時間：2022-05-05 23:39:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位公務員考核工作，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業(yè)技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領導把評“優(yōu)”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。少數(shù)單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1．考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2．突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3．適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4．考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業(yè)道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設置權重。考核中要減少人為因素，提高考核的準確性。考核指標要確定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴格年度考核操作方法。考核原則和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優(yōu)秀指標數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
關鍵詞 公務員 考核制度 問題 對策
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
1我國公務員考核制度概述
公務員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內容和作用大致相同。在我國，公務員考核制度，是指根據(jù)有關法律規(guī)定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據(jù)的制度。它是公務員制度的重要內容，是評價和激勵公務員的重要途徑，是提高公務員整體素質和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核， 主管機關可以全面了解公務員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績， 從而為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù)。
2我國公務員考核制度存在的問題
2.1考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確
新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”接下來的有關條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足，操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀準確。
2.2考核結果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮
新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過渡，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過渡，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有明顯差別，大多數(shù)都集中在稱職等次，使得考核激勵功能弱化。
2.3優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理
新《規(guī)定》中第十一條：“公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的15%以內，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。
2.4考核標準沒有嚴格區(qū)分
新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。
3完善我國公務員考核制度的對策探討
3.1科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化
首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。
3.2考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤
筆者認為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機關單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤。
3.3強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符
我國公務員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。
3.4實行分類考核制度
分類考核就是對不同類別的公務員，在堅持考核標準的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面：第一，對領導成員和非領導成員應分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術、行政執(zhí)法及司法工作的公務員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應的補充辦法。
參考文獻
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網(wǎng)上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數(shù)的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據(jù)上級和市局的有關規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據(jù)不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優(yōu)。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總人數(shù)的__%以內。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；
處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總人數(shù)的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數(shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總人數(shù)的__%左右。在市局____年度公務員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據(jù)有關規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。
關鍵詞 公務員 平時考核制度
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規(guī)定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據(jù)。
