時間：2022-10-17 19:43:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；工資管理；績效；信息化
近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的力度不斷加大，如何更好地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，一直是社會關(guān)注的焦點(diǎn)。其中，建立科學(xué)合理的工資管理制度，最大化發(fā)揮出工資的激勵效應(yīng)，也成為公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重頭戲。此外，由于公立醫(yī)院的崗位較多，工資分配存在復(fù)雜、多變的特點(diǎn)，工資管理質(zhì)量和效率也亟待提升。
1公立醫(yī)院加強(qiáng)工資管理的重要意義
工資管理歷來是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重點(diǎn)內(nèi)容，工資管理的水平高低直接關(guān)系到公立醫(yī)院的未來發(fā)展。通過有效的工資管理，能夠激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，實(shí)現(xiàn)工資與能力、業(yè)績相匹配，幫助公立醫(yī)院吸引人才和留住人才，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，提高公立醫(yī)院的市場競爭力。與此同時，加強(qiáng)工資管理是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫(yī)院需要發(fā)揮自主創(chuàng)造性，從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的切身利益出發(fā)，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。
2公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題
2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性
我國公立醫(yī)院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫(yī)院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關(guān)。而績效工資在整個公立醫(yī)院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關(guān)政策指導(dǎo)下，可以進(jìn)行自主分配，將績效與個人業(yè)績、能力掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。然而，一些公立醫(yī)院對于工資管理的認(rèn)識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，人際關(guān)系不和諧，工作效率降低。有的公立醫(yī)院還沿用傳統(tǒng)的管理辦法，沒有充分調(diào)查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼的核算與發(fā)放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進(jìn)一步的調(diào)整和改進(jìn)。
2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯
目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院在設(shè)計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學(xué)歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發(fā)揮出來，每個職務(wù)的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫(yī)院在工資管理制度的設(shè)計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設(shè)計精細(xì)的績效評定和管理方法，績效工資的發(fā)放過于簡單。此外，許多公立醫(yī)院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數(shù)發(fā)放相等的績效工資，缺乏實(shí)效性、針對性的管理辦法。
2.3員工參與度及信息化管理水平低
許多公立醫(yī)院在制定和實(shí)施工資管理制定的過程中，多是由領(lǐng)導(dǎo)拍板或者管理層小范圍內(nèi)的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進(jìn)行深入的調(diào)查和宣傳，使得醫(yī)院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業(yè)績緊密聯(lián)系起來，容易產(chǎn)生抱怨或消極情緒，給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展造成隱患。與此同時，公立醫(yī)院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調(diào)動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉(zhuǎn)正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現(xiàn)失誤，所以，工資管理制度的優(yōu)化不僅體現(xiàn)在工資的合理發(fā)放上，還需要引入先進(jìn)的信息化管理技術(shù)，由專業(yè)的財會人才依靠現(xiàn)代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進(jìn)而推動公立醫(yī)院工資管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。
3公立醫(yī)院工資管理制度的優(yōu)化建議
3.1明確工資管理制度的設(shè)計目的和原則
公立醫(yī)院在設(shè)計工資管理制度時，緊密結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點(diǎn)以及市場環(huán)境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫(yī)院自身盡可能承受的范圍內(nèi)，確保工資水平能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。公立醫(yī)院工資管理制度應(yīng)該維持內(nèi)部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業(yè)績、能力聯(lián)系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫(yī)院工資管理制度的設(shè)計還需要堅持公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫(yī)院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫(yī)院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質(zhì)量和效率相符合，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的思想，提升廣大員工對醫(yī)院工資管理制度的認(rèn)同感。②在設(shè)計工資管理制度時，應(yīng)該考慮醫(yī)院所能夠承擔(dān)的人力成本，做好工資預(yù)算和人力成本核算，將工資總額控制在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經(jīng)濟(jì)因素，避免出現(xiàn)不必要的人力成本支出浪費(fèi)；再者，在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，工資管理制度還應(yīng)該堅持激勵性原則，根據(jù)不同科室、不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)以及員工的能力與業(yè)績適當(dāng)拉開收入差距，想方設(shè)法地調(diào)動員工的積極性。③在設(shè)計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，對于關(guān)鍵崗位與貢獻(xiàn)突出的人才應(yīng)加大傾斜力度，鼓勵員工積極創(chuàng)新、樂于付出，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展統(tǒng)一起來。
3.2完善績效工資考核辦法
公立醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資考核辦法，適當(dāng)降低固定工資比例，提高績效工資總量，發(fā)揮績效工資的激勵作用。可以說，績效工資管理是醫(yī)院工資管理最為重要的一環(huán)，也是醫(yī)院吸引和留住人才最為關(guān)鍵的一環(huán)。科學(xué)合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進(jìn)醫(yī)院管理狀況，所以，公立醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變理念，重視績效工資考核，建立科學(xué)的考核指標(biāo)，設(shè)計公平的考核程序，力爭績效考核公正準(zhǔn)確。首先，公立醫(yī)院可以引入SMART原則，建立合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)績效考核的量化管理；其次，公立醫(yī)院還需要制定規(guī)范的績效考評程序，建立員工、科室與醫(yī)院共同參與的三級評價方案，推選公認(rèn)的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導(dǎo)廣大醫(yī)院員工參與考核過程的監(jiān)督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫(yī)院在工資管理制度里面還應(yīng)該引入監(jiān)督與反饋機(jī)制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實(shí)施、考核結(jié)果、員工建議進(jìn)行全過程監(jiān)督和反饋，根據(jù)考核結(jié)果及時兌現(xiàn)績效工資，真正發(fā)揮出績效工資的激勵作用。
3.3實(shí)現(xiàn)工資的動態(tài)化和信息化管理
工資管理是一個動態(tài)化的過程，應(yīng)該根據(jù)工資影響因素的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。目前，國家關(guān)于事業(yè)單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的一個重點(diǎn)，所以，公立醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立動態(tài)化的工資管理模式，不斷優(yōu)化工資管理制度，對工資分配和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保工資管理的實(shí)效性。當(dāng)然，動態(tài)化管理并不是隨意調(diào)整或改變工資方案，而是根據(jù)國家政策、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的意向進(jìn)行的合理調(diào)整，符合現(xiàn)代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術(shù)，提高工資管理的質(zhì)量和效率。公立醫(yī)院應(yīng)該依托信息化技術(shù)建立工資管理系統(tǒng)，應(yīng)用先進(jìn)的管理軟件，將工資管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)對各項信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數(shù)據(jù)通過信息化平臺進(jìn)行公開，讓醫(yī)院員工詳細(xì)了解自己的工資情況，促進(jìn)工資管理現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。
4結(jié)語
工資管理作為公立醫(yī)院管理的難點(diǎn)，關(guān)系到每一位醫(yī)院員工的切身利益。醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質(zhì)量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發(fā)廣大醫(yī)院員工的積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫(yī)院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優(yōu)化公立醫(yī)院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫(yī)院改進(jìn)工資管理制度提供一定的理論和實(shí)踐參考依據(jù)。
