時間：2023-02-22 09:14:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇自我管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
職業(yè)經(jīng)理人基本素質之要求
1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會學家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。
(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。
(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結構中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權力支配下屬。
(3)報償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎勵等報償手段以影響下屬之行為。
(4)專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識，豐富的經(jīng)驗，高深的技術與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領導者所發(fā)揮的即是專家力。
(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認同，并設法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。
現(xiàn)把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學家之研究成果列作表一：
可見專家力、吸引力是增進管理之兩種關鍵因素。
2．增進管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號施令、訓練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當多的學問，在這里必須要認清人之差異。
(1)生理之差(2)氣質之差異
(3)潛力之差異(4)能力之差異
(5)興趣之差異(6)性格之差異
(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異
(9)耐力之差異
論授權之道
所謂授權，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權力之授予；(3)責任之創(chuàng)造。授權是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：
(1)授權是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時間從事管理功能之發(fā)揮。事實上，上層主管之授權范圍占其份內(nèi)工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。
(2)授權是一種高產(chǎn)率的在職訓練。
(3)授權可增進下屬之歸屬感。
(4)授權能提高下屬之工作滿足。
授權的表現(xiàn)障礙及理由：
(1)擔心下屬做錯。
(2)擔心下屬工作表現(xiàn)不滿意。
(3)擔心喪失對下屬之控制。
(4)不愿放棄得心應手的權力。
(5)躬親為之比下屬去履行任務更加省事。
(6)找不到適當?shù)南聦偈跈唷?/p>
從管理學的觀點，以上六理由都難以成立，授權根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權是有一定技術的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。
在這里要順便提一句，若要了解你的授權技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當你不在場之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象?(4)你是否為細節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權范圍之技巧大有商榷及改進之余地。
員工激勵
A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足。
總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。
避免做兩種類型的上司
1．好好先生型上司。其作風與大家庭中人慈的長者極為相似。他以人和為宗旨，經(jīng)常保持息事寧人的態(tài)度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就。該型上司的錯誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理；(2)將沖突視為一無是處；(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。
一、問題的提起
(一)工程管理的現(xiàn)狀
最近幾十年來工程管理研究與教育正在華夏大地興起,已經(jīng)常出現(xiàn)在教科書,報紙,雜志等各種媒體上,出現(xiàn)在國際組織、國家、地方、企業(yè)以及部門的各種計劃及各種大大小小的報告中。專家學者推出的教材、著作、論文頗為可觀。但是在什么是工程管理問題上,可謂見仁見智,百家爭鳴。不說中國,就是“先行者”的西方一些國家也有類似情形,以致于有些學者認為“工程管理”這個概念象“瞎子摸象”,難以確定。簡而言之:工程管理就是對工程進行管理的社會活動。具體說來,工程管理就是工程主體為了解決工程問題,實現(xiàn)項目目標,獲得預期收益,運用職權對工程事務施加管理的社會活動。
(二)工程管理的獨特之處
1.管理的目的不同。工程管理的目標是為了解決上層系統(tǒng)的問題,實現(xiàn)上層系統(tǒng)的戰(zhàn)略。而其他管理卻不盡如此。
2.管理性質有所區(qū)別。工程管理是融工程技術與經(jīng)濟管理為一體的現(xiàn)代化復合式管理。要求參與者掌握多學科,多領域的知識。對人員的素質和整個管理系統(tǒng)的控制和運行提出了更高的標準。
3.管理手段不盡一致。工程管理在很大范圍內(nèi)主要依靠運用法律手段進行組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和強制性的管理。
這些就要求我們既要把握它們的聯(lián)結點,更要著力了解和找出其間的差異之處,只有這樣,才能對工程管理的內(nèi)涵有深刻全面的認識。
二、工程管理的社會性內(nèi)涵
(一)社會性的理論基礎
社會性是生物作為集體活動的個體,或作為社會的一員而活動時所表現(xiàn)出的有利于集體和社會發(fā)展的特性。是人的不能脫離社會而孤立生存的屬性。而正如所揭示的,國家的本質特征“是和人民大眾分離的公共權力”,必須是以為社會公眾提供服務為基礎,以執(zhí)行社會性職能為基礎。因為這是國家、政府賴以存在和發(fā)展的前提。又如恩格斯在《反杜林論》中指出:“一切政治權力起先總是以某種經(jīng)濟的社會職能為基礎的”、“政治統(tǒng)治只有在它執(zhí)行了它的這種社會職能時才能持續(xù)下去?！彼€指出,不管在波斯和印度興起和衰落的專制政府有多少,它們首先都是“河谷灌溉的總經(jīng)營者?！边@些論斷表明,理論作為有鮮明階級性的革命的理論,也從來沒有忽視政治統(tǒng)治的社會性基礎。相反,而是把社會性提到了政治統(tǒng)治得以維持的基礎的高度來認識來對待。
