時間：2022-05-26 20:31:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓禮儀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我能通過本課程學到什么?
——通過學習本課程，您將實現以下轉變：
1、全面掌握商務禮儀知識，塑造職業人士形象；
2、熟悉專業商務禮儀知識的具體運用，推動事業成功；
3、了解商務禮儀中的諸多忌諱，規避人際交往中的尷尬；
4、掌握待人接物的技巧實現有效的時間管理；
5、掌握的文件資料管理、處理、檔案管理能力。
參加對象:經常出席各種社交場合的管理者、活動社交場合的公關人員、希望提升個人修養與交際水平的各界人士
時間:2006年3月18-19日
地點:北京
精彩授教:丁欣：
企業網景特聘高級培訓師、北京大學現代工商管理高級總裁研修班特聘培訓師。8年知名外企培訓經驗，中國第一代企業培訓講師。歷任北京首信諾基亞移動通信有限公司培訓講師，北京九州同創信息技術有限公司首席顧問講師、北京偉利訊科技發展有限公司人力資源部經理。任職期間，多次與同行參與國內最新培訓項目的課件制作，并親自授課，在培訓領域有極深的見地。曾參與設計的課程有《員工職業化培訓》、《商務禮儀與職業化形象塑造》《績效管理》、《變化管理》、《員工激勵》等。在幾年的培訓經歷中，丁老師總結了很多現代成功理念，其中比較經典的有：“快樂來源于智慧”、“沒有第一，只有動態第一”、“有高山的地方必有低谷”、“一切問題皆因溝通不利”等等。丁老師授課風格靈活幽默，鼓勵學員參與，注重實用性。自97年至今，培訓人數近萬人，并獲得學員好評。服務過的客戶有：諾基亞、京華時報、中房集團、華洋海事、中科信、柏麗櫥俱、山西老萬爐業、工化國際物業、卓輪（天津）機械公司、泰士特……
課程內容:第一天：商務禮儀
一.禮儀概論
1.禮儀的起源與定義
2.禮儀的特點與原則
3.成功職業禮儀的影響力
二.“儀容儀表”禮儀
1.著裝的TPO原則
2.男士著裝（西服、襯衫以及領帶的搭配）
3.女士著裝（套裝的選擇）
4.發型發式、面部修飾/化妝
5.皮鞋與襪子的搭配
6.飾物的選擇與顏色搭配技巧
三.“商務交往”禮儀
1.訪客接待
2.會見禮儀（預約、介紹、握手、互贈名片、迎送）
3.舉止禮儀（標準姿勢、表情、眼神、手勢語）
四.“電話”禮儀
1.電話禮儀的重要性
2.接聽電話的禮儀
3.撥打電話的禮儀
4.掛斷電話的禮儀
5.正確處理不同的情況
簡介:現代商務禮儀體現個人職業素養，對現代職業人士而言，擁有豐富的禮儀知識，以及能夠根據不同的場合應用不同的交際技巧，往往會令事業如魚得水。但交際場合中事事合乎禮儀，處處表現得體著實不易。本課程將通過交往禮儀導論、服務禮儀、公關禮儀、社交禮儀、政務禮儀、國際禮儀等內容，全面展示現代交際禮儀與交往藝術的精華所在，從而為職業人士打造個人交際魅力提供有效的指導。
我能通過本課程學到什么?
——通過學習本課程，您將實現以下轉變：
1、全面掌握商務禮儀知識，塑造職業人士形象；
2、熟悉專業商務禮儀知識的具體運用，推動事業成功；
3、了解商務禮儀中的諸多忌諱，規避人際交往中的尷尬；
4、掌握待人接物的技巧實現有效的時間管理；
5、掌握的文件資料管理、處理、檔案管理能力。
參加對象:經常出席各種社交場合的管理者、活動社交場合的公關人員、希望提升個人修養與交際水平的各界人士
時間:2006年3月18-19日
地點:北京
精彩授教:丁欣：
企業網景特聘高級培訓師、北京大學現代工商管理高級總裁研修班特聘培訓師。8年知名外企培訓經驗，中國第一代企業培訓講師。歷任北京首信諾基亞移動通信有限公司培訓講師，北京九州同創信息技術有限公司首席顧問講師、北京偉利訊科技發展有限公司人力資源部經理。任職期間，多次與同行參與國內最新培訓項目的課件制作，并親自授課，在培訓領域有極深的見地。曾參與設計的課程有《員工職業化培訓》、《商務禮儀與職業化形象塑造》《績效管理》、《變化管理》、《員工激勵》等。在幾年的培訓經歷中，丁老師總結了很多現代成功理念，其中比較經典的有：“快樂來源于智慧”、“沒有第一，只有動態第一”、“有高山的地方必有低谷”、“一切問題皆因溝通不利”等等。丁老師授課風格靈活幽默，鼓勵學員參與，注重實用性。自97年至今，培訓人數近萬人，并獲得學員好評。服務過的客戶有：諾基亞、京華時報、中房集團、華洋海事、中科信、柏麗櫥俱、山西老萬爐業、工化國際物業、卓輪（天津）機械公司、泰士特……
課程內容:第一天：商務禮儀
一.禮儀概論
1.禮儀的起源與定義
2.禮儀的特點與原則
3.成功職業禮儀的影響力
二.“儀容儀表”禮儀
1.著裝的TPO原則
2.男士著裝（西服、襯衫以及領帶的搭配）
3.女士著裝（套裝的選擇）
4.發型發式、面部修飾/化妝
5.皮鞋與襪子的搭配
6.飾物的選擇與顏色搭配技巧
三.“商務交往”禮儀
1.訪客接待
2.會見禮儀（預約、介紹、握手、互贈名片、迎送）
3.舉止禮儀（標準姿勢、表情、眼神、手勢語）
四.“電話”禮儀
1.電話禮儀的重要性
2.接聽電話的禮儀
3.撥打電話的禮儀
當今國際競爭日益激烈，我國的企業要想在世界上爭得一席之地，就必須增強國有企業的競爭力。企業之間競爭的核心是人才的競爭，這就要求企業必須重視人才的培養，因此企業培訓在企業中的職能越來越重要，企業培訓管理也成為企業人力資源管理體系的重要組成部分。目前，國有企業培訓管理中存在著諸多問題，使企業培訓管理跟不上企業發展的需求，必須創新國有企業培訓管理，才能提升國有企業的競爭力，保持國有企業持續、高速、健康發展。
一、目前國有企業培訓管理存在的問題
企業培訓管理創新是國有企業發展的必然需求。我國的企業培訓起步較晚，目前還存在著一些問題，使得企業培訓成效不明顯，這主要表現在：對培訓的需求和目標缺乏科學、細致、全面的分析，培訓具有很大的盲目性和隨意性。培訓項目的設計與實施不合理。③培訓的管理體制和運行體制不夠完善，培訓效果難以評估，培訓成果轉化率低。企業培訓設備老化，缺乏專業的培訓人才。一些企業特別是中小企業對培訓的期望值過高，總想搞一次培訓，就能解決所有的問題。
二、國有企業培訓管理創新的意義
企業培訓管理創新是實現國有企業發展目標的客觀要求。隨著市場競爭日趨激烈，國有企業面臨著巨大的壓力，這種壓力主要來源于人才缺乏，特別是高、精、尖人才。企業對人才的培養和開發能否進行有效的創新，關系到企業的生存發展，只有通過培訓管理創新，著力培養和造就高素質的經營管理、專業技術和國際化經營人才，才能提升國有企業的管理水平和技術水平，保證企業的持續發展。
企業培訓管理創新還是應對經濟全球化的重要措施。21世紀是知識經濟的時代，隨著經濟全球化的到來，企業對員工的知識、技能和能力的要求越來越高。因此在培訓管理中，除從根本上把握培訓的要素外，還要不斷的對培訓觀念、方案等進行創新，以滿足企業發展的需求。
三、國有企業培訓管理創新的方法
樹立科學的培訓觀念，提高對培訓管理體制的認識。企業經營者必須樹立科學的培訓觀念，改變以前認為培訓就是浪費人力、財力的想法，要清醒的認識到培訓是企業管理、企業發展、企業員工發展的需要，它是企業的職責，是企業發展必需的成本，企業經營者和企業員工必須共同努力，做好企業培訓管理工作。
明確企業發展的需求，制定合理的培訓目標。企業發展需求決定著企業培訓目標。企業在實施員工培訓活動之前，必須先做規劃，確定培訓的需求，找出培訓與企業目標的結合點。培訓管理人員要開展需求普查，根據工作重點和企業的實際情況，以企業發展為目的，以提升員工綜合能力為目標，制定有針對性實用性的培訓方案。明確企業發展方向和確切的需求，才能使企業培訓始終能夠服務于企業的發展，不僅僅是服務于當前的中心任務，還要有利于企業長遠目標的實現。
完善培訓制度體系，使培訓有章可循。進一步規范培訓基礎管理工作，可通過制定企業的培訓管理辦法、培訓對象選拔制度、考核制度、激勵制度等一系列人才培養、選拔及激勵政策，從而達到充分調動員工的學習熱情的目的。
豐富培訓內容，樹立寓教于樂的培訓意識。為充分調動“教”與“學”雙方的積極性，激發受訓人員的興趣和熱情，培訓人員要開拓培訓視野，擴展培訓內容，除專業知識以外，擴展至崗位認知、政治理論、行為規范、禮儀教育等各個領域。開發新的培訓課程，要建立培訓課程開發和教材編審指導委員會，按專業系列成立專家組，對培訓課程和教材建設進行系統規劃。采取新穎的培訓方式如網絡視頻會議、多媒體教學等現代化的方法，開展多樣化的培訓。現代企業培訓不僅要教會員工專業知識、技能，更注重以人為本，更關注人的生理、心理特點，讓員工在身心愉悅的情況下獲得了新知識，新技能，不但提高了業務能力，還提升了自身的綜合素質。
深挖內部潛力，加強培訓隊伍建設。培訓隊伍的素質直接決定著企業培訓水平的高低，本著高素質的師資力量，培訓高質量的企業員工的理念，深挖企業內部人才資源，著力打造一支師德高尚、 業務精良、技術過硬、結構合理、懂專業、會傳授、高素質的專、兼職培訓隊伍。為達到這一目的，企業要本著請進來、走出去的原則，定期聘請資深培訓講師進行內訓，定期外派專、兼職培訓人員參加社會培訓，以進一步提升企業培訓隊伍的水平。
