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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇負責培養(yǎng)人考察記錄，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】名師；名師工程；培養(yǎng)方式
一、福建省名師工程的開展現(xiàn)狀及問題反思
為貫徹落實《福建省人民政府關于進一步加強教師隊伍建設的意見》和國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要精神，2010年福建省教育廳決定實施“中小學名師培養(yǎng)工程”。在各地申報選拔的基礎上，省教育廳最后確定了96名名師培養(yǎng)人選，計劃進行為期三年的個性化培養(yǎng)。此次名師培養(yǎng)工作由教育廳組建的省中小學名師培養(yǎng)工程專家工作委員會（以下簡稱專家委員會）負責組織實施，并從省內(nèi)外高校、中小學選聘了一批知名教授和特級教師擔任名師培養(yǎng)人選的導師。專家委員會分設中學分委會、小學分委會和學期教育分委會，分別掛靠福建教育學院、教育部福建師范大學基礎教育課程研究中心和福建省幼兒教師培訓中心，負責相應學段名師培養(yǎng)的具體組織實施工作。根據(jù)專家委員會制定的《福建省中小學教學名師培養(yǎng)工作實施意見》，主要的培養(yǎng)方式有組織通識研修、學術研討（高層論壇）、出版專著等方式。
名師工程是一項復雜而艱巨的系統(tǒng)工程。隨著工程的進展，我們需要不時的去思考這樣一些問題：可供名師發(fā)揮輻射作用的平臺構(gòu)建是否充分；名師優(yōu)秀的教學理念及思想的推廣力度可否提升；導師與學員的聯(lián)系能否更加緊密；培訓內(nèi)容的設置是否合理等等。
（一）平臺的搭建。名師在培養(yǎng)過程中，是渴望有一定的平臺來發(fā)揮其輻射作用的。相關部門應該多為他們提供展示風采的舞臺。比如進行各種教學比賽，開公開觀摩課，參加國內(nèi)外考察；提供從事教研活動的充足經(jīng)費，提供出版資助；舉辦專題活動，通過電視報刊雜志網(wǎng)絡等媒體展示名師的風采，推廣他們的教學經(jīng)驗，介紹他們的教研成果，提高他們的社會聲譽等。在信息化的時代，如果能把各學科名師工作室，以及名師的博客等資源結(jié)合起來，發(fā)揮更廣大的媒體效應，把網(wǎng)絡這塊資源利用好，讓學員及其工作人員利用平臺進行互動交流，應該會取得更好的效果。
（二）雙導師制。按照福建省的名師工程培養(yǎng)要求，為每個名師培養(yǎng)人選配備雙導師，導師由高校專家和中小學教學名師組成。但就如何進一步明確理論導師和實踐導師的責、權(quán)、利，如何建立合理的激勵機制與考核方法，如何正確處理好理論導師與實踐導師、學員與導師關系的關系問題，還有待進一步思考。
（三）名師培養(yǎng)的路徑。專家委員會的主任委員余文森教授認為理論學習、課題研究、導師指導和名師教學團隊是名師成長的四條通道。而專家委員會和名師教學團隊（名師工作室）是名師成長的兩個舞臺。那么，這兩個舞臺的作用該如何最大限度的發(fā)揮，是值得我們?nèi)ニ伎嫉摹１热纾麕煿ぷ魇遥纫纬擅麕煂W習共同體，又要發(fā)揮好示范輻射作用。要讓名師們在集體合作中找到認同感和歸屬感，是極其重要的。
二、建議與對策
針對福建省中小學名師培養(yǎng)工程，從行政組織、雙導師以及名師培養(yǎng)對象該如何更好的發(fā)揮各自作用，提出幾點建議與對策。
（一）行政組織職能角色
名師工程是一項戰(zhàn)略性的工作，各級教育行政部門、教科研機構(gòu)、中小學等要凝成一股合力，既要密切配合，又要各司其職，確保這一工程的有效實施。省級教育行政部門要起到保駕護航的作用，出臺相應的政策，保證經(jīng)費的落實，并加強對進展中工程的指導，檢查，協(xié)調(diào)和評估。各市、縣（區(qū)）教育局應將培養(yǎng)人選納入本地名師培養(yǎng)工程或計劃中，制定配套政策和措施，并提供配套資金支持，為培養(yǎng)人選發(fā)揮引領、示范和輻射作用創(chuàng)造條件。有關學校應支持培養(yǎng)人選參加各種學習研修和示范幫扶等活動，并在工作安排和經(jīng)費等方面給予支持。
1、立足需求制訂培訓計劃
這一工程耗時三年，要想真正做出成效，就應該從實際出發(fā)，從名師的需求出發(fā)來制訂合適的培訓計劃。那么調(diào)研是必不可少的。在培訓工作開始之前，行政組織單位應該到教師中去觀察教師的真實生活、收集資料，在全面理解教師和教育現(xiàn)實的前提下，確定那些對教師個體發(fā)展有重要影響的問題，作為培訓的切入點。并且隨著工程的進行，相關組織單位應該實時跟進，不斷調(diào)整方案以求達到最優(yōu)結(jié)果。
2、結(jié)合實際設置培訓課程
各分委會可根據(jù)實際教學中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象和問題，設計合理的通識研修課程安排，以學習共同體，同讀一本書等形式開展研修。比如，可以根據(jù)學段特點劃分為三個學習共同體，分別由三個分委會負責。各學習共同體以QQ群為平臺，每周可以設定一個主題進行研修。每次的主題都應該包含一個高影響力的問題，這些問題都是中小學教師所面臨的具有高代表性的問題。同讀一本書的形式也是值得提倡的。每個月可以選定一本好書，各教師可以通過QQ平臺實時讀書感言，互相交流讀書心得。
在名師工程中，學術研討是必不可少的。高層次的學術論壇交流和境內(nèi)外高級研修活動可以拓寬專業(yè)視野，擴大影響，提升知名度。行政組織單位還可開展一系列聽、說、評、講活動。這種培訓模式的好處是培訓的實踐性、針對性都很強。
參加名師培養(yǎng)的教師大多已經(jīng)具有豐富的實踐經(jīng)驗，只是因為平時忙于工作以及所受的學術訓練有限，很難有時間和精力把自己實踐中的東西整理歸納形成系統(tǒng)的成果，并上升到理論的高度。因此有關教育教學理論的通識培訓是必要的，但更重要的是理論怎么引導教師做實踐的反思者。筆者非常贊同陳勇兵老師的觀點：即理論學習、實踐探索和案例研究的三個子模塊的培養(yǎng)模式。理論學習的關鍵問題是如何開設培訓的課程，也就是說，在有限的時間內(nèi)，把對教師最有價值的、最需要的、最有用的知識傳授給教師學員。實踐探索的有效方法就是到中學去隨堂聽課，比如去一些省內(nèi)重點中學考察觀摩，聽課后用所學的理論進行分析。案例研究就是以案例為載體的行動研究，并使理論指導實踐，實踐升華為理論。案例研究是這一培養(yǎng)模式的重中之重。這一模塊涉及到行動研究。
3、構(gòu)建名師發(fā)展的良好環(huán)境與激勵制度
各組織單位在名師培養(yǎng)過程中，要利用好各自的優(yōu)勢與資源，將各地分散的資源進行整合，成為名師培養(yǎng)共享的優(yōu)質(zhì)資源，為各類活動的開展進行有力支撐。要建立起服務型的領導班子，進行人性化管理；營造和諧的人際關系氣氛，努力健全有利于名師發(fā)展的各項規(guī)章制度。同時，還應注重對名師的人文關懷。名師所承載的社會壓力不容忽視，組織單位還應加強跟名師的溝通交流，能夠及時的為名師分憂解難，為名師的發(fā)展提供情感支持。
科學的評價方式是一種有效的激勵手段。形成性評價和終結(jié)性評價都是必要的，但應加強形成性評價。定性評價和定量評價相結(jié)合，更應重視定性評價。我們可以對培訓學員建立成長檔案袋，客觀地描述學員在培訓過程中的進步和不足，以不斷完善培訓模式。”
（二）雙導師職能角色
1、雙導師與培養(yǎng)人選的互動角色
按照福建省的名師工程培養(yǎng)要求，為每個名師培養(yǎng)人選配備雙導師，導師由高校專家和中小學教學名師組成。導師首先需要對培養(yǎng)人選進行個別診斷，可通過不同的方式進行：有課堂現(xiàn)場診斷，有電子材料修訂，有QQ適時交流等。可以針對不同的領域，比如課堂教學，教材的解讀，參加研究課、示范課和教學競賽的“磨課”等。為了讓學員的個性得到發(fā)展和張揚，除了集體學習、閱讀書籍之外，導師還可以根據(jù)學員的特點推薦相關書籍，并做交流分享。
雙導師之間，以及培養(yǎng)人選與導師之間應建立良好的人際關系。導師在關注培養(yǎng)人選開展課題研究的同時，要重點幫助其分析教學中存在的問題，并協(xié)助他們解決這些問題。導師應持有一種平等民主的心態(tài)與培訓教師交往，這反映在導師與教師交往的時間、地點、語言、表情、方式等很多方面。
2、高校專家職能角色
高校專家的角色就類似于行動研究中的協(xié)助者，幫助培養(yǎng)對象做好行動反思研究。研究者要幫助教師梳理研究思路，規(guī)范研究方法，提升專業(yè)能力。在此基礎上形成有一定影響力的論文成果，甚至是出書立著。
在教育行動研究中，研究者重在提供適度的理論和實踐支持供教師思考，而一定不能用自己的經(jīng)驗和理念告訴教師應該“怎么做”。教育行動研究中發(fā)展出來的問題解決策略，如果不能為教師所理解，就不僅違背了教育行動研究的初衷，也不利于教師發(fā)展本土化的理論與實踐，不利于教師的專業(yè)成長。
3、中小學教學名師職能角色
中小學教學名師主要是在學員跟班學習期間重點發(fā)揮其作用。跟班學習的前期可以是名師上課，起示范指導作用。在此過程中，名師先就自己要講的內(nèi)容備課，而其他教師不參與備課，避免事先交流。在名師授課后，收集學員對本節(jié)課的反饋意見。將意見匯總后，全體教師在一起共同討論，解決措施。后期改由學員輪番上課。在吸取名師教學經(jīng)驗后，學員采取自己的講課形式進行講授。最后，是及時反思。授課教師一起對整個課堂教學行為過程進行反思性回憶，包括對教師教學觀念、教學行為、學生表現(xiàn)，以及教學的成功與失敗進行理性分析，及時反思教學中存在的問題。利用現(xiàn)代教育理論知識，解釋或找到解決這些問題的理論基礎。教師們互相討論，共同提高。這樣的跟班學習效果應該是比較好的。
（三）名師培養(yǎng)對象的職能角色
名師成長固然需要打造，需要政府、組織為大家提供資源，創(chuàng)造條件，搭建平臺。但是光光打造是不夠的，只是為名師的發(fā)展營造了一個良好的環(huán)境，更多的是需要名師自身把外部力量與內(nèi)部力量有效的結(jié)合起來。
1、成為自身專業(yè)發(fā)展的主人
在專業(yè)成長的過程中，形成自我專業(yè)發(fā)展意識尤為重要。這也就意味著教師個人是其自身專業(yè)發(fā)展的動力根源。培養(yǎng)對象要能夠訂立適合自己專業(yè)發(fā)展的目標、計劃，而且有意愿和能力將所定的目標和計劃付諸實施。最好能夠在日常生活中自覺學習和主動探究，記錄自己的想法，并提煉為自己研究的課題。能夠安排專門的時間閱讀文獻、反思和寫作，懂得尋求合作與幫助，主動征詢反饋，積極與雙導師配合。
反思不僅是教師走向成長的有效手段，更是改變教師思維方式的有效方法。我們的名師培養(yǎng)對象可以充分借助網(wǎng)絡平臺，用自己習慣的方式進行文字與資料的過程性記錄，發(fā)表在網(wǎng)站或博客上，便于總結(jié)反思，也有利于個體的自我展示。
2、注重合作學習
培養(yǎng)對象應注意到與同組的學員加強合作，共同反思教學，提高培訓效果。因為每個人都是以自己的經(jīng)驗為背景建構(gòu)對事物的理解，因而往往只能理解到事物的某一方面。通過有效的溝通和交往，則可以實現(xiàn)知識的共享。因此，為了更好地解決教師在教育實踐遇到的復雜問題，應該倡導教師間進行合作學習，共同發(fā)展。不同的教師在不同的教學實踐中都會積累一些富有個人特色的經(jīng)驗，通過合作、交流和碰撞，可以幫助教師有效解決教育實際問題，進而提高他們的教學實踐能力和綜合素質(zhì)。
3、名師要找到自己的教學風格
對于每一個名師培養(yǎng)人選來說，形成自己獨特的教學風格是非常必要的。于漪曾說過，“教出自己個性的時候，才是學生收獲最大的時候。”如果一個教師沒有自己的教學風格，那只能算是教書匠，而很難成為真正意義上的名師。獨特的風格實際上來源于教師對自己所教學科的獨特認識。要想做到這些，就需要去閱讀，加深思想的深度，在此基礎上，還要有創(chuàng)造性。當然，這些都無法脫離每個教師的教學經(jīng)驗。我們需要去反思，梳理總結(jié)，將我們的經(jīng)驗概念化，結(jié)構(gòu)化，在此基礎上形成我們每個教師的教學風格。
