shí)間與人力對(duì)其整理與維護(hù)。事業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中，員工的職位變動(dòng)或者薪酬調(diào)整都需要根據(jù)其人事檔案作為調(diào)整的依據(jù)，但企業(yè)在實(shí)際對(duì)員工職位進(jìn)行調(diào)動(dòng)的過程中卻很少運(yùn)用到人事檔案，人事檔案的優(yōu)勢(shì)沒有被發(fā)揮出來，反而事業(yè)單位還需要增加人力去維護(hù)人事檔案的管理工作，不利于企業(yè)內(nèi)部的管理與發(fā)展。很多人事檔案的信息中存在摻假內(nèi)容，信息會(huì)被篡改，很多工作人員為了獲得更高的職位或者薪資報(bào)酬與人事檔案的管理人員進(jìn)行串通，對(duì)其年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等內(nèi)容修改與造假，為了獲得不屬于自己能力范圍內(nèi)的職位與薪資。另外，人事檔案的管理缺乏規(guī)范性，其管理力度不夠，導(dǎo)致其人事檔案中存在較多造價(jià)的成分，其可信程度降低，人事調(diào)整也不能很好的根據(jù)人事檔案作為參考。其次，人事檔案在信息傳遞中也存在一定的不足，很多事業(yè)單位的人事檔案?jìng)鬟f并沒有按照我國傳遞要求完成其工作內(nèi)容，在傳遞中經(jīng)常發(fā)生信息丟失、損壞等現(xiàn)象，對(duì)工作人員未來的發(fā)展會(huì)造成較為嚴(yán)重的影響。
2新時(shí)期事業(yè)單位人事檔案管理創(chuàng)新路徑
2.1做好責(zé)任劃分，重視材料收集
事業(yè)單位的人事檔案管理最為重要的工作內(nèi)容就是對(duì)工作人員的信息進(jìn)行全面的搜集，按照人事檔案的要求將其信息內(nèi)容填寫完整，確保其信息內(nèi)容的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，另外，事業(yè)單位的人事檔案管理人員還應(yīng)該根據(jù)信息內(nèi)容不全面的工作人員檔案制定高效的完善措施，確保人事信息在收集中的高效性。首先管理人員要注重對(duì)人事檔案信息內(nèi)容完整性與真實(shí)性的檢查，發(fā)現(xiàn)檔案中信息的缺少與造假的內(nèi)容，之后與相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，還要重視檔案回收的工作，避免檔案在調(diào)動(dòng)的過程中出現(xiàn)信息丟失等問題。在實(shí)際人事檔案管理的工作過程中，事業(yè)單位可以落實(shí)責(zé)任制管理工作，確保每個(gè)管理人員都明確自身的工作范圍與工作責(zé)任，從而提高其工作的責(zé)任心和工作質(zhì)量，能夠在其管理中確保人事檔案的完整性與信息的準(zhǔn)確性。另外，對(duì)于人事檔案的完整性也要合理的控制，對(duì)于人員的工作變動(dòng)與業(yè)績(jī)變動(dòng)要及時(shí)更改人事檔案中的信息內(nèi)容，確保檔案信息的完整，最后，人事檔案中基礎(chǔ)的信息內(nèi)容要確保完善之后，還要對(duì)人員在工作崗位中的表現(xiàn)、績(jī)效成績(jī)、薪資變化等都要記錄在人事檔案中，確保檔案信息更為豐富，也能夠確保人事檔案信息在事業(yè)單位的人力資源管理中發(fā)揮其應(yīng)有的效果。
2.2完善管理制度，強(qiáng)化工作規(guī)范
上述內(nèi)容已經(jīng)充分說明老舊的人事檔案管理制度與現(xiàn)今的新經(jīng)濟(jì)形式體系的不合適，對(duì)此事業(yè)單位需要對(duì)人事檔案管理制度進(jìn)行完善與改革，要對(duì)老舊的人事檔案管理理念進(jìn)行改革，按照先進(jìn)新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展體系與事業(yè)單位的發(fā)展方向完善其管理制度，強(qiáng)化其工作范圍。能夠在完善管理制度的過程中將新時(shí)期的發(fā)展方向與工作思想內(nèi)容融入到其工作中。事業(yè)單位還要加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員的培訓(xùn)工作，并制定其考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于考核不通過的管理人員需要調(diào)離其崗位或者繼續(xù)參加培訓(xùn)，以確保管理人員的工作能力與工作規(guī)范性，并對(duì)人事檔案的管理人員在工作中提出新的要求，還要制定明確的工作目標(biāo)與工作方向。其一，對(duì)于檔案的查閱、收集、整理等工作內(nèi)容要制定詳細(xì)的管理制度，要加強(qiáng)對(duì)人事檔案的監(jiān)督與管理工作，防止人事檔案出現(xiàn)造價(jià)的問題，如若發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)造價(jià)需要對(duì)管理人員和造價(jià)人員嚴(yán)格處理。其二要定期對(duì)人事檔案內(nèi)容進(jìn)行檢查，認(rèn)真填寫人事檔案信息內(nèi)容，還要對(duì)于個(gè)別填寫內(nèi)容認(rèn)真檢查，確保其信息內(nèi)容的完整性與真實(shí)性。
2.3應(yīng)用現(xiàn)代科技，進(jìn)行信息管理
我國近幾年信息技術(shù)不斷發(fā)展與進(jìn)步，信息化被各個(gè)行業(yè)廣泛運(yùn)用，在人事管理的工作中也可以利用現(xiàn)代科技，進(jìn)行信息管理。信息管理技術(shù)更便于信息的查詢、收集、編輯等工作內(nèi)容，也能夠提高其工作效率與工作質(zhì)量。現(xiàn)今的人事檔案管理工作應(yīng)該重點(diǎn)利用現(xiàn)代科技的信息技術(shù)，將紙質(zhì)檔案轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮訖n案進(jìn)行保存，其查閱與存儲(chǔ)更加方便，也提高了其管理質(zhì)量和工作效率，人事檔案的利用率也能夠得到提升，另外，電子檔案更加靈活，更利于人力資源部門對(duì)人事檔案進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，也能夠?qū)θ耸聶n案中缺乏的信息內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)足，人事檔案的信息內(nèi)容更加完整，更加精準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞：管理；薪酬激勵(lì)
一、煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司基本概況
煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產(chǎn)橡膠護(hù)舷及其它高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品的專業(yè)加工企業(yè)。目前能生產(chǎn)二十多個(gè)系列的橡膠護(hù)舷及其他高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品，其中超長型橡膠護(hù)舷被列為國家級(jí)新產(chǎn)品，高反力型橡膠護(hù)舷填補(bǔ)國內(nèi)空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級(jí)拱型、漂浮型、充力型等十三個(gè)系列通過省級(jí)鑒定，被評(píng)為山東省新產(chǎn)品，超長特種橡膠護(hù)舷被國家科委列為重點(diǎn)新產(chǎn)品。
