時間：2022-09-04 17:56:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇外聘合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了進一步深化企業用工制度的改革，規范企業勞動用工管理，增強企業活力，促進公路事業的發展，根據國家有關法律法規，結合我公司實際，特制定本辦法。
第一章
總則
第一條
本公司根據生產經營發展的需要，使用由撫州市人才交流中心提供的聘用合同工。聘用合同由本公司實行全權辦理，其勞動關系在本公司。
第二條
聘用合同工必須是身體健康、品學兼優的大、中專院校畢業的路橋專業人員。
第三條
聘用合同工不納入在職職工統計表。
第四條
聘用合同工使用的原則
一、 堅持“編制控制”原則，嚴格在計劃范圍內使用。
二、 堅持“公開、公平、公正、擇優選用”的原則，面向社會招聘。
三、 堅持“獎勤罰懶、優勝劣汰、能進能出”原則，進行績效考核和管理。
第五條
公司辦公室是勞動綜合管理的職能部門，合同工的聘用、配置、培訓、薪酬激勵及社會保險等工作歸院辦管理。
第二章
合同工的聘用
第六條
本公司根據單位業務量、工作量進行科學測算，核定缺員數量，并根據崗位說明書的具體要求，擬定招聘條件，報主管領導審核后進行招聘。由撫州市人才交流中心協助辦理。
第七條
本公司應聘的人員必須符合本公司聘用條件，并與社會上其他單位不存在勞動關系。
第八條
受聘的合同工均實行六個月的試用期，試用期滿經考核合格者，由本公司簽訂為期1-5年的勞動合同，同時與其簽訂上崗協議書。
第三章
聘用合同工人員的崗位管理及人員配置
第九條
聘用合同工崗位共設一類崗、二類崗、三類崗等三種崗位。崗位管理采取“以崗定薪、易崗易薪”的原則。
第十條
招聘的大、中專畢業生企業與其簽訂勞務用工協議，并實行有別于企業現有員工工資的談判工資，不納入在職職工統計表。
第四章
聘用合同工人的培訓及開發
第十一條 公司辦公室負責組織聘用合同工的崗前培訓。
第十二條 聘用合同工依法享有培訓的權利和義務。公司辦公室制定年度培訓計劃和臨時性培訓計劃時應將聘用合同工考慮進去，并進行培訓學時登記和相關培訓效果考核評估。
第十三條 聘用合同工的職稱評定本院協助辦理。
第五章
聘用合同工的薪酬、福利管理
第十四條 聘用合同工的勞動薪酬由崗位工資和工地補貼組成，崗位工資根據其所在崗位的技術含量、勞動強度、責任大小、本人工作業績和當地社會勞動力市場價格等因素確定（具體標準見附表）；工地補貼按其完成的工作量由項目經理部核定發放。試用期發放試用工資。
第十五條 聘用合同工的勞動薪酬，實行按月考核，按月發放。
第十六條 聘用合同工享受用工單位同等崗位人員崗位津貼、勞保用品和防暑降溫費、烤火取暖費等。
第十七條 聘用合同工可設立服務年限獎，發放標準為每人每月以20為基數，每服務一年加發10元。
第十八條 本公司按有關規定為合同工辦理基本養老保險和醫療保險，聘用合同工人個繳納的部分，由本公司在其工資中代扣代繳，企業應繳納的部分，由財務科按月核定，并統一辦理落實。
第十九條 聘用合同工不享受單位福利分房待遇。
第六章
合同工的管理 第二十條 公司各部門負責對聘用合同工人員的日常管理，布置、安排其應完成的各項生產（工作），并按公司（部門）的考核辦法對合同工進行動態考核。聘用合同工必須遵守企業的勞動紀律和各項規章制度。公司對聘用合同工應加強日常考核和年度考核，對其各方面表現進行綜合評價，考核結果作為是否續聘的重要依據。
第二十一條 聘用合同工有下列情形之一的，本公司與合同工解除勞動關系可以將該合同工退回，但不給予經濟補償。
（1） 在試崗期被證明不符合上崗條件的；
（2） 嚴重違反乙方勞動紀委或規章制度的；
（3） 上崗過程中失職、營私舞弊、泄露有關商業秘密、結企業利益造成損害的；
（4） 因、、盜竊、賭博、打架斗毆等行為嚴重影響社會秩序，違反治安管理法規的；
（5） 被勞動教養的；
（6） 被依法追究刑事責任的；
（7） 違反國家計劃生育政策的；
關鍵詞：“外聘員工” 構成現狀 法律依據 法律保障 建議對策
高職院校是整個社會的有機組成部分，在構建社會主義和諧社會的歷史使命中具有舉足輕重的作用。隨著我國高等職業教育事業的發展和辦學規模的擴大，以及“教學研基地”的設置和校辦產業的發展，高職院校用人需求也逐年增加，原有職工人數已無法滿足學院發展的需要。與此同時，隨著我國市場體制的確定和社會用工制度改革，高職院校里出現了一個特殊的群體——“外聘員工”。
一、高職院校“外聘員工”主要構成和現狀
目前“外聘員工”在省內外高職院校中都占有相當高的比例，并呈逐年遞增的趨勢。以我青海交通職業技術學院為例，現有在職職工270名，各類外聘職工168名，外聘職工已占我校在職職工總數的2/5強。主要分布在學院的五個具有獨立法人資格校辦產業，即交通職業鑒定所、汽車駕駛員培訓學校、公路設計公司、監理公司、海通公司，產業之間業務相對獨立，且辦公地址和工作場地分布較為分散。他（她）們在院校工作、生活，他們除與用人單位簽有一紙勞動合同外，其余如人事、組織，勞保等關系均不在院校。“外聘員工”大致可分為兩類，一類是是來自農村的農民或城鎮三產中的下崗失業工人，主要從事學院后勤服務工作，如打掃衛生、綠化、保衛、公寓管理、物業管理等專業知識和技術含量相對低的工作，工資相對也低，為400元—600元/月，工作環境相對差，工作關系不穩定；另一類為國營企業中的下崗待崗或破產國企中的失業職工和城鎮的待業人員等，這些人約占“外聘員工”的3/5，主要從事教學、修理、微機操作、技術指導等專業知識和技術含量相對高的工作，工資也相對高，約為800元—1200元/月，工作環境相對舒適，工作關系也相對穩定。
“外聘員工”是我國經濟轉軌過程中出現的特殊群體，是院校發展中不可忽視的力量，他們同樣在建設和諧社會、構建和諧校園工作中默默地做出重要的貢獻。現實生活中他們卻得不到社會應有的充分肯定，與“正式職工”相比，有著十分明顯的差別，如：同工不同酬、不享受任何福利保障，與用工單位之間勞動契約關系比較松散，勞動爭議和糾紛時有發生；就業行為短期化，更換工作較為頻繁，工作不穩定，安全感比較差；對學院的認同度、公平感和滿意度較底，缺乏自信，自卑感強等等。加之多次提出申請加入工會組織，沒有得到及時答復和解決（由于考慮到外聘員工2%的工會經費和會員會費的收繳比較麻煩等原因，暫緩成立院產業工會），一定程度上挫傷了“外聘員工”的積極性。外聘員工的不穩定因素，也是直接影響社會穩定的因素之一，如何依法將“外聘員工”組織起來，加入工會，是擺在各高職院校工會面前亟需解決的問題，也是直接關系到構建和諧社會和和諧校園的重要因素。
二、組建“外聘員工”工會存在的問題
首先，組織“外聘員工工會”首要問題就是福利待遇的發放。學院每年都通過工會給“正式職工”發放一定的福利，給職工享受一定福利待遇，如果把占職工總數2/5的“外聘員工”全部發展加入到工會中來，這筆不少的開支從哪里出？其次，是勞動合同及保險問題。由于多數用人單位與“外聘員工”往往未簽訂勞動合同，認為自己在勞動關系中握有主動權，可以用“隨時解雇”做要挾，隨意侵犯“外聘員工”的勞動權益，使自己最大限度的獲利。如果將他們組織入會，工會就會按《勞動法》規定要求用人單位為他們簽合同、上“三金”，就會使自己乃至單位的利益受損。三是“外聘員工”流動性較大，不好管理。“外聘員工”由于沒有合同期保障，隨時有走人的可能，事實上有的“臨時工”一過試用期就遭解雇，有的單位只招用季節工，確實存在“外聘員工”的流動性較大，不宜管理的問題。四是
“外聘員工”入會觀念淡薄。總認為自己是“臨時工”，加不加入工會，沒多大區別，只要能保證自己應有的“打工費”就行。五是工會部分干部自身心里沒數，總認為這是出力不討好的事情，將如此多的“外聘員工”組織加入工會，增加了工作量是小，2%的工會經費和工會會費從哪出？一旦兌現不了又怎么辦？等有了先例了再說，存在觀望等待思想。
