時間：2023-07-11 17:35:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險行業人力資源管理現狀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人力資源成本會計核算的概述
人力資源成本會計是當前企業人力資源會計的一部分,人力資源成本會計核算的主要目的就是研究企業對人力資源的投資,通過對投資人力資源過程中所產生的人力資產價值進行核算。在當今社會發展形勢下,企業的人力資源聘用、開發、使用及退出等活動中產生的各項支出都與企業的經濟效益有著密切的關聯,對企業在人力資源管理中產生的各項支出的計量及報告則是人力資源成本會計核算的基礎。隨著市場經濟的發展,市場競爭越來越激烈,而企業在這個競爭激烈的市場環境下生存下去,就必須不斷提高自身的經濟效益。同時,企業在發展過程中,企業為了更好地提高自身的經濟效益,就必須對企業在發展人力資源過程中所產生的各項費用進行全面的掌控,進而為企業的經濟效益提供保障。
二、人力資源成本會計核算中存在的問題
(一)成本會計核算主賬戶不明確
人力資源作為當前企業管理工作中一項重要的工作,人力資源成本會計不僅關系到企業的經濟效益,更關系到廣大工作人員的利益。隨著市場經濟的發展,市場競爭也日益激烈,市場環境的不斷變化給人力資源成本會計工作造成了巨大的影響。當財務會計人員在進行人力資源成本會計工作時,容易受人力資源成本會計工作人員的主觀意愿的影響,在賬務處理過程中先將其按照權責發生制的原則物化為某項資產,然后將這項資產的價值按照配比原則在相對較長的時期內進行攤銷處理,每期都按照損益來確認和計量。然而不同的人有不同的標準,在當前市場發展形勢下,許多企業為了更好的表現自己,會將一些好的東西盡量展現出來,將一些不好的東西進行掩飾,以至于人力資源成本會計存在很大的不真實性、不公平性。
(二)人才供不應求
就我國當前保險行業發展現狀來看,保險行業對人才的需求非常迫切。近年來,我國保險行業規模不斷擴大,保險工業人員與日俱增,然而,我國整個保險行業的人力資源在數量、結構及素質等方面都存在較大的問題,與當前的保險市場發展需求有著較大的差距。同時在保險行業的人力資源成本會計核算工作當中,由于賬戶設置不明確,以至于許多企業在后續培訓等人力資源開發過程中所產生的費用和支出情況都不能真實地反映到人力資源成本核算中去,進而不利核算工作的開展。
(三)計量方法不全面
我當前企業的人力資源成本會計核算工作而言,人力資源成本會計是為取得、開發和重置作為企業的資源的人所引起的成本計量和報告。從人力資源角度出發,人力資源成本核算是人力資源成本會計的基礎。首先,當企業在人力資源開發過程中,對人力資源的投入是成本會計核算的一部分,然而隨著市場經濟的發展,市場環境的不斷變化,人力資源主體在這個競爭激烈的市場環境下也是不斷變化的,為了更好地促進企業的發展,保障企業的經濟效益,在發展人力資源過程中會對人力資源的投入進行相應的改變,如果人力資源成本會計核算依然采用傳統的計量方法,就很難對全面掌控企業的人力資源成本,進而不利于企業日常運轉中人力資產的清算。
三、人力資源成本會計核算的思考
(一)成本核算賬戶的設置
在人力資源成本會計核算中,會計核算的主體就是人力成本,針對人力成本就必須設置對應的人力成本賬戶,而人力成本莊戶主要是用于歸集和核算人力資源投入與維護成本,將這些成本經過核算后再進行人力投資,進而促進企業人力資源的發展。人力資源成本會計核算賬戶包括人力資源取得成本賬戶和人力資源成本投入賬戶。人力資源成本投入賬戶主要反映企業在發展人力資源過程中所投入的費用和支出情況。借方表示企業增加人力資源的投入,貸方反映人力資源開發成本中取得的人力資產。在進行人力資源成本會計核算時,企業可以根據自身的實際發展情況來開展工作,如崗前培訓,進而更好地發展企業的人力資源。而人力資源取得成本賬戶則反映了企業人力資源投入過程中所產生的人力資產情況,在該賬戶下,企業人力資源成本會計核算可以將人力資源成本進一步劃分為招聘成本、員工入職安置成本。
一、醫療保險人力資源管理方面的發展現狀
通過有關資料可以看出，不同地區和時間，實行的醫療保險政策和生育保險的范圍有著很大的不同。而不同的政策就會關系到人員問題，人力資源不是一個靜止不動的生產力要素，它在發展的過程中一直是處于動態的狀態。我們在分析這種動態性時，可以從兩個層面來進行了解，分別表現在動態性的人力資源素質和人力資源行為。受到人的生理及心理復雜性和特殊性的影響，人在從事企業的經營管理活動過程中并不會嚴格按照組織所要求的指令認真的去執行完成，由于各種因素的影響所產生的結果與預想的結果實際上會出現一定程度的不同。因此，只要是涉及到了人參與的程序化工作，或多或少的隱藏了預期目標與實際目標有所偏離這一特點。雖然這種風險不是很高，但如果是非程序化的組織工作，人的主觀意愿與行為的動態性無疑是給組織帶來了更高的人力資源風險。在當今社會，普遍存在著企業很難擁有終身雇員和雇員跳槽頻繁的現象，相應的，醫療保險管理部門也存在同樣的問題。主要原因在于下一級別的醫療保險管理部門醫療保險參保任務由上一級的勞動部門統一擬定下發，基本上每年參保任務及工作險種都在增加，而相應的人員編制政府卻不增加，造成從業人員一直超負荷工作，卻沒有相應的組織關懷與該得的福利。另外，由于醫療保險管理部門在當地的行政機關事業單位中行政級別相對較低，使得相應的從業人員沒有相應的上升渠道，從而壓抑了從業人員的工作熱情。這很好的詮釋了人力資源是屬于一類流動性強的資源，隨著國家經濟實力的逐漸增強，這種流動性也會相應的增強。這種情況會直接影響我國醫療保險事業的發展，并且會影響我國整體的人力資源管理水平。
二、如何提升醫療保險的人力資源管理水平
想要從源頭上提升人力資源管理水平，需要考慮到方方面面的問題。人力資源管理問題囊括了一個地區發展的多個方面，只有工作人員和醫療保險有關部門之間形成良好的互動、溝通機制，才能保證人力資源管理水平的穩定。首先，地區醫療部門應該關注人員招聘。招聘的人員素質直接關系到醫療保險行業的發展和未來的企業發展情況。在招聘之前，需要提出有關契合醫療保險工作崗位的需要，例如，在工作中需要具備的能力，對醫療保險的了解，對未來工作的規劃等等，只有明確了類似的問題，才能在人員選拔上游刃有余。同時，需要給前來應聘的工作人員傳達真實的信息，例如目前醫療保險的發展情況，錄用后的員工待遇，現在部門內的空缺崗位和主要職責等，如果類似的問題沒有說清楚，那么錄用人員就會有一種受到了欺騙的感覺，從而不能很好的對工作崗位產生興趣。其次，需要給應聘人員展示真正的工作內容，而不是泛泛而談。很多應聘人員想要知道的是進入了工作崗位后能獲得何種待遇，日常工作量是多少，如果沒有這方面的真實說明，很有可能無法獲取應聘人員的好感。例如，員工食宿問題，獎勵機制，技能培訓等方面都需要進行相應的介紹。但是需要注意的是，在介紹過程中一定要注意內容的真實性，因為人力資源價值的實現可以通過激勵手段產生積極的效益，相反，如果激勵手段出現偏差，就可能導致人力資源消極價值的出現，對企業的發展造成了阻礙的作用。最后，應該加強對新入職人員的培養。因為人力資源管理主要體現在對新入職人員的培訓和管理方面，如果能讓新入職的員工在短時間內掌握了有關醫療保險的工作內容和流程，那么就會比同期的其他保險種類獲得更多的競爭力，從而也能有更加廣闊的發展前景。有關部門應該重點培養有潛力的員工，讓每個員工都能各司其職，在其崗位上發揮最大的作用，從而提升了人力資源利用效率，獲得更大的發展空間和發展機會。
三、結語
隨著我國醫療保險的發展，其顯現出來的人力資源管理問題也成為了人們關注的問題，只有正確分析目前的醫療保險的人力資源發展現狀，才能促進我國社會公平發展。
作者:葉曉平 單位:寧德市醫療保險管理中心
關鍵詞：中國人壽保險公司人力資源競爭力內部影響因素
近些年，我國壽險業發展較快，壽險業的增長快于GDP和人均可支配收入的增長，也快于非壽險業的增長，我國壽險市場蘊藏巨大的發展潛力。目前已有外國壽險公司以合資或獨資的形式打入中國市場，它們所具有的雄厚資本實力、較高的專業化經營水平、豐富的業務經驗、靈活的服務方式與保險商品，還有先進的信息管理手段等等，無疑將對我國民族壽險公司帶來巨大沖擊，在這種發展背景下中國人壽保險公司要想在未來市場獲得發展并且在激烈的競爭中保持優勢，必須提高人力資源競爭力。對于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個人的理解進行闡述。
一、進行戰略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰略與經營戰略整合起來
人力資源戰略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現企業的戰略目標，并以此來提高企業目前和未來的績效及維持企業持續競爭優勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰略與公司經營戰略配合，可以幫助公司增加利用市場的機會，提升公司內部的組織優勢，幫助公司實現其戰略目標。中國人壽保險公司人力資源部的戰略工作應該從人力資源規劃到招聘與選拔，再到培訓與開發以及績效薪酬管理等各個環節都與公司的經營戰略保持一致。
（二）正確發揮戰略人力資源管理的職能
在人力資源規劃上，應根據中國人壽保險公司發展戰略及經營計劃、評估公司的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。不能單純依靠上級的指令從事相關工作或缺乏規劃；在招聘與選拔上，進行面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，還應關注應聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應聘人員的發展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務；在培訓與開發上，應根據中國人壽保險公司戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供完善的人力資源培訓開發體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現公司迅猛發展與員工職業生涯發展的雙贏；在績效管理上，應根據中國人壽保險公司戰略需要，結合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關注績效反饋與激勵，從而實現公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他公司薪酬狀況等因素，再結合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，不斷完善企業的薪酬管理體系。
（三）適當引用人力資源管理信息系統進行戰略性人力資源管理
人力資源管理信息系統HRIS（Human resource information system），是從組織目標出發，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經驗、培訓經歷、個性特征和績效評估結果等。實施戰略性人力資源管理，人力資源管理信息系統是一個強有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業來說，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內部網絡，再借助于人力資源管理信息系統來實現數據的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進公司整體業務水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓與開發
（一）將員工的職業生涯規劃納入到培訓開發體系中
中國人壽保險公司在設計培訓開發項目的時候既要考慮公司戰略與經營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業生涯發展需求，這樣才能既贏得員工的認可、支持和參與，又不偏離公司發展的目標，才能真正發揮培訓開發工作在公司人力資源管理以及經營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業生涯開發活動，員工可以更加清楚地了解公司內部存在的職業發展機會，能夠更加準確的確定自己的職業發展目標。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業生涯開發和管理活動，不僅在關鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經營過程中，尤其是在公司發生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓內容和培訓師資
