時間：2022-06-12 08:53:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇內(nèi)訓(xùn)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：內(nèi)訓(xùn)師 角色意識 有效溝通
對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是進行人力資源管理與開發(fā)的一項重要工作，是實現(xiàn)人力資本增值的有效方法，也是提高企業(yè)效益的重要手段。企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，要不斷加強對員工的培訓(xùn)，使員工能夠認(rèn)同企業(yè)文化，能夠向客戶傳遞企業(yè)理念，從而增強員工的成就感、對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使企業(yè)與員工共同成長。但是，要想達到這樣的目標(biāo)，就需要借助于具有一定領(lǐng)導(dǎo)和管理經(jīng)驗的人去完成，他們就是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。
內(nèi)訓(xùn)師的作用不言而喻。與外聘培訓(xùn)師相比，內(nèi)訓(xùn)師對企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、員工特點等實際情況了解得更深入，課程開發(fā)設(shè)計更加契合企業(yè)的需求，能夠結(jié)合工作中的案例來講解，使學(xué)員更加容易認(rèn)可和接受，有利于營造企業(yè)內(nèi)部交流溝通、比學(xué)趕超的氛圍，推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，培訓(xùn)效果更為明顯。
臺上一分鐘，臺下十年功。內(nèi)訓(xùn)師要想更有成效地發(fā)揮作用，就必須對自身角色準(zhǔn)確定位，同時做到內(nèi)外兼修，深入淺出，厚積薄發(fā)。
例如，根據(jù)中國電信集團的經(jīng)驗介紹，他們的內(nèi)訓(xùn)師定位不是一位教授，不是一定要擁有非常豐富的知識，或者功力一定要比學(xué)員高，內(nèi)訓(xùn)師所扮演的角色和定位是“學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者”，即引導(dǎo)及帶動學(xué)員按照課程的思路進行反思、檢驗、研討和演練。通過這一系列過程，使學(xué)員自己能夠體悟并總結(jié)出關(guān)鍵的思維與行為。內(nèi)訓(xùn)師不是“百事通”，內(nèi)訓(xùn)師也有資格“不懂”、“不知道”、或“思維不清”。在研討與演練過程中可以讓大家進行智慧經(jīng)驗的交流，得出比較“合理”或“適合”的答案，最終使大家都悟到了解決問題的方法和途徑。內(nèi)訓(xùn)師最大的功能和價值，不是傳授新知、講授理論，而是刺激大家學(xué)習(xí)的欲望、參與的樂趣，并按一定的邏輯和步驟來引導(dǎo)及幫助學(xué)員，強化他們學(xué)習(xí)的效果。
既然內(nèi)訓(xùn)師是“學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者”，那么企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師首先應(yīng)該是具備一定管理經(jīng)驗、能夠很好地表達和闡述授課內(nèi)容，有獨立分析問題、解決問題和處理問題能力的管理型人員。專題內(nèi)訓(xùn)過程所倡導(dǎo)的應(yīng)該是成人體驗式教育模式。成人有自己的經(jīng)驗積累及對事物獨到的看法，對傾聽理論比較沒有耐心，但對發(fā)表自己的想法比較有成就感。因此，高度的互動是成人教育成敗的關(guān)鍵。內(nèi)訓(xùn)過程最大的挑戰(zhàn)不在于如何講授，而在于如何激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿。因此，內(nèi)訓(xùn)師要不斷培養(yǎng)授課技巧，修煉好內(nèi)功。
在自我修煉方面，內(nèi)訓(xùn)師要完成角色意識的轉(zhuǎn)換。即在培訓(xùn)授課時能夠暫時放下工作角色，進入內(nèi)訓(xùn)師角色，成為“學(xué)習(xí)的引路人”、“知識的啟動按鈕”。以這樣的角色進行培訓(xùn)，能夠讓內(nèi)訓(xùn)師在很大程度上克服緊張情緒，放下思想包袱，輕松完成培訓(xùn)任務(wù)。內(nèi)訓(xùn)師要對以下三方面的修煉有所側(cè)重：
一是要飽含熱情。要秉持“滿腔熱情，富有激情”的工作原則，尊重和熱愛企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作，充滿熱情地去和學(xué)員溝通，讓培訓(xùn)充滿生命力，既是對自己負(fù)責(zé)，更是對學(xué)員負(fù)責(zé)；
二是要增強自信。自信是內(nèi)訓(xùn)師實力和氣質(zhì)的綜合反映。羅素等人（1998）認(rèn)為，信任是建立在一方對另一方的意圖和能力進行樂觀估計基礎(chǔ)之上的、愿意不設(shè)防的心理狀態(tài)。因此，增強自信是內(nèi)訓(xùn)師贏得學(xué)員信任，進而收到很好培訓(xùn)效果的重要影響因素；
三是要培養(yǎng)情商。美國心理學(xué)家羅杰斯認(rèn)為，情商的核心是“認(rèn)識自己”。一名優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師要具備情緒覺察能力。能夠不斷地、即刻地覺察到自身的情緒，并能夠快速分析查找出情緒產(chǎn)生的原因，有效應(yīng)對。要具備控制情緒的能力，使自己在遇到應(yīng)激狀況時，能夠調(diào)整情緒，安撫自己，盡快擺脫巨大的壓力。要具備自我激勵能力。在遇到挫折時能夠盯緊目標(biāo)不放棄，不分散精力，始終保持旺盛的進取精神和創(chuàng)造力。
在授課技巧方面，內(nèi)訓(xùn)師要利用多種形式有效溝通。從課程準(zhǔn)備到授課完畢，這一系列過程，特別是授課效果，都反映出內(nèi)訓(xùn)師自我修煉的程度。可以說，授課技巧既是自我修煉程度的外化表現(xiàn)，也是它的重要補充。既然工作熱情的保持、自信心的培養(yǎng)、情商的提高都不是一朝一夕能夠完成的，需要長時間的實踐、反思和磨練，那么，內(nèi)訓(xùn)師就可以通過不斷加強授課技巧的訓(xùn)練來較快地提高培訓(xùn)效果。對于授課技巧的討論見仁見智，在實際操作中要懂得抓住重點技巧，提綱攜領(lǐng)，爭取收到事半功倍的效果。
一方面，要注意積累專題素材。巧婦難為無米之炊。內(nèi)訓(xùn)師要挖掘自己感興趣的專題，建立專屬文件夾，收集來自各種媒體的信息素材，以備授課之用。
內(nèi)訓(xùn)師在平時工作過程當(dāng)中，可以事先收集一些與行業(yè)相關(guān)、對講課有幫助的官方數(shù)據(jù)、典型案例、成功經(jīng)驗、精彩故事、寓言小品、名人名言等，以活躍課堂氣氛，吸引學(xué)員的注意力，激發(fā)學(xué)員的思考，起到畫龍點睛的作用。例如，對于復(fù)雜的問題，如果按照邏輯推理的要求，想要一步一步講清楚是非常不容易的，學(xué)員也不太容易聽懂，這時候，往往引用精辟的幾句話，就會大大增強對問題的總結(jié)和解析，增強內(nèi)訓(xùn)師的說服力，而且便于學(xué)員加深印象和加強記憶。
在引用的例子上，內(nèi)訓(xùn)師要自己總結(jié)和廣泛調(diào)研，盡量使用在實際工作中能夠解釋概念的代表性強的例子。其中，個人體驗分享就是一種方法。由個人感受或經(jīng)歷的人生道理是最有說服力的。內(nèi)訓(xùn)師可以展示自己成功的經(jīng)驗，也可以總結(jié)失敗的教訓(xùn)。這種溝通能夠讓學(xué)員感同身受，極大地引起共鳴。
內(nèi)訓(xùn)師也可以運用比喻和類比的方法來澄清概念、講明道理。例如魯迅先生的《拿來主義》一文中，以尼采不是太陽，也沒有無盡的光和熱，類推到中國也不是太陽，也沒有無盡的光和熱，不可能一味的給予，除非中國像尼采那樣瘋掉。由此可見，客體事物在論證中構(gòu)成了特殊的論據(jù)，起到了印證主體事物某些性質(zhì)，進而證明論點的作用。
另一方面，要選擇有效的溝通方式。內(nèi)訓(xùn)師扮演的角色是在傳遞信息，而不是一味說教。因此，內(nèi)訓(xùn)師要秉持學(xué)員為重的授課理念，在講解的過程中，隨時關(guān)注學(xué)員的反應(yīng)，例如眼神、表情、體態(tài)語，甚至是微小的反應(yīng)等，要學(xué)會通過這些反應(yīng)來不斷調(diào)整自己的溝通方式。
最基本的要求是不能照本宣科。內(nèi)訓(xùn)師要聲音清晰，音量適中，保持充沛精力和對話題的熱情。要保持與學(xué)員視線的接觸，眼神不能游離在學(xué)員區(qū)域外。要學(xué)會調(diào)動手勢、眼神、微笑、身體移動等身體語言進行溝通。要讓學(xué)員感受到內(nèi)訓(xùn)師是在與大家分享自己的想法，而不是在念稿或在轉(zhuǎn)述別人的想法。因為信息在傳遞過程中，貴在精確、簡短、有力。所以，內(nèi)訓(xùn)師在授課前要做好充足的準(zhǔn)備工作，組織好語言。
稍微高一些的要求是善意回應(yīng)學(xué)員，切忌自說自話。內(nèi)訓(xùn)師要善用停頓、反問、指定發(fā)言、刺激分享、表揚提問者等諸多方法來創(chuàng)造互動的氛圍。可以提出開放式的問題來鼓勵學(xué)員分享他們的看法和經(jīng)驗，特別是調(diào)動活躍學(xué)員的積極性。例如，對于這個說法你是怎么認(rèn)為的，有沒有更好的建議等等。要學(xué)會面帶笑容，積極傾聽，不能中途打斷或者輕易否定學(xué)員的發(fā)言，要能夠快速理解和準(zhǔn)確總結(jié)來自學(xué)員的信息，形成深層次互動。但是也要注意保持提問和講授之間的平衡，將偏離主題的議論拉回來。
總之，內(nèi)訓(xùn)工作在企業(yè)培訓(xùn)中將會起到越來越重要的作用，“打鐵還須自身硬”，內(nèi)訓(xùn)師只有不斷加強學(xué)習(xí)和實踐，堅持修煉內(nèi)功，傳遞的信息才能對學(xué)員有所幫助，所做的工作才能促進自身的成長。
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關(guān)健詞：電信企業(yè)；內(nèi)訓(xùn)師；建設(shè)
