時(shí)間：2023-06-06 09:00:20
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資改革方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資改革；挑戰(zhàn)
中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
事業(yè)單位績(jī)效工資改革對(duì)于提高其單位內(nèi)部管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類(lèi)改革的推進(jìn)客觀上要求經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位在注重服務(wù)的同時(shí)講究效益，公益類(lèi)事業(yè)單位和承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務(wù)能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本現(xiàn)狀
我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革影響深遠(yuǎn)，因此必須有完善的制度體系作為支持。
1.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的基本制度
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的制度構(gòu)成可以從多個(gè)維度來(lái)考察，從中央層面來(lái)看，《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法〉的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕59號(hào)）等制度未績(jī)效工資改革提供了基本框架，《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》更是進(jìn)一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來(lái)看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級(jí)別，如四川省出臺(tái)了《四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》、廣西14個(gè)市在2012年就制定出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資工作實(shí)施方案。
2.事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)踐
目前，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已經(jīng)取得了一定的成效，已經(jīng)被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實(shí)施了《江蘇事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》，這一方案的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。首先，明確實(shí)施績(jī)效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類(lèi)別的事業(yè)單位，同時(shí)還要明確事業(yè)單位內(nèi)部“新老員工”是否都參與到績(jī)效工資改革當(dāng)中。其次，要明確績(jī)效工資及其實(shí)施方案，江蘇省的方案中績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類(lèi)別職工如管理崗位、技術(shù)崗位、工人績(jī)效工資的計(jì)算方法。再次，明確績(jī)效工資實(shí)施中其他事項(xiàng)，包括工資調(diào)整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、新進(jìn)人員績(jī)效工資的計(jì)算方法等。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的挑戰(zhàn)
雖然事業(yè)單位積極推動(dòng)績(jī)效工資改革，但從實(shí)踐來(lái)看依然存在不少的問(wèn)題，如改革后與改革前相差不大，同一類(lèi)型職工收入差距過(guò)小等，導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是多方面的，既有長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。
1.長(zhǎng)期以來(lái)形成的分配習(xí)慣影響績(jī)效工資改革
長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位形成了一套根據(jù)職稱職務(wù)、工齡等計(jì)算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績(jī)效工資改革。首先，從存量調(diào)整來(lái)看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調(diào)整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國(guó)事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對(duì)職工進(jìn)行管理，這就進(jìn)一步加大了薪酬調(diào)整的難度。其次，從增量調(diào)整來(lái)看，各級(jí)財(cái)政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績(jī)效工資改革提供了基礎(chǔ)。但從實(shí)踐來(lái)看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對(duì)較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資難以體現(xiàn)差異的結(jié)果。假設(shè)某事業(yè)單位一年增加100萬(wàn)經(jīng)費(fèi)，單位職工人數(shù)為200人，則平均每人增加的經(jīng)費(fèi)僅5000元，每個(gè)月則僅417元，這樣即使采用績(jī)效工資，在這種基數(shù)很小的情況下職工的薪酬差異不會(huì)很大。
2.事業(yè)單位管理體制與治理結(jié)構(gòu)影響績(jī)效工資改革
首先，從事業(yè)單位管理模式來(lái)看，行政化色彩仍然較濃，即使實(shí)行績(jī)效工資模式，其績(jī)效考核的方法等也是由行政人員確定，技術(shù)人員即使是高職稱、高學(xué)歷技術(shù)人員在決策中的權(quán)限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術(shù)人員的績(jī)效工資考核體系，導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結(jié)構(gòu)來(lái)看，雖然事業(yè)單位絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，單位領(lǐng)導(dǎo)者、中層干部也多為技術(shù)人員，但在現(xiàn)行的治理模式下，無(wú)論是技術(shù)人員轉(zhuǎn)型而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，還是其他方式提拔而來(lái)的行政領(lǐng)導(dǎo)，都存在以行政的方式領(lǐng)導(dǎo)單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術(shù)人員則淪為配角，成為被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而“倒逼”自己轉(zhuǎn)型，這就難以凸顯專業(yè)技術(shù)人員的特色，其工作績(jī)效也難以顯現(xiàn)，績(jī)效工資的實(shí)施失去了最基本的土壤。
3.事業(yè)單位績(jī)效工資改革配套體系不完善帶來(lái)的挑戰(zhàn)
首先，專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)定體系有待完善，這表現(xiàn)在職稱評(píng)定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評(píng)政工師、專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)考試或者評(píng)選的方式評(píng)選專業(yè)職稱，這就存在評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)等的不統(tǒng)一，容易導(dǎo)致“優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員難以獲得高級(jí)職稱，部分參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較低職稱系列的人員獲得高級(jí)職稱”的問(wèn)題。同時(shí)部分事業(yè)單位還存在初級(jí)、中級(jí)以及未聘專業(yè)技術(shù)人員在管理崗位工作的現(xiàn)象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領(lǐng)域，難以提升職稱，其績(jī)效工資也會(huì)出現(xiàn)長(zhǎng)期性的偏低現(xiàn)象。其次，崗位聘任機(jī)制有待完善，由于專業(yè)技術(shù)評(píng)審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評(píng)了未聘等現(xiàn)象，如某一專業(yè)技術(shù)人員獲得經(jīng)濟(jì)師職稱，但單位并未按照職稱來(lái)聘用，這就需要在單位內(nèi)部完善這種聘用機(jī)制，以保障公平，也便于績(jī)效工資改革的設(shè)施。再次，績(jī)效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績(jī)效考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致績(jī)效工資更多的是對(duì)歷史數(shù)據(jù)的反應(yīng)而不是當(dāng)前成果的反映，績(jī)效考核的效果大幅度的降低。
三、深入推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的思考
適應(yīng)事業(yè)單位改革的需要，積極完善現(xiàn)有的績(jī)效工資改革體系，需要把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式、制定科學(xué)的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動(dòng)改革深入。
1.完善事業(yè)單位內(nèi)部治理模式
首先，要更新理念，突出專業(yè)技術(shù)人員核心地位，并將這種理念貫徹到績(jī)效工資改革當(dāng)中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務(wù)能力的提升，以此為基礎(chǔ)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用鼓勵(lì)專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。其次，要改善內(nèi)部決策機(jī)制，事業(yè)單位在制定績(jī)效工資方案時(shí)，要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員需求，甚至吸納專業(yè)技術(shù)人員參與方案的制定，同時(shí)在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級(jí)別職工的意見(jiàn)，對(duì)方案進(jìn)行完善。在意見(jiàn)不一致時(shí)，要在遵循國(guó)家有關(guān)制度的基礎(chǔ)上，充分借鑒同類(lèi)型事業(yè)單位績(jī)效工資改革的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合單位的職能定位進(jìn)行明確，以最大程度的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
2.科學(xué)的制定績(jī)效工資改革方案
首先，事業(yè)單位內(nèi)部要制定宏觀性的績(jī)效工資改革方案，明確績(jī)效工資改革的價(jià)值取向、基本原則、主要內(nèi)容和保障措施，特別是要對(duì)各種可能存在爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行明確，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員能否參評(píng)與專業(yè)崗位不相關(guān)的職稱、各種職稱職務(wù)聘用的年限等，通過(guò)這些內(nèi)容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績(jī)效考核方案，從實(shí)踐來(lái)看，除從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的事業(yè)單位外，公益類(lèi)事業(yè)單位主要以提供服務(wù)為主，其績(jī)效考核面臨難以量化的問(wèn)題，因此，實(shí)踐中事業(yè)單位可以從服務(wù)能力、服務(wù)水平、服務(wù)成效等方面確定考核指標(biāo)。其中服務(wù)能力主要考慮職工的學(xué)歷、職稱、工齡等因素，服務(wù)水平則主要考察職工的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)熟練程度等因素，服務(wù)成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來(lái)考察，再次，要把握好影響績(jī)效工資改革的關(guān)鍵要素，以此確定各指標(biāo)的權(quán)重，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)事業(yè)單位，則應(yīng)該賦予服務(wù)成效類(lèi)指標(biāo)更大的權(quán)重，對(duì)于公益類(lèi)事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標(biāo)。
3.完善績(jī)效工資改革配套體系
首先，要建立績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，單位的工作任務(wù)、崗位要求都會(huì)發(fā)生變化，這就要根據(jù)這種變化動(dòng)態(tài)的對(duì)績(jī)效工資方案進(jìn)行調(diào)整，而不能長(zhǎng)期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內(nèi)部形成一種注重績(jī)效考核、推進(jìn)績(jī)效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解職工對(duì)績(jī)效工資改革的意見(jiàn)和建議，在此基礎(chǔ)上針對(duì)職工共同關(guān)心的問(wèn)題展開(kāi)研究，并與當(dāng)前的績(jī)效工資改革方案進(jìn)行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開(kāi)宣傳工作，幫助職工更好的理解績(jī)效工資改革事宜，爭(zhēng)取職工的支持。
參考文獻(xiàn)：
[1]王玉娟.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2013（3）：33-35.
