時間：2022-11-12 03:35:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度任期工作目標，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、考核目的
1．建立正常的干部工作反饋機制和群眾監督機制，以全面、準確地了解干部的工作表現和業績；
2．檢查干部任期目標的執行情況，督促干部改進工作，提高自身素質和工作水平；
3．激勵干部的工作熱情，為干部的選拔、配備，任免和獎懲提供依據，建立充滿活力的用人機制。
二、考核對象
全縣地稅系統干部
三、考核形式
考核形式分為年度考核和任職考核。
1．年度考核：以年初縣局下發的工作計劃和本單位制定的工作計劃為依據，在年終考核落實和完成任務的情況。
2．任職考核:以任期工作目標責任書中規定的各項任務為依據，比較任期初和期終主要工作指標的增長變化，考核任期內完成主要任務的情況。
四、考核內容
干部考核主要包括德、能、勤、績四方面內容。
1．德（政治素質）：執行黨的基本路線方針的自覺性，辦事公道，實事求是，團結協作，作風民主，廉潔自律。
2．能（能力素質）：理論水平和政策水平，開拓能力和創新能力，決策能力，組織協調和實施推動能力。
3．勤（工作表現）：奉獻精神，工作的主動性和投入情況，工作的鉆研和進取精神。
4．績（工作實績）：本單位領導核心的團結協作，地方稅收征管、隊伍建設等方面業績。
五、考核實施辦法
成立考核工作領導小組,由考核工作領導小組負責組織實施。考核程序如下：
1、個人述職,根據工作目標責任規定的任務和工作計劃確定的年度指標,結合自己在德、能、勤、績等方面情況在一定范圍內介紹自己履行職責的情況，并填寫干部考核自評表。
2、民主測評，組織領導干部和黨內外干部群眾對被評議者在德、能、勤、績等方面進行評議，參加評議人員范圍：局領導、各單位或部門負責人、縣局聘請的行風監督員、納稅人代表
3．綜合評價，考核領導小組以了解和掌握的第一手資料為依據，以制定的指標為標準。結合個別談話和實地考察，由考核領導小組撰寫考核報告，客觀、辯證、準確地得出綜合評價。
4．黨組審議，根據干部考核自評表、民主測評情況及綜合評價結果，由縣局黨組討論確定干部的工作業績等級。
5．結果反饋，由人事教育部門將考核結果向被考核者反饋，肯定成績，指出問題。對考核不合格者要進行誡勉談話。
六、考核要求
干部考核是干部管理工作的重要組成部分，是一項政策性極強的工作。在考核中要注意做到：
1、堅持走群眾路線，考核工作要充分聽取和廣泛征求群眾的意見。
2、處理好民主與集中的關系，對考核工作要加強引導。對個別群眾的意見要正確分析和看待。
3、考核標準要注意干部的工作表現，更要考察其工作業績和成效，要客觀公正地評價干部。
受聘方：_________（簡稱乙方）
為保證_________順利實施，保障甲乙雙方的合法權益，根據國家法律有關規定并參照_________講座教授崗位制度，經雙方協商，訂立本合同。
第一條 聘期
_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
乙方在聘期內講座教授崗位上應完成的工作目標：_________。
乙方在聘期內應承擔的工作任務：
1．教學任務（包括承擔核心課程講授任務，合作培養博士、碩士研究生及合作指導博士后工作人員，高級訪問學者）：_________；
2．科研任務：_________；
3．學科建設任務：_________；
4．人才培養任務：_________；
5．其他任務：_________。
第三條 權利和義務
甲方權利
1．根據學校有關規定以及講座教授崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。
2．依照國家法律，法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
甲方義務
1．依法維護乙方應享有的各項權利。
2．為乙方提供良好的工作和生活條件：
實驗室及儀器設備條件：_________；
科研配套經費：_________；
工作助手（可由講座教授自主選聘）：_________；
辦公條件：_________；
生活條件：_________；
招生條件（包括培養博士，碩士研究生及指導博士后工作人員，高級訪問學者等）：_________。
3．指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學研究：
合作單位：_________；
合作者（包括姓名，職務等）：_________；
合作開展的科研項目：_________。
4．為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
乙方權利
1．乙方按照_________的規定，在聘期內每月享受人民幣_________元的獎金，按實際工作月支付。
2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3．甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
乙方義務
1．認真遵守_________和_________及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。
2．每年在_________講座教授崗位上工作3個月以上，特殊情況下至少不得少于2個月，全面履行講座教授崗位職責，完成講座教授崗位的工作目標及任務；接受甲方的管理，監督及考核。
3．乙方在聘期內_________講座教授崗位上所取得的教學，科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文，著作或申報有關獎勵，專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位署甲方名）。
第四條 考核
1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向院系所學術委員會匯報履行崗位職責情況及工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。學校根據校教師聘任委員會意見確定考核結果并備案。
2．對考核不合格者，經校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。
