時間：2023-01-29 06:14:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化調研報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業的和諧發展靠的是人，而這個“人”并不是單打獨斗的人，而是在人之間產生了合力的團隊。管理學上的“木桶理論”可以有幾種解釋，其中:第一種是“加長短板”，使這個木桶盛水量最大，使整體水平提高；第二種是“組合搭配”，板與板之間不能有縫隙；指的是團隊中人的協調配合；不管哪種解釋，都說明了團隊關系和諧的重要性。成功的企業一定有一支優秀的團隊、和諧的團隊來作為企業的核心力量。
*郵政在建設企業文化的實踐中，注重鼓勵和培養團隊精神，團隊精神激發的動力和創造力有力地推動了企業的全面發展。有以下幾點體會：
第一，團隊目標引領團隊精神
團隊目標應是領導者和職工的共同意愿。團隊目標既要符合職工的意愿，同時要有引領激勵作用。在*局的傳統文化中，有爭先恐后不服輸的勁頭，有“唯旗必奪，永爭第一”的強烈地榮譽感。因此我們在確立區局團隊目標上按照“永爭一流”的理念，明確提出區局的團隊目標為四個“一流”，即：“一流的服務，一流的管理，一流的環境，一流的隊伍”。這個團隊目標既體現了“昂揚向上爭第一”的*傳統團隊精神，又確立了不僅要爭第一，而要創一流的與時俱進的更高愿景。從而引領激勵全體職工向更高的“第一”邁進。
第二，領導者的風格帶動團隊精神。
一個團隊或大或小，其整體的精神面貌，工作狀態以及工作環境無不體現領導者的風格。領導者循規蹈矩、小心謹慎，其團隊則遵守制度、沉悶平淡、缺乏活力，難以創新。領導者積極熱情、雷厲風行、勇于創新，則團隊生機勃勃，昂揚向上。*所屬某支局，一年之間其團隊精神面貌煥然一新，令人矚目。該支局地處北京東南城鄉接合部，職工只有40多人，年收入1200萬元。該局在*的歷史上一直是不受關注的小局，在區局任何競賽以及任何宣傳報道很少有名。職工精神面貌按部就班，平平淡淡。20*年，該局在新領導的帶領下，一躍而上，生機勃發。該支局長工作風格充滿激情，待人滿懷熱情。她運用關愛、激勵、互動等管理方式用人所長，人盡其才,充分調動每一個職工的積極性；通過組織職工業務練功，知識競賽，運動會以及工作環境的渲染一系列企業文化建設帶動了該局的發展。該局20*年獲得區局創建學習型班組知識競賽第三名，區局儲蓄業務練功點鈔、打憑單均為第一名，在管局業務練功獲得兩個第二名的前所未有的好成績；并且全面完成經營任務，超額完成郵儲凈增任務，名列管局城區局年度增儲第4名。該局所發生的巨大變化充分體現了領導者的人格魅力創造了生機勃勃的團隊精神。
第三，氛圍環境影響創造團隊精神
工作氛圍與工作環境會啟發形成一個團隊的風格。身處尊重用戶，服務至上的工作氛圍中，職工的行為方式會注重服務，不斷改進服務，團隊會創出優質服務的理念與精神。如全國文明單位東四支局創出用戶是親人的服務理念，并以服務形成團隊精神。身處艱苦創業、積極奉獻的工作氛圍，職工會不斷增強競爭意識及奉獻精神；如青年創業郵局80%以上的職工自愿加入青年突擊隊。
氛圍與環境都是人創造的，也許是幾代人的傳承，也許是最初創業者的定位。氛圍與環境也是可以打破的，可能會繼承發揚，創新發展，也可能會墨守成規，停滯不前。氛圍與環境有積極進取、團結向上的，也有懶散無序、死氣沉沉的。氛圍與環境在影響團隊，在影響每一個員工的行為方式。因此營造積極進取、健康向上的工作氛圍，打造溫馨和諧、輕松愉快的工作環境是企業文化建設至關重要的舉措。
近年來*局所屬的支局以及單位，通過在經營服務上激勵先進，堅持民主管理，建設溫馨職工之家、開辟健康活躍的“走廊文化”、開展積極向上的豐富多彩的活動，營造積極奮進、溫馨友愛的氛圍與環境。在經營、服務的實踐中打造、培養無私奉獻、團結協作、熱誠和諧各具風格的團隊。團隊的凝聚力、向心力、創造力在企業的經營發展中創造了卓越的業績。
和諧的企業文化，能夠促進企業健康發展；建設和諧郵政，更需要與時俱進的和諧的企業文化，實現企業與人的共同發展。
二、和諧企業的管理必須以人為本
從泰勒的科學管理理論到現代的企業文化，企業管理的中心發生了位移，管理的實質已從物的管理轉向了人的管理。傳統的管理方式已經落伍，更多地尊重員工的個人價值，創造相對人文的工作環境成為必需。企業的價值觀從單純追求利潤和財富的積累，逐步轉變成為社會發展作貢獻和促進人的全面發展這些高于利潤之上的價值追求。企業目標的實現也不再主要靠行政命令和指令，而更多地是依靠員工的敬業與協作，依靠積極向上的、充滿活力的團隊精神。所以，現代企業管理，必須以人為本，積極營造人企合一的文化環境和昂揚向上的企業氛圍。
人類社會的發展，無論是經濟、政治還是文化，最終目的都是為了人本身的發展，為了不斷提高人的生活質量，使人變得更富裕、更文明。在企業中首要目標就是要滿足員工的生存與發展需要。以人為本作為企業文化理論的核心，就是強調把管理的重點從物的管理轉移到人的管理上來。因為現代企業要在競爭中取勝，需要不斷開發新產品，創新先進技術，這就要求發揮員工的創新精神，調動更高的生產積極性。人本管理就是真正要把人作為企業生產經營活動的主體，一切管理工作均應以調動人的積極性，做好人的工作為根本。
弗朗西斯曾經說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人的固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到人的熱情，買不到創造性，買不到全身心地投入。”比如我們郵政企業的窗口服務，要求營業員對待用戶要來有迎聲，走有送聲，必須說文明禮貌的服務用語。我們的營業員雖然都可以做到，但是有滿腔熱情的，也有面無表情的，有積極主動服務的，也有機械地完成要求的。由此可見，員工的積極性和工作熱情是難能可貴的，是提高工作質量的關鍵，也是企業發展的根本動力。因此實行人本管理就是要調動員工的積極性，開發員工的聰明才智和創新精神。
要理解員工、重視員工、培養員工、激勵員工，充分尊重企業員工的人格、權利，把管理從重資源管理轉向充分發揮人的主觀能動性上來，實現人力、知識、技術與其他生產要素相統一的"人本管理"。要通過建立明確的價值體系，實現企業目標與員工目標的有效結合，促使員工自我發展，自我完善，自覺、積極、主動地開展工作，人盡其才，才盡其用，從而依靠全體員工的智慧和力量，實現企業效益與社會效益的不斷提高。
*郵政近年來在企業文化建設的實踐中，注重“以人為本”管理，促進了企業的發展。
一是在確立區局文化理念的價值觀上，提出了“為社會創造財富，為用戶創造價值，為企業創造效益，為員工創造機會”的經營理念，充分體現了企業的價值觀把社會責任、把人的發展與企業利益相統一的價值取向，得到了職工的認同。
10月11日，上海市工商聯在奉賢召開全市工商聯系統宣教工作會議，傳達全國民營企業文化建設座談會精神。市工商聯副主席徐惠明出席并講話，會議由宣教部部長陳琦主持。
全國民營企業文化建設座談會結束后，市委統戰部副部長、市工商聯黨組書記趙福禧即指示，一是形成詳細會議紀要，特別是全哲洙書記和李路副主席的講話精神，讓全體會領導傳閱學習；同時要求召開全市工商聯系統宣教工作會議，傳達會議精神，討論和部署全市民營企業文化建設工作。
