時間：2023-02-22 02:07:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人發(fā)展計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
郟于楓
各位老師，下午好！
很高興能有這個機會和大家學習交流。做為一個入校不到四年的年輕教師，可謂青年中的青年。年輕教師就像一把雙刃劍，在教學水平特別是教學經(jīng)驗上有很大的不足，但同時也存在著巨大的潛力。這個潛力的發(fā)掘，一方面需要我們自身的努力，另一方面也依靠學校給我們一個好的平臺為我們提供發(fā)展的機遇。“發(fā)展好每一個教師”是要在教師自己和學校共同催化作用下才能達到理想的效果。
在沒有成為教師之前我就知道一名教師對學生的影響力，因為我自己就是因為受高中班主任老師的影響才走上三尺講臺的，所以從成為教師的第一天開始，我就毫不含糊，絕不去應付每一節(jié)課。從最基本的備課到上課到反思都踏踏實實一步一個腳印，在這個積累的過程中，我也逐漸站穩(wěn)了講臺，有了自己一定得上課風格。在青年教師提升教學水平上，我認為以下幾點是比較重要也是必不可少的：第一，備課的側(cè)重點在于對知識點的整合，而不是一個一個知識點順著次序講下來，要學會打亂次序進行重組和歸類，從整體上把握整個課時。對于物理，能用實驗解決的盡量演示實驗，而不是靠粉筆去解決，哪怕是初三的復習課。可以說對課堂的把握是提升教學水平最關鍵的一步。第二，布置的作業(yè)一定要先做，寧缺勿濫。教輔書的練習是他人編寫的，不是自己的學案，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)很多題目其實并不適合作為這個課時的作業(yè)，而某些講到的內(nèi)容卻又沒有題目在上面，難易度也不在自己的掌控范圍。這就需要去挑選，刪除或者添加。在上課之前要心里熟知作業(yè)，有些較難的題目講課之前完全可以先點撥，回去再重復做一遍；而有些內(nèi)容有共通特點的題目和混淆類型的題目可以放在一起做，這樣會有較好的效果。對作業(yè)的把握是學生事半功倍的基礎。這一點我是從孫亮老師那里學到的，他的作業(yè)具有很強的針對性，因為絕大多數(shù)的作業(yè)是他自己剪貼，甚至是手寫的，不多，但絕對的實用！第三，要積極開設公開課。公開課無論是校級的還是市級的都是一種思考和鉆研的過程，在我們教研組是群策群力的工作。每次我開設公開課都會得到全組的支持，雖然是我在開課，其實是共同的智慧，這其實是一種發(fā)展教師的形式，講課的這45分鐘也許并沒有什么，但這45分鐘背后的東西卻有很多值得學習，也就是一個提升的過程。所以多開設公開課時提高水平的必經(jīng)之路。如果能夠做好以上三點，那么我覺得青年教師的教學水平會得到很快的發(fā)展。
在教師發(fā)展上，學校給了我們一個具體的可操作的形式，那就是青年教師成長記錄檔案。這個檔案從薄到厚的過程就是我們提升自己的過程。上面的很多具體細致的條目很好的指明了我們的方向，可以說這個檔案袋的最大功能就是把學校為我們搭建的平臺“可視化”了，讓我們一目了然自己能夠走上哪一個或者哪幾個平臺去發(fā)展自己，并且這種發(fā)展是多元化的，不只是教學這一塊，還有許許多多展示自己才華的地方，這樣的一個綜合的平臺我們應該也必須好好地利用。
我們青年教師的發(fā)展離不開老教師的幫助。有一句話是這么說的“年輕人知道規(guī)則，老人知道例外。”我們青年教師精力比較充沛，有時候也容易沖動，處理事情比較單一，缺乏經(jīng)驗和合適的方式。老教師，特別是老的班主任在處理問題上時很有方法的，不同的學生和一些突發(fā)事件他們應付起來很自如。常規(guī)的東西我們也都知道，這就是通常說的規(guī)則；但對突發(fā)的，個性的，一些課堂和班級的個例有時候就很難應付，即使看似很常規(guī)的東西如果方法不好效果甚至會適得其反，這就是例外。無論是教學上還是班主任工作上，都要老教師的點撥，有時只是短短的一句，甚至是一個動作就可以受益，因為最終還是從我們自己的思考中去領悟一些方式和方法。
青年教師的發(fā)展還有很重要的一點就是自加壓力。三個畢業(yè)班物理的教學工作和一個地段班的班主任工作讓我覺得肩上的壓力很重，但在壓力中前行也是一種挑戰(zhàn)一種鍛煉，更是發(fā)展的一個過程，雖然艱苦但因為對教師工作地熱愛，所以很多時候苦中有樂，甚至樂在其中。其實，在平時，我們自加壓力的方法很多，多多閱讀一些書籍，多多思考一些教學點滴，寫寫隨筆和反思都是我們自加壓力的表現(xiàn)，做別人不太做的，或者比別人多做一點就是自加壓力！有壓力才有前進的動力。
當然，我作為一個青年教師，不足之處還有很多，不斷地學習不斷地在學校提供的平臺上發(fā)展自己，在這個三尺講臺上能更好的展示自己，發(fā)展好自己！ 謝謝！
一、基本情況
我畢業(yè)于省師范大學旅游與地理科學學院，于2004年7月踏上教育教學崗位，至今還已經(jīng)有七年的教學經(jīng)驗，自工作以來一直從事高中文科班地理教學。
二、自我分析
（一）個人優(yōu)勢
工作踏實，具有強烈的事業(yè)心和責任心，熱愛教育事業(yè)，熱愛學生，在工作上能夠積極完成學校領導布置的各項任務；與同事關系融洽，能和同事和睦相處，樂于助人；善于接受別人的不同意見，虛心向他人學習；有一定的教學經(jīng)驗和理論知識；能夠積極參加各類教研活動和教師繼續(xù)教育學習。
（二）個人存在問題
教學經(jīng)驗不足，教育教學手段和方法略顯稚嫩，教育科研能力薄弱，課題研究和論文寫作能力有待進一步提高；在專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識上有許多不足，尤其缺乏對學生心理狀態(tài)、特征的認識和研究；教育科研方面，往往停留在感性經(jīng)驗的層面。
三、預期發(fā)展目標
成為一名研究型和發(fā)展型的教師；樹立終身學習的觀念；課堂教學形成一定的獨特風格。近年，爭取完成一個課題研究，論文爭取在省級以上獲獎或公開發(fā)表，力爭成為一名骨干教師，力求評上教壇新秀。具體目標如下：
（一）、提升個人修養(yǎng)，做一名有品位的教師。
（二）、做一名業(yè)務上、教學上都過硬的教師。
（三）、做一名輕松快樂的受學生歡迎的老師。
（四）、做一名“善于反思，勤于積累”的老師。
四、具體措施
1、首先努力完成日常教學工作，認真?zhèn)湔n，認真上好每一堂課，愛崗敬業(yè)，按要求完成反思，及時對自己的教學進行反思，總結(jié)經(jīng)驗，積累經(jīng)驗，善于在日常教學工作中發(fā)現(xiàn)問題，并努力解決問題，認真研究學科特點，學習理論知識，不斷拓寬自己知識視野，增加自己知識儲備。
2、認真參加各類培訓學習，提高自己的學歷水平和自身能力。勤于學習，更新觀念，認真研究學科特點，認真學習數(shù)學課程標準，與時俱進。
3、積極參加各種聽、評課活動，進行高質(zhì)量的教研活動，爭取機會讓自己在校內(nèi)或校外都開一些有質(zhì)量的公開課，向有經(jīng)驗的老師學習，提高自己的教學能力。
4、及時進行教學反思，撰寫教育隨筆和教學反思，加強課題研究和論文寫作；平時抓緊時間加強自身學習，閱讀教育專著和教育教學文章，做好讀書筆記。
5、加強自身課堂調(diào)控能力和教學方法手段的靈活運用，對自己的課堂教學進行深入研究；注重傾聽學生的心聲，嘗試走進學生的心靈。
CarMax是美國最大的二手車交易商，總部在Richmond VA，在美國擁有超過120家二手汽車超市，每年銷售超過400萬輛二手車。身為世界500強企業(yè)，CarMax也是2012年美國《培訓》雜志Top125獲獎單位，曾被《財富》雜志評選為美國Top100最佳雇主。2012年，CarMax公司不同崗位的內(nèi)部人員晉升比例，呈現(xiàn)為如下情形：
這么高的內(nèi)部人員晉升比例，其實是CarMax經(jīng)過研究做出的決定。CarMax公司經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，員工的忠誠度與個人發(fā)展機會有緊密聯(lián)系。公司過去快速發(fā)展的歷史，也與此密切相關。為此，CarMax還就公司對員工的職業(yè)生涯管理做了實踐梳理，最后，得出了如下經(jīng)驗總結(jié)：
一、優(yōu)先提拔公司內(nèi)部人才，為每位員工制定個人發(fā)展計劃。CarMax為公司的基層員工提供基礎的勝任崗位培訓，也幫助員工規(guī)劃其職業(yè)并提供發(fā)展機會。CarMax鼓勵員工積極自我發(fā)展，每一年，員工都會和自己的主管一起來制定個人發(fā)展計劃，內(nèi)容包括：分析自己的強項、需要發(fā)展的領域，以及如何對未來的成功做好準備。這樣，每一個員工都有一個屬于自己的、目標清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，并且，這個計劃是由個人和公司共同投入來完成的。
二、發(fā)展計劃—讓每一個發(fā)展項目都增強職業(yè)技能。一旦確定了個人職業(yè)發(fā)展計劃，員工就會進入CarMax提供的職業(yè)技能發(fā)展項目，目的是成功完成發(fā)展計劃。以“邁向成功的職業(yè)化成長”項目為例，它以儲備主管和經(jīng)理為主要對象，計劃有四部分，主要內(nèi)容包括：
