時間：2023-05-30 10:46:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科室護理績效考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]護理績效；績效考核；分配方式；創新及問題
[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213
在醫院里，護理與醫療相輔相成，密不可分，是整個醫療作業中不可或缺的一部分。與醫、技人員的工作內容相比，護理服務具有工作量大、工作涉及面廣、技術含量相對較小、專業服務立項少、收費低、群體占比高的特點。正是這些專業特質決定了構建護理人員綜合績效評價框架的維度和考核的內容。
1護理績效考核分配體系的實施背景
長期以來，在醫院的勞務分配中普遍采用收支結余按比例分配，護士所得直接與科室經濟效益掛鉤的模式。由于目前醫療服務定價機制中存在勞務價格的倒掛現象，這種分配模式最終引起了護理人員的勞務分配與其服務內涵和勞動價值相背離，造成分配秩序倒掛，激勵機制失靈，人力資源配置引導失靈。醫院臨床一線科室護士工作積極性和事業忠誠度降低，急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高，人護理人員隊伍不穩定等情況不斷出現。
以上現象引起了院領導和相關部門的高度重視，從2011年起我院開始著手對醫院護理的管理模式及護理工作量及工作質量的考核、分配路徑進行了廣泛、深入的調查和研究，并在此基礎上重新制定了護理績效考核―分配方案，于2013年7月開始實施至今。
2護理績效考核分配體系的框架設計
根據國家醫改精神及衛生部《醫院實施優質護理服務工作標準（試行）》（衛醫政發〔2010〕108號）、《中國護理事業發展規劃綱要（2011―2015年）》（衛醫政發〔2011〕96號）文件中相關要求，結合績效管理原則和護理工作的目標和我院護理人員的實際工作習慣，醫院決定建立并實施BSC與KPI相結合的護理績效考核體系。內容涵蓋工作質量、滿意度及衛計委關于護理工作管理的其他重點管理考核指標。主要包括：
（1）設置護理人員崗位獎。以本市最低工資標準設置護士崗位獎，按各單元編制護理人員數量發放。對急、危、重癥及高風險科室適當提高標準實施傾斜。
（2）將日常護理工作量區分為基礎護理工作量及護理治療工作量，依據技術和風險要求，分別賦值體現。測算全院各護理單元的平均護理時數，將各專業間不同技術要求、風險程度的護理工作同一量化為可比工作量系數。
（3）各單元的績效工資總額=本單元編制護士人數×崗位獎標準+基礎護理工作量分值×工作量系數+護理治療量分值+（―）質量、滿意度等考核獎勵（處罰）金額。
（4）個人的績效獎金由科室護士長按各人出勤、職務、崗位、班次等考核情況進行統計、考核及分配。
3護理績效考核分配體系的創新及亮點
（1）護理績效考核分配方案設計過程中，美國哈佛大學的RBRVS價值評估理念，“平均護理時數”標準以及二維均衡績效管理考評―分配模式等國內外先進的考核工具和方法的采用，在理論依據、考核分配模式及實施方法上保障了新方案更具備科學性和先進性。
（2）方案在制度設計層面上實現了衛計委關于“薪酬分配向臨床一線護理工作量大、風險較高、技術性強的崗位傾斜，體現多勞多得、優勞優酬”的管理要求。我們欣喜地看到，新方案實施后臨床科室特別是護理技術要求高、風險大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列，而專業技術要求相對較低、工作內容單一、風險小的科室則相對靠后，從真正意義上實現了護理薪酬分配的正確排序、分配結果的公正和透明。
（3）實施后的護理崗位薪酬支付水平，是依據市人社局公布的年度人力資源市場職業（工種）工資指導價位、工資指導線和人工成本水平結合我院規模按高標準進行的設定，為如何合理確定護理勞務價格提供了權威的勞資市場參考。
（4）薪酬結構的整體平衡上，以“建機制、保基本、兼顧效率和公平”的指導思想為抓手，將工作重心放在建立符合護理工作性質的績效考核分配體系上；增設反映地區物價指數，保障護士基本生活水平的崗位獎；根據護理工作特點，將分配比例更多體現在護理專業內涵和崗位職責上，向無服務立項或項目收費低的基礎護理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現了公平，并將收入差距控制在合理、健康范圍內。
（5）分配過程中，既綜合考慮護士崗位、班次、職稱、工作量等因素，又能根據本院護理管理的特點，靈活設置要素實施考核，分配辦法更貼合護士工作習慣，方便計算，很快得到了護士們的理解和接受。
（6）方案推行的同時，實施護士整體崗位競聘，開放了人員流動平臺和通道，讓護士與崗位間實行雙向選擇，動態平衡，護理崗位管理更趨公平、公正、透明。
4護理績效考核分配體系的問題及改進思路
新的護理績效考核分配方案經過半年的試行，在全院職工的理解和大力支持下，日趨平穩。今后需要逐步完善的地方：
（1）護理績效考核評價體系是以平衡計分卡（BSC）結合KPI指標為基礎設計的。BSC評價法的四個維度（財務、質量、客戶以及發展成長）方案中只涉及了質量、客戶和發展成長維度，由于項目標準成本庫尚未建立，財務維度中關于成本控制、資產管理以及效率方面的評價內容急待厘清與完善。
（2）電算化手段仍然無法跟上，對核算的完成、信息平臺的搭建，直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠。
（3）試行后，應探索建立績效管理對護理質量及護士工作效率情況實施追蹤評價的評估模型，用以實現對績效體系進行持續改進及不斷完善。
5結論
我院作為全區首家實行護理垂直績效考核分配的醫院，在探索建立醫療績效評價體系和醫務人員薪酬支付機制的研究道路上邁出了堅實的第一步。護理績效考核分配方案的成功實施，形成了以績效考核為導向的護理崗位和質量管理機制，對促進高素質護理隊伍的形成，對促進醫院全面協調、可持續發展具有重大意義。在此基礎上構建科學、系統、高效的績效考核體系，完善人力資源管理，實施公平合理的薪酬制度，不斷完善符合績效PDCA的管理模式，也是今后我們努力的方向。護理績效考核分配的成功實施，也為今后醫、技人員薪酬支付機制的改革奠定了堅實的基礎，并獲取了寶貴經驗。
1資料與方法
1．1一般資料
本科有護士20名，均為女性，年齡21～46歲。職稱:副主任護師1名，主管護師4名，護師6名，其余均為護士。學歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎金按年資級別進行高低分配，2012年9月開始實施績效考核，所有護士參與績效考核分配。
1．2方法
1．2．1考核標準建立績效考核指標體系，目的是用一種能夠獲得公眾認同的價值標準來衡量和判斷事物的價值與優點［2］。按照導向性、科學性、完備性、可行性的原則［3］，建立護士績效考核綜合量化指標、評論標準及考核的分值等內容，制訂了結核病房的績效考核方案。1．2．2考核內容實行百分制，護理工作質量(40分)、護理工作量(25分)、護理技術(20分)、滿意度(10分)、醫德醫風(5分)，另設單項加分項目，危重患者數和新患者數按科內平均數計算，超過一個加0．2分，減少一個減0．2分，每搶救一人，加0．2分。及科普文章的發表、科研課題和新技術的開展等均可獲得相應加分。護理工作質量包括科內環節質量、護士長檢查質量、護理部檢查質量;護理工作量包括基礎護理量、晚夜班數;護理技術包括三基理論及技能、護理技術難度;滿意度包括患者滿意度、醫護人員滿意度;醫德醫風包括服務態度，拒收患者紅包、禮物等，每項內容均分值量化。半年中出現2次績效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現3次績效考核低于合格分10分，退回護理部待崗，并與評優、晉升、進修、外出學習、進編等掛鉤。1．2．3績效考核細則成立科室績效委員會，每月根據護士長一日五查及質控小組檢查存在的問題對護士進行績效考核。績效管理考核委員會成員必須堅持公平、公開、多勞多得、優酬優待的原則，對照績效考評標準，每月核算出每位護士護理工作量、護理工作質量評分、患者的滿意度提名，量化考核指標，將評分及時反饋給護士，及時溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實，并評價整改措施的有效性與可行性，發放績效獎金，績效考核與年終評先評優及進編、進修掛鉤。1．2．3．1科室專項獎勵基金每月將科內獎金總數的2%補貼到耐藥結核組，提高耐藥結核組護士的積極性。1．2．3．2護士能級分配根據護士工齡、職稱、學歷、能力等護理人力資源狀況，按照本院《護士崗位管理方案》進行護士分級，其中一級及二級護士必須自我申請，經過考核，在符合條件的護士中公開競爭產生。一級護士為護士長;二級護士多為護師以上職稱的護士及高年資護士;三級護士多為護士。一、二級護士分配系數為1．3及1．1，三級護士中10年以上護士為1．0;5年以上護士或護師為0．95;3～5年護士為0．85;1年以上及3年以內護士為0．65;四級護士為1年內護士，為0．4。1．2．3．3護士三基/專科培訓考試成績三基專科考試每季度一次，分為三基理論成績、三基操作成績、專科理論成績、專科操作成績，四項成績取平均分為護士季度考核得分，此項占10%。1．2．3．4滿意度測評每月發放護理滿意度測評表對所有護士進行滿意度測評，此分值占10%。測評結果落實到人，如果當月有患者直接點名投訴扣考核分2分，投訴到院內扣5分。患者點名表揚每人次加0．5分，個人收到錦旗加2分。1．2．3．5其他細則補充，當月考評總分加2分;護士主動上報不良事件獎勵2分;發現糾紛苗頭及時制止者或杜絕醫療隱患者，獎勵2分;入院患者數超過當月實際基數，每人次加0．2分;危重患者數超過基數，每人次加0．2分。1．2．3．6績效考核具體計算細則科內各級護士的績效考核分數為:二級護士每月合格分為90分;三級護士、5年以上及護師合格分為88分;1～5年護士合格分為85分;一年以下護士為82分。每月評分達到合格分享受該崗位系數，下降或超過標準分者則按照以下公式進行計算:本月獎金(科室護士總獎金減掉耐藥組的補貼)=當月獎金的50%+當月獎金的50%×(實際得分/合格分)×獎金系數(最高得分為100分)。
