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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學管理理論的含義，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞： 管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一
對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經(jīng)驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索。
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。
（ 一） 系統(tǒng)學派的探索。
20 世紀60 年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。
系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20 世紀70 年代初趨于衰落。”
（ 二） 權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。” 與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（ 三） 價值學派的目標。
隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（ 四） 過程學派的成就。
1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（ 一） 任務及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產物。當時的經(jīng)濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業(yè)產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經(jīng)濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境的產物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發(fā)生轉變的產物。即由企業(yè)內部轉向外部，由主要協(xié)調企業(yè)內部關系轉向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網(wǎng)絡；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[ hi138\Com]
（ 二） 解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”
的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經(jīng)歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經(jīng)濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經(jīng)濟學以及與經(jīng)濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經(jīng)過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經(jīng)濟學和管理科學方面。“經(jīng)濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經(jīng)濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。” 孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合。
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻
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縱觀二十世紀初期至今，我國教育科學理論發(fā)展所走過的百年歷程，研究者多數(shù)是在嘗試著以科學技術的模式來構建教育科學理論體系，對“人”的問題缺少關注和重視，大多數(shù)教育學者都忽略了人文科學與技術科學之間的不同，致使我國的教育科學理論建設走入了誤區(qū)。德國社會學家馬克斯•韋伯提出社會合理化的概念，他認為社會合理化是資本主義能夠迅速成熟起來的關鍵因素與內在線索。正是當前社會各方各面都體現(xiàn)出合理化，現(xiàn)代社會才得以持續(xù)發(fā)展，其中也包括了科學技術研究方面的合理化。一項事物的合理化能夠提高生產效率，所以我們看到很多管理都不停在要求統(tǒng)一、整齊，這樣方便管理。但是，如果制度上也過度追求合理化那就會變質成為我們今天對之深惡痛絕的。馬克斯•韋伯指出人們世界觀的理性化是社會合理化的內在導因，而社會制度的合理化是建立在對一般人的人性與個性的約束之上的，例如著名全球性快餐連鎖企業(yè)麥當勞的管理制度就是如此，追求整齊劃一，千店一面，現(xiàn)在很多學校教育都在向麥當勞的管理模式學習。我國著名教育家項賢明注意到這個問題，他指出現(xiàn)代的教育教學與教育管理都在不知不覺地遵循工業(yè)企業(yè)的復制模式，不同的地區(qū)不同的學校都采用了相同的教學標準，使用同一個教學評價。這種從工業(yè)化照搬的教育教學管理模式?jīng)]有考慮到個體的獨特性，每個人的本性是不一樣的，社會環(huán)境不同，人的需求也不同。沒有考慮個體差異的教育發(fā)展是不能有效地促進生命的生成與體現(xiàn)教育的本真的。因為“人”的問題是教育科學管理研究的關鍵，管理的本質是一部分人對另一部分人的管理。
二、人性假設是科學管理研究的基礎理論
管理是一種人對人的活動，尤其要注重人性問題。美國著名行為學家道格拉斯•麥格雷戈在早在1952年出版的《企業(yè)中人性的方面》一書中就提出了人性假設，他在書中指出人類的所有科學研究與實踐活動最終都要考慮到“人”的問題，因為個體的本質特性與行為模式的不同造成管理模式與行為實踐的不同，同時在哲學與文化方面導致管理理論體系與管理思想在觀念上的演變。因此我們可以這樣認為：教育科學管理理論發(fā)展的核心因素就是人性假設。[3]p56~57
(一)管理是人性特征
最早的管理就是起源于人類生產活動，兩者幾乎是同時出現(xiàn)，相伴而生。原始人為了同惡劣生存條件作斗爭和爭取更好的生命發(fā)展，他們采取群居生活，在群體性的活動中，就出現(xiàn)了原始的組織與管理的萌芽，因此我們認為管理與勞動是人類獨有的一種自主活動，其他動物沒有這些表現(xiàn)。正是有了管理這個人類物種特性，人類的生產活動開始走上自發(fā)到自覺的道路。我們都知道勞動是人特有的行為，其他動物幾乎沒有勞動現(xiàn)象，也根本不可能存在管理行為。通過生產活動，人類不僅得到了物質來滿足自身的生活所需，也創(chuàng)造了全新的物質文化。人們手頭擁有的物質資源與想得到的生產生活資料決定了不同人的生產實踐活動方式。這些實踐活動方式其實與人的個體本身關系不大，很大程度上是由所處的環(huán)境與所要從事的勞動決定的。在參與人類活動過程中，每個獨立個體的生命特征就是通過生產活動呈現(xiàn)出來的。從不同的生產活動方式可以看出每個個體不同的生命發(fā)展歷程，他自己的所有生產活動都帶有相似的特征。管理就是利用這些特征約束大多數(shù)人的行為，并且建立一個公認的衡量標準，以此來評判不同個體的生產實踐行為，使每個個體的實踐行為得以維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)。
(二)人性假設是基礎
伊姆雷•拉卡托斯指出每個科學理論都應該有基礎理論與具體理論組成，包括教育科學理論與其他科學理論都是如此，而且它們的各個組成是相互聯(lián)系的，構成一個有機整體。其中基礎理論就是一個不斷變化的綱領，它是每一個科學理論的奠基石。科學管理理論綱領由核心與保護帶兩部分共同組成。[4]科學管理理論的核心決定了綱領的總方向，是它的本質特征所在；保護帶就是把核心與生產實踐各種現(xiàn)象分割開來的各種輔假設，它會極盡所能減少核心受到事實的沖擊。這里面就用到了兩種被普遍接受的說法：一種認為科學管理理論的綱領處于中心地位，是指向理論，保護帶在它的周圍發(fā)散，所提出的都是具體的思維。所有的這些具體指導理論相互聯(lián)系，層層遞進，自行形成了一個層次分明的體系結構，的具體指導理論把核心理論一層層包圍起來，使之免受外界其他觀點的干擾，起到保護作用；另一種說法則認為科學理論研究的保護帶其實是一種警告，它不讓別的理論研究人員對核心提出不同的意見，達到保護目的。保護帶保護著綱領的核心，而基礎理論的發(fā)展又反過來增進了具體理論的發(fā)展。人類的價值觀就是在不斷地反省與思考中慢慢建立起來，形成了一個共識的，在此之后就可以通過價值觀來確定實踐活動的通用模式。如此看來所有的學科都是基于人性的，不管它從哪里起步，最終總會與人性聯(lián)系到一起，科學管理理論研究也是如此。所有的管理科學都是以人為本的，研究的對象是人的本性，研究結果用于指導人的生產活動，所以我們才說管理是一種人類特有的本性。在此基礎上我們認為科學管理理論的基礎理論與核心理念就是人性觀問題，人性假設是管理理論的前提假設。一切的科學理論研究都要以此為前提進行，圍繞著“人”的問題開展研究，教育科學管理理論研究也是如此。
三、西方管理理論發(fā)展
(一)“經(jīng)濟人”假設下的西方管理理論
自愛心與博愛心是英國思想家、經(jīng)濟學家亞當•斯密提出來的，他認為兩者都是人類的本能，其中自愛心在推動經(jīng)濟發(fā)展方面起到關鍵作用，而博愛心影響了人類所有的社會行為。“經(jīng)濟人”假設就是說每個個體都是首先從自身的利益出發(fā)來考慮問題的，人類的管理模式慢慢向經(jīng)濟管理模式傾斜的情況下，每一個經(jīng)濟人都是從有利于自己的本能出發(fā)來參與社會活動的。在此基礎上誕生了三種主要的古典管理理論。下面我們分別來看看這三種理論的基礎，同時比較一下他們之間的區(qū)別與聯(lián)系。
1.泰勒的科學管理理論。從經(jīng)濟人假設出發(fā)，泰勒提出了科學管理理論。泰勒認為，在管理過程中大家都是從自身的利益出發(fā)，因而，企業(yè)科學管理要兼顧老板與員工的利益。只有既讓員工收入增加，又使老板收益，科學管理才能被大家順利接受。這種管理制度追求老板與員工利益的雙贏，因此科學管理理論被人們廣泛接受。所有的教育行為都是特殊的生產活動，因此泰勒的管理理論自誕生之日起，就因為廣受歡迎而在科學管理理論體系中占有一定的地位。在學校教育早已普及的今天，泰勒的科學管理理論影響仍然深遠。何崇軍認為根據(jù)泰勒的理論，學校管理要“通過控制教育成本來提高學校的教育效率”；“學校應該制訂各方面的標準，使教師了解教育的目標，以利于提高教育效率。”學習的管理著要“懂得如何引進更好、更有效的工作方法，最終使學校組織成員在紀律、秩序和目的等方面更富統(tǒng)一性。”[4]
2.法約爾的組織管理理論。在十九世紀晚期，當時的企業(yè)運行低效而且無序，為了解決這個問題，法國思想家亨利•法約爾提出了企業(yè)組織管理理論體系。一共由五項管理職能與十四條管理規(guī)則和一些保障條件共同組成,正是這些職能體系與管理原則奠定了一個企業(yè)管理的基礎。他認為管理的協(xié)調職能，可以通過學校教育中的職能理論學習與教學實踐指導相結合來讓企業(yè)管理人員提高分工合作精神，從而培養(yǎng)相互協(xié)調的能力，促進組織內部不同職能部門之間的相互協(xié)作，減少內耗，提高運轉效能。學校應該開設更多的教育管理課程來讓大多數(shù)人有機會參與學習，在教學的同時建立相應的教育管理規(guī)則來約束教育者與被教育者，從而建立一個科學的、理性的、高效的教育管理系統(tǒng)。這就是亨利•法約爾組織管理理論的核心所在。國內研究者陸小成認為法約爾的管理理論比泰勒的理論適用范圍更廣泛，而且在他看來，法約爾“更強調領導的以身作則和率身垂范”，[5]從多個角度提出了領導所應具備的素質、條件和能力，這一內容比泰勒的理論更先進。
3.韋伯的行政集權組織理論。馬克斯•韋伯的行政集權組織管理理論是關于組織內的行政集權效率的理論，他認為一個高度集權的組織在管理過程中可以減少中間環(huán)節(jié)，提高運轉效率。也就是說，韋伯的管理理論也是以追求更高的生產效率為核心目的。他通過長時間的調查與分析研究，認為在大多數(shù)組織中，管理權力合法形式有合理、合法與法定三種形式構成，組織管理集權可以有利于組織的高速運轉和問題的快速解決。在此基礎上，韋伯提出了以官僚制思想為指導，科層組織為基本構成的管理理論。[6]就算是在今天的教育教學管理領域仍然可以看到韋伯組織管理理論的深厚影響，官本位與官僚思想在教育界根深蒂固。但是學者阿伯特通過研究認為學校是適宜采用官僚組織管理制度的地方，原因分析如下：學校里有各班級年級與各學科等分層組織；而各個組織之間有自己相對獨立的組成與權力分配，等級分明，職能界限清晰；學校里有著完整的規(guī)章制度來約束學校各成員的言行舉止；學校成員多是按照能力與資歷來進行等級劃分等等。這樣一來官僚制管理體系可以保證學校組織的有序、穩(wěn)定和長久地運行。
(二)“社會人”假設下的人際關系理論
前面分析的三種古典管理理論極大地推動了工業(yè)化社會管理理論———資本主義大生產的管理理論基礎的大發(fā)展。但在應用過程中，隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了許多新的現(xiàn)象，人們發(fā)現(xiàn)“經(jīng)濟人”的假設與泰勒的科學管理理論都不能很好地解決新形勢下出現(xiàn)的問題。以梅奧為代表的行為科學家在對古典管理理論質疑后提出了“社會人”假設，進而提出了人際關系管理理論。梅奧認為，不是所有人的活動都是只從自身利益出發(fā)的，隨著社會的發(fā)展，教育的普及，越來越多人開始從有利于自身發(fā)展與社會發(fā)展的角度來考慮問題和引導行為。在此基礎上，我們看到舊的經(jīng)濟人假設已經(jīng)不適應新環(huán)境發(fā)展的需要，組織管理理論體系必須調整。梅奧的社會人假設也被引進到了教育管理理論體系中來，與民主進程一起對現(xiàn)代教育管理模式變化產生深刻的影響。今天在世界大大小小的學校中，學校教育管理都在推進教育民主化進程。原來陳舊的，盛行的管理制度已經(jīng)不能適應新的教育環(huán)境。新的教育環(huán)境要求人人都是管理者，學校中領導之間、老師之間、學生之間都是一種平等的關系。在民主管理的學校，只有學校管理者以人為本，相互尊重，才能處理好教育系統(tǒng)的人際關系，促進教育的和諧發(fā)展。因此新的教育科學管理理論體系是建立在“社會人”假設基礎上的。[7]何崇軍經(jīng)過研究認為，人際管理理論看到了非正式組織、民主管理和持久合作的重要作用，該理論的最大貢獻是“是將管理的焦點從注重工作轉到了注重人這一方面”。[8]顯然，這樣的主張對于學校管理有著特殊的借鑒意義。綜合上述觀點，我們應該清楚的認識到：科學的教育管理應該是以人性問題為核心。教育管理科學應該在人性假設與人的社會性基礎上發(fā)展開來，人際關系學說可以用來分析教育管理中碰到的各種現(xiàn)象與解決管理中出現(xiàn)的各種問題。