電信企業(yè)屬技術(shù)密集型企業(yè)，通信技術(shù)日新月異，電信企業(yè)之間的競爭也日趨白熱化，新事物、新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，為此員工培訓(xùn)工作越到越受到電信企業(yè)管理層的重視。聯(lián)通A市分公司制定了全年人均5天全員培訓(xùn)的剛性目標(biāo)，持續(xù)開展“學(xué)習(xí)培訓(xùn)年”活動。在培訓(xùn)工作實踐中，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（以下簡稱內(nèi)訓(xùn)師）起到了舉足輕重的作用，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)成本相對較低，培訓(xùn)更有針對性，已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)體系的重要組成部分。聯(lián)通A市分公司根據(jù)企業(yè)實際，建立了一整套的內(nèi)訓(xùn)師管理體系，在內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度。目前，公司80%以上的培訓(xùn)都是通過內(nèi)訓(xùn)師來完成。公司培育出了一批優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，提升了公司全體員工的整體素質(zhì)，成為公司可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。現(xiàn)將聯(lián)通A市分公司內(nèi)訓(xùn)師管理體系介紹如下：
一、內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建和選拔
公司按照“創(chuàng)新思路、規(guī)范管理、重視實效、提高管理”的工作要求開展了內(nèi)訓(xùn)師隊伍的組建和選拔。公司本著公平、公正、客觀的原則對內(nèi)訓(xùn)師進行選拔。
1、內(nèi)訓(xùn)師任職條件。具備嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、敬業(yè)、高效的工作態(tài)度，良好的團隊合作精神。熟悉所在部門崗位專業(yè)知識、技能，有三年以上實踐工作經(jīng)驗。形象良好，有較強的文字和語言表達及溝通、組織能力。具備編寫講義（教材）、測試題、評卷以及獨立授課的能力。
2、內(nèi)訓(xùn)師數(shù)量。內(nèi)訓(xùn)師由初、中、高三個級別組成。中級內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)控制在總內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)的20％以內(nèi)，高級內(nèi)訓(xùn)師控制在總內(nèi)訓(xùn)師人數(shù)的10％以內(nèi)。
3、內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)劃分。按照專業(yè)方向，內(nèi)訓(xùn)師分為市場營銷、通信技術(shù)、服務(wù)支撐、綜合管理四個大方向。市場營銷包括市場營銷政策及策劃、集團客戶開發(fā)、客戶維系、互聯(lián)網(wǎng)增值等專業(yè)；通信技術(shù)包括寬帶維護、線路維護、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電源維護等專業(yè)；服務(wù)支撐包括營業(yè)、10010、114、入戶服務(wù)、服務(wù)支撐平臺操作維護等專業(yè)；綜合管理包括財務(wù)管理、安全消防等專業(yè)。將根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，對內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)情況及時進行擴展或調(diào)整。
二、內(nèi)訓(xùn)師選拔程序
由各區(qū)縣分公司、市公司各部門推薦或個人自薦，并填寫《內(nèi)部培訓(xùn)師推薦表》由所在單位簽署意見，報市公司人力資源部初審。市公司人力資源部初審后，組織各區(qū)縣分公司、市公司各專業(yè)線培訓(xùn)組成員及相關(guān)專業(yè)技術(shù)專家確定內(nèi)訓(xùn)師人員名單，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批，由公司統(tǒng)一授予內(nèi)訓(xùn)師資格并下發(fā)內(nèi)訓(xùn)師資格聘書。
凡參加外派培訓(xùn)，一次培訓(xùn)時長在5天或以上的人員，經(jīng)人力資源部審核，可作為公司臨時內(nèi)訓(xùn)師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓(xùn)義務(wù)，如講課現(xiàn)場效果評估能達到內(nèi)訓(xùn)師基本要求，經(jīng)個人申請可納入公司正式內(nèi)訓(xùn)師管理。
三、內(nèi)訓(xùn)師分級與津貼制度
目前，聯(lián)通A是分公司員工工作量飽滿，工作量較大，為鼓勵廣大員工特別是優(yōu)秀的具備內(nèi)訓(xùn)師潛質(zhì)的員工積極參與，提高廣大員工的積極性，公司制定了內(nèi)訓(xùn)師分級與津貼制度。
1、內(nèi)訓(xùn)師分級
內(nèi)訓(xùn)師從初級內(nèi)訓(xùn)師起步，逐級升級。內(nèi)訓(xùn)師在原有等級申請上一級別時，必須具備同專業(yè)上一級別的工作能力，在此基礎(chǔ)上確定了申請上一等級內(nèi)訓(xùn)師資格的基本條件：
（1）初級內(nèi)訓(xùn)師申請中級內(nèi)訓(xùn)師。具備同專業(yè)初級內(nèi)訓(xùn)師資格；每次授課評分須達到80分，并能夠指導(dǎo)初級內(nèi)訓(xùn)師提高授課技能。
（2）中級內(nèi)訓(xùn)師申請高級內(nèi)訓(xùn)師。具備同專業(yè)中級內(nèi)訓(xùn)師資格；每次授課評分須達到90分。并能夠指導(dǎo)中級內(nèi)訓(xùn)師提高授課技能。
滿足以上條件的內(nèi)訓(xùn)師可向人力資源部提交《內(nèi)部培訓(xùn)師升級申報表》，人力資源部將綜合平時對學(xué)員抽查的培訓(xùn)效果、內(nèi)訓(xùn)師的授課水平、試講評分等情況，確定其是否晉級。
2、內(nèi)訓(xùn)師津貼制度
由公司統(tǒng)一組織安排的培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師享受授課津貼，授課津貼標(biāo)準(zhǔn)為：高級內(nèi)訓(xùn)師工作時間內(nèi)35元/小時，工作時間外每50元/小時；中級內(nèi)訓(xùn)師工作時間內(nèi)25元/小時，工作時間外40元/小時；初級內(nèi)訓(xùn)師工作時間內(nèi)15元/小時，工作時間外30元/小時。臨時內(nèi)訓(xùn)師工作時間內(nèi)10元/小時，工作時間外20元/小時。
以下情況不列入享受津貼的范疇：各類會議、活動；部門之間或者部門內(nèi)部開展的例行的經(jīng)驗及知識分享、交流、指導(dǎo)；試講、其它非正式授課。
內(nèi)訓(xùn)師可旁聽公司所有培訓(xùn)課程，可優(yōu)先參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓(xùn)。公司所有的內(nèi)訓(xùn)師的津貼由人力資源部負(fù)責(zé)申請與支付，在培訓(xùn)完成、效果評估后的一個季度內(nèi)予以兌現(xiàn)，在公司的教育經(jīng)費中列支。另外內(nèi)訓(xùn)師每年可以獲得一定金額的書籍費，其中，初級內(nèi)訓(xùn)師為100元/年，中級內(nèi)訓(xùn)師為200元/年，高級內(nèi)訓(xùn)師為300元/年。
四、內(nèi)訓(xùn)師工作職責(zé)
參與公司員工培訓(xùn)需求調(diào)研，負(fù)責(zé)向人力資源部提供培訓(xùn)該專業(yè)的需求信息和培訓(xùn)意向，提出培訓(xùn)計劃建議，協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓(xùn)體系。負(fù)責(zé)開發(fā)設(shè)計本專業(yè)課題有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，提供培訓(xùn)輔助資料，收集培訓(xùn)有效案例，自制培訓(xùn)PPT演示文檔，負(fù)責(zé)培訓(xùn)測試題及閱卷等，并根據(jù)實際情況及時修改培訓(xùn)內(nèi)容。在持有、使用公司授權(quán)的培訓(xùn)課程及資料期間，須履行保密義務(wù)，保護版權(quán)，不得私自提供或轉(zhuǎn)讓給第三方，不得私自外出講課。編寫的培訓(xùn)教案、教材歸公司所有，公司有權(quán)在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上，供學(xué)員學(xué)習(xí)。
負(fù)責(zé)所培訓(xùn)學(xué)員的考試、閱卷、評估、后期培訓(xùn)跟進、答疑等工作，以達到預(yù)定的培訓(xùn)效果。對其他內(nèi)訓(xùn)師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進建議。參與公司年度培訓(xùn)效果評估、總結(jié)，對培訓(xùn)方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，協(xié)助人力資源部完善公司培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計劃和任務(wù)的達成；輔助學(xué)員制定培訓(xùn)后的行動改進計劃。
五、內(nèi)訓(xùn)師的管理與考核
人力資源部是內(nèi)訓(xùn)師的管理部門，負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)師的聘任、考評及相關(guān)管理工作。人力資源部統(tǒng)一計劃與安排內(nèi)訓(xùn)師的授課，各部門需要安排內(nèi)訓(xùn)師授課的，應(yīng)提前一周向人力資源部提出書面申請，說明內(nèi)訓(xùn)師、課程等安排事項，便于人力資源部對內(nèi)訓(xùn)師的授課情況進行跟蹤。跨部門聘請內(nèi)訓(xùn)師時，人力資源部提供必要的協(xié)調(diào)。人力資源部每年對內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證一次，各級內(nèi)訓(xùn)師滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)的，可申請晉升評聘，以書面形式向人力資源部提出晉升申請，人力資源部初審合格后組織晉升評聘。
2014年，在內(nèi)訓(xùn)師基礎(chǔ)相對薄弱、體系尚不健全的情況下，特步大學(xué)通過舉辦“2014特步好講師大賽”，以賽促學(xué)、促練，在發(fā)掘特步潛在內(nèi)訓(xùn)師人才和PPT達人、提升內(nèi)訓(xùn)師能力、營造組織學(xué)習(xí)氛圍等方面都取得了良好效果。在此基礎(chǔ)上，2015年，特步大學(xué)結(jié)合訪問調(diào)研與復(fù)盤成果，將大賽全面升級為“我們+”兩大賽事――“2015特步好課程暨第2屆特步好講師大賽”與“2015特步PPT達人賽”（見圖表1）。
