時間：2023-06-25 16:28:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)生的績效考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深化,農(nóng)村醫(yī)療網(wǎng)底的重要性逐漸凸顯,而服務(wù)于醫(yī)療網(wǎng)底的鄉(xiāng)村醫(yī)生還處在待遇偏低、老無所養(yǎng)的執(zhí)業(yè)環(huán)境中,筆者認(rèn)為要建設(shè)好農(nóng)村醫(yī)療網(wǎng)底,鄉(xiāng)村醫(yī)生的地位不可忽視。為了能夠讓鄉(xiāng)村醫(yī)生獲得合理的待遇,目前有些省市開始嘗試“鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核制”,筆者從事基層醫(yī)療工作多年,認(rèn)為做好鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核應(yīng)首先明確以下三點(diǎn):
一是績效考核不是績效工資。目前,村衛(wèi)生室有多種舉辦形式,如村委會舉辦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院舉辦、鄉(xiāng)村聯(lián)辦、有執(zhí)業(yè)資格的個人承辦等,不屬于事業(yè)單位,不具備實(shí)施績效工資的條件。因此,對鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核,特別是承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)的,不應(yīng)等同于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效工資。國家從2009年10月1日起,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資。一些有條件的地區(qū)也在積極探索在村衛(wèi)生室配備和使用基本藥物,以及“零差率”銷售。這樣,鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理下的村衛(wèi)生室人員工資模式,勢必會受到影響。
二是績效考核的目的不是減少鄉(xiāng)村醫(yī)生收入,而是獎優(yōu)罰劣,逐步提高鄉(xiāng)村醫(yī)生工資待遇。目前鄉(xiāng)村醫(yī)生多數(shù)仍然“半醫(yī)半農(nóng)”,工資待遇普遍較低,主要依靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院藥品“返利”和每月幾百元的工資收入,嚴(yán)重影響了鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展,不利于基層醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展。《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(2009年版)》明確了村衛(wèi)生室以及鄉(xiāng)村醫(yī)生的公共衛(wèi)生職責(zé)。對于承擔(dān)社會公共服務(wù)的鄉(xiāng)村醫(yī)生,國家是否可以考慮將其納入統(tǒng)一編制,明確鄉(xiāng)村醫(yī)生的性質(zhì),改善鄉(xiāng)村醫(yī)生福利待遇。
三是績效考核目的是調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作積極性,切實(shí)利用農(nóng)村有限衛(wèi)生資源維護(hù)廣大農(nóng)民的健康。但是,目前鄉(xiāng)村醫(yī)生面臨著收入偏低、政府補(bǔ)助不足、缺乏養(yǎng)老保障的窘境,鄉(xiāng)村醫(yī)生最基本的物質(zhì)生活得不到滿足。在此基礎(chǔ)上開展績效考核,無異于“隔山打虎”。近年來,全國范圍內(nèi)鄉(xiāng)村醫(yī)生上訪、事件日益增多,已引起國家高度重視。《關(guān)于加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)的意見》指出,鄉(xiāng)村醫(yī)生養(yǎng)老保險可結(jié)合新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險等多種方式予以解決。
目前,全國22個省、自治區(qū)、直轄市已制定了鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助政策的文件。筆者認(rèn)為,國家應(yīng)該將鄉(xiāng)村醫(yī)生納入新農(nóng)保統(tǒng)一管理,建立鄉(xiāng)村醫(yī)生個人繳費(fèi)、集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度,解決鄉(xiāng)村醫(yī)生的養(yǎng)老保障問題。
【關(guān)鍵詞】 優(yōu)質(zhì)護(hù)理；績效考核；臨床護(hù)士
作者單位：361003廈門大學(xué)附屬第一醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科
當(dāng)今隨著公立醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護(hù)理工作的多元化要求，如何提高臨床優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)行科學(xué)護(hù)理績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。神經(jīng)內(nèi)科自2010年4月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”迄今1年來，積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士工作績效考核指標(biāo)，如何更好的進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量監(jiān)控，并將績效考核結(jié)果與績效分配結(jié)合起來，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得原則，調(diào)動護(hù)士工作積極性和主動性，促進(jìn)護(hù)理管理逐漸規(guī)范化、科學(xué)化，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)安全、優(yōu)質(zhì)、高效的目標(biāo)，提高患者及醫(yī)生滿意率。
1 設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)
1.1 工作分析 為進(jìn)一步深化衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”各項(xiàng)護(hù)理工作，夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念，調(diào)動護(hù)士工作的主觀能動性和積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提升專業(yè)技能,從而提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度。考核的目的不僅與利益分配相關(guān)，更側(cè)重于通過考核手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力［1］。因此明確臨床護(hù)士的工作職責(zé)是制定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)之前，對臨床各級護(hù)士進(jìn)行訪談，充分了解臨床護(hù)理工作中最能體現(xiàn)技術(shù)、勞動價值、責(zé)任心的工作內(nèi)容，掌握臨床護(hù)理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)以及易出差錯的環(huán)節(jié)，以指導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使標(biāo)準(zhǔn)具有可操作性。
1.2 考核對象 神經(jīng)內(nèi)科全體護(hù)理人員48名，其中副高1人，主管8名，師級22人，士級17名。
1.3 制定考核標(biāo)準(zhǔn)
1.3.1 指標(biāo)設(shè)計(jì)方法 根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容，按照醫(yī)院護(hù)理工作制度及要求，結(jié)合本科室實(shí)際情況，擬出績效考核項(xiàng)目，從6大方面共100分進(jìn)行量化考核，即分管床位日數(shù)20%、分級護(hù)理數(shù)15%(其中一級護(hù)理10%、二級護(hù)理5%)、生活護(hù)理數(shù)15%、滿意度15%、技能考核10%、職稱10%、崗位系數(shù)15%(其中日班4%、夜班10%、助夜1%)，即時評估患者自理狀況，為生活不能自理患者提供生活照護(hù)，細(xì)化項(xiàng)目內(nèi)容分值。制定星級護(hù)士考核標(biāo)準(zhǔn)，每月評選1名服務(wù)明星護(hù)士。
1.3.2 考核項(xiàng)目具體實(shí)施方法 踐實(shí)衛(wèi)生部“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”文件精神，改變護(hù)理工作模式，實(shí)行責(zé)任包干優(yōu)質(zhì)服務(wù)整體護(hù)理，全體護(hù)士包干床位，普通病房每位責(zé)任護(hù)士分管8張床位，重病室每位護(hù)士分管2~3張床位，每位責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)自己分管床位患者的治療、護(hù)理、健康教育、康復(fù)鍛煉、生活照護(hù)等。護(hù)士長每天依據(jù)患者數(shù)、患者病情、護(hù)理人力數(shù)、護(hù)理工作量等分配各級護(hù)士分管床位，評估患者自理能力，根據(jù)福建省優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)及護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目內(nèi)容，提供相應(yīng)分級護(hù)理，每位護(hù)士工作量考核項(xiàng)目包含分管床位日數(shù)、一級、二級、轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、搶救、生活照護(hù)(如洗頭、理發(fā)、洗腳、擦浴、肢體功能鍛煉、修剪指甲、剃須、二便處理等)。護(hù)理文件信息化，使用電子病歷，簡化護(hù)理病歷書寫。科室成立持續(xù)質(zhì)量控制小組(成員6名，除正副護(hù)士長之外，中級護(hù)士4名)，每月從病房管理、分級護(hù)理、消毒隔離、安全管理、技能考核、急救物品藥品管理、病歷書寫及重點(diǎn)環(huán)節(jié)等方面進(jìn)行監(jiān)控。設(shè)立信息反饋本及患者意見反饋箱，鼓勵人人參與質(zhì)控管理，工作中發(fā)現(xiàn)的問題及完成情況，及時記錄在反饋信息本，護(hù)士長利用每天晨會10~15 min小結(jié)及分析存在的問題，并提出有效防范措施。質(zhì)控小組每月進(jìn)行總結(jié)及討論，對存在問題進(jìn)行原因分析，提出整改方案，督促實(shí)施，并評價整改措施的有效性及可行性。
1.3.3 考核評價 護(hù)士長每月總核算每位護(hù)士護(hù)理工作量，考評護(hù)理質(zhì)量，量化績效考核，權(quán)重側(cè)重于護(hù)理工作量大、夜班、技術(shù)難度大等方面，依據(jù)第三方對患者滿意度調(diào)查情況，每月評選1名服務(wù)明星護(hù)士，實(shí)施激勵機(jī)制，獎勤罰懶，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則，并于護(hù)士會議公布考核情況，對表現(xiàn)好的給予表揚(yáng)，不好的協(xié)助分析原因，給予鼓勵和支持，幫助其改正工作態(tài)度。年終依據(jù)績效考核情況，評選優(yōu)秀護(hù)士、先進(jìn)工作者、優(yōu)秀帶教老師，優(yōu)先考慮外出學(xué)習(xí)機(jī)會等，并將患者與醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意度與未進(jìn)行量化考核、未實(shí)行優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的2009年度進(jìn)行比較。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件處理，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)和確切概率法，以P
2 結(jié)果
2.1 護(hù)理人員量化績效考核情況
按綜合考評成績，48名護(hù)理人員中，考核優(yōu)良(>90分)者為45人，占93.75%，合格者(80～90分)3人，占6.25%，無不合格者，年度綜合考評成績平均為(96.34±1.26)分。
2.2 患者及醫(yī)生的滿意度
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查患者895例：其中對護(hù)理工作滿意者815例，滿意率為91.1%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查患者1285例，對護(hù)理工作的滿意者1264例，滿意率為98.4%，綜上，量化績效考核前、后患者對護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=139.01,P
2009年4月至2010年4月(未量化績效考核)調(diào)查醫(yī)生54例：其中對護(hù)理工作的滿意者47例，滿意率為87%，2010年4月至2011年4月(開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后)調(diào)查醫(yī)生62例，對護(hù)理工作的滿意者61例，滿意率為98.4%，量化績效考核前、后，醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(確切概率法P=0.0242)，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后患者及醫(yī)生對護(hù)理工作的滿意率均明顯提高，共收到錦旗12面，感謝信25封。榮獲衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評優(yōu)秀病房”，2011年5月神經(jīng)內(nèi)科榮獲廈門市“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”、衛(wèi)生部“2010年優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考評優(yōu)秀病房”。
3 討論
3.1 量化績效考核為護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)奠定了基礎(chǔ) 護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的本質(zhì)是持續(xù)的、漸進(jìn)的變革，它更注重了管理和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制［2］。護(hù)理質(zhì)量管理是護(hù)理管理的核心，提高護(hù)理管理水平的技術(shù)水平目的最終為了提高護(hù)理質(zhì)量［3］。優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績效考核，提高了護(hù)士的積極性、主觀能動性，加強(qiáng)了護(hù)士責(zé)任心及自我約束力，增強(qiáng)主動服務(wù)意識，促進(jìn)人人參與管理，促進(jìn)護(hù)士長對日常工作的檢查力度，使之貫穿于工作的每一個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)控制、持續(xù)改進(jìn)，確保醫(yī)療安全。
3.2 提高患者及醫(yī)生滿意率 神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作量大，急、危重癥患者多，患者致殘率、致死率高，護(hù)理工作繁重，開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，量化績效考核后，護(hù)士主動服務(wù)意識增強(qiáng)，護(hù)理水平提高，醫(yī)護(hù)關(guān)系和諧，配合默契，治療護(hù)理搶救成功率提高，患者致殘率明顯降低，提高患者生活質(zhì)量，從而讓患者與醫(yī)生皆滿意。
3.3 具有良好的指導(dǎo)作用 優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用績效考核，護(hù)理人員明確了自己的工作內(nèi)容和組織目標(biāo),強(qiáng)化了崗位責(zé)任和護(hù)理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用［4］，規(guī)范了護(hù)士行為；使護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自覺對照考核標(biāo)準(zhǔn)，改善服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)工作方法，降低了缺陷發(fā)生率，提高了護(hù)理質(zhì)量。
3.4 激勵機(jī)制具有管理導(dǎo)向作用 實(shí)施獎懲激勵機(jī)制，該考核措施實(shí)行加分項(xiàng)上不封頂、減分項(xiàng)下不保底的方法，鼓勵臨床護(hù)士在工作中爭取多加分、少扣分，極大調(diào)動了護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性。通過績效考核，改變了臨床護(hù)士干好干壞一個樣、干多干少一個樣、白班夜班一個樣、態(tài)度好壞一個樣、責(zé)任心強(qiáng)弱一個樣的陳舊觀念，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)整體護(hù)理水平得到了提高，打破了傳統(tǒng)的分配模式，適應(yīng)了醫(yī)院管理體制改革的需要。
3.5 為年終護(hù)士評優(yōu)評先提供客觀依據(jù) 護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與考核方法的實(shí)施，使考核標(biāo)準(zhǔn)明確、嚴(yán)謹(jǐn)，考核內(nèi)容具體，杜絕了人情分，克服了盲目性［5］。同時把護(hù)士績效量化考核作為年終評優(yōu)評先、晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭上游，最大限度地促進(jìn)護(hù)士整體素質(zhì)的提高。
3 小結(jié)
在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中量化護(hù)士績效考核，通過臨床護(hù)士績效考核,護(hù)理管理者與臨床護(hù)士有機(jī)會共同評價護(hù)理工作的成效與不足［6］, 充分調(diào)動了臨床護(hù)士參與績效管理的工作積極性和主動性，促進(jìn)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”順利開展，提高患者及醫(yī)生滿意率，從而達(dá)到患者、社會、政府滿意，同時，在考核過程中不斷糾正偏差，有效預(yù)防了護(hù)理缺陷的發(fā)生，提高了護(hù)理管理效率。
參 考 文 獻(xiàn)
［1］ 付亞和,許玉林.績效考核績效管理.北京：電子工業(yè)出版社，2003：26360.
［2］ 吳曉慧，劉薇群.信息化技術(shù)在護(hù)理質(zhì)量管理中的作用國際護(hù)理學(xué)雜志，2007，26(3)：272273.
［3］ 左月燃.護(hù)理管理學(xué).北京：人民衛(wèi)生出版社，1999：4952.
［4］ 尹曦,陳紅,曾繼紅.病房護(hù)士績效考核結(jié)果分析.現(xiàn)代護(hù)理,2008，14(1)：103104.