然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經(jīng)驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：
一、科學完善的考核指標體系
對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現(xiàn)。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現(xiàn)公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。
然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現(xiàn)分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。
科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發(fā)。
二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡化
長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現(xiàn)代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。
目前，在平時考核試點地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡技術，開發(fā)了相關考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時考核記實、網(wǎng)上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現(xiàn)了平時考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統(tǒng)。
公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監(jiān)督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數(shù)據(jù)是否準確，信息化為大量而準確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時考核結果的使用
平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。
關鍵詞:公務員；績效評估
公務員績效評估即公務員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內，按照規(guī)定的內容和標準，通過適當?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領導地對公務員的素質和表現(xiàn)進行的調查、衡量和評價，并以此作為公務員獎懲、培訓、任用、辭退及調整職務、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設高效、廉潔、透明的政府、加強公務員隊伍建設、增強應對新形勢新任務的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務員晉升、晉級的重要依據(jù)。
一、目前我國公務員績效評估中存在的問題
缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高
考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權力集中，實際中，領導的評價作為公務員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權重系數(shù)，忽視了群眾對公務員的評議和考核，領導評估與群眾評估相分離，使公務員考核成為上司任人的合法途徑，使公務員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。
測評指標體系不合理
我國公務員績效評估雖然明確強調要采取定性和定量相結合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務員都采用統(tǒng)一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務沒有區(qū)分，公務員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
評估等次比例不合理
考核結果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務員暫行條例》和1994年的《國家公務員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員考核的結果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務員人數(shù)的10%以內, 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結果等次少的狀況沒有多大改變。
獎懲不合理
對被評為優(yōu)秀的公務員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務員的處理似乎又過于嚴厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結果導致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務員的工作積極性，大多數(shù)公務員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。
二、應對績效考核所采取的措施
選擇合適的考核方法
考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法。考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網(wǎng)絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。
信息公開化
要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結果都要及時對內對外公示, 整個評估過程應在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談者與被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。
合理設計績效評估指標
一般而言，評估指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎上設立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應由評估專家和評估對象共同參與。
培訓評估者
加強評估者的培訓對于提高評估者的業(yè)務能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
建立健全公務員績效評估的法律休系
對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應在《國家公務員考核暫行規(guī)定》基礎上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關政策文件對《公務員法》中關于公務員績效評估的規(guī)定進行細化，增強公務員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應有的功能。
魏蒙 新疆克拉瑪依市人力資源和社會保障局主任科員
摘要：隨著時代的發(fā)展與科技的創(chuàng)新，市場的發(fā)展注定了在各行業(yè)戰(zhàn)略目標的改變中發(fā)揮了主導作用。對于國家單位而言，其發(fā)展也將會給其他部門和機構帶來更多的借鑒和影響。而綜合型的人才是目前很多企業(yè)在市場競爭所需求的重要資源，國家單位也不例外。當然，為了保證人才的整體素質的提升，僅僅依靠篩選是遠遠不夠的，國家單位更需要將眼光進行轉變，即著重于對在職人員整體素質進行提升。本文主要從行政執(zhí)法類公務員日常考核的問題入手，提出一些具體的解決措施。