1.講師主導培訓：由公司的持續(xù)學習學院主持；
2.研討會：目標是建立“軟技能力”，學習課程包括領導力引導、溝通和個人行動計劃；
3.練習運用：即就指派的任務建立項目團隊，合作完成案例討論、模擬場景練習；
4.展示熟練度：過程是和一個“虛擬的學員”練習完成。
該計劃的每個部分，每一個員工都會被要求完成一定數(shù)量的課程和研討，并獲得一個證書；每個季度，每一位參與者都要和項目課程經(jīng)理討論進展情況，并向?qū)W員主管通報。不過，整個項目盡管給學員提供了一個職業(yè)發(fā)展的標準路徑，但還是容許學員安排自己的節(jié)奏進行。CarMax汽車金融公司的培訓經(jīng)理Sandy Lieberman對此解釋稱，“我們發(fā)現(xiàn)，靈活的環(huán)境更有助于讓人積極參與這個項目，并最終完成整個計劃。”
三、開發(fā)計劃—確保每一個項目都保證技術領先。CarMax提供的所有項目，目的都是要幫助員工提高技術能力，進而拓展或升級自己的職業(yè)生涯。以IT部門的員工培訓項目為例，CarMax公司會提供三個主要方法，以幫助員工提升IT技術能力：
1. CarMax的IT認證。這個認證項目的目標包括：更好地理解公司的業(yè)務流程；理解運用和系統(tǒng)提出的需求；學會設計正確的開發(fā)和運用方法，以改進系統(tǒng)質(zhì)量；管理開發(fā)、運用以及系統(tǒng)性項目。為此，CarMax提供了75門不同的課程，要獲得公司IT認證的IT部門員工，必須完成四門業(yè)務流程課程、三門技術和或系統(tǒng)分析課程，以及四門團隊領導課程。而為了維持這項資格認證，他們還必須每年完成四門學習課程。
2. 技術午餐和學習。目的是為了給IT員工提供高端技能，即告訴員工最佳實踐的第一手經(jīng)驗，包括如何將技術和實踐融合、如何開發(fā)工具。技術午餐和學習設計有主持人、主題，一般是經(jīng)驗豐富的員工按照一定的規(guī)則來主持，主題則包括微軟Kinect開發(fā)、企業(yè)授權(quán)策略、匯報、服務等。這樣的學習不僅能提供給員工最新的行業(yè)趨勢，還可以引發(fā)參與者的新想法，并形成一種創(chuàng)新文化。
3.CarMax IT學會。該學會每年舉辦一次活動，主要針對初級IT人員進行基礎技能訓練，以確保其順利上崗。但是，其目標不止于提供技術類、IT流程、基礎商業(yè)知識等培訓，還包括為新員工營造團隊氛圍，讓員工感受到多方位支持。其實，是員工和公司之間的橋梁。
Sean Ramage表示，向?qū)W員提供良好的氛圍、職業(yè)發(fā)展需要的培訓和工具，是兩全其美的事，既提升員工總體勞動力技能又提升員工敬業(yè)度。
CarMax公司的這一經(jīng)驗總結(jié)，其實并不只是一家美國知名企業(yè)的經(jīng)驗之談，眾多美國知名企業(yè)都有人才管理方面的實踐，并結(jié)合企業(yè)實際有獨到做法。像全球性公司萬事達，其人才管理方面的特點是，尤其關注人才管理新趨勢，并據(jù)此制定、改進計劃。比如隨著企業(yè)業(yè)務領域和客戶群拓展，企業(yè)除了需要招募精通各行各業(yè)的人才之外，更需要通過培訓訓練企業(yè)成員的創(chuàng)新思維，以拓寬現(xiàn)有產(chǎn)品、解決方案并形成企業(yè)文化。
萬事達全球人才發(fā)展副總裁Maureen Doran-Houlihan還曾表示，萬事達做具體人才培養(yǎng)計劃時，第一條是明確需求，由專門的人才發(fā)展團隊進行全球人才發(fā)展學習需求評估，明確全球勞動力技能差距和需求。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對產(chǎn)品培訓，尤其是電子商務領域中萬事達最新的技術解決方案的培訓，需求越來越多。
一．青工現(xiàn)狀和問題
1．認識和制度的缺失
企業(yè)人力資源管理的理念才剛剛嘗試，檢安公司完成改制工作的第三年。相關的制度建設很不完善，至于比較成形的專門針對青年員工的發(fā)展計劃更為少見。因此，機關即使意識到青年員工的發(fā)展的重要性也無從著手。
2．培養(yǎng)、考核、報酬、培訓等工作不到位
期間重點是針對公司概況，09年新進青年員工崗前培訓的時間僅僅一個星期的時間。安全作業(yè)，安全生產(chǎn)相關方面的介紹。隨即安排到各個生產(chǎn)車間工作，導師帶徒工作不明確，也沒有相關的培訓與考核工作。10年新進青年員工崗前培訓時間也僅一個星期的時間，但是隨后的導師帶徒工作中，各個車間出臺了相關的培訓流程計劃與考核，但是隨后的工作中并沒有按照計劃開展進行。企業(yè)培訓只是停留在人公司前的短期培訓，配合青年員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓幾乎沒有。09年與10年青年員工在薪酬方面同等條件差異比較大，考核和報酬缺乏公正公平，帶有隨意性，固定性。
3．青年員工的歸屬感不強
無法把自己的發(fā)展和企業(yè)結(jié)合起來，青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展得不到企業(yè)的支持和配合。也就無法“心往一處想，力往一處使”豐富青年員工的企業(yè)文化生活比較少，既而在團隊凝聚力與競爭力出現(xiàn)缺失。
二、通過實施現(xiàn)階段青年員工發(fā)展計劃解決現(xiàn)實問題。青年員工發(fā)展計劃包括以下幾個方面的內(nèi)容：
1明確參與各方責權(quán)
全力支持整套發(fā)展計劃；決定集團目前及將來業(yè)務發(fā)展的方向，首先企業(yè)高層管理應相當起相應的職責。以及對青年人才的需求計劃；定期或不定期與人力資源部門以及計劃的參與各方溝通，監(jiān)督掌握進程。
為了消除傳統(tǒng)師傅帶徒弟的弊端，其次。各車間期初需提交輔導計劃，確保青年員工的輔導切實可行；期末提交情況報告，作為考核的重要依據(jù)；向上級推薦有潛質(zhì)的青年員工，使不同潛質(zhì)的青年員工有適合自身的發(fā)展道路。
企管部應當根據(jù)員工的具體情況，第三。制定青年員工發(fā)展計劃籌劃各種資源保證計劃的實施；并且對積極溝通和加強對計劃執(zhí)行的監(jiān)督與考核輔導，并配合提供相應的培訓。
對于青年員工，最后。應要求初步制定個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，給自己定位；根據(jù)需要提出培訓申請，保持不斷進步；配合師傅完成各項任務。
2組織與培訓
也需要自身的培訓。據(jù)悉，青年員工不僅需要公司的培訓。檢安青年員工已經(jīng)組建了自己的學習小組，大家的工作經(jīng)驗與方式可以相互的交流，這是一個年輕人各抒己見的平臺。小組成員的相互教學，不僅是對自己個人能力的培養(yǎng)，也是為了吸取各方面的知識的園地。學習的內(nèi)容包括（工作交流，人力資源管理，管理經(jīng)濟，市場，人際，新聞報道寫作，攝影，野外拓展等）這個組織希望不斷的壯大與成長，能夠成為檢安公司一支優(yōu)秀的青春團隊。
3．鼓勵激勵政策
關健詞：通信監(jiān)理企業(yè) 能本管理
1 前言
21世紀是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經(jīng)濟時代。知識變成能力才有用，能力作用于知識才有力，創(chuàng)新的源泉來源于知識與智力。人們只有依靠能力才能實現(xiàn)自身價值，才能實現(xiàn)創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變。這對于正處在蓬勃發(fā)展時期的通信監(jiān)理企業(yè)來說顯得尤為重要，它是提高通信工程監(jiān)理企業(yè)競爭力的關鍵路徑。
2 “能本管理”的內(nèi)涵
當前企業(yè)的競爭就是學習力的競爭，說到底就是創(chuàng)新力的競爭。而能本管理重點關注的就是員工的學習力和創(chuàng)新力，在充分發(fā)覺員工的技能和知識資源的同時提升企業(yè)的競爭力。與此同時，能本管理也強調(diào)企業(yè)也必須建立一種長效培訓機制，營造員工終身學習的氛圍，努力讓員工做到工作學習化、學習工作化。即管理層、操作層都要全身心投入學習全程學習，把學習與工作結(jié)合起來，做到邊學習邊準備，邊學習邊計劃的團隊學習氛圍，不僅重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更重視團隊學習和群體智力的開發(fā)自主管理，通過自主管理，使企業(yè)員工最大限度地發(fā)揮主觀能動性，學習新知識，學習新技能，使企業(yè)增強快速應變能力。
3 通信監(jiān)理企業(yè)實施能本管理的前提
企業(yè)文化作為一個企業(yè)的靈魂，能否建立催人奮進的優(yōu)秀企業(yè)文化，往往決定著企業(yè)的興衰，通信監(jiān)理是一個新興的行業(yè)，是跟隨通信發(fā)展成長起來的，通信監(jiān)理發(fā)展時間不長，大部分企業(yè)從業(yè)人員大多是從施工、設計、工程管理、維護等部門轉(zhuǎn)過來的，對通信監(jiān)理工作的認識和工作的職責范圍還不明確，沒有形成一套完善的管理體系、完善的質(zhì)量管理機制、全方位的人才培訓制度等遠景規(guī)劃。通信監(jiān)理企業(yè)應該加強自身的內(nèi)部建設，建立一個能上通下達的管理機構(gòu)，在加強企業(yè)員工的專業(yè)知識，對新技術了解，團隊合作的意識這些方面多做文章。