(二)社會性在工程管理活動中的表現(xiàn)和發(fā)展趨勢
盡管理論將社會性提到如此高的位置,但工程管理的管理方式不同于個別資本家或工廠主管理工廠企業(yè)的方式。相反地,工程管理是通過立法形式或是某些合同、協(xié)議、條款等法律手段以及其他一些形式進行管理。因此其或多或少帶有強制的性質。而正是因為這樣,它可以看作是社會的無形意志,在一個有限的,具體的,有形的組織中的集中表現(xiàn)。所以,工程管理表面上體現(xiàn)出來的是一種凌駕于社會之上的力量,是一種抽象的且?guī)в欣砟钚再|的壓力。而實質上,工程管理集中反映和代表社會的一定范圍內(nèi)的實際利益分配。
為了加深對工程管理概念的認識,我們須進一步對其作外延分析。一個概念或表達的“外延”是它所延伸到的或它所適用于的事物的集合,如果它是用一個單一的對象憑自身就能滿足的那種概念或表達。(這種概念和表達是“一元(單體)”或“一位”(one-place)概念和表達。)工程管理的外延即指它所管理的一切工程事務。為了對“一切”有概括性認識,我們又要對它們作“類型”求解。筆者認為,工程管理是由國家、政府、社會管理構成的,因此,“國家”、“政府”、“社會”都分別是管理的內(nèi)涵之一,然而,比較而言,只有“社會”才是管理的共同內(nèi)涵。至于社會事務的管理者各種社會性組織,它們本身就是社會自我管理、自我服務的組織。只不過在階級社會,各種社會組織是依附于國家和政府組織的,有著不同程度的政治色彩。但是,隨著社會的發(fā)展,特別是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我服務能力的增強,這些社會組織必然要逐漸擺脫這種依附的地位,而成為獨立主體。因為,在對人的統(tǒng)治與管理由對物的管理和對生產(chǎn)過程的領導所代替的時候,這些組織就變成了純粹的管理性的組織。雖然今后相當長的時間內(nèi),各種社會性組織還不能真正成為獨立的組織,社會仍然將處于國家組織、政府組織與這些社會組織同時管理、多軌運行的局面。但我們并不能因此而抹煞它們的社會性。我們應當順應社會歷史潮流,不斷擴大和完善社會性組織的社會自主性,擴大這些組織的社會性成分,使它們成為真正的社會性組織。
三、社會性內(nèi)涵對工程管理績效標準的指導
通過以上分析,我們清楚的認識到社會性的內(nèi)涵對于工程管理來說是意義重大且不可或缺的本質性內(nèi)涵。因此,在工程管理活動的績效要求方面,我們就不能簡單地用利潤等標準來進行衡量,而必須從工程管理的社會性內(nèi)涵出發(fā),用服務效果,工程質量和公眾滿意的程度等多種帶有社會性質的尺度做標準。這樣才能達到“以人為本”的和諧社會要求。相反地,如果工程管理活動的參與者忽視了所應肩負的社會責任,其結果必然會造成人民的生命財產(chǎn)損失,也會構成對現(xiàn)有政治制度的重大威脅。
近幾年,工程管理學界內(nèi)改革的呼聲非常高,而不管是制度上還是具體的標準上,改革必須牢牢的把握住工程管理的社會性內(nèi)涵,將“效率至上”轉變?yōu)椤肮街辽稀?這就使工程管理活動有了明確的目標,其最主要的還是體現(xiàn)在組織形態(tài)上。
第一,以顧客為導向的行政組織形態(tài)。即以公眾顧客的需求作為行政組織存在和發(fā)展的前提。只有這樣,才能緊隨社會的發(fā)展,促進組織的成長。
第二,應變靈活的組織形態(tài)。即加大組織的彈性,以便能夠對外界的刺激作出迅速的反應,從而能夠迅速有效地為社會服務。
只有將社會公平和廣泛的社會責任提高到管理追求的首要價值目標,倡導民主,才能積極有效地推動組織提高為社會公眾服務的質量和效果。
關鍵詞：方向管理論 目標管理 管理系統(tǒng) 組織理念
中圖分類號：G 304 文獻標識碼：A
方向管理理論于1986年6月首次提出的，在管理新思想不斷涌現(xiàn)的今天，也應該算是一個具有較高學術及應用價值的創(chuàng)新的管理學理論。這一理論的很多結論因背離常識而顯得太離經(jīng)叛道，與傳統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本出發(fā)點和理論體系有極大的差異，接受該理論必須有一個過程。方向管理理論遇“冷”是其科學發(fā)展、不斷完備的必然歷程。方向管理理論的先進性、科學性，將會伴隨著理論的研究及應用，不斷地延展。
一、方向管理理論概述
方向管理理論就理論分類而言，應歸于戰(zhàn)略管理領域，是研究未來的理論。但與國內(nèi)外理論界認同的戰(zhàn)略管理理論相比，它又顯得很另類。譬如，當幾乎所有的戰(zhàn)略管理理論都將戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)略目標混為一談時，這一理論卻著力研究了二者的非同步性和非一致性，研究對于一個特定的戰(zhàn)略規(guī)劃，其戰(zhàn)略方向的不變性與戰(zhàn)略目標的可變性之間的關系；再譬如，當幾乎所有的戰(zhàn)略管理理論都在為設定戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力的時候，這一理論卻提出“戰(zhàn)略目標的達到與否并不是戰(zhàn)略管理成敗的最基本判據(jù)”“ 對系統(tǒng)運動方向正確與否的把握，較之如何趨近目標的控制手段以及對目標實現(xiàn)程度的追求更為重要”；再譬如，當很多管理學家都認為規(guī)范化是管理“有序”的基本體現(xiàn)時，這一理論卻提出“變化萬端”才是“有序”的本質特征，強調(diào)創(chuàng)新與戰(zhàn)略變革才是企業(yè)生命之源；再譬如，當如今管理學界很多人都在追求管理的模型化，熱衷于運用數(shù)學方法提出具有一般解釋力的命題時，這一理論卻認為戰(zhàn)略管理最核心的內(nèi)容，主要應該體現(xiàn)在愿景層面甚至理想層面，而具象的愿景與抽象的理想的規(guī)劃，是不可能也不應該做模型化處理。 戰(zhàn)略管理首先是一門藝術，其次才是方法。在筆者看來，不僅戰(zhàn)略管理，甚至包括一般管理行為的模型化研究，絕大部分是數(shù)學之花鋪就的美麗歧途，大部分是一些管理學家在書齋里的投機取巧、自娛自樂、中看不中用甚至不中用也不中看。這些幾近淪為雜志管理學、課堂管理學的“公理化”“精細化”管理理論，只能證明一些似是而非的邏輯推理，毫無思想性可言，對實際的管理幾乎沒有什么啟發(fā)性，更談不上應用性，成為管理理論中最典型的雞肋。如此等等，不一而足。
二、方向管理理論的研究現(xiàn)狀
如果說，現(xiàn)有研究對方向管理理論的創(chuàng)立確有些許貢獻的話，大概體現(xiàn)在兩個方面：
其一，提出了方向管理的概念。眾所周知，目標管理的想法自古就有，在近代西方工業(yè)革命之后“可用性”思潮影響下，目標管理的方法更是得到了極大推崇。但總體看，目標管理作為一種管理理論還不夠系統(tǒng)，不夠嚴謹。自從被世人譽為“現(xiàn)代管理學之父”的德魯克（Peter F Drucker），在《管理的實踐》一書中完成目標管理理論的構思以來，管理學界普遍認為，作為“目標管理”概念的科學界定及管理方法的完整設計已經(jīng)基本完成。但非常遺憾，德魯克終究還是在研究“各個層次的管理者”如何“堅持不懈地將共同的目標作為他們努力的方向”時，把目標與方向混為一談了，沒有提出方向管理的問題。