本人1995年從浙江經(jīng)濟(jì)高等?？茖W(xué)校工商系勞動(dòng)人事管理專業(yè)畢業(yè)后，分配到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理及勞動(dòng)合同的簽訂等方面的工作，1998年被廠部聘任為助理經(jīng)濟(jì)師；1999年3月調(diào)入貴鋁工貿(mào)實(shí)業(yè)總公司人事科工作至今，除繼續(xù)負(fù)責(zé)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)工作外，還主要從事勞動(dòng)工資方面的管理，并參與了公司2003年勞動(dòng)用工、人事、分配制度的改革方案試行工作?，F(xiàn)將本人自參加工作以來(lái)所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：
一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理
本人參加工作后從事時(shí)間較長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)工作千頭萬(wàn)緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)信息的采集、整理、建立臺(tái)帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)信息采集、登記工作，填寫(xiě)核算《貴州鋁廠職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)過(guò)錄表》，做好各類(lèi)養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，保證信息的準(zhǔn)確性、完整性和及時(shí)性；在辦理、核算養(yǎng)老保險(xiǎn)金的支付過(guò)程中，我靈活運(yùn)用自己在校學(xué)習(xí)掌握的《社會(huì)保障學(xué)》及有關(guān)計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)信息庫(kù)知識(shí)，將職工養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的核算修改為一項(xiàng)簡(jiǎn)便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計(jì)算機(jī)科學(xué)管理，大大縮小了工作量，繳費(fèi)基數(shù)核算的準(zhǔn)確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工一致好評(píng)。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)的前期階段性工作后，在隨后而來(lái)的失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，我準(zhǔn)確理解各類(lèi)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的解釋內(nèi)容，保證各種保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對(duì)上述保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表體系中，指標(biāo)欄目涉及內(nèi)容較多，指標(biāo)分解要求也較為細(xì)致的，我認(rèn)真正確歸類(lèi)處理統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，按統(tǒng)計(jì)報(bào)表的填報(bào)要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對(duì)表中指標(biāo)數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時(shí)調(diào)整并作變更說(shuō)明，及時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總。在實(shí)際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計(jì)工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時(shí)常進(jìn)行細(xì)致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對(duì)整個(gè)業(yè)務(wù)工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能得出準(zhǔn)確的定量報(bào)表數(shù)據(jù)，同時(shí)，必要的企業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)報(bào)表綜合分析也是做好此項(xiàng)工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，從參保單位、參保職工、繳費(fèi)人數(shù)、繳費(fèi)基數(shù)到養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標(biāo)參數(shù)都確定的情況下，各項(xiàng)指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過(guò)對(duì)統(tǒng)計(jì)報(bào)表各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的綜合分析，我進(jìn)一步提高了上報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。多年來(lái)，我所在人事部門(mén)的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)信息資料，填報(bào)及時(shí)可靠，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的高度評(píng)價(jià)。
二、 日常工資管理和崗位工資制度改革
在工貿(mào)實(shí)業(yè)總公司人事科，我除主要負(fù)責(zé)上述類(lèi)別的保險(xiǎn)統(tǒng)計(jì)工作以外，還主要具體負(fù)責(zé)全公司職工工資管理工作。工貿(mào)實(shí)業(yè)總公司作為貴鋁集體企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過(guò)該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿(mào)總公司至今，公司實(shí)行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項(xiàng)較為簡(jiǎn)單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認(rèn)真地做好每月的勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)審核工作，保證各項(xiàng)原始數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤，并根據(jù)上級(jí)各部門(mén)的要求，及時(shí)、準(zhǔn)確地上報(bào)給各業(yè)務(wù)部門(mén)。包括每月向貴州鋁廠人事處上報(bào)，每季度向貴陽(yáng)有色公司上報(bào)，每半年和年終向貴陽(yáng)市統(tǒng)計(jì)局、勞動(dòng)局、白云區(qū)勞動(dòng)局分別報(bào)送人事勞動(dòng)工資報(bào)表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類(lèi)各項(xiàng)記錄臺(tái)帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動(dòng)、崗位變動(dòng)及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，多年來(lái)，由我經(jīng)手上報(bào)的各級(jí)各類(lèi)報(bào)表無(wú)差錯(cuò)、無(wú)遺漏，時(shí)間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的高度好評(píng)；2002年4月，貴鋁分流改制上市，工貿(mào)總公司面臨的內(nèi)外生存環(huán)境都發(fā)生嚴(yán)峻變化，企業(yè)改革勢(shì)在必行，在總公司領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持下，由我科室具體承辦的勞動(dòng)用工、人事、分配制度改革拉開(kāi)序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實(shí)行全額浮動(dòng)的勞動(dòng)工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過(guò)程中，我多次提出有見(jiàn)地、符合本單位實(shí)際的改革方案思路，受到主管領(lǐng)導(dǎo)的肯定。最后，由我執(zhí)筆完稿的我公司勞動(dòng)用工、人事、分配制度改革方案在經(jīng)過(guò)反復(fù)的調(diào)查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會(huì)討論通過(guò)后開(kāi)始實(shí)施。我公司實(shí)行的工資全額浮動(dòng)方案，是在本人檔案工資的基礎(chǔ)上進(jìn)行的合理變革。其中，勞動(dòng)工資改革方案總的原則是，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，總公司對(duì)各分公司實(shí)行總的全額工資浮動(dòng)分配，職工每月只能領(lǐng)取原月均工資收入的60%，其余40%視單位經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，半年兌現(xiàn)一次。同時(shí)，在我的提議下，公司還進(jìn)行了崗位結(jié)構(gòu)工資制的改革，我和同事們一起，對(duì)全公司職工工資收入進(jìn)行反復(fù)核算比較后進(jìn)行套改，將原來(lái)名目較為繁多的工資明細(xì)項(xiàng)目用統(tǒng)一的崗位工作制來(lái)套改替代，職工工資由崗位工資、獎(jiǎng)金、職稱補(bǔ)貼、保留工資四個(gè)部分組成，突出了崗位定收入高低的特點(diǎn)，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻(xiàn)”的格局。最初，實(shí)行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在貴州鋁廠范圍內(nèi)第一次實(shí)行這樣的崗位工資改革，且實(shí)行全額浮動(dòng)，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助下，作為直接的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，我對(duì)個(gè)別收入受到影響，暫時(shí)有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細(xì)致入微的說(shuō)明和解釋、溝通工作，為公司2003年推行三項(xiàng)制度的改革起到了積極的作用。
以上是我從事人事工作8年多時(shí)間來(lái)所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導(dǎo)地位，在此就不再敷述了，總的來(lái)說(shuō)，我自95年浙江經(jīng)專畢業(yè)參加工作以來(lái)，作為一名人事科的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，多年的工作實(shí)際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗(yàn)，有較為熟悉過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)能力，但在今后的工作中，我還將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力工作，不斷提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展
《[推薦]專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)
成立“學(xué)術(shù)委員會(huì)”，構(gòu)建教育、教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新共同體
管理的本質(zhì)是尋求合作，而不是讓人服從。優(yōu)秀的管理者總是讓人感到自由自在而非感到受控制。在學(xué)校管理中，權(quán)力只有置于教育教學(xué)最需要的層級(jí)，才能讓教師感到自由自在。
教育教學(xué)是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從事教育教學(xué)管理的人必須達(dá)到一定的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)。因此，行政管理與學(xué)術(shù)管理必須分開(kāi)，防止外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行。
我們首先成立了課程委員會(huì)，課程委員會(huì)由學(xué)校四個(gè)學(xué)部的教育教學(xué)管理干部、科研干部、特級(jí)教師、教研組長(zhǎng)、年級(jí)組長(zhǎng)等組成，校長(zhǎng)任課程委員會(huì)主任，對(duì)課程委員會(huì)工作負(fù)責(zé)。
在此基礎(chǔ)上，我們將“課程委員會(huì)”升格為“學(xué)術(shù)委員會(huì)”，著力打造教育、教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新共同體?！皩W(xué)術(shù)委員會(huì)”既是校長(zhǎng)工作的一個(gè)重要抓手，也是專家治校發(fā)揮了重要途徑。
“學(xué)術(shù)委員會(huì)”在學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)發(fā)展和學(xué)風(fēng)建設(shè)等方面發(fā)揮了重要作用。
“學(xué)術(shù)委員會(huì)”強(qiáng)化了幼兒園、小學(xué)部、初中部、高中部的溝通交流，有利于大家思維碰撞與智慧提升，更利于我們從15年整體、全面的角度看待教育，打通基礎(chǔ)教育鏈條，更好地促進(jìn)學(xué)生生命的連續(xù)成長(zhǎng)。
學(xué)術(shù)體系創(chuàng)新撬開(kāi)了管理變革之門(mén)。我們對(duì)辦學(xué)理念與思想、行動(dòng)研究、制度建設(shè)、文化氛圍進(jìn)行了一體化思考，加強(qiáng)了縱向管理，成立了德育、教學(xué)、后勤工作領(lǐng)導(dǎo)小組，體現(xiàn)了一體化辦學(xué)的優(yōu)勢(shì)。
聘任制改革：“有為”才能“有位”
一年一度的教師工作崗位的調(diào)整安排，如何體現(xiàn)人本性、公平性、選擇性、科學(xué)性？這是令許多校長(zhǎng)頭疼的事情。我們對(duì)此進(jìn)行改革，本著“有為”才能“有位”的原則，努力實(shí)現(xiàn)真正意義上的“聘任制”。
每一學(xué)年度工作結(jié)束時(shí)，進(jìn)行下一學(xué)年度的聘任工作。我們的聘任工作分六步走：
第一步：校長(zhǎng)聘任組長(zhǎng)及以上干部，公布各位干部的分工。
第二步：在教職員工大會(huì)上，學(xué)校公布各年級(jí)、各部門(mén)的聘任計(jì)劃。
第三步：教師填寫(xiě)崗位申請(qǐng)表（教師有三個(gè)崗位申請(qǐng)，分別為第一志愿、第二志愿、第三志愿）。
第四步：學(xué)部領(lǐng)導(dǎo)、年級(jí)組長(zhǎng)協(xié)商聘任教師。
第五步：未聘任上教師崗位的教師與職員填寫(xiě)志愿崗位申請(qǐng)表（職員有三個(gè)崗位申請(qǐng)，分別為第一志愿、第二志愿、第三志愿）。
第六步：學(xué)校部門(mén)聘任職員。
原則上，只要年度考核合格的員工，都會(huì)有聘任的崗位。確實(shí)沒(méi)有受聘的員工，需要在人力資源部進(jìn)行三個(gè)月的學(xué)習(xí)，三個(gè)月后再接受聘任。
這樣，評(píng)聘分開(kāi)、雙向選擇，每年一次崗位聘任，學(xué)部、部門(mén)自主聘任。聘任改革，推動(dòng)了人力資源有效搭配，推動(dòng)了學(xué)部、年級(jí)、部門(mén)的和諧發(fā)展，促進(jìn)了學(xué)校工作的快速發(fā)展。
建立與現(xiàn)代學(xué)校相適應(yīng)的績(jī)效工資分配體系
為了激發(fā)教師的工作熱情，必須對(duì)由職稱、工齡、教齡、工作量多少?zèng)Q定待遇的傳統(tǒng)方式進(jìn)行大改革，取而代之由承擔(dān)工作的責(zé)任大小、數(shù)量多少、質(zhì)量高低決定個(gè)人薪酬的分配體系。
我們的具體操作如下：
第一步，成立學(xué)校績(jī)效工資改革研制小組，研制績(jī)效工資改革的基本方案。領(lǐng)導(dǎo)小組由9人組成，成員兼顧各學(xué)部、部門(mén)、教代會(huì)代表。
經(jīng)過(guò)近一年時(shí)間，通過(guò)反復(fù)研究績(jī)效工資改革政策，調(diào)研考察、認(rèn)真分析研究我校的具體情況，在征求群眾意見(jiàn)，數(shù)次報(bào)校委會(huì)討論修改的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)小組初步研制出績(jī)效工資改革基本方案。
基本方案分為四個(gè)系列：管理系列、教師系列、班主任系列、職員系列。其中教師系列分為六檔：學(xué)帶1、學(xué)帶2、骨干1、骨干2，基礎(chǔ)1、基礎(chǔ)2等；班主任系列分為三檔：班主任學(xué)帶、班主任骨干、班主任基礎(chǔ)崗等。
第二步，成立教學(xué)與德育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，分別研制教師六檔、班主任三檔所對(duì)應(yīng)的基本條件，各檔對(duì)應(yīng)比例等。經(jīng)過(guò)反復(fù)研究、不斷征求群眾意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)校委會(huì)多次修改，最后研制出對(duì)應(yīng)各檔的基本條件及比例。
第三步，召開(kāi)教代會(huì)，凝聚智慧、聽(tīng)取意見(jiàn)、修改完善。教代會(huì)采取了靈活多樣的會(huì)議形式，大會(huì)解讀、小組研討、個(gè)別溝通、問(wèn)題回復(fù)、集體協(xié)商，努力凝聚教代會(huì)代表的智慧，真心聽(tīng)取教代會(huì)代表意見(jiàn)，校務(wù)委員到各小組去認(rèn)真傾聽(tīng)意見(jiàn)、溝通解釋，收集整理意見(jiàn)。
第四步，教代會(huì)批準(zhǔn)。績(jī)效工資改革方案，學(xué)校進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)、整體思考、反復(fù)推敲，全面、不斷聽(tīng)取意見(jiàn)，深度研究與改進(jìn)，最后績(jī)效工資改革方案獲得教代會(huì)代表100%的支持。
第五步，召開(kāi)全體教職員工大會(huì)，宣傳發(fā)動(dòng)，全面推進(jìn)績(jī)效工資改革。
第六步，個(gè)人申請(qǐng)、部門(mén)申報(bào)。每個(gè)受聘于教師崗位的教師、班主任，個(gè)人嚴(yán)格按照自己所具備的條件進(jìn)行對(duì)應(yīng)檔次的申請(qǐng)，一式兩份。申報(bào)教師檔位的兩份申請(qǐng)，一份交年級(jí)組、另一份交教研組，申報(bào)班主任檔位的兩份申請(qǐng)，一份交年級(jí)組、另一份交教育處。年級(jí)組長(zhǎng)及年級(jí)的主管領(lǐng)導(dǎo)、教研組長(zhǎng)及教研組的主管領(lǐng)導(dǎo)、教育處領(lǐng)導(dǎo)，從整體角度按照各檔次的條件認(rèn)真把關(guān)，確立每一位教師、每一位班主任檔次，申報(bào)到學(xué)?？?jī)效改革領(lǐng)導(dǎo)小組。
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 績(jī)效工資 改革
[Abstract]How to speed up the implementation and explore the "on deepening the reform of medical care system in opinion (draft)" :Change the medical and health institutions operation mechanism, establish a service quality as the core, take the post responsibility and on the basis of performance evaluation and incentive system. The hospital managers face is one of the most important work, changshu third people's hospital at some beneficial exploration and practice, the public specialized subject hospital to be able to promote the long-term health of the development.
