時間：2022-10-02 06:52:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員年度總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
個人總結(jié)范文光陰似箭,日月如梭,星移斗換,不知不覺一年已成為過去,通過2017年的工作,學(xué)習(xí),勞動,出警,辭舊迎新,在這一年中,經(jīng)歷過許許多多工作上的酸甜苦辣,人生道路上的不平與坎坷,但仍然堅定信念,渡過2017年,非常不平靜的一年,也是難忘的一年,迎來展新的2017年.過去緊張,忙碌的生活都成為歷史,現(xiàn)將回顧一年來的工作,學(xué)習(xí)情況,作如下個人總結(jié):
一、思想認識有了進一步提高:
(1)是認真學(xué)習(xí)《******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學(xué)黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導(dǎo)工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學(xué)習(xí),做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
二、完成各項業(yè)務(wù)工作,充分發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀助手作用.2017年10月28日以前在公安局警令部接訪處大廳值班室工作,在部門領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下,領(lǐng)導(dǎo)我們前進的方向,督促我們行動的準(zhǔn)則.努力學(xué)習(xí),搞好本職工作.在做好本職工作的同時,做好一些有益的閑雜事情,打掃衛(wèi)生,澆花水,有關(guān)辦公區(qū)的安全檢查,群眾來人來訪以及詢問,都做到熱情的將解,曉之以理,動之以情.特別在節(jié)假日,包裹、信件、掛號、郵遞特別多,工作繁忙,常常加班加點,顧不上休息,做好和完成本職工作任務(wù).
三、工作上嚴(yán)格遵守“政治堅定,忠于國家,勤政為民,依法行政,務(wù)實創(chuàng)新,清正廉潔,團結(jié)協(xié)作,品行端正.”的國家公務(wù)員規(guī)范.切實做到:******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學(xué)黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導(dǎo)工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學(xué)習(xí),做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
一、自覺加強理論學(xué)習(xí)，提高個人素質(zhì)
1、自覺加強政治理論學(xué)習(xí)，提高黨性修養(yǎng)。我局將政治學(xué)習(xí)制度常態(tài)化規(guī)范化，要求全局同志認真踐行中央精神，這種濃厚的政治學(xué)習(xí)氛圍深深的影響著我的一言一行，使我們思想工作作風(fēng)與中央保持一致。
2、在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面，我虛心向身邊的同事領(lǐng)導(dǎo)請教，通過理論學(xué)習(xí)和動手實踐，已基本上手新業(yè)務(wù)。
二、努力學(xué)習(xí)，認真做好本職工作
在過去一年中，通過領(lǐng)導(dǎo)和同事們的耐心指導(dǎo)，我獲得了巨大的提升，期間我從外經(jīng)科調(diào)動到監(jiān)督（法規(guī)）科，具體參與的工作主要包括以下幾個方面:
1、每季度向省廳報送金融企業(yè)快報。每季度向全市所有農(nóng)商銀行收集季度金融數(shù)據(jù)，匯總并報送省廳；
2、配合科長做好全市融資相關(guān)工作。半年多的時間，共參與新區(qū)建設(shè)融資、城區(qū)瓶頸路、體育公園等市政重點項目融資工作；
3、配合其他同事完成日常撥款工作；
4、組織配合市國、地稅局做好市直非營利組織申報審核工作；
5、組織做好我市稅政調(diào)研工作；
6、開展我局送法下基層等日常法制宣傳工作；
7、起草我局自由裁量權(quán)規(guī)定、審核我局內(nèi)控制度；
8、做好我局行政復(fù)議相關(guān)工作；
9、配合做好監(jiān)督檢查等工作。
三、一年來，我在學(xué)習(xí)和工作中逐步成長、成熟，但還需要加強專業(yè)學(xué)習(xí)，繼續(xù)提高自身政治修養(yǎng)，強化為人民服務(wù)的宗旨意識，努力使自己成為一名優(yōu)秀的國家公務(wù)員。
第一條為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績,規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我省實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員考核，是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅持標(biāo)準(zhǔn)，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。
機關(guān)當(dāng)年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。
優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實際情況在機關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進行，由本機關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。
第十四條機關(guān)在年度考核時設(shè)立考核委員會，由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務(wù)員代表組成。
考核委員會主要職責(zé)是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員提出的考核等次意見；受理本機關(guān)公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。
考核委員會的具體事務(wù)由本機關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行年度總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務(wù)員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關(guān)負責(zé)人或者考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見。
對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十六條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關(guān)申請復(fù)核，復(fù)核期間，申請復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者本機關(guān)的上一級主管機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關(guān)提出再申訴。
第十七條各機關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務(wù)員主管部門備案。
經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后，各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第四章考核結(jié)果的使用