以德魯克的能力與智慧，判斷有目標管理就應該有方向管理其實是不困難的，發(fā)現(xiàn)二者在聯(lián)系的基礎上有區(qū)別也是很容易的。應該說，當?shù)卖斂税l(fā)現(xiàn)工作目標與愿景目標的區(qū)別時，他已經(jīng)非常接近方向管理的核心內(nèi)容了，當?shù)卖斂嗽凇豆镜母拍睢芬粫刑岢銎髽I(yè)應該培養(yǎng)“有管理能力”的、有“責任感”的工人和建立一個“自我管理的工廠社區(qū)”時，他已經(jīng)非常接近“自組織管理”的設想了。而對操作層面的“工作目標”與愿景層面的“戰(zhàn)略規(guī)劃目標”區(qū)別的認識，以及ψ宰櫓管理思想精髓的理解，正是方向管理理論的兩大基礎。
我們冒昧揣測，德魯克作為研究態(tài)度嚴謹?shù)拇蠹?，之所以沒有在目標管理研究的基礎上對方向管理做進一步的研究，不是因為不存在方向管理的問題，也不是因為方向管理的研究不重要，更不是因為方向管理的研究太淺薄、太容易以至于不屑于研究，恰恰相反，是因為方向管理的研究太困難。待到自然科學的發(fā)展為方向管理研究提供了可資利用的工具理論時，德魯克的精力和知識結構，已經(jīng)決定了他不可能再進入到這一研究領域之中了。
從擬管理系統(tǒng)控制方式的視角看，戰(zhàn)略管理之外的當下所有管理理論及管理實踐，從嚴格意義上均可歸類于目標管理。目標管理方法應用之廣泛，可囊括至小到一個家庭的收支、一個企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、產(chǎn)值、利潤等的目標控制，大到一個國家GDP、CPI、全球政治經(jīng)濟秩序等的目標控制。
正如《戰(zhàn)略層面不確定性管理的思考》一文中所講到的：在操作層面的具體工作中，“以不變工作目標為追求，以實現(xiàn)式管理為手段的管理模式，不管以何種形式在何時出現(xiàn)，都無法改變其作為一種技巧管理模式的特質。在管理過程中，一旦工作計劃目標確定之后，管理者更偏重的是如何提升、完善有助于擬管理系統(tǒng)趨近目標的控制手段”。相對于工作計劃目標實現(xiàn)的確定性，戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的非線性變化乃至長期行為的不可預測，決定了系統(tǒng)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的概率特征，決定了所有戰(zhàn)略目標管理其實都是一種“近似管理”，確定性戰(zhàn)略目標的預設是相當困難甚至是根本不可能的，建立在確定性基礎之上的傳統(tǒng)的管理理論，根本無法適用這種不確定性的系統(tǒng)演化過程的管理。
而方向管理理論，是一種對系統(tǒng)長期運行過程中從無序向有序的演化進行方向控制的理論，是一種基于目標變動而方向確定基礎上的管理理論。這一理論不僅不拘泥于戰(zhàn)略目標的確定性實現(xiàn)，甚至容許戰(zhàn)略目標在不確定狀態(tài)下的顛覆及重設。這種建立在全新管理理念之上的管理理論，對于不確定性的管理具有非常重要的作用。
其二，找到了適用于方向管理研究的方法和工具理論。在現(xiàn)研究之中，所找到的研究方向管理的方法，一言以蔽之，自組織管理的方法；所找到的工具理論，一言以蔽之，是包括普利高津的耗散結構理論、哈肯的協(xié)同學理論、托姆的突變理論和洛倫茲的混沌理論等在內(nèi)的一組自組織理論。
就學科分類而言，耗散結構理論屬非平衡熱力學理論，協(xié)同學是以物理學為基礎的綜合性理論，突變論、混沌理論屬數(shù)學理論，但它們都具有橫斷學科的性質。在這四個理論中，耗散結構理論側重研究系統(tǒng)能否演化以及系統(tǒng)演化的方向，協(xié)同學側重研究系統(tǒng)演化的內(nèi)在機制，突變論側重研究系統(tǒng)演化的方式，混沌理論側重研究系統(tǒng)演化的存在狀態(tài)。這四個理論構成了研究系統(tǒng)演化的一組完整理論。
三、方向管理理論的創(chuàng)新
方向管理理論說到底，恰恰就是一個以方向控制為目的、以自組織管理為手段的演化控制理論，是一個系統(tǒng)在預設方向的演化過程中如何把控才能不偏離方向的自組織管理理論，這四個理論自然就成為方向管理的工具理論的必然選擇。
倘若真能因僅僅提出理論的一個核心概念，找到一個研究相關理論的工具，就算是創(chuàng)立了一個理論，對夢想成為理論創(chuàng)新者而言，那當然很好，難度也不算太大。但其實在大多數(shù)情況下，這是遠遠不夠的，建立一個包含一組概念、邏輯自洽的理論的框架體系，才應該是衡量一個創(chuàng)新理論的基本前提條件，也是理論創(chuàng)新的題中應有之意。
黑格爾當年在為其龐大的哲學演繹系統(tǒng)設計邏輯起點時，曾對“起點”做出了三條主要規(guī)定：第一，它必須是最簡單的、沒有任何規(guī)定性和內(nèi)容的最抽象的概念。第二，它又是最豐富的。正因為它毫無規(guī)定性，才內(nèi)涵了以后發(fā)展的全部可能性。第三，該起點作為一個統(tǒng)一整體的部分，它能把自身包含的多種多樣的可能性和豐富的內(nèi)容不斷展開和外化，同時通過外化不斷地認識自己，回復到自身。
黑格爾關于構建哲學理論體系及設計研究起點的思考固然很深刻，但畢竟管理科學作為應用科學，與哲學的研究對象不同，理論體系構建的原則不同，簡單套用顯然是不合適的。戰(zhàn)略管理理論中不確定性管理的理念，相比較于經(jīng)典管理理論、行為管理理論等，是一種更接近于“道”而非“器”的管理理念，換言之，戰(zhàn)略管理的思考方式，是一種更“哲學”的思考方式。
關鍵詞 高職院校 學生管理 班主任
中圖分類號：G47 文獻標識碼：A
Higher Vocational College Students' Management
Methods and Approaches
LIU Jianjun
（School of Architecture and Environmental Engineering， Dongying Vocational College， Dongying， Shandong 257091）
Abstract Vocational colleges student management work is an important part of higher education implementation， vocational college students because the infrastructure is poor， self-control is not high and makes it difficult to manage numerous vocational students， Combining their years of experience and understanding of student management， a superficial analysis of ways and means to manage vocational college students.