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為進(jìn)一步深入貫徹落實(shí)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的意見》（[2016]1號）、交通運(yùn)輸部辦公廳《關(guān)于貫徹落實(shí)<國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的意見>和治理拖欠工程款問題的通知》（交辦公路[2016]106號）、重慶市人民政府辦公廳《關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的實(shí)施意見》（渝府辦發(fā) [2016]101號）、重慶市交通委員會《關(guān)于貫徹落實(shí)全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題有關(guān)意見的通知》（渝交委路[2016]63號）和涪陵區(qū)交委《關(guān)于加強(qiáng)公路水運(yùn)工程建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付監(jiān)管工作的通知》（涪交委發(fā)[2016]398號）和2017年7月10日市交委有關(guān)農(nóng)民工資專題會議精神，為有效預(yù)防和治理拖欠農(nóng)民工工資問題，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定，我司立即會同項目各參建單位針對重慶港龍頭作業(yè)區(qū)一期工程、重慶港龍頭作業(yè)區(qū)二期工程、重慶港龍頭作業(yè)區(qū)土地整治工程（一期一標(biāo)段）三個在建項目的農(nóng)民工使用和農(nóng)民工工資管理制度建立情況進(jìn)行自查自糾，并就查出的問題進(jìn)行整改落實(shí),現(xiàn)將情況匯報如下：
1、施工企業(yè)作為農(nóng)民工使用主體責(zé)任單位,正在編制完善農(nóng)民工工資支付管理辦法、落實(shí)人員機(jī)構(gòu)等制度體系，并設(shè)立清欠辦公室落實(shí)責(zé)任人員,監(jiān)理及業(yè)主單位監(jiān)督管理落實(shí)情況,要求其必須在2017年7月20日前完善辦法的編制和人員機(jī)構(gòu)的組建。
2、2017年7月20日前設(shè)立農(nóng)民工工資保證金專用賬戶，嚴(yán)格按照重慶市重點(diǎn)水運(yùn)項目農(nóng)民工工資保證金管理制度執(zhí)行按期按比例扣取農(nóng)民工工資保證金，確保專款專用。
3、針對農(nóng)民工應(yīng)急周轉(zhuǎn)金、欠薪保障金完善相關(guān)管理辦法、實(shí)施細(xì)則，以預(yù)防因施工企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資引發(fā)的突發(fā)性、群體性事件。
4、施工企業(yè)正在如實(shí)記錄完善農(nóng)民工花名冊、勞動考勤、合同簽署、農(nóng)民工進(jìn)退場、農(nóng)民工工資發(fā)放等臺賬，由農(nóng)民工本人簽字確認(rèn)，并保存兩年以上備查，確保用工實(shí)名制。
5、施工企業(yè)正在對招用的農(nóng)民工申辦銀行個人工資賬戶并辦理實(shí)名制工資支付銀行卡。按月考核農(nóng)民工工作量并編制工資支付表，經(jīng)農(nóng)民工本人簽字確認(rèn)后，交由施工企業(yè)委托銀行通過其設(shè)立的農(nóng)民工工資專用賬戶直接將工資劃入農(nóng)民個人工資賬戶，以減少施工企業(yè)延遲撥付農(nóng)民工工資造成拖欠農(nóng)民工工資等現(xiàn)象。
6、施工企業(yè)正積極和銀行對接開設(shè)農(nóng)民工工資專用賬戶。施工企業(yè)依據(jù)用工實(shí)名制臺賬、月工資表，經(jīng)監(jiān)理單位審核后，我司審定，并將工資款項撥付至農(nóng)民工資專用賬戶。確保農(nóng)民工工資專款專用。
7、施工企業(yè)已完善農(nóng)民工維權(quán)信息告示牌相關(guān)信息并設(shè)立在施工現(xiàn)場醒目的位置，以保障農(nóng)民工在勞動期間的合法權(quán)益，幫助勞動者依法有序的維護(hù)自身權(quán)益。
8、施工企業(yè)正在完善對完成勞動合同約定的農(nóng)民工簽訂工資結(jié)算承諾書和退場協(xié)議書，形成閉環(huán)臺賬。以預(yù)防引起不必要的勞務(wù)工資糾紛。
下一步工作計劃
我司本月底前將針對自查自糾的具體內(nèi)容盡快落實(shí)到參建單位且定期的組織對施工企業(yè)建立的農(nóng)民工實(shí)名制、現(xiàn)場作業(yè)農(nóng)民工身份信息等、勞動合同簽、勞動考勤、工資計酬、工資結(jié)算等情況進(jìn)行檢查、發(fā)現(xiàn)未落實(shí)實(shí)名制的應(yīng)作為失信行為納入信用評價；對未落實(shí)用工實(shí)名制、不簽訂、不履行勞動合同等違法違規(guī)行為，及時督促整改，對據(jù)不改正的及時依法移交勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行查處。
通過本次“農(nóng)民工工資”自查自糾活動，在今后的工程建設(shè)活動中我司將進(jìn)一步加強(qiáng)勞動用工管理,切實(shí)保障農(nóng)民工勞動報酬權(quán)益，維護(hù)社會公平正義，努力實(shí)現(xiàn)農(nóng)民工工資無拖欠，確保不發(fā)生因欠薪引發(fā)的重大群體性事件，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定。
特此報告
事業(yè)單位的績效工資這項事關(guān)4000萬事業(yè)職工切身利益的重大改革，因牽涉面廣，涉及單位類型差異大，牽涉利益分配人數(shù)眾多，成為當(dāng)前事業(yè)單位改革中爭議最大的敏感問題。也正因如此，兩年來，一直在審慎推進(jìn)當(dāng)中。公共圖書館作為事業(yè)單位的重要組成部分，在進(jìn)行事業(yè)單位績效工資制度改革工程中，實(shí)行績效工資制度對圖書館的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在公共圖書館實(shí)行績效改革之后勢必會帶來全新的問題，如何做好績效工作改革背景下的公共圖書館改革工作就成為現(xiàn)階段我們需要重解決的難題。
一、公共圖書館實(shí)行績效工資制度的必要性分析
1.有利于政府部門對公共圖書館實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理
最近幾年，事業(yè)單位收入分配制度改革不斷深化發(fā)展，但財政資金在使用過程中存在很大的隨意性，資金配置不科學(xué)，針對這種情況就需要國家政府部門對事業(yè)單位資金的投入、使用和產(chǎn)出進(jìn)行科學(xué)的評估，在財政資金分配過程中根據(jù)事業(yè)單位的不同工作性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分類，從而指定科學(xué)的分配對策，從而最大的程度發(fā)揮好財政資金的效用。在公共圖書館內(nèi)部實(shí)行績效工資制度，有利于政府更加明確對公共圖書館財政資金的投入、產(chǎn)出和使用的科學(xué)性進(jìn)行評估，在財政資金分配過程中，可以結(jié)合各個地區(qū)圖書館完成的公益目標(biāo)、崗位責(zé)任落實(shí)實(shí)際情況，從而制定出科學(xué)有效績效分配制度，一方面在發(fā)揮財政資金最大效用的同時，還能夠提高公共圖書館管理質(zhì)量和效率
2.有利于公共圖書館進(jìn)一步完善內(nèi)部投入機(jī)制
公共圖書館可以按照相關(guān)規(guī)定，在上級主管部核定的績效工資總量內(nèi)，按照科學(xué)合理的分配程序和制度要求，采用靈活多變的工資分配模式和手段，自主決定公共圖書館內(nèi)部的工資分配情況。在具體進(jìn)行工資分配過程中應(yīng)該按照工作人員的實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)率為主要依據(jù)，實(shí)行以崗位職責(zé)為中心，以績效考核為核心工資分配制度，將員工的實(shí)際工資收入和工作崗位職責(zé)大小以及在公共圖書館內(nèi)部的實(shí)際貢獻(xiàn)率直接掛鉤，并結(jié)合崗位需求制定完善崗位變化薪酬變化的績效考核制。此外，實(shí)行績效工資制度，對強(qiáng)化公共圖書館內(nèi)部考核，進(jìn)一步明晰崗位職責(zé)，落實(shí)好各項任務(wù)有著十分重要的作用，從而更好的完善公共圖書館內(nèi)部員工的管理機(jī)制。
3.有利于更好的發(fā)揮公共圖書館的公益性職能
公共圖書館是文化事業(yè)單位，因此應(yīng)該建立和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度，公共圖書館作為傳播文化、教育社會大眾的公益性文化事業(yè)單位，肩負(fù)著搜集、整理、分類、加工、研究、利用和傳播知識的職責(zé)。實(shí)行績效工資管理制度，一方面能夠提高政府部門的管理質(zhì)量和效果，促進(jìn)公共圖書館更好的發(fā)揮其自身的公益性職能，另一方面在公共圖書館內(nèi)部實(shí)行績效工資管理制度，能夠全面調(diào)動起廣大工作人員的積極性，從而為讀者和社會大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的讀者服務(wù)，促進(jìn)更好發(fā)揮出公共圖書館所肩負(fù)的公益性社會職能。
二、實(shí)行績效工資背景下公共圖書館改革途徑分析
1.發(fā)揮人才作用，確定科學(xué)的管理目標(biāo)
多年來，公共圖書館在管理過程中受到傳統(tǒng)模式和辦館環(huán)境的影響，很多公共圖書館的人才作用不能真正發(fā)揮出來，在實(shí)行績效工資管理制度大背景下，就需要公共圖書館對工作人員舊的工作方式和方法進(jìn)行改革，要及時確定全新的管理目標(biāo)，實(shí)行績效工資管理之后，就是要改善公共圖書館工作人員工作消極，沒有競爭意識的窘境，促進(jìn)工作人員競爭性提升。因此，在實(shí)行績效工資管理制度背景下，在改變傳統(tǒng)工作方法和手段的前提下，還要充分發(fā)揮好每一個人的智慧和才能，真正做到物盡其用，尤其是要實(shí)行工作領(lǐng)域方面的創(chuàng)新。同時，還要加大高素質(zhì)綜合性技能型人才的引進(jìn)，真正做到引進(jìn)高素質(zhì)人才，留住人才。科學(xué)合理的績效工資管理制度，能夠不斷提升公共圖書館人才隊伍綜合素質(zhì)，推動公共圖書館事業(yè)不斷進(jìn)行改革，保證公共圖書館管理的科學(xué)性和高效性。
2.強(qiáng)化重視，體現(xiàn)公共圖書館績效工資管理制度的特點(diǎn)
公共圖書館工作是一種特殊性的工作，圖書館內(nèi)部的每一個崗位、每一個工作窗口都承擔(dān)著不同的工作任務(wù)，代表著公共圖書館對外的形象，因此，針對不同圖書館考核指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行全面的分析和考慮，在原有職稱和職務(wù)工作基礎(chǔ)上，或者圖書館工作人員在完成本職工作之后的超額工作、學(xué)術(shù)研究突出成就者和讀者服務(wù)以及工作創(chuàng)新方面存在突出成就者都應(yīng)該結(jié)合其貢獻(xiàn)率給予一定的物質(zhì)獎勵，在公共圖書館內(nèi)部樹立典范，給所有工作人員以激勵，全面體現(xiàn)出績效工資管理制度在公共圖書館實(shí)際工作中獨(dú)特之處，這樣才能切實(shí)調(diào)動起圖書館員工工作的積極性、創(chuàng)新性，為圖書館事業(yè)不斷貢獻(xiàn)自自我力量，促進(jìn)公共圖書館不斷向前發(fā)展，做好社會大眾文化服務(wù)工作。
關(guān)鍵詞：工資總量 控制 到位
中圖分類號：F234 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004―4914（2012）06―287―01
薪酬管理是國有企業(yè)三項制度改革中的重要一項，如何使薪酬管理走向科學(xué)化管理，更好地體現(xiàn)公平、公正，是企業(yè)需要解決的一個首要問題。而控制好工資總量，搞好內(nèi)部分配比例關(guān)系，更是關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗和廣大員工的切身利益，對增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及保持企業(yè)的和諧與穩(wěn)定具有舉足輕重的作用。
企業(yè)工資總量控制管理要貫穿于全過程，既要有好的開頭，又要有好的結(jié)果，中間過程還不能忽視。因此，對工資總量要做到“四個控制、四個到位”。
一、預(yù)算控制，制度到位
任何活動如果沒有計劃和目標(biāo)就會偏離其正確的方向，無法有序進(jìn)行，工資總量管理也是如此，要搞好工資總量控制首先要有一個工資總額預(yù)算方案，這個方案必須具備以下三點(diǎn)：