1．3評價方法
2012年9月開始實施績效管理，2012年9～12月對參加績效考核的20名護士的各項護理質量指標及患者的滿意度每月進行評價，并與實施績效管理前2011年9～12月的考核評價指標進行對比。護理質量指標包括基礎護理質量、專科護理質量、護理文書書寫、病情觀察、消毒隔離5項共計100分，由護理部、護士長以及科室質量控制小組每月檢查后得到平均分。患者滿意度滿分為100分，每月由護理部和科室隨機抽取50例患者，發放滿意度調查表，內容包括病房環境、服務態度、操作技術、基護落實、健康教育等共25個條目，每條分為很好、好、一般、差4個等級，分別記4分、3分、2分和1分，信度與效度為0．79。1．4統計學方法采用SPSS13．0統計軟件包進行統計學分析，計量資料以(x±s)表示，采用兩獨立樣本t檢驗，以P＜0．05為差異具有統計學意義。
2結果
實施護理人員績效考核前后護理質量及患者滿意度比較，見表1。
3討論
3．1充分調動了護士的積極性
建立科學的護理績效考核指標體系能為績效分配提供依據，科學、合理、公平的績效考核指標能夠充分調動護士的積極性［4］。同時加強了制度的執行力，強化了工作責任心，充分體現了多勞多得、優待優酬的原則。考評結果更加公正、客觀、準確、可信，激發了護士的工作熱情，提升了護士的工作滿意度和自我價值感。
3．2提升了護理質量
(1)績效考核標準以護理質量為核心，護士對照標準主動落實，發現問題及時反饋解決，體現了護理質量的持續改進，確保了護理安全。(2)增強了護士的工作責任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規范了患者床頭交接班等工作內容，細化了護理環節，當班護士能夠及時發現問題和薄弱環節，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務態度及行為是提高護理質量、為患者提供最佳服務的關鍵［5］，績效考核強化了服務意識，科室制訂了個性化的護理服務理念—“精心、細心、用心，護理服務永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護理級別及基礎護理的內容，讓患者一目了然，同時起到監督作用。(4)提升了護士主動學習、主動工作的積極性，工作業績明顯提高，福利待遇體現了“多勞多得，優待優酬”的績效原則。(5)護士的忠誠度、歸屬感及科室的凝集力得以加強，確保了護理質量的進一步優化。
3．3提高了患者滿意度
結核科危重患者多，工作量大，面對緊張繁重的護理工作和結核桿菌的侵襲，護士容易產生職業倦怠感，表現為不重視患者主訴，接應呼叫不及時，護患溝通缺乏，容易產生護理糾紛和投訴。績效考核實施以后，將患者滿意度與個人考評直接掛鉤，獎罰分明，使護士樹立“以人為本，患者至上”的服務理念，對患者提出的問題，及時予以解決。科室配有“領班”護士一名，為患者辦理出入院及醫保手續，避免了患者來回奔波。同時免費提供愛心物品，如愛心傘、老花鏡、針線盒、電吹風等為患者服務。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通俗易懂的疾病手冊，將健康教育融入到護理工作的每一個環節。為了給患者營造一個舒心的休養環境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發放“陪護證”，嚴格陪人管理。績效改革方案實施以來，科室規定每個成員為每名患者做3～5件實事，每月開展患者對護士的滿意度測評，被提名為滿意的護士嚴格按績效方案予以獎勵，反之則按照績效方案予以處罰。患者對護士的滿意度進一步提高，護士的自身價值得到體現，增強了其主動服務的意識。
4小結
【關鍵詞】基層醫院 績效 分配 系數 預算
事業單位的績效工資改革是2011年開始的，已經實施了5年多的時間。從目前的發展來看，事業單位人員的工作效率進一步提高。醫院作為事業單位的重要部分，也是績效工資改革的重點領域。筆者從醫于鄉鎮醫院。由于基礎條件較差，醫院的人員流動性較大，工作滿意度不是很高，工作的積極性難以有效調動，經濟效益也在低位徘徊。當事業的績效工資改革實施之后，鄉鎮醫院作為此次改革的主要陣地之一，也進行了有效的績效分配改革，相關的績效改革措施實施以來，醫院整體的效益穩步提升，醫生護士的工作穩定性進一步加強，他們對工作的滿意度和積極性有效提升，患者滿意度也進一步提高。
一、醫院績效改革的根本原則
（一）人本化、公益性質
鄉鎮醫院作為公益性事業單位定位的屬性一致沒有變化[1]。因此在進行績效改革的時候，醫院需要突出自己的社會效益，不能一味追求經濟效益，在管理的過程中，不斷提升服務患者的意識，是政府面對群眾的重要窗口。醫院將醫患關系的處理作為醫護人員績效改革的前提，體現出對患者的人本化管理理念，從而提升患者就醫的滿意度。
（二）科學管理
鄉鎮醫院的醫護人員在工作滿意度上一直不是很高，主要還是由于他們的經濟收入和社會地位不是很高。由于醫院是公益性定位，在經濟收入上不可能出現大幅度的提升，但是醫院可以進一步實施人性化的醫護人員關懷，加強對他們的科學化管理，既有嚴格的管理制度約束，也有單位的人性化關懷，從而提升醫護人員工作效率。
（三）按勞分配
激勵醫院醫護人員工作積極性的重要手段就是打破原有的大鍋飯，對員工進行有效激勵措施[2]。這一措施的基本原則就是按勞分配，將績效獎勵與醫護人員日常的工作結合，結合他們的不同工作崗位，設計具有針對性的考核量表，對其進行有針對性的考核，這樣一來，醫護人員的工作就有效考核，對他們的工作積極性調動有著積極的意義。由于現在已經實行了醫藥分離，績效考核堅決不能與藥品銷售相聯系，這樣才能體現出醫院的公益性質。
（四）二級管理
醫院的績效考核可以實現二級管理的原則實施[3]。醫院科室、部門之間存在差異性，在管理的過程中一定將出現一些問題和矛盾。醫院可以實施二級管理的原則，根據各個科室、部門之間的預算等指標，對其進行整體化的考核，最終發放相關的科室績效獎勵，科室或者部門在對自己的醫護人員的具體表現進行二次分配相關的績效考核的獎勵。
二、醫院績效方案的具體設置內容
（一）設計科室預算
科室預算是醫院對科室考核的重要指標和依據。每年各個科室針對自己一年所需要的醫療耗材、藥品等進行有效統計預算，對自己接診量、手術量進行統計，對醫護人員的患者投訴率進行統計。這些都是記作科室考核的重要依據。針對上述這些指標，各個科室編制出自己部門的獎勵和扣罰指標，最終作為科室預算的重要參考。
（二）收支歸集、分攤
在接受患者的時候，各個科室需要對自己部門所承擔的工作量和使用的醫護耗材、藥物等進行有效統計，記作最終的科室績效考核指標。當患者轉換科室治療的時候，不同科室需要將患者在本科室發生的所有費用計算統計，按照權責發生的原則進行收支歸集。當出現公共成本的時候，各個科室需要按照受益承擔相一致的原則進行收支歸集。例如，門診中的輸液室的公共開支，需要根據各個科室的不同情況，有針對性的分擔。在手術室上的使用上，需要將其成本分攤到使用科室的手術人數上。
（三）測算科室績效系數
醫院各個科室之間在收入上是存在差異性，主要還是因為不同科室之間在醫療設備、醫護人員水平等方面存在差異，績效考核一方面需要兼顧醫院醫護人員的平衡，另一個重要方面還是需要突出對于成績優異科室的激勵。因此在科室之間就需要設置一個績效系數，不同部門之間在績效考核系數上實現有效的考慮。由于這一系數直接關系到不同科室最終分到的績效獎勵，因此，醫院在設計這一系數的時候需要十分慎重，可以基于事實設置相關系數，讓事實成績說話，這樣各個科室在接受到不同的績效分配系數的時候，也就心服口服。具w來說，測算各個科室的績效系數的時候可以參考的依據有各個科室的近幾年的收入、醫療資源消耗成本、科室結余情況等。
第一，設置科室的標準人數[4]。因為人數的差異性直接影響一個科室的接受患者的能力和工作效率。因此，醫院需要對各個科室的標準人數進行統一化的設置，這一標準人數是醫院配發相關績效獎勵的重要基數。因此，醫院可以根據院領導、人事部門給出的具體的討論意見，最終確定每一個科室、部門的具體標準人數，這一人數確定的主要依據就是該科室所承擔的工作量等指標，進行科學研究，集體決定。
第二，評價各個科室的收支結余。由于不同科室和部門在節省醫療資源等方面是存在差異性的，因此各個科室的收支結余也是不一樣的。這是醫院整體收支平衡的重要因素，是醫院鼓勵的重要指標。因此，醫院需要將各個科室在近些年的收支結余進行有效統計，最終作為各個科室績效系數考核的重要指標之一，從而到達鼓勵結余的目的。