第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個以上級別；無級別可降的，應(yīng)予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務(wù)、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評教育。
第二十三條經(jīng)確認屬考核不實的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。
第二十四條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。
第五章相關(guān)事宜
第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項工作的公務(wù)員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
當(dāng)年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實際工作月數(shù)計發(fā)。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第三十一條公務(wù)員不進行考核或參加年度考核不定等次的，除新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)的情形外，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升工資的考核年限，不享受年度考核獎金。
委成立公務(wù)員年度考核委員會，同志任主任，考核委員會辦公室設(shè)在委辦公室，承擔(dān)具體工作?？己宋瘑T會負責(zé)對公務(wù)員年度考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、具體實施、監(jiān)督檢查、上報備案等工作。
二、方法步驟
1、考核動員?？己宋瘑T會組織學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神，準(zhǔn)確掌握考核工作的目的意義、方法步驟和有關(guān)要求，進一步提高認識，端正態(tài)度。
2、個人總結(jié)。被考核人對自身全年工作情況進行總結(jié)，認真填寫《年度考核登記表》。
3、民主測評。在精心組織、做好宣傳發(fā)動工作的基礎(chǔ)上，由委機關(guān)全體在編在職人員和下屬單位負責(zé)人參加，對全體被考核人員進行測評。
4、領(lǐng)導(dǎo)評鑒。主管領(lǐng)導(dǎo)對被考核人德才表現(xiàn)和工作實績進行綜合評定，提出建議考核等次。
5、確定等次?？己宋瘑T會根據(jù)群眾測評結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)評鑒意見等有關(guān)情況，提出審核意見。由考核委員會主任在此基礎(chǔ)上確定考核等次。
6、進行公示。對擬確定為“優(yōu)秀”等次的人員名單，在全委范圍內(nèi)進行公示，時間為7天。公示期間若對“優(yōu)秀”等次的人員有異議，可以向考核委員會反映?？己宋瘑T會將認真調(diào)查核實反映的情況。考核委員會對反映人和反映的內(nèi)容將嚴(yán)格保密，并向反映人通報調(diào)查結(jié)果。對事實不具體的匿名舉報可以不予受理。
7、反饋結(jié)果。向被考核人反饋考核結(jié)果，并由其本人簽署意見，確保被考核人的知情權(quán)。（簽署：“同意考核結(jié)果”或“不同意考核結(jié)果，申請復(fù)核”。）
8、上報材料。向市公務(wù)員主管部門上報年度考核相關(guān)材料。
三、有關(guān)政策規(guī)定
1、年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，按規(guī)定掌握在本單位參加考核的非領(lǐng)導(dǎo)成員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)；本年度受到市委、市政府或上級主管部門與組織、人事部門聯(lián)合表彰的先進單位，報經(jīng)市公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次比例可提高到20％。提高優(yōu)秀比例僅限于被表彰單位本身。
2、年度考核被確定為“優(yōu)秀”或“稱職（合格）”等次的人員，享受年度考核獎金。嚴(yán)格執(zhí)行《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》，對年度考核被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予嘉獎；對續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，記三等功。
3、根據(jù)市委組織部、市人社局有關(guān)文件規(guī)定，對于在公共管理基礎(chǔ)課程網(wǎng)上培訓(xùn)考核中不合格者，年度考核不得確定為稱職及其以上等次。
4、提前離崗人員和年退休（含提前退休）人員參加年度考核，原則上不要求個人總結(jié)，只定等次。
為鞏固考核工作成果，提高考核工作質(zhì)量，加強國家公務(wù)員日常監(jiān)督管理，根據(jù)《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》(浙人獎[**]14號)規(guī)定，現(xiàn)對國家公務(wù)員平時考核提出以下意見：
一、要健全平時考核制度。平時考核是機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對其直接下級日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務(wù)員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關(guān)管理，體現(xiàn)公務(wù)員考核工作的完整性，保證年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以客觀公正、準(zhǔn)確及時地評價國家公務(wù)員。
二、把平時考核與年度考核有機結(jié)合起來。全省各級機關(guān)都要進一步建立、完善與國家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結(jié)合，推進國家公務(wù)員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準(zhǔn)確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。
三、要細化平時考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時考核的內(nèi)容要按照國家公務(wù)員所任職位工作項目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進行。重點是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對象的評價意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎懲情況等。各單位可以結(jié)合實際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細化考核評價標(biāo)準(zhǔn)。
平時考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時間和內(nèi)容，進行工作情況記載，自我測評；領(lǐng)導(dǎo)考核是對國家公務(wù)員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應(yīng)如實記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評鑒，平時考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評審確定的分值或等次為準(zhǔn)。
四、要做好平時考核結(jié)果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。
平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務(wù)員對年度
