時(shí)間：2022-08-01 22:27:24
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇解除勞動(dòng)關(guān)系證明，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
解除勞動(dòng)關(guān)系證明不是必須放進(jìn)檔案，但是要小心保存下來(lái)，因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同證明對(duì)今后還有很多用的，比如轉(zhuǎn)移社保關(guān)系、轉(zhuǎn)移戶籍、甚至辦失業(yè)證等。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
1、勞動(dòng)合同期滿的；
2、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
5、用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫(xiě)一份說(shuō)明(或保證書(shū))，說(shuō)明自己與原單位屬于臨時(shí)用工性質(zhì)，不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，如果新單位沒(méi)有后顧之憂，估計(jì)就沒(méi)問(wèn)題了。
1)可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁時(shí)效是一年，不知道你的時(shí)間過(guò)了沒(méi)有，申請(qǐng)?jiān)瓎挝谎a(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)需支付滯納金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
2)新單位要離職證明原件，用途是什么?若是算年休假，最近單位即可。
1)沒(méi)上保險(xiǎn)的公司，你只需證明你們存在勞動(dòng)關(guān)系即可以，工作證，工資條，勞動(dòng)合同都能證明，至于將來(lái)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁補(bǔ)繳多少，一般是有一個(gè)法定水平，不需要你花太多心思的
2)沒(méi)簽勞動(dòng)合同的可以申請(qǐng)工資雙倍補(bǔ)償
以上的仲裁申請(qǐng)你只需證明你與違法用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系及在職時(shí)間有多久就可以了，其它的社保沒(méi)繳納，合同沒(méi)簽訂，單位負(fù)有舉證責(zé)任。
有關(guān)新進(jìn)員工錄用規(guī)定是否一定要原單位離職證明?目前國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如果原單位拒絕出具離職證明，可以到親戚單位寫(xiě)個(gè)證明蓋上章應(yīng)付一下，再不行就只有買(mǎi)假證明了，都讓社會(huì)逼的，我們總是要吃飯的呀
要原單位人事部門(mén)開(kāi)具，并加蓋原單位印章的
如果原單位已經(jīng)撤銷(xiāo)，那么可以跟現(xiàn)在的單位說(shuō)明情況，人事部門(mén)或者行政部門(mén)可以去工商行政管理部門(mén)查驗(yàn)的。
新單位要原單位的離職證明，是防止原單位追究新單位的責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定用人單位不得接未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。
如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫(xiě)一份說(shuō)明(或保證書(shū))，說(shuō)明自己與原單位屬于臨時(shí)用工性質(zhì)，不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，如果新單位沒(méi)有后顧之憂，估計(jì)就沒(méi)問(wèn)題了。
新單位要原單位的離職證明，是防止原單位追究新單位的責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)定用人單位不得接未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。
如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫(xiě)一份說(shuō)明(或保證書(shū))，說(shuō)明自己與原單位屬于臨時(shí)用工性質(zhì)，不存在任何勞動(dòng)關(guān)系，如果新單位沒(méi)有后顧之憂，估計(jì)就沒(méi)問(wèn)題了。
根據(jù)勞動(dòng)合同法，單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該出具書(shū)面證明。你可以就此在一年之內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，要求單位履行該義務(wù)。
【范本】
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門(mén))的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!
離職證明的作用
1、用人單位防止就業(yè)人員同時(shí)兼任兩分以上工作，減少公司機(jī)密泄露的幾率或其他特殊需要。
2、新單位擔(dān)心你和原單位還有未了結(jié)的涉及勞動(dòng)關(guān)系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，新的用人單位是要承擔(dān)責(zé)任的。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。
3、離職的時(shí)候一定要單位開(kāi)具離職證明，沒(méi)有離職證明，就表明你仍然是該單位的員工，社保中心不會(huì)受理你的任何請(qǐng)求，無(wú)論是主動(dòng)離職，還是被動(dòng)離職均需要單位開(kāi)具離職證明，起碼是一份解除勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)的通知書(shū)。
有社保轉(zhuǎn)移單也能證明你在前家公司工作過(guò)，但離職證明主要是了解你曾所在的公司工作方面是否正常，有些公司要求提供離職證明主要是擔(dān)心求職者曾在前一家公司有留下不良現(xiàn)象，如被前一家公司開(kāi)除或辭退的話，則一般是不會(huì)幫你開(kāi)立證明的。所以有一個(gè)就最好了，說(shuō)明你曾在工作中能力被得到認(rèn)可。
可以的，也是應(yīng)該的，新單位擔(dān)心你和原單位還有未了結(jié)的涉及勞動(dòng)關(guān)系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，
新的用人單位是要承擔(dān)責(zé)任的。請(qǐng)參者：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。
離職證明是什么?
離職證明是指員工離開(kāi)原公司時(shí)，由原公司所開(kāi)具的關(guān)于該員工受雇情況的證明。
離職證明到哪里申請(qǐng)?