四、實踐論范式觀照下教育管理的人學屬性表征
一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所決定的。而我們如何理解人，也就可以如何去理解和開展教育管理工作，所以關于“人”的觀念問題可以說是當前建構教育理論中的關鍵性問題，也可以說是開展教育管理實踐活動的本質要求。由于實踐論范式觀照了教育管理，因而教學管理不再是以往那樣機械式的簡單控制生命體，而是有效地將自主系統(tǒng)的生態(tài)性進行了體現(xiàn)。
(一)教育管理自組織系統(tǒng)的生態(tài)性
組織是指某一事物在特定的空間以及時間范圍內進行功能和結構上的一定演變。哈肯(H.Haken)在創(chuàng)建協(xié)同論時將自組織進行了定義：若組織在未受到外界的指定干擾下取得其空間上、時間上和功能上的結構，我們就可以認為該體系為自組織。而對于其中“指定”的含義卻說明了外界不是強加給個體的某種功能或者結構，而是外界通過非指定的形式將其作用到體系中。換句話說，外界是通過非線性化的作用方式與自組織進行聯(lián)系的。我們認為社會中的別的系統(tǒng)與教育系統(tǒng)之間是通過非線性和非邏輯的關系進行聯(lián)系的，且聯(lián)系較為密切。[9]在真實社會中，我們總想通過一定的方式去轉變教育系統(tǒng)的運行過程，然而最終給教育系統(tǒng)帶來了一定程度的負面影響，所以說教育系統(tǒng)本身也是自組織。雖然學生學習了各種不同的知識，但是后來我們驗證得到，學生學習一門課程的收獲一般會遠遠高于同時學習多門課程的收獲。從教育層面考慮，在對安排學生的教學課程上，盡量做好各科目的教學平衡工作，以保證每個個體都能在各類非因素下進行自組織。在該教育生態(tài)系統(tǒng)中，各類精神事物都在大腦所形成的環(huán)境中以不一樣的方式、不一樣的結構形式進行自我擴展和自我養(yǎng)護，由此而使人在文化的包圍中自成了一個完整的平衡系統(tǒng)。
(二)教育管理中人的發(fā)展的非確定性與不可控制性
對于自然，我們一點也不了解其整體的秩序和所謂的統(tǒng)一性，卻總希望能通過自己的理解來規(guī)劃一切。曾經(jīng)獲得諾貝爾獎的物理學獎的尼爾斯•玻爾曾表示：不確定性與模糊性作為量子界固有的性質，不受我們感知所左右。[10]其實，宇宙范圍內的萬事萬物都具有生存和存在的非確定性、模糊性與不可控性，當然也包括自然界內的最高級動物人類。人類的發(fā)展經(jīng)歷了極為復雜的生命變化過程。人類的另一重要特點就是接受教育，教育在不斷的改變著人類，并在一定程度上保存其內在的組成部分，一些不確定的或者不可控的教育是生命的嘗試，同時也是一種冒險。教育家梅迪契指出：教育自始至終就是在冒險，教育的過程不只是給予者的行為，還包括為了成長而學習的接受者的行為。因此，可以說正是有了人類生命中的不確定性，才使得生成人類生命過程的教育不可能具有絕對的可控性。另外，人的整個生成階段中總是在不同的經(jīng)歷中確定了彼此的不同以及各種非確定性與偶然性。導致我們根本不能預知具有某種獨特經(jīng)歷會對人產生怎樣的生成影響，在教育與接收教育過程中，每一個教育的接受者都是一個十分具體的人，因此其有著獨特的歷史，這種獨特還表現(xiàn)在基本不會與其他任何個體重合，從而形成了其自身的個性，并隨著年齡的不斷變化被越來越多的不確定的因素交叉影響著，最終形成的復合體，由生理、社會、經(jīng)濟等不同因素共同組成。總而言之，人的復雜性在很大程度上決定了人作為教育接受者的復雜性，因而導致了教育過程的高度復雜性。但是這里說的不確定性或者不可控性，只是一種相對意義上的，并不是絕對性的表述，因此說明了教育及其管理活動具有獨立的規(guī)律。
五、人之回歸:教育管理的人學實踐
教育管理歸根結底是人對人的活動，人既是社會生活的實體，也是自然人，世界包含了人與人，教育則是將生命進行深入的“加工”。
（一）建立教育管理主體間民主平等的交往關系
所謂教育管理活動，就是人與人之間以互相信任、互相最終以平等交流為基礎的教育活動，管理者與被管理者都能夠自由言論與相互傾聽，彼此之間敞開各自的精神世界，在平等交流中做到雙方的視界交融，達到兩者對知識、思想、經(jīng)驗與人格等的創(chuàng)新與分享的過程。其本質在于教育管理者和被管理者之間精神上的交流過程，另外也是作為一種對話的實踐過程。教育的最終目的就是希望建立起人的完美精神世界，這是教育的永恒話題。但在整個教育管理活動中，只有保證雙方形成實質上的民主與平等，雙方的交流成為對話，才能夠保證教育管理的主體精神實踐逐步構建。而其中能夠決定交流是否是對話的就是兩者的民主意識，民主意識旨在幫助雙方實現(xiàn)相互尊重、相互協(xié)作、共存、共生，幫助管理者和教育接受者建立起和睦相處與共同創(chuàng)新精神的意識。教育家雅斯貝爾斯曾說過“：如果把教育看成人與人之間的交流，就必須保證雙方對話的開放性，因此我與你的關系也成為以社會文化以及人類活動的關鍵。”[11]如果用這句話來形容教育管理，則可以看出教育管理者和教育接受者之間不能只是簡單的依附性與被動性的生存關系，而應該是建立在平等的基礎上，進而實現(xiàn)雙方精神世界的對話、交換與分享。
（二）走向主體間對話往的教育管理活動實踐
【關鍵詞】管理價值 泰羅 1﹥1 1+1﹥2
作為人類社會極其重要的實踐活動，從實踐的對象上看，管理分為對人的管理和對物的管理。從一般意義上講，管理主要指的是對人的管理。只有把人管理好了，才能實現(xiàn)對其他物質資源的有效配置。對于群體（職工隊伍）而言，管理的價值在于實現(xiàn)1+1﹥2，而對于勞動者個體而言，管理的價值在于通過集體行為，提高勞動者素質，發(fā)揮潛能，實現(xiàn)1﹥1，進而推進人的全面發(fā)展。管理價值最基本的表達式就是：1﹥1。
1. 1﹥1的涵義
1.1 1﹥1的表現(xiàn)形式
1﹥1是一種普遍的自然和社會現(xiàn)象。一粒種子經(jīng)過萌芽、數(shù)月生長會結出幾十粒、幾百粒種籽；一顆果樹每年結出數(shù)百個果子，如此等等。這些“1﹥1”現(xiàn)象均屬自然現(xiàn)象。自然進化史表明，凡是未能在自然環(huán)境演化中實現(xiàn)1﹥1的物種，最終必將滅絕。
在社會管理中，比如在企業(yè)管理活動中，兩家具有競爭性的企業(yè)，在相同的人員規(guī)模下，A公司產能遠遠高于B公司，或者A、B公司產能相當，但是員工人數(shù)A公司少于B公司，這兩種情況下，相對于B公司，A公司存在1﹥1現(xiàn)象。再如，同樣是A公司，過去員工每天生產10件產品，現(xiàn)在通過提高技能，每天生產15件，這也是簡單的1﹥1現(xiàn)象。很明顯，在市場經(jīng)濟中，A公司占據(jù)著競爭優(yōu)勢。
本文主要討論社會管理（尤其是企業(yè)管理）活動中的1﹥1現(xiàn)象，即人力資源管理活動中的“1﹥1”現(xiàn)象。
1.2 1﹥1的涵義
1﹥1的含義是在一定社會勞動條件下，普通勞動者個體在一定的群體活動中，通過某種適當?shù)慕M織運作方式，可以發(fā)揮出超出社會基本要求和自身潛能的能力。“1﹥1”是管理價值的最基本體現(xiàn)，也是個體價值最基本表達式。相對于1﹥1，1﹤1是對人力資源的浪費，1=1是人盡其才、人力資源投入產出平衡式。
1.3 1﹥1與1+1﹥2的關系
首先，1﹥1與1+1﹥2是從不同角度對管理價值的判斷。前者是從個體方面，后者關注的是集體、團體組織方面。現(xiàn)實生活中，前者對個體的成就感、幸福感具有很強的意義，而實現(xiàn)后者，對個體并非具有直接的意義，更多的或最多的表現(xiàn)是福利意義。如，由于工資、獎金分配方式的合同約定，企業(yè)在獲得超額利潤情況下，員工得到的是工資和獎金，雖然有的還有股利或分紅，但是不大可能獲得更多的報酬，企業(yè)投資人和管理者會分得更多的盈余利潤，或將部分資金投入到作業(yè)場所、生活環(huán)境的改善等方面，以期望在下一個擴大再生產過程中實現(xiàn)更高層次的1﹥1。
其次，1﹥1是1+1﹥2的先決條件。在邏輯關系上，只有實現(xiàn)1﹥1，才能實現(xiàn)1+1﹥2，這符合數(shù)理邏輯。因為凡是在能達到1+1﹥2效果的管理活動中，每個個體至少都符合“1﹥1”的客觀要求。雖然，在“1﹥1”的條件下，也有個體的積極因素相互抵消的可能性存在，但是不能因為這個客觀性，而否定1﹥1是1+1﹥2的邏輯前提。
1.4 1﹥1的函數(shù)表達式
在1﹥1的表達式中，L1（即左邊的1，L為英文單詞Left的第一個大寫字母）受多因素變量影響，R1（即右邊的1，R為英文單詞Right的第一個大寫字母）為個體進入某個特定環(huán)境（如企業(yè)、車間、班組等）的初始狀態(tài)。“1﹥1”的函數(shù)表達式是：
L1﹥R1
L1=f（x1，x2，…xn）
這里，x1，x2，…xn分別表示影響個體效能發(fā)揮的變量因素，如組織結構、體質、心理素質、技能素質、職業(yè)道德素質、文化信仰等等。社會越發(fā)展，影響因素越多。
管理的最基本價值在于1﹥1，有其理論基礎和實踐基礎。
2.“1﹥1”的科學理論溯源
2.1 古代管理活動實踐中的1﹥1
“1﹥1”的管理價值論可以追溯到人類的先民時期。在人類的很多神話傳說中，可以撲捉到其理論影子，一些力大無比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”價值論的最初模板。人類進入文明時代后，管理實踐活動越來越重要。東方的中國古代有“以一當十”的典故。《戰(zhàn)國策·齊策一》：“必一而當十，十而當百，百而當千”，說的是春秋時期齊人孫武被吳王闔閭封為上將軍于公元前506年，率三萬精兵消滅20多萬楚軍，創(chuàng)造了“以一當十”（“十”為虛數(shù)，很多的意思）的戰(zhàn)例。司馬遷《史記·項羽本紀》：“楚戰(zhàn)士無不以一當十，楚兵呼聲動天，諸侯軍無不人人揣恐。”這里說的都是普通士兵只要在充分的訓練和正確甚至高超的戰(zhàn)術運用下，就可收到“以一當十”的奇效。中國歷史上以少勝多的戰(zhàn)役、戰(zhàn)爭數(shù)不勝數(shù)，較為著名的還有官渡之戰(zhàn)、火燒赤壁等等。同樣，在古代的西方伊蘇斯戰(zhàn)役、高加米拉會戰(zhàn)、法薩盧斯戰(zhàn)役等等都是以少勝多、“1﹥1”的戰(zhàn)例。《圣經(jīng)》等史籍中也有大量關于軍隊管理、生產管理等社會管理實踐中“1﹥1”的史事。在冷兵器時代，軍事組織管理是社會管理實踐的主要組成部分，其管理水準可以代表當時的管理水平。當然，真正將管理的基本價值“1﹥1”系統(tǒng)化、科學化的應該起始于發(fā)端于19世紀末20世紀初美歐國家大工業(yè)時期的科學管理時代。
2.2泰羅與古典管理理論及其對“1﹥1”管理價值論的貢獻
20世紀初，由泰羅發(fā)起的科學管理革命導致了管理學說史上古典管理理論的產生。正是在古典管理理論中“1﹥1”的管理價值論被系統(tǒng)化、科學化----雖然科學管理理論的經(jīng)典作家、實業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人并沒有明顯提出“1﹥1”管理價值論。
美國工程師弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（1856---1915）是現(xiàn)代管理學的創(chuàng)始人，被稱譽為“科學管理之父”。泰羅一生致力于管理學研究和實踐活動，取得了豐碩的成果。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》《車間管理》《科學管理原則》等。泰羅的管理思想也集中體現(xiàn)了“1﹥1”管理價值論。
泰羅曾為科學管理作了這樣的定義：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕。”這個定義里面已經(jīng)蘊含“1﹥1”管理價值論。“最高的產量”“取代有限的產量”“發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕”是對“1﹥1”表達式中R1做出了量的界定，“諸種要素”“科學，不是單憑經(jīng)驗的方法”“協(xié)調，不是不和別人合作，不是個人主義”等等前提性條件是對影響L1的主要變量因素的描述。
在泰羅諸多的管理理念中，具有開創(chuàng)性的工作定額、標準化管理和計件工資制三大原理為“1﹥1”管理價值論做出了理論上的闡述。
（1）工作定額原理。泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為此他提出企業(yè)要設立一個專門制定定額的部門或機構，通過各種試驗和測量，進行勞動動作研究和工作研究，從而確定工人“合理的日工作量”，即勞動定額。這里，可以明顯地看出泰羅說的“提高勞動生產率”就是要通過確定“合理的日工作量”即確定R1的量值，達到提高日工作量（L1﹥R1），即實現(xiàn)“1﹥1”的管理目標。
（2）標準化原理。泰羅認為要達到提高勞動生產率的目的，就必須實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環(huán)境標準化等標準化管理。只有這樣才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能對其工作成績進行公正合理的衡量。為此他先后進行了著名的搬運生鐵、鏟具等一系列試驗，尤其在長達26年的金屬切削試驗中，得出了影響切割速度的12個變數(shù)及其反映它們之間相關關系的數(shù)學公式等，為標準化管理提供科學的依據(jù)。這里的“標準化”既是對R1的界定，也是影響L1的變量因素，“12個變數(shù)”更是對影響L1的變量研究。