公司管理體系現(xiàn)有員工70余人，全面負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)行政管理工作，公司2015年實(shí)現(xiàn)利潤總額420 萬元；實(shí)現(xiàn)稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動(dòng)生產(chǎn)率37.38萬元/人。
二、煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)分析
（一）現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)點(diǎn)分析
1、新招員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司對(duì)新招員工的文化知識(shí)水平要求不是很高，以便招到更多有實(shí)際能力的人才。公司新進(jìn)員工根據(jù)其本人的學(xué)歷、經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)技能、崗位，核定其崗位等級(jí)及基本月薪等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。員工試用期為1-3個(gè)月（以員工錄用登記表為準(zhǔn)），表現(xiàn)突出者可以提前轉(zhuǎn)正；試用期工資按其基本月薪的80%發(fā)放；津貼不變。
2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。
3、薪酬結(jié)構(gòu)靈活。根據(jù)人員類別的不同，采取相應(yīng)的薪酬分配方式。首先，就是針對(duì)公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法；第二，就是對(duì)中層管理人員實(shí)行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，對(duì)維修中心人員實(shí)行效益工資制，主要是按照部門維修費(fèi)及業(yè)務(wù)費(fèi)兩部分的效益水平來發(fā)放效益工資；第四，對(duì)技術(shù)服務(wù)人員按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放技能工資。第五，對(duì)業(yè)務(wù)人員的工資，主要是月銷售任務(wù)的完成程度來進(jìn)行考核發(fā)放。
以上五種薪酬分配方式就組成了一個(gè)簡(jiǎn)單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，為煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)提供了資金保證。
（二）現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點(diǎn)分析
1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。
2、工作分析職位評(píng)價(jià)工作薄弱。煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面存在一定的誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級(jí)別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。在煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。
3、對(duì)員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲]有對(duì)崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個(gè)大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開出不同的價(jià)碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。
三、完善煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對(duì)策建議
（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬管理制度建立的目的是激勵(lì)員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會(huì)追求一種公平感。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時(shí)，就會(huì)感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時(shí)，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個(gè)方面。因此，煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司應(yīng)從這兩方面來考慮制定激勵(lì)員工的薪酬政策。
（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵(lì)性因素
在煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因?yàn)樵谕袠I(yè)中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵(lì)性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會(huì)福利等納入保健性因素范疇之中，以便對(duì)員工的起到一定的保障作用。其次把績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵(lì)性因素。從而更加激勵(lì)員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時(shí)，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。
（三）加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計(jì)
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工“五險(xiǎn)”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化。
四、結(jié)論
本文針對(duì)煙臺(tái)泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進(jìn)方案。新方案適合企業(yè)自身特點(diǎn)及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵(lì)、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學(xué)合理。
參考文獻(xiàn)：
[1]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學(xué)，2011.