關鍵詞 ：公務員日常考核 行政執(zhí)法類 研究 探索
公務員，即是通過國家統(tǒng)一考核，在國家單位進行任職的專門人員，而考核的制度需通過國家行政機關進行規(guī)定，此外，按照職能進行劃分，可劃分為綜合管理、行政執(zhí)法以及專業(yè)技術等幾種類型。而筆者主要是探討考核對象為行政執(zhí)法方面的公務員考核。一般來說，行政執(zhí)法公務員的工作機構主要涉及到公安、工商、海關、質檢、藥監(jiān)、環(huán)保等多個基層領域，他們的職能除了執(zhí)法以外，還需要在工作中體現(xiàn)出服務性，但是提升他們的素質僅僅靠單一的培訓是遠遠不夠的，通常還需配合科學的考核。筆者將通過本文，就行政執(zhí)法類公務員日常考核方法展開分析和探究。
一、行政執(zhí)法類公務員日常考核需解決的問題
1.定性定量無法兩全，考核缺乏平衡性。一般來說，對于行政執(zhí)法人員的考核往往需要通過德、能、勤、績、廉五個不同的角度，同時還將考核按照特點劃分為定性以及定量兩類。而對于基層工作的執(zhí)法人員，考核主要以定性為主，即考評者往往通過模糊的印象進行主觀意識評估，而對于定量思想?yún)s幾乎沒有體現(xiàn)，僅僅是在績效考核方面稍有涉及，從而導致考核缺乏科學標準，評價客觀、精準以及公信力不足，整體把控缺乏平衡。
2.監(jiān)督缺乏平等客觀，考核過于形式化。對于目前很多行政執(zhí)法人員的考核而言，考核者通常都是本部門的領導，甚至直屬上級，這種考核帶來的弊端主要可以體現(xiàn)在兩個方面，其一，考核缺乏科學性，由于領導的考核往往是從感性、印象出發(fā)，對于人員的考核會受到彼此關系等外在因素影響，同時考核缺乏技術科學性，造成考核結果無法帶來更強的公信力。其二，考核缺乏平等性，特別是領導對于“自己人”的考核，往往會出現(xiàn)“睜一只眼閉一只眼”、“走個過場”等情況，從而導致整個考核趨于形式化、功利化，失去了其原本的意義和價值。
3.平時考核重視不足，“臨時抱佛腳”屢見不鮮。對于目前行政執(zhí)法公務員考核而言，主要存在的問題還在于目前一些行政單位對于他們考核的重視度不足，尤其是在平時考核方面，而一般考核多數(shù)集中在季度末、年終等固定時間，從而導致很多人員會出現(xiàn)“平日隨意，考前突擊”的“臨時抱佛腳”現(xiàn)象，不但讓考核成了一項毫無意義的任務，對于考核標準的科學制定也是十分不便的。
4.考核結果利用不妥，結果利用率低下。對于目前一些行政執(zhí)法職位的日常考核，其考核結果往往被用于一些用處較少的方面，例如人員的個人職稱、先進評級、獎金的多少等等，雖然這些都屬于激勵機制，但是隨著津貼補貼等相關政策出臺后，獎金的發(fā)放來源也受到了一定的限制，而在培訓機遇、崗位選擇、崗位競爭方面卻嚴重缺乏運用，對于考核未來的發(fā)展也是極其不利的。
二、行政執(zhí)法類公務員日常考核原則
1.持續(xù)性。日常考核工作與年終考核還是存在諸多的不同，其中兩者表現(xiàn)的最大差異在于持續(xù)性，首先對于年終考核而言，雖然也是一個明確的目標，但是由于達成目標需要較長的時間，所以對于大部分公務員的約束力和激勵效果都比較弱；而日常考核則最大程度體現(xiàn)了對公務員工作的持續(xù)影響力，所以持續(xù)性也應當是行政執(zhí)法類公務員日常考核工作開展需要體現(xiàn)的原則。
2.目標性。對于日常考核來說，并不僅僅是為了對公務員日常工作的監(jiān)督和行為的約束，它同樣也需要體現(xiàn)出行政單位一個長遠的戰(zhàn)略目標，即整體公務員素質的提升、工作效率的提升以及自身的發(fā)展，所以對于日常考核工作開展時，相關監(jiān)督管理人員還需要在考核中體現(xiàn)出行政單位的目標，而不僅僅是“為了考核而考核，為了應付而考核”。
3.科學性。雖然日常考核工作開展比較頻繁，但是并不代表其無法達到與年終考核相提并論，相反對于相關的考核監(jiān)督人員而言，更需在日常考核中體現(xiàn)出科學考核、正規(guī)考核的理念，即考核時需要考慮考核的內容、考核的標準以及考核的方法，同時需要簡化考核的流程，調整考核的難度，從而保證日常考核既能夠消耗考核人員、公務員較少的工作時間，又能體現(xiàn)出考核的效果和難度。
三、行政執(zhí)法類公務員日常考核的方法
1.完善日常考核體系。對于行政執(zhí)法公務員的日常考核而言，要想真正達到考核的目的，就需要完善日常考核的相關體系，主要可以通過以下幾個方面進行入手，其一，強化日常考核標準，即對于目前日常考核的標準，將依照《公務員考核規(guī)定（試行）》進行調整，并將考核的側重點體現(xiàn)在日常行政執(zhí)法任務完成情況，階段工作目標達成情況以及日常工作出勤率；其二，加快責任代入，提升人員素質。對于平時考核而言，也需要體現(xiàn)出工作人員的責任，即可以通過整個體系代入日常工作職責要求、任務目標要求、工作量要求以及工作效率要求，保證考核過程中嚴格按照這些關鍵要求進行考核，從而體現(xiàn)出公務員對于自身日常工作的負責程度；其三優(yōu)化考核標準，即保證標準的高低適度，同時還需要保證考核的標準與工作息息相關，需要通過一定的時間和努力才能達成，從而保證公務員能夠獲得一個明確的目標，保證“敢做，肯做，堅持做”的積極思想形成，達到激勵效果。
2.調整考核相關手段。對于考核來說，其目標除了幫助行政單位了解各個公務員的能力素質以外，還可以保證對公務員產(chǎn)生一定的工作激勵和約束效果，對于行政單位內部也能形成一股良好的作風，特別是對于以往“不愿做，懶得做”的現(xiàn)象，也能起到監(jiān)督和改善的效用。即如派出所對于執(zhí)法人員的考核，通過績效作為主要的依據(jù)，考核方面重點突出工作的執(zhí)行和完成情況，以達到約束作用，同時考核結果卻與工資掛鉤，保證執(zhí)法警員的工作熱情得到激發(fā)，甚至出現(xiàn)良好的競爭工作風氣，由此可見考核手段的重要性。而對于日常考核而言，則可通過多種方法開展，以達到對于一個公務員的全面評估。即像在日常評估考核時，可以通過計算機進行考核管控，而管控的數(shù)據(jù)則是來源于日常的出勤、表現(xiàn)、工作問題等各個方面的評估統(tǒng)計，這種考核管理的好處在于其具有時效性和精確性；對于行政執(zhí)法類工作的日常考核，還需要進行定期、不定期的檢查監(jiān)督，同時進行相應的記錄，記錄包含人員的日常工作情況及問題，同時保證全方面的評估，并且每項評估需要列出相關的評估依據(jù)。例如：江蘇省人力資源和社會保障廳就于2012年1月實行了行政執(zhí)法人員考核，考核主要將考評、獎懲和任職晉升結合。同時運用激勵措施，通過典型示范、評優(yōu)評先、表彰獎勵等手段調動各方積極性，然后通過案卷評查、向行政相對人發(fā)放評議意見表，而通過幾年的落實實施，對于公務員的素質提升已經(jīng)初見成效，也大大提升了整個部門的工作效率。
總而言之，人才是任何行業(yè)構成的基礎，而其能力和素質也將為國家單位帶來巨大的影響。為了能有效提升國家單位公務員的素質水平，相關單位首先需要從思想理念去改變他們，然后通過手段去約束、引導和激勵他們。而通過日常考核，可以在長期、穩(wěn)定的條件下去強化公務員的工作能力，端正他們的工作作風和工作態(tài)度，同時進行有效激勵，最終讓日常考核推動整個單位快速發(fā)展，也為其在市場競爭中獲得更多資源優(yōu)勢。
參考文獻
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[2]王全寶.“公務員考核旨在治庸、治懶”——專訪人社部副部長楊士秋[J].中國新聞周刊,2013(5):48-49