第三，考慮各個科室醫護人員職稱因素。職稱可以說明一個醫護人員的工作能力和水平，是醫院實現醫療救助質量提升的重要指標。因此，護理人員的職稱是醫院考核各個科室績效系數的重要指標。例如：醫士、護士的績效比例為0.6，醫師、護師的績效比例為0.8，依次增加，當一個科室的中高級職稱人數較多的時候，這一科室的醫療救助能力也就很高，同時他們所分配到的職稱因素也是最高的，這一績效考核設計實現了醫療救治能力與績效考核的統一化。
第四，考慮各個科室醫護人員的工齡因素。職稱可以有效說明一個醫護人員的工作能力和業務水平，但是由于鄉鎮醫院在職稱職數上不是很多，難以滿足醫護人員成長的需要。因此，作為基層醫院，我們在設計績效考核的因素的時候不僅需要考慮各個科室的職稱因素，還需要進一步考慮醫護人員的工齡因素。因為一個醫護人員常年的工作一定可以積累很多的工作經驗，至于能不能評上中高級職稱，還需要看醫院的職稱數量，因此，我們需要進一步拓展對各個科室醫護人員的工齡因素，將其納入到各個科室績效考核系數之中，從而進一步平衡那些沒有職稱，但是工作依然兢兢業業的醫護人員。
第五，考慮其他考核績效因素[5]。一個科室的工作業績不僅是其救治患者的能力和數量。醫院還需要對每一個科室的整體情況進行有效考量，這樣才能有效實現考核績效全面性、真實性。因此在考核因素設計的過程中，醫院需要將近年來各個科室在患者投訴率、科室間評議等方面的因素考慮在內，從而提升他們對不同科室的全面考核。例如某個科室經常出現請長假的醫護人員，某個科室經常出現醫療設備損毀等情況都是直接影響醫院的整體工作效率和服務水平，因此這些也都是醫院需要重點考慮的科室績效考慮的重要系數，從而實現上述現象的有效避免和降低。
（四）績效獎勵的二次分配
醫院對各個科室有著部門考核，根據考核的結果，對各個科室進行整體化的績效獎勵。這一筆獎勵資金到了各個科室之后，科室負責人還需要對其進行二次分配，將整個科室的獎勵資金落實到每一個醫護人員的身上，這種二次分配考慮的因素與醫院對科室考核的因素相對比較類似。具體有以下幾個方面：
第一，計算醫護人員的工作量。每一個醫生、護士在上門診的數量、接受病人的數量等都是科室對醫護人員工作量進行有效考量。另外，夜班值班也是科室考慮醫護人員工作量的重要依據和標準。
第二，考慮醫護人員的職稱、工齡因素。因為患者在選擇就醫的時候，重要的考慮因素就是這個醫生的水平，這就與這個醫生的職稱、工齡有著直接關系，因此科室在考慮分配績效獎勵的時候需要側重于醫護人員的職稱、工齡因素。
第三，考慮醫護人員的患者滿意度。基層醫院需要將患者的就醫滿意度作為自己的工作重點，各個科室需要將患者對自己醫護人員的投訴量作為績效考核的重要因素之一。這樣可以重點培養醫護人員服務患者的意識，使得醫護人員一切以患者優先的原則培養。因此科室在分配績效獎勵的時候，需要重點考慮醫護人員的患者滿意度。
三、結語
鄉鎮醫院實施了績效分配方案之后，實現醫護人員工作滿意度的提升，穩定醫護人員隊伍；優化了醫護人員工作積極性，多元化的工作崗位特征被納入到醫護人員考慮指標之中，大大提升了他們工作的效率；提升了醫院的服務質量，患者對醫院的投訴量明顯下降，從而實現基礎醫院的醫療救治水平和服務能力的有效提升。
參考文獻
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doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2017.10.042 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2017）10-0083-03
現階段，我國醫療水平在快速提升，護理行業也在不斷發展，新的醫療體制下人們對護理工作的要求越來越高。如何提高護理服務質量，改善醫患關系，已經成為當前護理工作急需解決的問題。績效考核作為企業管理的一個環節，是指企業在既定的戰略目標下，通過運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及工作業績進行系統評估，最終根據評估結果制定方案，調動人員主動性與積極性，使得工作質量與效率得到有效提升[1]。全面績效考核在呼吸內科護理管理工作中取得了比較顯著的應用效果，它作為一種現代化的科學管理理念，有效提升了科室的護理工作質量和效率，同時使得科室人力資源得到了優化配置。筆者所在醫院通過選取2014年4月-2016年4月呼吸內科收治的128例患者作為研究對象，比較實施全面績效考核前后的護理質量，現將具體結果報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選取筆者所在醫院呼吸內科2014年4月-2015年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設為對照組（實施常規考核方法），男40例，女24例，年齡18～81歲，平均46歲，再選取2015年4月-2016年4月收治的64例患者作為研究對象，將其設為觀察組（實施全面護理績效考核方法），男39例，女25例，年齡1～78歲，平均45歲，所有研究對象均符合呼吸內科疾病的診療標準，且排除不在知情書上簽字者，排除資料不全者，排除合并癥者等，兩組患者一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
試驗中護理管理工作人員共15名，均為女性。護士長1名，副主任護師2名，護師2名，護士10名，護理人員年齡23～42歲，平均（29.5±4.7）歲，所選護理工作人員一般資料比較差異無統計學意義（P>0.05）。
1.2 方法
1.2.1 對照組 對照組實施常規績效考核方法，首先成立專項考核小組，本次考核由護士長及3名質控人員共同組成，小組人員通過對日常工作情況進行現場考評，進而制定考核標準、護理人員績效獎金分配規則，使得護理人員的工作積極性和主動性得到有效提升，呼吸內科人力資源能夠優化配置。
1.2.2 觀察組 觀察組實施全面護理績效考核，具體考核內容包括：護理人員從業素質，該項目總分設置為20分，包括工作人員是否嚴格遵循護理工作要求，是否遵守職業道德、是否自覺進行業務學習、是否積極參加科室活動等；教學指標，該項目總分設置為10分，包括護理人員參加相關技能培訓情況、輔助教學任務情況、撰寫相應護理理論及開展新技能學習的科研情況等；護理質量，該項目總分設置為50分，包括工作人員在護理服務過程中是否嚴格按照該科室的規章制度具體進行、護理服務標準的落實情況、是否區分常規護理與生活護理、是否全面掌握護理等級的識別，并準確落實醫囑，是否在工作過程中能夠及時發現患者的病情變化，并配合主治醫生實施治療，降低護理缺陷等不良事件發生率、是否具體落實科室查對制度，如檢查患者評估單與病情是否一致，特別是危重患者，做到正確執行醫囑，不使用口頭或電話通知醫囑、患者及其家屬對護理工作的滿意度是否達到標準等；護理服務，該項目總分設置為20分，包括護理人員的儀容儀表和行為舉止是否達標、工作過程中是否熱情接待，耐心回答患者的疑問及主動幫助情況等[2]。
護理工作人員獎金分配：是先由院財務科室根據呼吸內科護理人員數量進行核算，算出該科室總獎金數目，然后進行科室二級分配。其中50%按照績效考核進行發放，30%按照班次情況以職稱獎金名義發放，20%以崗位獎金名義發放。具體公式：績效考核獎金=本科室護理人員總獎金數×30%/在崗護理人員總數×個人績效總分。由于護理人員每月的崗位獎金與基礎獎金相對固定，所以績效考核結果與每月獎金變化情況有直接關聯性[3]。
1.3 觀察指標
本組試驗由專項考核小組參照呼吸內科制定的績效考核管理細則以隨機抽查形式了解本科室護理工作情況，以從業素質、教學指標、護理質量及護理服務四大指標作為評估觀察內容，記錄并對比相應數據。
1.4 統計學處理
采用SPSS 20.0軟件對所得數據進行統計分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗；計數資料以率（%）表示，采用字2?z驗，P
2 結果
觀察組從業素質、教學指標、護理質量及護理服務指標評分顯著優于對照組，差異有顯著統計學意義（P
3 討論
臨床上呼吸內科患者的疾病大多為慢性疾病，其病以復雜性、反復發作率高且遷延不愈等為特征，在實施對癥治療的同時，優質全、全面的護理方案也尤為重要，能夠提高治療效率，縮短治療療程[4]。績效考核是指在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為、工作業績產生正面引導的過程和方法。實踐證明，全面護理績效考核模式的應用可有效提升護理工作質量和工作效率，調動護理人員的積極性和主動性，使其以飽滿的激情投入到工作中，從而達到降低不良事件發生率，減少醫療糾紛的目的[5]。文中就如何改善護理管理模式，保證護理質量進行了簡單分析，希望通過本組實驗的探究，以高質量的護理服務，不斷優化護理行為、提升醫療整體水平。
關鍵詞：成本核算;績效管理;績效考核;績效分配
一、績效改革背景
我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫護實際工作量和服務質量。第二，因收費價格的局限性無法體現不同醫療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內部分配存在“吃大鍋飯”現象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。隨著國家深化醫藥衛生體制改革、三級醫院評審標準以及我院自身發展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫院引進美國哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統。其主要內容是把醫師的工作量、開業成本和所受專業培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫師每次服務的相對值，客觀的計算出醫師的勞務報酬。為了公正評價醫務人員勞務報酬，RBRVS被國內多家醫院引用，成為績效改革，提升醫院管理手段的有效評估工具。
