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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中級職稱沒有論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
建筑中級職稱論文的字數(shù)要求
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建筑中級職稱論文
如何加強建筑行業(yè)的內(nèi)部控制
摘要:隨著我國經(jīng)濟建設(shè)的迅速發(fā)展，我國的建筑行業(yè)也得到了很大的發(fā)展空間。建筑行業(yè)競爭趨勢日益增加，要想在激烈的競爭環(huán)境中生存并得以發(fā)展，必須努力提高企業(yè)的管理水平，建立完善的建筑企業(yè)內(nèi)部控制制度，加強建筑行業(yè)的內(nèi)部控制對建筑企業(yè)能夠取得經(jīng)濟效益具有重大意義。
關(guān)鍵詞:建筑行業(yè) 內(nèi)部控制
內(nèi)部控制制度就是一保證提高企業(yè)的中和素質(zhì)和正佳企業(yè)的經(jīng)濟效益為前提，從而使生產(chǎn)經(jīng)營理論有效的實施，確保企業(yè)資金安全和資料的可靠性，以防止經(jīng)濟內(nèi)部出現(xiàn)偏差和重要方針決策失誤，經(jīng)營風險等推行的一系列的措施和方法的總稱。內(nèi)部管理行政控制主要包括對計劃、決策、生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)、設(shè)備、物資、人力資源、銷售等的控制;內(nèi)部會計控制主要包括對財務(wù)收支的批準權(quán)限、計劃預算、核算、審核、分析和處理各種會計信息資料及出具財務(wù)報告的手續(xù)、程序、步驟和方法等的控制。一下我們討論建筑企業(yè)內(nèi)部錯在的問題，病對問題進行分析，提出解決辦法。
一、建筑行業(yè)內(nèi)部控制存在問題
當今，大部分企業(yè)都存在這一種普遍的現(xiàn)象，即起也對自己的內(nèi)部員工不夠重視，企業(yè)的管理機構(gòu)和組織不夠合理，而企業(yè)的管理者對該行業(yè)缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識，甚至根本就為學習過該行業(yè)的知識，并且，由于企業(yè)的領(lǐng)導對企業(yè)不夠重視，從而導致你企業(yè)內(nèi)部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相應(yīng)的約束作用，這樣就導致了嚴重的內(nèi)部控制出現(xiàn)嚴重失調(diào)現(xiàn)象。
內(nèi)部控制制度不夠完善，缺乏執(zhí)行力。其主要原因在于切內(nèi)部沒有形成一套完整的管理體系，大部分建筑施工我企業(yè)的內(nèi)部控制制度不是由相應(yīng)的機構(gòu)制定的，往往是各個部門一起總結(jié)后，綜合起來作為內(nèi)部控制制度，這樣做也有一定的有點就是概括的比較全面，但是，制定的制度不夠?qū)I(yè)，且約束力低。并且許多制度自之間存在沖突，發(fā)揮不出有效的控制作用。其次，企業(yè)內(nèi)?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍鑰刂浦貧熱狽ψ愎壞娜鮮叮嬖諛誆靠刂浦貧炔煌晟疲蔥辛Σ畹認窒蟆?/p>
各個項目風險制定不夠完善，建筑施工企業(yè)對市場的風險預防不夠積極，且防御機構(gòu)不夠完善，對風險的評定缺乏該口型的認識。通常情況下，大多數(shù)企業(yè)對市場的調(diào)查來自與一小部分的調(diào)查，對市場的實際情況了解不夠透徹，另外，由于各種原因，歲管理和控制斷魂南國各方面帶來的不利沒有預定的估。
企業(yè)內(nèi)部控制監(jiān)制不夠得當，內(nèi)部審核不被夠嚴謹，尤其實在建筑施工企業(yè)，企業(yè)的內(nèi)部控制制度必須要嚴格的執(zhí)行。通常，建筑施工企業(yè)內(nèi)部控制監(jiān)督方面存在的問題主要表現(xiàn)對內(nèi)部控制缺乏科學有效的監(jiān)督評價和糾正體系。
工作人員的整體素質(zhì)低下，在財務(wù)和建材挑選上工作態(tài)度不認真，由于企業(yè)受先前觀念的影響，對工作人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)知識缺乏相應(yīng)的培訓，導致工作人員的整體監(jiān)督意識不強，法律認識弱。當今階段，我國建筑施工企業(yè)的工作人員大部分專業(yè)素質(zhì)不高，學歷低，業(yè)務(wù)生，缺乏判斷能力，自我調(diào)節(jié)和控制能力差，導致建筑施工企業(yè)的監(jiān)督只能收到了很大的限制。
二、 加強企業(yè)內(nèi)部控制管理
針對以上提出的問題，企業(yè)應(yīng)如何使建筑行業(yè)內(nèi)部管理制度的得到完善，何使企業(yè)的內(nèi)不控制制度嚴格有效的執(zhí)行?如何提高內(nèi)部員工的整體素質(zhì)?我通過對問題的分析，得出以下內(nèi)容：
(一)建立良好的內(nèi)部控制制度，提高與員工綜合素質(zhì)
企業(yè)文化是指企業(yè)的整體工作人員對企業(yè)長期的經(jīng)營過程中養(yǎng)成的一種相互聯(lián)系相互一寸的主流意識，是一個企業(yè)經(jīng)營管理核心的集中體現(xiàn)，是一種無形的、能夠增強企業(yè)凝聚力并提高企業(yè)內(nèi)部控制的、有效性的力量對提高員工的綜合素質(zhì)有著決定性的作用;內(nèi)部控制是各單位組織在經(jīng)濟活動中建立的業(yè)務(wù)組織形式和相互制約的職責分工制度，其目的在于改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益，它是因加強經(jīng)濟管理的需要而產(chǎn)生的，是隨著經(jīng)濟的發(fā)展而不斷完善的。內(nèi)部控制可以保證企業(yè)經(jīng)營的規(guī)范性，展示企業(yè)的精神風貌，兩者是緊密結(jié)合，相互促進的。內(nèi)部控制的有效性依賴于企業(yè)文化的支持，而良好的文化氛圍才能保證內(nèi)部控制制度的貫徹執(zhí)行。把內(nèi)部控制的理念注入到企業(yè)的管理文化中，可以使建筑企業(yè)的全體員工都能夠進行自我管理，這樣內(nèi)控實施的效果就好，企業(yè)的效益也就好，競爭力也就無形中加強了。
(二)重視對貨幣資金的內(nèi)部控制和管理
內(nèi)部控制的重要作用是保證資產(chǎn)的安全和完整，貨幣資金作為建筑企業(yè)內(nèi)流動性最強、控制難度最大的資產(chǎn)，企業(yè)要更加重視對其的管理。在資金管理上，主要存在資金管理分散、授權(quán)審批制度不健全這兩個方面的問題。有的建筑企業(yè)圖一時的方便設(shè)立多個對外銀行賬戶，使得資金無法集中管理和使用，同時多個銀行賬戶也給資金的安全帶來了隱患，如果管理不嚴格，很容易出現(xiàn)資金被侵占、挪用等現(xiàn)象。針對上述情形，可以制定相應(yīng)的制度，如不相容職務(wù)相互分離的內(nèi)部控制制度。單位還可以建立內(nèi)部牽制制度，但凡是涉及到款項和財務(wù)收付、結(jié)算及登記的任何一項工作都必須由兩人或兩人以上分工負責，同時會計審核人員要把好關(guān)，做好憑證的復核工作。建筑企業(yè)還需要建立健全授權(quán)批準控制制度，加強對貨幣資金業(yè)務(wù)的管理，明確審批人員對貨幣資金業(yè)務(wù)的授權(quán)批準方式、程序以及具體可以批準的金額等。
(三)重視會計人員在內(nèi)部控制中的重要作用
會計人員是受所有者之托對企業(yè)的經(jīng)營活動進行全面可靠地計量、確認、記錄和報告企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。建筑企業(yè)參與的經(jīng)濟活動最終都是通過會計人員轉(zhuǎn)換為會計信息為經(jīng)營者提供決策支持的，企業(yè)管理人員在這個過程中可以全面的掌握企業(yè)各種經(jīng)濟活動和財務(wù)狀況;同時，會計人員所提供的信息也可作為各部門考核激勵的依據(jù);內(nèi)部控制的要素之一，信息與溝通主要是通過會計信息的編制表現(xiàn)出來的，這些都離不開會計人員的工作。毋庸置疑，會計是企業(yè)管理的信息中心，由會計人員負責內(nèi)部控制可以避免很多不必要的麻煩。因此，重視建筑企業(yè)會計人員在內(nèi)部控制制度中的重要地位，提高建筑企業(yè)會計人員的專業(yè)知識和素質(zhì)，經(jīng)常組織學習和培訓并進行相應(yīng)的考核是非常必要的。
(四)充分發(fā)揮內(nèi)部審計在內(nèi)部控制中的作用
內(nèi)部審計作為內(nèi)部控制的重要組成部分，是企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益的自我需要，內(nèi)部審計機構(gòu)應(yīng)當結(jié)合內(nèi)部審計監(jiān)督對內(nèi)部控制的有效性進行監(jiān)督檢查。內(nèi)部審計對內(nèi)部控制的有效貫徹和預期目標的取得起到重要的監(jiān)督作用。內(nèi)部審計部門在工作中，不斷地向管理層提出建議和意見，使得內(nèi)部控制在執(zhí)行過程中不斷完善。建筑企業(yè)的規(guī)模越大，管理層的級次就越多，經(jīng)營面臨的風險因素也就越多，內(nèi)部審計的獨立性和客觀性能客觀地識別和評估風險以及內(nèi)部控制的運行情況。在具體的操作過程中，企業(yè)可以成立專門的審計委員會，負責整個企業(yè)的風險管理，也可以視成本效益和企業(yè)人員的素質(zhì)情況，將內(nèi)部審計外包，減少審計過程中的舞弊現(xiàn)象。
三、 結(jié)論
通過以上分析可明確的得出，一個企業(yè)內(nèi)部控制制度的有效執(zhí)行最主要的因素決定于公司的內(nèi)部人員，所以提高內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)工作人員的專業(yè)意識最為重要，其次，企業(yè)的內(nèi)部制度的執(zhí)行力間接的影響了企業(yè)的內(nèi)部控制制度是否可以逐漸完善，另外一套完整的企業(yè)內(nèi)部控制制度和有效的監(jiān)督不僅可以提高員工的素質(zhì)，同時也對企業(yè)內(nèi)部控制制度有一定的影響，企業(yè)要著重制定一整套完善的內(nèi)部控制制度，時時監(jiān)督，確保其嚴格的執(zhí)行，才能是企業(yè)的內(nèi)部控制制度不斷完善，不斷加強。
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前不久，身為“白衣天使”的媽媽考過了中級職稱，她的領(lǐng)導要她打幾篇論文去交。媽媽便開始認真的寫起論文來，寫了好幾天才寫好，可領(lǐng)導不要手寫的，要打印出來。媽媽就來找我，讓我來完成這個光榮而艱巨的任務(wù)——打論文。
那天，吃過早飯后，媽媽就來找我，開始對我實施“軟磨硬泡”的第一方案。可我始終不肯答應(yīng)，媽媽便放棄了第一方案，繼續(xù)實施第二方案——教育加獎勵，“孩子啊，你給媽媽打字既可以提高你的打字速度，有能完成媽媽的作業(yè)，這樣不是一舉兩得嘛……”“不干！”“那我再投資十元給你，行嗎？”“十元……還不錯，行吧。”我終于支架不住了。
說干就干，我馬上打開電腦，給媽媽打論文。
時間一分一秒的過去了，論文也漸漸打得差不多了。打論文時，媽媽一邊給我念，一邊幫我一起一起打，我和媽媽就這樣互相幫助，不懈努力地打著。當爸爸下班回到家時，問什么時候開飯，我和媽媽相視一笑，才知道飯還沒有弄呢。
緊接著幾天，我都把心思放在論文上，每天都抓緊每一分一秒地打。我盼著早點打完，早點得到我的獎勵。
關(guān)鍵詞:信息管理與信息系統(tǒng);畢業(yè)設(shè)計;項目管理
中圖分類號:G642文獻標識碼:A文章編號:1009-3044(2009)22-6095-02
近年來,關(guān)于如何提高普通高校畢業(yè)設(shè)計(論文)質(zhì)量的研究越來越多,甚至還提出了“是否還應(yīng)該開設(shè)畢業(yè)設(shè)計(論文)”的爭論。畢業(yè)設(shè)計是對學生所學理論和技能的檢驗和綜合運用,具有重要的意義。特別是近年來的高校擴招,學生人數(shù)的急劇增加造成師資力量、教學設(shè)備等教學資源的嚴重不足,嚴重影響了教學質(zhì)量,特別是畢業(yè)設(shè)計教學質(zhì)量越來越差[1]。因此,探索適合普通高校信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)(以下簡稱信管專業(yè))畢業(yè)設(shè)計的指導方法,以提高畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量,顯得尤其重要和迫切。
1 現(xiàn)階段信管專業(yè)畢業(yè)設(shè)計中存在的問題
大多數(shù)本科高校正著力研究和改革傳統(tǒng)的畢業(yè)設(shè)計的指導方法,在過去的幾年中取得不少的研究成果。①實行導師制:在浙江大學等重點高校的帶領(lǐng)下,國內(nèi)大多數(shù)普通高?；旧显诒究粕厴I(yè)設(shè)計教學中實行了“導師制”,使畢業(yè)設(shè)計的理論水平、實際應(yīng)用和創(chuàng)新方面得到極大的提高[2]。②改革教學計劃:很多學校在“早準備、早動手、早完成”的原則指導下,將畢業(yè)設(shè)計教學安排從第八學期提前到第六學期,在第六學期期末完成學生的選題。充分利用第六與第七學期的暑假,第七與第八學期的寒假以及第七學期平時的課余時間,延長畢業(yè)設(shè)計時間,從而彌補學生因找工作而減少的時間,在時間上提供保證[3]。③加強畢業(yè)設(shè)計選題和畢業(yè)設(shè)計過程管理:結(jié)合市場需求和專業(yè)發(fā)展方向,引導學生在畢業(yè)設(shè)計的選題上科學選題。各個學校強化畢業(yè)設(shè)計的過程管理,對畢業(yè)設(shè)計動員、選題、開題、方案設(shè)計、撰寫論文到論文答辯進行全過程的監(jiān)督控制[4]。
雖然這些措施在一定程度上提高了畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量,但事實上,大多數(shù)普通高校,特別是一些新生的本科院校新開設(shè)的信管專業(yè),學校不具備雄厚師資力量和良好的研究條件。而且信管專業(yè)本身涉及知識面廣(涵蓋經(jīng)濟、管理、計算機等),知識更新快,師資力量與教學資源與學生人數(shù)的不平衡問題尤其突出。
導師制給本科生畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量提高提供了很好的教學模式,但是如何解決目前的資源不平衡問題,僅僅靠學校財政上投入,似乎解決不了大多數(shù)學校的燃眉之急。因此,如何高效利用現(xiàn)有資源,進一步完善導師制教學模式,是大多數(shù)高校所要解決的首要問題。