3．乙方三年聘期屆滿評估按照_________進行。
第五條 合同的變更與解除
1．乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經校教師聘任委員會審議，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由學校在因特網上公布解聘消息。
2．乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經聘用單位同意，并經學校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。（注：此條可具體化）
3．聘任期間如發生雙方無法預見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1．本合同一式三份，雙方當事人各持一份，另一份交學校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2．除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3．本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________
代表人（簽字）：_________
一、目的意義
領導班子任期目標倒計時管理是將任期（三年）工作目標從任期初開始，以天為單位，公開紀實領導班子及成員每天工作情況，公示距完成任期目標的時間和兌現任期目標的進展情況及效果，直至任期末。任期目標倒計時管理是干現實，寫歷史；是告示，也是警示，既能看到成績，又能看到差距。通過任期目標倒計時管理達到相互激勵促進、相互檢查監督的目的，以增強基層干部的憂患意識、進取意識和責任意識。
二、指導思想
以同志“5.31”重要講話和黨的十五屆六中全會精神為指導，以建設一流班子、創造一流業績為目的，以小時抓成效、每天保成果、全年必達標、“十五”計劃必實現為目標，堅持能上能下、獎勤罰懶的原則，按照勤政廉政、創新創優、公平公正、效率效益的要求，促使干部愛崗敬業、恪盡職守、干活出活、務實創新，加速實現我縣經濟跨越式發展和追趕升位計劃。
三、任期目標
(一)鎮（場、區）領導班子的目標：
1、完成與縣政府簽訂的財政收入、招商引資、產業結構調整等剛性經濟指標。
2、確保社會穩定。離退休職工、教師、機關干部工資按時足額發放；社會治安狀況良好，沒有重大惡性事故發生，沒有集體上訪或越級上訪。
3、確保社會各項事業的全面進步。入學率、升學率、文化普及率和群眾文化水平逐年提高；人口出生率控制在國家規定范圍內；計劃外生育和違法占用土地為零。
4、確保黨的建設、精神文明建設和廉政建設得到加強。后進村黨支部轉化率100％；鎮（場、區）務公開、村務公開達100％；小城鎮建設投入、保持穩定增加；文明村達到規定比例；機關工作人員、企事業單位的違紀行為能得到及時查處，領導班子違紀率、黨員干部違紀率為零。
5、確保班子團結、協調，形成合力，勤政廉潔，依法行政，群眾滿意率達90％以上。
(二)縣直部門領導班子的目標：
1、總攬本部門工作全局，保證完成上級主管部門下達的任務和指標。
2、完成縣委、縣政府下達的剛性指標和各項工作任務，沒有重大責任事故，不出現瀆職、失職現象。
3、嚴格按照黨的組織路線和干部政策，公道正派地選人用人，不出現失誤。
4、機關建設得到切實加強，本部門工作社會滿意率達90％以上。
5、確保班子團結、和諧、廉潔、高效。能依法行政，沒有調處不了的矛盾和問題上交縣委、縣政府，班子成員和機關干部沒有違法違紀行為發生。
四、具體措施
1、承諾。各單位于任期初要與縣委、縣政府簽訂任期目標責任狀。按照以上任期目標，結合本單位實際，提出近期（一年）目標、中期（二年）目標、遠期（三年）目標，制定實施方案。方案要將任期目標層層分解，做到量化、細化，指標到人，目標落實，措施落實，責任落實，并將任期目標、保證措施和責任人在政務公開欄上公開。
2、紀實。各單位的紀實以設立公開紀實簿的形式進行；領導班子成員要記好《年度考核手冊》，以備考察。紀實簿由縣委組織部統一制作。各單位要將紀實簿擺設在易于保管，方便機關干部、群眾監督的地方。要有專人記錄、保管，每天一版，詳細紀實領導班子及成員當天完成工作任務情況和兌現任期目標的進展情況，有實事，有數據，有成績，有不足。
一、再造人才體系流程，為打造人才高地營造良好制度環境
1.建立健全工作分析和崗位評價體系
一是對企業內各類工作崗位的性質、任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件進行系統分析與研究，制定崗位規范。二是在崗位分析的基礎上，通過定量與定性相結合的方法建立了崗位評價體系。
2.建立以目標為導向的績效考評管理體系
一是實行目標責任制。制定年度工作總體思路、主要經濟指標及年度主要工作，通過工作會議部署落實全年工作任務，與所屬各公司簽訂《經濟工作目標責任書》。各公司根據集團的部署和《經濟工作目標責任書》，制定本公司的經營發展目標及實施方案，并逐級落實到人，層層簽訂《工作目標責任書》，形成一個環環相扣的目標層級體系。二是建立績效評價體系。以目標責任制為重點，以崗位職責為基礎，建立了所屬公司、主管部門、集團三級評價相結合的人才考核評價體系。通過考評各公司年度經營目標的進展情況和完成情況，對各公司經營班子實施過程和階段性考核、任期綜合考評及年度考核。制定《員工績效考核實施方案》，以崗位職責和員工《工作目標責任書》為依據，對員工實行試用期考核、年度考核以及晉升考核。三是建立激勵約束機制。制定《員工獎懲制度》，將員工獎懲與企業經濟效益、員工個人績效掛鉤，對于完成年度工作目標的公司及員工，按照既定數額兌現年度效益獎金；對于未完成年度工作目標或違反集團各項規章制度、給集團造成嚴重影響的公司及員工，按照集團有關規定給予處罰，切實做到了獎罰分明，促使員工責任感、使命感、危機感明顯加強，確保集團各項管理工作有序進行。
3.建立了體現崗位職責和業績貢獻的薪酬分配體系
一是按照“公平性、競爭性、公開性”原則，制定了《集團公司薪酬管理制度》，“以崗定薪、以能定資、以績定獎、崗變薪變、動態調整”，推進集團范圍內薪酬體系的規范與改革，調整優化企業內部分配機構，逐步做到各類人才薪酬水平向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關系和諧、內外部環境公平的新格局。二是建立員工工資正常增長機制。堅持員工工資增長幅度與企業經濟效益掛鉤并向各類一線員工和重點崗位、關鍵崗位員工傾斜的原則，參考社會平均工資標準、物價水平，制定工資增調方案，對員工工資進行調整，進一步完善了薪酬分配體系，形成了合理的內部分配關系。