一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析
企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì)，也幫助員工進(jìn)行自我的完善，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉，來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨，這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對(duì)員工肯定，也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績(jī)效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。
二、績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析
績(jī)效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨，績(jī)效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí)，這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績(jī)效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí)，采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo)，從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
第二，績(jī)效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績(jī)效管理的建立有嚴(yán)格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。
第三，企業(yè)的績(jī)效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。
三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題
1.沒有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識(shí)，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實(shí)，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度，來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績(jī)效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢(shì)。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。
2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn)，各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn)，也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費(fèi)，所以評(píng)價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。
3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施
國內(nèi)的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后，沒有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對(duì)這部分的問題，讓國內(nèi)的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個(gè)方法來完成：
1.明確管理者對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度，光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這也不是短期之內(nèi)能夠完成的，這是系統(tǒng)的工程，因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系，需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用，還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作，與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，制定出真正吻合企業(yè)制度的方案，來進(jìn)行實(shí)際可靠的評(píng)價(jià)，將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí)，也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。
2.增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性。針對(duì)目前的人力資源管理的建設(shè)體系，不能很好的發(fā)揮功能的問題，企業(yè)還需要將評(píng)價(jià)的體系落到實(shí)際的部分，也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評(píng)價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中，還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績(jī)優(yōu)秀的員工上，制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發(fā)。
一、企業(yè)會(huì)計(jì)核算中存在的一些問題