二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協(xié)辦公廳、市發(fā)改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協(xié)辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據(jù)。三是探索考核結果與干部任用相聯(lián)系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優(yōu)秀等次作為基本條件。市發(fā)改委在提任副調研員時，將獲得優(yōu)秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執(zhí)政地位，有現(xiàn)實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現(xiàn)狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據(jù)自身特點則略有不同。如部門少、人數(shù)少的，在全機關進行測評；部門較多、人數(shù)較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數(shù)機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優(yōu)秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優(yōu)秀名額少，通常是優(yōu)秀等次按比例分配，由于部門之間人數(shù)不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現(xiàn)差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優(yōu)秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發(fā)揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經(jīng)將考核結果作為依據(jù)和條件，但多數(shù)機關考核結果與公務員培養(yǎng)和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規(guī)定，公務員連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優(yōu)秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業(yè)績?yōu)閷颍善返隆⒅R、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數(shù)量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據(jù)部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據(jù)。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據(jù)不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據(jù)指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環(huán)節(jié)，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環(huán)節(jié)構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執(zhí)行過程指導，避免“一考定終身”現(xiàn)象。要在現(xiàn)有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現(xiàn)公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現(xiàn)象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協(xié)作崗位和服務對象的評價意見，體現(xiàn)分級分類考核。
關鍵詞：吉林省；公務員；績效考核制度
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在總結試點經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。
一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善
隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規(guī)范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務員履行在職務過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。
每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。
吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經(jīng)主管領導審核后，報本單位人事處存檔。
在崗位績效考核中，直屬領導按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。
全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節(jié)考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。
其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。
二、吉林省公務員績效考核的特點
（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標制定相應標準
按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。
（二）加強公務員崗位的日常考核
吉林省加強了公務員日常考核的比重，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。
（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
（四）重視崗位績效考核結果的運用
在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務員績效考核取得的成效
（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業(yè)績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。
（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監(jiān)督，科學合理的使用人
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學用人的目標。
（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規(guī)范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務員整體素質不斷提高。考核結果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)洹⑹鼓芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓諉T得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。
四、結論
我局機關現(xiàn)有工作人員共25人，其中：公務員23名，工人2人，23名同志參加了年度考核工作。通過民主測評、科室推薦、考核領導小組開會研究及征求各黨組成員意見等程序，評出優(yōu)秀公務員6名，占應參加考核人數(shù)的21%,其余同志為稱職等次。這次考核從考核準備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）提高認識，加強領導，健全組織