Key words higher vocational college； student management； head teacher
1 加強學生干部隊伍建設，充分發(fā)揮學生干部的自管作用
著名教育家蘇霍姆林斯曾經(jīng)說過“真正的教育是自我教育，是實現(xiàn)自我管理的前提和基礎；自我管理則是高水平的自我教育的成就和標志?！睂W生之間容易了解個溝通，學生干部在協(xié)助學校管理學生的作用相當重要。為此，要注意以下兩點：一是要建設好團總支、學生會、班委會、團支部，注意把那些有組織能力和管理能力，責任心強，品學兼優(yōu)，同學信服的學生充實到學生干部隊伍。二是要加強對學生干部的動態(tài)管理，給予學生干部充分的信任，鼓勵和支持。指導學生干部工作。
2 學校應該加強與學生家長的溝通，建立密切聯(lián)系，隨時隨地的了解學生的思想動態(tài)，有針對性地開展教育工作
學校教育離不開家庭教育學生在學校的日常表現(xiàn)，有是很好，但是在家中的表現(xiàn)不一定就是很符合學校教育的要求。作為班主任必須加強與學生家長的聯(lián)系。這樣做的主要目的是為了了解學生的真實思想，有助于加強學生管理。主要從以下幾個方面工作：
一是通過電話聯(lián)系家長，譬如星期六，星期日看不在校的學生是不是按時回家，既要作好課堂教育，又要防止社會不良想象對孩子的影響，防止學生課堂外失控。二是設計《學生在校表現(xiàn)通知單》，發(fā)生較為嚴重的事情時候，及時的通知家長，及時地和家長溝通，把問題在最快的時間內(nèi)解決。三是針對比較特殊的學生，有目的的進行家訪。有些比較特殊的學生，要想做好學生的教育，必須要了解學生的家庭環(huán)境。譬如特困生、單親家庭學生。只有了解這些學生的家庭環(huán)境，有針對性的開展工作，才能從根本上轉變學生的思想認識，讓學生管理工作扎實有效。
3 因材施教，注重特色教育，發(fā)揮學生特長，培養(yǎng)他們成材
因材施教是孔子在長期教育實踐中首創(chuàng)的一個經(jīng)典教育原則。這一原則的核心思想是對不同的受教者施以不同的教育，強調(diào)對不同情況的學生采取不同的教學方法。在新的背景下，學校要形成自身的教育特色，要為每一學生成長提供適合的教育方式。
（1）建立分層遞進日標，實施個性化德育。建立貼近學生的德育目標，把學生行為習慣養(yǎng)成教育為立足點。（2）開展音、美、體、特長教育，構建人才成長立交橋。對音美體特長生單獨設班，實施個別化的教育策略。對特長班的學生因材施教，使每一位特長生學有所得，學有所長；為學生施展才華提供廣闊的發(fā)展空間。一所學校的發(fā)展，必須形成特色，才能發(fā)揮強勢效應，特色教育正是學校在因材施教的實踐中的一個創(chuàng)造。（3）實施分層管理，確立以年級組為中心的分層管理模式。以年級組為中心單位，學校共同配合。除重大活動全校統(tǒng)一外，日常教育教學管理由年級組全面負責。年級組長全面負責本年級工作。年級組長于年級外部協(xié)調(diào)與各科室之間的關系。年級內(nèi)部協(xié)調(diào)好班主任、任課教師、學生之間的各類關系。這樣形成一個職責明確、層層負責的分層教育管理體系，整個年級協(xié)調(diào)一致，通力協(xié)作，探索本年級學生的身心特點，開展針對性教育。（4）構建學校特色文化，展示青春個性。 學校在特色教育的發(fā)展中努力，努力為學生的個性張揚提供平臺，構建學校的特色文化，充分展示青春個性魅力。（5）建立班級學生成長經(jīng)歷檔案。平時以班級為單位，對學校組織的活動，由團委統(tǒng)一協(xié)調(diào)，搜集詳細的資料，如照片、DV錄象等；對班級組織的活動，班級自己負責搜集詳細的資料，由團委提供必要的設備。畢業(yè)的時候，把各個班級的主要歷程編輯成光盤，留作紀念。
4 感恩教育
目前高等職業(yè)學校的學生，多屬于獨生子女，可以說是在呵護中長大的，自我中心意識較強，過分強調(diào)自我。針對這種情況，我們主要從以下幾方面工作：（1）召開主題班會，選擇有代表性的學生家長到班級座談，事業(yè)成功背后的付出，貧困家庭的艱辛，讓學生了解自己的父母，認識到父母的恩情，感恩父母。（2）作好貧困生工作。現(xiàn)在我們國家實行多種形式的助學金。有獎學金，助學金。做好這方面的工作，有助于學生理解國家、社會，他們是在國家和全社會地支持下，完成學業(yè)的。他們自然也就感恩社會，感恩他人。（3）注重平時的思想教育。心中有愛，才能彼此信任，建立思想交流的平臺，才能讓學生明白老師的心思，學生才能健康成材。譬如說，學生喜歡哪個老師，這個老師教的學科，該生該科成績就會比較好。學生愛戴老師，才能從心中真正認識到老師的教誨，尊重老師的勞動，才能從根本上去改變自己的行為，去認真學習，感恩老師，健康成長。
5 樹立榜樣，良好的校風、班風的建立，必須樹立一個榜樣，榜樣的影響力是潛移默化的
常言道：“榜樣的力量是無窮的”。學生中存在著一種現(xiàn)象，一個宿舍的同學，要么都學習好，要么都不出色。一是樹立優(yōu)秀學生做榜樣。針對在校學生中優(yōu)秀的學生，以他們?yōu)榘駱樱诱麄€校園良好的學習氛圍，從而建立良好的校風學風。一個好榜樣會帶動一個班級。再一個就是以優(yōu)秀教師為榜樣。一個為人師表的優(yōu)秀教師，能影響幾個年級，整個校園，甚至是幾代學生。
6 努力加強學生管理師資隊伍建設，不斷提高整體素質
加強學生管理領導，完善學生管理工作機制，由學工處處長負總責，各系部學生科長具體抓，各班主任落實實施的思路，形成處室長―學生科長―班主任三級常規(guī)管理的制度。各部門密切配合，營造班主任和任課教師共同承擔、縱向連接的學生管理工作體系。學生管理領導小組成員增強“教書育人”、“服務育人”、“管理育人”的意識，并能以身作則，努力工作，帶領全員積極探索學校學生管理工作的新途徑。
注意加強德育隊伍建設，特別是班主任隊伍建設。每學期堅持開好“四種會”，即每周一次主題班會；每周一次班主任會議；每月一次次班主任經(jīng)驗交流會；每學期1次學生管理技能比賽大會。堅持開展主題班會觀摩活動，讓班主任在實踐中互學互進，共同提高，定期舉行班主任例會，通過學習有關經(jīng)驗文章、經(jīng)驗介紹等方式，努力提高班主任的工作能力，并組織班主任參加由教育部門辦的學生管理論文評比活動。
參考文獻
[1] 王宏宇.從體制上確立高校心理健康教育的重要地位[J].黑龍江教育（高教研究與評估），2006（7，8）：55-57.