1.企業(yè)會(huì)計(jì)核算制度不健全。我國很多的企業(yè)雖然已經(jīng)建立了會(huì)計(jì)核算制度，但是其中一部分都沒有遵照相關(guān)會(huì)計(jì)法律法規(guī)的制度，有一部分企業(yè)甚至都不清楚企業(yè)會(huì)計(jì)核算政策，在分析制度和報(bào)告方面也存在著較大的變化性；還有一些企業(yè)沒有專門的監(jiān)督企業(yè)會(huì)計(jì)核算的機(jī)制，對(duì)各工作崗位的約束力不高，制度監(jiān)督的執(zhí)行力不強(qiáng)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算工作會(huì)受到一些企業(yè)內(nèi)部人員干預(yù)的現(xiàn)象，企業(yè)的高層干預(yù)會(huì)計(jì)工作的現(xiàn)象也頻頻出現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作沒有得到有效的監(jiān)督，往往會(huì)造成效率低下，工作缺少必要的規(guī)范化，可能會(huì)出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算工作會(huì)按照某個(gè)人的意愿來做，甚至還會(huì)催發(fā)工作人員的念頭，很大程度上限制了企業(yè)管理水平的發(fā)揮，給企業(yè)帶來不可估量的損失。
2.企業(yè)會(huì)計(jì)核算的工作人員素質(zhì)參差不齊。企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作效率的高低取決于企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作人員的素質(zhì)，可是很多企業(yè)沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們往往不重視如何提高會(huì)計(jì)核算人員的素質(zhì)，而是僅僅關(guān)注于企業(yè)會(huì)計(jì)核算的工作效率如何提高。只有接受過系統(tǒng)化的、正規(guī)化的會(huì)計(jì)培訓(xùn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算人員才有資格做相關(guān)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算工作。有的企業(yè)雇傭一些素質(zhì)相對(duì)來說比較低的員工，甚至連從業(yè)資格證書都沒有，更談不上具有良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，原因是這樣可以降低工作人員的雇傭成本，即使他們聘請(qǐng)了高學(xué)歷高素質(zhì)的會(huì)計(jì)工作人員，如果不能提供較好的待遇的話，高學(xué)歷高素質(zhì)的工作人員也會(huì)為了得到比現(xiàn)在好的發(fā)展機(jī)會(huì)而跳槽，造成會(huì)計(jì)工作人員的流失，從而企業(yè)的會(huì)計(jì)核算工作受到嚴(yán)重的影響。很多企業(yè)往往不重視對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育，因而會(huì)計(jì)工作人員所掌握的專業(yè)知識(shí)不能夠跟著時(shí)代的變化而變化，慢慢的被社會(huì)所淘汰，不僅阻礙了企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作的發(fā)展，而且也滿足不了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大的需要，嚴(yán)重響應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展管理水平。
3.企業(yè)財(cái)務(wù)部門會(huì)計(jì)管理制度不健全。一個(gè)企業(yè)想要長久的發(fā)展下去，必須要建立一套相對(duì)完善和適合自己企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理制度，只有這樣在面對(duì)日趨變化的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的時(shí)候才能使企業(yè)免受損失，而且可以保持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長，提高企業(yè)自身利益的同時(shí)也增加企業(yè)為社會(huì)帶來的社會(huì)效益。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，我國很多的企業(yè)都沒有建立完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度的能力，即使有的企業(yè)可以勉強(qiáng)建立起相關(guān)的制度但是執(zhí)行起來效果也相當(dāng)?shù)牟焕硐耄瑫?huì)計(jì)工作人員具有較大的自由度，他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候往往不注重效率，也不會(huì)想到如何創(chuàng)新來提高效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的發(fā)展。
二、完善企業(yè)會(huì)計(jì)核算工作的措施
1.建立完善的企業(yè)會(huì)計(jì)核算制度。企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分就是財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)管理制度是否完善直接影響企業(yè)的管理水平，因此制度的完善應(yīng)該受到企業(yè)相關(guān)的管理人員的重視，我國企業(yè)會(huì)計(jì)核算制度是在遵循我國會(huì)計(jì)領(lǐng)域的相關(guān)法律法規(guī)的前提下，結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營活動(dòng)和發(fā)展目標(biāo)，制定出一系列的包括會(huì)計(jì)電算化、會(huì)計(jì)檔案管理、會(huì)計(jì)崗位設(shè)置、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)在內(nèi)的管理方法。如果企業(yè)的會(huì)計(jì)核算制度完善的話，就能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供核算企業(yè)信息的規(guī)范，進(jìn)而可以縮短會(huì)計(jì)核算工作的時(shí)間，提高會(huì)計(jì)核算工作的效率和準(zhǔn)確度，又好又快的完成會(huì)計(jì)核算工作；同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該建立完善的獎(jiǎng)懲制度，一方面設(shè)立薪酬激勵(lì)措施，給予達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的人員響應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來可以更有效的激發(fā)會(huì)計(jì)工作人員的積極性，提高他們工作的效率。另一方面對(duì)于在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的人要給予一定的懲罰，懲罰不是目的，只是為了提高工作的質(zhì)量，所以一定要把握好度，以免產(chǎn)生不滿。