（3）計件工資制。泰羅認為應該根據(jù)定額完成情況，制定差別工資率，按照工人是否完成定額而采用不同的工資率，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵；否則，就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，甚至被解雇。在計件工資制下，工人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，能有效克服工人“磨洋工”現(xiàn)象，同時由于計件工資制與日工資率是經(jīng)過觀察和測定的，體現(xiàn)了“多勞多得”原則，這樣就有效地調動了工人的積極性。計件工作制有其合理性，以至于泰羅在總結差別計件工資制實施情況時說：差別計件工資制“對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”計件工資制是對R1的進一步量化、貨幣化，對L1更具刺激性，更能調動工人積極性，提高工效。
與上述三大開創(chuàng)性管理原理緊密聯(lián)系的是，在泰羅看來，一個優(yōu)秀的工人，即其所謂的“頭等工人”是應該能完成或超額完成勞動定額和標準，即能實現(xiàn)1﹥1的，而得到較高級別的工資率。而要得到數(shù)量可觀的“頭等工人”，必須給其職業(yè)培訓。
此外，泰羅特別強調勞資關系對提高勞動生產率的影響。在《科學管理原理》一書中他指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓。”他認為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。進而他指出，必須使勞資雙方實行“一次完全的思想革命”和“觀念上的偉大轉變”。這里，泰羅提出了實現(xiàn)“1﹥1”的一個重要條件，即勞資關系的改善。這里，泰羅似乎已經(jīng)隱約地發(fā)現(xiàn)了影響企業(yè)管理最本質的因素----勞動關系，當然從純粹的管理角度，不是從政治經(jīng)濟學的角度。
泰羅的管理理念和理論實踐雖有相當程度的局限性，但是其合理內核為管理的科學發(fā)展奠定了基礎，這是無可厚非的。在那個時代，能如此認真、深刻的研究和專業(yè)化實踐，應為后人敬慕和效法。可以說，自泰羅始，“1﹥1”的管理價值論就有了理論依據(jù)和實踐佐證。
泰羅之后，法約爾、韋伯等人在一般管理理論（管理職能、原則等）、行政組織管理等方面將古典管理理論的研究不斷引向深入，也在更廣范圍論證和實踐“1﹥1”管理價值論。
當“經(jīng)濟人”的人性假設被“社會人”的人性假設所取代，以梅奧為代表的人際關系研究以及行為科學理論不斷成熟時，對“1﹥1”管理價值論，尤其是影響L1的變量因素更加清晰。
3.1﹥1的心理學和社會學意義
3.1 1﹥1的心理學意義
人際關系學直接推動了管理心理學的發(fā)展。在眾多的管理心理學理念中，成就動機理論和自我效能感對“1﹥1”管理價值論具有解釋性和推動的作用。從狹義角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的實現(xiàn)程度。
成就動機理論是一種對人們追求成就行為的認知解釋。該理論認為成就動機和一個人的抱負水平密切相關。抱負水平是指一個人從事活動前，對自己所能達到的目標高低的估計。抱負水平高的人具有更強的成就動機，抱負水平低的人成就動機相對較弱。這里的“抱負水平”對L1的實現(xiàn)具有極其重要的動力作用。抱負水平高的員工，“1﹥1”實現(xiàn)的可能性就越大，成就感也越大。
所謂的自我效能感是指人對自己能否有效地進行某一行為的判斷，該理論認為人們在有了相應的知識、技能和目標（誘因、強化）時，自我效能感就成為行為的決定力量。這里更進一步地分析了L1的變量因素。在管理實踐中，個人的意志行為的確對目標任務的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。效能感強烈的員工，“1﹥1”實現(xiàn)的可能性就越大。
3.2 1﹥1的社會學意義
認為，人具有自然屬性和社會屬性。人的主要屬性體現(xiàn)在社會屬性方面。人的社會性是人在群體生活中所表現(xiàn)的出的有利于集體和社會發(fā)展的特性，主要包括如競爭性、利他性、服從性、依賴性、以及更加高級的自覺性等特性。這里，競爭性是“1﹥1”的客觀需求，沒有人的自我戰(zhàn)勝，沒有人的不斷提高，自己就會被淘汰；而自覺性是“1﹥1”的高級需求，只有不斷挑戰(zhàn)自我、永不滿足，個人才能得到全面發(fā)展，社會才能進步。而競爭性和自覺性只能在一個良好的社會管理氛圍中才有實現(xiàn)的可能性。可以說，沒有“1﹥1”，就沒有社會的整體進步。
4 .“1﹥1”的現(xiàn)實體現(xiàn)，不僅僅在體力方面，更重要的是人的智能、腦力勞動方面
在古代和工業(yè)革命時期，勞動者實現(xiàn)“1﹥1”，主要憑的是體力，以至于后來的泰羅試驗主要就是通過機械的“體能測試”來實現(xiàn)“1﹥1”的管理價值。百年來，隨著科技水平的不斷提高，新的、高科技的機器不斷出現(xiàn)，要實現(xiàn)“1﹥1”的管理效果，就必須依靠人的知識、技能等智力方面因素。尤其是在知識經(jīng)濟時代，這種趨勢更加突出。乃至于目前評判企業(yè)規(guī)模的大小，最重要的指標已經(jīng)不是員工的數(shù)量，而是產能的大小。很明顯，現(xiàn)在勞動密集型的產業(yè)和企業(yè)，在不斷遞減。就連第三產業(yè)服務業(yè)的經(jīng)營規(guī)模在擴大，而雇員卻在減少。“機器排斥工人”的現(xiàn)象愈演愈烈——但是這是社會技術進步的標志。
在“機器人”被大量使用和電腦的日益普及的今天，腦力勞動者比例隨之增高更是一個人人皆知的事實。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動者與腦力勞動者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機械化程度的企業(yè)中，這個比例是 6∶4；在自動化企業(yè)中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人智力因素的作用越來越顯示出不可替代性。一旦人的智力因素成為影響L1的決定性變量，“1﹥1”管理價值論就更具實踐性。
總之，人類的管理實踐活動為個體實現(xiàn)1﹥1創(chuàng)設了必要的環(huán)境和途徑，并推動高層次的1﹥1的價值實現(xiàn)。
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關鍵詞：科學管理原理；全球價值鏈；企業(yè)創(chuàng)新
一、科學管理原理概述
（一）科學管理原理產生背景
首先，18世紀60年代，著名的英國機械師瓦特發(fā)明了蒸汽機，自此以后，手工作坊和手工工具逐漸被以蒸汽機為動力的工廠機器所取代，工業(yè)革命開始在歐洲興起。資本主義生產力快速提高，資本主義得以快速發(fā)展。資本主義競爭加劇，資本迅速集中。尤其是托拉斯的興起，進一步促使企業(yè)管理工作趨于復雜，出現(xiàn)了資本所有者與經(jīng)營者分離，社會上形成了單獨的管理階層。
其次，社會化大分工、分層使社會生產活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾也日益突出，工人也普遍認為如果他們全速工作將會導致大量工人失業(yè)，因此以“磨洋工”的方式以避免失業(yè)，造成生產效率低，資源浪費大，企業(yè)的潛力得不到發(fā)揮。
再次，機器的普遍使用增強了人對自然的改造能力，自然資源被肆意開采，用以增加利潤，這種粗放的掠奪性使用，造成自然資源的大量浪費。在人們的日常生活中，也存在著由于草率行事，決策失誤或效率低下產生的更嚴重的人、財、物、時間的浪費。于是，當時在美國全國范圍內掀起了保護物質資源的大規(guī)模運動。
正是在這樣的背景下，泰勒科學管理理論應運而生。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾，提高勞動生產率，保護日益枯竭的自然資源，解決由于沒有管理或管理不當造成的巨大浪費的目的，通過大量的貼近實際的實驗，提出了科學管理理論。
（二）科學管理原理內容
泰勒分析了美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，指出這種管理方式的效果在現(xiàn)實運作中調動工人積極性的目標是不可能完全實現(xiàn)的，而科學管理制度則可以做到完全、充分調動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔各自的責任。管理者的新責任可以歸納為以下四個方面：
1.對工人的每個動作進行科學研究，以代老的單憑經(jīng)驗從事的方法。
2.科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長；而在過去，則是有工人任意挑選自己的工作，并且根據(jù)其個子的可能進行自我培訓。
3.與工人密切合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。
4.資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的。
這四個方面也構成了“科學管理原理”的主要內容，其核心是標準化、規(guī)范化和制度化管理。謀求運用科學的管理方法以實現(xiàn)資源的有效配置，追求提高生產的效率。
二、全球價值鏈下本土企業(yè)創(chuàng)新
在傳統(tǒng)的國際分工中， 林毅夫等（2003）指出，一國具有比較優(yōu)勢的要素稟賦奠定了本國企業(yè)的競爭優(yōu)勢。“欠發(fā)達國家政府應該以促進要素稟賦的結構升級為目標 ，而不是以產業(yè)和技術結構升級為目標 ，因為一旦要素稟賦結構升級 ，利潤動機和競爭壓力就會驅使企業(yè)自發(fā)地進行技術和產業(yè)結構升級” （林毅夫 ，2002 ）
誠然，憑借低成本的勞動力比較優(yōu)勢和良好的制造業(yè)基礎，國內企業(yè)一貼牌代工的生產經(jīng)營方式切入到由發(fā)達國家的大買家或跨國公司所主導和控制的全球價值鏈（GVC）生產分工體系中。這些環(huán)節(jié)多屬于勞動密集型，技術含量不高，產品附加值低，處于價值鏈的最底端。無疑，這種在一定程度上借助發(fā)達國家技術或資金進行代工生產的工業(yè)化發(fā)展道路，對代工企業(yè)初期的發(fā)展會有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在發(fā)展中國家進行到高端工業(yè)化進程中，廣泛地出現(xiàn)了被“ 俘獲” 現(xiàn)象， 準確地講， 就是發(fā)展中國家參與 GVC的本土企業(yè)或網(wǎng)絡， 在實現(xiàn)由低附加值的價值鏈環(huán)節(jié)向高附加值價值鏈環(huán)節(jié)攀升過程中， 遇到發(fā)達國家的國際大購買商或跨國公司的雙重阻擊和控制， 進而被限制于低附加值、 微利化的價值鏈低端生產制造環(huán)節(jié)。劉志彪與張杰（2007）也在此基礎上強調了在全球價值鏈上企業(yè)的被動定位。然而，他們也指出發(fā)展中國家本土企業(yè)通常都能完成工藝升級產品升級功能升級鏈的升級整體過程， 特別是在功能升級和鏈的升級高端階段表現(xiàn)出很強自。路風等（2005）從“動態(tài)能力”的理論立場出發(fā)提出了，發(fā)生在企業(yè)、 工業(yè)和國家層次上的學習過程（包括創(chuàng)新、 模仿以及組織和制度的變化）可以提升企業(yè)能力，進而提升國家的工業(yè)競爭力。
綜上，全球價值鏈下企業(yè)的自主創(chuàng)新是可行的也是必要的。這一點許多經(jīng)濟管理學家分別從理論與實證方面給出了科學論證，不再贅述。另外，在科學管理原理中也涉及了包括工藝設計、科學的選擇工人、職能組織構建等原則與科學方法。而無論是比較優(yōu)勢理論中的人力資本問題、企業(yè)為突破“俘獲”而進行的系列升級，還是從動態(tài)理論出發(fā)的企業(yè)自主學習過程，都可以從科學管理原理得以借鑒指導。
三、在全球價值鏈下借助科學管理原理指導企業(yè)創(chuàng)新
全球價值鏈理論的發(fā)展經(jīng)過了價值鏈——全球商品鏈——全球價值鏈這樣一個動態(tài)演變的過程。誠然在全球價值鏈下企業(yè)的管理創(chuàng)新涵蓋了全球價值鏈治理環(huán)節(jié)、情況和組織形態(tài)的網(wǎng)絡化、企業(yè)辯解和對企業(yè)內部管理的變革等等各個方面，也是研究的重點。
如前文所說，科學管理原理的核心是標準化、規(guī)范化和制度化管理。那么，我們將上面提到的問題回歸到科學管理原理中，可以推出以下解決方法：
（一）樹立先進的人才觀念，科學的挑選管理人才和技術人才，完善人力資源建設。全球價值鏈下企業(yè)自主創(chuàng)新活動離不開企業(yè)優(yōu)秀的技術人才，先進的技術是企業(yè)創(chuàng)新成功的保證。泰勒在科學管理原理中提出“科學的選擇工人”、“科學的培訓工人”等。泰羅的科學管理理論所蘊含的科學組織設計、薪酬制度、員工招聘與培訓是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分。對工作分工與考核加以制度化，定期考核，嚴格遵守。這是一項重大的工程、挑戰(zhàn)，企業(yè)要應對這些挑戰(zhàn)還必須改變用人觀念，轉用人唯“親”為用人唯“賢”。給員工公平的機會，根據(jù)部門工作性質、任務量給與差別工資，在同一部門根據(jù)員工的績效考核給與差別工資或者獎金。對于招聘到各個崗位的員工還要給與一定的培訓開發(fā)，使其成長。
（二）完善職能組織結構，領導加強自身修養(yǎng)，改善管理流程，摒棄傳統(tǒng)經(jīng)驗管理模式。全球價值鏈下企業(yè)自主創(chuàng)新對企業(yè)管理效率以及組織構架也提出了新的要求。泰勒認為，為了使科學管理方法得以實施，就需要建立一個組織系統(tǒng)作保障科學管理法有幾個方面的內容，相應地就要建立幾個組織部門，每個組織部門相應完成對應的工作，即賦予每個部門特定的職能。這是職能組織理論的開端。企業(yè)必須根據(jù)市場需求和自身內外部環(huán)境，改變傳統(tǒng)的單一行政式職能型組織結構，并對組織內部成員的責、權、利關系加以重新購置，使管理活動標準化、制度化、規(guī)范化。企業(yè)高層管理人員帶頭遵守企業(yè)制度章程，完成自己的任務，積極改善與員工的關系。運用科學的管理工具來進行各項管理活動——計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制。