[關(guān)鍵詞] 責(zé)任護(hù)士；薪酬管理；績效管理；優(yōu)質(zhì)護(hù)理
[中圖分類號] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02
醫(yī)院的護(hù)理隊(duì)伍是一個提供護(hù)理技術(shù)服務(wù)的群體，在醫(yī)院建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。但是長期以來都沒有一套科學(xué)的評價體系能很好地反映不同護(hù)理崗位的勞動價值[1]。本院為了深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，進(jìn)行了一系列的護(hù)理工作改革，并探索了責(zé)任制護(hù)理模式下實(shí)施績效考核的方法。通過改革，建立了一套臨床護(hù)理工作模式，改善了護(hù)理服務(wù)流程；同時對護(hù)士的績效考核、薪酬分配和激勵機(jī)制等方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長效機(jī)制，充分調(diào)動廣大護(hù)士的積極性，更好地服務(wù)于患者。本院于2010年1月起實(shí)施，經(jīng)過1年多的運(yùn)行，取得良好的效果。
1 研究對象和范圍
本院對全院醫(yī)護(hù)人員都實(shí)施了管理模式和薪酬績效改革，這次改革，提出了門診與住院分開、醫(yī)生與護(hù)士分開的管理模式。本文的研究對象為住院病區(qū)護(hù)士工作模式、護(hù)理流程，以及對應(yīng)的薪酬分配、績效考核和激勵機(jī)制等方面的研究。
2 病區(qū)護(hù)士工作模式和護(hù)理流程
2.1 建立醫(yī)護(hù)平等關(guān)系，強(qiáng)化護(hù)理服務(wù)的新型管理模式
即打破傳統(tǒng)的一個科室配備一個醫(yī)生組和一個護(hù)理組的管理模式。首先把住院病區(qū)進(jìn)行區(qū)域劃分，住院病區(qū)主要分為三個區(qū)域：一是內(nèi)科系統(tǒng)區(qū)域，分布在醫(yī)院1號住院大樓的2～6層，內(nèi)科系統(tǒng)醫(yī)生按心血管內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、消化內(nèi)科、感染內(nèi)科、康復(fù)科等學(xué)科分組，每一學(xué)科劃分為一個醫(yī)生組；內(nèi)科系統(tǒng)分5個護(hù)理單元，即每層樓一個護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對一的關(guān)系。每個護(hù)理單元設(shè)若干名責(zé)任護(hù)士，分別承擔(dān)3～5個病房的除公共護(hù)理以外的其他護(hù)理工作和非護(hù)理方面的其他幫助。每個病房的門上都有責(zé)任護(hù)理的基本情況簡介，便于患者隨可呼叫和聯(lián)系責(zé)任護(hù)士。二是外科系統(tǒng)區(qū)域，分布在醫(yī)院2號住院大樓的1～7層，其中骨外科系統(tǒng)在住院大樓的1～4層，骨外科系統(tǒng)醫(yī)院按上肢骨科學(xué)、下肢骨科、創(chuàng)傷骨科、骨腫瘤科、關(guān)節(jié)骨科、脊柱外科等學(xué)科分組，骨外科系統(tǒng)分4個護(hù)理單元，即每層樓1個護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對一的關(guān)系。普外科系統(tǒng)在住院大樓的5～7層，普外科系統(tǒng)醫(yī)生按肝膽外科、血管甲狀腺乳腺外科、胃腸外科、胸外科、泌尿外科、神經(jīng)外科和顯微外科等分組，普外科系統(tǒng)分3個護(hù)理單元，即每層樓一個護(hù)理單元，各醫(yī)生組與護(hù)理單元之間不再建立一對一的關(guān)系。三是特護(hù)病種區(qū)域，分布在3號住院大樓的1～3層，其中婦科在1層、兒科在2層、產(chǎn)科和新生兒科在3層，這些學(xué)科面對的患者群體比較特殊，他們是婦女兒童，在護(hù)理專業(yè)方面也需要一些特殊技能，所以相對醫(yī)生組來說，選擇的范圍可能受到一些局限。綜合ICU病房在2號住院大樓的8層，這里的患者都是危重病患者，對護(hù)士的專業(yè)水平要求比較高；同時，綜合ICU病房面對的是全院所有學(xué)科的患者。醫(yī)院的手術(shù)室在2號住院樓的9層，主要是服務(wù)于外科系統(tǒng)的手術(shù)需要。
2.2 建立“以患者為中心”，強(qiáng)化患者滿意的新型服務(wù)模式
即建立“患者選醫(yī)生、患者選護(hù)士”的服務(wù)型管理模式。首先患者在門診初步診斷后，在門診接診醫(yī)生的建議下，由患者在病種對應(yīng)的學(xué)科組選擇經(jīng)治醫(yī)生，由經(jīng)治醫(yī)生根據(jù)患者需求，建議選擇相應(yīng)的護(hù)理單元和病房，由責(zé)任護(hù)士全程承擔(dān)該患者除公共護(hù)理以外的其他護(hù)理工作和非護(hù)理方面的其他幫助。患者在住院治療期間，如對經(jīng)治醫(yī)生的技術(shù)、服務(wù)不滿意，可隨時要求更換醫(yī)生；如對責(zé)任護(hù)士的責(zé)任心不夠、對護(hù)理技術(shù)和護(hù)理服務(wù)不滿意，可隨時要求調(diào)換護(hù)理單元或病房。
2.3 建立“雙向選擇”用人模式，為護(hù)士提供平等的發(fā)展條件
即：病區(qū)護(hù)士的調(diào)整，原則上采取護(hù)士申請，護(hù)士長同意，護(hù)理部備案的程序。護(hù)理單元的護(hù)士編配原則上根據(jù)工作量確定，可在一定區(qū)間內(nèi)靈活調(diào)整。護(hù)士與護(hù)士長之間只有相互選擇的權(quán)力，護(hù)士的入職與離職由護(hù)理部統(tǒng)一管理。
3 護(hù)士薪酬績效管理模式
3.1 護(hù)士薪酬與績效結(jié)構(gòu)
護(hù)士的薪酬按照護(hù)士的專業(yè)基本知識和專業(yè)技能能力來確定；護(hù)士的績效按照護(hù)士的工作量大小、服務(wù)滿意度來確定。護(hù)士的薪酬和績效總和為護(hù)士的月工資收入總額。
3.2 護(hù)士的薪酬制度
護(hù)士的薪酬根據(jù)職稱分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師和主任護(hù)師；根據(jù)學(xué)歷分為大專、本科、碩士研究生；根據(jù)履歷分為1檔、2檔到30檔。其中履歷工資檔次是本院薪酬制度的關(guān)鍵內(nèi)容。履歷工資檔的晉升原則上每年晉升一次，根據(jù)全年績效考核匯總分排名，最后1名的護(hù)理單元護(hù)士全部不得晉升工資檔次，倒數(shù)第2名的護(hù)理單元只能評選最優(yōu)秀的1名護(hù)士晉升工資檔次，倒數(shù)第3名的護(hù)理單元只能評選最優(yōu)秀的2名護(hù)士晉升工資檔次，以此類推，符合條件的，每年晉升一檔。有下列突出貢獻(xiàn)的，可申請加一檔工資檔次：（1）連續(xù)3個月績效考核進(jìn)入醫(yī)院前10名的護(hù)士；（2）每年“5.12”護(hù)士節(jié)被評選的優(yōu)秀護(hù)士；（3）獲得市級以上政府部門獎勵的護(hù)士；（4）獲得市級以上科研獎的護(hù)士。出現(xiàn)下列情形的，年度內(nèi)不得晉升工資檔次：（1）在年度內(nèi)出現(xiàn)過重大護(hù)理差錯的；（2）在年度內(nèi)出現(xiàn)過重大醫(yī)療事故的；（3）在年度內(nèi)出現(xiàn)過重大醫(yī)患矛盾和醫(yī)療糾紛的；（4）已經(jīng)達(dá)到本職稱最高工資檔次的。
3.3 護(hù)士的績效考核辦法
加強(qiáng)績效管理，充分調(diào)動護(hù)理人員積極工作的潛力，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙渲贫萚2]。護(hù)士績效考核分為護(hù)理單元績效考核指標(biāo)和責(zé)任護(hù)士績效考核指標(biāo)。遵循以人為本的原則，根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理、工效管理方法、測算方式，科學(xué)合理地測算工效分配[3]。其中護(hù)理單元績效考核指標(biāo)包括：護(hù)理單元月度入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、床位使用率、護(hù)理單元當(dāng)月出院結(jié)算醫(yī)療收入等指標(biāo)。護(hù)理單元月度績效總額=[本護(hù)理單元入院患者人數(shù)×提成額+患者住院總天數(shù)×提成額+當(dāng)月出院患者結(jié)算醫(yī)療收入×提成比]×床位使用率。責(zé)任護(hù)士的績效考核指標(biāo)包括：月度入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、一級護(hù)理總天數(shù)、二級護(hù)理總天數(shù)、護(hù)理質(zhì)量考評分、患者滿意度。責(zé)任護(hù)士首先計(jì)算工作量得分，即：工作量得分=責(zé)任護(hù)士月度入院患者人數(shù)×工作量系數(shù)+患者住院總天數(shù)×工作量系數(shù)+一級護(hù)理總天數(shù)×工作量系數(shù)+二級護(hù)理總天數(shù)×工作量系數(shù)。責(zé)任護(hù)士的個人績效工資=[本護(hù)理單元月度績效總額×個人工作量得分/∑本護(hù)理單元全體護(hù)士個人工作量得分總和]×本人護(hù)理質(zhì)量考評分×本人患者滿意度得分。
4 效果
4.1患者滿意度提升
實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，患者滿意度明顯提升。實(shí)行責(zé)任制護(hù)士管理模式后，護(hù)士的責(zé)任明確，不僅患者滿意度與個人的績效掛鉤；同時，新的績效管理也把工作量與個人的績效掛鉤，增強(qiáng)了護(hù)士的積極性，使個人利益與患者利益一致性，患者滿意了，不僅能夠得到較高的患者滿意度得分，而且能夠帶來更多的患者入住自已責(zé)任病房，增加個人的勞動量，從而增加個人績效、增加更多的薪酬晉檔得分，提升個人價值。實(shí)行責(zé)任制護(hù)士管理模式后，護(hù)患關(guān)系明顯改善，患者滿意度從原來的89%提高到98%。
4.2 醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量提高
實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量顯著提高。實(shí)行新的績效管理模式后，護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量與個人的績效直接掛鉤。只有護(hù)理質(zhì)量提高了，醫(yī)生才放心把患者交到你負(fù)責(zé)的病房。同時，護(hù)士為了得到更多的患者入住自己負(fù)責(zé)的病房，也會主動加強(qiáng)與醫(yī)生的協(xié)作，積極配合醫(yī)生的工作，更好的為患者的治療服務(wù)，從而大幅提高護(hù)理質(zhì)量。實(shí)行新的績效管理模式后，護(hù)理差錯明顯減少，護(hù)理質(zhì)量顯著提高。
4.3 護(hù)理單元內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)
實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，護(hù)理單元內(nèi)部團(tuán)隊(duì)精神得以增強(qiáng)。實(shí)行新的績效管理模式前，科室內(nèi)部的護(hù)士之間容易互相競爭和攀比，明爭暗斗。實(shí)行新的績效管理模式后，由于護(hù)理單元月度整體入院人數(shù)、患者住院總天數(shù)、床位使用率、護(hù)理單元當(dāng)月出院結(jié)算醫(yī)療收入等指標(biāo)將直接影響到自己的切身利益，個人英雄主義將嚴(yán)重影響到個人的利益，于是護(hù)理單元內(nèi)部護(hù)士之間的關(guān)系更加和睦，團(tuán)隊(duì)精神得以增加。
4.4 護(hù)理單元之間競爭日益激烈
實(shí)施責(zé)任護(hù)士薪酬績效管理模式后，護(hù)理單元之間競爭日益激烈。實(shí)行新的責(zé)任制護(hù)理管理模式前，各科室的患者收容量和實(shí)現(xiàn)醫(yī)療收入的多少基本上由科室決定，而各個護(hù)士單元沒有主導(dǎo)權(quán)，各科室之間的護(hù)理單元基本沒有競爭，只有護(hù)理單元內(nèi)部之間的競爭。實(shí)行新的責(zé)任制護(hù)理管理模式后，打破了科室與護(hù)理單元一對一的對應(yīng)關(guān)系，護(hù)理單元之間需要靠護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)滿意度來爭取患者，爭取優(yōu)質(zhì)患者。特別是那些特殊病種的患者，只要本護(hù)理單元具備該項(xiàng)護(hù)理技術(shù)，自然就能夠得到這類患者。于是各護(hù)理單元之間就展開了“你無我有，你有我優(yōu)”的護(hù)理技術(shù)競爭，開展了優(yōu)質(zhì)服務(wù)、標(biāo)桿服務(wù)、感動服務(wù)等活動，使各護(hù)理單元之間的技術(shù)、服務(wù)得到全面提升。
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，模式建立后并非永久使用，它受價值、科技、政策和機(jī)構(gòu)改革的影響[4]，護(hù)理管理模式和責(zé)任制護(hù)理績效模式要與臨床護(hù)理工作的目標(biāo)密切結(jié)合, 以患者的需要為宗旨。在實(shí)際護(hù)理過程中，通過考核指標(biāo)來保證技術(shù)指標(biāo)和服務(wù)指標(biāo)。質(zhì)量控制體系和管理方式應(yīng)以患者為中心, 真正做到一切有利于患者，一切為了患者的康復(fù)，圍繞這個中心制定管理模式和考核體系。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)藥銷售人員；績效考核；問題；成因；要求
中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0097-01
近年來，對員工進(jìn)行績效考核越來越受到各類企業(yè)的重視，銷售人員作為一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足的關(guān)鍵因素，對其進(jìn)行的績效考核更成為重中之重。由于藥品的特殊性，醫(yī)藥行業(yè)銷售人員在具備一般銷售人員的素質(zhì)外還必須具有更高的職業(yè)素養(yǎng)，對他們進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核，篩選出合格的人才并幫助他們進(jìn)一步提升績效是每位企業(yè)管理者必須要完成的工作。
但是就目前來看，我國醫(yī)藥企業(yè)在對其銷售人員進(jìn)行績效考核時仍存在許多亟待解決的問題。
1 現(xiàn)狀及存在問題
對醫(yī)藥企業(yè)銷售人員考核的現(xiàn)狀
（1）銷售人員個人績效高，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績下滑。
由于考核指標(biāo)只重視個人銷量情況，且由此來計(jì)算薪酬獎勵，使得銷售人員出于競爭的目的，放棄團(tuán)隊(duì)合作，從而雖然獲得了個人績效的提升卻損害了集體的利益，導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)績反而下滑。
（2）人員流動率逐年上升。
眾所周知，醫(yī)藥企業(yè)銷售人員跳槽率高是一個不爭的事實(shí)，很多管理者認(rèn)為是因其心思活躍，眼光高，但其實(shí)大多數(shù)人都還是希望能在一個熟悉的環(huán)境下穩(wěn)定發(fā)展，只是公司的考核體系不能滿足他們的要求，而他們提出的意見又不能得到及時得到反饋和采納，使得他們只能寄希望于跳槽來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢想。
（3）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力差。
藥品想要在一個全新的市場中獲得認(rèn)可需要投入大量的人力物力，且在短時間內(nèi)可能無法獲得可觀的收益，而在比較成熟的市場中無論醫(yī)生還是患者都更易接受相關(guān)藥品，于是受績效考核唯銷量論的影響，銷售人員不愿意投入過多精力在新市場的開發(fā)上，再加上企業(yè)本身沒有對人員梯隊(duì)建設(shè)引起足夠的重視，而新市場的開拓和人才隊(duì)伍的壯大是企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的必要因素，因此很多企業(yè)不具備可持續(xù)發(fā)展的能力。
（4）對銷售人員考核目標(biāo)單一且缺乏清晰的標(biāo)準(zhǔn)。
管理層對考核不夠重視，使得其中有一部分人只是濫竽充數(shù)，真正有能力的人才反而流失，為企業(yè)發(fā)展埋下隱患。
2 存在問題
為了更好地了解目前醫(yī)藥企業(yè)在對其銷售人員進(jìn)行績效考核時存在的問題，筆者對國內(nèi)多家藥企的考核指標(biāo)進(jìn)行了分析，并對不同企業(yè)的96名銷售人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過分析研究，發(fā)現(xiàn)普遍存在以下問題。
2.1 績效考核不以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的不明確
有16.7％的人認(rèn)為企業(yè)對其進(jìn)行的績效考核與公司長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系不大，也就是說企業(yè)對銷售人員進(jìn)行的績效考核并不能達(dá)到提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)，這就導(dǎo)致了前面提到的員工個人績效高而企業(yè)整體業(yè)績卻下滑的尷尬局面。
2.2 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，缺乏完整性
有33.3％的受訪者認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，不能準(zhǔn)確衡量他們的工作績效。對多家公司的考核內(nèi)容進(jìn)行分析我們不難發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)體系主要存在這么幾個問題：第一，定性指標(biāo)偏多，定量指標(biāo)偏少；第二，指標(biāo)只涉及單一考評周期，不注重長遠(yuǎn)發(fā)展；第三，各區(qū)域考評指標(biāo)相同，缺乏公平性。
2.3 考評結(jié)果沒能進(jìn)行充分合理的應(yīng)用，反饋機(jī)制不夠完善