通常來說，培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓開發工作管理的重點。中國人壽保險公司在組織培訓活動的時候應該編制一套比較規范、適合本公司實際情況的培訓教材。在具體講授教材時應注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓群體的接受能力而使培訓效果欠佳的情況發生。此外，公司內部培訓應該盡可能多的運用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進行研討。鼓勵培訓老師多挖掘公司自身的案例，進行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓者的共鳴，而且能提高他們學以致用的能力。
（三）加強各環節培訓效果評估
中國人壽保險公司加強培訓效果評估不應是傳統意義上的在培訓后才進行效果評估，而是應該涵蓋前面各個環節。比如說，在確定培訓需求之后，可以就培訓的目的、培訓的內容以及培訓的對象進行評估，從而能夠保證培訓一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓效果評估應該從培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資開發以及培訓活動組織實施多個方面同時進行。只不過每個階段評估的重點有所不同。
三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施
（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才
1、制定定性與定量相結合的績效考核評估體系
中國人壽保險公司還一直沿續著傳統的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應該在定性考核的基礎上對績效考核進行量化以充分考慮員工對公司的貢獻。這樣不僅能不斷改進員工的績效，創造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現員工和公司的雙贏。同時我們還應該注意到，建立科學適用的考核指標體系和考核標準，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應該本著實事求是的態度，進行考核，這樣才能使考核結果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優缺點，達到促進激勵的目的。
2、建立兌現人才價值的薪酬激勵方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段。作為公司的經營者及員工，其積極性背后顯然有一種經濟動機，這也正是應該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發揮薪酬的激勵作用，真正體現按貢獻分配的原則，調動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當的時候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關系，同時也會為公司的發展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團隊業績為基礎的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團隊業績相聯系，這樣一方面使員工間注重團隊合作精神樂于融入團隊促進團隊的發展，另一方面團隊的發展又可以促使員工實現自身價值。
（二）實施有效的人才約束措施，留住人才
人才流失不僅造成行業內部的惡性競爭并造成人才流失的保險公司客戶資源減少，甚至會由于商業秘密的泄露使原公司在市場競爭中處于不利的地位。針對這一情況，中國人壽保險公司在引進人才的同時就要做好各種防范工作，采取切實有效的措施對人才的流動加以制約，但也不能阻止人才的流動自由。根據保險行業特點，可行的約束措施包括：運用遞延報酬計劃進行約束；運用股票期權進行約束；運用公司章程與勞動合同進行約束。
綜上所述，中國人壽保險公司要想提高人力資源競爭力，就要在實施戰略性人力資源管理的前提下對員工進行適時而正確的培訓，還要根據公司的實際情況設計出切實有效的激勵和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優秀的人才加入到公司中來，最終實現公司的可持續發展。
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關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何采取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關系到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自于我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特征，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入后日趨激烈的“人才戰”，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應采取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，后進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的欲望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在于它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標準。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最后，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。
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［關鍵詞］計量模式;會計核算;人力資源
中國正處于經濟快速發展的階段，加大力度推動經濟建設是國家面臨的重要情況，而在全球資源緊張的大環境下，我國需要面臨的大問題應該是在資源緊缺的環境中發展經濟。所以，科學優化配置資源在經濟發展中顯得尤為重要。從廣義上來講，資源主要有人力資源、貨幣資源和物質資源，發展經濟就是要優化配置這三方面資源。傳統的會計工作只注重控制和核算貨幣資源以及物質資源，但是對人力資源，直到現在，還僅僅局限在理論知識方面，明確其是經濟發展當中不可或缺的重要條件，但是在會計控制與核算上，與前兩者相比存在明顯缺陷。隨著社會科技的快速發展和生產力的進步，人力資源在生產活動中的地位得到了明顯提高，人力資源與貨幣資源和物質資源間共同發展的趨勢也越來越突出，傳統會計將面臨著全新的挑戰，因此建設人力資源會計制度顯得尤為重要。
1企業人力資源會計的現狀
我國是個地域廣闊、人口數量多的國家，在人力資源尤其是勞動力方面有著豐富的資源，但這只是針對數量來說。除了數量上的規定外，人力資源還有質量上的要求，也就是專業技能。人力資源具有投資時間長、見效慢的特點，并且也沒有直接體現出收益和投入之間的關系，導致有些企業只著眼于眼前的短期利益，對保健和在職培訓等方面的投入非常少。會計制度的作用主要是監督與反應，在人力資源管理中，會計顯得比較落后。社會經濟的發展還需要物力資源與人力資源間的相互協調，傳統的會計對核算人力資本沒有引起關注，只注重可斷物質資本，這樣就不能為協調物力資本與人力資本提供有價值和客觀的依據。現階段，我國部分企業一味地引進先進的基礎設施，并沒有考慮配備專門的操作人才，導致很多先進設備出現閑置情況，甚至成為廢銅爛鐵，從而大大浪費了資源。如果進行人力資源會計核算，將有助于推動物質資本與人力資本之間的協調。并且，人力資源適當流動也是推動經濟發展的重要內容。長時間以來，我國勞資部門堅持摸索解決方案，創新我國目前的人力資源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企業擁有向社會公開招聘選用人才的權利，擁有自行招聘技術人才與管理人才的權利;允許人才適當流動;組建人才討論中心和開放勞動力市場。上述的方式是人員與單位之間享有雙向選擇的資格，將為“人力”提供更多含有“成本”與“價值”上的經濟特征，人力是一種資源開始被大家所熟知。因此，隨著我國勞動人事制度的全面發展，就經濟管理角度來說，人力是一種資源得到了管理、使用和開發，這就需要明確記錄、準確計算和確認人力資源的成本與價值，深入分析推廣人力資源所產生的經濟利益。而實行人力資源會計就能充分實現上述人力資源的管理方式。根據人力資源會計信息，國家能夠及時了解各單位維護和開發人力資源的現實情況，能借助國家宏觀經濟調控方式使企業注重利用、開發及維護人力資源，明確投資人力資源的趨勢，積極引導人力資源實現適當流動。
2人力資源會計核算存在的問題
2.1人力資源會計推行的相關基礎理論供給嚴重不足
人力資源會計產生于美國，盡管經過三十多年的發展，但是在高新技術企業、會計師事務所、銀行業以及保險行業等知識密集型產業中仍未有廣泛的應用。而人力資源會計發展的趨勢警醒著人們其重要性與緊迫性。人力資源會計尚未廣泛應用的關鍵問題，就在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給嚴重不足，主要可以體現在兩方面，一方面是忽視經濟學理論，經濟學理論是會計學的基礎，企業理論的最新發展成功也將成為人力資源會計的應用理論支持;另一方面是過分拘泥于工業經濟時代產生的以財務資本為中心構建的傳統權益理論，而人力資本應納入權益理論這一概念還沒有被廣泛接受，使得會計學角度人力資源信息進入財務報告體系存在困難。2.1.1人力資源財務會計與人力資源會計的劃分不明確目前普遍認為人力資源會計包含了人力資源財務會計與人力資源管理會計，但是兩者內容的劃分缺乏明確性。在我國，絕大多數理論研究都將人力資源財務會計認為是人力資源成本會計，將人力資源價值會計視為人力資源管理會計的一部分。理論的劃分使得人力資源會計在實踐中的應用受到較大的限制。2.1.2計量模式的分歧為了解決人力資源會計的難題，謀求突破性的發展，國內的企業會計理論界使用了大量的人力、物力去研究人力資源的價值計量問題，提出了貨幣性計量方法、非貨幣性計量方法等多種人力資源的機制計量模式。目前的國內大部分企業使用的貨幣性計量方法均為工資報酬折現法，但具體的計量模式方法仍然需要改進和調整。縱觀全球的會計理論界，尚未出現權威的計量模式。2.1.3人力資源報告存在一定片面性人力資源報告要解決的問題就是企業如何將關于人力資源的信息傳達給員工。絕大部分企業均存在對人力資源報告概念認識不足的情況，加上操作中存在的誠信問題，使得我國企業的人力資源報告在實際使用中有很多問題。首先，是人力資源報告未形成市場化，使得部分企業有意形成不對稱信息，從而造成信息阻塞，影響了人力資源報告作為商品的地位。第一，人力資源報告過于單一，只從靜態的角度去考察問題，而靜態反應的人力資源價值與企業創造的實際利益不對等，無法反應真實情況。第二，無法及時、快速地進行財務會計報告。信息時代，及時有效的信息有時就代表著機遇和利益，而過期的信息可能就如同廢紙一般，失去了利用的價值。企業財務會計報告作為企業的財務信息，也是具有時效性的。第三，無法反映非貨幣信息現有的財務會計報告只顯示以貨幣來計算的財政信息，而對于如人才潛能、企業信譽、企業文化、原材料的來源等無法用貨幣來計算的無形資產，財務報告卻無法顯示。第四，反映信息不準確，可靠性低。企業會計人員的專業技能和職業道德素質決定著企業財務會計報告的質量，如果會計人員專業技能和職業道德素質較高，那么經過認真工作制作出的財務會計報告質量較高，如果缺少其中任何一點，都會影響財務報告的質量，造成信息的不可靠性。
2.2人力資源會計核算存在問題的對策分析
2.2.1加大人力資源會計的推行力度
