時(shí)間：2022-08-22 11:00:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
西方公務(wù)員制度是西方國家在行政管理領(lǐng)域長期探索與實(shí)踐的成果。它的建立實(shí)現(xiàn)了全體公民進(jìn)入政府工作和擔(dān)任官職的權(quán)利；它的成功運(yùn)作開辟了行政管理法治化的新時(shí)代，體現(xiàn)了現(xiàn)代西方的理念和行政管理的法治要求，并成為人類文明寶庫中的共同財(cái)富。
西方各國的公務(wù)員制度盡管有許多細(xì)微差別，但都具有以下五大特色 ：
實(shí)行分類管理。西方國家公務(wù)員制度普遍實(shí)行“兩官分途”，即將公務(wù)員分為政務(wù)類公務(wù)員與業(yè)務(wù)類公務(wù)員。政務(wù)類公務(wù)員實(shí)行任期制，由民選產(chǎn)生或由政府首腦任命，負(fù)責(zé)政黨政策在政府工作中的貫徹執(zhí)行；業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行常任制，多數(shù)通過考試錄用，主要負(fù)責(zé)執(zhí)行政府的日常業(yè)務(wù)。兩者不得相互轉(zhuǎn)任。
保持政治中立。西方國家既要堅(jiān)持“政黨輪流執(zhí)政”，又要避免“政黨分贓”的腐敗現(xiàn)象，因而特別強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)類公務(wù)員得保持政治中立：必須忠于政府，不得帶有黨派傾向和其他政治傾向，不得參與黨派活動(dòng)，同時(shí)其管理也不受政黨干預(yù)。日本國家公務(wù)員法規(guī)定：“公務(wù)員不得為政黨和政治目的謀求接受捐款及其他利益，或者不得以任何方式參與這些行為”，“公務(wù)員不得作政黨或政治團(tuán)體的負(fù)責(zé)人、政治顧問或有同等作用的成員”。
貫徹公開、平等、競爭原則。該項(xiàng)原則體現(xiàn)在公務(wù)員制度的各個(gè)環(huán)節(jié)上。“平等”主要表現(xiàn)在不能有“與生俱有”的差別歧視，如家庭出身、性別、種族、政治信仰等，只根據(jù)能力、知識(shí)、技能來決定錄用和提升”。日本國家公務(wù)員法規(guī)定：“一切官職都對考試成績優(yōu)秀者敞開大門”，“國民不分民族、信仰、性別、社會(huì)身份、家庭出身、政治見解和政治所屬關(guān)系，在本法面前一律平等”。
實(shí)行功績制。功績制強(qiáng)調(diào)的是實(shí)實(shí)在在的工作成績，而不是年資高低、親疏關(guān)系、黨派關(guān)系等其他因素。它要求必須按照公開考試的成績錄用公務(wù)員，必須按照工作的成績提升公務(wù)員。功績制體現(xiàn)了“任人唯能”和“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的思想。美國文官制度改革法規(guī)定：“工作成績良好者繼續(xù)任職，工作成績不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職”。
保障公務(wù)員權(quán)利。西方國家公務(wù)員制度都很重視保障公務(wù)員的合法權(quán)利。公務(wù)員除享有一般公民的權(quán)利以外，還享有保障公務(wù)員身份的特殊權(quán)利，主要包括：就職平等權(quán)、合理報(bào)酬權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、帶薪休假權(quán)、辭職權(quán)、申訴權(quán)等。許多西方國家還建立了公務(wù)員工會(huì)，充當(dāng)公務(wù)員的利益代言人，就公務(wù)員的權(quán)益問題與政府談判。西方國家通過這種權(quán)利保障制度，有效地防止了行政長官處分公務(wù)員的行為，維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)利。（作者系國際政治系在讀研究生）
關(guān)鍵詞:政府雇員制;公務(wù)員制度;政府雇員
一、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實(shí)務(wù)中,人們通常將包括公務(wù)員在內(nèi)所有行政公務(wù)人員都稱之為政府雇員,這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會(huì)上直接雇用的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面急需的專門人才,以及打字、駕駛、維修、勤務(wù)等熟練型、普通技能型的低端工作人員,他們一般不占用行政編制,不直接行使行政權(quán)力,按照雇用合同的約定享有權(quán)利、履行義務(wù),在一段時(shí)間內(nèi)服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門,他們與實(shí)行常任制的公務(wù)員共同完成行政機(jī)關(guān)所承擔(dān)的行政管理職能和事務(wù)。
根據(jù)《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指:“政府根據(jù)全局性工作的特殊需要,從社會(huì)上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、信息、高新技術(shù)等方面的專門人才,他們不具有行政職務(wù),不行使行政權(quán)力,不占用政府行政編制,服務(wù)于政府某項(xiàng)工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級(jí)雇員和資深高級(jí)雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外,還必須具有大學(xué)本科以上學(xué)歷和三年以上的實(shí)際工作經(jīng)歷。高級(jí)雇員是政府高層次服務(wù)性工作需要的特殊高級(jí)專門人才。必須具有碩士或博士學(xué)位、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱,有較深的學(xué)術(shù)和專業(yè)造詣,在本學(xué)術(shù)界或本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有較高知名度和較大影響,且專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績特別突出,政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級(jí)雇員原則上在優(yōu)秀的政府高級(jí)雇員中產(chǎn)生。對于面向社會(huì)公開招聘、在全國或省內(nèi)確實(shí)有較高知名度和較大影響、條件特別優(yōu)秀的,也可以直接雇用為資深高級(jí)雇員。
二、政府雇員制與公務(wù)員制度的區(qū)別
政府雇員制是不同于國家公務(wù)員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異,筆者將從宏觀和微觀兩個(gè)層面上進(jìn)行探討。
(一)立足于宏觀層面上看
首先,政府雇員制和公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)存在明顯的區(qū)別。從根本上來看,中國公務(wù)員制度的邏輯起點(diǎn)是黨政分開,是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實(shí)行不一樣,政府雇員制的實(shí)行是為了協(xié)助政府治理高難度公共事務(wù)和解決公共危機(jī)的需要,因此,政府雇員制的邏輯起點(diǎn)是為了滿足政府特殊時(shí)期政府特殊工作的需要。
其次,政府雇員制和公務(wù)員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務(wù)員制度是當(dāng)代中國政治制度的重要組成部分,也是我國政府人力資源法治化的主體構(gòu)成;而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補(bǔ)充。
再次,政府雇員制與公務(wù)員制度其內(nèi)在精神理念有明顯區(qū)別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個(gè)重要方面就是強(qiáng)調(diào)人才管理和錄用上要多樣化,而不能局限于傳統(tǒng)的官僚制理念。因此,政府雇員制在理念上偏于企業(yè)精神、市場理念,無論是在雇員的錄用、報(bào)酬和管理上都是采用類似于企業(yè)按照實(shí)際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務(wù)員制度在理念上偏向于官僚制精神,以行為規(guī)范和行政效率為理念,同時(shí)保證政府工作的和政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。
(二)立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任,公務(wù)員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業(yè)相同,是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業(yè)。
2、適用法律規(guī)范不同。國家公務(wù)員制度適用的是《中華人民共和國公務(wù)員法》,而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動(dòng)法》。具體體現(xiàn)在違紀(jì)責(zé)任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機(jī)關(guān)之間是勞動(dòng)關(guān)系,不是行政職務(wù)關(guān)系,因此,政府雇員由于違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作中存在失誤承擔(dān)的責(zé)任不屬于行政責(zé)任,政府雇員的責(zé)任不能以行政處分的責(zé)任懲戒形式進(jìn)行處理,而只能依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議條款、勞動(dòng)合同所規(guī)定的責(zé)任形式進(jìn)行懲戒,或者依據(jù)國家相關(guān)的勞動(dòng)、安全等法律制度規(guī)范進(jìn)行處理。如果政府雇員對行政機(jī)關(guān)的決定不服,他不能像公務(wù)員一樣進(jìn)行申訴和向上級(jí)行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告,但是可以選擇勞動(dòng)仲裁或者向法院提起訴訟。公務(wù)員承擔(dān)的違紀(jì)責(zé)任是行政責(zé)任,承擔(dān)責(zé)任的形式是行政處分,行政處分分為警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職和開除,同時(shí)可以輔助以其他懲戒方式。如果公務(wù)員對處理不服的,可以進(jìn)行申請復(fù)核、申訴、向上級(jí)行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出控告,但是不能向法院提起訴訟。 3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務(wù)員制度在具體運(yùn)作管理中存在很大的差異,主要表現(xiàn)在:(1)錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據(jù)招聘崗位的不同性質(zhì)采取專家推薦考核、公開考試、個(gè)別選考等多種方式進(jìn)行招考,人選確定后以簽訂勞動(dòng)合同的形式辦理雇用手續(xù),經(jīng)試用合格即可成為正式雇員。而我國公務(wù)員錄用是相當(dāng)規(guī)范的,除了一些特殊職位或?qū)I(yè),政府錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員一般都要采用公開考試(筆試和面試)、嚴(yán)格考核的辦法,按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用。(2)退出制度方面。政府雇員是基于勞動(dòng)合同與行政機(jī)關(guān)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的,因此,政府雇員是否退出取決于勞動(dòng)合同的規(guī)定,當(dāng)合同期滿政府不再續(xù)約,或者在合同執(zhí)行期間發(fā)生違反合同的事項(xiàng)引起雇員辭職或政府解雇雇員,都會(huì)導(dǎo)致合同關(guān)系的中止。因此,政府雇員的退出主要有三種形式:合同期滿、辭職、解雇。公務(wù)員的退出是指公務(wù)員根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,按照法定程序與行政機(jī)關(guān)解除任用關(guān)系的一種法律行為。就我國而言,公務(wù)員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式,并且對這幾種退出方式都有嚴(yán)格的法律限制,必須履行一定的法律程序。(3)考核制度方面。政府雇員制和公務(wù)員制度在考核方面有著十分明顯的區(qū)別:對政府雇員的考核一般是由雇員所服務(wù)的工作部門單獨(dú)或會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行的,其基本依據(jù)是政府與雇員間簽署的勞動(dòng)合同,主要考核內(nèi)容是政府雇員在雇用期內(nèi)是否完成了合同中所規(guī)定的任務(wù),取得了良好的工作實(shí)績。考核結(jié)果將會(huì)成為續(xù)約或解雇雇員的重要標(biāo)準(zhǔn)。對公務(wù)員的考核由國家行政機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限,對國家公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績,而政府雇員制目前尚未建立系統(tǒng)的考核方式和程序等機(jī)制。(4)工資保險(xiǎn)福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動(dòng)合同確定的標(biāo)準(zhǔn)或雙方協(xié)商的結(jié)果決定,各地政府對政府雇員大都實(shí)行年薪制,其金額大大超過公務(wù)員的薪水水平,政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關(guān)法律法規(guī)為其辦理社會(huì)保險(xiǎn),一般不再享受其它福利待遇。我國公務(wù)員的工資制度以按勞分配為原則,實(shí)行的是職級(jí)工資制。公務(wù)員的工資主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資、和工齡工資四個(gè)部分組成,同時(shí)公務(wù)員按照有關(guān)規(guī)定享受地區(qū)津貼和其他津貼,公務(wù)員實(shí)行定期增資制度。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受保險(xiǎn)和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務(wù)員制度的內(nèi)在統(tǒng)一性分析
我國政府雇員制與公務(wù)員制度的關(guān)系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度,它們之間還是存在著一定的聯(lián)系,主要表現(xiàn)在:政府雇員制和公務(wù)員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分,它們的終極目的是相同的。公務(wù)員制度規(guī)范管理的對象是政府工作的主力軍——公務(wù)員,通過對公務(wù)員進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的管理,促使公務(wù)員積極、有效的進(jìn)行工作,最終確保政府優(yōu)質(zhì)、高效的實(shí)現(xiàn)公共管理和公共服務(wù)的既定目標(biāo)。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時(shí)性的需要而通過合同聘用或者臨時(shí)聘用的政府雇員進(jìn)行管理的一種制度,也是為了促使政府更好的實(shí)現(xiàn)公共管理和服務(wù)的目標(biāo)。
四、結(jié)束語
總而言之,政府雇員制對于我國來講是新生事物,要為其創(chuàng)制一個(gè)新的制度所需的成本會(huì)很大,因此我們應(yīng)當(dāng)盡量去開發(fā)目前中國公務(wù)員制度的體制資源,盡量去完善中國的公務(wù)員制度。并在此基礎(chǔ)上,來探索和實(shí)踐中國雇員制。
參考文獻(xiàn):
1、湯興荷.政府雇員制度:公務(wù)員制度的一種補(bǔ)充與發(fā)展[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005(3).
