時間：2022-05-04 05:22:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年終考核總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
.COM轉眼一年又過去了在這短暫的一年中，由于上級、報社和部門領導，各位同行同事以及親友的幫助，圓滿地完成了自己的本職工作，讓本人在稿件撰寫、新聞攝影、政治敏銳力和組織協調能力等方面有了更深層次的認識與提高。總結過去，展望未來，對過去一年工作中也有了更多的感悟：
一、學而時習之，不斷提高
作為一名黨報記者，在2011年的一年工作和學習生活中，本人不斷提高自己的政治素養和業務水平，在思想上、政治上和行動上與上級部門、報社保持一致，做到正確宣傳黨的綱領、路線、方針、政策，以及中央、省和市的各項中心工作，加強群眾觀點，貫徹群眾路線。本人重視理論學習，利用工余時間加強業務知識的學習，溫習新聞學、經濟學、漢語言文學、社會學等學科知識，不斷拓展知識和認知面，時刻關注世界和中國傳媒界的信息，真正做到邊工作邊學習，邊實踐邊提高。
二、吃得苦中苦，愛崗敬業 三、勵志耕耘，永不止步 責任編輯：.com
轉眼一年又過去了，對于本人來說，又積累了一年的經驗。在這短暫的一年中，由于上級、報社和部門領導，各位同行同事以及親友的幫助，圓滿地完成了自己的本職工作，讓本人在稿件撰寫、新聞攝影、政治敏銳力和組織協調能力等方面有了更深層次的認識與提高。總結過去，展望未來，現將2012年工作簡要總結如下：
一、學而時習之，不斷提高
作為一名黨報記者，在2012年的一年工作和學習生活中，本人不斷提高自己的政治素養和業務水平，在思想上、政治上和行動上與上級部門、報社保持一致，做到正確宣傳黨的綱領、路線、方針、政策，以及中央、省和市的各項中心工作，加強群眾觀點，貫徹群眾路線。本人重視理論學習，利用工余時間加強業務知識的學習，溫習新聞學、經濟學、漢語言文學、社會學等學科知識，不斷拓展知識和認知面，時刻關注世界和中國傳媒界的信息，真正做到邊工作邊學習，邊實踐邊提高。
二、吃得苦中苦，愛崗敬業
三、勵志耕耘，永不止步
對于一年級的小學生來說，雖然接受了半年的各科教育，但在組織紀律方面還需要進一步的加強。因此，我在這學期對他們仍然進行了紀律上的嚴格要求，并在開學初組織學生又重新學習了《小學生守則》、《小學生行為規范》，學期到頭，學生不但在衛生禮貌方面有了進一步提高，而且在拾金不昧方面也大大發揚起來了，班上的“小雷鋒”也多了，學習的風氣也變得更濃了。
二、時刻關心孩子
愛是無聲的語言，是教師溝通學生思想和感情最有效的手段，要想管理好班級，必須關心、了解每一位學生的性格特點。低年級的孩子對老師特別熱情，經常會圍著老師轉。我也會把孩子叫到身邊，和他們聊聊天：問問他們周末去哪玩了;這漂亮衣服是誰買的等等;還告訴他們這幾天都誰進步了!在這種輕松的聊天氛圍下，把握好時機，順其自然的給孩子們提出一些要求，再鼓勵鼓勵他們的學習情況，會收到意想不到的效果。
三、及時表揚鼓勵孩子
對于一年級的孩子來說，表揚的效果是非常好的。平時，我會在跟他們聊天的時候告訴他們：“你又進步了”，“你的字越寫越漂亮了”;課堂上經常對他們說：“你真棒”!“你學得真快”!“你說的真好”!……當我和家長交流時，經常聽他們說起，孩子們回家說老師又表揚他什么了，又獎勵了他幾顆小紅花，一臉興奮，然后那幾天在學校表現就會特別好。
四、重視培養孩子們的行為習慣
各種習慣的養成是形成良好班風班貌的基礎，一年級則是良好習慣養成的最初時期。我覺得培養良好的習慣關鍵是要培養學生的習慣意識，使他們做到老師在與不在一個樣。如果一個班級形成了良好的班風，學生會在各方面得到提升。對于這一點，我正在努力中。如根據一年級孩子的特點，采用各種比賽來鞏固學生的良好習慣。如：寫字比賽、比一比誰的衣服最干凈、下課看誰的小手小臉最干凈、看看誰的位置周圍最干凈等等。
五、面向全體與因材施教結合。
面對這群調皮目中無人的孩子，有時不免會有些急躁。但是這學期來我在教學中不斷地提醒自己，一定面對問題要冷靜，要沉著，因為我面對的只是六、七歲的孩童，他們是天真的、無邪的，所以在班級管理和教學中我都要采取得當的措施，做好每一項工作。
(一)關注學困生，給他們以溫暖和鼓勵。王生鈥、周兵森等同是班里學習吃力，紀律性差的學生，語文數學都學不好，我總會耐心地去指導，鼓勵他們。當他們偶爾作業當堂完成的時候我也同樣會和他們一起驚喜，一起高興，我會摟著他們給他們鼓勵，獎給他們笑臉和星星，我發現越是這樣性格內向的孩子，老師這樣的做法越能給他們學習的信心和動力。現在他們這兩個孩子進步很大，盡管考試的時候成績不是太好，但是至少懂事些了，學到了一些課本知識。