三、組織“外聘員工”加入工會的法律依據
我國《憲法》規定結社權是每個公民的一項基本權利。對“外聘員工”而言，這一權利集中的表現就是參加和組織工會的權利，我國《勞動法》規定勞動者有權依法參加和組織工會。我國《工會法》和《中國工會章程》規定以工資收入為主要生活來源的勞動者，都有加入工會組織的權利。有的院校規定“外聘員工”必須在校連續工作1—3年方可入會，這種做法缺乏法律依據。《中國工會章程》沒有規定職工入會的時間限制。只要用人單位與職工建立了勞動關系（含事實上勞動關系），無論職工是來自外地或本地，無論在學校工作的時間長短，都可以依法加入工會組織。有的院校區別工會會員的待遇，這種做法有悖于平等精神，存在歧視的因素。“外聘員工”一旦加入工會，成為中華全國總工會會員，會員之間應該是平等的，平等享受權利、平等履行義務、平等參與活動、平等享受福利待遇，不可人為地分為外聘員工會員和正式職工會員，會員待遇區別對待。
四、組建“外聘員工”工會的法律保障
“外聘員工”作為我國經濟轉軌中出現的特殊群體，也是院校中的弱勢群體，有其特殊的利益，如何保護外聘員工的合法利益，目前尚無相關的法律或法規，導致現實生活中具體操作無章可循。《勞動法》規定勞動者享有休息休假的權利，獲得勞動安全衛生保護的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利等。但是，目前高職院校“外聘員工”權益困境主要表現為“三低一高”即勞動合同簽訂率低、社保基金繳納率低、職業技能參訓率低、勞動爭議發生率高。《工會法》明確規定：在我國以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，都有依法參加和組織工會的權力，但高職院校“外聘員工”作為勞動者的權益無法得到保障，不能參加工會，不能與正式職工同樣享受應有的福利等。這些問題就不能簡單歸昝于法律法規的空白，而應歸因為有章不循，有法不依，執法不嚴。
五、組織“外聘員工”工會的建議與對策
1、提高認識轉變觀念。高職院校黨政和工會組織要與時俱進，轉變觀念，充分認識新時期高職院校外聘員工加入工會組織的重要性和必然性及重要的現實意義。
2、深入調查研究，建立相關制度。
“外聘員工”的構成成份較為復雜，從業性質不同，利益訴求不同。工會組織應充分考慮到這一群體特點，深入調查研究，了解掌握基本情況。在充分掌握情況并客觀分析的基礎上，工會組織依法和院校黨政及相關部門進行協商，建立規章制度和工作機構，規范“外聘員工”的入會工作。
3、加強教育，切實維護“外聘員工”的合法權益。
關鍵詞：高校； 編外人員； 管理 ； 對策；
一、高校編外人員管理的現狀
1、編外人員規模大，涉及的部門多，從業崗位廣泛
目前，許多高校編外人員數量已經占到了編制內人員的30%-40%，有的高校甚至更多。編外人員工作范圍包含了專業技術、行政輔助管理、工勤等多種崗位，涉及的部門有后勤、保衛處、圖書館、教務處等20幾個，除后勤的餐飲、保潔；保衛處的保安、門衛等這些傳統的崗位外，還有部分編外聘用人員從事教學、科研、學生管理等主要工作。
2、編外人員整體素質偏低
高校編外聘用人員與同層次同類別編制內人員相比在學歷層次、職稱、收入水平等方面普遍偏低。隊伍結構一般呈現“五多五少”特點。即“低學歷的人多，高學歷的人少”； “無職稱的人多，有職稱的人少”；“普通工人多，技術工人少”；“簡單勞動者多，管理人才少”；“低收入的人多，高收入的人少”。
3、編外人員組成復雜
高校編外聘用人員從組成來看，主要由農民工、國有企業破產（改制）的下崗或內退職工、暫未找到正式工作單位的大中專畢業生和其他城鎮待業青年組成。
4、編外人員聘用模式多樣
高校編外聘用人員主要采取以下3種聘用模式：一是聘用合同制度。主要是用人單位根據工作需要，直接與應聘人員進行平等協商，確定雙方的責、權、利，然后用聘約形式正式記載下來。二是勞務協議制度。主要是年齡已到退休而單位又確實需要的人員。三是人事、同工同酬制度。即人事機構按照國家有關政策法規要求，接受用人單位或個人委托，實行人事管理與人員使用分離，用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有和編內人員同工同酬的權利。
二、對高校發展產生的不利因素
1、大量編外人員的存在，降低了行政效能
大量編外聘用人員的存在，使少數編內的人員習慣將自己份內的事推給編外人員干，只動口不動手。一些像廚師、保潔等特殊的崗位，編內人員不愿意干，相對而言編外人員好用、聽話、工資低，形成了“臨時工干，正式工看”局面，導致部分正式在編人員滋生并養成了不深入實際的漂浮作風，降低了行政效能。
2、大量編外人員的存在，提高了學校的用工成本
編外人員在合同期內，按照有關規定，必須參加企事業單位基本社會養老保險、工傷保險、生育保險、失業保險和基本醫療保險，而且這幾種保險缺一不可。所以，學校每月除給編外聘用人員支付工資的同時還要支付每人幾百元的保險費，這筆開銷是一個很大的數目，學校的用工成本大大提高。
3、大量編外人員的存在，增加了學校的管理難度
編外人員大都只遵守用工部門的自定規章，由用工部門自行管理，進出約束機制不嚴，再加上在政治、經濟上的待遇都不及正式員工。所以他們存在“臨時”思想，對學校沒有歸屬感、安全感、認同感，往往只注重短期效果，沒有長遠打算，不安心本職工作，經常跳槽，給學校正常工作造成被動。
4、大量編外人員的存在，帶來了糾紛隱患
高校的編外人員在一般情況下，都簽了勞動合同，買了養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險，這些人員使用年限一般少則幾年多則十幾年，一旦年老生病或其他原因不能再繼續使用而被清退時，編外人員則向學校提出這樣那樣的補償，如達不到要求就到處申訴，制造勞務糾紛。
三、改變這種現狀的幾點建議
1、嚴把入口關，嚴格控制編外用工數量
學校很多用工部門在編人員充足，由于觀念的問題而不愿意從事某些崗位，比如教學值班員、廚師、司機等，從而只有去請一些編外人員去干這些崗位，這樣造成學校有些部門超編現象嚴重。因此，學校應把編制內各類人員比例，總人數測算好，把各部門的編制數、機構設置和崗位設置做好，在源頭上防止人浮于事。只有通過對在編人員科學合理的設崗，才能明確了解學校編制外用工還需多少人，還需哪些人。
2、區別情況疏通出口，逐步減少編外人員數量
客觀地說一下子徹底清理完編外聘用人員的做法既不現實也不利于社會穩定。由于高校各部門任務輕重不同、編外聘用人員數量質量不同等多方面原因，可以采取區別情況疏通出口的方法，逐步減少編外人員數量。凡是年齡偏大的，到了退休年齡的一律解除勞動合同；那些沒到退休年齡但合同到期，部門又不缺編的一律不再續聘；對于那些合同還沒到期，聘用部門人員超編，根據情況適當裁減部分人員，根據相關規定，給予被裁減人員經濟補償。
3、創新用工方式，減輕學校經濟負擔
新修訂的《勞動合同法》專門對勞務派遣公司的注冊資金、管理制度等作了新修訂，提高了勞務派遣公司的門檻，現在的勞務派遣越來越規范，在這種大背景下，學校可將編外人員的招聘和管理工作外包給勞務派遣公司，以達到卸下新勞動合同法加于學校的過重社會責任、節約成本，并能較好解決員工辭退難的問題，切實減少編外聘用人員。這樣學校就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，學校省卻了管理精力，被派遣人員的相關利益也得到應有的保障，實現了雙贏。
4、完善相關保障，和諧用工
新《勞動合同法》的出臺，高校人事等相關管理部門，要認真學習，掌握新法的政策要點，堅決不觸摸“高壓線”，高校要對照自身的實際情況，制定相關措施，嚴格按照新《勞動合同法》的規定落實編外人員的各項工作待遇，完善相關社會保險保障制度，嚴格工時制度，優化工作環境，切實維護好編外人員的權益。
參考文獻：
[1]王艷麗.高校計劃外用工管理存在的問題與對策[J]中國科教創新導刊，2008（11）.