會上，討論擬定了《上海市推進民營企業文化建設的實施意見（征求意見稿）》（以下稱“征求意見稿”），明確了3-5年內，全市民營企業文化建設工作的總體目標、基本原則、主要內容以及實施措施等，提出著重圍繞“五項重點工作”，搭建好“三個平臺”，（“五項重點工作”即：加強精神文化和品牌文化的建設、加強制度文化與行為文化的建設、加強物質文化與環境文化的建設、加強文化設施和文體隊伍的建設以及不斷提升職工隊伍的整體文化素質。“三個平臺”即：表彰展示平臺、培訓教育平臺和文化交流平臺），切實指導和幫助民營企業全面融入上海市轉型驅動、創新發展的經濟建設格局。該《征求意見稿》將廣泛征詢基層工商聯組織和企業家意見，努力做到指導性、針對性和操作性三者統一。
今年以來，上海市工商聯加強調研，組織開展了全市民營企業文化情況整體調研，形成了專題調研報告。借助專業力量，強化聯手，建立健全全市優秀民營企業文化案例庫，并組織宣傳報道，取得良好反響。市工商聯還組織民營企業參與“第二屆上海市企業文化創建示范基地”評選，復星集團、愛普香料、凱泉泵業、百營鋼鐵、新麗裝潢等15家民營企業榜上有名。加強制度化、規范化教育與推進，不斷調整和壯大上海市（工商聯）民營企業家合唱團隊伍，組織“走進先進”等系列活動，增強凝聚力，擴大影響力，進一步打響全國首家民營企業家合唱團這張文化名片。
會議要求，認真學習全哲洙同志在全國民營企業文化建設座談會上的講話精神，結合各自實際，大行調研之風，摸清情況特點，總結典型與經驗，組織有效宣傳和展示，擴大影響和效應；進一步創新突破，建立和完善工作機制，形成推進民營企業文化建設有效合力。
上海各區縣工商聯交流了組織開展民營企業文化建設的情況和特點。
據悉，日前，趙福禧同志專門主持召開了上海市工商聯中心組學習報告會，特邀上海社科院院長、著名經濟學家王戰同志做《中國文化和海派文化的發展》主題報告。全體駐會領導和兼職副主席、副會長的企業家、機關各部室負責人和全體干部以及市工商聯咨詢委員會部分企業家代表、各區縣工商聯主席、黨組書記等參加。提高認識，開闊視野，提供有效的思考和幫助。
企業調研報告格式： 一、封面
二、目錄
目錄依次由企業調查報告的章、節、小節、參考文獻、附錄等的序號、名稱和頁碼組成。目錄內容應簡明扼要。
目錄二字(三號宋體、加黑)上空一行，下空二行為第一章等等。
章、參考文獻、附錄均采用四號宋體、加黑，節、小節等小標題及所有頁碼均采用五號宋體。
章、節、小節的排列示例如下：
第一章 這里是第一章的名稱 1
1-1 這里是第一章第一節的名稱 1
1-1-1 這里是第一章第一節第一小節的名稱 1
三、符號說明
企業調查報告中所用符號(包括縮寫詞等)都應說明其含義、單位(或量綱)。
在該頁的開始，采用四號宋體、加黑、居中打印符號說明四字。每個符號說明占1～2行，符號后面是破折號。含義與單位之間用逗號，最后是句號。每頁排1～2列，如果2列排不開，再另取一頁。
四、正文
正文是企業調查報告的核心部分，占主要篇幅，一般由標題、文字段落、圖、表和公式五個部分構成。實事求是，準確完備，合乎邏輯，層次分明，簡練可讀。
正文的編寫格式如下。 1.標題
每章的標題采用三號宋體、加黑、居中打印;章下空二行為節，采用四號宋體、加黑、居中打印;節下空一行為小節，采用小四號宋體、加黑、左起打印。換行后，采用小四號宋體打印文字段落。
2.圖
圖題采用中英文對照，中文在上，英文在下。中文字體為五號楷體，英文字體為五號 Times New Roman，且第一個英文單詞的首字母大寫。圖題緊接圖的下一行左起打印。圖中的標注一律采用英文。被引用的圖應在圖題右上角用方括號標出參考文獻序號。
圖號按章順序編號，例如，圖3.2(英文為Fig. 3.2)即為第三章第二圖。如果圖中含有幾個不同部分，應將分圖號(如圖3.2.1表示圖3.2的第一個分圖)居中標注在分圖下一行，并在圖題下列出各部分內容(不寫英文)。
繪圖必須工整、清晰、規范。其中機械零件圖按機械制圖規格要求;示意圖應能清楚反映圖示內容;對于照片，如有必要，應在右下角給出放大標尺;試驗結果曲線圖應制成方框圖。
應將圖盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在圖之前的文字段落中有如圖x.x的字樣。
3. 表
表的編排，一般是內容和測試項目由左至右橫讀，數據按內容或項目依序對齊豎排。表中只用長度相同、粗細適中的橫線(居中)，禁止使用豎線。
表按章順序編號，如表5.4為第五章第四表。編號的后面空一格，居中打印表的簡短確切的標題，且置于表的上方。在中文表標題和表之間，居中打印英文表標題，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文標題分別采用五號楷體、Times New Roman。
表內的縮寫詞和符號等，必須與文字段落中的一致。各符號的單位應盡可能標出。表內不宜用同上、同左等類似詞，一律填入數字或文字。表內空白處代表無此項內容。
如果數據已繪成曲線圖等，可不再列表。
應將表盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字樣。
4. 數學、物理和化學式
數學、物理和化學式在正文中另起一行打印。式的序號按章順序編排，如(4.2)表示第四章的第二式，并標注在該式所在行(當有續行時，應標注于最后一行)的最右邊。
較長的式，另行居中橫排。如果式必須轉行，只能在+、-、、、處轉行，上下式盡可能在等號=處對齊。
五、參考文獻
按正文中參考文獻出現的先后順序用阿拉伯數字在方括號內連續編號，同時，所列的參考文獻都應在正文中出現。
視具體情況，將參考文獻序號作為上角標，或作為文字段落的組成部分。如某某人[1，3，7～9]對此作了研究、數學模型見文獻[1，5，9～12]。
參考文獻中每條項目應齊全。文獻中的作者不超過三位時全部列出;超過三位時只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之間用逗號分開，在等字或et al前加逗號;中外人名一律采用姓在前、名在后的著錄法。著錄時應特別注意各國人的姓名寫法，如法國人、德國人、荷蘭人、葡萄牙人和巴西人的姓前有詞頭或冠詞。名可以縮寫為首字母(大寫)，但不加編寫點.。
參考文獻的第一頁編排是先空一行、采用三號宋體加黑居中打印參考文獻四字，再空一行，采用五號宋體、左起、懸掛縮進、依次打印參考文獻。
參考文獻的著錄格式示例 1. 連續出版物
序號 作者. 題名. 刊名，出版年份，卷號(期號)：引文所在的起始或起止頁碼
2. 著作
序號 作者. 書名. 版本(第1版不標注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼
3. 企業調查報告集
序號 作者. 題名. 見(英文用In)：主編. 企業調查報告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼
4. 企業調查報告
序號 作者. 題名：[博士或碩士企業調查報告](英文用[Dissertation]). 保存地點: 保存單位，年份
5. 專利
序號 專利申請者. 題名. 專利國別，專利文獻種類，專利號. 出版日期
6. 技術標準
序號 起草責任者. 標準代號，標準順序號-年，標準名稱. 出版地: 出版者，出版年
六、附錄
附錄是作為企業調查報告主體的補充部分，并不是必要的。
1.下列內容可以作為附錄編于企業調查報告后：
(1) 為了企業調查報告的完整，但編入正文又有損于編排的條理和邏輯性，這一類材料包括比正文更為詳盡的信息、研究方法和技術更深入的敘述，對了解正文內容有用的補充信息等;