2.提高會(huì)計(jì)核算人員的綜合素質(zhì)。首先企業(yè)在招會(huì)計(jì)核算工作人員的時(shí)候應(yīng)該制定一系列的上崗考核制度，從源頭上控制會(huì)計(jì)核算工作人員的質(zhì)量，入職后進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，使他們具有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)他們自主學(xué)習(xí)的能力和學(xué)習(xí)永無止境的理念，鼓勵(lì)他們充分的挖掘自身的價(jià)值并應(yīng)用到工作中去。一個(gè)優(yōu)秀的會(huì)計(jì)核算人員不僅要具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)同時(shí)還應(yīng)具備良好的道德素質(zhì)和法律素質(zhì)等等，因此企業(yè)在設(shè)置考核環(huán)節(jié)的時(shí)候道德和法律也應(yīng)是重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其次要定期的對(duì)公司的會(huì)計(jì)人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，不斷的更新他們?cè)跁?huì)計(jì)核算領(lǐng)域中的知識(shí)和技術(shù)，使其專業(yè)技能不斷的提高，從而當(dāng)面臨日趨復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)，他們都可以從容的應(yīng)對(duì)。最后企業(yè)應(yīng)該建立完善的職位考核制度，使在不同崗位上的工作人員可以充分發(fā)揮其自身的價(jià)值，激發(fā)他們的活力，提高他們的工作效率。
3.建立健全的財(cái)務(wù)管理制度。企業(yè)中十分重要的一個(gè)部門就是財(cái)務(wù)部門，因此財(cái)務(wù)管理制度是企業(yè)管理制度的最重要組分部分之一，它對(duì)推動(dòng)我國企業(yè)整體的管理水平的發(fā)展具有不可小覷的影響，企業(yè)在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，不僅要重視企業(yè)管理制度的制定，而且要著力于研究財(cái)務(wù)管理制度的完善。這樣每個(gè)工作人員就會(huì)對(duì)自己的崗位責(zé)任比較明確，從而使會(huì)計(jì)人員的核算工作受到制約，企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息的核算按照規(guī)范的和標(biāo)準(zhǔn)的步驟進(jìn)行。
三、小結(jié)
此外，在注重財(cái)務(wù)管理制度完善的同時(shí)，企業(yè)的管理人員對(duì)會(huì)計(jì)核算人員所用信息依據(jù)的可靠性與規(guī)范性進(jìn)行檢查，對(duì)其中違反規(guī)定的行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理，從而使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的可靠性和完整性得到保證。
作者：高建峰 單位：延長油田股份有限公司
（黑龍江省體育運(yùn)動(dòng)學(xué)校，黑龍江 哈爾濱 150008）
摘要：新時(shí)期行政事業(yè)單位加強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，加大會(huì)計(jì)監(jiān)督力度，健全會(huì)計(jì)監(jiān)督體制，從嚴(yán)管理會(huì)計(jì)人員，能有效避免會(huì)計(jì)舞弊、挪用公款案件發(fā)生，防止國有資產(chǎn)的流失，促進(jìn)行政事業(yè)單位的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：行政事業(yè)單位；會(huì)計(jì)監(jiān)督；會(huì)計(jì)人員
中圖分類號(hào)：F230文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）01-0262-02
一、引言
行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督是指為了保護(hù)行政單位資產(chǎn)的安全、完整，保證經(jīng)營活動(dòng)合法合規(guī)，提高經(jīng)營管理水平和效率，對(duì)單位的會(huì)計(jì)組織、會(huì)計(jì)人員、會(huì)計(jì)活動(dòng)和會(huì)計(jì)信息等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督的行為。近年來，我國行政事業(yè)單位由于會(huì)計(jì)監(jiān)督的缺位，會(huì)計(jì)舞弊、挪用公款案件層出不窮，2010年中華全國供銷合作總社財(cái)會(huì)部預(yù)算處劉林詳挪用公款3.96億就是其中的典型。新時(shí)期行政事業(yè)單位加強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督重要的現(xiàn)實(shí)意義，加大會(huì)計(jì)監(jiān)督力度，健全會(huì)計(jì)監(jiān)督體制，從嚴(yán)管理會(huì)計(jì)人員，能有效避免會(huì)計(jì)舞弊、挪用公款案件發(fā)生，防止國有資產(chǎn)的流失，促進(jìn)行政事業(yè)單位的發(fā)展。
二、新時(shí)期行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督存在的問題
（一）行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督力度不夠