有效的企業教育培訓是提高企業的市場核心競爭力、提升員工個人職業能力、改善員工精神面貌的重要手段。以某設計院為例，探討了構建企業教育培訓新模式的具體措施。
關鍵詞：
企業教育培訓；課程設置；員工發展；激勵機制
伴隨著全國電力系統體制改革的推進，電網企業實施主輔分離進入實質性階段，電力設計企業從國家電網系統剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設計企業面臨前所未有的市場挑戰。設計企業必須制定適應新形勢需要的長期規劃戰略。企業長期健康穩定發展的重點是人才引進及其培養。實施人才發展戰略，盡快培養一批符合市場要求的復合型經營管理人才和技術人才，是有效提升企業實力、提高企業整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業教育培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養員工對企業產生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業教育培訓工作是一項長期、動態、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設置以及完善的培訓評估體系來實現。本文以某電力設計院教育培訓工作為例，分析企業培訓工作措施，不斷總結培訓工作經驗，以使這項工作趨于完善。
1搭建助力企業戰略發展的具體措施
1.1“三通道”為特色的課程體系為適應
“從咨詢設計業務向工程總承包業務轉型、從區域公司向國際公司轉型”的戰略目標，某設計院在課程體系模式方面自主研發管理、項目、技術“三通道”課程體系。梳理課程需求，形成課程目錄清單，組織對課程進行分步開發。邀請院內專家、主任工程師等進行課件的編制和授課，并對課程進行錄制和整編，利用在線學習平臺上傳課程，根據課程的受眾組織學習討論，根據學習后的評估意見進行課程的再次開發，逐步將此課程庫擴展到所有專業，并增加標準的宣貫培訓課程，使課程庫成為知識管理的“蓄水池”。通過課程庫的建立和不斷完善、更新，實現課程體系的系統化。在教育培訓部門的指導下，組織各部門（分公司、子公司）梳理課程需求，形成課程目錄清單，對企業二級、三級培訓體系形成補充，組建具有專業性、針對性的課程體系。更重要的是，隨著國家“走出去”戰略的大力實施，以及面對亞洲基礎設施投資銀行的建設契機，企業對外工程總承包業務將面臨新的機遇。為了響應新的發展需求，該院特別重視員工的涉外語言運用能力培訓。專門開設語言交際及工程專業類英語培訓課程、項目管理知識基礎課程，并積極開展FIDIC菲迪克工程咨詢師培訓項目，以滿足企業打造國際工程公司的要求，為企業發展工程總承包業務提供支撐。通過為期90~180天全封閉式英語學習與訓練，不但提高了學員的英語聽說讀寫譯能力，而且開闊了學員國際化視野，了解當地風俗習慣、基本禮儀知識，懂得工程專業英語的含義和應用范圍，基本掌握商務合同談判的禮儀、方法與技巧。開設項目管理培訓著眼于對企業項目管理者及相關專業學員進行現代項目管理理念、體系、流程、方法的教育培訓活動。通過系統的培訓，使廣大培訓對象具有系統思維、戰略思維的主動意識，改變管理習慣，降低隨意性和不確定性，大幅度提高工作效率。
1.2采用多層次培訓形式
根據企業改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的實效性和針對性，確保培訓質量。堅持以自主培訓為主，外部委托培訓為輔的原則，整合培訓資源，搞好基礎培訓和常規培訓，著力做好相關專業培訓。該院利用網絡在線培訓智能管理系統和全面豐富的課程庫，成立了網絡學院，為職工提供一種快速、便捷、豐富的學習方式。網絡學院具有豐富的教學課程資源，能夠以較低的成本學習到國內一流講師主講的課程，能夠較為全面地滿足公司不同層次、不同部門員工的學習需求，實現全員參與、全員學習；以網絡多媒體為載體的學習方式，員工可以自主控制學習進度，實現自由學習；培訓管理系統中豐富的互動學習方式，提高了對培訓內容的接受效率。更重要的是，這種全新的學習形式能夠面向全體員工提供系統且具有針對性的學習課程，充分調動廣大員工自我學習、自我管理的積極性，有利于形成積極進取的企業氛圍，有利于學習型企業的構建。同時，該院注重培訓的靈活性和有效性，使員工自由安排培訓時間，充分利用網絡平臺、APP等手段，采取案例分析、研討會、模擬及角色扮演、戶外培訓、workshop等方法，結合讀書討論、微信交流等形式，提高員工參加培訓的積極性。
1.3探討培訓效果評估新模式
建立科學、全面的培訓評估體系，利用訪談、問卷調查、直接觀察、測試和模擬、檔案記錄分析等多種方法，從反映、學習和行為3個方面對培訓進行評估。建立題庫，編制問卷調查模板，通過評估確保培訓的質量，提高培訓的管理水平和工作效率。首先，加強對培訓需求階段、培訓課程開發階段、培訓師資開發階段的評估。明確培訓要點是否全面、準確，培訓課程目標是否適當、課程組合是否合理，選擇師資是否適當、經濟。培訓內容結合工作實際，擬定一份可量化的“改進工作計劃”，并付諸實施。由學員的直接主管負責跟蹤指導。3個月后，學員對“改進工作計劃”的執行情況進行總結，由主管就學員“改進工作計劃”實施情況與學員進行面對面的交流座談，上司、同事、下屬、客戶、教育培訓中心和培訓師聯合對實施情況進行全面評估。其次，對培訓活動的組織實施進行評估，建立考試題庫。通過填寫《授課教師評價表》《培訓項目承辦單位評價表》問卷以及筆試等形式，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，并且對課程、培訓師、培訓形式、機構、效果滿意度等進行了解，據此把握培訓需求，并隨時改進，從而形成良性循環的培訓模式。再次，對重點項目培訓進行全過程控制，前期進行訓前測試，對培訓對象進行遴選，詳細描述培訓方案的設計，系統設置課程，并且在課程中間對學員進行評估，隨時調整課程和教師。培訓結束后，學員對教師和培訓機構進行一個總體測評，為開展下一步的培訓工作提供理論依據和實踐參考。
2企業培訓體系評價工作的經驗
在對企業員工進行培訓活動中，培訓效果及培訓體系的有效性具有一些普遍性標準：有效的企業培訓體系是投資行為，其組織目標應當與企業總體目標保持一致；有效的企業培訓體系與企業人力資源配置應保持匹配，也就是說，應對工作能力強的員工的待遇和職務晉升采取傾斜政策，把適合的員工安排在最適合其發揮能力的崗位；有效的企業培訓體系可以滿足員工的個人職業規劃需求，將其個人的職業發展、價值追求、個人精神層面等物質與精神層面的訴求納入到企業培訓體系的通盤規劃中，最大限度激發員工工作熱情；有效的企業培訓體系應當充分整合企業內部與外部資源，不僅要充分挖掘企業現有資源，而且要合理調動和催化企業外部資源，使培訓效果達到最佳。總之，企業培訓效果的后續評估是全部培訓工作的關鍵環節。設計院在培訓工作結束后，會采取定性與定量相結合的方式與手段，并結合培訓階段各個環節的實際管理，通過工作實效、崗位考核、業績考評、薪資管理等方面對員工的培訓質量進行全面考察，對培訓效果進行全方位評估，其直接目的就是通過培訓提高員工個人工作效率及業務水平，繼而推動企業的全面提升，服務于企業發展戰略大局。我們的具體作法是：首先，反應評估。觀察學員學習后的反應，采取問卷調查或面談方式，分析學員對課程講義、師資水平、教師的授課方法以及授課內容等培訓項目的看法。其次，學習評估。通過筆試與面試相結合的多種方式，從授課內容所涉及的技術原理、產品機制、實踐技能掌握程度等方面，對學員進行考查。再次，行為評估。利用目標觀察法，對學員將所學知識運用于工作實踐中的效果進行較長時間跟蹤研究，并通過預期目標效果指標和實際效果指標進行比較。最后，結果評估。這是全部評估活動中最為關鍵的環節。體現在實際工作中，就是對受訓員工對于企業經濟效益是否有幫助，員工的有效生產率、生產時間、生產成本以及工作方法是否有所改進等方面進行“硬性”評估，并對員工對于工作崗位的適應能力、適應水平、員工對于新技能的掌握程度、員工對工作環境滿意程度、員工的精神面貌等方面進行“軟性”評估。
3結語
在很大程度上，員工的基本素質決定其個人發展的前途，員工的技術專業水平則決定企業發展的未來。企業教育培訓工作是企業發展的一項長期戰略規劃，因此，對員工進行有效培訓則是企業人力資本增值的合理方法。該院將在未來的規劃中，繼續以完善培訓、考核、待遇、使用一體化的激勵機制為抓手，不斷完善企業培訓的形式，規范員工激勵方式，把握培訓控制與激勵的平衡點，在工作實踐中提煉創新有形和無形的激勵因素，并注重工作過程的精細化管理、規范化運作，充分調動員工參與培訓、自主學習積極性，在企業中營造良好的學習氛圍，使員工不斷獲得內在成長動機的激勵，助推企業快速發展。
作者：漆敏 單位：山西省電力勘測設計院
參考文獻
［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2004.
［2］哈佛公開課研究會.人力資源總監手冊［M］.北京：中國鐵道出版社，2015.