(2) 由于篇幅過大或取材于復制品而不便于編入正文的材料;
(3) 某些重要的原始數據、數學推導、計算程序、框圖、結構圖、注釋、統計表、計算機打印輸出件、重復性數據圖表等。
2. 附錄中的有關格式
企業調查報告的附錄依次為附錄A，附錄B，附錄C等編號。如果只有一個附錄，也寫成附錄A。采用三號宋體、加黑、居中打印附錄A。在附錄A下一行，采用三號宋體、加黑、居中打印附錄的題名。
在附錄題名下空一行，采用五號宋體打印附錄正文。如果有小標題或更低一級的標題，則采用五號宋體、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小標題的上面空一行。
附錄中的圖、表、式的編號與正文分開，即將A、B、C或取代編號中章的序號。例如圖A.1、表B.2、式(C.3)分別表示附錄A中的第1個圖、附錄B中的第2個表、附錄C中的第3個式。
七、其他要求
(一)企業調查報告內容一律采用激光打印機雙面打印，在正文中有彩色圖形更好。紙張大小為A4復印紙，頁邊距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。
(二)頁碼編排：自中文摘要開始，到符號說明，采用i、ii、iii、iv、編排頁碼;自正文開始，到企業調查報告的最后一頁，采用阿拉伯數字編排頁碼。頁碼一律采用五號宋體，置于頁面底端外側。
(三)頁眉設置：在頁眉的下端畫一條雙橫線(兩條橫線的間距為0.5mm)，雙橫線左、右邊距分別為2.5cm和2.0cm。在單頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印河北工業大學工商管理碩士(MBA)企業調查報告 在雙頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印企業調查報告題目。除了封面、封二外，其他頁面均打印此頁眉。
(四)編寫企業調查報告時，行間距一般采用1.25倍行距。作者可以根據具體情況做適當調整，但行間距不可太大或太小。
八、范文
企業調查報告1 隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業文化呢?很多企業干部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的墻報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業文化呢?
為了更好的了解企業文化的本質及其作用，本人于X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。
一、 XX市XX科技有限公司概況
XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)100，公司的經營范圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。
二、 公司企業文化的簡要介紹
(一) 以品質為基礎
公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持：優秀人才、優秀品質、優秀服務。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。
(二) 以創意為發展
勇于創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。
(三)以成果分享為共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。
一個企業的文化體現在管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、 XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因
(一)企業的管理制度不夠健全
企業文化中可以看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了優秀人才但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
(二) 公司員工對企業文化認識不足
很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。
(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺
公司自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以很忙來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議
(一)企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。
(三) 加強對于企業文化的宣傳
首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業文化深入人心。
(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通
2017公司調研報告范文一：
一、調研的目的和意義
1.調研目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調研意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
(一)調研對象概況
1.調研對象全稱
**市推客網絡有限公司
2.調研對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3.調研證明人
姓名：劉廣福;聯系電話：15994301522;與調研主題關系：培訓部經理
(二)調研時間
2017年1月2日-2017年1月8日
(三)調研方式
訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：2017年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;
2.資料名稱：2017年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
(二)公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏苦練內功、培養后勁的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
2017公司調研報告范文二：
為貫徹縣黨政聯席會關于手套行業發展問題的有關精神，按照縣委、縣政府的要求，我鎮及時組織經貿委人員對全鎮手套生產企業進行調查摸底，摸清了手套生產企業的個數、經營情況、市場情況及發展趨勢。現報告如下：
一、手套生產企業現狀
全鎮手套生產企業可以說只有濟寧三園工貿有限公司一家，其余均為作坊式加工，不能稱之為企業，為此，只能以這家公司為例進行分析。
濟寧三園工貿有限公司位于疃里鎮前賈村327國道南側。公司成立于2001年5月，6月正式投產。公司占地30000平方米，建筑面積12000平方米，現有職工150人，主要生產防滑手套等產品。設備齊全、配套，固定資產475萬元。通過調查發現，工作中存在的問題是：