4 高素質(zhì)高水平的總監(jiān)理工程師對監(jiān)理企業(yè)成功發(fā)展的重要性
公信力是通信監(jiān)理企業(yè)的靈魂和精髓之所在。一個有公信力的監(jiān)理企業(yè)能夠讓業(yè)主放心，讓工程合作單位安心。監(jiān)理企業(yè)是一個服務型公司，服務的好壞取決于工程的質(zhì)量和服務的態(tài)度。因此通信監(jiān)理企業(yè)應該經(jīng)常組織各種形式的培訓、技術交流，組織內(nèi)部的專業(yè)交流鼓勵員工學習，提高專業(yè)技術和業(yè)務水平，同時注意人才培養(yǎng)，合理使用人才，防止人才流失。只有擁有大量的具有工程實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀監(jiān)理人員，才能在現(xiàn)場的監(jiān)理工作做出正確的判斷。一個好的總監(jiān)工程師應當具有設計、施工、管理多方面的知識，熟悉各類規(guī)章制度特別是熟練掌握現(xiàn)代化管理方法和手段、有技術專長、具備施工安裝各種專業(yè)知識，能進行技術經(jīng)濟分析比較的經(jīng)歷豐富、智力高超、能力強勝的管理者。他所表現(xiàn)出來的協(xié)調(diào)組織能力和專業(yè)知識，就從一個側(cè)面反應出了這家監(jiān)理企業(yè)的實力，以及建立在實力之上的企業(yè)公信力。
5 培養(yǎng)學習與創(chuàng)新是提升通信監(jiān)理企業(yè)競爭力的關鍵路徑
能本管理，說到底就是要通過教育、培訓和開發(fā)，促進人的全面發(fā)展和社會的全面發(fā)展。因此，教育培訓是能本管理的重要環(huán)節(jié)。針對當前通信工程監(jiān)理企業(yè)的現(xiàn)狀，加強教育培訓必須做好以下幾項工作：首先，要增加人力資本投資，除了公司政策上要加大教育的投資以外，鼓勵企業(yè)員工加大對教育的投入。其次，把教育培訓與市場需求相結(jié)合。要使企業(yè)參與市場競爭及行業(yè)先進標準服務，在世界經(jīng)濟一體化條件下的監(jiān)理教育培訓要按照國際監(jiān)理行業(yè)發(fā)展的方向，以及國際監(jiān)理先進的技術、標準、質(zhì)量的要求，制定新型的教育培訓規(guī)劃，在教學方式、方法上也要與國際先進水平看齊。第四，從適應市場變化的需要出發(fā)，堅持監(jiān)理企業(yè)人力資源開發(fā)的終身化與手段多樣化。通信技術的不斷發(fā)展，市場的不斷變化，要求人們樹立人力資源開發(fā)終身化的觀念。
面對建設市場發(fā)展趨向信息化、高技術，監(jiān)理單位要不斷地有計劃、有步驟地組織各類人員參加不同形式和不同內(nèi)容的崗位培訓，學習先進的監(jiān)理知識和項目管理知識，提高業(yè)務能力，對進入監(jiān)理行業(yè)的年輕同志要加速培養(yǎng)，讓他們到工程崗位上去實踐一段時間，再帶著問題去參加培訓。通過總監(jiān)理工程師帶監(jiān)理工程師，培養(yǎng)監(jiān)理工程師成為總監(jiān)理工程師。從這個意義上說，能本管理所包含的內(nèi)容已遠遠超出它字面的含義，實際等同于現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理，它已經(jīng)成為一個企業(yè)生命力的集中體現(xiàn)，決定著企業(yè)的核心競爭力。
6 要實行有差別的福利保險制度
實行有差別的福利保險制度是確保企業(yè)競爭力的有利支撐。實行終身雇傭制的高水平企業(yè)福利政策是不可取的。退休金等福利的分配，要依據(jù)職工工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)技術人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)技術人員除享受醫(yī)療保險外，還應享受醫(yī)療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩(wěn)住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。
7 幫助企業(yè)員工制定個人發(fā)展計劃
個人發(fā)展計劃是協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性挑戰(zhàn)并實現(xiàn)個人專長的契機，以使員工的素質(zhì)能符合公司的要求。每位員工需要設立自己的目標并與自己的主管或經(jīng)理研討一套切實可行的計劃方案，以發(fā)展自己可多方運用的技能，把自己變成公司未來發(fā)展的一員。假以時日，持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃將幫助每一位員工適應許多部門的工作。
關鍵詞 民營企業(yè) 職業(yè)適應期 員工流失 大學生 就業(yè)指導
中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2013）02-0001-03
一、引言
近年來中國民營企業(yè)快速發(fā)展，中國市場經(jīng)濟的進程不斷加快。有關部門調(diào)查結(jié)果表明：近兩年，民營企業(yè)對人才需求旺盛，已經(jīng)成為解決我國就業(yè)問題的主要渠道之一。2012屆全國高校畢業(yè)生人數(shù)約為680萬，再創(chuàng)歷史新高，大學生新增就業(yè)群體中有70％以上流入民營企業(yè)。但是近年來職業(yè)適應期員工流失現(xiàn)象成為民企“最傷腦筋的事”。所謂職業(yè)適應，是指從業(yè)者進入職業(yè)角色、履行職業(yè)角色義務、享受職業(yè)角色權(quán)利、遵守職業(yè)角色規(guī)范的發(fā)展過程。畢業(yè)生從大學校園到職場，都要度過一段長短不一的職業(yè)適應期。筆者主要選取上海部分民營企業(yè)職業(yè)適應期（入職1-3年）員工展開調(diào)研。
二、調(diào)查與分析
筆者分別就職業(yè)適應期員工流失現(xiàn)象對民企青年、民營企業(yè)、在校大學生等三方面展開調(diào)研走訪，分析如下：
（一）職業(yè)適應期員工對工作狀況的評價
1.員工對崗位是否認可取決于個人發(fā)展前景
在對目前工作認可度方面，38.4%的被訪青年表示“不考慮離開目前工作崗位”，10.9%表示“正在考慮中”，50.7%選擇“看發(fā)展狀況而定”（表1）。
表1 被訪青年是否考慮一年內(nèi)跳槽（%）
由此看來，超過半數(shù)被訪員工認為個人發(fā)展前景決定其對崗位的認可度，正如筆者在走訪中了解到的：某知名物流公司近年來鮮有人員流出，主要在于其為員工規(guī)劃了完備的個人晉升路線。隨著現(xiàn)代管理的深入，員工早期職業(yè)生涯管理對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著極其重要的作用。但是目前職業(yè)生涯規(guī)劃需要投入大量資源，一般企業(yè)實施起來有困難。這樣，職業(yè)生涯管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實施，員工沒有目標、沒有激情地工作，易產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象。
2.員工期待薪資更有競爭性
筆者以如需更換新的工作崗位你考慮的個人發(fā)展要素為題，請企業(yè)青年進行排序，1為最關注，依次類推。對每項因素分值求和，總分越低，表示該因素越重要（表2）。
表2 被訪青年關注的個人發(fā)展要素
調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)青年最關注的發(fā)展要素是“個人發(fā)展前景”和“薪水”。其中，職業(yè)適應期員工對于“個人發(fā)展前景”這一要素的關注與我們對工作認可度的調(diào)研結(jié)果：工作是否留得住青年，關鍵在于企業(yè)青年的個人發(fā)展前景相互印證。
在薪資收支方面，有數(shù)據(jù)顯示青年消費支出前四位由高到低排序依次是住房（還貸、租房等）、飲食、服裝、日常出行，這些都屬于生存性資料消費，用于娛樂性消費支出較少。滬上生活成本偏高，用于發(fā)展性和享受性方面的消費就比較低。這與凱恩斯的絕對收入假設消費理論相互印證，認為消費是由收入唯一決定的，是收入的線性函數(shù)。而民營企業(yè)的薪酬標準，在設定之后往往一成不變，就算是勞動法律強制要求，也只是在薪酬結(jié)構(gòu)中變動，沒有隨著社會生活消費水平的提高而提高，因此會造成薪資水平缺乏競爭性。
3.員工自身就業(yè)期望太高