1、會(huì)計(jì)監(jiān)督意識(shí)缺乏。目前，行政事業(yè)單位普遍存在會(huì)計(jì)監(jiān)督意識(shí)缺乏的現(xiàn)象，對(duì)《會(huì)計(jì)法》等相關(guān)法律學(xué)習(xí)理解不夠透徹全面，沒有采取實(shí)際的行動(dòng)開展會(huì)計(jì)監(jiān)督，會(huì)計(jì)監(jiān)督難以落實(shí)。行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人對(duì)會(huì)計(jì)監(jiān)督不夠重視，對(duì)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)人員行使好會(huì)計(jì)監(jiān)督職權(quán)的支持不夠，導(dǎo)致行政職業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督難以開展。此外，行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)監(jiān)督認(rèn)識(shí)不到位，部分會(huì)計(jì)人員認(rèn)為做好自己財(cái)會(huì)工作就行，會(huì)計(jì)監(jiān)督則是自縛手腳的行為，對(duì)會(huì)計(jì)監(jiān)督采取敷衍的態(tài)度，阻礙了會(huì)計(jì)監(jiān)督工作的開展。
2、會(huì)計(jì)監(jiān)督力量薄弱。行政事業(yè)單位部門固化、人動(dòng)小致使會(huì)計(jì)人員流動(dòng)性不強(qiáng)，一定程度上制約了優(yōu)秀會(huì)計(jì)人員進(jìn)入行政事業(yè)單位，原有的會(huì)計(jì)人員專業(yè)知識(shí)更新慢又難以適應(yīng)日益繁雜、多元化的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，會(huì)計(jì)監(jiān)督力量難以充實(shí)。另一方面，尚未形成完善的外部會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制，相關(guān)財(cái)政部門以及會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督多停留在形式上，社會(huì)和群眾對(duì)行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)情況不甚了解，未能真正的監(jiān)督威懾作用。
（二）會(huì)計(jì)監(jiān)督制度以及相關(guān)制度不健全
1、財(cái)務(wù)管理制度不健全。財(cái)務(wù)管理制度是行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)管理的重要制度，建立一套完整、切實(shí)可行的財(cái)務(wù)管理制度，有利于規(guī)范會(huì)計(jì)行為，保證會(huì)計(jì)監(jiān)督有效實(shí)施。但是，許多行政事業(yè)單位因?yàn)榉N種原因，未能建立嚴(yán)格完整的財(cái)務(wù)管理制度，財(cái)務(wù)管理比較混亂，財(cái)務(wù)內(nèi)部控制力度弱化，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作不規(guī)范，給會(huì)計(jì)監(jiān)督增加了難度。
2、會(huì)計(jì)監(jiān)督制度不完善。會(huì)計(jì)監(jiān)督制度不完善是行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督效果不理想的直接原因。行政事業(yè)單位對(duì)會(huì)計(jì)內(nèi)部監(jiān)督不重視，未能根據(jù)自身情況特點(diǎn)制定相關(guān)的內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督制度，或已制定的會(huì)計(jì)監(jiān)督制度不符合現(xiàn)實(shí)需要，會(huì)計(jì)監(jiān)督機(jī)制不規(guī)范，會(huì)計(jì)人員在操作過程中沒有制度依據(jù)，分工不明確，難以落實(shí)責(zé)任。
3、不相容職位分離制度模糊。行政事業(yè)單位受限于會(huì)計(jì)人員不足，未能實(shí)行不相容職務(wù)分離制度，在財(cái)會(huì)工作中一名會(huì)計(jì)人員往往“身兼數(shù)職”，既是出納員又是記賬員的情況時(shí)有發(fā)生，會(huì)計(jì)發(fā)生錯(cuò)誤和舞弊行為的概率大大增加，同時(shí)掩蓋其錯(cuò)誤和弊端行為的概率也大大增加，這無疑會(huì)給會(huì)計(jì)監(jiān)督造成極大的難度。
三、新時(shí)期行政事業(yè)單位加強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督的舉措
（一）加大行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督力度
1、樹立會(huì)計(jì)監(jiān)督意識(shí)。要加大對(duì)《會(huì)計(jì)法》等相關(guān)法律的宣傳力度，組織行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和會(huì)計(jì)人員學(xué)習(xí)相關(guān)法律知識(shí)。事業(yè)單負(fù)責(zé)人要高度重視會(huì)計(jì)監(jiān)督工作，及時(shí)學(xué)習(xí)和研究會(huì)計(jì)監(jiān)督，積極支持會(huì)計(jì)監(jiān)督工作的開展，多為會(huì)計(jì)監(jiān)督工作創(chuàng)造條件、營造環(huán)境。扎實(shí)開展行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)人員會(huì)計(jì)監(jiān)督業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變他們的思想觀念，使會(huì)計(jì)人員形成廉潔自律的職業(yè)道德操守，擁有高度的會(huì)計(jì)監(jiān)督責(zé)任觀念，樹立會(huì)計(jì)監(jiān)督的使命感，在做好財(cái)會(huì)工作的同時(shí)認(rèn)真履行自己監(jiān)督職責(zé)，把好會(huì)計(jì)監(jiān)督關(guān)。