1、思想不夠解放。在全縣上下解放思想、干事創業的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。作為三園公貿內部，還存在著發展定位不高、怕擔市場風險的錯誤認識，沒能把握住機遇，導致企業發展不快。
2、產品科技含量底。三園公貿屬于勞動密集型企業。產品科技含量不高，需要的是技術熟練的年輕工人。但隨著近幾年青島、膠東等地的快速發展，工人報酬高，大部分工人都遠赴外地打工，導致我們當地勞動力市場人員不足，使現有的設備不能全部正常運轉，影響了企業的高速度發展。
3、缺乏高素質的管理人才。現在的私營企業的管理大多還是家族式的粗放管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才較少，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、發展思路是：用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，加強企業的內部管理，促進生產機制的高效運轉，提高產品數量，提升產品質量，擴大市場占有率，利用自主出口權的優勢，使產品迅速打入國際市場。全力推進外貿出口，擴大出口創匯額，使三園工貿成為疃里鎮的知名龍頭企業，帶動一方經濟的發展。
工作目標是：按照超常規、高速度、跨越式發展的總體要求，預計年產品數量達到15萬打，產值突破500萬元，實現利稅80萬元，出口創匯突破20萬美元。
2、具體工作措施：
(1)進一步解放思想、樹立搶機遇、大發展的意識。縣委、縣政府對企業發展越來越重視，對企業制定的政策越來越優惠。各級領導對企業發展越來越關心，為企業出謀劃策，增強了我們干事創業的信心和決心。給我們企業的發展、招商引資提供了一個較大的發展空間。所以我們要牢牢把握住這個千載難逢的機遇，以思想的大解放促進經濟的大發展，增強壓力感和緊迫感，堅定發展的決心和信心。
(2)加大企業投入，增加企業效益，帶動經濟發展。充分利用我縣全力推動招商引資的優勢，與韓國客商積極洽談、合作，投資150萬元新上一條牛仔褲服裝生產線，把企業發展成集手套加工，服裝生產多個品種共存，互助互補的企業集團。
關鍵詞：汽車維修行業；“7S”職業素養；培訓
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
一、廣西汽車維修行業職業人才素養現狀
與發達省份相比，目前廣西的汽車維修行業發展水平還比較低，汽車維修售后服務行業從業人員的職業素養水平較低，這樣的狀況無疑制約了其交通行業服務能力和管理水平的快速提高。汽車維修行業應結合自身特點，利用多方資源優勢，以現代職業教育理論為先導，在深入分析汽車市場各就業崗位工作任務的基礎上，構建“企業‘7S’管理”的人才培養模式，努力為社會培養有較高職業素養，秉承企業精神，適銷對路、受企業歡迎的人才。
二、建立廣西汽車維修行業“7S”職業素養培訓體系策略
通過廣西汽車維修行業“7S”職業素養培訓體系的制定與實施，可進一步深化中職生職業素養人才培養模式改革，構建以“企業‘7S’管理”為引領的職業素養培訓，建立“廣西汽車維修行業‘7S’職業素養培訓體系”對提高廣西交通行業服務能力具有長遠的戰略意義。
1.確立廣西汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系方向
（1）職業與工作調研分析。通過深入企業行業調研了解汽車維修行業、企業發展現狀與趨勢，調研汽車維修專業的技能人才數量、素養需求狀況，以及崗位工作內容和職責等。對照國家職業標準，分析各等級技能人才綜合職業素養能力要求，撰寫調研報告，以此定位廣西汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系方向。
（2）“7S”職業素養需求提煉。通過專家咨詢、企業走訪、召開企業實踐專家訪談會等，提煉出企業技術崗位的職業素養需求，為汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系框架的確立奠定良好的基礎。
（3）廣西汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系確立。通過職業與工作素養需求調研分析、職業素養需求提煉，依據行業職業素養標準，制定汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系框架，課程體系的內容主要包含中職生職業素養養成的調研報告、中職學生職業素養人才培養方案、中職學生“7S”職業素養培訓教學素材庫、特色教材的編寫出版、綜合能力評價體系等內容來確定“7S”培訓體系。
2.建設廣西汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系
（1）通過企業合作研l建設中職學生“7S”職業素養培訓教學資源庫，內容應包括Flash微課、視頻、電子課件、教學圖片、試題等，使資源充分整合。
教師可以利用這一資源進行教育教學，提高課堂教學質量，學生們可以利用資源庫進行自行查閱和學習，幫助學生在學習、工作、生活中養成“7S”管理習慣，有效縮短學生對現代企業規范化管理的心理適應期，減少企業再培訓成本，提高學生的學習興趣。
（2）在具體的實施過程中，廣西汽車維修行業“7S”養成管理實施量化和訓練標準如下表。
（3）“7S”職業素養培訓活動基地的建設。根據廣西交通運輸行業和汽車產業發展需求，通過職業綜合能力需求分析，以職業標準為依據，以職業能力分析為基礎，以培養學生綜合職業能力為核心，建立“7S”職業素養培訓基地，加強學生職業道德建設，提高學生的就業競爭能力。
（4）改革完善評價體系。通過引入企業評價標準，建立與崗位能力需求相對接的職業技能評價體系，校企共同制定培養方案，把職業資格鑒定有機融入其中，強化學生職業素養能力的培養，形成由行業、企業、教師、家長、學生評價相結合的“五位一體”的評價體系。
三、結語
隨著時代的不斷發展和變化，職業學校的德育工作也要緊貼職業發展和學生成長的需求，不斷豐富德育形式，通過多種途徑與載體提高德育實效。廣西汽車維修行業職業人才素養“7S”培訓體系還需要更多實踐檢驗，應繼續推進完善人才素養“7S”培訓體系建設，完善校園環境的各項設備、設施，構建“幸福校園”“平安校園”的特色校園文化，從而促進學生管理工作，推進學生職業素
質教育。
參考文獻：
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[關鍵詞] 企業管理；建設執行文化；執行力
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 055
[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）13- 0103- 02
1 前 言
作為一名在校大學生，筆者接觸到了管理學課程，從中了解到執行力的概念。執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。執行力是管理文化的核心，管理文化是企業文化的基礎。