（三）通過對生產流程進行科學的研究，推進工藝升級、產品升級、功能升級。泰勒進行了工序標準和時間的研究，亨利·福特在此基礎上進一步探索了降低運營成本和提高生產效率的方法。基于大批量生產特點的考慮，福特研究了生產環(huán)節(jié)各個工序的標準動作和時間，從實現(xiàn)生產過程效率最大化出發(fā)，創(chuàng)造了工業(yè)史上第一條生產流水線。盡管在全球價值鏈下，劉志彪與張杰（2007）已經(jīng)指出發(fā)展中國家本土企業(yè)通常都能完成工藝升級產品升級功能升級鏈的升級整體過程。科學管理原理包含了豐富的指導原則與科學的方法可以為我國企業(yè)所借鑒。
四、學習和借鑒泰勒的科學管理原理時候應注意的問題
（一）科學管理原理在當前是有其局限性的，我們在學習借鑒過程中要注意將科學管理原理與人性化管理相結合。顯然，人性化管理的核心是以人為本。人本意識與科學精神要齊頭并進。
（二）在學習和借鑒科學管理原理時候不能一味的追從，而是要結合自身實際與客觀條件敢于創(chuàng)新。管理是一門技術，也是一門藝術，掌握了技術，還要結合實際來發(fā)揮出來才能達到預期的效果。
結束語
科學管理在管理技術上實現(xiàn)了創(chuàng)新，它在生產管理中使用了方法論，讓管理問題提升到一個新的高度，管理學界認為，泰勒科學管理中所涉及的定量化、科學選拔、標準化等內容，對許多后來的學科，如工業(yè)心理學、科學選拔和標準化等有重要的推動作用，是人力資源管理、運營管理等學科的早期研究形態(tài)。
全球價值鏈理論是一個融合微觀、中觀、宏觀視角， 全面審視經(jīng)濟全球化下區(qū)域經(jīng)濟合作和發(fā)展的一種新興理論。創(chuàng)新是競爭優(yōu)勢的不竭之源，它是對消費者需求、競爭市場的變化等各方面企業(yè)能力的體現(xiàn)。企業(yè)在在人力資源、組織構架、生產工藝創(chuàng)新等各個方面完全可以借鑒科學管理原理，并加以發(fā)揚創(chuàng)新。（作者單位：廣西大學商學院）
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關鍵詞：柔性管理；學生事務管理；高等學校
面對當今思想極其活躍的大學生，通過非學術性事務和課外活動對學生施加教育影響的高校學生事務管理，如果僅沿用傳統(tǒng)的以制度約束和紀律監(jiān)督為手段的剛性管理已越來越不適應，需要運用柔性管理彌補剛性管理的不足。何謂學生事務管理中的柔性管理，學生事務管理為什么和怎樣運用柔性管理值得研究與探討。
一、高校學生事務中柔性管理的含義與特征
柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理以泰勒的科學管理理論為基礎。科學管理注重工作效率，把人視為“經(jīng)紀人”或“機器附件”，強調管理的科學性、精確性、紀律性，其組織是一種縱向的、高度集權式的金字塔式結構。因此，剛性管理以“規(guī)章制度”為工作中心，強調以制度約束、紀律監(jiān)督、獎勵懲罰等手段進行管理。其優(yōu)點是完善了管理制度，提高了工作效率；不足是把人視為工具，忽視了人的價值、尊嚴和需求。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足應運而生的。柔性管理以梅奧、馬斯洛等學者的行為科學管理理論為理論基礎。該理論的主要內容包括以下幾個方面：第一，人是管理工作的首要因素，人應該被視為“社會人”，強調工作中對人格的尊重和人性的激發(fā)，實施以人為中心的管理；第二，提倡用柔性影響力代替監(jiān)督和懲罰，促進被管理者的自我管理；第三，主張實行扁平式組織結構的管理模式，促進組織內部信息的交流和反饋，提高管理的有效性；第四，管理者要傾聽被管理者的意見，甚至是抱怨，以消除他們的不滿，調動其積極性。此外，行為科學管理理論還指出，人的行為之間的因果關系需要借鑒多學科的研究成果，用定性和定量結合的方法進行分析。
由此可見，柔性管理是一種非外在強制性的管理，是“以人為中心”的人性化管理，其內涵是“在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上，采取非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動” 。[1]柔性管理的核心是以人為本，強調依據(jù)人的自身心理和行為規(guī)律對管理對象施行軟控制。它依靠的是人性解放、內在情感、權利平等、民主管理，進而從內心深處激發(fā)人的內在自覺和創(chuàng)造精神。[2]從高校學生事務管理的角度講，柔性管理就是在學生事務管理中堅持生本理念，把握大學生的思想規(guī)律、心理狀況和內在需求，構建高效的管理組織結構，采用引導、激勵、啟發(fā)、反思、內省等非強制性和隱蔽性的工作方式，使學生自覺地信任、配合、接受管理，從而提高管理實效。
高校學生事務中的柔性管理具有以下特征：
1.人本性。柔性管理充分體現(xiàn)了管理的“人本”思想，強調尊重、理解、關心人，重視調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。高校學生事務管理要彰顯工作的人性化，必須變更以“管理者和制度”為中心的傳統(tǒng)管理理念，把學生作為管理工作的中心，把管理工作與學生的尊嚴、發(fā)展、幸福、關愛、服務等需求聯(lián)系在一起，真正做到一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切。
2.內驅性。柔性管理不是依靠規(guī)章制度、法規(guī)條例等外在強制力，而是依靠人的內心力量，從反思自省中產生一種內在的驅動力，激發(fā)人的主動性、積極性。這種內驅力能夠促進大學生主動配合、接受管理，主動謀取發(fā)展和進步，將外在的管理要求內化為學生的自我管理、自我進步和自我發(fā)展。
3.權變性。柔性管理并不是對全體成員進行“統(tǒng)一加工”，也不是程序化和公式化的僵化管理，而是在準確把握學生個體需求和差異性的基礎上，根據(jù)學生的特點和實際采用不同的管理方法，依據(jù)學生的心理、行為和所處環(huán)境的變化，及時調整管理的內容和方式，進行有針對性的管理。
4.持久性。各種制度、規(guī)定、條例、法律、法規(guī)等屬于剛性管理，具有強制性的約束力，影響是短期的。柔性管理則不然，它主要是通過引導、激勵、內省等方式作用于學生，將對學生的外在要求內化為學生的自覺行為，促使學生自我教育和管理。這勢必促使大學生自覺、自愿和主動地去貫徹執(zhí)行管理要求，也必然產生持久的功效。
二、高校學生事務運用柔性管理的必要性
1.柔性管理是貫徹生本理念的必然要求
隨著人類社會的進步和高等教育的發(fā)展，生本理念已經(jīng)成為學校管理的重要理念。在這一理念的統(tǒng)攝下，學生管理的終極目的就是要使學生在學校的學習生活中、在接受教育的同時，得到人格的完善、人性的張揚，獲得超越束縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，從而發(fā)揮出學生管理的強勁“教育力”，去完成教育宏偉崇高的使命——培育全面發(fā)展和完善的人。[3]而柔性管理正是以“人為中心、以人性化為標志”的管理，它把人看作管理的出發(fā)點與歸宿，主張推行精致化管理、人性化管理、關懷式管理、服務式管理。高校學生事務只有運用柔性管理，才能夠充分體現(xiàn)對學生的尊重和關愛，才能真正做到教育人、發(fā)展人、關心人、服務人，才能在尊重學生的價值和需求的同時，促進學生的全面發(fā)展。由此可見，高校學生事務要貫徹生本理念就需要運用柔性管理。
2.柔性管理是適應學生個體差異的內在需要
大學生固然存在思想活躍、求新求異等群體共性。但是，大學生個體的心理素質、性格特征、成長環(huán)境的不同也使他們呈現(xiàn)出顯著的個體差異性。這就要求學生事務管理不能僅采用灌輸說教、紀律監(jiān)督、懲罰獎勵等一成不變的管理方式，還要采用具有“權變”屬性的柔性管理。在工作中，既要考慮學生群體的共同思想觀念和心理動態(tài)，又要考慮到學生個體的差異，對不同性格、不同需求和不同思想狀況的學生采用柔性和彈性的管理，使每一個學生的價值和尊嚴得到尊重，需求得到滿足，真正做到“因材而管”。這樣，教育管理工作才能最大限度地形成輻射力，工作成效才會更明顯。
3.柔性管理是提升學生事務管理實效性的現(xiàn)實選擇
當前，高校學生事務管理的剛性化導致學生的價值需求得不到滿足，學生普遍出現(xiàn)抵觸和不滿意的情緒，影響了教育管理的有效性。同時，剛性管理所倡導的自上而下的層級控制使管理工作效率較低，組織內部的信息交流較少，配合默契程度不高，導致管理效果不理想。柔性管理能夠根據(jù)大學生的現(xiàn)實需要、性格特征等差異性因素，開展有針對性的、靈活的有效管理；同時，也能夠在充分尊重學生、調動學生積極性的基礎上進行人性化的管理，有效避免學生事務管理中存在的學生抵觸、不滿意、不接受的問題，提高了教育管理的效果。此外，在管理層級上，柔性管理主張實施扁平化結構，這種管理方式加快了信息的傳遞，增強了各部門之間的配合和默契，提升了學生事務管理的實效。
三、柔性管理在高校學生事務管理中的運用
1.樹立“學生中心，服務本位”的管理理念
行為科學管理把人的因素視為管理的首要因素，強調管理工作應該以人為中心，重視被管理者需求的滿足。因此，以人為本是柔性管理的核心。高校學生事務運用柔性管理，就應該轉變“管理者中心、管理本位”的理念，轉變“管理者支配與學生從屬”的思維，確立以學生為中心和以服務學生為本位的管理理念。首先，構建平等的師生關系。高校學生事務管理者要尊重學生的主體地位，淡化“官”念，摒棄傳統(tǒng)教育管理中盛氣凌人、高高在上的工作態(tài)度，以平等對話的方式開展管理工作，增強管理的親和力和向心力。如果沒有平等的師生關系，壓迫的、封閉的、專制的管理氛圍將不利于管理工作的有效開展。正如保羅·弗萊雷指出的那樣：“沒有平等，就成了教訓和被教訓、灌輸和被灌輸。”[4]其次，樹立服務式、關懷式的管理理念。“以學生為中心”要求高校把服務學生、關懷學生作為重要任務，強調服務和關懷的教育管理方式。高校學生事務工作者要確立“學生是教育消費者”的思想，明確自己是 “教育者、管理者、服務者”，把“管理是為了更好地服務”作為工作準則，不斷加強對大學生在文體活動、餐飲服務、宿舍管理、助學項目、就業(yè)指導、心理健康等方面的關心、幫助和服務，把教育人、管理人與服務人、關心人結合起來，幫助學生解決校園生活中的各種困難。再次，確立民主式管理理念。學生中心理念要求學生事務管理不但要服務學生、理解學生、關心學生，也要尊重學生的權利，維護學生的利益。因此，高校應允許學生參與學校事務管理，發(fā)揮其對學校管理的知情權、參與權、建議權，充分發(fā)揮民主管理所具有的聚智、知情、服眾的功能。
2.充分運用柔性激勵方法
激勵是行為科學管理的重要內容，在行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為之間的關系。柔性管理重視激勵的重要作用，主張運用柔性激勵的方法提高管理效果。柔性激勵基于滿足人的精神需求來激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。柔性管理蘊含著讓被管理者主動接受、積極接受管理的柔性激勵思想，是一種為滿足人的高層次需要而進行激勵與影響的管理。[5]高校學生事務管理應該充分運用柔性激勵方法，為學生積極接受管理、主動自我管理提供強大的內驅力，從而把管理者的意志和組織要求內化為學生的自覺行為。首先，運用行為激勵法。行為激勵是管理者通過榜樣的力量來達到激勵學生的目的。葉圣陶先生曾指出：“身教最為貴，知行不可分。”管理者的身教示范具有強大的激勵作用，尤其是管理者所具備的高尚品德、淵博學識、自身修養(yǎng)等人格魅力能夠對學生產生強大的影響力和感染力。管理者應該加強形象建設，在工作中充分展現(xiàn)遵紀守法、誠信友愛、理性平和、虛懷若谷、博采眾長等良好的個人品質和人格魅力，使學生自覺地產生折服感、親切感和敬佩感，以榜樣的力量激發(fā)學生對管理者行為的認同、接受和效仿，進而促進學生在德育管理、心理健康、生涯規(guī)劃等方面的自我強化、自控自律、自我管理，在以身作則、以德服人、以行帶人中實現(xiàn)無為而治。其次，運用榮譽激勵法。榮譽激勵是學生對自我價值認同需求的滿足，是教師對學生給予肯定和支持的表現(xiàn)形式，具有鞭策和鼓舞學生的作用。管理者應該對助人為樂、遵紀守法、積極參與黨團活動、公益事業(yè)、慈善活動、志愿者服務等踐行管理要求的學生給予表揚、支持、鼓勵或授予各種榮譽稱號，使學生產生自豪感，激勵學生對管理內容保持樂于接受、積極接受的態(tài)度。再次，運用人際情感激勵法。所謂“親其師，信其道。”師生間的人際情感能夠打破傳統(tǒng)師生間的心理壁壘，營造具有親切感的人文環(huán)境，激發(fā)學生對管理者的信任感和服從意識，推進良好管理效果的形成。管理者應該加強師生間的平等對話，在管理工作中理解、信任、關心、幫助學生，增進師生間的友誼，以人際情感的強大的精神力量促進師生之間的和諧共振，激勵學生按照管理者的要求積極配合管理工作。
3.創(chuàng)建扁平化的學生事務管理模式
目前，我國高校學生事務主要是科學管理時代的金字塔式（科層式）管理模式，是典型的剛性管理。從信息分析學的角度看，金字塔式組織結構中的信息傳遞需要逐層進行，組織層級較多，各職能部門之間相互隔離，制約了行政機構的運行效率，信息傳遞緩慢，容易產生滯后效應，也容易導致信息傳遞失真。因此，高校學生事務需要轉變管理模式。現(xiàn)代組織的發(fā)展趨勢基本上是從金字塔模式向扁平化模式演進，組織的中間管理層被逐步弱化，通過拓展管理幅度、減少管理層次來提高管理效率。[6]行為科學管理理論影響下的柔性管理，正是提倡組織結構扁平化的管理模式。組織結構扁平化就是減少管理層次，精簡組織中不必要的中間環(huán)節(jié)，增寬管理幅度，裁減沉余人員，下放決策權力，從而使組織結構更加緊湊，使組織的運營變得靈活、敏捷，提高組織的效率和效能。[7]基于此，我們對未來高校學生事務組織結構的演變提出了構想，即高校學生事務管理扁平化模式（見圖1）。
扁平化的學生事務管理模式，打破了金字塔式的“直線多層制”管理，減少了科層的層級，逾越
圖1高校學生事務管理扁平化模式
了“學校學生事務部（或學生工作部）院系班學生”自上而下的層級障礙，簡化了決策程序，加快了信息的傳遞，打破了各職能部門之間的邊界限制，使各部門之間有效配合工作，加快了信息傳達，提高了組織的整體反應靈敏度。此外，扁平化的學生事務管理模式還有利于學生對管理工作的評價進行及時反饋，促進高校管理者更好地完善學生事務管理工作。
4.優(yōu)化管理評價體系