關鍵詞:共管理；管理學；社會管理論
內(nèi)涵是關于事物的本質屬性。揭示事物的內(nèi)涵是認識事物和處理問題的基礎和前提。然而，我國關于公共管理問題的討論與爭鳴雖早已開鑼，但對其內(nèi)涵卻未有很深入的研究，已有的看法意見不一。有鑒于此，筆者不揣淺陋，將管見和盤托出，就教于行家、學者。
一、公共管理的概念與類型辨析
（－）關于公共管理概念
公共管理研究與教育正在華夏大地興起，專家學者推出的教材、著作、論文頗為可觀。但是在什么是公共管理問題上，可謂見仁見智。不說中國，就是“先行者”的西方一些國家也有類似情形，以致于有些學者認為“公共管理”概念象“瞎子摸象”，難以確定。在此，本人擬作一次把復雜問題簡單化的嘗試，把公共管理的概念界定為：對公共事務進行管理的社會活動。具體說來，是公共管理主體為了解決公共問題，實現(xiàn)公共利益，運用公共權力對公共事務施加管理的社會活動。
作為管理，公共管理和其他管理（如工商管理）的基本原理、方法和運作等方面，有許多共同之處。但作為“公共”管理，它在研究對象及其特點上，又與其他管理有明顯區(qū)別。以公共管理與工商管理為例，公共管理的研究對象是國家、政府與社會公共組織的公共事務及其管理過程，而工商管理的研究對象是工商企業(yè)及其經(jīng)營過程。兩者的具體差異在于：一是管理目的不同，公共管理的目的是謀求社會公共利益，工商管理的目的是謀求組織利潤；二是管理性質不同，傳統(tǒng)的公共管理具有壟斷性，工商管理則具有競爭性；三是管理手段不同，傳統(tǒng)公共管理以行政手段和法律手段為主，輔之以經(jīng)濟手段；工商管理以經(jīng)濟手段為主，輔之以法律手段和行政手段。我們既要把握二者的聯(lián)結點，更要著力找出二者的差異處，以求對公共管理有全面的認識。
（二）關于公共管理類型
為了加深對公共管理概念的認識，我們須進一步對其作外延分析。概念的外延是指該概念囊括的所有事物。公共管理的外延即指它所管理的一切公共事務。為了對“一切”有概括性認識，我們又要對它們作“類型”求解。筆者認為，就宏觀而論，世上所有的公共事務可分為三類：一是國家公共事務二是政府公共事務，三是社會公共事務。
1．國家公共事務。據(jù)英國《大眾百科全書》對國家作出如下定義：“由政治單位在其管轄的范圍內(nèi)制定規(guī)則和進行資源分配的機構。政府的功能：①立法；②司法；③執(zhí)行、行政管理。”這是廣義的政府（國家）觀。應當指出，這里所指的國家是特指狹義的國家，即廣義國家中最重要的部分①立法以及②司法。這種國家公共事務主要包括維護國家統(tǒng)一和，制定法律、法規(guī)，維護社會秩序等，側重于與國體、政體方面有關的，關乎整體職能把握的宏觀控制和影響類型的公共事務。
2．政府公共事務?！睹绹倏迫珪分赋觯骸罢辉~適應于管理團體和國家的機構及其活動。通常它指的是諸如英國或日本這些民族國家或其分支如省、市地方政府的組織機構及法定程序，就這一方面而言，政府對已經(jīng)確認為某一民族國家中成員的事務進行管理。由此可見，政府就是一個國家或社會的治理機構?！睉斨赋?，這是狹義的政府，它專指一個國家的中央和地方的行政機關。這種政府公共事務包括政治選舉、行政區(qū)劃與國家禮儀方面的政治性公共事務、國家安全公共事務、對外關系公共事務、人事行政公共事務、財務行政公共事務以及機關內(nèi)部的公共事務。
3．社會公共事務。這里的“社會”并非“人類社會”的廣義“社會”涵義，而是專指“政府管理社會”中的中觀的“社會”，這里的“社會”，即將社會管理與政治、經(jīng)濟管理職能并列的一個領域，它主要涉及與人們?nèi)粘Ｉ蠲芮新?lián)系的社會公共事務。這種社會公共事務主要包括：教育、科技、文化藝術、醫(yī)藥衛(wèi)生、體育等公共事業(yè)；社會服務、社會公用事業(yè)以及維持社會秩序的公共事務等。這種類型的公共事務與全體社會成員的切身利益和日常生活聯(lián)系最緊密，同時這部分社會公共事務管理是直接以全體社會成員為實施對象，因此，它所顯示的社會公共性也最強。
如前所述，公共管理是指公共組織對社會公共事務的管理。由于紛繁復雜的公共事務可以歸納為國家公共事務、政府公共事務和社會公共事務三大類，因此，我們也應該把種種公共管理歸結為國家公共管理、政府公共管理和社會公共管理。正是這“三足鼎立”共同構成了一個有機統(tǒng)一的龐大的公共管理體系。我們既要從個性去分清它們的差異，又要從共性去歸納它們的統(tǒng)一，用共性與個性相聯(lián)結的辯證法去把握公共管理的真諦。
二、社會性是公共管理的共同內(nèi)涵
如上所述，公共管理是由國家公共管理、政府公共管理、社會公共管理構成的，因此，“國家”、“政府”、“社會”都分別是公共管理的內(nèi)涵之一，然而，比較而言，只有“社會”才是公共管理的共同內(nèi)涵。對此，可以從如下幾方面闡述：
（一）公共管理主體的社會性內(nèi)涵
公共管理的主體是國家、政府和社會公共組織。下面分別闡釋它們的社會職能特征。
1．國家的社會職能。正如恩格斯所言，國家不是從來就有的，國家是社會在一定發(fā)展階段上的產(chǎn)物。只有到了社會陷入了不可解決的自我矛盾，分裂為不可調(diào)和的對立面。而為了使這些對立方面，這些經(jīng)濟利益相互沖突的階級，不致于在無謂的斗爭中把自己和社會消滅，就需要有一種表面上凌駕于社會之上的力量，這種力量應當緩和沖突，把沖突保持在“秩序”內(nèi)，這種從社會中產(chǎn)生但又自居于社會之上并且日益同社會相脫離的力量就是國家。因此，國家來自社會，國家的產(chǎn)生是社會發(fā)展的需要，是社會內(nèi)部矛盾發(fā)展的結果。