關鍵詞： 城市軌道交通;人力資源開發;教育培訓
教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識的到來,在企業的經營活動中,人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本,其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士,也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的,并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要,也是企業員工自身發展的需要。
1 正確認識企業培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快,企業需要不斷創新,需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信,知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓,才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等,都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查,企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會,即使工資低于其他企業,許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。
人力資本的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀60年代,從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在,人的素質(知識、才能和品質等)提高,對社會經濟增長所起的作用,比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資,特別是教育投資的產物。
據此,就不應將人力資本的再生產視為一種消費,而應視為一種投資,且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減”,相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的教育培訓,提升員工素質,使人力資本持續增值,從而持續提升企業業績和實現戰略規劃,已成為企業界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經預言,當今最成功的企業,將是那些基于型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業。可見,企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習,企業獎勵進步,大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇,使公司和每個員工受益,同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系,必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。
2.1 員工培訓理念創新
很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得:培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓,還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此,必須轉變上述的觀念,樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確,對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強員工對企業的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時,通過不斷培訓,可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此,對于企業來說,必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣,必將給企業帶來豐碩的成果。
2.2 員工培訓方式的創新
&nbs
p; ,大多數企業采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上,應根據被培訓者的不同層次,采取不同的培訓方式。例如,對于基層員工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣,這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時,還應適當聘請外部專家,以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓,以開拓員工的視野。
2.3 員工培訓考核的創新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準,為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為只不過是走過場,沒有什么實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙于其它事情。
因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期(例如每半年)進行一次審核,查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性,以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2.4 培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及知識結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新,且難有大的進步。
因此,企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,如讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業員工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。
總之,員工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及員工的切身利益。因此,在安排員工培訓時,必須統籌兼顧,使員工培訓切實發揮出其應有的作用,這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創新,深化教育改革,全面推進素質教育,造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才。”是在當今城市軌道交通大發展的形勢下,對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3.1 員工培訓必須快速高效優質
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在冊職工9490人,其中中高級以上技術人員占72%,承擔了上海市區4條線路(總長95km,車站84座)的運營管理責職;到2007年年底,運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km,車站123座)。根據規劃,預計到2010年末,其管理的運營線路將達11條(總長400km,車站250座),屆時企業從業人員預計將達23000人。由此可見,作
為近年興起的新行業,城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此,在專業技術方面必須提高員工的培訓質量,在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度,只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。
3.2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此,各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中,并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機,隨著大功率可控硅耐壓技術的突破,現在已普遍采用交流電動機驅動,不但降低了制造成本,也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動,由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(cbtc)”系統,替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外,隨著數字化、化的來臨,信息技術在各技術領域都得到了廣泛,軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的occ(運行控制中心)也為cocc(中央運行控制中心),以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來,城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。
3.3 探索員工培訓的新方式