二、指導思想與實施步驟
1.指導思想
按照國務院公布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發，確立多勞多得、優勞優得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩過渡的原則。
2.實施步驟
第一，科室調研訪談。全面掌握科室目前開展的醫療服務項目、內部流程、工作量、人員結構、崗位以及設備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫院近三年的經濟數據進行統計分析，根據醫院發展的戰略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設為醫師、醫技、護士、機關后勤四大類，將各系列績效級差設計為醫>技>護>機關>后勤。第四，設立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應的考評體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數據測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現的問題修正、跟蹤并予以解決。
三、具體做法
1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫療服務項目，控制藥品比例和材料收支平衡。將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫院成本。2.醫師績效獎金計算績效獎金=醫師工作量×績效費率-科室可控成本3.醫技科室工作量績效計算（科室收入-耗材成本)×績效費率+工作指標(KPI)×件數單價-科室人員工資4.護理人員工作量績效計算護理費+護理治療費+標準護理時數單價×(床日數+入院人數×3+出院人數×3)-科室可控成本四、績效考核與分配我院成立績效辦公室，專門負責統籌全院績效管理的實施工作。根據崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務等指標評分標準，由相關職能科室定期對核算病區進行質量管理考核，考核結果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內討論通過，報醫院備案后方可執行。第二，體現多勞多得、優勞優得的原則。根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素，合理拉開差距。第三，門診掛號、手術分配到人，病房分配到組，主刀醫生比例必須高于助手原則。這種做法既體現多勞多得，又兼顧團隊合作。第四，專職門診醫師績效不得高于同級別住院部醫師績效獎金的原則。第五，同工同酬原則。五、績效改革成效經過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統應用于醫院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結余提獎為主導的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：第一，觀念改變，大家節約意識、成本控制理念增強。第二，醫療服務質量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫患糾紛減少。第三，通過績效手段優化醫院內部管理流程，充分提高醫院服務質量及效率，提高醫院各層面業務能力及管理水平。第四，醫院業務收入穩步增長，各項工作量指標明顯轉好，并有效控制醫療成本。與去年同期對比，業務收入增長16.94%；門急診人次累計增長3.63%；出院人數增長9.35%；平均住院天數下降0.2天；手術臺數增長12.7%，三、四級手術所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。第五，充分調動廣大醫護人員的工作積極性與創造性，鼓勵高精尖醫療項目、推進新技術的開展。通過量化工作量的考核，實現個人勞動價值，穩定職工隊伍。科學有效的績效管理，能激發全體職工的潛力。我院的績效改革省內率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調節、公平合理的薪酬體系，對實現醫院長遠戰略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫院核心競爭力，我院做法值得省內外兄弟醫院借鑒與參考。
作者:姚慶 康盛蘭 邱媛媛 羅欣 單位:江西南昌大學第一附屬醫院
參考文獻
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1 傳統的醫院獎金分配模式和弊端
1.1 按科室結余進行獎金分配：這種方法可以促進醫院各科室提高增收節支的意識，確保醫院收入和結余逐年增加。但由于過度強調經濟效益，容易引發亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現公立醫院的公益性質。
1.2 按工作量進行獎金分配：這種分配方式能夠體現按勞分配和鼓勵多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識、管理這些軟指標往往沒有參考標準，強行量化或量化不準將成為獎金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務質量的優劣與獎金分配沒有任何關系，也不利于科室成本的控制和服務質量的提高。
1.3 按職稱（崗位）進行獎金分配：這種方法計算簡便，并且可以激發員工不斷學習和進步，形成尊重知識與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。
2 醫院績效獎金分配的優勢
以工作量為基礎的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據醫院員工工作崗位和工作性質的不同劃分為醫師、護理、技師、行政4個不同的系統進行測算。根據其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術、時間、風險程度、需消耗的資源與成本、結果質量等，再根據這些特點設計相應的績效獎金分配模型．最后輔以具針對性的績效考核量表把獎金分配到個人。
以工作量為基礎的績效獎金計算和分配的優勢分析
2.1 醫生的獎金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動量掛鉤，醫生就不會過分的關注經濟收人和藥品收人。不會出現開單提成的現象：
2.2 醫師費和績效單價突出了各工種的特點，體現了勞動價值，激勵點更準確，有利于提高醫務人員的積極性；
2.3 有利于醫院的成本管控和長期發展；
2.4 有完整的軟件系統支持，提高了管理的科學性和獎金計算的速率。
3 醫院績效獎金分配的具體實施方案
近幾年的醫療改革過程中，根據衛生部的文件精神和我市衛生局的文件要求，績效獎金分配辦法做了幾次修訂，績效考核不僅要考核工作數量、還要考核工作質量和工作風險。形成以工作量為基本計獎依據，以成本控制為核算基礎，以醫療質量、醫療（生產）安全、服務質量、醫德醫風為考核指標，以減輕病人醫療負擔為目的績效獎金核算體系。主要內容：
3.1 績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；
3.2 績效支出：科室應負擔的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛生材料和試劑、差旅費、培訓費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產，按其原折舊額的20%計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用專科經費購置的設備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫療設備，折舊年限可適當延長；醫保超標金額扣除核定費用后計入科室支出。
3.3 調整收入和調整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調整以及計算績效時應調整的項目（如：醫院減免政策規定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；
3.4 績效結余：由績效收入和調整收入扣除績效支出和調整支出構成績效結余，根據結余的一定比例計算科室的結余獎金。
3.5 單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數、會診數、收病人數、CD型病歷、助產數等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標，按本期完成數超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰。