關(guān)鍵詞：公務(wù)員制度；聘任制；文官制；路徑依賴
中圖分類號(hào)：D621 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2014）30-0018-02
一、中國古代公務(wù)員制度
“公務(wù)員”一詞最早譯自英文Civil Servants，代表“文職人員”。中國古代稱之為“吏”，即文官，與武官相對應(yīng)。公務(wù)員制度，作為行政制度的重要組成部分，是國家政治和行政管理發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。依據(jù)雷格斯的行政生態(tài)學(xué)的理論，中國傳統(tǒng)社會(huì)這個(gè)“融合型”行政模式的社會(huì)里，士階層即行政階層較為穩(wěn)定、封閉，行政與司法、立法不僅是含混不分，而且是立法、司法附屬于行政[1]60-64。中國古代的選官制度，經(jīng)歷了世襲制、察舉制、九品中正制、科舉制等階段。世襲制，基于血緣關(guān)系反映了奴隸社會(huì)宗法的分封；察舉制，應(yīng)封建中央集權(quán)吸納賢才的需要經(jīng)地方考察向上舉薦人才；九品中正制，依據(jù)家世、道德、才能對人才高下做出的品定；科舉制，開試選官先河為西方文官制度所借鑒，對現(xiàn)代公務(wù)員制度影響深遠(yuǎn)。
二、官僚制時(shí)代下的傳統(tǒng)文官制度
20世紀(jì)初到70年代，韋伯的官僚制作為一種普遍的組織機(jī)制滲入一切社會(huì)組織，全球大多數(shù)國家都采用了與官僚制理論聯(lián)系在一起的傳統(tǒng)公共行政模式[2]71。官僚制以專業(yè)分工、層級(jí)制和規(guī)則非人格化為主要特征，構(gòu)成了20世紀(jì)西方行政制度的基石。
（一）傳統(tǒng)文官制與官僚制的契合
現(xiàn)代文官制度起源于19世紀(jì)的英國，其發(fā)展經(jīng)歷了從傳統(tǒng)型權(quán)威到理性法律型權(quán)威的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變符合韋伯官僚制理論，是官僚制理論在公共部門的具體實(shí)踐的體現(xiàn)。政府職能多樣化、社會(huì)分工復(fù)雜化的工業(yè)化社會(huì)，要求技術(shù)理性和工具理性，官僚制便成為各國公務(wù)員制度的參照坐標(biāo)，常任文官制度由此建立。誕生自英國的文官制發(fā)展到官僚制時(shí)代，經(jīng)過西方各國的效仿和不斷演變，其常任原則、專業(yè)分工原則、競爭原則、功績主義以及文官考試制度等方面，與官僚制理念達(dá)成了契合，文官制也因此成為官僚制體系的重要組成部分。
（二）傳統(tǒng)文官制下的“通才”原則與品位分類制
通才原則、常任原則、競爭原則、中立原則是英國文官制度的四個(gè)基本原則。通才原則，即在選拔文官的考試中擇高文化修養(yǎng)的人才優(yōu)先錄取。品位分類制，以人為中心強(qiáng)調(diào)人的資格條件，級(jí)別與人掛鉤，利于選拔通才。現(xiàn)代中國公務(wù)員制度規(guī)定了職位分類法，但是受古代官吏品位分類的影響，如明清時(shí)期的九品十八級(jí)，仍然帶有較多品位分類的痕跡，公務(wù)員仍分為領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。通才原則與品位分類提高了當(dāng)時(shí)文官的文化水平，使文官的文化素質(zhì)更好地適應(yīng)了社會(huì)發(fā)展。傳統(tǒng)文官制認(rèn)為，最適合擔(dān)任公職的就是受過優(yōu)秀高等教育的通才，這后來也成為現(xiàn)代大學(xué)培養(yǎng)通才、實(shí)行博雅教育的基本理念。然而過于迷信通才后來導(dǎo)致了重視人文科學(xué)、輕視自然科學(xué)的偏見，使許多公共部門出現(xiàn)了外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的情況。
三、“后官僚制”時(shí)代下的雇員制、聘任制
官僚制一度被認(rèn)為是工業(yè)社會(huì)下的一種最為完美的組織結(jié)構(gòu)，然而長時(shí)間以來各種低效率的現(xiàn)象也漸漸顯露出來，如帕金森定律等。20世紀(jì)80年代西方各國開始了行政體制的改革，展開了旨在“重塑政府”的新公共管理運(yùn)動(dòng)，作為官僚制支柱的文官制度首當(dāng)其沖成為改革的焦點(diǎn)。
（一）“專才”原則下的政府雇員制
“后官僚制”時(shí)代西方文官制度改革中重要的一點(diǎn)，就是實(shí)現(xiàn)職位分類和品位分類的互補(bǔ)、通才與專才原則的統(tǒng)一。職位分類，以事為中心強(qiáng)調(diào)職位的性質(zhì)，級(jí)別與職位掛鉤，利于選拔專才。政府雇員，是政府機(jī)關(guān)以契約形式招聘的專門人才和輔工作人員。政府雇員在中國歷史上早已有之，“白役”“師爺”“長隨”等都具有政府雇員特征，其受雇于官吏但又不位列于官吏[3]26-30。現(xiàn)今中國的政府雇員制是在市場經(jīng)濟(jì)背景下，政府以雇用形式聘請人員從事專業(yè)性或輔工作的用人制度[4]105-110。中國目前的計(jì)劃編制是對人員、機(jī)構(gòu)進(jìn)行計(jì)劃配置和管理的手段，在于防止機(jī)構(gòu)無序膨脹。然而現(xiàn)代政府職能多樣化發(fā)展，導(dǎo)致公共部門日常行政管理對編制需求與編制的剛性供給的矛盾突出。由此中國各政府機(jī)關(guān)編制外雇傭的方法，對于降低用人成本、增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍活力方面起到了一定作用。
（二）從政府雇員制到公務(wù)員聘任制
政府雇員制是中國公務(wù)員制度改革的一次嘗試，近期公務(wù)員聘任制的實(shí)施則是將政府雇員制納入正式化、規(guī)范化的軌道。政府雇員制和公務(wù)員聘任制，其最大的不同就是政府雇員一般不占用行政編制，而聘任制公務(wù)員則占用編制。政府雇員發(fā)揮著政策咨詢、技術(shù)創(chuàng)新的重任，聘任制公務(wù)員則需擔(dān)負(fù)行使公共權(quán)力、提供公共服務(wù)的職責(zé)[5]15-17。中國公務(wù)員任用制度目前分為四類：選任制、委任制、考任制、聘任制。選任制公務(wù)員任期一般就是選舉間隔時(shí)間；委任制公務(wù)員和考任制公務(wù)員一經(jīng)錄用，無法定事由不經(jīng)法定程序不得辭退；聘任制公務(wù)員的任期由聘任合同中約定，任期有較大的彈性。公務(wù)員聘任制基于分類管理和契約理念等特點(diǎn)，逐步健全了公務(wù)員的退出機(jī)制[6]140-146。
四、中國公務(wù)員制度路徑依賴下的變革
路徑依賴由新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯提出，認(rèn)為一個(gè)國家的制度變遷存在著“路徑依賴”，一種制度一旦形成就如同進(jìn)入一種特定的路徑，在一定時(shí)期內(nèi)影響其后的制度選擇。中國公務(wù)員制度的變革，既非純粹的制度移植也非傳統(tǒng)回歸，其帶有獨(dú)特的路徑依賴和制度慣性。中國歷史上各種正式、非正式的制度性資源稟賦，是路徑依賴產(chǎn)生的原因，亦是當(dāng)今中國本土性制度資源。隨著政府雇員制、聘任制在西方國家廣泛推行，當(dāng)下中國所欠缺的正是文官制所強(qiáng)調(diào)的專業(yè)分工、功績主義與理性規(guī)則，應(yīng)在充分發(fā)揮文官制精髓的同時(shí)，有范圍、有步驟地推進(jìn)聘任制與現(xiàn)有制度的逐步融合。
（一）重視傳統(tǒng)文官制下常任制的主體作用
目前一定時(shí)期內(nèi)中國公務(wù)員制度仍需堅(jiān)持常任制、考任制的主體地位，其還無法完全摒棄和超越傳統(tǒng)的文官制度。當(dāng)西方進(jìn)入后官僚制時(shí)代、批判官僚制的時(shí)候，中國還需構(gòu)建韋伯理想意義上的官僚制。常任原則，是英國文官制度的基本原則，而常任制，也是行政管理和公務(wù)員制度發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是適應(yīng)現(xiàn)代行政管理發(fā)展趨勢的。目前中國雖然初步建立起現(xiàn)代常任公務(wù)員制度，但遠(yuǎn)沒有完善。傳統(tǒng)文官制度下常任制的精髓是功績制、專業(yè)化、規(guī)則理性。中國上千年的人治而不是法治的傳統(tǒng)，還難以達(dá)到官僚制以規(guī)則替代人情的階段，更不存在西方所批判的官僚制“過度理性”的基本國情。而在人情至上的社會(huì)環(huán)境下，考任制又是目前相對公平的制度選擇。
（二）制度移植下聘任制、雇員制與現(xiàn)有制度的融合
公務(wù)員聘任制、政府雇員制，都是新公共管理理論倡導(dǎo)破除職位壟斷、引入競爭機(jī)制的實(shí)踐產(chǎn)物，其使傳統(tǒng)的行政隸屬關(guān)系變?yōu)槭袌龌膭趧?dòng)雇傭關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員資源配置的市場化，利于完善公務(wù)員的退出機(jī)制。然而，聘任制需考慮推廣實(shí)行的范圍，公務(wù)員制度應(yīng)符合分類管理的原則，其必須考慮綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員的適用和管理，避免出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行、專業(yè)人員不被重視的局面。此外，聘任制、雇員制，都屬于行政關(guān)系市場化范疇，而中國的公務(wù)員編制又是計(jì)劃編制體制，當(dāng)下編制內(nèi)、外人員并存這種“計(jì)劃―市場”的雙軌體制就是路徑依賴的結(jié)果[7]10-14。由此務(wù)必逐步、有范圍地推進(jìn)聘任制與現(xiàn)有“滯后”制度的融合，達(dá)到制度移植與觀念變革的契合。
（三）路徑依賴下文官職業(yè)倫理的回歸
西方文官制變革中，各國把文官職業(yè)倫理放在非常重要的位置，把職業(yè)倫理看作是公職人員從事倫理行為、維護(hù)公共威信的內(nèi)在義務(wù)和責(zé)任[8]101-104。自古以來，德性主義與政治倫理化便是中國古代政治的主要特征，其把道德作為所有社會(huì)思考的起點(diǎn)和最終歸宿，政治上主張德主刑輔，政治與道德相互融合、相互包容，以道德評價(jià)作為政治清明的主要標(biāo)準(zhǔn)。中國德性主義與政治倫理化的制度路徑依賴，亦是當(dāng)前中國公務(wù)員制度變革的本土性制度資源。加強(qiáng)倫理法制化，建立和完善文官職業(yè)倫理相關(guān)法律法規(guī)，實(shí)現(xiàn)倫理與制度的真正統(tǒng)一，正是中國公務(wù)員變革過程中的重點(diǎn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]柳捷，楊成炬.中國公務(wù)員制度的本土性資源解析[J].社會(huì)科學(xué)家，2004（5）：60-64.
[2]安東尼?奧羅姆.政治社會(huì)學(xué)[M].上海：上海人民出版社，1989：71.
[3]閆志剛.政府雇員制公務(wù)員聘任制改革未來路在何方[J].行政管理改革，2012（6）：26-30.
[4]胡仙芝，余茜.從政府雇員制到公務(wù)員聘任制――公共部門人力資源管理的制度完善與創(chuàng)新[J].江蘇行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（5）：105-110.
[5]李漢卿，李呈陽.政府雇員制與公務(wù)員聘任制之比較[J]湖北社會(huì)科學(xué)，2008（6）：15-17.
[6]張宏偉.聘任制公務(wù)員契約治理若干問題的分析[J].江蘇社會(huì)科學(xué)，2013（2）：140-146.