第一，更新相關工作人員的傳統觀念。轉變人力資源管理者的會計核算意識，并明確人力資源、人力資本及人力資產的內涵、特點及聯系，同時還要將人力資源成本項目和人力資源價值計量資本化等，此次糾正相關工作人員對人力資源會計核算的思想誤區，轉變人力資源管理人員的傳統會計舊觀念，實現人力資源會計新觀念。第二，建立健全人力資源會計制度。要求相關管理者利用規章制度對人力資源會計核算行為加以確認、控制及管理。第三，人力資源會計核算工作要根據相關工作流程進行。第四，增加人力資源會計試點。相關政府部門應根據人力資源會計推廣進度，增加會計試點。
2.2.2構建正確的人力資源會計評定機制
構建正確的評分機制，能夠促進人力資源核算的準確性，提出符合人力資源管理的評定機制，才能保證企業重視“以人為本”。第一，在“以人為本”用人觀念下，確立人力資源會計劃分標準。第二，在人力資源會計與人力資源區分過程中要注意“以人為本”用人理念的確認，以此作為正確人力資源會計評定機制的構建前提。要求相關工作人員要根據人力資源會計發展現狀、人力資源會計核算中出現的問題以及相關會計工作法律法規，制定符合人力資源管理實際的會計評定機制。第三，從企業招聘、企業薪酬結構及企業投資等方面確認人力資源資產，以此區分人力資源會計與人力資源，實現人力資源會計評定機制的構建。
2.2.3建立合理有效的計量途徑與核算手段
選擇合理有效的計量途徑與核算手段能夠更精確地計算人力資源。由于每個人的能力差異，使得人力資本具有一定的非同質性，企業可以根據一般能力、組織能力以及特殊能力將其人力資本分為兩類，一種是生產型人力資本，這類人具有知識存量以及一般能力，另一類是經營管理型人才，即企業家型人才和管理型人力資本。對于這兩種不同的人力資源應該采用不同的計量方式。
2.2.4創新和完善人力資源財務會計報告內容
第一，拓展人力資源財務會計報告信息內容。要求企業必須做到:重視企業文化、企業信譽及企業知識產權等軟實力中的資產信息，因為這些信息對企業未來發展具有預測作用;要積極將衍生金融工具應用于人力資源財務報告，一次探測出企業未來可能發生的風險;要求上市公司必須在財務報表中披露股東權益稀釋方面的信息，并完善財務報表附注內容;第二，相關會計工作人員要做好財務報告的生成周期，因為財務報告時間周期長，會導致有效財務信息使用時間縮短，所以，相關工作人員要嚴格控制財務報告的時間周期;第三，改進人力資源財務報告結構及形式。要求企業要與時俱進，根據企業發展現狀、會計制度改革等，改進和完善人力資源財務報表結構及表現形式;第四，在人力資源會計核算過程中，要保證財務信息的真實性、可靠性、原始性等，使編制出的財務報表可信度高，能被各界相關人員所使用。在我國實施人力資源會計制度的可能性還有很多困難因素，但是，可以選擇一個以人力資源為主要資源的企業進行試點，比如體育俱樂部、高新技術企業、師資隊伍管理等，從而不斷總結經驗，提升認識，逐漸得到完善，然后全面推廣。
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【關鍵詞】銀行保險；銀保合作；困境；對策
銀行作為信任度較高的金融機構，自從其增設銀行保險業務以來，已經成為絕大部分百姓投保的首要選擇。因此，我國銀行保險隊伍不斷壯大，銀行保險收入已經成為我國保費收入的主要來源。縱觀我國銀行保險發展的歷程，不難發現，經歷十多年的高速增長后，銀行保險逐漸呈現下滑的發展趨勢，并且這種下滑趨勢保持持續發展的狀態，銀行保險已經不容樂觀，成為社會各界高度關注的事件。
一、我國銀行保險發展的現狀
（一）銀行和保險缺乏深度合作
我國銀行保險業務的兩大主體主要采取“協議合作”的方式，因此，雙方之間合作基礎比較薄弱，嚴重缺乏深層次合作。這種狀況是由于我國金融結構所決定的。整個國內金融總資產中絕大一部分資產被四大國有商業銀行所占據，并且四大商業銀行在經營網點上占據絕對壟斷的局面。在這種背景下，保險公司沒有任何優勢，建立“一對一”的合作模式更是天方夜譚，導致穩定的合作關系可望而不可及。同時，由于股份制商業銀行沒有大量的網點，完全無法滿足保險公司的實際需求，加劇了銀行和保險無法進行深層的合作。
（二）銀行產品單一
目前，我國銀行產品主要以分紅型和投資型為主，存在嚴重的趨同性，一味強調收益。受銀行產品的影響，銀行保險產品也陷入了固有的銷售誤區。銀行保險產品也是以分紅型保險和投資型保險為主，隨著市場的不斷發展，逐漸演變成以分紅型保險為主的現狀。另外，由于缺乏對金融產品的知識產權的保護，導致市場上出現模仿的趨勢，導致銀行保險不具備任何特殊優勢。
（三）銷售模式單一，缺乏創新
我國銀行保險普遍沿用傳統的保險銷售模式———客戶經理制，因此，客戶經理是保險公司的主要負責人，其工作內容涉及到保險產品的培訓、咨詢以及售后服務，是保險公司與銀行人員溝通的主要媒介。由于客戶經理提供的服務手段比較單一，導致保險公司無法進一步加強與銀行的交流與合作。同時，由于銀行數量比較有限，而保險公司日益崛起，為了爭奪更多的銀行網點，利用財務手段以及人際關系。在這種社會大環境下，銀行完全處于終端優勢，單方面獲取更多的利益。相反，保險公司處于劣勢地位，不具備任何還價能力。
（四）客戶經理的專業素養較低，缺乏管理銀行渠道的能力
由于銀行保險起步較晚，尚未建立高效合理的管理機制。因此，對于保險公司的代表客戶經理的要求也僅僅局限于對銷售人員的要求。對客戶經理的考核評價僅僅局限在其業績方面，嚴重缺乏系統性的培養計劃，導致客戶經理的綜合能力偏低。同時，由于保險行業的特殊性，其在職員工很多都不是保險專業畢業的，并沒有接受專業的保險培訓，客戶經理表現出來的整體保險業務水平較低。
二、突破我國銀行保險發展困境的對策
（一）產品和服務創新
人們之所以購買保險產品是因為其能夠做到風險保障，這種功能是銀行其他理財產品所不具備的。因此，銀行保險業務應該保持這方面的優勢。首先，銀行已經擁有大批忠實的顧客，群眾對銀行的信任度較高，在此基礎上，開發多種以保障為主的銀行保險產品。國外一些發達國家早期就已經開發了各種不同的銀行保險產品，保障了人們日常生活的穩定，受到廣大人民群眾的熱烈歡迎。我國銀行保險行業在不斷地實踐當中，逐漸出臺了“新國十條”政策，內容涉及到2015年開始實行養老金的個稅延遲政策。因此，銀行保險應該及時抓住發展的契機，大力推出與養老金相關的銀保產品。同時，銀行保險應該盡量擴大其功能，為群眾提供完善的服務，才能獲取更多的群眾基礎，延長保險產品的壽命。
（二）人力資源管理創新
營銷人員作為銀行保險主要的銷售人員，其綜合素質高低直接決定了保險產品暢銷程度。營銷人員不僅需要詳細全面地了解銀行保險產品的內容和作用，而且需要具備較強的溝通能力和說服能力。只有在這種基礎上，營銷人員才能詳細地給顧客介紹保險產品，根據顧客的實際需求和潛在需求增強顧客的購買欲望。由此可見，加強對人力資源的創新管理顯得尤其重要。因此，提高營銷人員的進入門檻，加大對營銷人員培訓的力度，定期對營銷人員進行嚴格的考核，切實提高營銷人員的整體銷售水平，建立一支綜合能力較高的營銷隊伍。
三、結語
綜上所述，隨著社會經濟的不斷進步與發展，市場存在諸多不穩定因素，銀行保險應該抓住機遇，不斷迎合群眾的實際需求，為群眾提供多種保障產品，降低人們的日常風險。同時，銀行保險應該積極進行改革，不斷完善，實現我國銀行保險業務又好又快地發展。
參考文獻
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[關鍵詞]國有保險集團，金融控股公司，綜合經營
隨著中國金融業人世過渡期的全部結束以及我國綜合經營的逐步放開，國有保險公司面臨更加嚴峻的競爭形勢，突出表現為國際金融保險集團綜合經營的絕對優勢以及國內以銀行業為核心的金融集團的迅速崛起。為了提高整體競爭力和抵御風險能力，國有保險公司應加快實施金融控股化的戰略進程。
一、國有保險公司金融控股化的約束因素分析
金融控股公司是在一個集團公司(母公司)的框架之下，各子公司專門從事銀行、證券、保險等不同領域的金融業務，整個集團公司涉足至少兩種不同的金融業務。國有保險公司金融控股化受到法律環境、資本實力和自身經營管理水平和技術水平的制約。國有保險公司在構建金融保險集團的過程中，最明顯的特點是受到政策法規的限制和指引。盡管我國已在法律和監管上確立了分業經營、分業監管的制度，但現行法律對金融控股公司模式并沒有明確的禁止性規定，即沒有禁止銀行、證券公司、保險公司和信托投資公司擁有共同的大股東，因而在客觀上為成立金融控股公司留出了法律空間。在“十一五”期間，國家將鼓勵綜合經營，因此來自法律方面的約束力將逐漸降低。
資本實力是金融保險集團發展的關鍵約束因素。隨著國內金融業與國際金融業的不斷接軌，不論是銀行業的資本充足率、保險業的償付能力、證券行業的凈資本監管體系、信托業以最低資本要求為核心的風險體系等，都體現了監管對資本與風險相匹配的要求。缺乏足夠的資本，即使政策允許進行綜合經營，也使國有保險公司在金融控股公司化的擴張過程中感到力不從心。
國有保險公司當前的經營管理水平，尤其是風險管理能力和專業化經營的技術水平限制了保險公司在金融集團搭建過程中的產業布局。與發達國家相比，國有保險公司的專業化程度并不高，突出表現為專業子公司的數量、規模、對整個保費收入的貢獻與我國保險業務的發展并不匹配。因此，國有保險公司不得不立足保險業，以原有的保險專業化服務為核心，在保險相關業務領域或保險行業價值鏈上進行拓展。即便如此，在健康險、企業年金、保險經紀、保險資產運營方面仍缺乏運營經驗。
二、國有保險公司金融控股公司的發展現狀
我國國有金融機構發展為金融控股公司是一個漸進的過程，從現行的金融體制和法律框架出發，大致要經過三個基本階段：一是在嚴格的分業監管和機構分設情況下，允許金融機構進行業務合作，開展某些綜合經營業務；二是在分業監管情況下，允許金融機構在股權上進行合作，發展以多元化經營為目的的分支機構；三是在交叉監管或統一監管的情況下，發展金融控股集團，全面實現綜合經營。從我國加入wto到中國保險市場的全面開放，國有保險公司將把成為金融集團乃至國際化的金融集團作為戰略目標，國有保險公司金融控股化已經呈現出階段性和加速化發展的特點。
(一)組建保險集團股份公司，進行專業化經營、集團化發展
從國有獨資保險公司到國有股份制保險公司，再到國有股份占絕對控股比例的保險集團公司，經過了近十年的發展，尤其是加入wto后，保險集團得到快速發展。例如，1991年4月成立的中國太平洋保險公司，在2001年11月9日正式批準成立中國太平洋保險(集團)股份公司。2003年經國務院同意、中國保險監督管理委員會批準，原中國人壽保險公司進行重組改制，變更為中國人壽保險(集團)公司。2003年經國務院同意、中國保監會批準，中國平安保險股份有限公司，正式更名中國平安保險(集團)股份有限公司。中國人民保險公司于2003年重組正式設立中國人保控股公司。此外還有中國保險(控股)集團、中國再保險集團公司。截至2005年12月31日，國內已形成6家保險集團，這些保險集團的保費收入占據了中國保險市場份額的75%以上。
一些業績表現良好的保險公司，正積極進行集團化改造。如成立于1996年8月的新華人壽保險股份有限公司，2004年9月底經中國保監會批準籌建新華保險控股股份有限公司，向集團化發展邁出了重要一步。新成立的陽光產險公司，在健康險、壽險領域成立了獨立法人的專業控股子公司，積極向保險集團化發展挺進。
(二)在保險業務領域進行產業布局和整體上市
由于政策的不斷放開和競爭的日趨激烈，保險集團積極進行產業布局。各大保險集團控股公司旗下基本都建立了產險公司、壽險公司、年金公司、資產管理公司、健康險公司等專業化的子公司。一些保險控股集團公司還在保險行業價值鏈上進行資源協同，建立了保險經紀公司、保險公司和保險公估公司。國有保險控股集團由原來單一的一級法人制改造成了多級法人制，國有保險公司也演變成為保險控股公司。例如，平安保險集團，就抓住了歷史性的發展機遇，于1996年成立了平安證券公司、平安信托公司、平安海外控股公司，2004年收購了福建亞洲銀行，并更名為平安銀行，搭建了比較完整的金融控股公司的架構和產業布局。同時，該集團緊緊跟隨保監會政策放開的節奏，相繼成立了平安保險資產管理公司、平安養老金公司、平安健康險公司。
在這一發展階段，制約保險集團化發展、多元化經營的主要因素仍然是資本和政策。為補充資本金和緩解償付能力的壓力，保險控股公司整體或部分上市是必然的選擇，中國平安保險集團實現了整體上市。當整體上市的時機不太成熟時，國有保險集團視具體情況，選擇了對部分優良資產重組與上市的策略。如中國人保、中國人壽專業化公司先后在境外成功上市，中國人保控股公司和中國人壽保險集團公司分別擁有這些上市公司的控股權。太平洋保險集團積極推進集團籌備整體上市計劃，其他準備上市的保險集團也在積極準備。
(三)以控股公司為平臺，發展合適的金融控股公司
國有保險公司金融控股化的最終目標是使保險集團控股公司成為一個純粹的控股母公司，控股母公司不經營具體業務，而是整個集團的管理中心，負責整體的戰略規劃、計劃制定、資源配置、人力資源管理等重大問題。各專業子公司作為專業營運單位和經營活動的主體，是整個集團的經營中心和利潤中心。