二、搭建人才發展平臺，為打造人才高地營造良好工作環境
1.創新應用職業生涯多重通道管理
一是根據員工興趣、愛好、能力、特長、經歷以及職業愿景，幫助員工立足現崗、客觀分析環境、科學樹立目標、正確選擇職業生涯，建立與企業發展目標相一致的職業發展規劃。二是建立職業生涯發展通道，設計了管理和技術兩通道發展模式，引導員工根據自身特點選擇職業發展方向，員工通過管理和技術兩條路徑享有平等的發展機會和薪酬待遇，并允許兩條路徑之間互相轉換，解決了不同性格、不同年齡人員的職業生涯發展需求和不同類型崗位人員的晉升需求。
2.構筑事業平臺，促進人才快速成長
構筑事業平臺，為各類人才成長創造機會。面向內部甄選優秀青年人才挑大梁，在實干中鍛煉、考察、選拔人才，根據項目開發進度，實施項目團隊的科學配置和標準化管理，引導廣大青年員工立足崗位、扎根基層、頑強拼搏、奮發有為，幫助青年人才實現快速成長。
3.建立健全人才培訓開發體系
以人才的全面可持續發展為目標，采取歸口管理、分工協作、分級負責、分類實施的管理體制和運行機制，以員工績效考評結果為基礎，查找能力“短板”，摸清各類人才的培訓需求，制定有針對性的分層分類培訓計劃。
三、實施人才建設工程，為打造人才高地提供源源不斷的人才保證
1.統籌推進各類人才隊伍建設。通過房地產、資本運作、招商引資、財務管理、戰略規劃、人力資源、法律等方面的實踐鍛煉與教育培訓，提升經營管理人才隊伍的專業化管理能力，培養精干的經營管理人才隊伍；以提高工程技術水平和創新能力為核心，通過重大項目聯合攻關、重大工程技術改造，強化專業技術領域人才的培養，培養精進的專業技術人才隊伍。
2.優化人才結構布局。要根據集團對知識層次、能力水平的要求，統籌安排現有人員參加學歷（位）教育及國（境）外培訓以及高學歷人才的引進工作，使集團各類人才隊伍的學歷層次有較大幅度提高；要根據集團升級企業開發資質的目標要求，加大專業技術人才的引進與培養，使集團專業技術人才的比重有較大幅度提高；要根據集團產業結構優化目標，在控制人員總量基礎上，使集團的高級管理人才、經營銷售人才、工程技術人才、科技開發人才、酒店服務人才等各類型人才的數量有較大幅度的提升。
財務部目標責任書范文(一)為加強**工程項目財務管理工作，落實管理責任，確保**工程項目各項目標的圓滿完成，特簽訂本責任書。
1、認真執行國家規定的財稅相關法律法規、方針、政策，嚴格按《會計法》和《基本建設財務制度》辦事，科學決策、合理準確、及時地處理基本建設會計業務。
2、建立科學的會計核算體系，做好財務核算工作。根據會計業務正確的使用會計科目、設立會計賬簿、編制會計憑證和報表，保證會計信息完整、真實、準確。
3、根據項目進度，按照上級單位批準的投資計劃，執行項目資金的管理工作。做好資金籌措、調度、合理使用。確保工程項目的需求的同時，合理利用資金，節約融資成本。
4、建立財務管理體系，編制和完善財務制度，完善財務付款流程，做好財務管控，防范風險。結合工程概算，嚴格控制各類費用在可控范圍之內，確保工程款及時支付、安全準確。
5、做好項目過程中各類付款的財務審核和稽查工作。各項付款流程中，核查單據是否真實合理。手續是否齊全，對不符合規定的票據手續不合格付款，拒絕辦理，確保資金安全。為項目的工程款結算和竣工決算做好準備，確保在規定的時間內做好項目竣工決算。
6、加強人員財務知識、工程知識及其他相關知識的學習，掌握最新的基建知識，培養和儲備人才，在實踐中，崗位明確、以老帶新、合理輪崗，盡快提升財務人員的業務水平，為工程項目更好的服務。
7、本年度融資17億元，滿足項目資金需求。
項目經理：
(簽字)
部門負責人：
(簽字)
財務部目標責任書范文(二)為完善內部管理機制，適應公司經營管理需要，提高財務部工作積極性，經公司總經理辦公會研究決定，對財務部實行經營目標責任管理，責任人目標如下：
一、財務部應按照公司賦予的職責和權利，建立其內部管理機制，使之按正常軌道運行。
二、財務部應在公司的領導下，充分調動本部門工作人員的積極性，切實遵守公司的各項規章制度，努力提高自身素質及專業水平，嚴格執行國家財經制度，遵守財經紀律，加強財務管理，保證公司經營管理工作的順利進行。
三、財務部在20XX年應通過自身努力，力爭完成公司制定的工作目標，具體目標為：
1、努力做好公司日常財務收支工作，參與公司的經營管理;
2、監督公司經濟合同的執行情況;
3、負責組織起草及完善公司財務管理制度及相關規定;
4、負責成本核算和財務管理，做好企業的經濟核算和分析工作;
5、負責擬定各部門目標責任管理經濟指標，年終對各部門目標責任完成經濟指標進行統計分析;
6、負責擬定公司年度財政、財務收支計劃，對執行情況進行監督分析，提出合理化建議;
7、每月10日前(節假日順延)做好上月財務報表的編制及報稅、繳稅工作;8、做好公司各項經濟業務的審核工作;
9、做好憑證的編制、登帳等帳務處理工作;
10、妥善保管好公司會計憑證、帳簿、財務報表等財務資料;
11、負責公司融資工作，根據公司資金運作情況，統籌安排好各項資金，確保公司資金正常周轉;
12、每月5日、25日做好銀行存款收支情況表的編制工作;
13、負責完成領導交辦的其他工作;
四、責任期間，財務部所有管理人員的工資下浮30%;每季度末下個月對上季度工作進行考核，根據考核情況發放下浮工資、考核獎。由部門負責人負責分配。
五、本責任書一式二份，雙方各執一份，執行期從20XX年3月16日至20XX年1月12日。
企業負責人：
部門負責人：
財務部目標責任書范文(三)根據公司20XX年度經營管理工作目標的要求，加強各項工作目標及措施的落實和成本控制，完善各項規章制度和操作規程，結合財務部的實際情況，特制定公司20XX年度財務目標責任書：
一、責任目標：
1、銷售收入全年實現5000萬元。
2、回款率確保95%，力爭100%。
3、融資3000萬元。
4、錯帳率為零。
5、做好全年度企業運營分析、成本核算及經營過程中
產品及工程成本控制。
6、確保成本目標控制在最低限度。
二、目標要求：
1、負責公司所有財務的把關，監督和核算管理工作，按月及時向董事會和總經理提供會計報表和公司財務狀況分析表，按年度向股東會做財務決算報告，為董事會和總經理提供決策依據。
2、負責公司資金運營的安全，做好財務保密工作。