關(guān)鍵詞： 古代科舉制現(xiàn)今公務(wù)員制度借鑒意義
a
現(xiàn)今時(shí)興的公務(wù)員制度與起源于隋唐時(shí)期的我國古代科舉制有著緊密關(guān)聯(lián)，古代科舉制對于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度有著十分重要的借鑒意義。
一、借鑒的可能：現(xiàn)今公務(wù)員制度形式上源于古代科舉制
“公務(wù)員”一詞由英文civil servant翻譯而來，又可譯為“文官”，因此公務(wù)員制度又叫文官制度，是對政府中行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)人員的統(tǒng)稱。借鑒西方國家的有益做法，2005年我國制定了《中華人民共和國公務(wù)員法》，2006年1月1日正式實(shí)施該部法律，它是我國第一部干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度正式定型。
從表面上來看，我國現(xiàn)今公務(wù)員制度顯然是改革開放以來借鑒國外有益管理經(jīng)驗(yàn)和模式的產(chǎn)物，公務(wù)員制度也是諸多“舶來品”中的一種而已，但事實(shí)并非如此，因?yàn)槲鞣絿业墓珓?wù)員制度是受中國古代科舉制影響而產(chǎn)生的。
隋唐時(shí)期推行開明的科舉取士制度。對于這樣一種相對公正的考試與選官制度，不僅周邊的朝鮮、日本等國加以仿效，遠(yuǎn)在歐亞大陸西端的各國也逐漸加以沿用。
中國科舉制度對西方產(chǎn)生影響可追溯到十六世紀(jì)后半期。最早向西方介紹中國科舉制度的是葡萄牙的兩位傳教士克魯茲和胡安?岡薩雷斯?德萬多薩。前者著有《中國游記》一書，對中國通過科舉考試選拔官員的做法倍加稱頌，后者在《偉大的中國》中則詳細(xì)介紹了科舉考試的方法和內(nèi)容。這兩本書在歐洲出版后，廣泛流傳，尤其是后者引起了歐洲人對中國政治制度的認(rèn)真關(guān)注。例如，西方學(xué)者S.威廉斯曾經(jīng)這樣評價(jià)隋唐時(shí)期的科舉制：“中國政府中文武官吏所由產(chǎn)生的這種著名的考試制度，雖在古代的埃及或有類似的制度，但在古今任何一個(gè)大國中都可算是一種無可比擬的制度。”［1］（P390）而在1983年，當(dāng)時(shí)的美國人事總署署長艾倫?坎貝爾應(yīng)邀來北京講學(xué)時(shí)亦曾說：“當(dāng)我被邀來中國講授文官制度的時(shí)候，我感到非常驚訝。因?yàn)樵谖覀兾鞣剿械恼螌W(xué)教科書中，當(dāng)談到文官制度的時(shí)候，都把文官制度的創(chuàng)始者歸于中國。”［2］
經(jīng)此分析，我們不難看出，我國現(xiàn)行公務(wù)員制度說到底是一種“出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷”的產(chǎn)品，我們的先人早在1500年前就已經(jīng)為我們構(gòu)建了一種足以榮耀世界的考試與選官制度。因此，從淵源上來看，古代科舉制對于完善現(xiàn)今公務(wù)員制度提供了一種借鑒的可能。
二、考試資格：不論出身選人才
隋唐科舉制之前的選官制度主要是九品中正制，它事實(shí)上是以血統(tǒng)門第來決定人的仕途命運(yùn)，實(shí)質(zhì)上即是一種士族特權(quán)制度，所謂“上品無寒門，下品無勢族”即是形象寫照，它導(dǎo)致的弊端即是把諸多有才能的下層百姓阻隔于參與國家管理的大門之外。而科舉制的推行，則打破了門閥大族與生俱來的高貴血統(tǒng)與政治特權(quán)。對此，我們不妨看看杜佑在《通典?選舉二》中的記載：“隋代罷中正，舉選不本鄉(xiāng)曲，故里閭無豪族，井邑?zé)o衣冠，人不土著，萃處京畿……五服之內(nèi)，政決王朝，一命免拜。”［3］（P113）由此一來，科舉制能夠接納下層貧寒之家的優(yōu)秀子弟步入仕途，體現(xiàn)了“選天下之才為天下之務(wù)”、“人盡其才、才盡其用”的公平原則，這種在考試資格上盡可能廣開視野的做法，對我們當(dāng)下的公務(wù)員制度無疑有著積極的借鑒價(jià)值。
我國現(xiàn)行公務(wù)員招考制度雖然說在報(bào)考資格的規(guī)定上已經(jīng)體現(xiàn)了較為開闊的視野，比如有些崗位面向非國民教育系列的報(bào)名者敞開，這本身是值得肯定的，至少能避免受人詬病的所謂文憑歧視現(xiàn)象的發(fā)生。但是，通過近年的報(bào)考資格的規(guī)定的考察，我們明顯能發(fā)現(xiàn)一些職位帶有太多本無必要的限制條件，這不能不讓人懷疑這是為某些關(guān)系戶量身定制的報(bào)考條件。
因此，在公務(wù)員考試報(bào)考資格方面，要真正贏得廣大人民群眾的認(rèn)可，就應(yīng)該學(xué)習(xí)古代科舉制的相應(yīng)做法，盡可能擴(kuò)大招錄視野，讓那些真正德才兼?zhèn)涞膱?bào)考者進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍中。
三、考試內(nèi)容：不同崗位定考題
隋唐科舉制從考試周期而言，可分為“常科”與“制科”，前者最為普遍。唐代常科所開設(shè)的考試科目有十二種之多，據(jù)《新唐書?選舉志》記載：“其科之目，有秀才，有明經(jīng)，有俊士，有進(jìn)士，有明法，有明字，有一史，有三史，有開元禮，有道舉，有童子。而明經(jīng)之別，有五經(jīng)，有三經(jīng)，有二經(jīng)，有學(xué)究一經(jīng)，有三禮，有三傳，有史科，此歲舉之常選也。”［3］（P117）從這些記載中可以發(fā)現(xiàn)，同樣是考舉人或秀才，其可供選擇的考試內(nèi)容非常多，考生完全可以根據(jù)自己特長加以相應(yīng)抉擇。這種考試形式，對我們現(xiàn)今公務(wù)員考試也有借鑒價(jià)值。
現(xiàn)今公務(wù)員考試分筆試與面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，一般在筆試科目中不管報(bào)考什么樣的崗位，政府辦公室科員也好，各級(jí)基層警員也好，還是諸如基層檔案館科員也罷，均應(yīng)參加《申論》科目考試，但考題往往與實(shí)際工作需要相脫節(jié)。可想而知，即便通過《申論》考試要求，這又對今后實(shí)踐工作有何意義呢？所以應(yīng)考慮借鑒古代科舉制的相關(guān)做法，按照崗位實(shí)際要求來有針對性地招錄相應(yīng)特長人才。
四、面試環(huán)節(jié)：不同等第遵規(guī)章
隋唐科舉制中對科考成功者，不論是舉人還是進(jìn)士等不同等第，在授以官職之前往往還有所謂“釋褐試”，即相當(dāng)于現(xiàn)今的面試，只有通過面試者才能正式授官。關(guān)于面試內(nèi)容、面試規(guī)章，古人也有一套成熟的做法。《新唐書?選舉志下》記載：“凡擇人執(zhí)法有四：一曰身，體貌豐偉；二曰言，言辭辯正；三曰書，楷法遒美；四曰判，文理優(yōu)長。四事皆可取，則先德行；德均以才，才均以勞。得者為留，不得者為放。”［3］（P146）很明顯，面試中主要看其身、言、書、判四個(gè)方面，其中規(guī)定雖然于今有些不合宜，但大體還是可取的。行政人員如若書寫不工整，文理不通達(dá)，口齒不清晰，如何去承擔(dān)日常行政職責(zé)？據(jù)此可見，古代科舉制的面試環(huán)節(jié)還是有章可循的，在一定程度上能夠確保選官過程的公正性。
反觀我國現(xiàn)今公務(wù)員考試中的面試環(huán)節(jié)，還有不少有待改進(jìn)之處。首先，在公務(wù)員考試的面試環(huán)節(jié)，全國大多數(shù)地方都沒有形成穩(wěn)定的面試考官隊(duì)伍，只是臨時(shí)從有關(guān)部門抽調(diào)組成，根據(jù)面試考官個(gè)人主觀意見來篩選面試者，這多少會(huì)存在一些令人難以信服之感。其次，就面試內(nèi)容而言，各地也存在著相當(dāng)大的差異，哪怕是招錄同一級(jí)別的、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牡胤秸k公室科員，各地的面試內(nèi)容都存在千差萬別，顯然難免有失公允。在這方面，古代科舉制可以為現(xiàn)行公務(wù)員制度起到重要的借鑒作用。
總體而言，古代科舉制與現(xiàn)今公務(wù)員制度有著緊密關(guān)聯(lián)，它的很多有益經(jīng)驗(yàn)和做法都值得今人加以借鑒，從而有助于進(jìn)一步完善我國的公務(wù)員制度。
參考文獻(xiàn)：
［1］鄧嗣禹.中國考試制度史.臺(tái)北學(xué)生書局，1967.
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員分類制度；職位分類；品位分類
關(guān)于公務(wù)員分類制度普遍認(rèn)為公務(wù)員分類有兩層不同的涵義：第一層指政務(wù)類公務(wù)員與業(yè)務(wù)類公務(wù)員的劃分，這種劃分把業(yè)務(wù)類公務(wù)員從政府系統(tǒng)中分解出來成為相對獨(dú)立的人事活動(dòng)來管理；第二層意思指按一定標(biāo)準(zhǔn)對業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行劃分，為人事管理提供科學(xué)的依據(jù)，具體分為品位分類和職位分類。品位分類，是以人為對象的分類制度，即以人的職務(wù)高低、資歷深淺和獲得報(bào)酬的多少為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類的制度。職位分類，是以職位為對象的分類制度，即將職位按其工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度和所需資格條件等分為不同的類別和等級(jí)的制度。
一、職位分類的概述
1．對公務(wù)員職位分類的理解。懷特認(rèn)為：“公務(wù)員分級(jí)是將政府官吏就其所任工作性質(zhì)、內(nèi)容和責(zé)任等作準(zhǔn)繩的定義，順序的排列，公平的估價(jià)，以為平等待遇的根據(jù)。”狄特和墨克夫認(rèn)為 ：“職位分級(jí)是一機(jī)關(guān)中各種職位的分類記述，而這分類的記述是以相類的工作、責(zé)任和所需資格表明其彼此關(guān)系。”而舒放、王克良在對職位分類進(jìn)行解釋時(shí)指出：（1）職位指的是事而不是人，在形式上表現(xiàn)為一個(gè)工作崗位，強(qiáng)調(diào)的是工作崗位上的工作人員所擔(dān)負(fù)的職務(wù)與責(zé)任。（2）職位的分配與增減由上級(jí)主管部門決定，遵循一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)。（3）職位可按一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法劃分為若干類別和等級(jí)。另外，他們還談到職位分類的程序一般包括職位調(diào)查、職位分析、職位評價(jià)、職位歸級(jí)四個(gè)步驟。
2．職位分類與品位分類的比較
3．西方公務(wù)員分類制度。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、政治文明的進(jìn)步，各國公務(wù)員分類制度在實(shí)踐中逐漸暴露出來的問題都促使世界各國在行政改革的同時(shí)對公務(wù)員制度不斷進(jìn)行改革。根據(jù)哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院的依蓮?修拉?卡馬克的統(tǒng)計(jì)，世界上超過340 萬人口的國家和地區(qū)的123 個(gè)國家中，99 個(gè)國家開展了行政改革運(yùn)動(dòng)，其中幾乎所有的發(fā)達(dá)國家都包括在內(nèi)。宋世明將這些國家進(jìn)行分類組合，認(rèn)為行政改革力度最大，公務(wù)員制度改革轉(zhuǎn)快的第一組國家有：新西蘭、澳大利亞、英國、瑞士、瑞典；處于中間狀態(tài)第二組國家有：丹麥、挪威、芬蘭、加拿大、美國、韓國：步子稍慢第三組國家有：日本、法國、德國、波蘭等。
二、我國的公務(wù)員分類制度
《中華人民共和國公務(wù)員法》第三章第十四條規(guī)定：“國家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度。公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。”（1）職位分類在我國的發(fā)展。對職位分類的理解，一直是我國理論界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)之一。1987年，黨的十三大報(bào)告明確提出了建立國家公務(wù)員制度，其中也使用了政務(wù)類和業(yè)務(wù)類分類的提法。1993年國務(wù)院的《國家公務(wù)員暫行條例》雖曾規(guī)定“國家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制度”，但實(shí)際上并沒有根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)和特點(diǎn)實(shí)施分類。2006年實(shí)施的《公務(wù)員法》在吸收原有分類制度合理成分的基礎(chǔ)上，重新設(shè)計(jì)了職位分類制度，豐富了職位分類的價(jià)值內(nèi)涵。（2）我國公務(wù)員職位分類主要包括。一是職位設(shè)置。我國公務(wù)員法根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，在定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行職位設(shè)置。我國公務(wù)員職位分為三大類，即綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。二是職位說明書。三是職務(wù)序列。我國公務(wù)員的職務(wù)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列。四是公務(wù)員的等級(jí)序列。公務(wù)員的級(jí)別共分15級(jí)，分別與公務(wù)員的12個(gè)職務(wù)等次相對應(yīng)，上下職務(wù)等次對應(yīng)的級(jí)別之間相互交叉。每一職務(wù)對應(yīng)1～6個(gè)級(jí)別，職務(wù)越高對應(yīng)的級(jí)別越少，職務(wù)越低對應(yīng)的級(jí)別越多。（3）我國公務(wù)員制度存在的問題。在對形成我國公務(wù)員職位分類制度不足的原因進(jìn)行分析時(shí)陳亮、解南指出：技術(shù)限制、起步晚和制度慣性的影響及政治原因都是其影響因素。雖一些學(xué)者對我國的職位分類現(xiàn)狀進(jìn)行了一些探討，并學(xué)習(xí)吸收了一些西方各國公務(wù)員制度的經(jīng)驗(yàn)，但對我國公務(wù)員制度的具體實(shí)際影響甚小。總的來說，我國的職位分類現(xiàn)狀并不令人滿意。職位分類的科學(xué)化、專業(yè)化程度都有待加強(qiáng)，相應(yīng)的法律制度也有待進(jìn)一步進(jìn)行完善。建立既符合職位分類一般規(guī)律又切合我國人事管理實(shí)際的我國公務(wù)員分類管理制度將是一個(gè)漫長而又困難的過程。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]許法根．國家公務(wù)員制度[M]．杭州：浙江大學(xué)出版社，2004