貼心賽制 比出“達人”
“我們+”大賽項目組為兩大賽事設(shè)置了詳細(xì)的比賽規(guī)則，學(xué)員可同時參加兩個比賽項目，并可同時獲得“好課程”“好講師”“PPT達人”等榮譽與相應(yīng)的物質(zhì)激勵。更重要的是，在比賽過程中，選手可參與到“一對一過課”“自學(xué)習(xí)聯(lián)盟”“+油站”等多種學(xué)習(xí)形式中，不斷提升自己的課程開發(fā)能力與授課技巧。
參加好課程與好講師評選，要求選手聚焦業(yè)務(wù)，堅持“源于特步、用于特步”的原則開發(fā)課程，內(nèi)容需來自特步的業(yè)務(wù)實踐或管理實踐，確保每門參賽課程針對單個業(yè)務(wù)問題或管理問題，能給出具體實用的解決方案或工具（見圖表2）；而PPT達人賽則要求選手根據(jù)項目組命題要求制作相應(yīng)PPT。
“好課程暨好講師”大賽
只要是按要求上傳作品的海選選手，經(jīng)項目組審核通過后，即自動進入比賽環(huán)節(jié)。考慮到參賽學(xué)員本職工作繁忙，項目過程中除了必要的培訓(xùn)，沒有安排集中的初賽、復(fù)賽環(huán)節(jié)，而是通過三輪一對一過課的形式比拼，在持續(xù)時間較長的賽程中既不影響選手工作，又可以沉淀出對特步工作內(nèi)容有幫助的微課。
過課即先由學(xué)員展示作品，再由大賽項目組總策劃臧t霖一對一輔導(dǎo)，提出修改意見，最后根據(jù)學(xué)員的展示情況、修改意愿及修改結(jié)果，決定晉級選手。根據(jù)選手在過課現(xiàn)場的表現(xiàn)及過課后提交的課件質(zhì)量，確定最終進入決賽的選手。
決賽采用現(xiàn)場授課的形式，由賽事指導(dǎo)委員會領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)內(nèi)知名專家組成評委會，給選手提供專業(yè)點評和指導(dǎo)。
PPT達人賽
通過上一屆好講師大賽，項目組已經(jīng)挖掘出一部分隱藏著的“PPT高手”。如果提供一定的平臺和幫助，讓他們開發(fā)出精品PPT系列課程，并且教授給更多的小伙伴，不僅可以節(jié)約外部資源成本，還可以大大提升學(xué)員和內(nèi)訓(xùn)師的投入度，且落地后的持續(xù)跟進優(yōu)化能力更強。為此，項目組增加了“PPT達人賽”這一子項目。項目對全員開放，通過細(xì)致的評分標(biāo)準(zhǔn)（見圖表3），提升全員PPT制作水平。
線上線下結(jié)合 全方位宣傳
“我們+”大賽運營的最大難點在于，如何在前一年已經(jīng)轟轟烈烈地成功舉辦過好講師大賽的基礎(chǔ)上，在外界資源明顯縮減的條件下，再次吸引更多的特步員工參賽。為此，項目組舉辦了宣講會，利用海報、網(wǎng)絡(luò)與微信等多種載體，全方位展示選手的職場風(fēng)范和職業(yè)智慧。同時，設(shè)置推廣機制，對表現(xiàn)優(yōu)異的選手，不僅會有物質(zhì)獎勵和旅游機會，特步大學(xué)更會協(xié)助其開發(fā)精品課程，并通過業(yè)內(nèi)平臺鏈接推薦，為好選手、好課程提供對外交流與授課的機會，打造選手個人品牌，提升他們的榮譽感和影響力。
宣講會
2015年6月4日，“我們+”項目組在廈門特步大學(xué)舉辦宣講會，宣告“我們+”大賽正式拉開帷幕。宣講會針對所有對大賽感興趣的員工，深度劇透“我們+”兩大賽事，并設(shè)置了上一屆參賽選手溫情分享、特步大學(xué)校長傾情感言及幸運大抽獎等環(huán)節(jié)。
海報
在比賽過程中，我們給參賽學(xué)員設(shè)計了精美的海報，放在公司公共區(qū)域內(nèi)。同時，結(jié)合當(dāng)時的流行元素給授課的內(nèi)訓(xùn)師設(shè)計海報，于授課期間擺放。比如，針對高管內(nèi)訓(xùn)師，就結(jié)合了錘子手機“漂亮得不像實力派”的元素，讓公司所有人感受到特步大學(xué)對內(nèi)訓(xùn)師的重視，也讓高管們看到自己不一樣的形象，更愿意參與進來，形成整個公司的內(nèi)訓(xùn)師文化。
內(nèi)網(wǎng)
在特步大學(xué)官網(wǎng)上設(shè)置“我們+”大賽專區(qū)，涵蓋大賽賽制介紹、高管寄語、常見問題解答、“+油站”、選手風(fēng)采、投票專區(qū)等內(nèi)容，實時更新比賽動態(tài)。
微信
微信造勢貫穿項目始終，從年初開始，項目組就將去年二十強參賽選手的參賽視頻、參賽宣言和PPT等素材做成微信文章，每天推出一到兩篇在朋友圈、微信群轉(zhuǎn)發(fā)預(yù)熱。
宣講會后，項目組邀請宣講會上登臺分享的往屆參賽選手撰寫參賽感言，并在微信上轉(zhuǎn)發(fā)，幫助打消還在觀望的潛在參賽選手的顧慮，鼓勵更多的人參加大賽。
針對“+油站”的20場培訓(xùn)，每一場項目組都會編寫開場前的通知文稿，以及培訓(xùn)后的宣傳稿，并采用適合80后、90后參賽選手的文案風(fēng)格。比賽過程中，M行階段性總結(jié)，將參賽選手的付出、表現(xiàn)體現(xiàn)在微信文章中。
在“好課程暨好講師”大賽中，項目組定期邀請學(xué)員在微信群中分享課堂上學(xué)過的某一知識點，進一步鞏固學(xué)習(xí)成果；或定期邀請優(yōu)秀學(xué)員在微信群中分享微課，供其他學(xué)員點評。
在PPT達人賽中，項目組在微信上推出學(xué)員作品，由選手分享至朋友圈，項目組根據(jù)點贊數(shù)給他們打賞，也是選手的獲獎依據(jù)。
通過宣傳，最終報名并且提交作品的有98人次。經(jīng)過近半年的學(xué)習(xí)和角逐，“好課程暨好講師”大賽決選出“特步好課程”三強，以及“最佳課程設(shè)計獎”“最佳講師演繹獎”“最佳人氣獎”“學(xué)習(xí)進步獎”和“優(yōu)秀選手獎”。“PPT達人賽”決選出 “五強”“十強”“20強”選手。
以賽促學(xué) 學(xué)以致用
在舉辦大賽的同時，項目組通過“一對一過課”“自學(xué)習(xí)聯(lián)盟”“+油站”等學(xué)習(xí)形式，以賽促學(xué)，并促進學(xué)員學(xué)以致用。
一對一過課
一對一過課既是比賽形式，也是最直接、最專業(yè)的輔導(dǎo)。過課分三輪進行，選手在此過程中不斷提升課程開發(fā)能力，逐漸打磨作品。第一輪過課主要針對內(nèi)容，幫助選手判斷選題是否符合大賽要求，內(nèi)容是否清晰，邏輯是否嚴(yán)謹(jǐn)，重點是否突出。第二輪主要為輔導(dǎo)形式，包括兩方面：一是課程的結(jié)構(gòu)，針對不同的內(nèi)容和主題，和選手一起確定最合適的呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)；二是PPT的表現(xiàn)形式，結(jié)合具體的課程內(nèi)容，給選手提出合適的PPT表現(xiàn)方法建議，包括排版、動畫等。第三輪主要教授選手上臺授課的技巧、儀態(tài)，幫助選手在決賽時更好地展現(xiàn)自己。
內(nèi)訓(xùn)師自學(xué)習(xí)聯(lián)盟
項目組在組織“我們+”大賽的同時，發(fā)動內(nèi)訓(xùn)師團隊共同學(xué)習(xí)，打造內(nèi)訓(xùn)師自學(xué)習(xí)聯(lián)盟，由優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師牽頭成立了“孵課社”“研讀社”“PPT達人社”。
孵課社 由對課程開發(fā)感興趣的內(nèi)訓(xùn)師組成，專注于一門課程從無到有的孵化過程。
研讀社 由平時愛讀書、愛學(xué)習(xí)的內(nèi)訓(xùn)師組成，專注于搜集書本上或網(wǎng)絡(luò)中可用于課程開發(fā)的素材。
PPT達人社 由“PPT達人賽”產(chǎn)生的優(yōu)秀選手組成，專注于開發(fā)和PPT制作相關(guān)的課程。
這些團隊的創(chuàng)立，讓資深的內(nèi)訓(xùn)師輔導(dǎo)新進的內(nèi)訓(xùn)師，讓具有專長的內(nèi)訓(xùn)師成為導(dǎo)師，大家互相進步、互相促進，有助于固化企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的良好氛圍及內(nèi)訓(xùn)師隊伍培養(yǎng)的可持續(xù)性。
“+油站”
“我們+”大賽共舉行了20場“+油站”與“男神+女神”系列培訓(xùn)。其中，項目組組織了上一屆比賽產(chǎn)生的優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師，共同開發(fā)與內(nèi)訓(xùn)師能力素質(zhì)模型相對應(yīng)的一系列課程（見圖表4），并邀請他們擔(dān)任授課老師，進一步鞏固去年項目成果，提高內(nèi)訓(xùn)師的積極性。同時，這些優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師在本屆大賽中也擔(dān)任“導(dǎo)師”的角色，與外部專家一起，為參賽選手們提供輔導(dǎo)。
企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，困惑也越大：講師講得頭頭是道，有理走遍天下，受訓(xùn)者好象也聽得明明白白，激情萬丈，但是，結(jié)束后面對成堆的問題，仍然束手無策，無從下手。到底是聽者水平不夠，還是講者沒有講透？或者是企業(yè)問題確實特殊？種種困惑，使得培訓(xùn)在不少企業(yè)變成食之無味，棄之可惜“雞肋”。
一個最基本的問題被人們普遍忽視了：企業(yè)培訓(xùn)的最大需要是什么？培訓(xùn)的目的是要解決問題，還是僅僅為了獲取知識？如果我們抱著解決問題的目的，卻參加了普及知識的培訓(xùn)，產(chǎn)生上述困惑就是必然的。就像問路一樣，如果我們初到晉江，不知道到SM廣場大學(xué)應(yīng)該怎么走，應(yīng)如何問路？如果問“SM廣場在什么位置？”對方只需要回答“在某某路”即可，這就是純粹的知識；但是，對這個回答，既使我們聽得很明白，可能仍然不知道該怎么走。正確的問法也許是“到SM廣場應(yīng)該怎么走？”。這就是解決問題的提問。這時對方一般不會直接回答，而是反問一句“你現(xiàn)在在什么位置？”你現(xiàn)在的位置，決定著具體路線。
在解決問題式的培訓(xùn)模式下，培訓(xùn)師首先要了解“受眾需求”：學(xué)員希望解決什么問題？造成這些問題的原因有哪些？解決這些問題有無明確的方法？這些方法需要哪些條件？企業(yè)目前已經(jīng)具備哪些條件？哪些條件還不具備？根據(jù)這些條件具備的程度、條件成熟的時間，給出解決問題的相應(yīng)思路和問題解決的可能程度。顯然，派人參加一般的公開課（指學(xué)員來自不同企業(yè)、以課堂講授為主的培訓(xùn)課）是解決不了上述問題的。因為，這種課只能是知識普及性的，講師也不可能一一回答所有學(xué)員的所有這些問題。我們認(rèn)為，把講師請到市場，以調(diào)查診斷為基礎(chǔ)，有針對性地進行培訓(xùn)，是以解決問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)的有效形式。我們把這種培訓(xùn)形式稱為診斷式內(nèi)訓(xùn)。