2、增強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督力量。一方面，會(huì)計(jì)人員是會(huì)計(jì)監(jiān)督工作的核心，較高水平的會(huì)計(jì)監(jiān)督有利于會(huì)計(jì)監(jiān)督工作的順利執(zhí)行，要充實(shí)行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督力量，多對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行在教育，定期培訓(xùn)基本的專業(yè)知識(shí)，更新管理理念，并組織考試定期考核，提高行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)專業(yè)水平，適應(yīng)新時(shí)代的要求，招錄年輕有活力的會(huì)計(jì)人員進(jìn)入行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)崗位。另一方面，財(cái)政部門要通過嚴(yán)格審核單位預(yù)算、檢查單位的制度建立對(duì)行政事業(yè)單位進(jìn)行會(huì)計(jì)監(jiān)督；上級(jí)財(cái)務(wù)主管部門以及財(cái)政、紀(jì)委、審計(jì)、稅務(wù)等相關(guān)部門要充分發(fā)揮外部審計(jì)對(duì)行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)監(jiān)督職能。
（二）建立健全會(huì)計(jì)監(jiān)督以及相關(guān)制度
1、建立健全財(cái)務(wù)管理制度。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新機(jī)制，制定一套互相聯(lián)系、互相制約的財(cái)務(wù)管理制度，強(qiáng)化財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度，規(guī)范財(cái)務(wù)行為，有效降低會(huì)計(jì)監(jiān)督難度。一是（下轉(zhuǎn)264頁）（上接262頁）建立預(yù)算管理制度，行政單位按照財(cái)政部門的要求，結(jié)合本單位實(shí)際情況，本著量入為出、收支平衡的原則，結(jié)統(tǒng)籌安排、合理編制部門預(yù)算，預(yù)算一經(jīng)批準(zhǔn)，必須嚴(yán)格按照?qǐng)?zhí)行預(yù)算，不得隨意調(diào)整。二是建立會(huì)計(jì)核算制度，行政事業(yè)單位應(yīng)按照《會(huì)計(jì)法》和國家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度的規(guī)定建立會(huì)計(jì)核算制度，建立會(huì)計(jì)帳冊(cè)，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，采取“集中管理、直接收付、單一帳戶、分戶核算”的方式，集中統(tǒng)一辦理會(huì)計(jì)核算和會(huì)計(jì)監(jiān)督，對(duì)會(huì)計(jì)信息的合法、真實(shí)、準(zhǔn)確、完整性進(jìn)行核對(duì)，對(duì)會(huì)計(jì)憑證、會(huì)計(jì)帳簿及其他會(huì)計(jì)資料和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告進(jìn)行督查，對(duì)各項(xiàng)財(cái)務(wù)進(jìn)行清算與盤點(diǎn)。三是建立其他財(cái)務(wù)管理制度，如：現(xiàn)金管理制度、結(jié)算管理制度、財(cái)政票據(jù)管理制度。
2、建立健全會(huì)計(jì)監(jiān)督制度。行政事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合單位自身的實(shí)際情況及其業(yè)務(wù)特點(diǎn)建立會(huì)計(jì)監(jiān)督制度，規(guī)范內(nèi)部監(jiān)督行為，落實(shí)相關(guān)責(zé)任。一是建立內(nèi)部審計(jì)制度，內(nèi)部審計(jì)工作是會(huì)計(jì)監(jiān)督的一項(xiàng)重要舉措，行政事業(yè)單位應(yīng)該重視內(nèi)部審計(jì)在會(huì)計(jì)監(jiān)督中所發(fā)揮的作用，有條件的可以抽調(diào)專門人員組成內(nèi)部審計(jì)部門，專門從事會(huì)計(jì)資料檢查、監(jiān)督等內(nèi)部審計(jì)工作，沒條件的可以由內(nèi)部審計(jì)人員從事該項(xiàng)工作或者由專門會(huì)計(jì)人員負(fù)責(zé)。二是明確會(huì)計(jì)監(jiān)督內(nèi)容，為會(huì)計(jì)監(jiān)督提供制度依據(jù)，會(huì)計(jì)監(jiān)督內(nèi)容大致可以分為：對(duì)原始憑證進(jìn)行審核和監(jiān)督，原始憑證不僅能用來記錄經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生或完成情況，還可以明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是進(jìn)行會(huì)計(jì)核算工作的原始資料和重要依據(jù)，是會(huì)計(jì)資料中最具有法律效力的一種文件，對(duì)它進(jìn)行審核和監(jiān)督是會(huì)計(jì)監(jiān)督的主要內(nèi)容；對(duì)會(huì)計(jì)賬簿和財(cái)務(wù)報(bào)表的監(jiān)督，認(rèn)真登記賬簿和編制財(cái)務(wù)報(bào)表，審核監(jiān)督賬簿和報(bào)表的各項(xiàng)內(nèi)容，確保賬簿記錄和財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)、全面，是會(huì)計(jì)監(jiān)督的重要內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)；對(duì)財(cái)產(chǎn)物資的監(jiān)督，通過建立和完善各項(xiàng)管理制度，建立各種實(shí)務(wù)賬簿，加強(qiáng)檢查，定期盤點(diǎn)，做到賬賬相符、賬款相符、賬實(shí)相符。
3、建立健全不相容職位分離制度。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理內(nèi)部控制，推動(dòng)會(huì)計(jì)監(jiān)督工作。實(shí)行出納員和會(huì)計(jì)員職務(wù)分離，出納人員不得兼任稽核、會(huì)計(jì)檔案保管和收入、支出、費(fèi)用、債權(quán)、債務(wù)賬目的登記工作；實(shí)行會(huì)計(jì)職務(wù)與審計(jì)職務(wù)分離；實(shí)行決策人與實(shí)施人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格分離；實(shí)行會(huì)計(jì)核算的制單員與審核員分離，制單和審核工作交由兩人分別完成，堅(jiān)決杜絕制單、審核、財(cái)務(wù)管理由一人完成。
