時(shí)間：2023-09-28 18:00:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎(jiǎng)懲管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
二、衛(wèi)生管理人員負(fù)責(zé)各項(xiàng)衛(wèi)生管理制度的落實(shí)，每天檢查一次衛(wèi)生，檢查各崗位是否有違反制度的情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)指導(dǎo)改進(jìn)，并做好衛(wèi)生檢查記錄備查。
三、各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)跟隨檢查、指導(dǎo)，嚴(yán)格從業(yè)人員衛(wèi)生操作程序，逐步養(yǎng)成良好的個(gè)人衛(wèi)生習(xí)慣和衛(wèi)生操作習(xí)慣。
四、衛(wèi)生管理員必須每天檢查一次。部門經(jīng)理必須每三天檢查一次。單位衛(wèi)生安全第一責(zé)任人必須每周檢查一次。每次檢查都必須認(rèn)真填寫《公共場(chǎng)所衛(wèi)生檢查獎(jiǎng)懲考核管理》督查情況表。對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)反饋，并提出限期改進(jìn)意見，做好檢查記錄。
五、獎(jiǎng)懲細(xì)則
1、獎(jiǎng)勵(lì)：日常衛(wèi)生、計(jì)劃衛(wèi)生經(jīng)檢查多次達(dá)標(biāo)并受到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，每次獎(jiǎng)勵(lì) 20 元。
2、懲罰：(1)無視職業(yè)道德，不按規(guī)定搞清潔衛(wèi)生，每次發(fā)現(xiàn)扣 20 獎(jiǎng)金，記 過一次，錄入員工檔案。
(2)衛(wèi)生工作不按程序，違反衛(wèi)生規(guī)定或損壞衛(wèi)生設(shè)備，每次發(fā)現(xiàn)記過并罰款20 元，三個(gè)月以上過失重犯扣當(dāng)月200獎(jiǎng)金，記 過一次，錄入員工檔案。
(3)清掃衛(wèi)生不按規(guī)定程序操作，不按規(guī)定換顧客用品用具，不執(zhí)行衛(wèi)生清洗及消毒程序規(guī)定消毒制度，每次發(fā)現(xiàn)警告一次，罰款20 元，一個(gè)月內(nèi)重犯記過并罰款 50 元。
(4)衛(wèi)生管理員檢查不合格，不返工或返工仍不合格，一次扣 50 元。
每次檢查都必須認(rèn)真填寫《公共場(chǎng)所衛(wèi)生檢查獎(jiǎng)懲考核管理》督查情況表。每次檢查項(xiàng)目如下：
一、環(huán)境衛(wèi)生檢查
1.經(jīng)營場(chǎng)所是否整潔、明亮，地面、墻面、天花板、門、窗、鏡面、臺(tái)面、地毯、桌、椅等是否清潔。
2.墻壁、天花板、門窗是否有涂層脫落或破損。
3.防蠅、防塵設(shè)施是否有效。
4.棄物處理是否及時(shí)。
二、客房衛(wèi)生檢查
1.床上用品、毛巾、浴巾等是否有毛發(fā)、污跡。
2.飲具、面盆(臉盆)、浴盆(腳盆)、恭桶、拖鞋是否有污跡。
3.毛毯、枕芯是否超過三個(gè)月未清洗消毒。
4.清潔客房時(shí)，清潔用抹布、刷子等清潔工具是否分類使用。
5.公共用品是否有完整的更換記錄。
三、消毒間檢查
1.面積是否能滿足工作需要，是否專間專用。
2.浸泡水池是否配置充足，標(biāo)識(shí)清晰。
3.消毒藥品是否有衛(wèi)生許可證件，是否在有效期內(nèi)。
4.是否有消毒藥物配比容器。
5.配制的消毒溶液，其濃度是否能達(dá)到消毒要求。
6.消毒設(shè)施是否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
7.清洗消毒操作過程是否正確。
8.保潔柜是否清潔，飲具是否潔凈、擺放是否整齊。
9.消毒后的盆、拖鞋是否存放在固定地點(diǎn)，拖鞋、盆是否潔凈。
10.消毒記錄是否完整。
四、儲(chǔ)藏間檢查
1.是否專間專用，無雜物。
2.公共用品用具是否充分，是否離墻離地分類存放，擺放整齊，標(biāo)識(shí)清晰。
3.清潔物品與污染物品是否分開碼放。
4.公共用品用具領(lǐng)用是否遵循先進(jìn)先出原則。
5.領(lǐng)用記錄是否完整。
五、公共衛(wèi)生間檢查
1.是否有異味、積水。
2.便糟(坐便器)內(nèi)是否有積污，是否為坐便器提供一次性座墊或一客一消毒。
3.是否每日消毒。
六、1.機(jī)械通風(fēng)裝置能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)，
2.機(jī)械通風(fēng)裝置的過濾網(wǎng)、進(jìn)、回風(fēng)口是否有積塵，是否定期清洗消毒，并記錄完整。
3.集中式空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)是否按照《集中式空調(diào)通風(fēng)系統(tǒng)衛(wèi)生管理辦法》進(jìn)行管理。
七、工作車檢查
1.潔凈棉織品，一次性用品、清潔工具、垃圾袋、棉織品回收袋的區(qū)域是否分開，標(biāo)識(shí)明顯。
2.清潔洗面臺(tái)盆、浴缸、坐便器的清潔工具是否分開存放，標(biāo)識(shí)明顯。
八、個(gè)人衛(wèi)生檢查
1.從業(yè)人員穿戴的工作服是否清潔。
2.從業(yè)人員是否留長(zhǎng)指甲或涂指甲油、戴戒指
九、健康狀況檢查。
1.從業(yè)人員是否持有有效健康培訓(xùn)證明上崗工作。
2.從業(yè)人員是否患有有礙旅店業(yè)衛(wèi)生疾癥而未調(diào)離。
十、用品采購檢查
衛(wèi)生用品合格證明，批量采購時(shí)是否索取衛(wèi)生許可證、衛(wèi)生檢驗(yàn)報(bào)告。
十一、用品貯存檢查
1.是否明顯區(qū)分，存放場(chǎng)所是否分開、不混用。
2.儲(chǔ)物間存放用品用具是否離地隔墻。
3.存放是否存在交叉污染。
4.消毒后用品用具是否貯存在清潔專用保潔柜內(nèi)。
十二、違禁產(chǎn)品檢查
一、績(jī)效管理公平性內(nèi)涵
公平性是企業(yè)績(jī)效管理工作的基本原則之一，績(jī)效管理公平性的內(nèi)涵非常豐富，具體包括以下幾個(gè)方面：首先，績(jī)效管理的公平是指要客觀全面的評(píng)估員工業(yè)績(jī)水平，不夾雜評(píng)估者主觀層面的意志，避免績(jī)效管理隨大流的情況，做到準(zhǔn)確的區(qū)分績(jī)效好以及績(jī)效差的員工；其次就是績(jī)效管理公平是指績(jī)效指標(biāo)要同一性與差異性之間的協(xié)調(diào)，同一性是指同樣崗位類別的員工要適用相同的績(jī)效指標(biāo)，不停的崗位類別的員工需要采用不同績(jī)效指標(biāo)，確保績(jī)效指標(biāo)與崗位工作職責(zé)之間的匹配性；再次就是績(jī)效管理公平是指績(jī)效管理整個(gè)工作要做到公開透明，從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置到績(jī)效結(jié)果的公布，再到依據(jù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獎(jiǎng)懲都要做到公開公平，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況。
二、民營企業(yè)績(jī)效管理制度方面不公平
民營企業(yè)績(jī)效管理制度方面的不公平問題比較突出，本文這在對(duì)于民營企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行廣泛調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上，將民營企業(yè)當(dāng)前績(jī)效管理制度方面的不公平歸納如下：
（一）績(jī)效指標(biāo)一刀切
目前民營企業(yè)績(jī)效管理方面，績(jī)效指標(biāo)基本上就是一刀切，不同崗位類別、不同員工類別在績(jī)效指標(biāo)方面基本一致，這種情況下，就導(dǎo)致了績(jī)效管理的不公平問題，這是因?yàn)椴煌膷徫活悇e食用不同的績(jī)效指標(biāo)，舉例而言，管理崗位與銷售崗位在績(jī)效管指標(biāo)方面就沒有太大的差別，而績(jī)效管理實(shí)踐證明，管理崗位績(jī)效管理并不適用銷售崗位績(jī)效指標(biāo)，銷售崗位績(jī)效管理也不適用管理崗位的績(jī)效指標(biāo)，二者混用必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的不公平。
（二）績(jī)效結(jié)果不公平
民營企業(yè)在績(jī)效結(jié)果方面做不到一視同仁，民營企業(yè)一般規(guī)模小、員工少，企業(yè)管理基本上就是以家族式管理為主，內(nèi)部人際關(guān)系比較復(fù)雜，很多員工與企業(yè)創(chuàng)始人都沾親帶故，這就使得績(jī)效管理制度的執(zhí)行夾雜了比較多情感因素，因此做不到根據(jù)績(jī)效制度的規(guī)定進(jìn)行公平的績(jī)效考核。在績(jī)效管理結(jié)果不夠公平的情況，很容易就會(huì)導(dǎo)致那些真正績(jī)效良好的員工，反而出現(xiàn)了績(jī)效等級(jí)不如那些績(jī)效較差的員工。而作為社會(huì)人的員工不患寡而患不均，績(jī)效管理新制度執(zhí)行的不公平，必然會(huì)導(dǎo)致員工不滿意的增加。
（三）績(jī)效管理不夠透明
由于績(jī)效管理與每一個(gè)人的切身利益密切相關(guān)，因此企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效管理非常關(guān)注，每一個(gè)人都傾向于高估自己的付出，低估自己的收入，這種心理狀態(tài)下，如果績(jī)效管理制度不夠公開透明，員工無法了解績(jī)效管理的內(nèi)容、重點(diǎn)，無法對(duì)于其它員工的績(jī)效情況進(jìn)行一個(gè)橫向比較，很容易出現(xiàn)的結(jié)果就是員工對(duì)于自己的績(jī)效結(jié)果不認(rèn)可。目前不少民營企業(yè)在績(jī)效管理工作方面，顯然沒有意識(shí)到公開透明流程對(duì)于績(jī)效管理的重要意義，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果不公開，員工之間相互猜測(cè)他人的績(jī)效結(jié)果，從而影響到了工作積極性的提升。
三、實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)績(jī)效管理制度公平的思路
針對(duì)目前民營企業(yè)績(jī)效管理中存在的種種不公平，關(guān)鍵就是要在制度設(shè)計(jì)方面更多的去考慮公平性的問題，依據(jù)公平原則的要求，重點(diǎn)要在績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效結(jié)果以及績(jī)效公開等方面做到更加科學(xué)合理，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度的更加公平。
（一）績(jī)效指標(biāo)做到差異化
民營企業(yè)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)中，需要在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面堅(jiān)持做到差異化的要求，畢竟績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理的依據(jù)，有沒有科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)，將會(huì)直接影響到績(jī)效管理的有效性。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面，需要民營企業(yè)投入必要的時(shí)間來對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同類別的工作崗位進(jìn)行分別設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，從而保證績(jī)效指標(biāo)與工作崗位職責(zé)之間的相關(guān)性。舉例而言，銷售崗位就要建立起來結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹骺?jī)效指標(biāo)體系，管理崗位則需要構(gòu)建起來行為導(dǎo)向?yàn)橹鞯闹笜?biāo)體系，技術(shù)崗位要構(gòu)建起來創(chuàng)新導(dǎo)向?yàn)橹鞯目?jī)效指標(biāo)體系，只有尊重不同崗位之間的差異性，制定不同的績(jī)效指標(biāo)，才能夠更好的開展績(jī)效管理工作，力爭(zhēng)做到運(yùn)用這一績(jī)效指標(biāo)體系真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)出來員工的真實(shí)業(yè)績(jī)效水平。
（二）績(jī)效結(jié)果要做到公平
民營企業(yè)績(jī)效管理一定要做到一視同仁，凡是適用同一績(jī)效指標(biāo)體系的員工，都需要依據(jù)同樣指標(biāo)、同樣的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績(jī)效管理。在績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)方面，需要有相應(yīng)的約束性制度來讓績(jī)效管理工作盡可能少的受到管理者主觀意志層面的影響，績(jī)效結(jié)果要能夠真實(shí)反映出來不同員工之間的差異性。同時(shí)在依據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲方面，需要嚴(yán)格依據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果、等級(jí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，讓那些績(jī)效等級(jí)更好的員工獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)要適度懲罰那些績(jī)效等級(jí)較差的員工，通過這種獎(jiǎng)懲結(jié)合的措施來短促員工更加努力的去完成自身的績(jī)效任務(wù)。為了確保績(jī)效結(jié)果公平性，民營企業(yè)應(yīng)建立起來必要的申訴制度，凡是員工對(duì)于自身的績(jī)效結(jié)果不滿意，都可以申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)議或者復(fù)查，由專門的管理者對(duì)于員工績(jī)效申訴進(jìn)行處理，力爭(zhēng)通過復(fù)議來解決績(jī)效結(jié)果的偏差，從而讓員工更加滿意。
（三）績(jī)效管理公開透明
民營企業(yè)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)方面一定要做到盡量公開透明，可以說公開透明這是防止績(jī)效管理不公平最有效的做法，績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)方面，可以明確相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，使得績(jī)效管理工作的開展能夠接受的廣大職工的全面監(jiān)督，盡量減少因?yàn)榭?jī)效管理的不公開、不透明所帶來的各種猜忌。績(jī)效管理制度形成之前，需要做好走訪調(diào)查工作，公開征求員工對(duì)于績(jī)效管理制度的意見和建議，讓員工對(duì)于績(jī)效管理制度更加了解，減少各種因?yàn)椴涣私舛躺牟还礁小？?jī)效管理制度公開透明的另外一個(gè)重點(diǎn)就是將績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公開，來接受廣大員工的意見評(píng)判。
企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過程。薪酬管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。
二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動(dòng)性和預(yù)見性。現(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個(gè)素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來、預(yù)測(cè)未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測(cè)能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。
2.崗位評(píng)價(jià)淺陋我國現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評(píng)價(jià)的真實(shí)性。另外,淺陋的評(píng)價(jià)方式只會(huì)得到粗陋的結(jié)果,對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級(jí)較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢(shì)平滑，不同等級(jí)崗位之間的差距較小。這種薪酬等級(jí)很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級(jí)過小，會(huì)導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)。
4.浮動(dòng)工資不合理企業(yè)大部分使用績(jī)效考核來確定員工的浮動(dòng)工資。績(jī)效工資需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個(gè)人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績(jī)效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對(duì)各個(gè)崗位制定相同的浮動(dòng)比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績(jī)效考核的意義。
三、如何科學(xué)管理薪酬
1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí),必須確立一個(gè)明確且正確的個(gè)管理目標(biāo),為后來工作打下基礎(chǔ)。
2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級(jí)的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對(duì)企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時(shí)俱進(jìn),不能落后于時(shí)代,要積極吸取時(shí)代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對(duì)人力資源市場(chǎng)有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場(chǎng)信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場(chǎng)中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對(duì)員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動(dòng)員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵(lì)制度首先,明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作。可見，一定的獎(jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們?cè)诠ぷ鞯墓ば蛑懈影l(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎(jiǎng)懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度對(duì)員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度只是一個(gè)輔助作用。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化,對(duì)表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),可以使貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金,也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì),如表彰大會(huì)或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于企業(yè)文化的建立,因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和工態(tài)度來進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度發(fā)揮其真正作用。