我國加入wto后，資本市場在一定期限內繼續開放，金融機構的并購活動將愈發自然和頻繁。因此，國有保險公司應該有目的有意識地研究和選擇自己可能的并購對象，并在最恰當的時機以最小的代價取得成功。為了成本效益或者盈利的需要，也可能考慮出售子公司或集團控股公司的股份。
國有保險公司金融控股公司化的根本動因在于通過提供多元化的綜合金融服務來提高競爭力。因此，在條件成熟的時候積極進入銀行、證券、信托、基金等金融業務領域，是國有保險集團控股公司發展的一個長期戰略目標。當前與保險業務具有較大相關性的是銀行業，與保險資產管理公司業務相關的是證券、基金和信托業。在綜合經營政策沒有完全放開的情況下，資產管理公司和信托公司是繞過政策限制，進入其他金融業務領域的平臺。從保險公司適應競爭的規律來看，應該進入銀行，但根據保險公司的資本實力和發展的現狀，目前還無法并購大中型或較有優勢的城市銀行，只能配合保險業務的區域發展戰略，有選擇地并購一些中小城市銀行。因此，對處于資本劣勢的國有保險公司來說，積極探尋與銀行更深層次的合作，也是無奈的選擇。
(四)比較完善的金融控股公司和國際化運營階段
本階段是國有保險集團控股公司走出國門、參與國際市場競爭的重要階段。目標是融人國際金融體系、參與國際競爭，初步樹立在國際金融市場的形象。這一階段著重應對金融市場的國際發展趨勢和規則，加強與國際著名金融集團的全方位合作，通過戰略合作與戰略聯盟、資本融合以及設立新的國際金融公司，融入國際市場，拓展集團生存空間。
三、國有保險公司金融控股公司化特點
(一)國有保險集團金融控股公司化是形成金融集團的合適路徑
在已經成立的保險集團中，母公司本身不從事具體業務，屬于純粹型金融控股公司。相對母公司本身從事某一業務經營，該業務一般又是該公司的主要或重要業務的事業型母公司，具有相對明顯的比較優勢和專業優勢。在現行法律框架下，通過形成保險金融控股公司形式進行綜合經營，是當前我國保險集團建立金融集團的合適選擇。金融控股公司實行集團混業、經營分業的方式，各子公司之間存在有效的防火墻。金融控股公司模式能夠有效阻斷銀行、證券和保險業的風險傳遞，維護保險體系的安全和穩健。
(二)國有保險金融控股公司基本上還處于構造業務體系的初期階段
國有保險集團在多元化業務的開展中，真正考慮客戶需要的地方還較少，仍試圖從規模經濟、范圍經濟的角度，開展銀行、證券、保險等全面業務。各集團總體發展戰略缺乏差異性，也缺乏明晰的多元化戰略。國有保險公司組建控股公司的目的，是在為遲早的綜合經營做準備，以便在激烈的競爭中脫穎而出。因此發展軌跡基本體現為：海外組建控股公司，然后繞回內地進行綜合經營；母公司進行股份制改造，改建成控股公司，海外或國內上市，時機成熟后，與綜合經營的控股子公司整合，打造巨型金融集團。各大保險集團對自身優勢和發展的定位是模糊的，業務酌整合以及運行能力的整合還沒有得到充分體現，但與跨國金融集團相比尚有很大差距。我國保險集團短期內還無法兼并較大的銀行，并購目標也只能是區域性的商業銀行，銀行業務形成的利潤短期內與保險業務以及資產管理業務形成的凈利潤在數量上還不具有可比性。
(三)保險金融控股公司以保險業務和資產管理為主業
金融保險集團控股公司仍將以保險業務和資產管理為核心，主要涵蓋資產管理、提供多元化金融服務方面。金融保險集團控股公司主業和優勢還是保險。保險集團公司首先要把保險這個主業做好。通過整合內部資源，發揮集團優勢，成為主業突出、優勢互補的以保險業為核心的金融控股集團。
資產管理業務將逐步成為保險金融控股集團的主營業務。通過資產管理，帶動保險業務增長和利潤的持續增長。國外金融保險集團的核心業務板塊也是保險業務和資產管理業務。在保險資金投資股票市場實質性啟動并獲準進行基礎設施投資之后，保險公司將逐步變身為實質性的資產管理公司。隨著承保利潤率的走低，資產管理業務將發揮支撐作用。
目前，保險公司已獲得基礎設施投資資格，例如港口建設、高速公路建設等國家基礎建設項目。這類投資需要大量資金投入，項目回報周期長，投資收益穩定。保險資金和資本市場的對接方式多種多樣，包括組建保險投資基金、參與證券一級市場配售、購買定向債券、進行資產委托管理等。在資產匹配的原則下，其它國際通行辦法也可借鑒，如實業項目投資、消費信貸、抵押貸款、可轉換債券、資產證券化等。
(四)國有保險公司金融控股化，具有發展空間和政策支持優勢
由于大多數國有保險公司是國有股東占控股地位，并且大多數國有股東并不是金融集團，因而國有保險公司金融集團控股化，不會與股東發生戰略沖突和業務競爭。因為進入這些保險公司的戰略投資者，僅僅是把它作為海外金融集團在整個中國金融市場的總體戰略布局的一枚棋子，最多是作為利潤中心，而不會有興趣去培養另外一個金融控股集團。另外，從我國金融產業政策、促進保險業發展和運營安全的角度，國家應該會鼓勵和支持以保險業為核心的金融保險控股集團的發展。
四、保險金融控股公司實現綜合經營的現實策略
(一)完善法人治理結構
完善法人治理結構以便切實防范、化解風險。因為保險企業集團和子公司之間的股權結構比較復雜，容易產生關聯交易、資本金重復計算等問題，如果沒有完善的法人治理結構和嚴密的內控制度，就可能產生更大的風險。
(二)建立和完善以保險業和資產管理業務為主的金融業務框架，提高保險專業化經營能力
繼平安集團順利進軍多個金融領域之后，各保險集團控股公司紛紛將打造一個跨行業經營的金融集團，并購商業銀行和證券公司納入戰略規劃。
(三)加強與其他金融業的合作，有選擇地進入其他金融業
目前銀行銷售的壽險業務已經占到壽險保費收入的近三分之一，保險業和銀行業怎樣通過產權關系建立長期合作關系是目前需要面對和解決的問題。
(四)發揮整合資源優勢
資源整合就是充分有效地利用各種資源，為有效的管理打下基礎。金融控股公司很重要的一個價值就是整合資源，開發符合客戶需求的整合型金融商品，并提供全方位的金融服務，發揮資源整合優勢。金融控股公司的核心競爭力體現在對經營管理、資產質量、市場份額和人力資源的整合能力上。對全系統的人才、資金、技術、業務、客戶等資源、銷售網絡等進行全方位的整合，充分發揮境內的人才、技術優勢和境外的網絡、培訓優勢，構建集中化的管控體系和高績效的工作體系。為實現金融控股公司化，還應著力對員工進行了更完整的教育和培訓，讓員工在強化壽險專業的同時，擴展學習到產險、壽險、節稅、理財；計算機、放貸等專業知識，提高隊伍的整體素質。
一、風險管理的重要性
如何在一個肯定有風險的環境里把風險降至最低的管理過程即是風險管理,在當今復雜多變的全球風險環境下,企業所面臨的首要任務就是了解自身所面臨的風險并且采取動態性的有效措施。尤其受到金融危機的影響,保險企業要想在市場中長久的生存下去,進行風險管理是必不可少的。比如從美國次貸危機引起的華爾街危機,現在已經演變為全球性的金融危機,這個過程影響之大、發展之快是人們始料未及的,給中國的市場經濟也曾經帶來了一系列不良影響和深思。在如此嚴峻的環境下,保險企業面臨的風險日益增多,如保險經營風險,保險投資風險等,如果不建立有效的風險管控機制,那么,將會給保險企業帶來不可估量的影響和損失,加強風險管理已成為保險企業的一項重要工作,防范風險就成為保險公司的重要任務。保險企業只有進行科學有效的風險管理,才能在正確的認識保險企業所面臨的風險和各種挑戰的情況下,為自身的發展制定適宜的科學發展策略,促進保險企業各項工作的不斷完善和改革。而且風險管理的成功也將有力地促進社會主義市場的健康發展,為和諧社會的繁榮發展奠定堅實的基礎。
二、保險企業的風險管理中所存在的問題
1、目前有些保險公司還存在風險管控意識淡薄問題。在市場競爭日益激烈的大背景下,有些保險企業所關注的重點更多的傾向于業務擴張,輕風險管理,強調市場份額而不計成本搶占市場。在保險企業的經營和管理過程中,沒有有效地做到事前風險評估、事中過程跟蹤、事后風險等級調整,以致無法科學的進行風險等級管理。另外,有些保險企業所采取的風險防范措施,過多地考慮了當時的成本和利潤問題,并沒有真正從企業的全局和長遠考慮風險防范和制度的建設等。
2、沒有堅實的組織機構保障。保險企業的風險管理要想取得理想中的效果,科學合理的組織機構是其重要保障。然而,從目前的保險企業現狀來看,公司組織結構的問題使得風險管理比較薄弱。主要體現在以下幾個方面:第一是決策風險管理缺少監督和評定、風險管理人才的選拔以及評估管理機制等方面還有欠缺。第二是在整個企業的經營管理中缺乏有效的監督機制,對于一些突發狀況缺乏必要的應對措施。第三是風險管控制度不健全,監督職能由于流于形式而沒有真正地發揮出作用。
3、風險管理意識滯后,管理人才不足。當今社會,企業的競爭已經逐漸轉化成先進理念和人才的競爭,這對于企業的長足發展有著不可替代的重要作用。從目前的保險企業的現狀分析來看,由于我國保險行業起步較晚,盡管風險管理的理念已經引入到企業內部,但仍然處于初級階段,沒有根據自身的發展要求而不斷地創新和完善。另外,部分企業在人員招聘、人才培訓以及職業道德培養等人力資源管理方面還存在不足,使得風險管理缺乏必要的人力資源保障。
三、加強保險企業風險管理的良好途徑
1、創新風險管理理念、健全風險管理制度。在當今保險企業所處內外部環境復雜多變的情況下,科學合理的風險管理理念以及良好的管理制度不僅可以促使保險企業在企業共同價值觀和行為準則的引領下謀取更加廣闊的發展空間,而且為企業的長足發展打下堅實有力的基礎。一是保險企業要根據自身的發展實際以及最新的市場發展需求,促使管理理念不斷地符合客觀發展實際,使之與企業的計劃、組織以及協調等各個管理環節相輔相成,同時融入到承保、理賠、防災防損等各項工作過程中去,實現對風險進行全面系統的管理。二是可以嘗試將企業的經營理念通過融入到企業的各項活動中,使風險管理理念潛移默化到每一個員工的行為意識和工作實踐中去,通過對各級管理人員以及廣大員工進行宣傳引導和教育,在培養他們的發展意識的同時,更應培養他們的風險管理意識和能力及主人翁責任感,為風險管理工作奠定良好的思想基礎和群眾基礎。三是為使風險管理制度更加具有實效性,內控制度的實施要覆蓋整個經營活動中,要包括核保、理賠、財務等風險控制等。要形成合理的風險識別和評估體系,建立健全風險預警機制。四是企業管理者要善于傾聽一線員工的意見,經常性地深入到員工中去,鼓勵他們大膽提出自己對企業風險管理理念和制度創新的看法和見解,集思廣益,為理念和制度的不斷豐富和完善提供基本的素材。
2、風險控制機制是保險企業可持續健康發展的基本保證。建立風險管控機制可以促使企業風險管理獲得事半功倍的成效。具體來說,保險業務中的風險控制主要體現在各個監督崗位和風險管理規范在經營活動中能發揮積極的作用。有能使整個經營活動中包括道德風險規避和制度流程的不斷完善的機制。對于保險企業而言,要想使得內部風險抑制獲得實效,可以嘗試進行不同風險等級調整模版化管理方式,即更加清晰準確地掌握保險企業的風險損失分布,以便更好地進行風險管理。另外,在保險企業的風險控制方面,要對企業中各個風險的損失分布、各個風險之間的關系以及總風險的布局等情況有一個全面的掌握,使得經營風險控制和內部風險抑制成為風險管理的堅實基礎,促進保險企業穩步發展。另一方面,購買保險合同、自留、利用金融工具交易進行風險轉移操作等。這就需要保險企業結合企業本身的實際發展情況,在進行風險融資方式選擇的時候要考慮自身的短期、長期的發展規劃和目標、管理布局以及內外部環境的變化等,為保險企業的風險管理打下扎實的基礎。
3、構建全面的風險管理信息系統。目前,在信息化高飛速發展的今天,借助于計算機和網絡技術將信息技術、風險管理模型以及管理機制有機地結合起來,建立全面的風險管理信息系統,可以為保險企業的風險管理提供活力。第一,要建立科學的信息收集系統。可以分成內部信息和外部信息兩個部分,內部信息要包括保險企業的經營、市場開發中不斷變化的財務信息和風險動態,時刻掌握企業內部的發展狀況。外部信息則要涵蓋政治、經濟、金融、科技、政策、競爭對手和市場需求等對保險企業的發展有重大影響的方面,使得信息系統能夠根據市場的變化及時地補充和更新數據和內容要素,為風險管理作好強而有力的信息數據支持。第二,要建立有效的風險分析系統。保險企業要有專職分析崗位和專職分析人員對數據進行動態跟蹤,要對數據異動進行分析,為決策層提出風險分析調整方法,闡明風險發生的起因,通過模擬測試,推算分析等方法提出風險調整意見,對未來發展趨勢進行預測,為保險企業管理者進行風險管理決策提供科學的依據。第三,風險報告生成系統也是必不可少的。該系統的建立要結合信息使用者的需求情況,對風險現狀進行分析和匯總,將風險分析的結果依據規定的格式自動生成不同級別的風險報告,從而形成定期或者不定期的專題分析報告,為企業的決策層提供有力的決策依據。第四,要不斷地完善和建立企業內部的相關數據采集維護系統以達到信息共享,強調因素分析,將影響各要素數據以制度化要求使用人員及時維護,因素分析要公布于辦公網絡平臺上,為不同層面的管理者提供決策依據。