參考文獻：
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在浙江新和成股份有限公司，有一種獨特的“老師文化”。公司領導大多是教師出身，更重要的是這里不論職務高低、年齡大小，都喜歡尊稱對方老師，讓人感受到一股親切、濃郁的校園氣息，儼然是所工廠式的大學。
老師文化傳承事業(yè)發(fā)展
20年前，新和成只是一家靠10萬元借款起家、以回收廢酒精為生的小作坊，今天已發(fā)展成能與巴斯夫等國際化工巨頭同臺競技的國家級重點高科技企業(yè)。短短二十幾年，新和成的資產(chǎn)增長了7萬倍。主要從事原料藥、藥品、食品添加劑、飼料添加劑、香精香料等產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)和銷售，主導產(chǎn)品維生素E、維生素A產(chǎn)銷量和出口量均居全國前列。目前公司已成為世界四大維生素生產(chǎn)企業(yè)之一、全國維生素類飼料添加劑大型生產(chǎn)企業(yè)。新和成為何能迅速崛起并持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)特有的“老師文化”起到了很大的推動作用。
新和成倡導和建設“老師文化”，就是要讓企業(yè)擁有老師的品質(zhì)、精神和懷，企業(yè)不僅要會賺錢，更要為造福社會貢獻力量，為社會培養(yǎng)有用之才，最終把公司辦成有文化、有品位的企業(yè)。
新和成開始創(chuàng)業(yè)時確立了“振興教育，產(chǎn)業(yè)興教”的宗旨，并逐漸形成了“創(chuàng)新、人和、競成”的價值觀和“求實、求新、求質(zhì)、求效”的企業(yè)精神。1982年，化學老師胡柏藩懷著“振興教育，產(chǎn)業(yè)興國”的抱負和愿望，放棄考研夢想，踏上了創(chuàng)辦實業(yè)之旅。創(chuàng)業(yè)之初，公司只有10萬元借款和7個人，做的是回收廢酒精業(yè)務。在初期創(chuàng)業(yè)中顯示出來的這種高度責任感和事業(yè)心以及身體力行、吃苦耐勞、勤奮努力、勤儉節(jié)約的精神，就是“老師文化”的雛形，為后來新和成特色企業(yè)文化的形成奠定了堅實基礎。
隨著企業(yè)的成長與發(fā)展，企業(yè)的理念逐漸得到升華，并最終形成確立了“創(chuàng)造財富，造福社會”的企業(yè)宗旨。合成化工廠創(chuàng)業(yè)當年就賺了十萬元，之后他們把乙氧甲叉作為攻關目標，克服了極大的困難，頂住了各種壓力，終于在1990年開發(fā)成功，企業(yè)產(chǎn)值一下子上了千萬元。產(chǎn)品不僅填補國內(nèi)空白，還打入了國際市場，新和成也從作坊式生產(chǎn)跨入了國家級高新技術企業(yè)的行列。
1993年，新和成瞄準國際市場維生素E的巨大商機，投入資金研究開發(fā)維生素E中間體三甲基氫醌并獲得成功，成為國家“火炬”計劃項目；2006年，攻下了生產(chǎn)維生素另一個重要中間體異植物醇；2007年，新和成實現(xiàn)了從基礎原料到維生素E一條龍工業(yè)化大生產(chǎn)。從此，打破了長期被國外幾家大公司壟斷的局面，為國家創(chuàng)造了大量的外匯，為振興民族醫(yī)藥工業(yè)做出了貢獻。
幾十年來，新和成先后研制開發(fā)了異植物醇等13個國家級新產(chǎn)品、47個省級新產(chǎn)品、2個國家“863”項目，成功實施了13個國家火炬計劃項目，取得授權(quán)專利52項。公司技術中心配置了上億元的國際最先進的科研設備，設立了國家博士后科研工作站。2004年3月，該技術中心被國家發(fā)改委評審為國家級企業(yè)技術中心。
師德品行營造“人和”氛圍
在新和成，時時處處有種濃郁的學校里才有的人文氣息，這種氣息，是他們以教育人、培養(yǎng)人、造就人為目標的人文管理模式所散發(fā)出來的。“領導對員工，要像老師對待學生一樣，用心去培育、去愛護、去關心。要對他們的工作負責，學習負責，生活負責，父母負責。”這是新和成的育人原則。
新和成視人才為企業(yè)的財富，認為人才的聚集過程也是企業(yè)財富的積累過程。為此，公司采取招進來、借進來、聘進來、調(diào)進來等方式，用海納百川的胸懷去廣納人才。
公司每年投入500多萬元用于員工培訓（不包括帶薪培訓工資），公司建有兩個藏書近1萬余冊的圖書館，建有培訓中心、電化教室，配備專職人員，每年培訓經(jīng)費列入年度工作預算，培訓計劃列入各級干部考核。培訓內(nèi)容多樣，有進廠培訓、上崗培訓、等級培訓、特殊崗位培訓、專業(yè)培訓、技能培訓等，培訓成果與員工薪酬、績效掛鉤。針對企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)參差不齊的實際情況，公司采取了分層教育、培訓，建立了新和成干部網(wǎng)上培訓學院，對中層干部進行系統(tǒng)性的培訓；長期聘請十多家著名院校的專家學者來企業(yè)進行專題授課；與高校合作，為干部員工設立學費全免的本科班、碩士班；選送優(yōu)秀干部員工到中國人民大學、復旦大學、浙江大學等高等學府深造或者出國考察等。
在老師文化“育人為本”理念的引導下，大批剛出校門的大學生在新和成得到了良師指點和專家培養(yǎng)，成為科研、經(jīng)營、管理領域里的行家里手。目前，公司員工大專以上學歷占60%，擁有博士及專家14人，碩士研究生25人，中、高級職稱的專業(yè)技術人員780多人。
在新和成，“以身作則、率先垂范”已經(jīng)成為衡量領導干部言行舉止的標準，排在領導形象要求之首，并編入了企業(yè)文化手冊。董事長胡柏藩認為：要使員工思想融入企業(yè)文化之中，領導首先要融于其中；要使企業(yè)管理制度具有權(quán)威性，領導首先要以身作則，帶頭維護制度。新員工進公司，公司領導親自上課，給員工講如何做人、做事，向員工描述企業(yè)的遠景目標；上項目，做新產(chǎn)品時，公司領導跟大家同吃、同住、同赴生產(chǎn)現(xiàn)場。領導的模范作用是最好的“身教”，既保證了制度的有效運行，又以高尚的人格魅力影響和帶動了員工。
摘要:人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑,只有不斷創(chuàng)新培訓工作,加大培訓考核力度,才能提高職工隊伍素質(zhì),促進企業(yè)人才的成長。
關鍵詞:培訓考核創(chuàng)新培養(yǎng)人才
人才是企業(yè)最大的財富,培訓是獲得優(yōu)秀人才的重要途徑。只有不斷創(chuàng)新培訓工作,改善人才運行機制,才能跟進培訓事業(yè)的發(fā)展,促進企業(yè)人才的成長,激發(fā)人力資源的效能和創(chuàng)新能力,強化職工學習新知識的能力、充分發(fā)揮職工的潛能,達到全面提高職工隊伍素質(zhì)的目的。
1創(chuàng)新培訓形式,不拘一格,為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人才
第一對技術工人開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。隨著企業(yè)經(jīng)營機制的改革,人員精簡、崗位調(diào)整、和生產(chǎn)任務的不斷加大,提高勞動生產(chǎn)率成為必然。因此,應引導技術工人向一專多能發(fā)展。培訓部門想方設法為職工一專多能創(chuàng)造條件,加大培訓力度,開展開展高技能人才培訓和崗位交叉培訓。為提高關鍵崗位技術工人的技能水平和培訓效果,煉鋼廠聘請職教中心專職教師與廠技術專家組成師資隊伍,對生產(chǎn)關鍵崗位骨干進行理論聯(lián)系實際的培訓。這種培訓模式采取AB班重復教學方式,職工可以利用業(yè)余時間進行培訓,解決了生產(chǎn)、學習兩不誤的工學矛盾。
第二以職業(yè)技能鑒定為手段,強化生產(chǎn)操作崗位培訓。2009年煉鋼廠開展了7個工種400多人的職業(yè)技能鑒定。為達到公司提出的以鑒定促進培訓工作的目的,廠培訓部門利用職教中心和廠內(nèi)的教育資源開展鑒定前的職業(yè)技能培訓。培訓以職業(yè)技能鑒定教材為依據(jù),實行培訓合格證制度,只有培訓學員按規(guī)定課時完成培訓,通過培訓考核,取得相應級別的培訓合格證后。才能參加公司舉辦的職業(yè)技能鑒定考試。
第三對新上項目技術工人的培訓采取內(nèi)培和外培相結(jié)合的培訓形式。在新上煉鋼工程項目時,煉鋼廠組織了70人的培訓隊伍赴包鋼、太鋼學習,參加培訓人員全部是生產(chǎn)線上的骨干和技術精英,臨行前先在廠內(nèi)進行基礎理論、安全、行為規(guī)范等內(nèi)容的培訓,讓他們對新上項目有一個全面的了解,經(jīng)過討論,制定詳細的培訓大綱,分段培訓計劃、學習要求及考核標準,把外出培訓與廠內(nèi)部培訓融為一體。經(jīng)過兩個多月的實地崗位培訓,培訓結(jié)束每個職工都通過了考試考核。因此,回來后馬上能在本廠的生產(chǎn)線上上崗操作,保證了新項目的順利投產(chǎn)。
第四“借用外腦”增強企業(yè)培訓實力。為了盡快提高職工技能水平,適應生產(chǎn)需要,確保新設備正常運行。煉鋼廠認真抓好職工的學習培訓,邀請生產(chǎn)廠家的專業(yè)人員到廠,對車間的技術骨干進行培訓,選送技術人員外出參觀考察學習。無論在廠內(nèi)或外出學習的人員,回來后車間組織他們將所學的知識傳授給其它職工。依靠這些骨干先學后傳,使更多的職工在較短時間,掌握新技術、新設備的相關知識,有利于培養(yǎng)大批技術精湛、技能高超的復合型工人。
第五“一問一答學習提綱下載法”,培訓組織者不再需要把受訓者集中起來,而是把要學習的內(nèi)容分解成一問一答學習材料,定期通過微機局域網(wǎng)或下發(fā)書面學習材料的形式直接介紹到培訓對象的桌面,由學員自學,輔以階段性的學習效果檢驗和評估手段,以實現(xiàn)培訓目標。
2以理論、實踐考核相結(jié)合為形式,促進考核創(chuàng)新
職工培訓是企業(yè)賴以生存的資本,培訓考核是對職工進行的培訓學習后的考核,目的是檢驗職工是否掌握培訓要求。只有強化培訓考核,才能提高工素質(zhì),促進企業(yè)發(fā)展。
2.1強化培訓考核與評價,加大獎懲力度
為搞好培訓考核與評價,煉鋼廠加強對職工培訓工作的領導,建立健全培訓組織體系,成立培訓工作領導小組和工人考核領導小組。針對各車間對培訓認識高度的不同,制定措施,嚴格管理,加大對職工培訓的考核力度。考核以實效、有作為和工作業(yè)績?yōu)榈谝怀叨?杜絕一切形式化,車間將技能考核當作職工業(yè)績考核的重點來抓,與外出培訓、職工轉(zhuǎn)崗、崗效工資的分配嚴格掛鉤,使技能考核成為衡量職工先進與落后的重要標尺,增強了職工的危機感、緊迫感和競爭意識,加快了職工“學、幫、趕”的步伐。同時根據(jù)不同崗位的具體情況,制訂出詳細、具體、操作性強的培訓考核方案和客觀具體的考核標準,將考試結(jié)果與利益掛鉤,扣罰一定比例的獎金,還要進行強化培訓,加大培訓的獎懲激勵力度。
2.2實施培訓考核,提高職工素質(zhì)
一直走在高科技前沿的煉鋼廠計控車間實施的考核結(jié)果與獎金掛鉤的方式取得了明顯的效果,目前已在全廠普遍推廣。該車間負責全廠自控、電氣、網(wǎng)絡設備等的維護保養(yǎng)工作,是集研發(fā)設計生產(chǎn)服務于一體的綜合性車間,現(xiàn)已發(fā)展成一支擁有高素質(zhì)、高水平人才的職工隊伍,具有大專以上學歷的人員54人,占車間職工總數(shù)的70%。其中:工程師7人,助理工程師18人,技師6人。
隨著煉鋼廠自動化設備日益增多,技術含量相對較高,但對技術職工的考核問題,由于不好量化,一直以來沒能體現(xiàn)出對職工技術含量的考核。為加快PC維護工和電工的技術融合,調(diào)動職工學技術、鉆業(yè)務的積極性,計控車間率先推行技術考核,引入競爭機制。結(jié)合實際,制定了一套操作便捷、方法科學、內(nèi)容詳細的技術考核制度,每半年對職工進行一次全面的技術考核,將職工的技術考核成績作為計發(fā)獎金的依據(jù)。考核實行理論、實踐與綜合評議相結(jié)合的方法,考核內(nèi)容主要包括對故障的判斷能力、檢修能力、檢修質(zhì)量、檢修速度、檢修記錄、檢修匯報以及安全現(xiàn)場涉及問題等,考核采用百分制,理論占總成績的35%,實際操作占35%,職工平時的工作表現(xiàn)及班組綜合評議占30%。每次考試,由車間統(tǒng)一出題,集中考試,嚴格監(jiān)考,統(tǒng)一判卷,為了將職工培養(yǎng)成三電一體的多面手,每次考試都將計算機、儀表、電氣知識按比例加在每個工種的考題當中,使職工能夠掌握全面的技能知識。