4.合理的績(jī)效考核制度合理有效的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績(jī)考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績(jī)考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。
5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價(jià)值。
6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢(shì)背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個(gè)常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項(xiàng)目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等。現(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國在進(jìn)行福利模式調(diào)整時(shí)也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國的國情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來作用和價(jià)值。
四、結(jié)語
一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析
企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源，為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展，進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要，還要使尊重作為前提，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前，國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源，用更為人性科學(xué)的方法，肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求，為員工著想，不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì)，也幫助員工進(jìn)行自我的完善，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且，該理念是將人作為企業(yè)的核心，對(duì)員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉，來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨，這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升，企業(yè)的核心力量也得到了升級(jí)。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系，用以人為本作為工作的核心理念，充分對(duì)員工肯定，也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升，然而這其中最為重要的績(jī)效考核，在其中起到了關(guān)鍵的作用，在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。
二、績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析
績(jī)效評(píng)價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵，這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則：
第一，這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨，績(jī)效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí)，這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo)，這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績(jī)效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí)，采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo)，從而讓企業(yè)得到更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
第二，績(jī)效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績(jī)效管理的建立有嚴(yán)格的制度，要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律，不光要兼顧到下層的員工，也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性，才能讓企業(yè)有整體的效果，還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn)，能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里，更為鮮明，沒有模糊的工作界限，也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。
第三，企業(yè)的績(jī)效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則，企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合，在職位的升降上有所聯(lián)系，這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高，因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候，還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。
三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題
1.沒有對(duì)企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識(shí)，也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后，都沒有得到很好的落實(shí)，一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次，不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次，只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度，來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績(jī)效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能，會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對(duì)于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯，沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢(shì)。因此想要取得更好的企業(yè)效益，還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵，唯有了解該制度才能更好的使用，這還需要我國企業(yè)的共同努力。
2.評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi)，與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工，國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn)，各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系，因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下，國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評(píng)價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn)，也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享，因此資源形成了浪費(fèi)，所以評(píng)價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。
3.評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評(píng)價(jià)體系都過于單一，大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā)，在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工，因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低，沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效，還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn)，這其中最關(guān)鍵的原因是其中對(duì)應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才，培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)的措施
國內(nèi)的制度還存在著許多的問題，其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后，沒有進(jìn)行對(duì)應(yīng)的研究和深入的了解，因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決，想要針對(duì)這部分的問題，讓國內(nèi)的體系得到更好的使用，可以通過下面幾個(gè)方法來完成：
1.明確管理者對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度，光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這也不是短期之內(nèi)能夠完成的，這是系統(tǒng)的工程，因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系，需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用，還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作，與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，制定出真正吻合企業(yè)制度的方案，來進(jìn)行實(shí)際可靠的評(píng)價(jià)，將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí)，也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。
2.增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性。針對(duì)目前的人力資源管理的建設(shè)體系，不能很好的發(fā)揮功能的問題，企業(yè)還需要將評(píng)價(jià)的體系落到實(shí)際的部分，也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評(píng)價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中，還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評(píng)價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，將部分的優(yōu)秀政策適用在成績(jī)優(yōu)秀的員工上，制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度，這一類的體系才能更好的開發(fā)。
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院信息系統(tǒng)；HIS；制度管理
醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）是利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)施的現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式和優(yōu)化醫(yī)療工作流程的一種重大變革。我院也于20世紀(jì)90年代中期開始醫(yī)院信息化建設(shè)工作。經(jīng)過13年的不斷升級(jí)改造，整個(gè)醫(yī)院信息系統(tǒng)已初具規(guī)模。總結(jié)13年來醫(yī)院信息系統(tǒng)得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)驗(yàn)，深感建立和制定相應(yīng)醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度，用制度保證整個(gè)醫(yī)院信息系統(tǒng)的建設(shè)、維護(hù)和管理的重要性，也在此方面做了一些探索，現(xiàn)總結(jié)如下：
1結(jié)合實(shí)際，制定醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度
醫(yī)院信息系統(tǒng)是把醫(yī)院產(chǎn)生的各種信息輸入計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，由計(jì)算機(jī)完成信息的儲(chǔ)存、處理、傳輸和輸出，在院內(nèi)形成信息共享，是一個(gè)復(fù)雜而龐大的工程。但這些最終都是由人來操作和掌握的，醫(yī)院信息系統(tǒng)只是得以完成這些任務(wù)的工具和手段。而一個(gè)好的管理手段必須要依靠健全的制度來保證落實(shí)，切不可以為上了醫(yī)院信息系統(tǒng)就萬事大吉，存在的問題都可以解決了[1]。要使醫(yī)院信息系統(tǒng)安全運(yùn)行，達(dá)到科學(xué)管理的目的，一定要有與之相配套的制度來管理醫(yī)院信息系統(tǒng)的正常運(yùn)行。
我院實(shí)施醫(yī)院信息系統(tǒng)伊始，就將制度的建立作為首要工作，依據(jù)醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)的實(shí)際狀況，逐步制定了各項(xiàng)規(guī)章制度，以制度規(guī)范醫(yī)院信息系統(tǒng)的安全操作，以制度促進(jìn)系統(tǒng)醫(yī)院信息系統(tǒng)的發(fā)展。目前已形成一整套較為完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度。
我院醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度涉及工作流程、操作規(guī)范、崗位職責(zé)、工作制度四個(gè)大類，每類都有若干種。具體為《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理總則》、《醫(yī)院信息系統(tǒng)安全保護(hù)規(guī)則》、《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理各項(xiàng)制度》、《醫(yī)院信息系統(tǒng)工作流程》、《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理獎(jiǎng)懲細(xì)則》。
1.1《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理總則》
《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理總則》是一個(gè)公共性的制度，分為四章二十三條。從總則、技術(shù)管理、工作站管理等共性管理的角度規(guī)范了醫(yī)院信息系統(tǒng)的操作，確定了整個(gè)醫(yī)院信息系統(tǒng)管理的意義及目的，對(duì)醫(yī)院信息系統(tǒng)的技術(shù)管理提出了要求，對(duì)所有接入醫(yī)院信息系統(tǒng)的工作站點(diǎn)做了統(tǒng)一要求。
1.2《醫(yī)院信息系統(tǒng)安全保護(hù)規(guī)則》
《醫(yī)院信息系統(tǒng)安全保護(hù)規(guī)則》共有五章二十六條。從安全保護(hù)、安全監(jiān)督、相關(guān)責(zé)任等方面對(duì)醫(yī)院信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息及網(wǎng)絡(luò)中一切設(shè)備的安全進(jìn)行了詳盡規(guī)定，并提出了對(duì)違反規(guī)定而應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。要加強(qiáng)醫(yī)院信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)安全管理與維護(hù)[2]。
1.3《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理各項(xiàng)制度》
《醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理各項(xiàng)制度》共有九章六十六條，具體針對(duì)計(jì)算機(jī)信息中心工作職責(zé)、機(jī)房的管理、信息儲(chǔ)存及保管、互連網(wǎng)站、數(shù)據(jù)備份、應(yīng)急恢復(fù)、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的購置等方面進(jìn)行了規(guī)定。
1.4《醫(yī)院信息系統(tǒng)工作流程》
《醫(yī)院信息系統(tǒng)工作流程》涉及到實(shí)際操作的各個(gè)環(huán)節(jié)，共有二十四項(xiàng)流程。實(shí)踐證明，如果不及時(shí)制定相應(yīng)的流程規(guī)范，在醫(yī)院信息系統(tǒng)的運(yùn)行中必然會(huì)出現(xiàn)混亂，造成不必要的麻煩。
1.5《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理獎(jiǎng)懲細(xì)則》
《醫(yī)院信息系統(tǒng)管理獎(jiǎng)懲細(xì)則》分為十一條，依據(jù)上述各項(xiàng)規(guī)定及醫(yī)院規(guī)范化管理的要求，對(duì)平時(shí)醫(yī)院信息系統(tǒng)應(yīng)用中易出現(xiàn)的不規(guī)范操作而造成的各種損害所制定的獎(jiǎng)懲辦法，是對(duì)上述各種規(guī)定的有力補(bǔ)充。
2狠抓落實(shí)，確保醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度的實(shí)施
建章立制并不只是寫在紙上，訂在墻上，而是要落在實(shí)處。自制度建立以來，狠抓制度的落實(shí)也就成為醫(yī)院信息系統(tǒng)成功運(yùn)行的關(guān)鍵因素。只有嚴(yán)格執(zhí)行這些制度，才能保證整個(gè)醫(yī)院信息系統(tǒng)的安全運(yùn)行，達(dá)到建設(shè)和應(yīng)用醫(yī)院信息系統(tǒng)的目的.