對管理效果進行績效評價是管理學中的重要內容，評價結果對管理對象的思想和行為也產生著重要的影響。科學管理關注的是效率問題，提倡精確量化管理效果，受此理論影響的剛性管理主張精確性評價，這是目前我國高校學生事務管理的主要評價方法。雖然精確性評價可以在一定程度上準確反映管理績效，但事實上，人的思維和行為很難精確量化，而且精確性評價容易導致學生產生逆反心態(tài)和消極情緒，甚至導致管理工作中的形式主義滋生。行為科學管理理論主張用定性和定量相結合的方式分析人的行為的復雜性和模糊性。柔性管理的理念認為，人作為管理的對象，其思維和行為具有復雜性和模糊性的特征，難以用精確的數(shù)字表達。模糊性評價是現(xiàn)代管理學的重要理論成果，是以構建模糊評價矩陣設計評價模型，以此來評價模糊性、復雜性對象的思想和行為。這種評價方式具有模型簡單、容易掌握的特點，能夠為學生的創(chuàng)新意識、個性發(fā)展、心理素質、思想道德等方面的提高留有一定的彈性空間，有利于學生的自我反思、自我教育、自我提高。高校學生事務管理要打破傳統(tǒng)的一刀切式的評價方式，實現(xiàn)精確性評價和模糊性評價有機結合，從而優(yōu)化和完善學生事務管理的績效評價體系。[8]
總之，柔性管理打破了剛性管理的有形界限，彌補了剛性管理的不足，為高校學生事務管理注入了新的生機和活力。當然，我們提倡在學生事務中運用柔性管理并不是否定和摒棄剛性管理，而是強調柔性管理應是剛性管理的揚棄和升華，強調柔性管理與剛性管理的有機結合、相互滲透、優(yōu)勢互補，進而實現(xiàn)剛柔相濟、相得益彰的理想管理。
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論文摘要：泰羅提出的標準化管理暴露出許多弊端。文章以發(fā)展的觀點從管理的基礎、優(yōu)秀管理者必備的素質、人與人之間的交流橋梁等三方面闡述了科學管理中以人為本原理的運用。
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標準化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成分。與此同時，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。
一、管理的基礎：人力資本的優(yōu)先投入
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現(xiàn)有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。
在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投資勞動生產率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。
二、優(yōu)秀管理者的素質：情商
美國耶魯大學心理學家彼得•薩絡維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”這一術語，簡稱情商，基本含義為：認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀向上，而不受其他因素影響。認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。
1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。
情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾•卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質和修養(yǎng)。所以情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流：溝通
現(xiàn)代管理重視組織內部的信息交流，而且它將成為科學管理非常重要的內容之一。每個組織內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。
管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要包括兩種方式：
正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系，由于這種較為固定的組織關系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。
關鍵詞 崗位評價 職位分類法 評價指標 薪酬制度
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A
人類社會理入21世紀以來，企業(yè)之間的競爭已從生產要素的競爭轉為奪人力資源的競爭。因而，越來越多的企業(yè)開始制定和實施競爭性薪酬制度，以期增強企業(yè)的市場競爭力。但是，由于崗位評價制度缺失，對于不同崗位工資差別，大多數(shù)企業(yè)卻無法給員工一個合理的解釋，從而影響了員工的滿意度和工作績效。因此，確崗位評價的意義，引入崗位評價方法，對于企業(yè)建立合理、有效的薪酬體系，增強企業(yè)的核心競爭力、提高員工積極性，具有十分重要的意義。
一、崗位評價理論綜述
（一）科學管理理論。
1903年，美國工程師泰羅出版了《工廠管理》一書，提出了科學管理理論。其主要觀點是：科學管理的目的是提高勞動效率；而達到最高工作效率的重要手段就是用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理；實施科學管理的核心問題是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上進行徹底變革，把管理人員和工人雙方把注意力從盈利的分配轉到增加盈利數(shù)量上來。泰羅還主張通過對工人操作動作的分解和研究，制定標準的操作方法，規(guī)定每一標準操作動作的標準時間，即勞動時間定額。可見，科學管理理論對勞動的量化提供了理論依據(jù)。
（二）企業(yè)組織理論。
1925年，企業(yè)組織理論的創(chuàng)始人法約爾在其代表作《工業(yè)管理與一般管理》中曾提出：各種管理工作必須進行明確的“勞動”分工；報酬和支付方法必須公平、合理，盡可能使員工和組織雙方都滿意；不同崗位工作的人員，應具備不同的素質和能力結構。
（三）薪酬公平理論。
20世紀50年代，公平理論的先驅赫茨伯格指出：感到不公平是雇員對工作不滿意的重要原因。20世紀60年代，美國行為學家亞當斯對薪酬進行了深入探討，提出了公平理論。該理論指出，在一個企業(yè)中，員工關心的不僅是自己的實際工資水平，而且關心與他人工資的比較。
（四）工作分析理論。
1979年，德國工效學家羅英特提出了工作分析工效學調查法，首創(chuàng)了“工作分析”理論。工作分析是人力資源管理的基礎，因為企業(yè)人力資源管理的各項活動都在工作分析的基礎上進行，工作分析有助于實現(xiàn)崗位評價的科學化、標準化。
二、崗位評價原理概要
（一）崗位評價方法綜述。
崗位評價是在對崗位描述的基礎上，根據(jù)特定崗位的職責大小、工作強度、工作環(huán)境、任職資格條件等，依據(jù)特定的標準和方法，進行評定，以確定該崗位相對價值（該崗位價值相對與其他崗位價值）的過程。崗位評價是根據(jù)職位分類的原理，將能反映崗位重要性的基本要素分解成評價因素，通過一定的方法確定出這些因素的權重，由評價人員結合崗位的實際情況，得出每一個崗位的分值，最終劃分成崗位等級，為人員招聘、考核、培訓、人事分配等提供量化依據(jù)。崗位評價的結果是確定崗位薪酬等級的依據(jù)，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環(huán)節(jié)。因而崗位評價是有效解決薪酬制度內部公平性問題的關鍵。
目前，國外流行的崗位評價的方法有崗位排序法、職位分類法、因素比較法、計點法等四種方法。比較而言，職務分類法簡便易行，比較適合我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，故本文主要探討職位分類法在崗位評價中的應用研究。
（二）職位分類法原理。
1、職位分類法的含義。
職位分類法是預先制定一套崗位級別標準，然后將每個崗位與標準進行比較，將其歸入相應的崗位等級的一種方法。
2、職位分類法的流程。
首先是建立崗位等級體系標準，然后對各等級進行定義和描述，根據(jù)等級標準對待評崗位進行分析和歸類。
3、崗位等級劃分。
在職位分類法的幾個環(huán)節(jié)中，最關鍵的環(huán)節(jié)是崗位等級體系的建立，它是崗位評價的前提。如果崗位級別劃分不合理，必須會降低影響崗位評價結果的合理性。
4、對崗位進行定義和描述。
對崗位等級的定義和描述依據(jù)的是崗位所包含的相關要素。
5、崗位等級分析和歸類。
根據(jù)等級標準，將標準崗位要素與待評崗位要素進行比對，然后將其歸入相應的崗位等級。
三、職位分類法在崗位評價中的應用
（一）指標體系設計。
（二）指標定義和描述。
崗位評價指標均為定性指標，其特點是外延寬、內涵廣，難以具體化，必須借助于評價人員的分析判斷。因此，對評價指標的定義十分關鍵，不但要嚴格定義指標的內涵，還要給出評價參考標準，只有如此才能實現(xiàn)經(jīng)驗判斷的分數(shù)轉換。
（三）評價人員的構成。
評價人員一般由兩部分人員構成，分別是外聘專家和企業(yè)內部相關崗位的主管人員。外聘專家主要負責評價指標的設計，但是由于外部專家可能不熟悉企業(yè)崗位情況，內部主管主要是協(xié)助外部專家的工作，提供相關崗位信息。
（四）計算崗位評價分數(shù)。
崗位得分=專家評分+主管評分=∑（因素*分值）*專家權重+（因素*分值）*主管權重等所有崗位評價分數(shù)得出之后，便可以某一崗位評價分數(shù)為基準，折算出其他崗位的相對價值。需要指出的是，盡管崗位評價具有較大的主觀性，因為每一企業(yè)情況不同，各崗位因素的賦值并沒有統(tǒng)一的和客觀的標準。然而，其評價結果對于保證內部薪橫向公平是有積極意義的。
（一）指標體系設計。
假設以技術崗位為例，可以將其劃分為三大要素和十個因素，其評價指標及對應分值如下表所示，假定每個因素分值相等，均為10分。
（二）指標定義和描述。
崗位評價指標均為定性指標，其特點是外延寬、內涵廣，難以具體化，必須借助于評價人員的分析判斷。因此，對評價指標的定義十分關鍵，不但要嚴格定義指標的內涵，還要給出評價參考標準，只有如此才能實現(xiàn)經(jīng)驗判斷的分數(shù)轉換。
（三）評價人員的構成。
評價人員一般由兩部分人員構成，分別是外聘專家和企業(yè)內部相關崗位的主管人員。外聘專家主要負責評價指標的設計，但是由于外部專家可能不熟悉企業(yè)崗位情況，內部主管主要是協(xié)助外部專家的工作，提供相關崗位信息。
（四）計算崗位評價分數(shù)。
崗位得分=專家評分+主管評分=∑（因素*分值）*專家權重+（因素*分值）*主管權重等所有崗位評價分數(shù)得出之后，便可以某一崗位評價分數(shù)為基準，折算出其他崗位的相對價值。需要指出的是，盡管崗位評價具有較大的主觀性，因為每一企業(yè)情況不同，各崗位因素的賦值并沒有統(tǒng)一的和客觀的標準。然而，其評價結果對于保證內部薪橫向公平是有積極意義的。
四、崗位評價需要注意的問題
（一）評價結果的合理性問題。
崗位評價的目的是確定各崗位的相對價值，從而為確定崗位薪酬提供依據(jù)。然而在崗位評價中，經(jīng)演唱會出現(xiàn)會下情況：人們普遍認為某一個崗位對企業(yè)的發(fā)展很重要，然而崗位評價的結果卻顯示其不重要。之所以會出現(xiàn)這一現(xiàn)象，主要是因為崗位評價在我國尚屬于新生事物，在國外已經(jīng)比較成熟的崗位方法，并沒有被我國企業(yè)實踐所檢驗。此外，我國勞動力市場不發(fā)達，外部勞動力市場信息不充分，尚不能為企業(yè)崗位評價提供實證支持，也是崗位評價結果不合理的一個重要原因。因此，我國企業(yè)在進行崗位評價的時候，也要注意借鑒國外的經(jīng)驗，一方面要根據(jù)我國的國情我企業(yè)具體情況，地從國外引進的崗位評價方法進行本土化改造，特別是要將我國企業(yè)文化因素融入其中，形成具有中國特色的崗位評價方法；另一方面，有必要借鑒國外崗位評價方法，堅持以市場為導向，盡可能借助外部勞動力市場設定崗位分值，即參照勞動力市場價格確定各崗位的相對價值，以增強崗位評價結果的客觀性。
（二）評價主體的公平性問題。
如前所述，崗位評價的主體一般是由外部咨詢專家和企業(yè)內部主管組成，而企業(yè)內部主管又主要指的是企業(yè)人力資源管理者。外部專家在短時間內很難熟悉企業(yè)的具體業(yè)務情況，而企業(yè)人力資源管理者也可能對具體工作不太熟悉。這就要求，在考慮評價人員組成的時候，應當注意吸收企業(yè)具體業(yè)務崗位的代表參與崗位評價工作，以增強評價主體的廣泛代表性。
（三）評價程序的透明度問題。
崗位評價的技術方法與程序同等重要。再好的評價方法，但是如果其操作程序不透明，同樣可能得不到員工的認同，從而容易引起員工的不滿，并產生抵觸情緒。為此，企業(yè)應注意做到崗位評價程序和操作辦法公開、透明。可以根據(jù)本企業(yè)具體情況，或者通過本企業(yè)內部網(wǎng)站、內部報刊等媒體，或者通過張貼布告、召開會計待等形式，就崗位評價方法征求職工意見，公開有關操作程序，自覺接受群眾監(jiān)督，爭取廣大員工的理解和支持。
（四）與薪酬管理結合度問題。
崗位評價的目的是提高薪酬決策的科學性，建立競爭性薪酬制度。但是，崗位評價只是整個薪酬管理體系的一部分，因此，要想將其應用于薪酬管理，還需要其他薪酬制度的支持。否則，只會適得其反。例如，如果企業(yè)沒有建立起正常有序的人才流動機制，不能勝任崗位工作要求的員工只是因為其工作崗位重要而享受高工資待遇，而那些能夠勝任更重要工作崗位的員工只是因為其工作崗位不重要而不能享受應該得到的工資待遇。因此，企業(yè)建立崗位測評機制后，要堅持“人崗匹配”的原則，按照公開、公平、公正的原則，建立員工競聘上崗制度。否則，崗位評價工作將不會有任何實際意義。
（作者單位：中國平煤神馬集團人力資源部）
參考文獻：
[1]杜永全，蕭鳴.中國企業(yè)崗位評價工作中存在的問題及對策.政人力資源管理，2011（09）.
關鍵詞：老子；管理思想；當代社會管理；契合
一、引言
老子的管理思想對于當代社會管理有著重要的現(xiàn)實意義，"道法自然"是對當代社會管理按規(guī)律辦事原則的本質性詮釋；"無為而治"是對當代社會管理境界的高度性概括；"以柔克剛"、"天合一"是對當代社會人本管理及和諧管理思想的精髓性表述。以道為核心、道法自然、無為而治、以人為本、矛盾轉化等觀點體現(xiàn)了老子認識世界、改造世界的獨特思維方式和管理模式.