診斷式內(nèi)訓(xùn)的實施方法
診斷式內(nèi)訓(xùn)就是以調(diào)查診斷為前提進行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。它是以解決問題為背景的。它既要給學(xué)員傳輸知識，又要指出問題所在，原因為何，解決問題有什么思路和方法。要求講師對相應(yīng)的理論模式要熟透在胸，對這種理論模式的應(yīng)用案例了如指掌，對成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)有深刻總結(jié)；更要求講師對企業(yè)的情況有一定了解，對存在問題有一定認(rèn)識，就實際培訓(xùn)需求與各層領(lǐng)導(dǎo)有充分溝通。在此基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)給企業(yè)指出問題應(yīng)該如何解決、解決問題需要什么條件、有哪些問題需要注意等等。
1、前期溝通
對企業(yè)受訓(xùn)人的需求調(diào)查，了解到企業(yè)的需求，學(xué)員的需求；進行系統(tǒng)性的分析，并針對企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)做出簡約式的提案，供企業(yè)的人力資源部選擇與決策，這是企業(yè)診斷式內(nèi)訓(xùn)的調(diào)研環(huán)節(jié)，如果未能掌握企業(yè)學(xué)員的真正需求，未來開發(fā)的課程就是“放之四海而皆準(zhǔn)“的大道理，并不能為企業(yè)學(xué)員目前的處境、心態(tài)做出有效的調(diào)整與溝通。
2、初步調(diào)查
針對企業(yè)的需求，編制標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查問卷，并派人到企業(yè)實施調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果交給培訓(xùn)專家親自整理。調(diào)查問卷的編制非常重要。因為，泛泛的調(diào)查得到的資料對解決問題的作用是很小的，有時甚至?xí)蓴_調(diào)查效果。就象問路一樣，在我們告訴問路者清華大學(xué)在成府路之后，它仍然不知道怎么走。
3、深入面談
培訓(xùn)專家通過對調(diào)查問卷的分析，對企業(yè)的基本情況有了初步了解。在此基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)專家親自到企業(yè)進行面談?wù){(diào)查。面談對象以高層領(lǐng)導(dǎo)為主，也要包括專家認(rèn)為必要的其他人。通過深入面談，專家進一步了解企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)意圖，同時，了解與培訓(xùn)主題有關(guān)的問題背景、問題表現(xiàn)、問題原因。在此基礎(chǔ)上，編寫出培訓(xùn)講義。就講義的核心內(nèi)容再與最高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，達成共識。
4、實施培訓(xùn)
培訓(xùn)以解決問題為導(dǎo)向。因此培訓(xùn)現(xiàn)場必須讓每一個人在心理、情緒和思路乃至角色上充分參與進來。為此，我們采用的培訓(xùn)理念是“激活、共鳴、認(rèn)同、參與”。其中，激活是最重要的理念，是使學(xué)員產(chǎn)生共鳴、認(rèn)同、參與的基礎(chǔ)。所謂激活，是指用講師的思想、理論激活學(xué)員的經(jīng)驗和思想。這與單純的灌輸或記憶式學(xué)習(xí)的理念有根本的不同。對已經(jīng)有很多管理經(jīng)驗的成年人來講，通過兩天的培訓(xùn)讓他記住很多知識是困難的，也是枯燥的，但是，通過講師深入淺出、生動活潑的啟發(fā)式語言，激發(fā)他們自己的思考、引導(dǎo)他們與自己的經(jīng)驗掛鉤，幫助他們把自己的經(jīng)驗歸納、提升，并不是很難的事。作者近幾年無論在各種高層次培訓(xùn)班上，還是有一線工人參加的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)班上，采用這種方法，得到的最多的評價都是“過癮”，這里面既有共鳴，同時又包含充分的認(rèn)同。在認(rèn)同的基礎(chǔ)上，學(xué)員就能自然地按照講師的引導(dǎo)，對有關(guān)問題進行思考、討論甚至爭論。在思考和討論的基礎(chǔ)上，適時進行引導(dǎo)、提升，就能很好地達到預(yù)期培訓(xùn)效果。
為什么要選擇診斷式內(nèi)訓(xùn)
由于診斷式內(nèi)訓(xùn)是以項目的方式運作，因此從解決問題的針對性和有效性來看，比一般知識普及性內(nèi)訓(xùn)有效得多。但是其準(zhǔn)備周期也比較長。顯然，對自己的問題比較清楚、相應(yīng)工作基礎(chǔ)也比較好的企業(yè)，沒有必要選擇診斷式內(nèi)訓(xùn)。但是，如果企業(yè)本身對自己存在的問題或問題的原因比較模糊，相應(yīng)的工作規(guī)律也不十分清楚的情況下，以解決問題為導(dǎo)向，選擇診斷式內(nèi)訓(xùn)，就是明智之舉。
以人力資源管理為例，很多企業(yè)盡管設(shè)立了人力資源部，但是，很多思路和做法都沿用著傳統(tǒng)勞動人事管理的思路，出現(xiàn)的很多問題，都用傳統(tǒng)的思想和理論解釋，自然有很多問題解釋不通，相應(yīng)措施也是治標(biāo)不治本；再以企業(yè)文化建設(shè)為例，很多企業(yè)都很重視企業(yè)文化工作，但是，因為所依據(jù)的理論基本上都是CIS導(dǎo)入的理論，重視外部展示功能有余而內(nèi)在激勵功能不足，至使很多企業(yè)在文化建設(shè)上陷入迷惘。用企業(yè)的話說“只知道渾身不舒服，但是到底什么問題，自己真的說不清楚”。顯然，這時單純參加企業(yè)文化理論的學(xué)習(xí)，是解決不了問題的。診斷式內(nèi)訓(xùn)就能夠做到對癥下藥，切實幫助企業(yè)解決困惑。近幾年，我們以人本管理的理論為基礎(chǔ)，以“自我超我結(jié)合、文化（理念）制度并重，員工個體目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)兼顧”為核心思想，在幾百個企業(yè)進行了人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)訓(xùn)。其中有三分之一是診斷式內(nèi)訓(xùn)，都取得了很好的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)評價說“人本管理的診斷式培訓(xùn)幫助我們建立了一個科學(xué)坐標(biāo)，讓我們既能知道目標(biāo)在哪里，也能看清了自己的問題，找到改進方向，確立成功標(biāo)準(zhǔn)。”
論文關(guān)鍵詞：人力資源；投資風(fēng)險；規(guī)避；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
一、引言
如今，企業(yè)間對人才的爭奪及企業(yè)的動態(tài)變化，使人力資源成為極不穩(wěn)定的流動資源，致使人力資源投資成為風(fēng)險極大的投資活動，人力資源投資風(fēng)險規(guī)避成為當(dāng)今企業(yè)所關(guān)注的重大問題。而在其規(guī)避對策中，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用。因而，對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師作用的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。
二、人力資源投資風(fēng)險產(chǎn)成的原因
（一）投資對象的不確定性
人力資源投資的對象是企業(yè)員工，它的作用要通過員工的未來活動來實現(xiàn)，實現(xiàn)的效能如何，則會受到各種影響人的行為因素的影響。企業(yè)員工具有不同的成長背景、思想品行、個人愛好等一系列個人特質(zhì)，在各個方面有較大的差異。而且，其效能的發(fā)揮還取決于是否具有對其構(gòu)成激勵的外部環(huán)境。企業(yè)激勵機制是否合理、分配獎懲機制是否兌現(xiàn)都會直接影響人力資源能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。投資對象的這些不確定性都會增加人力資源的投資風(fēng)險。
（二）投資環(huán)境的不確定性
企業(yè)所賴以存在的環(huán)境總是不斷變化的，而人力資源投資行為所產(chǎn)生的效果自然受到環(huán)境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整、市場需求的轉(zhuǎn)變等因素，都可能導(dǎo)致人力資源投資的風(fēng)險，而科學(xué)技術(shù)的突破更會使原有的人力資源產(chǎn)生貶值風(fēng)險。隨著產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期越來越短，企業(yè)投資于技術(shù)研究與開發(fā)的投資折舊速度越來越快，風(fēng)險也越來越大。
（三）人力資源投資回收的長期性
人力資源投資是漸進性的分階段進行的，而且取得收益的時間間隔很長。一般要經(jīng)歷幾年、十幾年甚至幾十年的時間。因此，人力資源投資屬于一種周期較長的投資。投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風(fēng)險加大。短期看來較好的投資項目有可能經(jīng)不起時間的考驗。除去一般性的市場風(fēng)險外，還有來自投資客體的風(fēng)險。如果在投資回收期內(nèi)，企業(yè)的資深員工——投資客體選擇跳槽，或者在工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風(fēng)險加大。
（四）投資收益的間接性
人力資源投資的收益不是全部以使用價值的形式體現(xiàn)出來的，有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面。盡管目前對人力資源的研究已經(jīng)進入到相當(dāng)深入的階段，但是由于使用價值的不穩(wěn)定性及量化標(biāo)準(zhǔn)難以確定，至今尚未找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)成為困難，有可能加劇投資風(fēng)險。
三、人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的對策
（一）契約保障