關鍵詞：企業(yè)會計核算；會計核算制度；會計人員
一、會計核算制度概述及其重要作用
1.會計核算制度概述
會計核算制度通常也被稱為會計反映制度。在制度中，貨幣作為主要的計量單位，企業(yè)從事會計核算的相關人員對企業(yè)日常的資金活動進行計算，其中包括正在發(fā)生或者已經(jīng)結(jié)束的賬目。記賬、算賬、報賬的總稱也叫會計核算。該制度方式多樣，主要有設置賬戶、填制和審核會計憑證等。設立此項制度，是為了確保資金活動能夠公平、公正、公開的按照計劃方向發(fā)展，并取得最優(yōu)成果。
2.會計核算制度重要作用
隨著社會對廉政建設的重視，越來越多的企業(yè)采用會計核算制度，用于核實會計信息是否有效可信。只依靠人力勞作，無法從根源上避免貪污、賬目混亂的狀況。若是出現(xiàn)有關造假、舞弊的現(xiàn)象，就能充分體現(xiàn)出會計核算制度的優(yōu)越性。企業(yè)追求資金公開透明，及時、有效、準確無誤核實信息，這些都可以通過加強本企業(yè)中財務工作人員的職業(yè)道德修養(yǎng)和綜合素質(zhì)來提高總體的會計核算水平。這項制度還能夠使企業(yè)管理最優(yōu)化，賬簿中的賬目本身存在繁瑣、不集中等許多特點，不易梳理。若采用會計核算科學的整合、提煉和按需分類，就能在單純依靠人力的基礎上做到更加全面、系統(tǒng)反應經(jīng)營業(yè)務的要求。與此同時，對相關債權(quán)者、投資者等人提供的不同會計資料，也可以利用此制度查找信息的問題，方便使用者及時掌握企業(yè)資料，管理企業(yè)經(jīng)營，監(jiān)督企業(yè)運轉(zhuǎn)。許多創(chuàng)業(yè)者重視企業(yè)內(nèi)部核算質(zhì)量責任保證體系，內(nèi)部人員的日常行為規(guī)范與否直接關系整個企業(yè)的業(yè)績高低。企業(yè)經(jīng)營部門、財務負責部門、企業(yè)會計部門之間都有不可推卸的責任和義務，有效應用會計核算制度，將多個部門的運作串聯(lián)在一起，互相監(jiān)督、互惠互利，才能實現(xiàn)效率最優(yōu)，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才更有保障。
二、會計核算制度存在的問題
1.會計從業(yè)人員整體素質(zhì)問題
培養(yǎng)人才是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。如今，許多小型企業(yè)和中型企業(yè)對人才招聘方面給予的重視遠遠不夠。人力資源部門招收會計從業(yè)人員時，對其素質(zhì)考核不夠嚴格全面，更有甚者，知識水平和專業(yè)素質(zhì)均不達標。有些企業(yè)為了降低成本，聘請學生兼職或是親戚朋友出任重要任務，這些人員沒有接受過專業(yè)培訓、對會計知識的理解有限、實戰(zhàn)經(jīng)驗不足、工作熱情不飽滿。盡管有些企業(yè)已發(fā)現(xiàn)會計部門的重要性，堅持聘用高素質(zhì)、高學歷人員，但也可能由于無法提供豐厚的資金和優(yōu)越的實習機會，而造成人才流失。
2.企業(yè)會計資料保管不當
會計賬簿、資本報表、會計憑證和其他重要資料的保存意義重大。它們是工作人員記錄企業(yè)資本活動、經(jīng)營策略、投資決策的重要憑證。從企業(yè)成立初期，會計資料就一直跟隨企業(yè)成長、發(fā)展，國家對于保管這些資料的年限、方法都有明確的規(guī)定和要求，這當然需要投入人力、物力和財力。有些企業(yè)為了考慮降低成本、減少限制、躲避考察，沒有合理保存企業(yè)檔案，這些紙質(zhì)資料十分容易在曝曬和潮濕的環(huán)境中損壞。當企業(yè)需要調(diào)取資料核算和整理的時候，發(fā)現(xiàn)為時已晚，隨意擺放的報表賬簿已沒有任何參考價值，嚴重影響企業(yè)管理。
三、改進會計核算制度的辦法
1.加強基礎工作，提高人員素質(zhì)水平人力資源部門在聘用會計人員時，應該嚴格按照會計制度的規(guī)定，認真考核會計機構(gòu)的建立、會計人員的綜合素質(zhì)。若是遇到企業(yè)資本和實力的限制，更應該結(jié)合自身的實際情況，制定最適合企業(yè)的人員考核制度。提出一些優(yōu)惠條件或?qū)嵙暀C會來吸引應聘人才的眼球。充分利用留住的人才，企業(yè)內(nèi)部舉辦知識教育，培養(yǎng)新人，定期再教育能夠階段性強化會計人員所學的知識，溫故知新。增強他們的法律意識，培養(yǎng)他們使用先進儀器的能力，多接觸最新的操作技術，為企業(yè)管理注入新鮮血液。在人員選擇方面，企業(yè)應不吝成本，盡可能任用高素質(zhì)人才，適時創(chuàng)造機會。
2.認真落實資料檔案保管體制隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。抓牢基礎工作，夯實基層任務，才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。實時關注市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)核算信息主體、范圍、質(zhì)量的新要求，總結(jié)出真實有效的會計信息能準確反映企業(yè)運營過程、分析其存在的潛力、總結(jié)出當前的經(jīng)濟發(fā)展效益，推斷今后的有利發(fā)展方向。因此，這種記錄經(jīng)濟業(yè)務的歷史資料，企業(yè)應依照相關章程，聘用專業(yè)人員，投入一定的精力整合、裝訂、定期維護。對已經(jīng)到保管日期的無效報表，也不能隨意處理，而需要填制銷毀表格，建立銷毀會計清單，呈報相關部門審核，待審核通過，依規(guī)定銷毀。
四、結(jié)語
為了完善這項會計制度，筆者提出了兩個比較重要的問題：人才培養(yǎng)和檔案保存，并給出了改進的辦法。只有不斷完善這種管理體制，加強管理監(jiān)督，提高人員綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)，才能從根本上做到清正廉潔、公平公開。
作者:王冰羽 單位:吉林工商學院
近幾年，國家將技師培訓、建設高技能人才培訓基地和技能大師工作室等作為現(xiàn)代化職業(yè)教育和高技能人才振興計劃實施的重點，也為中職院校配置了大量實習實訓設備。教育部等六部門下發(fā)的現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃明確提出，到2020年，實訓基地骨干專業(yè)覆蓋率要達到80%以上。因此，如何適應新時期需要，延長設備使用壽命，提高設備使用效率，加快構(gòu)建中職院校實訓設備維護保養(yǎng)體系，已成為當前急需研究的課題。
構(gòu)建中職院校實訓設備維護保養(yǎng)體系，應立足現(xiàn)有的維修保障資源，深入探索實訓設備維修保養(yǎng)的經(jīng)驗做法，建立設備從購進到淘汰的全程維護保養(yǎng)機制。
建立維修保養(yǎng)流程，規(guī)范維修保養(yǎng)機制
建立維護保養(yǎng)流程是實訓設備維修保養(yǎng)體系的依托。只有實現(xiàn)科學嚴密的流程控制，才能夠推動實訓設備維修保養(yǎng)工作進一步走上規(guī)范化，制度化、程序化的軌道。
這個流程至少包括下述方面：由院校下屬使用單位對新購進的實訓設備建立維修保養(yǎng)檔案，對設備性能、使用期間日常維護保養(yǎng)要領和運行情況進行登記；對實習實訓教師先期組織專項培訓，全面掌握操作要領和使用保養(yǎng)方法，做到專人負責；對需要維修的設備器材由使用單位通過網(wǎng)上咨詢、電話咨詢等方式上報故障情況，確定維修方法和維修工種后由主修人員負責設備器材的保修服務；對需要校外維修的設備憑借使用單位辦理的簽字審批單維修，維修后由實訓教師試用，確認故障完全排除后報請院校同意后方可交付使用單位；對超過使用年限的設備器材由使用單位上報基本情況，經(jīng)專業(yè)人員評估后履行報廢審批程序。
要建立定時定期維護保養(yǎng)制度，保證設備隨時可用。每年冬夏兩季對所有設備器材進行兩次全面的季節(jié)性保養(yǎng)。對由特殊要求的或者運行超過固定時限的設備按照規(guī)定進行定期維護保養(yǎng)，達到大修標準的按時大修。
要建立動態(tài)維修保養(yǎng)制度，實現(xiàn)節(jié)能減耗。由中職院校實習實訓教師會同生產(chǎn)廠家技術服務人員，吸收部分專業(yè)特長突出的學生，組成聯(lián)合檢查小組，定期對實訓設備器材巡檢巡修。檢查小組配備常規(guī)維修保養(yǎng)工具及配件，每天對計劃檢修的設備器材進行統(tǒng)計確認后，查找排除潛在故障，配備常用易損配件。維修結(jié)束后巡檢人員在維修保養(yǎng)檔案內(nèi)做好詳細記錄，以便做好下一步維修保養(yǎng)工作。
強化軟硬件建設。提升維修功能
技術隊伍和設施建設是實訓設備維護保養(yǎng)體系的基礎。只有不斷適應新時期實訓設備維修保障工作的需要，才能為體系的建立和完善提供必要條件。
中職院校要根據(jù)專業(yè)培訓要求，結(jié)合實訓設備自身特點，采取崗位培訓、制定標準、技術支持和網(wǎng)絡服務等措施，強化維修保障體系的軟硬件建設。要提高實訓教師的學歷水平，強化實際動手維護保養(yǎng)的能力，從單一的設備維修轉(zhuǎn)向固定維修、移動維修、網(wǎng)絡技術知識咨詢、培訓、檢測、改造甚至于研發(fā)于一體的多功能綜合型保障體系。要強化維護保養(yǎng)人員隊伍建設，采取內(nèi)部培養(yǎng)、外部聘用，校廠合作等方式提升技術保障水平。要定期開展全員崗位培訓，努力提高維修技術水平，確保維修質(zhì)量。要完善維護保養(yǎng)人員的激勵機制，在進修培訓、職稱評定、選撥任用等方面加以傾斜，調(diào)動實訓教師自己動手維護設備的積極性和創(chuàng)造性。要健全規(guī)章制度，完善安全管理制度、維修保養(yǎng)操作規(guī)程、安全獎懲規(guī)定等，落實維修管理責任制。
總結(jié)推廣技術經(jīng)驗，解決普遍性問題
技術支持和經(jīng)驗推廣是實訓設備維護保養(yǎng)體系的技術支撐。依托廠家技術優(yōu)勢，總結(jié)推廣技術經(jīng)驗，可以為實訓設備維修保養(yǎng)體系建立技術平臺，促進效能的充分發(fā)揮。
要尋求廠家技術支持，挖掘維修技術資源。鑒于實訓設備功能眾多，型號不一，為有針對性地做好維護保養(yǎng)工作，中職院校應積極尋求實訓設備廠家的技術支持，在購置前明確維護保養(yǎng)的技術條款和時限，使用后要與廠家售后服詹棵漚立經(jīng)常性的交流與合作。要定期邀請廠家和科研院所專家來學校開展培訓，現(xiàn)場指導使用和維修技術人員進行實際操作，手把手傳授維修經(jīng)驗。部分高精尖進口設備還應定期組織使用維修人員赴國外廠家進行考察調(diào)研，通過現(xiàn)場教學、經(jīng)驗交流和實地調(diào)研，逐步提高維護保養(yǎng)技術水平。在實訓設備維修保養(yǎng)工作中要更加注重技術經(jīng)驗的積累與普及，要組織專業(yè)技術人員收集資料整理編制器材性能介紹及常見故障維修小竅門等指導性書籍，成為學校編印、實訓課堂必備的教材，以指導日常維護保養(yǎng)工作，解決普遍性疑難問題。
尋求科技創(chuàng)新，拓展實訓設備維護保養(yǎng)新路子
實施科技創(chuàng)新是實訓設備維護保養(yǎng)體系的發(fā)展方向。創(chuàng)新可以直接轉(zhuǎn)化為裝備壽命和效率，是實訓設備維護體系保養(yǎng)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。