二、"無為而治"是對當代社會管理境界的一種高度性概括
老子主張的"無為而治"，并不是消極無為，而是無為而無不為，透過無為，通過不干擾、不強制、不苛求、不勉強他人的方式，通過順應自然，因勢利導，遵循客觀規(guī)律，從而達到無不為。"無為而治"的思想是整個老子管理體系的精髓和核心，它體現(xiàn)在老子管理思想的方方面面，閃爍著老子智慧的光芒。
在政府管理上，"無為而治"與國家管理的"有限政府"理念是相通的。老子認為治理國家應讓人民感覺不到政府的壓力，通過"無為"達到"有為"、通過"不治"達到"治"。現(xiàn)代社會經(jīng)濟衰落的真正根源往往在于政府的過多保護、過多干預。因此有必要限制其發(fā)生作用的范圍和領域。政府在市場運作良好時充當無為之手，在市場運行出現(xiàn)問題時充當扶持之手。"無為而治"與"有限政府"的共同之處就在于限制政府的職能和作用、范圍、程度，限制其輕易對社會生活施加干預。政府作為在于其"無事"、"善為"、"為常"、"不得已"，因勢利導。有限政府是有效政府的前提，只有"有限"才會"有效"。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，政府的職能和作用不是直接擁有財產，而是保護公民的財產權； 不是直接擁有利益，而是保障公民的利益； 不是直接擁有企業(yè)、管理企業(yè)，而是為企業(yè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。當然自然清靜無為是辯證的，它的真實含義是遵循事物的自然規(guī)律，科學治理國家。
在現(xiàn)代管理方法上，"無為而治"與現(xiàn)代企業(yè)管理的模糊管理理念一脈相承。老子的"無為"本質體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的管理追求，"無為"是一個普遍適用于政治管理、經(jīng)濟管理和社會文化管理過程的原則。"無為"管理必然意味著對私人活動束縛、干預的減少或放松，有利于激發(fā)個體活力和積極性，有利于社會經(jīng)濟與文化的活躍發(fā)展，這對現(xiàn)代企業(yè)管理有重要的啟示意義。模糊管理是在有限的規(guī)范、不十分清晰的界限以及復雜的人際關系情況下的一種管理方法。它與科學管理的基本區(qū)別在于，科學管理是建立在一種不斷發(fā)展的規(guī)范化、確定性的基礎上；而模糊管理則要求有限的規(guī)范、不十分清晰的界限以及人文和人倫（人際關系） 的方法。模糊最本質的特征是不能用數(shù)量單位精確地刻劃。"模糊管理"從理論到實踐，其實是一個控制概率的績效管理策略。現(xiàn)代企業(yè)模糊管理就是管理者對員工提出不具體、不穩(wěn)定、不精確、不分明、不清晰的模糊要求，使得員工有充分的空間施展自己的能力和思想，促進全體員工的全面發(fā)展。人人都是管理者，都是決策的參與者，也是決策的執(zhí)行者，才能使管理者擺脫日常事務，審時度勢，籌謀大計，提高管理效率，使企業(yè)員工理解和感受寬松的企業(yè)文化氛圍，更好地張揚其個性，全面發(fā)展，積極為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利益，從而進入到"無為而治"的模糊管理新境界，最終使無為達到了無不為。
三、"以柔克剛"、"天人合一"是對現(xiàn)代人本管理和諧管理思想的精髓表述
一方面，"以柔克剛"相融于現(xiàn)代管理柔性管理理念。在老子看來，"上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾于道"（《老子》第八章） 。水是萬物生長和人類生存、社會生產所必需，它滋養(yǎng)利濟萬物，不與萬物相爭，總是處在人所不愿處的地方，所以水接近于"道"。因此，作為領導者和管理者應當學習水的智慧： 利他、不爭、處下。"老子是主張以柔克剛的，這正符合激蕩社會中彈性軟化管理的需要。老子崇尚'柔'，認為'柔弱勝剛強'，崇尚'靜'，說'清靜為人正'。這些'柔'、'靜'等的概念，從人力資源管理角度看，都是屬于軟性管理的思想。"在知識經(jīng)濟時代，人們的消費觀念、消費習慣等不斷變化，滿足"個性消費者"的需要，是當代生產經(jīng)營的必然趨勢。知識型企業(yè)生產組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來，導致管理模式的轉化對員工進行人格化管理。依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使之成為企業(yè)在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。
另一方面，"天人合一"相合于現(xiàn)代管理和諧管理理念。道家管理強調社會與自然、國家與經(jīng)濟主體以及企業(yè)與個人整體共生"人為為人"的管理價值觀。老子認為人要效法天地，天地要效法道，道終究還要以"自然"為法，這樣人與天就在"自然"的層面上達到了合一。人類的"有為"、"妄為"破壞了大自然，扭曲了人的自然本性，這就造成了人與天的矛盾與對立，因此，只有"無為"，才能在更高層次上恢復人的自然本性，從而最終實現(xiàn)天與人的和諧統(tǒng)一。道家天人合一管理思想代表了國家經(jīng)濟發(fā)展模式，適應世界萬物規(guī)律化發(fā)展的一種客觀趨勢性的管理，也標志著企業(yè)管理人性化的持續(xù)化的發(fā)展方向。現(xiàn)代和諧管理強調提高管理效率應該從人的方面入手，提高人與人、人與自然的和諧程度，這樣才會達到提高效率，發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性的目的。這是提高管理效率的一切手段的基礎。當前現(xiàn)代社會管理強調社會與企業(yè)注重生態(tài)管理、可持續(xù)發(fā)展管理等主題，是道家管理文化中"天人合一"的具體寫照。老子"道法自然"、"無為而無不為"的管理哲學思想，是管理的最高境界，是人類生存和社會發(fā)展大成智慧的集中表現(xiàn)，有較強的借鑒價值和實踐意義。
"老子'無為而治'的管理思想對我國現(xiàn)代管理理論的發(fā)展有著深遠而巨大的影響，'無為而治'思想與現(xiàn)代管理理論在某種程度上的契合，體現(xiàn)了老子'無為而治'管理思想在今日仍舊閃爍著智慧的光輝。"將老子的管理思想與現(xiàn)代管理思想結合起來，完成中國傳統(tǒng)管理思想的現(xiàn)代轉化，將會有效地促進企業(yè)的發(fā)展和管理效能的提升，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務。
四、結語
老子管理理論內容豐富，包含著豐富的管理思想和管理方式，對今天中國的社會主義現(xiàn)代化建設具有巨大的借鑒價值和現(xiàn)實意義，它可以提高我們的管理水平，為建設有中國特色的社會主義現(xiàn)代化管理科學服務。老子"無為而無不為"的管理哲學思想，是管理的最高境界，是人類生存和社會發(fā)展大成智慧的集中表現(xiàn)，有較強的借鑒價值和實踐意義。老子無為而治的管理思想對我國現(xiàn)代管理理論的發(fā)展有著深遠而巨大的影響，無為而治思想與現(xiàn)代管理理論在某種程度上的契合，體現(xiàn)了老子無為而治管理思想在今日仍舊閃爍著智慧的光輝。將老子的管理思想與現(xiàn)代管理思想結合起來，完成中國傳統(tǒng)管理思想的現(xiàn)代轉化，將會有效地促進企業(yè)的發(fā)展和管理效能的提升，更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展服務。
參考文獻：
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[3]劉冬梅.管窺老子管理思想對當代社會管理的契合[J].哈爾濱學院學報，2001（3）
一、行政現(xiàn)代性凸顯期
行政現(xiàn)代性凸顯于進步時代前不久，這個階段為行政現(xiàn)代性的發(fā)展奠定了堅實的基礎。科學技術革命使得資本主義國家由奉行消極主義和放任主義政策不得不轉變?yōu)榉e極主動干預社會生活。資本主義發(fā)展到19世紀中葉以后，由科學技術革命帶來的是生產技術的巨大變革，資本主義自由競爭向壟斷時期過渡，不僅社會生產力的迅速發(fā)展和經(jīng)濟結構的巨大變化使社會管理經(jīng)濟的任務越來越繁重，而且社會關系的日益復雜化也帶來了一系列的社會問題，矛盾沖突甚至成為一種普遍的社會現(xiàn)象，因此政府行政管理活動變得越來越重要，并且需要各種復雜的管理手段。資本主義的發(fā)展首先體現(xiàn)在工廠企業(yè)內部，由此首先產生了各種應付工廠日益復雜與變化莫測的環(huán)境的管理思想與方式，這些思想多體現(xiàn)于由技術理性崇拜而導致的對效率目標的追求，在這一時期產生了四位管理思想卓越的管理者，他們是播下關注工業(yè)中人的因素的第一批種子的企業(yè)主羅伯特•歐文、通過應用技術手段來幫助人類努力，成功運用運籌學與管理科學的典范人物查爾斯•巴比奇、管理教育領域的先驅安德魯•尤爾、首先啟動管理教育課程的查爾斯•杜賓，從他們主要推崇的思想與管理手段可以看出現(xiàn)代性這樣的文化特點顯露出的端倪。學界普遍認為威爾遜發(fā)表的《行政學研究》是行政學創(chuàng)立的標志，其實不然，在威爾遜之前就已經(jīng)有闡述行政學的學者及理論了，有學者認為對公共行政進行系統(tǒng)研究始于德國的官房學，德國官房學產生于17－18世紀，是有關政治、經(jīng)濟知識的總稱，包括財政學、國民經(jīng)濟學、私經(jīng)濟經(jīng)營學和產業(yè)行政學。1845年法國科學家M．A．安培曾經(jīng)設想建立管理國家的科學，有人認為這是行政學產生的胚胎，再有“行政學”一詞是由德國學者斯坦因首次提出的，他于1865年至1868年發(fā)表七卷本《行政學》著作，他們都是先于威爾遜對行政學進行研究的，所以筆者認為與其說威爾遜的《行政學研究》是行政學的開山之作，倒不如說其是確立行政現(xiàn)代性的開山之作。他在論文中明確表達了“行政管理是政府工作中極為顯著的一部分，它就是行動中的政府;它就是政府的執(zhí)行，政府的操作。”把行政看作是政府的執(zhí)行操作，就是將行政視為是一種可以完成政府目標的工具。他將政府活動區(qū)分為以價值理性為內容的政治與以工具理性為內容行政，導致了政治與行政以及價值理性與工具理性的二元對立的局面。“行政管理的領域是一種事務性的領域。行政管理作為政治生活的一個組成部分，僅僅與企業(yè)辦公室所采用的工作方法是社會生活的一部分一模一樣，僅僅與機器是制造品的一部分一模一樣。”威爾遜將行政管理完全看成了一種實現(xiàn)政府目的的工具性存在，只按照命令去做命令要求的事情，目標的正確與否完全不在行政的考慮范圍之內，由此確立了行政現(xiàn)代性的根基。
二、行政現(xiàn)代性融入期
行政現(xiàn)代性的融入期是在進步時代，伴隨著資本主義的發(fā)展以及政府規(guī)模的不斷擴大，社會各處充滿了改革之風，在威爾遜確立了行政學的工具理性之后并未產生很大的影響，甚至當時在研究政府管理的各界學者都沒有對《行政學研究》這篇文章的內容有太多的引用與借鑒。當時，人們把注意力都放在了工廠企業(yè)的有效管理方式上，最有影響力的是科學管理運動，科學管理運動對當時的政府改革運動產生了很大影響，政府全面借鑒了科學管理的主要思想與措施，并十分崇尚這種管理方法所帶來的效率革命。但令人驚訝的是，雖然當時的學者沒有太多的關注威爾遜那第一聲的吶喊，但是對科學管理運動借鑒同樣也確立了行政管理的工具或技術理性的含義，科學管理運動主張管理的中心問題是提高勞動生產率，科學的挑選一流工人，工人要掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，將計劃職能同執(zhí)行職能分開，摒棄原來的經(jīng)驗工作法，采取科學工作法，一切管理事務都要按照標準程序執(zhí)行。雖然科學管理是以工廠管理合理化為目標而富有實踐性，但還是缺乏一般科學性，由此在深受科學管理運動的影響下，人們沿著這條主線開始對管理內容進行修正與補充，其中最著名的是法約爾，他從實施管理教育的目的出發(fā)，理論富有原則性。在法約爾看來，當時缺乏管理教育，其原因在于缺少管理理論。每一個管理人員都按照他自己的方法、原則和想法來行事，而沒有一個人把可以為大家所接受的經(jīng)驗教訓概括成為管理理論。如果存在一種得到公認的理論，即已為普遍的經(jīng)驗所檢驗過的一套原則、規(guī)則、方法和程序，那么情況就會完全不同了。基于這些構想，他提出了著名的管理五要素和十四條原則，為管理學理論的發(fā)展又向前推進了一步。當時的工廠企業(yè)管理將科學與技術看作是實現(xiàn)效率目標的核心，并致力于科學管理與技術崇拜，將現(xiàn)代性的整體文化特點體現(xiàn)的淋漓盡致。隨后是政府行政管理對工廠企業(yè)管理的借鑒，隨著政府行政管理職能的日益擴大，行政管理涉及的部門越來越多，包括經(jīng)濟、稅收、交通運輸、教育、郵政、福利、公共事業(yè)等各個方面，行政管理人員的隊伍也在不斷壯大，因此就需要科學的管理理論來指導國家的行政管理活動，提高政府工作效率，解決的辦法只有借鑒已經(jīng)相對成熟的工廠企業(yè)的管理方法，政府行政管理借鑒了當時工廠企業(yè)管理的科學方法與原則，成功地將現(xiàn)代性的文化特點融入到行政管理領域，自此，行政管理領域真正表現(xiàn)出了現(xiàn)代性特征。
三、行政現(xiàn)代性發(fā)展期
行政現(xiàn)代性發(fā)展期處于20世紀30年代至40年代，正是一個普遍追求行政原理的時期。公共行政領域的研究者與實踐者致力于探索理性的組織模式與科學的行政方式方法，是一個將行政管理徹底模式化與物化的過程。首先，最有說服力的就是理性官僚制模式的確立與完善，雖然官僚制的雛形形成于古老的東方，可是得到理性的發(fā)展卻是在西方，可以說是西方資本主義的長足發(fā)展導致權力結構運行的合理合法化，而這種合理合法化的權力就是形成理性官僚制模式的關鍵原因。理性官僚制模式是行政現(xiàn)代性的一個具體體現(xiàn)，并且將行政現(xiàn)代性發(fā)展到了最完美的程度，它完全將價值理性分離出去，無論是官僚體系內部的程序設置，還是具體工作崗位上的職員，都不具備價值判斷的機會。理性官僚制的主要特征表現(xiàn)為:明確劃分每一個組織成員的職責權限并以法規(guī)的形式嚴格固定這種分工;官僚制組織是一個等級實體，具有等級與權力一致的特征，在這樣的一個等級實體中，將各種公職或職位按權力等級組織起來，形成一個指揮統(tǒng)一的指揮鏈條，沿著自上而下的等級制，由最高層級的組織指揮控制下一層級的組織直至最基層的組織，于是變形成官僚制中層級節(jié)制的權力體系;官僚制組織要制定一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為;形成正規(guī)的決策文書;組織管理的非人格化;適應工作需要的專業(yè)培訓機制;合理合法的人事行政制度。從技術理性的觀點來看，這種純粹的官僚集權式行政組織是能夠最大限度地發(fā)揮效率的，因此這種組織是對人進行絕對必要控制的最合理的手段，在精確性、穩(wěn)定性、嚴格的紀律性和可靠性等方面都是優(yōu)越的，它能夠正式地應用于各種行政管理任務中。后來的學者對行政現(xiàn)代性的進一步發(fā)展作了不朽的貢獻，對行政學發(fā)展成為一門獨立學科起了重要作用的美國第一本行政學教科書的作者懷特，他將研究重點轉向了行政管理內部，轉向技術性細節(jié)，使行政科學成為系統(tǒng)化理論化的知識體系。在對公共行政進行了綜合研究的學者古利克看來，“通過科學和科學精神，人類擺脫了，至少是在物質生活方面擺脫了習慣的完全控制。”就公共行政而言，古利克把科學方法視為“以能力取代無知、以專業(yè)人員取代非專業(yè)人員、以專家取代雜而不精者、以日益加劇的分化和專門化取代華而不實、以素有訓練的行政人員取代訓練無素的新手”的一種途徑。對行政組織管理的原則進行了歸納和概括的行政學者厄威克，在1937年的布朗婁委員會以及1945年和1950年的兩屆胡佛委員會等多屆美國行政改革委員會都在很大程度上接受了厄威克提出的行政組織管理原則，正如著名管理科學家卡斯特和羅森茨韋克所說的，厄威克等人的最基本的貢獻之一就是強調了這樣一個主張:管理是值得觀察、研究和改進的獨特領域，從而是一種重要的科學。基于這些理論以及實踐者研究者的探索，終于將行政現(xiàn)代性發(fā)展到其巔峰形態(tài)，公共行政領域無不體現(xiàn)著現(xiàn)代性的特征，所以這一時期成為行政現(xiàn)代性得到充分發(fā)展的時期。