考核結(jié)果提出復(fù)核申請的依據(jù)。
五、加強對平時考核監(jiān)督管理。各級各單位領(lǐng)導(dǎo)’、人事部門要加強對平時考核制度的監(jiān)督和管理，有關(guān)職能部門對實施的情況要進行定期或不定期的檢查，不斷總結(jié)完善平時考核制度，制訂相應(yīng)的平時考核標(biāo)準(zhǔn)，對不按規(guī)定實施平時考核的單位和個人要及時指出并予以糾正，不及時糾正的不能兌現(xiàn)相應(yīng)的考核結(jié)果。
一、考核原則。
公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標(biāo)任務(wù)記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責(zé)人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實際的考核指標(biāo)體系。認真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開月度例會，由考核單位主管負責(zé)人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎(chǔ)上，進行季度考核，主管負責(zé)人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點登記相應(yīng)的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結(jié)果，提出自評等次意見。
_．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負責(zé)人結(jié)合平時考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進行：
處室、分局主管負責(zé)人在市局機關(guān)大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
_．民主測評。召開有市局機關(guān)全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關(guān)大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關(guān)工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應(yīng)的民主測評。
《年度考核測評表》。
民主測評結(jié)果參照*組[____]__號通知的有關(guān)方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）]×__÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關(guān)大會和分局及工商所干部大會民主測評結(jié)果進行復(fù)合計分，其中市局機關(guān)大會民主測評計分占__%。
民主測評結(jié)果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責(zé)人。主管負責(zé)人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實據(jù)的，由考核委員會責(zé)成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。
_．主管負責(zé)人提出考核等次意見?？己藛挝恢鞴茇撠?zé)人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結(jié)果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠?zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責(zé)人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設(shè)立考核委員會，由局領(lǐng)導(dǎo)，機關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：××、××、××、××、××、××。
考核委員會的職責(zé)是：
（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責(zé)人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。
今天，我們召開機關(guān)2017年度工作總結(jié)表彰大會，主要任務(wù)是總結(jié)過去一年機關(guān)的各項工作，對今年工作作出安排，進一步統(tǒng)一思想，提振精神，為完成好全年各項工作打下堅實基礎(chǔ)。今天的會議共安排4項內(nèi)容：一是請×××總結(jié)2017年機關(guān)自身建設(shè)情況；二是請×××宣布2017年度受到省、市等有關(guān)部門表彰的集體和個人以及榮獲“優(yōu)秀公務(wù)員”榮譽的個人名單；三是向受表彰的先進單位和個人代表頒獎；四是請×××作指示。
首先，進行大會第一項，請×××總結(jié)2017年機關(guān)自身建設(shè)情況。
…………………………………………………………
下面，進行大會第二項，請×××宣布2017年度受到省、市等有關(guān)部門表彰的集體和個人以及榮獲“優(yōu)秀公務(wù)員”榮譽的個人名單。
…………………………………………………………
下面，進行大會第三項，向受表彰的先進單位和個人代表頒獎。
先請受到省、市等有關(guān)部門表彰的集體和個人代表上臺領(lǐng)獎。
（第一輪結(jié)束后）
請榮獲“優(yōu)秀公務(wù)員”榮譽的個人上臺領(lǐng)獎。
…………………………………………………………
下面，進行大會第四項，請×××作指示，大家歡迎。
2006年1月1日《公務(wù)員法》開始實施，《公務(wù)員法》在總結(jié)《公務(wù)員條例》十幾年國內(nèi)外理論和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情進行了立法方面的完善工作，從考核評價方面來看，發(fā)生了一些新的變化。為了幫助大家更好地理解法律的新要求并為具體操作提供指導(dǎo)，以下將從國際國內(nèi)的實踐、公務(wù)員法的要求、考核評價體系的建立和應(yīng)用、從績效考核到績效管理等方面進行闡述。
一、國際國內(nèi)的實踐
(一)英國
1991年，英國樞密院通過了《公務(wù)員法令》，成為規(guī)范全國公務(wù)員的行為準(zhǔn)則。20世紀(jì)70年代，英國政府又建立了公務(wù)員績效評估制度，進一步完善了國家公務(wù)員的法律體系。
英國公務(wù)員績效評估制度，所以能取得比較明顯的效果，關(guān)鍵在于有專門的評估領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)負責(zé)該項制度的組織實施。中央政府實行“內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)”的模式，就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機構(gòu)，主要由錄用評估署負責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責(zé)。
在英國，地方政府的工作人員雖不屬于公務(wù)員范圍，但按地方政府的法律規(guī)定，每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“評審團”負責(zé)，評審團的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負責(zé)人，二是實際執(zhí)行人員；三是工會的負責(zé)人，四是被服務(wù)的第三方人員。