3、組織實施財務監督，促進企業的增產節約，增收節支工作，對公司的耗費和經濟效益做出正確、及時的反饋。
4、負責對公司所有的固定資產進行盤存及賬簿的管理、核算和監督公司各項財務物資的收發存以及保管和使用情況。負責公司的成本核算、設備折舊、費用攤提、原材料報損工作，保護企業財產安全。
5、做好項目資金的執行計劃，及時調整項目資金預算及實際執行情況的差異。負責對項目負責人每月經濟責任執行情況的詳細考核，并做出季度、年度兌現數額。每月及時向銷售部門提供工程項目的財務費用和回款數據，服務銷售工作。
6、每月定期檢查現金出納的庫存現金和往來賬目是否相符，檢查材料會計輸票的及時性和對各部門目標的經濟責任考核的準確性。
7、負責對工商、稅務、銀行等職能部門組織的檢查、年審、審計、轉貸及交辦的表格、報表的編制工作，處理好與職能部門的工作關系。
8、對企業投放的新產品做好成本核算，提出產品投放指導價格。
9、做好融資工作及科研項目的申報工作。
10、做好本部門信息上報及與公司其他部門的相互配合工作。
11、做好安全生產(包括資金安全和生產安全、做好公司的保密工作)。
三、獎罰辦法：
1、根據公司年度經營目標及崗位管理要求的績效考核指標，結合同期部門經營目標完成情況綜合評定，每季考核兌現。
2、每季度考核完不成任務者，給與警告或免職。
3、違章造成工作損失或失職造成工作損失者，承擔50%經濟責任。
(一)崗位職責
述職報告首先要簡明扼要地介紹自己的基本情況，如所任職務，任職時間。然后要詳細介紹 自己的崗位職責范圍，即自己分管的工作、任職期間的主要工作目標。之所以要詳細介紹， 是因為崗位職責是群眾評議和干部考核部門衡量述職者是否稱職的標準。同一層次甚至同一 職位的領導者因為分工的不同其職責范圍各不相同，但崗位職責是任何一個職位都具有的。
(二)指導思想
這是每一位領導干部工作的不可缺少的前提條件。領導干部的工作有其目的性和原則性，那 就是站在黨的立場上，依據黨和國家的政策法規去觀察事物、分析問題、處理問題，開展工 作。沒有正確的指導思想，沒有對黨和國家的方針政策的深入領會，就不可能辨明工作中的 是非曲直，看清事物的本質，找出存在的問題，采取正確的方法，從而很好地完成自己的本 職工作。
(三)主要工作
這是述職報告最主要的內容。要向組織向群眾如實地匯報自己所做的主要工作，工作過程中 所取得的成績以及由此帶來的經濟和社會效益，工作中出現的失誤以及由此造成的損失，都 要一一匯報。具體說來，主要包括下面這些方面：
自己主持開展了哪幾項工作，結果如何；
協助別人開展了哪幾項工作，結果如何，自己所起的作用如何；
在任職期間，黨和國家有哪些方針政策出臺，自己是如何貫徹執行的，效果如何；
在任職期間，上級有哪些重要的指示，自己是如何落實的，效果如何；
在工作實踐中遇到了哪些新的情況和新的問題，自己是如何處理的。
以上各點，都包括成功和失誤兩個方面，不能只說成績，報喜不報憂。
(四)經驗和教訓
對自身的工作實踐，還要能夠概括出一些規律性的認識，其中包括成功的經驗有哪些，今后 應該如何發揚；失敗的教訓有哪些，今后應該如何防止。這部分內容要有分析研究、集中概 括，要提高到理論的高度來認識。對于教訓，則應著重分析造成失誤的主客觀原因，明確自 己應負什么樣的責任。
述職報告是領導干部依據自己的職務要求，就一定時期內的任期目標，向選舉或任命機構、 上級領導機關、主管部門以及本單位的干部群眾，匯報自己履行崗位責任情況的書面報告， 是干部管理考核專用的一種文體。
一、新的領導體制運行情況
去年10月份，按照省市要求，藍田縣委換屆中進行了減少副書記職數、擴大黨政交叉任職、建立常委分工負責制的領導班子配備改革。換屆后，共有常委11名，其中書記1名，副書記、縣長1名，專職副書記1名，兼任政府副縣長的常委2名，其他常委6名。與上屆相比，副書記職數減少3名，兼任副縣長的常委職數增加1名，基本上確立了常委分工負責制，地方黨委領導體制改革取得實質性進展，呈現出以下四個特點：
1、集體領導，科學分工，工作推進有力
工作中，縣委正確處理集體領導和常委個人分工負責的關系，認真貫徹民主集中制，切實落實了“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”原則，不斷強化常委會總攬全局、協調各方的領導核心作用。始終堅持集體討論，集體決策，明確規定凡屬重大決策部署、重大項目安排、大額度資金使用、領導干部任免和獎懲等事項，均須提交常委會或全委會決定，依靠集體智慧提升縣委工作水平，推動全局工作。
同時，本著分工不交叉、不重疊，充分授權、各負其責的原則，對11名常委的職責進行科學合理的定位、分工，做到人崗相宜、權責相稱。縣委專職副書記主要協助書記處理縣委日常工作，分管縣委辦公室工作，并受書記委托，抓好臨時性重要工作，不分管有常委的部門和政府的具體工作；兼任副縣長的常委分工主要側重于政府工作；其他常委主要是主持本部門工作，適當地分管與本部門工作有關聯的部門或群團組織，并聯系一些政府部門工作，直接向書記負責。通過科學分工，使班子成員權責對等，在各負其責的基礎上，互相支持，互相補臺，心往一處想，勁往一處使，通力協作、合力推進。
2、分解目標，落實責任，促進工作開展
按照任務指標化、責任明確化和工作時限化的原則，結合常委分工及崗位職責，從業務目標（即常委自身所處工作范圍內的職責）和公共目標（即常委在全局工作中擔負的職責，比如聯系的重點工程項目、招商引資、社會穩定等事項）兩方面，對常委任期目標和年度工作目標進行細化和量化，以常委個體目標責任的落實來促進和保證縣委整體目標任務的完成。每位常委都按照縣十四次黨代會提出的藍田經濟社會事業發展目標，根據分工及崗位職責，制定了任期目標和年度工作目標。
按照“誰主管、誰負責”的原則，對縣委重大決策和工作部署進行責任分解，明確分管常委，著力形成常委分工負責、協同作戰的工作機制，形成各司其職、各盡其力的工作局面。對縣第十四次黨代會確定的各項發展任務進行細化分解，由各常委分別負責，落實了牽頭部門和責任人，并明確了完成的時限和標準，把促進發展的責任落到了實處。20*年上半年全縣生產總值完成15.96億元，同比增長12%；地方財政收入完成3485萬元，增長31.1%，縣域經濟社會步入快速發展、快速提升的新階段。
3、完善制度，規范運作，理政議事秩序井然
