時(shí)間：2022-12-01 00:37:04
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇競(jìng)業(yè)合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
甲方：
住所：
法定代表人:
人:
乙方：
住所：
身份證號(hào)碼：
鑒于乙方所擔(dān)任的職務(wù)涉及甲方的技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息，而這些技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息屬于商業(yè)秘密，是甲方的
財(cái)產(chǎn)，且將會(huì)在其履行職務(wù)的過(guò)程中被乙方隨時(shí)知悉；如果乙方向甲方現(xiàn)有或潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手披露任何這些商業(yè)秘密，將會(huì)導(dǎo)致甲方處于一個(gè)非常不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，并損害甲方的業(yè)務(wù)；如果其離開(kāi)甲方，并在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)到與甲方存在競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)系的企業(yè)工作，則將會(huì)對(duì)甲方造成無(wú)可補(bǔ)救的損害。
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議以便規(guī)范雙方關(guān)于保密、競(jìng)業(yè)限制的關(guān)系。
一、定義
本協(xié)議所稱(chēng)“商業(yè)秘密”，是指屬于公司專(zhuān)有或公司保有的，不為公眾或其它第三人所知悉的任何技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息（包括有形或無(wú)形信息或材料）:
1、有關(guān)組織與財(cái)務(wù)的信息，包括但不限于：
（1）公司機(jī)構(gòu)及組織的變動(dòng)、合并、分立；有重大影響的股東變動(dòng)；
（2）經(jīng)營(yíng)管理層人動(dòng)；
（3）來(lái)自國(guó)內(nèi)外的投資；
（4）銀行貸款情況；
（5）會(huì)計(jì)報(bào)告及財(cái)務(wù)資料。
2、有關(guān)市場(chǎng)研究，推銷(xiāo)戰(zhàn)略，包括但不限于：
（1）根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，預(yù)測(cè)出一定地區(qū)、一定時(shí)期對(duì)產(chǎn)品的需求數(shù)量和可能的價(jià)格；
（2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售組織、銷(xiāo)售價(jià)格、售后服務(wù)、促銷(xiāo)手段、廣告宣傳等方面的信息；
（3）制品的倉(cāng)儲(chǔ)場(chǎng)所、供貨是否平衡等等；
（4）銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、銷(xiāo)售渠道、客戶(hù)名單；
（5）甲方的管理決竅、客戶(hù)名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及投標(biāo)書(shū)內(nèi)容，傳輸中的商業(yè)數(shù)據(jù)，電話(huà)信號(hào)等信息。
（6）甲方重大決策中的秘密事項(xiàng)；
（7）甲方尚未付諸實(shí)施的或正在實(shí)施的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)規(guī)定計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目及各項(xiàng)目資料；
（8）股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)決議、年度報(bào)告及總結(jié)等重要文件資料。
3、有關(guān)新技術(shù)開(kāi)發(fā)的信息，包括但不限于：
（1）甲方以物理學(xué)的、化學(xué)的、生物的或其他形式的載體所表現(xiàn)的設(shè)計(jì)、制作工藝、數(shù)據(jù)、產(chǎn)品配方、制作方法、程序、決竅等；
（2）甲方準(zhǔn)備或已經(jīng)申請(qǐng)專(zhuān)利的發(fā)明創(chuàng)造；
（3）甲方準(zhǔn)備或已經(jīng)申報(bào)發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)的成果；
（4）甲方在研究開(kāi)發(fā)工作中取得的階段性技術(shù)成果；
（5）甲方準(zhǔn)備轉(zhuǎn)讓或已經(jīng)轉(zhuǎn)讓技術(shù)；
（6）如乙方屬甲方聘用的科技人員在執(zhí)行甲方單位工作任務(wù)或者主要是利用甲方所在單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的職務(wù)成果；
（7）專(zhuān)門(mén)人才的招募動(dòng)向和計(jì)劃；
（8）新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)計(jì)劃、組織、試驗(yàn)過(guò)程及有關(guān)數(shù)據(jù)等等。
4、法律關(guān)系，包括但不限于：
（1）甲方是否卷入或即將卷入法律訴訟/仲裁；
（2）各類(lèi)合同的履行情況；
（3）專(zhuān)利申請(qǐng)和商標(biāo)注冊(cè)的動(dòng)向和進(jìn)度等等。
5、其他秘密，包括但不限于：
（1）甲方職員的人事檔案、工資性、勞務(wù)性收入及資料。
（2）甲方在不斷經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中所產(chǎn)生的甲方要求保密的新的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息及其他甲方要求保密的信息。
（3）其他不為公眾所知悉，能為甲方帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)甲方采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。
二、保密
在乙方任職于甲方期間及勞動(dòng)關(guān)系終止后的所有時(shí)間內(nèi)，乙方承諾:
1、保證嚴(yán)格保守本合同項(xiàng)下甲方之商業(yè)秘密。但因工作需要并善意履行對(duì)甲方義務(wù)和取得甲方指示并在業(yè)務(wù)需要的程度內(nèi)，向應(yīng)該知道本合同項(xiàng)下商業(yè)秘密某一內(nèi)容的甲方其他職工或甲方客戶(hù)進(jìn)行保密交流和因適用法律或具有法律效力的指令的要求而使用或披露者除外；
2、不得直接或間接使任何第三者獲得、使用或計(jì)劃使用這些信息；
3、不得直接或間接向甲方內(nèi)部無(wú)關(guān)人員泄露/披露；
4、不得為自己利益使用或計(jì)劃使用；
5、不得復(fù)制或披露包含甲方商業(yè)秘密的文件或文件副本給甲方內(nèi)部無(wú)關(guān)人員或其他任何第三者；
6、乙方在職期間所接觸到的甲方有關(guān)書(shū)面材料、磁盤(pán)等不得擅自帶出甲方工作場(chǎng)所，如因工作需要，須經(jīng)甲方同意。
7、乙方不得向甲方其他員工打聽(tīng)與自己本職工作無(wú)關(guān)的涉及本合同項(xiàng)下商業(yè)秘密和保密信息的有關(guān)情況。
8、乙方無(wú)論何種原因，離開(kāi)甲方企業(yè)，應(yīng)該清退所有屬于甲方的資料，包括但不限于設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)、模型、實(shí)驗(yàn)記錄、工作手冊(cè)與工作有關(guān)的往來(lái)信函、傳真、客戶(hù)名單、筆記、備忘錄、計(jì)劃、圖紙、工作日志、文件、軟盤(pán)等等。清退應(yīng)當(dāng)由甲乙雙方列出清單，由甲方有關(guān)負(fù)責(zé)人與乙方簽字確認(rèn)，乙方不得留下任何與清退資料有關(guān)的復(fù)制件或軟盤(pán)。
9、其他乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照甲方保密制度執(zhí)行的事項(xiàng)。
三、競(jìng)業(yè)限制
在乙方任職于甲方期間及其離職后的壹年內(nèi)（“競(jìng)業(yè)限制期”），乙方同意，其將不會(huì)（亦不允許其配偶、本人擁有權(quán)益的公司等）在對(duì)甲方業(yè)務(wù)構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的任何第三人（含公司、合伙企業(yè)或其他組織以及自然人）處接受或取得職位，或向此類(lèi)第三人（含公司、合伙企業(yè)或其它組織以及自然人）提供咨詢(xún)或其它協(xié)助（但在乙方任職于甲方期間，其為履行其職責(zé)所提供的咨詢(xún)或協(xié)助不在此列）。
乙方承諾，其在任職期間及其離職后的時(shí)間內(nèi)，不會(huì)指使、引誘、鼓勵(lì)或以其他方式促成甲方的任何其他經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)人員終止與甲方的勞動(dòng)關(guān)系。
四、知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬
乙方承認(rèn)在其任職于甲方期間全部與履行職務(wù)而取得的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明及其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)皆屬甲方財(cái)產(chǎn)，并承諾以其最大努力與甲方合作，以使甲方獲得完美的專(zhuān)有權(quán)。
五、乙方在職期間因保密及受甲方的競(jìng)業(yè)限制而獲得的補(bǔ)償費(fèi)全額包含于乙方所領(lǐng)取的工資之中，甲方不再另外給付。
六、乙方在離職后的競(jìng)限保密期內(nèi)，甲方按照國(guó)家規(guī)定給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
七、違約責(zé)任
乙方若違反本協(xié)議的約定，應(yīng)向甲方賠償人民幣不低于兩萬(wàn)元。
甲方若違反本協(xié)議的約定未按時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其乙方不再受本協(xié)議約束，造成的后果甲方自負(fù)。
八、生效
本協(xié)議自甲方授權(quán)代表和乙方簽署之日起生效，其效力不受甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系終止的影響。
關(guān)鍵詞：內(nèi)涵；作用；缺陷；完善
一、競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)涵及其作用
1、競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)涵
競(jìng)業(yè)限制，又稱(chēng)競(jìng)業(yè)避止、競(jìng)業(yè)禁止，英美法上稱(chēng)之為"not-tocompete"。競(jìng)業(yè)限制作為一種法律義務(wù)，最早規(guī)定于民法的人制度中，旨在用法律防止人對(duì)被人利益的侵害。
勞動(dòng)法中競(jìng)業(yè)限制是指用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行和終止后一定期限內(nèi)，出于保密的目的，不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與本單位同類(lèi)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。即為避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，，員工依法定或約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到與本企業(yè)生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)。我國(guó)《公司法》對(duì)董事、經(jīng)理等高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員主要規(guī)定了其任職期間即勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。《公司法》《合伙企業(yè)法》和《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》對(duì)在職的公司高級(jí)管理人員這一特定主體規(guī)定的法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的相關(guān)規(guī)定都有別于《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定。理性分析《勞動(dòng)合同法》第23、24條對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，尚屬原則概括，存在一些不足與缺陷，需要進(jìn)一步完善。
2、競(jìng)業(yè)限制的作用
時(shí)任微軟公司副總裁的李開(kāi)復(fù)博士跳槽到Google任全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁而引發(fā)的訴訟，引起了一場(chǎng)對(duì)"競(jìng)業(yè)限制"的熱議。微軟公司認(rèn)為李開(kāi)復(fù)違背了曾簽署的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，將Google公司及李開(kāi)復(fù)一并告上法庭。最終雙方達(dá)成和解，李開(kāi)復(fù)可以繼續(xù)為Google工作，條件是工作范圍將受到限制，且李開(kāi)復(fù)不能從微軟招募員工，該協(xié)議執(zhí)行到李開(kāi)復(fù)與微軟簽署的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議期滿(mǎn)為止。從李開(kāi)復(fù)案件可以看出，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議旨在通過(guò)保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)而保護(hù)其創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，但該協(xié)議的設(shè)立，也可能侵害勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，因?yàn)槊總€(gè)人都應(yīng)該有權(quán)支配自身勞動(dòng)力。
人才流動(dòng)與商業(yè)秘密保護(hù)本是一對(duì)矛盾體，需要在兩者之間尋找到平衡點(diǎn)。對(duì)于保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、挽留重要人才來(lái)說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制只是方法之一，而且是一種會(huì)給企業(yè)造成負(fù)擔(dān)、給員工造成壓力的消極方法，企業(yè)應(yīng)該少用、慎用，而不能濫用。企業(yè)主要還是應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理，多采取積極、人性的策略和手段吸引人才，從而提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力和防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。
二、《勞動(dòng)合同法》中競(jìng)業(yè)限制規(guī)定的缺陷及其完善
1、競(jìng)業(yè)限制人員
《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，但對(duì)"其他負(fù)有保密義務(wù)的人員"的含義或范圍未做解釋?zhuān)瑢?dǎo)致用人單位在實(shí)踐中可能以存在商業(yè)秘密為由與普通勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，損害其自主擇業(yè)權(quán)。勞動(dòng)者是否屬于用人單位"其他負(fù)有保密義務(wù)的人員"應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位所從事的具體工作能否接觸、了解、掌握單位商業(yè)秘密而進(jìn)行具體分析，不能籠統(tǒng)以職位高低一概而論。如秘書(shū)人員、安全保衛(wèi)人員，雖然職位不高，但其通過(guò)接待、會(huì)議記錄、安全保衛(wèi)等具體工作有機(jī)會(huì)接觸到很多商業(yè)秘密，用人單位如果能舉證證明其知悉單位的商業(yè)秘密，就可以視為競(jìng)業(yè)限制人員。
2、競(jìng)業(yè)限制期限