對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓,對原有的企業職工進行知識更新,同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管,這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規范各工種的技能標準,并據此編寫各工種的培訓大綱和教材,采用應知和實際操作考核,制定復訓期限和要求等,可極大地調動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點,對各類新錄用或轉崗的員工,在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施,目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法規,基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能,從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準,能按技術要求履行崗位職責。在培訓中,聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際,組織對新理論、新技術的繼續學習,通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月,上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個,總計552845課時,參加再教育達15088人次。經過培訓,職工的整體素質得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求,在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理,集中培訓;對低級別技工的知識更新,則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能,采用首先培訓一批專業培訓師,然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起,就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎,由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點,因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓,并達到規定的要求。為此,決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業人員,結合城市軌道交通特點,統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材,并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質員工,采用小班輔導,培訓成為專業禮儀師,由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育,通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法,提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者,方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質量,在具體普教過程中,統一提供規范的教案、教具、教材和示教片,并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核,有一項不及格必須補考,補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查,也作為今后員工的考核依據。
正是由于實施了這一創新的培訓模式,才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓,客運服務面貌有了較大的改觀,受到社會各界的好評。
3.4 教育培訓工作的探索和創新
培訓工作必須在不現有線路正常運營的前提下進行,同時,還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃,為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”,就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索,有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年,公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識,采用比武的形式,對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與,提高和鞏固了相應的基本業務,達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式,已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措,并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來,公司還通過開展形式多樣的活動,努力創建具有軌道交通特色的企業文化,培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來,公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽,“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等,均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動,進一步凝聚了員工人心,形成了企業合力,增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵,在國人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感,激發了極大的工作熱情。此外,結合城市軌道交通發展的實際,公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下,參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體,根據公司運營管理的發展需要,制定的人才發展計劃,鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式,著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力,為職工掌握多崗位技能,培養一專多能的復合型人才提供平臺。
4 結語
知識對勞動者的素質提出了更高的要求,這就要求企業進一步樹立職工教育新觀念,拓寬人力資源培訓新路子,使人才層次不斷提高,人才結構不斷優化,培養一大批高素質、一專多能的知識型人才。隨著城市軌道交通網絡化運行的不斷完善和不斷擴大,對人力資源的教育培訓要求也愈來愈高。對此,必須在實踐中不斷進行摸索和創新,才能滿足市民對城市出行“快捷、方便、舒適”的要求,才能使城市軌道交通企業有更大的發展。
關鍵詞： 入學教育 新班管理優勢 企業 部隊 方法
中圖分類號：G40-058文獻標識碼： A
學校、企業、部隊本是三個具有截然不同文化的單位，但是他們卻發揮各自的優勢，同時出現在同一個地方對同一種人進行作用，我們不得不想這到底是怎樣的一種合力。我們的新生由于大多都來自本地區，不論是從學習生活習慣，還是思想文化等各方面都存在諸多問題。比如：不是太懂禮貌禮節、文化基礎底子不好、語言表達溝通能力不強、社交活動能力和學習能力不高等，思想不成熟、自我地方保護意識太強，沒有職業規劃等等。許多學生在校不遵守校紀校規，在企業不聽從有關部門管理，這給我校班主任及我校有關部門管理工作帶來許多難題，為了保證畢業生的教育質量，我校把新生入學管理工作作為頭等大事來對待，經過多年的努力和探討，找尋到通過企業、部隊、學校的合力對新生進行合理教育，從如下幾點找到科學的方法。
校方強調入學時的相關教育。
中國自古就是禮儀之邦，禮儀對于我們炎黃子孫來說，更多的時候能體現出一個人的教養和品位.真正懂禮儀講禮儀的人，在特定的場合會更加注重禮儀規范。古人講“禮者敬人也”，禮儀是一種待人接物的行為規范，也是交往的藝術。它是人們在社會交往中由于受歷史傳統、風俗習慣、、時代潮流等因素而形成，既為人們所認同，又為人們所遵守，在社會活動中，交談講究禮儀，可以變得文明；舉止講究禮儀可以變得高雅；穿著講究禮儀，可以變得大方；行為講究禮儀，可以變得美好……只要講究禮儀，事情都會做的恰到好處。總之一個人講究禮儀，就可以變得充滿魅力。禮節這件事，在人群中，是決不能少的。人與人交流感情，事與事維持秩序，國與國保持常態，皆是禮節從中周旋的力量。在新生的入學最初教育中強調禮儀的重要將會為我們的入學教育工作得到事半功倍的效果，新生也會有一個不同以往開始接受教育的不同體驗。
（一）入學當天的禮儀要求
1、 入學當天對教師的禮儀要求。
常言道，言教不如身教，在接待新生的當天，老師應該特別注意自己的言行舉止，禮儀打扮穿著等等。老師要注意自己整體的協調，女老師最好是盤發系上發夾，身穿工作套裝，衣服顏色以素雅端正為好，面部要化淡妝，臉時常帶著微笑，不宜佩戴太多首飾，絲襪要接近膚色不可有破損，出言聲音要輕，語言要有禮貌，語氣和藹可親，但能表現出對學生的嚴格要求，男老師要求著裝要整潔協調，顏色不宜超過三種，最好也要正裝，不留胡須，穿皮鞋和系領帶等。
2、入學當天對學生的禮儀要求。
國有國法，家有家規。在入學的當天，接待新生的老師要對學生進行短暫的禮儀要求講解，要求每位新生要從頭做起。向新生講述發型的要求，必要時每人分發一張模特圖片。再次強調在本校不允許的一些不良行為，比如：留長指甲、穿拖鞋、嚼檳榔、不穿校服、早戀等。
（二）學校要加強新生剛到校時關鍵期的教育工作。
他們由于剛到一個陌生的環境，大腦處于一個興奮的狀態，情緒比較緊張甚至不安，此時學生會很“聽話”，特別是特別信任第一次和他們見面的那個人，這時進行“注意”教育是一個關鍵期，錯過這一時間將會事倍功半。
1、班主任應向新生講述學校的簡介。
班主任應該較熟悉學校的各種情況，能流利地向他們介紹學校的各種情況，特別是名人秩事等，讓學生對學校產生好感，有條件還可以用多媒體視頻等結合講解，讓他們馬上愛上自己的校園，甚至結合其專業在海南的前景，讓其期待留在這里，把這種期待變成一種自豪感。
2、班主任在學習和生活上要貼心地關愛他們。
民以食為天，飲食也許是他們第一個碰到的困難。班主任最好此時都要培著他們在食堂吃上幾頓，看看他們的反應和存在要解決的問題，并在這過程中教育學生要適應這里的飲食環境，這是融入本校的基礎條件，最好班主任能有類似經驗進行榜樣教育就更好。要引導新生學會合理消費。對于這些孩子，有些甚至從沒出過門，來到我們這，可以說頭一回，班主任要教育他們如何來支配家長給的生活費，利用這方面能力比較強的同學帶動其他不是太了解的同學，這樣不但同學間可以互助，班主任也少了些不必要的工作壓力。
3、加快新生熟悉學校環境速度。
這是進行主人翁教育最有效的方法，只有讓他們知道，辦什么事找什么部門，有些事情自己是可以解決的，此時也可以加入有關學校的規章制度教育更好，比如：宿舍衛生不合格，要到學生科科領取處罰單子；打架等事宜要到保衛科處理等。
（三）班主任要進行團結和感恩教育。
在這過程中，學生會出現許多的思想波動，其中較為嚴重是地方觀念較強，嚴重者會聚眾打架鬧事等。杜絕這樣的行為方法就是班主任多利用班會經常教育學生。平時班主任要多觀察了解其思想動態，及時發現問題及時解決問題。假如萬一這樣的事情已經發生，班主任必須第一時間內要妥善處理，盡量在最小范圍內分化，處理的最好結果應該是皆大歡喜的。說到感恩教育，這也許是我們所有職校教師的一個艱難而不可推卸的教育任務。針對90后的部分孩子，他們認為自己所擁有的似乎就是與生俱來的，在他們想來，根本就沒有感恩的這回事。我們很清楚，擔任這樣班級的班主任，付出的時間、精力要遠遠比的班主任多得多，思考和解決的問題也比別人更多和更強，假如說到擔任班主任的成就感的話，那就是學生知道你的苦心，知道你為他們好，然后知道感恩，假如不是，那不但會挫敗教師的積極性同時也衡量不了你的辛苦付出，所以，時常對學生進行感恩教育是特別有必要的。方法很簡單，就從身邊的小事做起，比如：教師節時教會他們給科任教師送朵鮮花或張卡片等；節假日時讓班干部代表全部同學向科任教師發條短信問候等。只要你認真教育他們怎樣去感恩，好好對待別人，他們會一樣認真對待你，對你充滿感恩的。
（四）班主任應該和就業部門為新生做詳盡的人生規劃。
由于部分學生對自身和專業認識不深，對未來缺乏整體認知，于是“當一天和尚敲一天鐘”，混混沌沌虛度時光，假如能在這時提供給學生正確的人生規劃目標，那等于是給他們在黑暗中行走指明了方向，有了目標他們就不會迷失。 二、企業要為本專業的新生提供職業的基本教育 。
上海寶燕集團是和我校在校企合作中較為成功的企業之一。它是一家餐飲連鎖企業，特別注重員工的培訓，在我校酒店管理專業的新生入學培訓中，擔任了重要角色，寶燕集團展現了一個企業的雄厚實力和專業水平，為我校的新生入學工作做出來不可磨滅的貢獻，為我校的酒店管理專業的新生入學工作錦上添花。主要表現如下：