此外,“信管”人才的培養(yǎng)經(jīng)歷了技術(shù)型、工程型和復合型三種類型人才培養(yǎng)的發(fā)展之路[5]。信管專業(yè)的課程主要分為四大類:經(jīng)濟管理類、工程數(shù)學類、計算機類、信息系統(tǒng)類。經(jīng)濟管理類課程是“信管”專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課程之一,由于學時限制,加上一般任課教師是從事某一專業(yè)管理領(lǐng)域(如會計、財務(wù)管理、市場營銷等)研究的教師,因而學生在學完了經(jīng)濟管理類課程后,頭腦里是一堆分離的知識,產(chǎn)生的是“隧道視覺”,沒有形成一個完整的知識圖。信息技術(shù)(軟、硬)也是本專業(yè)的基礎(chǔ)課程,但信息技術(shù)遵循摩爾定律不斷發(fā)展,新的技術(shù)不斷涌現(xiàn)。因此,與計算機類專業(yè)相比,信管專業(yè)需要的是更為綜合、全面信息系統(tǒng)的知識,而不是單個零散的教學。
信管專業(yè)的本科生從畢業(yè)設(shè)計的選題開始,就處于兩難的境界。選經(jīng)濟管理理論研究,覺得自己知識水平不夠;選信息系統(tǒng)應(yīng)用開發(fā),又覺得自己的實踐能力有限。因此,我們迫切需要從科學選題入手,加強學生的綜合知識運用,在培養(yǎng)學生有較強的動手能力和創(chuàng)新能力的同時,加強的團隊協(xié)作意識,提高學生的人際溝通和協(xié)調(diào)能力。
2 畢業(yè)設(shè)計指導方法的變革
按國家教育部2005年頒布的《中國高等院校信息系統(tǒng)學科課程體系》規(guī)定的信管專業(yè)的人才培養(yǎng)基本方向為:信息系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)的技術(shù)人才、企業(yè)信息化管理人才和企業(yè)信息資源開發(fā)利用人才[6]。
因此,作為信管專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計,無論是在導師的配備上,還是在學生的選題上,都應(yīng)該同時關(guān)注經(jīng)濟管理與信息技術(shù)。結(jié)合我院的信管專業(yè)設(shè)置在計算機學院的實際情況,采取由計算機專業(yè)和信管專業(yè)導師成立“課題組”,共同指導畢業(yè)設(shè)計;由計算機專業(yè)和信息專業(yè)學生成立“項目組”,共同完成畢業(yè)設(shè)計。
2.1 成立導師 “課題組”
導師制為提高畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量提供了改革思路,但目前導師的數(shù)量不足,導致每個教師指導學生人數(shù)過多,直接造成畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的下降,我院充分發(fā)掘內(nèi)部潛力,采取了跨專業(yè)、跨職稱成立“課題組”制的組織形式,由經(jīng)濟管理專業(yè)和計算機類專業(yè)的教師組成“課題組”,教師以具有高級職稱、中級職稱和初級職稱相結(jié)合的指導教師組成。
由專業(yè)信管專業(yè)和計算機專業(yè)教師共同指導學生畢業(yè)設(shè)計,在緩解信管專業(yè)教師資源不足的同時,將學生所學的經(jīng)濟管理知識和信息技術(shù)知識有機結(jié)合,信管專業(yè)教師負責指導學生進行項目管理,計算機專業(yè)教師負責指導學生進行項目實現(xiàn)。
職稱按高、中、初組成比例是1∶2~3∶3~4,由高級、中級職稱的教師從大方面把握內(nèi)容和質(zhì)量,中級職稱的教師具體指導學生,初級職稱指導教師輔助指導學生,指導和完成一些力所能及的工作?！罢n題組”通過這種個人與集體相結(jié)合的指導方式,在不降低指導質(zhì)量的同時,較大幅度地增加由高級、中級職稱教師指導畢業(yè)生的人數(shù),鍛煉了青年教師指導畢業(yè)設(shè)計、團結(jié)協(xié)作和項目實施的能力。
2.2 組成信息系統(tǒng)項目組
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的系統(tǒng)開發(fā),已經(jīng)不是單靠個人力量能夠完成。通常情況都是教師將一個系統(tǒng)分成幾個小選題,每個學生選擇一個,分別完成。但是項目的開發(fā)是一個完整的過程,在有限的時間內(nèi)一個學生要跨越多個階段,學生不知道該從哪方面入手。而且就項目的開發(fā)本身而言,包括管理和技術(shù)兩方面的內(nèi)容,對于信管專業(yè)的學生缺乏技術(shù)上的功底,而對于計算機專業(yè)的學生又缺乏管理上的知識。因此,在畢業(yè)設(shè)計時考慮學科交叉性,成立信管專業(yè)和計算機專業(yè)本科生組成項目組聯(lián)合完成畢業(yè)設(shè)計。
項目組人數(shù)為5-7人,按信管和計科專業(yè)組成比例是2~3:3~4,由信管專業(yè)學生負責項目管理,計科專業(yè)學生負責項目開發(fā)。項目組的成立可以提高學生間的交流,促進合作,達到知識結(jié)構(gòu)上的互補,也可以加強對不同領(lǐng)域知識的了解,拓寬學生的知識面。
3 項目管理知識在信管專業(yè)畢業(yè)設(shè)計中的應(yīng)用
課題組的成立有效的解決了資源緊張的局面,讓信管專業(yè)學生在項目組中承擔管理角色,擴展了學生畢業(yè)設(shè)計的選題,培養(yǎng)了具有現(xiàn)代管理知識、熟悉信息技術(shù)、具有信息分析能力的信息分析人才,培養(yǎng)了具有信息分析能力與企業(yè)管理創(chuàng)新的知識,具有駕馭信息資源知識與能力的新型管理人才。
項目管理是指為了實現(xiàn)項目目標,對項目全過程實施的管理工作。傳統(tǒng)的項目管理關(guān)注的領(lǐng)域主要集中在:項目的范圍、進度、成本幾方面。隨著項目管理學科的不斷發(fā)展和深入,目前已經(jīng)成為一個涵蓋9 大知識體系的獨立學科分支,如圖1所示。
結(jié)合信管專業(yè)的知識結(jié)構(gòu),導師在指導學生開發(fā)項目的過程中,根據(jù)學生的特長幫助確定其具體發(fā)展方向,因材施教,初步確定了三類適合信管專業(yè)和兩類適合計科專業(yè)學生的項目角色,如表1所示。
除了上述五類主要項目角色外,信管專業(yè)學生還可承擔的輔助項目角色有:需求管理員、風險管理員、配置管理員、質(zhì)量管理員、技術(shù)文檔編寫員。在進行畢業(yè)設(shè)計的過程中,每個人可能承擔一個主要角色和1-2個輔助角色。例如:項目組長可以承擔風險管理或質(zhì)量管理員等角色。
4 結(jié)束語
畢業(yè)設(shè)計提高學生的創(chuàng)新精神和實踐能力,鍛煉學生的思維和交流能力,從而為學生更好地走向社會奠定基礎(chǔ)。信管專業(yè)面對的是迅速發(fā)展的信息化進程,其人才培養(yǎng)是一個全新的課題,在沒有操作經(jīng)驗可以借鑒,社會認知度不高的情況下建設(shè)這樣一個新學科專業(yè)需要長期的、艱苦的努力。因此,針對信管專業(yè)畢業(yè)設(shè)計目前存在的問題,我們必須加以重視,通過創(chuàng)新思維,提高畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量。
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畢業(yè)論文答辯的主要目的，是審查文章的真?zhèn)?、審查寫作者知識掌握的深度，審查文章是否符合體裁格式，以求進一步提高。學生通過答辯，讓教師、專家進一步了解文章立論的依據(jù)，處理課題的實際能力。這是學生可以獲得鍛煉和提高的難得機會，應(yīng)把它看作，治學的“起點”。
(一)答辯的準備工作學生可以從下列問題(第4~10題)中，根據(jù)自己實際，選取二三個問題，作好匯報準備，(第1~3題必選)。時間一般不超過10分鐘。內(nèi)容最好爛熟于心中，不看稿紙，語言簡明流暢。
1.為什么選擇這個課題(或題目)，研究、寫作它有什么學術(shù)價值或現(xiàn)實意義。
2.說明這個課題的歷史和現(xiàn)狀，即前人做過哪些研究，取得哪些成果，有哪些問題沒有解決，自己有什么新的看法，提出并解決了哪些問題。
3.文章的基本觀點和立論的基本依據(jù)。
4.學術(shù)界和社會上對某些問題的具體爭論，自己的傾向性觀點。
5.重要引文的具體出處。
6.本應(yīng)涉及或解決但因力不從心而未接觸的問題;因認為與本文中心關(guān)系不大而未寫入的新見解。
7.本文提出的見解的可行性。
8.定稿交出后，自己重讀審查新發(fā)現(xiàn)的缺陷。
9.寫作畢業(yè)論文(作業(yè))的體會。
10.本文的優(yōu)缺點。總之，要作好口頭表述的準備。不是宣讀論文，也不是宣讀寫作提綱和朗讀內(nèi)容提要。
(二)答辯會程序
1.學生作說明性匯報。(5～10分鐘)
2.畢業(yè)答辯小組提問。
3.學生答辯。(一定要正面回答或辯解，一般允許準備10至20分鐘)。
4.評定成績。(答辯會后答辯小組商定，交系、院學位委員會審定小組審定。)
(三)學生答辯注意事項
1.帶上自己的論文、資料和筆記本。
2.注意開場白、結(jié)束語的禮儀。
3.坦然鎮(zhèn)定，聲音要大而準確，使在場的所有人都能聽到。
4.聽取答辯小組成員的提問，精神要高度集中，同時，將提問的問題——記在本上。
5.對提出的問題，要在短時間內(nèi)迅速做出反應(yīng)，以自信而流暢的語言，肯定的語氣，不慌不忙地—一回答每個問題。
6.對提出的疑問，要審慎地回答，對有把握的疑問要回答或辯解、申明理由;對拿不準的問題，可不進行辯解，而實事求是地回答，態(tài)度要謙虛。
7.回答問題要注意的幾點：
(1)正確、準確。正面回答問題，不轉(zhuǎn)換論題，更不要答非所問。
(2)重點突出。抓住主題、要領(lǐng)，抓住關(guān)鍵詞語，言簡意賅。
(3)清晰明白。開門見山，直接入題，不繞圈子。
(4)有答有辯。有堅持真理、修正錯誤的勇氣。既敢于闡發(fā)自己獨到的新觀點、真知灼見，維護自己正確觀點，反駁錯誤觀點，又敢于承認自己的不足，修正失誤。
(5)辯才技巧。講普通話，用詞準確，講究邏輯，吐詞清楚，聲音洪亮，抑揚頓挫，助以手勢說明問題;力求深刻生動;對答如流，說服力、感染力強，給教師和聽眾留下良好的印象。
重慶三峽職業(yè)學院是三峽庫區(qū)一所國辦高職院校，作為一所高職院校，要想更好地發(fā)揮職稱評聘工作的人才評價職能和激勵導向作用，引導教師全面發(fā)展，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，保證教師隊伍的健康成長，以有利于高職教育的發(fā)展，應(yīng)當在職稱評聘中構(gòu)建符合高職特點的職稱評定體系。2010年6月，經(jīng)重慶市職稱改革辦公室批準（渝職改辦〔2010〕64號），同意學院組建重慶三峽職業(yè)學院教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，在市教委職改辦的領(lǐng)導下開展初級、中級職稱評審工作。兩年來，重慶三峽職業(yè)學院嚴格按照《重慶市高中級專業(yè)技術(shù)資格申報評審工作規(guī)范》開展職稱申報評審工作，同時結(jié)合學院實際，根據(jù)高職教育特點，在職稱評審工作中進行了大膽的探索和創(chuàng)新，很好地發(fā)揮了職稱評審的激勵導向作用，有力地推動了學院師資隊伍建設(shè)，取得較好效果。
1、“標尺”的建立。探索以科學合理的指標體系來引導教師全面發(fā)展，使其更加符合高職教育的特點為了更好地體現(xiàn)職務(wù)評聘工作的人才評價職能，引導教師全面發(fā)展，首先學院建立和完善了教師職務(wù)資格評審條件，積極制訂適應(yīng)高職教育教學需要的科學合理的評審指標體系。2010年我院根據(jù)上級文件要求，結(jié)合學院實際，制定了《講師職務(wù)任職資格評審細則》，2011年又對該細則進行了修訂和完善。
1.1中級評審指標體系表。
1.2職稱評審指標體系堅持的兩個原則。一是教學能力導向原則，教學是高校的中心工作，關(guān)系到教育的方向和教育的質(zhì)量。高職院校要培養(yǎng)合格的高級應(yīng)用型人才，要求教師堅持以教學為主；二是實踐能力導向原則。要求我院的專業(yè)課和專業(yè)基礎(chǔ)課教師具備雙師素質(zhì)。高職院校培養(yǎng)的是應(yīng)用型人才，教師必須具備實際操作的能力。由于評審指標體系的正確導向，老師們逐漸將主要精力放在了教學和實踐能力的培養(yǎng)上，突出了高職院校師資隊伍建設(shè)的特點。
2、在具體評審過程中，重點細化三個方面評價內(nèi)容一是教學工作系統(tǒng)評價。教學工作系統(tǒng)評價包括七部分考核內(nèi)容：教學工作量，執(zhí)行教學規(guī)范，教學競賽，學生評價，聽課成績，實踐鍛煉，評委評價。根據(jù)高職教育特點，我們對下企業(yè)鍛煉做了特別要求，作為評職的必要條件；二是研究成果。研究成果的考核內(nèi)容：論文、教材、專著、教研、科研成果及應(yīng)用科技成果，成果獎勵等。其中，對教研教改做了硬性要求；三是政治思想和職業(yè)道德。政治思想和職業(yè)道德包括四部分考核內(nèi)容：政治思想職業(yè)道德，榮譽獎勵，教書育人，評委評價。其中，對育人工作（擔任輔導員）做了硬性要求。通過重點強調(diào)細化這三方面內(nèi)容，充分發(fā)揮了職稱評審這個“指揮幫”作用，更加突出了高職教育特點。
3、規(guī)范評審程序，遵循三公原則，保證職稱評審的客觀公正一是信息公開。評職前人事處要就評職的具體工作安排、各相關(guān)崗位空缺情況、各類職稱評審的條件等進行公開。評審過程中絕不搞暗箱操作，評委們充分交流意見，民主表決。評審后嚴格按要求進行公示；二是評審的公平公正。評審前人事處及相關(guān)部門要對申請人的任職資格、申報材料進行嚴格審核。評審過程中努力做到組織科學、合理，過程公開、透明，評審組和評審委員會堅持原則，把握標準，對申報者的評議、判定符合客觀實際，符合絕大多數(shù)人的預期。通過職稱評審，學院基本形成了人才成長的正確導向，切實發(fā)揮了職稱評審的激勵導向作用。
4、加強監(jiān)督檢查，嚴肅職稱工作紀律為確保我院職稱評審工作的公平公正，我們進一步強化了監(jiān)督機制。首先是加強對參評人員的誠信教育，并按規(guī)定填寫誠信承諾書。其次是在制度設(shè)計上加強監(jiān)督，評審的每個環(huán)節(jié)都有學院紀委工作人員參與，評審結(jié)果要進行公示，接受群眾的監(jiān)督。最后是完善并加大對評審專家、工作人員的監(jiān)督問責機制，每個環(huán)節(jié)的評審都要有人簽字負責。正是有了這種制度的保障，兩年來學院評職工作沒有出現(xiàn)一次違規(guī)現(xiàn)象。
5、對職稱評審指標體系的改進建議評審體系除了針對初級、中級提出考核方法，還必須按照各類人員的具體隋況，分門別類地確定各類人員的衡量標準。建立教學、管理、科研、圖書資料等系列人員的評審，提出專著、譯著、論文方面的要求。就工作性質(zhì)和任務(wù)來說，教學人員與科研輔助人員之間具有不可比性。科研是科研人員的本職工作，撰寫論文和專著理所應(yīng)當；而對于教學人員來講，只能在完成本職工作的情況下，安排時間撰寫一些論文，其成果質(zhì)量和數(shù)量不可與專職研究人員同等要求。若將他們置于同一評價體系中進行評比，明顯是不合理的。因此，建議進一步完善學院的成果評價體系，分別確定適合各系列具體情況的職稱評審標準。
總之，在職稱評審工作中，既要規(guī)范，又要改革。改革本身不是目的，目的在于建立一個公平合理的人才評價和激勵機制，盡快形成一支優(yōu)秀的教師隊伍，以促進學院教學質(zhì)量的提高。