(二)留作業，針對學生個性特點。 由于課標的要求，一年級語文每課的識字量都很大，對于剛剛入學的孩子來說任務的確很重，再加上每個孩子識字知識儲備的基礎是不一樣的，所以導致學生在識字學習中也參差不齊。究其孩子課堂識字參差不齊的原因我還發現，即使老師有要求預習的任務，很多孩子也不能充分的預習，所以在課上檢查學生認讀生字的時候總會有學生認不好，而且每課幾乎就是固定那幾個學生。所以針對以上特點的學生我會單獨給他們留作業，比如說，我要留給其他同學的作業是把第12課的生字在課文中圈出來，會讀會認，再把課文讀三遍，讀熟。而這些學生我只要求他們把生字圈出來，會讀會認就可以了，但我會叮囑鼓勵他們：“老師今天只給你們留這一項作業，我相信你們在明天的課堂上一定都能把生字認會。”果不其然第二天的語文課堂，有一個幾乎每次課堂都不能把生字認全的小女孩竟然把那課所有的生字都認會了，真的是很出乎我的意料。所以當然少不了要給她一番表揚和鼓勵。在教學中我體會對于學困生來說，在留作業上一定先要降低數量和要求，讓這些孩子在有限的能力內完成老師布置的任務，使他們初步享受到自己進步，受到老師表揚的樂趣，然后在此基礎上循序漸進。
六、安全教育工作
1.不準在操場、餐廳和廁所逗留、玩耍，在校內外做到輕聲慢步，不允許學生做危險的游戲。如;互相追打、奔跑等。
2.教育孩子不要將火柴、打火機和玻璃球等物品裝在身上。
3、教育學生注意飲食衛生，不在攤點上購買任何不衛生的小食品，防止食物中毒。不喝生水，不吃零食;不吃陌生人給的東西。
4、不損壞學校的花草樹木。
七、衛生工作，疾病防控工作重中之重
今年來的流行感染病可不少，有手足口病、性腮腺炎等。我從多年的工作經驗證明，做好班級衛生工作是搞好班級各項工作的前提，如果班級衛生工作搞不好，不但影響學生學習的精神面貌，而且影響著學生的身體健康。如果學生的個人衛生搞不好，就會直接影響孩子的健康。因此，本人在班級衛生方面下了狠心來抓，一是在個人衛生方面要求學生每天飯前便后要洗手，衣服要保持干凈整潔，在教室衛生方面要求學生堅持做到每天兩掃的工作。在環境區域，我班堅持做到了隨時有垃圾隨進行清理的工作。每天除了按時量體溫 ，還要做到“一看、二摸、三問”。“一看”——孩子們身體、精神、情緒是否正常。“二摸”——衣服是否穿得適當?小手是否冰涼?“三問”——作業做好了沒有?身體有沒有不舒服?如果發現學生有任何情況及時聯系家長或到校醫室看。
八、收獲多多，快樂多多
孩子們漸漸地長大，他們的本領也越來越多，那驚喜、快樂也就越來越多了。如我班在
九、存在的問題。
1、班級管理工作雖然有條不紊，但還得再加一個“嚴”字。對學生的熱愛不可無，但對學生的嚴格更不可丟。雖然我意識到這一點上，但我在執行的時候總是心軟，總認為他們還是小孩子，不能逼得還緊，以后的工作中要注意。
2、班級工作有布置，無落實，使個別學生容易鉆空子。如每日明星的評比，有幾次學校搞活動沒顧上評比，這讓有些學生很失
一、總體情況
1、各校普遍重視本次考核工作，校級領導均到位接受考核，教師都能配合參加各種會議，并積極上網測評校長。
2、 各校普遍重視制度建設，各種制度注意匯編成冊，臺賬材料豐富。在考核時，有專人配合，及時提供材料方便考核組檢查。
3、 各校普遍重視安全工作，無論是臺賬上還是校長匯報中，都能突出的反映出來，教師也很認可“安全重于泰山”。
4、 績效工資政策普遍受到山區教師歡迎，關鍵是70%發到卡上就已經高于原工資，山區老師已經看到實惠。老教師也認為，即使后30%都沒有了，也心滿意足了。
二、存在的主要問題
1、 教學質量普遍比較低下，教研活動質量不高，以課題研究方式尋求提高教育教學質量提高的學校極少。
2、 科技節、藝術節、讀書節活動開展不多，特別是科技活動甚少。
3、 德育工作專題研討極少，一般都是散見于周一教師會議。由于教師對每周長會比較反感，使得德育工作沒能真正受到重視。另，心理健康教育普遍比較薄弱，盡管名義上都配備了兼職教師，但真正開展心理咨詢輔導的寥寥無幾。
4、 管理水平不高，遠未達到科學管理的要求。一些學校靠心地善良治校，一些學校靠高壓手段治校，一些學校靠粗暴方法治校，還有一些學校校長進取心不強，能穩住學校就算萬事大吉。的學校班子集體領導力欠佳，許多中層干部校長唯上，缺乏主人翁意識。與校長關系好的，鞍前馬后，淪為跑腿;與校長關系不好的，故意扯皮，工作晾著。
三、考核結果
考核分較高的學校是楓林福和希望小學、嶺頭中學、張溪學校、鶴盛中學、巖坦中學。考核分較高的校長是上述學校的校長及其他校級干部。沒有低于考核平均分80%的學校，也沒有低于考核平均分80%的校級領導。
(說明：校級領導還沒計入局領導測評打分，最終結果可能會有變化。)
四、幾點思考
1、 教育規范管理中“度”的把握
沒有規矩不成方圓，但過于強調量化，過于看重臺賬，可能會造成弄虛作假盛行。一旦虛假成為習慣，將貽害無窮。如果走向另一個極端，沒有科學的評價體系，也是不行的。如“校長合格不合格，教師說了算”,如果真是這樣，就是簡單化的評估，又是典型的人治表現。我們的考核，既不是教師說了算，也不是局領導說了算，也不是考核組說了算。我們是綜合考核，追求的是科學管理。
2、 績效工資的正當性問題
國家總方向沒有錯，反對平均主義，倡導多勞多得、優效優酬。但如何界定實績，必須慎之又慎地思考。如果將違反教育原則、違背教育規律、與教育法規不符的做法，作為獎勵內容，可能會導致教育科學發展的大倒退。