2.1組織學(xué)習(xí)，領(lǐng)會(huì)制度的實(shí)質(zhì)
整套規(guī)章制度在頒布后，印文下發(fā)到各個(gè)部門，要求有關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)。不但對(duì)原來在崗人員，而且對(duì)新上崗人員更是廣泛宣傳，組織學(xué)習(xí)，并將其作為崗前培訓(xùn)的重要方面，列為上崗考核的內(nèi)容，使之人人知曉，從而強(qiáng)化這些制度的執(zhí)行意識(shí)。
2.2加強(qiáng)監(jiān)督，促進(jìn)制度的執(zhí)行
有了規(guī)章制度還必須要有一定的監(jiān)督機(jī)制來督促這些制度的執(zhí)行。為此，我們將醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度的監(jiān)督執(zhí)行納入醫(yī)院綜合目標(biāo)責(zé)任考核中，形成以制度監(jiān)督制度執(zhí)行情況的局面。通過這種方法，促進(jìn)了制度的執(zhí)行，使制度的執(zhí)行成為全院各類人員的自覺行為。
2.3建立記錄，細(xì)化制度的管理
可操作性是建立制度的基本要求，也是制度得以落實(shí)的前提。為此，我們根據(jù)制度內(nèi)容，建立了各種相應(yīng)的記錄本，如《服務(wù)器維護(hù)記錄表》、《網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)維護(hù)記錄表》、《系統(tǒng)軟件維護(hù)記錄表》、《HIS應(yīng)用軟件維護(hù)記錄表》、《計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)更新記錄表》、《數(shù)據(jù)備份日志》、《日常工作日志》等各種表格和日志，從而細(xì)化制度的執(zhí)行，明確各級(jí)各類操作人員的職責(zé)。
3拾遺補(bǔ)缺，進(jìn)一步完善醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度
醫(yī)院信息系統(tǒng)管理制度實(shí)施后，取得了一定成效，但并不是一成不變的，而是要根據(jù)醫(yī)院管理的要求和整個(gè)醫(yī)院信息系統(tǒng)的運(yùn)行，做相應(yīng)的調(diào)整，原有的規(guī)章制度必然要隨著新的要求的提出而補(bǔ)充和修改。而且規(guī)章制度多半是在醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)過程中制訂的，當(dāng)醫(yī)院信息系統(tǒng)運(yùn)行一段時(shí)間后，往往會(huì)有一些不適應(yīng)的地方，也需要補(bǔ)充和修改[2]。如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)政策實(shí)施后，我院對(duì)醫(yī)院信息系統(tǒng)中有關(guān)費(fèi)用結(jié)算部分做了新的規(guī)定，流程也有一定的改動(dòng)；再者醫(yī)院信息系統(tǒng)中增加的一些新子系統(tǒng)上線后，也都對(duì)發(fā)揮著不可替代的作用，是醫(yī)院信息系統(tǒng)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)和有效應(yīng)用和推廣的重要保證。同時(shí)，醫(yī)院信息化系統(tǒng)的建設(shè)也提升了醫(yī)院的管理水平[4]。
[參考文獻(xiàn)]
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企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理體制一般采取集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合型，其特點(diǎn)是集團(tuán)總部實(shí)行制度統(tǒng)一、資金集中、信息集成、人員配置統(tǒng)一等。一般相對(duì)集中制度制定權(quán)，資金集中調(diào)度權(quán)，集中投資權(quán)，集中擔(dān)保權(quán)，集中固定資產(chǎn)購置權(quán)，集中財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)購置權(quán)等；相對(duì)分散經(jīng)營自主權(quán)、人員管理權(quán)、業(yè)務(wù)定價(jià)權(quán)、費(fèi)用開支審批權(quán)等。整體上按照“統(tǒng)一核算，分級(jí)管理”的原則建立財(cái)務(wù)管控體系。
2企業(yè)集團(tuán)基層單位財(cái)務(wù)內(nèi)控制度建設(shè)中存在的問題
由于企業(yè)集團(tuán)基層單位財(cái)務(wù)管理水平參差不齊，部分基層單位財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系不科學(xué)、制度內(nèi)容不合理、制度管理不閉環(huán)等，使得制度管控過度或過松，不能有效發(fā)揮制度的控制作用。具體主要表現(xiàn)在以下幾方面。
2.1財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系設(shè)計(jì)不科學(xué)
一方面由于對(duì)制度管控理解存在偏差，過度強(qiáng)調(diào)制度管控在風(fēng)險(xiǎn)管控中的作用，制度建設(shè)缺乏針對(duì)性，制度體系過于龐大，不但增加了財(cái)務(wù)人員的工作量，也達(dá)不到制度管控的效果；另一方面受財(cái)務(wù)人員管理水平影響，財(cái)務(wù)制度不健全，制度體系不完整，形成管理漏洞。
2.2財(cái)務(wù)內(nèi)控制度編制流程不完整
財(cái)務(wù)部門對(duì)于制度的管控目的和具體管理的內(nèi)容缺乏深入地研究和思考，制度內(nèi)容過于復(fù)雜或者過于簡(jiǎn)單、制度限制性條款過于嚴(yán)苛等，造成制度與實(shí)際脫節(jié)，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。在制度編制過程中未進(jìn)行充分的討論溝通，以及未按規(guī)定履行決策程序等，造成某個(gè)環(huán)節(jié)管理缺失或與其他職能部門管理制度沖突，使得財(cái)務(wù)內(nèi)控制度不能有效實(shí)施。
2.3財(cái)務(wù)內(nèi)控制度權(quán)限分配不合理
在制度內(nèi)容中有關(guān)職能部門及管理人員的權(quán)限分配方面，不能結(jié)合管理要求及本單位實(shí)際合理設(shè)計(jì)，出現(xiàn)由于管控過度影響工作效率，或者由于放權(quán)過度形成管理漏洞等問題。
2.4財(cái)務(wù)內(nèi)控制度管控不到位
財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)制度培訓(xùn)宣傳指導(dǎo)不夠，影響了管理效果。且在制度制定后缺乏跟蹤、監(jiān)督檢查以及有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制等，造成制度執(zhí)行不到位。
3對(duì)企業(yè)集團(tuán)基層單位財(cái)務(wù)內(nèi)控制度建設(shè)的建議
根據(jù)財(cái)政部印發(fā)的《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》規(guī)定，各單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)《中華人民共和國會(huì)計(jì)法》和國家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，結(jié)合單位類型和內(nèi)容管理的需要，建立健全相應(yīng)的內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度。各單位制定內(nèi)部會(huì)計(jì)管理制度應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：執(zhí)行法律、法規(guī)和國家統(tǒng)一的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度；體現(xiàn)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)管理的特點(diǎn)和要求；全面規(guī)范本單位的各項(xiàng)會(huì)計(jì)工作，建立健全會(huì)計(jì)基礎(chǔ)，保證會(huì)計(jì)工作的有序進(jìn)行；科學(xué)、合理，便于操作和執(zhí)行；定期檢查執(zhí)行情況；根據(jù)管理需要和執(zhí)行中的問題不斷完善。作為企業(yè)集團(tuán)基層單位，在建立財(cái)務(wù)內(nèi)控制度時(shí)應(yīng)首先遵循以上原則，同時(shí)要結(jié)合企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管控模式特點(diǎn)、本單位實(shí)際，科學(xué)設(shè)計(jì)制度體系，科學(xué)設(shè)計(jì)制度編制流程、科學(xué)選擇權(quán)限分配，科學(xué)建立獎(jiǎng)懲機(jī)制等，以實(shí)現(xiàn)制度的有效管控。
3.1關(guān)于財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系設(shè)計(jì)方面的建議
3.1.1應(yīng)結(jié)合集團(tuán)財(cái)務(wù)管控特點(diǎn)。在集團(tuán)化管控模式下，集團(tuán)總部一般根據(jù)國家法律、法規(guī)和《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略、管理需要等，制定統(tǒng)一的《會(huì)計(jì)核算辦法》《成本管理辦法》等，在全集團(tuán)內(nèi)各單位統(tǒng)一施行，各基層單位只有執(zhí)行權(quán)，而無該類制度的制定權(quán)和解釋權(quán)。因此，作為企業(yè)集團(tuán)基層單位應(yīng)著重建立本單位具體執(zhí)行和業(yè)務(wù)操作方面的管理制度，如預(yù)算管理實(shí)施細(xì)則、資金支付審批權(quán)限制度、財(cái)務(wù)印章管理制度、票據(jù)管理制度、差旅費(fèi)管理制度等。3.1.2明確制度管控的目標(biāo)。建立財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系,首先應(yīng)明確制度管控的目的以及應(yīng)該達(dá)到的效果,才能對(duì)制度體系建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)。一是要通過制度管控規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)核算和財(cái)務(wù)管理，以促進(jìn)規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)，確保企業(yè)依法依規(guī)經(jīng)營、健康發(fā)展。二是通過財(cái)務(wù)內(nèi)控制度明確各職能部門和管理人員的責(zé)任分工，促進(jìn)各職能部門、各級(jí)管理人員的協(xié)調(diào)配合，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)有效管控，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。3.1.3建立財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系基本框架。基層單位財(cái)務(wù)部門應(yīng)圍繞本單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，建立健全財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系。具體可從基礎(chǔ)規(guī)范方面及對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)管理方面來建立財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系基本框架。(1)基礎(chǔ)規(guī)范方面。主要根據(jù)《會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》、集團(tuán)總部關(guān)于基礎(chǔ)工作方面的規(guī)定及本單位實(shí)際，建立本單位具體詳細(xì)的基礎(chǔ)管理制度。包括財(cái)務(wù)人員崗位責(zé)任制度、財(cái)務(wù)檔案管理制度、財(cái)務(wù)印鑒密鑰管理制度、財(cái)務(wù)票據(jù)管理制度、原始記錄管理制度、內(nèi)部牽制制度、財(cái)務(wù)稽核管理制度、會(huì)計(jì)人員交接管理制度、財(cái)務(wù)重大事項(xiàng)報(bào)告制度等。(2)資產(chǎn)管理方面。主要建立賬面資產(chǎn)及實(shí)物資產(chǎn)管理制度，內(nèi)容包括資產(chǎn)的增減變動(dòng)及日常管理、定期清查盤點(diǎn)等。具體包括貨幣資金管理、應(yīng)收債權(quán)管理（包括備用金管理）、存貨管理、固定資產(chǎn)管理、在建工程管理、無形資產(chǎn)管理、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)管理等制度。(3)債務(wù)管理方面。主要建立債務(wù)的審批、風(fēng)險(xiǎn)防范管理制度，具體包括借款管理、納稅管理、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理等制度。(4)收入成本管理方面。主要建立全面預(yù)算管理及實(shí)施細(xì)則，財(cái)務(wù)收支審批權(quán)限管理，辦公費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、招待費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用支出管理，財(cái)務(wù)分析管理等制度。(5)收益分配方面。應(yīng)根據(jù)公司法、集團(tuán)總部管理要求，結(jié)合公司章程等選擇制定，避免重復(fù)或沖突。