英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重視通才，這就決定了績效評估的內(nèi)容比較廣泛，但由于評估內(nèi)容都比較抽象，難以用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，給評估標(biāo)準(zhǔn)的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務(wù)員績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，更科學(xué)、更合理和更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。
(二)美國
美國公務(wù)員制度最大的特色是它最早建立了比較規(guī)范的職位分類制度，通過工作分析與職位分類，試圖建立一個以工作為中心，對公務(wù)員有客觀的績效測量指標(biāo)、人員編制定量，并實行同工同酬的規(guī)范管理制度，使職位分類成為公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
1978年是美國公務(wù)員歷史上十分重要的里程碑。這一年，卡特政府對美國公務(wù)員制度進行了比較全面的改革，通過了著名的《公務(wù)員制度改革法》。改革的內(nèi)容很廣，提供了人才公平、平等、競爭發(fā)展的環(huán)境，功績制的進一步完善仍是改革的重點。具體有：在制度上堅決貫徹了考核制，工作表現(xiàn)和業(yè)績不良者，必須改進工作或予以解雇，實行了功績工資制，除一部分基本工資外，另一部分工資為“可比性工資”，其數(shù)額由工作成績來決定，強調(diào)公務(wù)員工作中的道德素質(zhì)和品質(zhì)，要求公務(wù)員應(yīng)保持高度正直、高尚的行為，要關(guān)心公眾利益。
(三)日本
與美、英、法等國家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國家之前。
公務(wù)員最重要的激勵機制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當(dāng)長時間內(nèi)實行同期同時晉升，后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長時間才拉開差距。管理者對一般公務(wù)員的考核和評估材料嚴(yán)加保密，一般公務(wù)員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段，公務(wù)員已經(jīng)知道，自己最后的晉升結(jié)果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些，但是環(huán)顧四周，與自己同期進來的大多數(shù)人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進一步晉升的可能。
行政評價以“對居民生活的影響”為第一指標(biāo)，日本的各個自治體都進行行政測評，客觀評價行政事業(yè)，使行政工作更好地符合社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律和人民的需求。
日本《國家公務(wù)員倫理法》規(guī)定，國家公務(wù)員與有利害關(guān)系者之間，不可有收受金錢、物品等贈送的行為，不得接受對方安排的吃喝款待等，減少腐敗現(xiàn)象發(fā)生。
(四)中國
自20世紀(jì)90年代初期，《公務(wù)員條例》頒布以來，從中央到地方，在公務(wù)員考核方面都進行了積極的實踐。主要的做法是以年度考核為主，通過述職，民主評議、上級提出考核等次意見、結(jié)果公布、考核結(jié)果兌現(xiàn)等程序進行。同時，各地各部門也根據(jù)自身實際進行了多種多樣的實踐。比較有代表性的有：
1．結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀，對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效指標(biāo)體系進行修改，更多體現(xiàn)地區(qū)可持續(xù)發(fā)展，而不是單純GDP增長。
2．加強平時考核。有的地區(qū)和部門，針對公務(wù)員平時考核的薄弱環(huán)節(jié)，列出若干細化的扣分項目，累積到一定扣分，給予相應(yīng)懲處。
3．重視公務(wù)員誠信道德考核。有些地區(qū)，在公務(wù)員考核指標(biāo)別列出誠信指標(biāo)，并作為重要考核內(nèi)容給予較高權(quán)重。
4．開放式考核，加強老百姓對公務(wù)員的監(jiān)督。有的地區(qū)開展十佳公務(wù)員評選，由當(dāng)?shù)乩习傩者M行評價，有的部門在公務(wù)員履行公務(wù)時要求被服務(wù)對象即時給出滿意度評價。
世界各國都在改進加強對公務(wù)員的考核激勵，從發(fā)展趨勢上看，重視職業(yè)道德、社會公德、加強監(jiān)督、提高公務(wù)員自身素質(zhì)和行政效率成為主流。
二、《公務(wù)員法》的要求
《公務(wù)員法》加強了考核的地位。首先，從總則里面提出考核的基本指導(dǎo)思想：堅持激勵約束與激勵保障并重的原則，其次，堅持任人唯賢，德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重實績，最后，強調(diào)分類管理，提高管理效能。
第一，考核在《公務(wù)員法》里面起到一個承上啟下的作用，是關(guān)聯(lián)權(quán)利與義務(wù)的紐帶。強化了公務(wù)員的義務(wù)，享受公務(wù)員權(quán)利的同時，必須履行公務(wù)員的義務(wù)，義務(wù)的履行實際上就構(gòu)成考核的基本要求。
第二，《公務(wù)員法》第五章關(guān)于公務(wù)員考核的五條內(nèi)容，第一條就是要全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
第三，在考核等次的確定方面，以前的做法是：首先成立一個考核委員會，考核委員會在民主測評評議以及本人述職的基礎(chǔ)上，提出考核等次意見，而這次在《公務(wù)員法》里面有所調(diào)整，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次意見，它的含義是要強調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
第四，考核等次由過去的三個等次到現(xiàn)在的四個等次。
第五，定期考核的結(jié)果要以書面形式通知公務(wù)員本人。
第六，定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)級別工資，以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
三、考核評價體系的建立和應(yīng)用
(一)分類分級
在進行考核方案制定的時候，首先就是要考慮到分類分級
的問題?！豆珓?wù)員法》里提出三個分類，即行政執(zhí)法，綜合管理，專業(yè)技術(shù)三類，按此分類設(shè)計考核方案有些難度，因為具體不好分，有的時候既有綜合管理性質(zhì)，又有行政執(zhí)法色彩：還有一種分法，就是領(lǐng)導(dǎo)系列與非領(lǐng)導(dǎo)系列，按照這種方案進行考核，相對來說，比較好操作一些。
(二)崗位責(zé)任能力
要學(xué)習(xí)和借鑒美國公務(wù)員制度在這方面的經(jīng)驗，它非常強調(diào)職位分類和崗位工作分析，而這個方面我們比較缺乏，因此造成了考核指標(biāo)細化和量化方面的困難。
大家可以把崗位職責(zé)的形成，與述職和考核結(jié)合起來。這樣可以達到事半功倍的效果。考核要述職，述職就要說清你要干什么?你的崗位職責(zé)是什么?崗位要求的能力素質(zhì)是什么?列出若干條，“做我所寫，寫我所做”，把它落實在紙面上，這是年度考核需要改善的地方。現(xiàn)在年度考核，一般來講，考核完了也就完了，沒有再留下新的東西來，希望通過年度考核，能夠在述職報告中把崗位職責(zé)提煉出來，然后逐步完善。實際上，每一年都要對崗位職責(zé)和能力要求進行一個細化、充實以及修改，這樣來說，省時省力，又與考核直接掛鉤，效果比較好。
要對述職的內(nèi)容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項內(nèi)容：一是目標(biāo)任務(wù)完成情況，二是崗位職責(zé)的履行情況，三是能力提升情況，四是需要改進之處和下一步工作設(shè)想。
(三)部門與個人相結(jié)合