帶著求知求索的渴望，筆者利用假期在家鄉所在地的工礦企業，對企業執行力情況作了一些調研。在筆者的家鄉吉林遼源當地最大的企業是礦業集團，還有一些生產汽車配件、鋁型材、塔吊等制造業企業，其經濟總量占當地GDP一半以上。其中“煤字當頭”的工礦企業要求具有高度的執行力，煤炭和煤機裝備的安全生產、生產的優質高效無不以執行力為支撐。據對工礦企業的不完全調研所了解到的情況，可初步概述為：企業的執行力整體向上提升，個別存在差距，問題需要解決。
執行力整體向上提升。當地大型煤礦企業戰略目標定位科學準確，經過幾年的努力，已經跨入年產千萬噸的行列，經濟總量有了較大增長；在總量增長的同時，百萬噸傷亡率得到了嚴格有效控制，員工收入增加了，精神文化生活豐富了，礦區和諧穩定，員工幸福指數有了較大提升。針對資源枯竭城市轉型，煤炭市場下滑的新形勢，工礦企業的發展能夠適時轉向，大力發展非煤產業，進軍新型建材業、建筑業；煤機制造企業也進行了產品結構調整，走上了創新發展之路，多元化發展有了較大收獲。
但是，在個別中小型工礦企業還存在一定差距，問題需要解決。在個別職工身上與整體提升執行力的大氣候相比形成反差的是存在五種差距、不足。一是有較為懶惰，不愿意執行現象。二是有缺少主動性，不及時執行現象。三是有個人主義較為嚴重，不執行現象。四是有崗位業務技術水平較差，不會執行現象。五是有拖拉扯皮，不想執行現象。
問題的成因：一是個別職工的政治思想素質不過硬。缺少大局意識、進取意識、奉獻意識，缺少在工作上的責任感、使命感、危機感，組織紀律觀念不強。二是個別職工的專業技術水平不過關。其能力勝任不了現實工作。三是所在單位對存在上述現象的職工教育管理不到位。沒能因勢利導地及時對其幫助、引導、說服、批評、規范乃至給予組織上的、經濟上的、紀律上的相應處理。歸結起來說，執行文化建設需要進一步加強。
縮短差距、解決問題，最有效的對策措施就是加強執行文化建設。執行文化的本質是企業執行力，執行文化建設的核心目的是提升企業執行力，促進企業管理向更高水平邁進，促進企業效益向更高水平發展。因此建設執行文化是“代表先進文化前進方向”的一個客觀要求，是促進經濟建設、企業文化建設、和諧廠區建設的一項政治任務。
針對執行力上存在的問題，應結合實際，以科學發展觀為統領，以人為本，建設執行文化，堅持“五位一體”、做到“五個同步”、開展“五項活動”（參見圖1）。
2 全面協調，堅持“五位一體”
要堅持“提煉理念、審視戰略、梳理制度、評定執行力、提升方案”“五位一體”。
要從企業實際出發，提煉出企業職工普遍認同的執行理念；要以戰略目標為導向，從執行力的角度，對企業戰略再度審視；對現有制度和流程進行梳理，使制度和流程更加有利于企業執行力的提升和企業效益的改善；以執行為標準，對企業的組織、個人的執行力現狀進行評定，進而為改善組織、個人的執行力水平找到充分、科學的依據；結合企業實際，研究制定出適合企業執行力的提升方案，從而系統地、有針對性地提升企業的執行力。
3 統籌兼顧，做到“五個同步”
建設執行文化，做到提升執行力，必須調動職工的積極性，而調動職工的積極性只能通過激勵，激勵就是以人性化管理為主線，調動職工積極性的產生與發展，提升執行力。應在以下五個方面同步激勵。
3.1 要在發揮基層領導者對職工激勵的影響力上以身作則
發揮基層領導者在激勵職工積極性上的影響力，目的就是在于提高被領導者接受和執行組織目標的自覺性；激勵被領導者實現組織目標的熱情；提高被領導者的執行行為效率。企業的領導者要強化自身素質，以榜樣的力量激勵職工的積極性。企業的領導者要從規范組織行為、完善管理調控上激勵職工的積極性。企業的領導者要按照人性化管理的要求，完善管理調控，不斷探索，實踐激勵職工積極性的方法和藝術。企業的領導者要善于發揮群眾組織在激勵職工積極性上的作用。企業的領導者在激勵員工積極性上要自覺接受監督。
目前市場上陸續推出了多種薪酬報告，讓企業眼花繚亂。《職業》特邀四家知名薪酬報告機構，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。
華信惠悅：整體獎酬調研
【品牌】
華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。
【數據來源】
以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。
【服務】
華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。
華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業，都會得到來自專業顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士
報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。
企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。
前程無憂：薪酬調查報告
【品牌】
作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。
【數據來源】
無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。
同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。
【服務】
前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。
【推出頻率】
每年一次。
【購買費用】
單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。
【使用指南】
前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士
任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。
在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。
太和顧問：薪酬調研報告
【品牌】
經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。
【數據來源】
企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。
【服務】
貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。
【推出頻率】
金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。
【購買費用】
全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。
【使用指南】
太和資深顧問 金可冶先生
太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。
企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。
而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。
英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告
【品牌】
作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。