“畢業(yè)時匆匆忙忙找工作，工作了才發(fā)現(xiàn)不適合。”一位受訪員工告訴筆者，“后來再看到以前的同窗都找到了不錯的工作，心想我也不比他們差，就有了跳槽的念頭”。社會知覺的現(xiàn)實錯位、鰷魚效應的負激勵等，使職業(yè)適應期員工制定離職的管理對策。
（二）企業(yè)對人力資源相關狀況的評價
1.企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
筆者就資源匱乏難招人、培訓管理制度有待加強、企業(yè)文化打造難、企業(yè)人才流失大等四個方面請企業(yè)人力資源相關負責人進行排序。企業(yè)人力資源負責人都不約而同選擇“人才流失大”為企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)。走訪中，筆者了解到上海民企人才流動率整體較高，每年約為50%左右。
2.企業(yè)管理層對人才流動主要原因的評價
筆者就人才爭奪激烈、流動性頻繁這一現(xiàn)象對企業(yè)管理層人員進行訪談。歸結(jié)出以下三個方面影響因素：
（1）社會環(huán)境。企業(yè)家坦言政府現(xiàn)在管招商多于扶持，民企中規(guī)模企業(yè)較少，融資難導致發(fā)展后勁不足，成為了民企招收人才的短板。例如某公司去年還是區(qū)域100強納稅大戶，而實際的情況是企業(yè)資金鏈已經(jīng)快斷了，卻沒有相關部門關心與幫助。
（2）企業(yè)環(huán)境。現(xiàn)階段處于創(chuàng)業(yè)期、成長期的民企占較大比重，對于這類企業(yè)，成本是否有下降空間就成為至關重要的問題，縮減成本也會往往涉及員工待遇等問題。
（3）就業(yè)心理。部分高校畢業(yè)生沒有做好長期在民營企業(yè)就業(yè)心理上的準備，他們一有機會就會流動到其它單位去。
（三）在校生就業(yè)期望方面
1.好的社會實踐平臺使畢業(yè)生更有就業(yè)競爭力
畢業(yè)生在求職過程中主要因缺乏實踐技巧及經(jīng)驗、就業(yè)人數(shù)太多等因素影響。走訪中，在校學生普遍認為社會實習實踐經(jīng)驗能使自身在求職舞臺上更有競爭力，而許多用人單位都希望招聘來的新人能夠直接上崗，無須再經(jīng)過專門的職業(yè)培訓，這要求學生在就業(yè)之前就要有一定的社會實習經(jīng)驗。
2.個人價值觀存在偏差
滬上民企青年員工大部分來自于各高等院校，高校學子接觸社會機會少，制定的職業(yè)標準也過于功利化、等級化。在筆者與高校學生的訪談中，一些學生坦言喜歡穩(wěn)定、福利保障好的單位，而不愿意選擇民營企業(yè)。畢業(yè)生愿意去什么單位從表面上看本無可厚非，但是在現(xiàn)階段就業(yè)環(huán)境下，所有畢業(yè)生都去政府機關、科教文衛(wèi)事業(yè)等單位就業(yè)，顯然是不切實際的。
三、結(jié)論與建議
針對調(diào)研的相關情況，下文就結(jié)論和建議展開討論，以期為民營企業(yè)和青年員工的共同發(fā)展提供相關參考。
（一）政府方面
1.建設社會化公共服務平臺
充分發(fā)揮政府主導作用，為民營企業(yè)提供信息、科技、法律、產(chǎn)業(yè)指導等多方面的支持，特別是對吸收高校畢業(yè)生較多的民企，政府可在投融資、稅收、畢業(yè)生落戶等方面為其創(chuàng)造一個相對寬松的政策環(huán)境。
2.完善大學生就業(yè)見習基地服務體系
完善大學生就業(yè)見習基地建設是提高大學生搜尋準確性、提高就業(yè)能力的有效途徑。建議政府有關部門聯(lián)合行動，大力推動大學生就業(yè)見習基地相關的服務體系建設，進一步落實各項就業(yè)實習扶持政策，為民企擴大就業(yè)創(chuàng)造有利條件。
（二）企業(yè)方面
1.實施科學有效的薪酬管理，切實制定并加強雇主品牌戰(zhàn)略
一方面，企業(yè)可將薪酬與員工的績效考評、所在崗位相結(jié)合，提高技能工資和績效工資在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)的比重。另一方面，民企應在制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等內(nèi)容中做出積極響應，通過人力資源市場定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象。
2.按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，制定員工個人發(fā)展計劃
樹立以人為本的理念，加強員工的崗位培訓和職業(yè)繼續(xù)教育。企業(yè)可采用的做法是PDP（Personal Development Plan），即個人發(fā)展計劃——青年員工及其上屬定期就員工能力提升進行探討，制定個人發(fā)展計劃，確定下一步的發(fā)展目標及需要提升的能力。PDP的實施可在促進員工職業(yè)發(fā)展的同時也使企業(yè)能吸引人、留住人、培養(yǎng)人。
（三）學生員工方面
1.擺正心態(tài)，適時轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念
面對當前嚴峻的就業(yè)形勢，剛剛走出校園的畢業(yè)生有必要冷靜下來，對自己、對現(xiàn)實有清醒的認識和理性的分析。要相信無論在哪里工作，是金子總會閃光，要勇于接受挑戰(zhàn)，找尋真正適合自己的崗位，接受磨煉，最終脫穎而出。
2.重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職前實習
擁有良好的職業(yè)規(guī)劃，可以提高在校生職業(yè)規(guī)劃技能和職業(yè)決策能力，減少自身就業(yè)的盲目性。所以高校學生應在學校學習時，應積極參加校內(nèi)外各類實習實踐，充分了解自己，制定一套適合自身的生涯規(guī)劃，并在遇到職業(yè)生涯適應不良時，客觀地分析自身條件與職業(yè)的匹配度，科學有效地做出職業(yè)生涯決策。
（四）高校方面
1.加強與企業(yè)合作，共同對大學生進行職業(yè)生涯指導
建議高校在完善人才培養(yǎng)方案等方面與企業(yè)通力協(xié)作，努力將人才培養(yǎng)與企業(yè)的崗位需求相結(jié)合，開設職業(yè)生涯課程，開拓大學生校外實習崗位，幫助大學生認清形勢，準確定位自己，合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.思想政治教育與就業(yè)指導相結(jié)合
高校可以在對學生進行思政教育時，從信用體系的角度出發(fā)，強化就業(yè)價值觀教育。可在課堂中引用一些大學生在職業(yè)適應期缺乏遠大職業(yè)理想的案例，讓學生了解頻繁跳槽或任意違約帶來的后果，它不但給企業(yè)增加了用人成本，也給畢業(yè)生自身形象帶來不良影響。
參考文獻：
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論文關鍵詞：平衡積分卡,目標管理理論,煤炭企業(yè),績效管理
在中國特別是在國有企業(yè)管理體制深化改革一浪高過一浪的今天，諾頓和卡普蘭教授所提出的平衡積分卡理論在中國大陸各國有企業(yè)中更大范圍的應用和推廣也便成了順水推舟的事。然而由于煤炭企業(yè)管理層相對落后的管理觀念和管理方針以及員工們多年來安于現(xiàn)狀執(zhí)行力差等諸多現(xiàn)實問題，無論是在戰(zhàn)略管理還是在績效管理中平衡積分卡還沒有得到有效的應用。本文就是針對煤炭企業(yè)績效管理的問題，提出應用平衡積分卡優(yōu)化績效管理的方法與步驟。
首先我們應該針對相應煤炭企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)關系和企業(yè)里現(xiàn)有的企業(yè)級和部門級績效考核方法找出問題所在。
通過多次的研究分析我們可以簡單總結(jié)出一下幾點問題，是煤炭企業(yè)在績效管理中所普遍存在的。
1．績效評價與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配。企業(yè)進行績效評價的目的是為實現(xiàn)戰(zhàn)略服務，如果績效評價體系采用的指標，不能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系，很容易使管理者迷失方向，無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
2．沒有建立系統(tǒng)化、科學化的績效管理體系。很多部門的績效管理都相當凌亂，沒有和企業(yè)以及其他部門形成規(guī)范的系統(tǒng)有效的聯(lián)系，這就容易造成考核雜亂無章，各部門標準差異較大，造成員工心理的不公平感。
3．缺少持續(xù)的雙向溝通，考核結(jié)果缺少反饋，影響績效激勵機制的發(fā)揮。通過調(diào)查了解，大多數(shù)基層員工認為他們不清楚也不關心企業(yè)的發(fā)展目標，員工只是被動地接收任務，最后根據(jù)財務部門的數(shù)據(jù)分得相應的獎金。從目標計劃、平時工作、到考核獎懲都沒有充分的參與意見，也很少能得到工作成績和問題的反饋，以及如何改進工作的指導。有些部門和員工對考評結(jié)果并不信服，甚至存在不公平感和對立情緒，使激勵和獎懲的應用效果受到影響。