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限具體由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商約定，但不得超過(guò)兩年。競(jìng)業(yè)限制期限既不宜過(guò)短，對(duì)原企業(yè)不利，也不宜過(guò)長(zhǎng)，會(huì)構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵犯。事實(shí)上，競(jìng)業(yè)限制期限的長(zhǎng)短主要取決于四個(gè)因素：一是結(jié)合商業(yè)秘密所處行業(yè)考慮其具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短；二是不同行業(yè)勞動(dòng)者的職業(yè)生涯周期；三是員工掌握商業(yè)秘密的程度與技術(shù)水平的高低；四是國(guó)家在平衡用人單位商業(yè)秘密權(quán)與勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)時(shí)的價(jià)值傾向。據(jù)此，《勞動(dòng)合同法》不宜統(tǒng)一規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年，而應(yīng)嘗試提供多元的可以選擇的方案；（1）一般的商業(yè)秘密，競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)兩年；（2）高新技術(shù)領(lǐng)域的商業(yè)秘密，競(jìng)業(yè)限制期限不超過(guò)一年；（3）用人單位重點(diǎn)保護(hù)的具有重大利益的商業(yè)秘密，可以簽訂長(zhǎng)期乃至終身的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。
3、用人單位向勞動(dòng)者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定，用人單位需在勞動(dòng)合同終止后的競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但該規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，應(yīng)從以下兩方面進(jìn)一步完善：一是《勞動(dòng)合同法》應(yīng)明確規(guī)定約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一，沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無(wú)效，這樣有利于避免用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位規(guī)避補(bǔ)償金的規(guī)定。二是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體數(shù)額和支付方式，需由當(dāng)事人協(xié)商約定，這顯然對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者不利，《勞動(dòng)合同法》至少應(yīng)明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)考慮競(jìng)業(yè)限制人員在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)不違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議重新就業(yè)可能獲得的收入，同時(shí)參考其他國(guó)家的做法。從實(shí)際效果看，如果有一個(gè)明確的、制度化的補(bǔ)償機(jī)制、競(jìng)業(yè)限制人員中愿意承擔(dān)訴訟風(fēng)險(xiǎn)及可能產(chǎn)生的業(yè)界負(fù)面影響的就畢竟是少數(shù)，最終有利于企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)。
4、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金
立法應(yīng)明確要求競(jìng)業(yè)限制協(xié)議必須約定勞動(dòng)者違約向用人單位支付違約金的數(shù)額和方式，并以該約定作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一。因?yàn)榧s定不明或沒(méi)有約定，使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)競(jìng)業(yè)限制人員無(wú)法真正起到約束作用。如果違約員工可能獲得的利益遠(yuǎn)大于支付的違約金，選擇往往是甘愿承擔(dān)違約責(zé)任，甚至出現(xiàn)新東家愿意為這筆"違約責(zé)任"買(mǎi)單。實(shí)踐中，用人單位會(huì)利用強(qiáng)勢(shì)地位，要求勞動(dòng)者接受較低的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一旦勞動(dòng)者違約則需支付高額的違約金。雙方約定違約金，應(yīng)在勞動(dòng)者能夠承擔(dān)，又能起到威懾作用的范圍內(nèi)，具備可操作性。《勞動(dòng)合同法》可考慮規(guī)定把違約金數(shù)額與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額相掛鉤，將違約金數(shù)額規(guī)定為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的適當(dāng)倍數(shù)，這樣即使勞動(dòng)者得到的補(bǔ)償金數(shù)額較低，也不會(huì)過(guò)分損害其利益。需要強(qiáng)調(diào)的是，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，給用人單位造成損害的，用人單位可要求勞動(dòng)者與新單位承擔(dān)連帶損害賠償責(zé)任。
5、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除
在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，由于一定事由的出現(xiàn)，需要提前終止競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律效力，即競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的解除，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有任何規(guī)定。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可以由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除，《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制人員出現(xiàn)下列情形之一，即可行使單方解除權(quán)而使競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)其失去法律約束力：（1）用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)入公有領(lǐng)域或因其他合法原因已經(jīng)公開(kāi)；（2）用人單位違法解除勞動(dòng)合同；（3）用人單位未按約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，等等。
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[3]黎建飛.勞動(dòng)法熱點(diǎn)事例評(píng)說(shuō)[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.
一、對(duì)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議中競(jìng)業(yè)限制的理解
競(jìng)業(yè)限制，從廣義上理解是指用人單位為保護(hù)商業(yè)秘密，根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定時(shí)期內(nèi)，限制負(fù)有保密義務(wù)的員工在本單位任職期間兼職于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位，同時(shí)限制其離職后從事與本單位競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。法定的競(jìng)業(yè)限制又稱(chēng)競(jìng)業(yè)禁止，如我國(guó)《公司法》第一百四十九條規(guī)定，未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，公司的董事、高級(jí)管理人員不得利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類(lèi)的業(yè)務(wù)。這是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的法定義務(wù)，否則所得收入應(yīng)歸公司所有。當(dāng)然，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人也可以在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在職期間保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。本文所稱(chēng)的競(jìng)業(yè)限制，僅指從狹義上理解，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，勞動(dòng)者在解除或者終止勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。
二、商業(yè)秘密的認(rèn)定與保護(hù)
競(jìng)業(yè)限制從本質(zhì)上說(shuō)，是用人單位為保護(hù)商業(yè)秘密通過(guò)約定支付負(fù)有保密義務(wù)的離職員工一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從而對(duì)其就業(yè)范圍作出某種限制。也就是說(shuō)，設(shè)立競(jìng)業(yè)限制的根本目的更側(cè)重于保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密和競(jìng)爭(zhēng)利益，這和其他勞動(dòng)法律法規(guī)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是有明顯區(qū)別的。這里的商業(yè)秘密，按照《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條規(guī)定，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。國(guó)家工商行政管理總局頒布的《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第二條對(duì)商業(yè)秘密的性質(zhì)和特征作出了更為明確的解釋。
首先，商業(yè)秘密不為公眾所知悉，具有秘密性，這是商業(yè)秘密最核心的特征。在涉及商業(yè)秘密糾紛中，是否具有秘密性往往是認(rèn)定商業(yè)秘密的難點(diǎn)和爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。不為公眾所知悉，是指權(quán)利人所主張的商業(yè)秘密尚未進(jìn)入公共領(lǐng)域，不為公眾周知，是不能從公開(kāi)渠道直接獲得的信息或技術(shù)信息。其次，商業(yè)秘密能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用價(jià)值性，這是法律保護(hù)商業(yè)秘密的目的，也是商業(yè)秘密的本質(zhì)特征。所謂實(shí)用價(jià)值性，是指該信息具有確定的可應(yīng)用性，能為權(quán)利人帶來(lái)現(xiàn)實(shí)的或潛在的經(jīng)濟(jì)利益或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。技術(shù)信息如含有技術(shù)秘密的新產(chǎn)品、新材料、新工藝使其在同類(lèi)產(chǎn)品中具有技術(shù)創(chuàng)新、成本低廉、質(zhì)量可靠等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；經(jīng)營(yíng)信息如客戶(hù)名單、貨源情報(bào)等能拓寬商品銷(xiāo)路，提高商品銷(xiāo)售價(jià)格，生產(chǎn)方式、管理策略等能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，開(kāi)源節(jié)流，促進(jìn)生產(chǎn)要素優(yōu)化組合等等。第三，商業(yè)秘密采取了合理、適當(dāng)?shù)谋Ｃ艽胧哂斜Ｃ苄浴０凑沼嘘P(guān)部門(mén)規(guī)定，保密措施包括訂立保密協(xié)議，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。只要權(quán)利人提出了保密要求，負(fù)有保密義務(wù)的相關(guān)人員知道或應(yīng)該知道存在商業(yè)秘密，即為權(quán)利人采取了合理的保密措施。實(shí)踐中，建立保密規(guī)章制度，向負(fù)有保密義務(wù)的相關(guān)人員提出保密要求或簽訂保密協(xié)議，在涉及商業(yè)秘密的領(lǐng)域采取適當(dāng)?shù)墓芾砗捅Ｗo(hù)措施，為防止泄密采取有針對(duì)性的辦法和手段等通常都被認(rèn)為是采取了合理的保密措施。
商業(yè)秘密包括技術(shù)信息如產(chǎn)品的生產(chǎn)配方、工藝流程、技術(shù)訣竅和設(shè)計(jì)圖紙,還包括經(jīng)營(yíng)信息如管理方法、產(chǎn)銷(xiāo)策略、客戶(hù)名單、貨源情報(bào)等。由于用人單位中部分員工在履行工作職責(zé)中常常會(huì)接觸這些信息，如果離職后不承擔(dān)保密義務(wù)，企業(yè)將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并最終導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)和潛在的經(jīng)濟(jì)利益受到嚴(yán)重?fù)p害。因此，必須通過(guò)雙方約定對(duì)這些員工的就業(yè)范圍、地域、時(shí)間等進(jìn)行必要限制。
三、競(jìng)業(yè)限制的合同主體
競(jìng)業(yè)限制的合同主體是指簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的合同當(dāng)事人，也就是用人單位和勞動(dòng)者。實(shí)踐中，有的用人單 位與其所有員工不論工作崗位、職務(wù)如何均與之簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這些競(jìng)業(yè)限制是否合法有效呢？也就是說(shuō)，哪些勞動(dòng)者才能進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制呢？
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。 據(jù)此，競(jìng)業(yè)限制的人員主要限于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者。首先是企業(yè)的高級(jí)管理人員。按照《公司法》第二百一十七條規(guī)定，高級(jí)管理人員是指“公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員”。由于這些管理人員在履行工作職責(zé)過(guò)程中往往會(huì)掌握企業(yè)的管理方法、產(chǎn)銷(xiāo)策略等經(jīng)營(yíng)信息，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)。其次是高級(jí)技術(shù)人員。高級(jí)技術(shù)人員一般是承擔(dān)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)職責(zé)的技術(shù)人員，他們?cè)诠ぷ髦惺煜ぴO(shè)計(jì)圖紙、生產(chǎn)配方、工藝流程或技術(shù)訣竅等重要技術(shù)信息，也負(fù)有保密的法律義務(wù)。第三是其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，如知曉企業(yè)商業(yè)秘密的文秘人員，以及熟悉貨源情報(bào)的采購(gòu)人員和熟悉客戶(hù)名單的銷(xiāo)售人員等等。除此之外，其他不負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，不承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制法律義務(wù)，即使用人單位與之訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，該協(xié)議也因違反《勞動(dòng)合同法》第二十四條限制性規(guī)定，即對(duì)該規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制人員以外的勞動(dòng)者不產(chǎn)生法律約束力。
三、競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
由于競(jìng)業(yè)限制人員在解除或終止勞動(dòng)合同后就業(yè)權(quán)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)均受到限制，《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位應(yīng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц督痤~和時(shí)間，由于法律規(guī)定不明確，實(shí)踐上產(chǎn)生較大爭(zhēng)議，具體表現(xiàn)在：