【數據來源】
來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。
同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。
【服務】
將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
英才網聯建筑英才網市場主管 張磊
薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。
專家點評
中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生
Q：如何選擇薪酬報告？
A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。
Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？
A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。
Q：企業的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內部或外部因素更為重要？
[關鍵詞] 生存能力 權重 DEA 因子分析法
一、引言
隨著現代企業的發展,科學的管理制度正日益受到重視。企業生存能力的評估則關系到一個企業的未來是否遵循健康的發展模式。然而,衡量一個企業的競爭力的因素紛繁復雜,例如企業產品的銷售情況,企業的規模,企業的技術資源等,如何確定這些因素在該體系中的權重呢?我們以汽車企業為例。
二、DEA模糊評估模型以及各項權值的確定
1.指標的確立
我們考慮了四個一級指標,分別為:A規模及盈利情況、B技術資源、C市場能力、D企業其他水平評估。每個一級指標下我們都選擇了幾個相關二級指標,分別為:A1:銷售收入同比下降、A2銷售量與年產量的比率、A3銷售下滑、B1專利增長率、B2研發費用在銷售收入中所占比率、C1市場占有率、C2顧客滿意度、C3市場應變能力、C4品牌影響力、D1薪資與平均水平的比率、D2企業文化程度、D3協作配合能力。
2.DEA模糊評估模型引入
汽車企業的顧客滿意度、市場應變能力、品牌影響力、企業文化、協作配合程度都是汽車廠家或者消費者或者第三方對汽車企業的一種看法或者感受,很難用精確的數據語言來描述,不像銷量占總量的比率、專利數量增長等精確指標可以用準確的數字來表達,所以,本篇論文要引入模糊數學和數據包絡法的知識來對這些模糊評價指標進行研究。在確定了汽車企業競爭力評價指標體系之后,對于模糊評價指標可以運用模糊綜合評價和數據包絡法相結合的方式對模糊評價指標進行科學合理賦權。
DEA方法,是以相對效率概念為基礎,根據多指標投入和多指標產出對相同類型的單位(汽車企業)進行相對有效性或效益評價的一種新方法。DEA方法只區分投入與產出,而無需對指標進行無量綱化處理。DEA評價模型有幾個,不同的評價模型對決策單元即汽車企業評價的角度不同,我們這里選用的是C2R模型。
3.DEA模糊評估模型建立
我們選取顧客滿意度作為示例。根據DEA評價模型,每個汽車企業都要有投入(輸入)和產出(輸出),我們在這里選取很高、高作為系統的輸出,而選取一般、差、很差作為系統的輸入,那么對于通用汽車,可以得出一個線性規劃模型:
同理可得其他兩家汽車企業的顧客滿意度的線性規劃模型。通過lingo計算得到三個線性規劃的最優目標函數值: max 通用=0.25;max 豐田=1;max東風=0.875。
這是三家汽車企業的顧客滿意度方面的綜合表現。可以看出,豐田汽車的顧客滿意度最高,通用的顧客滿意度最低。從實際情況來看,由于通用生產的汽車耗油量相當高,而且汽車價格較貴,所以實際的顧客滿意度不是太好,而2007-2010年異軍突起的豐田汽車由于制造精良、省油的優點,最近正得到越來越多的消費群的追捧。由此看來,我們用線性規劃模型得到的5類模糊指標的初步評價是可以基本反映實際情況的。同理,可以運用同樣的方法計算出這三家汽車企業在其他4個模糊評價指標方面的綜合評價。
4.因子分析法確定各項指標權重
上面,我們得到了5類模糊指標的評價,下面結合7個精確指標,我們對所有的12個指標運用因子分析法進行綜合的評價,評價結果主要以權值進行反映。
可以看到A1、A2、A3、B1、B2、D1、D2這六個指標占去了所有因素權值的74.44%,我們可以判斷,這幾項指標是所有12類指標中的主要因素。
三、結論
通過上述分析,規模及盈利情況、薪資水平、技術資源、企業文化程度等四項指標在生存能力評估體系中占有的權重比較大。對于這樣的結論,我們從世界500強企業的發展過程中可以驗證,這些企業都是在企業發展到一定階段后逐漸開始注重企業文化的建設、企業創新技術的開發,無一例外。
針對這一結論,國內一些企業老板的確應該認真思考一下了。
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本文作者：王美玉 傅生生 王壽良 包曉莉 單位：閩西職業技術學院旅游系
企業全程參與酒店管理專業學習領域的開發
專業調研分析的內容包括企業調研方案，企業人才需求調查問卷，企業工作流程、部門與崗位情況調查表，核心崗位（群）職業能力和工作任務調查表，行業調研報告等。從調研資料的整理分析可知，酒店職業崗位按其成長規律可分為五個階段，依次為基層服務員、資深服務員、基層管理人員（領班、主管）、中層管理人員（部門經理）和高層管理人員（總監以上）；按畢業生就業部門的不同，各個階段具體崗位也不同。各部門不同階段的具體崗位及應考取的職業資格證書如表1所示。作任務及職業能力基于認知規律和能力進階規律，合作企業的每位實踐專家（主管或部門經理）認真回顧自己從新手———合格———骨干的職業歷程，采用頭腦風暴法列出每個階段從事過的3~4個代表性工作任務，并對其進行了分析、梳理、歸類合并，確定出該專業的17項典型工作任務，包括客房預訂、總機服務、禮賓服務、前臺服務、商務服務、前廳管理、樓層服務、客房中心服務、客房管理、中餐服務、西餐服務、宴會服務、迎賓服務、餐飲管理、酒吧服務、酒店營銷、酒店管理；最后按前廳、客房、餐飲三個部門分小組對典型工作任務進行職業能力分析。根據合作企業實踐專家和專任教師組成的課程開發團隊對各崗位工作任務及職業能力的分析論證，歸類出了7個行動領域，并將其轉換成7門對應的學習領域課程。
參與基于工作過程系統化的課程體系的構建
合作企業根據校企合作協議及企業自身的情況對酒店管理專業學生的培養方案提出了自己的看法，認為專業目標必須以培養綜合職業能力為本位，而不能單純強調職業技能的訓練。所謂職業能力不單是從事某項職業活動時的操作或動手能力，而應該是指綜合的、稱職的從業能力，包括為完成職業任務所需要的知識、技能、經驗、態度等全部內容[4]。課程設置應具有職業針對性，如基本素質模塊應開設職業生涯規劃、企業文化、服務意識、職業素養與職業心態等課程；服務崗位操作模塊和中基層管理崗位模塊應突出職業的成長性和崗位工作過程；職業拓展模塊可開設飲食文化、食品營養與衛生等與專業有關的或有利于學生能力拓展的課程。因此，在設置外語課程時，可以減少甚至不開一般的大學英語，而代之以酒店英語；旅游公共關系課程以酒店公關課程來代替。以此確定構建基于職業成長性和崗位工作過程的酒店管理專業課程體系。該課程體系針對實際工作任務需要，以職業成長性為主線，以崗位工作過程為干線，以培養職業能力為本位[5]，突出“工學結合和校企合作”，職業崗位特色鮮明，充分體現高等職業教育的特點。該課程體系中的四門課程已由企業實踐專家和學院旅游系專業教師共同編寫出版了教材，企業實踐專家主要提供與所編教材內容有關的實際任務或項目。校企共同編寫的以實際任務或項目為載體的教材突出以能力為本位，以學生為主體，實現知識、理論和實踐一體化，使學生在學習過程中提前感受到合作企業的經營理念、文化、價值觀。