4．偏重財務指標，忽視非財務指標。這可以說已經(jīng)成為了煤炭企業(yè)在進行績效管理方面的一個重要通病。由于受到外界許多不可控制因素的影響，如果僅根據(jù)財務業(yè)績來評估管理人員和一般員工的貢獻，肯定無法產(chǎn)生真正的激勵效果。大大降低了考核的信度。
其次，通過對各個常見問題的分析，我們可以找到一個適應煤炭企業(yè)建立平衡積分卡考評體系的相對通用的方法和步驟。明確建立新的績效管理方法的目的。
1）．新的績效考核體系要反映公司的發(fā)展戰(zhàn)略層層分解企業(yè)戰(zhàn)略，落實推進公司戰(zhàn)略目標；將公司總體戰(zhàn)略與部門績效、員工績效有機結(jié)合起來，促進公司整體績效目標的提高。
2）．使目標管理的各目標和指標更為科學和明確。從平衡計分卡的四個層面為企業(yè)找到平衡的目標和考核指標，同時明確權(quán)重，在能夠量化的同時找到KPI關鍵業(yè)績指標。
3）．改進績效，促進員工發(fā)展通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。通過管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。
4）．重視過程管理，而不是只看結(jié)果。建立一個完善的循環(huán)體系，是績效考核不僅僅是靜態(tài)的不斷重復的考核過程，而是動態(tài)的不斷改進的考核過程，這樣也更容易增加全員的參與性使公司整體戰(zhàn)略深入人心的同時曾加績效考核的科學性。
基于平衡計分卡的績效管理體系的建設應該重點包括公司戰(zhàn)略建設、構(gòu)建戰(zhàn)略地圖、按照平衡積分卡的四個維度建立企業(yè)一級的績效考核目標指標及確定相應評定標準、通過企業(yè)級的考評體系的建立進行分解進而建立起部門一級的績效考核體系、最后還要給明基于平衡積分卡的新的績效管理理論的具體實施流程，實施辦法，與反饋途徑。
1.進行企業(yè)戰(zhàn)略的建設。
隨著中國經(jīng)濟建設處于一個良好的持續(xù)發(fā)展狀態(tài)，煤炭企業(yè)面臨快速發(fā)展的機會，但是也面臨著日益增大的競爭和風險壓力。我們首先要正確分析煤炭企業(yè)所遭遇的市場環(huán)境進行戰(zhàn)略設計，來進一步落實到績效考評體系中去。
戰(zhàn)略建設要以平衡記分卡的四個維度為核心，進行全面系統(tǒng)的分析，并構(gòu)建戰(zhàn)略地圖，下面是以山西具體煤礦為例的戰(zhàn)略地圖初步形式，可供整個煤炭行業(yè)企業(yè)進行參考。
2. 建立平衡計分卡績效考核目標、指標及確定相應評定標準
平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關系實現(xiàn)績效考核--績效改進以及戰(zhàn)略實施--戰(zhàn)略修正的目標。一方面通過財務指標保持對組織短期業(yè)績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產(chǎn)品、服務的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動組織未來的財務績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。因此，我們的具體程序是首先確定公司的遠景目標和發(fā)展戰(zhàn)略，并以平衡計分卡的思想構(gòu)建企業(yè)一級績效指標，然后在此基礎上從BSC的財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程以及學習與成長四個方面建立部門二級KPI，并以此作為部門經(jīng)理的KPI，最后是將部門KPI進一步細分，從而確定具體崗位的績效指標與考核標準，進而建立逐層分解的目標管理體系。
（1）構(gòu)建基于BSC的企業(yè)一級KPI
在戰(zhàn)略目標確定之后，我通過平衡計分卡，將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的績效管理要素，績效管理要素是公司戰(zhàn)略目標的關鍵領域，反映公司所期望達到的目標，是可以將公司的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容的關鍵一步。在確定了關鍵管理要素后，再通過KPI理論，將公司戰(zhàn)略目標細化到這四個關鍵領域中，找出具有重大影響的關鍵績效指標，確定出那些對公司效益和業(yè)務管理重點影響較大的指標，然后羅列并篩選指標。在選擇關鍵績效指標時，不是越多越好，應選擇那些能夠測量管理者和員工直接關注因素的指標，因為這些因素的良好績效，可以導致公司競爭力的突破和戰(zhàn)略管理的成功實施，最終帶來公司績效的提升。
公司一級的KPI可作為企業(yè)戰(zhàn)略運營情況的考核，也可以作為公司最高層領導經(jīng)營情況的考核。
（2）基于BSC的部門一級KPI
為了確保本門工作對組織目標的支撐，部門KPI的主要來源有兩個：企業(yè)KPI和部門職責。把企業(yè)KPI分配或分解到相應部門是部門KPI的主要來源。只有這樣才能通過實現(xiàn)部門的目標來支撐組織目標的實現(xiàn)。
（3）員工的KPI
在部門級KPI確定后再由部門領導與員工根據(jù)上面所述的原則來進行分解，設計時也一定要充分利用現(xiàn)有的信息系統(tǒng)進行動態(tài)交互式的績效考核設計。
3.實施管理與應用
績效實施與管理在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。績效管理強調(diào)員工與主管人員的共同參與，強調(diào)員工與主管人員之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效實施與管理階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。具體來講，績效實施與管理階段主要的工作有兩個：一是持續(xù)不斷的績效溝通實行動態(tài)管理；二是對員工進行有效的培訓指導使員工更加明確新的績效管理體系并融入其中。
（1）．持續(xù)不斷的進行績效溝通反饋。
持續(xù)的績效溝通是指管理者與員工討論有關工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施以及管理者如何幫助員工等信息的過程。
它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。其重要作用在能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前解決掉，還在于，它能把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，管理者與員工經(jīng)常性就存在和可能存在的問題進行討淪，共同解決問題，實現(xiàn)部門和組織目標，同時促進員工發(fā)展。
績效溝通的重要性非常明確，那么究竟該如何進行有效的績效溝通呢？績效溝通的形式有很多種，正式的、非正式的都可以采用。但是有效的績效溝通必須經(jīng)過認真計劃。績效溝通決不是為了溝通而溝通，溝通必須要有明確的目的性，并以制度形式固化下來。
（2）．制定相應的培訓計劃
根據(jù)員工考核結(jié)果在績效上表現(xiàn)比較差的方面并結(jié)合員工的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)和專長、員工的個性為員工提供相應的培訓。培訓后，企業(yè)需要對員工的績效收集信息，比較培訓前后績效的變化情況。如果績效提高而且顯著，說明培訓有效；否則，需要進一步對培訓做出調(diào)整。此外公司也應根據(jù)員工的個人發(fā)展計劃提供有關方面的培訓。培訓是公司對員工的人力資本投入也是改進績效的關鍵所在。
3.績效考核結(jié)果的應用
績效評估結(jié)果的應用是否合理和科學在很大程度上決定了績效管理的成敗。如果不能有效地應用考評結(jié)果，將對績效考評的作用產(chǎn)生嚴重的影響。績效考核結(jié)果可以用于以下幾個方面：
（1）．用于薪酬分配與調(diào)整
根據(jù)績效考核的結(jié)果，設定相應的薪酬體系，以全新的績效管理方案重新評估員工的績效表現(xiàn)，并設定相應新的獎金和福利制度，以使得新的基于平衡計分卡的績效管理真正的深入人心，并使員工以新的觀點改變自身的績效趨向，朝著真正能夠改變企業(yè)運營現(xiàn)狀的高績效方向努力前行。
（2）．用于職位變動
根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工職位進行調(diào)整。如果員工在某方面績效突出，就讓其在這方面多承擔責任，若在某方面績效不夠好，就對其崗位做出相應調(diào)整，使他從事更加適合他的工作。例如對于部門負責人，實行末位淘汰制，若績效年度考核排在最后一名，公司將對其做出降職或免職處理。