一、目的及意義
進一步增強機關干部責任心，充分調動其積極性和創造性，努力建設一支更加奮發有為、勤奮、務實、高效、充滿活力的機關工作團隊。
二、考核對象
全體機關工作人員。
三、考核原則
（一）堅持實事求的原則；
（二）堅持公正、公開、透明、民主的原則；
（三）堅持注重工作實績，獎優罰劣的原則。
四、考核內容
根據《公務員法》、《行政機關公務員處分條例》和各項工作制度，對工作人員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核。主要考核工作實績。
五、考核程序
（一）季度考核
1、每季度開頭第一周工作日內，由黨委組織全體工作人員進行考核。
2、鎮督查工作領導小組公布上季度督查結果。
3、民主評議
（1）每位機關工作人員作2—3分鐘的上季度工作小結發言。
（2）由全體機關干部及工作人員集中民主評議，由參加評議人員填寫評分表，評議內容包括每個工作人員的德、能、勤、績、廉，以及工作配合、團結互助等方面情況。評議的總分為40分。
4、組織考核
由黨政班子人員根據個人總結發言、對各自分管工作范圍內承擔具體任務的人員進行考評。考評內容包括日常工作履職情況、交辦任務完成情況、工作作風、效能情況等為機關工作人員考核評分，總分為60分。交叉管理工作由各分管領導評分后按綜合得分折后計分。
5、加減分情形
（1）、日常、常規和交辦工作未完成，被上級業務部門通報批評或被鎮黨委政府點名批評的，扣直接責任人3分,被領導誡勉談話的扣4分；出色完成工作，得到上級部門通報表揚或被鎮黨委政府點名表揚的加3分。
（2）、一個季度請事假超4天以上的扣2分。
（3）、上班（值班）或參加會議，每遲到、早退1次扣1分。被確認為曠工或無故缺席的，一次扣3分。各項扣分事項多次發生，扣分累加。被督查組發書面通報的扣2分，被領導誡勉談話的扣4分。
（4）、對領導交辦的臨時重大事項無故不及時完成或完成質量不合格的，將進行書面通報。通報1次扣2分；通報后仍不能完成的由黨政主要領導予誡勉談話，每談話1次扣4分。
（5）、衛生責任區域及辦公室未打掃的，辦公室文件資料、物品亂堆、亂放、不規范的，被督查組發書面通報的。分別扣具體責任人2分,被領導誡勉談話的扣4分。
（6）、上班時間上網做與工作無關的事或者看電影、電視劇，玩游戲的發現一次扣1分，被督查組發書面通報的扣2分，被領導誡勉談話的扣4分。
（7）、外出不按規定請示的，發現1次扣2分。
（8）、其他違反管理制度的行為每發現1次扣1分，被通報的扣2分，被誡勉談話的扣4分。
（9）、不服從部門負責人、分管領導安排工作，致使工作延遲上報的，或督促補報的，發現一次扣3分。被通報的扣4分，被誡勉談話的扣5分。
（10）、出色完成工作，得到上級主管部門表揚或被鎮黨委政府通報表揚的，加2分。受到市委、市府及市級部門表彰的加3分；受到市委、市府及省級部門表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集體表彰的部門，部門中工作人員每人按同等分值加分。
6、季度考核得分
鎮黨委根據季度考核加減分情況進行匯總得出季度考核總分，總分為100分，有加分情況可超100分，并于會后通報。
（二）年終考核
1、下一個年度的第一個月上旬內，由黨委組織黨政班子成員對全體工作人員進行上年度終考核。
2、黨政班子成員對各自分管工作范圍內人員進行考評，考評內容主要包括每個工作人員全年的德、能、勤、績、廉，以及交辦任務、重點工作等，總分為100分。
3、季度考核結果作為年終考核重要依據，季度考核得分在98分以上的，在年終綜合考核時加五分，可以累加。
4、年終考核得分
鎮黨委根據年終考核評分及加分情況進行匯總得出年終考核總分，總分100分，有加分情況可超100分，并于會后通報。
（三）全年綜合考核
1、季度考核和年終考核相加構成全年綜合考核。
2、全年綜合考核綜合分為100分，其中季度考核占80%，年終考核占20%，折合總分為全年綜合考核得分。
六、考核結果運用
1、作為年終評優秀公務員或事業干部的重要依據。公務員、事業干部年度考核中全年綜合考核得分在95分以上的，有資格參加優秀評選，鎮黨委根據全年綜合考核得分考前的名次研究確定獲全年考核優秀的工作人員。全年綜合考核得分在80分至94分的，比評為合格或稱職。全年綜合考核得分在80分以下的，比評為不合格或不稱職。
2、作為年終績效考核的重要依據，全體機關工作人員全年綜合考核成績與年終績效工資掛鉤。績效考核分為特等獎、一、二等獎、不得獎和倒扣七個等次。綜合得分在100分以上為特等獎，年終績效工資上浮20%；綜合得分在98分以上為一等獎，年終績效工資上浮15%；綜合得分在95分以上為二等獎，年終績效工資上浮10%；綜合得分在80分至94分不得獎，年終績效工資不上浮也不扣；綜合得分在80分至70分倒扣年終績效工資10%；綜合得分在70分至60分倒扣年終績效工資20%；60分以下倒扣年終績效工資30%。