[Key words] Hospital; Performance salary; Reform
引言
常熟市第三人民醫(yī)院是一所二級(jí)甲等公立精神病專科醫(yī)院，擔(dān)負(fù)著全市103萬(wàn)市民及35萬(wàn)流動(dòng)人口的精神病普查及防治工作。目前常年住院病人380人，年門(mén)診病人12萬(wàn)，擁有職工210人。國(guó)家發(fā)改委《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)(征求意見(jiàn)稿)》指出：轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。作為基層精神病專科醫(yī)院，如何深化改革、建立現(xiàn)代薪酬激勵(lì)制度，形成既講求效率又保障公平的機(jī)制，是擺在基層醫(yī)院管理者面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。常熟市第三人民醫(yī)院作為本市衛(wèi)生系統(tǒng)分配制度改革試點(diǎn)單位之一，經(jīng)過(guò)兩年來(lái)的實(shí)踐和探索，積累了一些經(jīng)驗(yàn)，取得了一些成績(jī)。在這里拋磚引玉，希望同行不吝賜教。
一、精神病?？漆t(yī)院分配制度
改革面臨的問(wèn)題與一些綜合性醫(yī)院存在的“經(jīng)濟(jì)利益至上”分配體系相反，目前大部分精神病專科醫(yī)院的分配處于平均主義“大鍋飯”狀態(tài)，其弊端是以公平的面目出現(xiàn)，忽視工作質(zhì)量和技術(shù)質(zhì)量。不講效率、缺少競(jìng)爭(zhēng)性、沒(méi)有激勵(lì)作用、不能發(fā)揮分配機(jī)制的導(dǎo)向作用。這種貌似公平實(shí)質(zhì)卻是不公平，極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)工作者的積極性和創(chuàng)造性，既要打破平均主義“大鍋飯”的陋習(xí)，又要避免走向“經(jīng)濟(jì)利益至上”的道路，這便是我們當(dāng)前深化公立精神病專科醫(yī)院分配制度改革需要解決的突出問(wèn)題。
二、確立指導(dǎo)思想、明確改革目標(biāo)分配制度
改革的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是通過(guò)“分蛋糕”，使得醫(yī)院今后的“蛋糕”做得更大。因此要有明確的指導(dǎo)思想和近、遠(yuǎn)期目標(biāo)。
1. 指導(dǎo)思想
堅(jiān)持按勞分配與按質(zhì)分配相結(jié)合，鼓勵(lì)生產(chǎn)要素參與分配;堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，打破平均主義，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距。堅(jiān)持分類(lèi)管理，建立靈活多樣的分配體系。采用科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)指標(biāo)，杜絕績(jī)效工資分配直接與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入相掛鉤。
2. 改革目標(biāo)
2.1 近期目標(biāo)
充分釋放人們對(duì)物質(zhì)追求的正常欲望，激勵(lì)人們?yōu)榱藸?zhēng)取獲得更多的獎(jiǎng)金而努力創(chuàng)造更多的社會(huì)效益和集體經(jīng)濟(jì)利益，還原于“獎(jiǎng)金”的真實(shí)作用。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院增效、職工增收的目標(biāo)。
2.2 遠(yuǎn)期目標(biāo)
通過(guò)激發(fā)職工活力來(lái)推動(dòng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的變革與創(chuàng)新，尋求一種符合社會(huì)公益準(zhǔn)則、遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、滿足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)需求的經(jīng)濟(jì)管理模式，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)期健康發(fā)展。使醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃得以實(shí)施。
三、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)、合理選擇方案
我院績(jī)效工資改革前的分配模式存在著諸多問(wèn)題。其突出問(wèn)題就是平均主義，即基本工資固定不變、獎(jiǎng)金基本平均分配，干好干壞差別不大。精神病醫(yī)院對(duì)財(cái)政撥款的依賴性大又不存在吸引病人、爭(zhēng)取市場(chǎng)的壓力和動(dòng)力，工作量與業(yè)務(wù)收入不匹配甚至呈負(fù)相關(guān)狀態(tài)，這是造成平均主義現(xiàn)象突出的根本所在。要打破平均主義、解決公平與效率之間的矛盾，首先要轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。為此，醫(yī)院在各個(gè)層面反復(fù)召開(kāi)座談會(huì)，廣泛聽(tīng)取職工意見(jiàn)。向職工詳細(xì)解釋改革的目的、意義，經(jīng)過(guò)全院反復(fù)的討論，最終獲得了大多數(shù)職工的理解和支持，使改革方案在醫(yī)院職代會(huì)上高票通過(guò)。如何設(shè)計(jì)符合?？漆t(yī)院自身特點(diǎn)的績(jī)效工資改革方案是改革中的一大難點(diǎn)。分配改革是一個(gè)利益調(diào)整過(guò)程，就是要打破不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的分配體制，建立一種以工作績(jī)效考評(píng)為核心，按貢獻(xiàn)、按能力分配的“正向激勵(lì)”機(jī)制，從而不斷改善和提高員工在分配上的不公平感和滿意度，提高工作效率，凝聚人才，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力支持?；谶@一思路，醫(yī)院從眾多備選方案中選擇了以平衡記分卡為原理設(shè)計(jì)的多維度考核方案。全稱：《常熟市第三人民醫(yī)院績(jī)效工資改革四維度考核方案》。
四、四維度考核方案的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1.分配制度改革與人事制度改革密切結(jié)合、同步推進(jìn)
充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，有利于提高工作效率。按照醫(yī)院現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)各科室進(jìn)行定編、定崗、定員。由原來(lái)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚裁磵徫荒檬裁村X(qián)，核定同類(lèi)科室醫(yī)、護(hù)、工的不同考核基數(shù)。臨床科室通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，實(shí)施科主任、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的主診醫(yī)師、責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)制。
2.效率優(yōu)先、兼顧公平，適度拉開(kāi)差距(起步階段高低在一倍左右)
分配向臨床一線傾斜;向技術(shù)、管理崗位傾斜?？?jī)效工資分配與科室業(yè)務(wù)收入完全脫鉤。
3.啟動(dòng)步驟
先粗后細(xì)、由淺入深，先易后難、分步實(shí)施。自2008年第四季度開(kāi)始先在病區(qū)試行，2009年全院全面啟動(dòng)。
4.合理劃分核算單元，實(shí)施成本核算精細(xì)化，提高統(tǒng)計(jì)信息質(zhì)量
把各核算單元的可控成本作為考核的重要指標(biāo)。實(shí)施院、科二級(jí)分配，打破科內(nèi)平均主義。
5.總額控制、適度調(diào)控
在時(shí)間上分月度、半年度、年度;在形式上按績(jī)效獎(jiǎng)、安全文明等單項(xiàng)獎(jiǎng)考核發(fā)放。若遇事業(yè)單位工資政策變化，則將現(xiàn)行實(shí)施方案過(guò)渡調(diào)整為事業(yè)單位績(jī)效工資改革后的獎(jiǎng)金考核方案。
6.四維度設(shè)計(jì)
即財(cái)務(wù)、病員、內(nèi)部管理、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。
6.1 財(cái)務(wù)維度
設(shè)計(jì)若干效率和結(jié)構(gòu)指標(biāo)，如標(biāo)準(zhǔn)工作量、病床周轉(zhuǎn)率和使用率、設(shè)備利用率和完好率、成本費(fèi)用率、藥品比例、醫(yī)保、農(nóng)保及三無(wú)、救助、協(xié)議病人費(fèi)用定額等。目標(biāo)是提高效率和效益。
6.2 服務(wù)滿意維度
病人信任度(服務(wù)滿意率、病人或家屬知情率)，零缺陷服務(wù)(無(wú)投訴、無(wú)醫(yī)療糾紛)。職工滿意度(職工對(duì)行政、后勤服務(wù)臨床認(rèn)可度)。結(jié)合每月病人家屬及職工滿意度測(cè)評(píng)實(shí)施。目標(biāo)是創(chuàng)造病人信任度及職工忠誠(chéng)度。
6.3 內(nèi)部管理維度
醫(yī)療質(zhì)量(基礎(chǔ)質(zhì)量、環(huán)節(jié)質(zhì)量、門(mén)急診病歷質(zhì)量、住院病歷質(zhì)量)。護(hù)理質(zhì)量(基礎(chǔ)護(hù)理、病區(qū)管理、整體護(hù)理、護(hù)理文件)?？剖倚姓芾?政策執(zhí)行、學(xué)習(xí)制度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、愛(ài)國(guó)衛(wèi)生、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、綜合治理、醫(yī)患矛盾)。目標(biāo)是質(zhì)量保證。
6.4 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度
繼續(xù)教育、人才培養(yǎng)、科研論文(醫(yī)院、社區(qū)講座、上級(jí)或院內(nèi)三基考試、教學(xué)差錯(cuò)、教學(xué)事故)。實(shí)施院內(nèi)學(xué)分制辦法。目標(biāo)是提升全員素質(zhì)。賦予上述四個(gè)維度中每個(gè)指標(biāo)及各分解指標(biāo)一定的分值，實(shí)施百分制考核。
7.提前判斷方案執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn)，重點(diǎn)在于指標(biāo)的選擇、難點(diǎn)在于考核的執(zhí)行
把握分配方案關(guān)鍵環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)：即要便于操作和考核，針對(duì)醫(yī)院崗位設(shè)置的特點(diǎn)分類(lèi)設(shè)計(jì)分配方案。
8.加強(qiáng)考核隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，每月考核一次
切忌講情面、走過(guò)場(chǎng)。
五、考核方案順利推進(jìn)、分配改革初見(jiàn)成效
由于考核方案針對(duì)性強(qiáng)，目標(biāo)明確，符合?？漆t(yī)院發(fā)展特點(diǎn)，試行兩年來(lái)成效顯著，初步達(dá)到了醫(yī)院增效、職工增收的預(yù)期目標(biāo)。使我們深刻體會(huì)到：只要勇于探索、善于實(shí)踐，小改革也能取得大成效，小醫(yī)院也能做出大文章。
1. 改革方案的推進(jìn)，促進(jìn)了醫(yī)院的文化建設(shè)
職工的平均主義觀念被打破，醫(yī)院為員工創(chuàng)造了機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，把員工注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。
2.科室關(guān)注醫(yī)院發(fā)展，重視各項(xiàng)考核指標(biāo)
在客觀條件受限的情況下，克服困難，抽調(diào)人員組建新病區(qū)，多收治病員70余人，使住院難的矛盾得以緩解。在一定程度上加快了政府投入巨資新建醫(yī)院的進(jìn)程。
3.員工的成本意識(shí)大為加強(qiáng)
醫(yī)院增效、職工增收已成為一種共識(shí)。通過(guò)核算單元分裝水電表，一年就節(jié)約水電費(fèi)5.2萬(wàn)元，下降率為8.6%，目前水費(fèi)繼續(xù)呈下降趨勢(shì)。這是在工作人員和業(yè)務(wù)量雙增的情況下取得的，數(shù)額不大但意義深遠(yuǎn)。
4.全院工作量、人均工作效率大幅提升
與改革前相比：門(mén)診人次年均遞增25%;住院病人有所增加、實(shí)際占用床日年均遞增7%;業(yè)務(wù)收入年均遞增16%;成本比例下降，醫(yī)院經(jīng)費(fèi)自給率由原來(lái)的73%提高到目前的79%。
5.職工從改革中看到希望，也從改革中得到了實(shí)惠
職工獎(jiǎng)金收入有了較快增長(zhǎng)，平均增幅超過(guò)了15%。從而激發(fā)了更大的工作熱情，反過(guò)來(lái)促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。
6.服務(wù)態(tài)度改善，醫(yī)護(hù)質(zhì)量有了明顯提高
重視繼續(xù)教育和人才培養(yǎng)，院內(nèi)、院外月月有講座。新技術(shù)、新項(xiàng)目得到應(yīng)用，科研項(xiàng)目也已啟動(dòng)。由于各項(xiàng)考核指標(biāo)緊扣主管部門(mén)簽訂的綜合目標(biāo)責(zé)任書(shū)，年終考核成績(jī)連年優(yōu)秀。
7.處理好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)總量增長(zhǎng)與個(gè)人收入增長(zhǎng)的關(guān)系
醫(yī)院提倡職工利益和醫(yī)院發(fā)展雙贏，反對(duì)通過(guò)增加病人費(fèi)用負(fù)擔(dān)來(lái)獲利，明確了向管理要效益、向效率要效益、向工作量要效益的方向。
8.調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，降低藥品比例，提高設(shè)備利用率
把藥品比例、病人門(mén)診及住院費(fèi)用、病人住院天數(shù)作為重要的考核指標(biāo)，從而把這些指標(biāo)控制在合理的范圍內(nèi)。
六、績(jī)效工資改革中存在的問(wèn)題及體會(huì)
1.精神病?？漆t(yī)院同時(shí)承擔(dān)著“防”和“治”兩項(xiàng)工作職能
目前的考核方案偏重于“治”，亦即醫(yī)院內(nèi)部建設(shè)。弱化了“防”的環(huán)節(jié)，如何使游離于醫(yī)院外部的走村串戶防治普查工作納入醫(yī)院統(tǒng)一的考核體系是接下來(lái)要解決的問(wèn)題。另外，醫(yī)院行政、后勤部門(mén)也是考核的盲區(qū)，如何量化其工作并完善考評(píng)指標(biāo)，有待進(jìn)一步研究。
2.分配制度改革是通過(guò)一系列指標(biāo)考評(píng)來(lái)完成的
指標(biāo)設(shè)計(jì)至關(guān)重要，指標(biāo)設(shè)計(jì)好壞會(huì)直接影響到改革的進(jìn)程。同時(shí)考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定是由人來(lái)完成的，如何體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅公正性，就必須既有嚴(yán)格的考核程序又有高素質(zhì)的考核隊(duì)伍。
3.醫(yī)院的績(jī)效分配一般是院科二級(jí)核算
核算到科不成問(wèn)題，但科到人則往往是走過(guò)場(chǎng)，形成了新的大鍋飯。因此，科主任必須由院部來(lái)考核，科主任要把主要精力放在科室管理上，避免在分配上無(wú)權(quán)時(shí)要權(quán)，放權(quán)時(shí)不會(huì)用權(quán)。要在科內(nèi)形成新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，“按功論賞”。
4.分配制度改革要從基礎(chǔ)工作做起
一是成本核算要精細(xì)化，并成為獎(jiǎng)金核算工作的支撐。二是要提高信息質(zhì)量。醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HIS)提供的信息要準(zhǔn)確無(wú)誤，提高核算質(zhì)量。并逐步向臨床診療信息系統(tǒng)發(fā)展，最終目標(biāo)是建成以病人信息為中心的完整網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