四、行政現(xiàn)代性異化期
行政現(xiàn)代性的異化期體現(xiàn)在19世紀50年代到60年代，在這一時期人們漸漸意識到行政現(xiàn)代性的某些弊端，如對人性的忽視，對技術理性的崇拜、價值理性的拋棄以及官僚組織龐大機器的僵硬化，并試圖將這些弊端揭示出來以告誡人們警示人們其危險性所在，表現(xiàn)最為激烈與明顯的是沃爾多與西蒙之間的爭論。西蒙是行政現(xiàn)代性的倡導者與捍衛(wèi)者并且是邏輯實證主義的繼承者，他主張行政領域的科學方式方法和嚴格的等級秩序以及非人格化，強調效率在行政管理中的地位，無視一切價值的因素，雖然西蒙批判了行政原理說，并認為這些原理只是諺語，不具有科學性，但是他并沒有跳出行政現(xiàn)代性的領域，仍然為現(xiàn)代性所魔域。首先表現(xiàn)出行政現(xiàn)代性反思的是沃爾多的民主行政主張，在沃爾多看來，民主應該通過建立一個強有力又負責任，旨在有效地滿足人們的需要并且能夠關心人們的意愿的政府來加以實現(xiàn)，沃爾多對政治與行政二分進行了批判，認為這是不可能實現(xiàn)的并且也是過時的，這一觀點已不是他個人的想法，而是當時很多研究者共同的心聲，既然二分并不成立，那么在公共行政領域，對政治的關注已經(jīng)使一些以前被排除在行政管理之外的東西又被重新提出來，因此，在公共行政學中，就應該既有仍然關注事實問題的行為主義行政學觀點，又有重新關注諸如行政人員在行政過程中的角色等價值問題的其他行政學觀點，這就需要將價值理性問題重新整合到行政管理過程中，使行政現(xiàn)代性與公共行政領域出現(xiàn)了分離。沃爾多認為，“邏輯實證主義的一個更大的但卻具有相關性的問題是邏輯實證主義導致了一種不成熟的技術取向，這種技術取向把公共行政僅僅視為實現(xiàn)外部確定的目標的一種工具。”他在批評了行政西蒙的邏輯實證主義主張以及對行政現(xiàn)代性的審視之后提出民主行政理論，他認為，“這個未來社會的社會動力學的基本原理應該是:在一個民主社會里，只有民主本身才是唯一能使權力合法化的東西。”從沃爾多的民主行政理論中，我們可以發(fā)現(xiàn)行政現(xiàn)代性的異化，對于歷史的發(fā)展使得公共行政領域不再一味追求行政的現(xiàn)代性，而是對于某些關乎價值理性的東西開始吸引研究者與實踐者的關注。
五、行政現(xiàn)代性修正期
行政現(xiàn)代性的修正期始于20世紀60年代末直至今天，這一時期處于對行政現(xiàn)代性進行修正并努力尋找行政現(xiàn)代性的替代模式，學者與改革者們進行了許多次嘗試，而新公共行政理論則勇敢地邁出了第一步，其主要代表人物是沃爾多和弗雷德里克森，如果說沃爾多初見了行政現(xiàn)代性異化的端倪，那么弗雷德里克森就是沿著他的路線不但認為行政現(xiàn)代性存在某些不合理之處，而且還必須對其進行修正，新公共行政學的主要內容包括，在行政學的經(jīng)典目標中著力增加了對“公平”的追求，為此它首先放棄了“政治與行政二分”的觀點，因為行政官員對效率、經(jīng)濟和社會公平的承諾就使他們不得不選擇好的管理，這種價值追求就注定要打破“價值中立”;它主張放棄傳統(tǒng)的官僚體制，尋求具有靈活性、多樣性、適應性的行政組織模式;為了實現(xiàn)公平，它主張公民導向和公民參與的行政管理追求。雖然新公共行政作出的努力也產生了一定的影響，但對于它要實現(xiàn)的最初目的還是不夠的，雖然在新公共行政的學者中，許多人清楚地認定自己在建構技術理性的替代，但卻同時遵循了行政現(xiàn)代性的另一要旨，即知識的漸進發(fā)展。正如歐托勒所說，這一與現(xiàn)代性的決裂卻完全符合進步時展起來的改革主義要旨，他還認為，公共行政的發(fā)展最好“不應被看作不關心政治的專家們持續(xù)地將假象的理性施加與多元世界的努力，而應被看作那些深深信奉民主的某種幻想，但又看到大規(guī)模政府官僚體制的看似不可避免的人們的持續(xù)而充滿緊張的奮斗。”即使自認為是站在反實證主義的立場脫離技術理性的新公共行政，也頗具諷刺性地安居于現(xiàn)代性的疆域之內。更有說服力的是，“從二十年后的觀點來看，新公共行政顯得古怪，看一看進來反復出現(xiàn)的要求更多的專業(yè)主義和將科學方法更嚴謹?shù)貞糜谠擃I域的呼吁。”可見新公共行政學是一次失敗的嘗試。隨后的另一次對現(xiàn)代性進行超越與修正的嘗試是新公共管理運動，以1979年英國首相瑪格麗特•撒切爾上臺為標記，當時為應對政府組織規(guī)模的日益龐大再一次掀起了改革的浪潮，新公共管理以現(xiàn)代經(jīng)濟學和私營管理理論為理論基礎，實現(xiàn)了行政主體多元化、組織形態(tài)扁平化、人事管理靈活化、行政官員政治化、政府職能社會化、管理方式私營化以及行為取向外部化。雖然新公共管理有其創(chuàng)新性，但是其強烈的“管理主義”傾向不得不讓人有種“新泰勒主義”的懷疑。新公共服務理論對新公共管理進行了揚棄，與新公共管理理論相比，新公共服務理論更接近修正現(xiàn)代性的目標，它主張行政管理的目的是為公眾服務，強調公民權力與公共利益，新公共服務更加重視人，重視價值理性對于人的意義，新公共服務理論對于行政現(xiàn)代性的修正問題更近了一步。直至今日對行政現(xiàn)代性的修正與超越的努力從未停止過，行政領域的研究者與實踐者們在面臨現(xiàn)代全球化、信息化以及變幻莫測的外界環(huán)境的背景下，越發(fā)意識到超越或修正行政現(xiàn)代性的迫切與艱難，針對這個問題，筆者的觀點是要重新尋找公共行政得以健康發(fā)展的理論根基，找回公共行政的公共性，通過公共行政的社會建構性尋找參與式民主治理的有效途徑，從而從根基上打破現(xiàn)代性對公共行政的魔域，社會建構民主的公共行政。
作者：孫維維單位：黑龍江大學政府管理學院
【關鍵詞】西蒙；決策理論；有限理性
《管理行為》是赫伯特?西蒙最重要的著作，被瑞典皇家科學院稱為“劃時代”的著作。在書中他對“管理性的組織機構的決策過程”進行了開創(chuàng)性的研究，更是提出了決策過程理論。而第四章的管理行為中的理性是該書，也是他的決策理論的核心。西蒙結合科學管理理論、人際關系理論、運籌學等學科，在心理學、社會學、社會心理學等行為科學的基礎上，對企業(yè)組織行為和其它組織行為進行了系統(tǒng)的研究。他對經(jīng)濟組織內的決策程序所進行的開創(chuàng)性研究，導致了經(jīng)濟學中一個新的理論的誕生，即決策理論。決策理論的誕生結束了管理理論由“經(jīng)濟人”模式的歷史，開創(chuàng)了“管理人”的新時代。
一、西蒙決策理論的核心：有限理性和滿意原則
（一）有限理性的提出及含義
1、西蒙對“理性”的分析
西蒙的《管理行為》中為界定理性的概念，西蒙闡述了決策制定的三個基本要素，即手段與目的鏈、備選方案與后果、價值與可能性。首先，作者構建了手段鏈的分析圖示，指出了組織的手段―目的層級系統(tǒng)的特征。組織的目的結構是層級式的，整個層次系統(tǒng)的每一層次，都可視為下一層次的目的和上一層次的手段。目的和手段之間是相互轉化的。理性的決策，總是要求我們用方案所欲實現(xiàn)的目標去對比各個備選方案。然而手段―目的圖示也存在著缺陷，為此作者又構建了備選行為的可能性和后果這一術語用來描述決策。決策任務包含三個步驟：（1）列出全部備選策略；（2）確定其中每一策略的后果；（3）對這些后果進行對比性評價。這里第三個要素“價值與可能性”成為關鍵的因素。在三個要素都已具備之后，作者提出了理性的概念。即“理性就是要用評價行為后果的某個價值體系，去選擇令人滿意的備選行為方案”。[1]
2、有限理性的提出
西蒙的理性范疇是在批判微觀經(jīng)濟學關于理性范疇的基礎上建立起來的。微觀經(jīng)濟學以“經(jīng)濟人”模型分析人類行為，經(jīng)濟人的理性總是能保證其政策符合“最優(yōu)化或最優(yōu)原則”。西蒙對此提出了質疑，認為完全理性受到三個方面的限制。一是知識的不完備性。理性意味著人們對每個抉擇的后果都有完全的了解。然事實人們的理性是被束縛在其知識限度之內的，人們在實際決策過程中只能考慮那些同決策緊密相關的因素。二是預見的不確定性。一個人的頭腦又無法在某一瞬間抓住所有，對后果的預見不可能是完整的和確定的。同時個人能力也會影響預見的可能性。三是受到選擇范圍的限制。人們對備選方案的思考范圍是有限的。因此西蒙認為，完全的理性在現(xiàn)實生活中是不存在的，取而代之的是“有限度的理性”。[2]
3、有限理性的含義
西蒙是以“管理人”模式分析“有限度的理性”的。他認為，從具有完全理性的“經(jīng)濟人”發(fā)展到具有有限理性的“管理人”，發(fā)生了兩點根本變化：其一，經(jīng)濟人尋求最優(yōu)，即從他所用的一切備選方案中尋找一個最優(yōu)的，或者說是在一個確定的環(huán)境中進行“最優(yōu)化”選擇；而管理人則尋求滿意，即在一定環(huán)境中尋找一個符合要求或令人滿意的行動方案，而無須對所有的方案都進行評價和選擇。其二，“經(jīng)濟人”同‘真實世界’的一切復雜事物打交道，而管理人則認為，他自己頭腦所感知的世界，是對紛繁雜亂的真實世界做過重大的簡化處理后所得到的一個模型”。i
（二）滿意原則
西蒙早期提出的有限理性被成功地構建為一個高度形式化的模型，模型構建中起關鍵作用的是引入了“滿意原則”，它取代了“最優(yōu)化原則”。有了“滿意原則”，理機制變得很簡單，對決策者計算能力要求不高，符合人的計算能力是有限的這一經(jīng)驗事實，同決策環(huán)境結構相適應意原則。[3]它包括以下一些內容：
1、決策目標追求的不是使企業(yè)及其期望值達到理想的要求，而是使它們的環(huán)境得到切實的改善，實力得到切實的增強。
2、決策備選方案不是越多越好，而是要達到能夠滿足分析對比和實現(xiàn)決策目標的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機會，并能較好地利用內部資源。
3、決策方案選擇不是要避免一切風險，而是對可實現(xiàn)決策目標的方案進行權衡，做到“兩利相權取其大”、“兩弊相權取其小”。
二、西蒙決策理論中的組織對決策的影響
西蒙的決策理論是從分析決策制定過程展開的，而決策制定過程總是在一定的“組織”中進行的。不論個人決策還是集體的決策都與組織密切相關。同時組織的作用也是十分強大的。首先，組織環(huán)境影響并能塑造個人的能力和習性。其次，它給不同的人區(qū)分了不同的崗位職權層次。為那些位居要職的人提供了行使職權、影響他人的手段。最后，通過組織溝通結構的建立，確定了制定決策的信息環(huán)境。
組織對決策制定過程的影響可以從兩方面來理解：
組織認同的角度。組織認同是指組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的契約和責任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎上表現(xiàn)出的對組織活動盡心盡力的行為結果。西蒙分析對個人在組織中的決策起指導作用的價值觀和目標主要是組織目標。認同過程，就是個人組織目標代替?zhèn)€人目的，組織目標內化為個人目標及行為價值指南，達到組織認同。
組織權威的角度。西蒙分析當組織成員做出決策時，首先從自身的工作出發(fā)考慮，然后才會考慮這樣的原因。處于不同職位和層級的人對特定問題做出的反應是不同的。由于職位層級的不同、人們接受的情報和信息就不同，同時由于承受著來自不同方向的壓力，對某一決策持有的態(tài)度也不同。然而組織決策必須協(xié)調統(tǒng)一。有了組織權威，組織中某一成員的決策才有可能影響其他成員的行為，從而使決策制定工作的專業(yè)化成為可能。[4]
三、西蒙決策過程的技術創(chuàng)新：程序與非程序性決策
西蒙認為，以往的經(jīng)濟學往往只注重研究決策結果的合理性問題，而忽視決策過程本身的研究。他借助于心理學和社會學等現(xiàn)代科學的研究成果，在《管理行為》一書及其后來出版的《組織》、《管理決策的新科學》等著作中，對決策過程理論進行了科學的分析和探討。雖然程序化與非程序化決策理論的最終確立是在后幾部著作中完成的，但決策過程的系統(tǒng)思想源于《管理行為》。
（一）程序化決策
程序化決策，就是可以根據(jù)既定的信息建立數(shù)學模型，把決策目標和約束條件統(tǒng)一起來，進行優(yōu)化的一種決策。西蒙所說的程序化決策，也就是上述所說的。他指出是指這樣一類問題的決策，即目標明確，判斷目標的標準也明確，可以定量地做出判斷，而且可供選擇的決策方案也是已知的，決策人員所要做的就是用一個程序方法去估量、評價、選擇。
一般說來，企業(yè)日常遇到的決策問題大部分是程序化決策。企業(yè)日常遇到的問題經(jīng)常是大量地重復地出現(xiàn)過的，（下轉第427頁）
（上接第425頁）因此企業(yè)對類似問題如何做出判斷，如何選定方案已有了經(jīng)驗，并逐漸形成了一套可以重復應用的程序。其中運籌學是進行程序化決策的主要工具。
（二）非程序化決策
非程序化決策時針對那些不常發(fā)生的或例外的非結構化問題而進行的決策。隨著管理者地位的提高，面臨的不確定性增大，決策的難度加大，所面臨的非程序化決策的數(shù)量和重要性也都在逐步提高，進行非程序化決策的能力變得越來越重要。對于非程序化決策，不僅沒有一套在大量重復性工作的基礎上形成的明確程序提供而且運籌學也不能完全作為它的應用工具。這就往往要依靠高級管理人員本身的經(jīng)驗判斷力和創(chuàng)造力。非程序化決策過程中，令人滿意原則應始終作為指導性原則，這是人的心理過程和實際決策過程的結合。[5]
程序化決策與非程序化決策雖然是兩類不同性質的決策，但二者的劃分并不是絕對的。在西蒙的決策理論中，程序化與非程序化決策就像光譜一樣的統(tǒng)一體，其一端為高度程序化的決策，另一端為高度非程序化的決策，沿著這個光譜式的統(tǒng)一體，可以找到不同灰色梯度的各種決策。[6]
四、西蒙的決策理論的實踐價值
（一）“有限理性”對于“完全理性”而言，更合乎現(xiàn)實
“完全理性”的經(jīng)濟人是一個全知全能的概念，而在現(xiàn)實生活中，能滿足完全理性條件的人是不存在的，一種理想化的模型。而“有限理性”彌補了“完全理性”的非現(xiàn)實性的缺陷，充分分析了在現(xiàn)實決策中，決策者所受到的主客觀條件的限制和約束，提出滿意決策理論，拉近了理論與現(xiàn)實的距離，更有利于指導實踐活動。
（二）西蒙決策理論為管理者的決策提供了一個衡量標準：滿意準則
古典決策理論提倡為決策而尋找最優(yōu)方案，而最優(yōu)方案在現(xiàn)實中是無法找到的，西蒙的有效決策理論提供了答案，滿意決策理論為管理者制定決策提供了一個現(xiàn)實的依據(jù)。尋找滿意而非最優(yōu)，就可以不用先考慮全部備選方案，便可進行選擇。這大大簡化了決策和管理過程。而且管理人員無須考慮事物之間的一切相互聯(lián)系，直接用相對簡單的經(jīng)驗方法來制定決策，這大大減輕了時間、精力和資源，因此在管理實踐中具有非常重要的指導意義。[7]
（三）西蒙的有限理性決策理論更能適應信息社會的要求
科學，迅速，準確的決策是當代信息社會對決策理論的強烈要求。只有意識到人的“有限理性”這一現(xiàn)實，才能更好地引起人們對信息價值的重視，并通過不斷改進信息分析的技術以盡可能實現(xiàn)信息利用的最大化，為決策提供準確而全面的信息，在一定程度上保證了決策的準確性。而且，建立在有限理性基礎上的滿意決策模式，同時在實際決策中，“滿意原則”使決策更有效率，更能滿足急劇變化的信息社會的要求。
五、總結
《管理行為》是新古典組織理論的代表性成果。通過對《管理行為》的閱讀，了解了西蒙的決策理論。西蒙在其決策理論中主要強調管理就是決策。有限理性和滿意原則是其決策理論的核心。他重視程序性決策，他提出組織要提高決策的程序化程度。同時也論述了組織對決策的影響。對于西蒙的決策理論其實踐價值也是意義重大。總之，讀完此書，收獲頗多。
注釋：
i西蒙.管理行為（第四版）[M].機械工業(yè)出版社，2013：111.