關鍵詞:行政事業單位;績效考核;制度
作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經濟師。
中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03
行政事業單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發提供決定性的評估資料。在企業和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業單位作為一種非營利性組織機構,每年都組織績效考核工作,而且經常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業單位的年終考核現狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。
一、行政事業單位年終考核的現狀
現行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。
1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核。考核前學習動員,使員工了解考核的基本內容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質上卻很敷衍,多數人對考核工作漠不關心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。
2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領導小組測評、確定結果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數員工只是列幾條所經歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領導小組測評,均按事前設定好的表格進行評定,表格只給出了優秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關起門來按一定的權重值計算總得分并確定考核結果。就其結果而言,“原則干部得優少,好好先生得優多,埋頭苦干的干部得優少,不干實事而人緣好的干部得優多”。
3、考核后無聲無息。考核的最后一個環節應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數部門向來謹慎行事,一段時間內考核主體守口如瓶,不談論考核結果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內部團結,又直接影響了單位的建設和發展。
4、考核之后,上級主管機關只管要求上報考核評價等次結果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結束。
二、對現行行政事業單位績效考核的管理學分析
1、績效考核管理目的指向不準
人力資源管理理論指出,績效管理系統的目的主要有3個:戰略目的、管理目的以及開發目的,而行政單位現行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現組織的戰略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制”,可見,績效考核要實現管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業單位的績效考核并未完全體現管理的控制職能。再次,沒有完全實現績效管理的開發目的,大多數組織的績效考核結果沒有同員工的使用、培養、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質的內容。
2、績效考核指標體系欠科學
考核指標體系是績效考核目的和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。現行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待,重顯績,輕潛績現象突出。三是指標體系的區分度不高,一方面,指標體系的設置與員工的崗位職責脫節;另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊,考核失去了重要的依據。
3、績效考核信息來源不全面
給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權平均數得出考核結果。行政事業單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。
4、績效考核的反饋渠道不暢通