5.分配制度改革要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以依照的規(guī)范作依據(jù)
考核方案要有一定的透明性，要讓職工自覺(jué)參與進(jìn)來(lái)，要區(qū)分不同工作類(lèi)別，建立不同的分配體系，逐步消除員工的不平衡感。
6.要正確處理好效率與公平的關(guān)系，要讓職工認(rèn)識(shí)到公平只是相對(duì)的，效率才是絕對(duì)的
要研究投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系，只有高效能、低消耗才能獲得高收益。
結(jié)語(yǔ)
常熟市第三人民醫(yī)院希望通過(guò)分配制度改革的嘗試來(lái)轉(zhuǎn)變基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度。真正激發(fā)職工活力，使醫(yī)院得于科學(xué)持久發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]績(jī)效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類(lèi)號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過(guò)程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問(wèn)題。
本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對(duì)M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級(jí)學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問(wèn)題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問(wèn)題，因此，通過(guò)對(duì)M學(xué)院歷年績(jī)效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設(shè)計(jì)原則
薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報(bào)、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性、傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。同時(shí)，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值和地位。
薪酬問(wèn)題可以從兩個(gè)角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財(cái)富的來(lái)源和分配，另一個(gè)是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵(lì)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性，與績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
3M學(xué)院績(jī)效工資分配實(shí)踐
2006年以后，根據(jù)國(guó)家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對(duì)M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績(jī)效工資分配辦法。
設(shè)置崗位、核定崗位級(jí)別，是實(shí)行績(jī)效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類(lèi)別。
作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績(jī)效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對(duì)各個(gè)系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過(guò)整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問(wèn)題如下：
（1）同職稱或同職務(wù)人員沒(méi)有分年限等級(jí)對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。
（2）完全按照每個(gè)老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，給出全校統(tǒng)一的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時(shí)膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過(guò)學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。
（3）沒(méi)有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問(wèn)題及各個(gè)院系的職稱結(jié)構(gòu)問(wèn)題。部分二級(jí)學(xué)院高級(jí)職稱人數(shù)多，部分二級(jí)學(xué)院中級(jí)職稱人數(shù)多，這樣也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學(xué)計(jì)劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)測(cè)算。
4構(gòu)建二級(jí)學(xué)院薪酬體系
針對(duì)上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績(jī)效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級(jí)學(xué)院對(duì)全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜；同時(shí)給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時(shí)，以注重院系專業(yè)性價(jià)比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個(gè)別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵(lì)相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。
本方案中采用的一個(gè)分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時(shí)概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個(gè)別專業(yè)盲目壓縮個(gè)別課程課時(shí)的問(wèn)題；本方案中采用的另一個(gè)分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時(shí)津貼，這樣可以使分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時(shí)一定程度上防止人數(shù)少甚至過(guò)少的班級(jí)大量出現(xiàn)，提升各院系每個(gè)行政班的性價(jià)比；同時(shí)還可以防止個(gè)別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實(shí)施
根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績(jī)效工資方案的制訂過(guò)程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類(lèi)考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類(lèi)的專業(yè)則相對(duì)較少等，分類(lèi)考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類(lèi)，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績(jī)效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績(jī)效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結(jié)論
績(jī)效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)高等院?？?jī)效工資制度的相關(guān)研究也較少，因此，績(jī)效工資制度改革中如何構(gòu)建績(jī)效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個(gè)值得研究討論的問(wèn)題。
期望通過(guò)本文的介紹，對(duì)其他高等院校的績(jī)效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效工資的研究提供一些思路，為績(jī)效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。
另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時(shí)還沒(méi)有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)體系中只注重結(jié)果，不注重過(guò)程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]沈立宏.高?？?jī)效工資研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.
關(guān)鍵詞：高等院校、績(jī)效工資、收入分配
2006年人事部財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》，提出要大力推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，更好地提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。在近三年崗位工資改革的基礎(chǔ)上，2009年9月2日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資；從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施。高校在國(guó)家政策指導(dǎo)調(diào)控下，建立起符合高校自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績(jī)效的激勵(lì)工資新模式。
目前，國(guó)家對(duì)高等學(xué)校崗位設(shè)置實(shí)行宏觀調(diào)控，分類(lèi)指導(dǎo)，分級(jí)管理。首先由單位制定崗位設(shè)置方案，填寫(xiě)崗位設(shè)置審核表；然后由主管部門(mén)審核和政府人事行政部門(mén)核準(zhǔn)；最后由單位在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案。高校在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定學(xué)?？?jī)效工資政策。為了能制定有效而成功的績(jī)效工資政策，高校非常關(guān)心在績(jī)效工資制定和實(shí)施過(guò)程中的重要問(wèn)題。
一、績(jī)效工資制的內(nèi)涵
績(jī)效工資是高等學(xué)校教職工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，目前，績(jī)效工資又可稱為激勵(lì)工資，可變工資等，是整體或部分地與個(gè)人、團(tuán)體、組織的業(yè)績(jī)直接相聯(lián)系的薪酬，是將組織目標(biāo)與個(gè)人行為，組織需求與個(gè)人需求協(xié)調(diào)統(tǒng)一的杠桿，是影響個(gè)人行為的重要因素。高校教師在教書(shū)育人追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值同時(shí)，也希望通過(guò)已經(jīng)取得的業(yè)績(jī)而得到相應(yīng)的報(bào)酬。而績(jī)效工資關(guān)注的正是教師的行為結(jié)果和貢獻(xiàn)，它的實(shí)施將有助于教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)。
要實(shí)現(xiàn)高校等事業(yè)單位的用人制度由原來(lái)的“身份管理”，向現(xiàn)在的“崗位管理”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這就要求高校必須建立起與相應(yīng)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。在健全績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)該圍繞科學(xué)設(shè)定績(jī)效工資和加強(qiáng)績(jī)效溝通的核心問(wèn)題，完善收入分配激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)步有效實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)。
二、績(jī)效工資實(shí)施的基本原則
1．實(shí)施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進(jìn)教職工個(gè)人的全面發(fā)展，真正把教職工放在學(xué)校主體地位，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大教職工的利益，堅(jiān)持以人為本，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然選擇；堅(jiān)持以人為本，才能更好地處理教職工內(nèi)部矛盾，才能更好地激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。總之在績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)只有堅(jiān)持以人為本原則，在設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮崗位的職責(zé)和重要性，又要體現(xiàn)不同績(jī)效獲得不同報(bào)酬，才能激勵(lì)廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性，才能真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教職工自身的和諧發(fā)展。
2．實(shí)施的重要原則是要兼顧公平與效率?？?jī)效工資是將教職工薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績(jī)密切掛鉤的工資計(jì)量方式——工作業(yè)績(jī)高，工資待遇就高，反之則低。國(guó)務(wù)院大力推進(jìn)此項(xiàng)改革的目的主要是為了解決目前高校內(nèi)部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會(huì)提供專業(yè)公共服務(wù)的部門(mén)，收入分配的“大鍋飯”會(huì)影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會(huì)服務(wù)。而實(shí)行績(jī)效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教職工工作積極性，提升工作效率；同時(shí)，克服高校內(nèi)部之間存在的收入差距過(guò)大和分配不公問(wèn)題，并能促進(jìn)高校更好地提供更優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì)公共服務(wù)。
三、高校在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)存在的問(wèn)題
【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度, 面對(duì)醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問(wèn)題。本文就績(jī)效工資的定義、醫(yī)院績(jī)效工資改革的必要性、實(shí)施原則、指標(biāo)、管理等方面進(jìn)行闡述。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 模式 管理
Explore of hospital performance salary management system
[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.