一、企業法律顧問的重新認識
企業法律顧問的工作職責，決定了企業法律顧問必須在法律框架下保障企業的發展，實現企業依法治企。根據2004年國務院國資委下發的《國有企業法律顧問管理辦法》的明確規定，“企業法律顧問是指取得企業法律顧問執業資格，由企業聘任，專門從事企業法律事務工作的企業內部專業人員”，可見企業法律顧問的兩個基本特征：一是企業內部人員，二是專業人員。作為企業內部人員，企業法律顧問與非企業內部人員的外聘律師存在明顯差別，而作為專業人員，企業法律顧問與公司律師雖然在執業范圍方面大體一致，但在執業權利方面卻又是差別明顯。
（一）企業法律顧問與外聘律師
企業法律顧問既可由企業內部的專業法務人員擔任，也可由外聘律師擔任。企業法律顧問與外聘律師相比較公司律師，很明顯企業法律顧問在服務企業方面有很大的優勢，但應處理好企業法律顧問與外聘律師的關系。筆者以為應特別強調其互補性及互動性。
1. 互補性。在一般的企業內部事情的處理中，首先應突出企業法律顧問的作用，但即便是案件訴訟等對專業性有嚴格要求的事務處理過程中，也還是要充分重視企業法律顧問的作用，比如在證據的收集方面，外聘律師只能根據現成的證據去判斷案件，但對哪些還應提交的證據卻無從收集，而這一點卻是企業法律顧問所能夠很好完成的方面。
2. 互動性中國。外聘律師和企業法律顧問還應該是一個互動的關系。企業設立內部法律顧問的出發點之一從經濟成本方面而言往往就是為了不請或少請外聘律師，但實際上這是不全面的。企業內部法律顧問所起到的作用在于能夠把整個企業的業務體系系統化，在處理法律糾紛時再與外聘律師聯手，這樣就可以達到非常好的效果。企業法律顧問的優勢在于對企業的各方面都，并對企業事務全面主動提供法律指導意見，外聘律師則能夠為企業提供更專業化的服務。為了避免正面沖突，有時候內部律師要找外部律師去做領導的說服工作，體現出良好的互動作用。
二、企業法律顧問應走進企業日常管理――企業法律顧問角色的重新定位
企業法律顧問不同于外聘律師，在職責定位方面筆者比較認同這種觀點，即“企業法律顧問”不只是法律工作者，不能完全等同于“律師”或者“法律工作者”，應視為職業經理人Professional Executive比較合適，屬于職業化的企業經營管理專家。在企業經營管理中需要法律指導的地方很多，企業法律顧問的工作職責并不只有合同審核，在企業戰略制定并實施、人力資源管理、項目策劃等，都有很大空間，關鍵是看我們如何定位。
（一）企業法律顧問的職責不應僅僅是訴訟應對與合同審核
由于前面提到的定位問題，我們很多企業法律顧問的工作內容都限于相對狹窄的范疇，大量的工作在充當“合同專家”、“救火隊員”的角色。筆者以為，企業法律顧問定位在管理者、職業經理人的角色去開展工作，將會有更大的施展空間，并為企業創造價值。
企業法律顧問在參與企業的日常管理中，工作職責主要是圍繞與企業運行有關的法律事務開展工作，包括對企業重大經營決策提出法律意見；合同審核，制定章程、規章制度及其他有關企業行為的規范性文件或法律文件；處理商標、專利等有關企業知識產權事務；處理企業訴訟、非訴訟工作；組織法律知識培訓及咨詢等系列活動，應而并不僅僅是應對訴訟、合同審核等方面的應有職責，具體還應積極開展以下工作：
1.企業權屬管理。在企業股權、設立、改制等項工作中，企業法律顧問應及時提供意見及應用文本。
2.企業勞動關系管理。企業法律顧問應指導完成糾紛協調，并開展政策研究，提供指導意見。
3.企業知識產權保護。企業法律顧問對包括企業名稱、商標、專利、商業秘密等進行管理，實施品牌規劃，商標、專利有償許可使用，尋求實現企業無形資產的價值發現。
4.企業對外投資把控。企業法律顧問應進行前期調查、方案策劃，并參與談判、文本制作。
5.企業內部制度管理。企業法律顧問應負責制訂企業各項管理制度，并進行執行監督、培訓指導。
三、企業法律職業制度的重構――兼合企業法律顧問與公司律師。通常而言，一個法治化的國度里往往都擁有一個成熟的法律職業階層，包括律師、法官、檢察官、公證員以及法學研究人員等，而要成為法律職業階層的一員，都要通過統一的法律執業資格考試。我國目前已經基本實現這一階段的突破，即已于2002年廢除律師執業資格考試，實施法律職業人員的統一司法考試。但對我國企業法律工作人員而言，卻仍存在差別，這其中主要是不同準入門檻。筆者以為，企業法律工作人員是法律職業階層的重要組成部分，在我國的法律職業階層隊伍中占據重要比例，應符合法律職業階層的統一準入門檻要求。
企業法律顧問與公司律師的最大區別在于執業權利不同，而造成這一不同的根源在于準入門檻――資格考試的要求不同，作為同樣從事法律事務的職業人員，筆者以為就不應作出區分，建立統一的企業法律職業制度是客觀現實的必然要求。
學校竹園小區住房配售完后，校內尚有一批舊房空置，為了更好的利用好學校住房資源，同時解決一部分教職工的住房困難，學校住房管理辦公室經過認真的市場調查，結合學校房產管理辦法，于2014年2月18日在校園網上了《關于辦理教職工租用學校住房登記手續的通知》，至3月8日共收到教職工（含外聘員工）申請62份。由于地域的不同，西區住房十分緊張（33人報名，現只有8套住房），為緩解此突出的矛盾，根據學校有關住房管理規定，特提出教職工租用學校住房的辦法如下。
一、選房的順序
1、學校在編職工無房戶。
2、學校在編職工孝感市城區范圍內無房戶。
3、學校外聘職工無房戶。
4、學校外聘職工孝感市城區范圍內無房戶。
5、學校在編職工孝感市城區有房戶。
6、學校在編職工校內有房戶。
7、學校外聘職工孝感城區有房戶。
8、其它情況者。
9、在同一順序內，合租者優先。
二、住房的管理
1、所有的租用住房由學校住房管理委員會統一分配和管理，由學校后勤與校產管理處負責落實執行，保衛處負責進行入住人員建檔登記。
2、所有的租用住房實行合同制管理，合同期限原則上為三年，一年一檢查，視履約情況再確定是否續簽。
3、所有的租用學校住房，不得私自轉租和挪作他用，一經發現，立即收回租用住房，拒不執行者，按同期房租的兩倍收取房租。
4、所有租用學校住房的教職工，不得改變房屋的結構及破壞性的裝修。租用的房屋所發生的裝飾裝修費用由租住者個人承擔，退出時還原房屋入住前初始狀態，若不能還原，學校和后租者不承擔此項費用。
5、水電費、衛生費、物業管理費按學校標準由租住者個人交付。
6、學校按每人500元收取押金，退房時無人為因素損壞房屋退還押金。
7、學校有重大建設或用途，承租住房教職工必須無條件退出。
三、租金的收取標準
1、在編無房的教職工按過渡房標準收取。即：三年內單租3元/月/m2；合租者2元/月/ m2，三年后單租者6元/月/ m2，合租者4元/月/ m2。
2、除在編無房的教職工外，其他按下列標準收取，單位（元）：元/月/ m2
年限 西區 醫學分院 永新路
單租 合租 單租 合租 單租 合租
三年內 6 4 5 3 4 3
三年后 10 10 8 8 8 8
四、租金收取辦法
先交租金后入住，租金一年一交。具體辦法在合同中約定。
[論文關鍵詞]國有大型施工企業 法律風險防范 制度 機構人員
國有大型施工企業經常承接大型建設工程項目，建設工程施工合同被公認為專業性特點最為突出和法律關系最為復雜的一類合同。從合同的訂立和談判程序開始，就涉及大量的專業問題。不僅如此，在施工過程中還涉及場地的租賃、物資采購、機械設備的租賃、勞務分包和融資、貸款等，這一系列的過程涉及眾多而復雜的法律關系。另外，在建筑市場中，與建設單位相比，施工企業的管理水平低下、關鍵性人才匱乏、風險控制能力相對較弱。此外，國有大型施工企業因其特殊的地位和起的特殊作用，受到政府和社會的關注度較高，也受到更多的社會規制。隨著經濟發展和人民生活水平的提高，政府日益規制產品質量、消費者權益保護、勞動者保護、環境保護等問題，加強社會性規制成為必然趨勢。因此，國有大型施工企業面臨日益復雜的法律環境，應對法律風險防范工作引起足夠的重視，提高法律風險防范意識。國有大型施工企業要搞好企業法律風險防范工作，應當從制度、機構、人員三個方面著手，建立完善的法律風險防范制度，設置相應的法律風險管理機構并配備具備相應資格和數量的工作人員。
一、建立有效的法律風險防范制度