一、中國公務(wù)員廉潔年金制度的實(shí)施價(jià)值
公務(wù)員廉潔年金制度是指在一定的時(shí)期內(nèi)，由公務(wù)員個(gè)人與政府財(cái)政按照一定比例共同繳納資金并存入公務(wù)員個(gè)人賬戶，如果公務(wù)員工作期間未犯重大錯(cuò)誤且未發(fā)現(xiàn)腐敗行為退休后方可領(lǐng)取，如果公務(wù)員工作期間犯有重大錯(cuò)誤或發(fā)現(xiàn)腐敗行為則要按一定比例扣除賬戶資金并上繳國庫。制度實(shí)施的目的是根據(jù)公務(wù)員廉潔從政狀況，通過年金的兌現(xiàn)或者剝奪對公務(wù)員的利益予以激勵(lì)和約束，從而實(shí)現(xiàn)抑制、減少公務(wù)員腐敗動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化公務(wù)員廉潔從政的心理基礎(chǔ)。鑒于此，廉潔年金制度既是公務(wù)員激勵(lì)制度的重要內(nèi)容，又是抑制減少公務(wù)員腐敗的重要措施。
1．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是推動(dòng)公務(wù)員制度改革的必要選擇。改革開放以來，中國社會(huì)發(fā)生了巨大變化，在變化中伴隨改革而來的是體制轉(zhuǎn)換、政府職能轉(zhuǎn)變、利益分化等問題的凸顯。當(dāng)前，在改革進(jìn)入深水區(qū)的特殊時(shí)期，尤其需要建立一支清正廉潔、素質(zhì)過硬的公務(wù)員隊(duì)伍，提升政府公信力，凝聚公眾支持，進(jìn)而滿足社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要。因此，必須加強(qiáng)對公務(wù)員制度體系的建設(shè)和改革。中國公務(wù)員制度發(fā)展至今，其中一項(xiàng)重要目標(biāo)是通過構(gòu)建較為完善的公務(wù)員激勵(lì)制度，繼而達(dá)到公務(wù)員廉潔從政的目的。而事實(shí)上，在中國公務(wù)員制度改革過程中，存在著目標(biāo)和內(nèi)容過于籠統(tǒng)、方法和手段相對單一、載體和途徑較為松散等問題。相比之下，公務(wù)員廉潔年金制度則有三個(gè)顯著優(yōu)勢:一是具體可操性，是指在中觀和微觀層面推進(jìn)公務(wù)員制度改革的科學(xué)化、具體化和長效化;二是復(fù)合涵容性，即豐富了公務(wù)員制度建設(shè)的方法和手段，兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神制裁，使得治腐與激勵(lì)融為一體，取得“一舉兩得”的雙向受益效果;三是實(shí)效針對性，是指將制度防腐、制度激勵(lì)作為落腳點(diǎn)，為公務(wù)員制度的法制化建設(shè)開辟新的角度，從而更有針對性地為公務(wù)員制度的發(fā)展保駕護(hù)航。總體來看，公務(wù)員廉潔年金制度是公務(wù)員制度的一個(gè)全新點(diǎn)，將有助于保證廣大公務(wù)員忠于職守、勤政廉政。而建立和實(shí)施公務(wù)員廉潔年金制度也應(yīng)成為公務(wù)員制度改革的題中之義。
2．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是抑制腐敗產(chǎn)生的實(shí)然措施。依據(jù)委托理論，在公眾與公務(wù)員的委托關(guān)系中存在著利益訴求不一致和信息不對稱的問題。委托人，即公眾，他追求社會(huì)公益的最大化;人，即公務(wù)員，其在某種程度上謀求個(gè)人利益的最大化。而公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)人屬性和公共權(quán)力產(chǎn)生的委托關(guān)系則使公務(wù)員難以逃出私利誘惑和腐敗陷阱。在中國現(xiàn)有治理腐敗的措施中，法律、行政手段固然重要，但遵從人性的經(jīng)濟(jì)手段卻不可替代。目前，經(jīng)濟(jì)手段主要以經(jīng)濟(jì)制裁，如罰款等方式為主，類似方式雖然有其價(jià)值，但對于經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的公務(wù)員來說卻收效甚微。廉潔年金制度完善了治理腐敗的經(jīng)濟(jì)手段，包括了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神制裁的雙重功效，形成了來自公眾及公務(wù)員自身的雙重壓力，從而增加了公務(wù)員腐敗的成本，成為治理腐敗的新型方式。與其他治理腐敗措施和激勵(lì)方式相比，廉潔年金制度在資金來源方面強(qiáng)調(diào)雙向融資，在作用時(shí)效方面可以長效監(jiān)督，在懲治腐敗方面能夠懲防并重，是一項(xiàng)防治腐敗，激勵(lì)公務(wù)員努力工作的重要措施。資金來源的雙向性使得繳扣資金除了財(cái)政補(bǔ)貼外，還有公務(wù)員的正常工資，因此它并非公務(wù)員的變相福利，而是對公務(wù)員廉潔從政的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。作用時(shí)間的長效性實(shí)現(xiàn)了長效激勵(lì)與監(jiān)督，減少了公務(wù)員的短時(shí)行為。可見，公務(wù)員廉潔年金制度的建立作用巨大，一方面能夠給予公務(wù)員有效的利益激勵(lì);另一方面，也提高了公務(wù)員廉潔從政的收益預(yù)期和從事腐敗行為的成本預(yù)期;同時(shí)有利于培育積極向上的廉政文化，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣向著公平正義、積極向上的方向發(fā)展。綜上所述，廉潔年金制度的建立對于激勵(lì)公務(wù)員、抑制腐敗、凈化社會(huì)風(fēng)氣作用突出，制度實(shí)施有其必然性。
3．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是激勵(lì)制度在現(xiàn)實(shí)層面上的應(yīng)然訴求。從中國公務(wù)員激勵(lì)制度的問題來看，中國公務(wù)員激勵(lì)制度的現(xiàn)有激勵(lì)方法較為單一，沒有充分體現(xiàn)時(shí)代性及權(quán)變價(jià)值。現(xiàn)有正向激勵(lì)的方式主要集中在對公務(wù)員的表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)和晉升層面，然而，任何嘉獎(jiǎng)、晉升都具有時(shí)效性，在公務(wù)員績效評估、考核和崗位變動(dòng)期間作用較強(qiáng)，一旦公務(wù)員獲得獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升成功，則會(huì)改變原有的行事作風(fēng)而謀求個(gè)人私利。另一方面，由于現(xiàn)有政府結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，官員的晉升越來越難，許多公務(wù)員尤其是處于領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的公務(wù)員，晉升空間很小，為了滿足自己的利益要求則可能會(huì)放棄公共利益而追求個(gè)人私利。因此，傳統(tǒng)晉升表彰等正向激勵(lì)手段不能完全滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要，作為新型的正向激勵(lì)方式的廉潔年金制度，一方面以公務(wù)員在職工作整體年限作為激勵(lì)時(shí)段，減少了公務(wù)員的短視行為;另一方面，也有效彌補(bǔ)了晉升激勵(lì)的不足，具有實(shí)施的必要性。
二、期望理論下中國公務(wù)員廉潔年金制度的實(shí)施
廉潔年金制度的建立應(yīng)以明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的出資比例、嚴(yán)厲的治腐措施為基本前提，并以完善的財(cái)產(chǎn)申報(bào)、績效考核、獎(jiǎng)懲制度作為配套制度保證。不講前提盲目實(shí)施的廉潔年金制度非但不會(huì)成為治理腐敗的武器，反而會(huì)淪為變相福利，從而加劇腐敗，擾亂公平。本文以期望值的提升為切入點(diǎn)，指出只有使努力與績效正相關(guān)、績效與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)正相關(guān)時(shí)，才能從根本上發(fā)揮公務(wù)員廉潔年金制度的正向作用，不斷提升公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，才能把公務(wù)員制度的改革不斷推向深入。
1．提升期望值，使努力與績效正相關(guān)。一是要明晰崗位職責(zé)，設(shè)立明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)期望理論，要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)就必須使努力和績效正相關(guān)。然而，任何活動(dòng)都需預(yù)設(shè)目標(biāo)的指引，廉潔年金制度的建立尤其要以明確的崗位職責(zé)和廉潔標(biāo)準(zhǔn)作為基本前提。首先，要確定公務(wù)員各崗位的職責(zé)權(quán)限。只有權(quán)責(zé)明確才能確定公務(wù)員行為的努力程度，從而衡量績效水平。公務(wù)員系統(tǒng)中的諸多問題都源于職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不明，從而出現(xiàn)越位、缺位、錯(cuò)位現(xiàn)象。因此，各崗位職責(zé)權(quán)限的有效厘清成為廉潔年金制度建立的首要條件。其次，要明確設(shè)定廉潔標(biāo)準(zhǔn)。明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)是公務(wù)員廉潔從政的前提，然而，目前對廉潔標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定較為籠統(tǒng)，僅以未犯重大錯(cuò)誤、未發(fā)現(xiàn)腐敗行為作為依據(jù)，并未對此作出細(xì)化描述。模糊的界定標(biāo)準(zhǔn)放寬了制度空子，增加了違規(guī)機(jī)會(huì)。最后，要完善績效考核，建立有效的績效考核制度。要提升期望值，最直接的措施就是建立科學(xué)有效的績效考核制度。定期有效的績效考核實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員行為的階段性反饋，成為廉潔年金制度的重要參考依據(jù)。
2．完善媒介，使績效與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)。一是要框定獎(jiǎng)懲規(guī)則，建立完善的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲制度的完善有助于提升績效與獎(jiǎng)勵(lì)的正相關(guān)程度，從而調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性。從嚴(yán)格意義上來說，廉潔年金制度是公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度的重要一環(huán)，它以公務(wù)員從政的全部年限作為考核期限，但激勵(lì)過程中需要長期激勵(lì)的指引，更需要短期激勵(lì)的配合，短期獎(jiǎng)懲制度的完善能夠彌補(bǔ)廉潔年金制度短期激勵(lì)的不足，成為長效廉潔年金制度的有效補(bǔ)充和制度前提。要完善獎(jiǎng)懲制度一方面要合理確定獎(jiǎng)懲的依據(jù)。獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施要以績效考評結(jié)果作為依據(jù)，績效評估與獎(jiǎng)懲制度的有機(jī)結(jié)合才是公正與科學(xué)的彰顯;另一方面，要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲方式的多樣化。兼顧物質(zhì)與精神建立的同時(shí)，要根據(jù)個(gè)體需要制定個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)方案。懲罰措施也要將經(jīng)濟(jì)懲罰和行政處分結(jié)合運(yùn)用，尤其不能以經(jīng)濟(jì)處罰代替行政處分，對于觸犯法律的公務(wù)員則要追究其法律責(zé)任。此外，還要做到適時(shí)獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都應(yīng)在行為發(fā)生后的一定期限內(nèi)執(zhí)行，保證行為與獎(jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)性。二是要實(shí)行財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。媒介的完善，需要以績效標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，然而一些公務(wù)員表面上績效優(yōu)良、維護(hù)公益，實(shí)則卻、腐化墮落，使績效和獎(jiǎng)勵(lì)難以掛鉤，進(jìn)而降低了工作積極性。“民主的基礎(chǔ)是公開，公開是最好的監(jiān)督。”［2］要減少上述現(xiàn)象，則需完善官員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度是一項(xiàng)防止官員的重要措施，也是制度反腐的重要內(nèi)容。建立公務(wù)員廉潔年金制度，勢必要以財(cái)產(chǎn)透明作為前提條件。首先，申報(bào)的主體范圍應(yīng)擴(kuò)大。目前主體范圍集中于處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部，但許多位高權(quán)重的非領(lǐng)導(dǎo)崗位公務(wù)員也具備貪污腐化的條件，因此主體范圍必須擴(kuò)大。其次，申報(bào)的財(cái)產(chǎn)范圍應(yīng)明晰。財(cái)產(chǎn)范圍不僅局限于收入層面，還應(yīng)包括公務(wù)員的全部財(cái)產(chǎn);再次，申報(bào)種類與時(shí)限應(yīng)細(xì)化。建議引入初次申報(bào)和離職申報(bào)，明確規(guī)定申報(bào)時(shí)效。最后，財(cái)產(chǎn)申報(bào)的結(jié)果除交由上級(jí)機(jī)關(guān)和相關(guān)部門審核外，還應(yīng)面向公眾公開，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)、外部監(jiān)督的有效結(jié)合，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員 薪酬制度 文獻(xiàn) 綜述