【參考文獻】
[1][2]西蒙.管理行為（第四版）[M].機械工業(yè)出版社，2013：71-82，90-93.
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[4]梅煜.西蒙的“有限理性”理論―《管理行為》讀后有感[J].魅力中國，2010（5）.
[5]陳廣杰.西蒙決策理論簡介[J].當代財經(jīng)，1982（1）.
建筑工程管理是將工程學的有關知識與管理學的有關知識融合起來，開辟出獨特的管理模式的一門學科。其所需要的人才必須具備以下兩個能力:第一是專業(yè)技能能力，其次就是組織管理能力。在專業(yè)技能能力中要以工程管理的核心知識為主導，同時兼顧金融經(jīng)濟學、酒店管理理論與工程施工技術等相關方面的知識，并掌握管理學中的現(xiàn)代管理理論，方式與技術，在實際的施工或者工作中充分發(fā)揮作用。
2強化建筑工程管理的策略分析
2．1在建筑工程管理中需要注意的兩個問題
2．1.1質量監(jiān)督是重中之重
在任何一項生產活動中，施工的質量安全問題都是工程管理中的最重要的，因此，施工方在建筑施工的進程中就要密切關注工程施工的有關質量情況。在質量監(jiān)督與管理工作中，圖紙是工程建設的指導方針，施工方可以充分利用圖紙這一材料進行工程質量的管理與監(jiān)督。同時，施工方還應該積極制定施工方案與計劃，將施工進程按照施工的具體實際情況分為幾類，分別采用什么施工技術與施工材料并作出合理的布置方案。如在池州的電氣煙氣脫硫工廠中就要對其的一幢寬度為16米，長度為36米，高度為28米的五層綜合建筑實施澆灌鋼筋混凝土框架的施工工作，在施工前，施工方就根據(jù)大致的工程概況制定出詳細的施工方案，具體安排如下:(1)對于0米以上的鋼筋混凝土框架結構施工就先測量好具體的施工位置，再利用坐標對應技術做好對于軸線的調控工作，根據(jù)水平線的具置做好標高的控制。(2)在搭架子的施工中，施工方統(tǒng)一按照建筑商的要求使用規(guī)定的鋼管扣件式腳手架，在架子的外側使用雙排結構布局，使其更加的堅固。(3)在建設模板的施工中，對于不同位置的梁柱就要采取不同的模板加以固定于控制。主梁柱部分采取定型的鋼制模板，在梁柱的底部位置，就要使用U型卡與插銷來進行模板的加工工作。在梁柱的側面位置就要測量好相應的邊框距離，再利用拼縫技術進行建設。(4)鋼筋的建設與施工是整個施工進程中最重要的一個環(huán)節(jié)，在進行柱鋼筋的捆扎前要時刻注意擺放鋼筋留出的位置與尺寸大小。在鋼筋的焊接位置采取壓力電焊技術。因此，在施工過程中施工方就要充分發(fā)揮圖紙與施工方案的作用，在施工中找尋技術等方面的不足之處并做相應的收集與改善，這樣才能提高施工方對于整個施工工程的控制與調節(jié)能力，促進工程管理水平的發(fā)展與提高。
2．1.2投資力度應巧妙控制
在現(xiàn)代化建筑施工中，都需要施工資金與原材料的供給，同時在對建筑項目投入了大量的資金與人力后，建筑商也希望能夠取得最大利益的經(jīng)濟效益。在一般大型的現(xiàn)代化建筑項目中，一些建筑商會選擇貸款與申請民間投資與企業(yè)本身的流動資金來對項目進行投資，如果建筑商掌握投資力度不夠巧妙，那么就會導致施工方的消極施工或者為了追趕工期盲目施工的現(xiàn)象發(fā)生，這對于施工的質量與基礎效益來說是不利的。但是如果建筑商沒有大量的資金用來投入施工中，那么施工項目的進程就會受耽擱。因此建筑商掌握合理的投資力度是十分重要的，當然這就需要其積極的對每一項投資進行分析與記錄，并加強對于施工與造價成本的控制。
2．2具體管理策略列舉分析
2．2.1全面改善工程管理理論體系
針對于我國目前的建筑行業(yè)中控制力度不強，監(jiān)管力度不到位的情況來看，要想在我國推行并改善工程管理的理論體系是有點難度的。這就需要專業(yè)的工程管理理論的指導，具有專業(yè)技能的管理人員或者有著豐富的施工管理經(jīng)驗的學者來相互配合，才能推動工程管理理論體系的不斷發(fā)展。在全面改善工程管理理論體系時，施工方也可以在具體的施工活動中積極做好在每一施工周期內，對每一施工階段的施工技術與現(xiàn)場狀況或者出現(xiàn)的問題作詳細且全面的記錄，并上報給專業(yè)的建筑師，積極的找尋可以解決問題的方式與途徑，并在實際施工中改進施工技術，這樣由實踐而得出的真實理論指導更具有真實性。
2．2.2完善施工項目中的質量監(jiān)督體系
質量監(jiān)督體系是建筑工程施工中最重要的一個環(huán)節(jié)，其的好壞直接影響到整個施工項目的效益。因此，這就需要施工方加強對于施工環(huán)節(jié)的質量管理力度，提高施工質量水平，創(chuàng)新施工技術，爭取從源頭上減少質量問題的產生因素，確保建筑工程項目的質量保障。但是在現(xiàn)實中，往往有些施工方為了刻意追求施工效益與工期要求，盲目擴大施工生產力，全然不顧施工自然的科學規(guī)律，這樣也會導致施工易產生質量問題。一定量的質量問題積累到一起會帶來嚴重的安全隱患，這是每個施工方都需要注意的問題。
2．2.3加強施工項目中的成本控制
成本控制這一環(huán)節(jié)在建筑工程項目中也有著舉足輕重的位置，在當前現(xiàn)代化建筑工程中，施工建設所需的成本花費很多，在聘請人員上的員工花費、在引進高新科技的機器上的設備費用、在引進施工所需的原材料上的費用等都需要施工方嚴謹?shù)目刂婆c調整，切不可盲目使用施工經(jīng)費，更不可做出違法之事，私吞經(jīng)費，給施工團對以及建筑商造成不利的影響。這里筆者建議施工方可以采取一種“分包到戶”的施工方式，將施工最終目標展示在施工隊與項目組之間，使其樹立正確的施工目標，項目組要對施工隊進行全面的專業(yè)知識培訓，對施工的質量、安全、進程與人員要實施科學的工程管理與調控，施工隊因此得到了技能與管理方面的培訓，這樣才能促進建筑項目的完美建設。
2．2.4利用信息化科技對工程項目實施科學管理
隨著信息技術的不斷發(fā)展，建筑工程的施工應當充分利用信息化科技的便利之處，可以充分利用網(wǎng)絡科技在信息化的平臺上建立高新的科技管理體系。建筑企業(yè)也應當充分認知到信息科技的巨大生產力，對企業(yè)里的員工進行信息化的培訓與指導，將企業(yè)的經(jīng)營模式與經(jīng)營方式逐步由線下公司之間的聯(lián)系經(jīng)營擴展到線上的開放、全面、科學的經(jīng)營體系。現(xiàn)如今利用信息化發(fā)展的手段對企業(yè)內部實施管理，對建筑項目實施控制是一種有利的方式，其會使得無論建筑商在何時何地都會清楚地了解到施工方的施工進程、施工質量與施工技術，也便于其在末端調控整個施工的狀況，根據(jù)施工的需求提供不同的施工支持。
3結語
[關鍵詞]企業(yè) 競爭 文化管理
[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0069-01
引言
簡單的說文化管理也是一種管理模式，但是尤其注意的是，文化管理是一種以人為本的管理模式。這里要提到一下人本管理，人本管理是指突出人的管理地位，在管理當中以人為管理中心，而文化管理可以說是人本管理的最高體現(xiàn)。通過企業(yè)文化的熏陶與培養(yǎng)，成為所謂的“企業(yè)人”，以角色塑造文化管理的核心價值。
本文就是要探討一下文化管理在企業(yè)管理中的重要性。
一、背景
文化管理的產生是有來源的，它是理論管理發(fā)展到一定程度的產物。20世紀70年代末80年代初，美國人從日本二戰(zhàn)后經(jīng)濟神速發(fā)展的奧秘中發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的巨大推動作用后，文化管理理論和管理方法開始席卷全球。
最開始的階段，屬于經(jīng)驗管理。經(jīng)營者完全按照自己的意愿和思路去摸索，尋求企業(yè)發(fā)展的漫漫長路。因此企業(yè)的發(fā)展完全取決于這個經(jīng)營者的素質、能力和思路；后來就是所謂的科學管理。科學管理終于使人們告別了漫長的經(jīng)驗管理，也是一種必然。依法治企成為了一種形式；再后來就是文化管理。文化管理以人為中心，尊重人、理解人、重視人、培養(yǎng)人。滿足人們精神價值的需求，正是文化管理的方向所在。
二、文化管理的含義
以人為本，以人的全面發(fā)展為目標，通過共同價值觀的培育，在系統(tǒng)內部營造一種健康和諧的文化氛圍，使全體成員的身心能夠融入到系統(tǒng)中來，變被動管理為自我約束，在實現(xiàn)社會價值最大化的同時，實現(xiàn)個人價值的最大化。
簡單的說，文化管理就是一種以人為本的管理模式。
三、文化管理的重要作用
（一）指南針作用
優(yōu)秀的企業(yè)管理，文化管理意義重大。一個優(yōu)秀的企業(yè)不能單純以盈利為主，要注意企業(yè)文化的形成與凝聚。企業(yè)文化就像是企業(yè)的指南針，引領企業(yè)站得更高，走得更遠。
（二）激勵作用
人是受環(huán)境影響的，精神風貌，言行舉止，工作態(tài)度，等等，可以非常有效地塑造一個員工，激勵他成為更加優(yōu)秀、更加全面的人才。
（三）輻射與資源整合作用
成功的企業(yè)，它的品牌戰(zhàn)略往往也是成功的。品牌的背后就是文化，就樹立了企業(yè)的形象。所以，擁有良好的企業(yè)文化，就會樹立好的企業(yè)形象，好的企業(yè)形象不斷積累的結果就能變成好的品牌。
文化管理形成的是一種經(jīng)營理念、企業(yè)哲學，可以起到很好的整合作用，整合企業(yè)的精神資源和物質資源。特別是企業(yè)精神資源的整合，更是文化管理作用的獨到之處。
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