科學、專業法律風險防范制度，將會為企業降低經營成本、保護經營成果和獲取經營利潤做出重要貢獻，國有大型施工企業要有效防范法律風險，首先要從制度入手，建立有效的法律風險防范制度，制度要涵蓋以下幾個方面：
（一）重大經營決策法律審查制度
企業法律風險防范最重要的作用不是事后補救，而是事前為公司的重大決策提供法律支持，做好風險預防，要在企業作出決策之前就對有關決策項目進行法律分析、論證，對公司決策的合法性進行分析，并對決策涉及或可能涉及的法律風險進行分析，然后在分析基礎上提出相關對策；從而保證公司決策的合法性，避免公司因決策失誤造成重大經濟損失。重大經營決策的合法性審查應盡可能早地進行，最好能在重大經營決策作出之前，如果因種種原因，導致難以在事前或過程中進行法律審查，應在決策作出后，實際執行之前，對決策涉及的事項進行法律審查，盡可能地避免企業遭受不應有的損失。
（二）授權管理制度
企業的經營和活動最終要以自然人為載體，由自然人具體實施、完成，企業對外的經營活動都需要委派企業的員工或委托企業以外的人員來具體操作，因此，企業的經營活動過程中不可避免地要進行授權，授權管理不夠嚴謹會帶來諸多法律風險。
搞好授權管理首先要做好企業印章的管理。國有大型施工企業常常不僅有公章，還有專用章，如合同專用章、財務專用章等，因此，要明確印章的保管人員及蓋章的審批權限，避免隨意蓋章和在空白文書上蓋章。
其次，搞好授權管理還要加強對被授權的人員的管理。一方面要對被授權人員的業務水平、道德素養進行把關；另一方面，授權的時限、權限、對象要明確，避免含糊不清。
第三，搞好授權管理應控制項目印章的刻制和使用。國有大型施工企業常常授權項目部刻制或管理項目印章，項目印章的數量和使用率可能遠遠高于企業公章和專用章；因此，對項目有關印章的刻制應當嚴格控制，對用章的管理應當仿照對公章和專用章的管理制度，杜絕私刻濫用。
（三）合同管理制度
市場經濟是合同經濟，企業對外經濟往來主要以合同的形式進行，合同法律風險的防范和控制是企業整體法律風險防范的重要組成部分，要完善以下幾項合同管理制度：
1.合同簽訂前的法律審查
在合同簽訂前，合同承辦人員要切實了解對方當事人的主體資格、資信狀況，避免與不能獨立承擔民事責任的組織簽訂合同。簽訂重大合同前，企業內部職能部門應對合同草案進行評審，各部門對涉及各自業務范圍內相關合同條款的合法性、可行性做出相應判斷，并提出書面意見。國有大型施工企業簽訂的合同最多的是建設工程施工合同，此類合同應重點審查業主的項目立項文件、招標文件，以確定發包人的主體資格；還要審查項目資金落實程度及業主以往合同履約情況，以確定業主的履約能力。簽訂分包合同應重點審查承包人營業執照規定的經營范圍、資質等級、管理能力和實際業績。
2.合同簽訂過程中的會簽
合同主要條款商定后，由業務部門負責起草文本，同相關部門進行會審后，合同主審人員認為已經基本沒有異議的，提交審查意見，交法定代表人或委托人簽字。按規定須經上級有關部門批準才能簽訂的合同必須報批。合同經雙方簽字、蓋章后，按法律法規規定或合同約定必須辦理公證手續的，一般由業務部門負責辦理。
3.合同簽訂后的履行和變更
合同簽訂后，經辦人員要把合同副本發給企業相關職能部門，正本由合同管理人員及時入賬登記、編號、歸檔。合同生效后，由經辦部門或經辦人員負責根據合同要求的期限及時列入生產計劃、采購物資、收付貨款，確保合同的履行。在合同履行過程中，有不可克服的困難而需變更、解除合同時，經辦人員應在法律規定或約定期限內及時辦理變更和解除手續。
二、設置有效的法律風險防范機構并配備適當的法律風險防范工作人員
（一）設置有效的法律防范機構
企業應根據企業管理的需要設置法律風險防范機構，可以設置獨立的法律事務部門，也可以不單獨設立獨立的法律事務部門，而讓負責法律風險防范的機構與其他部門合署辦公。無論是設置獨立的法律事務部門還是合署辦公的形式，都應明確法律風險防范機構的地位和權責，尤其要確保做到以下幾點：
1.確保法律風險防范機構能獨立開展工作
企業要保證法律風險防范機構工作的成效和質量，應確保法律風險防范機構能客觀的作出法律判斷，要實現這一點，關鍵是要保證法律事務機構的獨立性，避免其受到不應有的干擾。獨立性的概念包含四個相關要素：第一，要享有正式地位；第二，要有一名負責人全面負責系統有關風險管理；第三，有關工作人員特別是機構負責人的職位安排應避免其職責與其他職責相沖突；第四，有關工作人員為履行職責應能夠獲取必要信息并能接觸相關人員。
2.重視和尊重法律風險防范機構的意見
企業決策層和其他職能部門要對法律風險防范工作人員的意見高度的重視，對有嚴重或較大法律風險的決策或操作行為要重新決策或加以調整，避免給企業造成嚴重損失。要建立追責機制，對已經從法律角度作出了風險提示而不及時進行調整，給企業造成重大損失或其他不良影響的機構和個人，要進行相應的處罰，從而使法律風險防范機制產生足夠的威懾力，從而形成有效的執行力，使得企業和個人都在法治的軌道上運行和工作，保障企業和個人的根本利益。
3.法律風險融入企業管理流程，發揮整體作用
要做好企業法律風險防范工作，法律風險防范機構首當其沖、責無旁貸，但是，這并不意味著企業法律風險防范工作就只是法律風險防范機構的責任。其實，要提高企業整體法律風險防范水平，使得企業走上法治的軌道，必須在企業上上下下形成法律意識，讓法律風險防范工作進入企業管理流程的各個方面，這要做到以下幾點：首先，企業的各項制度要合法，企業的各項規章制度（如決策制度、財務制度、人事制度、獎懲制度、銷售制度等）都要合法依規，從基礎上和源頭上筑造企業整體運營合法性的基礎；其次，要厘清企業運營全過程中可能發生的法律風險點，并制定相應的對策，將法律風險控制在可以接受的范圍之內；第三，要對違規決策、違規操作給企業造成重大損失的人員要進行相應的處理，使得企業上上下下、各個機構和個人都充分發揮作用，最大限度的防范法律風險。
（二）配備適當的法律風險防范工作人員
企業法律風險防范人員設置有三種模式，企業可以根據自身的不同情況采用：一種是企業內部法律顧問擔任風險防范人員，由其負責企業全部的法律風險防范工作；第二種是聘用律師，由律師負責企業全部的法律事務包括法律風險防范工作；第三種是企業內部法律風險防范人員和外聘律師相結合，這種方式法律風險防范作用最為全面。
關鍵詞：財政項目績效；問題；措施
引言
中小學義務教育階段和高中教育階段的發展一直是財政資金的重要支出方向，同時也是政府財政職能發揮的重要途徑，因而財政項目的績效評價活動在很長一段時間內被視為中小學財務管理活動的重中之重，這主要體現為財政部門和學校雙方每年開展一次或數次的績效評價活動。基于此，針對中小學財政項目的績效評價探索是很有必要性的，這不僅有助于中小學規范預算資金的使用過程，同時也有助于中小學執行財政資金的嚴格標準，最終保障財政資金項目的合規性和合理性。
一、中小學財政項目績效評價過程中存在的主要問題
（一）財政項目預算編制的可行性存在欠缺由于中小學財政項目的預算前期準備不夠充分，再加上預算實際調查活動的開展難度大，中小學財政項目的預算編制可行性存在一定欠缺。具體而言，主要體現為三方面內容：一是預算編制目標的設計存在問題。由于中小學財政項目的預算編制過程很難結合實際，同時缺乏對市場價格信息、學校現實情況充分考慮，使得預算編制目標難以實現、預算執行難度過大。比如，由于個別設備或原材料物資的供應緊張，導致價格偏離預算較大，預算編制目標卻未參考該信息，使得項目預算編制目標的設定存在欠缺。二是預算項目的預期產出難以達標。由于學校預算編制的目標對實際情況把握不到位，個別財政項目的預算資金使用效率不高，指標設置過于籠統，不夠細化，使得資金重復投入項目同一環節、項目建設質量不高等現象時常發生，最終無法保障有限的預算完成既定的項目產出。三是預算績效目標的編制不合理。由于針對預算績效指標的定義不夠科學，再加上預算績效目標的編制過于樂觀，部分大額預期支出項目未列式具體數量、規格、型號等相關基本信息，使得中小學財政項目的預算完成率、預算績效達標率、預算整體利用率等指標的反映狀況不容樂觀，最終無法保證財政績效評價的科學合理性。