西方資產(chǎn)階級政治理論從天賦人權的自然法理論出發(fā)，認為國家的產(chǎn)生是社會契約的結果。該學說認為，在國家產(chǎn)生之前，人類處于一種自然狀態(tài)之下。在這種狀態(tài)下，每個人都有運用上天賦予他自己的價值和趨利避害的權利。然而，每個人在運用上天給予的權利去實現(xiàn)自己的價值的時候，產(chǎn)生了人與人之間的沖突。為了不致于使人與人之間的沖突將自己和整個社會歸于毀滅，于是人們運用理性來解決沖突。即人們坐下來協(xié)商，將上天賦予他們實現(xiàn)自己價值的權利部分或全部地轉讓給“者”，權利讓渡的過程就是國家產(chǎn)生的過程，而這個“者”就是國家。這種以天賦人權的自然法理論為核。動的社會契約學說，把人們契約的原因歸結為人與人之間的沖突，把國家說成是人們契約的結果，從而否認了國家是階級矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物，這固然不對，但是，它肯定了消除沖突，維護社會秩序的社會契約內(nèi)容。因此，社會契約理論雖然否認了國家是社會矛盾運動發(fā)展的必然結果，是階級矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物，但表達了國家的產(chǎn)生是社會發(fā)展的需要，國家來自于“社會契約”的觀點。國家的產(chǎn)生和存在表明國家和社會是不可分的。國家不是從外部強加給社會的力量，是社會矛盾運動的結果，社會是國家產(chǎn)生、存在的基礎。這清楚地表明了國家的社會性特征。還有，國家不僅不是從來就有的，而且也不會永遠存在下去。當社會發(fā)展到具備消滅階級的條件時，國家就隨著階級的消滅而自行消亡。這也是國家依賴社會的表現(xiàn)。此外，國家根據(jù)社會發(fā)展的不同，對社會也發(fā)生不同的作用。也就是說，國家對社會的作用并不是一成不變的。就整體發(fā)展趨勢和規(guī)律而言，社會越向前發(fā)展，社會自我管理、自我調(diào)節(jié)的能力越強，國家對社會發(fā)生作用的領域就越小，作用的強度也越弱。由此，國家對社會的作用呈現(xiàn)出這樣一種發(fā)展趨勢：在政治統(tǒng)治職能不變的同時，國家的經(jīng)濟職能、社會事務管理職能和科技文化職能不斷擴展；政治性。統(tǒng)治性職能越來越依賴于管理性、服務性職能作用的發(fā)揮?？傊?，國家存在于社會之中，以社會的存在為基礎，我們不能離開社會來談國家的存在和作用。
2．政府的社會服務作用。作為國家伴生物的政府，與國家一樣，僅僅同社會發(fā)展的一定階段相聯(lián)系，既不是從來就有的，也不是要永遠存在下去。政府作為國家的一個重要組成部分，不僅其產(chǎn)生是社會發(fā)展的需要，而且其對社會作用所形成的政府職能，也是以社會的發(fā)展需要為基礎的。當代政府與近代政府、古代政府的差異，都是因為社會的發(fā)展在政府的各個特性中，注入和融入了不同時代社會的具體發(fā)展要求和時代特征所使然。還有，歷史上政府行使權力的方式和對社會發(fā)生作用的范圍不同，并不取決于統(tǒng)治者個人的意志，而是在相當大的程度上體現(xiàn)了社會對統(tǒng)治者的要求。如果一個政府不能有效地吸納、代表和反映社會對它的要求，如果一個政府對社會的要求沒有任何回應能力，那么，這個政府就是一個沒有能力的政府。因此，從某種意義上我們完全可以說，政府的生命力來自于它的社會服務作用。西方新公共管理運動強調(diào)以社會公眾的需求為其行為導向，而不以政府自身規(guī)定的規(guī)則為行為導向，其目的就是為了增強政府適應社會、服務社會的能力，而不是要削弱它，是把政府從低效率和高成本中解放出來的有效舉措。
3．社會公共組織的社會性特征。至于社會事務的管理者——各種社會性組織，它們本身就是社會自我管理、自我服務的組織。只不過在階級社會，各種社會組織是依附于國家和政府組織的，是作為國家和政府組織的附屬物而存在的，并且在不同程度上打上階級的烙印，有著不同程度的政治色彩。但是，隨著社會的發(fā)展，特別是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和社會自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我服務能力的增強，這些社會組織必然要逐漸擺脫這種依附的地位而成為獨立主體。在國家、政府消亡了的情況下，整個社會就將依靠這些社會性組織來進行自我管理，規(guī)劃和實現(xiàn)社會發(fā)展。只不過到那時它們已經(jīng)完全喪失掉了階級性、政治性。因為，在對人的統(tǒng)治與管理由對物的管理和對生產(chǎn)過程的領導所代替的時候，這些組織就變成了純粹的管理性的組織。當前和今后相當長的時間內(nèi)，各種社會組織還不能真正成為獨立的組織，社會仍然將處于國家組織、政府組織與這些社會組織同時管理、雙軌運行的局面。但我們并不能因此而抹煞它們的社會性。隨著我國政府公共管理體制改革的深化與完善，隨著政府職能的進一步轉變，政府承擔的大量社會職能將更多地由社會組織去承擔。我們應當順應社會歷史潮流，不斷擴大社會組織的社會自主性，擴大這些組織的社會性成分，向著它們成為真正的社會組織遠大目標邁進。