展現完整的企業培訓團隊。
在培訓中，他們的團隊成員分工明確，有心理輔導師、教官、化妝師、企業經理人等。每個人各盡其責，但又相互配合。當碰到有學生對教官的培訓產生抵觸情緒時，心理輔導師就會做學生的思想工作，接著職業經理人也會配合著把職業的規章制度滲透到這個培訓中，最后班主任也會在其中發揮作用。
2、注重禮儀培訓。
在培訓中，他們比較注重禮儀的教育。在教官的基本操練中學會和教官及老師、同學間的問候，每天早晨教官都會讓學生們站在主要的校園出入口，讓他們學會和別人打招呼，漸漸地這些孩子不再害羞。
3、進行有效的第一次專業培訓體驗。
我們的新生剛來，一切發生在這個校園的事對于他們來說都是那么值得學習和回憶，而企業這時能夠給以他們展現其專業水平和風采，對于學生來說無疑是在我校最初的美好體驗，同時將會給學生帶來深遠的影響，那就是他們堅信在這可以學到專業的更多知識。
三、部隊---鐵的紀律在這里誕生。
一切的培養將是習慣的培養。部隊是一個特殊的群體，有許多學校都借助他們的力量來打造學校學生的紀律和行為習慣，這無不道理，軍人的堅強和威武將會深深影響著他們的性格形成和行為規范。
1、習慣在這里形成。
在我們學校，不是全部的學生都用部隊來培訓，我們挑了一些專業，比如是電子電工、汽車維修等男生較多的工科專業，但是所有的專業都會接受部隊的嚴格內務整理的培訓。在部隊嚴格的培訓中，新生們才會領悟鐵的紀律是怎樣煉成的，就簡單的日常鋪床疊被子等都是要學習和堅持的，為日后他們能在學習和工作中對自己嚴格要求打下了堅實的基礎。
學會遵守紀律。
在十五天的培訓中，學生們耳染目睹地在教官的嚴格紀律要求下，凡事學會報告和遵守紀律，有團隊意識等，這都是學生以后在學校遵守紀律的前提。事實證明，沒有經過軍訓的學生紀律比較難養成些。
總之，在新生入學教育的過程中，學生的管理工作會有這樣或那樣的問題，但是在學校、企業、部隊的合理配合下，各自發揮自己的優勢，為新生管理工作的提供寶貴經驗，為我們探索和研究部分不良學生問題提供了事實依據，我們要在這基礎上不斷追求更完美和科學的方法。
參考文獻：
企業人事管理是企業管理中不可或缺的一環，它通過合理的管理制度和正確的用人原則對企業人力資源進行優化配置，達到對員工的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，從而使企業在社會經濟發展潮流中不斷壯大。作為長期從事企業政工管理者，結合自身工作實際，提出個人對縣鎮供水企業人事管理工作的思考。
一、供排水企業人事管理現狀分析
由于受傳統企業管理思維和管理模式的長期束縛，部份縣鎮供排水企業都存在著人事管理觀念落后的問題，主要表現為：一是集權的傳統思想在企業中影響深遠。由于部份縣鎮供排水企業仍屬國有或國有控股企業，企業法人代表仍由政府指派，其個人的稟賦與風格對企業管理有極其深遠的影響。二是簡單地把員工視為獲取價值的工具，“以人為本”的現代企業管理理念尚未被完全接受。三是人力資源缺乏戰略規劃，在人事管理工作中普遍缺乏人力資源規劃。四是缺乏長期有效的激勵機制。重物質激勵而輕精神激勵，重短期激勵而輕長期激勵的現象不同程度存在。究其原因：一是人力資源管理觀念滯后，傳統的人事管理根深蒂固，“能者上、平者讓、庸者下”的人才流動體制受各種因素制約難以實現“人本管理”理念。二是員工培訓計劃與人才開發利用未能充分有機結合，職教投入和產出難成正比例關系。三是企業戰略發展規劃和員工自我價值實現評價脫節，個人潛能不能夠充分發揮和利用。四是激勵約束機制、勞動權益保障機制未能全面落到實處，員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度不強。
二、現代企業人事管理特點
1.人事管理資本化：人力資本和資產資本是構成企業資本的兩大方面。對于資產資本，企業可以通過獲取資源、資金、設備等擴大資產資本。然而，人力資本作為一種非固定式的虛擬腦力資本，無法通過常規市場交易途徑獲得。企業多是通過外引、內培等多種途徑獲取優質的人力資本，強調的是人力資源合理配置與調整、人員監督措施的完善等。
2.人事管理利益化：通過發掘人的經濟價值，為企業獲取最大的經濟效益。作為現代社會的企業，招聘發掘人才，合理配置人才已是企業競爭成敗的關鍵，是保證企業在市場優勝劣汰潮流中不斷前進的助推器。調動員工工作積極性以，不造成員工工作能力潛質的浪費是企業獲取最大經濟效益根本保證。
三、企業人事管理構建策略
1.樹立現代人事管理觀念：首先要樹立資源觀，企業對人力資源的投入已經不再只是一項花費，而是企業發展的基礎，是企業形成自己核心能力的重要資源。其次要樹立人事管理的戰略觀，把人事管理作為企業經營戰略的一部分，圍繞企業發展戰略目標，系統看待企業人力資源管理，以指導整個人事管理工作。再次要樹立人事管理的全局觀，企業的各項工作都與人息息相關，各項工作與人事管理的工作密不可分，要有人事管理全局意識。
2.走“用人與育人相結合”的發展模式：人的復雜多樣的價值取向和行為特質，要求我們必須營造出有利于企業理念和價值觀形成的制度和文化環境，并約束、規范、整合人的行為。首先要以人為本，規范管理。在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，應將以人為本的思想深刻貫徹到人事管理模式中，注重人的差異性、層次性，尊重員工個人追求的內在價值的自我實現，關心員工的自我進取。針對員工之間不同的特點，采取不同的管理方式，從而保證員工的積極性和創造性的發揮，使得員工最大發揮自己的個人價值。其次因材實用，因人分職。針對不同崗位要求的差異性與責任的特殊性，根據員工能力技能的專業性將員工安排到合適的崗位，使得每個員工在自己的崗位發揮自己的最大潛質。同時，建立一個公平科學合理的競爭機制，為多元化的選人用人，不歧視員工的背景身份，增強員工對企業歸屬感、對企業的奉獻度。
3.加強企業人才的培養：抓好員工培訓是企業人才培養的重要途徑之一。企業為了彌補一些職位空缺，應準備一些有資格的人員，從基礎知識、專業技能、禮貌禮儀等方面對其進行系列培訓，以保證人員為未來所用；同時，要調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。一是知識培訓。培訓員工了解企業的發展戰略、經營目標和規章制度，掌握與本崗位相適應的技能知識，知曉企業的未來發展方向。二是技能培訓。技能培訓是企業培訓工作中的重點，也是員工必須參與的重點項目，它包括一般技能和特殊技能，如業務操作技能、人際關系技能等，培養員工這方面的潛力。只有員工具備了一定的技能，才能更好的服務于企業，為企業的建設做出努力，最終有助于實現企業追求利潤最大化的經營目標。三是禮儀培訓。員工禮儀有利于企業形象的樹立。一個好員工，在言談舉止方面都要講禮儀，就能樹立企業形象，如果沒有這方面的修養和素質，企業的形象便會受到破壞，進而影響企業的發展。
關鍵詞：混年級；差異；專業能力；教學設計
一、任務背景
目前，高職院校房地產經營與估價專業的校內實訓教學多以模擬軟件、案例分析等形式進行，受實訓內容和形式的限制，學生的校內實訓效果往往不理想。學生通過傳統的模擬實訓方式，所掌握的專業技能與企業的要求相差較大。因此，我們必須尋求另外的途徑，使學生的實習更加貼近生產實際。
我們了解到一些房地產開發公司、物業管理公司在樓盤交付業主使用時需要大量的較專業的人員協助完成交樓工作。于是近年來高職院校與企業合作，設計了學生到企業頂崗實習的課程，由企業提供真實的崗位供學生頂崗實習，使學生在全真的企業環境里進行實踐，這大大提高了學生的職業素質和動手能力，實現由學生到企業員工的無縫對接，從而增強了學生的就業競爭力和創造能力。
二、混年級頂崗實習中出現的問題
我們組織學生到H房地產公司進行為期三周的頂崗實習，任務為協助業主完成收樓工作。面對交樓、客服、驗房、簽發證件等工作，企業通過面試在大一到大三學生中篩選出近200名學生參與頂崗實習。顯然這些學生從知識結構、心理特點、專業素質等方面有較大差異，在前期的企業培訓中出現了一系列問題：
1.低年級學生易驕傲，不能吃苦；高年級學生易浮躁低落。在動員的過程中，筆者發現低年級學生非常熱情興奮，積極參與面試，特別是在某些高年級學生未通過面試時，進入面試的低年級學生無形中會產生一種“我比師兄強”的心理。帶著這種驕傲的心理進入崗位后，低年級學生卻由于缺乏對社會、行業的理解，容易因為辛苦輕言放棄，給實訓造成阻力。而高年級學生由于已經經過多次頂崗實習，能更好地完成較為辛苦的工作。但同時也由于實習經歷豐富而熱情不足，實習時比較浮躁。
2.低年級學生的知識水平、專業能力明顯較低。在企業頂崗實習中，涉及到物業管理實務、房地產法規、房地產營銷、消費者心理、禮儀與口才等多門課程的內容。雖然企業提出不需要有較多的專業知識，低年級學生也可以勝任，但在培訓中仍能發現低年級生對“容積率、得房率、產權”等基本概念理解不到位的問題。高年級學生經過多次頂崗實習，對企業培訓的內容接受得更快。
3.不同年級的學生綜合素質差別不大。在企業培訓的某些環節，如禮儀培訓，不同年級的學生表現差異不大。很多低年級學生因為熱情，表現很好。
三、問題中蘊含的契機
以上問題在混年級培養中是普遍存在、不可避免的。針對這些問題，校企經過思考研究，也發現一些契機：
1.實習的針對性更強。到企業頂崗實習能夠讓大一學生提早了解企業工作所需的專業知識，學習上更有針對性，能夠使學生成為學習的主體。大一學生在隨后幾年的學習中能結合實踐學習書本知識，迅速打通思路；大二的學生在實習的過程中，可通過實際工作對自己的知識、技能進行一次全面的檢驗，并及時查漏補缺，為就業做準備；而大三的學生通過全真的實踐，實現由學生到企業員工的無縫對接，從而提高了學校的就業率。
2.企業頂崗實習能夠使學生理論與實踐相結合。企業頂崗實習使學生能夠在真實的職業環境下訓練相關專業技能。例如：學生應用建筑構造與識圖、建筑與裝飾材料等建筑類課程理論知識，通過跑盤、熟悉小區，加強對建筑施工圖的認識，了解建設項目的總體設計，建筑物和構筑物的平面布置、立面形式、結構布置、裝飾構成等，來熟悉樓盤，熟悉房屋構造，了解建筑材料的特性及應用。又如：學生應用房地產法規、房地產項目管理、物業管理、房地產市場營銷、公關與禮儀等課程的相關知識，掌握業主收樓流程，包括核驗業主收樓通知書、購房合同、付款收據等材料，使業主憑身份證辦理收樓手續；指導業主到財務收款處交清收樓余款、契稅、裝修押金、裝修垃圾清運費，并辦理委托銀行劃賬（管理費）手續；陪同業主到現場驗收房屋，業主若提出質詢、改進意見的，應與業主進行溝通協商并達成書面協議并根據協議內容解決交房中存在的問題，發工作聯絡單至工程部或開發部進行改善（限期完成）；業主若沒有提出問題，則指導業主填寫相關表格，包括房屋驗收交接表、業主檔案表、房屋使用說明書、住宅質量保證書、業主公約、裝修手冊、ID卡發放使用管理規定、水電天線開通程序；如有業主需要鑰匙托管，則簽署托管責任聲明書，若不需要，移交房屋鑰匙，業主簽收。
3.培養學生全方位的素質、能力。企業頂崗實習不但培養了學生市場調研、市場營銷、商務談判與合同簽訂的能力，樓盤管理、收樓管理、信息管理的能力，還能使學生通過實習，清楚地了解自己，調整學習目標，培養學習積極性。另外，通過頂崗實習，學生的全局觀念，細致嚴謹的工作作風，愛崗敬業、誠實守信的職業道德以及團隊合作意識得以培養。學生在實踐中能了解社會，拓寬視野，增長見識，提高分析問題和解決問題的能力。
四、混年級頂崗實習的改革
綜合上述思考，校企雙方通過調整，形成新的模式――進行混年級編組，使不同年級的學生發揮各自的優勢。這既符合企業的實際要求，也能讓學生從知識、能力、素質三方面都得到成長。新的改革方案主要包括以下幾點：
1.混年級編組實習。打亂學生的固有圈子，每個小組按不同年級混合編組，并安排高年級的學生干部任小組長。不同年級的學生在一起工作，能夠在心理上相互調節、互相促進、取長補短。學生脫離自己習慣的班級群體，和師兄、師弟在一起，能更好地學習如何快速融入新的職場環境。針對學生驕傲、浮躁等心理問題，也能得到一定緩解。低年級學生看到高年級學生的表現，能發現差距，也更容易堅持；高年級學生看到低年級學生的優秀表現，也容易產生迫切感，激發工作熱情，并能在專業上“傳、幫、帶”低年級生。