離職證明可以由本人在離職時(shí)向公司人力資源部申請(qǐng)開(kāi)具，人力資源部可以證明員工的受雇日期、擔(dān)任職位、離職原因等信息。
離職證明的作用
離職證明通常是為了證明員工已經(jīng)和以前公司已經(jīng)解除了勞動(dòng)合同，為避免人事糾紛而開(kāi)具的證明。
離職證明是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動(dòng)者申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的重要資料。
申請(qǐng)離職證明注意事項(xiàng)：
1.被開(kāi)除的職工是填發(fā)開(kāi)除證明書(shū)而不填發(fā)離職證明書(shū)。
2.因?yàn)殡x職證明書(shū)沒(méi)有確定的交閱單位，所以不必寫(xiě)收信人的姓名和地址，只須寫(xiě)上開(kāi)證明的日期。
離職證明
xxx先生/女士/小姐(身份證號(hào)為 )自20**年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源 部 人力資源助理 職務(wù)，至20**年07月31日因 個(gè)人 原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。
因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。
特此證明。
論文關(guān)鍵詞 勞動(dòng)爭(zhēng)議 舉證責(zé)任 舉證責(zé)任分配 舉證責(zé)任倒置
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件近年來(lái)數(shù)量大幅攀升，正確處理勞動(dòng)爭(zhēng)議關(guān)乎著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、穩(wěn)定的大局。在此背景下，本文章是在綜合我國(guó)的法律和司法解釋相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配進(jìn)行探究，以期有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧社會(huì)。
一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配概念與其特點(diǎn)
（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任分配的概念
首先來(lái)說(shuō)，舉證責(zé)任分配是指在不能夠確定相關(guān)案件中的一些問(wèn)題時(shí)，法官為了更充分的得到證據(jù)證明其真實(shí)性而對(duì)搜集證據(jù)的責(zé)任在原被告之間進(jìn)行較為合理的分配。而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任分配就是指在勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中，勞動(dòng)者與用人單位之間提供證據(jù)的責(zé)任分配問(wèn)題。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配中的證明責(zé)任又劃分為兩大類(lèi)，一個(gè)是主觀證明責(zé)任，另一個(gè)則是客觀證明責(zé)任。主觀證明責(zé)任即當(dāng)事人可以主觀控制的，其是用來(lái)證明自身的，當(dāng)事人出于對(duì)自己的保護(hù)可以選擇證明自己，也可選擇沉默。而且主觀證明責(zé)任區(qū)別于客觀證明責(zé)任最大的一個(gè)特點(diǎn)便是它是可轉(zhuǎn)移的，當(dāng)事人雙方都有為保護(hù)自身利益而證明的責(zé)任。有上述可知，客觀證明責(zé)任不可以轉(zhuǎn)移，它是法官對(duì)于事件的不明確性合理指定一方當(dāng)事人舉證的責(zé)任。
（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任分配的特點(diǎn)
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任分配區(qū)別于普通爭(zhēng)議案件的最大的一個(gè)特點(diǎn)就是它有明顯的傾向于勞動(dòng)者的趨勢(shì)，因?yàn)閯趧?dòng)者與用人單位相比而言，用人單位占有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中面對(duì)實(shí)力強(qiáng)大的對(duì)手，無(wú)疑會(huì)受到權(quán)益的侵犯。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有很強(qiáng)的國(guó)家干預(yù)性質(zhì)，所以證據(jù)的提供不應(yīng)只憑借當(dāng)事人的提供，法院也有義務(wù)親自調(diào)查。簽訂勞動(dòng)合同的雙方關(guān)系是平等與不平等并存的。勞動(dòng)者是以平等的身份與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，但在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者擁有指揮、支配的權(quán)力，也就是指勞動(dòng)者對(duì)用人單位有隸屬性。雖然在工作上不平等，但是在法律上合同雙方是平等的。所以在勞動(dòng)者與用人單位有勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，法律上會(huì)有偏向于勞動(dòng)者一方的傾向，以此盡可能的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、 我國(guó)相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任分配的規(guī)定
我國(guó)民事訴訟的規(guī)定中，規(guī)定了舉證責(zé)任分配的一般原則，即“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”。舉證責(zé)任不同于舉證責(zé)任分配，但兩者又有聯(lián)系，只有在確認(rèn)舉證責(zé)任后，才會(huì)有舉證責(zé)任分配的問(wèn)題。我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條、第39條指出，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的當(dāng)事人對(duì)所提出的請(qǐng)求與主張有責(zé)任提供可證其真實(shí)性的證據(jù)，如果證據(jù)屬于用人單位管理，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則承擔(dān)不利后果。這條規(guī)定把舉證責(zé)任的所有內(nèi)容都包含在內(nèi)，并且汲取了國(guó)外的證明責(zé)任雙重含義說(shuō)的精華，即把證明責(zé)任劃分，一部分是將證明責(zé)任劃分到行為意義上，另一部分則是劃分到了結(jié)果意義上。我們?cè)凇蛾P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中可以看到有些規(guī)定明顯反映出“法律要件分類(lèi)說(shuō)”的思想，就像《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第5條中，合同雙方要承擔(dān)的責(zé)任都有非常明確的規(guī)定，可以總結(jié)為主張積極事實(shí)者要承擔(dān)舉證責(zé)任，與其一同承擔(dān)舉證責(zé)任的還包括主張消極事實(shí)者，權(quán)利生成不可或缺的要素是合同的訂立和發(fā)生其應(yīng)有的效用，而權(quán)利失效的標(biāo)志則是原有合同關(guān)系的變更，主要是指合同的終止和解除。
舉證責(zé)任倒置是指依據(jù)法律規(guī)定對(duì)舉證責(zé)任進(jìn)行合理劃分的一種特殊情況。我國(guó)法律中有明確規(guī)定，當(dāng)事人有為其主張?zhí)峁┳C據(jù)的責(zé)任，但并不是所有情況都如此的，以下五種類(lèi)型的案件則是在侵權(quán)訴訟過(guò)程中，由被告負(fù)舉證責(zé)任。（1）由環(huán)境污染引發(fā)的訴訟；（2）由于飼養(yǎng)動(dòng)物從而對(duì)他人造成人身?yè)p害的訴訟；（3）產(chǎn)品的制造方法專(zhuān)利引起的訴訟；（4）擱置于高處的閑雜物或建筑物發(fā)生倒塌、墜落從而引發(fā)的訴訟；（5）在做高危作業(yè)時(shí)對(duì)他人生命、財(cái)產(chǎn)等造成傷害的訴訟。
三、我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配的立法規(guī)定