有25.0％的人認(rèn)為公司沒有充分運(yùn)用考核結(jié)果，50.0％的人對考核在今后工作中對自己的幫助提出質(zhì)疑，由此可見，很多公司的績效考核可以說是單純的為了考核而考核，沒能真正發(fā)揮出該項(xiàng)工作本應(yīng)起到的作用。
2.4 考評周期不夠合理，績效反映不全面
很多企業(yè)都是采用半年或者一年為一個考核周期，有33.3％的受訪者對此表示不認(rèn)同。面對瞬息萬變的市場環(huán)境，他們必須做好時刻面對不同挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，必須要有一個合理的考核時限以滿足市場變化需求。
2.5 考評主體單一，信息把握有限
對銷售人員進(jìn)行考核的基本都來自公司內(nèi)部，且大多為直屬上司，缺乏外部客戶的評價，且?guī)в泻軓?qiáng)的主觀性，公平程度大打折扣，影響考核的信度和效度。
3 成因探析
對于績效考核中存在的問題，主要是出于外部和內(nèi)部兩方面的原因。其中，外部因素包括：（1）理論知識不足。績效考核這一概念最早出現(xiàn)于歐美發(fā)達(dá)國家，在我國真尚屬起步階段，理論支持不夠；（2）思維觀念束縛。由于受到儒學(xué)文化的影響，中國人往往信奉中庸的思想，于是，對于某些無法定量的考核指標(biāo)，每個人得到的評價總是不盡相同，有失公平，也導(dǎo)致了銷售人員只重視結(jié)果不重視過程的情況。
而內(nèi)部因素，則主要來自于企業(yè)管理層和銷售人員兩個方面。對于管理者來說，第一，對績效考核的重視程度不夠，很多企業(yè)的考核只是一種形式，沒有發(fā)揮考核的全部作用；第二，對考核的定位不合理，管理者僅將考核作為了一種利益分配的工具和手段，而沒有將其定位成一種可以實(shí)現(xiàn)公司整體調(diào)控的管理工具；第三，對考核配套機(jī)制的支持力度不夠，很多企業(yè)在動態(tài)改進(jìn)、反饋、激勵等配套環(huán)節(jié)的支持上做得不夠。從銷售人員的角度來看，由于考核制度本身的不完善，造成他們主觀上對考核的不認(rèn)同，再加上有些不公平現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致部分被考核者甚至有種抵觸情緒，打擊了他們的工作積極性。
4 建議要求
由于藥品關(guān)系著人們的身體健康甚至生命安全，醫(yī)藥企業(yè)銷售人員就需要比一般的銷售人員具備更高的素質(zhì)及能力，而企業(yè)對其進(jìn)行的績效考核也必須配合他們的特點(diǎn)，
充分考慮其能力發(fā)展及職業(yè)前景，運(yùn)用適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制以調(diào)動其工作積極性。具體應(yīng)包括以下要求：
4.1 要能從考核中反映出學(xué)習(xí)成長的能力
學(xué)習(xí)能力是作為一名醫(yī)藥企業(yè)銷售人員必須具備的素質(zhì)，已有藥品新近發(fā)現(xiàn)的新的藥物作用以及新藥的推廣上市，都要建立在銷售人員對該藥品知識充分了解的前提之下。藥品知識的學(xué)習(xí)并不是一個簡單的過程，對所負(fù)責(zé)藥物的適應(yīng)癥、副作用、可能產(chǎn)生的不良反應(yīng)以及與其他同類藥物相比的優(yōu)缺點(diǎn)都要非常熟悉，并能對接手的新藥在最短的時間內(nèi)熟悉其所有性能，因此，學(xué)習(xí)能力是醫(yī)藥企業(yè)銷售人員的一大特點(diǎn)，而這一點(diǎn)要能在考核中充分反映，不僅考察該人員是否具備成為一名優(yōu)秀的醫(yī)藥銷售人員的素質(zhì)，同時幫助管理者篩選出合格的人才，激發(fā)被考核者的學(xué)習(xí)動力，促進(jìn)其更快成長。
4.2 要能結(jié)合外部考核體現(xiàn)工作積極性
醫(yī)生是與醫(yī)藥銷售人員交流最多的主體，也最了解他們平時的工作態(tài)度和熱情，他們多數(shù)時間都是穿梭于各家醫(yī)院的各大診室，因此，直屬上司對其工作積極性的了解并充分，必須借由醫(yī)生的評價來全面反映。醫(yī)生是該行業(yè)銷售人員所特有的目標(biāo)人群，結(jié)合醫(yī)生和公司內(nèi)部管理者的評價不僅能更全面的反映工作狀態(tài)，體現(xiàn)公平，也能使其感受到努力被認(rèn)可，從而增強(qiáng)工作積極性。
4.3 要能通過考核加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識
醫(yī)藥企業(yè)大多以一類藥物分組（如心血管類、抗腫瘤類等），組內(nèi)人員再被分配到其中的一個或幾個藥物。在大中型企業(yè)，一個藥物一般會有幾個人同時負(fù)責(zé)，每人負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的幾家醫(yī)院，以加強(qiáng)針對性，提高效率。這就要求組內(nèi)成員能夠具備團(tuán)隊(duì)合作精神，不能只考慮自己所負(fù)責(zé)的幾家醫(yī)院完成指標(biāo)，甚至為了自己的達(dá)成率使得同事的業(yè)績遭受損失，這樣的結(jié)果即使個人績效得到提升，團(tuán)隊(duì)的績效卻是下降的。因此，在考核過程中，要通過指標(biāo)設(shè)置等手段將個人與團(tuán)隊(duì)結(jié)合，個人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，希望通過考核將團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮出1+1>2的效果，最終提高企業(yè)的整體績效。
4.4 要能通過考核提高銷售人員的企業(yè)忠誠度
人員流動率高是醫(yī)藥企業(yè)銷售隊(duì)伍中普遍存在的問題，很大一部分原因是企業(yè)的激勵工作做得不夠。在績效考核中加入更多的激勵因素，建立完善的激勵機(jī)制，可以加強(qiáng)銷售人員對于企業(yè)的歸屬感，從而提高他們對企業(yè)忠誠度，減少人才流失。
4.5 要有能使其了解不足之處從而努力改進(jìn)的渠道
醫(yī)藥企業(yè)對其銷售人員進(jìn)行的績效考核必須包括完整的反饋程序，使他們充分了解工作中的不足之處，從而不斷充實(shí)、提高、完善自我。另外，績效面談也是管理者與員工進(jìn)行交流溝通的絕佳機(jī)會，通過有效溝通傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略同時使管理者了解員工想法，能夠更好地協(xié)調(diào)，改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。
綜上所述，我國醫(yī)藥企業(yè)正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的階段，要想在競爭中建立優(yōu)勢就必須依靠人才的力量，績效考核是檢驗(yàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才的最佳手段，但目前我國醫(yī)藥企業(yè)對其銷售人員進(jìn)行的績效考核卻達(dá)不到理想效果。企業(yè)管理者必須抓住本行業(yè)銷售人員的特點(diǎn)，針對不同的問題找出改進(jìn)方法，重視銷售人員的作用，加強(qiáng)銷售人才隊(duì)伍建設(shè)，用更科學(xué)合理的績效考核幫助銷售人員發(fā)揮更強(qiáng)的力量。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人力資源管理;醫(yī)院績效考核模式;意義;問題;建議
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0164-01
一、績效考核的意義
績效考核是一種管理工具，通過一整套評估考核體系對員工實(shí)施考核，來評估一個人的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等，從而作為員工晉級、加薪、調(diào)崗甚至辭退的依據(jù)。同時科學(xué)合理的績效考核模式，能調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。許多企業(yè)包括醫(yī)院，為了達(dá)到這種效果，往往都會對員工采用績效考核，以期順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。績效考核其實(shí)是把雙刃劍，科學(xué)合理的績效考核模式能激發(fā)員工的積極性，但是不合理的考核模式卻能使員工產(chǎn)生消極思想。所以科學(xué)地運(yùn)用績效考核工具，在提升員工的綜合能力的同時也能提升企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益。正因如此，績效考核也越來越被企業(yè)所重視。
二、當(dāng)前醫(yī)院績效考核存在的問題
當(dāng)前醫(yī)院在進(jìn)行績效考核管理時，往往不分崗位、專業(yè)、層次，都使用一個績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有就具體崗位、具體工作擬定一些具體考核指標(biāo)，這樣就導(dǎo)致考核比較籠統(tǒng)，難以通過績效考核發(fā)現(xiàn)一個員工的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等，在這種情況下，考核的最終結(jié)果僅作為發(fā)現(xiàn)薪資的一個依據(jù)。可見在績效考核方面，醫(yī)院缺乏全面把握，沒有真正認(rèn)識到績效考核的目的所在，沒有領(lǐng)會到績效考核的精髓，績效考核淪為了流于形式的管理工具。同時，績效考核組織與員工之間缺乏有效溝通，沒有及時進(jìn)行績效反饋，員工也很難理解績效考核的意圖，所以容易導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生對立情緒。
三、醫(yī)院績效考核改進(jìn)建議
1.建立強(qiáng)有力的績效考核組織機(jī)構(gòu)。績效考核作為一種管理工具，需要人去執(zhí)行和推動，所以建立強(qiáng)有力的績效考核組織機(jī)構(gòu)是非常有必要的。在醫(yī)院，績效考核之所以流于形式，之所以缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)，之所以沒有達(dá)到績效考核的真正目的，與缺乏強(qiáng)有力的績效考核組織機(jī)構(gòu)不無關(guān)系。績效考核組織機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)，第一是建立科學(xué)合理的績效考核模式，第二是監(jiān)督和執(zhí)行績效考核流程，第三是進(jìn)行有效的績效反饋，第四是不斷改善績效考核指標(biāo)和方法。在明確了任務(wù)后，可以建立以院長為組長，其他主要負(fù)責(zé)人為成員的績效考核組織機(jī)構(gòu)，組建一個強(qiáng)有力的績效考核團(tuán)隊(duì)，才能有效地對員工執(zhí)行績效考核。
2.醫(yī)院要明確各崗位工作職責(zé)，作為制定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。崗位職責(zé)是指該崗位的員工具體實(shí)施的工作內(nèi)容，作為醫(yī)院，有不同的崗位、專業(yè)、層次等，這就需要對他們的工作內(nèi)容進(jìn)行明確，如醫(yī)生的職責(zé)是什么，護(hù)士的職責(zé)是什么等等。這樣，就便于根據(jù)他們的崗位內(nèi)容來設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)，從而能對不同的崗位、專業(yè)、層次進(jìn)行具體的考核。
3.醫(yī)院要建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)的具體與否、科學(xué)與否是實(shí)施績效考核的關(guān)鍵所在。考核員工的能力、態(tài)度、業(yè)績等方面，不能單憑口頭說了算的，否則員工也難以信服，但是如果有細(xì)化的指標(biāo)對他們這幾個方面進(jìn)行考核，以事實(shí)為依據(jù)，則員工從心理上來說更容易接受，也更能意識到自己的不足，從而去改進(jìn)、提高自己。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療；人事薪酬制度；三明醫(yī)改
一、 我國目前醫(yī)療行業(yè)人事薪酬現(xiàn)狀
1、 以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)象嚴(yán)重
由于政府方面的財(cái)政支持力度不夠，導(dǎo)致國家的財(cái)政投入占醫(yī)院收入的比重逐漸減少。且保障責(zé)任不清，政府應(yīng)該如何保障、涉及哪些方面定位不準(zhǔn)確，界限不明顯，從而導(dǎo)致醫(yī)院逐利，以藥養(yǎng)醫(yī)。此外，政府作為監(jiān)督主體，對醫(yī)院的財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)人員的行為監(jiān)督不力。醫(yī)藥費(fèi)用20%的過快增長已大于財(cái)政收入的增長幅度。基本醫(yī)療保障不完善、財(cái)政補(bǔ)助不增加，則會增加第三方即患者的負(fù)擔(dān)。更嚴(yán)重的是，藥品市場廠家多，監(jiān)管沒到位，且一藥多名現(xiàn)象時常發(fā)生。藥品回扣使得醫(yī)生偏向于開大處方，如漳州醫(yī)療腐敗案。此外，最好的藥和器材不能自主研發(fā)才是高費(fèi)用的癥結(jié)。現(xiàn)在藥品回扣在福建省三明市已經(jīng)幾乎沒有了。但是國產(chǎn)的研發(fā)能力太差才會導(dǎo)致藥品回扣問題，這是中國極大的短板。
2、 收入與醫(yī)生級別掛鉤
目前的公立醫(yī)院人事薪酬制度是一種定編模式。首先根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模和隸屬關(guān)系來確認(rèn)醫(yī)院的行政級別，而后再由此行政級別確定醫(yī)院管理干部的職級和薪酬，主要特征是強(qiáng)調(diào)身份管理、單一化的人事制度。
3、 醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)不合理
醫(yī)務(wù)人員的薪酬不能體現(xiàn)出其醫(yī)務(wù)勞務(wù)價值，醫(yī)務(wù)人員從業(yè)面臨高壓力、高風(fēng)險，但其薪酬水平卻與風(fēng)險不對稱，不能與一般事業(yè)單位拉開一定差距。以職級、學(xué)歷等為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，忽視醫(yī)務(wù)人員的活勞動量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成醫(yī)生開大處方、增加檢查化驗(yàn)費(fèi)用、亂檢查等謀求利益的行為。
二、 三明醫(yī)改相關(guān)內(nèi)容
1、 改善醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)
尋根究底，醫(yī)生的薪酬來源于醫(yī)院的收入，而醫(yī)院的收入除去政府財(cái)政補(bǔ)助和其他一些收入，其主要來源是醫(yī)藥總收入，這其中包括醫(yī)務(wù)性收入和藥品耗材收入（醫(yī)務(wù)性收入包括檢查化驗(yàn)、床位診查護(hù)理、手術(shù)治療等，是應(yīng)該被提高的收入部分）。三明市經(jīng)過醫(yī)療改革，醫(yī)院的收入增速明顯放緩，2014年三明市22家公立醫(yī)院醫(yī)藥總收入222868萬元，藥品耗材收入82314萬元，增速放緩，醫(yī)務(wù)性收入140555萬元，增速加快。結(jié)構(gòu)趨于合理，醫(yī)務(wù)性收入比重得到提升。
2、 改革醫(yī)保體系，實(shí)現(xiàn)基金統(tǒng)籌
改革醫(yī)保體系，使得醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況保持穩(wěn)定，醫(yī)保基金得以平穩(wěn)運(yùn)行。具體舉措有：首先，將統(tǒng)籌水平提高，全市三類醫(yī)保基金統(tǒng)籌管理，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保政策。其次，實(shí)行差別化的報銷補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，將病人引導(dǎo)流向基層的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。其三，推動建立按次均費(fèi)用、按病種付費(fèi)等多種復(fù)合付費(fèi)方式。
3、 建立科學(xué)的考核評價體系
三明建立了一套包括6大類40項(xiàng)的院長考評體系，采取定性與定量、年度與日常考核相結(jié)合的方式，從醫(yī)院服務(wù)評價、醫(yī)院管理、醫(yī)院發(fā)展等方面對院長進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果確定院長年薪。通過嚴(yán)格的考評體系，將更多的精力致力于加強(qiáng)對醫(yī)院的科學(xué)管理，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、能力。
4、實(shí)行院長年薪制
由財(cái)政全額支付院長年薪。由衛(wèi)計(jì)委每月按基礎(chǔ)薪資預(yù)發(fā)工資，之后再到年終進(jìn)行總結(jié)算，即按照績效發(fā)放的工資。且如果院長有違法違紀(jì)或者醫(yī)院發(fā)生重大醫(yī)療安全事故等，院長的年終考核會直接評定為不合格，從而取消績效年薪，只發(fā)放基本薪酬。院長收入來源于政府，從而代表政府管理醫(yī)院，從二級乙等到三級甲等年薪分別為20萬、25萬、30萬、35萬。
5、實(shí)行醫(yī)生年薪制
在公立醫(yī)院實(shí)行醫(yī)生（技師）年薪制。根據(jù)國際上一般醫(yī)生收入高于一般平均收入3-5倍的慣例，對三明市縣級以上公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，按照級別和崗位，來發(fā)放不同等級的薪酬，從而逐步提高醫(yī)生的相關(guān)薪酬和待遇水平，住院醫(yī)生、主治醫(yī)生、副主任醫(yī)生、主任醫(yī)生封頂年薪分別為10萬、15萬、20萬、25萬。每月同樣預(yù)發(fā)工資，基本工資占總工資的50%，且績效考核必須合格，方能領(lǐng)取全額工資。且為遏制醫(yī)生開大處方，醫(yī)改中規(guī)定處方中基本藥物所占比重要超過一半，且每日所開處方不得超過105元，用硬性規(guī)定強(qiáng)制醫(yī)生回歸到看病的本職工作中，醫(yī)務(wù)性（手術(shù)、診療、護(hù)理等）收入顯著提高，從而遏制其開大處方的沖動，吸引保留住人才。