反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結果通報。三是公開了考核結果,但時效性差。考核遺漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。
5、績效考核的激勵功能不明顯
績效考核的根本目標就是調動員工的積極性和創造性,從而實現組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現的需要是行政事業單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們的工作熱情,但現行考核中一些具有創造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現象的存在,致使考核結果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發揮出來。
三、完善現行績效考核的基本思路
1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。
2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結合,建立平時工作業績檔案,對每月(下轉85頁)(上接67頁)完成工作項目的內容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎之上。
3、科學確立考核指標設計原則
一是客觀性。要求數據真實、可核查、可印證。指標體系的內容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。
二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。
三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現代信息技術,使考核結果科學、準確、真實可信。
四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。
五是導向性。通過設計考核評價指標體系,體現組織戰略目的對員工思想、品德、能力、業績等方面的導向要求。
4.建立規范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結果;⑧考核結果反饋;⑨評價結果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。
5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。
一、考核原則
1.遵循后勤服務優質化；
2.經濟效益與社會效益相結合的原則；
3.以部門崗位職責、經營協議為依據的原則。
二、考核對象：公司下屬各部門。
三、考核內容：包括各部門的服務質量、設施設備的使用情況、師生滿意率、經營業績、安全生產等方面內容。
四、考核方式（滿分100分）：
㈠、平時考核，占30%。
1.不定期抽查各部門完成協議的情況（完成工作任務、質量情況）；
2.設立服務熱線電話，設立意見箱，不定期召開各種形式的座談會，聽取各部門、教職工的意見；
3.建立投訴、責任事故登記制度等（考核監控實施細則另定）。
㈡、年終考核，占70%。
1.面向全院考核，應充分聽取黨院辦、產業后勤處、工會、計財處、學工部、
團委等職能部門的意見（實行經營目標責任制部門按責任制要求考核），占總分的30%。
2.公司內部定性考核，占總分的30%。
3.公司領導綜合考核，占總分的10%。
五、組織領導：考核工作由總公司負責。平時檢查監督由公司辦公室組織實施；年終考評由公司黨政領導、工會代表、各部門負責人共同組成考評小組實施考核。
六、考核程序：
1.每年年末各部門提交工作總結；
2.公司組織集中交流；
3.考評小組集中打分；
4.公司領導綜合評分；
5.辦公室統計出平時考核成績；
6.由辦公室綜合上述各項分值，即為該部門年終考核成績。
七、考核結果及獎罰：平時獎罰根據考核優劣，參照監控細則執行；年終根據考核結果分別設獎若干，給予適當獎勵。參照師生綜合滿意率，結合完成目標任務情況，與效益工資掛鉤。對達不到服務要求及發生責任事故的部門酌情處罰。
我叫，系計生委科技股股長，在社會化測評百名科股長上半年測評中，測評結果成績較差。測評后，我認真總結反思工作中存在的問題，查找成績較差的主要原因，決心在以后的工作中嚴格有求自己，從工作作風、工作方式、工作態度上加以改進，為推動三化建設做出自己的貢獻。
一、抓認識，端正工作思想
我們將以本次測評為契機,努力把股室干部職工的思想認識統一到縣委、縣政府的決策和要求上來，達成做好計生工作是構建和諧社會的迫切要求、是促進三化發展的重要保證、是改變計生形象的共識,切實增強干部的緊迫感和責任感。這次測評后，我們將迅速召開股室干部職工會議，認真學習上級關于加強計生管理的一系列指示精神，傳達貫徹這次測評會議精神，切實統一干部的思想認識。