如何對公務(wù)員進(jìn)行激勵(lì)，學(xué)者們已有諸多論述，但對如何通過薪酬制度內(nèi)部要素的再設(shè)計(jì)來激勵(lì)公務(wù)員，卻鮮有研究。因此研究公務(wù)員薪酬制度的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度中存在的問題，不斷改進(jìn)和完善我國的公務(wù)員薪酬制度具有重要的理論和實(shí)踐意義。
一、西方國家公務(wù)員薪酬制度的研究
對于西方的公務(wù)員薪酬制度，近年來我國的眾多學(xué)者從各個(gè)角度和各個(gè)層面上都進(jìn)行了深入研究。
王瑞（2009）對美國的公務(wù)員薪酬制度做了一個(gè)概述，他指出，美國的公務(wù)員薪酬制度包括基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)即法定薪金系統(tǒng)和其他薪金系統(tǒng)、寬帶薪酬制度和獎(jiǎng)金制等方面。為了保證公務(wù)員的工資水平與私營企業(yè)工作人員的工資水平大體持平，聯(lián)邦政府制定了工資比較法，每年由勞工部的勞工統(tǒng)計(jì)局在全國范圍內(nèi)對私營企業(yè)進(jìn)行廣泛的薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定工資調(diào)整幅度。這樣促使公務(wù)員感受到公平性的待遇，充分調(diào)動(dòng)其積極性。
唐娜.D.比切（2003）指出，西方國家在薪酬改革方面的一個(gè)共同課題，就是逐步放棄自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。除了靈活的薪酬幅度外，各國所推行的其它績效薪酬措施還包括：績效工資，包括“一次性”的績效獎(jiǎng)金和并入基本薪金的績效加薪；團(tuán)隊(duì)制績效工資，一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。
二、中國公務(wù)員薪酬制度的研究
關(guān)于我國的公務(wù)員薪酬制度，近年來也有許多學(xué)者從其歷史沿革、發(fā)揮的作用及存在的問題等多方面進(jìn)行探討。
學(xué)者陳振明（2003）在《國家公務(wù)員制度》中也追述了中國人事制度的歷史沿革，以及中國公務(wù)員制度的形成與發(fā)展，并與西方文官制度進(jìn)行了一定的比較，分析了中國公務(wù)員制度的框架，在述及公務(wù)員制度的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，指出薪酬政策應(yīng)對公務(wù)員起激勵(lì)的作用。
常建（2009）中指出，長期以來，我國對機(jī)關(guān)工作人員的激勵(lì)一直重精神輕物質(zhì)。隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，人們逐漸認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員積極性的方法除了思想教育、精神激勵(lì)之外，充分重視其物質(zhì)利益、貫徹按勞分配原則、從經(jīng)濟(jì)上保證工作積極性是一個(gè)具有根本性質(zhì)的方法，是堅(jiān)持歷史唯物主義的正確表現(xiàn)。
三、國外公務(wù)員薪酬制度對我國借鑒研究
結(jié)合我國的實(shí)際，在借鑒西方國家公務(wù)員薪酬制度的基礎(chǔ)之上，我國的眾多學(xué)者對于如何完善我國的公務(wù)員薪酬制度也做了有益的探索。
王紛輝（2007）認(rèn)為，相對于國外公務(wù)員薪酬制度而言，我國的公務(wù)員薪酬制度中存在著公務(wù)員職位分類上沒有體現(xiàn)專業(yè)化的特點(diǎn)，公務(wù)員平均工資水平相對偏低，激勵(lì)功能不足，津貼、補(bǔ)貼運(yùn)用不規(guī)范等問題。應(yīng)該通過制定科學(xué)的職位分類體系，合理調(diào)整薪酬地區(qū)差距和部門差別，采用薪酬幅度制，增強(qiáng)激勵(lì)功能，改革和完善津貼和補(bǔ)貼制度等措施去完善我國的公務(wù)員薪酬制度。
師翠玲（2009）認(rèn)為，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場有效溝通的理論和機(jī)制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的收入不僅未能在公務(wù)員內(nèi)部建立具有公平性和激勵(lì)性的合理差別，也未能與其他社會(huì)成員的收入實(shí)現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，難以與國民經(jīng)濟(jì)的增長保持同步。要按照系統(tǒng)性、經(jīng)濟(jì)性和與國際接軌的原則去從根本上完善我國公務(wù)員的薪酬制度。
武文燕（2007）則認(rèn)為，我國應(yīng)從建立合理的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)，參照西方國家公務(wù)員薪酬的平衡比較機(jī)制，建立公務(wù)員薪酬的陽光工資制度，加大基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)等方面去解決我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度中存在的公務(wù)員收入渠道多元化，收入差距擴(kuò)大化，薪酬改革相對滯后，薪酬制度缺乏透明度，基層公務(wù)員適用的級(jí)別工資級(jí)數(shù)較少，薪酬制度缺乏較完善的法律規(guī)定等亟待解決的問題。
陳洪玲（2009）則從公平的角度對我國公務(wù)員的薪酬制度進(jìn)行探討，她指出，我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬存在著極大的行業(yè)差距、地區(qū)差距已經(jīng)同工不同酬等問題，公務(wù)員的薪酬改革是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，應(yīng)參照國外公務(wù)員薪酬制度中的平等、法治原則去構(gòu)建我國公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式。
綜上所述，縱觀對公務(wù)員薪酬制度研究的相關(guān)文獻(xiàn)，大多是基于理論上去分析公務(wù)員的薪酬制度。西方的公務(wù)員薪酬制度有其合理和先進(jìn)的成分，但是，我國的公務(wù)員薪酬制度也并非一無是處，任何制度的發(fā)展都有其歷史局限性，關(guān)鍵是要以一種歷史的辯證的態(tài)度去分析問題。因此，在公務(wù)員薪酬制度的研究上，我們既要客觀地分析問題，同時(shí)也要在結(jié)合我們的具體歷史和國情的基礎(chǔ)上去借鑒其他先進(jìn)的做法，最終建立一套與我國發(fā)展現(xiàn)狀相匹配的薪酬制度。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：國家公務(wù)員制度；公共部門改革；公共部門人力資源管理
中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）14-0025-02
一個(gè)多世紀(jì)以來，國家公務(wù)員制度已經(jīng)成為各國公共部門主導(dǎo)性的人事行政管理制度。隨著社會(huì)進(jìn)步和學(xué)科發(fā)展，許多國家的公共部門引入了人力資源管理的相關(guān)概念，對本國的公務(wù)員制度進(jìn)行重構(gòu)。傳統(tǒng)公共部門的人事行政管理制度逐步走向了現(xiàn)代的組織人力資源管理制度，人事管理的理念、價(jià)值和方式都處在明顯的轉(zhuǎn)型之中[1]。
回溯公共部門人事制度的背景、延續(xù)和變革之路，可以發(fā)現(xiàn)不同時(shí)代的社會(huì)發(fā)展水平總有其相對應(yīng)的價(jià)值追求，而不同價(jià)值間的沖突和碰撞則成為推動(dòng)公共部門人事管理制度變遷的核心因素。
一、傳統(tǒng)公共部門人事制度
傳統(tǒng)公共部門人事制度主要指的是以國家公務(wù)員制度為核心的公共部門人事行政制度。從背景來看，工業(yè)革命后面對蓬勃的市場經(jīng)濟(jì)和新興資產(chǎn)階級(jí)，政府必須建立一支職業(yè)化的文官隊(duì)伍來對公共事務(wù)進(jìn)行更加高效的管理。19世紀(jì)西方各主要國家的人事制度存在較大的弊端：如英國實(shí)行帶有濃重封建時(shí)代色彩的個(gè)人恩賜制，導(dǎo)致官員的任用以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移；美國建國初期的政府官員多半是受過良好教育的精英人士，故而稱作“紳士政府”。隨著兩黨或多黨政治格局的形成，政黨分贓制產(chǎn)生了周期性的人事大變動(dòng)、政治動(dòng)蕩、腐敗等問題，要求變革公共部門人事制度的呼聲愈發(fā)高漲[2]。
“政治―行政二分法”成為現(xiàn)代國家公務(wù)員制度建立的理論前提。其基本論點(diǎn)是，政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國家意志的表達(dá)，行政是國家意志的執(zhí)行；政治的作用在于國家對體現(xiàn)公共利益的公共政策進(jìn)行制定，行政的作用在于實(shí)施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成規(guī)定的任務(wù)，這就要求政府組建一支即能堅(jiān)持價(jià)值中立又具有知識(shí)、能力和技能的公職人員隊(duì)伍。其核心價(jià)值與基本制度可概括為：連續(xù)性和職業(yè)常任制度；中立性和兩官分途制度；功績性和注重實(shí)績的考評制度；對公眾的責(zé)任和法律規(guī)制約束；政治價(jià)值、經(jīng)濟(jì)效益及其管理制度；此外還有公開、平等、競爭、擇優(yōu)等價(jià)值[3]。
不同職位間及權(quán)利、義務(wù)間必然存在著諸多的矛盾和沖突，這便體現(xiàn)出價(jià)值觀的緊張與競爭：就政治回應(yīng)性而言，行政官僚對政治官員做出回應(yīng)，即政府能夠積極回應(yīng)選民通過政務(wù)官所表達(dá)出的公民意志。就組織效率而言，政府強(qiáng)調(diào)投入與產(chǎn)出的比例，“花最少的錢，辦最多的事”成為一種普遍的價(jià)值追求。在個(gè)人權(quán)利方面，強(qiáng)調(diào)公民個(gè)人免受政府官員不公正行為的侵害；法律保護(hù)公務(wù)員不得因?yàn)檎卧虮唤夤停瑥亩蛊涿馐芨髡h壓力；公務(wù)員個(gè)人可借由公務(wù)員工會(huì)來合法保護(hù)自身權(quán)利。在社會(huì)公平方面，公民基于先前的犧牲和社會(huì)歧視，可在公共職位選擇、錄用及晉升中享有法定的優(yōu)先對待的權(quán)利。這一價(jià)值觀體現(xiàn)了“公平”的社會(huì)性，政府向特定的社會(huì)群體（如婦女、少數(shù)種族、退伍軍人等）提供公平。綜上所述，公務(wù)員制度的各種價(jià)值追求均是為了防范前官僚制時(shí)代出現(xiàn)的諸如混亂、腐敗、低效、無能等問題，更多是為了滿足工業(yè)革命后經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的需要，因此這些價(jià)值觀都帶有其所處時(shí)代的鮮明烙印，也是推動(dòng)構(gòu)建公務(wù)員制度的基本動(dòng)力。
二、當(dāng)代公共部門的變革需求
二戰(zhàn)后，各主要資本主義國家奉行凱恩斯主義，強(qiáng)調(diào)政府調(diào)控下的市場經(jīng)濟(jì)，并取得巨大進(jìn)步。凱恩斯主義倡導(dǎo)的發(fā)展模式固然保證經(jīng)濟(jì)能夠在一個(gè)比較平穩(wěn)、快速的層面上發(fā)展，但也導(dǎo)致政府規(guī)模的高度膨脹，超出政府能力的承載范圍，因而政府失靈的現(xiàn)象愈演愈烈，主要表現(xiàn)在――信息的不完善和不對稱使得政府難以準(zhǔn)確把握政策受眾的真實(shí)情況，政策的失真、滯后效應(yīng)非常明顯；受利益集團(tuán)影響，政府的腐敗行為和尋租活動(dòng)愈發(fā)嚴(yán)重；公共部門的權(quán)力高度壟斷且封閉，缺乏有效競爭，組織效率低下[4]。
國家公務(wù)員制度已經(jīng)不再完全適應(yīng)于新時(shí)展的需求，其核心價(jià)值受到了越來越多的批評和質(zhì)疑，主要集中在以下三個(gè)方面。
1.“政治中立”問題
由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和能力上的優(yōu)勢，事務(wù)官可輕易操控政務(wù)官的政策制定過程，公務(wù)員就有可能扭曲政策的公共性，以表達(dá)他們偏私的利益。另一方面，隨著國家公共事務(wù)日益繁多，行政管理活動(dòng)勢必要依賴由行政機(jī)關(guān)制定的法規(guī)規(guī)章，公務(wù)員便擁有了合法授權(quán)的“準(zhǔn)立法”權(quán)力。此外，這種強(qiáng)調(diào)公務(wù)員工具理性的制度安排，客觀上大大降低了公務(wù)員對政策本身的關(guān)懷。
2.終身常任制問題
終身常任制使公務(wù)員可能更加趨于保守，缺乏創(chuàng)新和靈活性，降低了組織效率。公務(wù)員內(nèi)部趨于封閉，人員流動(dòng)受到限制，阻礙了組織的競爭、激勵(lì)和更新。公務(wù)員隊(duì)伍過于穩(wěn)定，容易造成機(jī)構(gòu)僵化。公務(wù)員作為既得利益者，常常成為政府改革進(jìn)程中的阻力。因此，公共部門必須選擇一種相比之下更富有活力的、競爭性的、開放的人事管理制度。
3.職位管理問題
過分強(qiáng)調(diào)客觀、理性限制了公務(wù)員作為“一個(gè)人”的能力發(fā)揮。當(dāng)代公共部門應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)從人本主義出發(fā)，以人力資源發(fā)展為本位，積極發(fā)揮公職人員的積極性和創(chuàng)造性的人事管理制度。
三、新導(dǎo)向：公共部門人力資源管理
這一時(shí)期的變革趨勢可簡要概括為“從人事行政管理走向人力資源管理”。德魯克首次提出了人事行政管理與人力資源管理兩個(gè)概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式稱為人事行政管理，包括價(jià)值、制度、行為、技術(shù)等方面；將后官僚時(shí)代人、事相匹配的一套模式稱為人力資源管理。