以三明市第一醫(yī)院和中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院為例，目前醫(yī)院里醫(yī)生的年薪較為可觀。第一醫(yī)院年輕住院醫(yī)生工作前三年年薪就可達(dá)到10萬，而中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院全院工作人員平均年薪也能達(dá)到5-6萬，當(dāng)然，這要根據(jù)績效考核系統(tǒng)，由于年薪有上限，若醫(yī)生工作達(dá)不到指標(biāo)便拿不到上限的工資。
6、實(shí)行工資總額考核控制制度
首先，工資只與手術(shù)治療等醫(yī)護(hù)人員的活勞動量相關(guān)（與藥品、耗材銷售額、檢查、化驗(yàn)收入無關(guān)），且嚴(yán)格按照‘不得突破核定的工資總額、不得虧損兌現(xiàn)工資總額’的兩條紅線和‘必須保證檔案工資發(fā)放’的一條底線原則執(zhí)行工資總額政策。由于醫(yī)療配置的不合理不均衡，必須要發(fā)揮財(cái)政兜底的作用。比如，保留基數(shù)工資，當(dāng)然，東部補(bǔ)助的較少；西部有約80%的工資來源于補(bǔ)助。其次是調(diào)節(jié)系數(shù)為1.25，要求醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)水平，保證醫(yī)療質(zhì)量。從而使得醫(yī)生回歸看病的角色，形成醫(yī)生薪酬體系運(yùn)行的良性循環(huán)，促使醫(yī)生提高醫(yī)術(shù)和相關(guān)的科研能力，提高醫(yī)生的積極性。其次，工資總額的多少還與院長的考核得分掛鉤，使對院長的考核又成為對醫(yī)院的考核。其三，調(diào)整工資總額分配結(jié)構(gòu)。醫(yī)生、護(hù)理和行政后勤管理團(tuán)隊(duì)的分配分別占工資總額的50%、40%、10%。其目的是使得工資分配結(jié)構(gòu)趨向合理，調(diào)動了一線醫(yī)生、護(hù)士參與改革的積極性。
7、完善社區(qū)服務(wù)，醫(yī)養(yǎng)結(jié)合
公立醫(yī)院支持養(yǎng)老方面的服務(wù)，建設(shè)完善了養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)的相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)。推動實(shí)施老年康復(fù)醫(yī)院、老年病醫(yī)院、老年護(hù)理院、臨終關(guān)懷醫(yī)院等老年醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)施建設(shè)，并將相關(guān)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的服務(wù)機(jī)構(gòu)納入醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，減輕老年人負(fù)擔(dān)，保障老年人退休生活。
8、三明醫(yī)改推廣的可行性
就三明醫(yī)改能否在全國推廣的問題。目前，就這個問題的看法，學(xué)術(shù)界還是有一定分歧的。一種聲音認(rèn)為可以推廣，他們認(rèn)為醫(yī)藥采購機(jī)制以及三醫(yī)聯(lián)動方案具有可行性。另一種聲音認(rèn)為不可以復(fù)制推廣，他們認(rèn)為三明醫(yī)改是政府主導(dǎo)的，長期下去無法持續(xù)。個人認(rèn)為三明醫(yī)改長期實(shí)施無法持續(xù)的觀點(diǎn)有待商榷，比如，有觀點(diǎn)認(rèn)為三明醫(yī)改關(guān)鍵在于有強(qiáng)勢的、且長期在藥監(jiān)部門工作，業(yè)務(wù)熟悉、精力旺盛的領(lǐng)導(dǎo)，個人認(rèn)為，這種領(lǐng)導(dǎo)每個地方都會出現(xiàn)。此外，就政府與市場方面，有改革堅(jiān)持政府主導(dǎo)的政府主導(dǎo)派以及市場派，市場派認(rèn)為政府不能過度干預(yù)，結(jié)果典型的例子有“宿遷模式”，將公立醫(yī)院賣掉，老百姓的看病問題更是難上加難，所以，改革保障監(jiān)督管理的責(zé)任、整體改革必須是政府主導(dǎo)。其三，有觀點(diǎn)說院長醫(yī)生年薪制會導(dǎo)致攀比，但三明實(shí)踐的事實(shí)證明醫(yī)生院長年薪制沒有發(fā)生社會上的攀比現(xiàn)象，醫(yī)生接受教育的時間長，且根據(jù)投資回報理論需終身的繼續(xù)教育，本就應(yīng)該享有比公務(wù)員更高的工資。此外，由于醫(yī)患糾紛、醫(yī)鬧事件等，使得醫(yī)生是一項(xiàng)高風(fēng)險的職業(yè)，再加上較為惡劣的職業(yè)環(huán)境，更不該產(chǎn)生社會中的不平衡心理。其四，有人認(rèn)為經(jīng)此番改革，藥廠會掀起腥風(fēng)血雨，但放眼國外，英國醫(yī)務(wù)收入中藥占比僅17% ，擠壓藥品流通領(lǐng)域的水分，防止藥品招標(biāo)壟斷化、行政化和利益集團(tuán)的集中腐敗，才是正確的方法。“三明醫(yī)改”提供的是一個框架，是一個新的理念。推廣的實(shí)踐需要國家財(cái)政的配套政策，如果投入不適當(dāng)增加，則推行很困難。而在醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量改革的發(fā)展建議方面，除了醫(yī)療的精準(zhǔn)需要不斷加強(qiáng)，服務(wù)水平也要大幅度改善。
三、相關(guān)啟示
（一）政府
1、加大政府財(cái)政投入力度。而政府在解決機(jī)制中的投入應(yīng)該是多方面的。相關(guān)的政府配套投入，首先，在基本建設(shè)方面，審計(jì)債務(wù)，債務(wù)本金不還。其次，在社會采購方面，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)對結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金的分配、使用管理。其三，在學(xué)科建設(shè)，建議每年各地政府提供一定充裕數(shù)量的資金給三甲醫(yī)院，用于建立研究平臺。其四，人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)投入，政府與某些醫(yī)科大學(xué)合作，和當(dāng)?shù)氐牟糠挚忌炗喗捣謪f(xié)議，且每個生源補(bǔ)貼一定數(shù)額的補(bǔ)助，學(xué)成后回當(dāng)?shù)蒯t(yī)院工作，從而培養(yǎng)大量本土醫(yī)學(xué)人才。其五則是離退休方面的投入，參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險。其六是基本公共衛(wèi)生服務(wù)，政府向醫(yī)院購買服務(wù)。”由此可見，多樣化多方面的政府投入能夠以新穎的方式為醫(yī)改創(chuàng)造更大的活力。
2、給予醫(yī)院一定適度的人事和薪酬管理的權(quán)力。放權(quán)給醫(yī)院，使得醫(yī)院擁有較多的自，從而能將績效考核與醫(yī)生的薪酬緊密結(jié)合在一起，使得績效考核更加有效的進(jìn)行。
3、加強(qiáng)醫(yī)養(yǎng)結(jié)合項(xiàng)目的推廣。政府應(yīng)切實(shí)行動，使得醫(yī)療服務(wù)范圍擴(kuò)大到社區(qū)、居委會等機(jī)構(gòu)，使得醫(yī)療服務(wù)更加便捷，提高其可及性。將有關(guān)的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合機(jī)構(gòu)納入醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，方便老年人退休生活，減輕看病負(fù)擔(dān)。
4、提高基金統(tǒng)籌層次。實(shí)行三類醫(yī)保基金的統(tǒng)籌管理，實(shí)行城鄉(xiāng)醫(yī)保政策的統(tǒng)籌管理。且推動實(shí)施差別化的報銷補(bǔ)償，從而能夠合理分配各級醫(yī)院間的資源，并將患者引入基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)。同時，在支付方式上，實(shí)行按次均收費(fèi)、按病種收費(fèi)等多種方式。
5、藥品限價采購，政府監(jiān)督醫(yī)療機(jī)構(gòu)的采購藥品的行為和相關(guān)流程、監(jiān)管醫(yī)保基金的運(yùn)營。
（二）醫(yī)院
1、建立科學(xué)公正的醫(yī)療績效考核機(jī)制，對相關(guān)績效考核結(jié)果以及績效行為進(jìn)行分析和進(jìn)一步完善，充分研究、量化分析，保證考核指標(biāo)的科學(xué)性和實(shí)際的落實(shí)水平，考核指標(biāo)制定和考核環(huán)節(jié)要公平公正公開，透明化。主要因素一個是風(fēng)險，另一個是勞動強(qiáng)度，還有服務(wù)質(zhì)量。政府規(guī)定控制指標(biāo)：教學(xué)、病歷質(zhì)量、科研水平也很重要。因?yàn)樽詈玫尼t(yī)生要做到醫(yī)教研三位一體。以醫(yī)務(wù)性收入作為收入待遇的重要依據(jù)，按此績效考核體系計(jì)發(fā)員工工資。如診療、手術(shù)等活勞動，體現(xiàn)收入分配與貢獻(xiàn)掛鉤的分配原則，按勞取得，多勞多得。
2、改善醫(yī)院的醫(yī)藥收入比例，適度降低藥品收入，壓縮藥品的利潤，嚴(yán)格規(guī)定醫(yī)生所開處方的金額，增加醫(yī)務(wù)性收入，使收入結(jié)構(gòu)更加合理。
3、重視科研水平的提高，激勵醫(yī)務(wù)人員的自主研發(fā)，建議將科研成果、科研水平納入績效考核體系，從而促使醫(yī)務(wù)人員研究相關(guān)醫(yī)療問題，不僅能提高醫(yī)院自身的競爭力，同時能推動當(dāng)?shù)蒯t(yī)療水平的提升。政府也應(yīng)當(dāng)加大對科研的財(cái)政支持力度。
4、提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。除了醫(yī)療的精準(zhǔn)需要不斷加強(qiáng)，服務(wù)水平也要大幅度改善。某些大型綜合性三甲醫(yī)院盡管技術(shù)一流，但服務(wù)環(huán)境以及就診流程還有些欠缺，患者需要連跑好幾棟大樓。醫(yī)院要為患者提供方便，比如電子系統(tǒng)中卡一插就能查診療結(jié)果，醫(yī)院中也有免費(fèi)輪椅提供，建議特殊病人需要“差別化服務(wù)”，盡量為每位病人提供最適宜周到的護(hù)理與幫助。
（三）醫(yī)生
1、醫(yī)生需要提高服務(wù)質(zhì)量，不光是操作技術(shù)方面，還有診療、手術(shù)、檢查化驗(yàn)等方面。規(guī)范服務(wù)行為，完善制度職責(zé)，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)。開展便民服務(wù)。
2、醫(yī)生還需要努力提高自身專業(yè)素質(zhì)、醫(yī)務(wù)水平、科研能力。不斷增強(qiáng)繼續(xù)學(xué)習(xí)能力，并進(jìn)行相關(guān)領(lǐng)域的科研，實(shí)現(xiàn)醫(yī)教研三位一體，不斷提高自身能力。解決醫(yī)療問題，使患者受益是醫(yī)學(xué)研究的根本目的所在。醫(yī)生應(yīng)針對醫(yī)療難點(diǎn)問題，在專業(yè)知識范圍創(chuàng)新探索，開展相關(guān)研究。理論與實(shí)踐結(jié)合，實(shí)地研究，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，得出結(jié)論，解決相關(guān)醫(yī)療問題。
3、為提高績效考評成績，達(dá)到相關(guān)績效考評指標(biāo)，醫(yī)生要嚴(yán)格遵守相關(guān)指標(biāo)任務(wù)的內(nèi)在要求，嚴(yán)格要求自身，完成相關(guān)定性與定量、日常與年度考核指標(biāo)，提高醫(yī)院整體的服務(wù)評價，切實(shí)履行醫(yī)生職責(zé)。
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關(guān)鍵詞：工作量核算 醫(yī)院績效考核
一、淺析以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式
現(xiàn)代醫(yī)院績效管理工作以及績效工資的分配制度得到進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)新，衍生了以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式。就目前而言，隨著社會的進(jìn)一步發(fā)展，我國醫(yī)療改革的進(jìn)一步深入，醫(yī)院如果還采取傳統(tǒng)形式的績效考核模式將會被社會淘汰。在之前的績效管理過程中一般會選擇完全以收入為主要導(dǎo)向的成本核算模式執(zhí)行，但是已經(jīng)逐漸的被社會拋棄，迎合不了醫(yī)療改革步伐的進(jìn)一步深入的需要。所以，醫(yī)院績效考核模式的設(shè)置需要拋棄之前的成本核算，轉(zhuǎn)為以工作量核算為主要前提、以及以質(zhì)量考核控制工作為工作核心、以綜合評價為主要方法的醫(yī)院績效考核模式以及獎金分配模式。
二、績效考核核算體系分析
（一）核算體系分析
績效考核核算體系進(jìn)行績效獎金考核，一般是嚴(yán)格依照臨床核算單元、 醫(yī)技核算單元、 護(hù)理核算單元、 行政后勤核算單元等四個核算單元分別進(jìn)行。以 以工作量核算為基本前提，主要方法是效益評價，主要的依據(jù)是質(zhì)量控制。在此過程中還要影響的結(jié)合工作量考核分配以及質(zhì)量考核分配為主要核心的綜合性考評模式，將績效工資的評價制度最大程度地得到貫徹執(zhí)行，落實(shí)到每一個工作人員的身上，分配到每一個具體的部門以及科室。臨床則主要以科室為主要的核算單元，門診核算則需要核算指至醫(yī)生個人的工作量大小。醫(yī)技科室的可算單元則是科室，護(hù)理的主要核算單元則是病區(qū)， 非病區(qū)的核算單元則是各個護(hù)理組。每一個核算單元使用“院科二級分配制度”，在進(jìn)行科室二級分配的過程中，由科主任負(fù)責(zé)分配醫(yī)生的績效工資，由護(hù)士長分配護(hù)士的績效工資，在科室內(nèi)部進(jìn)行分配的過程中需要將績效工資落實(shí)至個人身上。財(cái)務(wù)科需要在各個部門上交之后才可以將績效工資落實(shí)發(fā)配到各個工作人員身上。想要有效的體現(xiàn)質(zhì)量控制以及工作量有效結(jié)合的原則就需要做到以下原則：科室績效獎=（工作量考核所得額×30%×質(zhì)量控制考核分）+（工作量考核所得額×70%）。其中由相關(guān)職能部門提供質(zhì)量控制考核分?jǐn)?shù)大小。
（二）績效核算工作量收入分析
績效核算工作量收入主要由住院診查費(fèi)、會診費(fèi)、床位費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、化驗(yàn)費(fèi)、治療費(fèi)、掛號費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、檢查費(fèi)、氧氣費(fèi)等費(fèi)用組成。其中，所產(chǎn)生的藥品收入以及材料收入是不納入績效收入核算范疇的。所以我們需要積極的鼓勵醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的實(shí)施，有效的對藥占比績效控制，與此同時還要定期的核對材料收入以及支出實(shí)際情況。臨床科室跟 ICU、 體檢科以及康復(fù)科等之間產(chǎn)生的績效核算收入，雙方需要按照100%的工作量進(jìn)行計(jì)算，與此同時還要相應(yīng)的承擔(dān)成本費(fèi)用。
三、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的應(yīng)用
（一）工作量核算的基本形式
在醫(yī)院內(nèi)部關(guān)于全部醫(yī)師總體績效的考核體系當(dāng)中，其工作量基本的核算方式是按照院內(nèi)對所有的醫(yī)療項(xiàng)目進(jìn)行整體的統(tǒng)計(jì)之后，按照最終的統(tǒng)計(jì)量相應(yīng)的算出醫(yī)師對應(yīng)的個人總體績效考核的全部費(fèi)用，之后除掉醫(yī)師本身可控的成本量以及質(zhì)量的可控指標(biāo)后，再對其的工作總量進(jìn)行綜合性的考核，這當(dāng)中可控成本是他們的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。同時，在計(jì)算醫(yī)師相應(yīng)的績效過程中需遵照如下相關(guān)的計(jì)算原則：所納入績效考核項(xiàng)相關(guān)的醫(yī)療項(xiàng)目需是本醫(yī)師親力親為的服務(wù)項(xiàng)目，其中血液服務(wù)、藥品材料以及醫(yī)療設(shè)備不應(yīng)納入相應(yīng)的績效考核體系中；假如某個醫(yī)師其日常的工作總量較高，并且提供的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目涉及的風(fēng)險性較高，要求提供的技術(shù)性也較高，那么相應(yīng)的該醫(yī)師的績效考核總費(fèi)用會相對較高，反之則會相對較低。假如某個醫(yī)師所提供的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目中，會消耗較多的醫(yī)療材料、需要參與的人力資源更多，那么相應(yīng)的他們的績效考核總費(fèi)用會相對較高；假如某個醫(yī)師在某個服務(wù)項(xiàng)目中，其角色只是負(fù)責(zé)提供指導(dǎo)性的服務(wù)，并不親自實(shí)施醫(yī)療操作，那么他的績效考核總費(fèi)則會相對較低。醫(yī)院績效考核涉及的對象不僅是醫(yī)師組織人員，還有醫(yī)院內(nèi)部的護(hù)理組織人員。針對院內(nèi)護(hù)理組織人員其工作量基本的核算方式是根據(jù)護(hù)理人員所涉及的護(hù)理項(xiàng)目總體的統(tǒng)計(jì)數(shù)量，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)所得的總數(shù)相應(yīng)地計(jì)算出他們的護(hù)理費(fèi)用以及護(hù)療費(fèi)用，之后除掉護(hù)理人員的可控的成本量，再對其的工作總量進(jìn)行綜合性的考核，一般情況下，護(hù)理人員護(hù)理的時長越長，其相應(yīng)的績效也會更高。這當(dāng)中可控成本是護(hù)理人員的基本工資，藥品以及價值性較低的材料不納入可空成本的范圍。
（二）工作量核算下的考核管控以及獎金配置