工作室教學模式 課程體系
目前，我國中等職業(yè)學校的計算機教學培養(yǎng)目標普遍存在定位不清晰、不準確的情況。雖以教學為主線，但學生也只是簡單地被動學習而不能靈活運用所學知識技術。正因如此，如何打破依葫蘆畫瓢的教學僵局，彰顯中等職業(yè)教育特點，有效地培養(yǎng)人才，滿足社會需求，正是近年來中等職業(yè)教育改革的極力探索的目標。 本文正是以計算機工作室教學作為新型模式，教學為中心，教學團隊聯(lián)合施教的方式，將教學、研究、設計、開發(fā)有機地融為一體，既擴大了施用范圍，又不苛求于外在配套條件。
一、工作室教學模式的內(nèi)涵
工作室教學模式是以工作室為載體，將課程、教室和與生產(chǎn)實踐融為一體。既以課程知識為基礎，專業(yè)教師為主導，專業(yè)技術的應用為核心，承接技術項目為主要任務，又將生產(chǎn)與教學緊密結(jié)合，把傳統(tǒng)的封閉式教學轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛏a(chǎn)實際的開放式教學。
二、工作室教學模式的功能
工作室教學是專業(yè)教學的基本單位，它首先承擔的是教學功能，并為后續(xù)研究鋪路。此模式不僅培養(yǎng)學生的系統(tǒng)知識和熟練技能，更讓學生具有實踐和研究能力。換言之，教學方面，既傳授系統(tǒng)的知識，又增強學生對知識、技能的體驗，是理論與實踐的完美結(jié)合。此外，工作室也是“公司”，對外承攬設計事務的，對內(nèi)完備的設施和真題真做的項目供學生實踐，也進行考核。
三、計算機專業(yè)工作室教學模式的結(jié)構(gòu)
計算機專業(yè)與社會接觸十分密切，該專業(yè)所培養(yǎng)的學生不但應具有超群的創(chuàng)造性思維能力，而且應該具有一定的自主創(chuàng)業(yè)能力。因此，在“職業(yè)教育課程改革的探索與實踐”課題研究的引領下，我校在進行專業(yè)教學實踐的同時，依據(jù)現(xiàn)代教育教學思想建構(gòu)了一套“計算機專業(yè)工作室制教育模式”
我校計算機專業(yè)工作室是以專業(yè)類別而設立的，工作室的負責人為指導教師，學生自發(fā)報名組成興趣小組，工作室共有12位指導教師、4個興趣小組、60名學生。
計算機專業(yè)工作室作為對外的商業(yè)服務機構(gòu)，主要承擔企業(yè)乃至個體公司的形象設計，廣告宣傳、網(wǎng)站建設、游戲開發(fā)、網(wǎng)絡診斷、網(wǎng)絡維修等。由于為眾多的急需專業(yè)人才的企業(yè)提供了及時有效的幫助，計算機專業(yè)工作室也得到了支持和回報，增加了設備，補充了教學資料，豐富了教學案例的多重效益。同時，由于經(jīng)驗的積累以及技能的不斷拓展，我校計算機專業(yè)的師生在省、市各項專業(yè)技能大賽中獲得獎項20多個。
四、計算機專業(yè)工作室教學模式課程體系
1.工作室制教學模式課程體系構(gòu)成
（1）計算機專業(yè)課程，如計算機原理、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、操作系統(tǒng)、信息技術、計算機網(wǎng)絡基礎、數(shù)據(jù)庫、圖形圖像處理、網(wǎng)頁設計、動漫設計、影視后期、中小型網(wǎng)絡構(gòu)建、程序設計、信息安全等。
（2）工作室項目課程，如影視后期制作、平面廣告制作、網(wǎng)站開發(fā)、游戲開發(fā)、小型局域網(wǎng)組建等。
2.工作室制教學模式的教學方法
（1）課程講授。教師講授計算機課程的基本理論、方法與手段，收集資料，制定并對方案進行實施結(jié)題，然后通過各自作業(yè)的展示交流，將相關知識進一步內(nèi)化為自己的經(jīng)驗，從而達到教學目標。這一切無不體現(xiàn)出學習過程化的價值，學生得到了科學思維的建構(gòu)，獲得了對原理知識的個人體驗。
（2）布置任務。工作室指導教師要結(jié)合社會實踐的需求，進行作業(yè)設計。通過社會承接的項目，將學生分成若干個小組，有條件地組織學生參與，把項目任務分給各組學生，由組長負責分配任務，使學習任務與社會實踐得到無縫鏈接。這不僅能把教學成果直接服務于社會，而且也把教學的實踐融合到實際的操作中，同時又使得學生能夠直接或間接地參與社會實踐活動。
（3）設計方案。學生各組根據(jù)項目分工，對設計提出合理化方案，并以圖文形式制作成項目書。同時，方案需架構(gòu)清晰、組織嚴密、內(nèi)容詳實、合理可行。
（4）討論總結(jié)。每個小組展示設計方案，由其它小組提出問題，對方案進行討論式認證。要求提問的原則是聯(lián)系實際，緊扣主題，教師在此期間做好記錄，對提出的問題有新意的要及時提出表揚。在學生展開熱烈討論之后，教師再對單個小組的方案進行評價，提出自己的看法和處理意見。
（5）完成項目。學生根據(jù)討論建議和老師的處理意見修改方案，完成項目。
（6）考核評價。重點考察學生的知識綜合運用能力、觀察分析能力和設計能力，另外學生的平時表現(xiàn)、實驗情況、作業(yè)等都作為成績評定的依據(jù)。
綜上所述，計算機專業(yè)工作室教學模式無論在怎樣的外部體制和內(nèi)在條件下，都能最大限度地利用現(xiàn)有的教學資源，將教學、研究、設計、開發(fā)融為一體，有效提高教學效果，成為我國設計教育創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的一條新途徑。
參考文獻：
[1]董占軍.歐洲設計院校教學模式對中國設計教育的啟示[J].設計藝術，2004，(4).
人力實習周記一
實習的一周時間真是飛快，從開始實習都已經(jīng)半個月了。在感嘆實習時間過得快之時，也在慢慢地適應了實習生活節(jié)奏，但與真正的職場生活還有一定的距離，可能與工作壓力、工作內(nèi)容和工作關系等方面不一樣有關系吧，不過對于實習日子還是覺得很充實、很值得。
下面繼續(xù)對本周的實習工作進行一下總結(jié)：
1、實習第一周的工作內(nèi)容
(1)負責公司員工出差報銷信息更新;
(2)協(xié)助分類整理勞動合同檔案;
(3)撰寫公司校園招聘文案;
(4)協(xié)助掃描和整理公司法律文件;
(5)制作校園招聘宣講會PPT;
(6)整理員工考勤信息。
(7)設計校園大使招募活動海報。
2、實習第一周的工作總結(jié)
(1)收獲：工作內(nèi)容比第一周實習更多了、工作節(jié)奏也更快了、工作難度也更大了，但這也是自己在實習前所想要的、看到的，因為這樣才會鍛煉和提升個人的能力，特別是當面對工作任務時，所采取的工作心態(tài)、工作方法、工作思維對工作順利完成的影響，感覺這一周在各種程度提高后，受益匪淺。同時，懂得了隨時詢問清楚再開展工作、及時匯報工作進展情況，以及主動找事情幫助等，這在學校里是不可能會有這樣的意識的。相信隨著實習時間和工作內(nèi)容的深入，接觸的東西和獲得的成長會更多。
(2)不足：這一周在實習過程中存在地不足地方是制作方案時只是向上級提供一種方案，而沒有用兩種方案供上級來選擇和決定，所以打算下周在寫校園招聘文案和其他方案時，至少要制作兩種的方案出來讓上級來選擇。還有就是在沒有事情做時，主動詢問其他同事關于專業(yè)問題缺乏積極性，不太敢于詢問與工作無關的內(nèi)容，這是要盡快改善的地方。
3、 實習第一周的工作感受
在這一周實習里，除了在辦公室聽到本部門相關的事外，也多少聽到了關于行業(yè)前途的一些事。的確，技術和市場等直接創(chuàng)造價值的部門和崗位，是比較有前途的，而對于管理、行政和采購等間接為企業(yè)實現(xiàn)利潤的后勤行業(yè)而言，發(fā)展前景不是很讓人青睞。當聽到和感受到時，多少還是有所觸動的，但觸動的只是想到未來可以獲得更多的名利，卻沒有改變自己對人力資源行業(yè)的決心。既然在認識后作出從事人力資源行業(yè)了，就要堅持下去，不能被其他事物所誘惑而輕易放棄之前的所有努力。而現(xiàn)在在接下來的實習中要做到的就是好好認真對待每個工作，努力做得更好，真正為畢業(yè)后的職業(yè)道路打下一定的基礎，自己也相信可以做得到。
人力實習周記二2
(第一周)
實習內(nèi)容：
在人力資源處進行畢業(yè)實習，開始的一周主要是進行崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化等內(nèi)容，接下來進行為期一周的培訓，進行安全教育，期間重點熟悉人力資源處的內(nèi)部機構(gòu)設置和人員編制方案，根據(jù)工作需要合理如何調(diào)配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作，如何開展職工轉(zhuǎn)正，定級，定職，和專業(yè)技術資格評審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發(fā)放工作，審批加班費，節(jié)日酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的管理過程等日常工作環(huán)節(jié)，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位
心得體會：
今天是周六，挑一個晴朗的早晨記下我第一周來的實習心得實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不可或缺的必經(jīng)階段剛進入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮一張張陌生的面孔，不認識但是都面帶微笑很友善一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環(huán)境，更快地融入這個大集體中，因為只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的展開
(第二周)
實習內(nèi)容：
充實的崗前培訓結(jié)束了，迎來第二周的具體工作，本周主要是接觸的是的人事檔案管理建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵通過一周的時間我大致的經(jīng)歷以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內(nèi)容，確定其歸檔的具置，再次在目錄上補登材料的名稱;最后將新材料放入檔案 2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等 3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的 4人事檔案保密制度的學習作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露，嚴守秘密5人事檔案的統(tǒng)計，主要包括對人事檔案的數(shù)量，材料收集補充情況，檔案保管情況，利用情況庫房設備情況和人事檔案工作人員情況的統(tǒng)計
心得體會：
通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依據(jù)，為人事制度改革提供了信息支持人事檔案是培養(yǎng)，考察，預測，人才的重要手段，是實現(xiàn)人力資源的重要依據(jù)，能否建立一支知識化，年輕化，專業(yè)化的醫(yī)療隊伍，人才是基礎，前提，關鍵一份人事檔案可以完整提供一個全面信息為發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才和使用人才提供準確可靠的依據(jù)
(第三周)
實習內(nèi)容：
本周主要學習的人力資源規(guī)劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年發(fā)展規(guī)劃：1)臨床、醫(yī)技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建設、學歷層次、人才結(jié)構(gòu)、人才厚度明顯優(yōu)化2)爭取造就市內(nèi)乃至國內(nèi)一批具有影響力的學科帶頭人，創(chuàng)立一批知名的特色專業(yè)3)營造規(guī)范有序、公平競爭、人才輩出的氛圍從體制、機制上創(chuàng)造有利于人才成長成功的良好環(huán)境