（3）．制定績效改進計劃
考核者和被考核者都應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。主管應該及時主動地與員工溝通，讓員工正確地認識到自己存在的績效問題和差距，并幫助員工解決問題，找到績效改進的措施。并指導員工制定個人發(fā)展計劃。
個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成的有關工作績效和工作能力改進和提高的體系計劃。員工在主管的幫助下，根據(jù)績效考核結(jié)果和員工的興趣愛好、教育狀況制定個人發(fā)展計劃，從而改善績效現(xiàn)狀。
（4）．用于促進公司和部門的人力資源開發(fā)
有效地開發(fā)并最大限度地發(fā)揮人力資源的整體效能，這是人力資源管理工作的中心任務。考核結(jié)果揭示了影響員工績效的因素，提供了動態(tài)、連續(xù)和完整的工作記錄，為企業(yè)發(fā)展決策提供了重要信息，還可以發(fā)現(xiàn)后備人才，從而影響組織的成功。
參考文獻：
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【關鍵詞】PDCA循環(huán) 企業(yè)績效管理 管理者
一、企業(yè)績效管理體系構(gòu)成
從系統(tǒng)的角度來看,績效管理涉及兩個層次。上層是組織績效,也就是組織目標的完成情況;下層是員工績效,是績效管理體系的基礎,也是該體系的最重要部分。企業(yè)目標能否完成是由企業(yè)員工的工作行為和工作結(jié)果是否有效決定的。績效管理體系框架主要包括:績效管理制度設計、績效管理組織和責任體系、績效目標體系、績效管理過程四個主要部分。
1.績效管理制度設計。是績效管理的基礎工作,通過建立統(tǒng)一、完備的績效管理制度,指導、規(guī)范企業(yè)的績效管理工作,確保部門和企業(yè)目標的達成。包括企業(yè)目標分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。
2.績效管理組織與責任體系。制度體系可以明確績效管理推進的程序和相關人員的責任,而一個強有力的組織保障體系,可以保證績效管理的有效落實。
3.績效目標體系。管理者給下屬制定工作目標的依據(jù),來自部門的目標,部門目標來自企業(yè)目標,而企業(yè)目標來自其戰(zhàn)略。只有這樣建立起來的目標體系才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向在努力。
4.績效管理過程。也可稱為績效管理體系、績效管理動態(tài)循環(huán),在本文中指的是員工績效管理體系。它包括績效計劃、績效輔導、績效考核、結(jié)果使用及反饋提高四個環(huán)節(jié)。
二、管理者在PDMA績效管理中的角色作用
PDCA動態(tài)循環(huán)是全面質(zhì)量管理的基本程序,它最早是由世界著名的質(zhì)量管理大師戴明所倡導的,是一種科學的系統(tǒng)的思維方法和管理程序,PDCA循環(huán)以其特有的四個階段,不斷循環(huán)而形成了一種管理系統(tǒng),這一系統(tǒng)是由一組共同作用而又彼此獨立的一系列管理環(huán)節(jié)組成的,通過這一系列的管理環(huán)節(jié)來使得管理問題得到解決,最終達成組織的目標。
1.制定績效計劃(Plan)
績效管理是一項協(xié)作性活動,由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進行一兩次的填表“儀式”。績效計劃是整個績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié),發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上,被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎,也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對此,管理者必須有一個清醒且堅持的認識,否則,績效管理很難得到有效的實施。
在績效計劃里,管理者主要的工作是為員工指定關鍵績效指標,為此,這個階段需要準備的資料有:公司年度經(jīng)營計劃、員工職位說明書和員工前一績效周期的績效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進行績效管理的基礎文件,在整個績效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者應及時參閱,真正發(fā)揮它的作用。
2.績效溝通與輔導 (Do)
關鍵績效指標確定以后,管理者應扮演輔導員和教練員的角色,以指導者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責相當?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(針對員工的績效薄弱環(huán)節(jié))的培訓機會,提高員工的技能水平,為員工完成績效目標提供各種便利。
在績效溝通與輔導階段,管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn),形成員工業(yè)績檔案。為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應花一些時間和精力,記錄好員工的績效表現(xiàn),為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。所以,在實施階段,管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》,主要記錄關鍵事件。
3.績效考核與反饋(Check)
在績效周期結(jié)束的時候,依據(jù)預先制定好的關鍵績效指標,管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核。績效考核的依據(jù)就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。
在績效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績效溝通與輔導過程中的業(yè)績記錄,對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有:《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
4.績效診斷與提高(Action)
在績效周期結(jié)束時,管理者應對員工進行績效滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績效管理體系當中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時,根據(jù)績效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃,對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足,制定發(fā)展計劃,放入下一PDCA循環(huán)加以改進。
在績效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷,找出問題和不足,以在下一績效周期內(nèi)做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計劃》。
不知不覺，我進入國家核電技術公司從事培訓工作已經(jīng)有六個年頭了。早在國核大學成立時，我就成為了它的第一批員工。今年5月，國家核電與中國電力投資集團合并重組為國家電力投資集團，六個月后，國核大學也組建成為國家電力投資集團黨校和領導力學院。這一年，對于企業(yè)、對于我，都是具有轉(zhuǎn)折性的一年，此時回憶過去，不禁思緒萬千。
六年磨一劍
八年前，國家核電技術公司成立，承載著推進我國三代核電自主化發(fā)展的重大使命，作為員工的我常為自己肩負的責任感到自豪。然而，初上軌道的企業(yè)正面臨著快速發(fā)展與人才供需的矛盾，傳統(tǒng)培訓已不能滿足人才培養(yǎng)的需求，建設企業(yè)大學的任務迫在眉睫。兩年后，國核大學落成，我也改變職業(yè)航道，開始為企業(yè)人才發(fā)展貢獻力量。王炳華董事長在當時的國核大學揭牌儀式上指出“教育培訓工作是公司最重要的基礎性工作”，這使我倍受鼓舞。然而建設國核大學的重任始終考驗著我們團隊，也給初涉培訓的我設下了挑戰(zhàn)任務。