關鍵詞：保險公司；內部控制；問題；對策
中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）11-0029-02
中國保險公司內部控制建設起步較晚，但取得了一定成效。保險業內部控制的發展進入一個新的階段。一方面，中國人壽著手內控再造的“404項目”，另一方面，內部控制監管也邁出了實質性步伐。然而，總體上看，中國保險公司內控建設水平仍較為薄弱，距國際水平還有相當的差距。保險公司內部控制受到治理結構、人力資源管理、組織結構、內部審計和外部監管幾方面因素的影響。從委托角度看，公司治理和內部控制是一致的，處于較高層次的公司治理直接影響處于較低層次的內部控制；從內部控制實施的理論前提看，治理結構是內部控制發揮作用的基礎。完善的內部控制制度是保險公司保持穩定經營和健康發展的重要制度保證，也是監管部門成功實施償付能力監管的基礎。在中國以償付能力監管為核心的監管體系初步建立的情況下，加強保險公司內部控制制度的研究對于保證整個保險業持續、健康的發展具有重要的意義。因此，完善的公司治理結構是內部控制有效運行的前提。
一、保險公司內部控制建設存在的問題
1.對內部控制制度重視不夠。部分保險公司還沒有將內部控制制度建設作為頭等大事來抓，沒有站在影響公司生存發展的戰略高度上重視公司內部控制機制建設，重業務輕內控仍然是某些保險公司的“通病”。部分保險公司對內部控制的認識還停留在比較原始的階段，認為內部控制就是內部監督，把內部控制看作是一本本的手冊、各種文件和制度；也有的企業把內部成本控制、內部資產安全控制等視為控制；有的企業甚至對內部控制的認識還未理性化，沒有意識到內部控制給公司帶來的利益；有些內部控制制度對部分分支機構的管理者缺乏必要的約束和監管，難以保證會計和統計數據的真實性和準確性，內部稽核和外部審計制度形同虛設，削弱了內部控制制度的監督效率，增加了保險公司經營風險和保險監管的難度和成本。實際上，目前在保險市場經常發生的分支機構違法違規行為，反映出上級公司仍然存在著以保費規模論英雄，以規模為發展目標的經營指導思想。存在這種問題的原因主要在于外部環境對國內保險公司強化內部控制標準的要求不高，導致公司并不關心內部控制標準對公司能夠帶來的經濟及社會利益，公司認為所謂的走“球”似的路線能夠幫助公司獲得期望的利益，而沒有考慮到由于內部控制失效對公司造成的損害可能是致命的。
2.內部會計控制制度統一化、克隆化現象嚴重。保險公司一般實行“條條管理”，即總公司管理分公司，分公司管理支公司的形式，在內部會計控制制度建設方面，一般是總公司負責制訂，分支公司負責貫徹執行。總公司通過系統授權、人員管理等機制進行管理控制，系統內部上下執行的內部會計控制制度高度統一。隨著保險公司家數的日益增多，財務人員在各財險公司的流動日益頻繁。各保險公司為了節約人力、物力，在內部會計控制制度建設上模仿抄襲較多，導致財險公司在內部會計控制制度方面大同小異。
3.內部會計控制缺乏重視。對于內部會計控制制度建設的必要性及其重要意義，各保險公司普遍認同。但是出于市場競爭的需要，單一的保險公司在規范自身方面往往陷入“囚徒困境”，因為怕“老實人吃虧”而不敢在內部會計控制制度建設上出實招、動真格，唯恐做“第一個吃螃蟹的人”。多數保險公司在內部會計控制制度建設上既有強烈的愿望又有深深的顧慮。同時，在有些領導眼中，會計工作無非是記記賬、提供幾張報表而已，并未認識到會計的控制作用。即便是對會計的控制作用有所認識，為了方便自己隨心所欲，也往往置內部會計控制制度于不顧。
4.財務控制作用有待加強。現在財務核算或管理軟件已經獲得了極大的普及，各個層次或功能的財務管理或核算軟件能夠幫助財務人員提高效率和確保核算數據的正確性和及時性。但是，保險公司的基礎財務管理水平與管理層對財務數據的要求有一定的差距，財務控制的作用發揮有限。一些保險公司在管理過程中，財務控制并沒有起到監管及控制業務風險的作用，而是流于形式或者只是為了完成必要的程序；許多內部控制常用的工具和技術，如預算管理、內部控制標準、財務預警機制等并沒有在保險公司內部得到運用。
二、保險公司加強內部控制建設對策
1.以監管為核心，監控和指導公司內控管理制度建設。加強保險監管部門對保險公司內部控制管理制度建設的目的是在新的市場和法律環境下，將以往部分監管責任轉變為保險公司的管理責任。保險監管部門的監管責任是保護被保險人的利益，保證投資人的正當投資回報權益不受侵害，監督保險公司合法合規經營，具備足夠的償付能力，以往這種監管職能是通過對保險公司現場和非現場的例行檢查來實現的，但由于保險公司管理體制和業務經營的復雜程度增高，增加了保險公司的經營風險，保險監管部門例行的檢查和抽查的真實性、準確性、及時性、有效性遇到了現實的挑戰，增大了保險有效監管的難度。在國際化競爭的大背景下，保險監管部門必須認真研究和充分發揮保險公司的內部控制管理制度的積極作用，將內部控制管理制度建設作為強化監管的重要內容，加強事后監管和償付能力監管，保險公司則應該認真檢討和審視公司內部控制管理制度執行的現狀，增強對公司內部機構、業務、財務、投資等方面的風險管理，完善和彌補內部控制管理制度方面的缺陷和不足。保險監管部門在加強保險法律法規建設的同時，應督促保險公司加強公司內部控制管理制度建設，兩者是相輔相成、不可替代、互為補充、缺一不可的。保險公司總公司必須對分支公司的經營范圍和經營規模是否相適應，內部控制管理制度建設是否完備和完善，權力與責任的平衡是否對稱，重要職能和關鍵崗位的設立是否相互制約，獨立的內部稽核和公正的外部審計是否健全，內部制度建設和內部監督機制是否執行落實，職業道德水平和培訓質量是否提升，違法違規行為和有意誤導行為是否得到遏制，財務制度和會計準則是否得到執行等進行研究和評估。所有這些內容要求保險公司必須建立科學完善的內部控制管理體系，提高操作效率，確保現有規章制度的執行，同時，保險監管部門必須對公司內部控制管理制度的建立和執行情況進行認真檢查和監督指導。
2.通過法制建設強化管理層對公司內部控制的責任。企業是內部控制建設的主體，管理層對內部控制的認知、態度和責任直接決定著一個企業內部控制的建設和執行狀況。從國際經驗來看，強化企業內部控制，政府監管機構必須通過內部控制立法來強化管理層的責任。如美國《反國外賄賂法》、《薩班斯—奧克斯利法案》、香港《企業管治常規守則》等均對企業內部控制作了明確規定，并強化了管理層對企業內部控制的責任。因此，在中國保險公司內部控制監管的整體設計中，必須把強化管理層的責任作為制度設計的關鍵環節，通過立法明確管理層對建立、維護公司內部控制機制負有的責任，建立和落實管理層的責任追究和激勵約束機制。對于內部控制建設不重視、存在重大失誤并負有責任的人員，要建立和落實責任追究機制，追究直接責任人和相關負責人的內部控制管理責任。出臺《保險公司內審責任人管理規定》，明確內審責任人的職責，賦予內審責任人及內審機構和人員履行職責時應享有的權利，建立問責機制，改變內審部門在公司內部被邊緣化的現狀，促進內審責任人和內審部門有效履行職責。強化董事會的責任。建議在《保險法》修訂中，增加有關內部控制方面的規定，明確董事會在內部控制建設、維護和確保有效運行方面的責任以及相應的罰則。
3.加強財務會計控制。會計控制是企業內部控制的重要組成部分，往往關系到內部控制工作的成敗。為此，我們在日常經營中強調實施財務會計控制，嚴格按照財務中心建設的要求配備會計人員，嚴格按照會計法和保險公司會計制度實施財務核算，加強現金流量管理和辦公性費用管理，并定期、不定期組織內部財務檢查和崗位審計。有效的財務控制，對公司經營行為的規范和經營風險的防范起到了重要作用。
4.加強保險業務控制，防范經營風險。承保理賠質量的高低，是保險企業經營效益能否實現的關鍵所在。為此，保險公司應首先對各級公司的承保理賠權限分險種給予明確規定，在基層公司權限外的業務報地市級公司審核，超地市級公司權限的要報省公司審核；其次是對高風險、高保額標的大型商業保險項目必須進行風險評估，要求評估人員上報評估報告，根據風險評估意見決定是否承保；再次是組織有關人員分險種、分客戶對承保業務進行分析，看看哪個險種是效益險種而哪個險種沒有效益，看看哪個客戶是優質客戶而哪個客戶有嚴重道德風險傾向，通過統計分析，確定是否承保和核定承保條件。同時，還要重視商業再保險在保險公司經營中的重要作用，通過商業分保擴大承保能力和防范經營風險。
5.充分發揮保險內部審計的作用。在保證內部審計機構設置合理且具有獨立性的前提下，要進一步加大工作力度。應該主要由內部審計部門來完成評價保險企業內部會計控制的效果，因為保險企業內部審計人員比外部人員更熟悉本單位的情況和熟悉保險業務實務操作，能夠對發現的問題及時提出建議、采取措施；同時還可以減少管理成本，符合成本效益原則。
關鍵詞：團體保險；政策環境；銷售方式；組合策略
中圖分類號：F84文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2009）01-0216-02
發達國家的經驗表明，團體保險已成為現代員工福利計劃的最重要的保障方式之一。團體保險以團體為投保人，用同一張保單承保多個成員的風險，具有投保成本低、管理簡便，能夠部分消除逆向選擇等特點，從而在成本上具有規模經濟效益，因此在高速發展的我國極具前景。
1 我國團險業務的歷史演進
在上世紀80年代初恢復商業保險業務以來，我國商業保險業發展大致經歷了三個階段：
第一階段：中國恢復商業保險業務至上世紀90年代初，保險產品主要以簡易人身保險為主，產品結構比較單一。而產品的銷售只能通過單位推銷人身保險，保費低保額小。從市場需求角度考慮，改革開放初期居民收入少且社會保障較充分，對保險產品的需求少而缺乏彈性。這一時期的團體保險多表現為團體，僅指團體投保，并非真正意義上的團體保險。
第二階段：上世紀90年代前期，由于中國經濟持續多年的飛速發展，保險業也呈現井噴之勢。從保險的需求方分析，此階段居民雖已有一定積蓄，但鑒于社保和國企改革尚未啟動，對社保和養老方面的保險需求仍然不足。再加上專職人的引入使個保基本轉為人銷售為主，團險業務受到明顯擠壓。而保險公司為了迎合“雙高”時的市場而推出的各類儲蓄型產品和團體年金產品，因隨后的連續降息而蒙受巨大的利差損。在此階段，雖然團體保險的保費收入有了一定增長，但從其在行業的地位來看，處于下降階段。
第三階段：上世紀90年代中后期至今，隨著社會保障制度改革和國企改革的進一步深入，對團體保險的需求激增，原因如下：一從企業角度，原來由國營企業承擔的養老和醫療等福利制度取消，福利制度成為吸引人才的重要因素之一，團體保險成為企業人力資源管理的重要工具；二從國家角度，中國特殊的人口結構，造成了“未富先老”的局面，巨大的社會保障壓力使政府大力推進養老保障體系的建設，其中企業年金正是重要支柱之一；三從消費者角度，由于社會正處于轉型時期，醫療、養老體系都不健全。出于對未來的不確定性，消費者自我保障的欲望強烈，大大激發了對此方面的保險需求。國內的保險主體也不斷增加，各種新型團體保險產品不斷涌現，壽險業進入產品轉型期。企事業單位對團體保險的認識日益加深，中國的團體保險業務開始走上健康發展的道路。
2 我國團體保險業務發展的外部政策環境
（1）國家政策鼓勵發展商業保險。2006年《國務院關于保險業改革發展的若干意見》文件提出，統籌發展城鄉商業養老保險和健康保險，完善多層次社會保障體系。該文件的出臺體現了政府加快保險業改革發展的力度，鼓勵商業保險發展的決心，同時給團體保險業務的發展帶來了利好信息。
（2）團體養老保險稅收政策不到位。根據《通則》及財政部2003年下發的《關于企業為職工購買保險有關財務處理問題的通知》（財企（2003）61號）規定，補充醫療保險可以享受4%的稅收優惠政策。但若嚴格按定義歸類，以重大疾病為保險責任的險種是不屬于享受補充醫療的稅收優惠政策的。另外團體補充養老保險與信托型的企業年金從大的范圍來講，同屬于補充養老保險。但《通則》下發后各省并沒有出臺給予補充養老保險相關的稅收優惠政策。從現有稅收政策看，團體養老保險無論是企業交費還是個人交費均缺乏稅收優惠政策，推動困難。政策上的制約壓縮了團體保險業務發展的空間。
（3）管理式醫療保險不計保費收入。《保險行業新會計準則實施指南》中明確：“如果僅具有保險的法律形式，但并無保險風險，或保險風險沒有發生轉移的合同不屬于保險合同。”由此可見，管理式醫療不定義為保險合同，不計算保費收入。意味著對于要做大壽險保費收入的公司來說，單純的管理式醫療產品需要做相應的修改，增加一定的保障因素，或者放棄該類業務的推動。
3 團險業務銷售方式的分析
團體保險的銷售渠道主要有以下三類，直銷、中介和交叉銷售。除了這三種渠道外，還存在其他的銷售模式.例如通過互聯網絡、國際共保組織進行銷售以及職團等。下表是對三種主要銷售渠道的對比分析
4 銷售渠道組合策略