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的深入推進(jìn)，傳統(tǒng)的質(zhì)量控制模式已經(jīng)獎金配置的形式已難以適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展要求。這主要體現(xiàn)在：一是在整個醫(yī)院的記下考核模式中，以質(zhì)量作為考核的標(biāo)準(zhǔn)是該模式下評價績效的重要指標(biāo)，這也是為了提高醫(yī)院整體服務(wù)水平與保障公益性質(zhì)的重要方式，所以需要選擇綜合性較強(qiáng)的評價方式，通過將質(zhì)量考核的形式進(jìn)而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的效果，并最終實(shí)現(xiàn)質(zhì)量考核管控的最終目標(biāo)。此外，基于達(dá)到這個控制目標(biāo)，應(yīng)該將醫(yī)院內(nèi)部各大職能部門以及各大診治以及臨床科室相應(yīng)的職責(zé)具體化和細(xì)化，通過對這些指標(biāo)進(jìn)行量化之后作為質(zhì)量考核的重要指標(biāo)，并在醫(yī)護(hù)人員內(nèi)部進(jìn)行責(zé)任確認(rèn)書的同意簽訂，然后將其納入質(zhì)量考核體系中作為細(xì)化的指標(biāo)要求在各大部門與科室中給予全面落實(shí)。二是在針對如何分配獎金環(huán)節(jié)中，傳統(tǒng)的績效分配方式已難以滿足醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的需要，并且傳統(tǒng)的分配方式已經(jīng)無法反映出醫(yī)院內(nèi)部各大部門以及科室崗位人員相應(yīng)的工作狀況，也難以反映出他們應(yīng)負(fù)責(zé)的職責(zé)以及量化工作要求，這不僅弱化了每位崗位人員工作的主動性和熱情，而且也抑制了醫(yī)院對成本管控的效率。所以，為了激發(fā)每位工作人員開展各項(xiàng)工作的熱情與主動性，應(yīng)該選擇和應(yīng)用新的獎金配置模式，以正確將崗位人員每日實(shí)際的工作總量進(jìn)行全面反映，以不斷人提高他們?nèi)粘９ぷ鞯恼w水平和質(zhì)量。通過選擇將工作量核算作為績效考評和獎金配置的參考前提條件，這樣既符合效率優(yōu)先的原則，保持效益公平的相關(guān)原則，也是平衡經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益的最佳利器，全面將崗位人員的工作總量真實(shí)反映在醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容上。因此，可選擇美國上市公司開發(fā)出的RBRVS綜合性評估系統(tǒng)，它是專門使用在科學(xué)支付醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員服務(wù)項(xiàng)目贏得費(fèi)用的績效考評工作環(huán)節(jié)，它基本的考評方式是對比評價醫(yī)護(hù)人員涉及的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目環(huán)節(jié)所使用到的醫(yī)療設(shè)備、材料以及人力等多方面的資源，評價其使用程度以及成本的高低，根據(jù)這些準(zhǔn)確得出每次醫(yī)療服務(wù)的相對值，之后通過綜合在醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目環(huán)節(jié)中，所有的工作總量以及服務(wù)費(fèi)用得出相對所值對應(yīng)的貨幣對應(yīng)系數(shù)，進(jìn)而通過此系數(shù)同每個醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對值之間的乘積數(shù)值，最終得出該項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目所凝聚的費(fèi)用總和以及相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的分配所得獎金。
（三）醫(yī)療技術(shù)人員工作量的核算方式
醫(yī)療技術(shù)人員工作量的核算方式基本原則有：風(fēng)險評價（安全風(fēng)險、輻射風(fēng)險、責(zé)任風(fēng)險）、工作量評價（檢查總件數(shù)、服務(wù)總?cè)藬?shù)）、效益評價以及效果（科室每日總收入、成本管理總費(fèi)）。其中獎金核算參照的公式為：獎金=工作指標(biāo)總量×績效提獎金額-基本工資-免費(fèi)耗材總費(fèi)-器材折舊費(fèi)-平均水電費(fèi)-藥品領(lǐng)用費(fèi)。技工工作量核算涉及的項(xiàng)目和比例涵蓋的內(nèi)容有：一是檢驗(yàn)科。通過統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)臨床檢查項(xiàng)目每日檢查人次作為核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；二是放射科。通過統(tǒng)計(jì)每日放射科檢查項(xiàng)目的人次作為主要核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；三是藥劑科。通過統(tǒng)計(jì)西藥與中藥的每日處方數(shù)量、出庫總金額、配液總數(shù)量以及存庫總金額等作為核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；四是特檢科。統(tǒng)計(jì)每日接受彩超、心電、肌電、腦電等檢查項(xiàng)目的人次作為核算統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。
總之，上述新型的以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式受到了社會各界的廣泛關(guān)注，已經(jīng)發(fā)展成為目前醫(yī)院績效管理體制中的非常重要的組成部分之一，在進(jìn)行實(shí)際的醫(yī)院績效考核工作的時候，上述的績效考核模式將會主要體現(xiàn)在一下三個程序中，第一個是工作量的核算，第二個是質(zhì)量考核的控制，第三個是獎金的分配。想要有效的完成醫(yī)院績效考核管理工作，就需要有效的完成上述三個績效考核程序。所以我們需要根據(jù)實(shí)際情況的需要，進(jìn)一步驗(yàn)證以工作量核算為基本前提的醫(yī)院績效考核模式的重要性，對其應(yīng)用進(jìn)行進(jìn)一步的分析以及研究。
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關(guān)鍵詞：激勵 醫(yī)院 績效管理 績效分配
一、建立以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系
以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系，就是把績效考核以及績效分配作為核心內(nèi)容，將按勞分配與按分配要素分配有效結(jié)合，把“績效優(yōu)先、兼顧公平”作為基本原則，在進(jìn)行成本核算的過程中，根據(jù)各科室每月的實(shí)際成本核算結(jié)果，同時結(jié)合醫(yī)院對每個科室的績效考核結(jié)果，由醫(yī)院統(tǒng)一將績效分配的金額下發(fā)，并進(jìn)行再次分配的一種管理方法。
（一）建立科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)體系
設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系的方法有很多，平衡計(jì)分卡（BSG）及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)考核法（KPI）就是其中的兩種，在實(shí)際設(shè)計(jì)并建立過程中應(yīng)當(dāng)充分考慮各類不同問題。
1、以平衡計(jì)分卡（BSG）為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績效考核體系
對于臨床、醫(yī)技科室的測評一般通過四個維度的綜合績效進(jìn)行，即運(yùn)用財(cái)務(wù)收益評價、病人評價、醫(yī)療質(zhì)量評價及學(xué)習(xí)與成長。財(cái)務(wù)收益維度就是依據(jù)醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營的具體數(shù)據(jù)來進(jìn)行測評；病人維度就是通過以收治病人或家屬對于醫(yī)院或醫(yī)生的評價為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，來對醫(yī)院的社會責(zé)任進(jìn)行的測評；醫(yī)療質(zhì)量維度就是依據(jù)實(shí)際醫(yī)療工作的質(zhì)量、數(shù)量和效率的結(jié)果進(jìn)行的測評；學(xué)習(xí)與成長維度就是通過對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力、科研教學(xué)水平等方面進(jìn)行的測評。
2、以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核法為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)績效考核體系
在進(jìn)行具體績效考核過程中，根據(jù)既定的考核節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，首先，應(yīng)由醫(yī)院指定的績效管理部門（一般為人力資源部），對醫(yī)輔、行政管理及后勤等部門的實(shí)際工作量及既定的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并匯總，以此作為績效考核的依據(jù)，同時應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其服務(wù)滿意度，以下發(fā)《滿意度調(diào)查問卷》的方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)合前期任務(wù)考核內(nèi)容對各科室進(jìn)行綜合評分，形成最終考核結(jié)果。
3、以醫(yī)院實(shí)際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建具體績效考核指標(biāo)體系
醫(yī)院設(shè)計(jì)的績效考核核心指標(biāo)主要依據(jù)是國家醫(yī)改方案中要求的指標(biāo)，通常應(yīng)由各醫(yī)院內(nèi)部資深的管理人員組成專家組，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)營的實(shí)際情況，綜合選取各項(xiàng)考核指標(biāo)，并且分配不同的權(quán)重，最終夠構(gòu)成臨床、醫(yī)技科室的績效考核指標(biāo)體系，并且將已確定的具體的考核項(xiàng)目及指標(biāo)融入到日常醫(yī)院管理工作中。
4、以科室業(yè)務(wù)獨(dú)特性建立個性化考核標(biāo)準(zhǔn)
目前，大多數(shù)醫(yī)院均為綜合性醫(yī)院，醫(yī)院中各臨床醫(yī)技科室較多，科室間的實(shí)際業(yè)務(wù)類型也有不同，因此，此類醫(yī)院應(yīng)當(dāng)考慮根據(jù)不同科室的實(shí)際情況，針對不同的科室或不同病種設(shè)立單獨(dú)的考核指標(biāo)，對于硬性指標(biāo)也應(yīng)對內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一明確。對于績效考核之中的各項(xiàng)定量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)參照各科室的實(shí)際情況，并結(jié)合年度目標(biāo)任務(wù)的權(quán)重，按照既定的算方法得出最終的科室考核得分。
5、逐步提升員工安全責(zé)任意識，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核辦法
對于醫(yī)院來講，病人的安全是最重要的，醫(yī)療安全考核也將是最嚴(yán)厲的，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎醫(yī)院內(nèi)部的管理和考核問題，也會上升的法律和道德層面，因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療安全作為績效考核的重點(diǎn)，不斷進(jìn)行安全責(zé)任相關(guān)培訓(xùn)，一旦出現(xiàn)醫(yī)療安全事故，實(shí)行一票否決制，并嚴(yán)格按照考核制度對責(zé)任部門和個人進(jìn)行追責(zé)。
（二）建立明確的績效分配體系
1、醫(yī)院績效分配的基本原則
醫(yī)院績效分配的基本原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平”，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、風(fēng)險程度、技術(shù)難度等因素條件，按照一線臨床崗位和高風(fēng)險及技術(shù)難度較復(fù)雜較高的崗位，到一般行政崗位的順序進(jìn)行分配，合理的將各崗位收入水平差距拉開，從而從激勵的角度調(diào)動員工的積極性。
2、醫(yī)院績效分配的方法
醫(yī)院績效分配的方法一般為兩種：第一種分配方法是業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法；第二種分配方法是組合分配法，即根據(jù)醫(yī)院各科室的社會貢獻(xiàn)度和收支結(jié)余的分配點(diǎn)值相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重比例綜合計(jì)算出的績效收入。
（1）業(yè)務(wù)收支結(jié)余點(diǎn)值法
醫(yī)院各科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績效獎金金額等于科室收支結(jié)余金額乘以既定分配點(diǎn)值再乘以可是績效考核分?jǐn)?shù)。
醫(yī)院各科室實(shí)際可分配的績效獎金等于科室實(shí)際應(yīng)發(fā)績效獎金金額減去按照一定比例預(yù)提的專項(xiàng)基金的金額（科室活動基金等）加上實(shí)際績效獎金總額乘以固定百分比值（根據(jù)醫(yī)院不同百分比值不同），各科室可以將計(jì)算出的實(shí)際可分配的績效獎金金額作為科室進(jìn)行二次分配的基礎(chǔ)值，結(jié)合醫(yī)院既定的二次績效分配制度具體分配到個人。
（2）社會貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法
由于醫(yī)院各科室情況不一致，存在部分科室（急診科、兒科等）因工作量較大但實(shí)際收支結(jié)余額卻很低的情況，這種情況下，如果按照收支結(jié)余點(diǎn)法計(jì)算，收入金額較低，影響員工的積極性，因此采用社會貢獻(xiàn)度及收支結(jié)余點(diǎn)值綜合分配法進(jìn)行計(jì)算和分配。
3、工作量激勵法
對于責(zé)任和工作量較大的崗位實(shí)施工作量激勵法比較合適，如手術(shù)室相關(guān)崗位，此激勵方法主要是根據(jù)相關(guān)崗位具體執(zhí)行的手術(shù)量進(jìn)行績效分配，首先由醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況設(shè)立具體的標(biāo)準(zhǔn)，如將手術(shù)類型分為一到四級，每個級次對于主刀醫(yī)生、一助、二助、手術(shù)室及外科護(hù)士等人員的獎勵標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體明確，在每臺手術(shù)完畢后，將手術(shù)費(fèi)收入扣除一定比例的基礎(chǔ)材料費(fèi)后余額，再次按照既定的分配比例進(jìn)行重新分配到個人，月度或年度進(jìn)行績效獎金的發(fā)放。
4、成本補(bǔ)貼法
由于客觀原因可能導(dǎo)致部分科室工作量較小，收支結(jié)余也少的情況，對于這類科室一般采取成本補(bǔ)貼法進(jìn)行績效分配，即醫(yī)院通過成本補(bǔ)貼沖減支出的方式加大結(jié)余，從而提高科室的績效分配額度，一般建議的補(bǔ)貼期限是半年，在補(bǔ)貼期間，科室需要根據(jù)醫(yī)院相關(guān)管理部門的指導(dǎo)進(jìn)行努力整改，扭轉(zhuǎn)虧損狀況。
5、行政管理及后勤管理等輔助科室績效分配
古人講，兵馬未動，糧草先行，醫(yī)院行政管理及后勤管理等輔助科室的工作也很重要，這些輔助科室的工作完成質(zhì)量和情況直接影響其他科室的工作，因此在進(jìn)行制定醫(yī)院年度預(yù)算和績效分配政策時，應(yīng)考慮和成本控制相結(jié)合，訂立的明確的績效分配標(biāo)準(zhǔn)，如將全院科室平均獎金金額按照一定比例計(jì)算，作為輔助科室獎金基線，并進(jìn)行逐級分配。
二、實(shí)施以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系的舉措
（一）設(shè)立績效管理委員會，對績效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理
建立以激勵為導(dǎo)向的醫(yī)院績效分配體系的醫(yī)院，首先應(yīng)當(dāng)建立績效管理委員會，委員會主任一般以院長為主任，統(tǒng)籌管理相關(guān)工作；其次，績效管理委員會應(yīng)下設(shè)績效管理組、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組、績效考核組等，每個小組成員由醫(yī)院指定專門的部門人員參與，并且具有相應(yīng)小組的職權(quán)。績效管理組主要負(fù)責(zé)制定醫(yī)院整體的績效考核方案，并且統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)組上報的考核數(shù)據(jù)并加以分析，考核結(jié)果，同時需要根據(jù)不同情況對考核方案進(jìn)行修訂，修訂前需報績效管理委員審批；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)組主要負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)各科室考核數(shù)據(jù)，并提供數(shù)據(jù)報表；績效考核組主要根據(jù)各科室的實(shí)際指標(biāo)達(dá)成情況，實(shí)施具體的考核評分工作。
（二）群策群力，聯(lián)合各部門實(shí)施績效考核策略
由于醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，各科室及管理部門的專業(yè)性較強(qiáng)，僅僅依靠績效委員會各組的人員很難有效完成，還可能出現(xiàn)“外行人考核內(nèi)行人”的抵觸聲音，因此。在進(jìn)行實(shí)際考核過程中，應(yīng)當(dāng)采取多部門聯(lián)合進(jìn)行考核的情況，即績效考核組成員需要涵蓋各部門精英人員，提出專業(yè)的指導(dǎo)意見，客觀、準(zhǔn)確地進(jìn)行綜合考核。