勞動(dòng)者與用人單位雙方地位不對(duì)等，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處于弱勢(shì)地位的無(wú)一例外都是勞動(dòng)者，鑒于此情況，在舉證責(zé)任分配時(shí)要給予勞動(dòng)者特殊的對(duì)待，盡量改善這種不對(duì)等。我國(guó)許多法律中規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配的具體原則，概括而言：第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的當(dāng)事人要對(duì)自己提出的主張負(fù)責(zé)，如果未能提供充足證據(jù)證明自己的主張，就要承擔(dān)不利后果。第二，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)提供足夠的屬于其掌控范圍的與爭(zhēng)議的事項(xiàng)有直接關(guān)系的證據(jù)，否則就要承擔(dān)不利后果。由于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，立法把此類(lèi)證據(jù)舉證責(zé)任分配給了用人單位，以平衡勞動(dòng)者與用人單位在舉證能力上差別。第三，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位“掌握管理”相關(guān)證據(jù)負(fù)有初步證明責(zé)任。在因用人單位“掌握管理”相關(guān)證據(jù)而無(wú)法取得時(shí)，勞動(dòng)者要使用人單位承擔(dān)本應(yīng)自己承擔(dān)的舉證責(zé)任，就必須證明相關(guān)證據(jù)為用人單位“掌握管理”。確定相關(guān)證據(jù)為用人單位掌握管理的標(biāo)準(zhǔn)：一是法律規(guī)定的用人單位基于管理職責(zé)而必須進(jìn)行保存的相關(guān)證據(jù)，二是針對(duì)用人單位掌握證據(jù)卻不予提供的，由用人單位承擔(dān)所有造成的后果并給予勞動(dòng)者以相應(yīng)的賠償。
我們需要注意的是，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屬于民事案件的范圍，應(yīng)該與民事案件舉證責(zé)任分配的一般原則要相互適應(yīng)。舉證責(zé)任倒置并非應(yīng)用于所有的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，其僅在法律規(guī)定的特定范圍內(nèi)才實(shí)行倒置，未提及的其他爭(zhēng)議仍然實(shí)行“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證。”即使在舉證責(zé)任倒置的情況下， 也不意味著勞動(dòng)者不需要承擔(dān)任何的舉證責(zé)任，事實(shí)上勞動(dòng)者還應(yīng)就自己的爭(zhēng)議舉出最基本的證據(jù)。與此同時(shí)，我們?cè)诿鎸?duì)無(wú)法可依這種情況時(shí)，要根據(jù)當(dāng)事人的能力及其他重要因素確定其舉證責(zé)任，要遵守公平原則和誠(chéng)實(shí)信用原則。
四、 勞動(dòng)爭(zhēng)議中幾類(lèi)特殊案件的舉證責(zé)任分配
（一）確定勞動(dòng)關(guān)系
一般來(lái)說(shuō)，在無(wú)法律法規(guī)明確規(guī)定適用“舉證責(zé)任倒置”原則的時(shí)候，應(yīng)該適用“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則。此類(lèi)案件應(yīng)由勞動(dòng)者來(lái)舉證，證明勞動(dòng)關(guān)系確實(shí)存在。有關(guān)法律規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同的雙方確定勞動(dòng)關(guān)系的憑證有五個(gè)：一是用人單位出示員工在工作期間能夠證明其身份的相關(guān)證件；二是勞動(dòng)者應(yīng)聘時(shí)填寫(xiě)的關(guān)于用人單位的報(bào)名表、履歷表等記錄；三是勞動(dòng)者領(lǐng)取用人單位薪資的憑證；四是考勤記錄；五是其他勞動(dòng)者的證言。其中，（二）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但是不可忽視的一點(diǎn)是用人單位對(duì)掌握證據(jù)具有很大優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，所以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則對(duì)廣大勞動(dòng)者就并不顯得那么公平。所以在就像在本文中第一點(diǎn)所說(shuō)，要根據(jù)具體情況綜合評(píng)判，不僅僅是當(dāng)事人提供相關(guān)證據(jù)，法院也應(yīng)主動(dòng)進(jìn)入調(diào)查，以確保勞動(dòng)者權(quán)益得到最大化的保護(hù)。
（二）解除勞動(dòng)關(guān)系
解除勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一系列合法過(guò)程，在雙方同意的情況下解除原有關(guān)系，恢復(fù)一定自由。解除勞動(dòng)關(guān)系大致有三類(lèi)：一是勞動(dòng)者單方面解除；二是與勞動(dòng)者相對(duì)應(yīng)的用人單位單方面解除；三是勞動(dòng)者與用人單位雙方都準(zhǔn)許的協(xié)商解除。雙方協(xié)商解除的，在符合意思自治與公平原則時(shí)，爭(zhēng)議較少。本文著重討論的是備受爭(zhēng)議的前兩種解除方式，因?yàn)槎紝儆趩畏浇獬噪p方難免會(huì)有矛盾。在審理解除勞動(dòng)合同的行為是否合法時(shí)，首先要確認(rèn)是否有解除勞動(dòng)合同的事實(shí)存在，此時(shí)應(yīng)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”舉證規(guī)則。
1.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：
其一，對(duì)于第一類(lèi)勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)有充分的解除理由和證據(jù)，并需提前一個(gè)月通知用人單位要與其解除原關(guān)系，可以使用書(shū)信或口頭等形式；若勞動(dòng)者處于試用期內(nèi)，則需要證明自己已經(jīng)提前3天以書(shū)面、口頭等形式通知用人單位。
其二，對(duì)于另一類(lèi)勞動(dòng)者想要單方解除合同的情況，若勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝贿`反勞動(dòng)合同而想要解除勞動(dòng)關(guān)系，則需要提供關(guān)于用人單位未按照勞動(dòng)合同履行相應(yīng)義務(wù)的證據(jù)來(lái)證明，主要有以下幾類(lèi)：（1）因《勞動(dòng)合同法》第26條第一款規(guī)定的情形導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；（2）規(guī)章制度違反法律法規(guī)，侵害勞動(dòng)者權(quán)益；（3）用人單位未按時(shí)發(fā)放給勞動(dòng)者工資報(bào)酬；（4）用人單位未提供勞動(dòng)者人身安全保障；（5）沒(méi)有為勞動(dòng)者繳納社保保險(xiǎn)費(fèi)；（6）用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者進(jìn)行危害生命安全的勞動(dòng)。據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同必須事先通知用人單位。若勞動(dòng)者可以證明用人的單位有以下幾種行為：（1）用人單位安排的工作危及勞動(dòng)者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的行為，勞動(dòng)者能夠直接單方面解除與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，并且無(wú)需通知用人單位。符合上述情形的，勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
甲方：(單位名稱(chēng))
乙方： 身份證號(hào)：
乙方原為甲方________(部門(mén))的_______(職務(wù))，于20xx年08月31日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。
雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問(wèn)題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清。同時(shí)，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。
特此證明。
甲方(簽章)： 乙方簽字：
甲方代表簽字：
范文二：
離職證明
xx-x 同志于 x年 x 月x日至 x 年x月x日任職于xx-x公司，于x年x月x日正式與我公司解除勞動(dòng)關(guān)系，特此證明。
xx-x公司(或人力資源部人事處)蓋章
x 年 x 月 x 日
范文三：
某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力人事專(zhuān)員職務(wù)，至20xx年06月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在此間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續(xù)。
因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。
特此證明
范文四：
員工_____，擔(dān)任_______公司的_______職務(wù)，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，以資證明!
公司名稱(chēng)(加蓋公章)
甲方：__________________________________公司
乙方：_________________________________________
身份證號(hào)：__________________________________
乙方原為甲方職工，于_________年_____月__________日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。
雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問(wèn)題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清，不再有需向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及人民法院申請(qǐng)?zhí)幚淼娜魏螤?zhēng)議和糾紛。同時(shí)，乙方已完成離職交接工作。
特此證明。
甲方(簽章)：______________________
乙方簽字：______________________
單某是某職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的一名教師，1988年與學(xué)校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經(jīng)常得到學(xué)生的好評(píng)。2007年7月，學(xué)校人事處突然接到單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)多次挽留無(wú)效。而在辭職手續(xù)還沒(méi)來(lái)得及辦完的情況下，單老師就已經(jīng)毅然決然地離開(kāi)了學(xué)校。轉(zhuǎn)眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費(fèi)單據(jù)找到學(xué)校，告知學(xué)校單老師已在2008年8月被送進(jìn)精神病醫(yī)院治療，經(jīng)某精神病專(zhuān)科醫(yī)院鑒定，單老師被診斷為“偏執(zhí)型精神分裂癥”，要求學(xué)校為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)手續(xù)，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學(xué)校認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熞呀?jīng)于2007年7月向?qū)W校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關(guān)系，此后學(xué)校不再承擔(dān)勞動(dòng)法律義務(wù)，單老師發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用和生病期間的待遇也不應(yīng)當(dāng)由校方承擔(dān)，所以拒絕了單老師家人的要求。
2009年3月，單老師的家人向仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)單老師與學(xué)校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬(wàn)余元并報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用。
仲裁結(jié)果：
2009年4月，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委員會(huì)裁決：由于校方未提供充分證據(jù)證明已按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關(guān)的檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，裁定校方解除聘用關(guān)系的處理無(wú)效。
學(xué)校不服，向人民法院提訟，出具了帶有校方人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)校方與單老師的聘用關(guān)系已于2007年7月解除，無(wú)需支付病假工資，無(wú)需辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)手續(xù)。
一審判決結(jié)果：
2009年9月，法院一審判決：校方自判決生效后7日內(nèi)，為單老師辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)手續(xù);由于校方未履行法定解除程序，學(xué)校與單老師雙方的聘用關(guān)系并未解除。
本案件適用相關(guān)法律條款
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”。
[案例評(píng)析：]
焦點(diǎn)一：事業(yè)單位實(shí)行聘用制也要依照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行相關(guān)規(guī)定嗎？
所謂事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
本案中，學(xué)校作為事業(yè)單位，聘用單某到學(xué)校任教，與實(shí)行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規(guī)或者國(guó)家目前對(duì)解除或者終止合同程序無(wú)具體規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
焦點(diǎn)二：?jiǎn)卫蠋煹霓o職信，因何不能證明雙方關(guān)系已解除？
在本案的調(diào)查和審理過(guò)程中，筆者注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關(guān)系已解除的問(wèn)題也是雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
第一，單老師提交辭職申請(qǐng)時(shí)，精神是否正常？
單老師家人提出：?jiǎn)卫蠋熥?007年2月起，行為就開(kāi)始有些古怪，經(jīng)專(zhuān)科醫(yī)院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向?qū)W校提交書(shū)面辭職申請(qǐng)時(shí)，已患有精神疾病，屬于無(wú)行為能力的人，其提出辭職的行為應(yīng)當(dāng)無(wú)效。而校方認(rèn)為：?jiǎn)卫蠋熢谀甓冉處熆荚u(píng)中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對(duì)其行為產(chǎn)生的法律后果能夠有所預(yù)見(jiàn)，其辭職行為應(yīng)當(dāng)成立。
雙方就此問(wèn)題的爭(zhēng)論，由于目前司法鑒定的技術(shù)暫無(wú)法從醫(yī)學(xué)上鑒定單老師的發(fā)病時(shí)間，最終未能有明確的定論。
第二，學(xué)校人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，能否代表學(xué)校？