為了保證常委分工負責制的順利運行，健全完善常委會議議事規則，確保決策內容、決策規則、決策程序、決策方法符合和有關規定，不斷提高常委會決策的科學化、民主化、規范化水平。進一步修訂完善了縣委工作規則和議事程序，從工作職責、組織原則、公文處理、公務活動、情況報告、作風建設等方面作了明確規定；進一步修訂建立了常委會學習制度、常委會議事制度和常委定期匯報工作等制度，規范縣委工作運行；進一步推進了干部選拔任用工作制度化建設，堅持和完善民主推薦、民主測評、考察預告、任前公示、任職試用期等制度，堅持干部任免縣委常委會集體討論、會議決定，鄉鎮黨政正職、政府部門行政主要負責人人選“全委會票決制”。
二、新的領導體制運行中存在的問題
在工作中我們也遇到一些問題：
一是議事程序不夠順。換屆前的縣委領導體制是書記——副書記——常委三級架構，在常委會決策前，書記辦公會在議事方面發揮了醞釀討論、統一思想的作用，換屆后的縣委領導體制是書記（副書記）——常委兩級架構，由于副書記職數減少，書記辦公會的職能明顯弱化，使常委會決策前必要的醞釀討論環節缺失，如對干部動議時，往往在常委會上才醞釀討論，把常委會的決策中心變為議事中心，降低工作效率。
二是協調溝通機制不夠暢通。在舊的領導運行架構中，副書記領導常委工作，可以較好地實現對工作的協調，但在新的領導機制中，副書記減少后，常委直接對書記負責，使常委之間、常委與副書記之間的協調難度增加。實行常委分工負責制后，常委分工相對獨立，彼此之間溝通較少，在一定程度上影響常委會的決策效果。
三是監督制約機制不完善。在原有的領導機制中，書記與副書記之間、副書記與常委之間可以相對規范的實現監督制約。實行常委分工負責制后，常委直接對書記負責，副書記很難理直氣壯地對常委進行監督，而書記直接面對的常委較多，也難以對每個常委進行充分的監督。
三、對策和建議
1、建立完善議事決策機制。進一步健全議事決策程序，繼續堅持和完善書記辦公會制度，吸收縣人大、政協主要領導及縣政府常務副縣長、分管工作的常委列席會議，充分發揮書記辦公會的醞釀協調作用。進一步明確書記辦公會的議事范圍，對涉及全局性、戰略性重大事項和人事任免等做到先議一步，為常委會科學決策做好必要的準備。
2、建立完善溝通協調機制。建立縣委班子成員談心、通氣制度，常委之間、常委和副書記之間要定期開展談心活動，交流思想，聽取意見，加強溝通，促進和諧；要定期在常委會或全委會上通報工作，搞好溝通聯系，加強協作配合。書記應重視做好常委之間的協調工作，促進常委之間相互了解，形成工作合力。
探索建立能上能下、能進能出用人機制的動因
揚州大學是由原揚州師范學院、江蘇農學院、揚州工學院、揚州醫學院、江蘇水利工程專科學校、江蘇商業專科學校合并組建而成的省屬重點地方綜合性大學。合并辦學，最難解決的是干部問題。經過一段時間的摸索，****年開始實質性合并時，為保持穩定，校黨委采取了“合并同類項、加長板凳”的做法，以一正多副的形式安排領導職位。這種做法在特定的時期作為過渡是可行的，但如果長期保持這種狀態，勢必會產生人浮于事、互相扯皮、效率低下等各種問題，嚴重阻礙事業發展。為此，校黨委于****年初采取果斷措施“鋸板凳”，所有干部都必須重新聘任。首先定編、定崗，然后通過公開選拔、競爭上崗等辦法壓縮了領導職數。但真正“下”來的干部不是明顯犯有錯誤的，就是年齡上的“一刀切”。而且，為了穩定情緒，化解矛盾，對“下”的干部采取了保留職級、改任調研員等非領導職務的做法，雖解了一時之急，但重職輕崗、調研員不調研的問題比較突出，干部“下”的程序難操作，“下”的干部難安排，對疏通干部出口缺乏有效措施和制度保證，治標不治本，未能從根本上解決問題。
校黨委認為，改革是我們事業發展的不竭動力，改革過程中存在的問題要在進一步深化改革中加以解決。要在改革取得初步成效的基礎上，抓住省委組織部把揚州大學作為干部人事制度改革試點單位的契機，以推進干部能上能下、能進能出為重點，以擴大干部工作民主為方向，通過制度創新，進一步建立和完善干部的選拔任用和監督管理機制，并且根據學校領導干部隊伍構成的狀況，響亮地提出了干部人事制度改革試點工作要在促進領導干部“能管能教”上求突破的目標要求，通過創新制度體系，建立起科學的干部進出機制，以科學的機制促進干部隊伍正常的新陳代謝，永葆干部隊伍的生機與活力。
探索建立能上能下、能進能出用人機制的主要措施
1．完善考核制度，使不稱職的領導干部“必須下”。揚州大學實行了處級領導干部目標責任制，開發了干部測評系統，細化了考評指標，運用光電讀卡技術和計算機數據處理軟件，對干部進行柔性指標的民主測評，同時結合量化指標的年度考評，增強了干部考核的科學性和說服力。在此基礎上，揚州大學制定實施了《關于不稱職處級領導干部認定與調整的暫行辦法》，細化了不稱職干部的定性標準和定量標準，確定了衡量領導干部“下”的具體尺度。校黨委明確，凡中層干部因主觀原因，任期或年度目標任務完成達不到60％的；在年度考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過1／3或連續兩次在干部年終考核中排名位列全校處級干部人數的后1／10、經組織考核認定為不稱職的；拒不服從組織安排，在規定時間內不到崗的；6個月誡勉期滿，經組織考察不應解除誡勉的；在年度考核或黨風廉政建設責任制考核中，“廉潔自律”或“履行責任制”的民主測評不滿意票超過1／3、經組織考核認定為不稱職的干部，堅決予以調整。近3年來，有8名干部被認定為不稱職而被免職、降職。
2．實行干部任期制度，使任職屆滿的領導干部“自然出”。要在干部能進能出方面取得根本性突破，就不能把底線僅僅設定在“不稱職”上，而應建立在干部的有限任期制上。“下”的應是不稱職干部，“出”的不一定是不稱職干部，勝任者任期屆滿同樣可以調整。基于此，學校將中層領導干部任期制度化，明確在同一崗位連續任職不得超過兩屆。干部任職屆滿，就重新面臨進退去留的選擇，使干部職務成為一定時期內為實現某一工作目標和任務并相應賦予一定責、權、利的職務崗位，而不再是一種長期相伴的社會地位的標志。揚州大學規定處級領導干部的任期為每屆3年，任期屆滿如不再聘任，則自動轉回原來的教學科研崗位，或應聘其他工作。去年有7名處級領導干部因為超過規定的任職時間退出原來的領導崗位。與此同時，所有新提拔的領導干部均有一年的試用期，試用合格正式予以聘任。任期制和試用期制的實行，使干部合理進出成為一種自然現象。
3．建立干部辭職制度，讓領導干部根據具體情況“自愿出”。大學之“大”在于“學”之大，而“學”之大則在于學問之大、學術之大、學人影響之大。一個好的學術帶頭人，會帶動一個學科的發展，推進學校整體前進。因此，在實現學校總體目標的框架下，揚州大學充分注意給予干部以創造力、想象力所需要空間的自由，使其根據自身的潛能和特質，選擇最能實現其價值的崗位。在制定出臺的《關于實行處級領導干部辭職制度的辦法》中明確規定，對因學科建設、承擔重大科研項目等業務工作需要，或者教學、科研任務繁重，難以保證有充足時間從事管理工作的干部，允許他們辭去領導職務專心從事教學、科研等工作。揚州大學幾名辭職從教的干部，都在教學科研和學科建設上取得了顯著成就，發揮了重要作用。