過去考核主要考核個人，而正確的做法應(yīng)當(dāng)是個人與部門相結(jié)合，因為個人與部門是不可分割的。具體操作上，可以首先確定部門考核成績，用部門考核成績與各部門考核成績相比得出部門考核系數(shù)，用部門考核系數(shù)個人考核成績相乘。因此，部門考核成績好，個人就會得到加分，否則會減分。
(四)平時與年度相結(jié)合
從業(yè)績考核方面看，平時考核的操作，可以按照時間段進行任務(wù)分解，不必要每天都有記錄，可以圍繞關(guān)鍵任務(wù)和重點任務(wù)來做，這樣比較簡化，便于操作。平時考核結(jié)果的累加構(gòu)成年度績效考核結(jié)果。根據(jù)這些任務(wù)的難度不同、責(zé)任不同，做一些權(quán)重的劃分，平時考核的記分不與等次掛鉤，但可以與獎金掛鉤，這叫作任務(wù)的細化、評價指標(biāo)的細化。
為做好平時考核，一定要加強記錄，否則無據(jù)可查，年度考核沒有基礎(chǔ)。
(五)綜合考核與單項考核相結(jié)合
目前的公務(wù)員考核，基本上是綜合考核。這種考核的結(jié)果，一般呈現(xiàn)“正態(tài)分布”(兩頭小中間大)，其結(jié)果只是激勵了少數(shù)人，要改變這種情況，就需要綜合考核與單向考核相結(jié)合。
(六)強化對領(lǐng)導(dǎo)干部考核監(jiān)督激勵
我們發(fā)現(xiàn)，有些年度考核優(yōu)秀的干部仍然出了問題，這說明有些方面沒有考核到，雖然進行民主評議，但很多情況群眾不知道，所以，僅靠年度考核是不夠的，有些方面需要與外部的，特別是經(jīng)濟方面的外部審計相結(jié)合，考核與稽核相結(jié)合，稽核帶有強制性、法規(guī)性，對于領(lǐng)導(dǎo)干部，如果沒有這些制度，年度考核相當(dāng)于形同虛設(shè)。
再有一點，就是強化領(lǐng)導(dǎo)干部對考核工作本身負責(zé)程度的考核。要強化領(lǐng)導(dǎo)干部對考核的責(zé)任心，考核能否達到效果與部門主管的責(zé)任心有直接關(guān)系，他對下屬要求嚴(yán)格，這個部門的績效相對就比較高，如果要求松，雖然給下面的打分也很高，但是這個部門的績效可能往往并不高。
(七)便于操作并有效
整個考核當(dāng)中都需要貫穿的一個原則，就是我們要盡可能的簡化，因為考核工作是有成本的，我們要盡量的降低成本?？己酥笜?biāo)里要抓關(guān)鍵績效指標(biāo)，一般來講五到七項就可以了，不要太多。
(八)科學(xué)管理與人性化管理相結(jié)合營造良好成長環(huán)境
在考核指標(biāo)設(shè)計里，我們傾向于科學(xué)管理，依據(jù)指標(biāo)打分，可能有科學(xué)化程度的不同，但是人性化管理的內(nèi)容也需要貫穿進去，在實際管理當(dāng)中應(yīng)該是兩者相結(jié)合。
現(xiàn)在有句話叫做“批評人但不整人”，這一點是非常重要的?？冃Э己说母灸康模€是在于促進公務(wù)員能力素質(zhì)的提升，提高公共行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。但是難免有人際關(guān)系的一些影響，所以，要站在公務(wù)員發(fā)展的角度，對他們進行切實有效的幫助，而不是借考核的機會，含有一些個人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，這一點在《公務(wù)員法》的總則當(dāng)中也明確提出來了。
(九)與政府績效指標(biāo)相關(guān)
政府績效指標(biāo)，直接關(guān)系到政府職能轉(zhuǎn)變和政府任期目標(biāo)，這些目標(biāo)需要能夠落實到部門，甚至落實到個人的身上去。但是這個方面還存在一些問題，比較突出的是，距離科學(xué)發(fā)展觀的要求，還有一定的距離。我們有的地區(qū)過于偏重經(jīng)濟方面，甚至對有些部門的考核指標(biāo)，都是直接把經(jīng)濟指標(biāo)作為硬指標(biāo)來考核的。這樣一來，沒有充分反映政府職能，因為政府職能應(yīng)當(dāng)是讓老百姓安居樂業(yè)、促進就業(yè)和社會保障。
(十)促進公務(wù)員能力素質(zhì)提升，促進政府執(zhí)政能力提升
考核要與能力建設(shè)相結(jié)合，與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。能夠晉升當(dāng)然是好事，但不可能人人晉升，對于晉升無望的人，需要從職業(yè)發(fā)展角度結(jié)合績效考核進行設(shè)計，引導(dǎo)公務(wù)員不斷提升個人素質(zhì)。
四、考核指標(biāo)的細化量化
(一)德
“廉”其實是包含在“德”里，還有一點就是“勤”，其實也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作態(tài)度，而工作態(tài)度是“德”的反映。
“德”可以細分為政治立場、道德品質(zhì)、遵紀(jì)守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊時期表現(xiàn)考核法，對于一些領(lǐng)導(dǎo)干部，還有八小時內(nèi)外相結(jié)合的考核法。有些領(lǐng)導(dǎo)干部，實際上很多事情發(fā)生在八小時以外，對于公務(wù)員來講，不能絕對界限八小時以內(nèi)和八小時以外。另外，要與外部審計相結(jié)合，僅僅是民主評議是評不出來的?？己撕突讼嘟Y(jié)合，對于愛護干部、保護干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。
(二)能
能力指標(biāo)的量化可以參考人事部公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，有9項。但是這些標(biāo)準(zhǔn)不能簡單套用，要結(jié)合崗位要求制定細化的能力標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)在能力評價一般是采取打分方式進行，如決策能力、創(chuàng)新能力按高、中、低360度打分，這是不科學(xué)的，因為沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，而且打分人對指標(biāo)的理解也不同。我們可以對這些能力按行為特征進行細化，比如，創(chuàng)新能力可以按工作中是否主動提出創(chuàng)意并取得較好效果區(qū)分若干等級進行評價，用行為描述能力要求便于把握和評價。
(三)勤
“勤”的指標(biāo)一般可以表現(xiàn)為出勤率、主動意識、配合意識等，一般是考評公務(wù)員的敬業(yè)精神，比如，遇到挑戰(zhàn)性工作時繞著走還是主動請纓，有難題是推托還是知難而進等。需要注意的是，對于領(lǐng)導(dǎo)干部，出勤率不宜作為硬指標(biāo)，更不主張帶病堅持工作。
(四)績
“績”的量化主要是工作數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等指標(biāo)，特別是本人作用，還要考慮任務(wù)的難易程度。需要注意的是，要考核關(guān)鍵績效指標(biāo)，對于不便于分解到個人的指標(biāo)要對團隊進行考核，再考評本人在團隊中的表現(xiàn)、發(fā)揮作用的程度，和擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>
五、從績效考核到績效管理
［關(guān)鍵詞］行政執(zhí)法類公務(wù)員；績效考核；考核方式
1行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核存在的三個突出問題
1.1考核指標(biāo)體系不合理
1.1.1考核指標(biāo)過于宏觀考核指標(biāo)“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實踐操作性?？己说却伪缓唵蔚膭澐譃榱恕皟?yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務(wù)員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。1.1.2考核指標(biāo)缺乏針對性行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點，其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標(biāo)準(zhǔn)去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。