在管理理念和價(jià)值觀上，二者具有明顯的不同。如果用一些短語來描述這種區(qū)別，那么對于傳統(tǒng)人事行政管理來說，它強(qiáng)調(diào)政治原則的、集權(quán)的、等級(jí)的、封閉的、單一的、專家導(dǎo)向的、非人格化的、短期的、著眼于現(xiàn)在的等概念；而對于公共部門人力資源管理來說，它強(qiáng)調(diào)市場（經(jīng)濟(jì)）作用的、分權(quán)的、平等（合作）的、開放的、多元的、顧客導(dǎo)向的、人性化的、長期的、放眼于未來的等概念。
在公共部門的背景下，人力資源管理的價(jià)值觀主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任、有限的分權(quán)政府、社區(qū)提供更多的服務(wù)等三個(gè)方面。個(gè)人責(zé)任強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都可以做出與自己目標(biāo)相一致的選擇，同時(shí)也應(yīng)對選擇的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。有限的分權(quán)政府則認(rèn)為政府不應(yīng)當(dāng)、同時(shí)也無能力涉及社會(huì)管理的各個(gè)方面，政府應(yīng)當(dāng)限制自己的權(quán)力邊界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成為其所追求的目標(biāo)。社區(qū)提供更多的服務(wù)強(qiáng)調(diào)由專家治理轉(zhuǎn)變?yōu)楣娭卫恚伤綘I企業(yè)和其他社會(huì)組織提供服務(wù)，倡導(dǎo)“民治、民有、民享”的新理念。
這三大價(jià)值觀帶來了西方公共部門人事管理制度的重大變革，如追求不再用人或少用人，產(chǎn)生了可替代性的組織形式，如民營化、外包等；公共部門職能履行方式變化，如具體特許經(jīng)營協(xié)議、補(bǔ)貼性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出現(xiàn)；強(qiáng)調(diào)增加公共部門雇傭彈性，通過常任文官來滿足組織最低限度的人力需求，通過臨時(shí)雇員來滿足組織工作量的要求，可有效緩解公共財(cái)政壓力。
從社會(huì)現(xiàn)實(shí)來看，各主要資本主義國家已在人力資源管理理念的影響下紛紛進(jìn)行了制度重構(gòu)。1968年《富爾頓報(bào)告》的提出拉開了英國公務(wù)員制度改革的序幕。1981年，英國首相撒切爾對文官制度進(jìn)行改革，在文官系統(tǒng)實(shí)行管理和運(yùn)作負(fù)責(zé)制，各級(jí)文官都要分清和確定職責(zé)范圍，并對英國民眾負(fù)全部責(zé)任，此次改革目標(biāo)是提高效率、分散權(quán)力、取消終身雇傭制。1978年，美國總統(tǒng)卡特簽署通過《公務(wù)員制度改革法案》，掀起了美國文官制度變革的。從1993年到2000年，克林頓政府進(jìn)行了名為“重塑政府”的改革，內(nèi)容包括追求靈活和回應(yīng)的雇傭制度、改革一般職位序列的分類和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴關(guān)系等。喬治?布什政府提出管理改革議程，主要集中于人力資本、競爭性采購、財(cái)務(wù)績效、電子化政府和預(yù)算績效整合等五個(gè)領(lǐng)域[5]。
新興價(jià)值觀及制度變革對公共部門人事管理制度帶來了極大的沖擊，具體表現(xiàn)為：公共部門對政治的回應(yīng)性大大增強(qiáng)；組織成本降低，效率提高，但也引發(fā)許多問題，如精簡引起了人力資源外流和公共部門的內(nèi)部緊張，無法促進(jìn)職業(yè)主義、自我尊重、工作績效的增長等；從雇員權(quán)利的角度看，政治因素和職位不穩(wěn)定性都在加強(qiáng)；就對社會(huì)公平價(jià)值的影響而言，弱勢群體保護(hù)的計(jì)劃反而在衰退。
綜上所言，無論是傳統(tǒng)的人事行政管理制度，還是新興的人力資源管理制度，都作為不同時(shí)代公共部門管理模式的不同形式發(fā)揮著各自的作用，正是不同時(shí)代的價(jià)值沖突推動(dòng)了公共部門人事制度的變革。無論是何種制度、何種價(jià)值觀，最關(guān)鍵的是要達(dá)到制度、價(jià)值和客觀現(xiàn)實(shí)的相互協(xié)調(diào)，唯其如此，制度才得以保持活力。同時(shí)可以看到，人類對于各種價(jià)值取向的偏好總是呈現(xiàn)出鐘擺式的變換，價(jià)值觀的沖突史也演變?yōu)橐徊抗膊块T人事管理制度的變遷史。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006：113.
[2]肖俊.漸進(jìn)的制度文明：英國文官制度的歷史與貢獻(xiàn)[J].中國行政管理，2005，（1）.
[3]楊波.西方國家公務(wù)員制度改革與核心價(jià)值的沖突[J].中國行政管理，2001，（9）.
中國新一屆政府正致力于“以人為本”的政府改革。以人為本是一種對人在社會(huì)發(fā)展中的主體地位和作用的肯定，同時(shí)它又是一種價(jià)值取向，即強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人、為了人和塑造人。以人為本的理念反映到政府管理中，就是要建立服務(wù)型政府的行政模式，這也是我國公共行政體制改革的總方向。中國政府已經(jīng)明確承諾，要加快轉(zhuǎn)變政府職能，努力建設(shè)服務(wù)型政府。
世界各國的經(jīng)驗(yàn)表明，一個(gè)有效的政府必定是政府職能有限，依法行政，權(quán)力多中心配置，決策高度民主，政務(wù)信息高度透明，擁有一個(gè)精明強(qiáng)干、士氣高昂的公務(wù)員隊(duì)伍的政府。這一切都有賴于高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代化的公務(wù)員制度，因?yàn)橛辛烁叨劝l(fā)達(dá)的公務(wù)員制度，就可以從社會(huì)中吸收人才，并通過激勵(lì)和培訓(xùn)，使人才在政府部門迅速成長。無論是制定政策、提供服務(wù)還是管理合同，有效政府的生命力都在于公務(wù)員的精明強(qiáng)干和積極主動(dòng)。隨著中國政府模式改革的不斷深化，停留在理論上的服務(wù)型政府行政模式的變革也開始取得一定的成效。然而在進(jìn)行深入考察后我們發(fā)現(xiàn)，中國公務(wù)員制度建設(shè)雖然取得了階段性的成果，但現(xiàn)行的《公務(wù)員法》在支持中國政府服務(wù)型建設(shè)上仍然存在諸多不足，因此，必須在深刻反思現(xiàn)行公務(wù)員制度的基礎(chǔ)上，建設(shè)中國服務(wù)型政府。
一、服務(wù)型政府模式的提出背景與中國的實(shí)踐
20世紀(jì)80年代以后，隨著資本主義國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公民對政府的公共產(chǎn)品的質(zhì)與量都提出了更高更新的要求，要求政府不只是要管理好社會(huì)公共事務(wù)，更重要的是要提供更多更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在這種背景下，西方的理論界適時(shí)地服務(wù)型政府視角下進(jìn)行了理論創(chuàng)新，針對馬克斯·韋伯的官僚組織理論和傳統(tǒng)管制型政府的弊端和困境，以公共選擇理論和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，提出了新公共管理理論和公共服務(wù)理論，在實(shí)踐中掀起了政府改革或政府再造的熱潮。
英國政府自1979年撒切爾夫人上臺(tái)后，開始了以注重商業(yè)管理技術(shù)，引入競爭機(jī)制，進(jìn)行顧客導(dǎo)向?yàn)樘卣鞯男鹿补芾磉\(yùn)動(dòng)，推行了西歐最為激進(jìn)的政府改革計(jì)劃。1987年的《改變政府管理：下一步行動(dòng)方案》報(bào)告，大力提倡采用最多的商業(yè)管理手段來改善執(zhí)行機(jī)構(gòu)，提高公共服務(wù)的效率。1991年頒布的《公民》，主張施行公共管理的顧客導(dǎo)向。美國政府以奧斯本和蓋布勒的《改革政府》為理論指導(dǎo)，于1993年克林頓時(shí)期開始了大規(guī)模的政府改革--“重塑政府運(yùn)動(dòng)”，其目標(biāo)是創(chuàng)造一個(gè)少花錢多辦事的政府，并堅(jiān)持顧客導(dǎo)向、結(jié)果控制、簡化程序和一削到底原則；改革的基本內(nèi)容是精簡政府機(jī)構(gòu)、裁減政府雇員、放松管制、引入競爭機(jī)制以及推行績效管理。這場改革的綱領(lǐng)性文獻(xiàn)是戈?duì)査I(lǐng)導(dǎo)的國家績效評價(jià)委員會(huì)的報(bào)告《從過程到結(jié)果：創(chuàng)造一個(gè)少花錢多辦事的政府》。20__年，美國政府在此基礎(chǔ)上頒布了《顧客至上：服務(wù)美國民眾標(biāo)準(zhǔn)》，主張建立顧客至上的政府。隨后，加拿大、澳大利亞、新西蘭、荷蘭、日本等國都把顧客導(dǎo)向作為政府改革的重要環(huán)節(jié)，掀起了建設(shè)服務(wù)型政府的浪潮。歸納而言，當(dāng)代西方國家政府再造的基本內(nèi)容可以歸納為三方面：其一，社會(huì)、市場管理與政府職能的優(yōu)化；其二，社會(huì)力量的利用和公共服務(wù)社會(huì)化；其三，政府部門內(nèi)部的管理體制改革。
所謂服務(wù)型政府，是“為人民服務(wù)的政府，它把為社會(huì)、為公眾服務(wù)作為政府存在、運(yùn)行和發(fā)展的基本宗旨，是在公民本位、社會(huì)本位的理念下，在整個(gè)社會(huì)民主秩序的框架下，通過法定程序，按照公民意志組建起來的以為公民服務(wù)為宗旨并承擔(dān)著服務(wù)責(zé)任的政府”。從本質(zhì)上來說，服務(wù)型政府追求的是公共利益的實(shí)現(xiàn)。一方面，它從關(guān)注權(quán)力和權(quán)力運(yùn)行轉(zhuǎn)向關(guān)注管理的實(shí)際效果，把服務(wù)置于中心位置，以公眾利益為中心，以公眾滿意度作為衡量政府績效的標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，服務(wù)型政府是相對于管制型政府來說的。這兩者之間的根本區(qū)別體現(xiàn)在政府與社會(huì)的關(guān)系上。管制型政府的思路在于把政府看作國家意志的體現(xiàn)者，認(rèn)為政府始終是一種從社會(huì)中產(chǎn)生但又居于社會(huì)之上并且日益同社會(huì)相脫離的力量，執(zhí)行著對社會(huì)的統(tǒng)治和管理職能。
服務(wù)型政府的價(jià)值取向則恰恰相反，不是政府統(tǒng)治社會(huì)，而是社會(huì)控制政府，政府一切行為以向社會(huì)提供服務(wù)為準(zhǔn)則。這種理念以公眾利益為依歸，有利于增加政府行為的透明度，將導(dǎo)致特權(quán)意識(shí)的弱化和特權(quán)的消失，并使其喪失制度化的基礎(chǔ)。再一方面，服務(wù)型政府突出對政府責(zé)任的承擔(dān)和對公眾滿意的重視，因此具有隨時(shí)進(jìn)行自我改革的可能性和積極性。一旦政府的某項(xiàng)職能不再存在，它就會(huì)中止這項(xiàng)職能，廢除與之相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員。總之，服務(wù)型政府的模式使公民處于主動(dòng)與核心的地位，反映了以人為本在政府公共管理中的訴求。
盡管沒有明確提出建設(shè)服務(wù)型政府，但以服務(wù)人民為導(dǎo)向一直以來都是中國政府的執(zhí)政綱領(lǐng)。在《論聯(lián)合政府》中指出，全心全意為人民服務(wù)，一刻也不脫離群眾；一切從人民的利益出發(fā)，而不是從個(gè)人或小集團(tuán)的利益出發(fā)；向人民負(fù)責(zé)和向黨的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)的一致性：這些就是我們的出發(fā)點(diǎn)。提出“三個(gè)代表”思想，明確了以最大廣大人民利益為核心的執(zhí)政思路。也明確提出，堅(jiān)持用人民擁不擁護(hù)、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)來衡量我們的一切決策，就能在全局上把握落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
行政改革已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)改革之后又一重大改革舉措，其中服務(wù)型政府被重新提出和加以推廣。劉熙瑞和中國行政管理學(xué)會(huì)課題組認(rèn)為，服務(wù)型政府是經(jīng)濟(jì)全球化背景下中國政府改革的目標(biāo)選擇。全國各地在經(jīng)濟(jì)改革推動(dòng)下，紛紛開始進(jìn)行服務(wù)型政府建設(shè)的實(shí)踐，上海、南京、重慶、珠海、福建等地區(qū)的改革，出現(xiàn)了很多創(chuàng)新性的舉措。例如，江蘇提出要把創(chuàng)建服務(wù)型政府機(jī)關(guān)作為長期的任務(wù)，把基層和群眾的要求作為改進(jìn)服務(wù)的重點(diǎn)，把人民滿意作為作風(fēng)建設(shè)的最高標(biāo)準(zhǔn)，持之以恒、堅(jiān)持不懈地抓好省級(jí)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，建設(shè)高效廉潔的服務(wù)型機(jī)關(guān)。另外，伴隨著入世和經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐，以整合部門資源，減少審批環(huán)節(jié)，簡化辦 事程序，提高行政效率，建設(shè)服務(wù)型政府為主要特征，以“一廳式辦公、一窗式收費(fèi)、一站式服務(wù)”為主要模式的行政綜合服務(wù)中心如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來。全國各地區(qū)的行政服務(wù)中心的籌建和運(yùn)作從一個(gè)方面表明中國建設(shè)服務(wù)型政府的決心。
二、從服務(wù)型政府模式目標(biāo)看中國公務(wù)員制度的缺陷