首先，在公司成立初期，來自五湖四海的領導干部和員工的思維認知與工作方法不同，文化融合就成為國核大學的首要任務，為此我們制訂了領導干部三年培養(yǎng)規(guī)劃，全面提升了領導干部的文化認同與領導能力。其次，在國家核電創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造過程中，為了提升績效，我們推動了行動學習，通過群策群力，使得一系列實際問題得到解決。接下來，在科學技術瞬息變化的環(huán)境里，為提高員工的創(chuàng)新能力，我們策劃實施了一系列重點項目，培養(yǎng)了一支具有科技創(chuàng)新能力的人才隊伍。此外，隨著公司業(yè)務的逐步擴大提升，工程建設現(xiàn)場人才、國際化人才需求緊迫，為了保障關鍵人才的補給，我們通過構(gòu)建一體化人才機制、制訂人才規(guī)劃、盤點核心人才和實施人才培養(yǎng)，開展了打造領導力、科技力、工程力、運行力和國際力的“五力”重點人才培養(yǎng)項目。
六年以來，國核大學的發(fā)展史就是一段從無到有，從少到多的不斷嘗試的過程：沒有培訓基地，我們就通過建設網(wǎng)絡學習平臺實現(xiàn)“全員培訓、終身學習”；沒有內(nèi)部講師，我們就著手構(gòu)建了講師體系，通過不斷培養(yǎng)講師授課能力，推動領導干部和專家上講臺；沒有課程體系，我們就不斷提高團隊的課程開發(fā)能力，自主開發(fā)內(nèi)部課程，逐步構(gòu)建屬于自己的課程體系。這六年當中，我一直秉承“執(zhí)行能力，創(chuàng)造價值”的培訓理念。
突破和改變
今年年初，我在制訂年度個人發(fā)展計劃時，除了工作方面的挑戰(zhàn)任務，還給自己設定了“堅持改變”的目標，這源于國核大學人才發(fā)展理念“學習、實踐、反思”對我的影響。我不僅希望自己在專業(yè)領域?qū)崿F(xiàn)改變，還期望內(nèi)心能得到修煉，意志能經(jīng)受磨煉，并且可以更好地發(fā)展他人。
一方面是跑步上的新突破，我保持長跑習慣已經(jīng)十余年，今年我實現(xiàn)了從以前的5千米、10千米、到較為輕松的20千米的進步。另一方面是專業(yè)視野的拓展，今年3月我參加中央企業(yè)培訓管理者的培訓班，在短短幾天時間里，我分享了國核大學推行個人發(fā)展計劃的實踐經(jīng)驗、主持了微課堂、參加小組行動學習，并與一批優(yōu)秀的同仁進行了溝通交流。與此同時，2015年，我們團隊想要實現(xiàn)從學習發(fā)展到咨詢顧問的轉(zhuǎn)變，需要建設一個項目運營管理平臺作為支撐。面對項目團隊人員年輕經(jīng)驗少的挑戰(zhàn)，作為項目總監(jiān)的我開始給予團隊更多的授權(quán)和指導，最終使平臺順利建成。“我們可以不會做事，但一定能夠找到做事的方法”成為了我發(fā)展他人的新信條。
整裝再啟程
六年磨練，企業(yè)和我都在成長，明年我們將建設國家電投的黨校和領導力學院，此時我的內(nèi)心充滿著激動與喜悅，但也面臨著新一輪挑戰(zhàn)。在新的企業(yè)大學落成之際，如何把黨校建設好，為黨員領導干部提供強有力的學習活動與資源，將培訓落到實處，成為了我們亟待解決的問題。根據(jù)企業(yè)“十三五規(guī)劃”精神，如何保障國家電投發(fā)展戰(zhàn)略對領導干部人才的需求，會是我們持續(xù)探索的方向。隨著經(jīng)濟環(huán)境“新常態(tài)”特征的演變，建設出具有互聯(lián)網(wǎng)思維的工作生態(tài)圈、打造出新的學習型組織、提升組織績效，又成了我職業(yè)發(fā)展中樹立起來的新目標。然而，和六年前的轉(zhuǎn)折之際相比，我的內(nèi)心更多了一份期盼和自信，這是因為我們不僅僅有過去的經(jīng)驗作借鑒，還有這些年的磨煉帶給我的一份堅實的信念。
我曾無數(shù)次在跑步中想起魯迅先生的話：“其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。”未來的路，任重而道遠，而我和我的團隊仍要腳踏實地、經(jīng)歷磨煉，才能譜寫出新的樂章。
隨著時代的發(fā)展，教育體制改革的深入，素質(zhì)教育在全國掀起一個又一個浪潮。這對于一名教師來說既是機遇也是挑戰(zhàn)，尤其是年輕教師，就更應感到肩上的壓力。因此，緊跟時代步伐，謀求個人發(fā)展就成了擺在我面前的首要任務。為此，特制定個人發(fā)展計劃如下。
首先要明確自己的奮斗目標。第一步，熟悉初中語文教學的總體要求，努力提高自己的專業(yè)水平，保質(zhì)保量的完成自己的教學任務，讓學生和家長認可，讓領導放心。雖然在教學方面，在管理班級方面，在協(xié)調(diào)各種關系方面還有待提高，但只要努力這些都不是問題，我想我會做得更好。
第二步，在打好基礎以后，致力于專業(yè)的提高。這要求自己在保證教學管理的同時，抓緊一切時間學習，為自己充電。隨著社會的進步，知識大爆炸時代已經(jīng)來臨，要想在紛繁復雜的社會中永遠立于不敗之地，最重要的一點就是始終使自己保持一種良好的學習狀態(tài)。向老教師學習，向名師學習，向身邊的每一個人學習，向自己的學生學習。
第三步，成為校名教師。要做到這一點很難，要付出比別人多幾倍的汗水甚至淚水，但我相信“世上無難事，只要肯登攀”，邁著堅實的腳步一直走下去，成功總會屬于我。這一目標的實現(xiàn)要求自己在提高專業(yè)水平的同時，努力提高自己的理論水平，并把理論聯(lián)系到自己的教育教學當中，指導自己的教育教學，使自己的教學變成一種以教學促研究，以研究促教學的良性循環(huán)。并把這種嘗試變成自己的風格，形成自己的特色，變成一種品牌。
個人的提高離不開集體的幫助，離不開集體的培養(yǎng)，離不開集體的鞭策與鼓勵。我要把自己的根，深深的扎在八十七中學這個集體之中，不懈努力，勇敢拼搏，即使失敗也不氣餒。因為我堅信，世間自有公道，付出總有回報。
在市場競爭中，獨立學院要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，獨立學院才能在市場競爭中立于不敗之地。
一、獨立學院人才的特點
獨立學院人才一般有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)。獨立學院人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到高校工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結(jié)果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。
二、人才流失的原因
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。獨立學院中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本單位長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的方向中去學習新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。這是獨立學院人才自身相對于公辦高校而具有的特點。
2.學校的因素。獨立學院要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求獨立學院提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)學校目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)學校發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)學校沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。學校存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：
（1）一味注重應聘者的工作經(jīng)驗。學校招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使學校在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了獨立學院員工的流失率。
（2）盲目追求人才的高學歷。獨立學院擁有一批高學歷人才，對學校的發(fā)展來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，學校就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成學校人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。
（3）培訓管理失誤。培訓目的不明確，獨立學院沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對學校未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對學校人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，學校沒能夠根據(jù)當前及未來的任務，對員工素質(zhì)與能力的差異設計培訓項目，其結(jié)果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開的念頭。