（三）建立明確的績效考核管理流程
“有法可依，有法必依”是完善t院績效考核管理體系工作中的重中之重，只有建立明確的績效考核管理流程，才能使得全體員工在進(jìn)行具體績效考核過程中“有法可依”。相關(guān)流程至少應(yīng)包括一下內(nèi)容：應(yīng)由醫(yī)院管理者（院長及副院長等）根據(jù)醫(yī)院整體情況，制定醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)，再由績效管理委員會根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)制定具體的績效考核方案以及標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院各科室根據(jù)既定的績效考核方案中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，同時結(jié)合科室的實(shí)際情況，制定內(nèi)部的二級績效考核指標(biāo)，全體成員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照既定的指標(biāo)努力完成相關(guān)工作，做到“有法必依”。
（四）定期回顧并整改績效管理過程中問題
在績效管理體系建立初期，往往會遇到這樣或那樣的問題，績效管理委員會各組應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，將全部阻礙績效管理有效開展的問題加以收集、匯總和分析，需求相應(yīng)的解決措施，并進(jìn)行具體整改，與此同時，應(yīng)當(dāng)定期對已將制定的績效考核方案進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整和修訂，確保績效考核工作公平公正，對于特殊問題可采取試點(diǎn)的方式在個別科室進(jìn)行操作，待完全驗(yàn)證后在融入整體績效考核方案中。
參考文獻(xiàn)：
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在記者的反復(fù)溝通下，最終趙建文面露難色地答應(yīng)給記者一些宣傳資料看看。資料上寫道：“全縣簽約服務(wù)衛(wèi)生室覆蓋率達(dá)100%，簽約家庭2.9萬戶，覆蓋人口近12萬人，群眾滿意度達(dá)到96.2%？？鄉(xiāng)村醫(yī)生每月能增加200元的收入。”
記者核實(shí)這些數(shù)據(jù)時，趙建文肯定了成績：“覆蓋率和簽約家庭戶數(shù)都沒有問題，群眾滿意度可能有點(diǎn)水分。另外，每個醫(yī)生200元的增收，因個體考核成績情況不同，可能有些出入。”
記者詢問開展鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)具體情況時，趙建文嘆了口氣說：“累，工作量大，4個人捆綁與村民簽約，獎金壓力也大。前期，每個醫(yī)生200元已經(jīng)兌現(xiàn)。以后，我們也會想盡辦法爭取達(dá)到。沒有辦法，我們是國家重點(diǎn)扶貧縣，有時工資發(fā)放都成問題。這也是我不愿意接受采訪的原因。我的內(nèi)心確實(shí)不踏實(shí)啊！”
3+X：集體智慧的結(jié)晶
2013年7月，贊皇縣被確定為河北省石家莊市鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)試點(diǎn)縣之一。
贊皇縣總面積1210平方公里，轄11個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、212個行政村，總?cè)丝?5萬。全縣設(shè)有縣級醫(yī)療衛(wèi)生單位6個、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院11個、村衛(wèi)生室203個。
對于“中標(biāo)”的原因，趙建文這樣認(rèn)為：贊皇縣是全省基層醫(yī)改首批試點(diǎn)縣，一直走在各項(xiàng)改革的前列。他列舉了這些年醫(yī)改方面取得的成績。
一是先后投入近億元，完成了縣醫(yī)院、中醫(yī)院、衛(wèi)生監(jiān)督所和11所衛(wèi)生院的新改擴(kuò)建項(xiàng)目，新改擴(kuò)建了173所村衛(wèi)生室，并為衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室添置設(shè)備4000余臺件，顯著改善了基礎(chǔ)設(shè)施條件。
二是陸續(xù)在鄉(xiāng)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室和縣級公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)基本藥物制度的全覆蓋，先后完成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核崗定編，實(shí)施了鄉(xiāng)村醫(yī)生聘用制和績效考核制。
三是實(shí)施“一室、兩證、三制、五有、六統(tǒng)一”的鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理模式。“一室”：每村建設(shè)一所標(biāo)準(zhǔn)化衛(wèi)生室。“兩證”：衛(wèi)生室具備醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證和從業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格證；“三制”：對鄉(xiāng)村醫(yī)生實(shí)行聘任制、績效考核制和養(yǎng)老保險制；“五有”：村衛(wèi)生室業(yè)務(wù)做到就診有登記、用藥有處方、收費(fèi)有憑證、轉(zhuǎn)診有記錄、疫情有報告；“六統(tǒng)一”：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生室實(shí)行行政、人員、業(yè)務(wù)、藥械、財(cái)務(wù)、績效考核統(tǒng)一管理。
四是縣財(cái)政建立穩(wěn)定長效補(bǔ)償機(jī)制，每個衛(wèi)生室年補(bǔ)助工作經(jīng)費(fèi)6000元，村醫(yī)每月給予基礎(chǔ)補(bǔ)助300？400元、每年不低于500元資助其參加新農(nóng)保。這些都為鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)工作的開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
被確定為試點(diǎn)后，贊皇縣衛(wèi)生局積極行動，先是到較早開展鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)的山東省博興縣、鄒平縣專程考察學(xué)習(xí)，并多渠道了解其他地方的先進(jìn)做法。
在做了大量調(diào)查研究后，依據(jù)國家指導(dǎo)意見，結(jié)合市局開展的駐村責(zé)任醫(yī)生制度，贊皇縣衛(wèi)生局制定了《關(guān)于“建立3+X責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)，開展家庭簽約式服務(wù)”的實(shí)施方案》，這里的“3”，即由衛(wèi)生院1名臨床（責(zé)任）醫(yī)生、1名公共衛(wèi)生醫(yī)生、1名護(hù)士組隊(duì)駐村，“X”就是1名鄉(xiāng)村醫(yī)生。
談起“3+X”的由來，趙建文一臉興奮：“這是我們的創(chuàng)舉，也在全國獨(dú)樹一幟。”趙建文接著解釋，其他地方都是單純由鄉(xiāng)村醫(yī)生與農(nóng)戶一對一簽約，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院只是組織骨干醫(yī)生劃片包村，對簽約鄉(xiāng)村醫(yī)生進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和考核。他們決定在衛(wèi)生院“骨干醫(yī)生”方面加大力量，這樣有助于加強(qiáng)鄉(xiāng)村醫(yī)生的技術(shù)力量，也相對建起了一個高效的綠色通道，有利于一些疑難、急重癥患者進(jìn)行轉(zhuǎn)診。
“這一切都是為了提高群眾參與的積極性。為了這一目標(biāo)，我認(rèn)為，衛(wèi)生局和衛(wèi)生院工作量就是大點(diǎn)也沒關(guān)系。當(dāng)然，這是我們局多次開會研究的結(jié)果，是集體智慧的結(jié)晶。”
隨后，衛(wèi)生局組建了領(lǐng)導(dǎo)小組和技術(shù)指導(dǎo)組，籌資8萬元制作了宣傳圍裙、資料袋、彩色宣傳手冊，并通過發(fā)放“致全縣農(nóng)民群眾的一封信”、張貼宣傳條幅和標(biāo)語等途徑，廣泛宣傳3+X家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作。2013年7月下旬縣政府召開啟動大會，縣鄉(xiāng)村成立了相應(yīng)工作機(jī)構(gòu)，全面啟動了家庭醫(yī)生簽約服務(wù)試點(diǎn)工作。全縣11所衛(wèi)生院組建了42支駐村團(tuán)隊(duì)、201支“3+X”模式的責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)。
簽約內(nèi)容主要涉及四個方面：一是基本醫(yī)療服務(wù)。鄉(xiāng)村醫(yī)生要為簽約農(nóng)村居民提供一般常見病、多發(fā)病的診療服務(wù)，要建立工作臺賬，每月將門診日志制表交由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院審核、存檔。二是基本公共衛(wèi)生服務(wù)。基本公共衛(wèi)生服務(wù)實(shí)行鄉(xiāng)村醫(yī)生包戶負(fù)責(zé)制，按照《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》做好基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作。三是重點(diǎn)人群跟蹤服務(wù)。對留守兒童、空巢老人以及有需求的重點(diǎn)人群，鄉(xiāng)村醫(yī)生要提供上門健康咨詢和指導(dǎo)服務(wù)。四是規(guī)范轉(zhuǎn)診。如遇有疑難、急重癥或受條件限制需要轉(zhuǎn)上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)診療的患者，鄉(xiāng)村醫(yī)生要及時提供轉(zhuǎn)診服務(wù)，并履行轉(zhuǎn)診手續(xù)。
多角色的衛(wèi)生院
今年7月26日上午，記者來到贊皇縣土門鄉(xiāng)衛(wèi)生院。院長尚清華告訴記者，“鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)工作，各方都很重視，衛(wèi)生院則起到樞紐作用。”
尚清華介紹，土門鄉(xiāng)面積63.09平方公里，人口13 518人，下轄17個行政村。“鄉(xiāng)衛(wèi)生院前期是宣傳，中期是參與，后期是監(jiān)督和考核。可以說，衛(wèi)生院既是運(yùn)動員、裁判員，還是教練員和宣傳員。”
土門鄉(xiāng)屬于半丘陵地帶，人口不多、面積不小，按照要求，衛(wèi)生院每村都要去宣傳。7月，正是石家莊最熱的月份，整個世界就是一團(tuán)火，衛(wèi)生院一天要轉(zhuǎn)戰(zhàn)兩個村莊，整整忙了9天才完成。但很多村民還是不理解，認(rèn)為簽約限制了看病的自由，認(rèn)為是 “走形式”。也有人諷刺簽約就是騙取醫(yī)療費(fèi)，讓他們只花錢不看病。大家都有“吃力不討好”的委屈。
到了簽約的時候，工作量就更大了，贊皇是個窮縣，年輕人大部分都出外打工，衛(wèi)生院就要挨個給他們打電話，征詢意見，但效果并不理想，很多人都說：“我一年才回家?guī)滋欤眢w又好，簽什么約啊。”
“碰到這些情況怎么辦？那就一遍遍地做工作，僅電話費(fèi)衛(wèi)生院就花了好幾千。”尚清華苦笑著說。
更大的困難還在于衛(wèi)生院人員的參與。“與全國其他地方相比，我們的3是‘憑空’多出來的，這些‘3’全部由醫(yī)院來落實(shí)。”尚清華坦言，這確實(shí)有利于調(diào)動群眾積極性，好處不少，可這也給衛(wèi)生院憑添了大量工作。
土門鄉(xiāng)衛(wèi)生院共有醫(yī)生護(hù)士14名，分了4個小組，連院長也參與了進(jìn)來。4個小組聯(lián)合17個村衛(wèi)生室與村民簽約。按文件要求，每位村醫(yī)簽約的戶數(shù)控制在150戶左右，服務(wù)人數(shù)在600人左右，協(xié)議一年一簽，期滿后可根據(jù)意愿，自動續(xù)（解）約或另選簽約鄉(xiāng)村醫(yī)生。
尚清華介紹，原本的設(shè)想是基本符合土門鄉(xiāng)實(shí)際情況的，但一個突發(fā)事件隨后打破了這個預(yù)想。
簽約半個月后，有一個村醫(yī)不干了，究其原因，那位醫(yī)生認(rèn)為醫(yī)改實(shí)行藥品的“零差價”后收入降低了，早就有到外面打工的想法，至于是不是因?yàn)檫@次簽約的原因，就不得而知了。
有了“村醫(yī)空白村”，衛(wèi)生院只好從“駐村責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)”中專門抽出一個人與村民簽約，這樣衛(wèi)生院又成了村醫(yī)的輸出部門了。好在，縣里在設(shè)計(jì)制度時，“3+X”責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)中3名衛(wèi)生院醫(yī)生的獎金也會因簽約服務(wù)有所調(diào)整，除獲得與簽約鄉(xiāng)村醫(yī)生同樣補(bǔ)助外，一些補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)由衛(wèi)生院出，根據(jù)績效考核向這些醫(yī)生重點(diǎn)傾斜。“增加了獎金，也算對他有個交代了。”尚清華稍顯安慰。
按縣衛(wèi)生局文件規(guī)定，駐村責(zé)任醫(yī)生團(tuán)隊(duì)每周至少進(jìn)行一次指導(dǎo)，這就是扮演“教練員”的角色。衛(wèi)生院醫(yī)生無論技術(shù)還是閱歷一般都高于村醫(yī)，指導(dǎo)也在情理之中，但村醫(yī)是簽約的主體，是責(zé)任人，又長期活躍在最底層，對于村民的情況更加了解。于是，怎么指導(dǎo)，又成為一個問題。指導(dǎo)不好，很有可能傷害彼此之間的紐帶和共同體關(guān)系。“處理好3與X的關(guān)系，需要耐心，更需要藝術(shù)，對于衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)來講，也是個經(jīng)常遇到的煩心事。”
在尚清華眼里，套用黃渤經(jīng)典廣告語，“感冒找感愈，那都不是事兒”，那真正的“事”又在哪里呢？
這就是績效考核，兌現(xiàn)獎懲。國家衛(wèi)生計(jì)生委文件規(guī)定，補(bǔ)償經(jīng)費(fèi)實(shí)行預(yù)撥制，每年年初縣級衛(wèi)生行政部門將一定比例的補(bǔ)償經(jīng)費(fèi)直接發(fā)放給鄉(xiāng)村醫(yī)生，余額經(jīng)績效考核后發(fā)放。績效考核根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、簽約對象滿意度進(jìn)行綜合測評，并作為經(jīng)費(fèi)分配、獎勵的依據(jù)。
簽約鄉(xiāng)村醫(yī)生考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織完成，考核結(jié)果與鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助掛鉤。縣衛(wèi)生局又明確了考核標(biāo)準(zhǔn)：衛(wèi)生室日常管理、簽約戶數(shù)、簽約人數(shù)、服務(wù)落實(shí)情況、服務(wù)對象滿意度等指標(biāo)，每季度考核一次，衛(wèi)生局至少抽查20%村衛(wèi)生室進(jìn)行復(fù)核。同時完善激勵機(jī)制，對考核合格的鄉(xiāng)村醫(yī)生，在原有公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、一般診療費(fèi)補(bǔ)助核算的基礎(chǔ)上，按20%的比例提高鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助；考核不合格的，按比例扣除補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，以調(diào)動其工作積極性。
“表面上看，衛(wèi)生院既是運(yùn)動員又是裁判員，權(quán)力大了，可這也是割裂衛(wèi)生院和簽約醫(yī)生關(guān)系的主要因素。實(shí)際上，這20%最讓我頭疼，簽約戶數(shù)、簽約人數(shù)，這些都是變化不大的‘硬件’，服務(wù)對象滿意度也有據(jù)可查，可衛(wèi)生室日常管理、服務(wù)落實(shí)情況等‘軟指標(biāo)’，處理不好就容易得罪人。”
為此，衛(wèi)生院煞費(fèi)苦心。在縣文件基礎(chǔ)上又細(xì)化了考核標(biāo)準(zhǔn)，同時加大平時的巡查巡訪力度。
尚清華透露：“土門鄉(xiāng)毗鄰山西，是貧困中的貧困，鄉(xiāng)村醫(yī)生每月1900多的基本收入，大家都眼巴巴地盯著績效考核的這部分錢，可這錢是有限的，我只能盡量做到一碗水端平。今年第一季度考核出來后，有一個平時關(guān)系挺好的醫(yī)生，見面也不搭理我了，說話總是裹刀夾刺的。”他接著說，“鄉(xiāng)里鄉(xiāng)親，同一個戰(zhàn)壕的戰(zhàn)友，我真不愿意看到這個局面，可誰讓他工作沒有做好呢？”
給記者訴了好幾個小時的苦，對于簽約服務(wù)，尚清華還是肯定的。在他的眼里，簽約服務(wù)至少有以下幾點(diǎn)好處。一是通過契約的方式，明確了衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室分管的“責(zé)任田”，提高了服務(wù)的準(zhǔn)確性、及時性、真實(shí)性，主動服務(wù)的意識更濃了。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室的力量有機(jī)地捆綁在一起，促進(jìn)了衛(wèi)生院、衛(wèi)生室的優(yōu)勢互補(bǔ)。對村醫(yī)難以處置的患者，向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或上級醫(yī)療機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)診，更加便捷有效。三是促進(jìn)了鄉(xiāng)村醫(yī)生績效考核方式更加科學(xué)。績效考核經(jīng)過一段時間地探索和實(shí)施，將來肯定能進(jìn)一步調(diào)動鄉(xiāng)村醫(yī)生工作的積極性。
鄉(xiāng)村醫(yī)生：累并沖鋒著