2.建立輪崗制度。頂崗實習中不同崗位對能力有不同需求。如服務崗的人員要具有親和力和溝通能力，辦證崗的人員需要扎實的知識基礎，驗房崗的人員則需要較強的協調能力和專業知識。以往企業喜歡采用定崗后不再輪換的方式，不利于學生的全面發展。在校企協調下，制定良好的輪崗制度，讓學生在各個崗位都得到鍛煉，同時也能進一步了解自身的特點、優勢。
3.鼓勵不同年級的學生多進行交流、反饋。以往頂崗實習結束后學校才讓學生寫實習小結進行總結。現改革為在頂崗過程中以小組為單位三天進行一討論，并寫小結。
4.重視學生干部的作用。在復雜的頂崗實習過程中，學生干部起到非常重要的作用。善用學生干部監督、反饋、引導，鼓勵不同年級的學生干部協同工作、加強交流，使得頂崗實習管理事半功倍。
高職院校的目標是培養能滿足市場需要的全面發展的高技能型人才。隨著我校國家示范性高職院校建設工作的進一步深入，對各專業的實踐教學提出了更高的要求，校企合作勢在必行。針對頂崗實習中出現的問題，校方必須多總結經驗，滿足企業需求的同時注重在教學觀念、教學組織形式和教學方法上進行創新，靈活地進行改革，使頂崗實習取得更好的成效！
參考文獻：
【關鍵詞】校企合作；技能型；實踐
上海邦德職業技術學院酒店管理專業是學校的特色專業之一，同時也是085工程重點專業，于2002年開設。酒店管理專業自2002年成立以來主要實施的是“訂單式”校企合作的培養模式，以及綜合頂崗實習培養模式，積累了一定的經驗。
一、校企合作的典型做法
2012年上海邦德職業技術學院與洲際酒店集團合作共建“洲際英才學院上海邦德職業技術學院分院”。截至2013年，累計專項培養2屆近122名學員。洲際集團的培訓經理和部門經理以上的高級管理員，擔當兼職教師，按酒店人才需求和符合我院的教學要求對“洲際英才班”開設“企業培訓”課程。
第一、二學期開設職業指導、企業文化、酒店禮儀、人際溝通、團隊合作等課程；
第三、四學期開設前廳服務和管理綜合實訓、客房服務和管理綜合實訓、餐飲服務和管理綜合實訓等核心課程；
第五、六學期按照學生的表現和特長安排為期一年的頂崗實習。對表現優秀的學生進行加薪、輪崗、晉升和提前轉正，在洲際集團連續實習期可以抵充實習轉正后的試用期。
該專業與戰略合作伙伴洲際酒店管理集團建立訂單式人才培養模式，洲際集團為學生設立獎學金，獎勵成績優秀的學生和資助學生參加各類技能大賽。
我院與洲際酒店校企合作技能型人才培養的特色可以用四個“共同”來歸納。即：
1、“無界合作、體現優質”校企雙方共同選拔學生。
上海邦德學院與洲際酒店英才學院合作的第一個特色就是學院在酒店專業招生階段就有企業方介入，共同選拔學生，招收的酒店管理專業學生，就是“洲際英才學院”的學員。酒店管理班學生入校后，由企業方冠名酒店管理班為“洲際英才班”，該班學生即為企業方的準員工。
2、“為我所育、為你所用”校企雙方共同制定教學計劃。
企業方積極參與校方酒店管理的專業建設、課程設計，雙方共同制定人才培養方案，商定教學計劃。上海邦德職業技術學院與洲際英才培養學院以召開研討會的方式，共同研討洲際課程進入學分教學等教學計劃修訂的內涵，洲際英才培養學院的教學課程，根據學院的教學計劃安排以及學院學生的不同特點進行設置。
3、“共享資源、同協共進”利用雙方教育資源共育人才。
“洲際英才班”在校期間，即學生入學的第一學期、第二學期和第三學期按雙方協商一致的人才培養教學計劃的課時量開設“企業培訓課”，由企業方安排講座、職業指導、企業文化、酒店禮儀、人際溝通、團隊合作等課程，對學校教育予以補充。第四學期由校方派遣專業教師帶領學生到企業方進行《前廳服務與管理綜合實訓》、《客房服務與管理綜合實訓》等專業核心課程學習，由企業方免費提供必要的學習場所、師資和食宿。第五學期和第六學期企業方按照學生的學習表現和特長安排實習崗位，與校方簽訂實習協議，學生開始為期一年的頂崗實習期。
4、“合作共贏、質量取勝”校企共同參與人才質量評估。
學生頂崗實習中，企業方對表現優秀的學生進行加薪、輪崗、提前轉正、晉升等獎勵；學生在酒店的連續實習期可抵沖轉正后的試用期。設立年度獎學金，獎勵年度成績優秀的學生。獎勵名額由雙方協商決定。資助優秀學生參加省級、國家級行業技能大賽。或贊助我校舉辦省級、國家級行業技能大賽，實施冠名，擴大影響力；提供學生企業準工牌，在固定教室冠名掛牌，張貼企業文化宣傳畫。
二、“校企一體化”合作辦學的經驗
1、確立指導思想。
推進校企合作，創新培養模式，創建特色專業，打造品牌院校；以“互信、互惠、互利”為原則，整合各自優勢資源，實現社會效益和經濟利益的多方共贏，提升各自社會影響力和品牌內涵，共同培養滿足現代高端酒店發展要求的高端技能型人才。
2、確定工作目標。
考慮到企業合作需要并結合高職教育的辦學特點，戰略型校企合作雙方設立不低于連續三屆學生的共同培養期，確定合作期間的主要合作范圍（如院系建設、專業建設、人才培養、實習實訓、就業與社會服務等），并確定各項工作的建設目標。
3、著眼院系建設。
雙方整合各自優勢資源，組建“洲際英才學院上海邦德職業技術學院分院”，隸屬于學校的虛擬二級學院。
4、深化專業共建。
根據既定的重點培養滿足于星級酒店需要的酒店服務與管理人才，勝任現代旅游企業經營與管理的技能型人才這一培養目標，創新人才培養模式，突出實踐教學，注重素質培養，校企雙方聯合制定人才培養方案，并不定期進行修訂。增加培訓體系前移：整合酒店企業（行業）內部（外部）培訓內容，前移至學生在校期間的教學過程當中，擴大學生的職業認知范圍和提升學生的職業素質能力。加強職業素質培養：雙方合作加大對學生職業素質培養，雙方聯合舉辦活動、技能大賽、職業生涯規劃等系列主題活動。導入獎學助學支持：吸引企業在院校設立各種名義的獎學金和助學金，為符合條件的學生提供獎學助學支持。著重實踐教學實施：圍繞酒店行業作為不斷提供創新服務、優質服務的特點，切實加強學生的動手能力，著重雙方實踐教學的實施。
5、推動內涵建設。
校企雙方共同商定課程設置及教學實施、共同推進酒店管理專業的教學資源建設以及共同推進以實習實訓課程為主的校本教材開發工作。雙方積極推進“雙師”素質和“雙師”結構師資隊伍建設。充分整合資源，不斷加強專任教師的行業調研、企業掛職鍛煉及師資培訓等工作的開展。在校內實訓中心創建上，雙方按星酒店營運特點及人力資源需求現狀，體現“教、學、做”一體化，在校內建立滿足于酒店管理專業基本教學的實訓中心，由餐飲、客房、形體、宴會、茶藝、酒水等部分構成。在校外實習基地建設上，基于雙方共同建設、使用、管理的原則，根據院校所在地酒店業發展的特點，結合服務于區域經濟要求與培養高端技能型要求的雙重目標，確定實習基地群。學生實習期間，雙方共同重在提升學生職業素質和崗位技能，加強崗位培訓及實習管理。在就業與社會服務上，雙方聯合加強對學生的職業生涯規劃課程講授；堅持學生與用人單位“雙向選擇”的原則，在尊重學生就業意愿的前提下，雙方聯合推進學生的就業工作，并聯合積極開展社會服務項目。
6、落實保障措施。
成立“洲際英才學院上海邦德職業技術學院分院”組織協調委員會，合作雙方簽訂協議，明確職責，嚴格規范雙方的行為。雙方互為聘請對方主要領導或骨干成員作為對方的兼職工作人員。引入用人單位評價機制，每學年不低于兩次的多方聯席會議（學校-企業-學生代表）。雙方加大投入力度，緊密聯系政府、行業及相關用人單位，切實加強校內實訓中心和校外實習基地的內涵建設，強化學生職業素質養成教育，著力培養項目骨干成員。充分實現校企深度融合，形成多位一體的實踐教學體系。
三、成效與反響
1、畢業生受到用人單位的好評。
自2004年本專業開辦“訂單式”培養模式以來，學校與洲際酒店集團、上海太平洋大酒店、上海衡山賓館、上海龍之夢麗晶大酒店等企業簽訂了合作辦班協議，很多學生受到用人單位的好評，其中部分畢業生已經晉升管理崗位，受到用人單位重點的培養。
2、考證的通過率逐年得到提高
我校酒店管理專業開展《飯店管理人員》預備技師考證工作。本專業95%以上的學生畢業時能獲得“雙證書”，即學生畢業除了取得一張畢業文憑和英語PET/A、CET-4/6證書、計算機一級證書等基礎證書以外，還能獲得《飯店綜合知識-法規禮儀道德》、《飯店情景英語A/B級》、《預備技師》、《高級餐廳服務員》等國家職業資格證書，以適應酒店相關崗位的從業要求和提高就業率。
3、學生的就業率得到很大的提升。
通過校企合作單位的培訓，使學生與企業零距離接觸，既增強了專業技能，提高了實踐動手能力，也為學生的就業搭建了良好的平臺，對就業工作起到了積極的推進作用。表現好的學生，企業會直接錄用。06級、07級、08級學生的平均就業率為99%（本專業近三年畢業率100%）。學生滿意、家長滿意、企業滿意、學校滿意。
四、政策建議
1、科學合理地選擇酒店，建立“校企一體化”基地是校企合作成功與否的關鍵。建立多層次、全方位的“校企一體化”基地，要考查“校企一體化”基地的培訓實力以及管理理念。選擇管理思想先進、管理能力強、高素質的酒店或酒店管理公司作為實習實訓的基地。
（1）建立以四、五星級高規格酒店或知名酒店管理公司為主的實習基地。
（2）在旅游、經濟、文化發達城市建立實習基地。
（3）與地方政府聯系，建立服務區域經濟的實習基地。
2、規范完善的實習管理是實現校企合作培養目標的有力保障。
（1）學校應切實做好“校企一體化”培訓動員工作。
（2）學校應做好專業思想工作。
（3）在“校企一體化”中采用雙導師制保證學習效果。
（4）酒店應加強實習培訓科學化、系統化、規范化。
（5）酒店應注意薪酬合理化、關注實習生未來的發展。
參考資料：
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(一)企業在培訓方面的投入不足
中部中小型企業大多資金本來就不充裕,而一個健全的培訓系統所要花費的費用也是不菲的。在其他主要運營活動都需要資金周轉的時候,企業當然會將培訓的費用壓縮至最低、延遲或者取消培訓。投入不足,效果自然就保障不了。
(二)管理者沒有給予足夠的重視
管理者吩咐某位員工參加培訓,不告訴員工對其培訓后的期望,員工的目的也不明確,積極性不高。有時候對員工精神上的激勵和期望可能比培訓本身更重要。企業將培訓作為一種面子工程或趕時髦的行動,不是切實對培訓的高度關注。
(三)對人力資源管理和人力資源發展的不重視
很少老板將員工視為企業的人力資本,對人力資源管理的忽視致使所有的人力資源管理制度和管理方式不健全、不科學。而對人力資源發展的不重視,必然導致企業的職業生涯管理和培訓體系建立的缺失。
(四)培訓跟蹤、評估和反饋控制制度不完善,員工流失沒有任何懲罰
在沒有健全的員工培訓管理制度的情況下,對員工培訓中的管理混亂,或根本沒有任何管理措施。企業的不嚴謹不僅是企業管理上的問題,也是企業未來成長上會遇到的嚴重問題。受訓人員的感覺可能是沒有受到重視,有可能看不到在企業的發展。將培訓當成向外發展的資本,又沒有任何風險。跳槽的成本低了,概率就高了。
(五)培訓后還有可能得不到重視,所學知識或技能無用武之地
未表示任何加薪或升遷,培訓后沒有激勵。企業規模小,重要的事情還是處在由創始人管理的階段。對于員工來講,這是其真正發展的一個瓶頸。培訓后仍然不能得到重視,從某種意義上來說,也許真的沒有自我發展機會了。恐怕這時不選擇離職的員工真的沒有。
(六)地區差異、“謀求發展”的人性特點和企業本身的吸引力共同作用
人有謀求自我發展的天性,人才流向更好的企業是一個很常見的現象。中小企業可能不如本地的其他大企業吸引力強,又不如東部沿海企業的吸引力強。當然有人選擇離職,特別是在受過一定的培訓后,員工能力增強,其選擇其他企業的籌碼也增加了。員工自身的吸引力比培訓前更大,離職的可能性更大。
二、解決中部中小企業員工培訓后人才流失的對策與建議
企業對員工提供培訓機會是企業穩定發展和良好企業形象的表現。企業要為培訓付出成本,特別是在資金不是很充足的中部中小企業,此舉無疑會對企業造成重大影響。那么,企業如何能夠防止培訓后人才流失或者是將人才流失的損失降到最低呢?