目前團體保險銷售最先進的模式是公司綜合運用各種渠道，采取多層次的分銷模式。在這種模式下，保險人采用各種不同的渠道銷售產品。同時，可以通過不同渠道的組合，達到以最小成本獲得最大收益的目的。因此，選擇團體保險分銷渠道組合的策略就顯得尤為重要，組合中的渠道，必須是那些能夠為公司帶來某個目標市場的許多交易的渠道。
選擇分銷渠道組合的模式，需要根據市場的情況、產品生命周期的情況來進行，主要的策略有：
第一，密度策略。這是指在一定時期內，特定的目標市場上所采用的分銷渠道的多少。保險公司可以同時采用盡可能多的分銷渠道來銷售團體保險產品，這種方式雖然能夠迅速占領市場份額.但由于團體保險客戶的有限性，渠道間的競爭導致成本增加。保險公司還可以挑選最為合適的渠道來銷售針對特定的團險產品，這種方式能夠充分挖掘細分市場潛力，提供更專業的客戶服務，但保險公司容易進入過度操縱的管理誤區。另外還可以采用獨家分銷策略，這里的獨家分銷策略不是指保險公司只選擇一種分銷渠道，而是指某些特定的團體保險產品只能采取一種分銷渠道。這種策略能夠保證各種渠道之間避免競爭性，但容易受到渠道制約。
第二.團體保險產品生命周期分銷渠道策略。團體保險分銷渠道的組合策略必須與所銷售的產品的生命周期相匹配。對于投入期的產品，如果保險公司的產品不易模仿，可以選擇可控性較強的渠道組合，以避免大規模的資金風險。如果產品易模仿，就要選擇廣泛的分銷渠道，以迅速占領市場。對于處于成長期的產品，保險公司應該選擇廣泛的分銷渠道，以維持和擴大市場份額。對于處于成熟期的產品，在達到銷售目標的時候.保險公司可以考慮放棄某些分銷渠道，以減少成本。對于處于衰退期的產品，保險公司可以取消部分分銷渠道，只保留效益好的少數渠道。
第三.市場細分策略。在激烈競爭的保險市場中，任何保險公司都不可能占領全部市場，這就需要根據自身優勢對市場進行細分并且確定目標市場。市場細分就是依據保險購買者對保險商品需求的偏好以及購買行為的差異性，把整個市場劃分為若干個需求與愿望各個相同的消費群。在市場細分的基礎上，保險企業可以根據自身的營銷優劣選擇合適的目標市場。
總體而言，團體保險分銷渠道的選擇，需要考慮一些原則，主要有經濟性原則，即渠道的選擇能夠為保險公司帶來利潤最大化；有效性原則，即分銷渠道能夠為保險公司帶來優質業務并且能夠增加現有客戶忠誠度，吸引潛在客戶；控制性原則，即保險公司能夠控制分銷渠道，以使其能夠符合公司的發展策略；適應性原則，即選擇的分銷渠道必須能夠適應變化的營銷環境；匹配性原則，即分銷渠道的選擇能夠和團體保險產品的復雜性相匹配。
參考文獻
今年4月23日，周五。經過長期醞釀與協調，《企業年金基金管理試行辦法》（以下簡稱《年金基金試行辦法》）終于面世。而就在20天前的4月2日，帶有框架性的《企業年金試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》）也剛剛頒布。曾有預測說，企業年金將要發高燒。但事實上，市場只是隨之出現了低熱。
也許在過去的10年中，中國人對企業年金有過很多期望：政府希望用它緩解社會保險壓力，企業想靠它釣住優秀員工，個人更指望它能給自己帶來安定的晚年。但是，接著是更多的失望，以至于當企業年金最近“精加工后再次出爐”時，依然沒有引起全社會足夠的關注。但專家普遍認為，這兩個《試行辦法》大大拓寬了中國通往多層次社會保障體系之路。作為社會保障體系的第二支柱，企業年金的市場化、規范化運行初步得到制度保障，企業年金進入資本市場也有了合法身份。
已經有人注意到，《企業年金基金管理試行辦法》是銀監會、證監會以及保監會向混業聯合監管邁出的第一大步。企業年金當前并非市場焦點，但只要一動，就能攪起多個金融子市場的水花。選擇從這里來試水聯合監管，既不會給金融市場帶來地震，也能得到多市場聯動的第一手信息反饋，足見中國金融監管水平在日漸提升。
然而耐人尋味的是，近來金融界熱談企業年金，而作為主角的企業界卻表示還看不清。這多少讓人感到，中國的企業年金市場已陷入主角興趣泛泛，全靠金融機構“隔山打牛”的尷尬。前不久，中國社會科學院歐洲所副所長鄭秉文在接受記者采訪時指出：“在目前我國‘大社保’的制度框架下，金融機構將是我國企業年金下一步發展的主要推動力量。”
這聽上去多少有些怪異，因為企業年金的最終受益者是雇員，其次是雇主，而他們中的多數都不會在近期染指企業年金。這就如同大幕拉開，舞臺燈下不見主角，卻見后臺一群人正在費力把主角往臺上推。但這一切在鄭秉文看來都很正常。“作為后發國家，企業年金市場的發展必須是政府推動。”他說。
三缺二
中國的金融改革，都是倒逼出來的，企業年金也不例外。請看以下兩組數字：
1. 中國社會老齡化趨勢提速：據世界銀行統計，2000年中國人口中60歲以上的老齡人口比例為10.2%，2010年將達到12%，到2026年這一比例將達到18%。20年后，全世界將有1/4的老人集中在中國。
2. 全國基本養老保險面臨支付危機：據勞動和社會保障部社會保險研究所所長何平透露，1980年，全國平均每13個職工養1個退休人員，1990年達到6∶1，現在為3∶1。由此造成的養老保險基金支付缺口急劇擴大：1998年缺口為100多億元，2002年擴大到500多億元，預計到2010年將達到1000多億元。
眼下必須要做三件事:調整退休老人的收入結構，降低政府在養老保險中的責任，做大養老保險的盤子。而能夠產生一舉三得之功效的手段，首選增加企業在養老保險中的作用，同時發揮資本市場在籌資以及資金增值中的作用。在鄭秉文看來，最好是靠金融機構的先期進入來引導企業年金的需求，坐等原始企業需求已經不可能了。而中國企業的年金最初的寂寞10年，便印證了他的這一說法。
1991年，國務院頒布了《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》(國發［1991］33號)。文件中指出：“國家提倡鼓勵企業實行補充養老保險，并在政策上給予指導。此后，國務院又先后在4個關于養老保險制度改革的文件中提到“國家提倡、鼓勵企業建立補充養老保險”，但一直沒有出臺專門的法律法規文件。
當政府的推動更多地體現在姿態而非實質舉措上，企業又承受著基本養老保險的沉重壓力時，企業年金的概念還沒走出雛形期就已成了“雞肋”。
就這樣，廣義上的企業年金在中國磨蹭了近10年。在勞動和社會保障部2000年對我國城鎮企業建立企業年金制度現狀的調查中，全國只有5%的城鎮企業職工建立了企業年金。
到了2000年，《國務院關于印發完善城鎮社會保證體系試點方案的通知》（國發［2000］42號）首次明確提出了“企業年金”的概念，并規定我國企業年金“實行市場化運營和管理;即企業年金實行基金完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和職工個人繳納。企業繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。”
該《通知》對于未來中國企業年金的發展方向作出了界定，并且開了稅收優惠的先河，當時最先聞風而動的是金融機構。博時基金立刻與社會保障部合作，推出來厚達209頁的報告《中國企業年金制度與管理規范》。但直到今天，中國的企業年金市場仍然無法走出實驗室的小天地。
鄭秉文分析道，中國要發展企業年金，需要三個必備條件，但至今仍是三缺二。
第一個條件:要大幅降低基本養老保險在整個養老保險體系中的比例。
按照勞動與社會保障部社會保險研究所所長何平的闡釋，中國養老金制度改革的目標是由基本養老保險制度、企業年金制度、個人自愿儲蓄這三個支柱搭建的大平臺。具體目標結構是：基本養老占30%，企業年金占50%，個人儲蓄占10%；長遠趨勢是將個人賬戶與企業年金整合，清理統籌外項目，納入企業年金。但現有養老保險制度的覆蓋范圍只包括國有企業和單位，資金全部由國家和企業承擔，而退休人員的養老金替代率高達85％左右。如此大的資金壓力，讓企業失去了參與企業年金的動力。
第二個條件：要頒布一套制度，讓市場參與各方有章可循。
可以說，中國的企業年金市場之所以長期發展緩慢，最直接的原因就在于制度缺位。隨著4月份兩個《試行辦法》的先后出臺，中國企業年金市場第一次有了比較系統的制度規范。但第二個條件也才只滿足了一半，因為無論是框架性的《企業年金試行辦法》，還是操作性的《企業年金基金管理試行辦法》，對企業年金運作的一些細節問題尚沒有做出進一步規范。
第三個條件：市場參與各方都因利而動。這里的各方參與者主要是指政府、企業、金融機構、咨詢機構等。然而這第二條件也是只滿足了一半。首先，此次兩個《試行辦法》沒有財政部的影子，讓人感覺到國務院對此有保留態度；其次，沒有更具誘惑力的稅收優惠刺激，企業普遍缺乏動力;再次，企業年金咨詢目前在國內基本是空白。
但鄭秉文對三缺二并不太以為然，因為“政府和金融機構畢竟已經動起來了”。接下來要看作為主角的企業啥時大動，怎么動。
坐等稅收優惠？
兩個《試行辦法》讓企業年金市場的利益各方都感到有些失望。因為在兩個法規中，都未涉及關于列支渠道、稅收優惠等問題。
如果說眾多金融機構的預熱可以推動企業年金相關運作機制的進一步就位，卻難以大面積催生企業參與年金計劃的需求。因此，某基金公司企業年金業務負責人指出：“這個市場是否能夠真正發展成熟，衡量標準在于是否有稅收優惠政策推出。”
目前，我國關于企業年金稅收優惠制度的唯一政策依據，是在2000年國務院42號文中關于4%稅前列支的規定。但這一政策的執行，目前還僅限于在遼寧省地區試點。對于其它地區的企業來說，可用于員工福利的費用只能列支在福利費項目下。當福利費總額不超過工資總額的14%時，可以在成本中列支，免除33%的企業所得稅。
但實際上，企業用于企業年金的金額通常比較大，難以納入福利費項目，因而必須交納企業所得稅，個人還需交納個人所得稅。因此，對于雇員和雇主而言，企業年金計劃的吸引力將大打折扣。
據美國SunGard公司中國區總經理史格特?蘇德伯介紹，美國的養老保險體系在1970年代前后曾面臨過危機。但也正是在那之后，1974年9月2號國會通過了《雇員退休收入保障法案》，規定凡由這個賬戶所產生的投資收益或虧損等不確定性風險，完全由雇員自己承擔。對雇主來說，這種養老金計劃不會帶來風險。雇主所要做的，只是每年定期向雇員的這些賬戶投入一定量的資金。自此，美國的養老保險體系開始了從由雇主承擔責任的“待遇確定型計劃(DB)”走向由雇員自行承擔風險的“繳費確定型計劃(DC)”。
可以說，是DC計劃拯救了整個美國的養老金體系。現在，DC計劃已經基本撐起了美國的養老金大廈。但如果美國政府沒有在1980年代初又適時做了稅法改革，完善了401(k)計劃，就不會調動起雇主與雇員的雙邊積極性，也不會有美國今天蓬勃發展的養老基金。
在此不得不詳談的是美國的401(k)計劃。
401(k)計劃起源于1980年代初稅法修改、相關免稅條款的出臺。其名稱來自美國《國內稅收法案》第401(k)節，它允許職工將一部分稅前工資存入一個儲蓄計劃，積累至退休后使用。在此基礎之上，一種新的養老金計劃-“401(k)”開始出現，并受到了廣泛歡迎。
為提高企業及其員工儲蓄養老的積極性，美國國內稅法規定，企業員工向401（k）賬戶的繳款在規定限額內可在稅前扣除，享受延遲納稅待遇。此外，401（k）賬戶中的投資收益可以累積投資，在最終提取之前不征收資本利得稅。只有當員工因退休或其它原因開始從401（k）賬戶提取款項時，才需要就上述繳款及收益繳納相應的資本利得稅和個人所得稅。
401（k）條款的規定，實際上是鼓勵企業員工為退休養老進行儲蓄投資的一種福利政策。為了“釣”住員工，企業雇主想盡辦法讓他們參與401（k）計劃，通常會向他們提供相當于員工自身繳款25%～100%的搭配繳款，以增加企業薪酬方案對優秀人才的吸引力。搭配繳款在規定限額內同樣可以享受延遲納稅待遇。
從1990～2000年底，通過401（k）計劃積累起來的資產已由3850億美元迅速增加到17120億美元，年均增長18%，占整個美國養老計劃的比重從1990年的9.2%增長到將近15%。到2000年底，美國已有超過30萬家企業、4000多萬名企業員工參與了401（k）計劃，對保障企業員工的退休生活發揮了重要作用。
看完了美國的，中國的戲又該怎樣唱呢？
在去年的“中國企業年金財稅政策與運行”課題成果會上，何平曾明確指出：如果政府能在稅收方面讓出幾千億元的利，企業年金的建立將分散和轉移政府在基本保險上面臨的壓力，可能會讓財政少支出幾萬億元的基本養老基金。
為了證明這個觀點，何平算了一筆賬。假定從2003年起，我國基本養老保險參保企業普遍建立起企業年金制度，企業年金積累在未來20年平均增長速度為29%，總積累額就將達到4.75萬億元。國家在繳費和投資回報兩個環節免稅，累計減稅總額在2020年將達到9480億元。這表明，國家每減少1元稅收，可使企業年金增加5元的積累。
遺憾的是，稅收優惠需要勞動與社會保障部以外的政府機構全力配合，而財政部對此仍未表態。對稅收政策抱太大希望已不現實，企業對參與企業年金計劃也就不那么急切了。