二、抓責任，健全工作機制
按照“抓落實、爭位次、上臺階”的要求，制定工作目標，細化工作舉措，狠抓工作落實。完善計生目標管理制度，確保責任到人、措施到位、工作到“家”。積極探索行之有效的管理辦法,發揮鄉村干部情況清、底子明、聯系方便的優勢，將鄉鎮計生工作與股室科技工作捆綁，讓他們參與到計劃生育科技工作當中來，切實形成學科技、用科技、抓科技工作的合力。完善領導機制，建立計劃生育難點鄉鎮、重點單位承包制，科技股的干部職工每人聯系一到兩個重點單位，切實將責任定到人頭上。
三、抓薄弱，落實工作任務。
一是切實加強基層服務網絡建設。嚴格管理，分類指導，加強業務培訓，不斷提高鄉村計劃生育服務室服務水平，形成以縣科技股為主體、村服務室為基礎的服務網絡。二是繼續開展計劃生育優質服務。堅持送政策上門、送技術上門等服務，開展知情選擇服務,繼續強化“三生”服務和“三大工程”，組織兩次以上婦女病的普查防治活動，使全縣育齡婦女充分享受到優質的服務，提高節育措施的及時率、有效率，降低孕婦死亡率、新生兒死亡和新生兒出生缺陷發生率。
四、抓督辦，確保工作落實
根據各單位、各鄉鎮工作基礎和難易程度，進行分類指導，分類考核。既重視年度考核，又注重對計生辦人員平時工作考核，強化平時的督促檢查，改半年、年終考核為平時指導檢查和年終復查相結合，既重結果，更重過程。一是實行計生工作月匯報制度。每月組織各技術所所長開展一次計生工作專項匯報。闡述情況、交流經驗。二是開展專項督查。采取隨機方式，每月選擇3-5個鄉鎮，隨機展開調查。獎優罰劣，對平時考核存在問題的，責令限期改正，對年終考核不達標的，取消包鄉職工的評先評優資格。
總之，我們將認真總結這次測評帶來的深刻教訓，迅速行動起來，圍繞既定目標，抓住薄弱環節，完善工作舉措，狠抓工作落實，確保計生工作上名次，為推進我縣計生工作，構建和諧社會作出應有的貢獻。
⑴做好縣委、縣政府對我局的年終考核工作。
⑵做好縣衛生局對醫療衛生單位的年終考核工作。
⑶組織好*年度全縣衛生系統工作會議、老干部座談會和專家座談會。
⑷完成衛生網站的建設。
⑸完成*年工作總結和2009年工作思路書寫。
2、人事科
⑴完成*年事業單位新增人員的工齡核定及其它有關工作。
⑵做好2009年事業單位公開招聘衛技類全日制普通高校本科畢業生招考面試有關工作。
⑶繼續做好縣婦保院、西店衛生院整體遷建有關工作，啟動力洋、岔路中心衛生院修繕工程及前童、一市衛生院危房改造工程。
⑷會同縣檔案局做好黃壇、前童衛生院檔案管理上市級指導及考核工作。
⑸開展橋頭胡中心衛生院、岔路中心衛生院創建省中心集鎮示范衛生院200強的指導督查工作。
⑹開展2009年度衛技人員中、初級職稱考試報名工作。
⑺做好有關人事報表的報送工作。
3、計劃財務科
⑴完成各醫療衛生單位*年度的財務考核。
⑵根據年初預算及年終預算追加，完成*年衛生經費的分級預算與相關項目經費安排；并根據局黨委討論決定完成所有經費的入撥，會同財政部門開展各醫療衛生單位賬目核對工作，并下發各醫療衛生單位*年撥款通知書。
⑶召開*年度衛生決算、衛生統計、部門決算三大年報工作會議，完成年報的填報、年終審核與匯總工作。
⑷召開*年度衛生系統工會財務年報會議，完成年報相關工作。
⑸完成年內紅十字會相關捐贈數據統計工作，并做好受捐單位帳止核對和下撥工作。
⑹參加省市衛生經濟學會換屆選舉工作。
4、醫政科
⑴完成省規范化社區衛生服務中心省廳復評工作。
⑵繼續做好全縣執業護士注冊換證及信息化管理工作。
⑶做好縣首屆名醫評選推薦、評審工作。
⑷完成年度醫療機構校驗清理工作。
⑸做好欠發達鄉鎮村衛生室建設驗收。
⑹開展一期社區醫生大講堂培訓工作。
⑺對縣十四個質控中心進行考核。
⑻開展“博愛送萬家”活動。
⑼配合慈善總會做好慈善助醫工作。
⑽開展助殘助醫結算工作。
5、醫管辦
⑴做好2009年度新型農村合作醫療參保人員登記及新增人員醫保卡打印發放工作。
⑵做好2009年度新型農村合作醫療個人繳費及鎮鄉（街道）財政配套資金收繳工作。
⑶完成*年度第4次二次補償公示和補償金審核發放工作。
⑷開展合作醫療信息化運行、調整和完善工作。
⑸簽訂2009年度定點醫療服務協議。
6、愛衛辦
⑴迎接省市級衛生村和衛生先進單位考核驗收。
⑵完成縣級衛生村和衛生先進單位考核驗收。
⑶完成15座生態公廁建設任務。
⑷做好迎接全省首次愛國衛生考核評估的準備工作。
⑸做好年度總結和資料整理歸檔工作。
7、行政審批科
⑴開展農村公共衛生考核工作。
⑵完成6家中心鄉鎮衛生院污水處理工程投產驗收。
⑶完成*年麻疹疫苗強化免疫工作。
⑷開展脊灰疫苗查漏補缺工作。
⑸完成生態縣建設有關衛生系統工作的驗收。
⑹召開*年預防醫學會學術年會。
⑺開展節前餐飲行業食品衛生監督工作。
一、主要成效及特點
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。
（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。