服務(wù)型政府的實(shí)質(zhì)就是為人民服務(wù)的政府，它反映著政府的一種基本理念和價(jià)值追求。服務(wù)型政府的構(gòu)建也對政府工作人員提出了更高的要求。從管理學(xué)角度出發(fā)，無論是企業(yè)組織還是政府組織，人力資源管理都是其核心管理職能。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是服務(wù)型政府構(gòu)建中的關(guān)鍵。作為重要工具的人力資源戰(zhàn)略管理命題正是源于企業(yè)界的“戰(zhàn)略性人力資源管理“。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資本對組織的重要性，人力資本已經(jīng)成為公司重要資本之一，而且人力資源的質(zhì)量直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。因此，相比傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略性人力資源管理把人力提到更高的高度加以考慮。這與服務(wù)型政府的核心理念是一致的。服務(wù)型政府的構(gòu)建必然伴隨著提升政府績效、政府再造、業(yè)務(wù)流程再造，另一方面必須真正提高公務(wù)員素質(zhì)和能力。對后者的考慮應(yīng)該將公務(wù)員管理放置到更廣泛的空間加以考慮，對于現(xiàn)有的公務(wù)員應(yīng)該通過培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方式提升其素質(zhì)和能力，更重要的是在公務(wù)員的招聘錄用中應(yīng)該更加考慮從整個(gè)政府組織的核心戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理框架，落實(shí)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，明確公務(wù)員錄用的標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)體系，招聘錄用合適的人員。
以上述要求為參照，我國現(xiàn)有的《公務(wù)員法》確有重新認(rèn)識(shí)和評價(jià)的必要。《公務(wù)員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實(shí)施十二年基礎(chǔ)上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時(shí)必須看到，當(dāng)時(shí)的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間，一些問題也需要我們冷靜地加以探討和分析。
(一)在分類管理上還不科學(xué)，在實(shí)際運(yùn)用中還存在如何細(xì)化問題
在服務(wù)型政府構(gòu)建中需要更多的技術(shù)型和服務(wù)型人才等所謂專才。根據(jù)世界各國公務(wù)員管理的經(jīng)驗(yàn)，特別是法治發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，規(guī)范公務(wù)員管理的最重要途徑就是對公務(wù)員實(shí)行分類管理。在國外，公務(wù)員通常分為政務(wù)類公務(wù)員和事務(wù)類公務(wù)員，公務(wù)員法通常只調(diào)整事務(wù)類公務(wù)員。《公務(wù)員法》在公務(wù)員分類管理上做了改善，規(guī)定公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。然而根據(jù)筆者對江蘇省公務(wù)員的調(diào)查，調(diào)查樣本中黨政機(jī)關(guān)職位分布主要以科級(jí)居多，其中黨政機(jī)關(guān)和綜合管理占比例為76%，而技術(shù)人員僅占24%，職位分類中以單一編制為主，兩種編制所占比例較少。
(二)公務(wù)員規(guī)模上的體制性約束影響優(yōu)秀人才選拔
由于政府職能轉(zhuǎn)變，政府機(jī)構(gòu)改革與人員分流困難重重，依法行政也面臨一些障礙。對公務(wù)員的職能定位、身份定位與傳統(tǒng)的干部制度存在太多的連續(xù)性，公務(wù)員制度管理中的優(yōu)越性無從體現(xiàn)，制度優(yōu)勢尚有很大的發(fā)展空間。根據(jù)筆者調(diào)查，在對”目前江蘇省公務(wù)員整體上能夠滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要嗎“問題的回答上，58%認(rèn)為能夠滿足需要，29%認(rèn)為一般。江蘇省公務(wù)員可能由于制定了較為完善的人才政策，能夠吸引一些優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，使得江蘇省公務(wù)員在整體上都能滿足經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要。但是由于其他制度性因素約束，使得選拔優(yōu)秀公務(wù)員方面仍然不容樂觀。45%被調(diào)查者認(rèn)為通過考試錄用效果較好，19%認(rèn)為非常好，另外31%認(rèn)為這種效果一般。這可能與錄用考試過程中所體現(xiàn)的問題有關(guān)。這些因素包括，考試錄用方式較難考察出人才素質(zhì)；筆試科目不合理，無法全面認(rèn)識(shí)人才狀況；面試過程存在較多人為因素，考官素質(zhì)有待提高；公務(wù)員選拔錄用條件過于苛刻，過度拘泥于某些細(xì)節(jié)，如年齡、身體狀況等；考試錄用的法律法規(guī)不健全，存在違法和不道德行為；以及其他方面。調(diào)查表明，在這些問題中，表現(xiàn)最為突出的問題是面試過程中存在較多人為因素(24.8%)、考官素質(zhì)有待進(jìn)一步提高；另外一個(gè)問題是筆試課目不是很合理，無法全面認(rèn)識(shí)人才的整體素質(zhì)狀況。
(三)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制和充滿活力的競爭機(jī)制尚需建立與完善
首先，在績效考核制度設(shè)計(jì)上缺乏針對性。公務(wù)員法第33條規(guī)定：對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。這一考核體系在現(xiàn)實(shí)中遇到了極大的挑戰(zhàn)。最近，據(jù)有關(guān)學(xué)者們在對北京市基層政府進(jìn)行相關(guān)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員對這一績效考核體系頗為抵觸，普遍認(rèn)為這種績效考核沒什么用，考核不出什么東西來。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的關(guān)鍵原因在于，這一考核體系沒有配套的行為特征指標(biāo)體系；此外，許多公共部門的工作都是事務(wù)性的，要對其績效進(jìn)行明確的測評比較困難，這些職位不適合以績效為主的測評，以能力為主的測評反而會(huì)更為合適。另一個(gè)基本的問題是，績效考核文本制度的實(shí)際運(yùn)用效果不佳。50%的被調(diào)查人員認(rèn)為所在單位建立了基本的績效考核辦法和制度，但是執(zhí)行力度一般，甚至較差，這表明盡管建立了績效考核制度，但更多是停留在制度層面，尚未得到有效實(shí)施，這一方面是制度本身設(shè)計(jì)問題，也可能是制度執(zhí)行方面的問題。
其次，在激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)上也要切合公務(wù)員真實(shí)需求。激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。關(guān)于負(fù)激勵(lì)的內(nèi)容，公務(wù)員法中的懲誡條款已作了較為詳細(xì)的規(guī)定，懲戒力度也逐漸遞增直至降級(jí)、撤職、開除，但是獎(jiǎng)勵(lì)力度卻與懲戒力度并不平衡。所有獎(jiǎng)勵(lì)措施都不涉及職務(wù)和級(jí)別的晉升。根據(jù)筆者的調(diào)查，被調(diào)查公務(wù)員關(guān)注的激勵(lì)因素除薪酬(工資、獎(jiǎng)金、福利)外，主要關(guān)注的因素還有：是否有機(jī)會(huì)提高自己的能力；好的工作環(huán)境；和諧的人際關(guān)系；工作的成就感以及社會(huì)地位等其他因素，在這些因素中，36.09%的人最看重的是是否有機(jī)會(huì)獲得提高自己的能力；24.81%看重的是和諧的人際關(guān)系；18.80%看重的是工作的成就感；18.80%看重好的工作環(huán)境。可見，除了物質(zhì)激勵(lì)外，公務(wù)員更看重的是能力的提升以及和諧的工作條件和工作環(huán)境，而公務(wù)員法所規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)并不是公務(wù)員的核心需求，激勵(lì)效果并不明顯。所以，制定配套法規(guī)，在公務(wù)員法的”其他待遇“范疇內(nèi)對激勵(lì)制度進(jìn)行變革和完善同樣是服務(wù)型政府行政改革的著力點(diǎn)。
三、服務(wù)型政府模式下的公務(wù)員制度重構(gòu)
再造策略應(yīng)該是構(gòu)建基于戰(zhàn)略性人力資源管理的公務(wù)員體系。中國公務(wù)員管理制度不斷深化改革和向戰(zhàn)略性人力資源管理靠攏的關(guān)鍵在于如何使公務(wù)員職業(yè)化并構(gòu)建有效的公務(wù)員職業(yè)化體系。公務(wù)員職業(yè)化體系是基于戰(zhàn)略性人力資源管理理念，以公務(wù)員能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以人力資源管理核心流程為橫向體系的整合系統(tǒng)框架。
(一)以提升公務(wù)員能力素質(zhì)模型為核心的公務(wù)員職業(yè)化縱向體系的重構(gòu)
公務(wù)員職業(yè)化體系的縱向體系是構(gòu)建公務(wù)員的能力素質(zhì)模型，這是公務(wù)員職業(yè)化體系的基石，成熟有效的公務(wù)員能力素質(zhì)模型應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理橫向體系的核心，貫穿公務(wù)員管理的流程。公務(wù)員能力素質(zhì)模型應(yīng)該由公務(wù)員職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為和職業(yè)技能構(gòu)成。職業(yè)化素養(yǎng)更多的體現(xiàn)在公務(wù)員的自律上，政府主要幫助公務(wù)員在良好的氛圍下逐漸形成良好的職業(yè)化素養(yǎng)；職業(yè)行為更多的體現(xiàn)在遵守政府等公共事業(yè)部門的行為規(guī)范。在職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)行為的構(gòu)建中，尤其要在公務(wù)員隊(duì)伍倡導(dǎo)”為顧客服務(wù)、對顧客負(fù)責(zé)“的服務(wù)型政府理念，改變傳統(tǒng)上政府的權(quán)威心態(tài)和政府為尊的狀況，真正在公務(wù)員中樹立“官為民、以民為本“的民主行政精神，培養(yǎng)”一切為顧客著想、一切為顧客服務(wù)“的新型組織文化。
職業(yè)技能是公務(wù)員對工作的一種勝任能力，一是職業(yè)資質(zhì)和資格認(rèn)證，二是職業(yè)通用管理能力。在服務(wù)型政府的構(gòu)建中，尤為重要的是研究適合中國當(dāng)前現(xiàn)狀特征的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系，這些標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)成了公務(wù)員在服務(wù)型政府中應(yīng)該具備的基本職業(yè)技能。澳大利亞政府在服務(wù)型政府構(gòu)建中就制定了”顧客服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)“，該標(biāo)準(zhǔn)以七項(xiàng)主要原則構(gòu)建而成：(1)了解顧客所在；(2)善待顧客；(3)以顧客為導(dǎo)向的服務(wù)場所的構(gòu)建；(4)綜合的申訴處理流程；(5)顧客價(jià)值績效評估；(6)電話與現(xiàn)場辦理技巧；(7)持續(xù)改善。除此之外，國際標(biāo)準(zhǔn)化組織所制定的國際服務(wù)或者環(huán)境質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)也可以作為行政機(jī)關(guān)推動(dòng)服務(wù)管理的方向。
關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 問題 對策
中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1我國公務(wù)員考核制度概述
公務(wù)員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價(jià)等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)珓?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評價(jià)，并以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核， 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識(shí)和工作實(shí)績， 從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)。
2我國公務(wù)員考核制度存在的問題
2.1考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確
新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。”接下來的有關(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。
2.2考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮
新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵(lì)功能弱化。
2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理
新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓名額浪費(fèi)，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，只要有指標(biāo)就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實(shí)達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分
新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)顯然不合理。
3完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討
3.1科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化