（二）公共管理對象的社會性公共管理的對象，即公共管理客體，就是社會（這是廣義的“社會”）公共事務。根據(jù)各自性質的不同，社會公共事務又可分為國家公共事務、政府公共事務和社會公共事務。在這里，可以說，公共事務的公共性和社會性是同義語。因而，我們研究公共管理對象的社會性，也就轉換到研究以公共管理為對象的公共特性上來。
“公共”的對立面是“贏利的”、“私人的”和“企業(yè)的”。公共事務的公共性，可以大略從以下幾個側面去分析。
1．公共事務的公共性體現(xiàn)于公共事務的管理者是公共部門或公共服務機構，而不是私人或私人組織。這正如文章的前一部分所論述的，公共事務的管理者，即公共管理的主體，就是國家、政府以及社會各種公共組織。
2．公共事務的公共性體現(xiàn)了公共管理活動的性質和目的，在于為社會公眾提供公共利益和公共服務。
正如所揭示的，國家的本質特征“是和人民大眾分離的公共權力”，是統(tǒng)治階級用來進行政治統(tǒng)治的工具。但即使這樣，在有階級剝削和階級壓迫的社會之中，運用公共權力所進行的政治統(tǒng)治，也必須是以為社會公眾提供服務為基礎，以執(zhí)行社會性職能為基礎。因為這是國家、政府賴以存在和發(fā)展的前提。正如恩格斯在《反杜林論》中指出：“一切政治權力起先總是以某種經(jīng)濟的社會職能為基礎的”、“政治統(tǒng)治只有在它執(zhí)行了它的這種社會職能時才能持續(xù)下去?！彼€指出，不管在波斯和印度興起和衰落的專制政府有多少，它們首先都是“河谷灌溉的總經(jīng)營者。”這些論斷表明，理論作為有鮮明階級性的革命的理論，也從來沒有忽視政治統(tǒng)治的社會性基礎。相反，而是把社會性提到了政治統(tǒng)治得以維持的基礎的高度來認識和對待。
馬克思、恩格斯在對資本主義政治、經(jīng)濟進行了深刻批判的基礎上，揭示資產(chǎn)階級國家的本質，指出：“現(xiàn)代的國家政權不過是管理整個資產(chǎn)階級的共同事務的委員會罷了?！边@一著名論斷不僅揭示了資產(chǎn)階級國家的本質，而且說明了管理資產(chǎn)階級的共同事務是資產(chǎn)階級國家的主要特征。只不過，它的管理方式不同于個別資本家或工廠主管理工廠、企業(yè)的方式，它主要是通過立法形式進行管理并具有強制的性質。因此，國家、政府的公共性（社會性）特征，主要的表現(xiàn)在于，它是整個社會的正式代表，是社會在一個有形的組織中的集中表現(xiàn)。它體現(xiàn)的正是表面上凌駕于社會之上的力量，因而它總是集中反映和代表一定社會的利益和意志。
此外，還要認識到，為社會公眾提供服務的性質和目的，也在于為了維護和實現(xiàn)公共利益，有時甚至實現(xiàn)個人利益本身就是公共任務，如向貧窮者提供社會救濟等。當代西方國家的政府改革運動，主張以社會公眾的偏向和需要作為政府行為導向，強調(diào)顧客意識，樹立服務對象為上帝的觀念，正是在這種公共事務的社會性要求壓力下，采用新的統(tǒng)治手段與方法，從而也使西方國家政治統(tǒng)治進一步鞏固，實現(xiàn)其自身的利益。
應當指出，這里講的“公共”、“社會”是抽象的范疇，現(xiàn)實的“公共”、“社會”卻是十分具體的，是依時間、地點、條件為轉移的，因此，資產(chǎn)階級要做到真正凌駕于社會、代表整個“社會”是不現(xiàn)實的，馬克思、恩格斯用“表面上”三字來表述，是很確切的。但其社會性是顯而易見的，我們不能因此而抹煞它的存在。
（三）公共管理活動和過程的社會性
1．公共事務的公共性體現(xiàn)了公共管理活動的社會責任和績效要求。在公共管理活動的績效方面，公共性要求對績效決不能簡單地用利潤或效率標準來進行衡量，而是必須用服務效果、質量和公眾滿意的程度等多種尺度作標準。20世紀70年代興起的新公共行政學理論，基于對傳統(tǒng)行政學以經(jīng)濟和效率為基本目標，忽視了公共行政所應肩負的廣泛的社會責任，其結果是在前所未有的經(jīng)濟發(fā)展時代，長期存在著普遍失業(yè)、貧窮、疾病、無知和絕望，構成對現(xiàn)有政治制度的根本威脅的批判，從而提出了公共行政改革應將“效率至上”轉為“公平至上”，建立民主行政模型。為此，提出了公共行政組織設計方案應遵循的兩個基本目標：其一是顧客導向的行政組織形態(tài)，即以公眾——公共行政服務的顧客的需求作為行政組織存在和發(fā)展的前提；其二是應變靈活的組織形態(tài)，即加大組織結構的彈性，以便能夠對外界的刺激作出迅速的反應。將社會公平和廣泛的社會責任提高到作為公共行政追求的首要價值目標，倡導民主行政，是新公共行政學理論的主要貢獻。為此，這一理論也成為了西方國家政府改革運動所依據(jù)的一項重要理論。這種強調(diào)政府以社會公眾的需求為行為導向，納稅人以政府實際的工作結果而不是以其工作及過程為納稅尺度的理論，有效地推動了政府提高為社會公眾服務的質量和效果。
2．公共管理事務和活動的公共性。這種公共性體現(xiàn)了社會公眾對公共管理活動和公共產(chǎn)品供給的廣泛參與，以及公共管理活動的公開性。社會公眾對公共管理活動的廣泛參與，主要表現(xiàn)在社會公眾對政府決策的影響，通過立法、司法機構對政府行為的約束，以及通過各種渠道對政府活動的輿論監(jiān)督等，從自身利益的關。心和實現(xiàn)角度，影響政府公共政策的制定和實施過程。在部分公共產(chǎn)品的供給方面，由政府的壟斷供給轉變?yōu)橥ㄟ^合同出租和非國有化手段，把原先由政府包攬?zhí)峁┕伯a(chǎn)品的單一化轉變?yōu)槊駹I化，將其投放市場，由各個競爭主體和社會公眾自己來提供；對那些不便或不能推向社會的公共產(chǎn)品的提供，也改用合同的形式，以競爭招標手段，交給社會公眾承擔。在實現(xiàn)公共管理活動的公開性方面，也由原來的“黑箱”操作，變?yōu)椤敖痿~缸里生活”，讓社會公眾知曉，讓立法機關、司法機關、新聞媒介和公眾了解活動內(nèi)容，隨時可以進行檢查、調(diào)查和監(jiān)督。電子政務的推行，使得公共管理活動的公開性進一步增強。上述種種公開性、參與性及其非國有化等關于公共管理過程的環(huán)節(jié)和變化，實際上都是公共管理社會性的體現(xiàn)。