甘肅慶陽市人民醫(yī)院骨科大夫?qū)O向玉，1996年參加工作，一直到2012年才評上中級職稱。說到這個漫長的過程，他的感覺是“很疲憊，很無奈”。
孫向玉是中專畢業(yè)。按照當?shù)匾?guī)定，達到年限后才可以開始報考，中專文憑是15年，大專文憑是7年，本科文憑是5年。孫向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英語、計算機及格，要有，還要求連續(xù)5年的繼續(xù)教育學分，每年要求達到30個學分?！盀槭裁床话垂ぷ鳂I(yè)績評呢？”孫向玉說。除了這些“硬指標”，還有“軟指標”，就是得找關(guān)系托人?！罢f到這個，我感到更窩火。但是工資福利都和職稱掛鉤，不評不行?。 睂O向玉感嘆。
職稱對個人的用處有哪些？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“職位提升”（24.2%），第三是“業(yè)務(wù)認可”（11.7%）。8.3%的人表示“用處不大”。
中學教師孫喆2004年本科畢業(yè)，直到2013年才拿到中教初級職稱?！氨緛肀究飘厴I(yè)后5年就可以評了，但得等指標。每年指標都不夠，很多人符合條件了還是評不上?！睂O喆說，縣城學校100多人，每年只給兩三個名額。要提前評上，就得找關(guān)系、送禮。
調(diào)查中，有42.7%的人為評職稱焦慮過，35.5%的人表示“一般”或“不好說”，明確表示不焦慮的僅占21.6%。
受訪者感到焦慮的主要因素有：專業(yè)論文的發(fā)表（46.1%）、職業(yè)外語考試（38.9%）、對評審人員的打點（29.5%）、相關(guān)作品提交（26.5%）、相關(guān)材料組織（21.0%）等。
46.4%的受訪者認為
職稱不能有效反映能力水平
職稱能否有效反映工作者的能力和水平？調(diào)查中，46.4%的人對此持否定態(tài)度，只有20.8%的人表示肯定，還有32.8%的人表示不好說。
西北政法大學副教授諶洪果，曾公開表示不參評教授。在他看來，現(xiàn)行評審制度存在很多弊端：第一，純粹的量化標準，以發(fā)表文章或課題數(shù)量為標準，缺乏一些實質(zhì)性的評價?！氨热缯f，只用核心期刊和課題級別判斷學術(shù)能力是否優(yōu)秀，教學實踐和創(chuàng)新能力卻不被重視。”第二，外行評審內(nèi)行。第三，評審機制的“論資排輩”，一些有工作業(yè)績的年輕人需要一直等待。第四，會滋生學術(shù)腐敗，為了評審托關(guān)系、送禮等。
調(diào)查中，有36.4%的人表示，評審缺乏監(jiān)督，會催生腐敗交易。
全國政協(xié)委員、民建寧夏區(qū)委主委孫貴寶，在接受記者采訪時說，現(xiàn)在的職稱評審有一個最大的不合理之處，是“體制內(nèi)外”不一視同仁。民營企業(yè)、非公經(jīng)濟沒有納入進來，很多海外留學生回國到民營企業(yè)工作，職稱一直解決不了。
現(xiàn)行職稱評審制度有哪些弊端？調(diào)查中，55.9%的人認為是“評審體制僵化，各種職業(yè)一刀切”，54.5%的人表示是“評審標準不科學，不能反映人的實際能力”，53.9%的人指出“論文成為硬杠杠，變相鼓勵造假”，45.2%的人指出是“外語、計算機要求脫離實際”。
61.8%的人建議取消“一刀切”
調(diào)查顯示，61.7%的受訪者贊成改革現(xiàn)有職稱評審制度。
受訪者給出的建議有：“取消‘一刀切’，根據(jù)各行業(yè)特點設(shè)定評審標準”（61.8%），“取消非科研工作者的論文要求”（47.3%），“避免行政干預，建立以專業(yè)協(xié)會為基礎(chǔ)的職稱評定體系”（46.1%），“職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必要條件”（45.8%），“建立評審監(jiān)督機制，保障評審過程公開透明”（41.8%）。
人社部副部長王曉初在接受記者采訪時表示，目前中小學職稱制度已經(jīng)推出，今后小學老師可以評正高職稱，而且將大大淡化論文要求。工程師、會計、醫(yī)衛(wèi)等領(lǐng)域的職稱制度改革也將逐步分類推進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，職稱制度需要的不是分類改革，而是取消。從根本上取消行政色彩濃郁的“職稱”，將其變?yōu)椤奥殑?wù)”——個人被聘擔任什么職務(wù)，就享有這一職務(wù)對應(yīng)的待遇，如果不再聘任，就不再享有職務(wù)待遇。
【摘要題】體育研究
1前言
在體育社會科學領(lǐng)域，從總體上來研究我國體科所科研工作發(fā)展的問題，《中國體育報》2002年1月10日第7版已有報道，但以人才問題為視角，專門研究體科所科研人員隊伍可持續(xù)發(fā)展的論文卻尚未見諸報道。體科所科研人員隊伍是我國體育科研隊伍的重要方面軍，與高校體育院系教師所組成的科研隊伍不同的是，它是一支專門從事體育科學研究的隊伍，是我國體育科研隊伍中的專職隊伍。本研究擬結(jié)合我國體科所科研人員隊伍的整體狀況，從其可持續(xù)發(fā)展的角度來展開研究。
可持續(xù)發(fā)展的原始定義為：“滿足當代人的需求，又不對后代人滿足其需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展?！比缃?，其內(nèi)在的涵義已得到較大的拓展和延伸，學者們更多地將其理解為一種辯證的發(fā)展觀。在對人才資源的看法上，該發(fā)展觀注重人才資源與人才成長環(huán)境、人事制度改革以及教育發(fā)展、科技發(fā)展相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)。具體到體科所科研人員隊伍的可持續(xù)發(fā)展，則指伴隨體育科研工作的不斷進步，體科所科研人員隊伍當走上持續(xù)、快速、健康、和諧的發(fā)展道路；體科所科研人員隊伍的發(fā)展要走優(yōu)化結(jié)構(gòu)之路，不斷提高隊伍的整體素質(zhì)，將推進體育科研工作上臺階上水平作為重要使命；體科所科研人員隊伍的發(fā)展不僅要重視科研人員學歷層次的不斷提高，更要注重科研人員的科研工作能力尤其是創(chuàng)新能力的不斷提高。
目前，我國共有36所體育科學研究所。雖然體科所科研人員隊伍逐漸壯大，科研工作的質(zhì)量與水平不斷提高，但也不可否認在其發(fā)展過程中仍存在一些問題，如隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理，隊伍的管理還沒有嚴格按照人事制度改革的精神去實施，科研工作與運動實踐結(jié)合得不夠緊密，與科技創(chuàng)新的要求尚存在較大的差距。這些問題在不同程度上制約著我國體科所科研人員隊伍的健康發(fā)展。欲建設(shè)好這支隊伍，須采取有效的激勵措施，優(yōu)化隊伍的結(jié)構(gòu)，提高科研人員的科研工作能力（包括科技創(chuàng)新能力），并努力營造有利于這支隊伍茁壯成長的環(huán)境。只有科研人員隊伍成功地實現(xiàn)了可持續(xù)發(fā)展的預定目標，才能促使體科所的科研工作邁上新的臺階，進而提高這支隊伍對我國體育科技事業(yè)發(fā)展的貢獻率。因而，對我國體科所科研人員隊伍發(fā)展狀況的問題有必要作深入研究，對其作出合理規(guī)劃。
2研究對象與方法
2.1研究對象
采用抽樣調(diào)查的方法，從全國體育科學研究所中抽取國家體育總局體育科學研究所及山東、福建、山西、廣西、湖北、河北、遼寧8所體育科學研究所，將其科研人員（專職）作為調(diào)研對象，共計178人。
2.2研究方法
(1)文獻資料法。通讀了我國體科所不斷發(fā)展壯大的歷史，了解了體科所科研人員的整體狀況；從INTERNET網(wǎng)上瀏覽了朝鮮、韓國、德國體科所科研人員若干方面的情況；參閱了我國科研人員隊伍建設(shè)與發(fā)展的專著，以及與可持續(xù)發(fā)展有關(guān)的論文。
(2)抽樣調(diào)查法。從全國體科所中抽取國家體育總局體科所及山東、福建、山西、廣西、湖北、河北、遼寧8所體科所，通過函調(diào)的方式，了解這些體科所科研人員的數(shù)量、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)及承擔課題研究的狀況，為探討如何優(yōu)化體科所科研人員隊伍的結(jié)構(gòu)作好準備。調(diào)查從2002年10月中旬開始，至2003年元月上旬結(jié)束。
(3)比較研究法。為了研究的便利，查閱了武漢體育學院、華中師大體育系、湖北大學體育系、三峽大學體育系等11所高校體育院系教師（均系體育教師）的學歷、職稱與年齡結(jié)構(gòu)狀況。將研究對象即8所體科所科研人員的學歷、職稱與年齡結(jié)構(gòu)與上述11所高校體育院系教師的同類情況進行比較，于比較中評價其隊伍結(jié)構(gòu)之優(yōu)劣。
(4)統(tǒng)計分析法。運用SPSS10.0軟件對調(diào)查所得的眾多數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理與分析。
3調(diào)查結(jié)果與分析
3.1科研人員的數(shù)量狀況
1985年，我國共有28所體育科學研究所，科研人員共計729人。至2000年，體育科學研究所增至36所，科研人員則增至1700人，見圖1。
圖1科研人員的數(shù)量統(tǒng)計圖
3.2科研人員隊伍的結(jié)構(gòu)狀況
3.2.1學歷結(jié)構(gòu)
學歷結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同學歷人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。由表1可知，8所體科所中學歷為碩士研究生的有38人，占科研人員總數(shù)的21.4%；學歷為本科的有92人，占科研人員總數(shù)的51.7%；學歷為?？频挠?5人，占科研人員總數(shù)的19.6%；學歷為中專以下的有13人，占科研人員總數(shù)的7.3%。本科以上學歷的科研人員共占73.1%，居主體地位，但碩士研究生學歷的科研人員所占的比例與科研出成果需要較高比例的高學歷人員的趨勢不甚相符。中專以下學歷的科研人員雖只占7.3%，但這部分人員學歷太低，難以適應(yīng)科研上水平的要求。從總體上看，科研人員隊伍的學歷結(jié)構(gòu)基本上合理，但遠不夠理想。
表18所體科所科研人員的學歷結(jié)構(gòu)（人）
碩士研究生本科?？浦袑Ｒ韵?/p>
總局體科所241175
山東體科所32082
福建體科所11110
山西體科所41960
廣西體科所2410
湖北體科所1735
河北體科所11011
遼寧體科所21080
3.2.2職稱結(jié)構(gòu)
職稱結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同職稱人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。由表2可知，擁有高級職稱的科研人員有76人，占42.7%；中級職稱的科研人員有76人，占42.7%；初級職稱的科研人員有26人，占14.6%。顯然，高級職稱人員與中級職稱人員所占比例持平，略顯稍高；而初級職稱人員所占比例則略顯偏低。這種職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。從有利于科研人員隊伍可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配宜為1.5:2:1，即中級職稱人員所占比例稍大于高級職稱人員所占比例，約為初級職稱人員的2倍。
表28所體科所科研人員的職稱結(jié)構(gòu)（人）
高級職稱中級職稱初級職稱
總局體科所2419 4
山東體科所16134
福建體科所652
山西體科所12134
廣西體科所250
湖北體科所565
河北體科所445
遼寧體科所7112
3.2.3專業(yè)結(jié)構(gòu)
專業(yè)結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同專業(yè)人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。由表3可知，所學專業(yè)為體育專業(yè)的科研人員共計150人，占科研人員總數(shù)的84.3%；所學專業(yè)為理工科專業(yè)的科研人員共計20人，占科研人員總數(shù)的11.2%；所學專業(yè)為文科的科研人員共計8人，占科研人員總數(shù)的4.5%。8所體科所中除湖北體科所科研人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)（比值為9:6:1）較合理外，其他均不夠合理?？偩煮w科所中雖有4名理工科專業(yè)人員和4名文科專業(yè)人員，但與其科研人員總數(shù)相比，比值顯得太小。從總體上看，科研人員隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)雖不算單一，卻不夠合理。
表38所體科所科研人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)（人）
體育專業(yè)理工類專業(yè)文科類專業(yè)
總局體科所3944
山東體科所3030
福建體科所1120
山西體科所2711
廣西體科所700
湖北體科所961
河北體科所940
遼寧體科所1820
3.2.4年齡結(jié)構(gòu)
年齡結(jié)構(gòu)是指科研人員中不同年齡人員的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。統(tǒng)計可知，處于30～50歲年齡段的科研人員占科研人員總數(shù)的65.7%，30歲以下與50歲以上的科研人員分別占科研人員總數(shù)的18.0%和16.3%。從互聯(lián)網(wǎng)上搜索到的信息表明，國外著名的體育科研機構(gòu)中，30歲以下與50歲以上的科研人員至少占科研人員總數(shù)的1/5，50歲以上的科研人員中通常有1/4的為學術(shù)骨干。與之相比，這兩個年齡段的科研人員所占的比例顯得稍低一些。人才群體的最佳年齡結(jié)構(gòu)理論認為，隨著現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，人才的“最佳年齡區(qū)”將向高低年齡兩個方向延伸，各國將更加重視科技人才的年輕化。因而，這種年齡上的比例搭配就顯得不夠科學。從有利于科研人員隊伍協(xié)作攻關(guān)、和諧發(fā)展的角度考慮，30歲以下、30～50歲、50歲以上這3個年齡段的科研人員較科學的比例搭配宜為3:2:1。
表48所體科所科研人員的年齡結(jié)構(gòu)（人）
30歲以下30～50歲50歲以上
總局體科所8336
山東體科所4227
福建體科所01l2
山西體科所4223
廣西體科所700
湖北體科所2ll3
河北體科所463
遼寧體科所3125
3.2.5性別結(jié)構(gòu)
性別結(jié)構(gòu)是指科研人員中男性與女性的比例構(gòu)成及其相互關(guān)系。統(tǒng)計可知，8所體科所中男性科研人員共計113人，占科研人員總數(shù)的63.5%；女性科研人員共計65人，占科研人員總數(shù)的36.5%，超出科研人員總數(shù)的1/3。這種性別上的比例搭配比較合理，有利于科研人員之間的協(xié)調(diào)溝通、合作研究。
表58所體科所科研人員的性別結(jié)構(gòu)
男性女性
總局體科所3017
山東體科所2112
福建體科所112
山西體科所1712
廣西體科所52
湖北體科所106
河北體科所85