首先是支付金額。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額沒(méi)有明確規(guī)定，按照“合同意思自治”原則，可以由雙方當(dāng)事人進(jìn)行約定。由于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間訂立，勞資雙方當(dāng)時(shí)大多處于不平等的地位，實(shí)踐上往往出現(xiàn)競(jìng)業(yè)限制對(duì)勞動(dòng)者過(guò)嚴(yán)，且約定范圍、地域廣，期限長(zhǎng)，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償少甚至沒(méi)有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象。比如部分企業(yè)約定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償每月不足50元，就不利于勞動(dòng)者權(quán)益的合法保護(hù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)司法解釋?zhuān)ㄋ模┑诹鶙l規(guī)定，雙方約定了競(jìng)業(yè)限制而未約定在解除或終止勞動(dòng)合同后支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模萌藛挝粦?yīng)按勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如上述金額低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。有人提出，如雙方競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陀谏鲜鰳?biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者以該標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低為由，請(qǐng)求按司法解釋?zhuān)ㄋ模┑诹鶙l規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)否支持？筆者認(rèn)為，在現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額沒(méi)有明確規(guī)定的情形下，為防止實(shí)踐中存在的大量用人單位運(yùn)用強(qiáng)勢(shì)地位將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償約定過(guò)低的不公平、不合理現(xiàn)象，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院對(duì)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額，可參照司法解釋>，！
其次是支付時(shí)間。按照《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以約定在解除或終止勞動(dòng)合同后按月支付。有人提出，如雙方約定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間支付是否合法？實(shí)踐中，確有用人單位在勞動(dòng)者工作期間就向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或?qū)⒔?jīng)濟(jì)補(bǔ)償包含在工資結(jié)構(gòu)中一并發(fā)放的現(xiàn)象。2013年1月31日，最高人民法院民一庭負(fù)責(zé)人在答《人民法院報(bào)》記者問(wèn)中談到，“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不能包含在工資中，只能在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者”。雖然該意見(jiàn)并不能作為審理依據(jù)，但必將對(duì)全國(guó)審判實(shí)踐產(chǎn)生重大的指導(dǎo)意義。筆者認(rèn)為，作為用人單位支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額與職工工資，在支付性質(zhì)上是完全不同的兩項(xiàng)支出，不能混為一談，必須嚴(yán)格予以區(qū)分。實(shí)踐中有的企業(yè)將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包含在工資中發(fā)放，而且一般數(shù)額較低，只能作為用人單位支付了一筆保密費(fèi)給職工，屬于職工工資的組成部分，不能認(rèn)定用人單位已經(jīng)支付了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，如果雙方在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在工作期間發(fā)放，金額適當(dāng)，且不包含在工資內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益并未造成實(shí)際損害的，應(yīng)認(rèn)定協(xié)議有效。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，競(jìng)業(yè)限制成為越來(lái)越多用人單位不可多得的保護(hù)自我權(quán)益的重要工具之一，但很多用人單位在實(shí)際操作中會(huì)遇到一些法律法規(guī)未能明確回答的問(wèn)題，使得競(jìng)業(yè)限制的作用受限，甚至有可能導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制的條款無(wú)效。
競(jìng)業(yè)限制的主體變化
《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。因此，法律規(guī)定并不要求所有勞動(dòng)者都須與用人單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。但從用人單位的人員管理來(lái)看，人力資源管理一直處于動(dòng)態(tài)變化中，曾經(jīng)的普通員工經(jīng)過(guò)多年的鍛煉與成長(zhǎng)，很有可能成長(zhǎng)為用人單位的高級(jí)管理人員，或從原來(lái)不負(fù)有保密責(zé)任的崗位轉(zhuǎn)到現(xiàn)在負(fù)有保密責(zé)任的崗位上，而用人單位與這類(lèi)勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中往往沒(méi)有競(jìng)業(yè)限制條款的約定，而事后與勞動(dòng)者協(xié)商增加競(jìng)業(yè)限制條款將極大地增加用人單位人力資源管理的難度，處理不當(dāng)還會(huì)引發(fā)勞資雙方的矛盾。
面對(duì)勞動(dòng)者職務(wù)或崗位變化的情況，用人單位可以在勞動(dòng)者離職前建立競(jìng)業(yè)限制的認(rèn)定程序，將成長(zhǎng)的員工動(dòng)態(tài)納入到競(jìng)業(yè)限制管理范疇，化解由于類(lèi)似變化帶來(lái)的競(jìng)業(yè)限制主體的不確定性。還可以在簽訂的勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中增加這樣的條款：甲方對(duì)擔(dān)任總監(jiān)級(jí)（包括但不限于分公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)助理、部門(mén)負(fù)責(zé)人等）及以上職務(wù)，以及其他對(duì)工作內(nèi)容負(fù)有保密義務(wù)的人員實(shí)施為期1年的競(jìng)業(yè)限制，考慮到乙方在甲方工作期間，工作內(nèi)容以及工作職務(wù)可能出現(xiàn)變化，甲方以乙方離職前最近1年的實(shí)際工作內(nèi)容和工作職務(wù)作為認(rèn)定乙方是否屬于競(jìng)業(yè)限制范疇，乙方完全同意并無(wú)條件接受甲方認(rèn)定結(jié)果，并嚴(yán)格遵守公司關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定。
競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象單一
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款”。依據(jù)此規(guī)定，用人單位往往對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不復(fù)存在后的勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制都有所規(guī)定，而對(duì)勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)行為卻視而不見(jiàn)。競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)者對(duì)用人單位應(yīng)負(fù)有的義務(wù)與責(zé)任，實(shí)際上應(yīng)貫穿于用人單位人力資源管理全過(guò)程。因此，全體勞動(dòng)者即便是在職期間也應(yīng)當(dāng)遵循競(jìng)業(yè)限制的約束，只不過(guò)囿于法律名詞定義的限制，我們不能將對(duì)勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)約束稱(chēng)為競(jìng)業(yè)限制而已。
對(duì)于這類(lèi)情況，用人單位可將勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)約束要求轉(zhuǎn)化為公司規(guī)章制度規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定，從而將競(jìng)業(yè)限制對(duì)用人單位的保護(hù)從勞動(dòng)者離職后擴(kuò)展到在職期間，盡可能地提升競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)用人單位權(quán)益保護(hù)之效用。比如，可以約定如下條款：乙方在職期間，未經(jīng)甲方書(shū)面同意，同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）或直接、間接、實(shí)際控制、參與自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，甲方有權(quán)解除乙方勞動(dòng)合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與此同時(shí)，甲方有權(quán)要求乙方承擔(dān)由此給甲方造成的全部損失。
競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容模糊
《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定“競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”。競(jìng)業(yè)限制的主要目的是為了保護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，用人單位擁有合法商業(yè)利益。因此，競(jìng)業(yè)限制的范圍應(yīng)當(dāng)控制在對(duì)原用人單位有重大影響的范圍內(nèi)。具體而言，競(jìng)業(yè)限制的范圍不能太大，若擴(kuò)大到整個(gè)行業(yè)或者產(chǎn)業(yè)范圍，這會(huì)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成潛在威脅，尤其是特定行業(yè)的用人單位會(huì)無(wú)法吸引優(yōu)秀人才加盟，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的合理流動(dòng)；同樣，競(jìng)業(yè)限制的范圍也不能太小，否則會(huì)對(duì)原用人單位的商業(yè)利益造成損害，失去了競(jìng)業(yè)限制制定的本意，難以起到保護(hù)用人單位合法權(quán)益的作用。
在實(shí)際操作中，用人單位可以將其重要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手羅列出來(lái)，納入員工競(jìng)業(yè)限制的范圍，從而有效保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。比如，某公司有這樣的條款約定：經(jīng)甲方認(rèn)定屬于競(jìng)業(yè)限制范疇的乙方，無(wú)論何種原因，乙方從甲方離職后1年內(nèi)，不得到與甲方生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。前述與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的主體包括但不限于獨(dú)立的汽車(chē)類(lèi)網(wǎng)站、綜合門(mén)戶(hù)網(wǎng)站的汽車(chē)頻道，以及其他從事互聯(lián)網(wǎng)或移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)范圍內(nèi)的汽車(chē)有關(guān)的各類(lèi)組織等。
競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償誤區(qū)
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。因此，競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償既包括了用人單位對(duì)勞動(dòng)者按月核發(fā)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也包含了勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定后的違約金。用人單位在確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)往往會(huì)感到困惑，不知道應(yīng)當(dāng)遵循何種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，相關(guān)的法律法規(guī)也沒(méi)有做出明確的規(guī)定，用人單位只能依據(jù)法律或基于勞資雙方談判予以確定。
對(duì)于此問(wèn)題，從競(jìng)業(yè)限制的執(zhí)行來(lái)看，本質(zhì)上會(huì)直接導(dǎo)致勞動(dòng)者在一定范圍內(nèi)的選擇權(quán)利受到限制，勞動(dòng)者由于這種限制，日常生活會(huì)受到嚴(yán)重的影響，但并不意味著勞動(dòng)者任何工作都不能從事。因此，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)下限應(yīng)當(dāng)從著眼于不影響勞動(dòng)者基本生活水平出發(fā)，用人單位可以將下限定于當(dāng)?shù)芈毠さ脑缕骄杖胨剑环梢膊还膭?lì)勞動(dòng)者不勞而獲，故競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)上限不應(yīng)當(dāng)高于勞動(dòng)者在職期間的月收入，在此之間的范圍則屬于用人單位和勞動(dòng)者相互協(xié)商的領(lǐng)域。與此相對(duì)應(yīng)的，雖然用人單位可以約定具有懲罰性質(zhì)的違約金，但也不能毫無(wú)限制，不能通過(guò)違約金而獲取利益。在實(shí)踐中用人單位往往容易規(guī)定了過(guò)高的違約金，但不要忽視這將會(huì)受到《合同法》第114條第2款規(guī)定制約，即“約定的違約金過(guò)分高于造成的損失，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少”。在實(shí)際操作中，可以約定如下條款：甲方在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月向乙方工資銀行卡支付月收入30%作為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)，若乙方違反本勞動(dòng)合同中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制約定的，除賠償甲方實(shí)際損失外，還應(yīng)向甲方支付違約金10萬(wàn)元，甲方有權(quán)取消競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)，并不意味著乙方免除履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)。
競(jìng)業(yè)限制的執(zhí)行脫節(jié)
競(jìng)業(yè)限制的目的在于通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的限制，限制勞動(dòng)者幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到保護(hù)用人單位的合法權(quán)益免受侵害之目的。在實(shí)踐中，雖然用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或者條款，往往將其束之高閣卻未能有效執(zhí)行到位，也缺乏對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制情況的跟進(jìn)與了解，還常常出現(xiàn)勞動(dòng)者已經(jīng)違反競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定，明顯或者潛在地為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手服務(wù)，用人單位仍在按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，卻沒(méi)有保護(hù)好自身的合法權(quán)益，這就與競(jìng)業(yè)限制的目的背道而馳。