3.2關(guān)于財(cái)務(wù)內(nèi)控制度編制流程方面的建議
3.2.1制定制度建設(shè)滾動(dòng)計(jì)劃。財(cái)務(wù)部門應(yīng)制定制度建設(shè)滾動(dòng)工作計(jì)劃，有計(jì)劃、有側(cè)重點(diǎn)，及時(shí)、逐步完善財(cái)務(wù)內(nèi)控制度，以避免為了完成目標(biāo)任務(wù)或應(yīng)付檢查集中制定而影響質(zhì)量。對(duì)于初始成立準(zhǔn)備開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的基層單位應(yīng)首先重點(diǎn)建立全面預(yù)算管理及實(shí)施細(xì)則、財(cái)務(wù)收支審批權(quán)限制度、差旅費(fèi)等費(fèi)用支出管理制度、備用金管理制度、銀行密鑰及印章管理制度等基本的財(cái)務(wù)內(nèi)控制度，隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的開展逐步完善財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系。對(duì)于已經(jīng)建立了系統(tǒng)、全面的財(cái)務(wù)內(nèi)控制度體系的基層單位，應(yīng)結(jié)合國家政策法規(guī)、上級(jí)管理要求及本單位實(shí)際及時(shí)修訂和完善財(cái)務(wù)內(nèi)控制度。應(yīng)制定合理的制度修訂周期，既要確保制度符合國家政策法規(guī)及管理要求，防止制度內(nèi)容引用法規(guī)政策過時(shí)導(dǎo)致出現(xiàn)原則性問題，同時(shí)避免制度要求不符合企業(yè)實(shí)際而出現(xiàn)較大管理漏洞等，也要確保制度的嚴(yán)肅性和延續(xù)性，以免影響制度的執(zhí)行效果和效率，造成制度流于形式。3.2.2開展調(diào)查研究。財(cái)務(wù)人員在編寫制度前，首先應(yīng)收集、研究國家政策法規(guī)、上級(jí)單位、本單位內(nèi)部其他部門的相關(guān)制度規(guī)定，并對(duì)實(shí)際管理中存在的問題進(jìn)行認(rèn)真梳理和深入分析，結(jié)合實(shí)際有針對(duì)性地制定行之有效的財(cái)務(wù)管理制度。3.2.3組織財(cái)務(wù)內(nèi)部討論。財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)明確制度的起草和審核分工，并組織財(cái)務(wù)人員對(duì)制度草案進(jìn)行反復(fù)討論。通過分工協(xié)作和內(nèi)部討論，一是可以加強(qiáng)財(cái)務(wù)各崗位之間的信息共享和協(xié)同合作，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)制度的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；二是通過對(duì)制度草案的多次討論，可以促進(jìn)財(cái)務(wù)人員進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)研究國家法規(guī)政策、上級(jí)有關(guān)規(guī)定，進(jìn)一步了解、思考企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)、管理現(xiàn)狀等，既可以提高制度條文的全面性、嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，同時(shí)也促進(jìn)提高財(cái)務(wù)人員的政策理論水平和財(cái)務(wù)管理水平。3.2.4征求相關(guān)部門意見。財(cái)務(wù)內(nèi)控制度初稿形成后，如涉及到其他職能部門責(zé)任分工、專業(yè)方面以及職工利益方面的，應(yīng)組織與各部門進(jìn)行多次討論溝通，避免制度沖突或管控環(huán)節(jié)缺失。3.2.5履行決策程序。財(cái)務(wù)內(nèi)控制度編制完成后，還應(yīng)根據(jù)內(nèi)部決策制度規(guī)定履行審批決策程序后方可執(zhí)行。特別是涉及資金管理方面的制度，應(yīng)符合“三重一大”要求，嚴(yán)格按照規(guī)定履行集體決策程序。
3.3關(guān)于財(cái)務(wù)內(nèi)控制度權(quán)限分配方面的建議
把握好制度內(nèi)容中涉及的權(quán)限分配問題，可以使制度管控在防范風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，達(dá)到提高效率和效益的目的。3.3.1集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。對(duì)財(cái)務(wù)內(nèi)控制度有關(guān)管理職責(zé)權(quán)限的設(shè)定，應(yīng)采取集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的方式。集權(quán)是為了防止缺乏監(jiān)督出現(xiàn)管理漏洞，分權(quán)是為了防止控制過度，不利于分清責(zé)任和提高工作效率。具體權(quán)限的分配，應(yīng)結(jié)合企業(yè)不同時(shí)期、不同業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的管理需要而確定。在企業(yè)成立初期或企業(yè)主要負(fù)責(zé)人更換初期，應(yīng)按照偏集權(quán)化的原則設(shè)置管理權(quán)限，以便全面掌控和從嚴(yán)約束各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)，防止監(jiān)管不到位出現(xiàn)問題。在企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)控管理運(yùn)作相對(duì)成熟、各職能部門的管控意識(shí)和協(xié)作配合度提高后，可以按照適度放權(quán)的原則修訂和完善財(cái)務(wù)內(nèi)控制度，以實(shí)現(xiàn)分工負(fù)責(zé)、層層落實(shí)責(zé)任、提高效率的目的，達(dá)到制度管控的最高目標(biāo)。3.3.2權(quán)限分配與預(yù)算管控相結(jié)合。企業(yè)全面預(yù)算管理的內(nèi)容涵蓋了生產(chǎn)、經(jīng)營、基本建設(shè)、資本運(yùn)營等全部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)，預(yù)算管理實(shí)行財(cái)務(wù)部門歸口負(fù)責(zé)、各職能部門分工負(fù)責(zé)，全員參與、層層把關(guān)的管理模式。預(yù)算管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，因此在制定財(cái)務(wù)收支審批權(quán)限等制度時(shí)應(yīng)結(jié)合預(yù)算管理的要求及責(zé)任分工設(shè)定各審批環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)界限，以確保預(yù)算的管控效果，防止制度管控與預(yù)算管控脫節(jié)。3.3.3體現(xiàn)逐級(jí)管控的原則。在財(cái)務(wù)審批流程制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)按照從業(yè)務(wù)到財(cái)務(wù)，從財(cái)務(wù)到?jīng)Q策層的順序逐級(jí)管控，以便分清責(zé)任，明確審批流程中各層級(jí)、各環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)定位，實(shí)現(xiàn)高效管理。
3.4關(guān)于財(cái)務(wù)內(nèi)控制度執(zhí)行效果方面的建議
3.4.1定期組織財(cái)務(wù)制度培訓(xùn)。財(cái)務(wù)部門在日常管理工作中，應(yīng)在加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)審核環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)的同時(shí)，通過定期組織內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)的形式，及時(shí)宣貫財(cái)務(wù)制度，增強(qiáng)各級(jí)管理人員對(duì)財(cái)務(wù)制度管理要求的了解和理解，促進(jìn)從業(yè)務(wù)端加強(qiáng)管理，規(guī)范企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，提升企業(yè)效益。3.4.2定期組織財(cái)務(wù)自查和內(nèi)部審計(jì)檢查。監(jiān)督檢查是確保制度執(zhí)行效果最為有效的途徑，因此要定期開展對(duì)財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況的跟蹤檢查。重點(diǎn)應(yīng)做好財(cái)務(wù)自查和內(nèi)部審計(jì)檢查兩方面的工作。全面系統(tǒng)的財(cái)務(wù)自查工作及內(nèi)部審計(jì)檢查工作一般應(yīng)至少一年組織一次，在制度實(shí)施的初期可以通過不定期跟蹤檢查的方式監(jiān)督制度的執(zhí)行效果，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，及時(shí)修訂、補(bǔ)充完善制度，以適應(yīng)管理需要。3.4.3建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。企業(yè)應(yīng)建立有效的“權(quán)、責(zé)、利”對(duì)等的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以保障財(cái)務(wù)制度的有效管控。獎(jiǎng)懲制度應(yīng)注重可操作性，考評(píng)方法應(yīng)選擇適當(dāng)，同時(shí)確保持續(xù)執(zhí)行到位。
4結(jié)語
隨著市場(chǎng)化改革的不斷深入，財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到為企業(yè)提供決策支持、預(yù)算預(yù)測(cè)、資金統(tǒng)籌、財(cái)務(wù)籌劃、稅務(wù)籌劃、控制評(píng)價(jià)等方面，財(cái)務(wù)部門要緊跟企業(yè)改革發(fā)展形勢(shì)，不斷地調(diào)整和完善內(nèi)控制度，通過制度管控實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)的高度融合，在有效控制企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
[1]彭松.淺析集團(tuán)公司財(cái)務(wù)內(nèi)控體系的建設(shè)[J].當(dāng)代會(huì)計(jì),2015(11).