遼寧體科所119
3.3科研人員承擔課題（省部級以上）研究的狀況
從表6可見，年均承擔省部級以上課題最多的為總局體科所，共17項，其次為遼寧體科所，共4項，其他體科所均為2項。反映出在承擔省部級以上課題的能力上，總局體科所與其他7所體科所之間存在著較大的差距。山東、福建等7所體科所年均承擔省部級以上課題的總量為16項，不及1所原總局直屬體院1年承擔該級別課題的數(shù)量，說明體科所科研人員的整體科研實力相對不足。
表62000～2002年8所體科所科研人員年均承擔省部級以上課題數(shù)量狀況（項）
年均數(shù)量年均總量
總局體料所17
山東體科所2
福建體科所2
山西體科所233
廣西體科所2
湖北體科所2
河北體科所2
遼中體科所4
3.48所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)比較
體育院系教師（均系體育教師）主要從事體育教學、訓練與科研工作，也是體育科研人員隊伍的一部分，只不過是這支隊伍的非專職隊伍。體科所科研人員則主要從事體育科學研究工作，是體育科研人員隊伍的專職隊伍。本研究試圖將體科所科研人員與體育院系教師的年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)作一比較，以揭示這兩個群體在隊伍結(jié)構(gòu)上的相似性與差異性。為此，筆者查閱了武漢體育學院、華中師大體育系、湖北大學體育學院、三峽大學體育系、江漢大學體育系、黃岡師院體育系、荊州師院體育系、襄樊學院體育系、湖北師院體育系、咸寧師專體育系、鄖陽師專體育系11所高校體育院系教師的年齡、學歷、職稱結(jié)構(gòu)，將其作為比較研究的對象。
3.4.1年齡結(jié)構(gòu)比較
雖然用于比較的3個年齡段為近似年齡段，但仍具可比性。由表7可知，體科所科研人員與體育院系教師中年齡在50歲以下與55歲以下的人員均占隊伍的主體，超過80%，說明中青年人員構(gòu)成了這兩支隊伍的主體。體育院系教師中年齡在35歲以下的近50%，較體科所科研人員在近似年齡段的比例高出31.9%，與體育院系教師中碩土研究生以上學歷人員的年齡分布有很大的關(guān)系。這些高學歷人員大多為35歲以下的青年人，是高校體育院系近年來重點培養(yǎng)與引進的人才。要在體科所科研人員隊伍中建設(shè)一支年輕的學術(shù)骨干隊伍，就有必要加大培養(yǎng)與引進高學歷人才的步伐。
表78所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的年齡結(jié)構(gòu)比較(%)
30歲以下30～50歲50歲以上
體科所科研人員18.065.716.3
35歲以下35～55歲55歲以上
體育院系教師49.940.79.5
3.4.2學歷結(jié)構(gòu)比較
由表8可見，體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學歷的人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學歷者的比例稍高于體科所科研人員，尤其是博士研究生已達到了2.1%的比例，共有14名，而在8所體科所中僅山東體科所有1名博士研究生。這與體育院系近年來出臺的優(yōu)待博士研究生畢業(yè)人才的政策有很大的關(guān)系。體科所科研人員中?？埔韵聦W歷的人員所占的比例要遠遠高于體育院系教師中同一學歷層次人員所占的比例。體科所當采取有效措施，盡快提高這部分人員的學歷層次，使其在科研工作中發(fā)揮更加積極的作用。
表88所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的學歷結(jié)構(gòu)比較(%)
研究生本科?？埔韵?/p>
體科所科研人員21.451.726.9
體育院系教師22.772.44.8
3.4.3職稱結(jié)構(gòu)比較
由表9可見，中、高級職稱人員在體科所科研人員與體育院系教師中均居主體地位，超過80%。稍顯不同的是，體科所科研人員中高級職稱人員所占比例略大于體育院系教師中同類人員所占比例，體育院系教師中中級職稱人員所占比例略大于體科所科研人員中同類人員所占比例。初級職稱人員在體科所科研人員與體育院系教師中所占比例大致相當，均在16%左右。
表98所體科所科研人員與11所高校體育院系教師的職稱結(jié)構(gòu)比較(%)
高級職稱中級職稱初級職稱
體科所科研人員42.742.714.6
體育院系教師34.947.117.9
4結(jié)論與建議
(1)從總體上說，我國體科所科研人員隊伍的發(fā)展狀況不夠理想，應(yīng)從以下4個方面予以優(yōu)化：在學歷結(jié)構(gòu)上，要加大培養(yǎng)與引進碩士研究生以上學歷人員（年齡在35歲以下）的步伐，盡快通過脫產(chǎn)學習或在職進修等途徑提高?？埔韵聦W歷人員的學歷層次；在職稱結(jié)構(gòu)上，高級、中級、初級職稱人員的比例搭配以1.5:2:1較為合理，應(yīng)朝著這一目標發(fā)展；在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，科研人員所學專業(yè)應(yīng)以體育專業(yè)為主，兼有少量的理工類、文科類專業(yè)；在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下、30～50歲、50歲以上3個年齡段的科研人員較科學的比例搭配宜為3:2:1，應(yīng)向著這一方向邁進。
(2)體科所科研人員的整體科研實力相對不足，應(yīng)注重與體育院校或綜合性大學之間就某一學科或項目合作開展科學研究。各體科所的職責、功能雖相近似，但在科學研究上卻有著不同的特色，對不同運動項目的研究各有其優(yōu)勢，建議體科所之間就某些項目開展合作研究，以利于形成合力優(yōu)勢。
(3)體科所科研人員與體育院系教師中年齡在50歲以下與55歲以下的人員均占隊伍的主體，說明中青年人員構(gòu)成了這兩支隊伍的主體。體科所科研人員與體育院系教師中本科以上學歷人員及中、高級職稱人員均居主體地位，但在體育院系教師中有研究生學歷者的比例稍高于體科所科研人員。
【參考文獻】
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論文關(guān)鍵詞：金華市；高職院校；職業(yè)技術(shù)學院；形體教學課
一、金華市高職院校開設(shè)形體教學課的現(xiàn)狀
(一)高職院校形體選修課的開設(shè)現(xiàn)狀
從教師問卷調(diào)查得知，金華市高職院校中有2所開設(shè)了形體教學課，其中廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院開設(shè)了4個班級，每個班級45—50人，占大一和大二女生的3.92％；義烏工商職業(yè)技術(shù)學院開設(shè)了3個班級，每個班級40人，占大一和大二女生的3.98％，而通過對金華市高職院校女生的問卷調(diào)查顯示有93％的女生有意向選修形體課。從上面的數(shù)據(jù)不難看出，現(xiàn)有開設(shè)的形體課規(guī)模遠遠不能滿足學生的需求。
(二)高職院校形體課的教學大綱狀況
廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院與義烏工商職業(yè)技術(shù)學院都是根據(jù)《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》并結(jié)合自己學校的實際情況制定了形體教學大綱。廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院形體課總學時為72學時，課程性質(zhì)為必修課；義烏工商職業(yè)技術(shù)學院形體課總學時為36學時，課程性質(zhì)為選修課。
(三)高職院校形體選修課師資隊伍狀況
師資隊伍建設(shè)是學科建設(shè)的基礎(chǔ)，對師資隊伍的狀況進行調(diào)查和分析，是了解該學科發(fā)展現(xiàn)狀的重要環(huán)節(jié)。對師資隊伍現(xiàn)狀通過四項指標進行衡量，即師生比、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)。
1.金華市高職院校形體選修課教師數(shù)量與學生需求現(xiàn)狀。研究形體專業(yè)教師數(shù)量是否滿足學生需求，是衡量形體選修課開展現(xiàn)狀的關(guān)鍵所在。通過教師問卷調(diào)查得知，金華市高職院校形體專業(yè)教師4人，具有一定形體專業(yè)技術(shù)教師10人。通過學生問卷調(diào)查，93％的女生有選修形體課的意愿，如果滿足所有學生進行開課，那形體專業(yè)教師與學生比為1：4410，加上相對有一定形體教學技術(shù)的教師，師生比為1：1260。金華市高職院校現(xiàn)有場地全部開足形體教學課，按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規(guī)定中最高標準要求，可開設(shè)形體教學規(guī)模為4166人，形體專業(yè)教師與學生比為1：1041，加上相對有一定形體教學技術(shù)的教師，師生比為1：297；按照C檔標準要求，可以開設(shè)形體教學規(guī)模為6610人，形體專業(yè)教師與學生比為1：1852，加上相對有一定形體教學技術(shù)的教師，師生比為1：472。金華市高職院校體育課一般開設(shè)十個項目，剔除形體教學課對高職女生的吸引優(yōu)勢因素，女生平均選擇每個項目，那形體專業(yè)教師與學生比為1：474，加上相對有一定形體教學技術(shù)的教師，師生比為1：135。師生比例過大根本無法滿足學生的需求。
2.金華市高職院校形體選修課教師年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)。金華市高職院校是否擁有一支年齡結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍，是順利開展形體選修課的重要條件。調(diào)查顯示，金華市高職院校形體教師都是中青年教師。相對有一定形體教學技術(shù)的教師，青年教師所占比例最大，有70％。金華市高職院校形體教師是一支年輕化的隊伍。
3.金華市高職院校形體選修課教師學歷結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。對學歷結(jié)構(gòu)調(diào)查是分析師資隊伍建設(shè)的一個重要指標。從調(diào)查中得知，金華市高職院校形體專業(yè)教師所占比例為本科75％，?？?5％，博士、碩士均為O。相對有形體教學技術(shù)的教師所占比例為碩士10％，本科80％，專科20％。根據(jù)《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》，碩士占專任教師比例>120％為A等，≥15％為B等，≥10％為c等，≤1％為D等。那么，形體專業(yè)教師處在最后一個等級，相對有技術(shù)的教師處在c等。
4.金華市高職院校形體選修課教師職稱結(jié)構(gòu)。職稱是對一個人的技術(shù)水平、熟練程度、工作成績等業(yè)務(wù)技術(shù)方面的全面評價，職稱結(jié)構(gòu)可以反映出教師隊伍的業(yè)務(wù)水平。從調(diào)查顯示，金華市高職院校形體專業(yè)教師職稱所占比例為中級職稱50％，初級職稱50％，高級職稱為O。相對有形體教學技術(shù)的教師職稱所占比例為高級職稱30％，中級職稱0％，初級職稱為70％。根據(jù)《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》，高級職稱占專任教師比例1≥20％為A等，1≥15％為B等，≥10％為c等，≤1％為D等。形體專業(yè)教師處在D等，相對有形體教學技術(shù)的教師雖然達到了A等，但是中級職稱為O，出現(xiàn)了斷檔，職稱結(jié)構(gòu)不合理。
(四)高職院校女生對形體選修課的認知狀況
1.金華市高職女生上大學以前學習過的相關(guān)的體育項目的調(diào)查。從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中小學體育課對于傳統(tǒng)的體育項目開展得比較廣泛，形體課還處于發(fā)展階段，但是有形體教學內(nèi)容的體育項目在中小學課程改革中應(yīng)用已經(jīng)頗具規(guī)模，如健美操、瑜伽、體育舞蹈、街舞、體操、藝術(shù)體操、形體等等運動項目，都有一部分學生曾經(jīng)在中小學體育課堂上接觸過。說明金華市高職院校女生中開展形體課有一定的教學項目基礎(chǔ)，為形體課的內(nèi)容及教學手段的多樣化提供了可能。
2.學生對于形體課了解程度調(diào)查。對金華市高職院校女生對于形體課內(nèi)容和形體教學形式的了解程度調(diào)查顯示，情況不容樂觀。不到1％的學生對于形體課內(nèi)容和形式非常了解，不了解的占了半數(shù)以上，可見金華市高職院校女生對于形體知識的嚴重匱乏，對于形體課開展與推廣迫在眉睫。 轉(zhuǎn)貼于
3.高職院校女生對形體教學課作用的認識。通過調(diào)查，可以使我們掌握學生對形體課的一些具體方面的了解和認識，可以為我們在教學內(nèi)容、教學方法、教學手段及對教學效果的評價等方面的選擇提供依據(jù)。調(diào)查結(jié)果顯示，學生對于形體課可以改善學生的身體形態(tài)的作用認識最明確，占所調(diào)查學生總數(shù)的78.75％，這說明學生對于形體課區(qū)別于其他體育項目的作用——改善形體，還是能夠把握的。但同時也暴露出學生對于形體教學課作用的認識僅停留在表面感官的認識，對于形體課可以提高學生心理水平、提高審美能力等肉眼不容易看見的作用的認識不足，特別是對于掌握訓練方法、形成終身體育觀等發(fā)展性的作用認識尤為不足，還不到20％。
4.高職女生對自己坐立行走姿態(tài)及形體課認同度的調(diào)查。形體教學的作用很多，但是我們最直觀的，能用肉眼去感覺的就是身體形態(tài)的改變，因此，高職女生對自己坐立行走姿態(tài)的認同度是促使女生關(guān)注形體課的一個重要影響因素。
在對金華市高職院校女生對于自己坐立行走姿態(tài)認同度的調(diào)查中顯示，6.04％的學生認為自己坐立行走姿態(tài)很好，29.24％的學生認為自己坐立行走姿態(tài)較好，54.39％學生認為自己坐立行走姿態(tài)一般，9.94％學生認為自己坐立行走姿態(tài)不好。
(五)金華市高職院校形體教學課教學場館設(shè)施狀況
金華市高職院校中只有廣廈建設(shè)職業(yè)技術(shù)學院設(shè)有形體專用房，除此之外還有武術(shù)房、健美操房、體育舞蹈室等適合上形體教學的場地為12處，總面積為2083平方米。按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規(guī)定中最高標準要求生均≥0.5平方米來算，可以開設(shè)規(guī)模為4166人的課程；按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規(guī)定中C檔標準要求生均≥0.3平方米來算，可以開設(shè)規(guī)模為6610人的課程。現(xiàn)在各高職院校已經(jīng)開展的武術(shù)、散打、跆拳道、健美操、體育舞蹈課的學生規(guī)模已有。4200人左右。從以上數(shù)據(jù)我們可以看出，按照《浙江省普通高校貫徹(學校體育工作條例)督查指標等級標準》規(guī)定中最高標準要求，形體課已經(jīng)沒有場館可用；只有按照C檔標準，形體課才能有場地得以開展，因而可以判斷，金華市高職院校的形體選修課教學場館短缺。