在本案庭審時(shí)，學(xué)校拿出了帶有校方人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的單老師的書(shū)面辭職申請(qǐng)作為證據(jù)，要求法院確認(rèn)雙方的聘用關(guān)系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)，不能代表學(xué)校”的意見(jiàn)，要求法院不予支持。
筆者認(rèn)為，人事處長(zhǎng)的簽字批準(zhǔn)能否代表學(xué)校的批準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)校方的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、部門(mén)職責(zé)和權(quán)限來(lái)判定。校方能否提供證據(jù)說(shuō)明人事部門(mén)就是代表學(xué)校處理人事事件的職能機(jī)構(gòu)，是決定單老師的辭職能否證明關(guān)系解除的關(guān)鍵之一。所以，本案當(dāng)中，校方只提供帶有人事處長(zhǎng)簽字批準(zhǔn)的辭職申請(qǐng)，是不能夠充分證明雙方關(guān)系已經(jīng)解除的。
焦點(diǎn)三：解除勞動(dòng)關(guān)系，必須履行法定程序。
通過(guò)以上分析可見(jiàn)，顯然學(xué)校并未按照《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關(guān)系尚未辦結(jié)，聘用關(guān)系仍然存續(xù)。
既然聘用關(guān)系存續(xù)，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的勞動(dòng)法律義務(wù)，所以應(yīng)當(dāng)為其辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷(xiāo)手續(xù)。
筆者認(rèn)為，用人單位是否做到嚴(yán)格履行法定解除程序，直接決定著雙方關(guān)系是否辦結(jié)，它是用人單位對(duì)離職勞動(dòng)者結(jié)束履行勞動(dòng)法律義務(wù)的關(guān)鍵。即使是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位也絕不能掉以輕心。勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同有兩種主要形式：口頭辭職和書(shū)面辭職，用人單位要注意區(qū)別對(duì)待和處理。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意完善自身關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的管理制度及工作程序，明確各部門(mén)的職責(zé)和權(quán)限，學(xué)會(huì)使用《勞動(dòng)合同法》維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，不再因忽視了辦理手續(xù)而感到委屈。同時(shí)，用人單位在管理過(guò)程中，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作、生活情況的關(guān)懷，及時(shí)了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧档蛣趧?dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。
此外，筆者還認(rèn)為，勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)，未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于為此提起的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)勞動(dòng)者享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇等有限的責(zé)任。而從某些角度看來(lái)，要用人單位承擔(dān)未辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的全部責(zé)任，讓用人單位“收回”勞動(dòng)者的做法顯失公平。
通過(guò)上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動(dòng)者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)并為勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
而實(shí)踐當(dāng)中，按照上述辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的程序辦結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動(dòng)者所忽視。自從《勞動(dòng)合同法》頒布、施行以來(lái)，用人單位主動(dòng)提出與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動(dòng)者共同關(guān)注的焦點(diǎn)，而對(duì)于勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，用人單位和勞動(dòng)者卻忽略了相應(yīng)的法定程序。
勞動(dòng)者出于個(gè)人職業(yè)道路的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值，對(duì)名譽(yù)、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經(jīng)常會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展階段和實(shí)際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務(wù)的用人單位。雖然根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，不再向用人單位提供勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)同建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同一樣，向用人單位提出書(shū)面申請(qǐng)，辦理解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。但由于相關(guān)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者提出解除或者終止勞動(dòng)合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動(dòng)者急于到新用人單位入職等客觀原因，實(shí)際上大多數(shù)勞動(dòng)者也只做到了提出書(shū)面申請(qǐng)。同時(shí)，他們還普遍認(rèn)為自己寫(xiě)了書(shū)面的解除或者終止勞動(dòng)合同申請(qǐng)，就等于與用人單位辦結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系，辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)也只是個(gè)多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者并無(wú)利處，這也是勞動(dòng)者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的主觀原因。
各勞動(dòng)局：
為規(guī)范企業(yè)職工流動(dòng)行為，保護(hù)用人單位與職工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展，現(xiàn)就企業(yè)職工流動(dòng)有關(guān)問(wèn)題通知如下：