心得體會：
人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的重要部分，是為達到戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標根據(jù)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項
(第四周)
【關鍵詞】卓越計劃；土木工程專業(yè)；企業(yè)深度參與
教育部“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”（簡稱“卓越計劃”），是貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的重大改革項目。旨在培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強、適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的高質(zhì)量各類型工程技術人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設創(chuàng)新型國家和人才強國戰(zhàn)略服務，是促進我國由工程教育大國邁向工程教育強國的重大舉措。本文就“卓越計劃”的三大特點之一即行業(yè)企業(yè)深度參與培養(yǎng)過程就土木工程專業(yè)展開專項討論。
通過企業(yè)的深度參與培養(yǎng)的過程，可以使土木工程專業(yè)的學生熟悉土木工程設計、施工和管理的基本方法和主要技術標準，提高綜合運用理論與實踐知識的能力；了解工程實際需要，涵養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)，提高分析問題能力、溝通表達能力、團結(jié)協(xié)作能力等應用型人才應具備的綜合能力。從而實現(xiàn)“卓越計劃”人才培養(yǎng)目標――具有獨立從事土木工程領域內(nèi)某一專業(yè)方向設計與運行、分解與集成、研究與開發(fā)、管理與決策等能力，以適應未來科技發(fā)展和社會進步的需要，具有實踐能力、創(chuàng)新能力、國際視野和領導意識的卓越工程師。
為了使行業(yè)企業(yè)深度參與做到扎實有效，筆者認為主要應從以下幾個環(huán)節(jié)進行深入踏實的工作：
一、建立企業(yè)遴選制度與校企合作方式
合理的利用企業(yè)和學校資源使校企合作成為可能，尤其是使二者的合作關系發(fā)展成為利益雙贏的局面，可以大大增強企業(yè)深度參與培養(yǎng)過程的動力。因此建立企業(yè)與導師的遴選制度，完善校企合作方式成為保證企業(yè)深度參與有效性的首要環(huán)節(jié)。
1.調(diào)研本地企業(yè)概況，明確企業(yè)參與目的與責任
從校企合作的長遠發(fā)展來看，選擇企業(yè)應以本地區(qū)（即與學校同一區(qū)域）企業(yè)為主。以福州大學土木工程專業(yè)卓越工程師培養(yǎng)方案為例，該校采取“3+1”校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，即3年校內(nèi)培養(yǎng)加累計1年時間在企業(yè)學習，分建筑工程和交通土建、地下建筑與工程三個方向進行培養(yǎng)。根據(jù)該培養(yǎng)方案中的培養(yǎng)方向，合作企業(yè)主要分為施工、監(jiān)理和設計三大類。就福州地區(qū)而言，由福州市建筑業(yè)協(xié)會相關信息顯示，該市建筑施工企業(yè)共281家（其中具備一級資質(zhì)企業(yè)44家，二級資質(zhì)企業(yè)136家，三級資質(zhì)企業(yè)101家）；福州企業(yè)名錄信息顯示福州工程監(jiān)理公司約33家；另據(jù)《中國設計院名錄大全》（福州卷）資料信息顯示，福州市土建類設計院約63家。從相關企業(yè)數(shù)量上來看，學校可選擇的合作企業(yè)的范圍還是比較寬松的。但要實現(xiàn)真正意義上的校企合作前提，必須明確企業(yè)深度參與的目的與責任，使校企合作不只是停留在口頭或是簽訂實習基地的一紙合約上，而是要落到實處。
企業(yè)深度參與的目的主要體現(xiàn)在，一是校企聯(lián)合共同制訂培養(yǎng)方案，共同建設課程體系、教學要求、共同實施培養(yǎng)過程，共同確定培養(yǎng)評價體系；二是通過企業(yè)參與及時反饋行業(yè)最新消息和信息，讓學生及時了解行業(yè)的發(fā)展變化；三是使企業(yè)在參與培養(yǎng)學生的過程中，可以更深入近距離的從專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能等各個方面考察學生，從而篩選出更符合本企業(yè)需求的人才，縮短企業(yè)培養(yǎng)基層人員的時間，有利于企業(yè)的良性發(fā)展。
企業(yè)深度參與的責任主要體現(xiàn)在一是提供合適的頂崗實習的崗位，切實提高學生解決問題管理能力和處理突發(fā)事件的應變能力，而不是簡單的重復操作、換崗輪崗幾率低的技能鍛煉的實習機會[1]；二是提供具有豐富工程實踐經(jīng)驗的工程技術人員和管理人員擔任兼職教師，承擔專業(yè)課程教學任務或擔任聯(lián)合導師，承擔培養(yǎng)學生、指導實習實訓等任務。
2.完善校企教學合作檔案，設置更符合企業(yè)實際的專業(yè)課程體系
學校的課程設置、教學過程等方面與企業(yè)需求不相符合，直接制約企業(yè)參與人才培養(yǎng)的動力。故學校應在遴選企業(yè)名單之后，對有意向合作的企業(yè)應做深入研究，設立合作檔案機制：一是建立企業(yè)業(yè)績檔案分析企業(yè)近年主要主持的項目、成果和即將投產(chǎn)項目，并將其進行分類整理，為后期制定專業(yè)課程企業(yè)實訓方案提供依據(jù)，使實訓內(nèi)容和企業(yè)生產(chǎn)實際相對應，從而更有效的利用企業(yè)資源；二是建立企業(yè)各類高級人才檔案，便于學校根據(jù)個人特長及素質(zhì)，確定不同類型的導師參與教學的方式（如講座、現(xiàn)場教學、實訓指導等），從而更大程度的發(fā)揮企業(yè)導師的能動性，保證教學質(zhì)量；另外建立企業(yè)需求檔案，通過加強與企業(yè)溝通，了解企業(yè)崗位需求，改革課程體系（如采取訂單式課程設置），調(diào)整部分課程內(nèi)容，使教學過程與企業(yè)需求緊密聯(lián)系，從而提高企業(yè)參與的動力[2]。
3.建立多種校企合作方式，增強企業(yè)深度參與的動力
企業(yè)的深度參與培養(yǎng)是學生在完成學校理論知識學習的基礎上，學習專業(yè)知識和提高專業(yè)素養(yǎng)的重要補充環(huán)節(jié)，是卓越計劃人才培養(yǎng)目標中必不可少的過程。企業(yè)參與的深度是建立在校企合作深度基礎上的，而校企的合作深度主要是指學校與企業(yè)在發(fā)展過程中相互依賴的程度，其成效在于是否促進彼此發(fā)展。校企合作深度與校企合作鏈條長度，合作面寬度成正比，合作鏈條越長，合作面越廣，雙方的接觸點越多，相互間的依賴性也越強，合作深度也就自然加深[3]。
如福州大學陽光學院土木工程系與福州市名筑實業(yè)集團有限公司的校企合作過程中，雙方一致達成建設“土木工程系暨名筑實業(yè)集團技術中心”，包括實驗中心、工程檢測中心、研究所（結(jié)構(gòu)抗震研究所、高性能砼研究所、復雜結(jié)構(gòu)研究所、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新工作室等）的合作方式。其中技術中心建設地點為陽光學院土木工程實驗大樓，所需的不動產(chǎn)由陽光學院提供；名筑實業(yè)集團公司作為技術中心建設的主要承擔單位，負責技術中心的設備購買，設備資產(chǎn)屬名筑實業(yè)集團公司所有；技術中心的管理和運行由土木工程系負責，雙方共享技術中心資源；雙方在技術中心內(nèi)合作的項目，共同享有申報各類榮譽、獎勵的權(quán)利，申報前須經(jīng)雙方協(xié)商確認。
以此為基礎，名筑企業(yè)積極參與了陽光學院土木系一系列合作培養(yǎng)人才的過程：（1）設立土木工程“名筑”特色專班。由陽光學院選拔優(yōu)秀學生，組建“名筑”特色專班，針對企業(yè)需求，共同量身定制“名筑”特色專班人才培養(yǎng)方案和課程設置。在制定培養(yǎng)方案中，聘請實業(yè)集團公司工程技術專家一起制定專業(yè)定位培養(yǎng)規(guī)劃，雙方共同商討按照社會與行業(yè)需求設置教學體系，使培養(yǎng)的人才適應市場的需求。
（2）名筑實業(yè)集團公司選派一名高級工程技術骨干作為陽光學院土木工程系的特聘系主任、特聘教授，與陽光學院土木工程系主任共同負責土木工程系學生人才培養(yǎng)全過程。實行“雙主任”的有效模式，土木工程系主任負責教學管理和理論教學環(huán)節(jié)，特聘系主任負責實踐教學環(huán)節(jié)。
（3）名筑實業(yè)集團公司提供高級工程技術、工程管理專家和工程技術骨干擔任雙師型兼職教師。參與專業(yè)理論課程和實踐課程的建設，合作開發(fā)專業(yè)教學的工程案例，擔任土木工程系實踐教學課程的部分教學，定期開展工程技術學術講座與工程實踐技術實務講座。
（4）按照培養(yǎng)方案，結(jié)合名筑實業(yè)集團公司實際情況，接收學生的實訓實習和畢業(yè)設計（接收人數(shù)由名筑實業(yè)集團公司根據(jù)實際情況決定，土木工程系負責推薦符合要求的學生）。除定點安排學生上崗外，另指派具有豐富實踐經(jīng)驗的中級職稱以上工程技術和工程管理骨干指導實訓、實習和畢業(yè)設計過程。
（5）名筑實業(yè)集團公司根據(jù)需要選聘陽光學院土木系畢業(yè)生就業(yè)。僅2014屆土木系畢業(yè)生已有31名學生（占畢業(yè)生總數(shù)的14.6%）成功獲聘成為集團公司成員。
由陽光學院和名筑實業(yè)集團的技術中心共建合作可以看出，此舉既更好地滿足企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)的需求，提高企業(yè)的競爭力；同時又大大提升學院的理論實踐能力。為卓越計劃的順利實現(xiàn)提供了堅實可靠的基礎，可謂是形成雙贏互惠的局面。
二、細化專業(yè)課程企業(yè)實訓方案
為了配合企業(yè)深度參與的積極性和可行性，學校培養(yǎng)方案中應提供詳細靈活多樣的企業(yè)實訓方案，便于更好的結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)實際。
如合肥工業(yè)大學土木工程專業(yè)的“應用型卓越工程師培養(yǎng)計劃”中，建筑工程施工技術企業(yè)實訓培養(yǎng)方案就分別提供了土石方工程施工工程、建筑腳手架工程、砌筑工程、鋼筋混凝土澆筑及模板工程、建筑結(jié)構(gòu)安裝工程、建筑防水工程施工、 建筑工程施工組織、建筑裝飾工程設計等多種分項實訓培養(yǎng)方案，學生在企業(yè)頂崗實習過程中可以根據(jù)企業(yè)的實際工程進展情況選擇對應的實訓計劃，使得企業(yè)真實參與成為可能。
另外，在具體制定相關的實訓任務書時，對實訓的目的、要求、內(nèi)容都應該作出清晰詳細的說明，能讓學生在實習過程中有明確的指導性和方向性，便于后期的評價和監(jiān)管指標的確定，從而使實訓計劃的完成扎實有效。
三、建立企業(yè)實踐環(huán)節(jié)中質(zhì)量保證體系
企業(yè)深度參與的成效的關鍵在于注重教學質(zhì)量監(jiān)控、分析和改進，形成循環(huán)閉合的質(zhì)量保證體系。其中加強對學生在企業(yè)實踐活動中的監(jiān)管力度最為重要。