[key words] hospital performance salary model management
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。在實(shí)施績(jī)效工資制度中,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，每個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的這一重要問(wèn)題。
1 醫(yī)院績(jī)效工資的定義
國(guó)務(wù)院2006 年出臺(tái)關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開(kāi)收入分配差距[1]。
2 績(jī)效工資改革的必要性
公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類(lèi)考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，會(huì)議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制。這是繼今年年初在公立醫(yī)院改革試點(diǎn)中取消了藥品加成后，公立醫(yī)院改革的又一重要環(huán)節(jié)。
3、實(shí)施績(jī)效管理的原則
實(shí)施績(jī)效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開(kāi)、公正、公平、實(shí)事求實(shí)、兌現(xiàn)承諾；(2)科學(xué)考核、及時(shí)反饋；(3)人才是績(jī)效管理的第一資源；(4)以人為本和科學(xué)激勵(lì)；(5)制定科學(xué)、規(guī)范、可行的績(jī)效管理方案；(6)雙向溝通和目標(biāo)一致；(7)績(jī)效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫(yī)院的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，體現(xiàn)組織的績(jī)效價(jià)值[2]；(8)行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的員工培訓(xùn)與質(zhì)量改進(jìn)。 (11)領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效反饋，正確區(qū)分責(zé)任； (12)盡量達(dá)到業(yè)務(wù)流程和勞力資源流程的最佳結(jié)合。
4、績(jī)效工資實(shí)施基本模式
根據(jù)公平激勵(lì)理論,醫(yī)院的崗位績(jī)效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計(jì)。基本模式如下:崗位績(jī)效工資=崗位工資+特殊支付+績(jī)效工資+特殊績(jī)效考評(píng)工資其中,特殊績(jī)效工資按照不同層次人員績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來(lái)設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來(lái)設(shè)計(jì),做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個(gè)人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。(2)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(3)參考個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)由于個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)[3]。這樣設(shè)計(jì)就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。
5、制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過(guò)各部門(mén)及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。 績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門(mén)要做好調(diào)查研究,確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。
6、加大績(jī)效工資的監(jiān)督管理
要保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，必須要加強(qiáng)全過(guò)程的監(jiān)督管理。公立醫(yī)院在過(guò)去的績(jī)效管理過(guò)程中，普遍存在重結(jié)果而輕過(guò)程的現(xiàn)象。在考核過(guò)程中，必須加大外界的監(jiān)督力量，醫(yī)療監(jiān)督機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，建立有效溝通機(jī)制，在實(shí)際考核中不斷改進(jìn)考核方法，從而不斷提高員工績(jī)效。注重患者的參與和監(jiān)督，控制醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證績(jī)效體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
目前我國(guó)的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)都是國(guó)家投資和管理的，然而政府對(duì)醫(yī)院的投入處于不斷下降的趨勢(shì)，對(duì)醫(yī)方的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例不合理，藥費(fèi)往往高于技術(shù)性收費(fèi)。在新醫(yī)改的推動(dòng)下，績(jī)效工資改革的推行，必然對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制和醫(yī)生收入產(chǎn)生重大影響，但是在改革過(guò)程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問(wèn)題，需要在實(shí)踐中不斷完善。
參考文獻(xiàn)
[1] 葉金國(guó),張世英,論當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的崗位工資制度改革[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2002,(7):78.
[2] 黃遠(yuǎn)春.對(duì)崗效薪級(jí)工資制的認(rèn)識(shí)和思考[J].中國(guó)勞動(dòng).中國(guó)勞動(dòng)雜志社,2003,(9):28-30
關(guān)鍵詞：績(jī)效工資；發(fā)展趨勢(shì)；問(wèn)題；美國(guó)；
教師績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是促進(jìn)教師教育教學(xué)水平的全面提升和教師的專業(yè)發(fā)展。進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)價(jià)必須始終堅(jiān)守“評(píng)價(jià)即促進(jìn)發(fā)展”這一立場(chǎng)，為教師加薪、續(xù)聘、晉升等人事決策提供依據(jù)，發(fā)現(xiàn)并解決教師存在的不足，從而保障教師績(jī)效評(píng)價(jià)的良發(fā)揮與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。美國(guó)的教師績(jī)效工資改革已有幾十年的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)的教師績(jī)效工資管理提供了指導(dǎo)方向。
一、美國(guó)教師績(jī)效工資的歷史發(fā)展概況
績(jī)效工資制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行工資發(fā)放的一種薪酬制度?？?jī)效工資制度在美國(guó)有著悠久的歷史。
2009年，奧巴馬總統(tǒng)在刺激經(jīng)濟(jì)的一攬子計(jì)劃中明確提出為教師績(jī)效工資方案提供經(jīng)費(fèi)資助，在全國(guó)掀起廣泛爭(zhēng)議。其實(shí)早在1910年，績(jī)效工資的概念就被引入美國(guó)的公立學(xué)校。自那時(shí)起，是否應(yīng)該根據(jù)工作績(jī)效給予教師報(bào)酬就成為教育界，甚至全社會(huì)爭(zhēng)議的話題。因?yàn)樵诿绹?guó)學(xué)校，近百年來(lái)實(shí)行的工資制度基本為“單一工資制”（Single Salary Schedule），工作崗位、學(xué)歷和年資構(gòu)成教師工資的三大要素，而工作質(zhì)量在教師年度工資中較少得到體現(xiàn)。
20世紀(jì)早期，美國(guó)部分高校開(kāi)始引入績(jī)效工資制度，但是績(jī)效工資方案由于缺乏精確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)激勵(lì)偏差以及來(lái)自教師工會(huì)的反對(duì)，很少被各層次的教育工作者所接受。美國(guó)高校對(duì)績(jī)效工資制度的接受是緩慢和痛苦的。在20世紀(jì)30年代到40年代，績(jī)效工資制度基本被拋棄，由于便于管理，基于年資的工資增長(zhǎng)方式更受青睞。50年代以后，又重新獲得認(rèn)可。70年代美國(guó)各界開(kāi)始關(guān)注績(jī)效工資制度改革，得到一些高校管理者，特別是一些商學(xué)院的支持，他們認(rèn)為績(jī)效工資制度可以防止學(xué)術(shù)不振，但其他多數(shù)人指責(zé)它是“里根經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)學(xué)術(shù)傳統(tǒng)的侵犯”，是“令人討厭和沮喪的”。
從80年代開(kāi)始，盡管對(duì)績(jī)效工資制度的質(zhì)疑聲音仍舊廣泛存在，但是美國(guó)高校在教師薪酬結(jié)構(gòu)中采用按績(jī)效付酬的方式越來(lái)越普遍。美國(guó)各級(jí)議會(huì)要求公立高校每年向其報(bào)告教職工評(píng)估的程序，如阿肯色州通過(guò)一項(xiàng)法案（Act 244 of1989）明確要求州立高校對(duì)全體教職工進(jìn)行年度評(píng)估。四是隨著二戰(zhàn)后美國(guó)高等教育規(guī)模的擴(kuò)張，龐大的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)預(yù)算促使其高校越來(lái)越依賴政府的財(cái)政投入和學(xué)費(fèi)的增長(zhǎng)，加上高等教育質(zhì)量的滑坡，高校希望通過(guò)問(wèn)責(zé)制來(lái)有效回應(yīng)利益相關(guān)方的責(zé)任訴求，而績(jī)效工資制度經(jīng)常被看作是一種重要的問(wèn)責(zé)制形式。
二、美國(guó)教師績(jī)效工資的發(fā)展趨勢(shì)
近百年來(lái)，美國(guó)教師績(jī)效工資改革經(jīng)歷了一系列變化，雖然州與州之間的改革有很大差異，呈現(xiàn)出各種特點(diǎn)、趨勢(shì)，但從本質(zhì)上看，主要有以下三個(gè)共同特點(diǎn)。
（1）評(píng)估技術(shù)更為科學(xué)和客觀
績(jī)效工資改革早期，因?yàn)槿狈陀^的評(píng)估技術(shù)，一般是由督學(xué)主觀判斷誰(shuí)能夠獲得額外獎(jiǎng)金，這在當(dāng)時(shí)遭到了教師工會(huì)的強(qiáng)烈反對(duì)。20世紀(jì)90年代早期田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士提出增值評(píng)估理論，即對(duì)教師的評(píng)估主要根據(jù)學(xué)生成績(jī)的進(jìn)步。這一理論的出現(xiàn)為績(jī)效工資的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。很多州或地區(qū)根據(jù)這個(gè)理論配合本地特色開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的改革方案。
（2）評(píng)估內(nèi)容多元化
在教師領(lǐng)域引入績(jī)效工資早期，評(píng)估內(nèi)容單一。當(dāng)時(shí)只是根據(jù)學(xué)生測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)決定由誰(shuí)獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，而不考慮教師的實(shí)際教學(xué)表現(xiàn)。隨著績(jī)效工資改革在美國(guó)教師領(lǐng)域的深入發(fā)展，越來(lái)越多的改革者認(rèn)識(shí)到教師績(jī)效很難根據(jù)單一內(nèi)容進(jìn)行客觀評(píng)估，于是逐漸發(fā)展成綜合評(píng)估教師的課堂教學(xué)、學(xué)生成績(jī)和教師的知識(shí)和技能等方面。
（3）評(píng)估主體趨向多層面
在美國(guó)，學(xué)校的自很大，績(jī)效工資改革也由學(xué)校自主決定，所以原則上由校長(zhǎng)決定績(jī)效工資的發(fā)放。然而，由于校長(zhǎng)自身各種事務(wù)纏身，而且很可能不具備評(píng)估方面的知識(shí)，這引起教師們對(duì)評(píng)估結(jié)果公平性的質(zhì)疑。因而，州或地方教育官員、督學(xué)、校長(zhǎng)以及教師自身都參與績(jī)效評(píng)估，以構(gòu)成更加合理的評(píng)估主體。
三、美國(guó)教師績(jī)效工資存在的問(wèn)題
盡管美國(guó)教師績(jī)效工資的發(fā)展迅速，但是也反映出來(lái)了一些如下問(wèn)題：
（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以恰當(dāng)選擇或使用
美國(guó)許多學(xué)者都強(qiáng)調(diào)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映工作所有的相關(guān)方面，重要的方面應(yīng)該得到充分重視。相反，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該包括不相關(guān)的、不重要的或是教職工不可控的因素。如果評(píng)估時(shí)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇不恰當(dāng)，可能引發(fā)教職工的不公平感受。
（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以全面準(zhǔn)確衡量
如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)，或難以精確衡量，主觀隨意性和偏袒將扭曲績(jī)效評(píng)價(jià)，可能引發(fā)教職工的不公平感，而教學(xué)質(zhì)量的高低是公認(rèn)難以準(zhǔn)確衡量的。學(xué)生評(píng)價(jià)經(jīng)常被用來(lái)評(píng)價(jià)教師的教學(xué)效果，然而學(xué)生評(píng)價(jià)更容易受教師教學(xué)方式的影響，而往往忽視對(duì)教學(xué)內(nèi)容本身的評(píng)價(jià)。同行評(píng)議也存在偏差，因?yàn)橥型阅骋粌商谜n作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。