總之，無論是國家公共事務、政府公共事務，還是社會公共事務，都是公共事務的有機組成部分；無論是國家公共事務、政府公共事務，還是社會公共事務，社會性都是它們的共同性內(nèi)涵、基礎性內(nèi)涵。我們應從最普遍、最基本的意義上去準確把握這種社會性特征的內(nèi)涵，并以其為一個重要依據(jù)，搞好公共管理的理論與實踐建設，包括構建嚴謹?shù)墓补芾韺W學科體系。
三、應當注意的兩個問題上面集中闡述了公共管理的社會性特征，但是不能由此掩蓋公共管理的政治性內(nèi)涵。國家是階級壓迫的工具，一定階級的國家機器（包括政府）是實現(xiàn)該階級政治統(tǒng)治的政治組織。因此，歷來國家、政府都具有鮮明的階級性、政治性，這已是常識性的問題了。一般而言，就是前述意義上的社會公共管理組織，也或多或少具有階級性、政治性的特征，其中不少本身就是社會政治團體，不可能沒有政治性。一言以蔽之，講公共管理是不能不“講政治”的。因此，這里就有一個正確把握社會性與政治性的關系問題。
（一）公共管理的社會性與政治性是相輔相成的
1．公共管理的社會性是政治性的基礎，政治性寓于社會性之中，沒有社會性就沒有政治性。我們研究公共管理政治性時，一定要明確社會性的這種基礎地位與作用，堅持以是否推動社會進步，是否符合社會發(fā)展方向作為先進的與落后的政治的最后標準。
2．政治性是社會性的保證，社會性以政治性為指導。在階級社會和存在著階級與階級斗爭的社會里，沒有政治性也就很難或者無法體現(xiàn)社會性，實際上，沒有全面地體現(xiàn)社會性，在階級社會里，不靠國家、政府把社會控制在一定的秩序之內(nèi)，社會難以存在，更不用說進步與發(fā)展了。因此，需要把一定的政治灌注于公共管理之中，堅持用先進的、科學的政治去保護和發(fā)展社會。
（二）積極創(chuàng)造條件，不斷向最高（終）目標邁進
公共管理的社會性與政治性的關系是相互依存、對立統(tǒng)一的關系，從徹底的唯物辯證的宇宙觀來看，從時間論，社會性比政治性更長久。因為國家、政府產(chǎn)生之前就有人類社會了，國家、政府還將隨著階級的消滅而自行消亡，而社會將長期（不是永遠）存在著。再者，從空間論，廣義的“社會”是指人類社會，包括國家、政府以及社會上的一切存在，而國家、政府則是人類社會系統(tǒng)中的一個或兩個重要組成部分，簡言之，社會性要比政治性寬泛的多。從時間論，政治性存在于社會歷史長河中的一個漫長的階段，社會性的存在比政治性的存在長久得多。作為一個徹底的辯證唯物論者，“路就在腳下”，應該著眼長遠，著手當前，正確地做好當前所承擔的每一項公共管理工作，為實現(xiàn)無階級、無國家、無政府的，我們的先賢所謂的“世界大同”的目標而奉獻有限人生的一份又一份熱和光。公共管理的社會化改革也稱得上是朝著這個遠大方向努力的一個工程！
四、根據(jù)公共管理的客觀屬性構建公共管理的學科體系
學科體系問題是學科建設的基礎和重點。公共管理研究在這方面雖然已取得了可喜的成果，但不能說已經(jīng)完全解決問題了。事實上，尚有不少問題需要深入地研討。其中，一個帶有根本意義的問題，就是公共管理學科體系的構建問題。
公共管理學科體系的構建需要解決的一個難題是“界域”問題。即這里講的學科體系是“門類”學科體系，還是一級學科體系，或者是一門公共管理課程的體系。就“公共管理”而言，還有一個綜合“三界”（國家、政府、社會）的公共管理與分門別類的公共管理的關系問題。筆者這里擬按“公共管理概論”的范圍定位提出一個研討意見。
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是！企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：
1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。
3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員
工，留住員工。5．制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
6、熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了>:請記住我站域名/
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1）目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續(xù)去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
因為如果將來有機會，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以后的日子里，繼續(xù)把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻：
1、周占文主編.《人力資源管理》電子工業(yè)出版社20__