[關(guān)鍵詞] 商業(yè)秘密競(jìng)業(yè)限制合同侵權(quán)責(zé)任刑事責(zé)任
西方商界有這樣一句格言：“公司最大的敵人不是競(jìng)爭(zhēng)者而是公司內(nèi)部的職員。因?yàn)閺母?jìng)爭(zhēng)者那里失去的只是利潤(rùn)，而從不忠的雇員那里你失去的將是真正的財(cái)富。”
典型案例：
本案原告美絲公司是深圳特區(qū)一家生產(chǎn)綿綸線(xiàn)的企業(yè)，擁有先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，并制定了完備的技術(shù)保密措施，規(guī)定任何員工不得泄露公司的商業(yè)秘密。被告李某任美絲公司的業(yè)務(wù)主管，并簽訂競(jìng)業(yè)限制合同，約定雙方之間的雇傭合同終止之日起三年內(nèi)，李某不得直接或間接就職于綿綸生產(chǎn)企業(yè)。此后李某因故離職美絲公司，隨即轉(zhuǎn)入另一家綿綸線(xiàn)生產(chǎn)企業(yè)（芳華麗公司）就職，這家綿綸線(xiàn)生產(chǎn)企業(yè)因獲得李某帶來(lái)的技術(shù)而生產(chǎn)出與美絲公司一樣的特種質(zhì)優(yōu)綿綸產(chǎn)品，并低價(jià)搶占市場(chǎng)，造成美絲公司年銷(xiāo)售量下降20%，直接損失人民幣130萬(wàn)元AC。美絲公司因此提訟，指控李某違背競(jìng)業(yè)限制合同，要求李某承擔(dān)違約責(zé)任。一審法院以美絲公司未給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,判決競(jìng)業(yè)限制合同自行終止，駁回。
本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于美絲公司與李某簽訂的競(jìng)業(yè)限制合同是否自動(dòng)終止？競(jìng)業(yè)限制合同終止后是否意味著員工離職后就不承擔(dān)保守原公司商業(yè)秘密的義務(wù)？在此案中，原告美絲公司應(yīng)如何保護(hù)自己的商業(yè)秘密權(quán)。
一、競(jìng)業(yè)限制合同是否有效
競(jìng)業(yè)限制主要是指離職后的、相對(duì)的、有限的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的目的在于防止出現(xiàn)公司職員的私人利益與其對(duì)公司（包括前任職公司）所負(fù)的忠實(shí)義務(wù)發(fā)生沖突時(shí)員工選擇個(gè)人利益而損害公司利益。然而，離職后的競(jìng)業(yè)限制直接限制了員工的自由擇業(yè)的權(quán)利。因此，競(jìng)業(yè)限制合同的成立必須既合法又合理。所謂合法是指合同約定不得違反法律的具體要求；所謂合理是指合同約定對(duì)受限制的離職職工和加以限制的企業(yè)，應(yīng)該公平合理；合法性和合理性結(jié)合才能構(gòu)成有效的競(jìng)業(yè)限制合同。
競(jìng)業(yè)限制合同的主要法律依據(jù)應(yīng)該來(lái)自于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，但我國(guó)勞動(dòng)法尚未涉及。我國(guó)商業(yè)秘密競(jìng)業(yè)限制合同的法律、法規(guī)、政策依據(jù)主要有《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》、《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》、《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》、《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》、《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》、《關(guān)于國(guó)家重點(diǎn)科技攻關(guān)項(xiàng)目成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的通知》。競(jìng)業(yè)限制合同的合法性判斷主要是從合同保護(hù)的對(duì)象、合同適用的主體、領(lǐng)域限制、時(shí)間限制、地域限制、補(bǔ)償費(fèi)這六個(gè)方面來(lái)判斷是否符合上述法律法規(guī)的要求。競(jìng)業(yè)限制合同的合理性判斷的主要依據(jù)是勞動(dòng)者的生存權(quán)，在商業(yè)秘密權(quán)、勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)和生存權(quán)相沖突的情勢(shì)下，勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)和生存權(quán)是優(yōu)先的。
本案中美絲公司與李某簽訂了競(jìng)業(yè)限制合同，但未按法律要求向李某支付補(bǔ)償費(fèi)，使李某的生存權(quán)受到了危害，依據(jù)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第十九條規(guī)定，該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)終止，因此，李某不承擔(dān)違約責(zé)任。
二、被告的行為是否構(gòu)成侵權(quán)
如上所述，競(jìng)業(yè)限制合同的無(wú)效是否就意味著員工離職后可以任意披露、使用或者允許他人使用其所掌握的雇主的商業(yè)秘密呢？筆者認(rèn)為，商業(yè)秘密的保護(hù)不僅是員工對(duì)企業(yè)的合同義務(wù)，同時(shí)更是一種法定義務(wù)，商業(yè)秘密權(quán)不只是雙方合同設(shè)定的權(quán)利，而是由法律設(shè)定的一種財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，競(jìng)業(yè)限制合同的無(wú)效并不說(shuō)明雇主喪失了其商業(yè)秘密權(quán)。這就是商業(yè)秘密保護(hù)的產(chǎn)權(quán)理論，即商業(yè)秘密是一種知識(shí)產(chǎn)權(quán)或某種無(wú)形產(chǎn)權(quán)，具有價(jià)值和使用價(jià)值，國(guó)家給予商業(yè)秘密以產(chǎn)權(quán)的法律保護(hù)。我國(guó)《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密的若干規(guī)定》第2條第6款明確規(guī)定：“本規(guī)定所稱(chēng)權(quán)利人，是指依法對(duì)商業(yè)秘密享有所有權(quán)或者使用權(quán)的公民、法人或者其他組織。”我國(guó)1997年制定的刑法典也于分則第七節(jié)“侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)罪”中規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪。
綜上，我們認(rèn)為本案美絲公司可以向李某提起侵權(quán)之訴，要求李某承擔(dān)其侵犯美絲公司商業(yè)秘密權(quán)的責(zé)任，賠償美絲公司的經(jīng)濟(jì)損失。但要追究被告的侵權(quán)責(zé)任，還須滿(mǎn)足以下要求：
其一，必須有商業(yè)秘密存在，美絲公司所主張保護(hù)的商業(yè)秘密必須符合我國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中規(guī)定的要求。所謂商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。其二，美絲公司是商業(yè)秘密權(quán)人，并對(duì)以上商業(yè)秘密采取了保密措施。其三，被告有接觸美絲公司商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。其四,被告在新公司使用的技術(shù)與原公司的技術(shù)相同或?qū)嵸|(zhì)相同。
據(jù)此，美絲公司可依據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條、《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第三條向李某提出侵權(quán)之訴，要求李某承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。
三、被告的行為是否構(gòu)成犯罪
1997年刑法修訂后，在現(xiàn)行刑法典第219條中增設(shè)了侵犯商業(yè)秘密罪，從而為商業(yè)秘密刑事保護(hù)提供了法律依據(jù)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行刑法第219條的規(guī)定，侵犯商業(yè)秘密罪是指違反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法等規(guī)范商業(yè)秘密的法律規(guī)定，采取不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段，獲取、披露、使用或者許可他人使用權(quán)利人的商業(yè)秘密，給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的行為。綜上，我們認(rèn)為本案美絲公司提起刑事訴訟，還須滿(mǎn)足以下要求：
關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止《勞動(dòng)合同法》有下列規(guī)定：
1、第23條，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
2、第24條，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
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一、新舊勞動(dòng)法的比較
（一）競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的我勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，在勞動(dòng)合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，勞動(dòng)者不得到生產(chǎn)與本單位同類(lèi)產(chǎn)品或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。同《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》本條明確規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定要求違反競(jìng)業(yè)限制條款的勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，保密義務(wù)涉及的不僅是商業(yè)秘密，還包括其他與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的秘密。競(jìng)業(yè)限制的實(shí)施客觀(guān)上限制了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，進(jìn)而影響了勞動(dòng)者的生存權(quán)，故為了保護(hù)老大那個(gè)著的合法權(quán)益，在強(qiáng)調(diào)約定的同時(shí)對(duì)競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行了必要的限制：1．對(duì)象限制競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象必須是知悉或者掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者。對(duì)于其他雖在用人單位工作，但不掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，即使其利用自身的知識(shí)和技能為新用人單位服務(wù)，增強(qiáng)了新用人單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力，使原用人單位的利益受到了損害，也不應(yīng)當(dāng)將其列入競(jìng)業(yè)限制限制的對(duì)象。2．范圍限制競(jìng)業(yè)限制的限制就業(yè)范圍應(yīng)當(dāng)限制在具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)或者專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。對(duì)行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域范圍的限制應(yīng)當(dāng)首先考慮是否與用人單位構(gòu)成實(shí)際上的競(jìng)爭(zhēng)，但并不意味著用人單位的經(jīng)營(yíng)范圍就是競(jìng)業(yè)限制就業(yè)范圍。行業(yè)或者專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域范圍的限制應(yīng)當(dāng)限于用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。3．地域限制競(jìng)業(yè)限制在地域上不能漫無(wú)邊際，限制就業(yè)范圍應(yīng)當(dāng)在可能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的一定地域內(nèi)。競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)可能與用人單位產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的經(jīng)營(yíng)區(qū)域?yàn)橄蓿荒軣o(wú)限制的擴(kuò)大到所有區(qū)域。4．期限限制競(jìng)業(yè)限制不能無(wú)期限的存在，而應(yīng)有期限限制，超過(guò)次期限競(jìng)業(yè)限制義務(wù)即解除。競(jìng)業(yè)限制不能是終生或者過(guò)長(zhǎng)的，否則即構(gòu)成過(guò)度限制而無(wú)效。競(jìng)業(yè)限制實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者自由擇業(yè)的限制，這種限制是很?chē)?yán)重的，對(duì)競(jìng)業(yè)限制的期限必須加以限制。5．競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競(jìng)業(yè)禁止條款限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，可能會(huì)造成收入的銳減甚至是帶來(lái)了生存問(wèn)題，而用人單位則因此獲益，所以單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者作出補(bǔ)償才符合公平原則。否則，只是單方面對(duì)勞動(dòng)者再就業(yè)作出限制而不付出任何代價(jià)做補(bǔ)償，這樣的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議即使約定了也無(wú)效的。本條對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對(duì)用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。
（二）勞動(dòng)合同的解除和終止1．?dāng)U大了經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。而在《勞動(dòng)合同法》第41條則增加了規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。還有，增加了經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)照顧的三類(lèi)弱勢(shì)群體。另外，為限制用人單位裁員的任意性，保護(hù)被裁減人員的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。2．構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同做了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定，對(duì)支付懲罰性賠償金的效力作出了明確規(guī)定。對(duì)于用人單位違法或違反約定解除勞動(dòng)合同的，本條賦予了勞動(dòng)者兩種選擇權(quán)，一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是在不要求繼續(xù)履行或繼續(xù)履行不可能的情況下，獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和懲罰性賠償。用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和懲罰性賠償金的，勞動(dòng)合同終止。而《勞動(dòng)法》對(duì)此沒(méi)有規(guī)定。用人單位違法解除勞動(dòng)合同的盛行，導(dǎo)致了勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系的惡化，勞資糾紛大量出現(xiàn)，只有進(jìn)一步提高違法成本，才能有效遏制違法行為，使勞動(dòng)者的權(quán)益得到更有效的保護(hù)。