人力資源投資契約(合同)是企業(yè)與員工投資雙方對投資資產(chǎn)形成過程和形成后產(chǎn)權(quán)的界定。它界定了資產(chǎn)的所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和懲罰權(quán)。一個完整的契約它應(yīng)明確規(guī)定了投資者的收益和應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險，要求滿足風(fēng)險共擔(dān)利益共享。
契約嚴(yán)格執(zhí)行是企業(yè)持續(xù)人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，特別是企業(yè)在契約中所規(guī)定的權(quán)利、義務(wù)和權(quán)力不屬于某個領(lǐng)導(dǎo)，而屬于企業(yè)中的全體職工。契約的嚴(yán)格執(zhí)行保持契約制度前后的一致性是企業(yè)持續(xù)人力資源投資風(fēng)險規(guī)避的重要環(huán)節(jié)。
（二）建立健全企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機制和約束機制
健全激勵機制和約束機制使人力資本能真正發(fā)揮其潛在的巨大作用。通過對人力資源分析可以發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)虧損的一個重要原因就是勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低下。我國一些企業(yè)效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決，與不重視人力資本產(chǎn)權(quán)、人力資本產(chǎn)權(quán)沒有得到應(yīng)有的收益，以及企業(yè)管理者和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關(guān)。
（三）樹立正確的人力資源投資意識，認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性
企業(yè)進行人力資源優(yōu)先投資，是經(jīng)濟發(fā)展客觀的要求。知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得人才成為了競爭的核心，掌握優(yōu)質(zhì)人力資源就等于擁有了核心競爭力。人力資源投資與物質(zhì)資源不同，物質(zhì)資源投資是靜態(tài)的，一次性完成，而且在日后的使用中，價值會隨之減少。但是人力資源不同，人力資源本身具有收益遞增性，它是個持續(xù)開發(fā)再造的過程，呈現(xiàn)遞增趨勢，而且邊際增長率是不斷增大的。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程，是不斷開拓更新的過程，同時更是累積經(jīng)驗，形成自身優(yōu)勢的過程。如何傳承這些原本的優(yōu)勢，使其不斷增大，這就需要有針對性地開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)了。內(nèi)部培訓(xùn)，尤其是利用企業(yè)員工傳授其本身所擁有的成熟的技術(shù)經(jīng)驗、有效的管理方法將起到事半功倍的作用。員工能在這過程中更好的了解并認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)運作流程和企業(yè)文化，更好地融入企業(yè)，為日后能更好地適應(yīng)崗位要求奠定了基礎(chǔ)。
（四）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師
1、建立健全企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師制度。根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師屬于兼職，培訓(xùn)工作不可避免地會加大內(nèi)訓(xùn)師的工作強度和任務(wù)甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術(shù)骨干對內(nèi)部培訓(xùn)工作會持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)在全面推廣內(nèi)訓(xùn)師選拔工作之前，需要明確出臺相應(yīng)的制度，企業(yè)要從內(nèi)部培訓(xùn)師的任職資格、職責(zé)權(quán)限、待遇、考核等方面，對內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔、任用、薪酬、福利等方面進行規(guī)定，并制定有相關(guān)政策的傾斜，保護內(nèi)訓(xùn)師對培訓(xùn)工作的積極性，進而使?jié)撛诘膬?nèi)訓(xùn)師意識到該項工作對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。
2、企業(yè)培訓(xùn)是否有效果，培訓(xùn)師的選擇是關(guān)鍵因素之一。企業(yè)要在明確選拔標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，組織實施選拔。要鼓勵企業(yè)中高層管理人員、業(yè)務(wù)主管和部分學(xué)有所長、好為人師的崗位明星、業(yè)務(wù)能手，以及有潛質(zhì)、有能力的人報名參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師選拔。通過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的宣傳、選拔，讓大家了解公司對內(nèi)訓(xùn)師工作的重視和肯定程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔(dān)心，同時，由于“要給別人一杯水，自己先要有一桶水”，他們會更加強自身的學(xué)習(xí)，有意識的去歸納、總結(jié)所掌握到的知識和經(jīng)驗，因此會促進工作能力的提高。
對企業(yè)來說，由于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是從企業(yè)里的管理人才或技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干選的，因而他們都是受到廣大員工認(rèn)可和接受的，從而避免員工對培訓(xùn)師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師最重要的職責(zé)是促進企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。這些人對企業(yè)有較為深入了解和把握，會給企業(yè)留下他們寶貴的知識積累和經(jīng)驗，并通過培訓(xùn)讓更多的人學(xué)習(xí)到優(yōu)秀的知識，從而提高企業(yè)員工的整體的素質(zhì)。
3、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)。對企業(yè)而言，首先，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)課程往往具有較強的針對性。由于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師均在企業(yè)內(nèi)部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內(nèi)部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。因此，他們在知識講授和案例分析的過程中，往往會結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導(dǎo)意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關(guān)知識和技能運用到實際工作中去。其次，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)課程具有較強的靈活性。由于內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓(xùn)時間的設(shè)置上、培訓(xùn)頻率的掌握上以及培訓(xùn)內(nèi)容、方式的調(diào)整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓(xùn)課程的機動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。
一、2020年自我綜合評價
用“因創(chuàng)新而忙碌，因忙碌而收獲”來評價2020年的工作、學(xué)習(xí)與成長最為恰當(dāng)。2020年新年伊始我為自己制訂了針對工作、學(xué)習(xí)與成長兩個方面的目標(biāo)。工作目標(biāo)見年度績效計劃書，學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)如下：
1、獲取國家高級人力資源管理師任職資格；（達成）
2、通過國家二級心理咨詢師考試；（達成）
3、通過職稱英語A級考試。（達成）
二、工作亮點
亮點一：職能梳理項目
根據(jù)項目組級長的工作安排，負(fù)責(zé)該項目具體的實施。為明確公司各職能部門、下屬子公司職能部門的工作職責(zé)，科學(xué)合理設(shè)置崗位，促進部門工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化，提升組織運行高效化與管理成熟度。年初，成立了以總經(jīng)理任組長、副總經(jīng)理為副組長的項目領(lǐng)導(dǎo)小組，以人力資源部牽頭、各職能部門和子公司參與的工作小組。通過全面的策劃，搭建了從職能梳理——制度流程梳理——部門組架構(gòu)梳理——崗位梳理——崗位說明書梳理五方面全流程梳理的工作思路，全年嚴(yán)格按照項目計劃的安排推進相關(guān)工作，確保了項目按期、按質(zhì)順利完成結(jié)題。
項目成效：通過項目實施，厘清了公司及子公司各職能部門間的職能，與部門職能相對應(yīng)的制度流程使完善、補充使各項工作開展均有制度、有流程可依，提升了工作開展的規(guī)范性。通過對崗位梳理、定崗定編、崗位說明書梳理工作開展，也明確了員工間工作職能，最大限度的提升了工作效率。
輸出成果物：
《項目計劃書》
完成項目計劃書的編制，成立項目小組
《部門工作職責(zé)》，《部門職能文件》
公司級6個部門，子公司級20個部門
《部門崗位設(shè)置以及人員配置清單》
公司級6個部門，子公司級20個部門
《崗位說明書》
公司39份，子公司266份
《制度流程梳理清單》
1份
亮點二：用工形式豐富化