1.精心測算，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。企業(yè)每年臨近年底，應(yīng)將一年的工資按工資支出走向進(jìn)行分類歸納，搞對比分析，并對來年起草一個工資總額分配預(yù)算方案，這個方案要求數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確，項目設(shè)定合理，按若干個項目類別劃分，責(zé)任到部門，分頭管理。如：煤炭企業(yè)浮動工資部分，責(zé)任分管部門可以為計劃定額科；生產(chǎn)競賽獎勵和雙先表彰獎勵，責(zé)任分管部門可以為工會；安全生產(chǎn)獎勵、安全風(fēng)險抵押，責(zé)任部門則應(yīng)為安全監(jiān)察部門等。整個方案各項目的分配金額之和與工資總量正好閉合。這個預(yù)算方案起草后，由工資管理部門牽頭，召集有關(guān)部門核對有關(guān)數(shù)據(jù)，幾經(jīng)磨合，再報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批。
2.反復(fù)修改，達(dá)成共識。待工資總量下達(dá)后，還要對預(yù)算項目再逐項進(jìn)行斟酌，反復(fù)調(diào)整，征求多方意見，最后達(dá)成共識。
3.總量控制，制度保證。工資總額分配方案經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，工資管理部門書面通知責(zé)任分管部門，一是下達(dá)指標(biāo)數(shù)額；二是要求各分管部門制定相應(yīng)的管理制度，以保證方案的順利實(shí)施；三是要求分管部門制定各月指標(biāo)分解計劃，以便公司隨時掌握指標(biāo)的使用動態(tài)，同時進(jìn)行備案，以此為考核的依據(jù)。
二、過程控制，督導(dǎo)到位
過程控制，主要是對預(yù)算方案執(zhí)行全過程中的控制，主要分兩部分：
一是對公司內(nèi)部浮動工資分配的控制。主要是指基層單位的浮動工資分配，如每月計劃浮動工資是多少？實(shí)際使用浮動工資多少？使用獎金結(jié)余多少？是否有超支？浮動工資具體包括哪些項目？如生產(chǎn)任務(wù)獎、安全任務(wù)獎、各種單項獎等各使用多少等？工資管理部門要按月對各基層單位浮動工資分配情況進(jìn)行審核，并將各單位的分配情況進(jìn)行整理、歸檔，其主要的目的是為統(tǒng)計分析提供基礎(chǔ)資料，同時還要起監(jiān)察督導(dǎo)作用，發(fā)現(xiàn)不規(guī)范的問題及時給予溝通、改正。
二是對財務(wù)直接列支工資的情況進(jìn)行控制。工資管理部門的重要職責(zé)就重在管理，對工資總量的管理有很多細(xì)致的日常工作要做。其中最重要的是建立工資統(tǒng)計臺賬，即凡是除工資指標(biāo)項目的各種獎勵、單位動用獎金結(jié)余、補(bǔ)發(fā)工資等，開據(jù)支款單后都要到工資管理部門進(jìn)行統(tǒng)計、蓋章，方能到財務(wù)部支領(lǐng)現(xiàn)金或劃轉(zhuǎn)資金。堅持工資統(tǒng)計臺賬的規(guī)范管理，一方面，可以及時掌握各單位工資支出動態(tài)、準(zhǔn)確地作出工資快報，及時為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供本月的工資預(yù)算；另一方面，還可以及時發(fā)現(xiàn)和糾正工資發(fā)放過程中的有關(guān)問題，對工資總量超支或虧損的情況可以及時進(jìn)行限制。
三、制度控制。管理到位
制度控制，是企業(yè)進(jìn)行過程控制的前提條件，規(guī)定著企業(yè)的做事原則、程序、方法。
建立各種工資發(fā)放管理制度、勞動工資統(tǒng)計管理制度以及單項獎勵管理制度等，對企業(yè)工資發(fā)放進(jìn)行制度約束，保證對本單位工資總量的有效控制。如在工資發(fā)放管理制度中，規(guī)定對各基層單位使用獎金結(jié)余時必須建立工資發(fā)放臺賬，對使用金額、購買獎品名稱、數(shù)量記錄備查并張榜公布，避免出現(xiàn)中間截留現(xiàn)象。有了制度做保證，工作起來顯得順暢，特別是對一些關(guān)健問題、不好控制的問題、駁不開情面的問題，用制度說話，避免感情用事，所以制度具體明確、可操作性強(qiáng)是實(shí)施工資總量控制的有力保證。
四、結(jié)果控制，反饋到位
通過以上工資總量的預(yù)算控制、過程控制、制度控制最后跟蹤進(jìn)度，對某一時段的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行結(jié)果控制。預(yù)算一旦形成，執(zhí)行中可能發(fā)現(xiàn)有若干尚未考慮的因素，實(shí)施的結(jié)果與目標(biāo)數(shù)字相差較大，通過工資統(tǒng)計分析可以及時給予糾正。因此，統(tǒng)計分析工作是工資總量控制的重心所在。
工資統(tǒng)計工作不是簡單的數(shù)字集合，而更重要的是從多方面、多角度地積累統(tǒng)計資料。作為工資統(tǒng)計管理人員，第一，要有高度事業(yè)心和責(zé)任感，各項工資數(shù)據(jù)要確保真實(shí)、準(zhǔn)確。第二，還要有極大的熱心和耐心。要從工作角度出發(fā)，本著對企業(yè)工資總量管控工作有利的原則，為各類人員編制代碼，及時開展工資發(fā)放分析。同時，還要編制應(yīng)付工資臺賬和各類人員平均工資臺賬等，為企業(yè)制定政策提供可靠數(shù)據(jù)支撐。第三，工資統(tǒng)計管理人員的職能也要隨著企業(yè)發(fā)展發(fā)生相應(yīng)變化，過去以統(tǒng)計數(shù)字為主，分析極少，現(xiàn)在要雙管齊下，既統(tǒng)計準(zhǔn)確又要分析透徹。使工資總量管控工作做到每月上旬有預(yù)算，月底有小分析，季度有大分析，年度有總分析。通過工資統(tǒng)計分析，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌握薪酬動態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)化決策提供基礎(chǔ)依據(jù)；有利于及時發(fā)現(xiàn)問題；有利于防止出現(xiàn)分配上的偏差，防止給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來負(fù)面影響。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效工資管理；績效考核
最近幾年，我國經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)得到了快速發(fā)展，同時為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了前所未有的發(fā)展機(jī)會。電力企業(yè)在我國屬于大型企業(yè)，本身擁有雄厚的資金、先進(jìn)的技術(shù)、高素質(zhì)的人才，隨著國家電力企業(yè)實(shí)行市場化管理，電力企業(yè)的薪酬優(yōu)勢日益減弱。績效工資管理制度在我國出現(xiàn)的時間較長，在我國企業(yè)人力資源管理與提高企業(yè)業(yè)績方面發(fā)揮著非常重要的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的主要措施，利用績效管理可以調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的薪酬待遇。電力企業(yè)也需順應(yīng)時展，建立科學(xué)合理的薪酬制度，實(shí)行績效管理，不但可以幫助電力企業(yè)吸引大量優(yōu)秀人才前來，而且也可以提高員工工作效率。
一、電力企業(yè)績效管理的發(fā)展情況
最近幾年，隨著電力企業(yè)運(yùn)營資金的日益充足，其中的人才競爭形式越來越嚴(yán)峻，為了進(jìn)一步吸引高素質(zhì)人才，一些電力企業(yè)采取提高關(guān)鍵崗位與核心崗位人員工資待遇的做法。當(dāng)前很多電力企業(yè)高度重視績效管理與薪酬管理的作用，建立了較為完善的績效考核與薪酬體系。留住與吸引人才，利用激勵制度充分激發(fā)人才的工作熱情是擺在當(dāng)前電力企業(yè)管理人員面前的主要任務(wù)。我國當(dāng)前很多行業(yè)都已逐步推行績效管理制度，同時收到了較好的效果，我國電力企業(yè)也不例外。作為人力資源管理有效措施的薪酬管理，可以幫助企業(yè)提高競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。通常情況下，電力企業(yè)的績效管理包括組織績效管理與個人績效管理二個方面，很多電力企業(yè)已針對上述方面建立了考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂了完善的考核方式，形成了各具特色的績效管理體系。
二、績效工資管理辦法在促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展中的重要性
1.績效考核有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。電力企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況制訂不同時期的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時還需根據(jù)企業(yè)面臨的外部環(huán)境變化與內(nèi)部環(huán)境制訂年度生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，也就是企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的具體表現(xiàn)與實(shí)施過程。第一，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；第二，需要解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的各種問題，制訂解決方案。對企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解則成為不同部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門對承擔(dān)的年度業(yè)績目標(biāo)再次細(xì)分為不同崗位核心指標(biāo)則成為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。企業(yè)要想順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)則離不開企業(yè)績效考核水平，只有具備較高的績效考核水平才能順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績效考核評價過程中，利用正確評價一個組織或個人的實(shí)際工作情況，掌握組織或個人工作取得的成果，對取得績效較高的組織或個人進(jìn)行獎勵以使其保持旺盛的工作熱情，要求績效較低的組織或個人明確自身缺點(diǎn)并積極進(jìn)行整改。
2.績效考核能夠幫助公司管理提高精細(xì)化水平。電力企業(yè)可以實(shí)行精細(xì)化管理，有利于幫助企業(yè)掌握不同崗位的實(shí)際工作情況，及時調(diào)整不同崗位的設(shè)置情況，使管理崗位發(fā)揮更為積極的作用，形成合理的工作流程。利用重新編制工作崗位可以提高員工的工作效率。開展績效考核可以幫助企業(yè)順利完成經(jīng)營目標(biāo)，有利于及時分解企業(yè)總目標(biāo)并下發(fā)到企業(yè)各個部門。保證各個部門明確自身應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，可以提高部門管理水平。可以形成合理的員工組織結(jié)構(gòu)。可以實(shí)現(xiàn)員工間的合理競爭，及時淘汰多余人員。可以保證人員流動的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)人員的合理晉升。
3.績效工資管理可以調(diào)動員工的工作熱情。績效管理與薪酬管理在電力企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，對員工開展正確評價的目的就是激勵員工努力工作。利用這種管理制度可以激勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、自覺遵守企業(yè)制度，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展過程中為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。隨著電力企業(yè)中的人才競爭日益激烈，利用合理的績效工資管理制度可以吸引高素質(zhì)人才，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利地位。同時員工得到合理的績效工資不但保證了自己生活的穩(wěn)定，而且也得到了企業(yè)對自己工作的肯定，從而有效提高了企業(yè)的凝聚力與向心力。同時實(shí)行績效工資管理還可以調(diào)動員工的工作積極性，充分展現(xiàn)自己的才能，創(chuàng)建一種公平的、公正的競爭環(huán)境，每一名員工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的績效，這種現(xiàn)象有利于推動企業(yè)的健康發(fā)展。電力企業(yè)建立科學(xué)的薪酬激勵制度可以有效開發(fā)員工的工作潛能、發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展。
三、建立完善的電力企業(yè)績效工資制度的主要策略
1.建立完善的績效考評制度。電力企業(yè)應(yīng)該在全面開展各項分析的基礎(chǔ)上，保證薪酬分配制度覆蓋崗位、能力、績效等幾個方面，自不同方面科學(xué)開展績效考評工作，在實(shí)際考評過程中要全面應(yīng)用客觀數(shù)據(jù)，防止管理人員依據(jù)個人意愿開展評價，考核單位進(jìn)一步細(xì)分為項目產(chǎn)值與個人產(chǎn)值，針對不同崗位制訂不同的評價要點(diǎn)。逐步淘汰傳統(tǒng)考核做法，建立公開、公正、透明、量化的績效考核體系，保證考核評價工作得到全體員工的認(rèn)可，促進(jìn)全體員工的健康成長，提高企業(yè)人力資源管理水平。