（三）特別規(guī)定：大力推行集體合同制度1．集體合同在構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中日益顯示出其作用，主要表現(xiàn)于（1）集體合同是確保職工勞動(dòng)條件與勞動(dòng)待遇，維護(hù)職工合法權(quán)益的必要手段。（2）集體合同是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和公平的有效措施。（3）集體合同有利于職工參加民主管理，充分調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。（4）集體合同制度是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的重要組成部分。（5）集體合同有利于健全勞動(dòng)法。2．然而，在目前在《勞動(dòng)法》中關(guān)于集體合同的立法規(guī)定中存在的問(wèn)題卻很多（1）法律規(guī)定缺乏可操作性。（2）對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。3．《勞動(dòng)合同法》在第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定由于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化，因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。故《勞動(dòng)合同法》中集體合同制度也就應(yīng)運(yùn)而生了。
二、中國(guó)法治進(jìn)程中在勞動(dòng)合同制度的創(chuàng)新與突破
（一）在尋求建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益自《勞動(dòng)合同法》頒布起來(lái)，一直存在“單保護(hù)”、“雙保護(hù)”之爭(zhēng)。實(shí)際上，兩者并非是不可協(xié)調(diào)的。在現(xiàn)代民主國(guó)家，法律的制定總是要在相關(guān)的利益主體之間尋求平衡，以對(duì)社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配。在勞動(dòng)關(guān)系中，大多數(shù)勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言處在經(jīng)濟(jì)上的弱勢(shì)地位，需要法律的強(qiáng)制予以矯正，因此，《勞動(dòng)合同法》在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，其目的也是為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
（二）在尊重當(dāng)事人自治的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制和同事雙方當(dāng)事人合意的結(jié)果，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動(dòng)合同的訂立和變更應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的意志。單勞動(dòng)合同不同于普通的民事合同，當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位的不平等，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位決定了必須加強(qiáng)法律干預(yù)。現(xiàn)代勞動(dòng)法的發(fā)展已經(jīng)越來(lái)越多地體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》同樣體現(xiàn)了這一點(diǎn)，在勞動(dòng)合同的形式、期限、內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行與解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等都作了明確的規(guī)定，以透過(guò)法律的強(qiáng)制來(lái)規(guī)范當(dāng)事人的行為。
（三）與時(shí)俱進(jìn)，體現(xiàn)了充分的靈活性和開(kāi)放性隨著改革的深化，勞動(dòng)關(guān)系越來(lái)越呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的特點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作了必要的回應(yīng)。如規(guī)定了非全日制用工、勞動(dòng)派遣等各種新型的勞動(dòng)關(guān)系。此外，事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系是否納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整一直存有爭(zhēng)議，由于事業(yè)單位實(shí)行聘用制改革已毋庸置疑，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定將事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系納入其中，符合事業(yè)單位改革的發(fā)展，具有前瞻性。
三、勞動(dòng)合同法不完善之處
一部新的法律的出臺(tái)，盡管它給國(guó)人帶來(lái)了無(wú)限的遐想，但是弊端仍然是不可避免的，以下僅列舉6點(diǎn)：
（一）勞動(dòng)者主體資格不明確勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對(duì)用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格卻沒(méi)有明確的規(guī)定。
（二）沒(méi)有明確規(guī)定全日制工資結(jié)算和支付的周期本法規(guī)定了非全日制用人勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過(guò)15日，但是，對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期，并沒(méi)有明確的規(guī)定。
（三）同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期這次規(guī)定過(guò)于絕對(duì)，沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。
（四）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款這樣的條款根本不應(yīng)該是勞動(dòng)合同約定的條款，應(yīng)該由法律法規(guī)來(lái)規(guī)范，規(guī)定由用人單位在勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等方面應(yīng)該遵守的一些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動(dòng)合同中約定。
（五）禁止對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金勞動(dòng)合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對(duì)勞動(dòng)者是沒(méi)有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒(méi)有意義了，因?yàn)閯趧?dòng)者可以對(duì)自己工作和未來(lái)收入的穩(wěn)定性由較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無(wú)法預(yù)期到勞動(dòng)者在本單位工作的期限，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。（六）“支付令”中看不中用這條規(guī)定看起來(lái)很美，實(shí)際缺乏實(shí)用價(jià)值，因?yàn)椤睹袷略V訟法》規(guī)定那個(gè)債務(wù)人自收到支付令之日起15日內(nèi)，可以向人民法院提出書(shū)面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。
關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；法律風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
一、認(rèn)為試用期過(guò)后仍然可以以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上且不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)部辦公廳1995年對(duì)《關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示》的復(fù)函規(guī)定，在試用期內(nèi)，不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以不符合錄用條件為由，解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)上述規(guī)定，施工企業(yè)要證明勞動(dòng)者是否符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)做好日常考核工作，考核應(yīng)當(dāng)量化和客觀(guān)，考核記錄應(yīng)當(dāng)要求被考核者簽字確認(rèn)，特別是考核不達(dá)標(biāo)部分。超過(guò)試用期, 施工企業(yè)就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同
二、認(rèn)為協(xié)商解除勞動(dòng)合同就不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，凡勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)上述規(guī)定，協(xié)商解除勞動(dòng)合同是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)，主要是看是哪一方先提出協(xié)商解除，如果是施工企業(yè)一方提出并與勞動(dòng)者協(xié)商解除了勞動(dòng)合同的，施工企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是勞動(dòng)者一方主動(dòng)提出并協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，施工企業(yè)一般情況下不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、認(rèn)為員工主動(dòng)提出辭職就不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位依據(jù)的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因勞動(dòng)法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)者依據(jù)第三十八條這六項(xiàng)規(guī)定提出解除合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
根據(jù)上述規(guī)定，員工個(gè)人原因主動(dòng)提出辭職，施工企業(yè)一般情況下不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在施工企業(yè)違法或違約在先的情況下，員工被動(dòng)提出辭職，施工企業(yè)也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、認(rèn)為員工辭職需經(jīng)用人單位批準(zhǔn)才可以走人
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
實(shí)踐中，很多員工提出辭職時(shí)都是向施工企業(yè)提交辭職申請(qǐng)書(shū)，導(dǎo)致施工企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為員工提出辭職必須經(jīng)過(guò)同意批準(zhǔn)，否則就不能辭職。根據(jù)法律規(guī)定，員工辭職并不需要施工企業(yè)的同意，提前30天以書(shū)面形式通知用人單位即可，沒(méi)有其他條件。如果員工辭職時(shí)與施工企業(yè)有未了事項(xiàng)或糾紛，施工企業(yè)可通過(guò)法律途徑主張自己權(quán)利，但不能以此限制員工辭職，兩者不能混為一談。
五、認(rèn)為辭退員工事先不需通知企業(yè)工會(huì)
《勞動(dòng)合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。2003年最高人民法院頒布的《關(guān)于在民事審判工作中適用＜中華人民共和國(guó)工會(huì)法＞若干問(wèn)題的解釋》第六條規(guī)定，根據(jù)工會(huì)法第五十二條規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或者履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬；或者根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位給予本人年收人二倍的賠償，并參照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第八條規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
根據(jù)上述規(guī)定，有工會(huì)的施工企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依照法定程序事先將理由通知工會(huì)并對(duì)工會(huì)的意見(jiàn)予以高度重視和處理，以免發(fā)生爭(zhēng)議，產(chǎn)生被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定解除行為無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)。
六、認(rèn)為員工違約辭職可以通過(guò)扣留檔案、留置工資或者不辦理退工手續(xù)等手段來(lái)制裁員工。
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。
根據(jù)上述規(guī)定，施工企業(yè)與員工不管任何原因解除或者終止勞動(dòng)合同，施工企業(yè)一定要為離職員工在法定時(shí)間之內(nèi)辦理退工手續(xù)和結(jié)清工資，避免承擔(dān)賠償責(zé)任。如員工違約，施工企業(yè)要維權(quán)可通過(guò)合法手段，在60天時(shí)效之內(nèi)提起仲裁，或者與員工就賠償事宜達(dá)成協(xié)議，否則員工違約辭職造成施工企業(yè)的損失就可能無(wú)法彌補(bǔ)。
七、認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金可以隨每月工資福利一并發(fā)放給勞動(dòng)者
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過(guò)二年。
根據(jù)上述規(guī)定，由于競(jìng)業(yè)限制條款限制了勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)，施工企業(yè)必須要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以保障勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制期間的生活。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能在勞動(dòng)者在職時(shí)發(fā)放，也不能隨工資發(fā)放，發(fā)放時(shí)間為在解除或終止勞動(dòng)合同后，發(fā)放方法為競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。很多施工企業(yè)不理解保密的概念，經(jīng)常把保密等同于競(jìng)業(yè)限制，把保密費(fèi)等同于競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，這些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致施工企業(yè)在實(shí)踐中錯(cuò)誤的操作，最后無(wú)法追究員工辭職后泄密的法律責(zé)任。
協(xié)議編號(hào)：
甲方：廣州首聯(lián)環(huán)境集團(tuán)有限公司
乙方：
身份證號(hào)：
甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，為了公司的發(fā)展，以下就甲方聘請(qǐng)乙方為期間乙方應(yīng)承擔(dān)的保密和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)事宜達(dá)成如下協(xié)議:
一、保密義務(wù)
1、乙方主要是負(fù)責(zé)甲方公司工作，基于乙方職務(wù)的特殊性，乙方應(yīng)保守甲方公司的商業(yè)秘密，包括但不限于：
（1）公司的會(huì)議、會(huì)談?dòng)涗洝T工資料；