（二）預算各環節的組織管理活動存在不足由于中小學的財政資金使用過程涉及諸多校園文化活動，學校的校園實踐活動、名師進課堂活動、教科研培訓活動、外聘專業人士舉辦講座等項目的經費支出都屬于財政項目的預算組織范圍，但是，不少學校在預算組織管理活動中存在不足。一是勞務費發放的組織管控不充分。由于外聘勞務費的簽收憑證搜集不及時、外聘勞務費繳納個稅的方式不一致，學校財政預算項目的勞務費管理出現了弱化環節，最終不利于學校財政績效水平的提升。二是學校大型修繕項目或采購項目缺失有力的預算績效監督。由于學校每年都會有教育費附加項目，即學校的新建、改擴建或者采購信息設備，裝備設備等，通常都是中標后項目完成即付全款，驗收環節缺失有力的監督和約束，甚至個別項目設備未到位就已付了全款，導致學校處于被動地位。三是合同管理環節存在弱化。盡管學校針對政府集中采購活動進行了預算編制，但是其合同簽訂規范性的完善依然存在不足，使得預算績效的反映不夠客觀。比如，部分采購合同簽訂時未注明合同日期，存在后續執行及管理風險。
（三）財政項目的預算資金使用欠缺規范性作為預算管理活動的事中環節，預算執行活動對學校的財政項目績效產生很大程度的影響，具體體現為預算資金的使用規范性，但是個別學校依然存在預算執行的不規范現象。一是超預算金額列支，比如學校的班主任隊伍建設項目，年初預算5萬元，年度列支7萬元，超預算金額列支2萬元。二是超預算內容列支，比如學校的班主任隊伍建設項目，年初預算編制內容為培訓3萬元加上資料2萬元共計5萬元，實際在預算金額中列支了班主任活動用品，造成了資金使用的不合理，不合規現象，這都會導致財政項目績效評價指標得分降低。
（四）財政項目績效評價工作細節不到位項目績效評價是與中小學的預算管理工作緊密相關的，可以認為，在財政預算的條件下，為績效評價工作設定了基礎與條件。由于績效評價工作近年來才逐步展開，而預算管理工作在包括中小學校在內的事業單位實施已久，故而重點要強化財政項目的績效評價工作。當前，中小學在績效評價端口的相關細節還不到位。一是項目支出績效評價系統的指標設置規范性與科學性還有待完善，從預算口徑尚無法判斷其相關指標在評價時的權重，這樣對項目實施的重點環節缺乏相應的關注。如財政局要求達到規定金額以上的專門項目必須作為考評項目，規定金額以下的自行選取至少一個項目作為下年度的評價項目。中小學選定績效評價項目時，需要填寫績效自評表以及其他一些材料。雖然指標設定了一級指標和二級指標，但是僅僅是一些大的框架，對于本級指標內容、指標權重、評分的相關細節等都沒有進行完善的事前規定。例如學校的操場翻新工程，僅設置了改造面積與改造標準，對于驗收合格率、可持續發展等效果指標缺乏相關的細項，導致在績效評價時沒有一個具體的標準來衡量翻新后所要達到的應有效果。二是對于一些指標尚未采用統一或科學的定量計算方法。例如指標中的效益指標，一般會設定滿意度指標，而當前較多的中小學在此項，采用了老師、家長與學生的滿意度百分比，但對于該指標的獲取及修正，最終得到具體的數據，也受填表人水平及客觀因素的制約，無法有效地指導和監督相關項目的實施，難以達到通過績效評價促進預算資金效用的根本目的。
二、完善財政項目績效評價活動的科學措施
（一）持續增強財政項目的預算編制可行性要提升財政項目的預算績效，中小學財務人員需要保證預算編制的可行性增強。一是確保預算編制貼合實際項目情況。這需要中小學財務人員及時地獲取和參考市場價格信息、學校發展的預算支出需要，由總務處牽頭，通過學校之間各部門的配合，從而保證學校校園活動項目的開展及外聘專家等教育活動的預算目標編制。比如，針對個別設備和原材料物資的供應緊張，預算編制目標需要統籌此類信息進行統一的調整和彈性預算設定。二是保證預算項目的完整編制。嚴格按預算項目績效目標管理辦法編制項目績效目標，將績效投入目標進一步細化、量化，建立以投入為基礎、以結果為導向的績效目標管理機制，并進一步強化績效目標設置的針對性，提高投入與產出的匹配程度。三是完善預算績效指標的設計。這需要學校依據預算資金的應用情況設定績效考核指標，使得校園活動對應的學生參與率、講座活動對應的學生滿意度等指標成為預算績效指標的一部分，同時還要健全預算執行規范率、預算整體完成率等財務績效指標，以保證學校財政資金的績效指標體系足夠科學完整。
（二）不斷完善預算各環節的組織管理活動要保證學校預算執行效果的穩步提升，中小學需要持續完善預算各環節的組織管理活動，具體而言，主要可以從三方面入手：一是強化外聘勞務費的組織管理力度。也就是說，中小學存在外聘專家或外聘講座的情況下，學校財務人員需要及時的根據文件標準來確定預算支出金額、人事造冊預算資金支付憑證，同時針對憑證獲取的時間點和資金支付的時間點進行及時的管控，并實行扣繳義務人的權利，幫助專家繳納個稅，使得先憑證后支付的外聘勞務費結算流程基本確立，以保證學校預算勞務費資金的有力監督和控制，最終推動學校財政績效水平的持續提升。二是增加學校大型修繕或采購項目的預算約束力度。也就是說，學校針對存在新建、改擴建項目和采購設備的驗收環節設定科學的績效評價節點，使得先評價后結算、評價活動和資金結算活動平行開展的績效監督流程基本確立，同時還可以借助第三方評價機構、評價工具進行工程建設項目的績效評價，最終保障中小學財政項目的績效水平提升。比如，遇到修繕類型的項目需要核對工程量的情況，學校需要委托第三方機構進行評估和結算，以保障學校財政績效水平的有力監督和保障。三是完善合同管理環節的績效監督。也就是說，學校不僅需要針對政府集中采購活動進行預算編制，同時對預算采購的合同文本要進行仔細推敲，在規定時間里與中標方簽訂合同，并按合同支付履約保證金，以保證采購預算的執行績效達標。
（三）增加預算管理流程的執行力度、提升預算資金的使用規范性要提升預算資金的使用規范性，中小學校需要增加預算管理流程的執行力度，具體而言，可以從兩方面入手：一是杜絕預算超金額或超內容現象。也就是說，財務人員需要杜絕超范圍列支現象的發生，通過完善預算編制細化程度、提升預算精確度、規范預算執行環節等措施，保證學校預算資金的足額使用，最終有助于學校財政項目的績效水平提升。二是強化預算執行流程的監督力度。這需要學校不僅加強預算項目的編制力度，還需要學校各部門對自己處室上報的項目增加預算編制的調研深度、信息溝通力度，使得學校各部門各財政項目的預算可行性更強，最終保障學校預算編制水平、預算績效預期現狀的改善。
（四）完善項目績效評價體系與實施細節一是進行科學的項目支出績效評價系統指標設置。要從構建完善的績效評價體系的角度出發，設定科學合理的績效評價指標，增強相關指標的科學性、規范性、可靠性。一方面，由于中小學是一類特殊的財政預算單位，財政主管部門應會同教育主管部門、中小學確定項目的預算編制體系、績效評價指標體系的一級、二級指標和主要的明細指標，明確相關指標的定義，考核內容，并細化相關的評分細則，避免自評人員和評價人員評分的隨意性。二是根據各中小學根據項目的實際情況確定相關指標的權重。例如對于中小學的基建或修繕項目，可考慮對其產出指標加大權重，如環保指標、合格率指標等。三是對于相關指標的定量確定，進行方法上的明確。例如對于效益指標方面，仍以滿意度為例，可統一進行第三方機構進行電話調查或師生家長問卷調查，再由預算單位進行整理分析，使相關評價結果為專業化，提升績效評價的可靠性。
關鍵詞：企業法律顧問 合同管理 預防性合同 救濟性合同
“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。
一、企業合同管理的主要內容與分類
(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法
和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。
合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。
(二)企業合同管理的主要分類及內容
我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分:
1.業務合同、勞動合同及其他合同
視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。
“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。
2.涉外合同與非涉外合同