在企業(yè)參與實踐工作培養(yǎng)過程中，可采用常規(guī)監(jiān)控、定點監(jiān)控、定時監(jiān)控等多種監(jiān)控方式以及多方監(jiān)督的相互交叉管理的模式。即通過日常工作執(zhí)行情況記錄如實習教學質(zhì)量執(zhí)行情況表、畢業(yè)設計工作質(zhì)量執(zhí)行情況表等進行宏觀控制；通過組織校督導組專家蒞臨施工現(xiàn)場聽課、座談，到相關項目部巡查等形式進行定點監(jiān)督；階段性的或者定期或者不定期的組織評審，如專項自評工作、學校定期組織的或上級部門專業(yè)評估（包括教育部組織的“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃階段檢查”及住房和城鄉(xiāng)建設部組織的專業(yè)評估等）；通過電子媒體、電話等多種渠道，接受社會各界，特別是用人單位等對實踐環(huán)節(jié)的教學質(zhì)量的監(jiān)督，并就培養(yǎng)方案和課程體系的設置、專業(yè)素養(yǎng)、實踐教學過程及管理方法等方面展開調(diào)查討論。
收集各項監(jiān)控信息之后，及時準確地進行信息反饋，便于迅速整改和調(diào)控。同時制定或修改相應制度和標準，形成一個閉合的質(zhì)量保證體系，使得卓越計劃的各實踐環(huán)節(jié)始終處于可控狀態(tài)。
四、結(jié)語
“卓越工程師培養(yǎng)計劃”的試點工作，使得應用型本科教育成為我國高等工程教育的重要組成部分，也是學校發(fā)展的重大機遇。在現(xiàn)階段校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的體制機制沒有形成，而在市場經(jīng)濟主體下的企業(yè)的主要目標即是創(chuàng)造經(jīng)濟利益，缺乏實際工作能力的學生到企業(yè)參與定崗實習，不但不能給企業(yè)帶來經(jīng)濟方面的收益，反而增加企業(yè)管理的難度（尤其是安全隱患方面）。只有真正具有社會責任感的企業(yè)，且高校自身又具有較強的產(chǎn)品研發(fā)能力和技術服務能力，使校企聯(lián)合得以更順利的展開，這樣不僅要求加大卓越計劃的社會宣傳力度，讓更多的人認同計劃的理念，同時要求學校建立對專業(yè)教師參與社會實踐環(huán)節(jié)的鼓勵機制，提高教師參與企業(yè)橫向課題項目的研究意識與能力。進而從根本上改變校企聯(lián)合的被動局面，使行業(yè)企業(yè)深度參與卓越計劃得以順利實現(xiàn)。
參考文獻：
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[2]林建.校企全程合作培養(yǎng)卓越工程師[J].高等工程教育研究，2012，（03）
關鍵詞： 高校人事檔案管理工作 問題 推進途徑
《檔學詞典》對人事檔案的解釋為：“人事檔案是專門檔案的一種，是人事、組織、勞動工資等部門在對人員的考核管理活動中形成的檔案。記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位整理、集中保存。主要有干部檔案、工人檔案和學生檔案三種。”人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)等內(nèi)容的文件材料，是以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。
高校人事檔案是高校檔案的重要組成部分，是高校“知人、用人、管人”的重要依據(jù)。現(xiàn)階段，高校人事檔案工作存在一些問題，制約了高校人事檔案工作的發(fā)展。
一、高校人事檔案工作面臨的現(xiàn)實問題
1.高校人事檔案歸屬不明確。高校人事檔案按對象分類主要包含教職工檔案、學生檔案。2008年9月1日開始實施的《高等學校檔案管理辦法》明確了高等學校應當成立高校檔案機構(gòu)，符合設立檔案館條件的要設立檔案館，否則設立綜合檔案室。但該辦法并沒有明確高校人事檔案是否應該劃歸學校檔案館管理。現(xiàn)階段，我國尚無法規(guī)條例明確高校人事檔案管理的歸屬問題，各高校在辦學規(guī)模、機構(gòu)設置、檔案庫房建設等方面存在差異，高校人事檔案管理模式也不盡相同，目前主要有以下三種管理模式并存：（1）教職工檔案歸口人事部門管理，學生檔案歸口學生職能部門管理；（2）教職工檔案歸口檔案部門管理，學生檔案歸口學生職能部門管理；（3）教職工檔案、學生檔案均歸口檔案部門管理。前兩種模式，高校人事檔案未集中在檔案部門管理，給檔案工作的發(fā)展帶來了諸多問題。一方面，相關職能部門不具備管理檔案的硬件條件，一般都沒有配備適宜檔案保管的密集柜、除濕機等，無法保證檔案的安全性、保密性、完好性。另一方面，這些管理機構(gòu)一般沒有配備專職的檔案管理人員，很多是由人事干事、輔導員、教務員兼職管理檔案。這些兼職檔案工作人員由于精力有限、檔案意識不強、檔案業(yè)務水平有限，使得檔案管理工作跟不上高校發(fā)展的步伐。
2.相關部門之間缺乏協(xié)作。這類問題主要存在于上文提到的第三類模式，教職工檔案、學生檔案均歸口檔案部門管理的情況。教職工檔案的形成、整理、收集、移交需要人事、組織、紀檢、監(jiān)察、審計、統(tǒng)戰(zhàn)等部門，學校各院系的支持配合。學生檔案工作也需要學生處、研究生院、成教院、教務處、組織部、各院系的大力支持。而由于檔案工作是學校的一項基礎性工作，不直接產(chǎn)生物質(zhì)財富，短期內(nèi)的社會效益也不明顯，許多高校上至領導，下至各職能部門、院系對人事檔案工作重視不夠，影響了人事檔案工作的正常開展。具體表現(xiàn)為：（1）材料形成不規(guī)范。檔案材料中顯示的年齡、工齡前后不統(tǒng)一，部分檔案中“年齡越填越小，工作時間越填越早”。檔案用紙不規(guī)格，檔案材料統(tǒng)一要使用16開辦公用紙，由于相關部門缺乏必要的宣傳和告知，一些教職工在打印考核表、履歷表時采用的是A4辦公用紙，給檔案的整理裝訂帶來不便。部分考核、鑒定表格在應填寫組織意見處空白，應加蓋人事部門公章處空白［1］。（2）歸檔不及時。相關部門缺乏歸檔意識，已形成的任免材料、工資材料、職稱評定材料、學籍材料、獎懲材料等未及時歸入人事檔案中，滯留在材料形成單位，相關崗位經(jīng)歷人動或是辦公地點更換后，材料不知去向，造成了材料的遺失。
3.檔案管理人員素質(zhì)有待提高。目前檔案管理隊伍老齡化嚴重，結(jié)構(gòu)不合理，老同志退休，年輕的專業(yè)人才引進不進來；檔案管理人員專業(yè)素養(yǎng)偏低；檔案管理人員的福利待遇在高校眾多部門中偏低，留不住人才，隊伍不穩(wěn)定；還有部分檔案管理人員對自身要求不嚴格，輕視檔案工作，缺乏責任感，缺乏創(chuàng)新意識和開拓精神，在使用新方法、新技術管理檔案方面有很大的欠缺。
4.檔案內(nèi)容陳舊，實用性不強。1991年的《干部檔案工作條例》將檔案內(nèi)容劃分為十大類：履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學歷、評聘專業(yè)技術職務材料，政審材料，黨團材料，獎勵材料，處分材料，工資、任免、出國等材料，其他可供組織參考的有保存價值的材料。現(xiàn)階段高校教職工人事檔案仍停留對以上十項內(nèi)容的陳列上，而對教職工業(yè)務素質(zhì)提升的證明材料，反映教職工依法應享有的各種工資福利待遇和其他社會保障權(quán)益的等級和變動證明材料很匱乏。現(xiàn)階段，高校學生就業(yè)工作已從計劃經(jīng)濟下的“統(tǒng)包統(tǒng)分”轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟下的“市場導向、政府調(diào)控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇”的就業(yè)機制，而高校學生人事檔案卻沒有跟上時展的步伐，仍沿襲著計劃經(jīng)濟時代的舊模式，過多強調(diào)思想政治表現(xiàn)，檔案內(nèi)容的收集多側(cè)重于入團、入黨材料及政治方面的獎懲等，忽視素質(zhì)教育成果的展示，缺乏實踐活動、科技創(chuàng)新、心理健康、性格測試等方面的記錄。教職工、學生人事檔案內(nèi)容的陳舊，在新形勢下對保障教職工權(quán)益、服務學生就業(yè)等方面都產(chǎn)生了消極的影響。
二、推進高校人事檔案工作的途徑
1.明確檔案歸屬。將教職工人事檔案、學生人事檔案均歸口至檔案部門進行管理。將人事檔案納入檔案館集中管理，一方面，可以集中人力、財力、物力，統(tǒng)籌安排，避免低級的、重復的建設，集中力量加快推進高校檔案建設，另一方面，在硬件設施、人員配備上更能保證人事檔案的安全性、保密性、完好性。但是將人事檔案納入檔案館集中管理，并不是一紙指令就可以實現(xiàn)的，它需要高校結(jié)合自身特點，通盤考慮，做好前期準備，準備工作包括保障庫房和辦公用房，改善各類硬件設備，配備人員，制定內(nèi)部制度和長遠規(guī)劃，等等［2］。
2.部門協(xié)作配合。首先在人力上予以保障，在主管檔案工作的校領導的重視下，人事、組織、紀檢、監(jiān)察、審計、統(tǒng)戰(zhàn)等部門應有一名負責人分管人事檔案工作；各院系，各單位應有一名黨總支負責人分管人事檔案工作，并視情況配備與人事檔案相適應的工作人員，負責本部門人事檔案材料的收集、整理、歸檔和移交工作。其次在制度層面予以保障。高校應結(jié)合自身特點制定教職工、學生人事檔案管理條例，將各單位的人事檔案工作納入學校對該單位年度考核的范疇，對人事檔案工作成績突出的單位個人給予表彰，對人事檔案工作不合格的單位也應提出批評，促進其改進。最后檔案部門對協(xié)作單位應采取“請進來，走出去”多樣式的交流方式，促進職能部門對檔案工作的理解，爭取支持。“請進來”是指面向高校各部門、院系的兼職檔案員定期舉辦檔案工作培訓，年度優(yōu)秀兼職檔案單位、個人表彰等；“走出去”是指檔案工作人員深入各部門、院系指導人事檔案工作，增強教職工、學生對人事檔案的認識和了解。
3.培養(yǎng)重視人才。高校應重視檔案的基礎工作，在檔案館人才引進、人員編制、福利待遇方面給與相應的支持，重視人才。同時加強對檔案管理人員的培訓，培養(yǎng)人才。首先，加強行業(yè)道德培訓。人事檔案管理工作是一項專業(yè)性、技術性、政策性很強的工作，對其從業(yè)人員提出了很高的要求。倡導檔案管理人員學習劉義權(quán)同志愛崗敬業(yè)、忠誠事業(yè)、輕索取、重奉獻的工作態(tài)度和高尚情懷，提高行業(yè)道德修養(yǎng)。同時加強檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)的培訓，組織學習檔案的各項制度法規(guī)，加強行業(yè)內(nèi)的交流溝通。其次，加強計算機知識和人事管理系統(tǒng)軟件知識的培訓，提高檔案管理人員利用現(xiàn)代化管理手段的能力，提升服務質(zhì)量。只有具備高度責任心、掌握檔案專業(yè)知識、熟練運用計算機應用技術的復合型人才，才能保障高校人事檔案工作順利高效地開展。
4.翔實檔案內(nèi)容。調(diào)整和豐富高校教職工、學生人事檔案的歸檔內(nèi)容和范圍。針對現(xiàn)階段高校人事管理的新發(fā)展，建議將教職工人事檔案在原有的十大類的基礎上加入以下內(nèi)容的材料：（1）反映教職工個人素質(zhì)提升和工作業(yè)績的材料，如各種業(yè)務培訓、留學訪學、學歷提升、科研成果的證明材料；（2）反映教職工與學校之間關系變動的材料，如各種聘用合同、勞動合同、合作協(xié)議和解聘、辭退、崗位變動等相關材料；（3）反映教職工依法應享有的各種福利待遇和其他社會保障權(quán)益的等級和變動材料［3］。建議在高校學生檔案原有的內(nèi)容基礎上拓展以下領域的材料：（1）在校期間獲得的獎勵，通過的各類資格考試、等級考試的相關證明材料；（2）學習期間開展的心理測評、性格測試的測評結(jié)果；（3）學生參與社會實踐和科技創(chuàng)新活動的表現(xiàn)和取得的成果。通過翔實檔案內(nèi)容，使得高校人事檔案更好地為保障教職工權(quán)益、促進學生就業(yè)服務。
參考文獻：
［1］李君.淺談高校人事檔案管理存在的問題及對策［J］.學理論，2010，（3）：195-196.