據管理咨詢公司翰威特新近公布的《中國企業年金市場調查報告》顯示，雖然超過70%的被調查企業都表示有提供企業年金計劃的打算，但真正為員工提供企業年金者僅占30%。需要指出的是，此次參與調查的400家企業中，超過80%是外資企業，其中上海企業占了52%。如果把報告結果推廣到整個中國，30%這個數字必然要大打折扣。
但對于這個數字也是仁智各有所見。對金融機構來說，它們對那70%也抱有濃厚興趣。
畫餅之爭
目前，人們所想望的中國企業年金市場還近乎是一張畫出來的餅，但是，各類金融企業之間的競爭已經從這個階段就開始了。因為當它能成為真餅時，帶來的利益確實很誘人。
按照《企業年金基金管理試行辦法》第八章《收益分配及費用》規定，金融機構擔任企業年金受托人、賬戶管理人、托管人以及投資管理人，可分別獲得相應的費用收入（具體收費細則詳見配文）。
雖然目前幾項管理費收入合計最高比例也不過1.8%，但是企業年金的市場容量和發展速度蘊藏著巨大投資機會。專家分析，未來企業年金每年的增長規模將會達到1000億元，在2010年總規模將達到1萬億元，2030年達到1.8萬億元。
如果按照這樣的規模、這樣的發展速度和1.8%的管理費收入比率計算，每年中介服務機構可以從年金增量資金中獲利18億元；在2010年以后，每年年金市場可以為中介機構提供超過180億元的收入。更加吸引金融機構的是，企業年金是一種長期資金，比較穩定；追求安全性甚于回報率，操作風險相對較小；由企業發起，獲取成本小于公募基金。
無怪所有的金融機構對此都虎視眈眈！
到目前為止，在中國有限的企業年金市場中，保險公司是最大的贏家，并且積累了大量客戶資源和產品經驗。截至2003年，國內保險公司經營的退休金類產品已達110個。產品包括傳統的團體年金保險和個人年金保險，分紅團體年金產品和分紅個人年金產品以及萬能保險和投資連結保險。
在探討這背后的契機時，泰康人壽保險公司副總經理馬云分析道：首先，保險公司已經開發了符合企業年金產品形態要求的基金式產品，如投資連結保險產品；其次，保險公司通過對壽命的精算，可以設計出終身年金保險產品，還可以附加意外、健康保障，保證個人終身的財務穩健；此外,在IT系統、銷售和客戶服務等方面也具備優勢。
在保險行業，領頭羊當屬中國人壽以及平安壽險，勢頭最猛的則是后來者太平人壽。
2003年夏，平安和中國人壽分別與中國電信集團公司正式簽署了企業年金保險框架總協議，兩家保險公司以統談分簽的形式，成為中國電信集團總公司下屬各省分公司唯一指定的兩家企業年金的受托人和賬戶管理人。此次的企業年金統括計劃約在8億元規模。在此之前，平安已經拿下中國移動通信集團的企業年金業務。
美國著名的金融IT聯邦――SunGard公司中國區總經理史格特?蘇德伯在接受記者采訪時介紹說，國外養老保險基金的發展軌跡，也幾乎都是保險公司占有最初的先機，而以后，最大的餅卻基本被銀行和基金切走。為此，SunGard在面對這塊在中國將起的新市場尋找合作伙伴時，首先看中了在保險業和銀行業都有相當資源的高偉達集團。目前兩家正在合力打造中國企業年金高端核心業務系統。
相比起保險公司開始把自己武裝到牙齒的優勢來，其它金融機構顯然是落后了。但這并不妨礙基金公司自信地認為，自己在企業年金市場擁有最強的后發優勢。雖然當前，以博時基金、融通基金等為代表的基金排頭兵的企業年金業務還基本停留在研究階段，然而，作為資深企業年金專家的何平，一直對博時基金在企業年金市場研究中所做的貢獻贊不絕口。
據博時公司負責人介紹，自2000年開始，博時就分別與勞動和社會保障部、全國社會保障基金理事會、上海證券交易所、《中國勞動保障報》社以及國外機構等單位合作，完成多項研究報告。其中包括《中國養老保險基金測算與管理》、《對全國社保基金投資與風險管理的建議》、《保險資金中基金連鎖產品的設計與分析》以及《中國企業年金制度與管理規范》等一系列有關養老基金投資管理及風險控制問題的專題研究報告。為此，博時在資金上、人力資源上做了大量投入。基金公司瞄準的，主要是企業年金受托人以及投資管理人。
證券公司也是企業年金市場不可小覷的一股力量。據悉，申銀萬國、海通、國泰君安、華夏、大鵬、湘財、銀河等十幾家券商已經從上海企業年金發展中心分得了理財蛋糕，而湘財、國信、大鵬等3家券商則在為深圳企業年金中心理財。爭取成為區域性社保資金和企業年金的投資管理人，是許多券商今年調整資產管理業務的戰略重點之一。
由于企業年金委托人與受托人之間的信托關系，信托公司成為企業年金受托人中最順理成章的人選。由于基金本身就是標準化了的信托產品，國外的養老保險基金才有了今天的波瀾壯闊。但國內的信托業正面臨業務定位不清的尷尬。所以，真正在企業年金領域有所動作的似乎只有中信信托投資有限公司。
據了解，1999年，中信集團開始在集團內部實行企業年金方案，中信信托投資公司負責管理其相關業務。2001年，在勞動與社會保障部的提議下，中信信托引進、更新系統，作為企業年金信托模式的試點之一開始運行，瞄準的是賬戶管理人和受托人。中信如能獲準成立金融控股集團，無疑將會給其高調進入企業年金市場帶來更多資源。
在企業年金的這張大餅中，受托人的利益最大，因此各金融企業會為此打破頭。但是，如果說到企業年金資金的托管人，銀行則是天然人選。盡管這塊餅沒有受托人的餅大，但它近乎是塊獨食。然而，銀行似乎還不僅僅滿足于托管人。
2003年5月，招商銀行正式成立了企業年金管理中心。今年3月20日，招商銀行與美國國際集團(AIG)旗下的友邦保險就合作發展中國企業年金業務在北京舉行簽約儀式，雙方的合作將主要涉及企業年金賬戶管理、資金流向的監控以及年金投資。中國工商銀行新近也專門成立了企業年金部。已經有券商表示，“銀行一動，我們碗里的肉肯定要少了。”
什么是第一桶金？
盡管眾多金融機構在企業年金市場的競爭已經漸趨激烈，但現在看來，在企業年金市場挖到第一桶金的，卻未必是金融機構。按照目前兩個《試行辦法》的規定，現有金融企業必須在機構設置、人員配置以及IT系統上進行相關改造和投入，才能沒有障礙地參與市場競爭。而要想達到盈虧平衡甚至盈利，則有待于市場規模的增大。
針對企業年金市場的規則制定，鄭秉文坦言：“我們在考慮企業年金配套環境的時候，當時首先想到的是資本市場本身的素質問題。”然而，隨著研究的深入他卻發現，企業年金市場的許多初始環節尚屬空白。而率先填補這些空白的，將成為中國企業年金市場最早的受益者。
■ 企業方對于企業年金的認識存在空白
作為企業年金計劃的發起人，企業的主要職責是制訂年金方案、按規定繳納企業年金基金、并定期免費向受益人和監管人提供年金方案、財務報告等信息。其中，制訂年金方案、確定方案內容是非常重要的。
實際上，目前真正了解企業年金及其相關運作模式的企業可以說是少而又少，能夠獨立完成企業年金計劃的企業則更加鳳毛麟角。設計企業年金計劃是一項相對專業的工作，僅憑企業自身完成，難免出現紕漏，并且成本比較高。這時候，企業需要相關的咨詢服務。
能夠填補這個空白的，是包括保險公司、基金公司在內的眾多金融機構。他們大多對企業年金市場覬覦已久，從事相關研究的時間也比較長，有一定的專業人才儲備，能夠為企業提供必要的咨詢服務。但這種服務的目的是為了獲得客戶的年金基金，收費與否尚無定論。
無疑，只要能夠提供相關咨詢業務，則一定能夠從中獲益。翰威特管理咨詢公司是國際知名的人力資源管理咨詢公司，也是美國最大的獨立賬戶管理人。該公司企業年金業務負責人諶檳介紹，雖然企業對于開展年金計劃尚存疑慮，但是都非常渴望了解，該公司近期開展的一系列相關培訓在市場上頗得好評。受此鼓舞，翰威特針對企業而開展的企業年金計劃咨詢籌備也已在緊鑼密鼓之中。
■ 企業年金核心業務系統存在空白
企業年金的核心業務系統主要是賬戶管理系統和投資管理系統。目前，雖然銀行、保險公司的IT系統都具備了比較強大的賬戶管理功能，但是能夠適應不同業務運作主體、不同投資要求、不同客戶群、不同養老金產品、不同雇員福利類型而提供多種產品及服務的賬戶管理系統還幾乎沒有。聰明的IT廠商已經瞄準了這個機會。
中國人壽最大的IT服務提供商高偉達公司日前正式宣布，該公司已和著名的金融系統公司SunGard結成伙伴關系，將SunGard公司企業年金管理軟件引入中國。高偉達圖謀“站在巨人的肩膀上”搶占中國企業年金IT市場的最高端。
另據蘇德伯介紹，SunGard擁有能廣泛支持多個不同國家、不同養老保險業務模式的技術和經驗。“我們的養老金管理系統是世界上少有的能把DB和DC養老保險計劃都集成在一個平臺上進行綜合管理的系統。現在，全球9個國家和地區的200多個項目都運作在我們的系統之上，該系統管理著包括將近6000萬個參與者的各類養老金計劃，其中美國聯邦政府一只最大的退休金計劃便運行在我們的系統之上，僅此單一計劃的參與者就達到550萬人。”
看來，在中國的企業年金市場邊上，已站滿了幫助送禮的各類服務人員，圍滿了分切中介畫餅者。現在大家最關心的是――禮物什么時候能做好？受禮者什么時候能出現？從以上的分析可以發現，別人都無能為力了，還是要政府為此再多努把力。■企業年金和企業年金基金
■ 企業年金
就是通常所說的企業補充養老保險，它是企業在參加基本養老保險并按規定履行繳費義務的基礎上，根據國家政策自愿實施的一種補充性養老保障制度。這一制度安排在明確企業出資的前提下，也鼓勵個人負擔一部分費用。企業和個人繳費實行基金完全積累，采用個人賬戶管理，實行市場化管理運營。個人賬戶歸個人所有。職工流動時，個人賬戶基金可以隨同轉移。
■ 企業年金基金
是指根據依法制訂的企業年金計劃籌集的資金及其投資運營收益形成的企業補充養老保險基金。
DB計劃與DC計劃
■ 待遇確定型計劃（Defined Benefit，簡稱DB計劃）
雇主主要負責繳費并全權負責在資本市場對其投資增值的事宜，不管盈虧，都要按事先基本確定好的固定數額來支付給雇員退休金。1973年發生石油危機以后，資本市場的滑坡為絕大多數雇主帶來了財政負擔，使相當一部分陷入危機。
■ 繳費確定型計劃（Defined Contribution，簡稱DC計劃）
一種完全積累類型的退休金計劃，由雇主和雇員共同繳費，雇員自行決定投資方式（主要通過基金管理公司）。雇員退休時領取到的養老金完全取決于其個人賬戶內以往的繳費及其投資收益。
與DB相比，DC型計劃的最大特點是將資本市場投資收益的風險分散在雇主和雇員雙方的身上，從而減輕了雇主單方面的責任。
這里已不再是鄉間土路
隨著5月1日兩個《試行辦法》的執行，我國的企業年金有了較為明確的藍圖
本刊記者 柳瑛/文
在眾多企業年金的關注者看來，他們等待兩個《試行辦法》的出臺已經等了太久。盡管乘車的人大多還要觀望再觀望，但是,這里已不再是鄉間土路。
千呼萬喚
我國關于企業年金最早的相關法規，當屬國務院1991年頒布的第33號文件。文件中指出：“國家提倡鼓勵企業實行補充養老保險，并在政策上給予指導。”之后，《勞動法》和國務院、勞動和社會保障部的相關文件法規都只作出了鼓勵的姿態。
真正讓金融機構對企業年金伸長脖子的，是2000年國務院第42號文件。該文件用“市場化運作”、“基金完全積累”、“個人賬戶”這三大關鍵詞，大致勾勒出政府對于企業年金的定位，這一定位與國際上通行的企業年金制度如出一轍。
大量的資料表明，在多數發達國家，企業年金體系匯集了巨額民間資金流量，被合理地引向養老保障、資本市場等軌道，對于減輕各國政府的財政收支壓力、完善社會保障體系、培育金融機構、發展資本市場產生了重大影響。
有資料顯示，1999年全球積累的(私人)養老基金資產已經達13萬億美元，其中相當的部分同企業年金體系有關。在發達國家，例如美國，1991年個人20萬億美元金融資產中，私人退休基金的規模就占將近30%。到1999年，其各類退休基金的資產總額已近8萬億美元，相當于同期GDP的近80%。
而相比之下，中國的家庭個人金融資產結構嚴重失衡，80%左右表現為銀行儲蓄存款。理論上，這10萬億元的銀行存款有相當一部分，可以以企業年金的方式參與資本市場運作。
42號文件的頒布，可以說基本解決了企業年金進資本市場的放行問題。對于許多從那時起就開始摩拳擦掌的金融企業來說，剩下的只有怎么進的問題了。但他們沒想到的是，這一等，就是4年。
據參與制定兩個《試行辦法》的某內部人士介紹，其實早在1998年，《企業年金投資管理辦法》就已經開始著手制定，“2000年基本上已經完成。但由于財政部、社會保障部、國家稅務局以及證監會等在有關問題上未能協調好，導致法規遲遲不能出臺。”
2003年初，勞動和社會保障部社會保險研究所所長何平也曾透露，有關企業年金的規章在經歷了一年多的征求意見后，各方在關鍵性條款上已經沒有爭議。據悉，2月23日，《基金管理試行辦法》即由勞動保障部、銀監會、證監會和保監會四個部委聯合會簽完畢。
但是，一直到2004年4月底，這份全文不過11章共69條的《基金管理試行辦法》才正式面世，可以稱得上是“千呼萬喚始出來”。
另有消息稱，一份關于“企業年金基金投資管理實施細則”的文件尚在爐中，該細則對各經營主體的資格、合法性等將有進一步明確的界定。