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，企業(yè)要不斷的加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，這已然成為現(xiàn)在企業(yè)管理層中急需要解決的問題。加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理能夠?yàn)槠髽I(yè)獲得更多的發(fā)展空間，從而實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，使得企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。簡(jiǎn)而言之就是，加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義，所以現(xiàn)代企業(yè)要樹立經(jīng)濟(jì)管理的意識(shí)。經(jīng)濟(jì)管理體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作的各個(gè)方面，在企業(yè)的發(fā)展過程中也發(fā)揮著重要的作用。不論企業(yè)的類型還是規(guī)模的大小，只有加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理，才能有效的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。而且，強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理還能夠有效的處理生產(chǎn)營銷中的一些問題，從而更好的降低風(fēng)險(xiǎn)。[1]
2現(xiàn)在我國現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題
2.1沒有完善的經(jīng)濟(jì)管理觀念
現(xiàn)在，我國很多企業(yè)中的管理層都存在對(duì)經(jīng)濟(jì)管理認(rèn)識(shí)不充分的情況，因?yàn)楣芾碛^念比較落后，使得企業(yè)只是追求生產(chǎn)環(huán)節(jié)和銷售環(huán)節(jié)的利益，忽略了經(jīng)濟(jì)管理的工作。因?yàn)槿狈?jīng)濟(jì)管理的意識(shí)，使得企業(yè)的生產(chǎn)和銷售狀況百出，從而不能有效的保護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，現(xiàn)在很多企業(yè)的管理層對(duì)經(jīng)濟(jì)管理不夠重視，使得有關(guān)經(jīng)濟(jì)管理部門的職責(zé)比較模糊，這樣就給經(jīng)濟(jì)管理工作的展開造成了阻礙，沒有發(fā)揮其實(shí)際的管理作用，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)問題，阻礙企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。
2.2沒有完善的經(jīng)濟(jì)管理制度
因?yàn)槠髽I(yè)沒有完善的經(jīng)濟(jì)管理制度，所以使得很多經(jīng)濟(jì)管理工作都沒有辦法正常的開展。根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，很多現(xiàn)代企業(yè)所實(shí)行的經(jīng)濟(jì)管理制度和以前的管理制度沒有太大的不同，無法適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)和社會(huì)的需求。因?yàn)闆]有完善的經(jīng)濟(jì)管理制度，就不能確保企業(yè)內(nèi)部職責(zé)的劃分是否合理，使得很多企業(yè)員工缺少責(zé)任觀念，一旦出現(xiàn)問題，就相互推諉，工作效率不高。與此同時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營和實(shí)際情況不符，從而加大了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)遭受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。[2]
2.3沒有創(chuàng)新的管理模式
現(xiàn)在，因?yàn)楹秃芏喱F(xiàn)代企業(yè)受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式的影響，現(xiàn)在的管理模式?jīng)]有發(fā)生重要的改變，而是繼續(xù)以粗放型管理模式為主。隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)也在不斷的發(fā)展，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，漸漸被淘汰。但是，還是有很多的企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)濟(jì)管理中，沒有從自身的實(shí)際情況出發(fā)，只是單純的借用成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，沒有自主創(chuàng)新的觀念，而且沒有對(duì)問題進(jìn)行全面的考量，使得經(jīng)濟(jì)管理工作出現(xiàn)問題，不能有效的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。
2.4經(jīng)濟(jì)管理組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成比較落后
經(jīng)濟(jì)管理組織的落后性是現(xiàn)在很多企業(yè)都存在的問題，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，其中的經(jīng)濟(jì)管理組織也要不斷的發(fā)展，跟隨時(shí)代的發(fā)展。現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)管理組織落后主要體現(xiàn)在四個(gè)層面。第一，企業(yè)職能管理還是采取直線式的組織方式，顯然已經(jīng)不能和現(xiàn)在市場(chǎng)相接軌，使得企業(yè)和市場(chǎng)出現(xiàn)矛盾，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展；第二就是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部所設(shè)置的經(jīng)濟(jì)管理組織模式不合理，過程比較復(fù)雜，沒有進(jìn)行合理的職權(quán)分配，容易造成決策的失誤，大大的增加了管理層的管理難度，不利于信息的及時(shí)傳遞；第三就是因?yàn)槠髽I(yè)的管理力度不夠，使得很多員工出現(xiàn)消極怠工的情況，使得工作效率大幅度降低；第四，經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)際效果不明顯，管理組織不能很好的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。這些問題產(chǎn)生的根源就是因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)管理比較落后導(dǎo)致的。
2.5人力資源穩(wěn)定性不強(qiáng)，管理不完善
因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的管理力度不夠，使得人口流動(dòng)頻繁的情況沒有得到有效的改善，從而嚴(yán)重的影響了工作的進(jìn)行，也不能取得較好的工作效率。企業(yè)對(duì)于人力資源有關(guān)專業(yè)的培養(yǎng)力度不夠，沒有進(jìn)行及時(shí)有效的技能培訓(xùn)，很多職員的專業(yè)素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)和技能都嚴(yán)重缺乏，很難提升企業(yè)的工作效率。而且，沒有建立健全相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，從而抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性，而且對(duì)于相關(guān)問題的問責(zé)沒有追究到個(gè)人，使得人力資源的穩(wěn)定性比較差，使得人才的發(fā)展不能及時(shí)的跟上企業(yè)的發(fā)展腳步，也漸漸的打消了員工的工作積極性和熱情，最后出現(xiàn)員工頻繁離職的情況，從而阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。[3]
3我國現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理的解決措施
3.1對(duì)經(jīng)濟(jì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，健全相關(guān)的經(jīng)濟(jì)管理制度
建立健全企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理制度而且使用創(chuàng)新的方法去處理現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部資源問題，這是所有企業(yè)都要高度重視的，也是建立有效的管理機(jī)制的基礎(chǔ)。而且經(jīng)濟(jì)管理制度還是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要組成部分，所以現(xiàn)代企業(yè)就需要在經(jīng)濟(jì)管理制度中不斷的進(jìn)行創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)不僅要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理模式有一個(gè)全方位的了解，還需要給現(xiàn)代企業(yè)添加更多的活力和生機(jī)。現(xiàn)代企業(yè)還需要設(shè)立柔性化和人性化的管理模式，使得企業(yè)員工在工作的時(shí)候不但能夠感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，而且使得企業(yè)人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，使得企業(yè)員工能夠更加積極主動(dòng)的投入到工作中去。現(xiàn)代企業(yè)還要對(duì)經(jīng)濟(jì)管理中的有關(guān)內(nèi)容和要求進(jìn)行充分的了解，而且還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，這是很多現(xiàn)代企業(yè)必須要擁有的因素，建立健全獎(jiǎng)罰制度，才可以最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。現(xiàn)代企業(yè)設(shè)立嚴(yán)格的法制制度，使得企業(yè)員工能夠更加積極主動(dòng)的進(jìn)行自我工作的管理。現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理制度，使得企業(yè)員工能夠?qū)ぷ鞅в蟹e極的心態(tài)，從而有效的處理現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的問題。
3.2建立科學(xué)合理的經(jīng)濟(jì)管理制度
建立科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)管理制度，第一要求企業(yè)擁有很強(qiáng)的觀察力，以及敢于實(shí)踐的精神，這樣能夠保證企業(yè)在實(shí)踐的過程中及時(shí)的掌握社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r。第二，對(duì)技術(shù)的創(chuàng)新同樣重要，技術(shù)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，通過對(duì)技術(shù)的創(chuàng)新，才能夠使得企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。第三，還需要對(duì)營銷理念進(jìn)行創(chuàng)新，采取持續(xù)營銷的方法對(duì)企業(yè)的庫存和積壓壓力進(jìn)行減少，有效的積累資源，有利于產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新。
3.3強(qiáng)化建設(shè)經(jīng)濟(jì)管理組織
強(qiáng)化建設(shè)經(jīng)濟(jì)管理組織，采取組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的方式進(jìn)行強(qiáng)化。這就需要企業(yè)根據(jù)同步的部門、單位和個(gè)人進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆止ぃ瑥亩沿?zé)任落到實(shí)處。在企業(yè)管理中職能的明確是十分重要的，而且還要對(duì)自上而下的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改變，加快信息之間的傳播速度，從而有效的提升企業(yè)的工作效率。建立完善的獎(jiǎng)懲制度，從而有效的激發(fā)員工的工作熱情，確保工作的規(guī)范。
3.4強(qiáng)化人力資源管理的投入力度，提升企業(yè)的管理水平
從人力資源管理的層面來看，要想提升企業(yè)的管理水平就需要滿足三方面的規(guī)定。首先，要堅(jiān)持以人為本，相對(duì)于企業(yè)來說，人作為企業(yè)的主體，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，要在此基礎(chǔ)上不斷的加強(qiáng)人力資源管理，從而讓員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而真心實(shí)意的投入到工作中去，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，從而大幅度的提升企業(yè)的工作效率，以便保證企業(yè)的平穩(wěn)正常發(fā)展。然后，建立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，從而保證企業(yè)的發(fā)展過程能夠受到有效的監(jiān)管，從而減少企業(yè)員工怠工的現(xiàn)象，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行及時(shí)的改正。最后，健全相關(guān)的考評(píng)體系，對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行定期的考察，把評(píng)價(jià)結(jié)果作為企業(yè)獎(jiǎng)懲的重要標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)級(jí)別的不同進(jìn)行物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，從而提升企業(yè)員工的工作熱情，從而提升企業(yè)的工作效率。[4]
4總結(jié)
一、探索長(zhǎng)效機(jī)制，注重科學(xué)管理