以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。
與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。
3.防范性合同與救濟性合同
從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。
二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率
凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。
(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理
標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。
考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。
(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作
對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。
三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作
關鍵詞：高校外聘教師 內部化管理 模式 探討
1. 高校外聘教師隊伍內部化管理的現狀與問題
從上世紀末起，社會對高等教育的需求日益膨脹。隨著全國高校的大規模擴招，高校學生規模逐年上升，中國的高等教育邁進了大眾化的門檻。這些變化對中國高校的師資力量提出了更高的要求。從高校教師引進渠道上也可以看出，近年來高校外聘兼職教師任課已成為一種普遍現象。外聘教師不僅可以緩解高校教師資源的緊張，還可以引入先進的教學理念，充實高校課程范圍。
然而這種將外部資源內部化管理的模式也給組織的人力資源管理工作提出了全新的課題，就是如何管理、利用好組織外部的人力資源，克服由于人力資源的外部化與組織管理的內部化要求帶來的問題，實現組織內部人力資源與外部人力資源協同合作，共同完成組織目標。以高校外聘教師為例，他們都有自己的本職工作，來高校兼課大多是為了“創收”，他們與學院之間的契約關系，僅僅是“委托一”，沒有固定的人事編制關系，簡單套用專任教師的管理模式，就會產生一系列的問題，如外聘教師不穩定組織向心力弱、外聘教師職業價值感弱、外聘教師“雙師”素質低等，這些問題產生的根源是外聘教師外部資源特征與學校教師隊伍管理的內在要求的矛盾。如何解決或者緩解這樣的矛盾，是高校面臨的新課題。
2. 高校外聘教師內部化管理模式的有效路徑
2.1 構建即動態又相對穩定的外聘師資隊伍
2.1.1 吐故納新，合理流動師資。擁有一支高水平、高素質的教師隊伍是一所學院的財富。而外聘教師，由于身體、年齡及工作能力等客觀因素的存在，學院不可能構建完全穩定的師資隊伍，只有盡可能塑造一支在業務上鉆研實干、充滿活動、結構合理的高水準的相對穩定的教師團隊，積極引進、補充高素質的中青年學術帶頭人，吐故納新，合理流動師資，在動態平衡中尋求師資的穩定和優化。
2.1.2 和諧開放，以人為本，留住人才。留住人才首先是事業留人。每個人都有自己的職業規劃，人生理想，價值體現，高校要引導外聘教師多走進系科，多參與到兼課院校的教研、科研活動中，才能充分發揮外聘教師的效用，讓他們的業務特長和才華得以施展。其次用待遇留人，高校要提高課酬和福利待遇，改善外聘教師辦公條件。再次靠感情留人，不要把外聘教師看作“二等公民”，平等的對待專任教師與外聘教師，增強外聘教師的歸屬感，努力營造一種和諧的工作環境，做好“得人心者得天下”。
2.1.3 形式多樣，豐富外聘教師培養的內涵。外聘教師因時間受限，傳統的比較單一的集中授課的教師培訓方式不太適合，對于外聘教師接受培養的形式和內容都可以多樣化，如網絡課程培訓、假期集中培訓、深入企業進修、觀摩公開課、專兼一對一幫扶等。培訓的內容可以根據自身需求選擇，如“民辦教育學”、“高等教育學”、“高等教育理論”、“高等教育心理學”、“教育法”等。對于外聘教師集中的大型企業，可委托繼續教育部門采取統一培訓的方式，對于長期合作的資深的外聘教師，可派專業人員上門培訓。有效緩解培訓人員在時間和空間上的矛盾。
2.1.4 建立“外聘教師師資庫”。外聘教師的來源管理要通過建立完整的“外聘教師師資庫”來實現，但如何擴充數據庫，充實我們的外聘教師師資隊伍。首先要樹立良好的社會形象，擴大知名度；其次加強高校內涵建設，才能吸引更優質的師資資源；再次，充分利用社會資源，與兄弟院校合作，實現資源共享，與政府、企事業單位、人才市場、科研機構等建立密切聯系，深度合同；最后，還可以成立“外聘教師招聘中心”，定期向社會招聘符合條件的外聘教師，不明確專業方向，只要符合高校任教資格，都可以備用，儲備教師資源。
2.2 塑造外聘教師的共同職業價值觀
2.2.1 提升外聘教師職業幸福感和認同感。首先，學院要找到提升外聘教師職業幸福感的切入點，了解他們的心理需要，如學院可以提出“雙主體思想”，即“學生是學習的主體”，而外聘教師就是“教育活動的主體”；其次，學院要引領提升教師的職業幸福感和價值感的價值理念，如學院可以提出“人最具意義的提升是生命品質的提升”這一理念，各項工作中始終體現人文關懷，重點培養外聘教師的情感，來實現他們工作和生活品質的自我超越；再次營造外聘教師幸福感的文化氛圍。這些切實關心維護教師切身利益的舉措，必然在一定程度上會量化為教師的幸福指數和職業認同感，受到廣大教師的認同，從而提升外聘教師正確的職業價值觀。
2.2.2 給外聘教師搭建專業發展的平臺。要使外聘教師在研究中發現工作的樂趣，獲得工作的價值感和成就感，從而增加他們的職業認同感是多么的重要。學院要積極引導外聘教師加入專業教研活動，參加教研室會議，為外聘教師創造專業發展的平臺，必然會改變外聘教師的工作目標，實現個人價值。
2.3建立新型的外聘教師管理制度
2.3.1 建立體系化、規范化的聘用管理制度。民辦高校聘用外聘教師，既可以增強實踐課程教學，彌補科研薄弱環節；又能改變民辦高校知識體系，促進人才培養；還能節約辦學成本，節省人才培養的時間。但外聘教師的引入，也伴隨著一定的風險，若聘用時不把好“入口關”，僅僅一味的看數量、看文憑、看眼前，弱化質量和能力，一定會適得其反，造成人、財、物的損失，還達不到預期的效果。因此，在聘用外聘教師時應遵循適度原則、擇優原則以及備份原則。學院應進一步加大人事制度改革的力度，全面推行教師聘任制。聘用程序應分為人員的招募、甄選、聘用幾個步驟。
2.3.2 完善外聘教師考核與評價制度。教學能力決定教學質量，教學質量反映學院的辦學水平，辦學水平決定學院的發展和存亡。為保證學院健康持續的發展，學院必須提升教師的教學能力，對其教學質量進行嚴格的監督和考核。
2.3.3 提高外聘教師福利額度，強化激勵制度。學院必須加大外聘教師的福利待遇，同時，福利制度可以和激勵制度相融合，實行優勞優酬、效率優先的激勵機制，對于在教學中表現突出的外聘教師給予一定的榮謄和獎勵（如：獎金激勵、物質激勵、情感激勵、溝通激勵、榮譽激勵、校齡激勵、尊重激勵等）。而對在教育教學中評價較弱的外聘教師要采取有效措施，及時調整或解聘。充分調動廣大外聘教師的積極性和主動性，提高高職院校的教學質量。
2.4 外聘教師綜合素質的提升
2.4.1 成立專業的外聘教師崗前培訓機構。來自企事業單位的外聘教師，作為教育事業的新兵，沒有在專業領域里系統地學習深造，缺乏專業理論支撐、沒有走進師范課堂學過教法、也沒有課堂教學經驗。他們的教學手段和教學方法不靈活，授課思路不清晰，學生很難理論聯系實踐。他們難以真正完成“傳道、授業、解惑”的重任。民辦院校可以成立專業的外聘教師崗前培訓機構，傳授外聘教師課堂教學和把控能力、規范外聘教師執教的統一標準、引導外聘教師將素質教育融入專業教育課程、教導現代教育技術信息的獲取能力。
2.4.2 提高外聘教師的職業道德素養。“學高為師，德高為范”，作為一名教師，教書育人是教師的天職，教師不僅僅要注重個人專業水平和教學能力的提升，更要重視教師道德價值觀的培養。教師不僅社會主義精神文明的建設者和傳播者，更是莘莘學子們的道德基因的轉播者。在他們著手履行其教師職責前，以提升外聘教師這支隊伍的整體綜合素質。