（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業務處室分開進行考核，對業務處室按業務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。
（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績為核心的量化指標體系，公務員考核效益的機制也得到了創新。一是建立了優秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優秀等次單位，年終考核優秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發展。
（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發300元獎金，對連續三年考核優秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。
二、存在問題及原因
盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：
（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優秀比例名額按比例分配，優秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。
（二）執行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規定組織述職，評選優秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。
（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優秀公務員300元獎金的兌現有的單位發，有的不發，有的單位推公以來一次優秀公務員獎金沒有發過，有的單位發100，連續三年評為優秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。
三、主要對策和建議
針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。
（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發向上的長遠大計一項事業抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優秀工作的評比。
（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
第二條為促進全市國稅系統稅源管理聯動工作各項措施的全面有效落實，保證稅源管理聯動各項工作目標的實現，不斷提升稅源科學化、精細化管理水平，根據鹽城市國家稅務局《關于建立稅收分析、稅源監控、納稅評估、稅務稽查稅源管理聯動機制的工作意見》(鹽國稅發[20*]162號)及相關文件精神，結合我市實際，特制定本辦法。
第三條稅源管理聯動工作考核應遵循統一標準、分級實施、公正客觀、注重實效的原則。
第四條稅源管理聯動工作考核內容，突出重點工作和特色工作，實行項目化考核；稅源管理聯動工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*優化版，采取人機結合，以網上考核和案頭考核為主，實地延伸考核為輔。
第五條稅源管理聯動工作日常考核由市局聯動辦公室具體負責，依據本辦法中明確的考核內容按季進行，全年對被考核單位日常考核總扣分應不低于所占考核分值的25%。
稅源管理聯動年終考核由市局聯動辦公室根據上級相關工作要求制訂考核方案，會同有關職能部門對各單位聯動項目完成情況進行評價。
第六條在稅源管理聯動工作考核中，被評為“優秀稅收分析報告”、“優秀納稅評估案例”、“優秀稅務稽查案例”、“星級責任區”、“優秀稅收管理員”，或在“稅收管理員論壇”中表現突出并取得名次，以及稅源管理聯動工作宣傳成績突出的單位，報經市局稅源聯動工作領導小組同意后，予以加分。
第七條稅源管理聯動工作考核是年度綜合目標考核的組成部分。年度終了一個月內，由市局聯動辦公室對日常考核得分、年終考核得分進行初審和匯總；初審匯總結果經市局考核領導小組審核后，報市局黨組審定各單位的考核最終得分和考核級次。
第八條考核結果共分三個級次。得分在95分（含本數）以上的為優秀級次，在95分-85分（不含本數，下同）之間的為達標級次，在85分以下的為未達標級次。
在年度考核中達到優秀級次的單位，按得分的排序評定3名先進集體并予以表彰。
對考核殿后且總得分未達到85分的單位，實行年終綜合目標考核先進單位一票否決。
第九條市局聯動工作辦公室根據考核評比結果，編發年度考核情況通報和整改通知。