二、對策分析
1.金華市高職女生對于形體訓練的內(nèi)容及作用認識不足，對于自己的身體形態(tài)滿意度較低，現(xiàn)在開設(shè)的形體教學課不能滿足學生的需求。目前，我國大力推行素質(zhì)教育，體育課程的教學目標也隨著變化了。近年來開始實施的《體育與健康》新課程標準從五大學習領(lǐng)域出發(fā)，構(gòu)建了以運動參與、運動技能、身體健康為主干，以心理健康、社會適應(yīng)為兩翼的課程標準系統(tǒng)，從而謀求在真正意義上貫徹“健康第一”的指導思想。形體訓練適合高職院校女生身心發(fā)展的特點，深受她們的喜愛，金華市高職院校應(yīng)該抓住這個契機，大力發(fā)展形體選修課，擴大形體教學班級。
2.金華市高職院校形體專業(yè)教師缺乏，師資隊伍年輕化，學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)不合理。金華市高職院校應(yīng)給教師提供繼續(xù)教育的機會，系統(tǒng)地學習形體訓練的體系，掌握最新的形體訓練成果，積極幫助形體訓練教師提高職稱水平。
3.金華市高職院校場館設(shè)施簡易，場地短缺。完善形體教學場館設(shè)施配套建設(shè)，也可根據(jù)各院校的具體教學的實際情況來對內(nèi)容進行選擇、取舍、優(yōu)化和組合。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療行業(yè) 行業(yè)作風 問題 對策
J醫(yī)院為南京區(qū)屬二級醫(yī)院，擁有醫(yī)護人員263名，年門診量30萬人次，出院病人3000多人次，醫(yī)院長期以來秉承“服務(wù)社會，促進健康”的辦院宗旨，奉行“病人第一、質(zhì)量第一、信譽第一”的服務(wù)原則。
一、醫(yī)療行業(yè)存在的作風問題
以J醫(yī)院為例，當前醫(yī)療行業(yè)建設(shè)仍然存在許多不盡如人意的地方，造成患者不滿意、醫(yī)務(wù)人員不滿意、社會不滿意、衛(wèi)生主管部門也不滿意的局面，對于屢禁不止的問題，始終沒有徹底的方法解決，主要表現(xiàn)如下：
（一）思想政治工作的空心化
醫(yī)療機構(gòu)思想政治工作的空心化問題比較突出，思想政治工作走過場。總體表現(xiàn)在醫(yī)院工作往往對醫(yī)務(wù)人員重業(yè)務(wù)培訓，輕思想教育；重本院職工，輕實習、進修、臨時工；重院內(nèi)，輕院外。
醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)方面存在的問題比較重視，而對醫(yī)務(wù)人員思想上存在的問題比較淡漠，對醫(yī)務(wù)人員思想狀態(tài)掌握不夠，了解不深，工作沒有針對性。一些醫(yī)務(wù)人員對黨的方針政策不熟悉、不了解，對政治動態(tài)不關(guān)注，對組織開展的政治學習不熱心。據(jù)觀察，J醫(yī)院組織的思想政治學習活動醫(yī)務(wù)人員的實際參與率往往不到50%，中層干部到會率在80%以下，組織全院職工參與的培訓一年難有一次，不少人總是找這樣那樣的理由逃避學習。通過對學習筆記的檢查可以發(fā)現(xiàn)這些人抱著應(yīng)付的心態(tài)對待學習，學習效果很不理想，一些醫(yī)務(wù)人員由于缺少學習，缺乏政治敏銳性和思想鑒別力，甚至在公開半公開場合發(fā)表不合時宜的言論。在錯誤思想的導引下，一些醫(yī)務(wù)人員偏執(zhí)地認為，在當前市場經(jīng)濟條件下，奉獻是無需提倡的。他們?nèi)笔Я朔瞰I意識和奉獻精神，把醫(yī)患關(guān)系界定為簡單的工作關(guān)系甚至純粹的買賣關(guān)系，認為患者僅僅是花錢向自己購買醫(yī)療服務(wù)，缺少人文精神和人文關(guān)懷，為醫(yī)患矛盾的產(chǎn)生和激化埋下了隱患。
（二）一心弄文憑搞論文不研究業(yè)務(wù)
醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部的競爭更多地體現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力上，收入也與此掛鉤，并且差距比較大。因此，一些醫(yī)務(wù)人員把太多的精力投入到為獲取專業(yè)證書和更高文憑的學習，晉職稱的專業(yè)論文寫作中，而不是投入到實際的醫(yī)療服務(wù)工作中，極個別人員甚至表現(xiàn)為“平時工作不用心，一心只為論文忙”的狀態(tài)。在醫(yī)療系統(tǒng)內(nèi)部的評優(yōu)考核中，考核指標的設(shè)定往往存在實用主義傾向，以J醫(yī)院為例，從南京某醫(yī)學院同時畢業(yè)分配到同一個科室的兩名醫(yī)生，一名醫(yī)生每天工作量很大，經(jīng)常加班加點，患者的反映一直很好，同事的認可度也很高，但由于論文數(shù)量不能達到職稱晉升的要求，至今仍然是中級職稱；另一名醫(yī)生患者的反映和同事的認可度都與前者有較大差距，但由于在核心期刊發(fā)表了幾篇學術(shù)類論文則順利取得了高級職稱，其工資標準和獎金系數(shù)都比中級職稱高出很多。類似這樣的現(xiàn)象在醫(yī)療系統(tǒng)并不少見，形成了錯誤的導向。
（三）拜金主義
醫(yī)德醫(yī)風作為一種特殊的職業(yè)道德和行業(yè)風氣，事關(guān)生命的誕生、延續(xù)和消亡，事關(guān)社會的和諧和穩(wěn)定，其重要性不言而喻。市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展對醫(yī)德醫(yī)風是一把雙刃劍，具有積極和消極兩方面的作用。積極作用主要體現(xiàn)在市場經(jīng)濟具有平等性、競爭性、開放性和法制性，奉行效率原則；消極因素主要體現(xiàn)在利益主體的多元化會使個人利益與社會利益產(chǎn)生矛盾、等價交換原則會使醫(yī)患關(guān)系變成交換關(guān)系、求利原則會使醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生拜金主義。
對醫(yī)療機構(gòu)而言，由于生存發(fā)展的壓力，經(jīng)濟效益往往是醫(yī)療實踐首先考量的問題。現(xiàn)有醫(yī)療體制的改革不徹底，醫(yī)療機構(gòu)沒有完全的經(jīng)營自，醫(yī)藥流通體系的弊端導致的藥費虛高和治療費偏低的問題并沒有得到根本的扭轉(zhuǎn)，醫(yī)療機構(gòu)不能從高藥費中獲取高利潤，也無法收取本屬正常的高于現(xiàn)有水平的治療費用，這制約了醫(yī)療機構(gòu)自身發(fā)展的活力。為了獲取必要的經(jīng)營收益，維持機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)，醫(yī)療機構(gòu)不得不更傾向“內(nèi)部挖潛”，因此在內(nèi)部制度設(shè)置上，追求經(jīng)濟效益的因素占了較重的分量，對醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生了明確的導向性。醫(yī)務(wù)人員以醫(yī)謀利主要表現(xiàn)在幾個方面：一是院方在采購藥品、耗材時，與醫(yī)藥公司結(jié)成“扣點”同盟，每種藥品耗材在政府允許加價（2015年12月南京市醫(yī)療改革取消了所有藥品的15%加價提成）的基礎(chǔ)上，廠家向醫(yī)院提供相應(yīng)扣點，這成為了醫(yī)院理所應(yīng)當?shù)呢攧?wù)收入。二是醫(yī)生與醫(yī)藥代表結(jié)成“回扣”同盟，醫(yī)生大筆一揮，藥房每月統(tǒng)計，醫(yī)藥代表按月結(jié)算，這成了醫(yī)務(wù)人員除正常工資獎金之外的重要收入來源。三是手術(shù)中高值耗材使用的“回扣”同盟，手術(shù)進口耗材與國產(chǎn)耗材價格相差巨大，醫(yī)務(wù)人員往往抓住患者專業(yè)性不強，求治愈心切的特點，強烈推薦高值耗材，這既讓患者買了個“放心”，也提高了醫(yī)生的額外收入，神不知鬼不覺，在無形中滋長了腐敗，加重了患者經(jīng)濟負擔。四是醫(yī)院為了降低硬性藥占比指標，還通過各種方式鼓勵臨床醫(yī)生多開檢查、治療和住院，實行開單提成。對普通醫(yī)務(wù)人員而言，個人的收入直接與患者的醫(yī)療支出掛鉤，經(jīng)濟效益的考核導致了醫(yī)療行為的偏差。于是，很少有醫(yī)生會對醫(yī)院的不正確考核辦法提出異議，甚至變本加厲，多開藥、開貴藥現(xiàn)象相當普遍，人為增加檢查項目、重復檢查情況比比皆是，導致過度醫(yī)療問題禁而不絕。更有甚者，明目張膽地收取藥品推銷人員的回扣，或是直接收取病人的紅包，產(chǎn)生了所謂的“紅包現(xiàn)象”，不僅造成醫(yī)療資源的浪費更加重了患者的經(jīng)濟負擔。
（四）自身定位的模糊性
醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)務(wù)人員是治病救人，救死扶傷的特殊機構(gòu)和特殊職業(yè)。生命價值的可貴進一步彰顯了醫(yī)療行業(yè)作風建設(shè)的重要性。被治愈的患者往往視醫(yī)生為自己的救命恩人，這是可以接受并得到認同的，但有些醫(yī)務(wù)人員以自己為救命恩人自居就十分不妥。從患者的角度，對醫(yī)生懷有一種感恩的心情可以理解，但醫(yī)務(wù)人員的治療行為是本職工作，盡最大努力治愈患者是份內(nèi)職責，從根本上講是本應(yīng)該提供的有價值的服務(wù)。部分醫(yī)務(wù)人員把應(yīng)盡的義務(wù)看成超范圍服務(wù)，對于患者饋贈心安理得地接受，甚至還暗示或索取禮品，這使救死扶傷的醫(yī)生形象嚴重受損。由于自身定位出現(xiàn)偏差，一些醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度不端正，相關(guān)調(diào)查顯示，患者認為影響醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的所有因素中，醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平不高僅占29.96%，而責任心不強占45.97%，服務(wù)態(tài)度差占16.47%。
二、發(fā)生行風問題的制度因素
（一）合理利益被忽略
現(xiàn)如今醫(yī)務(wù)人員的合理利益被長期忽視，其主要原因有：一是政府對公立醫(yī)院的財政投入不足，公立醫(yī)院在競爭激烈的市場經(jīng)濟之中要想謀求發(fā)展，只得引導廣大職工追求利益的最大化。二是公立醫(yī)院人力資本支出比例較少。非營利性醫(yī)院的人均衛(wèi)生事業(yè)費不足于全國在崗職工工資的四分之一，每個醫(yī)院取得的專項補助費不足于補償專業(yè)設(shè)備的年折舊費。三是醫(yī)療費用分配不合理。藥品、醫(yī)用耗材和醫(yī)療器械的價格占醫(yī)療總費用的多數(shù)，而醫(yī)療服務(wù)項目收費標準在反映價值和反映供求關(guān)系方面，比價關(guān)系扭曲，醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)技術(shù)價值被嚴重低估。醫(yī)院為求生存求發(fā)展，最大限度的依賴藥品收入和依賴設(shè)備型服務(wù)項目，以藥“補”醫(yī)演變成了以藥“養(yǎng)”醫(yī)。四是分配機制不完善，醫(yī)生收入分配只能間接或直接地以其服務(wù)后產(chǎn)生的藥品和檢查收入為依據(jù)，不能準確反映醫(yī)生的勞務(wù)價值。多勞不能多得，優(yōu)勞沒有優(yōu)酬。這表明實際決定醫(yī)生收入差距的往往不是醫(yī)療水平，而是其所在科室的經(jīng)濟效益。五是我國醫(yī)療衛(wèi)生資源總量相對較少，據(jù)衛(wèi)生部最新數(shù)據(jù)顯示，中國人口數(shù)量占世界總?cè)丝跀?shù)量的22%，而醫(yī)療衛(wèi)生資源僅占世界的2%，我國公眾享受不到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。六是各醫(yī)院競相購置各種醫(yī)療設(shè)備，使醫(yī)療資源浪費嚴重，出現(xiàn)誘導消費、 過度醫(yī)療.這些因素共同導致了藥費開支失控、醫(yī)療服務(wù)項目畸形發(fā)展以及"看病難、看病貴"等一系列不良后果，醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展進入一種惡性循環(huán)狀態(tài)
（二）行風監(jiān)督制度缺失
由于認識上的偏差，導致一些醫(yī)院在行風建設(shè)的宣傳教育上存在著重視不夠，力度不大，形式單調(diào)，針對性和實效性較差等問題。有些醫(yī)院領(lǐng)導對醫(yī)療行風建設(shè)的認識不夠全面，重視不夠，往往認為是軟任務(wù)，不重要。還有些領(lǐng)導認為道德問題主要靠自覺，靠宣傳教育來引導教化， 沒有做到針對行風中的問題及時完善規(guī)章制度，強化自律意識和監(jiān)督機制；沒有做到在制度面前人人平等、嚴格執(zhí)行、嚴格考評、及時糾正，甚至有時遷就姑息，視而不見；沒有完全把考評的結(jié)果與分配、聘任、晉升和獎懲掛鉤。
三、對策與措施
隨著市場經(jīng)濟的建立，醫(yī)院在管理模式、機制及規(guī)章制度方面都程度不同地出現(xiàn)了不相適應(yīng)的地方。如醫(yī)院少數(shù)醫(yī)務(wù)人員利用工作之便搭車開藥、開“大處方”拿回扣、接受宴請、索要收受“紅包”禮品，相對這些問題醫(yī)院管理制度建設(shè)滯后，管理不到位，獎懲不嚴明，這是醫(yī)德醫(yī)風無法從根本上好轉(zhuǎn)的重要原因。此外，一些醫(yī)院領(lǐng)導認為行風問題不好管，產(chǎn)生畏難情緒，甚至有極少數(shù)人錯誤地認為糾正行業(yè)不正之風會影響醫(yī)院經(jīng)濟效益。由于執(zhí)紀不嚴，缺乏全面有效的監(jiān)督，客觀上造成醫(yī)德醫(yī)風滑坡現(xiàn)象得不到有力的遏制，助長了不正之風。有部分職工沒有認識到醫(yī)院行風是醫(yī)院文化建設(shè)狀況的綜合反映，也不知道它涵蓋醫(yī)德醫(yī)風、職工素質(zhì)、法規(guī)制度、服務(wù)質(zhì)量、內(nèi)外環(huán)境、設(shè)施條件等諸多因素，是醫(yī)院服務(wù)效能的綜合體現(xiàn)，哪個方面的欠缺都會對醫(yī)院的行風造成影響；更沒有認識到醫(yī)院的行風建設(shè)是沒有止境的，是要得到社會認同的，因此需要醫(yī)院自身長期艱苦地努力。
隨著時代的不斷發(fā)展，需逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的思維方式與觀念，一切從患者的利益出發(fā)來推動醫(yī)院的改革和發(fā)展，需有效地實施服務(wù)宗旨教育、道德和醫(yī)德教育、法制教育，從而不斷提高職工的思想道德素質(zhì)，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù) 人力資源 現(xiàn)況