總之，外部資源內部化管理矛盾，只要尋求切實可行的措施，必然會迎刃而解。高等院校的外聘教師屬于非正式員工范疇，和企事業單位的非正式員工類似，在管理上，我們可以看到很多的共性。在新時期的大背景下，探討非正式員工的現狀和問題，不僅是人力資源管理中的重要內容之一，也是當下我國經濟發展的題中之意，具有重要的研究價值。
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【摘要】分析基層消毒供應中心外聘護士管理中存在的問題、提出改善對策、方法。員工正確掌握業務知識與技能、掌握醫院感染預防與控制。樹立愛崗敬業的職業操守，提高自身價值觀認知，從而規范操作，減少錯誤及意外的發生保證質量，提升服務，決定因素在于人員素質。因此做好外聘護士的管理成為基層CSSD的重中之重的首要任務。
【關鍵詞】消毒供應中心；外聘護士；管理問題及對策
醫院消毒供應中心簡稱為CSSD。隨著CSSD職能轉變及工作任務的擴充，員工的配置名額大大增加。從2005年開始全院員工均實行聘用合同制，之后我院對在編和非在編員工分別稱之為內聘和外聘員工。目前基層醫院CSSD人員分為2類①原有的內聘護士（老弱病殘）照顧對象；②外聘護士（成為CSSD的主力軍）。長期以來，醫院領導大多重視臨床專業人員的素質。資質較好的先分配與臨床科室，臨床篩選完再分配與供應室，人員素質相對弱，理論與技能操作基礎差。
員工正確掌握業務知識與技能、掌握醫院感染預防與控制。樹立愛崗敬業的職業操守，提高自身價值觀認知，從而規范操作，減少錯誤及意外的發生保證質量，提升服務，決定因素在于人員素質。因此做好外聘護士的管理成為基層CSSD的重中之重的首要任務。
1.CSSD外聘護士管理中存在的主要問題：
1.1 工作時間短，時間半年至一年左右。剛畢業護生未取得執業照不能從事臨床護理工作者暫時安排到CSSD，拿到執照后歸位到臨床或參與招聘考走人。CSSD成為人才培養基地。
1.2 價值觀問題：CSSD是醫院內承擔各科室所有重復使用診療器械、器具和物品清洗消毒、滅菌以及無物品供應的部門。護士從事工作臟又累，剛畢業護士大都80、90年代在家父母親照著家務活幾乎沒干過，到科室做的活跟家務活沒兩樣觀念不通做事怠慢，責任心欠缺；其二，在校學的知識，在科室從事的工作不貫通，同批來的護士安排到臨床，自己被安排CSSD內心感覺矮人一等，不被重視想辦法調離科室是上策。
1.3 薪酬與心理價位落差大：CSSD按國家衛生部的護理工作類型劃分既不屬于一線護理人員，又不屬于專科護士，劃分為第三類非臨床護士。工作臟又累、工作量大、責任重大關系到一個醫院的醫療護理質量和患者的安危。在忙碌與責任的背后未能體現多勞多得，重重的挫傷護士的職業情感。
1.4 沒有職業目標與規劃：外聘護士缺少進升機制，外出學習機會。在醫療系統由于考核制度和擇優聘用機制尚不夠完善，對外聘護士缺乏激勵與競爭機制，加之外聘護士的學歷較低，缺乏獲得培養和深造機會的競爭性。外聘護士流動性大，影響護理隊伍穩定性。各級各類醫院不會考慮在這方面投資人力財力進行人才培養。導致她們學習的熱情與積極性不高，普遍認為工作是臨的，對未來工作缺乏信心。
綜上所述做好外聘護士管理成為基層CSSD的重中之重的首要任務。
2.對策
2.1 營造良好的工作氛圍：和諧的人際關系決定一個團隊的工作效益效利：留人留心80、90年代后生個性化強，對管理提出了更高的難度，要懂得恩威并施隨時隨地的掌握她們的思想動態，必要時給予正確的引導；生活上關心、呵護象姐妹、閨密；又不能過度干涉，讓她們的心靈深處感覺到被尊重，被需要、被愛的歸屬感。
2.2 樹立正確的價值觀：天生我材必有用，自強不息、干一行愛一行，行行出狀。CSSD人員雖不直接參與臨床一線工作，沒有經歷救治過程的爭分奪秒與死神戰斗感覺、搶救成功后的喜悅；沒有病人及家屬、同事、社會的認可、鮮花與掌聲。可這份成功也有CSSD的奉獻不是有嗎？CSSD擔負著全院可復用器械、器具及物品的清洗消毒滅菌工作，其工作質量的好壞直接影響醫院工作安全，進而影響病人安全。嚴把質量關，醫院感染零容忍。確保CSSD供應的每一件無菌物品合格率100%。深化優質服務，發揮專業作用做臨床堅強后盾。
2.3 學科專科化發展，提升薪資、縮短待遇懸殊差距：消毒供應中心是新興的學科，近幾年通過各級各類醫院消毒供應中心同仁不懈努力，已取得不小成績，醫院領導開始重視消毒供應中心的重要性。有的CSSD成為該院的一亮點，薪酬方面自然體現。萬事開頭，哪個CSSD開展工作時不是困難重重，一份付出、一份耕耘。積極樂觀的態度，大醫院CSSD通過努力專科化發展引起院領導的重視、成為醫院的亮點，薪酬自然迎刃而解。相信基層CSSD通過努力不懈持續專科化發展，做出成績，自然會得到認可。有了成績才有發言權，院領導重視、外加CSSD規范建設大環境已逐步成熟。提升薪資、縮短待遇懸殊差距不再是空話。
2.4 做好CSSD外聘護士的職業規劃與目標：①做好職業規劃首先成為一名合格護士專科護士骨干護士；②加強培訓，全面提高綜合素質：晨會學習、隨時提問、專題講座、提高理論與技能水平。③鼓勵繼續教育，加強專科培養：科室積極為外聘護士繼續教育創造條件，鼓勵他們參加更高學歷階段學習，短期的業務培訓等多種形式的學習（備注：隨著各級各類消毒供應中心建設的完善成熟、很多大醫院CSSD或器械商會舉辦培訓班，為基層CSSD提供免費培訓機會）。④建立建全CSSD外聘護士的管理制度，注重精神和物質獎勵，增強主人翁意識：讓他們參加各種評優評先活動、演講或崗位技能等各種比賽、培訓進修、使用他們感覺到自己的付出得到了認可，并且是有前途的，從而增強他們的集體主義精神、主人翁意識和歸屬感。
關鍵詞：公路工程施工監理管理探討
中圖分類號：X731文獻標識碼： A
公路工程施工監理在建設過程中還會受到技術條件、物質條件的制約。所以，怎樣根據工程的施工特點，加強監理施工管理，科學合理地對各個施工要素進行安排，在一定的空間、時間內有秩序、有計劃、有組織的進行實施，實現低耗能、優質、快速建設的目標，已經成為公路監理工程建設企業普遍關注的重點事項。
一、關于公路施工監理中存在的問題分析
1.在監理隊伍中缺乏一定的整體素質，并且影響了監理職能的全面發揮。在農村的公路建設中，對于高素質的監理人員已經出現了供給不足的現象，而由于要培養高素質的監理人員是需要一個時間過程的，然而在監理單位中雖然嚴重缺乏人才，但是為了搶占市場又不能放棄份額，因此就會產生濫竽充數的現象，以充實監理隊伍，從而承擔所派發的任務，完成具有重要職能的監理任務，由此可見，在大量缺乏高素質的監理人才的情況下，不能做好監理工作，也就難以保障公路施工的質量。
2.由于在監理人員中，因為職責不清，沒有明確具體的地位，所以也會影響監理職能的正常發揮。在一些施工的監理合同中，在各種有關制度的規定中并沒有完全明確監理工作的主要職責與所處的地位，然而卻在實際的工作中，仍舊會存在問題，主要包括：第一由于某些施工單位具有一定的后臺背景，所以并沒有把施工監理的控制放在首位，置若罔聞，更有甚者，在施工中并不聽監理的指揮，也未履行合同規定，只追求更高的經濟利益，所以就會降低成本，以次充好，忽視質量安全，把監理處在一個相對被動的工作環境中。第二在一些業主中，并沒有從思想上正確認識到監理的重要性，也沒有把監理的工作職能放在眼里，干擾監理的正常工作，把現場管理牢牢握在手里，不允許監理發揮職能，由于對一些違規的操作視而不見，只追求經濟利益，缺乏制約管理的工作態度，做出不合理的決定，從而導致監理工作難以進行，讓監理人員失去了一定的威信，從而影響正常的工作制度。
3.監理企業人員掛靠或外聘情況較嚴重，目前許多監理企業規模較小, 缺乏高素質管理人才和監理人才。有些監理單位在接到監理任務后, 由于監理人員缺乏, 只派少數監理人員當駐地高監或監理組長, 其他人員靠臨時外聘。這種現象導致以下問題的產生。第一外聘人員的組成不穩定, 相互之間缺乏約束和信任, 高標準、嚴要求的觀念難以樹立。第二監理業務培訓不夠, 有的監理單位忽視培訓, 外聘監理人員更得不到培訓, 在工程開工時匆忙上崗, 工程完工后就解散, 使監理工作停留在低級水平。第三對外聘監理的資質要求不嚴, 部分監理是水利、鐵路、林業部門的人員, 也有其他行業的人員。第四個別外聘監理人員只把監理工作當作掙錢和謀私的手段, 工作敷衍了事。