（2）任何客戶(hù)資料信息；
（3）公司經(jīng)營(yíng)情況（如：合同件、合作形式、合作商戶(hù)、價(jià)格、產(chǎn)品信息、合作進(jìn)度，來(lái)往的通信文件等）；
（4）其他未經(jīng)甲方公司確定公開(kāi)或通告的一切資料或情況。
2、保密責(zé)任
（1）乙方在任何時(shí)候均不得披露、使用或允許他人使用其在職期間獲悉的甲方公司的任何商業(yè)秘密；
（2）乙方不得通過(guò)不正當(dāng)手段獲取其工作范圍之外的甲方公司的商業(yè)秘密；
（3）乙方應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)言慎行，注意保護(hù)其正當(dāng)掌握或知悉的商業(yè)秘密。如因過(guò)失不慎泄露甲方商業(yè)秘密的，應(yīng)立即通知甲方，協(xié)同做好彌補(bǔ)挽救工作，以避免或挽回?fù)p失；
（4）如因泄漏、使用或允許他人使用甲方的商業(yè)秘密，造成甲方公司或客戶(hù)的任何損失的（包括但不限于甲方商譽(yù)損失、經(jīng)濟(jì)損失、客戶(hù)損失等），甲方有權(quán)追究其一切法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，并解除與其勞動(dòng)關(guān)系不作任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如構(gòu)成犯罪的，依法轉(zhuǎn)交司法機(jī)關(guān)處理。
二、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)
1、乙方無(wú)論任何原因從甲方處離職，兩年內(nèi)不得從事與甲方公司同類(lèi)或相似產(chǎn)品業(yè)務(wù)的行業(yè)工作（包括但不限于投資開(kāi)設(shè)類(lèi)似企業(yè)、入股類(lèi)似企業(yè)、入職其他經(jīng)營(yíng)范圍
與甲方類(lèi)似或有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)聯(lián)的企業(yè)）。
2、為確保乙方競(jìng)業(yè)限制義務(wù)條款的切實(shí)履行，甲乙雙方同意甲方自簽訂本協(xié)議之日起開(kāi)始執(zhí)行。
三、補(bǔ)償費(fèi)結(jié)算方式
甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，同意乙方競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金按以下方式支付：自勞動(dòng)合同生效之日起，甲方按二年的競(jìng)業(yè)限制期限，在勞動(dòng)合同存續(xù)期間提前支付乙方競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金人民幣（月工資的10%）(這是根據(jù)員工的月工資*10%填寫(xiě))
元/月。該補(bǔ)償費(fèi)通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬與工資一并付至乙方銀行卡上。如乙方拒絕領(lǐng)取，甲方可以依法將補(bǔ)償費(fèi)向有關(guān)部門(mén)提存。乙方競(jìng)業(yè)限制義務(wù)當(dāng)然適用于勞動(dòng)合同期間，以及本合同約定的離職后競(jìng)業(yè)限制期間。
四、違約責(zé)任
乙方違反本協(xié)議約定的，應(yīng)向甲方支付違約金人民幣上一年的總收入，違約金不足以賠償因此造成甲方公司經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)就不足部分進(jìn)行追償。
五、其他約定
1．未盡事宜，由雙方協(xié)商解決，所簽訂的補(bǔ)充和修改協(xié)議與本協(xié)議不可分割，具有同等法律效力。
2．本協(xié)議自雙方簽字之日起生效。
企業(yè)要求員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，不按法律規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還以違反廠(chǎng)規(guī)為由，單方解除了有意見(jiàn)的員工的勞動(dòng)合同。為了維護(hù)自己的合法權(quán)益，這位被解除勞動(dòng)合同的員工王建偉將開(kāi)封儀表廠(chǎng)告上了法庭。
2002年底，開(kāi)封市儀表廠(chǎng)要求從事生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)等方面的人員，與廠(chǎng)方簽訂保密競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。“協(xié)議”規(guī)定：“員工要為用人單位保守生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)秘密。離廠(chǎng)3年內(nèi)，不得在與開(kāi)封儀表廠(chǎng)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與開(kāi)封儀表廠(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，如有違約，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”
接到協(xié)議文本后，開(kāi)封市儀表廠(chǎng)高級(jí)工程師王建偉等人提出：簽訂保密競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律規(guī)定，在公平的基礎(chǔ)上給勞動(dòng)者合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。開(kāi)封儀表廠(chǎng)沒(méi)有接受他的要求，并說(shuō)：“誰(shuí)不簽字就解除誰(shuí)的勞動(dòng)關(guān)系，其家屬（在廠(chǎng)工作的）也要下崗。”
在廠(chǎng)方堅(jiān)持下，開(kāi)封市儀表廠(chǎng)的有關(guān)人員相繼在協(xié)議上簽了字，但王建偉堅(jiān)持拒簽。2003年4月9日，開(kāi)封儀表廠(chǎng)以王建偉拒簽保密競(jìng)業(yè)協(xié)議違反廠(chǎng)規(guī)為由，單方解除了與王建偉的勞動(dòng)合同關(guān)系。王建偉不服，于當(dāng)年7月18日向順河區(qū)人民法院提起訴訟，要求確認(rèn)開(kāi)封儀表廠(chǎng)單方解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，并給予原告應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
開(kāi)封儀表廠(chǎng)副廠(chǎng)長(zhǎng)林富成告訴記者，王建偉作為企業(yè)的技術(shù)骨干，每月工資高達(dá)1500元，這本身就已經(jīng)包含有對(duì)保護(hù)商業(yè)秘密的補(bǔ)償，如果再給予專(zhuān)門(mén)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不僅其他員工會(huì)有意見(jiàn)，企業(yè)目前也難以承受。
法院審理認(rèn)為，開(kāi)封儀表廠(chǎng)為了防止自己的商業(yè)秘密泄露，依法有權(quán)要求本企業(yè)職工簽訂“保密競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”，但同時(shí)也有義務(wù)依照法律規(guī)定，給予簽訂協(xié)議的職工以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。被告在實(shí)際操作過(guò)程中，只強(qiáng)調(diào)了與勞動(dòng)者簽訂“保密競(jìng)業(yè)限制協(xié)議”，而忽視了勞動(dòng)者依法應(yīng)享有的權(quán)利，這顯然是不公正的。原告為維權(quán)不與被告簽訂這一協(xié)議，并不違反法律規(guī)定。被告以原告違反廠(chǎng)規(guī)為由，對(duì)原告予以解除勞動(dòng)合同關(guān)系的處理的做法是錯(cuò)誤的，依法應(yīng)給予原告一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償。
在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，開(kāi)封市順河區(qū)人民法院一審判決：準(zhǔn)許王建偉與開(kāi)封儀表廠(chǎng)解除勞動(dòng)合同關(guān)系；開(kāi)封儀表廠(chǎng)支付給王建偉被單方解除勞動(dòng)合同后的當(dāng)月工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)64036.50元。
判決下達(dá)后，原被告雙方對(duì)此判決均表示不服，已分別上訴到開(kāi)封市中級(jí)人民法院。
培訓(xùn)的性質(zhì)認(rèn)定
培訓(xùn)是勞動(dòng)關(guān)系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動(dòng)者有自行接受教育、參加培訓(xùn)，以提高自身勞動(dòng)能力的必要性。用人單位有開(kāi)展崗位培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者盡快熟悉工作流程，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動(dòng)力效能的動(dòng)力。政府從緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性矛盾，減少失業(yè)和勞動(dòng)者閑置出發(fā)，將培訓(xùn)特別是失業(yè)人員的技能培訓(xùn)作為促進(jìn)就業(yè)的重要措施。因此，培訓(xùn)既有勞動(dòng)者本人的義務(wù)，也有用人單位的義務(wù)，甚至有政府提供服務(wù)和幫助的義務(wù)。我國(guó)有關(guān)規(guī)定明確，用人單位提取一定的費(fèi)用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)，政府在促進(jìn)就業(yè)資金中有專(zhuān)門(mén)安排用于勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的項(xiàng)目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲(chǔ)備等原因，還對(duì)少數(shù)勞動(dòng)者提供了不同于一般培訓(xùn)的特殊的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。比如，送出國(guó)門(mén)的較長(zhǎng)時(shí)期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。對(duì)享受了這類(lèi)特殊待遇的勞動(dòng)者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對(duì)培訓(xùn)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)過(guò)重，則又會(huì)影響勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。因此，其中涉及到社會(huì)和用人單位的成本、收益的合理平衡問(wèn)題。對(duì)此，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時(shí)允許當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)事項(xiàng)，以及勞動(dòng)者違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）明確規(guī)定，用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）（簡(jiǎn)稱(chēng)《賠償辦法》）。《賠償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。”從以上規(guī)定看，法律賦予用人單位就培訓(xùn)與勞動(dòng)者約定義務(wù)的權(quán)利，但如何限定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)義務(wù)的培訓(xùn)，如何合理確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價(jià)培訓(xùn)費(fèi)的追償屢見(jiàn)不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓(xùn)費(fèi)返還高達(dá)1200萬(wàn)元，其中既包括委托外單位實(shí)施培訓(xùn)的直接支出，還包括日常維護(hù)，甚至正常工作時(shí)的損耗等。《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位和勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)服務(wù)期約定的適用范圍進(jìn)行了明確，即提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。由此可以理解，可以約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動(dòng)者的違約責(zé)任的應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足兩個(gè)條件：一是針對(duì)特殊群體的專(zhuān)項(xiàng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所享有，培訓(xùn)內(nèi)容在日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)之上。二是用人單位支付培訓(xùn)及相關(guān)費(fèi)用的，即支付給其他單位的專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用，有財(cái)務(wù)憑證可查實(shí)。
違約金還是賠償金
違約金和賠償金是兩個(gè)完全不同的法律概念。違約金是按照當(dāng)事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應(yīng)當(dāng)向另一方支付的費(fèi)用。違約金既有補(bǔ)償?shù)淖饔茫钟袘土P的作用。確認(rèn)違約金承擔(dān)責(zé)任，只需要確認(rèn)違約行為，無(wú)需確認(rèn)因違約所導(dǎo)致的損害后果。因此，一方當(dāng)事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔(dān)違約責(zé)任。而賠償金是指當(dāng)事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對(duì)方造成損失，應(yīng)當(dāng)給予另一方一定數(shù)量的費(fèi)用進(jìn)行賠償。賠償金需要確認(rèn)侵權(quán)行為、侵權(quán)后果，以及兩者之間的因果關(guān)系，同時(shí)賠償金應(yīng)當(dāng)按實(shí)際造成的損害進(jìn)行確認(rèn)。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，“不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。由此，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金有明確的限制，僅具有補(bǔ)償作用，并未有懲罰作用。因此可以說(shuō)，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金名義上是違約金，實(shí)質(zhì)上是賠償金。
用人單位對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期的管理
用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)投入、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊(duì)伍之間實(shí)現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓(xùn)的對(duì)象和培訓(xùn)的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓(xùn)而不是自行培訓(xùn)的方式。三是合理確定勞動(dòng)合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并充分告知?jiǎng)趧?dòng)者當(dāng)事人，協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的項(xiàng)目、培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的服務(wù)期及違約責(zé)任，同時(shí)避免約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期的設(shè)置。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)此沒(méi)有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動(dòng)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》明確規(guī)定：“約定服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對(duì)服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”四是保留培訓(xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對(duì)批量培訓(xùn)的應(yīng)當(dāng)盡可能分解到勞動(dòng)者個(gè)人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。六是規(guī)避勞動(dòng)者當(dāng)即解除的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)追索違約責(zé)任。