(一)培訓之前做好需求分析,以免提供不必要的培訓
培訓需求可從三方面入手:組織層面的需求分析,任務層面的分析及員工個人的分析。組織層面的需求分析可以從組織的目標,組織的未來戰略和在組織現在從事和將要從事的行業的基本技術和知識條件入手,可組織高層會議的方式討論決定。任務層面則主要是分析完成某項工作活動所需要的技能和態度,比如說酒店餐廳服務員就需要餐桌禮儀和服務態度等的培訓,可從工作分析中決定需要的培訓。而個人分析則是從員工個人角度,了解其需求,可用訪談和問卷調查方法。培訓需求分析可以避免不必要的培訓,員工參與了與工作關系不大的培訓,既浪費其時間也浪費其精力,并產生企業不理性、不切實際等負面想法。消除這些不良印象建立積極印象,員工當然更愿意留在企業。
(二)培訓過程中做好監督工作,洞察人才流失跡象
培訓過程中監督的內容有員工在培訓課程中的行為表現、心理表現。行為表現是指員工在培訓過程中表現出來的一系列的與培訓有關和無關的行為活動。如果員工對培訓感興趣,則會表現積極主動,如多提問,多與講師互動,不遲到,不曠課,傳播培訓益處。不感興趣則會上課打哈欠,睡覺,遲到早退,散播培訓無用論等等。心理表現是指員工在培訓過程中的內心活動及其外在顯露的非動作表現。如上課打無精打采,開小差或者是聚精會神。培訓中的監督工作除了制定培訓的考勤外,還可以定期對受訓人員進行知識、技能或態度的考察,形式可以是筆試、操作和面試。特別要注意員工在受訓時所做的和所說的,它很可能就暗示員工是否會離職。當掃描到有關離職信息時,可對其進行面談,消除其疑慮。
(三)建立人才培訓風險預防機制,將損失降到最低
企業很注重投資回報,培訓也不例外。中部中小企業資金本來就很缺乏,更要重視培訓投資回報。一些很好用又具有法律效力的做法是:培訓前簽訂合同。合同中包括勞資雙方在培訓中的權利和義務,除了對培訓規章制度的遵守外,還應特別規定人員流失后如何賠償的問題。在預防機制中要注意的是不要違反國家的法律法規。
(四)領導者轉變觀念,一定程度地重視培訓
領導者重視培訓反應的不僅僅是領導者看重培訓任務,更能反應領導者對企業未來發展和員工發展的重視。領導者這時可以做的事情有:1、對培訓投入更多的資金,保證培訓課程的合理性,培訓方法的可接受性和培訓內容的實用性。2、召開培訓動員會,鼓勵受訓人員并說明對其期望。3、參與部分培訓。領導者帶領員工培訓能極大地提高員工的自豪感、滿意度和效率。4、參與建立職業生涯計劃,為員工描繪美好藍圖。5、逐步中用培訓后員工,以期學以致用。6、建立培訓激勵機制,激發員工學習興趣。培訓激勵是指員工受訓后,根據其培訓考核的結果,對優秀人員進行加薪、晉升或精神的嘉獎,而對不合格者進行如暫停晉升和加薪等懲罰。領導者的所有參與都能帶來員工士氣的提高,是培養其忠誠度的一個重要途徑。當員工認為自己在企業受尊重,企業能為其提供自我實現的平臺,又能很清晰地看到美好的未來,對企業的忠誠度就養成了。形成了企業忠誠度,當然不用擔心人才流失。
(五)培養良好的企業文化,提高企業的吸引力
下午好！
我是今年7月份通過竟聘擔任管理培訓室主任助理的，在今天參加述職的中層干部中應該是在職時間最短的。現在我向各位匯報一下這一年來的工作和半年來的在職情況：
一、工作情況：
我們都知道，打仗有戰場，練氣功有氣場，我們老師見的最多的要數考場。可是，我們有可能忽視了我們每天所置身的另一個場所------職場，現在，很多人把工作稱作在職場中打拼，我想述職主要就是敘述我個人在職場中的情況。我準備分三個部分來介紹我在職場中的情況：
1、職業
三年前我有幸聽到著名企業培訓師**先生的一場有關職業競爭力的講座，受益匪淺，使我的職業觀有了很大的變化。我知道職業就是做你必須做的事情，快樂也得做，不快樂也得做，干嗎不快樂地做呢。我的職業是教師，作為教師，能上到自己拿手的課程，教到底子比較好的學生是件讓人開心的事情，但是在培訓中心這兩點似乎都很難達到。本著快樂地做必須做的事情，這一年我主要做了以下工作：
序號參與項目名稱承擔工作天數人數
1女工心理素質項目負責人1天138
2**專家培訓參與管理（策劃、協調）3天52
3作業長上崗培訓參與管理（帶隊）18天
4冷軋業務人員參與管理（編教材）1880字
5冷軋企業文化班參與管理（編教材）1760字
6復退軍人參與管理（編教材）ppt33張
7新進廠大學生參與管理（編教材）ppt12張
序號班級名稱承擔課程課時人數
1科級政治輪訓戰略與文化64
2管理政治輪訓**企業文化108
3冷軋企業文化班企業文化12
4冷軋業務人員人際協調的藝術與技巧430
5復退軍人角色轉換與人際溝通425
6新進廠大學生角色轉換與人際溝通2169
7團青論壇人際協調3
8國際關系學院哲學4074
9**經貿管理政治經濟學3624
參與科研項目名稱：鋼鐵公司管理人員培訓體系任務：項目負責人
考察學習去處：**市委黨校**股份
下廠實踐企劃部、規劃部、企業文化部、工會（調研）
班主任工作班級：**高職經貿管理
參與公開課聽課被聽課人：xx、xxx課程：《法律》、《電子商務》
2、職務
在組織中由于分工的不同而產生了不同的職務。今年下半年我獲得了管理培訓室主任助理這個培訓中心最小的，同時也是我個人職業生涯中最高的職務，使我的工作內容發生了很大的變化。以前不在其位不謀其政，我只要上好自己的課，做強自己的專業，得到學員和領導的肯定就很有成就感了。現在我感到能幫助別人獲得成功更有成就感，我覺得能為科室成員提供更多的機會和幫助是我義不容辭的責任。
3、職責
職責顧名思義是因為職務而產生的責任，培訓室的主任助理給我帶來了如下職責：
第
一、協助幫助職責。主要是協助管理，幫助打理，協助培訓室主任處理一些日常事務，解決一些具體事項，安排一些科務活動等，以確保各項任務的順利完成。這學期我參與了培訓室教師的教案檢查，參與了科室成員的考評，參與了作業長上崗培訓等重點培訓項目的管理工作。
第
二、溝通協調職責。作為中層干部，上情下達下情上達的紐帶作用是最基本的職責。管理培訓室成立后科室成員非常支持我們的工作，使得我們溝通協調的職能發揮得非常好。另外，在具體工作中科室成員內部的協調、本培訓室與中心各科室以及公司相關部室的協調也很重要。
第
三、管理職責。理順管理流程，理順成員間的相互關系是有效開展工作的前提。由于管理培訓室是由兩個教研室合并而成，組建后面臨最大的難題是兩種科室文化的融合。首先在中心規章制度的理解上兩科室有差異，為了統一認識，我們組織全體成員學習中心的各項規章制度，并且在考勤、物資采購等具體事務上進行了歸并，統一了標準。9月至12月份，鋼鐵公司作業長上崗培訓在**教培進行，我們培訓室先后有8位同志參與了管理工作，大家都感到合作非常愉快。現在，整個培訓室成員的精神狀態很好，人心思干，人心思進，發展勢頭非常好。
二、思想方面：
1、加強學習，提高自身素質
“創學習型組織，做智能型員工”現在在企業中已成為勢不可擋的潮流，為了使自己不落人后，我珍惜每一次學習的機會，努力提高自身素質。今年我到**市委黨校參加了為期一周的《宣傳干部綜合素質培訓班》；在**經管院參加了為期兩周半的《鋼鐵公司作業長上崗培訓》；到南京聽了有關執行力的講座；并參加了培訓中心組織的圖片制作、禮儀培訓、團隊拓展訓練等，這些培訓都從不同角度給了我啟迪，必將有助于我今后的工作和學習。
2、努力創新，開拓工作新思路
“蠟燭”、“老黃牛”、“辛勤的園丁”等成了教師的代名詞，“腳踏實地，辛勤耕耘”成了教師的工作照。特別是我們培訓中心的教師，多年來為了企業的培訓工作默默無聞地耕耘著，有時一抬頭，可能發現耕的是別人家的地，或者想種的是瓜，播下的卻是豆，工作的方向感不是很明確。企業培訓應該與企業的生產經營以及企業的未來發展密切相關，應該有各自企業的個性，為此，今年上半年在中心領導的大力支持下，我們成立了《**鋼鐵公司管理人員培訓體系》科研項目組，我擔任項目負責人。經過全體項目組成員的共同努力，我們的科研成果大多被錄入《**年培訓中心培訓項目指南》，我個人也因此獲得了“**公司青年創新獎”的提名獎。
三、不足和今后的努力方向
不足：
1、膽量不足。由于科室成員較多，且都是知識分子，怕有些問題處理不好會因小失大，因此有時顧慮較多，工作不夠大膽。
2、能量不足。隨著培訓中心辦學水平的提高，對教師的要求也越來越高，這幾年我明顯感覺到自己在學歷、能力等方面離中心的要求還有很大差距，今年我計劃讀《心理學》方向的研究生由于種種原因未能實現，一直是我心中的遺憾。我們培訓室目前有5名已經讀出或在讀研究生，特別是一些老同志雖臨近退休仍堅持不斷學習，更讓我感到有很大的壓力。
3、力量不足。過完年我就正式步入中年人的行列了，報紙上說35－40歲是各種疑難雜癥的高發期，我更加體會到“身體是革命的本錢”沒錯。
針對以上不足，我今后的打算是：
1、放開包袱，大膽工作，充分發揮助手的作用。領導和科室成員都非常支持我的工作，我不應當有太多的顧慮，應該放下思想包袱，大膽開展工作，積極主動協助培訓室主任抓好各項工作，爭取能順利地由助手轉為副手。
2、努力學習，提高素質，提高工作能力。今后我要加倍努力學習，在研究生學習的方向上作一些調整，爭取在學歷上提高一個層次；力爭在**年能完成講師向培訓師的轉化工作；另外，我還要多學些管理方面的知識和技巧，提升自己的管理水平。
[關鍵詞]技校；汽車專業；職業素養；人才培養
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.07.137
1 研究背景
中國企業與外國企業很大的差別是員工的職業化程度不高。這種差別已經嚴重制約了企業的發展。作為企業培養后備力量的技工學校承擔起了重要的任務。
目前，技工學校的師資能力已經能夠為企業培養技術過硬的員工，但是企業的要求遠遠不止這些。企業需要的員工不但要“能做”（職業技能）而且要“愿意做”（職業心態）。從前，企業往往是招聘了員工以后一邊工作一邊培養，企業花費巨大的資金和人力成本。一般一名學生成長為職業人，需5～10年的孵化期。如果技工學校能讓學生“提前職業化”。這不但能幫助企業節省孵化成本，還能使技工學校更好地為企業服務，和企業密切合作，走出了充滿活力的辦學道路。