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是集預防、保健、醫(yī)療、康復、健康教育、計劃生育技術(shù)指導六位為一體的衛(wèi)生服務(wù)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的建設(shè)在健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中發(fā)揮著重要作用，是實現(xiàn)我國新醫(yī)改中“健全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系”的重要保障。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系能否可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵之一是衛(wèi)生人力資源配置是否合理，衛(wèi)生人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布，會影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提供服務(wù)的質(zhì)量以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的生存和發(fā)展。我國實行新醫(yī)改以來，深圳市經(jīng)過多年的努力，深圳醫(yī)改無論在廣度、深度上，還是制度的成型、完善上，都走在了全國前列。深圳市基層醫(yī)療服務(wù)體系從無到有，已逐步完善和成熟，形成“院辦院管”的獨特發(fā)展道路，并實行標準化建設(shè)，按每萬名居民不少于6名醫(yī)護人員，每個社康中心配置2名全科醫(yī)生。但深圳市各行政區(qū)間發(fā)展水平卻存在較大差距，深圳市龍崗區(qū)是深圳市行政區(qū)中人口最多、面積最大的行政區(qū)，本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)處于怎樣配置水平，通過分析近年來的人力資源變化，旨在發(fā)現(xiàn)問題，提出建議。
1.深圳市龍崗區(qū)2012-2014年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源現(xiàn)況
1.1龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源配置情況
2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)數(shù)量保持基本穩(wěn)定，期間僅增加4家；全科執(zhí)業(yè)醫(yī)師逐年增加，其他執(zhí)業(yè)醫(yī)師（全科助理醫(yī)師、中醫(yī)執(zhí)業(yè)醫(yī)師和中醫(yī)助理醫(yī)師）基本穩(wěn)定；防保人員逐年減少；醫(yī)技、護理和工勤人員較為穩(wěn)定。結(jié)果詳見表1。
1.2龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱情況
2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成以初級為主，高級職稱人數(shù)增加不明顯。結(jié)果詳見表2。
1.3龍崗社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學歷情況
2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學歷構(gòu)成以大專為主，并呈逐年減少；本科學歷次之，呈逐年增長；研究生及以上學歷人員偏低，無明顯變化。結(jié)果詳見表3。
1.4龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員流動情況
2012-2014年龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員流動以自動離職居多，但呈逐年減少；要求調(diào)回醫(yī)院本部人員次之，同樣呈逐年減少。結(jié)果詳見表4。
2.龍崗社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源配置問題
2.1從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量不足
全科執(zhí)業(yè)醫(yī)師配置逐年增加，提前達到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執(zhí)業(yè)醫(yī)生的要求。從事公共衛(wèi)生服務(wù)的公衛(wèi)人員明顯不足，較少社康中心配置公衛(wèi)人員，并且公衛(wèi)人員呈現(xiàn)逐年流失情況，應(yīng)引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應(yīng)手段補充足夠人員從事公共衛(wèi)生服務(wù)。從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員不足原因可能是因為從事公共衛(wèi)生服務(wù)收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區(qū)基本醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)收工作上，同時對從事公共衛(wèi)生服務(wù)人員的績效考核不合理，社康中心內(nèi)部同比待遇明顯偏低，故人員呈現(xiàn)嚴重流失狀態(tài)。社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)工作是整個公共衛(wèi)生工作的網(wǎng)底，各級主管部門應(yīng)為保證網(wǎng)底的有效運作提供支持。建議政府相關(guān)部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛(wèi)人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。
2.2社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員職稱構(gòu)成不合理
按WHO為中等發(fā)達國家制定的衛(wèi)生技術(shù)人員職稱比例構(gòu)成標準（高級：中級：初級）1：3：1，本地區(qū)社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛(wèi)生技術(shù)人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔管理工作，從事一線時間更少，可見衛(wèi)生技術(shù)人員技術(shù)水平遠遠不能滿足轄區(qū)居民就醫(yī)需求，事實上深圳的經(jīng)濟發(fā)展水平已遠超中等發(fā)達國家水平，社康中心的衛(wèi)生資源配置明顯落后本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，轄區(qū)居民舍近求遠，更愿意到綜合性醫(yī)院就醫(yī)不足為怪。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫(yī)學進行傾斜，按現(xiàn)行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫(yī)生晉升較困難，建議相應(yīng)降低課題和論文的標準，提高全科服務(wù)能力考核的標準，明確全科醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景；其次在福利待遇上對社區(qū)衛(wèi)生人才進行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫(yī)院本部專家定期到社康中心服務(wù)的強制性制度，達到技術(shù)支援，對全科醫(yī)療進行有效補充，發(fā)揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區(qū)居民的就醫(yī)需求。
2.3社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員學歷偏低
本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員構(gòu)成以大專為主，本科學歷次之，研究生及以上學歷人員奇缺。學歷構(gòu)成與廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作無吸引力，在繼續(xù)教育、職業(yè)發(fā)展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)工作，現(xiàn)階段本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)最重要任務(wù)是加強存量人力資源的培訓，加強現(xiàn)有人才在職參加全科醫(yī)師規(guī)范化培訓、支持進修學習和提升學歷教育，必需盤活現(xiàn)有存量人力資源，才能不斷滿足轄區(qū)居民衛(wèi)生需求。
2.4社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)隊伍穩(wěn)定性需要進一步加強
龍崗區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員自動離職率較高，但整體上已呈逐年減少的向好趨勢。自動離職人數(shù)偏多，可能原因同以上職稱構(gòu)成不合理原因相似外，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)有較多的雇員編制，但雇員編制無任何無吸引力，建議把雇員編制轉(zhuǎn)成職員編制才能較好地留住人才。
關(guān)鍵詞 農(nóng)牧科技服務(wù)；體系建設(shè)；現(xiàn)狀；問題；對策；青海貴德
中圖分類號 F323.3 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）17-0335-02
貴德縣位于青藏高原的青海省，黃土高原與青藏高原的過渡地帶。光照時間長，太陽輻射強，晝夜溫差大，屬高原大陸性氣候。貴德縣是以農(nóng)牧業(yè)為主的農(nóng)業(yè)縣，農(nóng)牧業(yè)產(chǎn)值在全縣總產(chǎn)值中占相當比重，農(nóng)牧局是縣政府主要職能部門，承擔著全縣的農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)、實用科技成果推廣、良種繁育推廣、農(nóng)機管理推廣、設(shè)施園藝、草原建設(shè)、村級財務(wù)管理、信息咨詢、實用科技培訓、科普宣傳、農(nóng)村能源建設(shè)等業(yè)務(wù)工作。緊緊圍繞貴德縣農(nóng)牧業(yè)“穩(wěn)糧擴菜、抓飼促養(yǎng)、改果增藥”的調(diào)整思路，不斷加大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，積極發(fā)展高原特色產(chǎn)業(yè)，以結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以加強農(nóng)牧區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)為重點，以推進科技進步為支撐，以健全服務(wù)體系為保障，使農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)步發(fā)展。
1 農(nóng)牧科技隊伍及服務(wù)體系現(xiàn)狀
1.1 產(chǎn)業(yè)科技隊伍
貴德縣現(xiàn)有農(nóng)牧產(chǎn)業(yè)科技人員99人，其中農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)科技人員28人（高級職稱2人、中級職稱12人、初級職稱14人、縣推廣中心科技人員18人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)科技人員10人）；畜牧科技人員30人（高級職稱2人、中級職稱16人、初級職稱12人）；草原科技人員13人（中級職稱5人、初級職稱8人）；農(nóng)機科技人員13人（中級職稱1人、初級職稱7人）；種子科技人員7人（高級職稱1人、中級職稱2人、初級職稱4人）；其他科技人員13人（中級職稱5人、初級職稱8人）。
1.2 服務(wù)體系
貴德縣農(nóng)牧業(yè)科技服務(wù)體系基本健全，初步形成了覆蓋全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)推廣體系。目前，縣上有農(nóng)技、畜牧、農(nóng)機、草原、經(jīng)管、種子、科普、能源、信息、漁政等機構(gòu)，承擔著全縣農(nóng)牧區(qū)種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)的技術(shù)推廣，科技培訓經(jīng)營農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)資料的供應(yīng)及管理工作。但由于近些年體制改革取消了科技鄉(xiāng)（鎮(zhèn)長）和科技村長，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)體系改革時，取消了鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)推廣體系，成立了信息服務(wù)中心，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)體系相對削弱。
2 農(nóng)牧科技隊伍及服務(wù)體系建設(shè)存在的問題
2.1 專業(yè)技術(shù)人員不足，農(nóng)技服務(wù)能力不強
全縣農(nóng)牧民產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員相對不足。真正從事農(nóng)牧科技服務(wù)的人員60余人，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)更為缺乏，低于全國水平，無論從農(nóng)牧業(yè)產(chǎn)值所占GDP比重，還是從農(nóng)牧民增收的角度來看，農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)人員都明顯不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)牧業(yè)技術(shù)人員年均從事業(yè)務(wù)工作時間較少，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)技術(shù)人員做兼職工作，駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)會計、出納、干事、包村干部等，使得農(nóng)技服務(wù)不到位，人員不固定，存在非專業(yè)人員從事農(nóng)技服務(wù)指導的現(xiàn)象，導致農(nóng)技服務(wù)能力不強，難以真正指導群眾的農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)。
2.2 產(chǎn)業(yè)技術(shù)人員知識老化、觀念陳舊