共建師資隊伍，企業全程參與教學及評價
校企共建師資隊伍是指校企雙方根據培養人才的需要，共同組建一支既有較強理論知識又有豐富實踐經驗的教師隊伍，這支隊伍不僅有學校的教師，而且有酒店的技術能手和各級管理崗位的專家。另外，針對學校教師實踐經驗不足的情況，企業給予提供實踐場所，讓其在相應崗位真正得到鍛煉，從而提高實踐能力和教學指導能力。從上述校企共同構建的課程體系圖可知，前期企業文化理念的灌輸，中期學生在企業的輪崗實操學習和管理知識的學習與提升，后期的畢業頂崗實習等環節的教學中都有企業人員的參與。首先，在職前教育階段，酒店方選派企業專家到學校講授職業生涯規劃、企業文化、服務意識、職業素養與職業心態等課程，這些課程將直接影響學生對未來從事酒店職業的信心和決心，讓學生明確做一名優秀酒店職業人應具備的素質。其次，在服務與管理崗位學習領域階段，學生在校完成前廳、餐廳、酒吧和客房操作技能的學習和訓練后，到酒店進行為期9~12個月的各崗位的輪崗教學實習。在此期間，學校的教師定期到酒店給學生上課，酒店方也將單獨安排不同崗位的一線操作課程和相應的管理類課程供學生學習，讓學生真正實現“做中學，學中做”。最后，在學生能力的拓展、提升階段和頂崗實習階段，學生在酒店輪崗學習后回到學校繼續學習，酒店方定期派專家到學校講授酒店管理方面的課程。為確保學生學習與實習效果，確保人才培養的質量，企業人員不管是參與教學還是參與實習指導都得進行全過程評價。
通過共建師資隊伍，企業人員多環節參與人才培養，最終實現學生的零距離就業。通過近三年的校企緊密合作，已經形成了企業、學校、學生和社會等多方共贏的良性機制。對企業而言，企業從學生入學到就業，全程參與教學和管理及考核，以最有效的途徑培養符合企業需求的高技能人才，同時也提高了人才在企業的停留率，穩定企業的人力資源，總體上降低企業用人的成本；對學校而言，企業全程參與人才培養模式可進一步深化教育教學改革，根據市場和社會需要，不斷更新教學內容，改進教學方法，課程設置更加貼近企業實際，不至于因考慮到學生寬泛的就業面而使技能培養目標“鈍化”，同時可穩定學校的實訓基地，提高教學團隊的素質和學生的就業率；對學生而言，企業全程參與人才培養模式可使學生學習知識的積極性、主動性大大提高，促進學生的全面發展，同時也可使學生提前進入職場，加速學生的成長過程，有利于提高學生在企業的發展機會；對整個社會而言，企業全程參與人才培養模式能夠促進社會人力資源的合理分配，減少畢業生不對口就業現象，大大降低全社會的人才培養成本。
【關鍵詞】物業管理 實訓課程 課程改革
高職學生物業管理職業能力分析――PAKS自我勝任能力分析模型[1]
物業管理職業能力是指物業管理人員在物業服務企業從事管理工作時需要具備的管理素質和運用管理方法與技巧處理物業管理問題的能力。
我們可通過PAKS自我勝任能力分析模型，幫助學生分析自己的未來職業勝任能力。勝任能力（competencies）=性格（personality）+能力（ability）+知識（knowledge）+操作技能（skill）。勝任能力的測試如表1、2所示：
物業管理實踐實訓課程的教學目的和教學要求
本門課程旨在讓學生掌握物業管理的專業知識，培養學生的基本管理能力和專項業務實操能力，最終培養一批既掌握一定的業務知識，又有服務意識、懂經營、會管理的高素質復合型人才。
物業管理實踐實訓課程的教學實施分析
1.教學對象分析
大二學生已經學完了大部分的專業課程，掌握了一定的物業管理基礎知識，也具備了一定的實踐能力，但也有部分學生缺乏獨立學習的意識，需要通過鞭策制的學習考核機制和物業管理實踐實訓課程提高自主學習意識。
2.教學程序設計
首先，根據工作崗位找出核心職業能力，提煉出典型工作任務，然后，在行動領域進行基本實訓的操作，使得學生通過項目化或者流程化的課程實訓，掌握物業服務企業的基本業務知識。項目化實訓課程的設計側重于對學生基本物業管理能力和專項物業管理業務能力的訓練。基本物業管理能力主要從四個方面進行針對性訓練，而專項物業管理業務能力的訓練是以工作流程及任務驅動為著眼點的。具體課程內容與課程項目設計如下：
3.教學資源
本門課程所采用的教材是由黃安心編著、清華大學出版社出版的《21世紀高職高專物業管理規劃教材》。此外，還有其他的一些輔助教參以及情景電視連續劇等。
物業管理實踐實訓課程教學改革探索
1.改變傳統教學模式，以學生為主體，教師充當教練的角色。具體方法如下：
（1）多媒體實訓教學
教學環節中全程使用PPT課件進行多媒體教學，課堂教學完成后，采用了“跟進式”的教學方式，組織學生討論發言，按照要求完成相應的實訓作業。
（2）課堂演講
物業服務企業提供的產品是服務，這對從業人員的表達能力和溝通能力的要求非常高。因此，通過課堂演講的強化實訓，讓學生敢于展示自我。
（3）情景模擬+角色扮演
給出不同的物業場景，由學生扮演其中的角色，從所扮演的角色出發，設身處地地思考問題，從而提高實際解決問題的能力。例如在“物業管理招投標”的項目教學中，安排現場的實踐性訓練，以小組為單位，分別模擬幾家投標的物業管理企業，各自完成投標書和投標PPT，其余同學模擬房地產開發商、評標委員會、公證機構，在課堂上當場開標，就投標書中的內容提出問題，由各小組派出一名代表現場答辯，最終定標。通過這樣的現場模擬，使學生對招投標的流程、原則、策略的選擇等知識點有了深刻的理解和掌握。[2]
（4）團隊學習法（Team-learning）
以工作團隊的形式進行，各團隊自己選出組長，就近選擇校企合作實訓基地進行市場調查，通過訪談法、問卷調查法或者觀察法進行市場調研，進行統計分析，最終撰寫出調研報告。
（5）參觀調研與現場教學相結合
安排學生到校企合作的實訓基地進行參觀和調研，了解物業管理行業對不同崗位從業人員的職業能力要求以及物業服務企業的企業文化及運作方式，寫出調研報告并匯報調研成果，由任課教師予以講評和考核。
（6）“現場實境式”教學
“現場實境式”教學是把學習任務置于高度模擬化的工作場景中，使學生在與現場工作環境互動的過程中，直觀感知和學習新的理論、經驗、技能。
這種全新的教學模式為學生的學習提供了新的平臺，給教師提出了更高的崗位能力要求，也為物業管理課程的教學改革如何更加貼近實際提供了新的方向。[3]
2.以項目化的知識結構來設置課程體系，按工作流程重構教學內容[4]
依據企業的需求需要重新建立知識結構，按照工作流程設置教學內容，這樣學生也能對新舊知識點進行系統梳理，課程的實訓效果也會更好。
3.提升專兼職教師隊伍建設
教師隊伍的構成中，既要有專職教師，還要有校外兼職教師，物業管理行業的專家和領導是兼職教師的最佳人選。專職教師需要具備“雙師”素質，取得物業管理師（物業企業經理）高級職業資格證書，同時要有企業服務經歷或者掛職鍛煉經歷。
4.全方位的教學效果評估和反饋
教學效果主要包括兩個方面，一是教學評價，通過月度教學檢查情況通報掌握學生的學習動態。二是社會評價，通過學生物業管理職業資格證書獲取率及寒暑假和頂崗實習效果來進行評價。