第十條本辦法適用市局對各單位的考核，各單位可根據本考核辦法結合實際情況制訂具體的實施方案，組織實施對本單位稅源管理聯動工作的考核。
一、考核的范圍和對象：
全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。
1、新錄用的應屆畢業生見習期內，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
2、外系統引進錄用的在職人員由錄用單位進行考核。
3、本系統內部流動的人員，到現工作單位不足半年的，由原單位提供其工作表現的書面材料和年度考核等次的建議意見。
4、患重大疾病長病假人員、按規定辦理內部退崗休養人員，無特殊情況可視作考核合格。
5、對辭職、解聘人員不進行年度考核，若其新錄用單位需要相關材料，原單位應予提供。
6、對應該參加年度考核，但本人拒絕參加的，要進行教育。經教育仍拒絕參加考核的人員，可直接確定為不合格等次。其年終獎金發放不超過單位同類人員平均水平的50％。
二、考核內容和標準
（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。
根據上級要求，年度考核優秀人數不得超過本單位在編人數的10%。(15人)
（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。
合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。
基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。
（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。
1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；
2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。
3．師德較差，經常違反《教職工管理條例》的教職工。
4．在年度會考中，學科綜合名次列年級最后一名的任課老師。
5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。
6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。
7．聽課筆記達不到規定要求的。
8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。
9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。
（四）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。
1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。
2、體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；
3、發生重大安全事故的直接責任人；
4、一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；
5、因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；
6、違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；
7、無正當理由不參加年度考核的在編人員。
三、考核方法及時間安排
1、組織準備階段(200年1月6日-----1月15日)
①成立學校年度考核領導小組和考核小組。
②制定年度考核方案，報學校領導審批。
2、宣傳發動階段(200年1月15日)
召開教職工會議，傳達學習上級文件精神，公布批準的實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。個人準備年度總結、獲獎資料等。
3、考核評比階段（200年1月16日-----1月19日）
以年級為單位分組，全體教職工分為11個組，（相關人員情況見附后表二）。全體教職工分組交流個人年度總結，交流時間控制在5分鐘以內。每組在組長（見附后表一）的組織下以不記名投票的方式推薦出符合規定的年度考核優秀候選人選，（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數。報學校考核領導小組。
3、考核領導小組審核階段(200年1月22日-----26日)
學校領導小組審核后進行落實，最終確定被考核人員等次和優秀人選。
4、總結上報階段(200年1月29日------31日)
將產生的優秀人員實行有三天公示，考核人員如有異議的，可在此段時間內向學校考核領導小組進行申訴。后填表、完善考核材料，上報教育局。
五、考核工作的組織領導