首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。
3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤
筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤。
3.3強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符
我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競爭作用會(huì)變得沒有意義。
3.4實(shí)行分類考核制度
分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面：第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。
參考文獻(xiàn)
《中華人民共和國公務(wù)員法》第四章從范圍、辦法、條件、程序、組織管理等方面對公務(wù)員錄用工作進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)范，是我國公務(wù)員錄用的綱領(lǐng)性法規(guī)，也是我國公務(wù)員錄用制度法治化的重要標(biāo)志。公務(wù)員錄用不僅僅是一項(xiàng)制度，而且是涉及到政治、法律、社會(huì)以及思想、規(guī)范等多方面內(nèi)容的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。在公務(wù)員錄用過程中，仍然需要從法律制定、試題制定和操作實(shí)施等環(huán)節(jié)入手，進(jìn)一步完善公務(wù)員錄用制度。
健全錄用法律做到有法可依
法律是公共政治管理的最高準(zhǔn)則，法治則是政治運(yùn)作的有效機(jī)制。加強(qiáng)公務(wù)員制度的立法工作，構(gòu)筑作為公務(wù)員制度的基礎(chǔ)法規(guī)體系，是實(shí)行公務(wù)員管理法制化，保證公務(wù)員制度高效、有序運(yùn)轉(zhuǎn)的首要環(huán)節(jié)。加強(qiáng)公務(wù)員錄用立法，完善相關(guān)法律法規(guī)，切實(shí)維護(hù)公民的合法權(quán)益，是完善公務(wù)員錄用制度的當(dāng)務(wù)之急。
一要制定公務(wù)員錄用專門法規(guī)，規(guī)范公務(wù)員錄用工作。二要擴(kuò)大公務(wù)員的選拔錄用范圍。要根據(jù)實(shí)際，進(jìn)一步打破身份、地域、部門、行業(yè)和所有制的限制。要依照憲法，保障公民平等參加公職的權(quán)利，避免因公眾自身無法選擇也無法控制的原因而遭受不合理的待遇。三要提高公務(wù)員錄用相關(guān)規(guī)定的法律層次，強(qiáng)化執(zhí)法效能，以提高錄用法律法規(guī)的強(qiáng)制性和權(quán)威性。要按法律的程序和要求，并依照實(shí)際，制定完善國家公務(wù)員錄用系列法律規(guī)定。同時(shí)要改革相關(guān)法規(guī)中比較粗泛的規(guī)定，增強(qiáng)法律規(guī)章的可操作性。四要完善錄用程序相關(guān)法律。針對錄用的具體程序，如命題、考場、監(jiān)考、閱卷、面試等，制定完善相關(guān)法律法規(guī)，使錄用各環(huán)節(jié)均處于嚴(yán)格的法律法規(guī)的控制中，最大限度地避免人為意志。
完善考試工作提高科學(xué)性
公務(wù)員錄用的核心價(jià)值就在于通過公開競爭，選拔優(yōu)秀人才。考試是錄用科學(xué)性和公正性的體現(xiàn)，從這個(gè)方面說，考試的水平直接關(guān)系到錄用的質(zhì)量。因此，增強(qiáng)考試的科學(xué)性，才能使優(yōu)秀的人才脫穎而出，才能使錄用工作更加公正。
一是要提高考試的科學(xué)化程度。根據(jù)不同級(jí)別、不同職位、不同層次的公務(wù)員錄用要求，組織專門人員開展崗位分析，根據(jù)崗位特點(diǎn)制定出考試的內(nèi)容和難度標(biāo)準(zhǔn)，從而使考試內(nèi)容更加貼近崗位的要求。另外，可借鑒高考，實(shí)行志愿填報(bào)、分批錄取。通過一次考試，讓應(yīng)考者有選擇的機(jī)會(huì)，防止能力素質(zhì)強(qiáng)的考生因“扎堆”報(bào)考而喪失去其他部門工作的機(jī)會(huì)。
二是要提高筆試的標(biāo)準(zhǔn)化水平。要切實(shí)加強(qiáng)對筆試命題的管理，對命題人員實(shí)行資格準(zhǔn)入制和政治審查制，達(dá)不到相應(yīng)水平的人員，不得命制試題。要建立筆試試題評價(jià)機(jī)制，明確試題評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法。要建立國家級(jí)錄用考試公共科目題庫和專業(yè)科目題庫，各地區(qū)各行業(yè)錄用公務(wù)員的試題均從國家題庫中隨機(jī)抽取，實(shí)現(xiàn)資源共享。
三是要改革面試的方式方法。要在現(xiàn)有規(guī)定的基礎(chǔ)上，借鑒國外的有益經(jīng)驗(yàn)，增加情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)討論等面試新方法，客觀考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力和水平。要實(shí)行面試考官資格制度和年審制度，并建立面試主考負(fù)責(zé)制。要建立考官電子信息庫，面試考官從信息庫中隨機(jī)抽取，隨機(jī)編號(hào)，使面試前的“暗箱操作”難以為繼。
四是要?jiǎng)?chuàng)新考核的方法。逐步規(guī)范考核內(nèi)容和考核材料登記格式，擴(kuò)大考核參與范圍，準(zhǔn)確把握被考核人的綜合情況，客觀公正地確定考核結(jié)果，充分發(fā)揮考核的作用。
五是要加強(qiáng)考試錄用專家隊(duì)伍建設(shè)，建立包括學(xué)科專家、測評專家、信息專家和具有豐富錄用實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員在內(nèi)的理論科研、命題、面試考官三方面的專家隊(duì)伍，為錄用工作的命題、科研等提供咨詢服務(wù)，保證公務(wù)員考試錄用的公正、穩(wěn)定、連續(xù)、高效。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考錄制度 科學(xué)性
一、引言
我國公務(wù)員考試錄用制度經(jīng)過多年的探索和發(fā)展，在公平性方面取得的成果較為明顯，而在科學(xué)性方面相對滯后，存在較多的問題，主要表現(xiàn)在：指導(dǎo)考試錄用的法規(guī)不夠健全、考試試題質(zhì)量不高、考官隊(duì)伍不合格、考試錄用方法技術(shù)單一，缺乏科學(xué)性等等。尤其是近幾年，公務(wù)員成了很多人的理想職業(yè)，2011年的國家公務(wù)員考試報(bào)名者更是突破了140萬，公務(wù)員考試錄用在我國越來越受到社會(huì)的廣泛關(guān)注。面對這種“爆”考的熱度愈來愈強(qiáng)，隨著形勢的變化，如何立足現(xiàn)狀選拔一支思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、執(zhí)政能力強(qiáng)的公務(wù)員隊(duì)伍從事國家行政管理，更好的服務(wù)于人民，最大限度地實(shí)現(xiàn)公眾利益，這就對我國公務(wù)員考試錄用制度的科學(xué)性提出了更高的要求。因此，研究我國公務(wù)員考試錄用制度的科學(xué)性，對完善我國公務(wù)員考試錄用制度具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和趨勢
公務(wù)員考試錄用制度實(shí)踐性較強(qiáng)，它隨著公務(wù)員制度的實(shí)施不斷地完善。國內(nèi)外總的來說，國外的研究相對較成熟，而國內(nèi)針對公務(wù)員考錄制度在實(shí)踐中產(chǎn)生的一些問題，從宏觀上、制度上研究公務(wù)員考試錄用制度的較多，而從微觀層面，技術(shù)層面研究的相對較少。以下是所要涉及的部分參考文獻(xiàn)的主要研究成果或文獻(xiàn)綜述。
1.國外研究現(xiàn)狀
經(jīng)過一個(gè)半世紀(jì)的運(yùn)行完善和相互學(xué)習(xí)，西方發(fā)達(dá)國家公務(wù)員考試錄用制度已經(jīng)相對比較成熟，沉淀下了許多我國可以借鑒并充分利用的經(jīng)驗(yàn)。綜合國外學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為在科學(xué)性方面主要有三個(gè)觀點(diǎn)：即主張考試錄用的層次性、測試方法技術(shù)的多樣性和考試內(nèi)容的科學(xué)性。考試錄用的層次性是指公務(wù)員錄用考試實(shí)行分級(jí)分類考試，即不同等級(jí)的公務(wù)員職位對應(yīng)試者有著不同的素質(zhì)要求，如英國對高級(jí)文官和執(zhí)行級(jí)文官實(shí)行不同的考試形式和內(nèi)容，日本分成高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)，法國分成A、B、C三類；在測試技術(shù)上，面試中主張采用非結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)化面試的方法，改變以往一直以結(jié)構(gòu)化面試方法為主的局面，而非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的模式和測試內(nèi)容，也沒有固定的評分程序，它是以對應(yīng)試者的總體印象作為依據(jù)；在考試基本內(nèi)容方面，可以概括為四個(gè)方面：知識(shí)測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、技能測驗(yàn)和心理測驗(yàn)，知識(shí)測驗(yàn)主要是考察應(yīng)試者的文化水平和對各種知識(shí)的掌握程度，如英國重視通才，十分注重考察應(yīng)試者的知識(shí)面，因而考試內(nèi)容涉及的科目較多，法國比較強(qiáng)調(diào)考試科目與公務(wù)員所擔(dān)負(fù)工作的相關(guān)性，內(nèi)容注重實(shí)用等。智力測驗(yàn)主要考察應(yīng)試人敏捷、機(jī)智的程度，其目的是發(fā)現(xiàn)更有發(fā)展前途的人才，如美國對應(yīng)試者的空間能力、數(shù)目能力、觀察能力、記憶能力、文字表達(dá)能力、語言關(guān)系能力、覺察速度能力、歸納能力等進(jìn)行綜合測驗(yàn)，并將測驗(yàn)結(jié)果換算成智力商數(shù)。技能測驗(yàn)主要考察應(yīng)試者對知識(shí)、智力運(yùn)用的程度和能力，從而反映出應(yīng)試者處理實(shí)際問題的速度和質(zhì)量。心理測驗(yàn)主要考察應(yīng)試人的性情、意志、反應(yīng)等個(gè)人心理素質(zhì)，供錄用時(shí)參考。
2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀
從國內(nèi)來看，宏觀上研究公務(wù)員考試錄用制度的較多，針對考錄制度出現(xiàn)的問題提出了不少真知灼見，但是研究其科學(xué)性的甚少。許放主編的《國家公務(wù)員制度》對現(xiàn)行我國公務(wù)員考試錄用制度進(jìn)行了評價(jià)，指出了考錄制度存在的不少問題，如筆試方面、面試方面、監(jiān)督保障方面、組織管理方面和考試范圍方面，還針對這些問題對原因進(jìn)行了分析，并提出了一些改進(jìn)措施。（1）在筆試方面，國家公務(wù)員考試專家陳社育研究員在《行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)效度的研究報(bào)告》和《國家公務(wù)員公共基礎(chǔ)知識(shí)考試的信度和效度研究》中運(yùn)用現(xiàn)代心理測量的相關(guān)理論，通過科學(xué)規(guī)范的實(shí)證研究，準(zhǔn)確分析了行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)和公共基礎(chǔ)知識(shí)考試的可靠性和有效性，為國家公務(wù)員錄用考試的改革提供了較為全面的信息。（2）在面試方面，賀先志《以科學(xué)性為本位的公務(wù)員面試轉(zhuǎn)型探索》論述：公務(wù)員面試從規(guī)范型本位向科學(xué)性本位轉(zhuǎn)型，充分體現(xiàn)因職施測、專家施測和發(fā)揮考官主觀能動(dòng)性，提出了轉(zhuǎn)型的前提條件、基本內(nèi)容、社會(huì)意義、外部保障和法律意義。（3）在考錄手段方面，胡偉《公務(wù)員考試錄用制度的電子化研究》基于現(xiàn)在政府網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的契機(jī)和解決目前公務(wù)員考錄存在的問題的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)而提出了公務(wù)員考錄電子化平臺(tái)的觀點(diǎn)。（4）在測評技術(shù)方面，李淑華的《甘肅省公務(wù)員考試錄用測評體系改革淺論》：根據(jù)國內(nèi)外考試發(fā)展趨勢，公務(wù)員考試實(shí)行分級(jí)分類考試，筆試突出能力，提高試題的科學(xué)性和針對性；面試注重考試的效度，增加情景模擬，采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式；提高專業(yè)技能的測試比重；測評成績根據(jù)筆試、面試和專業(yè)測試的一定比率分配來折算等。（5）在考試方法方面，王凱《對公務(wù)員考錄制度科學(xué)化的幾點(diǎn)思考》、趙陽《國家機(jī)關(guān)公務(wù)員考錄工作改革與創(chuàng)新》等要實(shí)行分級(jí)分類考試原則，落實(shí)專業(yè)測試，達(dá)到一種“通才”+“專才”的理想模式，來客觀公正的考察應(yīng)試者的能力與崗位的匹配性。（6）在考試錄用制度的發(fā)展趨勢方面，何穎《科學(xué)化：完善公務(wù)員考試錄用制度的關(guān)鍵》指出公務(wù)員考試錄用的科學(xué)化是保證公務(wù)員錄用考試質(zhì)量的關(guān)鍵，是完善公務(wù)員考試錄用制度的方向。曉楓《科學(xué)化：公務(wù)員考錄制度的必由之路》闡述了在保證公平的前提下，應(yīng)當(dāng)提高筆試面試的水平，發(fā)揮考核的作用，加強(qiáng)測評工作和考試錄用專家隊(duì)伍的建設(shè)，提高公務(wù)員考試錄用的科學(xué)化水平是考錄制度發(fā)展的必然趨勢。
參考文獻(xiàn)
[1] 人事部.關(guān)于印發(fā)《國家公務(wù)員錄用暫行條例的規(guī)定》的通知，人錄發(fā)[1994]1號(hào)。
[2] 曉楓.科學(xué)化:公務(wù)員考錄制度的必由之路[J].制度管理, 2003(5).