2.進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。進(jìn)入新的歷史時期以來，電力企業(yè)更需意識到薪酬管理的重要性，要盡快淘汰平均主義，利用最短時間建立公平的薪酬管理與分配措施。在相同的工作崗位上，有著不同工作表現(xiàn)的員工其薪酬分配也應(yīng)有所不同。要真正體現(xiàn)多勞多得的激勵效果。針對那些處于艱苦工作崗位、任務(wù)繁重的員工要給予較高的獎勵，保證員工的付出得到應(yīng)有的回報。要保證固定薪酬能夠保障員工的基本生活，進(jìn)一步體現(xiàn)薪酬管理的公平公正。保證要求較高技術(shù)與較高難度的崗位得到較高的報酬，實(shí)現(xiàn)崗位工資與福利待遇的融合應(yīng)用。
3.建立與時展相適應(yīng)的績效考評評價體系。我國當(dāng)前各個領(lǐng)域的改革開展得如火如荼，電力企業(yè)是一個新型行業(yè)，其只有順應(yīng)市場發(fā)展、改革內(nèi)部管理制度才能實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，要求其在每次績效考評后及時公布考核結(jié)果，接受員工的評價與監(jiān)督。有利于幫助企業(yè)及時了解考評中出現(xiàn)的問題、掌握員工的反饋信息，進(jìn)一步完善考核機(jī)制。績效考核的權(quán)力應(yīng)該下放給全體員工，可以防止出現(xiàn)偏袒與尋租現(xiàn)象。同時可以幫助電力企業(yè)及時收集員工意見，及時調(diào)整績效管理策略。
四、結(jié)語
總之，隨著電力企業(yè)制度改革的深入開展，電力企業(yè)需要應(yīng)對的市場競爭也日益激烈。電力企業(yè)只有實(shí)行績效管理與薪酬管理才能促進(jìn)自身持續(xù)性發(fā)展，才能幫助電力企業(yè)在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，因此建立完善的人力資源績效工資管理制度是促進(jìn)電力企業(yè)健康發(fā)展的有效措施。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：公辦學(xué)校 工資管理水平 對策
工資管理是學(xué)校管理工作的一個十分重要的組成內(nèi)容。隨著中學(xué)教育改革的不斷深化以及辦學(xué)力量的不斷擴(kuò)大，公辦學(xué)校的教職工隊伍也在逐漸壯大。工資成為公辦學(xué)校人才激勵機(jī)制中最為直接的途徑，因此得到了各方的共同關(guān)注。因此，針對公辦學(xué)校工資管理中存在的問題，提高學(xué)校工資管理水平顯得尤為重要。
一、當(dāng)前時期公辦學(xué)校工資管理中存在的問題
當(dāng)前時期下，公辦學(xué)校工資管理水平普遍低下，主要體現(xiàn)在如下幾個方面。
1.對工資管理的重要性認(rèn)識不足
對工資管理的重要性認(rèn)識不足，主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，工資管理人員的思想不單純，有“人不為己，天誅地滅”的想法。雖然這句話聽起來庸俗不堪，其實(shí)，它反映了人的劣行。教師工資管理隊伍的絕大多數(shù)都是大公無私的，但是也不能排除極少部分工作人員的私心較重。這部分人會利用一切可利用的機(jī)會為自己及其親朋好友謀取私利，從而造成了教師工資的不公平性。第二，因工作疏忽而造成的工資錯誤。工資關(guān)系到廣大教職工的切身利益，不僅教職工關(guān)注，而且管理工資的工作人員也是非常關(guān)注的。然而，智者千慮，必有一失。人非圣賢，在工資統(tǒng)計與核算過程中，也會出現(xiàn)一些錯誤，尤其是現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)性工資，內(nèi)容十分繁雜，很容易出現(xiàn)錯誤。
2.公辦學(xué)校內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)配合不足
公辦學(xué)校工資管理工作是財務(wù)部門以及人事部門的日常工作之一，是一項看起來簡便、做起來卻十分繁瑣的工作。它與人事、后勤等部門的相互配合具有十分緊密的關(guān)系，若任何一個部門未配合好，就會出現(xiàn)差錯。而且，工資管理也具有一定的時限性，若因某些原因拖延幾天，那么就會有教職工詢問。如果要使工資能夠按時地發(fā)放，就需要各個部門之間進(jìn)行密切地合作與溝通。然而，目前公辦學(xué)校工資管理中存在的一個較大的癥結(jié)就是各個部門配合度較差，從而導(dǎo)致工資管理水平低下。
3.公辦學(xué)校工資管理工作者綜合業(yè)務(wù)能力較低
公辦學(xué)校教師工資不是冒然發(fā)放，而是有一定的憑據(jù)的。發(fā)放教師工資的主要憑據(jù)就是各級教育、人事以及財政部門下發(fā)的各類與教師收入有關(guān)的文件。教師工資編制相關(guān)工作人員，只有在將文件精神進(jìn)行全面理解的條件下，才會編制出公平以及公正的工資表，使教師們可以拿到自己應(yīng)該得到的薪水。如果不能很好地理解文件的有關(guān)精神，那么就無法確保工資編制的準(zhǔn)確性，難免出現(xiàn)工資發(fā)錯的情況。
二、提高公辦學(xué)校工資管理水平的具體對策
1.加強(qiáng)機(jī)構(gòu)建設(shè)與監(jiān)督
公辦學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對工資管理的重要性進(jìn)行充分地認(rèn)識，并注意建立健全學(xué)校工資管理制度，加強(qiáng)監(jiān)督，注意構(gòu)建相應(yīng)的工資管理科室。除了重視、選擇錄用職業(yè)道德良好、責(zé)任心強(qiáng)以及綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)高的工資管理人員以外，還應(yīng)按照《新會計法》中的相關(guān)內(nèi)容，實(shí)行職務(wù)分工負(fù)責(zé)的原則，學(xué)校內(nèi)部還應(yīng)設(shè)置監(jiān)督與核算部門，對每月應(yīng)發(fā)放至每位教職工處的工資進(jìn)行仔細(xì)核對，以求萬無一失。
2.加強(qiáng)考勤考核制度建設(shè)
第一，針對公辦學(xué)校工資管理人員的缺勤、早退及遲到等情況，還應(yīng)加強(qiáng)考勤與考核制度。學(xué)校工資管理人員與其他工作人員相同，上班時也應(yīng)實(shí)行打卡制，對于遲到、早退甚至是缺勤的工作人員，按照相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)肅處理。第二，針對工資管理人員制定相應(yīng)的工作績效考核辦法并進(jìn)行考核，有獎有懲。只有這樣，才能讓工資管理人員充分地意識到工資管理工作的重要性，才能確保學(xué)校工資管理的正常、有序進(jìn)行。
3.加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的溝通與合作，提高工作效率
學(xué)校各部門之間的通力合作，會使得工資管理工作順暢化、規(guī)范化及科學(xué)化，可以使得發(fā)放至每位教職工手中的工資均不會出現(xiàn)錯誤，且有理有據(jù)。這樣大大提高了學(xué)校工資管理的效率與質(zhì)量，從而真正意義上提高了公辦學(xué)校工資管理水平。
4.加強(qiáng)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提高綜合素質(zhì)
加強(qiáng)工資管理人員的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、計算機(jī)應(yīng)用技能培訓(xùn)、職業(yè)道德教育，并定期開展相關(guān)知識的繼續(xù)教育活動，通過考試取得合格證，提高工資管理工作人員綜合素質(zhì)。
綜上所述，當(dāng)前時期下公辦學(xué)校工資管理過程中存在諸多問題，大大降低了學(xué)校工資管理水平。因此，應(yīng)采取強(qiáng)有效的措施，加強(qiáng)監(jiān)管以及工資管理人員的管理等，才能真正地實(shí)現(xiàn)公辦學(xué)校工資管理趨于正常化、高效化、合理化及規(guī)范化。
今天，我們召開20__年勞動工資工作會議。會議的根本任務(wù)是：在簡要總結(jié)20__年工作的基礎(chǔ)上，落實(shí)公司首屆四次職代會精神，明確20__年的工作任務(wù)，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一步伐，使我們的工作再上一個新臺階。
第一部分20__年工作簡要總結(jié)
20__年是礦區(qū)發(fā)展史上極不平凡的一年，也是*礦集團(tuán)遇到困難最大的一年。“__*”事故不僅使公司經(jīng)濟(jì)遭到重創(chuàng)，也打亂了公司三界職代會的部署，迫使我們重新調(diào)整工作思路。在這種新的情況下，勞動工資系統(tǒng)在完成了事故繕后處理工作之后，按照公司新班子確定的“當(dāng)年追回?fù)p失，兩年打牢基礎(chǔ)，三年加快發(fā)展”的新思路，集中力量清理整頓了井下勞動力，及時調(diào)整了分配政策，恢復(fù)和推進(jìn)各項基礎(chǔ)工作，較好地實(shí)現(xiàn)了我們的工作目標(biāo)。
——在崗勞動力。20__年12月末為39302人，比20__年末的43169人減少3867人。扣除__礦破產(chǎn)和__公司進(jìn)表等因素，實(shí)際減少126人。
——商品煤全員效率。實(shí)際完成2.157噸/工，比20__年的2.681噸/工下降24.29。效率下降的主要因素是事故影響產(chǎn)量減少。剔除這一因素后，全員效率比上年提高2.76。
——噸煤成本工資費(fèi)。20__年實(shí)際為55.63元/噸，比20__年的37.31元/噸增加了18.32元/噸。工資費(fèi)占成本的比重，由20__年的27.3下降到20__年的24.3。
——職工人均收入。全部職工人均收入達(dá)到13080元，比上年的12022元提高8.8。其中在崗職工人均收入為14686元，比上年的13656元提高7.5。經(jīng)過全體公司員工的努力（同時得益于市場條件的好轉(zhuǎn)），在大災(zāi)之年，職工收入創(chuàng)造了歷史最好水平。
20__年是勞動工資戰(zhàn)線比較辛苦的一年。在各級領(lǐng)導(dǎo)的支持下，大家經(jīng)過努力，作了大量工作，較好地完成了我們的任務(wù)。
一、全力作好“__*”事故繕后處理工作。
“__*”事故發(fā)生后，全公司迅速開展了搶險救災(zāi)。整個勞資系統(tǒng)全力以赴，協(xié)助__礦作好繕后處理工作。調(diào)查核實(shí)遇難礦工情況，研究確定工傷賠償辦法，分組包戶，宣傳解釋工傷保險政策和黨與政府的關(guān)懷，幫助礦難家屬解決實(shí)際困難，廢寢忘食，夜以繼日，千方百計解決遇難礦工家屬就業(yè)安置工作，只用了二十幾天，即使這一罕見的特大事故繕后工作基本完成。特別是一些地面單位，缺少工亡繕后處理的經(jīng)驗，但也經(jīng)過積極努力，很好地完成了包戶任務(wù)。實(shí)現(xiàn)了省委、省政府提出的盡快落實(shí)礦難協(xié)議的要求。
二、認(rèn)真清理井下勞動力。
“__”事故后，按照上級要求，各生產(chǎn)礦在20天內(nèi)，果斷地清退了井下使用的外委隊和農(nóng)協(xié)工共__人。其中__礦、__門礦、__礦、__礦和__礦除井下使用的混崗集體外，其他表外用工全部辭退。
為了保證恢復(fù)生產(chǎn)的需要，我們擇優(yōu)招錄了3456名勞動合同制工人。近期我們又將井下使用的904名混崗集體工招變?yōu)楹贤啤π抡凶兊墓と烁鞯V都集中進(jìn)行了安全技術(shù)培訓(xùn)和規(guī)章制度教育，重新組建了井下采煤、掘進(jìn)和維修隊伍，規(guī)范了用工管理，提高了職工隊伍素質(zhì)，保證了煤炭生產(chǎn)正常進(jìn)行。
三、調(diào)整了分配政策，堅持了工效掛鉤，較好地發(fā)揮了工資分配的激勵作用。
“__”事故后，鑒于公司生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，二、三月份執(zhí)行了特殊分配政策，渡過了集團(tuán)公司成立以來的最困難時期。五月份以后基本恢復(fù)正常。20__年，公司工資分配辦法沒有明確，但各單位都能自覺堅持工效掛鉤，注意理順內(nèi)部分配關(guān)系，堅持分配公開透明，總的講，運(yùn)行比較平穩(wěn)，各單位的政策水平和自我約束能力是值得信賴的。
四、顧全大局，做好__礦職工的安置工作。
__破產(chǎn)后，有5256人需要安置再就業(yè)。各單位都能從大局出發(fā)，在富余人員壓力比較大的情況下，優(yōu)化勞動力組織，清退表外用工，為__礦騰出工作崗位，共接收安置了1481人，加上__礦重組及勞動力輸出等，目前已經(jīng)安置4061人，其余1204人大多也已經(jīng)自謀職業(yè)，保證了__礦破產(chǎn)工作平穩(wěn)進(jìn)行。
五、勞動管理工作基本實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化。
《工傷保險條例》基本落實(shí)。除了費(fèi)用未納入市級統(tǒng)籌外，工傷職工保險待遇全部到位，工傷認(rèn)定和勞動能力鑒定已經(jīng)納入正規(guī)渠道——市勞動行政部門。05年對《條例》實(shí)施后發(fā)生的184名工傷全部進(jìn)行了工傷鑒定，效果很好。