一、在固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變過(guò)程中，用人單位與已經(jīng)形成了勞動(dòng)關(guān)系的職工，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同，明確已有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。用人單位招(接)收的大中專(zhuān)畢業(yè)生，按有關(guān)規(guī)定簽訂了服務(wù)合同或其他協(xié)議的，未到期的仍應(yīng)繼續(xù)履行，并應(yīng)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同；拒絕簽訂勞動(dòng)合同又不履行協(xié)議的，在提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位后，用人單位可與其解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系解除后，如原服務(wù)合同(協(xié)議)約定或用人單位依法規(guī)定了賠償辦法的，職工應(yīng)按服務(wù)合同(協(xié)議)的約定或用人單位的依法規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任；如無(wú)約定或無(wú)規(guī)定的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位；無(wú)接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。
二、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過(guò)六個(gè)月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過(guò)三年)，不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致或勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，任何一方解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。
四、用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向職工提供相應(yīng)的證明材料。在招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)其終止、解除勞動(dòng)合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。
用人單位違反法律、法規(guī)和有關(guān)規(guī)定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
五、行業(yè)主管部門(mén)經(jīng)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)同意，可以根據(jù)實(shí)際需要，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)制定本行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)的規(guī)則，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)、法律和行政手段，引導(dǎo)職工合理流動(dòng)。
六、勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)通過(guò)招用職工備案、勞動(dòng)合同鑒證等手段對(duì)用人單位新招職工的身份進(jìn)行審查，對(duì)與原用人單位尚未解除勞動(dòng)關(guān)系即到另一用人單位就業(yè)的職工，社會(huì)保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不予辦理社會(huì)保險(xiǎn)檔案和基金的轉(zhuǎn)移手續(xù)，并通報(bào)勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)進(jìn)行查處。
七、勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)將用人單位招用職工行為作為勞動(dòng)監(jiān)察的重點(diǎn)內(nèi)容之一。在用工年檢或者勞動(dòng)監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的職工，應(yīng)當(dāng)按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，追究該用人單位和勞動(dòng)者的責(zé)任，責(zé)令其賠償原用人單位的損失。
離職證明，是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面證明，是用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系后必須出具的一份書(shū)面材料。此證明一式兩份，一聯(lián)存根留用人單位保存，一份交勞動(dòng)者保存，公司和勞動(dòng)者簽字蓋章。
法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第五十條勞動(dòng)合同解除或者終止后雙方的義務(wù)
用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
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《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動(dòng)合同實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
從上面的兩項(xiàng)規(guī)定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務(wù)，不能以任何理由拒絕;同時(shí)，離職證明的內(nèi)容也具有法定約束性，不能隨意亂寫(xiě)。
二、開(kāi)具離職證明有哪些要求?
1、時(shí)間確定性
離職證明應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)依法提供;
2、內(nèi)容法定性
離職證明應(yīng)當(dāng)并且只能寫(xiě)四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對(duì)于離職原因，或者對(duì)員工的任何評(píng)價(jià)性內(nèi)容，則不是離職證明的必備條款。因?yàn)槿魏卧u(píng)價(jià)性的內(nèi)容有可能給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
三、離職證明通用模板
茲證明(先生/女士)曾在本公司擔(dān)任部一職。勞動(dòng)合同期限年，自年月日至年月日止。現(xiàn)于年月日雙方共同()解除()終止勞動(dòng)關(guān)系。其在本公司共實(shí)際工作年月(年月日至年月日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)各持一份
有限公司(蓋章)
年月日
四、離職證明注意事項(xiàng)
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個(gè)時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，公司無(wú)權(quán)借此機(jī)會(huì)在內(nèi)容上對(duì)員工日后就業(yè)施加不利或者負(fù)面的影響;
第二、離職證明內(nèi)容須要符合不損害員工利益原則若因離職證明內(nèi)容導(dǎo)致員工再次事業(yè)或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔(dān)違法責(zé)任。
第三、在離職證明的內(nèi)容中增加除了法定四要件之外的內(nèi)容，雙方須達(dá)成一致意見(jiàn)。
第四、為何要給失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)一份?因?yàn)椤毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第六十四條規(guī)定：勞動(dòng)者進(jìn)行失業(yè)登記時(shí)，須持本人身份證件和證明原身份的有關(guān)證明;有單位就業(yè)經(jīng)歷的，還須持與原單位終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明。
第五、離職證明一定要有員工簽收的證據(jù)保存，避免今后因勞動(dòng)者否定用人單位已開(kāi)具離職證明的法律風(fēng)險(xiǎn)。
五、離職證明用途
1、證明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系;
2、證明勞動(dòng)者按照正常手續(xù)辦理離職，無(wú)勞動(dòng)糾紛;
3、證明勞動(dòng)者是自由人，可以申請(qǐng)失業(yè)金或應(yīng)聘新的職位;
4、可以憑此轉(zhuǎn)勞動(dòng)者的人事關(guān)系、社保、公積金等等。
六、拓展閱讀為什么離職證明上不能寫(xiě)任何評(píng)價(jià)性內(nèi)容，包括離職原因?