5.建立校內物業管理實訓室，進行模塊化的仿真性實操訓練，積極與校外實訓基地深度合作
建立物業管理實訓基地需要做到以下兩點：第一，建立高起點、高標準的現代物業管理實訓基地；第二，實訓基地要有一定的規模及設施設備，并有充足的資金保證。
在校外建立物業管理實訓基地需要做到：第一，依托物業管理行業、企業，建立校外實訓基地。第二，校企合作辦學。學校可以充分利用物業管理企業校外實訓基地的真實環境、先進的設施設備以及具有豐富實踐經驗的實訓指導教師等優質資源，解決校內實訓基地建設上的諸多問題，最終實現“雙贏”的局面。[5]
參考文獻：
[1]黃安心：《物業管理職業能力訓練》，清華大學出版社，2007，第17-22頁。
[2]李萍、段建南：《高校〈物業管理〉課程實踐教學改革研究》，《現代物業?新建設》 2014年第5期，第85-87頁。
[3]楊波：《“實境式”教學模式在物業管理課程中的應用――以“做一天物業管理員”教學活動為例》，《經營管理者》2013年第11期，第340-341頁。
[4]屈昌輝：《關于物業管理課程能力本位項目化改造的思考》，《重慶城市管理職業學院學報》2011年第3期，第54-56頁。
根據綜合辦公室職能分工，XX年主要做好以下四方面工作。
一、日常工作方面
(一)公文收發。進一步提高公文收發工作的質量和效率，嚴格落實XX年制定的《公文管理辦法》、《公文處理流程》等規章制度，使公文收發工作規范化、制度化、科學化。堅決做到公文收發“快、準、穩“，不積壓、不丟失、不拖辦，高效快捷的將文件傳遞流轉到位，精神傳達到位。
(二)文字材料。文字材料作為公司的“門面”和“窗口”，其質量關系公司形象。XX年努力提高文字材料寫作質量，特別在各類通知、請示、領導講話、調研報告的撰寫上，嚴把質量關，做到字字斟酌，段段推敲，準確把握行文方向和目標，使文字材料水平再上一個新臺階。
(三)日常接待和會務工作。繼續做好日常接待工作，堅持送迎有聲，禮貌待賓;對預約接待堅持做到早謀劃、早部署、早落實，扎實做好接待各項準備工作。繼續做好公司各種會議的會前、會中、會后服務工作，做好會議記錄以及會議資料的收集和整理。
二、基礎管理方面
(一)檔案管理。進一步完善檔案管理工作，對XX年以前的各類檔案及時進行補充，并結合檔案分類大綱和保管期限做好集團公司及外單位來電來文和公司文件的上傳下達，及時回饋、整理，定期歸檔，確保檔案的完整和安全，同時，督促相關職能部門及時歸檔。
(二)公章管理。嚴格執行集團公司印章管理辦法，堅持公章專人負責制，堅持使用審批、登記制度，堅決杜絕“空頭章”、“未批用章”等情況出現，確保公司公章安全使用。
(三)辦公用品管理。做好辦公用品及耗材的采購、維修，堅持貨比三家，最大程度降低工程及辦公成本，并詳細記錄采購臺賬、發放記錄，以備查驗。辦公用品管理要堅持在盡量滿足正常辦公的基礎上，做到勤儉節約。
(四)車輛管理。加強車輛管理，監督車輛年檢、續保、保養和維修等工作的落實，繼續堅持按月對單車的油耗、修理費等成本進行統計分析，將全年車輛運行成本控制在計劃線內。同時，進一步加強汽車司機的安全駕駛意識，要求汽車司機認真履行崗位職責，嚴格遵守工作紀律，確保全年無事故發生。
三、團隊建設方面
(一)努力加強各項學習。努力提高我辦全體人員及汽車司機的綜合素質，強化服務意識，明確工作職責。學習方式采用集體學習和自學相結合，理論學習和實踐相結合，業務學習和職業道德學習相結合的辦法。全年組織集體學習10-12 次，全年每人撰寫學習心得5-6篇，做到以學習促進步，以理論促實踐，使辦公室業務水平得到明顯提高。
(二)積極開展文化活動。繼續開展企業文化宣講活動，發放企業文化手冊和員工手冊，讓新入職員工對延長石油的發展歷程和集團企業文化有更加深刻的認識。同時，積極組織開展2-3次文藝表演、體育比賽等活動，切實豐富廣大職工的業余生活，增強職工的凝聚力和向心力。
(三)加大宣傳報道力度。擴大公司的宣傳面，積極在集團網站、電子報刊等媒體上投稿，通過報道文章、照片、視頻等多種方式增加曝光度，提高公司的社會知名度。
四、黨群工作方面
(一)積極開展黨的組織生活。堅持定期召開黨員學習會，落實好“三重一大”集體決策制度、民主生活會和民主測評制度，深入學習貫徹黨的重要思想，并結合本職工作把學習重心放在解決本公司、本部門實際問題和提高黨員干部服務企業能力建設上，實現公司經營管理、項目建設和個人政治覺悟的共同進步。
(二)不斷完善黨的組織建設。建立和完善黨建工作各項臺賬、職責、制度，嚴格發展黨員的工作環節和規定程序;
組織開展形式多樣、內容豐富的入黨積極分子課堂培訓和課外實踐;同時，做好黨費收繳、統計報表、宣傳報道等工作。
本調研報告共分三個部分：
一、××市國有企業開展思想政治工作的典型經驗和基本情況
(一)牢固樹立服務大局的意識，注重思想政治工作職能定位與企業改革發展相結合
主要從確立服務首都政治穩定的大局意識，通過思想政治工作保證國企堅定正確的政治方向;確立服務首都經濟發展的大局意識，通過思想政治工作促進企業提高效益、持續發展;確立為首都社會和諧建設服務的大局意識，通過思想政治工作主動化解矛盾推進穩定和諧建設;牢固樹立責任意識，通過思想政治工作動員全體職工自覺履行企業社會責任四個方面進行了闡述。
(二)牢固樹立以人為本的理念，注重員工成長和企業發展有機結合
主要從充分尊重職工的主體地位和價值;千方百計為職工的身心健康服務;注重員工素質的不斷提升;盡力滿足職工的物質利益訴求四個方面進行了回顧。
(三)牢固樹立科學管理的意識，把思想政治工作體系建立與現代企業制度的規范管理有機結合
主要從不斷創新與企業發展相適應的企業思想政治工作領導制度;建立健全與經濟發展相適應的企業思想政治工作組織體系;建立完善與現代企業制度相適應的企業思想政治工作機制三個方面進行了提升。
(四)牢固樹立與時俱進的理念，注重思想政治工作內容、方法的繼承與創新相結合
主要從繼承優良傳統，不斷完善創新;貼近時展，不斷探索新方法;解放思想，不斷探索思想政治工作新模式三個方面進行了總結。
(五)牢固樹立文化育人的工作理念，注重思想政治工作與企業文化建設相結合
主要從解放思想與變革文化理念相結合;理想信念與強化企業精神相結合;遵章守制與建立行為文化相結合;履行社會責任與樹立企業形象相結合四個方面進行了總結。
二、××市國有企業思想政治工作與國企改革發展還存在著一定的不適應性
1、部分國有企業思想政治工作缺乏具有針對性的清晰的戰略定位和工作思路，存在著淺嘗輒止的表面化現象
2、部分國有企業領導對新時期思想政治工作的新內涵、新要求缺乏深刻的理解，對廣大員工的發展重視不夠
3、部分國有企業的利益格局顯失公平，員工反響較大，思想政治工作調整利益關系的力度還很不夠
4、面對新情況，部分國有企業思想政治工作還不能在繼承優良傳統的基礎上進行載體和方法的創新，由此制約著自身的工作實效
5、部分國有企業思想政治工作體系不夠明確、不夠健全，思想政治工作難以與現代企業制度相接軌
6、國有企業思想政治工作隊伍建設總體相對滯后，與新時期思想政治工作的要求任務不適應
三、加強和改進國有企業思想政治工作的對策建議
1、對全市國有企業系統思想政治工作進行有針對性的清晰戰略定位，形成明確的工作思路
2、著力端正和提高國有企業領導者的價值取向和認識水平，為卓有成效地開展思想政治工作提供思想基礎
3、著力建立健全與企業法人治理結構相融合的思想政治工作體系，為企業思想政治工作有效開展提供體制機制保障
4、把握不同層次、不同群體的特點，分層分眾地開展思想政治工作，切實增強思想政治工作的針對性