我局按照“突出以人為本、政務(wù)分開、定量定性結(jié)合、序列分類管理、平時(shí)考核為主、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)”的原則，注重考評(píng)指標(biāo)的科學(xué)性和針對(duì)性、考評(píng)指標(biāo)的可量化性、考評(píng)指標(biāo)運(yùn)用的便捷性，探索建立了以崗位目標(biāo)績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲辦法為核心的，內(nèi)容涵蓋隊(duì)伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調(diào)研等地稅局工作各個(gè)方面的績(jī)效考核體系。在日常管理中把各項(xiàng)任務(wù)量化為不同指標(biāo)，工作責(zé)任明確到部門和個(gè)人，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設(shè)立兼職考核員。實(shí)行部門自查、考核辦每月考核、局領(lǐng)導(dǎo)定期抽查的三級(jí)互動(dòng)監(jiān)督考核制。目標(biāo)任務(wù)和地稅評(píng)核關(guān)口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負(fù)其責(zé)，形成了較完整的全面監(jiān)控、全局參與、部門聯(lián)動(dòng)的崗位目標(biāo)績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制，把事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來。在加強(qiáng)職能目標(biāo)運(yùn)用監(jiān)督的同時(shí)，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，確保了績(jī)效考核體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)和各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的全面完成。
二、權(quán)利規(guī)范運(yùn)行，目標(biāo)有效監(jiān)控
為了增強(qiáng)崗位目標(biāo)績(jī)效考核工作的有效性、針對(duì)性和透明度，充分體現(xiàn)公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標(biāo)責(zé)任制考核管理辦法》，對(duì)崗位目標(biāo)考核的對(duì)象、考核內(nèi)容、考核原則、考核程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核等級(jí)、獎(jiǎng)懲辦法做了明確規(guī)定，做到了指標(biāo)科學(xué)設(shè)定、責(zé)任落實(shí)到人、考核公正透明。
一是規(guī)范目標(biāo)任務(wù)設(shè)置。在設(shè)定目標(biāo)考核指標(biāo)時(shí)，根據(jù)形勢(shì)的變化，每年初都廣泛征求意見，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，力求突出內(nèi)容全、條理細(xì)、可行性、公開性的特點(diǎn)，使之科學(xué)合理、貼近實(shí)際。對(duì)部門從精神文明建設(shè)和職能目標(biāo)任務(wù)兩個(gè)方面進(jìn)行考核。
二是規(guī)范崗位目標(biāo)考核操作程序。為了加強(qiáng)公務(wù)員崗位目標(biāo)的落實(shí)、檢查、考核和獎(jiǎng)懲，實(shí)行“兩個(gè)評(píng)價(jià)體機(jī)”即部門評(píng)價(jià)體制和個(gè)人評(píng)價(jià)體制，建立了部門和個(gè)人二個(gè)業(yè)績(jī)檔案。做到“考核公開”，即考核的項(xiàng)目、方法、結(jié)果、獎(jiǎng)罰公開，對(duì)考核結(jié)果和排序有異議的，實(shí)行限期復(fù)議制度，既體現(xiàn)了工作成績(jī)的全面性、客觀性、公開性，又調(diào)動(dòng)了全體公務(wù)員的工作積極性，通過個(gè)體的進(jìn)步促進(jìn)了全局整體水平的提高。
三、強(qiáng)化制度建設(shè)，提高目標(biāo)質(zhì)效
為了確保崗位目標(biāo)績(jī)效考核體系的順暢運(yùn)行，我局非常重視與考核體系系統(tǒng)化建設(shè)相關(guān)制度的配套建設(shè)。制訂了《崗位目標(biāo)責(zé)任制獎(jiǎng)罰規(guī)定》、《崗位目標(biāo)責(zé)任制考核末位處理辦法》、《民主評(píng)議制度》、《述職述廉制度》、《審判質(zhì)量責(zé)任追究辦法》。同時(shí)，建立和完善了領(lǐng)導(dǎo)議事決策制度、管理制度、監(jiān)督評(píng)查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風(fēng)廉政建設(shè)制度等，這些制度在考核體系運(yùn)行過程中發(fā)揮了積極的保障促進(jìn)作用，初步形成了一個(gè)較為完善的綜合性績(jī)效管理制度體系。
把崗位目標(biāo)責(zé)任制引入局公務(wù)員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動(dòng)的透明度，是局人事管理工作的一大進(jìn)步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設(shè)計(jì)不合理、運(yùn)行不暢通、應(yīng)用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標(biāo)責(zé)任制，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們認(rèn)為，要重點(diǎn)“把握五個(gè)原則”、“突出四項(xiàng)內(nèi)容”、“抓住四個(gè)環(huán)節(jié)”。
1、把握五個(gè)原則。
一是共性標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)并重原則。二是業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合原則。三是定性考核與定量考核相結(jié)合原則。四是堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與操作性相統(tǒng)一原則。五是目標(biāo)控制與過程控制并重原則。
2、突出四項(xiàng)內(nèi)容。
一是職業(yè)道德考核。二是工作業(yè)績(jī)考核。三是調(diào)研能力考核。四是獎(jiǎng)懲考核。
3、抓住四個(gè)環(huán)節(jié)。
一抓制度環(huán)節(jié)。二抓考核環(huán)節(jié)。第三，要堅(jiān)持動(dòng)態(tài)考核。三抓應(yīng)用環(huán)節(jié)。四是抓住配套環(huán)節(jié)。在開展公務(wù)員考核及競(jìng)爭(zhēng)上崗工作中取得的幾點(diǎn)成效：
一是提高了領(lǐng)導(dǎo)司法決策水平。
二是提高了地稅質(zhì)量和效率。
三是提高了公務(wù)員隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。
四是提高了規(guī)范化建設(shè)水平。
五是提高了公務(wù)員管理工作水平。
六是提高了地稅局整體工作水平。
存在的問題和差距
1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。
3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發(fā)揮不夠的問題。
4、在質(zhì)效評(píng)估方面，僅僅停留在應(yīng)付向上級(jí)報(bào)送相關(guān)數(shù)據(jù)的層面上，沒有形成相對(duì)完整評(píng)價(jià)機(jī)制和具有可以操作性的評(píng)估指標(biāo)體系。
5、按照上級(jí)對(duì)于質(zhì)效評(píng)估工作的要求，隨著這項(xiàng)工作逐漸規(guī)范，任務(wù)將日趨繁重，管理人員不足與管理任務(wù)繁重的矛盾曰顯突出。
關(guān)于完善質(zhì)量評(píng)估和人員崗位目標(biāo)考核的思考
結(jié)合工作實(shí)際，就下一步審判管理和質(zhì)量效率評(píng)估工作提出如下意見和設(shè)想：
1、制定試行辦法，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行綜合評(píng)估。按照評(píng)估辦法，每季度進(jìn)行一次評(píng)估工作，年底進(jìn)行一次綜合評(píng)估排序。
隨著我國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度管理取得了一定的進(jìn)步。而人力資源的有效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)職工實(shí)行激勵(lì)管理，有助于激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和主動(dòng)性。本文將主要圍繞企業(yè)管理中激勵(lì)問題展開論述。
【關(guān)鍵詞】
企業(yè)管理；激勵(lì)管理；問題與措施
企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)管理的重點(diǎn)問題。隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理模式也發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的管理。下面，我們將對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)管理激勵(lì)中存在的問題以及改進(jìn)措施進(jìn)行全面地分析。
1 現(xiàn)階段企業(yè)管理激勵(lì)中存在的問題分析
1.1 對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)
由于我國的現(xiàn)代化的企業(yè)管理替孩子不夠完善，因此，大部分的企業(yè)管理人員對(duì)管理中的職工激勵(lì)制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)。現(xiàn)階段，許多的企業(yè)管理者片面地講企業(yè)管理中的職工激勵(lì)制度理解為獎(jiǎng)勵(lì)制度，導(dǎo)致管理者的激勵(lì)措施一般都是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行單方面的物質(zhì)或者是精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視如何有效地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)對(duì)一些表現(xiàn)比較優(yōu)異的員工或者是一些重大的成功項(xiàng)目的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有助于提高員工工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制度的目標(biāo)。但是激勵(lì)方式多種多樣，不僅包括這一種激勵(lì)方式，企業(yè)員工在實(shí)際需要被剝奪的情況下，同樣可以采用激勵(lì)措施激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。
1.2 激勵(lì)措施具有盲目性，無法與企業(yè)自身實(shí)際相適應(yīng)
對(duì)于大部分的企業(yè)而言，嚴(yán)重缺乏科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)在激勵(lì)制度的管理上存在較多的缺陷，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新性、有效性和自主性。為了有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工工作的積極性，許多現(xiàn)代化的企業(yè)逐漸引進(jìn)企業(yè)職工激勵(lì)機(jī)制，但是由于企業(yè)自身在激勵(lì)管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)，過多地依賴其他成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，沒有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和創(chuàng)新，因此，企業(yè)激勵(lì)管理制度具有一定的盲目性。企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，需要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行全面地分析，對(duì)引進(jìn)的激勵(lì)管理制度加以長(zhǎng)信，使其能與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，不能盲目地照搬其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。
1.3 企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)意識(shí)淡薄
由于我國的現(xiàn)代化企業(yè)制度發(fā)展的歷史較短，大部分的企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代化的管理模式以及管理方式的認(rèn)識(shí)還不夠全面，存在一些誤區(qū)。隨著我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在逐漸地完善和發(fā)展，并且我國大部分的企業(yè)對(duì)管理激勵(lì)機(jī)制有著一定的認(rèn)識(shí)，充分地認(rèn)識(shí)到實(shí)行激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用。但是站在企業(yè)的實(shí)際管理狀況上來看，許多企業(yè)的激勵(lì)措施沒有貫徹落實(shí)到實(shí)處，也沒有取得預(yù)期的激勵(lì)效果，特別是對(duì)于一些受到傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式較深的企業(yè)而言，嚴(yán)重缺乏企業(yè)激勵(lì)管理意識(shí)。許多的中小企業(yè)由于資金有限，發(fā)展規(guī)模以及發(fā)展理念受到限制，因此，在企業(yè)的內(nèi)部沒有形成良好的激勵(lì)意識(shí)，有的企業(yè)管理者甚至認(rèn)為企業(yè)制定和實(shí)行激勵(lì)管理機(jī)制對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有實(shí)質(zhì)性的作用。
2 加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)管理的有效措施
2.1 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)代企業(yè)制度的建立
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，要求逐漸完善現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部現(xiàn)代化管理制度的建設(shè)，有助于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也有利于完善企業(yè)的激勵(lì)管理制度。在加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部現(xiàn)代管理制度建設(shè)的過程中，需要改變企業(yè)以往的落后的經(jīng)營組織管理機(jī)制，創(chuàng)新原來的不合理的激勵(lì)制度。企業(yè)的激勵(lì)管理制度是現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容。
2.2 全面考察企業(yè)職工差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)管理
隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的不斷發(fā)展而逐漸完善。企業(yè)需要全面考慮企業(yè)職工的能力差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)管理，有效地激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性和主動(dòng)性，加強(qiáng)對(duì)影響職工工作能力的重要因素的研究。主要是對(duì)職工的中作屬性、職工的發(fā)展前景、職工的福利待遇、職工的工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)的管理行為進(jìn)行全面地分析和考慮。同時(shí)，企業(yè)需要全面考察企業(yè)職工個(gè)體存在的差異性。在文化層面上，對(duì)于一些具有較高學(xué)歷的職工而言，一般比較注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這種價(jià)值不僅包括物質(zhì)方面也包含著精神方面。比如，對(duì)于平時(shí)的工作環(huán)境、工作條件以及自身的工作興趣等。這些需求是其基本的需求標(biāo)準(zhǔn)，只有這些需求得到滿足，才能追求更高的精神需求。對(duì)于一些學(xué)歷較大的職工而言，企業(yè)需要滿足其基礎(chǔ)需求。企業(yè)的職務(wù)層的基層人員和管理人員的需求也具有差異性，因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)管理時(shí)，需要全面分析企業(yè)職工的實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營管理特征，分析企業(yè)職工存在的個(gè)體差異性，從而進(jìn)行有效的激勵(lì)管理，優(yōu)化企業(yè)的實(shí)踐工作效果。
2.3 重視情感激勵(lì)、科學(xué)實(shí)施獎(jiǎng)懲管理
企業(yè)管理者需要關(guān)注企業(yè)職工的感情世界，幫助企業(yè)職工消減一些負(fù)面情緒。同時(shí)，企業(yè)需要給予職工一定的人文關(guān)懷，與企業(yè)基層人員進(jìn)行交流互動(dòng)，積極聽取基層職工的建議，增加對(duì)企業(yè)職工的信任和關(guān)心，營造一種和諧的工作環(huán)境。建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于一些表現(xiàn)比較好的職工，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或是精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于一些表現(xiàn)較差的職工而言，企業(yè)可以對(duì)其予以警告或是批評(píng)。建立科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，并且將其作為激勵(lì)管理的有效參考。
3 總結(jié)語
綜上所述，現(xiàn)階段，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)管理的過程中，出現(xiàn)了諸多問題，比如，對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，激勵(lì)措施具有盲目性， 無法與企業(yè)自身實(shí)際相適應(yīng)，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)意識(shí)淡薄。因此，企業(yè)需要不斷完善內(nèi)部管理機(jī)制，全面考察企業(yè)職工差異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)管理，重視情感激勵(lì)、科學(xué)實(shí)施獎(jiǎng)懲管理，從而不斷提高企業(yè)的激勵(lì)管理水平。
【參考文獻(xiàn)】
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2020年公司人力資源系統(tǒng)框架 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)(文案) 緊急程度 重要程度 編制任務(wù)排序 資料提供責(zé)任人 目標(biāo)完成時(shí)間 實(shí)際完成時(shí)間 落地情況 修訂情況 備注 人力資源管理手冊(cè) 企業(yè)戰(zhàn)略管理 發(fā)展戰(zhàn)略 中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 營銷戰(zhàn)略 市場(chǎng)定位、開發(fā)及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 人才戰(zhàn)略 年度人才培養(yǎng)計(jì)劃、聘用計(jì)劃 財(cái)務(wù)戰(zhàn)略 企業(yè)文化系統(tǒng) 戰(zhàn)略價(jià)值定位 企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)使命、愿景、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念 組織價(jià)值定位 企業(yè)精神、口號(hào)、作風(fēng)、人才理念、工作理念、團(tuán)隊(duì)理念、管理理念 職能工作定位 行政、人力資源、服務(wù)、財(cái)務(wù)工作理念 組織架構(gòu) 事業(yè)部架構(gòu) 各事業(yè)部業(yè)務(wù)內(nèi)容、簡(jiǎn)介、概述、發(fā)展歷程 部門架構(gòu) 各部門職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍 人員架構(gòu) 工作說明書 工作流程 工作流程SOP、模型 人才管理策略與規(guī)劃規(guī)則 人才管理策略策劃規(guī)范 人力資源管理年度規(guī)劃 人員配置表 公司組織管理基本規(guī)范 公司各類會(huì)議管理規(guī)定 會(huì)議簽到表、會(huì)議紀(jì)要 廉潔自律承諾書 承諾書文本 員工招聘與配置管理規(guī)則 員工招聘和錄用規(guī)范 履歷表、員工花名冊(cè)、上崗?fù)ㄖ獑? 員工崗位標(biāo)準(zhǔn) 工作說明書 筆試題庫 各類試卷、性格人格測(cè)試卷 員工入職指引 新入職流程 員工學(xué)習(xí)和發(fā)展管理規(guī)則 員工培訓(xùn)管理規(guī)定 面談?dòng)涗洷怼⑿Чu(píng)估表 員工培訓(xùn)計(jì)劃 員工培訓(xùn)計(jì)劃表、 內(nèi)部崗位競(jìng)聘選拔管理辦法 競(jìng)聘報(bào)名審批表 人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃 人才培養(yǎng)計(jì)劃表、師帶徒確立書 內(nèi)部講師管理規(guī)定 聘書、培訓(xùn)師資質(zhì)評(píng)價(jià)表 委外培訓(xùn)管理規(guī)范 委外培訓(xùn)審批單，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表 員工績(jī)效管理基本規(guī)則 績(jī)效考核管理辦法 績(jī)效考核表、績(jī)效考核記錄、績(jī)效 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制 工作任務(wù)書、承諾書、軍令狀 員工薪酬管理基本規(guī)則 員工假期和出勤管理規(guī)定 加班單、請(qǐng)修單、考勤表 社會(huì)保險(xiǎn)管理辦法 員工福利管理辦法 福利地圖 員工契合管理基本規(guī)則 員工獎(jiǎng)懲條例 獎(jiǎng)懲細(xì)則 勞動(dòng)合同管理辦法 勞動(dòng)合同文本 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理辦法 員工申訴管理辦法 面談?dòng)涗洷? 員工離職管理辦法 離職申請(qǐng)單 先進(jìn)員工評(píng)選規(guī)定 評(píng)比細(xì)則 行政綜合管理 會(huì)議管理制度 會(huì)議培訓(xùn)記錄表、會(huì)議室使用記錄表 員工轉(zhuǎn)正升級(jí)管理制度 轉(zhuǎn)正升級(jí)表 崗位輪換與人員調(diào)動(dòng)管理制度 調(diào)動(dòng)審批表 公務(wù)用車管理制度 用車審批單、用車登記表 出差管理辦法 出差審批單 活動(dòng)組織管理辦法 接待管理辦法 網(wǎng)絡(luò)信息維護(hù)管理辦法 外聯(lián)公關(guān)管理辦法 編制：
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關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)管理；建筑工程；措施
建筑工程的經(jīng)濟(jì)管理是一個(gè)建筑工程項(xiàng)目的核心所在，而工程的造價(jià)對(duì)于項(xiàng)目管理以及控制都有著十分重要的作用。在現(xiàn)代建筑行業(yè)中一定要不斷加強(qiáng)對(duì)于建筑工程施工的過程有效地控制并且抓好建筑工程施工質(zhì)量，這兩點(diǎn)是一個(gè)建筑項(xiàng)目最為基本的要求。經(jīng)濟(jì)管理就能夠達(dá)到有效合理的控制，建筑工程的造價(jià)能夠合理有效控制建筑工程項(xiàng)目在竣工之后能夠符合國家規(guī)范和要求。
一、建筑工程經(jīng)濟(jì)管理的意義
建筑工程經(jīng)濟(jì)管理涉及到較多的內(nèi)容，比如資本預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營預(yù)算等預(yù)算方面；還包括工程項(xiàng)目管理、技術(shù)管理、驗(yàn)收管理、建筑質(zhì)量管理等等的管理方面。經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)具有全面性，加強(qiáng)各個(gè)方面的管理，有助于促進(jìn)企業(yè)各個(gè)部門之間的合作與交流，實(shí)現(xiàn)非財(cái)務(wù)資源的合理配置；對(duì)資源進(jìn)行考核、分配以及控制，可增強(qiáng)建筑工程內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之間的協(xié)調(diào)性，幫助企業(yè)既定目標(biāo)的順利完成。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)建筑工程的經(jīng)濟(jì)管理有助于有效進(jìn)行項(xiàng)目的成本控制，獲得更多的經(jīng)營效益。
二、建筑工程經(jīng)濟(jì)管理存在的問題
(一)獎(jiǎng)懲機(jī)制的未有有效落實(shí)
在一個(gè)建筑工程企業(yè)之中，權(quán)責(zé)分離、獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠有效促進(jìn)對(duì)本錢的管理。而在現(xiàn)代社會(huì)之中，許多的施工企業(yè)往往因?yàn)椴块T和崗位之間權(quán)責(zé)不符合從而無法做到有效的考核制度，這樣無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，甚至產(chǎn)生拖沓倦態(tài)的工作態(tài)度。并且在建筑工程的實(shí)際施工過程中也存在著許多問題。比如對(duì)于優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度往往沒有得到貫徹的落實(shí)，只是做了表面的功夫，而因?yàn)楣ぷ魇д`而應(yīng)該得到處罰的員工時(shí)常出于情面等原因而不了了之。所以這種獎(jiǎng)罰無法貫徹落實(shí)的獎(jiǎng)懲制度沒能充分考慮工作過程中的實(shí)際實(shí)施效果，這不僅僅對(duì)對(duì)于員工工作積極性大大挫敗，更會(huì)使建筑工程本錢管理造成難以估量的損失。所以建筑工程企業(yè)能否貫徹落實(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制實(shí)現(xiàn)真正的權(quán)責(zé)分離是員工關(guān)心的核心問題。
(二)權(quán)責(zé)分離機(jī)制不完善
建筑企業(yè)要堅(jiān)守權(quán)責(zé)分離的準(zhǔn)繩做到獎(jiǎng)罰分明，這是促進(jìn)建筑企業(yè)的本錢管理工作深入開展的有效方法。目前建筑施工企業(yè)往往由于各個(gè)部門與具體的崗位之間的權(quán)益不相映襯，使考核的難度加大，無法考量員工在工作中的優(yōu)劣性并且造成獎(jiǎng)懲模糊的尷尬局面。尤其是國有的施工企業(yè)由于大鍋飯思想的根深蒂固使得獎(jiǎng)懲工作往往一概而過，這種只布置工作而不考慮其效果的做法不僅僅會(huì)挫傷相關(guān)人員的工作積極性，并且給企業(yè)以后的管理工作造成不小的難題和無法估量的嚴(yán)重?fù)p失。
三、加強(qiáng)建筑工程經(jīng)濟(jì)管理措施
(一)建立建筑工程經(jīng)濟(jì)管理制度
建筑工程經(jīng)濟(jì)管理制度只要包括了現(xiàn)行規(guī)則在經(jīng)濟(jì)管理中的實(shí)際運(yùn)用、房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)運(yùn)營、項(xiàng)目管理與監(jiān)理制度、建筑企業(yè)的運(yùn)營管理、工程質(zhì)量管理決策預(yù)測(cè)、建筑工程的招投標(biāo)以及工程合同管理、工程的預(yù)算和定額等多方面的內(nèi)容。建筑工程產(chǎn)品的價(jià)值原理以及應(yīng)用、利潤、本錢、售價(jià)以及資金時(shí)間、等值計(jì)算、投資評(píng)價(jià)計(jì)劃、建筑企業(yè)的本錢管理以及經(jīng)濟(jì)的核算和設(shè)備更新經(jīng)濟(jì)的剖析，項(xiàng)目可行性分析以及資金的籌措，在建設(shè)項(xiàng)目結(jié)束之后還要對(duì)其評(píng)價(jià)、經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)以及價(jià)值工程等方面進(jìn)行管理。
(二)引進(jìn)先進(jìn)管理人才
針對(duì)建筑工程的管理來說，可以通過積極引進(jìn)專業(yè)人才的方式來提升管理創(chuàng)新水平，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部的人才引進(jìn)問題，可以不斷地開發(fā)新的人才引進(jìn)機(jī)制，通過多元化的測(cè)試方式來獲取人才，積極地利用網(wǎng)絡(luò)化的宣傳方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宣傳和人才的獲取，在人才渠道的獲取上也可以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的拓展和創(chuàng)新。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)問題，則是可以根據(jù)因人而異的原則，根據(jù)不同的員工選擇不同的培訓(xùn)方式，通過科學(xué)化的培訓(xùn)機(jī)制，針對(duì)有發(fā)展需求的員工為其提供相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)，為其發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)條件;同時(shí)建筑工程企業(yè)還可以在內(nèi)部成立專門的評(píng)估小組來進(jìn)行員工管理制度的構(gòu)建或通過外聘專家進(jìn)行指導(dǎo)的方式來落實(shí)人力資源管理方案的實(shí)施。對(duì)于內(nèi)部人力資源管理存在的問題，進(jìn)行多方面的考察，通過科學(xué)化的員工管理制度能夠更好的提升管理效果，并且根據(jù)內(nèi)部管理制度發(fā)展中出現(xiàn)的問題，給予相應(yīng)的問題解決措施，保證可以實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步。
(三)完善建筑工程經(jīng)濟(jì)管理體系