公務員年度考核工作是對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績做出正確評價的基礎，考核結果是公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別工資的依據(jù)。因此，考核工作關系到每位公務員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調動和發(fā)揮公務員的積極性和創(chuàng)造性，而且有利于培養(yǎng)一支精干、廉潔、高效的公務員隊伍，提高工作效率。為加強對考核工作的領導，我局成立了考核領導小組，考核領導小組辦公室設在局政工科，負責考核工作的準備、組織實施、成績統(tǒng)計等工作。
（二）加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。在開展考核工作前，各科室負責人向每名干部宣傳公務員考核制度，使每位干部都能詳細了解考核的重要意義，明確考核的標準、內容、程序和結果的使用，認真做好個人總結，客觀地反映工作實績，以保證我局的年度考核工作順利開展。
（三）加強考核的組織領導和監(jiān)督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照文件要求的考核原則、內容和標準、程序及考核結果的使用等要求進行，做到精心組織、有序實施。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現(xiàn)，
找出不足，做好自我總結、自我評議。
（四）制定方案，嚴格執(zhí)行， 認真組織，確保考核工作有序進行
為保證公務員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認真部署，明確考核內容、考核時間、考核步驟和方法，以加強對考核工作的指導。制定了《海西州司法局2015年度公務員考核方案》，從政治思想、工作表現(xiàn)、工作效率、目標考核、廉政意識、遵守規(guī)章制度、業(yè)務學習及精神文明建設等多個方面對全體公務員進行了全方位考核，同時由各科室上報優(yōu)秀公務員候選人員名單，經(jīng)過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進行民主測評，并由科長收集測評表報局考核小組；二是局機關年度考核小組對科室考核結果進行統(tǒng)計和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會議討論研究并確定考核等次；對全體公務員形成最后評定意見，填寫公務員考核登記表。
三、考核結果
深圳試點公務員分類改革后的幾年內，深圳4萬多名公務員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。國家行政學院教授竹立家說，如果分類后考核走過場，那么按照《勞動合同法》，很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成“鐵飯碗”。
公務員分類改革，深圳先行了一步。特別是，實行公務員聘任制，被稱之為“深圳樣本”。然而，深圳3200名聘任制公務員，至今無一人被解聘，在光鮮數(shù)字的背后，卻存在隱憂。從表面上看，這是一項改革政績，表明改革后的公務員，都比過去進步，更愛崗敬業(yè)了。殊不知，公務員“零解聘”卻反證了公務員職業(yè)仍是“鐵飯碗”，退出通道仍被堵塞，這顯然違背了公務員改革的初衷。
眾所周知，推進公務員分類改革，實行公務員聘任制，其根本目的是為了清除傳統(tǒng)公務員管理體制的“官本位”弊端，建立起以專業(yè)化和公平競爭為核心的職場文化，這是對中國千百年來“官本位”文化的一種消解。這也意味著，公務員將不必再通過仕途來體現(xiàn)自身的價值，只要努力工作，通過積累就可打破職業(yè)發(fā)展的天花板。特別是，破除公務員“終身制”，打破公務員的“鐵飯碗”，使公務員隊伍“能進能出”，良性流動。
但聘任制公務員卻無一人被解聘，表明改革力度或許不夠，甚至可能出現(xiàn)了偏差。比如，公務員薪酬都拉平均，沒有績效考核，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，未能從根本上扭轉有的公務員“不盡職、不盡責、出了問題無人負責”的狀況。
特別是，一些思想懈怠和工作平庸的公務員，即便是出現(xiàn)了“慢作為、不作為、亂作為”等現(xiàn)象，也不會丟掉手中的“鐵飯碗”，但這卻嚴重影響了行政效率和公務員形象。
因此，深圳改革后公務員無一人被解聘，值得各地反思。應以建設高素質公務員隊伍為目標，創(chuàng)新考核機制，形成全方位公務員考核評價綜合體系。比如，實行考核規(guī)定與單位業(yè)務相結合、民主評議與工作實績相結合、年度考核與平時考核相結合、定性考核與定量考核相結合；并用考核結果與調整公務員職務、級別、工資、獎勵掛鉤，體現(xiàn)“老實人不吃虧、無為者無機會”的考核理念，讓端著“鐵飯碗”的公務員產(chǎn)生緊迫感。更重要的是，完善約束機制與退出機制，真正打破公務員的“鐵飯碗”，使公務員職業(yè)回歸公共服務本位。
（一）圍繞實施人才戰(zhàn)略，推進整體性人才開發(fā)進程
1、注重農(nóng)村實用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才881名，其中生產(chǎn)能手808名人，經(jīng)營能人44人，能工巧匠19人。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮(zhèn)已設立農(nóng)村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)19個行政村的主要領導為農(nóng)村勞務輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為30名在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農(nóng)民技術人員申報了專業(yè)技術職稱。
2、健全和完善人事工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業(yè)機制，適應新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務工作，實現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區(qū)組成，交流大廳面積290平方米，可同時容納15家用人單位進行面試交流洽談。服務功能區(qū)主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息、信息查詢、職業(yè)指導、就業(yè)培訓、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務窗口構成，面積200平方米。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場舉辦的__區(qū)首次人才招聘會。突出政府搭臺，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等30家強勢企業(yè)加盟，提供了近500個崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數(shù)十個工種。二是逐步擴大人事工作的服務范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、職稱等，切實解決了人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事手續(xù)30人。
3、加強專業(yè)技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業(yè)技術隊伍和人才資源開發(fā)中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術人員在經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織21人參加全國經(jīng)濟專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發(fā)放全國外語職稱準考證30份，為92個大中專畢業(yè)生辦理技術職務的初定手續(xù)，上報中高級評審材料192名。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊伍人員的整體素質。