公司“***”項目由“產(chǎn)品”向“服務(wù)”轉(zhuǎn)型，由此而來的“高體力，低專業(yè)”要求的人力資源的需求十分緊迫。而上級單位批準(zhǔn)的人員編制卻非常有限，如何將有限的資源充分運用到公司核心崗位上而又能滿足“服務(wù)業(yè)務(wù)”完成所需的人力資源？在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，通過充分與用人部門溝通、交流，在***項目上推出了“勞務(wù)外包用工、勞務(wù)派遣用工”形式，利用臨時用工、高職類實習(xí)生承擔(dān)該項目。
項目成效：豐富了用工形式，解決了人員編制受限的問題，確保了公司“***”項目的順利完成，節(jié)約了人工成本規(guī)避了用工風(fēng)險。
亮點三：公司后備人才培養(yǎng)項目
公司后備人才建設(shè)項目主要達成以下3 個目標(biāo)，目標(biāo)1：促進子公司的團隊融合；目標(biāo)2：為公司的快速發(fā)展提前做好人才儲備；目標(biāo)3：為高潛質(zhì)員工提供一個展現(xiàn)自我、提升自我的平臺。2020年公司后備人才培養(yǎng)在2018年工作的基礎(chǔ)上更加關(guān)注“落地”與“發(fā)展”二個方面的內(nèi)容。全年工作的開展如下：
1、完成后備人才代表的專項訪談；
2、完成《后備人才培養(yǎng)方案》的編制；
3、完成《后備人才職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)意見》的編制；
4、完成16PF與EPQ在線測評工作，并輸出相應(yīng)的測評報告；
5、針對后備人才設(shè)計了微信在調(diào)查工作，輸出《問卷分析報告》為集中培養(yǎng)方案設(shè)計提供了有效的支撐。
6、完成了后備人才《職業(yè)規(guī)劃分析表》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》的輸出。
7、完成后備人才集中培訓(xùn)的項目策劃、培訓(xùn)供應(yīng)商篩選與確定以及為期3天的集中培訓(xùn)。
8、完成學(xué)習(xí)心得、總結(jié)提交與宣傳視頻的制作。
亮點四：內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)項目
給員工搭建展示自我的平臺，同時充分利用內(nèi)部資源，建設(shè)一支既了解公司產(chǎn)品與文化又樂于奉獻與展示自我的公司內(nèi)部兼職講師隊伍非常必要。該項目作公司4大人才培養(yǎng)項目之一，我指導(dǎo)人才開展專員完成了第一階段的推進工作。具體開展了以下工作：
1、2月底啟動了《內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)》的啟動工作，開始在公司內(nèi)部進行造勢與宣傳鋪墊。
2、4月召開了一期“內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)”的微型研討會，充分了解基層員工對該項工作的想法與意見，同時收集了對該工作好點子。
3、以調(diào)研會結(jié)果為輸入，完成《內(nèi)部兼職講師隊伍建設(shè)》項目的方案。
4、6月進行前期宣傳與如何確保項目啟動更有效的行動學(xué)習(xí)與培訓(xùn)供應(yīng)商、師資的選擇。
5、8月完成3天的內(nèi)訓(xùn)師表達與呈現(xiàn)、課件設(shè)計與開發(fā)的集中培訓(xùn)工作。
6、10月完成了“公司首屆內(nèi)訓(xùn)師技能比武”工作。
項目成效：在公司內(nèi)部營造了積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，為公司內(nèi)訓(xùn)師體系的逐步完善打下了基礎(chǔ)，擴大了公司內(nèi)訓(xùn)師在行業(yè)內(nèi)的影響力。
三、工作中的不足
1、公司的整體人力資源管理水平在不斷提升與影響力亦在日趨增大，對HR從業(yè)者的專業(yè)要求也將越來越高，如何提升下屬員工專業(yè)度、敬業(yè)度是需要認(rèn)真思考與改善。
2、針對公司越來越多的勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，如何從人員需求分析配置、招聘錄用、培訓(xùn)與成長、薪酬與激勵等方面需要一個總體的設(shè)計與思考。
3、如何減少日常工作的差錯率，確保因人員異動時各項工作的順利推進，HR的工作作業(yè)手冊需要輸出。
四、2021年的工作設(shè)想
1、完成HR工作操作手冊的編制與輸出，減少差錯率提升工作效率；
2、規(guī)范“勞務(wù)外包、勞務(wù)派遣”用工的形式，建立配套的激勵機制；
3、持續(xù)推進公司四大人才隊伍建設(shè)項目“后備人才項目”、“內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)”、“技術(shù)骨干隊伍建設(shè)”、“干部隊伍建設(shè)”。
4、在公司營造積極向上的學(xué)習(xí)文化，全面推進拆書幫（讀書會）、最佳實踐萃取工作，并開展相應(yīng)的評比活動。
但是，與當(dāng)前建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司、推進各項工作創(chuàng)先爭優(yōu)的總目標(biāo)相比，公司還存在著較大的差距。具體表現(xiàn)在：第一，員工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一，主要集中在電力工程領(lǐng)域；第二，員工職業(yè)化和專業(yè)化程度不夠，執(zhí)行力有待進一步提高；第三，后備人才隊伍建設(shè)制度化和規(guī)范化需進一步加強；第四，對青年員工的培養(yǎng)略顯不足。近年來，公司引進大批高學(xué)歷青年員工，但是對這些員工的訴求、管理方式、能力開發(fā)的關(guān)鍵節(jié)點等問題還沒有形成系統(tǒng)化的認(rèn)識。
目前公司正處于發(fā)展機遇期和“三集五大”全面提升期，面臨著更多的新挑戰(zhàn)和新考驗，傳統(tǒng)、零散的培訓(xùn)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)和員工發(fā)展的需要。因此，建立一個基于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和員工發(fā)展，涵蓋培訓(xùn)責(zé)任體系、培訓(xùn)資源體系和培訓(xùn)全過程管理的員工培訓(xùn)體系，既是當(dāng)務(wù)之急，又是一項長期任務(wù)。
培訓(xùn)體系構(gòu)建模型
為適應(yīng)公司改革發(fā)展的新特點和新要求，濟南供電公司認(rèn)真研究公司內(nèi)、外部環(huán)境對員工隊伍素質(zhì)的要求，分析員工隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀，探索出適合公司實際的員工隊伍素質(zhì)提升方式，建立培訓(xùn)資源體系和培訓(xùn)全過程管理體系。培訓(xùn)體系構(gòu)建模型如圖1所示：
培訓(xùn)資源建設(shè)
建立培訓(xùn)責(zé)任體系。堅持先創(chuàng)先試，按照“縱向聯(lián)動、橫向融合”的目標(biāo)，構(gòu)建大培訓(xùn)工作格局，全面變革培訓(xùn)方式方法，統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級管理、分級負(fù)責(zé)。完善涵蓋職能部門、業(yè)務(wù)部門、班組的三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，建設(shè)分工明確、層次清晰的培訓(xùn)責(zé)任體系，健全統(tǒng)一培訓(xùn)計劃考核制度。
建設(shè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍。內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)包含兩部分內(nèi)容：一是在企業(yè)內(nèi)部大力營造“人人爭當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師”的氛圍。通過網(wǎng)站、海報等方式進行宣傳造勢，并設(shè)立內(nèi)訓(xùn)師激勵機制，如講課津貼、內(nèi)訓(xùn)師競賽等，充分調(diào)動員工成為內(nèi)訓(xùn)師的積極性，創(chuàng)造一個良性競爭的學(xué)習(xí)環(huán)境。二是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)與管理，包括提升內(nèi)訓(xùn)師的課程設(shè)計能力和演繹能力。
構(gòu)建員工通用素質(zhì)模型。公司采用目前應(yīng)用較為廣泛的行為事件訪談構(gòu)建員工通用素質(zhì)模型。行為事件訪談，是建立崗位素質(zhì)模型時常用的一種方法。它采用結(jié)構(gòu)化的訪談提綱對優(yōu)秀和一般員工分兩組進行訪談，通過對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。在訪談時，按照提前準(zhǔn)備好的訪談提綱，要求被訪者詳細(xì)描述他們在工作中遇到的若干成功或失敗的典型事件，特別是他們在事件中的角色、表現(xiàn)以及事件最終結(jié)果等等。然后，通過兩組對照組的總結(jié)，歸納出在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
通過行為事件訪談的結(jié)果，結(jié)合通用的素質(zhì)模型和部分最佳實踐，我們將濟南供電公司員工通用素質(zhì)模型分成三個一級維度和七個二級維度。
培訓(xùn)全過程管理
培訓(xùn)對象測評。適時反饋是員工了解自身素質(zhì)和績效的重要途徑。在眾多測評方法中，我們選擇了360度測評法。360度測評是一種綜合各方面評議的方法，綜合直接上級評估、自我評估、下屬評估、同級和協(xié)作部門評估，通過它們之間一定比例的互相牽制能夠使總評價最大限度地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。其優(yōu)點是信息源廣泛、可以通過行為量化評價、真實性較強；缺點是缺乏真實的工作證據(jù)、評價人的態(tài)度難以控制、缺乏專家的定性評價。
具體操作方式為：以內(nèi)網(wǎng)郵件的方式讓被測評者的上級、同級同事和下屬對其領(lǐng)導(dǎo)力行為進行評價，使被測評者在參加培訓(xùn)之前就能真正了解自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平，同時為培訓(xùn)課程設(shè)計提供依據(jù)。
360度領(lǐng)導(dǎo)力測評內(nèi)容的設(shè)計是基于員工通用素質(zhì)模型，考慮到在測評中的可操作性，我們對相關(guān)的具體行為進行了描述。例如，將“在協(xié)作和學(xué)習(xí)方面創(chuàng)造多元文化”描述為“積極地營造包容性的環(huán)境并將這樣的多樣性貫穿于團隊合作中”“創(chuàng)造團隊合作的氛圍使得團隊齊心協(xié)力達成一致目標(biāo)”“進行跨部門、跨職能、跨地區(qū)之間的密切合作并分享最佳實踐”等。