1.2考核方式不合理
根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重，具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結(jié)果失真，并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3缺乏專門考核機構(gòu)
在我國多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績效考核專門機構(gòu)。每到年終考核時，各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時拼湊而成，考核機構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)，很少去想如何做好認真做好績效考核工作；二是這種臨時機構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征，機構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務(wù)員績效做出客觀和準(zhǔn)確評估，甚至?xí)霈F(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。
2改進和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效考核
2.1設(shè)立專項考核指標(biāo)
在定性規(guī)定下設(shè)立專項考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設(shè)立專項考核指標(biāo)時，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來。2.1.2全面與重點相結(jié)合的原則在考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項工作。在考慮全面性的同時，也要考慮考核指標(biāo)的重點性問題，即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績的指標(biāo)，應(yīng)充分考慮，重點研究，并多進行設(shè)定。2.1.3定量指標(biāo)優(yōu)先原則定量指標(biāo)能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。
2.2建立日常考核體系
建立日?？己梭w系，首先單位應(yīng)成立績效考核機構(gòu)，制定考核辦法。日常考核的重點應(yīng)包括考勤、考績兩大項。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等；考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3成立專門考核機構(gòu)
可在單位人事科設(shè)立單位日?？冃Э己藱C構(gòu)，公務(wù)員管理部門負責(zé)對單位人事科日?？冃Э己说谋O(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。加強績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評價。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務(wù)員績效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績效考核的誤差，等理論與實踐性內(nèi)容。
3實施行政執(zhí)法類公務(wù)員績效考核的幾點建議
3.1堅持正確的價值導(dǎo)向
行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務(wù)員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應(yīng)力、對社會穩(wěn)定的維護力和對事業(yè)發(fā)展的促進力。相應(yīng)地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2培育健康的績效文化
行政機關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標(biāo)進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團隊創(chuàng)造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
3.3建立并嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法案件主辦人負責(zé)制
一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作
（一）做好年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴(yán)格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設(shè)。會同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務(wù)員職位，切實解決基層公務(wù)員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)。
（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作
（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺相關(guān)辦法，我市將進一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點對照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。
（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。
（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。
三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作
今年以來，我市公務(wù)員管理工作在市委、市政府堅強領(lǐng)導(dǎo)和省人力資源社會保障廳、省公務(wù)員局的精心指導(dǎo)下，緊緊圍繞全面實施公務(wù)員法和貫徹落實深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要，提高公務(wù)員管理科學(xué)化水平，建設(shè)人民滿意的公務(wù)員隊伍，為巴中“追趕跨越，加快發(fā)展，建設(shè)‘兩地兩區(qū)一中心’”提供堅強有力保障的目標(biāo)要求，著力完成職能所賦予的公務(wù)員管理、公考錄用、獎懲任免、人事調(diào)配、事業(yè)單位參照管理、年度考核等各項目標(biāo)任務(wù)，重點突破，整體推進，各項工作都取得了明顯成效。
一、貫徹落實全省行政機關(guān)公務(wù)員管理工作會議的主要舉措
（一）認真?zhèn)鬟_，深入學(xué)習(xí)。按照全省行政機關(guān)公務(wù)員管理工作會議要求，組織全市公務(wù)員管理系統(tǒng)認真學(xué)習(xí)，深刻領(lǐng)會，修訂完善全年工作思路，切實把握工作重點，全面推進創(chuàng)新管理方法，努力使省廳和省局的指導(dǎo)思想在我市得以全面貫徹落實。
（二）廣泛座談，理清思路。及時召開公務(wù)員管理工作座談會，總結(jié)回顧貫徹實施公務(wù)員法的工作成績，研究謀劃新的發(fā)展目標(biāo)，分析公務(wù)員管理工作面臨的形勢和任務(wù)，著力使公務(wù)員隊伍適應(yīng)巴中“追趕跨越，加快發(fā)展，建設(shè)‘兩地兩區(qū)一中心’”的實際需要，并就公務(wù)員管理工作中亟待解決的主要問題進行梳理，提出了相應(yīng)解決意見，積極圍繞中心、服務(wù)大局。