對于尚清華的評價，作為一線的鄉(xiāng)村簽約醫(yī)生又是怎么看待的呢？隨后，記者來到土門鄉(xiāng)野草灣衛(wèi)生室。
記者等待半個多小時，野草灣衛(wèi)生室醫(yī)生王皓德才背著藥箱匆匆而回。“我到一個簽約農(nóng)家巡診去了，她患有糖尿病，每隔20天，我都要去為她體檢一次。”
2013年8月，王皓德與野草灣村1100多名村民簽訂了簽約服務(wù)協(xié)議。之后，王皓德每天更加忙碌。“每天很累，程序比較復(fù)雜，體檢、咨詢等工作都要填表記錄。”
簽約后，工作明顯多了。王皓德掰著手指一一道來，內(nèi)容主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)和診療服務(wù)。一是建立簽約人的健康檔案，錄入計(jì)算機(jī)，并根據(jù)簽約對象健康發(fā)展及時修補(bǔ)和記錄。二是提供上門服務(wù)，將原來的坐診改為巡診，每周巡診入戶服務(wù)不少于兩次，每次不少于4小時。三是對孕產(chǎn)婦、新生兒、60歲以上老年人、殘疾人、慢性病患者、精神病患者等重點(diǎn)人群，定期重點(diǎn)隨訪，提供家庭保健、家庭護(hù)理、健康咨詢指導(dǎo)、康復(fù)治療等服務(wù)和指導(dǎo)。四是提供預(yù)約服務(wù)，根據(jù)患者要求，可以通過簽約醫(yī)生預(yù)約縣級、市級專家。五是提供電話隨訪，對情況穩(wěn)定的慢性病患者，給出用藥及檢查指導(dǎo)意見，實(shí)現(xiàn)電話隨訪。
“這些都是硬性規(guī)定，納入考核。既要接診，又要服務(wù)400多戶村民，有時一天工作下來，連晚飯也不想吃。”
“你怎么不向其他3位求助呢，你一個人精力畢竟有限。”聽記者這樣問，王皓德笑道，“我是簽約主體，他們只是按規(guī)定時間巡診，負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作，大量工作還是。說起來是‘3+X’，名字響亮罷了，村民又能見到他們幾次呢？最近，沿海不少企業(yè)不景氣，回鄉(xiāng)的農(nóng)民工增加了不少，為這些鄉(xiāng)親們，我都忙了好幾天了。這類階段性增加的工作量，我又向誰說呢？簽約團(tuán)隊(duì)也不管啊。”
“工作量大是一方面，簽約后頭上的‘緊箍咒’也明顯多了。”王皓德“一肚子苦水”，他入戶服務(wù)時，要佩戴胸牌，攜帶工作包、通信工具、宣傳資料和工作記錄本，對服務(wù)內(nèi)容記入工作記錄，這些都是考核的依據(jù)，但合格與否，還不是自己說了算。因?yàn)榧壹矣斜尽凹彝メt(yī)生簽約服務(wù)證”，該證由縣統(tǒng)一制定，服務(wù)對象保存，只有他們寫上滿意，才算過關(guān)。
而最重要的“關(guān)口”還是鄉(xiāng)衛(wèi)生院的績效考核。王皓德所講，大致和尚清華介紹的內(nèi)容一樣，但王皓德也壓低聲音對記者爆料，“有人請人健康檔案，有人故意和簽約對象搞好關(guān)系，也有人常往衛(wèi)生院跑。上有政策，下有對策嘛。”
當(dāng)記者問他是不是其中一員時，王皓德趕忙否定：“我每次都能拿到足額獎金，我說的是極個別現(xiàn)象，也是苗頭吧，村醫(yī)的主流是過硬的。”
講起村醫(yī)這個集體，王皓德一下子打開了話匣子，說了很多抱怨的話。在他看來，這些都是老生常談，卻又很嚴(yán)峻，比如村醫(yī)地位低、村醫(yī)收入低、風(fēng)險高、工作強(qiáng)度大。
記者表示很理解，并再次請他聊聊簽約服務(wù)的情況，他這才回到了主題。王皓德講了一些好處，簽約服務(wù)在一定程度上保證了村醫(yī)的收入，以前村醫(yī)都是“散兵游勇”，如今告別“個體”時代，由政府購買“服務(wù)”，每干一點(diǎn)工作，都會有相應(yīng)的報酬，雖然不高，但還是有保證的。
隨后記者詢問他工資多少，并拿出衛(wèi)生局經(jīng)驗(yàn)材料請他看。材料上寫著：目前，贊皇縣村醫(yī)月工資約為1900元，實(shí)行簽約服務(wù)后，每人每月將提高約200元。這些資金的來源，一方面，將原來的40%基本公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)提高5個百分點(diǎn)用于村衛(wèi)生室建設(shè)，增加金額30萬；另一方面，計(jì)劃調(diào)整參合農(nóng)民的綜合預(yù)算，將原來設(shè)定的鄉(xiāng)村醫(yī)生診療人次提高20%。
對于這些內(nèi)容，王皓德表示自己也不大懂，但他說，村衛(wèi)生室大都由個人投資，60%以上的收入來源是藥品利潤。村衛(wèi)室實(shí)施基本藥物制度后，“以藥養(yǎng)醫(yī)”的體制被打破，鄉(xiāng)村醫(yī)生的收入來源轉(zhuǎn)由“政府買單”。目前主要補(bǔ)償方式主要有國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助、基藥專項(xiàng)補(bǔ)助、一般診療費(fèi)用三部分組成。
王皓德大體上的收入也就是這個數(shù)。因?yàn)椋约嚎己撕细瘢玫亩际侨~獎金。
對于尚清華抱怨的績效考核方面村醫(yī)怨言不少的現(xiàn)狀，王皓德表示認(rèn)同，他說，在醫(yī)生眼里，現(xiàn)在又多了個“婆婆”，考核他們的除了簽約對象還有“頂頭上司”衛(wèi)生院，他們就是“夾心餅”，身累心又累。“另外，權(quán)力容易滋生腐敗，這也是廣大鄉(xiāng)村醫(yī)最擔(dān)心的。”
對于未來，王皓德表示還是有信心的，“我沒有別的特長，喜歡醫(yī)生職業(yè)，現(xiàn)在簽約收入增加了，再累再難，我還是愿意干下去。再說，以后，國家的相關(guān)政策肯定還要向一線醫(yī)生傾斜，國家醫(yī)療體系的網(wǎng)底不能破啊！”
簽約群眾：有肯定也有非議
“看到村里有很多上年紀(jì)的人得腦血栓、心肌梗死，心里也害怕。”土門鄉(xiāng)北張家莊70歲的張老漢談起與鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約時的感受時，“現(xiàn)在好多了，醫(yī)生經(jīng)常來給量血壓，能有個準(zhǔn)備。有個突況，還能及時聯(lián)系鄉(xiāng)衛(wèi)生院及時轉(zhuǎn)診呢。”
與張老漢的情況相似，老人們對醫(yī)生簽約服務(wù)給予高度評價，“現(xiàn)在國家政策一天比一天好了，我們都有了退休金，現(xiàn)在還有了家庭醫(yī)生，這在過去是想也不敢想啊。”
這與鄉(xiāng)醫(yī)簽約服務(wù)的精神是吻合的，3+X簽約的重點(diǎn)對象是慢性病患者、60歲以上的老年人、留守兒童、空巢老人、殘疾人等，為他們提供24小時的主動、便捷、連續(xù)、綜合的健康管理服務(wù)。
對于簽約服務(wù)，很多年輕人卻不以為然。在記者的調(diào)查采訪中，不少年輕人表示，以前簽約的時候自己打工不在家，都是家人幫填的，回鄉(xiāng)后也沒有在意，“我不想簽，這樣我想找誰看就找誰看。我姐夫就是鄰村的村醫(yī)，有個頭疼腦熱騎車就過去了。”這個20多歲的小伙子又說：“現(xiàn)在醫(yī)生最不讓人放心，雖然衛(wèi)生室藥也很便宜，但我寧愿去藥房買，我更相信自己。”
從效果上來看，也出現(xiàn)兩種截然不同的聲音，沒有參加新農(nóng)合的人認(rèn)為，實(shí)行基藥零差價后簽約醫(yī)生方便實(shí)惠，打個電話醫(yī)生就上門了。參加新農(nóng)合的一位不愿意透露姓名的中年婦女則抱怨：“衛(wèi)生室和衛(wèi)生院報銷額度差得太多，就是簽約了，我們也會選擇去衛(wèi)生院，簽約的作用對于我來講基本為零。”
而對于簽約團(tuán)隊(duì)的那些鄉(xiāng)衛(wèi)生院醫(yī)生，很多人表示“很少見過”。“這些都是吃國家飯的，平時可能呆在衛(wèi)生院吧，三伏天的，出來就是一身汗，多受罪，活躍在我們身邊的，還不都是這些最底層的鄉(xiāng)村醫(yī)生啊。”
帶著這些問題，記者再次電話采訪了趙建文局長，他一一作答，對于尚清華反映的缺少村醫(yī)的情況，趙局長坦誠，村醫(yī)力量薄弱、人員配置不足是貧困的贊皇縣面臨的現(xiàn)實(shí)難題。目前該縣212個村還有30個村沒有村醫(yī)，只有調(diào)撥衛(wèi)生院人員簽約。人員不齊，就基本沒有競爭，這也容易使村醫(yī)產(chǎn)生懶惰思想。3+X家庭醫(yī)生簽約服務(wù)要真正實(shí)現(xiàn)“下有競爭、上有考核”的良好局面，確實(shí)還需要進(jìn)一步完善。
對于一些人不愿意簽約，趙建文也很無奈，“牛不喝水不能強(qiáng)摁頭。現(xiàn)在的人都講究自主，我們也只能是引導(dǎo)、宣傳，力求把工作做好！”
而對于其他的問題，他也看得很清楚，“確實(shí)存在著服務(wù)團(tuán)隊(duì)工作不夠踏實(shí)、不到位的情況，一些衛(wèi)生院人員積極性也不高，下一步我們要加大整改力度，對于簽約醫(yī)生工作中出現(xiàn)的弄虛作假和考核評比中的腐敗苗頭，我們發(fā)現(xiàn)一例就會處理一例，絕不姑息遷就。”
【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 績效考核 工資收入 存在問題
衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源的積極性是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。績效考核在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。建立一套合理的績效考核制度不但能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，而且以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)，為機(jī)構(gòu)提供競爭優(yōu)勢。
1.基層醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況及問題
醫(yī)改前我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員的收入一般由三個部分組成：一是檔案工資，每月發(fā)放50%；二是與個人業(yè)務(wù)量掛鉤的業(yè)務(wù)收入提成；三是醫(yī)務(wù)人員的值班費(fèi)。在這三部分收入中，業(yè)務(wù)收入提成是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員特別是醫(yī)生的主要收入來源，也是區(qū)分工作量多少的重要指標(biāo)。
在與“以藥補(bǔ)醫(yī)”相關(guān)聯(lián)的利益導(dǎo)向機(jī)制下，個人收入與經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及其工作人員創(chuàng)收的積極性較高，收治患者的主動性較強(qiáng)，甚至超范圍執(zhí)業(yè)、超能力接診[2]。一方面，為獲得更多的提成收入，醫(yī)務(wù)人員偏好開“大處方”和藥品回扣多的藥品，加重了患者負(fù)擔(dān)。另一方面，受利益驅(qū)使，醫(yī)務(wù)人員合理用藥意識淡化，過度醫(yī)療、濫用藥物問題比較突出，此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為了多創(chuàng)收，不顧自身?xiàng)l件，經(jīng)常截留病人擅自開展超范圍手術(shù)，導(dǎo)致醫(yī)療事故和醫(yī)患糾紛逐年上升，影響了社會和諧穩(wěn)定。
2.基層醫(yī)改后我市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核分配情況
基層醫(yī)改分配制度改革的目標(biāo)是建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機(jī)制，主要內(nèi)容是以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果和居民滿意度為核心的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核補(bǔ)償機(jī)制和以按崗定酬、按工作業(yè)績?nèi)〕隇楹诵牡膬?nèi)部分配激勵機(jī)制[3]。我市事業(yè)單位實(shí)行績效考核以后，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也相應(yīng)的更改了工資收入方式。目前工作人員收入一般由四個部分組成：一是固定的基本工資收入。根據(jù)國家規(guī)定的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和工作人員的職稱情況，確定個人的基本工資。二是浮動的績效工資收入。由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成。三是單位公益目標(biāo)任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀或良好，人均收支節(jié)余多，報經(jīng)區(qū)社會事業(yè)局和人力資源和社會保障局同意，在單位經(jīng)營性收入可用財(cái)力范圍內(nèi)增核績效工資總量，以不超過本單位績效工資總量的10% 為限，四是院長獎勵基金，對工作量大、關(guān)鍵崗位成績突出的人員進(jìn)行獎勵，以充分調(diào)動醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干的積極性。
3.現(xiàn)有績效考核分配機(jī)制存在的問題
現(xiàn)有績效考核分配機(jī)制充分體現(xiàn)了回歸公益性的要求，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的特殊性，在調(diào)動積極性方面仍然存在著一些問題。主要體現(xiàn)在：一是部分醫(yī)院原來的效益較好，實(shí)施績效后績效工資總量偏低，調(diào)控余地不大。例如，我市某區(qū)規(guī)定基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩者比例為6：4，按照這個內(nèi)部分配比例，實(shí)際上每年考核浮動的部分僅為24000元，在考慮效率并兼顧公平的基礎(chǔ)上，業(yè)務(wù)骨干得到績效工資平均數(shù)的1.2倍即26000元，一般最低的（病事假人員除外）按平均績效的50%差距也有12000元，而較以前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)骨干與一般職工的實(shí)際收入差距在1—5萬元這個區(qū)間來說沒有太大體現(xiàn)工作量的獎勵方式。二是衛(wèi)生院考核直接影響職工考核、任務(wù)核定等因素是不科學(xué)。按照前三年醫(yī)療服務(wù)情況，核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支，沒有考慮機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力與效率，影響機(jī)構(gòu)和工作人員的積極性。三是部分人員的積極性受到影響，工作動力不強(qiáng)。俗話說，在城市看病，要選醫(yī)院；在農(nóng)村看病，要選醫(yī)生。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展主要是依靠于負(fù)責(zé)人和醫(yī)療骨干的努力，對于機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量起著決定性的作用。實(shí)施基層醫(yī)改后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院用人、分配、藥品設(shè)備耗材采購、財(cái)務(wù)、基建等方面行為逐步規(guī)范，負(fù)責(zé)人的權(quán)力明顯削弱，導(dǎo)致積極性下降，對于抓好機(jī)構(gòu)發(fā)展的動力不足。醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干由于藥品回扣、業(yè)務(wù)提成等灰色收入被取消，現(xiàn)有績效工資政策傾斜程度不夠，導(dǎo)致實(shí)際收入較改革前有一定程度的降低，積極性受到影響。一般職工由于工資收入得到保障，與工作數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系不大，干多干少一個樣，容易引發(fā)“大鍋飯”問題。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的主體，承擔(dān)著城鄉(xiāng)居民常見病、多發(fā)病的診治任務(wù)，應(yīng)當(dāng)成為基層群眾看病就醫(yī)的首選。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)效率，不僅影響群眾看病就醫(yī)的方便程度，而且關(guān)系到群眾看病就醫(yī)的費(fèi)用，事關(guān)基層醫(yī)改給人民群眾帶來的實(shí)惠。因此，在堅(jiān)持公益性的前提下，創(chuàng)新績效考核方式，實(shí)行多重激勵辦法，調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作人員積極性，提高醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性、主動性，提升服務(wù)質(zhì)量和效率，使病人留在基層就近方便看病就醫(yī)，降低醫(yī)療費(fèi)用，滿足群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求，以鞏固提升基層醫(yī)改成果，確實(shí)解決“看病難，看病貴”的問題。
參考文獻(xiàn)：
[1]龔勛、陳子敏、張麗芳.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問題與對策，衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究.2007（07）
[2]尤川梅、王芳等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核實(shí)踐研究，中國初級衛(wèi)生保健.2011（1）
1.1調(diào)查對象
選取東部地區(qū)的北京和山東，西部地區(qū)的青海和廣西作為抽樣地點(diǎn)，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，465所村衛(wèi)生室參與了此次調(diào)查。其中，東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院40所，共有480名醫(yī)務(wù)人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室314所，共有411名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院34所，共有213名醫(yī)務(wù)人員參與調(diào)查;村衛(wèi)生室151所，共有182名鄉(xiāng)村醫(yī)生參與調(diào)查。
1.2調(diào)查內(nèi)容與方法