藍 圖
隨著5月1日兩個《試行辦法》的執行，我國的企業年金有了較為明確的藍圖。我國企業年金管理框架將包括6個主體和兩層法律關系。6個主體分別為：受益人、委托人、受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人；兩層法律關系為信托關系和委托關系。
一個完整的企業年金計劃流程是：
■ 符合條件的企業作為委托人，發起年金計劃，制訂年金方案，并委托受托人執行年金方案；
■ 受托人可以是企業內部年金管理理事會，也可以是專業法人機構，負責按照企業年金方案選擇適合的賬戶管理人、投資管理人和托管人，制訂投資策略，接受企業以及受益人繳費以及代為發放年金。受托人按照受托企業年金規模收取不超過0.2%的管理費；
■ 賬戶管理人接受受托人委托，代為管理年金基金賬戶以及提供相關服務，并收取賬戶管理費，每戶每月不超過5元；
■ 托管人接受受托人委托，按照合同開設并設置年金賬戶，確保企業年金資產流向正確；根據受托人指令，向投資管理人分配企業年金基金財產；根據投資管理人投資指令，及時辦理清算、交割事宜；提供相應的核對服務，收取不超過0.2%的托管費；
■ 投資管理人接受受托人委托，操作具體投資事宜，收取不超過1.2%的管理費。
其中，受托人注冊資本不得少于1億元人民幣，且在任何時候都維持不少于1．5億元人民幣的凈資產。賬戶管理人的注冊資本不少于5000萬元人民幣，并具有相應的企業年金基金賬戶信息管理系統。托管人凈資產不少于50億元人民幣。投資管理人中，綜合類證券公司的注冊資本不少于10億元人民幣，且在任何時候都要維持不少于10億元人民幣的凈資產；而基金管理公司、信托投資公司、保險資產管理公司或其它專業投資機構的注冊資本不少于1億元人民幣，且在任何時候都要維持不少于1億元人民幣的凈資產。
市場人士分析，按此規定，各機構進入年金市場的門檻并不太高。因此可以預見，未來市場上的爭奪將異常激烈。并且由于《試行辦法》只規定了各個崗位的條件、要求以及職能責任，而沒有具體規定每個崗位參與者的身份，所以不同參與者可以根據自己的實際情況進行靈活多變的組合。也就是說，金融機構可以根據市場情況、風險和收益對比，選擇成為企業年金計劃中的某一角色或者同時承擔多種角色。
比如，受托人可以是保險公司、信托公司、基金公司、證券公司或者專業養老金管理公司，而他們同時也可以選擇賬戶管理人。商業銀行通常作為托管人角色出現，但是也可以充當賬戶管理人。投資管理人則圈定為綜合類證券公司、基金管理公司、信托投資公司、保險資產管理公司等。
其中受托人的角色，因其負責選擇、監督、更換賬戶管理人、托管人、投資管理人以及其它中介服務機構和制訂企業年金基金投資策略，并具備賬戶管理或投資管理業務資格，可以兼任賬戶管理人或投資管理人，“權力”和靈活性都比較大，所以將是各機構眼中最香甜的一塊“奶酪”。
正是通過這一系列社會化的運作規范，企業年金具有了不同于基本社會養老保險的另外一種屬性。用中國社會科學院歐洲研究所副所長鄭秉文的話來說：“社會保障主要是一個財政問題，而企業年金則完全是一個金融問題。”
“轉 正”
其實，早在兩個《試行辦法》頒布以前，我國已經有了一定規模的企業年金市場。按照勞動保障部的統計，2003年，全國現有企業年金總量超過300億元。
在操作模式上，企業年金主要可分為3種：企業自辦、社保機構經辦以及保險公司經辦。業內人士指出，這3種企業年金的操作模式其實均和《試行辦法》有出入，因而只能算作“準企業年金”，均面臨“轉正”問題。
第一種模式：企業自辦
企業自辦年金多見于大型企業集團或行業單位。企業根據集團內部或行業內部相關制度進行年金規劃，內部成立相關管理部門，獨立進行企業年金收、支、管理，資產投資往往交由企業財務公司或委托給相關金融機構，資金流向大多為銀行存款、國債等固定收益產品，投資效率往往不盡人意。2002年電力、郵政等行業年金基金投資收益率為3.2%。
由于沒有清晰的職責劃分，企業或行業內部難以形成獨立的企業年金管理體制和有力的監督體制，存在著企業挪用和損害企業年金資產的風險。
第二種模式：地方社保機構經辦
社保機構經辦企業年金是目前最常見的企業年金運作模式。企業將企業年金基金統一交給地方社保機構，由其統一掌管，統一委托投資。但是，由于地方機構既要管理基本社會保險，又要管理企業年金，受到諸多體制上的限制，效率不高。據相關部門的調查，地方企業年金基金的投資回報率僅為1.34%。
社保機構經辦企業年金的一個典型代表是上海市企業年金發展中心，也是地方社保經辦模式中最接近市場化運作的一種。
據多家媒體報道，上海勞動和社會保障局下設福利保險處，并設有企業年金發展中心專門管理企業年金事務。到2002年底，該中心管理的企業年金規模約50多億元。上海企業年金發展中心將企業年金基金委托給經過篩選的當地券商，由它們負責投資運作。在這種合作關系中，上海年金發展中心扮演了類似受托人的角色，接受企業委托，負責選擇投資管理人―券商以及托管銀行。
上海一證券公司則向記者證實，該公司的確曾經辦理過上海企業年金管理中心數億元的委托理財業務。“投資時主要遵循社保基金類似的規定，但沒有什么償付能力要求，有的地方甚至根本沒有個人賬戶。”
《企業年金試行辦法》實行之后，地方社保的企業年金管理機構將面臨兩條出路：一是索性將基金還給企業，退出年金市場，專心管理基本養老保險；二是徹底脫離與政府之間的臍帶關系，增加注資，以獨立法人資格的年金管理機構參與市場競爭。
第三種模式：保險公司經辦
保險公司經辦企業年金是近年來最常見的，也是企業年金3種操作模式中最為市場化的。企業通過購買保險公司的年金型團險產品，為企業員工提供基本養老保險以外的補充保險。但此年金非彼年金，保險公司也面臨年金“轉正”。
勞動與社會保障部社會保險研究所所長何平指出：“《企業年金基金試行辦法》是建立在信托關系的基礎上，委托人和受托人之間是一種信托關系。而保險公司銷售年金產品，是基于合同關系。一旦合同確立，年金基金即劃歸為保險公司資產，有可能因為保險公司的經營風險而遭受損失。”
因此，保險公司若要充當受托人，需要成立專門的企業年金管理公司。而保險公司由于受《保險法》限制，目前還不能進行投資管理。如果它們想參與投資管理，則需要通過成立資產管理公司或專業的企業年金公司來運作。
目前，已有中國人壽和中國人保成立了資產管理公司，其它保險公司則更多地寄希望于成立專業年金管理公司。
兩個《試行辦法》的出臺，無疑給正在探路的金融機構指明了新的方向，拓寬了道路。
信托型年金制度為首選 ――歐美企業年金制度比較及其對我國的啟示
鄭秉文 中國社會科學院
目前，世界上企業年金的法律組織形式主要有信托型、契約型、內部型、公司型、互助型和基金型等多種形式。信托型主要流行于講英語的國家，如英國、美國、澳洲和愛爾蘭及其英國的一些前殖民地國家；我國香港地區采取的也是信托型。而歐洲大陸國家采取的是互助型、內部型和公司型等，各具千秋。
當前，我國實行的也是信托型企業年金制度。總的來看，信托型與我國目前資本市場的條件和經濟環境更相匹配，好處很多：第一，投資管理架構決定了其安全性更可靠一些；第二，流動性更適合于我國企業的具體情況；第三，收益性可以得到更有效的保障；第四，對資本市場的發展具有較大催生和刺激作用，可以加快促進我國資本市場的穩定發展。而繁榮的資本市場又會反過來進一步促進企業年金的發展，從而帶來更加可靠的收益性、安全性和流動性。
若僅就資本市場和企業年金的發展來說，上面的第四條意義最重大。
歐美（這里的“美”特指那些講英語的幾個國家）采取了不同的年金制度，其效果也迥然不同，對資本市場的要求或發生的作用當然也截然不同。一個公認的事實是，美國等講英語國家的年金制度非常發達，資本市場也很發達；相比之下，歐洲的情況就遜色一籌。可以說，信托型企業年金的制度選擇在相當程度上決定了一切，甚至包括公司的治理結構等。
1. 從企業年金發展看，信托型制度對其有巨大推動作用
在其它制度假定不變的前提下，信托型制度可以產生三個巨大的“制度壓力”，推動和迫使企業年金在短期內迅速發展起來，從而形成一個“非間接市場”。這是講英語國家企業年金發展迅速的一個重要原因。
第一個制度壓力：發起人雇主的利益與受益人雇員的利益相分離。這是信托制的核心。它要求基金必須是“外包式”的，即在市場上操作年金的幾個機構之間形成一個制衡的協議關系，資產的所有權、管理權、經營權、監管權等都是相對分開和獨立的，從而使市場的發展比較完善和均衡。
第二個制度壓力：保護受益人利益，以法律的名義固定下來，受益人的獲利目標至高無上。而在其它制度類型里，這個命題始終是存有爭議的。但此命題對資本市場則可成為一股強大的群體監督力量。
第三個制度壓力：在養老基金資產的管理與投資過程中，各種專業化金融機構的內控與外控措施與結構不斷得以優化，它們各得所需、各享其利，不斷發展成熟，為資本市場中不可分割的組成部分。
在歐洲大陸，非信托型年金制度所形成的是“間接市場”。
以荷蘭為代表的契約型：提供商是混業經營的金融聯合體，它們直接與企業雇主取得聯系；董事會成員間相互兼職，許多最大的養老基金既是金融業的消費者，同時又是金融服務提供商；而賬戶管理服務和投資管理服務在許多情況下也都是由同一個金融機構提供。
以德國的“內部型”和瑞士為代表的“公司型”：養老基金與銀行和精算公司具有長期的業務關系。作為發起人的雇主，其本身對養老基金金融服務的提供就具有很大的影響作用。歐洲國家不過是在最近10年才在那些相關“廠商”之間形成了金融服務業，但也僅僅是長期伙伴之間的一個“內部市場”而已。
相比海外，我國的年金制度還幾乎是空白，覆蓋率僅為參加強制性基本社會保障制度人口的5%～6%。在基本社保制度繳費率居高不下時，自發的市場供求關系難以形成。加上國內的資本市場又不發達，10多年的經歷已證明，自發“誘導年金消費”的力量在中國很難形成。因此，信托型年金制度必將成為推動和“誘導”中國企業年金發展的最重要途徑之一。
2. 從資本市場發展看，信托型企業年金的投資信條客觀上對其具有促進作用
企業年金投資決策的基本信條有三個：
第一，它要求資產與債務之間保持平衡。例如對“年輕”的養老基金，即那些受益人主要為當前就業者的養老基金來說，其債務預期較長，為使其回報率最大化，一般來說都采取積極的投資策略，偏向于投資股票等。而對于那些“年老”的基金，即當前受益人為退休者居多的基金來說，它更關心的是當前的債務平衡問題，而不是未來，所以它的資產分布多為固定收益型產品。多樣化的投資要求，決定了資本市場的發展必須是多層次的，只有這樣才能滿足企業年金的投資需求。
第二，風險管理基本是通過分散化投資來實現的。在投資產品既定的前提下，風險管理是投資管理的核心問題。所以，現資理論(MPT)是投資決策的重要指南：風險主要來自產品組合，而資產組合的關鍵在于對投資產品的需求和對投資管理人甚至基金經理的選擇。這就客觀地存在著一個“經理市場”的巨大需求，促使高管人才市場的發展。于是，CEO、精算師、計劃師、設計師、咨詢師、會計師等各種中介機構便如雨后春筍而出。
第三，成本管理幾乎完全是通過金融服務市場來實現的。對養老基金來說，其規模越大就越關心成本控制問題。成本管理在很大程度上要取決于投資管理人的規模。目前，公司規模少見多元化傾向，而主要呈現向兩極端發展的趨勢。一個極端是投資管理人偏好追求規模效應，因為投資管理人的規模越大越受顧客歡迎，可以在享受規模經濟的同時提高抗風險的能力。另一個極端傾向是，小型基金管理人始終占有比較固定的市場分額，其發展空間很穩定。這是因為小型管理人的優勢是專業化程度比較高、經驗多、信息靈通，其報價也很有競爭力，因而回報率也比平均回報率高一些。所以，在英語世界里，中型投資管理人的市場回旋余地似乎不大，因為中型公司既沒有規模經濟優勢，又沒有單位成本生產最低的專業化水平。這就是為什么幾乎所有最大的金融機構都出現在美國，而歐洲始終是不大不小的重要原因之一。
對于資本市場只有10多年歷史的中國來說，沒有資本市場，就等于沒有企業年金；而要發展資本市場，就必須要首先選準年金的制度類型。正是從這個角度看，信托型年金制度可以推動中國資本市場走入良性發展，并盡快成熟。
3. 從信托型制度與資本市場之間的關系來看，它們之間可實現良性互動
廣義來看，信托型制度可以極大地刺激新型金融產品誕生和新興金融機構的發展。這是因為在資本市場與企業年金之間必然出現有效率的金融服務供應商，而后者必然將前二者緊密地聯系在一起，使之息息相依。
有人這樣描述說，全球資本市場的表現都與機構投資者即養老基金及其委托機構的決策有著拉近關系。相反，在歐洲，它們之間拉進關系的要求并不十分強烈。這導致那些過度依賴銀行業和“內部市場”的國家的創新性比英語世界差一些。甚至像德國和瑞士等，就不得不經常從倫敦和華爾街購買大量的咨詢業務和先進的產品設計。
創新性必然對風險資本提出巨大的市場要求，而風險資本市場的迅速發展與養老金金融機構作用的不斷膨脹也是息息相關、相輔相成，它們共同推動了金融市場的發展。這也是英語世界的重要經濟特征之一。