1、從立法者的角度出發(fā)
考慮到離職員工日后就業(yè)的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫(xiě)辭退、本人犯錯(cuò)、對(duì)公司造成重大損害等類(lèi)似惡意行為，故對(duì)離職證明的內(nèi)容進(jìn)行了列舉性規(guī)定，除了四要件之外的其他內(nèi)容，必須經(jīng)過(guò)員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開(kāi)具。
2、從情理的角度出發(fā)
即使員工存在重大過(guò)失，并導(dǎo)致因此被用人單位解除勞動(dòng)合同和賠償損失，員工已經(jīng)受到了相應(yīng)的懲罰，那么在開(kāi)具離職證明時(shí)，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯(cuò)誤承擔(dān)兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話說(shuō)回來(lái)，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。
茲證明(先生/女士)曾在本公司擔(dān)任部一職。勞動(dòng)合同期限年，自年月日至年月日止。現(xiàn)于年月日雙方共同(√)解除(√)終止勞動(dòng)關(guān)系。其在本公司共實(shí)際工作年月(年月日至年月日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)各持一份
有限公司(蓋章)
年月日
說(shuō)明：
1、為何要給失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)一份?因?yàn)椤毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第六十四條規(guī)定：“勞動(dòng)者進(jìn)行失業(yè)登記時(shí)，須持本人身份證件和證明原身份的有關(guān)證明;有單位就業(yè)經(jīng)歷的，還須持與原單位終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明。”
2、離職證明一定要有員工簽收的證據(jù)保存，避免今后因勞動(dòng)者否定用人單位已開(kāi)具離職證明的法律風(fēng)險(xiǎn)。
員工主動(dòng)離職的法律風(fēng)險(xiǎn)
員工主動(dòng)離職的法律風(fēng)險(xiǎn)是指員工單方提出解除勞動(dòng)合同，以及員工主動(dòng)提出并與企業(yè)協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同。相比較而言，這種解除勞動(dòng)合同的方式對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，一般只需要注意保留好相關(guān)證據(jù)，就不會(huì)產(chǎn)生離職有效性和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等事項(xiàng)的爭(zhēng)議。下面對(duì)此做幾點(diǎn)提示和建議：
1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)將員工單方解除合同與雙方協(xié)商解除加以區(qū)別，并保留好相關(guān)證據(jù)，否則會(huì)產(chǎn)生相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，并導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議的發(fā)生。
(1)處理員工離職事宜時(shí)特別應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，將可能對(duì)法律性質(zhì)造成實(shí)質(zhì)性影響的意思表示和相關(guān)事實(shí)用書(shū)面的方式予以確認(rèn)并保存，預(yù)防和規(guī)范相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。
(2)在辭職性離職中，由員工主動(dòng)提出結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)一般法律風(fēng)險(xiǎn)較小，不需要提前通知也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留員工辭職的證據(jù)，對(duì)員工提出解除的應(yīng)當(dāng)要求其提交書(shū)面辭職報(bào)告，書(shū)面報(bào)告上面應(yīng)當(dāng)明確辭職原因?yàn)閱T工基于單方意愿。
(3)對(duì)員工提出的解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)審查辭職理由。員工的辭職理由多為個(gè)人原因，因此在辭職報(bào)告的理由中不應(yīng)有企業(yè)違法、企業(yè)強(qiáng)迫其辭職的內(nèi)容，如果辭職報(bào)告中有此類(lèi)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工予以修正，否則辭職性離職將轉(zhuǎn)化為解雇性離職，企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(4)應(yīng)當(dāng)在協(xié)商解除協(xié)議書(shū)中明確系辭職性離職，即寫(xiě)明解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)為協(xié)商解除，解除的動(dòng)議由員工提出。
2、員工離職的程序風(fēng)險(xiǎn)。在離職過(guò)程中，如果企業(yè)或者員工沒(méi)有履行法律規(guī)定的程序，那么這種解除行為，很可能會(huì)面臨法律效力的疑問(wèn)，同時(shí)可能會(huì)面臨勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的行政處罰。
建議：
(1)企業(yè)要細(xì)化工作交接管理，比如可以在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接進(jìn)行約定和細(xì)化，還可以將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付與辦理工作交接相聯(lián)系，通過(guò)對(duì)離職具體程序的細(xì)化來(lái)規(guī)范工作交接。
(2)及時(shí)出具離職證明，《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的相關(guān)證明，企業(yè)需要在日常管理中制作范本格式留用，并在員工離職時(shí)及時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)和離職證明書(shū)，履行法律規(guī)定的附隨義務(wù)和應(yīng)然責(zé)任。
特此證明
XXXXXX科技有限公司
XXX年2月12日
離職證明是證明勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同解除或終止的憑據(jù)，也是勞動(dòng)者申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的重要資料。在很多時(shí)候大家都忽視了這一問(wèn)題，以下就來(lái)說(shuō)說(shuō)離職證明有什么用。
勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》規(guī)定:“在勞動(dòng)者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，作為該勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書(shū)應(yīng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、終止或解除的日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動(dòng)者要求，用人單位可在證明中客觀地說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因。”
《失業(yè)保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定:“具有下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金:
(一)按規(guī)定參加失業(yè)保險(xiǎn)，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿一年的;
(二)非本人意愿中斷就業(yè)的;
(三)已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。”各類(lèi)企事業(yè)單位勞動(dòng)則失業(yè)后，需要持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，到指定的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記，自辦理失業(yè)登記之日領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。
《勞動(dòng)合同法》第五十條亦明確了用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明的法定義務(wù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定:“用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
【關(guān)鍵詞】過(guò)錯(cuò)；保護(hù)勞動(dòng)者；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
合同簽訂后履行完畢前，當(dāng)事人一方或雙方由于主觀或客觀的條件變化，需要在合同期滿前依照法定條件和程序，提前終結(jié)已經(jīng)存在的勞動(dòng)合同關(guān)系。終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，可以是雙方協(xié)商一致，也可以是依法單方行使。解除本意是將已存的勞動(dòng)關(guān)系的消除。與勞動(dòng)關(guān)系的訂立和變更不同。訂立是勞動(dòng)關(guān)系的建立，變更是勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的改變。解除是已存勞動(dòng)關(guān)系的消除。這一變化，不僅關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益，也關(guān)系到用人單位的利益。需要正確平衡。