有效的組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)是保證經(jīng)濟(jì)管理順利實(shí)施的必要條件，若沒有有效的機(jī)構(gòu)來管理和協(xié)調(diào)各個(gè)部門，經(jīng)濟(jì)管理人員就會(huì)面臨孤獨(dú)無援、無處下手的尷尬局面，從而導(dǎo)致建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理失控。經(jīng)濟(jì)部門是建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)預(yù)算的制定部門和主要執(zhí)行部門，其他部門要為經(jīng)濟(jì)預(yù)算提供資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，保證經(jīng)濟(jì)預(yù)算的準(zhǔn)確和順利實(shí)施。經(jīng)濟(jì)管理中的防護(hù)性機(jī)制又稱為排除開擾控制，指在經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)前，制定一系列的規(guī)章制度控制可能產(chǎn)生的差異。排除干擾是最為徹底的一種控制方法。但是排除干擾必須對(duì)被控制的對(duì)象有絕對(duì)控制能力。在建筑工程經(jīng)濟(jì)管理過程中，在工程預(yù)算之前事先制定的制度、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)都能夠作為是排除干擾的手段。
四、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷迅猛發(fā)展，建筑工程項(xiàng)目也在逐漸增加，這給建筑行業(yè)帶來了良好的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，與此同時(shí)建筑工程經(jīng)濟(jì)管理的難度也在不斷的加大，如何實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)良好經(jīng)濟(jì)管理已經(jīng)成為建筑企業(yè)廣泛關(guān)注的問題，優(yōu)秀的工程經(jīng)濟(jì)管理對(duì)于建筑企業(yè)效益的擴(kuò)大以及資源的優(yōu)化配置都起著十分重要的關(guān)鍵作用。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 策略
人事管理在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要作用，然而目前我國事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展存在諸多問題，對(duì)于事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。為此，我們有必要針對(duì)此展開研究，并提出有效的應(yīng)對(duì)措施，為推動(dòng)事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展提供支持。
一、事業(yè)單位人事管理的特點(diǎn)
（一）用人主體的特殊性
事業(yè)單位的用人主體為國家，事業(yè)單位與工作人員的關(guān)系有著明確規(guī)定，人事管理制度、事業(yè)單位編制的定制、事業(yè)單位人員工作制度的制定以及工作人員的調(diào)控分配，都由國家來實(shí)施與掌控。針對(duì)此，事業(yè)單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個(gè)工作平臺(tái)，是國家管理工作人員的代表，事業(yè)單位人事管理的主要職能就是對(duì)相關(guān)人事制度予以執(zhí)行。
（二）事業(yè)單位人事制度不具有獨(dú)立性
在管理制度方面，事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)實(shí)行的制度相同。事業(yè)單位的管理與技術(shù)人員的性質(zhì)都屬于國家工作人員，實(shí)行的管理制度與國家機(jī)關(guān)是相同的，與國家機(jī)關(guān)工作人員相比，事業(yè)單位的工作人員在工資分配、獎(jiǎng)懲制度以及福利保障等方面沒有太大區(qū)別。
（三）事業(yè)單位工作人員屬于公職
從法律上來叫，事業(yè)單位與國家機(jī)關(guān)之間的關(guān)系并不是平等主體之間的雇傭關(guān)系，而屬于行政信任。事業(yè)單位工作人員的性質(zhì)為國家公職人員，在人事制度方面，事業(yè)單位與國家公職人員實(shí)行的制度相同。
二、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀
（一）缺乏合理的人才引進(jìn)機(jī)制
一直以來，事業(yè)單位人事管理在人才引進(jìn)方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統(tǒng)模式的影響，事業(yè)單位的人才引進(jìn)模式多年來沒有太大改進(jìn)。其中，一方面是因?yàn)槭艿骄幹频南拗疲瑔挝粺o法引進(jìn)急需的人才，沒有編制即不能進(jìn)人；另一方面，編制成為了事業(yè)單位人員引進(jìn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只要有編制，不管需求與否，只要在上級(jí)主管部門同意的情況下這部分人員就可以進(jìn)入。二在大學(xué)擴(kuò)招不斷推進(jìn)的背景之下，大學(xué)生面臨的就業(yè)壓力越來越大，雖然相關(guān)部門針對(duì)這一問題出臺(tái)了相關(guān)文件，使事業(yè)單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現(xiàn)象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實(shí)行流于形式，完全沒有實(shí)際意義。招聘問題：公開招聘是事業(yè)單位進(jìn)行人才選拔的主要準(zhǔn)入機(jī)制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導(dǎo)致錄入的人員不能及時(shí)很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡(jiǎn)單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉(zhuǎn)業(yè)、調(diào)動(dòng)等途徑，考試內(nèi)容單調(diào)，用人單位尚不能很好的針對(duì)崗位要求自主進(jìn)行人才挖掘。三是公開招聘對(duì)專業(yè)的要求太教條主義，要求報(bào)考人員專業(yè)與所需專業(yè)逐字對(duì)應(yīng)，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進(jìn)行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現(xiàn)象。
（二）缺乏靈活的用人機(jī)制
在事業(yè)單位的人事管理當(dāng)中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對(duì)稱性，要將具有相應(yīng)才能的人放在相應(yīng)的工作崗位上，才能夠充分發(fā)揮其價(jià)值與作用。目前，事業(yè)單位人事管理中存在很多人才浪費(fèi)現(xiàn)象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價(jià)值無法得到充分的發(fā)揮。究其原因，是由于事業(yè)單位論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導(dǎo)致人員才能難以得到充分發(fā)揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯(cuò)位、失位現(xiàn)象，人才沒有放在正確的位置上，進(jìn)而導(dǎo)致部分專業(yè)性人才的能力得不到發(fā)揮；第三，人才配置冗余，一個(gè)職位安排人員過多，工作效率并不高。
（三）人才流失問題嚴(yán)重
目前，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)問題越來越突出，盡管事業(yè)單位對(duì)于大學(xué)生而言是一個(gè)不錯(cuò)的崗位，然而近年來，大學(xué)生在人事單位就業(yè)卻存在諸多離職、跳槽現(xiàn)象，人才流失問題十分嚴(yán)重，很多具有較高技術(shù)水平、責(zé)任心較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人員選擇離開事業(yè)單位，導(dǎo)致事業(yè)單位專業(yè)人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業(yè)單位的特殊性，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一方面是績(jī)效工資分配不合理導(dǎo)致，另一方面由于崗位設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制
目前，事業(yè)單位人事管理中考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制并不完善，工作效率不高、工作質(zhì)量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實(shí)際意義，難以選拔出優(yōu)秀人才，就算評(píng)選出幾個(gè)優(yōu)秀工作人員，但大多都是領(lǐng)導(dǎo)出于對(duì)評(píng)職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業(yè)績(jī)出發(fā)。其次，事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲力度有待增強(qiáng)，大多為獎(jiǎng)勵(lì)，而懲罰卻沒有多少，考核與獎(jiǎng)懲之間的聯(lián)系并不突出，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的積極性無法得到調(diào)動(dòng)，在工作中難以投入飽滿的熱情。
三、事業(yè)單位人事管理工作的改進(jìn)策略
（一）積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?/p>
新時(shí)期下事業(yè)單位人事管理工作要想取得突破與發(fā)展，就必須狠抓源頭，積極轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑥母鞣矫娼鉀Q人事管理工作中存在的問題。必須對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)予以明確，加強(qiáng)制度建設(shè)，確保其與時(shí)展形勢(shì)相適應(yīng)，具體包括人事規(guī)劃、獎(jiǎng)懲機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及人才培養(yǎng)機(jī)制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉(zhuǎn)變與強(qiáng)化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執(zhí)行力度，向事業(yè)單位職工灌輸先進(jìn)的人事管理理念，只有員工對(duì)管理制度予以理解與支持，事業(yè)單位人事管理工作的開展才能夠有效進(jìn)行，進(jìn)而為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。
（二）樹立“以人為本”的管理思想
作為事業(yè)單位發(fā)展的根本，人才對(duì)于事業(yè)單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅(jiān)持“以人為本”的管理思想，在工作中對(duì)員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關(guān)心與愛護(hù)，為他們營造良好的環(huán)境以支持他們工作，并提供足夠的機(jī)會(huì)與平臺(tái)使他們的才能得到充分發(fā)揮。在工作實(shí)踐中，必須堅(jiān)持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠?qū)T工有一個(gè)深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽(yù)感得到增強(qiáng)，為員工潛能的充分發(fā)揮提供強(qiáng)有力的支持，進(jìn)而推動(dòng)單位發(fā)展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅(jiān)持的，如此相關(guān)工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創(chuàng)造性才能夠得到提高，事業(yè)單位的發(fā)展才能夠得以實(shí)現(xiàn)。
（三）加強(qiáng)人事管理制度建設(shè)
在事業(yè)單位人事管理制度的變革與發(fā)展中，崗位設(shè)置管理的實(shí)施具有重大意義，其是以科學(xué)管理、精簡(jiǎn)效能為原則，對(duì)崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制以及最高等級(jí)控制加以利用，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)行組織與引導(dǎo)。在新時(shí)期下事業(yè)單位人事制度發(fā)展中，崗位聘用制得以實(shí)施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎(jiǎng)懲、考核、競(jìng)爭(zhēng)等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發(fā)展，事業(yè)單位人事管理制度建設(shè)過程中不可避免會(huì)存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實(shí)，具體細(xì)節(jié)與實(shí)際情況不相符，難以得到有效實(shí)施等等。隨著事業(yè)單位的發(fā)展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業(yè)單位才能夠得到進(jìn)步與發(fā)展。
（四）加強(qiáng)信息化水平建設(shè)
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人類已經(jīng)入了信息化時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)中促使人事系統(tǒng)辦公自動(dòng)化的得以實(shí)現(xiàn)，能夠使辦公效率得到提升，對(duì)于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業(yè)單位人事管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)勢(shì)在必行。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，提高人事管理工作水平。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，首先要對(duì)人事檔案管理信息系統(tǒng)加以建設(shè)，將人事檔案的信息功能充分發(fā)揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)結(jié)合科學(xué)的人事管理，能夠使日常工作得到規(guī)范，對(duì)于相關(guān)信息的存儲(chǔ)、查閱有著重要作用。
綜上所述，現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認(rèn)真分析這些問題產(chǎn)生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質(zhì)量，為事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支持。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動(dòng)合同的并軌――兼談《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128