醫(yī)療保險運(yùn)行平穩(wěn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對職工醫(yī)療高度重視，及時籌集繳納醫(yī)療保險費(fèi)，即使是在“__”之后的極其困難時期，也沒有中斷，保證了職工醫(yī)療。大家在工作中，耐心宣傳醫(yī)保規(guī)定，及時辦理各種證件手續(xù)，請建個人帳戶，方便職工就醫(yī)，使得職工、包括離退休職工都非常滿意。
入井考勤實(shí)現(xiàn)了微機(jī)化。在公司的支持下，各井工礦都安設(shè)了考勤機(jī)，并將考勤與工資計算聯(lián)網(wǎng)，強(qiáng)化了入井考勤和工資管理，有效地防止了虛報冒領(lǐng)。
20__年是集團(tuán)公司困難最大的一年，也是勞動工資工作較為艱難的一年。經(jīng)過大家的努力，各項工作基本實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。
但是應(yīng)當(dāng)看到，我們的工作還不盡如人意，在某些方面問題還較大。勞動組織還不夠合理。地面人員過多的情況依然存在，工資分配有些地方還有待理順，等等。解決這些問題，將是我們今年的重要任務(wù)。
第二部分20__年工作安排意見
今年是集團(tuán)公司“打牢基礎(chǔ)”的一年。首屆四次職代會確定的總體工作思路是：圍繞一個中心、抓住兩個重點(diǎn)、做到三個堅持、確保四個降低、促進(jìn)八個提高。按照這一思路，今年勞動工資工作的重點(diǎn)是：認(rèn)真調(diào)整勞動組織，清理整頓職工隊伍，進(jìn)一步完善工資分配辦法，理順分配關(guān)系，全面加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)使勞動工資管理逐步規(guī)范化、科學(xué)化。
20
__年經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是：1、勞動力總量。在冊職工人數(shù)控制在42800人以內(nèi)，在崗勞動力總量控制在39000人以內(nèi)。
2、原煤全員效率達(dá)到2.461T/工，比05年的2.157T/工提高14.1。
3、職工工資總額控制在6.5億元以內(nèi)，勞務(wù)費(fèi)控制在9000萬元以內(nèi)。
4、原煤成本工資費(fèi)占成本的比重控制在30以下。
5、職工人均工資收入達(dá)到15000元以上；在崗職工人均收入18000萬元以上。比上年提高15以上。
為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，20__年要集中精力作好以下工作：
（一）認(rèn)真調(diào)整勞動組織，清理整頓職工隊伍。
去年“__”事故后，對井下勞動力進(jìn)行了徹底清理，辭退了外委隊、農(nóng)協(xié)工，補(bǔ)充招收了合同制工人3456人，904名井下混崗集體工也已招變?yōu)楹贤乒と恕Ｐ抡泄と巳拷邮芰藝?yán)格的安全技術(shù)培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)說井下用工形式規(guī)范了，徹底改變了用工管理混亂的狀況。但是也應(yīng)當(dāng)看到，井下勞動組織還不盡合理。隊型過大，工作范圍交叉。地面編制過濫，非生產(chǎn)人員偏多，工作任務(wù)不飽滿，嚴(yán)重影響勞動效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
為了解決這些問題，*總在職代會報告中明確提出，要“清理整頓勞動組織，降低后勤輔助人員數(shù)量。各單位要嚴(yán)格按定員使用勞動力，做到井下一線配足，井下輔助精干，地面只減不增，努力壓縮非生產(chǎn)人員，提高勞動效率。”落實(shí)這一任務(wù)是勞動工資今年的一項重點(diǎn)工作。
首先，要嚴(yán)格搞好定編定員。去年“__”以后，公司勞資和生產(chǎn)部門對各礦定員核定了一次。但這一定員基本上是“打哪指哪”，非常寬松，潛力還很大。一月份我們組織__、__到__、__和__學(xué)習(xí)了一次，大開眼界，他們的綜采隊沒有超過150人的，我們的綜采隊都在200人以上，多的達(dá)到280人。他們的隊機(jī)關(guān)，包括隊長、書記、技術(shù)員等一共5—8人，我們都是十幾個人，有的隊光隊長就5人，技術(shù)員4人。盡管我們的條件相對困難一些，但差距這么大總是講不通。首先定員要科學(xué)，要嚴(yán)格。要根據(jù)生產(chǎn)布局，首先擺好編制。該用幾個采煤隊，多少掘進(jìn)隊，機(jī)電、運(yùn)輸、通風(fēng)等輔助擺多少隊，然后根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)設(shè)立工作崗位，逐個崗位確定人員，該用的要配足，不該用的一個也不能用。地面尤其如此。重迭的機(jī)構(gòu)要合并，作用不大的應(yīng)撤消，職能歸并，工作量不飽滿的要壓縮定員。只有定員科學(xué)了，勞動組織才能合理，人力資源配置才能科學(xué)，勞動效率才能提高。
第二，要嚴(yán)格按定員標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整勞動組織。缺員的配足，超員的分流。井下超員的部位剝離下來的富余人員，要組織培訓(xùn)，素質(zhì)低的要淘汰，素質(zhì)好的重新組建掘進(jìn)、巷修隊伍，回到井下。
第三，地面崗位要嚴(yán)格定員標(biāo)準(zhǔn)壓縮在崗勞動力，分流富余人員。可以組織富余人員培訓(xùn)后頂替表外用工；要積極創(chuàng)造條件，開辟新的生產(chǎn)門路進(jìn)行安置；鼓勵富余人員下井工作。富余人員中勞動合同已經(jīng)到期或表現(xiàn)不好的，可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。
第四，地面各單位也要根據(jù)自身生產(chǎn)條件科學(xué)定員，調(diào)整好勞動組織，清理整頓職工隊伍，努力清退表外用工，減少用人，降低成本。
清理整頓勞動組織工作，公司準(zhǔn)備一季度在__抓點(diǎn)，樹立樣板，總結(jié)經(jīng)驗，研究政策，知道全局。二季度在全公司鋪開。
（二）強(qiáng)化工資管理，理順工資分配關(guān)系。
工資分配是調(diào)動職工積極性，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)。工資分配的政策需要根據(jù)企業(yè)的具體情況不斷調(diào)整和完善。
前幾年，公司對各單位只是宏觀控制工資總額，內(nèi)部分配完全自主，特別是由于“__”事故影響，公司除了下達(dá)工資控制計劃之外，沒有明確分配政策，致使各單位無所遵循，各自為政，導(dǎo)致分配不合理。同樣是采煤工，同樣完成任務(wù)，有的隊平均月收入3000元以上，有的隊才達(dá)到1500元，相差一倍以上，顯然不公平。
今年公司的工資分配辦法已經(jīng)下發(fā)。今年的分配政策有這樣幾個特點(diǎn)：
一是繼續(xù)堅持工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。生產(chǎn)礦（包括運(yùn)輸部）在完成盈利指標(biāo)時，按下達(dá)計劃發(fā)放工資。超利增提工資，減利扣減工資，為鼓勵增產(chǎn)，規(guī)定了工資總額隨產(chǎn)量浮動的辦法。其他單位完成公司下達(dá)利潤指標(biāo)，工資上不封頂，下不保底。
二是加大了對生產(chǎn)礦工資分配的控制力度，表現(xiàn)在各礦的分配方案要經(jīng)公司批準(zhǔn)，否則不得執(zhí)行。公司還將設(shè)定各類人員工資封頂線，以體現(xiàn)（完成任務(wù)的前提下）“同類人員收入水平大體相當(dāng)”的原則。
三是考慮到煤礦生產(chǎn)的不均衡性，規(guī)定了各礦搬家倒面時工資發(fā)放辦法。
四是加大了對領(lǐng)導(dǎo)班子工資分配的控制力度。規(guī)定各單位領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)行年薪制，月份只按處級干部標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，除了公司規(guī)定的獎金外，不得發(fā)放其它任何形式的獎金，防止了濫發(fā)獎金的不正常現(xiàn)象。
遵照公司的工資分配政策，各單位要制定好內(nèi)部分配辦法。主要應(yīng)注意這么幾點(diǎn)：一是理順好各類人員收入水平之間的關(guān)系，注意向一線傾斜，地面、井下輔助和采掘之間收入比例大體要保持1∶2∶3的關(guān)系。二是堅持工效掛鉤。要告訴我們的職工，提高工資收入，只能依靠努力工作、增加產(chǎn)量、提高效益。三是有量可計的工種，要努力創(chuàng)造條件，恢復(fù)計件工資，按量計酬，盡量不搞計劃反算，口頭懸賞。四是注意留有余地。局下達(dá)各單位的工資計劃是完成任務(wù)時發(fā)放工資的上限。同時給了各礦超產(chǎn)增利增提工資的政策，因此發(fā)放工資時不再照顧。各單位在分解使用時要留有余地，生產(chǎn)形勢好的時候不能分光花凈，保證遇到困難時職工工資的發(fā)放。
在這里就保健和夜班津貼問題作一個說明。今年一月一日起，我們調(diào)整了井下工作津貼標(biāo)準(zhǔn)。但保健津貼和夜班津貼仍是執(zhí)行過去的標(biāo)準(zhǔn)，明顯偏低，亟待提高。這個問題，省管局已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)查，有提高的意向。待省管局明確以后，我們立即調(diào)整。
（三）全面加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，規(guī)范勞動工資管理。
勞動工資管理要規(guī)范化、科學(xué)化，必須加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)。在這方面，我們的差距很大。有些地方，管理很不到位，甚至到了叫人臉紅的程度。今年我們要在全公司“打牢基礎(chǔ)”的要求下，全面加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)。
首先要加強(qiáng)制度建設(shè)，健全完善各項勞動規(guī)章制度。要依據(jù)國家法規(guī)、政策，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，重申與制定企業(yè)《用工管理制度》、《勞動合同管理制度》、《勞務(wù)用工管理制度》、《考勤管理制度》、《工傷管理制度》、《非在崗職工管理制度》和《員工檔案管理制度》，使勞動管理有章可循，作到政策統(tǒng)一，職責(zé)明確，程序規(guī)范，管理嚴(yán)密。
第二，加強(qiáng)
檔案管理。員工檔案是員工管理的基礎(chǔ)。目前檔案殘缺不全、管理混亂的狀況亟待糾正。今年，各單位都要集中一段時間，下力氣對職工檔案管理進(jìn)行一次清理整頓。整頓的目標(biāo)是：檔案資料完整齊全，裝訂規(guī)范，借閱制度和手續(xù)嚴(yán)密，管理責(zé)任明確。具備條件的，要實(shí)行文字與電腦雙重管理。這項工作，公司將專門進(jìn)行布署。
關(guān)鍵詞：血站 績效工資 實(shí)踐與探索
一、血站實(shí)行績效管理的意義
（一）有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策。績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準(zhǔn)點(diǎn)，根據(jù)崗位要求的技術(shù)含量高低、對崗位的責(zé)任大小、工作力度和環(huán)境優(yōu)劣等條件，來確定績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，而職工工資報酬是由其勞動成果來決定的。
（二）有利于促進(jìn)血站的快速發(fā)展和提高員工個人的工作能力。利用績效的結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)員工最近的工作狀態(tài)，通過獎勵鼓勵員工繼續(xù)努力，通過指導(dǎo)和交流來糾正員工的錯誤做法。員工在這種制度下，可以及時了解自己的工作情況，以便改變自己工作態(tài)度和方法，使自己更加優(yōu)秀。
（三）有利于快速優(yōu)化采供血整個工作流程。員工在績效管理制度下，工作質(zhì)量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進(jìn)采供血的工作流程整體優(yōu)化進(jìn)程，提高血站整體的管理體系運(yùn)行的效率。
（四）有利于加快血站綜合目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工的積極工作加快了各科室的近遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各科室的相互協(xié)調(diào)工作促進(jìn)血站的年度綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而保證整個血站的綜合目標(biāo)順利完成。所以績效工資制度對血站的運(yùn)行具有重大的意義。
（五）有利于領(lǐng)導(dǎo)層公平公正地評價員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評方法的科學(xué)性及公平、公正、公開審核原則的嚴(yán)格要求，領(lǐng)導(dǎo)層必須根據(jù)考核結(jié)果做出合理的評價。