二、關于做好公路工程監理管理工作的有效措施
1.公平公正公開的履行施工合同，在公路工程項目的施工現場，監理單位才是建設單位的唯一管理者，所以監理工作應始終遵循公平、公正、公開、科學、誠信、守法的原則，監理單位的監理工程師應履行好自身的責任、義務和權利，當出現違背施工合同的矛盾和問題時，應妥善的進行處理。在我國的公路交通行業中，有很多問題是彼此矛盾的，其中最突出的就是社會條件和供應商選擇的問題，這類違法的問題和違規的現象是時有發生的。這就要求了監理應以公正的態度去處理這些問題，事前預防，采用書面文件的形式提示建設單位防止違約，降低風險，當出現問題時，應立即解決。當產生利益糾紛時，監理單位應確其責任主體并妥善的解決。通常情況下，在履行施工合同的過程中，承包商都是處于弱勢地位的，因此，監理更應積極的維護施工合同和招投標文件的合約，面對矛盾和問題時，應采取有針對性的方法和手段進行處理，在維護了承包商合法權益的同時，也要代表建設單位的經濟利益。
2.加大對監理人員的監管力度, 確保工程監理的公正、客觀、科學性，行業主管部門和建設單位要在強化教育培訓的基礎上,加大對監理人員日常工作的監管力度, 加強動態管理, 采取措施防止監理人員無序流動, 通過日常檢查, 確保監理工作的公正、客觀、科學性。監理機構應建立各級崗位責任制以及相應的考核獎罰制度, 杜絕監理工作中的敷衍行事和弄虛作假行為。對那些利用監理職權“吃、拿、卡、要”, 工作不負責任、不能勝任監理工作的監理人員, 要堅決予以清退, 并計入信用檔案。
3.必須要提高監理人員的綜合素質，因為只有確保監理隊伍的綜合素質才能保障監理職能的正常發揮，同時也作為施工監理的靈魂所在。由此可見，如果沒有一支高素質的監理隊伍，就無法完成高質量的公路工程，作為監理單位就立不穩腳跟。因此，只有不斷的提高監理隊伍自身的綜合水平和素質，并且增加監理經驗，在工作中要實行公平、公正、嚴格的工作作風。從各個方面對工作進行強化。首先就是加強對監理人員的培訓，提高素質，并且要不斷的學習相關的監理知識，豐富自身的修養，并且要結合在工作中的實踐經驗，不斷的提高和積累業務水平，強化團隊意識。另一方面，應不斷的完善在監理單位的管理制度，有序的形成監理制度，同時，必須要完善監理的硬件設施、設備，以及提高信息化管理的配套軟件，用科學、創新的現代檢測手段，對監理工作進行全方位的管理。
4.合理配置公路監理工程建設中的施工資源，公路監理工程施工現場動態投入生產達到最佳組合目的，順利完成各個階段中的施工任務，擴大公路監理工程經濟效益的關鍵就在于施工資源的合理配置。公路監理工程施工過程中，原材料、機械設備以及人力資源的需求處于不斷變化的狀態，在對施工資源進行配置的時候，應當盡量維持各個事項之間的平衡。公路監理工程中的建設單位，應當根據工程進度計劃對原材料、機械設備、人力資源進入施工現場的計劃進行編制；根據原材料供應情況與實際使用量確定原材料的存儲量；根據施工現場中的主導機械設備配置相應的附屬機械設備；根據施工現場中的天氣情況以及工程實際進度調整資源進場計劃，合理的協調與統一公路監理工程施工現場中的人力資源、機械設備、原材料。
實行公路工程施工監理是提高投資效益和施工管理水平的有效措施，公路工程項目的監理水平的提高，對于確保公路工程質量有著非常重要的現實意義。為此，要規范監理市場，強化對監理人員的管理，加強對監理人員的培訓和再教育，以提高公路建設施工管理水平，確保公路工程建設質量。
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酒樓單位（甲方）
法人身份證號碼
廚房承包（乙方）
代表身份證號碼
根據國家有關法律法規，遵守勞動局，民政局及烹飪協會有關法規條文，經甲乙雙方友好協商一致同意，簽訂本合同書，以供雙方信守執行。
一：甲方將酒樓地址位于：（ ）的廚房承包給乙方，乙方負責酒樓菜肴出品以及廚師的調配與管理工作。
乙方團隊內任命一位行政總廚職務，負責代表乙方執行日常管理及工作。
廚房所有人員編制的人事管理權歸乙方，甲方監督協助管理所有廚師（備注：其中廚房洗滌等勤雜工不在承包編制內）。合同有效期為（ ） 年：
從（ ）年（ ）月（ ）日 至
（ ）年（ ）月（ ）日止，合同期滿，乙方有權優先續簽。
二：甲方按月付給乙方廚房承包費用合計總額為：（ 人民幣）元整，由乙方代表統一領取，統一發放。甲方應在每月（10）日支付上月度承包費用，非特殊情況，不得無故拖欠，如超過五天視為違約。
乙方代表領取工資的轉賬賬號：（ ）
簽約時間每滿一年后，工資額度將根據物價上漲及酒樓營收等具體情況調整工資額度，雙方提前一個月協商解決。
三：乙方外聘廚師甲方需預付一個月工資的（50%）款作為保證金。外聘廚師到達酒樓往，返車費甲方全部負責報銷（火車臥鋪，周轉汽車票及路上食宿基本費用）。
乙方行政總廚工作每滿一年甲方負責報銷探親往返路費一次，其余廚師工作滿一年甲方負責報銷探親往返路費一次（火車）。
四：乙方的權力和義務：
1、乙方團隊負責菜品開發利用以及個性，規范，標準，科學適用的方法制作；
2、乙方負責提供經營成本分析，以及月末盤點的相關庫存數據；
3、乙方負責對菜品的經營分析，及毛利，成本核算，保證菜品的出品質量、速度、效益；出品的平均毛利率控制在55%。乙方廚師制作失誤被顧客退回則按照出品的售價8折賠償。（實際情況實際對待）
4、乙方團隊認真履行甲方酒樓的經營理念和各項管理制度，規章制度；
5、乙方認真完成與甲方協作的管理任務，力爭使該酒店所經營的菜品達到新，奇，特的標準。以適應當地市場的需求，使甲方酒樓能保持在同等規模經營的飲食行業中居領先的地位；
6、廚房所需原料由乙方報單，甲方負責購買，乙方有權退回（拒用）一切不合格的原料。
五：在乙方承包期間，甲方有義務提供必須工作條件和生活待遇，乙方廚師在甲方的餐廳宴請，及用餐享受8折優惠，并有簽單的權利，注當月工資扣除。
1：甲方負責乙方所有人員工作餐、意外工傷保險、健康證、暫住證辦理以及一定條件住宿及安全設施。
2：在保證酒店正常運行情況下，乙方自行安排乙方所有人員休息，請假。廚師技術人員對口調動等事宜。乙方廚房所有人員在法定節假日上班的（五一節，國慶節，元旦節，春節國家標準假期）補貼2倍工資和享受其他物資福利，注其他物資福利，根據酒店經營情況決定。
3：乙方廚房所有人員將遵守國家法律法規和各項酒樓規章制度，如保證菜肴出品質量，安全操作，節約成本，設備設施保管等等。（具體條例協商參照酒樓規章制度）
4：乙方所有人員在廚房工作期間，由于工作情況下出現的意外傷害等其他安全事故，視為工傷，先治療后由甲方負責參照有關保險法處理賠償事宜。
（注明：在非工作時間內，乙方團隊外出滋事打斗不屬于工傷范圍，由當事人自行承擔責任。）
六：甲方如對乙方廚師工作人員的工作安排和烹調方法存在異議，應及時與乙方行政總廚提出，經雙方審查確實是乙方安排或操作不當的，乙方將及時改進或者更換廚師，達到甲方滿意為止。
七：甲方應積極支持乙方參加各類有益于酒樓聲譽社會活動。如烹飪大賽，主辦美食節等等，其費用甲方全部負責。
八：甲方在合同期間，不得再使用乙方因工作原因開除過的工作人員。
九：甲乙雙方需解除本合同。一方應提前一個月（三十天）向另一方提出。在保證酒樓正常的運營前提下。乙方會按職業道德和法律條例執行！甲方應按工作時間（以日為單位）下發所欠費用，乙方廚師團隊人員正式離開酒樓。
十：違約及處理方法：
1：甲方未按合同規定方式處理，提前終止合同視為違約，應賠付一個月基礎承包費用作為乙方補償。
2：乙方工傷事故，甲方未按合同處理方法處理視為違約。乙方有權提前終止合同。
3：如遇到甲方酒樓轉讓，甲方提前通知乙方，在結束營業后，發放所欠承包費用，乙方廚師人員自行離開酒樓。
本協議一式兩份，甲，乙雙方各執一份。（或公證處備案一份）協議
在執行中經雙方協商增加附加協議，附加協議經雙方認可，與本協議具備同等效用。
本協議未盡事宜，甲乙雙方按照有關規定，本著合作共贏的精神，協商處理。
本協議經雙方簽字后生效，工資發放日立即生效。
甲方代表（法人代表簽字
酒樓印章）