關鍵詞：人才 測評 中小企業(yè)
我國的中小企業(yè)多，占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著不可替代的推動作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業(yè)運營經(jīng)驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業(yè)知識，一定程度上導致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機制，尤其是中小企業(yè)隨著規(guī)模的不斷壯大、業(yè)務的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)的良性發(fā)展。人才測評技術的應用有利于解決中小企業(yè)中的實際問題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業(yè)管理提供咨詢和建議。
1 中小企業(yè)的特點
中小企業(yè)的規(guī)模小、組織機構(gòu)相對單一、壽命短。相對于大企業(yè)或成熟企業(yè)，中小企業(yè)沒有完善的組織結(jié)構(gòu)，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導致企業(yè)管理更加集權(quán)化。數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業(yè)經(jīng)營更加重視短期業(yè)績的實現(xiàn)，從而忽視對人才的培養(yǎng)。
中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數(shù)中小企業(yè)資金實力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個億、幾十個億很常見，由于中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營不規(guī)范、財務不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數(shù)額較少，銀行擔心貸款會造成壞帳風險大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應，導致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難，則經(jīng)營無法正常運轉(zhuǎn)，借到錢又還不起利息，又產(chǎn)生更大的負面效應。
中小企業(yè)用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業(yè)管理決策獨立性較強，由于員工數(shù)量較少，選人用人相對靈活，能夠依據(jù)企業(yè)需要隨時調(diào)整薪酬、培訓、考核等制度。但是，員工穩(wěn)定性不高，員工流動比較頻繁，人才流失較為嚴重。因為中小企業(yè)員工的工作壓力和強度較大，沒有完善的激勵制度，對比個人職業(yè)發(fā)展機會和薪酬待遇，人員流動性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業(yè)的附屬部門，人員少、素質(zhì)和能力難以保障，不能發(fā)揮應有的作用，很難實現(xiàn)人力資源管理真正的價值。
2 人才測評技術概述
2.1 人才測評的發(fā)展 人才測評是以心理測量學、應用統(tǒng)計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據(jù)一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科。
從歷史上看，人才測評技術主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業(yè)測評方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術、管理評價中心等。
隨著經(jīng)濟的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測評技術自引進中國也得到前所未有的發(fā)展，目前在北京為人才測評服務的公司和機構(gòu)就有幾十家之多，但人才測評的發(fā)展也存在很多難題，如人才測評技術發(fā)展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結(jié)果沒有針對性，專業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實踐參與程度有待提高。
2.2 人才測評的方法 由于測評的內(nèi)容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。
常用的測評方法有行為觀察法、測驗法、投射測驗法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發(fā)現(xiàn)辦公室紙張浪費嚴重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現(xiàn)或變化來了解其特性的方法。因為人的行為表現(xiàn)具有內(nèi)在一致性，人的很多內(nèi)在特質(zhì)可通過其體態(tài)語言和潛意識行為表現(xiàn)出來，采用這種方法時應注意對觀察內(nèi)容做計劃、做好觀察記錄、選擇合適的時間取樣。測驗法，有時也稱紙筆測驗法，通過問卷、試卷、量表來進行，間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規(guī)定時間內(nèi)完成，依據(jù)標準評定分數(shù)，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、個人成就、管理潛能、個性特征等。投射測驗法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測驗。
基于情景的綜合測評方法有結(jié)構(gòu)化面試、測評中心技術、公文筐測驗、無領導小組討論。情景模擬是通過設置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng)，讓被測試者按照要求完成一個或一系列任務，根據(jù)被試者表現(xiàn)提交報告，做出評價，進而預測被測試者的實際工作能力和水平。結(jié)構(gòu)化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、考官科學組合、評分標準具體明確、面試程序及實踐確定等特點，遵照客觀的評價程序，觀察被試者的情緒反應和應對策略，進行量化分析，從而對被試者做出客觀的評價。公文筐測驗，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實的管理人員身份，處理涉及財務、市場、人事等部門在實際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設計成信函、報告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規(guī)定的時間內(nèi)進行現(xiàn)場處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無領導小組討論通過臨時拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負責人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個性、素質(zhì)水平。
3 中小型企業(yè)應用人才測評策略
3.1 借助人才測評技術，科學選拔人才 中小企業(yè)員工相對數(shù)量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營的成功與否，也關系著企業(yè)的未來發(fā)展。中小企業(yè)往往沒有嚴格的招聘制度和專業(yè)的人力資源專家進行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業(yè)準確、有效的選拔人才。如根據(jù)企業(yè)人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗，在能力相當?shù)娜藛T中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開展。
3.2 借助人才測評技術，優(yōu)化人員配置 中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對簡單，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個員工的才能，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學合理性。如通過職業(yè)興趣測驗，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個體的差異，安排相應的崗位，提高個體從事該職業(yè)的積極性。
3.3 借助人才測評技術，改進員工培訓 在美國，企業(yè)一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓，以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚，對員工的培訓開發(fā)更應具有針對性，通過科學的育人機制，不斷提升員工業(yè)務水平，提高員工綜合能力和素質(zhì)，適應企業(yè)的發(fā)展要求和內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實施。
3.4 借助人才測評技術，留住核心員工 對一個企業(yè)而言，核心員工占公司總?cè)藬?shù)的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，中小企業(yè)核心員工對企業(yè)的長遠發(fā)展起到至關重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評技術充分了解核心員工的個人發(fā)展需求，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)設開發(fā)個人潛力及發(fā)揮個人潛能的平臺，提升工作滿意度。建立科學合理的激勵機制和薪酬體系，根據(jù)企業(yè)實際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調(diào)動員工積極性。
3.5 積極開展校企合作，整合社會資源 人才測評技術具有一定的專業(yè)性，對從業(yè)者有很高的知識基礎和素質(zhì)要求，中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學的把握人才測評的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識理論得到更好的實踐檢驗，增強動手能力，另一方面企業(yè)為學生提供實習，幫助學生學以致用。積極開展校企合作，有利于實現(xiàn)資源共享、人才共育。另外，中小企業(yè)在運用人才測評技術，也可借助第三方測評機構(gòu)，輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業(yè)；人力資源；路徑選擇
許多企業(yè)雖然認識到，人是智力資本的來源，但仍習慣從實物資本的角度來看待人。企業(yè)在用人時，多看重人才所擁有的外部知識，如在某一特定職能領域的工作經(jīng)驗，而較少考慮如何在工作中增加人員的知識和才干、如何為員工搭建施展才華的舞臺。企業(yè)雖然也有內(nèi)部或外部的培訓，但往往只注重技術的傳授，而忽視能力的培養(yǎng)。結(jié)果可能是，企業(yè)中的人才感到自己的能力得不到發(fā)展而離職。這一切都說明企業(yè)仍未把人提升到最重要資本的高度對待。人力資源部門很少能參與企業(yè)的最高決策
在真正的知識型企業(yè)中，人力資源部門是核心部門，參與戰(zhàn)略決策的制定，戰(zhàn)略決策不僅是人力資源管理的指導原則，而且包含人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，甚至就是以人力資源戰(zhàn)略為核心展開的。但在中國大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門仍然只是一個輔助職能部門，只對戰(zhàn)略決策起支持作用。大多數(shù)人力資源管理人員，也感到自己只是“二線人員”。
不少企業(yè)的最高決策者甚至把自己的偏好任意推廣為企業(yè)的人力資源指導思想。其根本原因也是沒有認識到人力資源管理的戰(zhàn)略重要性，忽視了人力資源思想和實踐所蘊含的巨大效益或風險。中國企業(yè)如果要走知識化的道路，就必須樹立真正把人力資源管理看作企業(yè)戰(zhàn)略核心的思想，因為在知識化企業(yè)中，無論是研發(fā)領先還是營銷領先，歸根到底是核心能力的領先，而核心能力又可歸結(jié)為人員的知識包括內(nèi)部和外部知識及其轉(zhuǎn)化能力的領先。
一、重視人員的發(fā)展
人員的發(fā)展不僅是為了讓員工從企業(yè)中得到自身成長有益的知識或升遷到較高層的職位，從而讓優(yōu)秀員工留在企業(yè)中，而且是為了企業(yè)自身知識資產(chǎn)的積累和創(chuàng)造。并且，內(nèi)部知識只能夠通過培訓發(fā)展的方式內(nèi)化給員工，因此人員發(fā)展是非常重要的。中國企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)賴以競爭的核心知識制定戰(zhàn)略性的人員發(fā)展目標，再根據(jù)發(fā)展目標確定日常的培訓發(fā)展活動。在這方面，教育培訓將起著非常重要的作用，知識型企業(yè)應將培訓作為福利分配給員工，以激勵員工，并促進員工全面發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的需要，從而留住員工。提高人力資源管理部門的地位，使其成為決策核心之一人力資源主管必須學會從企業(yè)戰(zhàn)略的高度看待自己的工作，而不能只將自己看作一個職能專家。應該讓人力資源部門主管參與最高決策，必要時可以設立人力資源總裁。戰(zhàn)略決策應該體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理思想。