調(diào)查內(nèi)容主要包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理及相關(guān)福利待遇等。根據(jù)調(diào)查內(nèi)容分別針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員、村衛(wèi)生室及鄉(xiāng)村醫(yī)生設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，調(diào)查問卷由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室組織填報，縣(區(qū))衛(wèi)生管理部門負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)工作。經(jīng)過課題組統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員負(fù)責(zé)問卷調(diào)查現(xiàn)場的指導(dǎo)、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調(diào)查的對象均對本次調(diào)查目的表示知情同意。
1.3統(tǒng)計(jì)方法
使用Epidata錄入和管理數(shù)據(jù)，應(yīng)用R軟件(版本2.15.1)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析。
2結(jié)果
比較2008年與2012年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平變化(見表2)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員及鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬水平在新醫(yī)改后都有了顯著提高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉(xiāng)村醫(yī)生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬構(gòu)成包括基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼3個部分。鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬構(gòu)成東西部地區(qū)的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財(cái)政補(bǔ)助收入、醫(yī)療勞務(wù)收入和藥品收入(其他農(nóng)副業(yè)收入不計(jì)入)。其中，財(cái)政補(bǔ)助收入主要包括各級政府補(bǔ)貼、公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助、藥品零差價補(bǔ)助3個部分。
2.1薪酬管理對比
2.1．1鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員
作為國有事業(yè)單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院執(zhí)行的是績效工資制度，人員工資費(fèi)用全部來源于各級財(cái)政。在本調(diào)查樣本中，東、西部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎(chǔ)性績效，即薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資和津補(bǔ)貼之和，包括:基礎(chǔ)工資、崗位工資、節(jié)日補(bǔ)貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發(fā)放。對于獎勵性績效，則需要經(jīng)過績效考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和辦法由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行制定，通過縣級衛(wèi)生主管部門備案。其中的考核指標(biāo)通常包括考勤、值班、加班、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、患者滿意度等。
2.1．2鄉(xiāng)村醫(yī)生
對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬管理主要體現(xiàn)在落實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助政策及公共衛(wèi)生服務(wù)的財(cái)政經(jīng)費(fèi)管理兩個方面。對于鄉(xiāng)村醫(yī)生的補(bǔ)貼，在縣級衛(wèi)生管理部門核實(shí)鄉(xiāng)村醫(yī)生在崗的情況下，一般都會按年發(fā)放。對于公共衛(wèi)生服務(wù)的經(jīng)費(fèi)管理，東、西部地區(qū)均制定了相應(yīng)的績效管理措施。其中的考核指標(biāo)主要為鄉(xiāng)村醫(yī)生在規(guī)定的各項(xiàng)公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容上的完成數(shù)量，例如，建立居民健康檔案數(shù)量、疫苗接種數(shù)量、完成孕、產(chǎn)婦訪視數(shù)量等。
2.2福利保障對比
所有被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員均享受城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險、住房公積金三項(xiàng)主要保障，保障力度按照其工資總額比例計(jì)算，略高于同期社會平均水平。被調(diào)查的鄉(xiāng)村醫(yī)生絕大多數(shù)都加入了新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險，只有極少數(shù)鄉(xiāng)村醫(yī)生購買了商業(yè)醫(yī)療保險。養(yǎng)老保險方面，本調(diào)查結(jié)果表明:2012年，東部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生有66%擁有養(yǎng)老保險，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占85%;西部地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生擁有養(yǎng)老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農(nóng)村養(yǎng)老保險占93%。無論從是否擁有養(yǎng)老保險，還是從養(yǎng)老的險種構(gòu)成情況看，東部地區(qū)都顯著優(yōu)于西部地區(qū)。
3討論與建議
3.1農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬待遇仍需要進(jìn)一步提升調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫(yī)改后，農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行縱向比較，還是從其他相似行業(yè)人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數(shù)值仍處于較低水平，這必然會影響農(nóng)村基層衛(wèi)生人員的心態(tài)穩(wěn)定。同時，我國農(nóng)村衛(wèi)生人力資源依然面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，尤其對于西部邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)，基層衛(wèi)生人力缺乏的問題更加嚴(yán)重。因此，需要進(jìn)一步提高農(nóng)村基層衛(wèi)生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的基層衛(wèi)生人員需要實(shí)施傾斜政策，例如，加大津、補(bǔ)貼的補(bǔ)償力度，使津、補(bǔ)貼在工資結(jié)構(gòu)中占據(jù)一定的比例。
3.2需要創(chuàng)設(shè)更為科學(xué)的薪酬管理措施
調(diào)查結(jié)果表明，在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結(jié)構(gòu)上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資比例才會對能力更高的醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生激勵作用。對于西部地區(qū)，固定補(bǔ)償能夠起到穩(wěn)定和留用基層衛(wèi)生人員的作用，但對于東部地區(qū)，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設(shè)計(jì)中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉(xiāng)村醫(yī)生，財(cái)政性補(bǔ)助已成為其收入的重要來源，但財(cái)政性補(bǔ)助，特別是公共衛(wèi)生補(bǔ)助還不足以補(bǔ)償鄉(xiāng)村醫(yī)生所提供的公共衛(wèi)生服務(wù)，這也是造成村級人才流失和不愿意進(jìn)入的重要原因。當(dāng)前政府已經(jīng)進(jìn)一步加大了針對公共衛(wèi)生服務(wù)的投入，在此基礎(chǔ)上則需要進(jìn)一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)。
3.3需要進(jìn)一步加強(qiáng)基層衛(wèi)生人員的福利保障
關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效考核 問題 措施
一、前言
隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的公立醫(yī)院也從計(jì)劃型經(jīng)濟(jì)逐漸向市場型經(jīng)濟(jì)逐漸過渡，我國公立醫(yī)院應(yīng)該逐漸適應(yīng)激烈的市場競爭。公立醫(yī)院在保持公益性的基礎(chǔ)上，采用合適的管理制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院利益的最大化，這樣才能在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。而績效考核對現(xiàn)代企業(yè)是不可缺少的管理方法，對于公立醫(yī)院也不例外，實(shí)行績效考核不僅使醫(yī)院管理層實(shí)時的掌握醫(yī)院的運(yùn)營情況，而且有利于加強(qiáng)醫(yī)院和員工的溝通、提高醫(yī)院員工的積極性和加強(qiáng)對醫(yī)院的管理，對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。下面首先介紹了我國公立醫(yī)院考核的相關(guān)概念，闡述了績效考核對醫(yī)院的意義，接著分析了我國公立醫(yī)院績效考核中存在的問題，最后分析了我國公立醫(yī)院績效考核問題的解決措施。
二、公立醫(yī)院績效考核簡介及其意義
（1）公立醫(yī)院績效考核的相關(guān)概念。績效考核通常是指根據(jù)一定的績效考核制度，由考核人員對員工、部門或整個單位在一段考核周期內(nèi)進(jìn)行考核，通過對考核的結(jié)果進(jìn)行分析，進(jìn)而改進(jìn)管理方法，最終實(shí)現(xiàn)績效的提高。公立醫(yī)院的績效考核是利用管理學(xué)和財(cái)務(wù)學(xué)的相關(guān)方法，對醫(yī)院的在一定時期內(nèi)的經(jīng)營狀況、效益等進(jìn)行分析，最終做出客觀的評價。
（2）公立醫(yī)院績效考核的意義。一是實(shí)時的掌握醫(yī)院的運(yùn)營狀況。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院不僅要堅(jiān)持公益性的本質(zhì)，還要能夠逐漸地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，能夠產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益。通過績效管理能夠?qū)崟r的掌握醫(yī)院的運(yùn)行狀況，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在運(yùn)營過程中產(chǎn)生的問題，通過不斷的績效考核，將考核結(jié)果作為下一步管理的依據(jù)，爭取通過績效考核實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的不斷增加。二是有利于提高醫(yī)院員工的積極性。醫(yī)院的整體效益的提高和醫(yī)院員工的工作是分不開的，在當(dāng)今市場環(huán)境下，醫(yī)院的利益和員工的利益也是一致的。通過績效考核，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予一定的獎勵，這樣充分提高了員工工作的積極性，這樣整個醫(yī)院的效益也隨著提高了。通過績效考核，把員工的切身利益和醫(yī)院整體的利益結(jié)合起來。績效考核促進(jìn)醫(yī)院的向上發(fā)展。三是有利于加強(qiáng)對醫(yī)院的管理。通過績效考核機(jī)制，對公立醫(yī)院的員工、資源等各種資源都以量化業(yè)績的方式進(jìn)行配置，取代了之前公立醫(yī)院不注重員工的工作情況，把員工效益一刀切的局面，這對醫(yī)院的管理也是一種創(chuàng)新。這種創(chuàng)新管理不僅提高了醫(yī)院的生產(chǎn)能力，而且把醫(yī)院的管理的難度也大大降低。
三、我國公立醫(yī)院績效考核中存在的問題
（1）考核指標(biāo)缺乏一定的科學(xué)性。當(dāng)前我國的公立醫(yī)院中績效考核的管理辦法還不是很成熟，在進(jìn)行績效考核時，制定的考核目標(biāo)有時不能較好的反應(yīng)醫(yī)院的實(shí)際情況，制定的考核指標(biāo)缺乏一定的科學(xué)性，還需要在實(shí)踐中不斷地積累經(jīng)驗(yàn)。醫(yī)院的考核需要切實(shí)符合醫(yī)院的情況，結(jié)合自己醫(yī)院的各種數(shù)據(jù)，在同一個標(biāo)準(zhǔn)上與其他醫(yī)院進(jìn)行比較，制定出科學(xué)的績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)關(guān)系到一個醫(yī)院前進(jìn)的方向。因此，制定將特別慎重。
（2）缺乏有效的績效考核反饋政策和措施。很多醫(yī)院都存在一種現(xiàn)象，在考核部門對相關(guān)的人員和部門進(jìn)行考核之后，不能及時把考核的結(jié)果反饋給被考核的對象，這樣時間久了，員工對考核的意識就會降低，醫(yī)院對員工的績效考核的效果就大大削弱。考核結(jié)果反饋的不及時還造成被反饋對象不能很好檢測自己的情況，不但對員工的發(fā)展不利，對醫(yī)院整體的發(fā)展也不利。考核部門應(yīng)該及時地將考核結(jié)果反饋給被反饋的對象。
（3）績效考核管理缺乏專業(yè)性。由于醫(yī)院機(jī)構(gòu)比較龐大，涉及的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，對不同部門的績效考核方式就有差距，不能一概而論，這就要求醫(yī)院的績效考核管理必須有一定的專業(yè)性。但是當(dāng)前公立醫(yī)院對績效考核管理還不是很成熟，這就造成缺乏專業(yè)性的人才進(jìn)行管理。很多醫(yī)院對醫(yī)院的績效管理還只是停留在理論階段，沒有形成專業(yè)的績效考核管理。
（4）績效考核忽視公益性的基礎(chǔ)。很多公立醫(yī)院對績效管理的認(rèn)識不夠明確，存在一定的誤區(qū)，過度追求醫(yī)院的績效，忽視了公立醫(yī)院的公益性的本質(zhì)，享受著國家的財(cái)政撥款，卻不能承擔(dān)起公立醫(yī)院為人民服務(wù)的職能。有些醫(yī)院的工作人員過度追求績效，給病人開貴藥、好藥，這就偏離了績效考核的本質(zhì)了。
四、公立醫(yī)院績效考核問題的解決措施
（1）建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院的管理者要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，制定切合實(shí)際的績效考核指標(biāo)，對國家相關(guān)的政策也要積極關(guān)注，這樣在制定績效考核指標(biāo)時就有了針對性，不僅符合國家政策要求的發(fā)展方向，而且對醫(yī)院的長遠(yuǎn)的發(fā)展是有利的。在對醫(yī)院的各個部門和員工設(shè)定績效指標(biāo)時，要根據(jù)各部門職能的不同制定合適的績效考核指標(biāo)。好的績效考核目標(biāo)能夠起到好的激勵作用，不合適的指標(biāo)會起到相反的作用。
（2）建立有效的績效考核制度。合適績效考核指標(biāo)是醫(yī)院前進(jìn)的風(fēng)向標(biāo)，而有效的考核制度是推進(jìn)醫(yī)院向前發(fā)展的動力。只有完善的績效管理制定，醫(yī)院的管理才能科學(xué)和有效，有效的績效考核制度的建立，是實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院有效管理的保證。公立醫(yī)院應(yīng)該建立一個專門的績效考核部門，適時地引進(jìn)專業(yè)的人才，建立專業(yè)的績效考核制度。針對不同的部門，建立不同的績效考核制度，讓績效考核制度得到真正的執(zhí)行，不能成為一紙空文。
（3）績效考核基于公益性。任何的績效考核指標(biāo)和績效考核制度的制定都要基于公立醫(yī)院的公益性本質(zhì)，不能偏離公益性。公立醫(yī)院的績效考核的最終目的都是提高公立醫(yī)院的效益，讓醫(yī)院更好地服務(wù)于人民。杜絕一些醫(yī)院過度強(qiáng)調(diào)績效，失去公立性本質(zhì)的現(xiàn)象。
（4）加強(qiáng)績效考核反饋機(jī)制。由于醫(yī)院的特殊性質(zhì)，一個病人的治愈的周期可能比較長久。因此，在對醫(yī)生進(jìn)行績效考核時要特別注意，不能過渡的追求時效。公立醫(yī)院也應(yīng)該加強(qiáng)反饋機(jī)制的建立，對一個考核階段表現(xiàn)優(yōu)秀的個人要給你合適的獎勵。對表現(xiàn)不佳的個人也要進(jìn)行一定的懲罰，只有這樣績效考核才能真正地執(zhí)行下去。同時，根據(jù)績效考核的結(jié)果，實(shí)時的改變管理的政策，績效考核的結(jié)果在一定程度上反映了醫(yī)院管理是否合理。對于績效考核體系中不相適應(yīng)的部分也要進(jìn)行及時的更正，不斷完善績效考核體系。