基于以上對素質(zhì)的具體行為描述，我們設(shè)計了5分量表，并將測評表發(fā)給被測評者的上級、同級同事和下屬。其中，1分為“幾乎從不”，5分為“幾乎總是”。同時，被測評者也需要對自己做出評價，這樣他們可以對比自我評估和他人評價之間的差異。公司將評價結(jié)果進行匯總和排名，并形成具體的測評報告。個人專項測評量表如表1所示。
表1 ；個人專項測評量表
評估維度 能力要求 個人得分 最高分 個人排名
對事的
管理 關(guān)鍵業(yè)績完成情況
績效管理能力
業(yè)務(wù)視覺的廣度與寬度
工作方向把握與公司未來戰(zhàn)略的趨同度
管理業(yè)務(wù)的思路清晰程度
成本意識與人均效率意識強弱
對人的
管理 團隊建設(shè)與組織氛圍建設(shè)能力
前瞻性的員工能力培養(yǎng)
對組織平
臺的管理 流程優(yōu)化
符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的組織機制與政策建立
領(lǐng)導(dǎo)力核心素質(zhì)
要求 責(zé)任心
執(zhí)行力
創(chuàng)新能力
職業(yè)操守
溝通與資源整合能力
危機感和學(xué)習(xí)能力
綜合
評價 綜合工作能力與公司對此崗位的要求相比
工作發(fā)展?jié)撃茉u估
公司價值觀與企業(yè)文化的匹配度
培訓(xùn)課程開發(fā)。員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)包括：讓參培學(xué)員深入了解其角色；可以根據(jù)情況調(diào)整自己在工作中的行為；熟練掌握工作所需的知識和技能。從目標(biāo)上看，培訓(xùn)內(nèi)容主要是啟發(fā)參培學(xué)員思考、討論。很明顯，傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)很難達到這一效果。在經(jīng)過深入研究后，我們選擇了建構(gòu)主義的教學(xué)方式。
在建構(gòu)主義的教學(xué)方式中，講師需要具有理論基礎(chǔ)和實踐背景，能夠調(diào)節(jié)氣氛，應(yīng)對課堂變化并兼顧學(xué)員差異等。課堂上，理論教學(xué)僅僅比較小的一部分，讓學(xué)員充分討論和反思，才是項目實施中最重要的部分。
鑒于此，教學(xué)時講師首先要對理論做簡要介紹，之后關(guān)鍵要引導(dǎo)學(xué)員進行分享，在討論中學(xué)習(xí)。同時，輔之以游戲、體驗活動、角色扮演、情景模擬等教學(xué)方法。整個教學(xué)過程中，思考、討論和分享要占據(jù)絕大多數(shù)的時間。教師要讓學(xué)員在每一個教學(xué)環(huán)節(jié)都能夠參與討論，要盡量滿足學(xué)員分享的愿望。
培訓(xùn)實施與效果評估。培訓(xùn)效果評估的主要思路是：通過課堂考試、技能練習(xí)等，評估學(xué)員對知識和技能的掌握情況，通過評價中心技術(shù)評估非知識和技能的素質(zhì)。
近年來，評價中心在管理人員測評和培訓(xùn)中得到了廣泛應(yīng)用，常用方法包括情景模擬、公文筐測驗、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。因其在預(yù)測管理人員績效中具有較高的信度和效度，故而我們將評價中心技術(shù)應(yīng)用于對非知識和技能的培訓(xùn)效果評估。
根據(jù)素質(zhì)模型，公司設(shè)計了若干工作場景，讓參培者在練習(xí)活動中展示其學(xué)習(xí)到的領(lǐng)導(dǎo)力行為。評價者由參與培訓(xùn)的其他學(xué)員組成。之后，參培學(xué)員之間互相進行領(lǐng)導(dǎo)力行為反饋。活動進行現(xiàn)場錄像，在結(jié)束后進行錄像回放，讓學(xué)員就自己和別人的表現(xiàn)再次進行討論。
根據(jù)公司實際情況，我們還設(shè)計了其他相關(guān)活動，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、情景模擬等。這些活動，讓學(xué)員能夠在實踐中不斷練習(xí)所學(xué)技能。
后續(xù)評估一般在項目結(jié)束后的3-6個月進行，并通過360度測評反饋學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力提升狀況。根據(jù)反饋情況，對培訓(xùn)項目進行滾動修改和完善。
酒店因肩負(fù)使命而有目標(biāo)，因有目標(biāo)而有戰(zhàn)略。酒店在制定培訓(xùn)戰(zhàn)略的時候，要納入酒店整體戰(zhàn)略規(guī)劃并從酒店整體戰(zhàn)略的高度部署實施，這就是酒店培訓(xùn)的“一體戰(zhàn)略”。其意義有三：保證了戰(zhàn)略制定的高規(guī)格，使之成為公司戰(zhàn)略，這是培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)有的規(guī)格；保證了戰(zhàn)略實施的高起點，使培訓(xùn)戰(zhàn)略與酒店發(fā)展目標(biāo)完美銜接，充分落地；保證了戰(zhàn)略控制的高效能，著眼全局，著眼長遠(yuǎn)。
二、人本戰(zhàn)略
人本戰(zhàn)略的提出主要有兩個出發(fā)點，一是以顧客為本，一是以員工為本。以顧客為本，是指酒店業(yè)培訓(xùn)必然以滿足顧客的需求為導(dǎo)向。顧客的需求有常態(tài)需求和臨時需求，首先要根據(jù)顧客的常態(tài)需求培訓(xùn)員工，其重點是崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)流程，確保態(tài)度到位，技能到位，服務(wù)到位。其次，要根據(jù)顧客的臨時需求進行培訓(xùn)，重點是做好多種預(yù)案，并能靈活處理應(yīng)急情況，一切從顧客出發(fā)。
以員工為本是指酒店業(yè)培訓(xùn)要以員工很好地適應(yīng)工作和良好的職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向。目前的酒店業(yè)培訓(xùn)以適應(yīng)性培訓(xùn)為主，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)亟待加強。這是因為，受傳統(tǒng)觀念影響，高學(xué)歷人才不愿投身酒店業(yè)。同時，本土員工升遷機會少，外聘高管受重視，成本高，從而導(dǎo)致酒店業(yè)人員流動十分嚴(yán)重，提高了人力資源成本，影響了服務(wù)品質(zhì)。可見，加強員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，提高員工的上升空間，打通上升通道，讓大家心懷夢想，熱愛工作是人本戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。
三、先行戰(zhàn)略
首先，培訓(xùn)先于開業(yè)。在酒店建設(shè)過程中，就要有計劃地進行全員崗位設(shè)計，并據(jù)此招聘員工并進行系統(tǒng)培訓(xùn)，包括工作環(huán)境、酒店文化、崗位技能、職業(yè)前景等方面，讓員工全面了解本酒店的情況，全面了解本崗位的情況及與相關(guān)崗位的關(guān)系，全面了解自己的職業(yè)現(xiàn)狀和未來，從而提高員工的職業(yè)榮譽感、工作歸屬感和崗位責(zé)任感，立足本職，敬崗愛業(yè)，樂享工作。
其次，培訓(xùn)先于入職。在酒店運營過程中，不斷會有人員流動和崗位輪換，如有新人入職和崗位輪換，要進行入職前培訓(xùn)，對工作負(fù)責(zé)，對員工負(fù)責(zé)，因為入職前培訓(xùn)會讓員工適應(yīng)工作，熱愛工作，享受工作，否則，先入職再培訓(xùn)不僅會給工作帶來損失，也會打擊員工對酒店對崗位的信心，造成成本上升和人員再流失。
再次，培訓(xùn)先于變化。酒店在經(jīng)營過程中，隨著顧客需求和競爭環(huán)境的變化必須以變應(yīng)變，而其最高境界就是未雨綢繆，即在每次大的變化到來之前，酒店已做好了充分準(zhǔn)備，甚至引領(lǐng)了酒店業(yè)的潮流，“任憑風(fēng)浪起，穩(wěn)坐釣魚船”，是因為培訓(xùn)已先行，團隊正嚴(yán)陣以待。
四、分層戰(zhàn)略
酒店業(yè)全體員工在組織層級上基本分為四層，即高層管理者，中層管理者，基層管理者和一線服務(wù)員，顯然，不同層級上的員工其職、責(zé)、權(quán)、利和素質(zhì)要求都是各不相同的，這就必然要求酒店業(yè)的培訓(xùn)要對應(yīng)這種組織層級，實施分層戰(zhàn)略。
其意義有三。首先，針對性，分層戰(zhàn)略就是針對不同層級的員工制定培訓(xùn)計劃并組織實施及評估控制。其次，經(jīng)濟性，分層戰(zhàn)略界定了較清晰的培訓(xùn)邊界，堅持對口、夠用、適當(dāng)超前原則，具有較高的經(jīng)濟性。再次，高效性，分層戰(zhàn)略較好地實現(xiàn)了培訓(xùn)需求和培訓(xùn)供給的銜接和平衡，從而調(diào)動了兩個積極性，保證了培訓(xùn)的價值。
分層戰(zhàn)略的具體實施要做好以下幾點：
首先，做好調(diào)查研究。培訓(xùn)是為了提升素質(zhì)，解決問題，那么，培訓(xùn)之前就要知道哪些素質(zhì)有待提升，哪些問題有待解決，這要調(diào)研才能心中有數(shù)，不能搞“拍腦袋培訓(xùn)”，也不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
其次，制定培訓(xùn)方案。在調(diào)研的基礎(chǔ)上由人力資源部門制定分層培訓(xùn)方案，并廣泛征求相關(guān)層次人員的意見和建議，使培訓(xùn)方案切實可行。如針對中高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；針對基層管理者的教練培訓(xùn)；針對一線服務(wù)員的技能培訓(xùn)。
再次，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要在工作中觀察、采訪和座談，評估培訓(xùn)效果，積累成熟經(jīng)驗，汲取失敗教訓(xùn)，在反思中不斷提升培訓(xùn)品質(zhì)。
有關(guān)員工在晉職晉級之前參加高一級別的培訓(xùn)也是分層培訓(xùn)應(yīng)有之義。
五、定制戰(zhàn)略
酒店業(yè)培訓(xùn)包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)是由酒店內(nèi)部人力資源部門利用內(nèi)部培訓(xùn)資源進行培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)由“自己人”進行，成本較低，但往往“不識廬山真面目”，使內(nèi)訓(xùn)缺乏超脫性和沖擊力。外訓(xùn)是由酒店聘請專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)來進行，其局限往往在于不了解酒店實際情況，培訓(xùn)主觀性太強或理論與實際脫節(jié)。