（六）有利于控制綜合成本。由于科室實(shí)行按實(shí)際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵并獎勵節(jié)約者，很大程度上增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識。工資分配機(jī)制是單位內(nèi)部管理機(jī)制的重要方面，我們要以績效管理為重點(diǎn)，深化工資制度改革，推進(jìn)單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現(xiàn)代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發(fā)展注入活力。
二、血站在績效工資分配中存在的問題
（一）錯誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領(lǐng)導(dǎo)眼里，績效管理只是針對員工個人而不是整個血站；只是獎金的分配方案，而不是促進(jìn)血站綜合目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。由于這種錯誤的理解，導(dǎo)致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進(jìn)工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵工作人員提高工作質(zhì)量與效率的作用，未能實(shí)現(xiàn)血站綜合目標(biāo)。
（二）根據(jù)績效工資制度難以量化績效指標(biāo)。血站不同于有具體產(chǎn)品的實(shí)物或是技術(shù)要求標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，指標(biāo)比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，加上其服務(wù)質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小要由顧客來決定，血站里的指標(biāo)很難具體量化，難以制定出統(tǒng)一的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗科、質(zhì)控科、成分科、發(fā)血科劃分的，崗位構(gòu)成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統(tǒng)一規(guī)定。然而不合理的績效工資分配，會直接影響到全體工作人員的工資，導(dǎo)致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受到影響。
三、血站實(shí)行績效管理的探索
（一）糾正領(lǐng)導(dǎo)層對績效工資管理制度錯誤認(rèn)識。績效管理與考核能夠優(yōu)化人力資源決策和薪酬分配，激勵全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實(shí)到每個員工身上，要與各科長時刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學(xué)又合理的方案，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。
（二）績效指標(biāo)要科學(xué)合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰(zhàn)略目標(biāo)才可能得以實(shí)現(xiàn)。績效指標(biāo)要通過站長仔細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠媱潱⑴c科長進(jìn)行討論，制定出符合本科的具體方案，再進(jìn)行切實(shí)的執(zhí)行。在執(zhí)行過程中各科室要相互監(jiān)督，定期進(jìn)行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時做好調(diào)查研究，確保績效指標(biāo)能夠科學(xué)合理地執(zhí)行下去，達(dá)到增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識，激發(fā)工作人員的積極性，增強(qiáng)血站整體實(shí)力的效果。
（三）工作分配要突出輕重適當(dāng)。血站總目標(biāo)是靠全體員工的共同努力而實(shí)現(xiàn)，每個人都做出了貢獻(xiàn)，需要給予報酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業(yè)不同、為顧客服務(wù)重點(diǎn)不同，報酬也應(yīng)各不相同。績效工資分配要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的多少、技術(shù)含量的高低、風(fēng)險程度的大小、工作負(fù)荷的強(qiáng)弱、管理責(zé)任的輕重，公平公開執(zhí)行，以到達(dá)各科室績效管理目標(biāo)。以員工的考核結(jié)果和工作實(shí)際為依據(jù)，合理分配績效工資，可適當(dāng)調(diào)整重點(diǎn)科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自身價值。在實(shí)施過程中， 隨著環(huán)境等因素的變化，績效考核的指標(biāo)也可以做出相應(yīng)的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標(biāo)和內(nèi)容發(fā)生變化，相關(guān)科室應(yīng)及時對績效考核具體實(shí)施情況進(jìn)行修改與完善，使績效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。
四、結(jié)語
一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應(yīng)充分區(qū)分血站各科室的特點(diǎn)及工作要求，積極探索尋找切實(shí)符合血站績效工資分配方法，建立一套科學(xué)的合理的規(guī)范的績效考核評估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的節(jié)約意識，提高服務(wù)質(zhì)量，提升工作效率，推動輸血事業(yè)的健康快速發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)血站的總目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]周小忠.在血站建立績效工資制的設(shè)想.湖南省郴州市中心血站
【關(guān)鍵詞】高校工資 管理問題 對策
高校工資管理關(guān)系到教職工的切身利益以及教職工隊伍的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，因此加強(qiáng)高校財務(wù)管理中的工資管理是高校必須要重視的的一項重要工作。高校要積極分析和研究工資管理中仍存在的不足和問題，及時采取有效的解決和應(yīng)對措施，只有這樣才能促進(jìn)工資管理工作和體系的不斷完善，促進(jìn)高校教育事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、目前高校工Y管理存在的問題
（一）工資管理機(jī)構(gòu)不健全，缺乏有效監(jiān)督
就目前的高校工資管理狀況而言，現(xiàn)今許多高校并沒有形成對工資管理的真正了解，并不能認(rèn)識到工資管理本身對于高校發(fā)展的重要性。有些高校的財務(wù)處雖然有專人進(jìn)行財務(wù)管理，但是并沒有形成更為明確和精細(xì)的職能和工作劃分，缺少了專門的工資復(fù)核監(jiān)督崗位。這就使得在實(shí)際的工資管理過程中，一人身兼數(shù)職，工資核算、工資分析和工資監(jiān)督工作都要一人來承擔(dān)，這無疑加大了個人的工作量，也難以形成對工資管理的有效監(jiān)督。同時，工資管理是一項繁瑣和復(fù)雜的工作，會出現(xiàn)各方面的調(diào)整和修改問題，而如果這些問題全都由一個人來承擔(dān)的話，管理人員就很容易因為工作量大而導(dǎo)致工資管理的某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，嚴(yán)重影響工作效率的提高，導(dǎo)致工資管理工作停滯不前。
（二）業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門之間配合不協(xié)調(diào)，工資管理效率較低
高校工資管理并不是一個單獨(dú)的部門，它的工作的運(yùn)轉(zhuǎn)也會需要學(xué)校后勤和人事等部門的協(xié)助，工資管理與其他部門相互聯(lián)系起來，保證了高校整體工作和活動的有效運(yùn)行。學(xué)校后勤部門掌管校內(nèi)的房租和水電費(fèi)等的扣款等工作；而人事部門則掌管著學(xué)校的人事調(diào)動、職務(wù)變更、住房公積金的代扣代繳等各項工作；此外，一些其他部門也涉及了校內(nèi)的各項扣款和補(bǔ)貼工作。工資管理部門人員接收了來自學(xué)校各部門的信息后，再針對這些信息進(jìn)行再整理和再分析，其工作量較大，工作內(nèi)容也較為復(fù)雜，任何一步都不能馬虎，這就需要各部門之間的相互協(xié)作和配合，若是哪一部門出現(xiàn)工作紕漏，或是部門之間銜接不上，那么將會導(dǎo)致整個工資管理工作的紊亂，最終影響到高校工資的正常發(fā)放。
（三）工資管理重視核算工作，缺乏薪金分析
現(xiàn)在很多的高校在日常的工資管理工作中，通常能夠做到及時和準(zhǔn)確地發(fā)放工資，也較為重視代扣個人所得稅等等工資核算方面的工作。但是，高校卻缺乏對工資薪金的考慮，這無疑是高校工資管理中的一個嚴(yán)重不足，是與先今的高校改革不符的，不能為高校決策者進(jìn)行決策提供有效依據(jù)。
（四）高校工資管理軟件滯后于工資管理的需要
在現(xiàn)今很多的高校中，學(xué)校的工資管理都采用到了工資管理系統(tǒng)這一軟件。有些學(xué)校的工資管理軟件是向他人或公司購買來的，而有些的是自主研究和開發(fā)的。而高校的工資管理軟件存在的問題就是，有些學(xué)校的軟件的使用年齡已經(jīng)很長，軟件的功能較為落后，也出現(xiàn)了系統(tǒng)老化的問題，并不能處理和滿足當(dāng)下的工資管理的各種問題和需求。
二、提高工資管理水平需采取的對策
（一）建立工資管理制度，有效加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督
高校應(yīng)該正確認(rèn)識財務(wù)管理中的工資管理工作，了解工資管理對于教職工以及學(xué)校本身發(fā)展的重要性和必要性。要為學(xué)校的工資管理配備更多的專門管理人員，精化職能和工作內(nèi)容，促進(jìn)工資管理機(jī)構(gòu)和體系的有效完善和構(gòu)建。要實(shí)施合理、正確的職務(wù)劃分，使工資管理中的核算、分析和監(jiān)督人員各司其職，相互協(xié)作，共同承擔(dān)整個工資管理工作，避免管理人員一人身兼數(shù)值，獨(dú)挑大梁，這樣才能形成對工資管理人員之間以及整個管理工作的有效監(jiān)督，避免風(fēng)險和錯誤的形成，保證工資的正常發(fā)放。
（二）加強(qiáng)相關(guān)部門之間的工作配合，提高工作效率
在正式發(fā)放工資之前，學(xué)校的各部門之間應(yīng)該充分溝通和配合，財務(wù)部門、人事部門和后勤部門之間應(yīng)積極進(jìn)行信息的核對和互通，及時應(yīng)對和處理變動的數(shù)據(jù)與信息，最大程度上確保信息的正確性、及時性和完整性，避免工資管理工作中錯誤的發(fā)生，提高工作效率，保證工資的正常發(fā)放
（三）重視工資薪金分析工作，逐步實(shí)現(xiàn)從核算型到管理型過渡
高校工資管理要注意工資的正確和及時的發(fā)放，此外，也要重視工資薪金數(shù)據(jù)的分析工作。在工資薪金的把握上，不僅要注意到其他成本的劃分，考慮高校的實(shí)際經(jīng)濟(jì)承受能力，同時還要考慮到教師對薪資的期望，不能使實(shí)際薪資和教師的期望薪資差距太大，使薪資失去對教師的激勵作用。因此，高校要從其學(xué)校的實(shí)際財力出發(fā)，建立科學(xué)有效的績效工資體系，發(fā)揮薪金的激勵作用，同時要實(shí)現(xiàn)對高校人力、物力和財力的有效整合和利用，促進(jìn)優(yōu)秀的師資隊伍建設(shè)，發(fā)揮師資隊伍的整例優(yōu)勢，為本單位收人分配制度改革提供有效依據(jù)。
（四）改進(jìn)工資管理軟件，優(yōu)化高校工資管理手段
高校應(yīng)根據(jù)工資管理的新問題和新需求，不斷更新和升級軟件和功能程序，淘汰落伍、陳舊的軟件技術(shù)和手段，提高軟件的穩(wěn)定性和安全性，用更新、功能更齊全的工資管理軟件來滿足現(xiàn)今日益多樣化的工資管理功能需求，促進(jìn)高校工資管理工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，保證工資能夠及時、準(zhǔn)確地發(fā)放到每個教師的手中。
三、總結(jié)
高校工資管理關(guān)系到每一位教職工的切身利益，同時它對高校本身的長遠(yuǎn)發(fā)展也產(chǎn)生了一定的影響，是一項較為繁瑣和復(fù)雜的工作。工資管理是高校財務(wù)管理中的一個重要內(nèi)容，目前，我國高校工資管理還存在多方面的問題和弊端，高校應(yīng)該認(rèn)識到工資管理的重要性，促進(jìn)工資體系的不斷優(yōu)化和完善，精化工資管理的職務(wù)劃分，加強(qiáng)學(xué)校各部門地合作和配合，此外還要重視工資薪金的分析工作，進(jìn)一步優(yōu)化工資管理軟件，不斷促進(jìn)學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2]王麗娟.淺議高校工資管理存在的問題及對策[J].科技信息.2013.