4．完備政策措施，引導“下”的領導干部“愉快出”。揚州大學分別不同情況，制定了《揚州大學關于處級干部轉（回）教學科研崗位的暫行規定》，鼓勵離開管理崗位的同志從事教學科研工作，做到“能管能教”。例如，對脫產攻讀博、碩士學位的人員，學校承擔50％的培養費、發給其原校內津貼的50％和固定工資，對學成回校的人員還予以一定獎勵；對任期屆滿回教學、科研崗位的“雙肩挑”干部，給予每屆半年的“學術假”，用于業務進修，進修期間享受原崗位津貼；對于轉崗的專職管理干部，由本人提出學習進修計劃，給予1年時間用于脫產學習進修，以適應新的崗位需要；對于因退出領導崗位而導致崗位津貼受影響的，在一定期限內予以補足等等，從而建立起正常的領導職位和教師職位的更新機制，形成干部“能管能教”的良性循環。
能上能下、能進能出用人機制效應
1．中層領導干部趨向年輕化、知識化，干部隊伍結構得到改善。與****年干部聘任前相比，截至****年底，揚州大學中層干部的平均年齡下降了2．9歲。中層正職平均年齡下降3．5歲，其中學院正院長平均年齡下降7．1歲；具有碩士以上學歷學位的干部比例由11．6％上升到24．2％，具有大專及以下學歷的干部比例由21．3％下降到8．5％；具有高級以上專業技術職務的干部比例由54．3％上升到74．7％，學校干部隊伍結構不斷優化，整體素質不斷提高。
2．干部的事業心和責任感有很大增強，工作的積極性和主動性得到充分調動。去年暑假，學校結合干部人事制度改革試點工作，對部分院（系）和機構進行調整，以學科群重新組建了8個新學院。8月23日學院黨政正職到位，28日宣布副職。此時離學校開學和新生報到只有幾天時間，有些同志擔心新學院的開學工作會受到影響。可是新學院領導班子充分發揮主觀能動性，帶頭夜以繼日地工作，使學院開學迎新等工作有條不紊地進行，受到教職工的一致好評。新機制使學校中層領導干部的精神面貌煥然一新，事業心和責任感大大增強，工作的積極性和主動性得到充分調動。
3．一批優秀年輕干部脫穎而出，為實現學校跨越式發展增添了后勁。在解決干部“能下”問題的同時，校黨委大力選拔優秀年輕人才充實中層領導班子，任用了一批政治素質好、管理潛能佳、學歷層次高的年輕干部。在部分院（系）和機構調整重組工作中，校黨委在民主推薦、民主測評的基礎上，破格提拔了23名處級干部，平均年齡為42歲。其中具有博士學歷的18人；具有正高職稱的11人，有副高職稱的11人；女干部5人；黨外干部7人。高素質的干部隊伍，為學校建設高水平的地方綜合性大學提供了有力的組織保證。
近年來，**縣不斷探索新形勢下村干部教育管理模式，通過實施素質提升工程、搭建科技協會平臺、開展民主評議活動、參照職業化管理，有效提高了村級組織建設水平。
一、實施“素質提升工程”，治療村官“本領恐慌癥”。構建縣、鄉、村三級聯動、理論學習和實踐鍛煉兩軌并趨的培訓機制。采取“內培”和“外訓”方式，充分發揮縣、鄉兩級黨校的主陣地作用，加強村級干部的理論知識、方針政策、法律法規以及特色產業實用技術的培訓；在《**黨建》電視欄目中定期播放村干部知識講座，依托黨員教育移動平臺，定期向村干部發送學習內容短信。同時，每年選送一批優秀村干部到上海、浙江、福建等地參觀學習，并安排優秀村干部到鄉鎮跟班作業，拓寬村干部視野，提升操作能力。鼓勵村干部參加農函大、電大培訓，鄉鎮報銷部分學費。目前，全縣村干部高中以上學歷的占65％，31％的村干部獲得農民技術員資格。
二、搭建科技協會平臺，創新服務群眾方式。在全縣108個村成
立科技協會，會長由村支部書記擔任，村黨員、干部分別擔任科技特派員、流通營銷員、資金助理員、信息咨詢員、勞務服務員、黨建指導員。建立協會“六員”考評辦法，把在協會工作成效作為考評村黨員、干部的重要指標，每年年底由鄉鎮黨委及村民代表對“六員”工作成效進行考核評價，把其中表現優秀的村干部列為村主干后備人選、普通黨員列入村干部后備人選。目前，全縣共配備村級“六員”400多名，從“六員”中確定村主干后備38人，其中有26人已走上村支部書記崗位；確定村干部后備360多人，其中180人走上村干部崗位。
三、實行群眾民主評議，解決干好干壞一個樣問題。推行“村‘兩委’履職承諾制”。村“兩委”班子在充分聽取群眾意見和建議的基礎上，從農村黨建、經濟建設、為民辦實事、精神文明建設、村務財務管理等方面，對任期內的目標和年度工作目標向村民作出公開承諾，并與上級黨委簽訂“承諾書”。由村民代表和鄉鎮駐村干部組成的監督考評組進行監督。年終，全體黨員、村民代表、村干部和鄉鎮駐村干部，對村“兩委”成員履諾情況，以無記名投票方式進行民主評議。評議結果與年度目標責任制管理和村干部年度考核相掛鉤，對優秀干部給予表彰和獎勵；對基本稱職的村干部進行誡勉談話；對連續兩次評為不稱職的村干部進行調整或免職。經過評議，較好地解決了“一選就是三年，干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的問題。
四、參照“職業化”管理，穩定村干部隊伍。借鑒國家公務員隊伍教育管理的經驗，在村干部管理中建立以崗位培訓合格證、工作績效卡、定額補貼卡、養老保險卡、醫療優惠卡為主要內容的“一證四卡”管理機制。規定凡依法選舉產生的村干部，必須在縣、鄉黨校參加崗位培訓，取得《崗位培訓合格證》后方可正式上崗。在村干部管理上，按照定崗、定職、定責、定酬“四定”原則，將村干部的崗位、職責、任務細化，確定每個村干部的月工資及總獎金數。每季度由鄉鎮黨委對照每個崗位的職責任務進行考評打分，并將考核結果記錄在工作績效卡上，作為村干部評先評優和兌現經濟待遇的依據。在離任保障方面，每年為村書記、村主任交納500元的養老保險金，由鄉鎮黨委統一投保、管理，投保人年滿60歲憑卡每月領取養老金。縣里還規定，凡是在職村干部本人在縣、鄉(鎮)醫院就醫的，醫療費和輔助檢查費用可給予適當減免。
總則第一條：為建立中層干部聘用及考核制度，健全科學、規范、高效的用人機制，促進單位各部門工作卓有成效地進行，制定本辦法。第二條：本辦法所指中層干部，是指單位內部各行政及業務部門的負責人（含副職）。班組長的聘任、考核參照本辦法執行。第二章
中層干部任職的基本條件 第三條：中層干部應具備以下基本條件：
1、思想政治素質條件好，責任意識濃，事業意識強，開拓意識好；