4、推進機關事業(yè)單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)共組織85人參加機關事業(yè)單位工人升級考核，其中初級工7名，中級工37名，高級工38名人，報考種類達13個工種。通過率達95以上。參加機關事業(yè)單位技師評聘5人，有2人通過省級考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發(fā)展為以高級工占多數(shù)，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。
（二）完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設
1、做好公務員網(wǎng)上培訓工作。為進一步提高我區(qū)公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區(qū)公務員開始網(wǎng)上注冊報名學習，全區(qū)共有573人參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。
2、做好公務員招錄工作。今年我區(qū)共設報考職位6個，招考人數(shù)6人，報考我區(qū)共303人，經(jīng)筆試進入面試18人，經(jīng)面試進入體檢6人，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。
3、做好公務員登記工作。根據(jù)公務員法界定的公務員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務員管理的本區(qū)各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關于印發(fā)〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》（連人[20__]130號）文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實施公務員法工作會議，布置了全區(qū)的公務員登記工作。全區(qū)共有行政編制（含參依照、政法編制）772名，各單位上報人數(shù)共632人，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。
4、做好公務員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規(guī)范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核368人，優(yōu)秀37人，稱職317人,未定等次14人。根據(jù)年度考核結果，行政機關按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎金，為66名連續(xù)三年優(yōu)秀人員調整了工資，發(fā)揮了考核的導向和激勵作用。
（三）完善機制體制，推進事業(yè)單位改革進程
1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協(xié)調解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束；區(qū)二招改制工作已全部完成；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計工作已完成，正在進行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關部門協(xié)調辦理中。
2、完善機制，推進人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實推進我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位（職位）管理的制度。上半年我們重點結合專業(yè)技術職務設置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優(yōu)秀等次比例超過15％的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計參加考核的事業(yè)單位工作人員總人數(shù)為3698人，優(yōu)秀等次418人，合格3248人，基本合格5人，不定等次27人。三是認真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出3個事業(yè)單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經(jīng)過在報紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有15人報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有3人被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務工作能力。
（四）加強管理和服務，認真完成各項工作任務
為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規(guī)范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。
1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發(fā)省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》（蘇政辦發(fā)[20__]113號）精神，中小學教職工編制實行動態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數(shù)、班級數(shù)的基礎上，對我區(qū)中小學教職工編制進行了重新核定。
2、加強金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機構編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進入試運行階段。
3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢108家，網(wǎng)上年檢率100，設立登記2家，變更登記23家，注銷登記1家。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。
4、認真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項調資任務。一是完成全區(qū)機關事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調整達158人次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關任命文件，對48余名因干部調整、晉升級別人員、356名評聘的專業(yè)技術人員、79名工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對9名新進人員、11名調動人員、27名晉升學歷人員進行工資變動。確保全區(qū)干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續(xù)，進一步加強機關事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機關事業(yè)單位退休人員68名，企業(yè)退休人員158名，保證了工改實施前機關事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進行。