全縣現(xiàn)有的農(nóng)牧業(yè)技術(shù)人員大多數(shù)是20世紀80年代中期至90年代初期國家分配的大中專生，大多數(shù)缺乏新知識，加之現(xiàn)有農(nóng)牧業(yè)技術(shù)人員參加進修培訓和知識更新的機會很少，大多數(shù)農(nóng)牧業(yè)技術(shù)人員多年來未進行系統(tǒng)性的培訓，導致了農(nóng)牧業(yè)科技隊伍知識層次老化、知識斷層、觀念陳舊，跟不上新形勢產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)技術(shù)不斷推陳出新和農(nóng)牧區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快的形勢下，無法有效地為農(nóng)牧民提供技術(shù)咨詢和推廣最新的農(nóng)牧業(yè)技術(shù)，承擔農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)新技術(shù)服務(wù)的各項工作難度較大[1]。
2.3 專業(yè)技術(shù)人才斷層，專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，非專業(yè)人員比重大
在全縣農(nóng)牧科技事業(yè)單位127名事業(yè)編制中，非專業(yè)人員為28人，占到編制人員的22%以上，科技人才總量偏少且斷層嚴重，特別是中青年高層次科技人才斷檔，有的單位和行業(yè)出現(xiàn)“一代斷層”，部分人才青黃不接，有的只是“一枝獨秀”后繼乏人。相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員少，受編制影響，亟需的專業(yè)技術(shù)人才得不到充實。有些專業(yè)技術(shù)人員奇缺，如近年貴德縣溫室蔬菜迅速發(fā)展，但專業(yè)蔬菜技術(shù)人員只有3人，植保人員只有4人，真正從事該專業(yè)的只有2人，遠遠不能滿足貴德縣1.47萬hm2耕地作物病蟲害的防治工作和2 843座溫室蔬菜種植技術(shù)指導工作。全縣果樹面積近0.1萬hm2，果樹專業(yè)人員只有1人，且尚無花卉和藥材種植技術(shù)人員。畜牧獸醫(yī)人員總數(shù)偏少，全縣原有45名畜牧獸醫(yī)工作人員，而現(xiàn)在只有30名畜牧獸醫(yī)專業(yè)人員，面對全縣30余萬只牲畜的畜疫防治，新品種引進試驗人員緊缺，工作量大。由于全縣農(nóng)牧業(yè)科技人員人才結(jié)構(gòu)不合理，人才斷檔嚴重，非專業(yè)人員比重大，在實際工作中只能由非本專業(yè)人員承擔工作，致使工作風險和難度大。
2.4 農(nóng)牧民科技人員缺乏，先進適用技術(shù)推廣難
農(nóng)牧民科技人員是科技推廣的主力軍，農(nóng)牧業(yè)科技的重點是推廣，而在推廣前需要一定的示范，示范帶頭人一般由農(nóng)牧民養(yǎng)殖能手、種植能手、土專家充當。一方面為農(nóng)民做樣板，把新技術(shù)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實的農(nóng)業(yè)技術(shù)，讓老百姓看得見、摸得著；另一方面為新技術(shù)、新品種在本地區(qū)的推廣積累適應(yīng)性經(jīng)驗，為大面積推廣提供科學的技術(shù)參數(shù)，而目前這一重要環(huán)節(jié)的運作并不理想，其主要原因：一是缺乏相應(yīng)的農(nóng)牧民技術(shù)人員，而目前農(nóng)牧業(yè)種植和養(yǎng)殖效益差，有些農(nóng)牧民急功近利，示范戶更換頻繁，起不到示范作用，致使農(nóng)牧民科技人員缺乏。對許多新技術(shù)、新品種缺乏信息，個人技術(shù)能力不強，也就沒有引進示范的能力，致使先進適用技術(shù)推廣難，承擔本職的技術(shù)人員少，實踐經(jīng)驗缺乏[2]。
2.5 科技人員待遇低
一是由于受指標的制約，使縣、鄉(xiāng)專業(yè)科技人員難以晉升，在全縣農(nóng)牧系統(tǒng)中只有2名高級指標，大多數(shù)專業(yè)人員長期在生產(chǎn)第一線進行推廣，著作和論文少，職稱晉升慢，挫傷了科技人員積極性。二是福利低。三是隨著通訊業(yè)的迅速發(fā)展，廣大科技人員經(jīng)常與農(nóng)牧民聯(lián)系，并可不能及時到現(xiàn)場的情況下給予咨詢服務(wù)，但往往由于缺乏通訊費而影響了工作。四是科技人員沒有經(jīng)費支撐，縣財政每年只提高人員經(jīng)費，而沒有培訓和業(yè)務(wù)經(jīng)費，使科技經(jīng)費嚴重不足。五是農(nóng)牧民科技人員沒有實用技術(shù)的培訓費用，以及新技術(shù)、新品種的推廣費用，沒有建立科技人員的獎勵機制辦法，難以調(diào)動農(nóng)牧民科技人員的積極性[3]。
2.6 科技人員服務(wù)意識與技術(shù)水平有待提升
一是少數(shù)科技人員科技服務(wù)意識不強，沿用機關(guān)辦公的一套管理模式，實行坐班制，技術(shù)服務(wù)與農(nóng)牧民實際需求差距大，服務(wù)點停留在講課和鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級上，真正到田間地頭與農(nóng)牧民接觸的較少，沒有真正從思想上做到為“三農(nóng)”服務(wù)。二是少數(shù)科技人員業(yè)務(wù)水平不高，不注重學習新知識，沒有真正提高為群眾服務(wù)的知識業(yè)務(wù)水平，致使難以收到效果，在群眾中威望不高。三是少數(shù)科技人員責任心不強，得過且過、敷衍了事，認為農(nóng)民增產(chǎn)增收問題與自己關(guān)系不大。
2.7 三級服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系不健全
由于近些年體制改革取消了科技鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長和村級農(nóng)牧民科技員，并且進行了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)綜合改革，成立了綜合服務(wù)中心，使農(nóng)牧民技術(shù)服務(wù)體系相對削弱，在農(nóng)業(yè)上有中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)有站、村上有技術(shù)員的服務(wù)體系處于斷線狀態(tài)，特別是村一級相當嚴重，處于無人問、無人管的狀況。畜牧部門服務(wù)體系基本健全，但技術(shù)人員較少，不能滿足實際需要，從而使直接為鄉(xiāng)村生產(chǎn)第一線服務(wù)的科技人員較少，加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)科技人員大部分精力集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他事務(wù)上，專心從事本職工作的時間相對較少[4]。
2.8 服務(wù)體系經(jīng)費不足，基礎(chǔ)設(shè)施不完善
基礎(chǔ)設(shè)施不完善，業(yè)務(wù)經(jīng)費短缺。農(nóng)牧業(yè)技術(shù)試驗示范推廣的基礎(chǔ)設(shè)施十分簡陋，手段比較落后，縣農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣中心和畜牧獸醫(yī)站基本設(shè)施不全，試驗設(shè)備達不到縣級農(nóng)牧科技推廣部門的標準要求。鄉(xiāng)級農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)機構(gòu)條件更差，基本無任何設(shè)備和交通工具，在新技術(shù)推廣和信息傳輸渠道方面仍處于“兩條腿、一張嘴”的狀態(tài)，財政沒有預算用于農(nóng)牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)的業(yè)務(wù)經(jīng)費。
2.9 管理體制不規(guī)范
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心與上級業(yè)務(wù)主管部門關(guān)系不明確，農(nóng)牧局、林業(yè)局、衛(wèi)生局等都是主管部門，各部門權(quán)責不明。加之服務(wù)體系（除畜牧外）“三權(quán)”下放到鄉(xiāng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理模式不統(tǒng)一，縣、鄉(xiāng)兩級業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷鏈，開展業(yè)務(wù)難度大。
3 農(nóng)牧科技隊伍及服務(wù)體系建設(shè)對策
3.1 加強領(lǐng)導，努力營造尊重科學、尊重人才的氛圍
一是把競爭機制引入科技單位，把經(jīng)濟利益和科技人員對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻結(jié)合起來。鼓勵科技人員“下?！薄俺錾健?，敢為人先，在做好本職工作的前提下，提倡有償服務(wù)。二是深化職稱改革，在實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作經(jīng)?；⒅贫然幕A(chǔ)上，對農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)第一線科技人員的技術(shù)職稱制定評審條件時要適當給予照顧。逐步取消“論資排輩”的現(xiàn)象，真正做到不拘一格地選用人才。努力實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。三是結(jié)合貴德縣實際，逐步開展縣級拔尖人才的選拔管理工作。組織部門要制定選拔、培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引科技人員的辦法，重獎那些為推動科技進步和經(jīng)濟、社會發(fā)展作出突出貢獻的科技人員，使科技人員“學有榜樣，趕有目標”，充分發(fā)揮出自己的聰明才智，在發(fā)展縣域經(jīng)濟中建功成才。四是切實解決農(nóng)牧科技單位和科技人員的實際困難，對歧視、壓制、挫傷科技人員積極性的人和事進行查處，形成尊重科學、尊重人才的風氣。政府要把人才培養(yǎng)納入科技服務(wù)單位考核制度，落實合同聘任制、技術(shù)責任制和目標責任制，加強現(xiàn)有農(nóng)牧業(yè)科技人員的知識更新和再培訓工作，建立長效的人員配置和培訓機制。每個單位、每個崗位都要有相應(yīng)的專業(yè)人員從事專業(yè)技術(shù)推廣，并對他們規(guī)范培訓、管理，調(diào)整不適合在專業(yè)技術(shù)崗位上的非專業(yè)人員，優(yōu)化科技隊伍，盡快形成結(jié)構(gòu)合理、行業(yè)配套、素質(zhì)較高的科技隊伍格局。五是進一步實行優(yōu)惠政策，改善科技人員的工作和生活條件。國家、省、州出臺的科技人員的優(yōu)惠政策必須落實到位，并根據(jù)形勢發(fā)展的需要，采取更為靈活的辦法和措施穩(wěn)定和吸引外地人才。對有突出貢獻的科技人員給予重獎；對學有專長、經(jīng)驗豐富，年齡雖長但身體健康，工作崗位又特別需要的一些科技人員，采取特殊政策，鼓勵他們繼續(xù)發(fā)揮作用；對近些年來成長起來的年輕科技人員和在工作崗位上自學成才的同志，在思想上關(guān)心他們，在工作上支持他們，在生活上照顧他們，為發(fā)揮其聰明才智創(chuàng)造良好的環(huán)境，鼓勵和支持部分科技人員向基層、生產(chǎn)第一線、邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)流動，允許和扶持一部分科技人員通過科技活動先富起來。六是穩(wěn)定和加強農(nóng)牧業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)機構(gòu)和農(nóng)牧業(yè)科技隊伍，建立健全農(nóng)牧業(yè)專業(yè)技術(shù)人員使用機制、激勵機制和評價機制，在政治上、生活上經(jīng)常關(guān)心農(nóng)牧業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，切實做到政策留人、事業(yè)留人，適當?shù)拇隽羧?。首先，對政治上要求進步、德才兼?zhèn)洹⒂袑I(yè)特長和較強組織管理能力的農(nóng)牧業(yè)專業(yè)優(yōu)秀人才，要大膽提拔任用；其次，對有突出貢獻的農(nóng)牧業(yè)專業(yè)技術(shù)人員給予物質(zhì)獎勵，真正做到獎勤、獎優(yōu)，罰劣。鼓勵農(nóng)牧業(yè)專業(yè)技術(shù)人員開展科技開發(fā)、承包、試驗示范、領(lǐng)辦科技示范場等，帶動農(nóng)牧區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)牧業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整[5]。
3.2 加大農(nóng)牧科技隊伍與體系建設(shè)的經(jīng)費投入力度
根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展需要，結(jié)合貴德縣實際，努力增加農(nóng)牧業(yè)
技術(shù)推廣和普及的經(jīng)費投入。并每年安排一定的經(jīng)費，用于實用技術(shù)人員的培訓以及新技術(shù)、新品種推廣，建立和完善科技隊伍的獎勵機制辦法。此外，財政應(yīng)對農(nóng)牧民科技帶頭人，養(yǎng)殖和種植能手給予一定的資金補助和項目支持。并加大農(nóng)牧民科技隊伍建設(shè)力度，建立農(nóng)牧民實用技術(shù)人才隊伍建設(shè)管理機制，建立起政府總體抓，農(nóng)牧科技、科協(xié)等部門配合的農(nóng)牧民實用技術(shù)人才管理機制，齊心協(xié)力，共同做好農(nóng)牧民實用技術(shù)人才建設(shè)工作[6]。
3.3 開展多渠道、多形式的培訓，提高農(nóng)牧民實用技術(shù)人才的素質(zhì)
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門把農(nóng)牧民實用技術(shù)人才培訓納入本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、本行業(yè)、本單位的培訓計劃內(nèi)統(tǒng)籌安排，認真組織實施，豐富培訓內(nèi)容。貴德縣應(yīng)緊緊抓住淺、腦山地區(qū)易于發(fā)展種、養(yǎng)業(yè)的優(yōu)勢，培訓重點放在畜牧養(yǎng)殖、中藥材種植、畜禽防疫、地膜洋芋、蠶豆種植等項目上；川水地區(qū)進行以塑料大棚種植、優(yōu)質(zhì)果品栽培、農(nóng)牧機械駕駛與維修等方面為主的培訓。
3.4 積極提高農(nóng)牧科技服務(wù)體系建設(shè)水平