2、業務熟練，肯于上進，自覺提高自身綜合素質，有一定的工作組織協調能力；
3、工作積極主動，踏實肯干，務實求新，具有敬業精神和大局意識；
4、堅持原則，勇于承擔責任和糾正錯誤；善于總結經驗，不斷提高工作水平。
5、工作和生活中能夠以單位利益為重，凡事從集體利益出發，有強烈的主人翁意識和責任感。
6、能夠嚴以律己，寬以待人；思想先進，團結同志，熱愛本職工作。第三章
中層干部的產生 第四條：中層干部的產生，按照領導班子提名、職工評議的程序，實行聘任制辦法。第五條：中層干部的任用，在堅持德才兼備的原則下，應從工作實際出發，打破學歷、資歷及干部、工人等身份界限，選拔有實際工作能力、能夠真正帶動部門工作發展的人選。第六條：中層干部的任用范圍一般為單位在編在崗職工。確因工作需要的特殊崗位，應按照事業單位改革的有關規定，可以聘用單位以外的人員。第七條：對現有的中層領導實行直接聘任，對新提拔的中層領導實行試用制度。試用期為三個月，試用期滿后，應接受職工代表或所在部門職工的民主測評第八條：新聘任中層領導的職工評議以無記名劃票方式進行。候選人獲票超過總有效票數的60%以上的，為通過評議，單位下發文件予以聘任；得票低于60%的，為沒有通過評議。第九條：經領導班子提名，且通過職工評議的，予以聘任。聘任期為一年。第十條：經領導班子提名，但沒有通過職工評議的，不擔任中層干部；由此而造成的職位空缺，應由領導班子另行提名，并重新進入評議程序，產生新的人選。第十一條：中層領導的聘任期為一年，期滿單位不再續聘的，視為自動解職，不在享受單位所規定的有關待遇。第四章
中層干部的職責 第十二條：中層干部應切實履行職責，在職責范圍內認真開展工作，既堅持原則，又要方法靈活，當好領導幫手。 第十三條：負責起草、修訂本部門年度工作計劃、目標任務和工作標準；第十四條：擔負本部門責任，認真落實既定計劃，圓滿完成年度工作目標；第十五條：認真執行領導決策，圓滿完成各項臨時任務；第十六條：以身作則，充分調動本部門職工的工作積極性，創造性地開展工作；第十七條：做好本部門人員的思想政治工作，及時調解糾紛，化解矛盾，形成團結一致、積極向上的良好風氣；第十八條：公平、公正、廉潔、高效。第五章
中層干部的述職及考核 第十九條：對中層干部實行年度責任目標考核制度。考核方式分為自我總結、領導班子認定和職工評議相結合三種形式。
1、自我總結。每年年終，中層干部要對本年度個人工作情況進行自我檢查，并將自查情況以書面形式匯總整理，存入個人檔案。?
2、領導班子認定。領導班子根據中層干部年度工作業績，結合干部自查情況，對其進行年度工作認定。認定稱職的，遞交職工大會進行評議。?
3、職工評議。領導班子認定稱職的中層干部，要對全體職工進行述職。職工以無記名劃票方式，對中層干部述職情況表決意見。獲票超過總有效票數的60%以上的，為考核稱職；超過75%以上的，為良好；超過90%以上的，為優秀；60%以下的，為不稱職。第二十條：中層干部的考核及述職，每年進行一次。具體時間，按照所長辦公會安排執行。第六章：對中層干部的獎懲及臨時任免?
第二十一條：為激勵中層干部卓有成效地開展工作，在以下情況下，應對其給予獎勵：????
1、在年度考核中獲得優秀的；????
2、在業務考評中成績顯著的；????
3、在專項任務中有突出表現的；??? 獎勵辦法另行規定。??? 第二十二條：中層干部應樹立良好的道德情操，具備一定的業務管理水平和良好的心理、政治素質，對工作要科學地進行統籌安排，不得因工作失誤影響單位整體形象或造成經濟損失。有如下情況的，由所長辦公會研究予以停職檢查或就地免職：????
1、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；????
2、工作失誤，給單位造成嚴重損失的；????
3、受到政法部門處理的；????
4、監守自盜，損害集體利益的；????
5、散布謠言，誹謗他人，故意制造混亂，影響單位安定團結的；????
6、不服從領導安排的，對單位政策強烈抵制，拒絕落實的；????
[格式內容]
述職報告實為一份個人總結，其格式內容可參照《總結》的寫法。
一、述職報告的性質、種類
述職報告是領導干部向所屬的干部和職工或向上級組織和領導陳述自己任職一定時期內的工作情況的自我評述性報告。
述職報告的種類很多，從時間上分有任期述職報告、年度述職報告、臨時述職報告;從范圍上分有個人述職報告、集體述職報告;從內容上分則有專題(單項)述職報告、綜合述職報告。
二、述職報告的寫作格式
1、標題 有四種寫法：一是只寫“述職報告”四個字;二是“xx年任xx職務期間的工作匯報”的公文寫法;三是“xxx(姓名)xxx(職務)xx會議上的匯報(或報告)”的寫法;四是新聞標題式的寫法。
2、署名及日期 可以寫在題下，也可以寫在正文后。
3、正文 述職報告的正文包括三部分內容。第一部分是任職概況和述職評估，包括何時任職、工作變動情況、背景情況、崗位職責、目標及對個人盡職的總體估價、確定述職范圍和基調。第二部分是盡職情況，這是述職報告的主體，主要寫工作實績、經驗和問題。對于核心內容的寫作，多數是按性質不同分成幾個方面(可列小標題)來寫，每個方面可先寫實績，后寫認識和做法;也可先寫認識和做法，后寫實績。但不管怎么寫，都要實現個人的工作能力和管理水平，尤其是在處理敏感、棘手問題方面，以及突發事件或重大事件方面，更能表現出個人的素質、才能和領導水平。在具體業務工作中，黨的方針、政策和上級的批示、部署的任務，是如何在自己分管的部門或單位得以貫徹實施的……等等。第三部分是今后的設想和決心，要從實際出發，對今后工作在科學分析的基礎上作出戰略性規劃，表明盡職的態度。
三、述職報告寫作應注意的事項
一、績效管理與內部控制的聯系
（一）定義方面 COSO的《內部控制管理框架》將內部控制劃分為控制環境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監控五大組成要素，并服務于運營的效率、財務報告的可靠性以及遵守使用的法律和規章三大目標。績效管理作為企業的控制活動之一，是內部控制的重要組成部分，也是檢驗企業管理控制是否有效的重要方面。而內部控制的運行過程同時也是企業績效管理的過程，內部控制的運行狀態很大程度上決定著企業的績效管理。
（二）管理環節方面 內部控制包括事前防范、事中控制和事后監督三個環節。績效管理是一個動態的管理過程，主要分為績效計劃制定、績效跟蹤監控、績效考核評估和績效反饋改進四個環節，是以事前、事中、事后相結合的原則設置的。績效管理與內部控制都集事前防范、事中控制和事后監督于一體，注重流程控制。