服務(wù)期義務(wù)的履行建立在用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同可以持續(xù)履行的基礎(chǔ)上，是勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)，而在實(shí)踐中存在多種原因可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，比如說(shuō)存在用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除，不再履行勞動(dòng)合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利，考慮到原因在于用人單位的過(guò)錯(cuò)，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者服務(wù)期的違約責(zé)任，反而用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此對(duì)負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的情形。同時(shí)對(duì)于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原因不再履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動(dòng)者的違約責(zé)任，而不宜久拖不決。因?yàn)榘茨壳皠趧?dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)效規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，超過(guò)法定仲裁時(shí)效的，仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理。就是說(shuō)，最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職之日起60日內(nèi)申請(qǐng)仲裁，妥善解決。對(duì)因客觀(guān)正當(dāng)理由超過(guò)法定時(shí)效的，應(yīng)當(dāng)保留充分的證據(jù)。
保密條款和競(jìng)業(yè)限制的約定和履行
商業(yè)秘密的保護(hù)渠道
商業(yè)秘密與專(zhuān)利存在一定的差異，一般認(rèn)為商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下三個(gè)條件：一是不為公眾知悉，二是價(jià)值性、實(shí)用性，三是經(jīng)由權(quán)利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權(quán)利人投入而獲得，也可以為權(quán)利人創(chuàng)造額外的價(jià)值。從我國(guó)目前的法律設(shè)置來(lái)看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護(hù)渠道。一是行政法律保護(hù)，由行政部門(mén)實(shí)施行政行為停止當(dāng)事人的侵權(quán)行為。二是民事保護(hù)，權(quán)利受到侵害的一方當(dāng)事人通過(guò)仲裁訴訟要求對(duì)方停止侵權(quán)或賠償損失。三是刑事保護(hù)，通過(guò)侵害商業(yè)秘密與反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)罪對(duì)侵權(quán)當(dāng)事人進(jìn)行處理。三種處理方式各有特點(diǎn)。行政法律保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是有效、即時(shí)，缺點(diǎn)是容易受到地方保護(hù)主義干擾，且只能停止侵權(quán)行為，不能補(bǔ)償損失；民事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是靈活，缺點(diǎn)是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是具有強(qiáng)大的威懾力，缺點(diǎn)是適用范圍有限。將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇是由勞動(dòng)法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護(hù)方式。勞動(dòng)者在職時(shí)，對(duì)本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當(dāng)然的保密義務(wù)。而競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定將勞動(dòng)者的保密義務(wù)從在職期間延伸到離職后，但由于勞動(dòng)者技能的局限性和難以變更性，競(jìng)業(yè)限制在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)，必然在一定程度上影響勞動(dòng)者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇，通過(guò)勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行保護(hù)，納入私法范疇，屬于任意性而非強(qiáng)制性規(guī)范，應(yīng)當(dāng)合理限定其范圍，不能作隨意擴(kuò)大化理解，其前提是當(dāng)事人的自主約定和權(quán)利義務(wù)的對(duì)等給付。
保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制的設(shè)定
《勞動(dòng)合同法》允許用人單位和勞動(dòng)者合理合法約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應(yīng)當(dāng)限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)”；“期限”不超過(guò)2年；“對(duì)象”限定為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付；勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制約定的，還應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這其中有三個(gè)問(wèn)題值得探討。
一是競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定。《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并未確定最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)違約金并未確定最高標(biāo)準(zhǔn)，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實(shí)踐中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定，對(duì)畸高畸低的約定，或沒(méi)有約定補(bǔ)償金的，仲裁、法院應(yīng)當(dāng)酌情調(diào)整。如在上海的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟實(shí)踐中，對(duì)沒(méi)有明確約定補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的，一般按原工資的20%～40%確定。
二是勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制履行義務(wù)和用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在解除或終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對(duì)用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)給付，應(yīng)當(dāng)不能認(rèn)可其效力；對(duì)離職時(shí)一次性給付的，一般也不能認(rèn)可其效力。但對(duì)當(dāng)事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應(yīng)該可以認(rèn)定其效力。同時(shí)法律也未明確用人單位和勞動(dòng)者各自義務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。由于競(jìng)業(yè)限制的設(shè)置建立在雙方協(xié)商確定的基礎(chǔ)上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)不能免除勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，雙方應(yīng)當(dāng)分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。也因此，用人單位不再要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)明示告知。
三是賠償損失和違約責(zé)任的選擇。《勞動(dòng)合同法》第90條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”由此，對(duì)于勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，又可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任賠償損失。
用人單位對(duì)競(jìng)業(yè)限制的管理
競(jìng)業(yè)限制的約定是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的有效手段之一。用人單位有效運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競(jìng)業(yè)限制所涉及到的對(duì)象、范圍、地域、期限，以及補(bǔ)償金、違約金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。二是嚴(yán)格按法律規(guī)定履行用人單位在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后逐月支付。可以在人力資源管理和財(cái)務(wù)處理中將已經(jīng)離職但負(fù)有競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者作為“尚在職的勞動(dòng)者”處理，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償納入類(lèi)似工資的財(cái)務(wù)科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。由于保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制管理的特殊性，在相應(yīng)的爭(zhēng)議處理中用人單位幾乎需要承擔(dān)所有的舉證責(zé)任，這也要求用人單位強(qiáng)化相應(yīng)的日常管理工作。對(duì)放棄勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面可查證的形式向勞動(dòng)者明確告知。對(duì)追索勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的充分有效的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動(dòng)者確實(shí)應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而確實(shí)已經(jīng)違反競(jìng)業(yè)限制約定，存在違約行為。同時(shí)，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P(guān)證據(jù)材料，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位還可以有針對(duì)性地選擇運(yùn)用行政法律保護(hù)、民事保護(hù)以及刑事保護(hù)商業(yè)秘密的多種保護(hù)渠道。
勞動(dòng)合同的履行和變更
勞動(dòng)合同履行
除勞務(wù)派遣等特殊勞動(dòng)用工形態(tài)外，勞動(dòng)關(guān)系一般涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人，其中，一方的權(quán)利構(gòu)成另外一方的義務(wù)，一方的義務(wù)構(gòu)成另外一方的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，對(duì)依法訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定全面履行義務(wù)。合法履行包括對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、身體健康權(quán)以及休息休假權(quán)的保護(hù)。其中，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者身體健康權(quán)的保護(hù)要求用人單位不得違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等；勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)要求單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，安排加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。為保護(hù)勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬引進(jìn)了法院支付令，勞動(dòng)者依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾?qǐng)支付令，法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下條件，一是有明確的給付義務(wù)。二是由申請(qǐng)方提供確切的給付請(qǐng)求。三是征詢(xún)對(duì)方是否有異議，同時(shí)申請(qǐng)支付令尚需要支付一定的費(fèi)用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。結(jié)合最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ǚㄡ孾2006]6號(hào)）中“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動(dòng)者就用人單位侵害其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)將有申請(qǐng)法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動(dòng)行政部門(mén)查處、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟等多種救濟(jì)渠道。
《勞動(dòng)合同法》還明確了勞動(dòng)合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類(lèi)：一是用人單位個(gè)別事項(xiàng)發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導(dǎo)致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，也就是說(shuō)變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應(yīng)了勞動(dòng)合同變更和單位主體客觀(guān)變化的現(xiàn)狀。
勞動(dòng)合同的變更
勞動(dòng)合同變更屬于勞動(dòng)合同存續(xù)期間當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整。從勞動(dòng)合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。秉承勞動(dòng)合同書(shū)面化的立法原則，《勞動(dòng)合同法》要求變更勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面形式，并且變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀(guān)情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作和患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿(mǎn)后，可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無(wú)需經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。一方面勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)履行導(dǎo)致勞動(dòng)合同是持續(xù)變動(dòng)的勞動(dòng)合同，另一方面勞動(dòng)合同變更一般應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。這在實(shí)踐中導(dǎo)致以下幾個(gè)值得探討的問(wèn)題。