一是抓項目、增加投入。經(jīng)費短缺和基礎(chǔ)設(shè)施落后是制約農(nóng)牧業(yè)技術(shù)推廣的瓶頸。要使農(nóng)牧科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)牧業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)造良好，就必須增加農(nóng)技推廣、畜牧等農(nóng)牧業(yè)科技服務(wù)部門的投入，保證必要的業(yè)務(wù)經(jīng)費，這樣才能確保試驗示范、技術(shù)培訓、病蟲害測報防治、品種改良、疫病防治等技術(shù)性和服務(wù)性工作的開展。同時，改善基層農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)機構(gòu)的基礎(chǔ)設(shè)施，通過優(yōu)化服務(wù)手段和提高工作效率，強化服務(wù)功能，提高服務(wù)效益[7]。二是加強領(lǐng)導。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后，切實加強對農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)工作的領(lǐng)導、管理和監(jiān)督，為各項業(yè)務(wù)工作的開展提供必要的條件。業(yè)務(wù)主管部門多深入基層開展業(yè)務(wù)指導、技術(shù)培訓、信息傳遞。三是加強管理、提高待遇、進一步穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技隊伍。應(yīng)關(guān)心和支持農(nóng)技人員的工作，有計劃、有步驟地對農(nóng)牧業(yè)專業(yè)技術(shù)人員進行輪訓和知識更新，不斷增強農(nóng)牧業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)。切實保證在崗農(nóng)牧技術(shù)人員的主要精力放在農(nóng)牧技術(shù)推廣工作上，力求避免在編不在崗、專業(yè)不對口現(xiàn)象發(fā)生。關(guān)心農(nóng)牧技術(shù)人員的生活，在不斷改善其工作條件的同時改善其生活條件，適當提高待遇，以穩(wěn)定農(nóng)牧技術(shù)推廣隊伍，調(diào)動農(nóng)牧技術(shù)人員服務(wù)“三農(nóng)”的積極性。嘗試縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)機構(gòu)由縣級主管部門直接管理，避免在職不在崗的現(xiàn)象，保證農(nóng)牧業(yè)技術(shù)人員有充分的精力和時間從事農(nóng)牧業(yè)技術(shù)服務(wù)工作。在人員任用上，實行全員聘用制，讓能者上，庸者下；在工資待遇上實行崗位制，定崗不定人，崗位由受聘人員平等競爭；在經(jīng)費上，實行財政預算制，由縣財政共同預算，確保足額到位；在工作任務(wù)考核上，實行目標責任制，獎勤罰懶。
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關(guān)鍵詞：中職教師；科研現(xiàn)狀；調(diào)查研究
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）11-0018-04
隨著我國中等職業(yè)教育的迅速發(fā)展，加強對中職教育的研究已迫在眉睫。中職教師是中職學校專業(yè)建設(shè)、課程開發(fā)、教學管理等教改研究的骨干力量。然而，中職教師科研能力薄弱已是共識，以“全國職業(yè)教育研究論文要目檢索”一年間（ 第116期～第127 期）論文統(tǒng)計為例，989 篇論文中有關(guān)中等職業(yè)教育的研究僅47 篇，所占比例約4.8%，以中等職業(yè)學校教師身份進行的研究則更少。筆者選擇四川省某職業(yè)技術(shù)學校，采用問卷調(diào)查與訪談結(jié)合、定量分析與定性研究結(jié)合等研究方法，深入分析了中職教師科研的現(xiàn)狀。
調(diào)研設(shè)計與實施
中職教師科研現(xiàn)狀指的是中等職業(yè)技術(shù)學校的教師參與科研工作的情況，包括參與各種科研課題或項目研究、參與課程開發(fā)和教學改革工作、撰寫論文公開發(fā)表或獲獎、參編或主編教材或其他教輔資料、參加各種學術(shù)會議或經(jīng)驗交流等內(nèi)容。
（一）調(diào)研內(nèi)容
調(diào)研的主要內(nèi)容包括：（1）中職教師參與科研的意識與態(tài)度；（2）中職教師的科研能力與方法；（3）中職教師的科研成果；（4）外部因素對于中職教師參與科研工作的影響等。
（二）研究方法
主要采取問卷調(diào)查與訪談結(jié)合，定量分析與定性分析結(jié)合的研究方法。定量分析部分是在查閱文獻與咨詢專家的基礎(chǔ)上自行編制調(diào)查問卷，運用專業(yè)軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，對統(tǒng)計結(jié)果進行定量分析。定性分析主要采用訪談法，根據(jù)訪談提綱，對受訪對象進行訪談并做好記錄，研究者通過對訪談記錄的定性分析得出研究結(jié)論。
（三）研究對象分析
本次選取的研究對象為四川省內(nèi)規(guī)模最大、開設(shè)專業(yè)最多、教職工人數(shù)最多的公辦中等職業(yè)學校。學校由7所學校合并而成，其中，包括5所中專、1所職高、1所職工學校，涉及二產(chǎn)、三產(chǎn)類專業(yè)40多個，1200余位教職工。學校處于合并初期，原來的各個學校尚未完全融合，能夠比較全面地代表不同層次中職學校（中專、職高、職工學校）、不同專業(yè)（二產(chǎn)、三產(chǎn)）、不同教師序列（中專教師和高中教師）的特點，具有中等職業(yè)學校的典型特征。
（四）樣本選擇
為保證樣本的代表性，本次調(diào)研選取該校750名教師（含專任教師和兼課教師）為問卷調(diào)查對象。采用分層隨機抽樣的方法，充分考慮教師年齡、技術(shù)職稱、任教專業(yè)（學科）等因素，隨機抽取30人為訪談對象。
（五）調(diào)研數(shù)據(jù)信息的整理與分析
本次調(diào)查一共發(fā)放問卷750份，回收738份，其中，有效問卷735份，有效回收率98%。利用SPSS10.0統(tǒng)計軟件對問卷進行數(shù)據(jù)處理。整理了訪談記錄，對中職教師參與科研的意識與態(tài)度、科研能力與方法、科研成果數(shù)量和質(zhì)量、外部因素對于中職教師參與科研工作的影響等關(guān)鍵問題進行了定性分析。
調(diào)研結(jié)果與分析
（一）調(diào)研對象基本情況
在回收的735份有效問卷中，專職教師582人，占79.2%，兼課教師153人，占20.8%；副高級職稱教師178人，占24.2%，中級職稱教師377人，占51.3%，初級及無職稱教師180人，占24.5%；學歷以本科為主，占91%，專科學歷的占5%，研究生學歷的占4%；涉及基礎(chǔ)文化課、土木、交運、建筑、物流、電子、電氣、化工、財經(jīng)、旅游、計算機等專業(yè)和學科。
（二）參與科研的意識與態(tài)度
對開展科研必要性的認識 總體上看，中職教師對于學校開展科研工作的認同度還是較高的，90.2%的受訪教師認為有必要開展。具體情況見表1。
參與科研工作的目的 雖然認同學校開展科研工作，但教師參與科研工作的目的或動機是有差異的，90.7%的教師是為了評職或評優(yōu)，高于促進自身專業(yè)發(fā)展和解決教育教學問題，教師參與科研工作的直接功利性明顯。這種動機在需要晉升職稱的教師中表現(xiàn)特別強烈。具體情況見圖1。
參與科研工作的意愿 從圖2數(shù)據(jù)來看，中職教師愿意參與科研工作的比例還是比較高的，功利性目的不一定都不好，也不是影響教師參與科研工作的唯一原因。另外，有17%左右的教師表示不太愿意或不愿意，這需要引起重視。
不愿意參與科研工作的原因 通過對表示不愿意參與科研工作教師的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當前中職教師參與科研的最大困難是不知道怎么做，也就是缺乏較系統(tǒng)的教育科研方法培訓和指導。另外，在訪談中，也有很多教師提到教學任務(wù)太重，學校事務(wù)繁雜，實在沒有多余的時間和精力來做科研。出現(xiàn)這種情況有兩個主要原因：一方面，中職學校接收的生源特殊，多是學業(yè)成績或行為習慣不佳的學生，教師教學壓力大，工作任務(wù)的確繁重；另一方面，學校或教師將科研工作與教學割裂開來，沒有處理好科研與教學的關(guān)系，也就是說，沒有緊密結(jié)合教學工作來開展科研，而是將科研視為教學之外的附加任務(wù)，這是很多教師覺得做科研沒有時間精力，會加重他們的負擔，進而不愿意做的原因。具體情況見圖3。
對目前學校開展科研工作的評價 圖4的數(shù)據(jù)反映了當前中職學校教師對于中職教育科研現(xiàn)狀的認識和評價，僅有17%左右的教師認為開展情況較好，多數(shù)教師認為科研工作開展得不好。
（三）參與科研的能力與方法
參與科研工作的勝任能力 教師在自我評價勝任科研工作的能力時，負面評價較多（52%），僅有3%的教師認為自己完全能夠勝任?？梢?，加強科研方法的指導，提高中職教師的科研能力非常必要。具體情況見圖5。
對科研方法的掌握與運用 對很多教師而言，其主要工作就是教書，科研并不是他們的分內(nèi)之事，加之很多中職教師并非出自師范專業(yè)，缺乏教育科學研究能力。由此可見，影響中職教師科研水平的一個重要因素在于教師缺乏科研方法，即科研能力較少得到培養(yǎng)、訓練和提高。具體情況見圖6。
經(jīng)常選用的科研方法 圖7的數(shù)據(jù)在某種意義上解釋了中職教師論文較多表現(xiàn)出經(jīng)驗性總結(jié)的現(xiàn)狀。從教育事實中發(fā)現(xiàn)問題，更重要的是能夠找到解決的方法。要將經(jīng)驗總結(jié)與其他教育科學研究方法結(jié)合，才能更好地提高研究的科學性，研究成果的質(zhì)量和價值才能得以保證。
（四）參與科研工作及成果情況
調(diào)查統(tǒng)計了735位教師近三年來（2009～2011年）參與科研工作所取得成果的數(shù)量和質(zhì)量。
論文及科研成果發(fā)表和獲獎情況 論文及科研成果發(fā)表和獲獎情況見表2～表5。從表2～表5可以看出以下情況：（1）中職教師或科研成果的數(shù)量不多，質(zhì)量不高。（2）中職教師論文和科研成果獲獎的等級不高。（3）中職教師發(fā)表的論文數(shù)量低于獲獎數(shù)量，因為論文質(zhì)量的原因，在一定等級的刊物公開發(fā)表難度更大。
參與科研課題或教改項目情況 圖8和圖9表現(xiàn)出，中職教師參與科研項目的數(shù)量和質(zhì)量都有待提高。特別是有相當多的教師，近三年基本上沒有參與一項科研項目，反映出的現(xiàn)狀不容樂觀。
參編或主編教材或其他教輔資料情況 圖10和表6反映出，教師參編或主編教材或其他教輔資料的數(shù)量和質(zhì)量也有待提高，特別是能反映科研學術(shù)水平的著作還是空白。
參與常規(guī)教研活動情況 具體情況見圖11。常規(guī)教研活動是學校推動教改研究、提高教師研究和教學能力的主要平臺。但從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，中職學校教研活動開展的數(shù)量和教師參與度存在問題，行政兼課教師比專職教師更少參與教研活動。
科研成果的階段性比較 對受訪教師在評職稱前后的成果數(shù)量進行了比較。以每人平均數(shù)為計算單位（初級升中級的計算周期為三年，中級升高級的計算周期為五年），具體數(shù)據(jù)見表7。表7說明，教師在評職稱前后科研成果的數(shù)量有著明顯差異，尤其是當評聘高級講師（高級教師）副高職稱之后，或論文獲獎的數(shù)量下降很多。原因在于，評聘職稱之時，對教師的科研工作情況有一定的約束條件，科研成果會作為一種參考條件，而在評聘副高職稱以后，參與科研工作不再成為必須的考核要求，這與高校將科研作為教師基本工作量進行考核的做法不同。
（五）外部激勵與約束因素的影響
學校的科研氛圍、科研管理制度、科研工作地位、科研保障條件、科研獎勵機制、科研工作任務(wù)要求等對教師參與科研具有重要推動作用。從表8可以看出，中職學校在建立科研激勵與約束機制，發(fā)揮保障與服務(wù)功能方面存在著嚴重不足，教師的認同度很低。
研究結(jié)論
第一，中職教師整體科研能力薄弱，主要體現(xiàn)在對科研工作理解與認識上功利性色彩濃厚，未能轉(zhuǎn)化為內(nèi)在需求，參與意愿和程度不高，自主性和積極性不夠，科研成果的數(shù)量不多和質(zhì)量不高，中職學校對科研工作重視不夠、激勵與約束機制缺乏等諸多方面。
第二，是什么原因?qū)е逻@種狀況呢？其一，科研與教育教學工作融合不好。科研并不是中職學校的基本工作內(nèi)容，所以，在中職學校內(nèi)，科研容易成為獨立于學校教育教學以及教師本職工作之外的附加任務(wù)，為了科研而去科研，割裂了科研與學校教育教學、教師自身工作和發(fā)展的聯(lián)系，使之成為無本之木，不易為學校和教師真正接受。不將科研工作與中職學校的教育教學、學生管理、課程開發(fā)、教學改革、師資隊伍建設(shè)等緊密結(jié)合起來，脫離學校教育教學的科研，是沒有生命力的。其二，意愿與能力脫節(jié)。中職教師參與科研缺乏方法培訓與指導，缺少實踐經(jīng)驗，科研能力亟待提高。意愿是基礎(chǔ)，能力是保證，二者缺一，都會造成教師想做卻不能做，或者能做卻不想做，甚至既不想做、也不能做的局面。其三，激勵與約束機制欠缺，保障與服務(wù)不夠。激勵與約束機制是教師參與科研的重要推動力，如果教師做與不做都一樣，做了也得不到肯定和承認，不做也不會有任何損失，想做又沒有條件做，缺少保障和服務(wù)措施，那么，要推動中職學校的科研工作是非常艱難的。
對策建議
（一）科研與日常教育教學相結(jié)合
不能脫離學校教育教學來談科研工作，也不能脫離教師的日常工作來要求他們從事額外的科研任務(wù)。只有將科研與教育教學緊密結(jié)合起來，針對日常教育教學工作中存在的問題、現(xiàn)象，研究分析解決辦法，學校的科研才會真正發(fā)揮對教育教學和教師自身發(fā)展起促進作用，才能有生命力。
（二）激勵與約束相結(jié)合
首先要建立并落實科研的激勵與約束機制。一方面，要采取措施激勵教師參與科研工作，使他們的工作得到應(yīng)有的回報，引導他們將科研與日常工作結(jié)合；另一方面，要提出約束性的要求，將科研工作與評優(yōu)晉級、年度工作考核、部門業(yè)績考核、干部晉升等結(jié)合起來，促使教師去做。只有當科研工作能夠給學校帶來實際好處時，學校才會真正重視。同樣，只有當科研工作滲透到教師工作之中，與其切身利益聯(lián)系，即將外在誘因與內(nèi)在需要相結(jié)合，才會發(fā)揮長久的內(nèi)驅(qū)力，調(diào)動積極性，激發(fā)創(chuàng)造性。
（三）保障與服務(wù)相結(jié)合
由于其教育對象特殊，中職教師教學任務(wù)繁重，心理壓力大，要激勵約束他們參與科研工作，就必須做好保障與服務(wù)。一是要保障時間，合理安排教師工作量，將科研工作量與教學工作量等同看待，計入勞動報酬，保證教師參與科研工作不至于增加其工作負擔。二是要保障投入，包括科研經(jīng)費的投入、科研獎勵的投入、科研素養(yǎng)提升的投入等。三是要做好指導與服務(wù)，要有專門的部門、人員，有組織、有計劃地對教師進行科研方法的培訓和指導，特別注意培養(yǎng)其掌握科學研究的基本原理，掌握科學研究的基本方法，掌握科研論文的寫作技巧。要創(chuàng)造并提供交流學習的機會，不斷提高教師的科研能力。
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