浙江公路技師學院通過努力和寶馬格等幾家企業合作，在技工這一地區的藍領人才的培養已基本形成了學校與企業合作的辦學模式，在技能型人才的培養和輸出方面進入了良性發展。在這項合作中，學校要按企業的要求向其提供質量合格的高技能人才，企業則為獲得的人才“埋單”，同時還介入到人才培養的各個環節。這樣的合作讓學校和企業獲得了“雙贏”，學校有了辦學經費和以就業為導向的辦學目標，企業則獲得按自己要求培養的人才。
企業作為學校的服務對象，學校必須時刻關注企業的用人需求。過去，學校往往把學生的專業技能無限放大，然而，通過調查發現，企業認同的道理是，如果一個人基本的職業素養不夠，比如說忠誠度不夠，那么技能越高的人，其隱含的危險越大。同樣，如果一個人沒有團隊意識，不善于與人溝通，即使他技能再強，也不能為企業整體競爭力的提升取到決定作用。
2013年6月，浙江公路技師學院與寶馬格公司正式簽約之后，校企雙方共同建立了汽車維修實訓基地，除了學習汽車維修技能外，還對學生進行職業心態、商務禮儀、團隊合作、溝通技巧等方面的培訓。寶馬格公司的這些注重職業素養的做法給了我們很大的啟發。可以說，開設職業素養課程是實現技校生知識學習與社會能力的對接，是技工德育教育的有效依托。
2 傳統德育課堂的局限性
傳統的德育的已經無法滿足企業對員工的人才觀的要求。傳統教育內容較空、大、虛。不貼合企業需要和實際生活，造成學生對德育教育的輕視。這就迫切需要學校開發與企業接軌，貼合企業需要的職業素養課程。職業素養課程與傳統的德育既有聯系又有區別，它將傳統的德育教育落到實處。
職業素養是個體從事職業活動所需要的素質和修養。包含四個方面：職業道德 、職業思想（意識）、職業行為習慣和職業技能。學生通過學習相關課程，將來能更快地融入社會融入企業，能更好地從“學校人”變成“準職業人”，最終更快更好地成為一個具有現代意識的職業人。
3 職業素養課程的開發過程
2013年，浙江公路技師學院請來企業專家到學校進行訪談，企業對員工所需要的職業素養進行了調查和訪問，最終確定了企業人才觀，為課程開發打下基礎。課程開發分以下幾個步驟進行。
首先，確定了職業課程體系的內容與時間分布。這些課程既根據學生心理成長和道德價值觀的探求，如《認識職業》《我的職業選擇和規劃》《人生觀和價值觀》又有企業培訓中常見的課程，如《時間管理》《思維模式》《職場人際關系》《溝通能力》《職業禮儀》等。
其次，學校由德育教師的特點組成開發團隊，明確各課程開發目標及項目進度表。目前一共有10位教師參與其中，每個專題3～4個教師參加，并任命一位小組長，由小組長負責召集成員、收集問題、階段總結和上下溝通。
最后，進行課程內容培訓和課程開發。為了確保每位教師能理解課程的內涵并能準確傳授給學生，我們建立了校企雙方共同開發的原則，即由企業主導，進行整體設計，并提供部分核心素材；學校教師負責整理、充實并制作PPT。同時建立了定期交流的機制。在進行一段時間后，再面授研討。通過不斷地學習、研討、修改，完成了課程的初稿。
講授職業素養課程需要掌握專業的培訓師技巧。為了讓教師掌握專業的培訓技巧、塑造職業的講師風范，學院聘請了企業培訓師對職業素養開發小組的全體人員進行了TTT（Training The Trainer）培訓，讓大家在破冰、破題、控場、提問、總結、呈現、開發與課程設計等方面經歷一次全新的洗禮。然后讓教師在小組內試講并錄像，由校領導、企業專業人士進行點評，幫助教師克服授課過程中的種種不足。通過收集教師和學生的意見，觀察授課效果，并聽取授課教師在授課過程中的一些感受與思考，我們又對一些內容和方式作了修改。經過反復試講和修改，課程漸趨完善。
4 實施職業素養課程帶來的轉變
第一，學生學習態度的變化，學生對自身能力發展的渴求已經由原有的被動變為主動，這些現象體現在進行職業素養課程培訓后，學生所寫的培訓感受與建議方面。很多同學通過培訓了解了現代企業和社會對人的要求，感悟到社會、家庭、學校對自己的關愛，愿意接受他人的幫助并愿意幫助他人，健康成長。很多同學在課堂上主動分享自己以前的一些錯誤認識，獲得了心靈的成長。
第二，學生對就業認知的變化，不再把工作當成一種簡單的謀生手段，學會了以感恩之心對待工作，以感恩之心對待企業。
第三，老師對學生全面職業能力培養認知的轉變。過去，教師只注重自己學科能力的培養，缺乏能社會能力的認知。在開發課程中，所有被培養的老師都能自覺地進行各種企業能力的學習，例如與人溝通能力的學習、不同學生成長歷程心理認知的學習、如何將班會主題與職業能力對接的學習、如何設計真正可行的目標的學習等。
第四，教師教學形式的變化：教師學會了讓學生“動“起來。這里面包含了兩層含義，一是讓學生學習主動思考，給學生一個命題與范圍，給予他們適合的形式，讓他們主動解決這些命題；二是讓學生在恰當的時間范圍內走動起來，不僅是站在自己的一畝三分地進行學習，而是和全體同學互相學習與交流思想。
在課程內容安排方面，我們安排了較多的案例、問題和活動，目的是讓學生有更多的機會來討論、觀摩、實操、體驗，從而改變講授與灌輸的傳統模式。在教學方法上，采取開放性原則，激勵學生表達觀點并鼓勵反思；教師作為參與者，而不是權威者，其觀點的作用在于推動學生進入更高階段。
【關鍵詞】品牌管理 實訓室
一、實施品牌管理實訓室的建設的必要性
以浙江商業職業技術學院經濟貿易學院為例，2016年起管理專業班級數達到9個，學生人數達到450人左右。從目前招生報名情況和學生選專業情況來看，管理專業已然成為學校最熱門的報考專業之一。但是本專業至今還沒有一個正式的實訓室可供學生實訓使用。從2014年管理專業所開設的課程來看，如奢侈品管理概論、珠寶基礎知識等專業核心課程，2015年開設的珠寶銷售管理、奢侈品鑒賞，以及2016年起將陸續開設的鉆石分級課程、翡翠專業課程、珠寶售后服務與管理等多門專業課程都無實訓場地可用。專業實訓場地的缺失已經嚴重影響了專業建設的進度、教學質量的進一步提升以及學生職業能力的提升。
學院雖然與曼卡龍珠寶股份有限公司有訂單式培養的合作，但僅限于校外的門店實訓場所，而相關品牌管理類課程的校內實訓基地并沒有設立。依據工商管理專業的“4C”人才培養模式（“4C”為cooperation、career、calibre、continual development），即校企合作共建育人同平臺，實施職業化的培養過程，培養具備與職業崗位相適應的職業素質、文化知識、管理技能且可持續發展的專業專賣店管理人才。實訓基地建設本是人才培養模式的重要環節和實質內容。因此，實施品牌管理實訓室的建設已是迫在眉睫。實訓模式有利于提高教學質量，實施職業化的培養過程，以及提升學生的職業素養和實踐動手能力。
二、實施品牌管理實訓室的建設目標
（1）工商企業管理專業是以培養商貿流通業品類（專業）專賣店主管為目標，學習實踐“4C”人才培養模式改革（“4C”為cooperation、career、continual development）。品牌管理實訓室的建設能很好的實施職業化的培養過程，培養學生的可持續發展能力。
（2）學生能達到品牌營銷、品牌管理所需擁有的素質和能力。具體工作崗位包含：品牌（珠寶）企業或門店銷售顧問、店組長、店長或店經理、區域經理及品牌（珠寶）企業的行政管理人員等人才崗位需求。
（3）實訓指導教師要求有品牌（珠寶）專業的教師、營銷專業的教師和管理專業的教師，學院引進了中國地質大學珠寶學院的碩士來擔任珠寶實踐鑒定區的指導老師；營銷專業和管理專業除了學校的師資力量外，還聘請了一批企業資深企業管理營銷人員來擔任企業指導教師。
（4）擬建的品牌營銷模擬區分設品牌（珠寶）展示區和客戶洽談區，主要參照曼卡龍珠寶實體門店的運營管理流程和使用的器材及職場氛圍，建成校企共享型全真品牌（珠寶）實訓室。品牌營銷模擬區建成后用于該專業學生開展實踐教學實訓活動，實訓課程有：奢侈品概論、奢侈品鑒賞、珠寶基礎知識、銷售管理、商品管理、商品陳列、店長營運實務、店長實務、奢侈品電子商務類等課程，使學生在三年的學習過程中，實踐教學不斷線，并且通過產品基礎知識到營銷的真實環境下的實訓，最終實現教學與就業崗位的無逢對接。品牌營銷模擬區可為珠寶經營企業培訓員工所用，可成為曼卡龍珠寶股份有限公司、浙江中金黃金公司、越王珠寶等企業培訓員工的實踐教學場所。
品牌營銷模擬區提供顧客服務銷售接待流程、工具樣、銷售服務職業禮儀等場，主要目的是讓學生在具體上柜臺之前就掌握銷售服務過程中所需要具備的職業素質和基本技能，能夠快速的融入職業角色，適應專賣店的店員、店長崗位工作。
（5）實踐操作區分為品牌品商貿教學培訓區、品牌（珠寶）電子商貿區。可用于學生日常教學，涉及課程有：奢侈品管理概論、珠寶基礎知識、銷售管理、品牌管理、品類管理、珠寶鑒定、首飾工藝與款式、鉆石分級課程、翡翠專業課程、珠寶售后服務與管理、奢侈品電子商貿、店長實務等多門實訓課程。同時可為社會人員及學員提供鑒定職業教育培訓和考試。對社會人員及學員教學課程可分為鑒定類和管理類，其中鑒定類有GIC鉆石分級、鑒定職業資格證書、翡翠商貿班、翡翠鑒定班；管理類有GIC店長培訓班、GIC營銷導購員培訓班、人力資源職業資格證書、助理營銷師職業資格證書等。
整個項目以品牌管理實訓室實訓的實際應用需求為依據，遵循“節約、先進、實用”三大原則確定預算表。相關預算數據是經過專業教師多方市場調查并進行了相應的橫向比較，慎重考慮之后得出的結果。預算方式及經費控制本著實效性、前瞻性的原則，所購設備性能指標將完全符合項目建設要求。
三、結論
本研究課題的實施對我國的高職院校實訓基地建設、推進高職院校教育模式改革，建設國家級和省級示范類高職院校具有重要的指導作用，必將為我國高職工程類專業的教育教學改革與發展產生重要影響。但是，某些設計議題是不受范圍限制的：如實訓室的設計方案由專業和使用模式而定，隨時間改變而規劃彈性的實訓室使用模式，安全和擴展的使用方式以及一些操作的議題，這些都有待筆者進一步的研究和思考。
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