3.6 綜合績效：包括護理質量、醫療質量、醫保執行、院內感染、藥比超標等考核內容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結果報獎金核算部門。
4 醫院績效獎金分配制度的改進方案
4.1 建立合理的績效考核權重：我院目前的績效獎金分配中，結余獎和工作量獎占獎金總額的大部分，雖然考核中融入了護理質量、醫療質量、醫療服務、醫療安全、醫保執行等方面內容，但考核力度不夠，獎罰標準偏低，醫生更多關注的還是工作數量的多少和創收的多少：即更注重醫院的經濟效益，對醫院的社會效益則意識淡薄。所以醫院應根據我國醫療改革的要求，適當降低以收支結余為考核重點的指標權重，加大以考核醫療服務質量及病人滿意度等內容的質量指標權重，適當提高反映醫院可持續發展的成長性指標權重以適應醫院不同發展時期的需要。
關鍵詞:綜合目標績效管理考核
一、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的背景
傳統績效管理及考核相對比較簡單，沒有形成一套系統地管理體系，雖然對醫院管理起到了一定的促進作用，但缺乏系統性、科學性、目標性和可持續發展性，存在諸多管理缺陷。主要表現為科室經營潛力得不到充分挖掘，職工收入分配差距相對偏低，不能充分體現“多勞多得”，績效管理及考核的內容不夠系統全面，不能充分做到全院覆蓋等一系列的問題。
“綜合目標”績效管理及考核體系的建立，有效規避了上述管理缺陷，適應了醫院發展，提升了管理效能，確保了目標實現。
二、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的基本內涵
以“綜合目標”管理為總抓手，建立一套系統、科學、規范的管理模式和管理體系，實現閉環式管理。績效管理方面：按照分配管理權重、分段提取獎勵、績效費率提取、量化效率指標、明確管理目標、發揮二次分配作用等多種形式和方法，體現“醫療主體、技術、風險、效益、效率、質量、安全、服務、工作量”等諸多管理要素，按貢獻大小參與分配，向一線科室進行傾斜，實現績效管理PDCA循環。績效考核方面：量化考核指標、建立考核權重、實行三級質控、實現雙向考核、采取多種形式等手段，落實績效考核管理責任，實現績效考核持續改進。通過“綜合目標”體系構建，使績效管理及考核更具針對性和目標性，從而實現人力資源管理及利用最優化，確保醫院戰略目標順利實現。
三、“綜合目標”績效管理及考核體系建立的主要做法
(一)體系構建
制訂和完善《綜合目標管理責任制實施方案》、《綜合目標管理責任制實施細則》等一系列績效管理及考核文件，經職代會審議通過后貫徹執行，為體系運行提供良好的制度保障。完善“制度建設”，為體系運行提供制度保障；設立“綜合目標”，為體系運營明確管理方向；通過“綜合目標”管理，實現“醫院、科室、個人”三級目標管理體系，確保目標順利實現；建立“管理模式”，為體系運行提供科學保障，通過“目標建立、體系評估、評估實施、查找問題、整改落實、目標修定”等管理方法，建立一套科學、合理的管理模式，以 “綜合目標”為總抓手，落實全程控制，形成管理閉環，實現績效管理及考核的PDCA循環。
(二)績效管理
首先要完善“績效管理內容”，提升績效管理水平，通過“效益工資”考核，實現經營效益雙掛鉤；明確 “管理目標”，激勵科室創收創效。降低“運營成本”，做好科室降本挖潛。量化“效率指標”，提升科室效能水平。其次要健全“績效管理手段”，落實績效管理效果。引入哈佛大學研究成果“績效費率”概念，充分體現醫務人員技術勞務價值。最后要注重“二次分配”，合理拉大分配差距，醫院十分重視獎金“二次分配”工作，通過科室二次分配，合理拉大分配差距，體現“多勞多得”。
(三)績效考核
績效考核要明確“績效考核標準”，嚴格績效考核兌現。
其次要注重“績效考核方法”，體現績效考核成效。一是建立“考核權重”，體現績效考核管理側重。根據考核內容和標準，將被考核單位分為“職能科室和核算科室”兩大類進行考核，按照“醫療、護理、醫技、基層、預防、行管、后勤”等分別設立考核權重，體現績效考核管理側重，不斷適應醫院發展變化新要求。二是量化“考核指標”，明確績效考核管理目標，實行“量化考核、動態管理”；三是落實“專項考核”，突出階段內績效考核管理重點。
表1 績效考核權重
[\&考核部門\&考核內容\&權重分值\&職能
科室\&各職能科室\&通用部分\&40分\&分管領導\&職責部分\&60分\&核算
科室\&各職能科室\&通用指標\&33分\&科教科\&科研教學指標\&7分\&醫務科\&醫療質量\&病房:30分；門診:50分\&護理部\&護理質量\&病房:20分；門診:5分\&感染管理科\&院內感染\&病房:10分；門診:5分\&總分\&100分\&]
(四)“綜合目標”績效管理及考核體系建立的實施效果
通過“綜合目標”績效管理及考核體系建立的實施，職工收入合理拉大，充分體現“優勞優得”，最大限度地發揮了分配的激勵和導向作用。其次各項任務超額完成目標，實現了超常規、跨躍式地發展。醫院業務收入平均年增幅20%以上；門診量、工作量等效率指標增幅過15%以上；住院病人、手術量年增幅達25%以上；床位利用率、周轉率、平均住院日等三級醫院綜合指標均超額完成目標，醫院的管理水平和患者的滿意度得到極大提升。
[關鍵詞] 績效考核，護理質量，護理管理
[中圖分類號]R19 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2007）12（c）-208-01
護理質量在整個醫院管理中占有相當重要的地位，如何提高護理質量是廣大護理管理者長期研究的問題。以往，我們在質量評價中采用的是千分制，各臨床科室質量標準分為醫療、護理、衛生、院感、行風等內容，每次檢查以扣質量分的形式進行經濟處罰，但由于環節較多，內容復雜，往往起不到教育本人的目的，改進效果也不明顯。今年以來，我們在借鑒其他醫院管理辦法的基礎上，采取了績效考核管理法，實踐證明，效果明顯，醫療護理質量和經濟效益明顯好轉，病人滿意度不斷提高。現將經驗和體會總結如下：
1 建全組織，完善制度
首先成立院科兩級護理質量管理組織，由護理質量管理委員會制訂了具體的活動方案，有明確的質量管理目標、護理質量標準、評價制度，補充完善了護理制度、常規、操作規程，針對這些標準制訂了各個護理崗位的績效考核標準，形成了完整的護理質量管理體系。
2 開展培訓，提高素質
以前科室有制度、職責等文件作為軟件保存，只是為了應付檢查，很少組織護士學習，有些護士對這些制度不了解和熟悉，所以落實起來就容易出現偏差，因此，我們對這些知識分階段進行了培訓和考試。首先，要求掌握各項護理工作制度、崗位職責、質量標準。其次，按臨床技術操作規范開展技能培訓，將衛生部下發的《全國衛生系統護士崗位技能訓練考核要點》及競賽試題人手一冊，培訓后，分層次進行了考核。另外，各科充實了常見疾病的護理常規，科內組織培訓，每周掌握一種疾病的護理常規，隨后由護理部組織抽測。通過以上活動的開展，在護理隊伍中形成了良好的學習氛圍，護士的基本素質得到了普遍提高。
3 落實質控，體現績效
我們在組織建全、制度完善和人員素質普遍提高的基礎上全面實行了績效管理，由護理質量管理委員會每周組織兩次質量考評，根據績效考核標準進行逐條檢查，內容包括：護理人員素質、病房管理、制度落實、基礎護理、危重病人護理、疾病護理、技術操作及表格書寫等。對檢查中存在的問題及時反饋給科室，認真填寫績效考核評價表，經主管院長批準后，按績效考核標準體現經濟處罰，取得了明顯的效果，護理服務質量明顯好轉，病房管理得到改善，病人滿意度大大提高，住院病人不斷增加。
4 體會
經過半年的實踐，我們認識到，要想真正提高護理質量，質量檢查決不能走形式，查出問題是為了糾正錯誤，實施質量控制。如果管理者與被管理者之間只是一方批評與懲罰，另一方被動接受和應付，不能充分調動護士長與護士的主動參與，那么，護理質量就不能持續改進，護士素質也不能提高。要做到護理質量的提高，首先要把病人利益放在第一位，護理質量管理委員會要把質量管理的基礎性工作做好，包括設立崗位和制定崗位職責，建立規章制度、護理常規、技術規范，使護士的每一項工作都有可執行的規范和標準，并配有一定的經濟處罰手段。雖然處罰不是目的，但可以起到教育和警示的目的，運用績效考核管理可以使被管理者明確自己工作中不能違反的條款，從而避免出現失誤。以前采取的扣質量分的方法，雖然同樣是體現經濟處罰，但由于方法不一樣，效果大不相同。科室質量分為“千分制”分的條塊內容較多，統一扣發、責任不明，處罰不到本人，起不到教育和警示的作用，引不起大家的重視，所以更談不上改進和提高，這次查出的問題，下次仍然出現，使有些問題長期得不到解決。采取績效考核管理以后，發現的問題可以落實到某個護士身上，如標準規定“一名病人晨間護理不達標扣××元”，可以明確的知道誰是責任者，從而處罰到本人，教育效果明顯。另外，采取績效考核管理辦法可從促使護理人員主動的熟悉職責、制度、質量標準，工作積極主動、盡量避免工作的失誤。雖然我們在績效考核管理中取得了點滴成效，但仍在探索階段，今后將在實施中進一步改進和完善，充分發揮護理質量管理委員會的作用，逐漸摸索出一套長期有效的質量管理考核辦法，不斷提高護理質量，真正為病人提供安全、有效、科學的護理服務。