（三）規(guī)范管理，宣傳典型。規(guī)范參照公務(wù)員法管理單位工作人員向行政機關(guān)流動管理。自今年4月1日起至上級未出臺公務(wù)員轉(zhuǎn)任等政策之前，參照管理人員向行政機關(guān)流動一律按調(diào)任規(guī)定辦理。落實公務(wù)員考核獎勵政策。與市委組織部聯(lián)合發(fā)文，對連續(xù)三年年度考核被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員（參照管理人員）報記三等功，并依照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔XX〕2號）明確的程序與權(quán)限分別由市、縣（區(qū)）辦理相關(guān)手續(xù)和予以獎勵。四川省第四屆“人民滿意的公務(wù)員”和“人民滿意的公務(wù)員集體”表彰大會后，我市對受表彰的10名個人和3個集體在報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)媒體進行了廣泛宣傳，產(chǎn)生了良好的社會反響。
二、今年上半年公務(wù)員管理工作的主要亮點
（一）積極監(jiān)管，著力完善公務(wù)員的選拔任用。自今年以來，市級行政機關(guān)和所屬參照公務(wù)員法管理單位人員晉升非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，包括主任科員和副主任科員，均嚴(yán)格按科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)50％的比例進行控制，不搞“滿堂紅”。對縣（區(qū)）副科級以上干部向行政機關(guān)調(diào)任，由市公務(wù)員管理機關(guān)進行考察，有效避免了調(diào)任干部中存在的弊端和問題。
（二）創(chuàng)新機制，積極探索針貶時弊的辦法措施。從公務(wù)員管理工作如何創(chuàng)新發(fā)展提出了系統(tǒng)的理性思考，堅持務(wù)虛與務(wù)實結(jié)合，創(chuàng)新和規(guī)范并舉”，做到探索性工作重在創(chuàng)新，日常性工作重在規(guī)范，具體性工作重在落實；“四類八種”突出了時效性和針對性；“以制度管事，以職責(zé)管人”找準(zhǔn)了改進工作和加強內(nèi)部管理的切入點。尤其是針對當(dāng)前公務(wù)員管理中存在的“該登記不主動登記，不該登記要求登記，工作調(diào)動被動登記”、“不符合條件要求進行公務(wù)員調(diào)任”以及有關(guān)公務(wù)員日常登記、調(diào)任中省、市均無具體執(zhí)行文件和欠規(guī)范管理等問題，明確提出探索制訂《巴中市公務(wù)員、參照管理工作人員日常管理暫行規(guī)定》和《巴中市公務(wù)員調(diào)任規(guī)定》等規(guī)范性文件，力求從機制層面完善相關(guān)配套政策，既是解決目前公務(wù)員管理中存在問題的辦法，又是與時展相合拍的措施。同時，從事公務(wù)員管理工作的同志積極探索創(chuàng)新，今年上半年共有2篇理論文章、10篇新聞稿件先后在《中國組織人事報》、《中國勞動保障報》和《巴中日報》等刊登。
（三）自警自勵，勇于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)。創(chuàng)新工作思路最根本的是自警自勵查找問題，改進作風(fēng)。為此，我們進行了三查三改以提升服務(wù)效能。即一查工作的社會滿意度，改進現(xiàn)有工作主動增添措施；二查為考生服務(wù)、為群眾給力不周，改進作風(fēng)避免網(wǎng)絡(luò)惡意炒作；三查辦事效率環(huán)節(jié)，改進方法樹好隊伍形象。尤其是在創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，以“對人民負責(zé)、為人民服務(wù)、受人民監(jiān)督、讓人民滿意”為目標(biāo)，牢固樹立愛崗敬業(yè)、樂于奉獻精神，充分發(fā)揮主觀能動性，自覺圍繞中心，服務(wù)大局，從而形成服務(wù)群眾的“快”，堅持原則的“監(jiān)督員”，維護穩(wěn)定的“消防隊”，打造過硬隊伍，爭創(chuàng)一流業(yè)績，樹立良好形象。
（四）加大培訓(xùn)，著力提升執(zhí)行政策的能力和水平。在公務(wù)員日常管理工作中，我們感覺到擔(dān)任部分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的管理和行政機關(guān)其他公務(wù)員的管理，缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關(guān)又報送政府主管機關(guān)審批；有的行政主管部門對內(nèi)設(shè)機構(gòu)中層干部自行任免或?qū)⑹聵I(yè)單位人員借調(diào)到機關(guān)任職；有的部門調(diào)配任免或請示報告不附空缺編制或職數(shù)通知單等，給行政機關(guān)公務(wù)員管理提出了新的課題。6月初，我們在市級機關(guān)新任科級干部培訓(xùn)班上，專門將各單位的政工或人事科長一同進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從公務(wù)員法的產(chǎn)生過程及管理機構(gòu)演變、人事任免規(guī)定、公務(wù)員招錄等十個方面對政策進行詳細認真解讀，提高了廣大政工人事干部掌握運用公務(wù)員管理的政策水平。
三、加強公務(wù)員管理工作的保障措施
（一）優(yōu)化公招考錄服務(wù)。與市考試中心一道在公招公務(wù)員報名時，保留考生通訊信息，以優(yōu)化為考生服務(wù)。
（二）加強未登記人員管理。切實抓好參照公務(wù)員法管理單位未登記人員的管理，確保他們的編制、工資、待遇在原有的基礎(chǔ)上不受大的影響，以保持社會穩(wěn)定。
（三）加強公務(wù)員日常登記和管理。對市、縣（區(qū)）行政機關(guān)和所屬參照管理事業(yè)單位公務(wù)員（工作人員）登記工作進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時進行糾正。同時對未按程序進行登記的，提出改進意見，并通過正常程序報批。
四、工作中存在的主要問題及改進意見
新形勢、新任務(wù)為公務(wù)員管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，也為加強對公務(wù)員隊伍的管理和服務(wù)提出了新的更高的要求，特別是公招考錄工作面寬量大，處于難點、熱點、焦點之中，占了公務(wù)員管理的半壁河山。為此，我們對現(xiàn)有公務(wù)員管理的機構(gòu)設(shè)置、力量布局和人員管理提出以下建議：
（一）出臺配套政策。建議省公務(wù)員主管機關(guān)盡快出臺公務(wù)員（參照管理人員）日常登記和公務(wù)員調(diào)任實施辦法等相關(guān)配套政策文件，以便全省統(tǒng)一規(guī)范操作，避免地區(qū)之間、部門之間執(zhí)行政策不一致，造成相互攀比、相互脫節(jié)等現(xiàn)象。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核
公務(wù)員績效考核，一般是指國家人事或政府主管機關(guān)依法對公務(wù)員工作表現(xiàn)及實績進行考察評價。績效考核是主管部門和行政首長依法管理公務(wù)員的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員的錄用、權(quán)利義務(wù)、獎懲、職務(wù)升降、職位任免、培訓(xùn)、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無不依托績效考核；同時績效考核也是社會公眾了解公務(wù)員工作態(tài)度、作風(fēng)、能力和實績，客觀公正地評價公務(wù)員履行職責(zé)和依法執(zhí)行公務(wù)情況，實施有效監(jiān)督的必要手段。
1 我國公務(wù)員績效考核體系中存在的問題
近年來，我國不少地方政府和公共部門借鑒西方國家政府管理經(jīng)驗，開展了對工作人員績效考核的探索和嘗試，為公務(wù)員績效考核積累了豐富的經(jīng)驗。通過對公務(wù)員目標(biāo)責(zé)任的制定、分解落實、考核評價，形成一個考核制度體系，自實施以來，對機關(guān)公務(wù)員績效評估工作確實起了一定的積極作用。但是也存在我國公務(wù)員績效考核體系實踐中普遍存在的問題。