一是未以書(shū)面形式進(jìn)行但已實(shí)際進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更如何處理，是否適用未書(shū)面訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動(dòng)合同變更是基于已有的書(shū)面勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的勞動(dòng)合同具體條款的調(diào)整。因此，對(duì)已經(jīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商一致變更但未采用書(shū)面形式的，不能簡(jiǎn)單按未訂立勞動(dòng)合同處理而要求用人單位向勞動(dòng)者支付兩倍工資。未以書(shū)面形式進(jìn)行的變更，應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)合同是否已協(xié)商一致變更，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明。
二是工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和處理。工資標(biāo)準(zhǔn)屬于《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)當(dāng)明確約定；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除。然而勞動(dòng)者的工資報(bào)酬取決于勞動(dòng)者工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變動(dòng)的特性，一般是事后評(píng)定，而不是事先確定。也就是說(shuō)，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動(dòng)者的工資難以均通過(guò)事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則，即應(yīng)當(dāng)盡可能以書(shū)面約定的原則確認(rèn)，無(wú)書(shū)面約定的可按實(shí)際履行原則確認(rèn)，按及時(shí)、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標(biāo)準(zhǔn)有爭(zhēng)議的，顯然也不能賦予勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的權(quán)利。
三是勞動(dòng)合同期限的變更。勞動(dòng)合同期限屬于勞動(dòng)合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當(dāng)事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，用人單位和勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同的變更不屬于勞動(dòng)合同的重新訂立，既然勞動(dòng)合同沒(méi)有重新訂立，在實(shí)踐中，用人單位可以通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限的做法，避免勞動(dòng)合同的多次訂立。
對(duì)用人單位日常人事管理的要求
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將對(duì)用人單位日常人事管理帶來(lái)多方面的影響，對(duì)用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應(yīng)當(dāng)在以下幾方面加強(qiáng)對(duì)日常用工的管理。
加強(qiáng)對(duì)員工招聘前的工作準(zhǔn)備
如工作說(shuō)明書(shū)的制定、新招人員可能涉及的工作場(chǎng)所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動(dòng)合同條款的確定，對(duì)不易于在勞動(dòng)合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對(duì)性地明確，并做相應(yīng)的備案管理。如明確每個(gè)崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務(wù)；勞動(dòng)合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動(dòng)合同的，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，甚至可以導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的崗位說(shuō)明書(shū)和職位說(shuō)明書(shū)，明晰每個(gè)崗位的招工錄用條件。
加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘員工的信息詢(xún)問(wèn)和信息告知
用人單位具有了解勞動(dòng)者有關(guān)信息的權(quán)利，勞動(dòng)者具有被動(dòng)告知的義務(wù)。對(duì)此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確需要向勞動(dòng)者了解的相關(guān)信息，并要求勞動(dòng)者如實(shí)告知。需要向勞動(dòng)者了解的信息應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者是否具有《勞動(dòng)合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的技能、家庭情況、社會(huì)保險(xiǎn)制度適用情況，等等，為勞動(dòng)合同的履行、解除或終止作好相應(yīng)的準(zhǔn)備，避免不當(dāng)用工風(fēng)險(xiǎn)。在面試時(shí)，可以要求勞動(dòng)者填寫(xiě)《員工個(gè)人情況登記表》，并做好花名冊(cè)方便備查。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)，如規(guī)章制度、績(jī)效考評(píng)制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能通過(guò)發(fā)放崗位說(shuō)明、員工手冊(cè)的形式，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的書(shū)面形式予以保留。對(duì)已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊(cè)和勞動(dòng)制度的專(zhuān)題培訓(xùn)考試的方式進(jìn)行備案，并要求勞動(dòng)者及時(shí)把有關(guān)信息情況變動(dòng)報(bào)給人力資源部門(mén)備存。
有針對(duì)性地選擇用工形式和試用期期限
首先，應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工相對(duì)應(yīng)的是用人單位所承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的降低和所行使管理職權(quán)的弱化。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身經(jīng)營(yíng)和崗位特點(diǎn)來(lái)平衡成本下降和管理風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)季節(jié)性、臨時(shí)性的工作崗位可以采取勞務(wù)派遣用工，對(duì)偶發(fā)性的且容易計(jì)量工作績(jī)效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務(wù)外包。其次，選擇合適的勞動(dòng)合同類(lèi)型、期限，包括約定相應(yīng)的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動(dòng)合同法》允許選擇固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，對(duì)相應(yīng)的試用期也作了相應(yīng)的明確。對(duì)工作任務(wù)明晰、考核績(jī)效簡(jiǎn)單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，但在實(shí)踐處理中應(yīng)當(dāng)采取有效措施彌補(bǔ)不得設(shè)立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對(duì)崗位流動(dòng)比較大、技術(shù)含量不高、崗位替代性強(qiáng)、勞動(dòng)者招工成本不高的崗位可以簽訂相對(duì)較短的勞動(dòng)合同，約定較短的試用期。對(duì)工作內(nèi)容可能需要涉及到多個(gè)工作崗位的，應(yīng)約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實(shí)施崗位輪訓(xùn)。同時(shí)，對(duì)工作崗位的劃分應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)歸類(lèi)，并對(duì)每個(gè)崗位系列劃分相應(yīng)的等級(jí)，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性工作。第三，應(yīng)當(dāng)實(shí)施先簽訂勞動(dòng)合同再建立勞動(dòng)關(guān)系的做法。對(duì)已經(jīng)建立用工關(guān)系的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能早的補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，難以達(dá)成書(shū)面勞動(dòng)合同訂立協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)盡快采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。對(duì)新招用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能的采取先簽訂勞動(dòng)合同再用工的辦法。最后，勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須為勞動(dòng)者建立職工名冊(cè)備查。由于用人單位人力資源管理的復(fù)雜程度以及違法行為的法律責(zé)任提高，建議用人單位進(jìn)行流程梳理再造，通過(guò)人力資源管理或者業(yè)務(wù)外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)用人單位各類(lèi)資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和勞動(dòng)者信息的動(dòng)態(tài)跟蹤
《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務(wù)，加強(qiáng)了用人單位的法律責(zé)任，提高了違規(guī)行為的成本。
對(duì)此，用人單位首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)效性。
其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務(wù)，又是用人單位的權(quán)利。規(guī)章制度具有用人單位實(shí)施人力資源管理，處置勞動(dòng)者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應(yīng)當(dāng)按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務(wù)。
第三要建立勞動(dòng)合同和用工的動(dòng)態(tài)管理制度，對(duì)日常的勞動(dòng)合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同的終止條件、保險(xiǎn)福利等盡可能以書(shū)面形式進(jìn)行變更。要清點(diǎn)和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，建立預(yù)警機(jī)制，為快到期的勞動(dòng)合同預(yù)留2至3個(gè)月的時(shí)間，方便勞動(dòng)合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動(dòng)合同已到期或過(guò)期的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對(duì)嚴(yán)重違反公司規(guī)定的事件，進(jìn)行詳細(xì)記錄，并以書(shū)面形式備案。比如在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動(dòng)合同的文本備案2年。
公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭(zhēng)議
首先，在招聘過(guò)程中避免形成就業(yè)歧視。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”、“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同受歧視”。8月30日通過(guò)的《就業(yè)促進(jìn)法》對(duì)勞動(dòng)者自主擇業(yè)，反對(duì)就業(yè)歧視作了進(jìn)一步的明確。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月.
第二十二條勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專(zhuān)家解讀】試用期：
勞動(dòng)合同試用期約定：1、書(shū)面約定2、期限限制：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動(dòng)法是不符合錄用條件、醫(yī)療期、不勝任、違紀(jì)違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動(dòng)合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀(guān)條件發(fā)生重大變化與經(jīng)濟(jì)性裁員的試用期不能解除勞動(dòng)合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【應(yīng)對(duì)策略】
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質(zhì)合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設(shè)定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學(xué)歷、證書(shū)、簡(jiǎn)歷；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達(dá)到工作目標(biāo)或不符合崗位職責(zé)要求；非因工傷原因不能提供勞動(dòng)義務(wù)的；試用期有任何違法違紀(jì)行為的；4、錄用條件的設(shè)計(jì)不得違法，不能有性別等就業(yè)歧視5、排除主觀(guān)判斷等因素。
【相關(guān)法條】
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》
第二十一條勞動(dòng)合同可以約定試用期.試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月.
第二十二條勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng).
第二十三條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.
第二十四條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
【專(zhuān)家解讀】
勞動(dòng)者違約金的條件限制：
專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、技術(shù)培訓(xùn)，違反服務(wù)期：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
競(jìng)業(yè)限制協(xié)議（限制對(duì)象、限制年限）：在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。
商業(yè)秘密：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
【應(yīng)對(duì)策略】
1、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的約定；
2、商業(yè)秘密與脫密期的正確使用；