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摘要目的：通過建立護士工作績效考核體系，為合理分配薪酬、人力資源管理、護理質量管理提供科學依據。方法：以崗位管理、層級管理、工作量、工作質量、護士職業規劃等方面為切入點建立護理績效考核體系，使用自制調查問卷收集資料,并對考核結果進行分析。結果：績效考核體系建立后，護士績效工資體現多勞多得、優績優酬，護理管理者滿意度、護士滿意度、患者滿意度均有提高。結論：建立行之有效的護士績效考核體系，有利于形成良好的管理導向，提高臨床護理質量，調動護理人員的積極性。
關鍵詞 績效考核；護士；實踐效果
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.059
護理人員的績效是護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻［1］。目前我國構建護理績效考核指標體系還處于初級階段［2］，對護士績效考核多集中在基礎護理工作量的統計。我院結合護士層級崗位管理、護理工作量、工作質量、護士職業規劃等對護士績效考核進行實踐研究，為建立科學有效的護士績效考核體系提供依據。現報道如下。
1對象與方法
1.1研究對象2012年1~12月采取整群抽樣的方法抽取我院護士。納入標準：在本院工作至少3個月以上的注冊執業護士。排除標準：尚未被聘用的護士、進修護士、實習護生、護士長。共163名護士參與調查研究。工作年限：1年以下4名，1~2年32名，3~5年36名，6~10年37名，10年以上54名。文化程度：中專31名，大專103名，本科29名。職稱：護士74名，護師66名，主管護師18名，副主任護師5名。
1.2方法
1.2.1科室間重新分配采用科室間互評的方法，將全院護理單元按工作量、工作風險、技術難度、勞動強度，分為A，B，C，D，E 5級護理單元，A級:兒科、內科、ICU，B級：手術室、產科、急診科、神外科，C級：外科、骨科，D級：婦科、五官科，E級：體檢中心、防保所。績效權重系數分別為：1.0,0.95,0.85,0.75,0.5。
1.2.2科室內部分配崗位層級系數占30%，工作量占50%，工作質量占20%。
1.2.2.1崗位層級系數結合護士職稱、學歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫院護士崗位管理實施方案》將護士劃分為以下6個層級，并予相應的個人層級系數：N3級1.2，N2-2級1.1，N2-1級0.95，N1-3級0.9,N1-2級0.85，N1-1級0.5。崗位系數：1年護士0.4，2年護士0.5，3~5年護士0.6，5年以上護士0.7，護師0.8，主管護師0.9，副主任護師1.0。
1.2.2.2工作量統計方法隨著專科護理內涵的加深和專科護理領域的拓展，將專科護理納入護理績效評價指標體系已成為護理管理者廣泛關注的問題。但目前的護理績效評價的重點往往還放在基礎護理的質控上，無法體現專科護理的內涵，成為阻礙專科護理發展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護理崗位APN班的數量作為工作量，APN班系數由護士投票產生，A班：2.0，P班：2.5，N班：3.0，每月每個護理人員的工作量績效等于該護理人員所上APN班數乘以班次相對應的系數之數字相加之和。如某護士4月份上14個A班，4個P班，4個夜班，那么她的本月工作量績效為：14×2.0+4×2.5+4×3.0=50。
1.2.3工作質量的評價方法主要包括護理服務、基礎護理質量、專科護理質量、教學培訓、協作護理、崗位責任落實、特殊貢獻7部分內容。不同層級護士之間均考察7部分內容，但層級越高要求越高。
1.2.4績效工資計算方法護士個人績效分值=崗位系數×層級系數+工作量績效＋工作質量績效。護士個人績效獎金=護士個人績效分值/全科護士績效分值之和×（科室總獎金-特殊獎勵基金）+個人特殊貢獻獎。
1.3評價方法參照劉繼冬等對公立醫院護士績效考核滿意度的調查研究［4］。163名護士在績效考核實施前后對6個方面（基礎護理質量、專科護理質量、參與科室事務管理、協作護理、崗位責任落實及科研）進行考核評分，并進行比較。
1.4統計學處理采用PEMS 3.2統計軟件，計量資料的比較采用配對t檢驗。檢驗水準α=0.05。
2結果
2.1163名護士績效考核前后6個方面評分比較（表1）
2.2實施前后163名護士滿意度評分比較（表2）
3討論
護士績效考核是醫院績效考核的一部分，在醫院實行績效管理，科學有效地評價護士績效有利于提升護理工作質量［5］，提高護士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創造力等［6-8］。建立護理績效考核體系的過程中，要讓全院護士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結果客觀真實、公正合理，且績效指標并不是越多越好，要抓住關鍵問題，否則不僅運作復雜，且會增加管理者工作負擔。結果說明，同一崗位不同人承擔，因個人層級不同，績效工資不同；同一層級因承擔不同崗位，風險和技術難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數量、夜班數量多者獎金高。
3.1薪酬分配逐步合理薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風向標”，是影響護士工作態度和工作績效的重要因素，也是醫院人力資源管理工作中的一項重要內容［9］。結果顯示，護士認為實施績效考核后的報酬能體現勞動價值，護士對所得薪酬滿意。但仍有部分護士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風險、難度較低的科室整體系數下降。
3.2護士綜合素質的提高績效考核體系將學歷、職稱、繼續教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護士自我學習、深造，提高自身素質。將護理質量納入績效考核管理激勵了護士對工作的主動性，明確了其工作內容和責任，強化了安全意識。護士自覺遵守操作規程，更加注重工作流程和服務細節，更加積極主動參與科室業務學習及培訓。但受科研、論文能力和水平的限制，實施績效考核前后科研數量比較無明顯統計學差異，今后應加強科研論文寫作水平的培訓。
3.3構建了有效的管理機制護理學科要發展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發揮人才的智慧和潛能［10］。護理績效考核體系可以橫向、縱向地進行科室、個人之間的業績評價，為人力資源管理提供依據。醫院總體績效獎金向技術含量高、護理任務重、風險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護士不愿上夜班的現象，充實了夜班護理人力，今后我院將進一步改革各層級系數、崗位系數，使薪酬差距進一步增加，將會對護理管理工作有更大的觸動。
3.4護理質量持續改進護士績效考核體系的建立細化了護理質量管理的標準，三級質控與崗位職責的相結合明確了護理工作的行為主體、責任主體，有利于護士績效意識的增強和個人潛力的發揮。三級質控與護理績效管理相結合利于從多角度、多層次發現問題，解決問題，使護士自身關注工作效益和效率。
3.5為護士職業規劃明確方向各層次護士的合理安排，有助于為年輕護士提供發展的方向和目標，有利于年輕護士的培養和專業的穩定發展［11］。護士績效考核體系的建立，護理管理者可動態地關注考核的狀況，將績效考核結果做不同護士間比較，也可做一位護士全年的縱向比較。通過對護士的評價，將考核結果與工資分配、晉升、評先評優、年終考核、培訓進修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機結合使護理人員的個人職業規劃與醫院的發展戰略一致。
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關鍵詞：護工管理；績效考核
人口老齡化是世界人口發展所面臨的共同問題。據聯合國預測：21世紀上半葉，中國將一直是世界上老年人口最多的國家，占世界老年人口總量的1/5。老年人口的醫療、護理、康復、醫養結合等健康服務需求旺盛，衛生保健、服務需求日益突出 。患者實際需求的增大，使護工需求增大，醫院中護工群體成為醫院不可忽視的一部分。如何管理好護工以更好地服務于患者是管理者亟待解決的問題。陪護公司的介入是一個很好的方法，但我國現存有許多由醫院代為管理的護工。為提高護工管理質量我科自2012年來采用了績效管理的方法，取得了滿意的效果。
1 資料與方法
1.1一般資料 我科為集醫療、康復、護理、養老為一體的無家屬陪護老年病房，設床位42張，床位使用率95%以上。主要收治年齡60周歲以上的以認知功能障礙、情感障礙及精神行為異常為主要臨床特點的老年癡呆患者，生活自理情況為完全不能自理或部分自理。現有護工共10名，均為女性，年齡為41～55歲，平均年齡49歲。小學文化7名，初中文化2名，高中文化1名。主要工作是協助護士做好老年癡呆患者的生活照護，如皮膚護理，飲食護理，大小便護理以及日常的安全照護等，每個護工與所照護患者相對固定。
1.2方法
1.2.1成立績效考核小組 績效考核小組暨護工管理團隊由醫院監管，科室主任、護士長、護工組長及至少2名護士共同參與。護工管理團隊不僅要負責護工的培訓，日常管理，還要負責護工績效考核方案的制定、定期考核及反饋。護工管理團隊每月根據護工平時表現、患者（家屬）的反饋意見及現場考評情況對護工進行考核，力求考核的客觀公平公正。