1、鼓勵林業(yè)站以業(yè)主身份建場、廠、園，實(shí)行股份制、私營經(jīng)濟(jì)等多種所有制形式，放手發(fā)展非公有制林業(yè)。
2、加強(qiáng)林業(yè)站全體干部職工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)工作，深刻領(lǐng)會林業(yè)站分級管理、逐級負(fù)責(zé)運(yùn)行機(jī)制的精神實(shí)質(zhì)，真正把推行分級管理以來的各項落到實(shí)處。
3、充分賦予林業(yè)站站長在片區(qū)內(nèi)人、財、物的管理權(quán)：在人事上，由林業(yè)站站長選擇聘用站員報林業(yè)局備案，林業(yè)站對不服從統(tǒng)一管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)站長、站員，作出停職學(xué)習(xí)、發(fā)放基本生活費(fèi)（200元/月）的處理意見，報林業(yè)局審批后執(zhí)行，對違反聘用合同的提請林業(yè)局予以解除聘用合同；在工資分配上，站在嚴(yán)格執(zhí)行工資經(jīng)費(fèi)預(yù)算的基礎(chǔ)上，打破檔案工資，實(shí)行效益工資與工作績效掛鉤的自主分配；在資源管護(hù)、林政執(zhí)法、生產(chǎn)組織、科技推廣和社會化服務(wù)上，站統(tǒng)一安排，各項票據(jù)、文書檔案由站統(tǒng)一專人管理，各項手續(xù)由站統(tǒng)一申報辦理。
4、林業(yè)站是林業(yè)局的派出機(jī)構(gòu)，代表林業(yè)局行使管理職能。
二、深化林業(yè)站內(nèi)部分配制度改革
1、打破檔案工資，推行以崗位工資、績效工資為主體，以工齡工資為補(bǔ)充，以業(yè)績?yōu)橹饕∠虻墓べY分配形式，進(jìn)一步擴(kuò)大林業(yè)站內(nèi)部分配自。林業(yè)站內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、績效工資、工齡工資組成。工資總額不能突破年初預(yù)算的人員工資總額。
2、執(zhí)行國家對事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的增資政策，國家政策性的調(diào)資只作為檔案工資管理，作為享受相應(yīng)的社會保險待遇和晉升、晉級、調(diào)動、退休的檔案依據(jù)。
3、工資內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)：崗位工資：站站長400元/月，副站長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)站站長350元/月，其他人員300元/月，根據(jù)崗位職責(zé)按月考勤發(fā)放。
績效工資：嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任，任務(wù)分解到人，依據(jù)工作成績、工作效益、完成比例等指標(biāo)按月考核發(fā)放，最高不超過崗位工資的200%。
工齡工資：依據(jù)人事部門確定的職工工齡，按照每年3元的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。
年終獎金按照年終目標(biāo)任務(wù)考核，在經(jīng)營結(jié)余利潤的49%中開支，上不封頂，分配方案報主管部門審定。
三、加強(qiáng)對林業(yè)站的管理
1、管理體制：
⑴、實(shí)行林業(yè)局股室以上領(lǐng)導(dǎo)包片負(fù)責(zé)制：包片領(lǐng)導(dǎo)對片區(qū)工作直接負(fù)責(zé)，管理的好壞與片區(qū)領(lǐng)導(dǎo)獎懲掛鉤。
⑵、木材檢查站由林業(yè)局稽查隊管理，對局黨組負(fù)責(zé)，具體管理辦法和分配辦法由稽查隊負(fù)責(zé)制定，木材檢查站工作經(jīng)費(fèi)由林業(yè)局負(fù)責(zé)。
2、管理方式：
⑴、站“站務(wù)會”：站務(wù)會由包片領(lǐng)導(dǎo)主持，會議成員由站站長、副站長、會計、鄉(xiāng)鎮(zhèn)站站長組成。
⑵、工作目標(biāo)責(zé)任管理制度：林業(yè)局對林業(yè)站實(shí)行年度目標(biāo)責(zé)任管理，嚴(yán)格考核、考評。
⑶、紀(jì)檢監(jiān)察管理制度：林業(yè)局對林業(yè)站履行職能、依法行政、日常行為規(guī)范實(shí)行監(jiān)督管理。
⑷、財務(wù)內(nèi)審管理制度：嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律、遵守財務(wù)制度，加強(qiáng)內(nèi)部審計、檢查。
⑸、工程監(jiān)理管理制度：鼓勵實(shí)行工程承包管理，將工程分解承包到人，達(dá)到硬件合格，軟件規(guī)范。
3、建立健全責(zé)任追究制度：林業(yè)站全體職工要加強(qiáng)自身政策、法律、法規(guī)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力提高管理能力和業(yè)務(wù)水平。出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定處理，情節(jié)嚴(yán)重的移交縣紀(jì)檢監(jiān)察部門處理，構(gòu)成犯罪的交司法機(jī)關(guān)處理。同時，片區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、林業(yè)站站長對片區(qū)職工違規(guī)違紀(jì)行為承擔(dān)管理責(zé)任。
關(guān)鍵詞：計算機(jī)應(yīng)用；信息系統(tǒng)，績效管理。
1引言
績效工資管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，隨著地方高校建設(shè)的蓬勃發(fā)展，職工規(guī)模快速壯大，人員結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，伴隨著國家薪酬制度不斷更新，績效工資管理工作變得日益復(fù)雜[1-3]。其次，在當(dāng)前數(shù)字化校園建設(shè)的大環(huán)境下，現(xiàn)代化管理理念和計算機(jī)信息技術(shù)相結(jié)合的信息化管理模式在高校各個管理環(huán)節(jié)都取得了前所未有的發(fā)展[4]。然而，部分地方高校的績效工資管理工作仍停留在傳統(tǒng)的手工管理階段，主要還是依靠Excel表格來處理日常事務(wù)性工作，隨著復(fù)雜度大、重復(fù)計算的工作增多，浪費(fèi)了大量的人力、物力資源，傳統(tǒng)管理手段的弊端日益明顯。
2發(fā)展現(xiàn)狀
通過對地方高校績效工資信息管理系統(tǒng)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，我國地方高校績效工資信息管理系統(tǒng)大致分三種模式。（1）單機(jī)信息管理模式。目前，部分地方高校使用的績效工資信息管理系統(tǒng)是個孤立的計算機(jī)系統(tǒng)，僅僅是管理員在各自獨(dú)立的計算機(jī)上完成工資調(diào)整等相關(guān)業(yè)務(wù)，無法進(jìn)行信息共享和數(shù)據(jù)交換，學(xué)校內(nèi)部各部門之間或者人事處內(nèi)部各科室之間信息不共享，這種情況導(dǎo)致各部門之間系統(tǒng)共性數(shù)據(jù)常常會出現(xiàn)不一致的情況，形成一個信息孤島，發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的優(yōu)勢。（2）局域網(wǎng)信息管理模式。局域網(wǎng)管理模式是基于高校人事處內(nèi)部局域網(wǎng)構(gòu)建起的信息化管理系統(tǒng)，此種信息管理模式，把數(shù)據(jù)集中在部門服務(wù)器中，實(shí)現(xiàn)了本部門不同科室之間數(shù)據(jù)共享，在一定程度上減少了人事部門內(nèi)部重復(fù)工作，保證了數(shù)據(jù)的相對準(zhǔn)確，提高了人事部門工作效率，對本部門內(nèi)部管理起到一定促進(jìn)作用。然而，這種管理模式同樣存在著一些缺點(diǎn)和不足，人事信息數(shù)據(jù)儲存在局域網(wǎng)內(nèi)的服務(wù)器上，實(shí)現(xiàn)了小范圍的數(shù)據(jù)儲存和共享，人事信息共享范圍窄，使用率不高，無法滿足數(shù)字化校園的全校信息資源的流通、共享和整合。（3）基于校園網(wǎng)的信息管理模式。目前，國內(nèi)大部分高校都在進(jìn)行數(shù)字化校園建設(shè)，從全校布局，綜合運(yùn)用績效工資管理系統(tǒng)，并將此系統(tǒng)信息和功能融入數(shù)字化校園網(wǎng)絡(luò)中管理，實(shí)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部各部門之間數(shù)據(jù)互通互聯(lián)，除滿足本部門日常管理工作外，還可以實(shí)現(xiàn)教務(wù)、科技等部門之間的數(shù)據(jù)共享，為全校的教職工提供相應(yīng)的信息服務(wù)。
3現(xiàn)實(shí)意義
地方高校運(yùn)用信息管理系統(tǒng)對績效工資進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)了信息化管理手段代替?zhèn)鹘y(tǒng)手工管理手段的目標(biāo)，可以充分發(fā)揮信息化管理手段的優(yōu)越性，提高了相關(guān)工作人員的工作效率，促進(jìn)了績效工資管理的創(chuàng)新和改革。另外，信息管理系統(tǒng)界面友好，操作快捷，學(xué)習(xí)和使用都非常輕松，給相關(guān)工作人員營造了輕松的工作環(huán)境。提高了人事薪酬管理工作規(guī)范化、條理化、自動化水平。其次，對地方高校績效工資信息管理系統(tǒng)進(jìn)行深入研究，對構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、高效的人事管理系統(tǒng)有著重要作用，有助于地方高校人事管理工作的發(fā)展和創(chuàng)新。最后，績效工資信息管理系統(tǒng)能夠合理地融入到數(shù)字化校園整體建設(shè)中，對優(yōu)化學(xué)校資源的配置與發(fā)展起到推進(jìn)作用，使學(xué)校的信息化建設(shè)更加完善。
4需求分析
根據(jù)績效工資業(yè)務(wù)流程分析整個系統(tǒng)需要解決的問題和想要實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，直接關(guān)系到整個信息管理系統(tǒng)項目的成敗，也是整個信息管理系統(tǒng)設(shè)計的前提。根據(jù)信息管理網(wǎng)絡(luò)化、智能化、價值化、人本化、集成化等特征，結(jié)合地方高校數(shù)字化校園建設(shè)的實(shí)際情況，績效工資信息管理系統(tǒng)需要具備以下幾個方面的要求：（1）系統(tǒng)性能需求分析。操作簡單，容易上手；系統(tǒng)數(shù)據(jù)要保證準(zhǔn)確、快速；系統(tǒng)要安全、可靠；系統(tǒng)要具備擴(kuò)展性和可維護(hù)性；系統(tǒng)要有友好的操作界面。總的來說，該系統(tǒng)要具備系統(tǒng)安全、可靠，功能齊全，操作方便，界面友好，易于維護(hù)和擴(kuò)展等基本性能要求。（2）系統(tǒng)業(yè)務(wù)需求分析。地方高校績效工資管理工作由人事處負(fù)責(zé)，同時涉及教務(wù)處、科技處、財務(wù)處等部門，從日常工作需求出發(fā)，綜合考慮地方高校績效工資業(yè)務(wù)特殊性，該系統(tǒng)應(yīng)該滿足以下幾個方面的業(yè)務(wù)需求：①績效工資管理需求。此系統(tǒng)要能滿足人事薪酬管理過程中因職務(wù)職稱變動、學(xué)歷學(xué)位變動、政策性工資標(biāo)準(zhǔn)變動等因素帶來的相應(yīng)工資調(diào)整的功能，這是此系統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)功能。②人事信息管理需求。此系統(tǒng)要能實(shí)現(xiàn)人事基本信息管理功能，能與人事檔案管理信息系統(tǒng)中的基本信息共享。③考核考勤管理需求。考核考勤工作是績效工資的前提，此系統(tǒng)要能根據(jù)不同權(quán)限設(shè)置，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上考核考勤相關(guān)業(yè)務(wù)功能。④獎勵性績效管理需求。地方高校績效工資重中之重工作就是獎勵性績效工資的發(fā)放，此系統(tǒng)要能根據(jù)學(xué)校每年不同財政情況，管理和發(fā)放全校教職工獎勵性績效工資。⑤報表統(tǒng)計需求。地方高校在不同時期都會申報各種報表，此系統(tǒng)要能自動生成符合上級主管部門要求的相關(guān)報表，同時，也要能給學(xué)校內(nèi)部管理提供相關(guān)報表數(shù)據(jù)參考。⑥查詢需求。此系統(tǒng)既要滿足管理者查詢不同時期不同類型人員相關(guān)數(shù)據(jù)的需求，還要能保證教職工查詢自己相關(guān)數(shù)據(jù)的需求。
5系統(tǒng)設(shè)計
5.1設(shè)計原則
為了滿足地方高校在績效工資管理過程中的工作需求，在遵守國際相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)情況下，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)包含以下原則：（1）系統(tǒng)實(shí)用、先進(jìn)的原則；（2）系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定、安全的原則；（3）系統(tǒng)易操作、易維護(hù)的原則。
5.2功能模塊設(shè)計