另一個(gè)影響準(zhǔn)確衡量的因素是對(duì)科學(xué)研究質(zhì)量的評(píng)價(jià)。以是否在某些權(quán)威雜志上來(lái)衡量研究質(zhì)量忽視了一個(gè)事實(shí)，即同一雜志上發(fā)表的不同論文在質(zhì)量上也存在巨大的差異。
（三）績(jī)效實(shí)踐評(píng)估階段難以做到公平公正
即使績(jī)效工資制度的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法很合理完善，但在績(jī)效實(shí)踐評(píng)估階段也可能產(chǎn)生偏袒和不公正。個(gè)人偏見(jiàn)和派別之爭(zhēng)會(huì)逐漸削弱最優(yōu)的績(jī)效工資制度。一些學(xué)者認(rèn)為評(píng)估者必須在被監(jiān)督的情況下才能做出公正的評(píng)價(jià)，要根據(jù)評(píng)估者對(duì)教職工做出評(píng)價(jià)的質(zhì)量和準(zhǔn)確性，對(duì)評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。
美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)1996年的一份調(diào)查顯示，許多績(jī)效工資制度的實(shí)施過(guò)程存在明顯的暗箱操作，缺乏透明度，這引起教職工對(duì)績(jī)效工資制度的不信任和反感情緒。缺乏透明度的績(jī)效工資制度不能引導(dǎo)教職工今后的工作，它也為管理人員偏袒親信，性別和種族歧視，報(bào)復(fù)異己及派系利益提供了活動(dòng)場(chǎng)所。2000年，波特蘭州立大學(xué)以該校英語(yǔ)系終身教授邁克?哈里斯特（Michael Hollister）公開(kāi)反對(duì)美國(guó)男性作家批判女權(quán)主義者為由，拒絕為他增加績(jī)效工資，聯(lián)邦上訴法院作出波特蘭州立大學(xué)違反憲法第一修正案（包括言論自由等）的判決。
（四）績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)難以到位
如果可用于績(jī)效分配的資金太少，員工覺(jué)得他獲得的績(jī)效工資與付出的努力相比太少，也可能引發(fā)員工的不公平感。有些學(xué)者認(rèn)為，員工努力工作就應(yīng)該得到相應(yīng)的補(bǔ)償，要使員工感覺(jué)到被公平地對(duì)待，要激勵(lì)員工表現(xiàn)出更高水平，就要求報(bào)酬有較大幅度的增長(zhǎng)。研究發(fā)現(xiàn)輕微的績(jī)效工資增幅對(duì)教職工缺乏激勵(lì)效果，績(jī)效工資增幅不僅要讓教職工心理上覺(jué)得對(duì)過(guò)去良好表現(xiàn)的報(bào)酬是足夠的，而且要能激勵(lì)教職工未來(lái)表現(xiàn)出更高水平。
總之，在借鑒美國(guó)教師績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合我國(guó)不同學(xué)校的具體特點(diǎn)，制定出各個(gè)學(xué)校的績(jī)效工資實(shí)施方法，建立競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)把教師工作績(jī)效同勞動(dòng)待遇掛起鉤來(lái)，提升教師的專業(yè)發(fā)展水平，從而有助于我國(guó)教師師資隊(duì)伍的建設(shè)，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，把學(xué)校辦出特色與活力。（作者單位：河北大學(xué)教育學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1] 胡四能：美國(guó)教師績(jī)效工資改革評(píng)述――以20世紀(jì)80年代以來(lái)的改革為對(duì)象，現(xiàn)代教育論叢，2005（6）。
[2] 王靜，洪明：美國(guó)公立學(xué)校教師工資制度的重大變革――績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)狀與前景，世界教育信息，2007（2）。
[3] 林海昌，趙云燕：淺談義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資制度，中國(guó)科技博覽，2010（22）。
[4] 錢(qián)磊：美國(guó)教師績(jī)效工資制度的分析與反思，教師教育研究，2008，20（04）。
關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績(jī)效工資
目前,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開(kāi)始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革。明年1月1日起,中國(guó)所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度的改革帶來(lái)了事業(yè)單位改革的新形勢(shì),同時(shí)也帶來(lái)了新的問(wèn)題,為了解決這些問(wèn)題就必須要考慮到績(jī)效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來(lái)促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。
■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端
1.1過(guò)于重視腦力勞動(dòng)開(kāi)支
90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時(shí)的國(guó)情,為了表現(xiàn)出對(duì)人才、知識(shí)的尊重,為了表現(xiàn)出對(duì)新知識(shí)、新科技技術(shù)的激勵(lì),在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動(dòng)與普通勞動(dòng)的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過(guò)度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級(jí)職員副職平均增資264元,管理人員三級(jí)職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過(guò)于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長(zhǎng)幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對(duì)單位發(fā)展極為不利。
1.2工齡工資分配不夠合理
工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會(huì)生活中,人們的自主活動(dòng)性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會(huì)工齡的計(jì)算。
總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過(guò)本次績(jī)效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過(guò)整體的績(jī)效工資制度來(lái)完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。
■二、新形勢(shì)下績(jī)效工資制度的探析
2.1科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額
績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對(duì)各個(gè)層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個(gè)全面的沖擊,首先要確定的就是績(jī)效工資的總額,對(duì)于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計(jì)算,具體來(lái)說(shuō),工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個(gè)方面。
2.2 全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度
崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開(kāi)分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績(jī)效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個(gè)粗略的概念沒(méi)有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個(gè)人績(jī)效考核迄今還沒(méi)有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績(jī)效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績(jī)效考核制度。評(píng)價(jià)體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績(jī)效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類(lèi)、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類(lèi)似的考核系統(tǒng)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評(píng)定操作規(guī)則,以有效推動(dòng)考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績(jī)效評(píng)估看得見(jiàn)摸得著,相反它是一個(gè)比較復(fù)雜的體系,評(píng)估難度很大,在具體的工作中要把國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門(mén)急診數(shù)量占區(qū)域門(mén)急診總量的比例以及次均門(mén)診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。
自從國(guó)家政府部門(mén)決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái),對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒(méi)有停止過(guò),主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會(huì)直接涉及到600多萬(wàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)性目的來(lái)看,要想通過(guò)績(jī)效工資來(lái)提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動(dòng)起從業(yè)人員的愛(ài)崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額,全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度,以成功的制度建設(shè)來(lái)對(duì)績(jī)效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。
參考文獻(xiàn):
校務(wù)公開(kāi)是實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然要求，也是建立公正透明、廉潔高效的民主管理體制的重要內(nèi)容。我校近年來(lái)在健全校務(wù)公開(kāi)制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，進(jìn)一步深化民主管理及校務(wù)公開(kāi)各項(xiàng)工作，現(xiàn)作09年校務(wù)公開(kāi)小結(jié)如下：
一、努力學(xué)習(xí)，加強(qiáng)制度建
設(shè)
1、學(xué)校根據(jù)需要，成立由學(xué)校黨支部書(shū)記任組長(zhǎng)的校務(wù)公開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)小組，支委委員任組長(zhǎng)的校務(wù)公開(kāi)工作小組。兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組織的確立，使我校校務(wù)公開(kāi)的實(shí)施在組織上有了具體、有效的保障。
為使我校校務(wù)公開(kāi)工作得以順利開(kāi)展，學(xué)校定期組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員學(xué)習(xí)上級(jí)有關(guān)校務(wù)公開(kāi)的文件精神，并以深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀為契機(jī)以，使校務(wù)公開(kāi)工作不斷深化。通過(guò)學(xué)習(xí)，大家深刻認(rèn)識(shí)到校務(wù)公開(kāi)在和諧校園創(chuàng)建過(guò)程中的重要性和迫切性；通過(guò)學(xué)習(xí)，也使大家理解了“權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀”的真正含義，從而進(jìn)一步提高了領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)校務(wù)公開(kāi)意義的認(rèn)識(shí)和增強(qiáng)了所擔(dān)負(fù)工作的責(zé)任。
2、根據(jù)“規(guī)范、發(fā)展、創(chuàng)新”學(xué)校三年發(fā)展思路，近年來(lái)我校校務(wù)公開(kāi)工作以規(guī)范為準(zhǔn)則、以發(fā)展為目的、以創(chuàng)新為手段，積極探索學(xué)校民主管理新思路。年初，學(xué)校即制定校務(wù)公開(kāi)工作計(jì)劃，從各個(gè)方面對(duì)校務(wù)公開(kāi)工作作了詳盡的安排、布置。建立校務(wù)公開(kāi)檔案管理制度，重新布置校務(wù)公開(kāi)欄，在學(xué)校網(wǎng)站上設(shè)置校務(wù)公開(kāi)欄目等，嚴(yán)格按照上級(jí)要求，進(jìn)一步規(guī)范校務(wù)公開(kāi)的程序要求，進(jìn)一步擴(kuò)大校務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容，對(duì)大至人事制度改革諸方案、推優(yōu)評(píng)優(yōu)、收入分配、學(xué)生收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等重大事項(xiàng)，小至學(xué)校工作安排、師生活動(dòng)等，全部向全校教師、學(xué)生或社會(huì)公開(kāi)。校務(wù)公開(kāi)工作的做實(shí)做細(xì)，為學(xué)校其它工作的開(kāi)展打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)。
二、高度重視、認(rèn)真實(shí)施，充分發(fā)揮教代會(huì)參政議政的作用