5、認真做好企業(yè)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)干部17名，均屬團職以下職級。其中區(qū)屬企業(yè)12名，市屬企業(yè)轄區(qū)管理5名，還有自主擇業(yè)干部轄區(qū)管理25名。今年以來，針對企業(yè)干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各 主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業(yè)干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發(fā)揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩(wěn)定。
（五）圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設
1、強化學習，提高素質。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真?zhèn)鬟_貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。
2、完善制度，規(guī)范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。
3、強化監(jiān)督，注重考核。加強社會監(jiān)督，召開行風監(jiān)督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網(wǎng)等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監(jiān)督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。
二、亮點工作
1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立__區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。
2、農(nóng)村實用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才信息庫，設立農(nóng)村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)19個行政村的主要領導為農(nóng)村勞務輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為30名在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農(nóng)民技術人員申報了專業(yè)技術職稱。
3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎。
4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員（含參照單位工作人員）的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭（授）牌儀式。
5、做好公務員登記工作。根據(jù)公務員法界定的公務員范圍和市局的統(tǒng)一部署，對納入公務員管理的本區(qū)各類機關人員，進行了分類登記。
6、生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉企工作。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本完成；區(qū)二招改制已進入職工安置階段，11月初可完成改制的各項工作；晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計工作已完成，正在進行資產(chǎn)評估。由于三家單位沒有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關部門協(xié)調辦理中；區(qū)房開的審計工作已經(jīng)完成，由于改制不涉及產(chǎn)權轉讓，暫未進行評估工作；云臺房開和中西醫(yī)結合醫(yī)院正在進行審計評估工作。
7、行政效能建設工作。今年以來，以加強機關工作人員作風建設為抓手，以強化平時考核為切入點，采取三項措施狠抓機關效能建設。一是健全制度，規(guī)范從政行為。結合實際，健全完善了首問責任制、限時辦結制、政務公開制、AB崗工作制、責任追究制等工作制度。下發(fā)了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，堅持用制度管人治事；二是強化監(jiān)督，實行陽光行政。通過各種渠道公布投訴電話，從社會各界服務對象中聘請監(jiān)督員10名，定期召開座談會，切實加強對機關工作人員工作圈、生活圈和社交圈全面監(jiān)督；三是加強督查，狠抓工作落實。采取抽查、突擊檢查、暗訪和群眾座談等方式，先后對機關工作人員上下班工作紀律、工作作風等情況進行多次督查，起到了良好的警示作用。
三、難點工作
1、公務員登記操作難度大。我區(qū)公務員隊伍結構較復雜，人員存在轉任、調任、混崗、混編問題，一些因職務、崗位的變動或競崗等原因的特殊人員是否列入登記對象范圍尚需上級組織人事部門確認。
2、事業(yè)單位改制轉企難度大。有的改制單位固定資產(chǎn)老化，沒有產(chǎn)權證明，變現(xiàn)困難，有的可變資產(chǎn)少，遠遠滿足不了改制成本支付。教育系統(tǒng)所屬改制單位受上級條條文件精神約束，改制過程中存在一些問題和矛盾。
四、明年工作
（一）突出人才戰(zhàn)略主線，抓人才隊伍建設
1、牢固樹立科學的人才觀。首先，要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才開發(fā)作為我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的第一推動力量；其次，要確立人人都可以成才的觀念，鼓勵人人奮發(fā)進取、努力成才、多做貢獻，充分調動各類人才的積極性；再次，要樹立以人為本的觀念。不斷創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境，最廣泛、最充分地把各類人才聚集到我區(qū)現(xiàn)代化建設的大業(yè)上來。
2、研究出臺相應的人才政策措施。根據(jù)當前人才競爭日趨激烈的新形勢，借鑒省、市及先進地區(qū)在引才留才方面的經(jīng)驗做法，結合我區(qū)實際，研究制訂引進人才及人才管理的政策文件。完善事業(yè)單位凡進必考制度，以進一步優(yōu)化人才的使用環(huán)境。
3、大力引進各類優(yōu)秀人才。根據(jù)我區(qū)人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流會、組團到外地招聘、網(wǎng)上招聘等活動，通過“走出去，引進來”辦法，加大對各類人才引進力度，重點引進高層次人才和其他緊缺急需人才，完成市局下達的人才引進目標。
（二）突出改革創(chuàng)新，抓事業(yè)單位改革及機構編制管理
1、推進事業(yè)單位改革。一是對生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位改革進行總結，推廣典型經(jīng)驗；二是繼續(xù)在社會公益型事業(yè)單位內進行分配制度和用人制度的改革，建立多元化的分配機制,以聘用制和崗位管理制度為重點，通過按需設崗、按崗聘用、競爭上崗，建立健全事業(yè)單位用人機制。在推進事業(yè)單位用人制度改革的同時，要進一步完善改革的配套措施，認真研究和解決未聘人員安置、富余人員分流辦法，確保改革的穩(wěn)定。
2、規(guī)范機構編制管理。利用金猴信息管理系統(tǒng)，完善機構編制管理。推廣編制遠程辦公系統(tǒng)，舉辦編制管理人員培訓班，規(guī)范編制管理流程。
3、完善事業(yè)單位登記管理。規(guī)范事業(yè)單位登記管理制度，舉辦事業(yè)單位法定代表人培訓班，提高事業(yè)單位法人意識和管理水平。
（三）突出公務員法實施，抓公務員隊伍建設
1、做好公務員工資套改工作。結合公務員法的實施，在全區(qū)公務員登記審批后，做好工資制度改革工作，同時探索事業(yè)單位工資制度改革。
2、做好公務員培訓工作。根據(jù)市人事局的部署，做好公務員更新知識培訓等相關工作。