1.2.2完善護工準入機制 護工多來自山村，知識水平有限。入職前需進行入職教育，內容包括我科收治患者特點，患者與家屬的需求，與患者的溝通技巧，我院規章制度等，考查護工是否具備耐心，同情心及吃苦耐勞的基本素質。經考查合格后交由陪護組長或年資較高的護工帶教一月，帶教期間帶教人員及管床護士負責新護工的技能培訓：包括患者的皮膚護理、飲食護理、大小便護理等方面的技能技巧，以及簡單的健康知識宣教。護士長不定期抽查護工工作情況。抽查合格后再讓護工單獨照護患者。
1.2.3制定績效考核方案 護工管理團隊通過查找資料，參考護士績效考核方案，分析我科護工管理現狀，以崗位職責為基礎，以日常工作和表現為重點，從護工的工作業績、職業道德和業務水平方面確定績效考核項目，再根據各考核項目的權重確定分值。具體考核內容包括：①勞動紀律：？K遵紀守法，遵守醫院規章制度（5分）；？L著裝整潔、規范，堅守工作崗位，認真履行崗位職責，不做與工作無關的事（5分）；？M語言文明，與同事和睦相處，無相互爭吵及打架現象發生（10分）；②工作質量：？K保持病室及床單元物品擺放整潔、規范（5分）？L病房內衣柜及床頭柜內清潔，物品整理有序，無雜物（5分）；？M保持患者“三短”、“六潔”，病房內無異味（5分）；？N及時收集二便常規等檢驗標本，送檢標本處置符合要求（5分）；③工作能力：？K保持所負責區域無危險物品及設施、設備無安全隱患（5分）；？L在護士指導下做好意外事件的防范處理，患者未發生非難免性壓瘡、跌倒、墜床、燙傷、噎食等意外（10分）；？M發生不良事件能正確認識、主動上報、及時整改，未發生重大差錯事故及中、重度護理缺陷（10分）；④工作態度：？K尊重患者，對待患者耐心細致，具有愛心（10分）；？L工作中注意保護患者隱私，為患者保守醫密（5分）；？M能服從護士長安排，配合醫護人員工作，發現患者情況異常及時報告護士（10分）；？N工作認真負責，得到患者及家屬好評，無患者或家屬投訴（投訴一次扣5分）（10分）。
1.2.4 績效考核與薪酬掛鉤 護工的工資收入設定為基礎工資及績效工資。基礎工資為成都市最低工資標準。依據護工護理患者數及患者生活自理能力程度計算出護工績效工資基數，再與績效考核分值相乘得出護工每月績效工資。年終考評時再對一年中績效考核成績優異者給予一次性績效獎勵。
2 結果
護工績效考核實施后病區環境得到改善，患者基礎護理質量得到提高：抽查老年患者“三短六潔”合格率由績效考核前90%以下提高至96～98%，無1例老年臥床患者發生壓瘡，護工引起的不良事件明顯降低，由績效實施前每年4～6例降低至每年1～2例，患者（家屬）滿意度由95.11%提高到98.29%。護工之間更為團結協作。
3 討論
在護工管理中推行績效考核有以下優點：
3.1改進了護工管理模式 績效考核方案的實施使護工管理從護士長管理模式向護工管理團隊模式轉變，使護工感覺到護工管理無時不在，無處不在，無形中增加了自我約束能力。護工工作態度得到轉變，護工管理質量得到提高。
3.2護工服務意識增強，患者及家屬滿意度得到提高 績效考核明確了護工的工作職責，以正強化激勵為手段，規范了護工行為，增強了護工的責任意識及服務意識，促進了護工認識自己的不足，在工作中更注重與患者及家屬的交流，更能滿足患者及家屬的需求，提高了患者及家屬的滿意度，有效減少了醫療糾紛的發生，提高了科室社會效益。
3.3增強了對患者的照護質量 護工多來自山村，年齡偏大，文化水平低，學習能力差，護理經驗缺乏。績效考核方案實施前護工一般感覺干得好與不好無多大差別，只要無投訴，未出大的差錯；工作積極性及主動性得不到提高，護工的整體素質提升較慢。績效考核方案實施后護工通過績效考核結果認識自己的差距，規范自己的行為；干得好的護工得到老人、家屬、醫務人員的肯定，物質、精神雙豐收，主人翁意識得到增強。護工工作學習積極性得到提高，并能主動改善工作方法，降低了護理意外的發生率，對患者的照護質量得到整體提高。
績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的過程，績效管理的目的是激勵員工的創造性、積極性及主動性，持續提升個人、部門和組織的績效。在現代人力資源管理理論中績效考核處于一個非常關鍵的環節。科學、用、量化的考核標準與客觀的績效管理可以提高工作質量，體現工作業績與報酬之間的協調性。我科對護工采用績效管理旨在客觀反映護工的工作能力，實現按勞分配、按質分配，達到最大限度發揮管理效能的目標。績效考核方案的應用客觀評價了護工的工作績效，全面落實了“多勞多得、按勞分配、兼顧公平”的原則，從德、能、勤、績全面考核護工，激勵護工用更高的熱情服務于患者，全面提高了護工的綜合素質和工作能力，使患者得到了更全面細致的照顧，患者的滿意度得到提升。達到了患者、護工、醫院三贏。
參考文獻：
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關鍵詞:平衡計分卡;護理績效管理;護理人員;護理質量
平衡計分卡(balancedscorecard,BSC)是由美國的羅伯特•卡普蘭(RobertKaplan)和戴維•諾頓(DavidNorton)在1992年首次提出的管理理論,是一種績效衡量和管理工具,它通過財務、顧客、內部業務流程、學習與成長4個維度,將組織戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種績效管理方法。該理論自1996年在全國各類政府、企業、醫院等行業中得到廣泛認可,并應用到醫療組織中,取得了良好的效果。臨床護理績效是護理人員在臨床護理工作中所作出的成績和貢獻,是護理人員在臨床護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應用的體現[1],合理高效的臨床護理績效管理可以幫助護士更加明確工作目標,提高護士的工作積極性,從而提高護理質量。所以,對臨床護理人員進行績效管理研究具有較強的實踐應用意義。平衡計分卡作為一種績效管理工具,將護理愿景轉化為策略目標,分解為具體可操作、可衡量的績效評價指標,能夠科學、全面地評價護理績效,在護理績效管理中有良好的應用前景。
1平衡計分卡在國外護理領域的研究進展
平衡計分卡已經被西方醫院廣泛應用于績效管理和績效考核,從應用效果來看,平衡計分卡確實是醫院績效管理和績效評價的有效工具之一。國內醫院完全可以借鑒西方醫院的經驗,開發出結合醫院實際情況的平衡計分卡,以提升醫院護理管理水平。2003年,LindaMcGllisHllia等[2]的研究表明,護理績效敏感指標包括護理人員整合和變化、臨床消耗和成果、病人滿意度及財務表現等。2007年,EunJunPrka等[3]的研究詳細介紹了平衡計分卡,討論了在使用過程中的優點和實際問題。通過實例證明平衡計分卡是一個非常有用的績效管理工具,通過它的評估和指導可以有效地完成組織的任務和策略。2009年,HsuanLi-en等[4]運用平衡計分卡系統地構建了護理績效指標評價體系,將護理績效分為財務、顧客、內部流程、學習和成長4部分,詳細地分出了各維度的具體指標、計算出了各指標的權重,并提出病人滿意度是非常重要的一個績效評價指標。2011年,Lianne等[5]提出護理平衡計分卡原理(nursingbalancedscorecard,NBS),建立了完整的護理績效評價體系,通過實例表明使用平衡計分卡可以提高護理進程和組織效率。ElJardali等[6]將平衡計分卡應用于黎巴嫩某醫院的護理績效評價中,證明平衡計分卡是評估中低收入國家護理組織績效的有效方法。Hong等[7]將平衡計分卡應用于韓國某醫院,建立包括護理技術水平、護理安全、服務可及性等在內的29個條目的護士績效評價指標體系。加拿大Jeffs等[8]運用平衡計分卡建立護理組織績效評價指標體系,主要針對護理流程和組織能力進行評價和改進。Chu等[9]采用平衡計分卡建立了包括財務、顧客、內部流程、學習與成長4個維度的護理績效評價指標體系,但其構建的指標體系中缺少對病人滿意度、不良事件發生率等護理質量、安全指標的評價。YunJonegChoi等[10]基于平衡計分卡對ICU的護理績效進行評價。首先構建了2個ICU主要的護理愿景,分別是“實現專業護理與尊重的和諧”和“通過專業的護理恢復健康”,為了實現護理愿景,基于平衡計分卡4個維度建立了13個護理實用目標和19個關鍵績效指標,用來作為ICU實現護理目標和愿景以獲得業務成果的基本指標。
2平衡計分卡在國內護理的研究進展
20世紀90年代末,平衡計分卡開始在國內以理論形式進行研究。在國內的醫院護理績效相關文獻當中,主要有以下幾方面:一是護理單元績效的研究,主要是基于平衡計分卡理論的績效評價指標體系的構建;二是對護理人員研究,對護理人員的績效評價包括護士和護士長。
2.1平衡計分卡的護理單元績效評價指標體系的研究
2.1.1對獨立護理單元的績效評價
國內部分醫院對護理單元進行獨立核算,來評價組織護理績效。安蒙等[11]在平衡計分卡理論的指導下,通過文獻回顧法、專家咨詢法,確立指標內涵、考核方法及權重,構建老年科護理人員績效評價指標體系,有針對性地評價老年科護理工作績效,經實施后,護理質量顯著提高。王加鳳等[12]應用平衡計分卡針對神經內科構建護理崗位的績效評價指標體系,采用德爾菲法、層次分析法對各指標賦予不同權重系數。實施6個月后,3個病區月平均護理效益效率獎及臨床帶教滿意度較實施前后明顯上升,而護理差錯數則明顯下降,病人滿意度、護理人員對績效滿意度均高于實施前,平衡計分卡能夠為我們提供相對全面的管理框架,增強了護理人員的責任意識,從而提升了護理管理效能,值得臨床護理單元推廣應用。常穎等[13]根據手術室護理人員工作現狀,確定平衡計分卡所包含的各個指標項目、權重及分值。實施后科室人員對考核方法的效果評價得分較實施前提高,應用平衡計分卡能夠真正的反應出手術室護理人員的各項工作績效,使護理人員感到客觀、公平,從而達到不斷激勵護理工作質量的提高,激勵護理人員實現護理目標的積極性。