作為實(shí)施校務(wù)公開(kāi)的主要組織形式和基本途徑，教代會(huì)是廣大教工行使民主權(quán)利、參與學(xué)校民主管理的平臺(tái)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視教代會(huì)參政議政的作用，09年，召開(kāi)3次教代會(huì)，審議通過(guò)了學(xué)校學(xué)年度工作報(bào)告、人事制度改革增設(shè)方案、優(yōu)秀教師獎(jiǎng)金分配方、學(xué)校招待費(fèi)使用情況、績(jī)效工資改革方案等。教代會(huì)制度的認(rèn)真實(shí)施，為學(xué)校“依法治校”提供了制度上的保證，確保 了重大工作的民主化、科學(xué)化和公正性，充分維護(hù)了廣大教職工的利益。學(xué)校民主管理工作在黨支部的直接領(lǐng)導(dǎo)下，工會(huì)的具體操作下，對(duì)依法管理學(xué)校起到了積極的推動(dòng)作用。
三、積極創(chuàng)設(shè)、多管齊下，構(gòu)建校務(wù)公開(kāi)整體網(wǎng)絡(luò)
為豐富校務(wù)公開(kāi)內(nèi)容，我校拓寬民主管理的渠道，構(gòu)建校務(wù)公開(kāi)網(wǎng)絡(luò)，讓更多的人參與到學(xué)校管理中來(lái)。
1、每周一次行政例會(huì)制度，學(xué)校行政人員集體參與商討決策學(xué)校工作，避免“一言堂”和少數(shù)人說(shuō)了算，所有重要事務(wù)都擺到桌面上來(lái)，既體現(xiàn)民主集中，又可將集體決策得到及時(shí)落實(shí)。
2、每?jī)芍苷匍_(kāi)教職工大會(huì)和黨員會(huì)議，除學(xué)習(xí)有關(guān)文件資料外，集中、及時(shí)通報(bào)學(xué)校有關(guān)事項(xiàng)，使廣大教職工的知情權(quán)得以落實(shí)。
3、深入科室，廣泛聽(tīng)取教職工的建議和意見(jiàn)，以群眾利益為第一要素，增加校務(wù)公開(kāi)監(jiān)督的力度，增加透明度。如績(jī)效工資改革方案出臺(tái)前，學(xué)校先把方案草案下發(fā)到每位教職工手中，主動(dòng)聽(tīng)取教職工的意見(jiàn)，在征集群眾意見(jiàn)基礎(chǔ)上，歷經(jīng)3次教職工會(huì)議，2次大組討論，反復(fù)對(duì)方案進(jìn)行修改后，再交教代會(huì)代表討論和表決，事關(guān)學(xué)校發(fā)展重大問(wèn)題的公開(kāi)，使學(xué)校工作最大程度上得到群眾的理解、支持和信任，避免了許多不必要的矛盾。
4、建立學(xué)校校務(wù)公開(kāi)網(wǎng)，將學(xué)校的校務(wù)大事和有關(guān)廣大教職工切身利益的文件精神等及時(shí)上傳至校園網(wǎng)公開(kāi)，隨時(shí)接受群眾的監(jiān)督。
5、設(shè)立并公開(kāi)校內(nèi)外舉報(bào)電話，虛心接受學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界對(duì)學(xué)校工作的監(jiān)督。校長(zhǎng)對(duì)每項(xiàng)意見(jiàn)和建議都給予認(rèn)真的處理，對(duì)于合理的建議，創(chuàng)造條件予以采納落實(shí)；對(duì)不盡合理的建議，也認(rèn)真做好解釋工作。
6、重視少代會(huì)、團(tuán)代會(huì)參與管理、行使民主權(quán)利的作用，校長(zhǎng)和學(xué)校各部門(mén)認(rèn)真落實(shí)少代會(huì)、團(tuán)代會(huì)提案。
7、定期召開(kāi)社區(qū)輔導(dǎo)員、家長(zhǎng)委員會(huì)會(huì)議，聽(tīng)取他們對(duì)學(xué)校教育教學(xué)的看法、要求和建議，幫助學(xué)校全面的發(fā)展。
四、依法管理、廣泛參與，促進(jìn)校務(wù)公開(kāi)工作的民主化
為了積極推進(jìn)校務(wù)公開(kāi)制，使依法管理、民主管理真正得以落實(shí)，學(xué)校組建了由校學(xué)校黨政、工會(huì)、部門(mén)負(fù)責(zé)人參加的“學(xué)校重大事項(xiàng)集體協(xié)商小組”。
推優(yōu)評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)金分配、工資晉級(jí)、大件設(shè)施購(gòu)置等一直學(xué)校工作的敏感問(wèn)題，在處理這些問(wèn)題上，我們充分體現(xiàn)民主管理的作用，一定要?dú)v經(jīng)校務(wù)會(huì)、行政會(huì)、教職工會(huì)議（或教代會(huì)）等程序，經(jīng)表決通過(guò)后，才張貼在校務(wù)公開(kāi)欄內(nèi)。重大事件集體協(xié)商制度的實(shí)施，切實(shí)貫徹了民主集中制原則，把高度的統(tǒng)一集中與廣泛的發(fā)揚(yáng)民主結(jié)合起來(lái)，把行政決策和博大的群眾智慧充分的結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)了教職工的主人翁責(zé)任感，充分地調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力，團(tuán)結(jié)合作，共同把學(xué)校辦好。
學(xué)校召開(kāi)重大會(huì)議和開(kāi)展大型活動(dòng)等需要決定
時(shí)，也通過(guò)召開(kāi)重大事項(xiàng)集體協(xié)商會(huì)議，征求大家的意見(jiàn)，達(dá)成共識(shí)，最后形成決議。
五、恪守職責(zé)、發(fā)揮作用，努力維護(hù)教職工的合法權(quán)益：
我校工會(huì)在獨(dú)立開(kāi)展各項(xiàng)工會(huì)工作的同時(shí)，積極參與學(xué)校民主管理，努力維護(hù)教職工合法權(quán)益。在支部、行政與群眾之間真正架起一座溝通的橋梁。作為教代會(huì)的工作機(jī)構(gòu)，認(rèn)真參與組織召開(kāi)各次教代會(huì)，認(rèn)真履行作為校務(wù)公開(kāi)的監(jiān)督職能，積極擔(dān)負(fù)起參政議政責(zé)任。如本學(xué)期在學(xué)校崗位設(shè)置工作中，工會(huì)從維護(hù)全體教職工利益出發(fā)，積極提議學(xué)校多設(shè)崗位，從而使每位教職工的工作量基本到位。隨著校務(wù)公開(kāi)工作的不斷深入，工會(huì)維護(hù)教職工的合法權(quán)益工作也一定會(huì)得到更充分的體現(xiàn)。
校務(wù)公開(kāi)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，我們必須認(rèn)真總結(jié)，找出差距，加以改進(jìn)；我們要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地推進(jìn)學(xué)校民主管理的進(jìn)程。我們將以上級(jí)文件精神為指導(dǎo)，虛心認(rèn)真
人事部的工作通過(guò)這一年時(shí)間的磨合，對(duì)人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見(jiàn)成熟。為人事部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件，也使各項(xiàng)人事工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。
通過(guò)這一年的工作，特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我在人事工作上的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平都有了很大的提高。今年作為公司的管理年，人事部在對(duì)員工培訓(xùn)方面做了大量工作，通過(guò)公司的內(nèi)部培訓(xùn)特別是各部門(mén)之間的交流培訓(xùn)，使我在加強(qiáng)了對(duì)其他部門(mén)工作的了解，同時(shí)也提高了自身工作能力，對(duì)今后更好的配合各部門(mén)的工作有很大的幫助。為了進(jìn)一步在業(yè)務(wù)技能上有所提高在今年我參加了勞動(dòng)和社會(huì)保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)《企業(yè)工資管理》、《勞動(dòng)合同管理》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議與勞動(dòng)仲裁》、《工傷保險(xiǎn)管理》、《法學(xué)與勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)概論》六門(mén)課程的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了我對(duì)日常工作中處理問(wèn)題的能力，大大提高業(yè)務(wù)技能。隨著國(guó)家職業(yè)資格鑒定的開(kāi)展，在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學(xué)習(xí)與考試，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)使我增長(zhǎng)了專業(yè)知識(shí)，開(kāi)闊了視野，提高了處事能力。
在今年對(duì)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的管理過(guò)程中，除日常工作外主要上半年進(jìn)行了新一年公司本部及代管部門(mén)員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)基數(shù)核定的工作，及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)數(shù)據(jù)是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，通過(guò)人事部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項(xiàng)工作，為日后保險(xiǎn)工作的管理奠定了基矗另外在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)方面由于現(xiàn)行制度的制約在門(mén)診費(fèi)用及住院費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)上存在報(bào)銷(xiāo)基數(shù)比較高的問(wèn)題，通過(guò)公司及人事部領(lǐng)導(dǎo)與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)耸虏繛楣救w員工在太平洋保險(xiǎn)公司做了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使報(bào)銷(xiāo)基數(shù)由每年20xx元下降至每年500元，這項(xiàng)工作的實(shí)施確實(shí)地解決了員工的看病問(wèn)題，體現(xiàn)了公司對(duì)每一位職工的關(guān)心，提高了員工工作的積極性，穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍。
在工資管理方面，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)‘規(guī)范企業(yè)用人薪酬標(biāo)準(zhǔn)’的要求，我協(xié)助人事部經(jīng)理制定了公司工資改革方案，明確了企業(yè)各部人員工資級(jí)別及標(biāo)準(zhǔn)。并在20xx年初順利實(shí)行了新的工資方案。在平時(shí)日常工作中，通過(guò)與財(cái)務(wù)部一年的合作，工作開(kāi)展的也比較順利，通過(guò)每月從財(cái)務(wù)部抄報(bào)代管各部門(mén)的成本費(fèi)用，使我們及時(shí)了解了各部門(mén)的費(fèi)用情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決。
在今年9月中旬公司組織了管理部門(mén)的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現(xiàn)了公司對(duì)員工的關(guān)心，在這次活動(dòng)當(dāng)中公司一些無(wú)法離開(kāi)工作崗位的同事以工作為重主動(dòng)放棄了參加這次活動(dòng)。這種敬業(yè)的精神是我學(xué)習(xí)的榜樣。
總的來(lái)說(shuō)我在20xx年度的工作在公司領(lǐng)導(dǎo)和同志們的幫助下開(kāi)展還是比較順利的，但是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強(qiáng)工作的條理性，避免工作當(dāng)中的粗心大意，努力提高工作質(zhì)量，爭(zhēng)取更加出色的完成下一年的工作。
【關(guān)鍵詞】民辦高校 教師 績(jī)效考核 公平性
【中圖分類(lèi)號(hào)】g635.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】a 【文章編號(hào)】1673-8209(2010)06-00-02
隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革方案的運(yùn)行,績(jī)效工資改革問(wèn)題在各高校中倍受關(guān)注。一些比較成熟的民辦高校模仿企業(yè)人力資源管理模式,在薪酬管理方面采用績(jī)效工資,經(jīng)過(guò)一段時(shí)期,同時(shí)進(jìn)校、條件相同的教師在工資待遇上會(huì)拉開(kāi)差距,一定程度上反映了教師的能力和業(yè)績(jī),但由于考核過(guò)程存在的各種因素而產(chǎn)生的不公嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和課堂教學(xué)質(zhì)量。
1 公平理論的含義及績(jī)效考核的意義
公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出來(lái)的,其基本含義是一個(gè)人的工作積極性不僅受自己所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響。該理論認(rèn)為員工只有當(dāng)自己付出和所獲得的收入相比的結(jié)果和比較對(duì)象付出和收入相比比的結(jié)果相等時(shí)才認(rèn)為是公平的。當(dāng)然,公平是相對(duì)的,不公平是絕對(duì)的。
因此,將公平理論引入績(jī)效考核的意義在于科學(xué)合理的績(jī)效考核不僅可以區(qū)分工作的優(yōu)劣程度,而且還可以通過(guò)考核分析問(wèn)題,找出原因,并做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲決策。對(duì)教師而言,可以對(duì)教師的教育實(shí)踐活動(dòng)予以指導(dǎo)、控制和調(diào)整;可以尋找更好的改善教育教學(xué)工作的途逕;可以進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平、科研水平、工作能力及綜合素質(zhì),從而提高教學(xué)質(zhì)量。
2 民辦高校教師績(jī)效考核存在的不公平現(xiàn)象
人力資源管理在我國(guó)起步較晚,加上我國(guó)民辦高校發(fā)展較晚,許多管理體制還不完善,相對(duì)來(lái)說(shuō)有些民辦高校有關(guān)教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題比較嚴(yán)重。管理者雖然有這種意識(shí),其出發(fā)點(diǎn)本身是好的,但在應(yīng)用的過(guò)程中由于缺乏科學(xué)的管理手段,使得考核結(jié)果往往不盡人意,具體表現(xiàn)如下:
2.1 過(guò)分重視學(xué)歷和職稱
作為一名大學(xué)教師,學(xué)歷和職稱是能否勝任教學(xué)崗位的一個(gè)重要條件。在大部分公辦院校,在人員選拔和錄用上可能比較重視這個(gè)問(wèn)題,但在工資待遇差別上,相差不是很大。在一些民辦高校則不是一樣。據(jù)調(diào)查,該民辦院校的普通助教和講師是1200—2000元,碩士級(jí)別講師的工資是2800—3500元,碩士副教授級(jí)別是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16萬(wàn)元。從這些數(shù)據(jù)來(lái)看,該校對(duì)高學(xué)歷和高職稱的教師是相當(dāng)親睞的,這樣也確實(shí)能吸引很多高學(xué)歷和高職稱的人才,但是其后果卻大大挫傷了一部分能力強(qiáng)工資低的人的工作積極性,造成這些人“當(dāng)一天和尚,撞一天鐘”,混日子、磨洋工,憑借各種資源到外面辦班、辦學(xué)或開(kāi)公司,從事第二職業(yè);有些人把主要精力用來(lái)追求高學(xué)力和高職稱上去了;有些人為了多掙工資,縮小和其他人之間的差距而拼命上課,重量不重質(zhì);而有些高層次的人拿著高工資,但并沒(méi)有做出應(yīng)有的貢獻(xiàn),往往大材小用或者是腳踏多只船而不能全身心的投入,影響了教育教學(xué)質(zhì)量。
2.2 缺乏科學(xué)的指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)
在使用量表考評(píng)時(shí),考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要客觀、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn),每項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有其存在的價(jià)值和意義,其標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重的設(shè)置應(yīng)與該項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)崗位中的貢獻(xiàn)率成正比。但是在一些民辦高校,人力資源管理者一般是憑借自己的主觀經(jīng)驗(yàn)隨意設(shè)置指標(biāo),沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重的意識(shí),所以在指標(biāo)設(shè)置時(shí)要么不全面,要么標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重不合理。
例如:該校的考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段、教學(xué)效果、教書(shū)育人5個(gè)一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)又細(xì)分為4個(gè)二級(jí)指標(biāo)。從設(shè)置來(lái)看,該量表指標(biāo)基本符合教師的教學(xué)特點(diǎn)和要求,但并不全面,且在標(biāo)準(zhǔn)上對(duì)教師的評(píng)價(jià)等級(jí)的評(píng)分要求也沒(méi)有明確的規(guī)定,所以導(dǎo)致不同的主體在評(píng)價(jià)時(shí)同一等級(jí)的分?jǐn)?shù)相差很大,導(dǎo)致最后加權(quán)評(píng)分時(shí)影響某些優(yōu)秀教師的評(píng)價(jià)等級(jí),因此產(chǎn)生不公平現(xiàn)象;在權(quán)重設(shè)置上,所有指標(biāo)所占比重都是5%,沒(méi)有輕重之分,并不能突出教學(xué)工作中真正影響教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo),導(dǎo)致那些不太注意形象、不太善于溝通、比較嚴(yán)厲但又有一定的學(xué)識(shí)和能力、相當(dāng)敬業(yè)的教師分?jǐn)?shù)相對(duì)偏低,而那些人際關(guān)系好但教學(xué)科研水平較差的老師分?jǐn)?shù)較高,這樣的結(jié)果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的結(jié)果就是導(dǎo)致教師過(guò)分注重一些細(xì)枝末節(jié)的因素,而淡化了教育機(jī)構(gòu)的存在意義——教學(xué)效果和教書(shū)育人的重要性。
2.3 考評(píng)主體的主觀性隨意性太強(qiáng)
該校績(jī)效考核采用的是量表考核法、360度考核法和強(qiáng)制分布法的三合一。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)在使用360度考核法的過(guò)程中,有些評(píng)價(jià)主體帶有很強(qiáng)的主觀性,導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公平性。該高校在教師考評(píng)時(shí),主體包括領(lǐng)導(dǎo)者、教研室成員、本人、學(xué)生四大主體,看似合理。但調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有教師評(píng)價(jià)都是利用休息或會(huì)議時(shí)間隨機(jī)完成的,難免只有近期印象;學(xué)生評(píng)價(jià)主要是由班主任隨機(jī)發(fā)放評(píng)價(jià)表,利用課間休息或晚自習(xí)來(lái)完成的,其中不乏那些很少上課、連老師都不熟悉的學(xué)生;有些學(xué)生僅僅是因?yàn)閭€(gè)人好惡而給老師滿分;有些僅憑課程的趣味性而打高分,所以往往高數(shù)、會(huì)計(jì)等分?jǐn)?shù)較低,外語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)、管理等課程的分?jǐn)?shù)較高。
2.4 考核流于形式
考評(píng)人員會(huì)按照考核結(jié)果的總評(píng)分將各教師強(qiáng)制性的列入優(yōu)、良、合格三個(gè)等級(jí),其中優(yōu)秀所占比重為18%,以此作為年終加薪的唯一依據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),該校的績(jī)效考評(píng)只是在期中有、期末沒(méi)有,教師往往在開(kāi)學(xué)那段時(shí)間比較認(rèn)真,考核過(guò)后,有些教師就會(huì)變得越來(lái)越松散,教學(xué)效果可想而知了。評(píng)優(yōu)者的工資增加也沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有高有低,有可能有,也有可能沒(méi)有,這樣造成教師預(yù)期落空,制度的激勵(lì)作用也低。
在執(zhí)行的過(guò)程中,很多人只是為了獲得那個(gè)結(jié)果而忽視了考核本身,考評(píng)負(fù)責(zé)人將結(jié)果直接交到相應(yīng)的主管部門(mén),但缺乏有效反饋,上層對(duì)具體的情況并不知情,無(wú)法有針對(duì)性的實(shí)施管理。同樣,很多教師只是知道自己評(píng)價(jià)的等級(jí)和工資上的變化,而對(duì)自己教學(xué)過(guò)程的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)渾然不知。對(duì)老師來(lái)說(shuō),沒(méi)辦法揚(yáng)長(zhǎng)避短,更好的完善自己;對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō),并不能很好的調(diào)動(dòng)教師工作的積極性,提高教育教學(xué)質(zhì)量。
3 民辦高校教師績(jī)效考核公平性的對(duì)策
3.1 建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)
對(duì)高校教師來(lái)說(shuō),學(xué)歷和職稱是相當(dāng)重要的,但這只是一個(gè)方面,不能作為衡量一個(gè)人知識(shí)水平、研究水平、特別是教學(xué)能力等其他綜合素質(zhì)的唯一依據(jù)。而且每一個(gè)崗位都應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的工作分析,不同教學(xué)崗位對(duì)教師的要求是不同的,如果一個(gè)博導(dǎo)來(lái)給應(yīng)用型的專科層次的學(xué)生上課,效果不一定理想。另外,應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重,不能一概而論。教學(xué)水平、科研能力、學(xué)歷、儀表、有無(wú)教案等指標(biāo)所占的比重不可能是一樣的,要有差別才合理。在工資體系設(shè)置時(shí),可以將工資分為基本工資(按學(xué)歷、職稱)、職務(wù)工資(按職務(wù)高低)、工齡工資(按為本校服務(wù)年限)、績(jī)效工資(按績(jī)效等級(jí)),再根據(jù)每一部分的輕重程度確定合理的比例,這樣才有可能做到既考慮了由于在學(xué)歷等方面的成本補(bǔ)償,又考慮了在工作過(guò)程中所付出的努力和為學(xué)校所做的貢獻(xiàn)。
3.2 減少意外因素的干擾
在考核過(guò)程中應(yīng)選擇合適的考評(píng)主體,并加強(qiáng)對(duì)考評(píng)主體的引導(dǎo)和培訓(xùn),盡可能減少意外因素的干擾。主體選擇時(shí),領(lǐng)導(dǎo)和同事必需是對(duì)這些教師的課比較熟悉和了解的,最好是專門(mén)組成評(píng)課小組,統(tǒng)一聽(tīng)課,統(tǒng)一評(píng)價(jià),或者選擇學(xué)校的教學(xué)督導(dǎo)成員,因?yàn)樗麄儗?duì)每個(gè)教師比較熟悉,這樣才具有可比性,結(jié)果才可能相對(duì)公平;學(xué)生主體選擇時(shí),由輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)組織上課認(rèn)真、態(tài)度端正、遵守紀(jì)律、缺勤不超過(guò)10節(jié)課的同學(xué)集中評(píng)價(jià);同時(shí),應(yīng)對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的等級(jí)分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范,盡可能避免不同學(xué)生主體的標(biāo)準(zhǔn)不同。另外,學(xué)生、教師本人、領(lǐng)導(dǎo)、督導(dǎo)的各方面的評(píng)價(jià)必須要有一個(gè)合理的權(quán)重。評(píng)課小組和督導(dǎo)所占比重40%左右,學(xué)生30%左右,同事20%左右,自評(píng)10%左右,這樣才會(huì)更加合理。
在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中還應(yīng)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度,在績(jī)效考核之前應(yīng)對(duì)考核主體和相關(guān)教師代表進(jìn)行培訓(xùn),讓雙方對(duì)考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法及考核目的和要求等有充分了解,以引起參與考評(píng)人員的重視,消除考核過(guò)程中的誤解,培養(yǎng)雙方的責(zé)任感。
3.3 建立約束與監(jiān)督機(jī)制
建立有效的考核約束與監(jiān)督機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程中主體的行為和教師日常工作行為的監(jiān)控,以利于考核主體客觀公正的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)學(xué)校也可以及時(shí)糾正教師工作中的失誤,培養(yǎng)教師的職業(yè)道德感和責(zé)任感,引導(dǎo)教師健康、穩(wěn)步發(fā)展。還可以將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師可以根據(jù)反饋結(jié)果通過(guò)合理渠道進(jìn)行申訴。這樣既可以及時(shí)糾正考核過(guò)程中出現(xiàn)的偏差,又可以消除教師對(duì)考核結(jié)果的迷惑與不滿。校內(nèi)公示的實(shí)行還有助于增加績(jī)效考核的透明度,減少教師績(jī)效考核過(guò)程舞弊的可能性。從而增強(qiáng)教師績(jī)效考核的公平性。
3.4 完善績(jī)效考核制度
為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的,學(xué)校管理者在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中,應(yīng)重視績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔谩＞唧w操作辦法可以采用書(shū)面反饋和面談兩種形式,書(shū)面形式可以對(duì)各主體的考評(píng)詳細(xì)描述進(jìn)行歸納總結(jié),并對(duì)表現(xiàn)突出的地方加以肯定和表?yè)P(yáng),對(duì)一些不足的地方提出一些建議和要求,以幫助其改進(jìn)并引起重視,這種方法簡(jiǎn)單、快捷,并且可以避免面對(duì)面交流的尷尬。面談法可以突出學(xué)校管理者對(duì)績(jī)效考核工作的重視,可體現(xiàn)學(xué)校管理者對(duì)一線教師關(guān)注和關(guān)心,同時(shí)還可以傾聽(tīng)教師的心聲,提供學(xué)校管理者與教師之間溝通和交流的機(jī)會(huì),運(yùn)用得體的話,激勵(lì)作用更強(qiáng)。只是對(duì)一些考評(píng)結(jié)果并不十分理想的教師應(yīng)在面談時(shí)注意方法和藝術(shù),以提高面談的效果。
另外,根據(jù)考核結(jié)果,可以做出相應(yīng)的管理決策。業(yè)績(jī)和工資的有效結(jié)合,具有很好的激勵(lì)作用;同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)制定合理的規(guī)范和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);對(duì)一些考核不理想的員工,可以根據(jù)具體情況和員工自身的需求提供有針對(duì)性的培訓(xùn),幫助其更好的提高績(jī)效,這樣才能更好的激勵(lì)員工。
總之,做好教師的績(jī)效考評(píng)工作,如何公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,發(fā)揮其特長(zhǎng),并留住優(yōu)秀教師,促進(jìn)民辦高校的持續(xù)、穩(wěn)定、長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。在高校教師薪酬改革中,引進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制是非常必要的,只是在考核過(guò)程中應(yīng)盡可能公平,充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義,不能只是流于形式。
參考文獻(xiàn)
[1] 程正方,《管理心理學(xué)》,北京師范大學(xué)出版社,2004年10月.
[2] 張德,《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》,清華大學(xué)出版社,2007年4月.