3、完善公務員考核機制。根據(jù)省公務員法實施的相關配套文件精神，對我區(qū)公務員的年度考核工作進行細化、量化，通過年度考核充分反映公務員的德、能、勤、績、廉，進一步 完善公務員考核機制。
（四）突出求真務實，抓人事人才業(yè)務工作
1、努力做好工資、退休審批工作。及時貫徹落實中央、省、市有關工資福利文件精神，規(guī)范和提高機關事業(yè)單位工作人員工資福利待遇，結合公務員法的實施，做好全區(qū)工資制度改革工作。進一步加強退休人員的審核審批管理工作。
2、積極推進事業(yè)單位改革工作。進一步探索事業(yè)單位分配制度改革，加強對事業(yè)單位分配制度改革的指導，促進事業(yè)單位改革深化。
3、切實做好干部安置工作。積極探索干部安置辦法，確保圓滿完成安置任務。同時，認真落實中辦、國辦和省關于切實解決部分企業(yè)干部生活困難問題的文件精神，努力做好企業(yè)干部的穩(wěn)定工作。
4、認真做好人事各項日常工作。要認真做好及完善目標考核、來信來訪、電話承辦、人事宣傳與調研等工作，推動人才人事工作全面發(fā)展。
關鍵詞：公務員；績效評估；評估指標
公務員績效考核是指國家行政機關按照法律規(guī)定權限，依照國家公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考核和評價的活動。①而公務員績效考核指標是指在公務員績效考核中進行衡量目標的單位或標準。怎樣的指標設計能激勵公務員的工作熱情，實現(xiàn)更高質量的服務呢？
一、國內外公務員績效評估指標現(xiàn)狀
（一）國外公務員績效評估指標
國外公務員績效評估指標和的主要特點包括：可測量性、客觀性、針對性。
美國公務員考評指標經(jīng)歷了一個由抽象到具體，定性到量化的發(fā)展過程。1934年的16項考評指標（工作條理性、勤奮精神等）偏概述性，不具體。1950年的工作考核制度確定后，在職務分析的基礎上，根據(jù)客觀的工作標準（工作數(shù)量、質量等）評定工作人員工作的優(yōu)劣。1978年工作計劃和審查法實施之后，指標的設定進一步細化，從工作因素、工作標準、決定性因素分別確定二級指標，并且有具體的等級及書面說明。這不僅為工作人員提供詳細的工作目標及衡量標準，也降低評估人員的評估難度。
英國對于公務員的績效考核是典型的強調通才型。初期英國的公務員績效考核更注重文化知識和一般能力，對于工作經(jīng)驗和特殊能力要求并不高。20世紀70年代，英國建立起公務員績效評估制度的法律體系后，績效考核內容主要包括勤勉程度和工作成績，其中工作成績是重點，包括考勤和考績，考勤主要利用各部門的簽到簿和公眾對公務員的上下班及休息時間明確規(guī)定及記錄。考績則從工作知識、人格性情、判斷力等方面進行考察。英國公務員考核內容以公務員的工作能力為基礎，注重個人的素質及潛力，和考績、職務升降、獎懲等緊密聯(lián)系，這種考核內容有利于發(fā)掘人才，激勵工作人員。但同時我們也發(fā)現(xiàn)某些考核指標不夠科學，難以量化。
日本的公務員績效考評注重針對性的指標設計，各要素指標在考察的過程中根據(jù)具體職務和職種進行選擇的，從事不同工作性質的公務員，其考核的具體指標有所差異，比如對于領導型的崗位往往更注重其組織協(xié)調能力，技術崗則更注重專業(yè)技能。因崗設計指標的方式更能適應實際需求，增加指標的可信度。
從上述內容我們不難發(fā)現(xiàn)，盡管由于社會性質、價值觀念、文化背景的不同，各國具體的規(guī)定不同，但各國在評估的內容和標準等方面體現(xiàn)出較強的一致性，強調考評指標的清晰、客觀、可測量。
（二）國內公務員績效評估指標
1994年3月8日國家人事部下發(fā)的《國家公務員考核暫行規(guī)定》明確提出了公務員績效考核的德、能、勤、績四個方面；之后對公務員績效考核的內容提出了新的任務和要求，考核指標進一步完善；2005年4月27日，通過的《中華人民共和國公務員法》，以法律的形式明確了公務員管理方面的一系列重大問題，在考核內容中增加了廉這一項。②目前我國法律規(guī)定的公務員績效評估指標包括：德，指政治、思想和道德品質的表現(xiàn)；能，指業(yè)務知識和工作能力；勤，指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)；績，指工作的數(shù)量、質量、效益和貢獻；廉，指不貪污受賄。
目前我國學者對公務員績效評估指標構建進行了研究。在中國知網(wǎng)期刊全文數(shù)據(jù)庫中，以“公務員績效評估”為主題進行搜索，共有85篇期刊，其中涉及指標構建的共有22篇。本文將這22篇文獻中出現(xiàn)的指標進行篩選合并，并計算各項指標出現(xiàn)的頻數(shù)。發(fā)現(xiàn)一級指標仍沿襲法律規(guī)定的5項，二級指標中德主要包括社會道德、職業(yè)道德、個人品德等，能主要包括業(yè)務與學習能力、組織協(xié)調能力、工作執(zhí)行能力等，勤主要包括敬業(yè)精神與責任心、出勤率、工作態(tài)度等，績主要包括工作職責數(shù)量、工作效率、工作目標等，廉主要包括黨風廉政建設能力、遵紀守法等。
在統(tǒng)計的過程中發(fā)現(xiàn)，學者在構建指標時有其共性又有其個性。第一，對公務員績效評估內容及指標存在的問題具有共識；第二，在指標的建構中，一級指標大多遵循“德、能、勤、績、廉”五項；第三，但在二級指標中有所不同，其中社會道德、業(yè)務與學習能力、工作目標等指標出現(xiàn)頻率較高。
二、我國公務員績效評估指標體系存在的問題及原因分析
學者對于我國公務員績效評估指標體系存在的問題進行了廣泛討論。鄧曉斌（2000）認為考核內容的設置不夠全面、準確和科學。祝建兵、王春光（2003）提出，現(xiàn)行公務員考核標準不明確，科學化、實踐化程度低。目前我國公務員指標體系存在的問題及原因有：
第一，評估指標過于籠統(tǒng)，難以量化。我國《公務員法》僅規(guī)定了“德、能、績、勤、廉”這些原則性的指標，缺失二級、三級考核指標，量化程度低，并且在這五個方面沒有對權重和比例進行規(guī)定，因此在考核中，往往對“德、能、勤”這些軟指標重視，卻忽視了評價實績的客觀標準。
第二，評估指標缺乏針對性，對于崗位的差異性無法體現(xiàn)。公務員績效評估指標缺乏針對性的一個重要原因，是缺少工作分析。公務員的績效評估指標應該根據(jù)公務員的職位職責和所承擔的任務為依據(jù)。但就目前我國公務員職位分類來看，對于領導職務和非領導職務劃分并不明確，對于非領導職位的不同職位工作性質也劃分不清，因此公務員評估指標確定之前，必須做好科學的工作分析和確定明確的崗位說明書。
第三，評估標準不明確。在標準的界定上，經(jīng)常出現(xiàn)“集體意識強”、“道德品質高尚”等概念性模糊的語言。在這方面，與發(fā)達國家對比鮮明。比如，公務員考評標準中，多為“工作數(shù)量”“工作質量”等可量化的標準與行為字符。
三、中西方國家公務員績效考核指標比較引發(fā)的思考
目前我國學者對于指標構建這一塊大多圍繞著傳統(tǒng)的“德、績、勤、能、廉”五項進行二、三級指標細化，以及權重的設定，這對現(xiàn)實有一定的借鑒作用，但并沒有形成具體的統(tǒng)一的體系。因此，我們可以借鑒國外的指標構建的方法，對指標進行量化、明確化、具體化。首先，因崗設立不同的二級指標，不同的指標權重，比如領導型的崗位，應著重突出其領導力及決策力，而技術崗位則對其專業(yè)知識水平進行指標設定。其次，將指標設計系統(tǒng)化、書面化。績效考核必須是有章可循的，因此落實到文本的具體指標有利于考核人員的工作，同時也能明確工作人員的目標。最后，提高考核人員及被考核人員對績效考核的重視程度，由于長期以來績效考核只是走過場，不管是公務員還是考核人員，對于公務員績效評估都缺乏科學的認識，導致一種消極的態(tài)度。
（作者單位：南京理工大學公共事務學院）
注釋：
① 高巖，馬謝民.公務員績效考核研究文獻綜述[J].人力資源理，2010，11：154-156.
② 滕玉成，俞憲忠：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社2003版，第214頁.
參考文獻：
[1] 秦曉蕾，王強.國家公務員績效考核指標體系實證研究[J].南京社會科學，2006，07：64-68.
[2] 佟寶貴.英國現(xiàn)行公務員績效評估制度概述.[J].國外法學信息，2001，75-77