基于上述系統(tǒng)設(shè)計原則，結(jié)合地方高校績效工資管理實(shí)際情況，從實(shí)際業(yè)務(wù)需求和技術(shù)角度出發(fā)，設(shè)計了本系統(tǒng)的功能模塊，主要包含用戶登錄、人事信息管理、績效工資管理、獎勵性績效管理、考核考勤管理、報表統(tǒng)計、數(shù)據(jù)查詢、系統(tǒng)管理等模塊。（1）用戶登錄模塊。操作人員通過此界面進(jìn)入系統(tǒng)完成日常管理相關(guān)工作，包括登錄時間、用戶名和密碼等功能窗口。主要是實(shí)現(xiàn)不同權(quán)限的人處理不同的工作，以方便管理工作和完善數(shù)據(jù)安全。用戶名設(shè)置。不同權(quán)限人員設(shè)置不同用戶名，并且系統(tǒng)要求身份唯一，這樣達(dá)到區(qū)分不同的角色身份，登錄后享用的權(quán)限也不同，方便管理。密碼設(shè)置。不同權(quán)限的使用者設(shè)置不同的密碼，保證數(shù)據(jù)的安全性和操作的可追溯性。日期設(shè)置。系統(tǒng)可以自動生成，也可以根據(jù)需要選擇登錄日期。（2）人事信息管理模塊。此模塊是高校績效工資信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)模塊，為績效工資管理提供人員基本信息。系統(tǒng)操作員通過此模塊可以根據(jù)自己的權(quán)限查看、管理教職工基礎(chǔ)信息及系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫記載的信息。另一方面，教職工通過校園網(wǎng)查詢的本人相關(guān)信息大部分來源于此數(shù)據(jù)庫。本模塊的主要功能包括職工基本信息查詢、人員增加、人員減少、日常人事信息管理、日常工資管理等。（3）獎勵性績效工資管理模塊。此模塊是績效工資信息管理系統(tǒng)的重要組成部分，根據(jù)地方高校績效工資的特殊性而設(shè)立。地方高校獎勵性績效工資的發(fā)放是每年度績效工資管理工作的重頭戲，關(guān)系到每個職工的切身利益，需要根據(jù)當(dāng)年度上級主管部門審批的績效工資總量，結(jié)合教務(wù)、科技等部門的考核結(jié)果來制定發(fā)放方案，所以此模塊既能靈活調(diào)整學(xué)校的相關(guān)政策標(biāo)準(zhǔn)，又要能共享其他部門數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎勵性績效工資高效、準(zhǔn)確的發(fā)放。（4）考核考勤管理模塊。考核考勤管理是績效工資管理的前提和依據(jù)，完善了地方高校考核管理制度。各部門提供的本部門教職工的出勤情況、教學(xué)及科研完成情況是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，由各部門審核通過系統(tǒng)權(quán)限上報人事處。此系統(tǒng)模塊簡化了平時考勤和年底績效考核工作，大大提高了工作效率。（5）報表統(tǒng)計模塊。報表統(tǒng)計是人事管理重要工作之一，在不同時期人事部門都要向上級主管部門報送相關(guān)報表。此模塊結(jié)合上級主管部門的要求，能自動生成相關(guān)報表，提高工作效率，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。另一方面，也能給學(xué)校內(nèi)部管理過程中提供不同統(tǒng)計字段報表，為學(xué)校管理層提供數(shù)據(jù)參考。（6）數(shù)據(jù)查詢模塊。數(shù)據(jù)查詢模塊是操作員根據(jù)自己的權(quán)限進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)查詢工作，不僅系統(tǒng)管理員可以查詢?nèi)?shù)據(jù)，普通教職工還可以通過數(shù)字化校園平臺查詢到自己的相關(guān)人事薪酬信息及歷史變動數(shù)據(jù)。利用績效工資管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫所包含的各項人事和工資信息數(shù)據(jù)，結(jié)合數(shù)據(jù)庫管理軟件和網(wǎng)頁開發(fā)技術(shù)可以方便地實(shí)現(xiàn)對各項數(shù)據(jù)的統(tǒng)計功能，從而為各級系統(tǒng)管理員提供便捷的數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計功能。（7）系統(tǒng)管理模塊。系統(tǒng)管理模塊主要實(shí)現(xiàn)對此系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫代碼設(shè)置，數(shù)據(jù)單位信息維護(hù)，基于安全性考慮的數(shù)據(jù)備份和恢復(fù)，以及對用戶登錄、修改、維護(hù)資料、刪除記錄的行為進(jìn)行記錄的功能。綜上所述，具備強(qiáng)大功能的績效工資信息管理系統(tǒng)的運(yùn)用，大大簡化了復(fù)雜的人事薪酬管理工作，使地方高校績效工資管理工作有了質(zhì)的飛躍，推動了地方高校數(shù)字信息化建設(shè)的發(fā)展。
[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位 收入分配制度 改革
我國事業(yè)單位工資制度是隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展而不斷發(fā)展演進(jìn)的。建國以來，事業(yè)單位的工資制度歷經(jīng)多次變革，特定的工資制度在特定的歷史階段發(fā)揮過重要作用，推動了我國公共事業(yè)的發(fā)展。涉及全國130萬個事業(yè)單位1.2億個工作人員的收入分配制度于2006年7月開始執(zhí)行[1]，這次改革是針對當(dāng)前收入分配領(lǐng)域中存在的突出矛盾和問題，從貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會主義和諧社會，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求做出的重大決策，目的是完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機(jī)制、理順收入分配關(guān)系，調(diào)整分配秩序、建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的、以績效為導(dǎo)向，真正實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變的薪酬體系。如何正確理解新一輪收入分配制度改革，將關(guān)系到事業(yè)單位人事制度改革和其他各項改革，筆者結(jié)合工資管理的工作實(shí)踐，談?wù)剬Υ舜喂べY制度改革的幾點(diǎn)認(rèn)識與思考。
1 2006年工資制度改革的背景
1993年工資制度改革時建立的事業(yè)單位工資制度改革實(shí)行十多年來，總體運(yùn)行平穩(wěn)，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但必須看到，收入分配領(lǐng)域還存在一些不容忽視的問題，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間的收入差距還在擴(kuò)大，一些行業(yè)收入水平過高，分配秩序還比較混亂。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和干部人事體制改革的要求，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。進(jìn)一步深化收入分配制度改革，適時推進(jìn)事業(yè)單位工資制度改革，規(guī)范收入分配秩序已勢在必行。2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革就是在這種背景下，由眾多長期從事勞動工資研究的權(quán)威專家，學(xué)者、一線勞動工資管理的實(shí)踐者和國家政策決策人員不斷探索，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新而提出的一項薪酬制度的大改革。
2 2006年工資制度改革的指導(dǎo)思想
收入分配問題不僅是一個重要的經(jīng)濟(jì)問題，也是一個重要的政治和社會問題，直接關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的全局。理順收入分配關(guān)系，是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)。改革收入分配制度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的社會收入分配體系，關(guān)系到廣大人民的根本利益，關(guān)系到廣大干部群眾積極性、主動性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，關(guān)系到構(gòu)建社會主義和諧社會。中央提出，要通過改革收入分配制度，進(jìn)一步理順分配關(guān)系，完善分配制度，著力提高低收入者收入水平，擴(kuò)大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入差距擴(kuò)大的趨勢，促進(jìn)共同富裕。這是今后一個時期我們推進(jìn)收入分配制度改革的重要指導(dǎo)思想和基本思路。
3 2006年工資制度改革的主要內(nèi)容和特點(diǎn)
此次事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的總體目標(biāo)是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制，在制度形式和運(yùn)行機(jī)制上與機(jī)關(guān)公務(wù)員工資制度脫鉤。改革的主要內(nèi)容包括5個方面：一是適應(yīng)事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的改革要求，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系起來；二是實(shí)行新的工資分類管理，對不同類型的事業(yè)單位實(shí)行不同的績效工資管理辦法；三是完善工資正常調(diào)整機(jī)制，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)；四是完善高層次人才收入分配激勵機(jī)制，健全事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的收入分配激勵約束機(jī)制；五是改革現(xiàn)行比較集中的工資管理體制，實(shí)行分級管理。明確中央、地方和部門的權(quán)限，充分發(fā)揮地方和部門的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工資套改入軌，目前全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位已基本實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；第二步，在事業(yè)單位完成規(guī)范的崗位設(shè)置并經(jīng)其主管部門核準(zhǔn)后，確定不同人員的崗位等級，根據(jù)不同的崗位等級再套入相應(yīng)的崗位工資，目前事業(yè)單位正在緊鑼密鼓地進(jìn)行崗位設(shè)置；第三，規(guī)范事業(yè)單位的各類津補(bǔ)貼項目與執(zhí)行范圍； 第四，在完成規(guī)范的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，啟動事業(yè)單位績效工資制度改革。
此次工資制度改革的突出特點(diǎn)是：第一，事業(yè)單位收入分配制度改革與機(jī)關(guān)公務(wù)員工資制度脫鉤。第二，新的收入分配制度改革更加重視績效與薪酬的聯(lián)系，有利于實(shí)現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。第三，完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵約束機(jī)制。
事業(yè)單位收入分配制度改革僅僅拉開一個帷幕，目前初步完成了基本工資套改工作，今后隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，崗位設(shè)置的完成，績效工資體系的設(shè)計將是一個難點(diǎn)。需要重點(diǎn)考慮和關(guān)注以下幾個問題：
第一、推進(jìn)人事制度改革，合理進(jìn)行崗位設(shè)置。近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度，已成為深化事業(yè)單位內(nèi)部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。目前，阻礙事業(yè)單位工資制度改革的最主要問題是事業(yè)單位人事管理中仍然是因人設(shè)崗[1]。要改變這種狀況應(yīng)該根據(jù)各類事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，以工作任務(wù)為依據(jù)因需設(shè)崗。
第二、建立健全科學(xué)合理的考核評估體系。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)制定與崗位任務(wù)相匹配的考核量化指標(biāo)，堅持業(yè)績?yōu)橹鳎靠己伺c定性考核相結(jié)合的原則，建立健全考核工作的監(jiān)督機(jī)制；把握好客觀公正的原則，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核過程透明，考核結(jié)論公正；堅持定量與定性結(jié)合，既要有數(shù)量指標(biāo)，又要有質(zhì)量指標(biāo)。使工作人員的正常晉級增資、績效工資分配在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，從而保證工資制度正常運(yùn)行。
第三、逐步理順國家、地方政府與事業(yè)單位的工資關(guān)系，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的分配自，加快績效工資制度改革。政府對事業(yè)單位的工資管理政策應(yīng)從過去的以指令性、直接性、具體性計劃為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾笇?dǎo)性為主。從長遠(yuǎn)來看，政府對事業(yè)單位工資管理方面的權(quán)力最終應(yīng)限制在核定工資總量方面。在完成事業(yè)單位的崗位設(shè)置后，要加快績效工資制度的設(shè)計與管理，事業(yè)單位在政府有關(guān)部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)及本事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，按照規(guī)范的分配程序和要求，結(jié)合實(shí)際，采取靈活多樣的分配形式和辦法，按業(yè)績貢獻(xiàn)大小、崗位職責(zé)輕重等合理拉開收入分配，從而可以調(diào)動人員積極性，挖掘人才潛力，真正搞活事業(yè)單位收入分配制度。
第四、加強(qiáng)宣傳教育和思想政治工作，要使廣大職工認(rèn)識到收入分配制度改革的必要性和緊迫性，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對改革的恐懼和抵觸感，贏得廣大干部群眾的理解和支持。
第五、做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作，加強(qiáng)工資支付管理。科學(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，制定測量業(yè)績的方法和手段，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)[2]。按照事業(yè)單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、審計等綜合管理部門密切配合，充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用，加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控和有效監(jiān)督。
第六、解除好職工的后顧之憂。單位在實(shí)行崗位績效工資的同時，要以檔案工資為基礎(chǔ)及時足額的為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度[2]。
參考文獻(xiàn)：