四、結(jié)論
新時(shí)期行政事業(yè)單位應(yīng)該高度重視會(huì)計(jì)監(jiān)督，從樹立會(huì)計(jì)監(jiān)督意識(shí)、增強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督力量，建立健全財(cái)務(wù)管理制度、會(huì)計(jì)監(jiān)督制度、不相容職位分離制度等幾個(gè)方面著手加強(qiáng)會(huì)計(jì)監(jiān)督，規(guī)范會(huì)計(jì)工作，提高財(cái)務(wù)管理水平。
參考文獻(xiàn)：
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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與管理也產(chǎn)生了適應(yīng)行為，企業(yè)通過財(cái)務(wù)管理制度的改變，提高企業(yè)管理水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。財(cái)務(wù)管理制度要得到有效的運(yùn)行，必須要有管理層的支持和監(jiān)督。但是管理者作為“經(jīng)濟(jì)人”，其目標(biāo)并不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，所以在公司財(cái)務(wù)管理制度變化的過程中，一些管理者會(huì)因此受到影響，他們?cè)械臋?quán)力、職責(zé)范圍很可能在制度變化后受到?jīng)_擊。而恰恰是這種可能性的存在，管理者會(huì)對(duì)決策的思路或信念產(chǎn)生影響。所以管理者行為可能會(huì)促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度發(fā)生積極變遷，也可能會(huì)妨礙財(cái)務(wù)管理制度發(fā)生變化，最終促使或妨礙管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、管理者行為在財(cái)務(wù)管理制度變遷過程中的作用
為了更好地剖析管理者行為在財(cái)務(wù)管理制度變遷中的作用，我們引用“計(jì)劃行為理論-TPB”以進(jìn)一步分析兩者之間的關(guān)系。具體如圖1所示：
1.行為意向的影響因素
Ajzen研究發(fā)現(xiàn)人們行為意向的強(qiáng)弱程度主要受到兩方面因素的影響，即社會(huì)因素和個(gè)體因素。
（1）社會(huì)因素―主觀規(guī)范
社會(huì)因素指?jìng)€(gè)體感知到的身邊重要的人對(duì)其執(zhí)行某種行為所承受的壓力，即主觀規(guī)范。而主觀規(guī)范又受“規(guī)范信念”和“順從動(dòng)機(jī)”的影響。企業(yè)管理者在某些員工眼里如同“方向標(biāo)”，他們的行為在很大程度上影響著員工的感知。在制度發(fā)生變化過程中，這種來自于管理者的主觀規(guī)范影響力則表現(xiàn)得更為突出。如果管理者支持決策，那么他所領(lǐng)導(dǎo)的員工認(rèn)為與自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)站在同一立場(chǎng)上也會(huì)有不錯(cuò)的收益，在這種規(guī)范信念引導(dǎo)下，員工的行為意向當(dāng)然是支持決策；如果管理者對(duì)某項(xiàng)決策采取的是抵觸行為，那么他直屬的員工就會(huì)有兩種規(guī)范信念：抵制和觀望。在這種情況下員工會(huì)增加“順從信念”。而管理層也恰恰在利用員工的這些“順從信念”來左右他們的行動(dòng)，進(jìn)而影響決策。所以管理者利用自己的行為、語言對(duì)其下屬員工進(jìn)行某種暗示以影響員工的行為意向，最終促使員工產(chǎn)生支持或抵制決策的態(tài)度。
（2）個(gè)人因素―行為態(tài)度、感知行為控制
影響行為意向的個(gè)人因素包括行為態(tài)度和感知行為控制。消極或積極是個(gè)體行為態(tài)度的表現(xiàn)，行為態(tài)度對(duì)行為意向產(chǎn)生重要的影響。管理層基于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行決策，可是某些管理者在對(duì)這種信息的詮釋時(shí)，由于考慮更多的是自己的利益，因此添加了很多自己的主觀觀點(diǎn)。如果管理者將負(fù)面效應(yīng)傳遞給員工，那么他們就會(huì)形成抵觸的行為信念，導(dǎo)致消極的行為態(tài)度。可見，積極有效的溝通將有利于個(gè)體增強(qiáng)積極的行為信念，從而形成積極的行為態(tài)度，促使個(gè)體自然會(huì)采取正面的行為；相反，如果個(gè)體會(huì)因?yàn)橄麡O的溝通最終采取比較抵觸的行為，而這種抵觸行為勢(shì)必會(huì)影響整個(gè)決策的推進(jìn)。
感知行為控制是指?jìng)€(gè)體感知到執(zhí)行某種特定行為的難易程度。員工在制度變化過程中往往是根據(jù)直線經(jīng)理的指示而執(zhí)行某些指令。這意味著，如果他們的執(zhí)行行為符合直線經(jīng)理的期望，那么他們的行為就會(huì)得到支持，相反，他們的行為則會(huì)受到重重阻礙。可見，在決策過程中，員工可感知的行為控制受到管理者的左右。管理者對(duì)決策的態(tài)度直接決定著員工的感知行為控制。
綜上所述，根據(jù)Ajzen的TPB理論，管理者的行為意向是管理者行為的直接影響原因，而行為意向又受到兩方面因素的影響。管理者在制定決策過程中的扮演了非常重要的角色，如果不能夠很好的發(fā)揮管理者正面效用，決策將很難順利執(zhí)行。
2.管理者行為的作用
管理者由于其職位被賦予正式的權(quán)力，他們掌握公司內(nèi)外廣泛的信息和資源。當(dāng)他們感覺某些決策與其個(gè)人利益相違背時(shí)，或者這些決策有某些不完善之處，他們很可能會(huì)利用各種方式影響決策。在企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度發(fā)生變化的整個(gè)過程中，管理者的行為表現(xiàn)迥異，并時(shí)刻影響著員工對(duì)決策的執(zhí)行態(tài)度，而員工的態(tài)度又會(huì)對(duì)整個(gè)制度變化的推進(jìn)產(chǎn)生影響。因此管理者行為在財(cái)務(wù)管理制度變遷中起到了十分重要的作用。