二、樹立人力資源管理的效益觀念和風險觀念
經(jīng)過市場經(jīng)濟的多年錘煉，大多數(shù)中國企業(yè)對生產(chǎn)、營銷和財務活動已經(jīng)樹立了風險和效益的觀念，已經(jīng)開始自覺地應用各種分析手段。但在人力資源領域，直覺決策的風氣仍很盛行。事實上，人力資源活動在給企業(yè)帶來巨大收益的同時，如果運用不當，也蘊藏著巨大的風險。對知識型企業(yè)而言主要有招聘風險、教育培訓風險、績效考評風險、薪酬福利管理風險等。只有樹立起人力資源管理的效益和風險觀念，人力資源主管才真正談得上向企業(yè)負責，人力資源管理才能真正上升到戰(zhàn)略高度。
三、樹立智力資本管理觀念
中國企業(yè)要實現(xiàn)知識化，必須從智力資本的觀點來看待企業(yè)的人力資源。雖然個人擁有智力資本的價值難以量化，但也可以通過較為完善的管理或?qū)I(yè)人才市場的年薪收入間接反映。因此，企業(yè)人力資源管理應該做兩方面的工作一是以薪酬和股權(quán)方式認可智力資本的貢獻二是給智力資本所有者以增值的機會。企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)。
四、著重于提高管理效率
建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內(nèi)甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業(yè)不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內(nèi)部人才信息庫及時發(fā)現(xiàn)起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓；另一方面要選定合適的培訓機構(gòu)、培訓方式和培訓內(nèi)容。很多企業(yè)反映，有的培訓內(nèi)容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓也不一定比境內(nèi)培訓更見效率；同時，企業(yè)應加強對培訓結(jié)果的總結(jié)和考核，注重員工接受培訓后業(yè)績提升與否以及提升程度的追蹤考察。
五、尊重人才并建立合理的激勵制度
牢固樹立“以人為本”的先進理念。國外跨國公司的人力資源開發(fā)管理部門往往處于企業(yè)的中心地位，受到高度重視，各層人力資源經(jīng)理都是領導班子成員。這樣做，對于把人力資源管理與開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策是十分有利的。而我們許多企業(yè)缺乏的正是這種充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與利用。在新經(jīng)濟條件下，只有尊重職工、依靠職工，有效地開發(fā)、利用職工的各項潛能，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)興旺發(fā)達。
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典型校經(jīng)驗
阮國杰（北京師范大學第二附屬中學常務副校長）、羅明勇（北京師范大學第二附屬中學信息主管）：
一要合理分析校內(nèi)外環(huán)境，挖掘數(shù)字校園概念內(nèi)涵，形成共同建設數(shù)字校園的美好愿景。首先，需要認真分析學校信息化業(yè)務運作情況及師生信息素養(yǎng)，分析信息技術支持下可優(yōu)化的學校業(yè)務，探尋有利于建設數(shù)字校園的內(nèi)部動機；其次，要恰當分析學校外部環(huán)境，如各級教育政策、區(qū)域?qū)W校信息化建設動態(tài)等，強化學校數(shù)字校園建設動機的形成；再次，要認真挖掘支持教與學的數(shù)字校園概念內(nèi)涵，為構(gòu)建有內(nèi)涵、有深度的數(shù)字校園方案提供理論支持。
二要結(jié)合學校特色與發(fā)展，構(gòu)建內(nèi)涵豐富的數(shù)字校園方案。服務人的發(fā)展，始終是學校教育的出發(fā)點與歸宿，而課程是學校培養(yǎng)人的基本載體。數(shù)字校園方案的構(gòu)建，就是要立足人的發(fā)展，基于學校課程體系，服務學校特色，彰顯學校理念。我們所建設的“五個中心”數(shù)字校園方案，就是基于學校“6+1+1”課程體系提出的，最終目標是服務學校師生的發(fā)展。
三要關注技術應用中人的體驗，構(gòu)建以人為中心的數(shù)字校園技術框架。以人為中心，實現(xiàn)按崗定制的功能集成，可消除各應用系統(tǒng)的邊界，使用戶真正感受到數(shù)字校園是為自己量身定做的系統(tǒng)平臺，從而給用戶帶來愉悅的技術體驗。我們在設計數(shù)字校園技術方案時，借鑒云概念，提出了五層技術設計模式，即網(wǎng)絡層、數(shù)據(jù)層、支撐層、業(yè)務層、表示層，為數(shù)字校園靈活發(fā)展提供了穩(wěn)定的技術支撐。
四要發(fā)揮自主優(yōu)勢，構(gòu)建高效的項目運作機制與實施策略。數(shù)字校園的實施涉及學校全局工作，以信息網(wǎng)絡中心為實施主體的項目運作模式，在有深厚文化底蘊的校園中推行，將遇到諸多難題。我們特別成立了數(shù)字校園開發(fā)、建設項目組，設立項目主管與執(zhí)行主管，項目主管由學校常務副校長擔任，實現(xiàn)項目扁平化管理，提高了項目運作效率。我們以自主研發(fā)為主，在一定程度上規(guī)避了數(shù)字校園項目建設初期投資、應用的風險，同時鍛煉了隊伍，有利于進一步滿足師生的現(xiàn)實應用需求。
在實施數(shù)字校園的過程中我們體會到：（1）建設視野要開闊，強調(diào)全局意識，不要形成各種孤島，如觀念孤島、投資孤島、資源孤島、技術孤島、應用孤島。強調(diào)系統(tǒng)意識，并非僅僅強調(diào)實現(xiàn)技術的系統(tǒng)性，更要強調(diào)建設過程中的規(guī)劃、建設、應用的系統(tǒng)性，促進數(shù)字校園深層應用。強調(diào)創(chuàng)新意識，技術融入傳統(tǒng)業(yè)務，必然會引起傳統(tǒng)業(yè)務的變革，要圍繞著核心業(yè)務，開展基于應用的創(chuàng)新研發(fā)，提升業(yè)務效率。（2）項目建設導向要明確。項目建設要體現(xiàn)人文、服務、互動與規(guī)范等特性；要凸顯服務、特色與發(fā)展理念；要圍繞應用展開建設，強調(diào)減負增效。（3）項目建設目標要清晰。要圍繞著支持教與學的核心業(yè)務應用展開研發(fā)，要重點關注建設的生態(tài)性，注重應用的自我繁殖與自我深入；要瞄準學校發(fā)展特色及辦學目標的業(yè)務展開研發(fā)；要注重系統(tǒng)建設的標準化與先進性，強調(diào)系統(tǒng)松散耦合，實現(xiàn)按崗按需個性化定制；推進要有策略。
實踐中，我們提出了項目演進的三大策略：一是“體驗、服務、支持與共享”的建設策略，二是開發(fā)典型應用，實現(xiàn)“骨干人員的參與帶動全體師生應用”的項目建設策略，三是以數(shù)字校園應用整合與校園文化融合為導向，提供個的項目建設策略。
參會代表感言
數(shù)字校園的可持續(xù)發(fā)展沒有終點
數(shù)字校園是以網(wǎng)絡建設為基礎，以實現(xiàn)教育過程的全面信息化為目標，以達到提高學校教學質(zhì)量、科研和管理水平與效率的目的。首先，數(shù)字校園建設需要有軟、硬件資源的共同支撐。數(shù)字校園建設需要實現(xiàn)從環(huán)境（包括設備、教室等）、資源（如圖書、講義、課件等）到活動（包括教學、管理、服務、辦公等）的全部數(shù)字化。其次，數(shù)字校園建設要能夠為學生提供自主合作探究學習的環(huán)境，這種環(huán)境的轉(zhuǎn)換也必然要求教師轉(zhuǎn)變教學模式，通過創(chuàng)設新的、豐富的教學環(huán)境和資源最終達到培養(yǎng)學生學習能力的目的。倪震祥主任提到的“自主發(fā)展模式”、“學校主導的市場化運作模式”、“精英發(fā)展模式”，為我們提供了很好的發(fā)展范例。我認為，“自主發(fā)展模式”，即“區(qū)域推進模式”是未來數(shù)字校園發(fā)展的趨勢，它能最大限度地提高學校教育教學效果，并推動學校的教學創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。
（湖北黃石市第二中學李 志）
論壇代表發(fā)言根據(jù)錄音整理成文
考察手記：數(shù)字校園應用與校園文化有機融合
鄧正益(重慶市江津區(qū)三口初級中學)：根據(jù)會務安排，我前往北京師范大學第二附屬中學參觀學習。我們的到來得到了學校的熱情接待。走進校門，首先領略到的是濃郁的校園文化氣息。建筑設計獨具匠心，文化表達新穎別致。教學樓不同樓層走廊文化的設計，內(nèi)涵豐富，精彩紛呈。尤其是圖書閱覽室的設計，古老金石文字、傳統(tǒng)印章、青花陶瓷文飾等無一不體現(xiàn)了校領導對中國傳統(tǒng)文化的關注。發(fā)放到我們手中的《三色草》、《教研簡報》、《校園十景》、《數(shù)字校園建設文件匯編》等資料，更是翔實地介紹了學校在科技活動、教育科研、文化生活、數(shù)字校園建設等各方面的豐碩成果。
當然收獲最大的還是該校在數(shù)字校園建設方面的經(jīng)驗和成果。
第一，注重理念引領和整體思考。校領導對數(shù)字校園的概念有一番清晰的認識，即數(shù)字校園是為了有效支持學生學習，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變教學方式，以現(xiàn)代教學與管理理念為指導，以面向服務為基本理念而構(gòu)建的數(shù)字化資源豐富、多種應用系統(tǒng)集成、相關業(yè)務高度整合的校園生態(tài)信息化環(huán)境與數(shù)字化育人活動空間，其宗旨是拓展學校的校園時空維度，豐富校園文化，并優(yōu)化教學、教研、管理和服務等過程。
第二，注重目標引領和具體規(guī)劃。在數(shù)字校園建設方面做出了“五年規(guī)劃，分三階段實施”的具體目標，這是有序推進數(shù)字校園建設的必要保障。提出的“以網(wǎng)絡硬件與應用支撐系統(tǒng)為基礎、運行服務體系與網(wǎng)絡安全體系為保障，數(shù)據(jù)資源中心為核心、服務中心為支撐、課程中心與指導中心為主軸、發(fā)展中心為目標”的數(shù)字校園整體解決方案即“五大功能中心”建設，這是對數(shù)字校園建設的準確定位，具有很強的指導意義。
第三，該校數(shù)字校園建設有一支強有力的骨干隊伍。首先是領導層的高度重視和大力支持是數(shù)字化骨干隊伍成長的保障，其次是技術層人員的專業(yè)素養(yǎng)是推進數(shù)字化建設的核心，再次是全員教師的參與是實現(xiàn)數(shù)字校園有效應用的根本，加之數(shù)字化資源開發(fā)層的骨干成員敬業(yè)奉獻精神和立足學校實際創(chuàng)新開展工作，是學校數(shù)字化成績卓著、富有特色的重要原因。
典型校經(jīng)驗
李 穎（北京朝陽區(qū)實驗小學副校長）：
如果說朝陽區(qū)實驗小學的信息化建設有什么特色的話，最值得一提的就是“無痕的使用”。學校沒有專職的網(wǎng)絡管理員、沒有專門的電教教師，兼職的電教教師也只負責市、區(qū)大型的教育教學活動，但近幾年學校卻積累了教育素材資源200多個G。其中音樂組將小學1~12冊全部音頻內(nèi)容數(shù)字化，美術組積累圖片素材30多個G，各年級組教師制作的學生活動視頻100多個G。經(jīng)學校教研部門統(tǒng)計，僅教師自己錄制、整理的課堂教學片段達200余節(jié)。這些得益于學校對教師隊伍的培養(yǎng)、得益于系統(tǒng)的信息化管理體系。各部門各司其職，與自身業(yè)務融合，每個人既是系統(tǒng)的使用者，也是系統(tǒng)數(shù)據(jù)的提供者。
學校致力于信息化提升辦學品質(zhì)的研究，思考如何構(gòu)建一個有實效的、能夠切實地在教育教學過程中發(fā)揮作用的整合應用系統(tǒng)。例如，我們設計了一個簡單的小程序，給孩子們做電子評價，孩子表現(xiàn)好就給一顆小星星，如果孩子出現(xiàn)一些問題，可以給一個小提示。那么這些數(shù)據(jù)經(jīng)過系統(tǒng)加工后有什么作用呢？對于學生，他們可以隨時上網(wǎng)查看自己的在校表現(xiàn)，也會積極地和其他同學進行比較，樹立好的做法。對于家長，隨時可以看到自己孩子的課堂表現(xiàn)，以后再和班主任交流的時候，針對性就更強了。對于教師來講，則真正落實了“關注全體學生”，教師們可以查看一段時間以來對哪些孩子“既沒有表揚，也沒有提示”，這樣就可以認為“他被忽略了”。系統(tǒng)還提供了為學生記錄成長足跡的功能，讓教師、家長共同關注孩子的發(fā)展，也給孩子們留下了寶貴的童年回憶。
又如，我們開發(fā)了作業(yè)診斷系統(tǒng)和考試分析系統(tǒng)。作業(yè)診斷系統(tǒng)內(nèi)存儲了許多作業(yè)的電子版，教師在孩子們做完作業(yè)后，將結(jié)果錄入系統(tǒng)。系統(tǒng)就會自動產(chǎn)生一系列的分析和判斷數(shù)據(jù)。基礎數(shù)據(jù)錄入到電腦后，孩子們還可以得到一份個性化的錯題本，系統(tǒng)可以根據(jù)錯題所對應的知識點自動生成個性化作業(yè)，這份作業(yè)是學生自己或家長都可以通過系統(tǒng)獲得的。考試分析系統(tǒng)則可以幫助教師分析考試數(shù)據(jù)，學生和家長可以在線查看歷次考試情況。為了保護孩子更好地成長，系統(tǒng)隱藏了孩子的具體分數(shù)，只出示大致的成績曲線。管理者可以通過系統(tǒng)了解每次考試各班級成績情況，及時指導教師調(diào)整教學。
考察手記：有感于“信息化的無痕使用”
崔東立(北京東城區(qū)回民小學)：朝陽實驗小學就在我家門口，幾乎天天經(jīng)過。24年前，我還只是這里的一名普通學生，如今卻是以一個教育同行的身份回到了這里。
跟著參觀的隊伍，我深切感受到學校辦學中各種務實的考慮。比如教室和網(wǎng)絡機房的鮮明對比。每一間教室里面都配備了各種先進的教學設備，觸摸液晶屏、特色學生電腦桌一應俱全。再看看門口的門禁系統(tǒng)，我的頭腦中瞬時迸出了這樣一句話：“哇！這里信息化武裝到了門口。”但是，走進有著校園網(wǎng)絡中樞之稱的網(wǎng)絡機房，外觀看起來卻很是一般，看不出一點點氣派。細想，這恰恰反映了學校的一種信息化應用觀。教育信息化的主陣地在課堂。正如余勝泉教授在論壇現(xiàn)場所言：教育信息化不是“面子”工程，而是務實工程。走出教學樓，一排排學生在操場上你一言我一語地為參觀者介紹自己學校。依我理解，這應該是校方把參觀活動“無痕地”轉(zhuǎn)變?yōu)殄憻拰W生能力、進行熱愛學校教育的一次機會吧。