2.1.2對多個護理單元的績效評價
隨著醫院內部及各級醫院之間的交流聯系,不同護理單元績效的比較能夠對組織護理單元績效的優劣進行排序,從而對不同護理單元的獎金分配起指導作用。王艷等[14]以平衡計分卡為指導思想,運用關鍵業績指標建立護理單元績效考核體系,運用德爾菲法確定各指標及指標權重。其構建的指標體系僅針對臨床普通護理單元,手術室、供應室、產房、新生兒等科室還需作進一步探討。吳慧琴等[15]運用平衡計分卡建立以成本控制、基本工作量和工作質量、病人滿意度、學習成長4個維度為基本內容的綜合目標管理體系對科室護理績效進行考核,對不同科室護理崗位(臨床崗位、管理崗位、教學崗位、輔助崗位)按勞動強度、技術含量、責任風險等因素分類,確定不同類別科室的績效獎金系數。其構建的指標體系還未進行實測與分析,還有待進一步進行實證研究。
2.2平衡計分卡的護理人員績效評價指標體系的研究
2.2.1對護士的績效評估
臨床護士績效考評指標體系的構建是護士績效管理的核心和基礎,科學合理的績效考評體系可以充分調動護理人員的積極性,提高護理質量,促進醫院的可持續發展。張振建等[16]運用平衡計分卡構建了包括護理人員素質、工作業績、學習和成長、滿意度4個維度的指標體系,采用德爾菲法和層次分析法對指標進行篩選指標并確定各指標權重,但其構建的指標體系中缺少對財務維度指標的設定。安蒙[17]基于平衡計分卡原理,構建了針對護理人員的績效評價指標體系,該體系能夠對護理人員的工作起到導向作用,使護理人員能夠明確自身的工作目標及工作職責,具有一定的實用價值。但其構建的指標體系尚不完善,例如還缺少教學管理水平,可在今后指標的修訂中增加;有些二級指標下條目過于單一,可能會影響指標權重的計算;少數指標不能定量地去評價績效工作,可能會使評價結果不太精準或造成不利影響。余艷等[18]根據平衡計分卡通過“頭腦風暴法”及“反頭腦風暴法”選定13個二級指標進行量化并賦予不同權重,細化考核細則,制定相應分值的考核表。在平衡計分卡考核法實施1年后被調查護士對平衡計分卡考核法的接受度和滿意度明顯高于傳統考核法;除對促進團隊協助外,被調查護士認為平衡計分卡考核法在明確科室組織及個人目標、提高學習及工作主動性、保障護理安全、提高工作效率、優化護理文化氛圍、可操作性等29個方面均優于傳統考核法。
2.2.2對護士長的績效評估
護士長是護理工作的基層管理者,其管理素質的高低對科室的護理質量、護士工作滿意度都會產生影響。楊帥[19]在平衡計分卡的理論指導下,結合當前三級甲等醫院護士長在臨床工作中的職能,建立在護士長績效考核指標體系,確定了各指標的評價標準,并運用層次分析法對各級指標進行了權重賦值,但對于一些定性測量指標,未將其量化;同時未進行實測和分析,缺少對指標信效度的分析。楊國莉等[20]通過德爾菲法確定評價指標、指標權重及評分細則,構建了基于平衡計分卡的護士長崗位績效評價指標體系。確定“護理工作內部流程”“護理人員的學習與成長”和“服務對象”3個維度的各三級指標按照百分制計算得分。“財務管理”維度中三級指標“護理成本管理”按照百分制計算得分,其余三級指標按照等級打分(指標按照“財務管理”維度評分細則進行計分)。實際得分與其權重的乘積為該指標評分,采用加權綜合評價法作為計算護士長崗位績效總分的方法構建了護士長崗位績效加權綜合評價模型,量化了考核結果,使結果易于評價。
3運用平衡計分卡實施護理績效管理需要注意的問題
3.1指標應全面
平衡計分卡的基本思想是通過財務、顧客、內部流程、學習與成長4個方面的指標以及指標之間相互驅動的因果關系來體現組織的戰略實施與戰略目標密切相關的績效管理。它是一個綜合、全面的指標評估體系,因此在構建指標體系的時候,指標應從4個維度入手來全面評價組織績效;缺少任何一個方面,都有可能造成評價結果的不準確。
3.2可應用于多個護理單元
通過文獻回顧發現,基于獨立護理單元所構建的指標體系只用來評價某科室的護理績效,實際上大部分指標都是通用的,也可以用來評價其他相同類型的護理單元的績效。
3.3量化指標
通過回顧文獻發現,所構建的指標體系普遍缺少對指標的量化,因此不能定量的去評價績效工作,可能會使評價結果不太精準。
3.4多個護理單元績效的綜合評價
1資料與方法
1.1一般資料
骨科病房護理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護師1名、護師4名,護士8名;學歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。
1.2績效考核標準的制定及實施
1.2.1確定績效標準
1.2.1.1根據護理部制定的護士、護師、主管護師工作崗位評價表,使考核指標量化。護士工作崗位評價表包括:精神面貌、服務態度、紀律、專業知識、專業技能、生活護理、病情觀察。護師工作崗位評價表包括:專業知識、專業技能、教學能力、外語計算機運用、精神面貌、健康狀況。主管護師工作崗位評價表包括:專業知識、專業技能、教學能力、外語計算機運用、科研能力、健康狀況。評價分為5個等級:(1)表現卓越:一直超越工作要求。(2)優良:經常超越工作要求。(3)一般:達到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評價部分包括自我評價、科室評價(護士長評價)。
1.2.1.2在此基礎上骨科自行設計護士工作評價表,科室護士背靠背相互評價。共15項內容:勞動紀律、儀表著裝、工作主動性、工作自覺性、工作合作性、工作態度、病室管理、技術操作規范性、表格書寫準確性、吃苦耐勞品質、病情知曉度和基礎護理、儀器使用熟練度、專科知識掌握程度、發現問題能力、患者表揚。評價標準用優、良、中、差評分。
1.2.1.3每月進行3~4項技術操作考核,每季度閉卷理論考試一次。
1.2.1.4每季度評選出服務之星,在患者出院時投票選出一名最滿意護士,將結果放入意見箱。
1.2.2績效考核方法
1.2.2.1每月底護士填好自我評價、相互評價表,交護士長,護士長考核后交由護士確認。被評為服務之星后給予一定的經濟獎勵,以一年之內服務之星次數多者作為年底考核優秀護士,上報醫院管理部門。“5.12護士節”評選優秀護士,標準為:理論、技術占40%,相互評價占15%,科內講課查房占30%,病人滿意占15%。
1.2.2.2護理人員獎金分配原則[3]。根據崗位工作的風險性、責任性、強度,體現按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎金按崗位系數加工作天數分配。責任組長1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護0.8,護士長1.0。新入職護士試用期5個月,第1個月0.4,第2個月0.5,第3、4、5個月0.6,第6、7、8個月0.7,第9、10、11、12個月0.8。崗位積分＋績效考核分+工作完成質量分=當月總積分。獎金分配方案、結果每一個護士都能了解。
1.2.2.3我院在獎金分配上聘用護士與正式護士標準不同,在我科所有護士實行統一獎金分配標準。
1.2.2.4給予一定經濟獎勵。
1.2.3反饋
績效評價工作結束,護士長將結果告訴護士,讓每名護士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進措施。
2結果
通過績效考核調動了護士工作的主動性、積極性,提高了工作效率,工作質量,病人對護理工作的滿意度得到提高,護士的專業水平、技術操作質量提高。實施前后各項護理指標比較,見表1。
3討論
3.1提高了護理質量
績效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎護理,技術操作等關鍵項目納入考核目標,增強護理人員貼近臨床,貼近患者,主動服務的意識,為分級護理質量的提高奠定了基礎。
3.2提高了患者滿意度
績效考核最大受益者是病人,實施績效考核后,護士的積極性得到了提高,健康教育、基礎護理落實到位,服務態度得到改善,尤其是基礎護理的實施拉近了護士和患者的關系,護患溝通、交流的機會增多,患者對護理工作的滿意度隨之增高[4]。
3.3提高了護理人員專業素質
由于績效考核是對護理人員綜合能力的評價,只有具有良好的服務態度,扎實的專業知識,嫻熟的專科和基本操作技能,才能為患者提供高質量的護理服務,所以護士必須嚴格遵守各項操作規程,加強業務和技能訓練,為患者提供以人為本的護理服務,強化了護士的責任感,從而全面提高護理人員的專業素質。
3.4提高了護理人員的積極性
我科在護理部、大外科的多次檢查中受到表揚、獎勵。獎勵是一種激勵正強化,是對人的某種行為給予肯定與獎勵,使其保持和發揚這種行為[5]。骨科80%護理人員為聘用護士,我院每年一次評選優秀聘用護士活動,把績效考核引入到工資制度中,被評為優秀聘用護士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調整工資的方法。這是對優秀護士的鼓勵和其他護士的鞭策,調動了聘用護士的積極性。