（4）缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入人才管理，獨立學院的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，學校高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，而學校人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，學校的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與獨立學院發(fā)展的分離。
三、人才流失的對策
1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是獨立學院與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。學校為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。獨立學院人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：
（1）成功招聘，不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應該將經(jīng)驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。
（2）從招聘入手，重視"人才"與"崗位"的匹配。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，學校發(fā)展需要相互契合；其次，獨立學院的薪酬制度、培訓機會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對學校的忠誠度。
2.做好人才與崗位的合理匹配。學校在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)學校發(fā)展目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。
1、了解并掌握一些磨礪意志品質(zhì)的基本方法，主要有：第一，從小事做起，從現(xiàn)在開始；第二，拒絕不良誘惑；第三，持之以恒、善始善終；第四，要有明確的目標和計劃；第五，做有意義的事。
2、初步形成自覺鍛煉自己意志品質(zhì)的能力。
過程與方法：
1、通過一些貼近生活、貼近時代的事例來介紹磨礪意志的基本方法，令學生更易接受。
2、在介紹方法時，要有意識地要求學生結(jié)合自身實際。有針對性地、重點抓一、二點去入手開展鍛煉，并且要注重落實。
情感、態(tài)度與價值：
在強調(diào)從小事做起，從現(xiàn)在開始時，要讓學生認識到社會生活中存在一些不良誘惑，應在正確價值觀的指導下，學會選擇、學會拒絕。如：吸煙、等。意識到做事不能太功利，當今的社會是一個合作的社會，要有一定的團隊精神。
教學建議
教學重點、難點：
（1）本課書的落腳點是要求學生在產(chǎn)生了磨礪意志強烈的愿望后，能落實到自己的行動上，自覺磨礪意（2）本框的難點是：掌握正確磨礪意志的方法且重在行動。因為，知道磨礪意志不是很難，難的是能否付諸行動。在困難中磨礪自己的意志堅強起來。
教法建議：
①此框的教學難點是如何使學生能將好的愿望落實在實際行動上。為此，可結(jié)合一些探究活動來突破難點。
比如，請同學們從三個側(cè)面來了解培養(yǎng)意志的方法：
A、回憶自己記憶中最深刻的能體現(xiàn)堅強意志（或意志薄弱）的事例，從而自己歸納出一些可行的方法。
B、詢問自己的同學、好友，他們是如何培養(yǎng)意志的。
C、調(diào)查老師、家長是采用什么方法磨煉意志。
然后，在課堂上以講故事、經(jīng)驗介紹等形式介紹多種培養(yǎng)意志的方式。只要是健康、向上的就可以，不必局限在教材中的幾種方法。
②由于初一年級的學生，還較為幼稚。可用一些生動形象的童話故事、成語、俗語等開展教學，能激發(fā)學生的學習熱情。產(chǎn)生培養(yǎng)意志品質(zhì)的迫切要求。
③此框教學，重在學生培養(yǎng)堅強意志的實際行動上。因此，在檢測上要有一個較長的時間段，可持續(xù)一個學期或半個學期。并將落實的情況做為一個考核成績，記入學期的評定中。
教學設計示例
教學過程：
導入新課：展示兩句詩"寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來"
教師：任何一種良好的心理品質(zhì)都不是天生的，堅強意志更需要在生活中磨煉。
新課：三、自覺磨礪意志
教師：培養(yǎng)意志是我們生存的目標（愛默生）
我們經(jīng)常聽到一些頑強拼搏的事跡，比如：奧斯特洛夫斯基、張海迪、桑蘭、鄧亞萍等等。
設問：
①是不是只有身體有殘疾的人才需要培養(yǎng)堅強意志呢？
②是不是只有在賽場上，才需要堅強的意志，才能培養(yǎng)、鍛煉意志？
③我們在日常生活中，做一個普通人，是否也是等到有困難的時候、需要的時候，再磨煉堅強意志呢？
學生活動：學生思考1-2分鐘，同桌的同學可以交換看法。
教師：同學們在有了自己的想法后，可以回過頭來，再次分析《臥薪嘗膽》的故事。思考"臥薪"、"嘗膽"這兩件小事與"復國"的大事之間有什么關系？
學生思考后，歸納：培養(yǎng)堅強的意志，首先應從小事做起
（板書）1、從小事做起，從現(xiàn)在做起
學生活動：在筆記本上，簡單地做一個反省計劃。
（表格）
"小事？大事？"
每天有哪些小事可以培養(yǎng)意志品質(zhì)
自己最大的弱點
最易被自己忽略的小事
忽略小事，對你有什么影響
針對上述情況準備怎么做
準備從何時開始實施
教師：類似的計劃，大家以前是否也制定過不止一個了？計劃最終落實的如何？是什么因素導致很好的計劃會半途而廢？
學生思考后，列舉出多種因素。
（教師首先要引導學生自己歸納出主要是許多因素屬不良誘惑）
學生歸納：可見，在鍛煉意志時需要注意……
2、拒絕不良誘惑（板書）
學生活動：進一步談在我們的社會生活中有那些不良誘惑需要拒絕，危害何在？
3、持之以恒，善始善終（板書）
有學生講述兩個有對比性的故事：《永不退縮的林肯》及一美國科學家研究人造血漿的故事。
教師帶領學生共同分析，得出結(jié)論：
1、要有明確的目標和計劃（板書）
提問："不達目的，決不罷休"，此話說明什么？
學生思考后，歸納：意志總是與一定的目標和計劃聯(lián)系在一起的。
教師：在確定目標后，為實現(xiàn)既定目標，就需要制定切實可行的行動計劃。而計劃的實施與完成過程中會遇到各種困難或不良誘惑，這就要靠意志的力量來堅持，才能將計劃實現(xiàn)。因此，明確的目標和嚴格地執(zhí)行計劃，是有意識培養(yǎng)意志品質(zhì)的好方法。
2、做有意義的事（板書）
學生活動：閱讀課本上有關國際刑警總局中國分局局長的成長經(jīng)歷并思考
小結(jié)：堅強意志是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，它不是天生就有的，需在實踐中培養(yǎng)和鍛煉。
教師：現(xiàn)在，就請同學們做一件也許你不感興趣的事情
學生活動："想一想、做一做、比一比"
認真思考，填寫以下內(nèi)容，并從今天起就嘗試去做！看誰堅持的時間最長，最有毅力！
《培養(yǎng)意志品質(zhì)實踐表》
板書設計
三、自覺磨礪意志
1、從小事做起，從現(xiàn)在開始
大事是有小事積成的培養(yǎng)堅強意志要從小事做起
今日事今日畢培養(yǎng)堅強意志還要從現(xiàn)在開始
2、拒絕不良誘惑
3、持之以恒，善始善終
目標專一、有恒心、要實行監(jiān)督
4、要有明確的目標和計劃
5、做有意義的事
缺乏興趣的事更能鍛煉自己的意志強迫自己做不感興趣但有意義的事
探究活動
磨礪意志
目的：
（1）通過活動，將學生想磨礪意志的強烈愿望盡可能地轉(zhuǎn)化為培養(yǎng)堅強意志的實際行動。
（2）通過此項探究活動，有針對性地改掉學生在學習上的一些不良習慣。達到德育教育的目的。
（3）幫助學生在深入的調(diào)查與分析中，提高辨別是非的能力與拒絕不良誘惑的能力。
教學步驟：
（1）教師講一個故事《一個秘訣》（請參看【備課資料】中〈擴展資料〉部分），引發(fā)學生興趣。進一步思考、置疑。從而產(chǎn)生要磨礪堅強意志的強烈愿望。
（2）按培養(yǎng)意志的不同方法及學生個人的意愿進行分組。
（3）以小組為單位開展培養(yǎng)意志的方式方法的調(diào)查與搜集活動。
（4）學生個人進行自我反省。分析自己在意志品質(zhì)方面較為薄弱的地方。然后，在組內(nèi)交流，共同擬出培養(yǎng)和鍛煉堅強意志的方法。（要有步驟、具體方法、預期目標、監(jiān)督人等。）
（5）召開班級的辯論會"一屋不掃，何以掃天下"
對教師的建議：
（1）培養(yǎng)意志的方法不要僅僅局限于書中所介紹的。但要把握一個原則--|只要是健康、向上的就可以。
（2）重點放在個人的"磨礪意志"發(fā)展計劃上，要有一定時間的評估檢查（如每周、每個月、直至一個學期的期末。可以將此活動列入學生的考核成績中。）
評價重點：
（1）參與的主動性、積極性。
（2）在探究活動中，能否體現(xiàn)良好的團隊精神。
（3）在個人培養(yǎng)意志的發(fā)展計劃制訂中，是否切合實際，落實的可能性。