（三）關注重點方面 隨著技術的快速發展，無形的、知識性的以人力資源為代表的要素逐漸替代了原來有形的、物質的要素，成為企業的核心競爭力。績效管理正是本著這一原則，關注激發員工工作熱情、開發人才、提高企業效率。內部控制由人來執行，并受人的因素影響，保證組織內所有成員具有誠信、道德觀和能力是內部控制有效的關鍵因素之一。績效管理與內部控制都基于通過對人的關注，通過全員參與，實現企業的高效率運營。
（四）目標方面 績效管理是通過實施績效計劃制定、績效跟蹤監控、績效考評、績效反饋改進等一系列循環過程，來持續提升個人、部門、組織的績效，最后實現企業高效率運營。內部控制是企業內部存在的一套控制體系，其存在的目的是協調、控制、激勵企業的每一組成部分，以實現企業高效率運營、保證財務報告的可靠性以及企業行為遵守法律。由此可以看出，績效管理與內部控制的目標是一致的。
二、企業績效管理存在的問題
（一）將績效管理等同于對員工的約束 企業內部認為績效管理是管理層對員工的約束，績效管理對企業有利，對員工僅僅是約束。把績效考核作為約束員工的手段，考核不過關就會對員工產生不利的影響，員工由此產生抵觸心理，這與績效管理激勵員工的初衷背道而馳。在企業績效管理實踐中，公司領導對績效管理工作很重視，但各職能部門領導和員工對績效管理認識不夠，甚至認為績效管理是人力資源部的工作，對績效考核采取應付的消極態度，導致績效管理只重視結果，忽視流程管理。
（二）將績效管理等同于績效考核 績效管理包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核、績效反饋環節。績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。但是現在很多企業認為績效管理就是績效考核，忽視其他三個環節，導致員工只看到壓力，沒看到激勵；管理層只傳達要求，沒有和員工的溝通；企業管理只重視結果考核，忽視對業務流程的流程管理。
（三）績效考核指標體系設置不合理 目前企業在設置績效指標時存在很多問題。首先，企業指標與戰略脫節。許多企業強調科技創新，但對總經理的考核重點還是訂單、利潤和貨款回籠等指標；強調營銷創新，但新行業拓展、銷售網絡建設在績效考核中都沒有體現。其次，績效評價指標過于籠統化。現有的績效評價指標對企業的考核大多是一刀切，忽視公司不同發展階段和戰略定位的差異。再次，重視業績考核，輕視能力考核。大部分的企業設置的指標都是反映員工的工作完成情況，這樣會形成員工為了考核過關忙于完成工作任務，忽略自身的能力提高，不利于企業的長期發展。
三、借鑒內部控制加強企業績效管理的對策
（一）營造良好的績效管理環境 良好的績效管理環境也是績效管理有效實施的前提條件，企業應營造一個便于績效管理實施的環境。明確有效的績效管理對公司、管理層和員工三方都是有益的。對公司而言，可以有效激勵與約束各層級人員，合理、正確地評價組織和個人的貢獻，有效識別和發展高績效人才，保證集團和公司目標價值、促進戰略的執行。對管理層而言，可以將團隊目標與公司整體目標緊密銜接，全面、準確地對下屬進行績效評價與正向激勵，有的放矢地幫助下屬員工不斷進步，從而打造高績效團隊，實現團隊目標。對于員工而言，可以將自身工作目標與公司整體及團隊目標緊密銜接，對個人業績進行客觀的評價與有效的激勵，促進個人實現個人目標和組織目標，從而實現與組織的共同進步。
（二）平衡績效管理過程，發揮協同效應 內部控制強調流程控制側重從事前預防、事中檢查、糾正錯誤、事后分析修改等三個環節來保護企業資產安全，防范舞弊行為，提高企業價值。績效管理按照工作內容可以分為關鍵績效指標體系的建立，績效管理的執行，考核結果的應用和其他模塊的鏈接。績效管理應該平衡各個環節，發揮各項目的協同效應。一是關鍵績效指標體系的建立。為了明確考核內容，可以根據公司的遠景目標和戰略規劃制定年度的績效考核目標和關鍵指標庫。具體可以包括組織層面的關鍵績效指標、崗位層面的關鍵績效指標和指標類別及內容。二是績效管理的執行。要明確考核周期、組織保證、績效管理流程和績效管理辦法。重點在于明確績效考核的方法，包括準確、及時地記錄各級部門及個人的實際績效，并匯總實際績效，送達本級和上級管理者以供分析使用。三是考核結果的應用。考核結果可以為人力資源部門對員工的薪酬設定、培訓、崗位調整提供支持和依據，還可以為改善業務流程、改進管理制度提供信息。四是與其他模塊鏈接。績效管理體系可以和人才管控與人才發展模塊、薪酬體系和激勵機制、崗位管理以及信息系統模塊進行鏈接，為這些模塊提供信息支持，同時也服務于這些模塊的工作。
（三）建立科學的績效評價指標體系 具體如下：
首先，優化關鍵績效指標。關鍵績效指標要以企業戰略為導向，根據企業的戰略目標逐層向下分解，將關鍵績效指標與企業戰略目標緊密聯系起來。同時，綜合考慮公司所處的發展階段、組織結構、生產流程、內部治理結構等因素，設計出能夠充分激勵員工為組織目標奮斗的評價指標。在分解和設置各維度或模塊的各類KPI時，要理清指標間真實的時序關系和因果關系。可以從各維度或模塊的滯后指標開始，然后通過逐級分析建立前置指標，多次循環。通過前置指標強化對流程的管理和控制。綜合運用“標桿基準法”和“歷史經驗法”，找出最需要趕超的績效指標的關鍵的成功因素作為一定時期重點關注的KPI。
其次，創新促進企業發展的新評價指標。企業每年都有重點關注的項目和工作，企業在設置評價指標是應考慮企業當年需重點突破和改善的工作以及項目，形成重點工作目標。企業每年甚至每季度的項目都不同，這就需要根據項目的特色設計科學的評價指標。管理者在企業的管理中扮演者計劃制定者、決策者、溝通者等多重角色，在企業的管理中有著舉足輕重的地位。在對管理者的業績進行考核的同時對管理者的能力進行考核，不僅能促使管理者完成任務還能提升其綜合能力。高績效領導力評價指標應包括自我發展、合作與發展他人、實現卓越三種類別。自我發展評價指標主要考核管理者主動學習、發現和解決問題、適應與承壓以及創新等方面的能力；與他人合作評價指標主要考核管理者與組織上下級的關系、促進員工發展以及團隊建設的能力；實現卓越評價指標主要考核管理者的質量意識以及推進變革和戰略規劃的能力。
最后，設置月度、季度、年度和任期四套績效評價指標。對企業不同群體進行考核應采取不同的考核周期。與之相應的，企業的績效評價指標也應對周期有所區分。大多數企業設置了月度、季度、年度三套評價指標，但有些項目跨度超過了一個會計周期，年度考核并不能有效地對其成效進行反映。因此，應增加一套任期評價指標，以便對企業高層管理者長期決策行為進行考核。