1.1 考核目的不明確
現(xiàn)代人力資源管理理念認為，考核不僅是公務(wù)員晉升、獎懲的依據(jù)，更多的立足于通過績效考核來為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，提高個人素質(zhì)，不斷促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。然而我們不少干部認識不到位，不少人在對公務(wù)員績效考核目的的認識上存在著誤區(qū)。主要存在以下誤區(qū)：認為績效考核只是打分和評價，給下屬排定名；認為績效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認為績效考核只是人力資源管理部門的事情；認為績效考核只是為了審查下屬的工作業(yè)績。這些認識上的誤區(qū)，導(dǎo)致考核陷入走過場，流于形式，沒有認認真真的去總結(jié)工作，而沒有達到公務(wù)員績效考核的真正目的。
1.2 考核方法單一
現(xiàn)行公務(wù)員考核以平時考核與年度考核相結(jié)合，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)。在實踐中，許多單位的往往忽視平時考核，或者平時考核僅僅限于對出勤情況的檢查，而對公務(wù)員完成工作的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻、團隊精神等情況缺乏常態(tài)評價。另外，公務(wù)員的成績是以政策的形式產(chǎn)出，部分政策的制定要連續(xù)幾年，在公務(wù)員的考核方面缺乏對整個項目的考評。
1.3 考核結(jié)果激勵功能失靈
考核的結(jié)果應(yīng)該作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。但在實踐中，對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎勵往往太輕，與稱職的公務(wù)員的待遇區(qū)別不大。
2 原因分析
2.1 理論和制度層面的原因
公務(wù)員績效考核這一領(lǐng)域?qū)儆谑澜缧噪y題，很多的內(nèi)容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學(xué)科的知識背景，如政治學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、法學(xué)等等。再加上我國對公務(wù)員績效考核的研究起步較晚，很多專家學(xué)者都是從其它學(xué)科跨入到這一領(lǐng)域，關(guān)于公務(wù)員績效考核的理論研究基本還處于起步階段。
2.2 公共產(chǎn)品的特殊性
企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品是可見的、可數(shù)的，價值是可以立即衡量出來的。而公務(wù)員的工作成果往往是以公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，而公共產(chǎn)品通常無法分割，所有使用者無論付費與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產(chǎn)品的價格和單位成本以及公共部門的計劃結(jié)果難以衡量。比如，公共服務(wù)的質(zhì)量很難用客觀具體的數(shù)據(jù)來衡量，實踐中就往往出現(xiàn)一些“硬指標(biāo)”代替“軟指標(biāo)”、“軟指標(biāo)”等于沒指標(biāo)而忽略的現(xiàn)象。
3 完善我國公務(wù)員績效考核體系的建議和對策
3.1 完善績效考核法律體系
我國政府要從根本上改善公務(wù)員績效考核面臨的困境與問題，首要的是借鑒先進國家的經(jīng)驗和做法，加強公務(wù)員績效考核的立法工作，通過立法來保證公務(wù)員績效考核制度的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的道路。一方面從立法上確立績效考核的地位，保證公務(wù)員績效考核成為公共人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹立績效考核的權(quán)威性，保證績效考核機構(gòu)在政府中應(yīng)具有相應(yīng)的獨立地位，享有調(diào)查、評估有關(guān)公務(wù)員績效活動的權(quán)利，不受任何行政、公共組織或個人的干擾；考核結(jié)果能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進公務(wù)員績效；考核活動能引起公眾的關(guān)注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務(wù)員績效考核工作的配套制度和規(guī)范，對考核指標(biāo)、考核主體職責(zé)等問題做出詳細規(guī)定，使考核工作有法可依，有規(guī)可循，把績效考核納入一個正常發(fā)展的軌道。
3.2 樹立系統(tǒng)全面的考核理念
我國公務(wù)員績效考核體系根植于我國特殊的政治文化背景，具有與外國公務(wù)員考核體系不同的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境和制度依托。傳統(tǒng)的考核只是為了檢查公務(wù)員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務(wù)員個人的角度出發(fā)，而很少考慮考核對組織甚至整個行政系統(tǒng)、整個社會的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進一步發(fā)展。因此我們必須樹立系統(tǒng)全面的考核理念，具有長遠和整體的眼光。考核不僅僅是監(jiān)督檢查，更重要的是使公務(wù)員不斷適應(yīng)組織和社會的過程，是與組織和社會交流、匹配的契機。考核也是為了組織和社會的不斷進步。公務(wù)員和外界是互動的，他們不僅要達到組織的標(biāo)準(zhǔn)，也要滿足時代更高的要求。
3.3 建立指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系
所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達各個考核指標(biāo)狀態(tài)特征的規(guī)范化語言和數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核的要求和測量學(xué)的原理，筆者認為一項有效的考核標(biāo)準(zhǔn)必須達到下述要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于職位的要求，而不是針對人員的；（2）標(biāo)準(zhǔn)是多數(shù)人可以達到的；（3）標(biāo)準(zhǔn)是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語言；（4）標(biāo)準(zhǔn)是通過協(xié)商制定的，領(lǐng)導(dǎo)與工作人員都認為公平、合理，才能達到激勵的效果；（5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體，并可以衡量，能夠以數(shù)據(jù)表達的決不用語言描述。所以說，績效標(biāo)準(zhǔn)在整個績效考核過程中是非常重要的一環(huán)，工作目標(biāo)是為了明確公務(wù)員該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)則是說明其必須達到的程度。
4 結(jié)論
我國公務(wù)員考核制度、管理制度、職位分類制度、獎懲制度、薪酬制度、職位晉級制度，應(yīng)該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務(wù)員考核作用的發(fā)揮。只有制定完整、系統(tǒng)的公務(wù)員管理制度，并使之與相關(guān)制度協(xié)調(diào)，才能保證公務(wù)員考核制度的嚴(yán)格執(zhí)行。
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