雙方協(xié)議解除無(wú)需具備法定條件，只要雙方當(dāng)事人一致同意、平等協(xié)商、不損害另一方利益，且解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容、形式和程序合法即可。一般來(lái)說(shuō)，協(xié)商解除雙方爭(zhēng)議不大，單方解除多有糾紛，本文著重分析單方解除的情況。
一、勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者和用人單位雙方都無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者單方行使解除權(quán)。這是法律賦予勞動(dòng)者的權(quán)力，這種權(quán)力的法源在憲法。其法理依據(jù)在于保護(hù)人身自由權(quán)。經(jīng)濟(jì)根源在于，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置。社會(huì)依據(jù)在于保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體。這種社會(huì)依據(jù)后來(lái)上升為法律。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，保護(hù)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者合法權(quán)益是勞動(dòng)法的立法宗旨。正如英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家J.M奧利弗所言，“法律關(guān)切的是競(jìng)爭(zhēng)制度下的不幸的受害者，而不是那些獲得利益的幸運(yùn)兒”。因此，法律對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同為的規(guī)定限制較少，以利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。該情形分兩種情況：（1）預(yù)告辭職。其法定的程序提前30天書(shū)面通知用人單位；（2）試用期內(nèi)辭職。試用期是用人單位和勞動(dòng)者為雙向選擇而約定的考察期。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)認(rèn)為無(wú)需繼續(xù)履行合同的，可以單方解除合同。法定程序是提前3天通知用人單位。
勞動(dòng)者提前三十日，以書(shū)面形式通知用人單位，或在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除合同。《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條均有規(guī)定。這種規(guī)定是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)后，不愿在該單位繼續(xù)工作，可提前30日以書(shū)面形式通知或在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。法律賦予勞動(dòng)者有期限限制的自由解除勞動(dòng)合同是人身權(quán)行使的表現(xiàn)，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，說(shuō)明法律保護(hù)勞動(dòng)者人身權(quán)兼顧用人單位的雙重目標(biāo)。
在強(qiáng)迫勞動(dòng)或危及勞動(dòng)者人身安全的情況下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，這一規(guī)定，無(wú)疑對(duì)制止未提供合格勞動(dòng)條件、不支付報(bào)酬、不交社會(huì)保險(xiǎn)、侵犯勞動(dòng)者權(quán)益等已是制約勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展重要因素，保證勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展，保護(hù)勞動(dòng)者合同權(quán)益，起到根本性作用。
但這些規(guī)定并非在一切情況下都是合情合理的。在某些特殊行業(yè)中，若是所有職工都享有自由辭職的權(quán)利，那么將給用人單位造成極大的損失。例如航空運(yùn)輸業(yè)，從一度炒得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“機(jī)長(zhǎng)辭職案”可以看出，在這種情況下，職工自由辭職，哪怕已經(jīng)提前30日告知用人單位，也會(huì)給用人單位造成巨大的損失，所以法律對(duì)于某些特殊行業(yè)是否適用，還有待進(jìn)一步完善。
二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
（一）過(guò)錯(cuò)性辭退。根據(jù)法律規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)時(shí)，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法三十五條有規(guī)定，本規(guī)定的立法目的是勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)性辭退。但是在實(shí)踐中被一些用人單位惡意利用，如在本規(guī)定的第二款，（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。有些用人單位惡意在試用期內(nèi)將工資降的很低，試用期滿，用人單位以不符合錄用條件為由不予錄用，侵害的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（二）非過(guò)錯(cuò)性辭退。根據(jù)法律規(guī)定即使勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)，用人單位也有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。該規(guī)定的法理依據(jù)是民法情勢(shì)變更原則，也是誠(chéng)實(shí)信用原則的使然。該規(guī)定要求用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者，以使勞動(dòng)者及早找到工作，維持生存的需要，同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（三）經(jīng)濟(jì)性裁員。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性裁員是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)經(jīng)營(yíng)所面臨的一種正常的現(xiàn)象，但由于裁員是用人單位成批地解除職工的勞動(dòng)合同，涉及面廣，若處理不當(dāng)，將對(duì)勞動(dòng)者的生存和社會(huì)和諧帶來(lái)不利影響，因此，法律對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定非常嚴(yán)格。在勞動(dòng)合同解除的程序上應(yīng)注意：① 提前通知對(duì)方；② 征求工會(huì)意見(jiàn)。
三、勞動(dòng)合同解除的法律后果
（一）用人單位：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)交足應(yīng)交的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及辦理退工手續(xù)并出具勞動(dòng)關(guān)系終止證明。有嚴(yán)重后果的，依法給予行政處罰。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
在勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除和終止過(guò)程中。維持變更或解除勞動(dòng)關(guān)系，時(shí)常侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，給勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“二金”）是平衡勞動(dòng)者和用人單位二者權(quán)益，突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一項(xiàng)重要制度，一方面，“二金”對(duì)于保證勞動(dòng)者結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系后的基本生活有著重要的作用；另一方面，在一定程度上遏制用人單位違法或隨意解除勞動(dòng)合同的行為。“二金”的支付情形和支付標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同法在四十六條、四十七條、四十八條、八十七條均有明確規(guī)定。
（二） 勞動(dòng)者的義務(wù)：權(quán)利和義務(wù)是對(duì)等的，有權(quán)利就有義務(wù)，勞動(dòng)者因解除勞動(dòng)合同而對(duì)用人單位的義務(wù)主要有，一是移交未完成的有關(guān)事務(wù)及上交所保管的物品。二是按約定保守商業(yè)秘密和履行競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。三是賠償違約給用人單位造成的損失。
解除勞動(dòng)合同，立法宗旨傾向于保障勞動(dòng)者權(quán)益，是在追求保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益條件下的最大公平。但本人由于實(shí)踐所限，不能從深度論證。也因我國(guó)各種勞動(dòng)規(guī)章紛繁復(fù)雜，也需認(rèn)真研究。
參考文獻(xiàn)
[1] 張志京.勞動(dòng)法學(xué)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.