實際上，無論是內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，都必須實現(xiàn)由“制式”向“應(yīng)式”的轉(zhuǎn)變，實施定制戰(zhàn)略。這是因為：無論是酒店還是員工都是具有個性色彩的，因店因人因時因地設(shè)計培訓(xùn)已是當(dāng)下和以后培訓(xùn)的必然要求；酒店每次培訓(xùn)要有明確的目的性——解決什么問題，內(nèi)訓(xùn)部門或外訓(xùn)機構(gòu)要據(jù)此設(shè)計培訓(xùn)方案，充分體現(xiàn)培訓(xùn)意圖；培訓(xùn)方式也要根據(jù)酒店及員工的具體情況而定，包括脫產(chǎn)培、在崗業(yè)余培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)等，讓多種方式有機結(jié)合，工作培訓(xùn)相輔相成。
六、創(chuàng)新戰(zhàn)略
“不創(chuàng)新就死亡”，空前激烈的競爭使酒店必須通過創(chuàng)新求生存求發(fā)展。如管理體制創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新等，通過創(chuàng)新形成酒店獨具特色的服務(wù)供給，來滿足顧客豐富多彩，富有個性的消費需求。
酒店業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新戰(zhàn)略是服務(wù)于酒店創(chuàng)新戰(zhàn)略的。如酒店產(chǎn)品創(chuàng)新，就包括客房產(chǎn)品創(chuàng)新、開發(fā)綠色客房、主題客房、無障礙客房、女子客房等；餐飲產(chǎn)品創(chuàng)新可推出組合創(chuàng)新菜品，引進創(chuàng)新菜品及情侶菜品等；服務(wù)創(chuàng)新可開發(fā)頗具市場的個性化服務(wù)，服務(wù)有個性，有靈性，是飯店提供服務(wù)的最佳追求。
七、聯(lián)動戰(zhàn)略
從本質(zhì)上說，“酒店人”的素質(zhì)決定了酒店業(yè)的品質(zhì)。而酒店人素質(zhì)的全面提升僅靠培訓(xùn)是不夠的，更要靠酒店企業(yè)良好的管理體制及其運行，實行管理與培訓(xùn)聯(lián)動戰(zhàn)略。
酒店企業(yè)管理體制包括公平的進人通道，合理的薪酬設(shè)計，有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的成長機會等。管理好不但能招賢納士，留住人才，還能最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，使員工有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的強烈愿望，這才是保證培訓(xùn)取得良好培訓(xùn)效果的內(nèi)在動因。
為此，酒店業(yè)培訓(xùn)聯(lián)動戰(zhàn)略有以下三個要點：酒店業(yè)管理的首要工作是“制度設(shè)計”，好的制度會煥發(fā)人性的積極面，員工就會主動起來，釋放出巨大的生產(chǎn)力；在管理有序高效的情況下，培訓(xùn)需求往往才是真實有效的，是必須的；在以上前提下的培訓(xùn)就會高屋建瓴，有的放矢，效果顯著，經(jīng)濟實用。
綜上所述，變平的世界使酒店業(yè)成為高成長型行業(yè)，然而，做為一個行業(yè)或一個企業(yè)，如何在高成長中方向正確，步伐穩(wěn)健，化機遇為財富，變挑戰(zhàn)為成長，本文提出的酒店業(yè)培訓(xùn)七大戰(zhàn)略也許是答案，也許是啟示。
參考文獻：
\[1\]張永興.淺析我國酒店發(fā)展策略.法制與社會，2009，（6）.
我們可以拉出一個長長的清單來：
改變增長模式，從對市場份額的膜拜轉(zhuǎn)變?yōu)閷?jīng)濟效益的追求；適應(yīng)環(huán)境變化，進行營銷創(chuàng)新；加強品牌建設(shè)；推動團隊升級……
所有這一切應(yīng)該如何實現(xiàn)呢?
各種可能的選擇也會有一個長長的清單。而在這個長長的清單中，我們認(rèn)為最為至關(guān)重要的是企業(yè)能否建立一個良好的學(xué)習(xí)機制。
通常，我們一般將學(xué)習(xí)理解為讀書、培訓(xùn)和進修，進而會理解為借鑒同行以及國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗。
而我們往往會忽視“自學(xué)”――向自己學(xué)習(xí)。
任何一個企業(yè)在自己的發(fā)展過程中，都會積累起來方方面面的知識或經(jīng)驗。這些知識和經(jīng)驗散落在企業(yè)的方方面面、角角落落，存在和形成于企業(yè)的成長過程中。它們對企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要，從某種意義上說，它們是企業(yè)最寶貴的財富。但是．在現(xiàn)實中，企業(yè)或者認(rèn)識不到它們的價值，或者不知道如何發(fā)現(xiàn)和提煉它們。我們必須改變這種現(xiàn)狀，因為它們是企業(yè)提升的基礎(chǔ)，認(rèn)識并運用它們比企業(yè)做任何培訓(xùn)、接受任何咨詢都更加有效。
外來的和尚好念經(jīng)，反應(yīng)的不僅僅是對本企業(yè)人才的冷落，更大的問題在于對自己長期積累的知識財富的忽略。“日三省吾身”不僅包括對自己不足的反思，更應(yīng)該包括對自己成功之處的總結(jié)。
輕言創(chuàng)新和借鑒，有時會表現(xiàn)為缺乏持之以恒。大家都知道，沒有持之以恒的執(zhí)著，最終會碌碌無為。
如果沒有自己的東西，無論規(guī)模有多大，企業(yè)將永遠(yuǎn)處于零起點上。“學(xué)習(xí)”的結(jié)果將是忽東忽西，左右搖擺，根本談不上提升。全面否定自己，不是在繼承中提升的話，提升將永遠(yuǎn)是一句空話。這樣的企業(yè)很容易犯“學(xué)習(xí)過度”的錯誤――整天都是新名詞、新措施、新思路，讓人無所適從。
我們認(rèn)為，中國企業(yè)應(yīng)該在“堅持，學(xué)習(xí)和借鑒”三維中，建立自己的學(xué)習(xí)機制。
首先，通過總結(jié)和提煉，形成自己的“基礎(chǔ)教材”，并堅持用外部知識推動這“套”基礎(chǔ)教材的逐步升級。
作為一個事實，沒有幾個空降兵或咨詢公司能夠脫離企業(yè)的歷史，完成企業(yè)再造，而恰恰是那些能夠用自己的知識和經(jīng)驗，豐富、充實企業(yè)知識和經(jīng)驗的空降兵、咨詢公司才有可能推動企業(yè)的進步。
其次，通過培訓(xùn)、進修豐富企業(yè)個體的知識，提升個體的素質(zhì)。即便如此，也需要對培訓(xùn)進行適當(dāng)?shù)姆诸悺Ｆ髽I(yè)內(nèi)訓(xùn)既要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實需要，也要充分考慮企業(yè)文化和知識積淀，它必須能夠強化企業(yè)的文化和知識，除非企業(yè)決定揚棄某種文化和知識。只有這樣的內(nèi)訓(xùn)才有可能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
一、校招新員工的特殊性
校招新員工區(qū)別與其他人才的特殊性決定其培養(yǎng)與管理模式的特殊性，主要總結(jié)為以下幾個方面。
1.職業(yè)化程度低
校招新員工的職業(yè)化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經(jīng)驗，對職場和工作崗位的認(rèn)識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經(jīng)驗及有限的實習(xí)與社會實踐經(jīng)歷。
因此，提高校招新員工的職業(yè)化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉(zhuǎn)變，同時完成企業(yè)化培養(yǎng)，使他們快速成為符合公司發(fā)展需要的人力資源，這是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的核心思路。
2.學(xué)歷較高，學(xué)習(xí)能力強，接受新知識能力強
廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司在校園招聘中始終堅持引進高學(xué)歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強的學(xué)習(xí)能力，此外，相對于已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強，具有更強的可塑性。
因此，筆者認(rèn)為系統(tǒng)規(guī)范的學(xué)習(xí)課程是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的重要手段。系統(tǒng)，是因為他們有較強的學(xué)習(xí)能力；規(guī)范，是因為作為校招新員工職業(yè)化的第一步，這些學(xué)習(xí)課程將先人為主地對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，必須抱有強烈的責(zé)任感去選擇最優(yōu)秀的老師、最優(yōu)質(zhì)的課程。
3.思想多元化，行為個性化
現(xiàn)在的校招新員工大多數(shù)是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。
廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司是一家大型國有文化企業(yè)，其企業(yè)文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養(yǎng)與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創(chuàng)造力？這是公司在建設(shè)校招新員工培養(yǎng)與管理模式的過程中不斷思考的問題。
在建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式的實踐中，始終把這些認(rèn)識作為重要的指導(dǎo)，努力創(chuàng)造出真正適合校招新員工的培養(yǎng)與管理模式，不斷為公司的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。
二、“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式
自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷探索校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。經(jīng)過四年的實踐與總結(jié)完善，逐漸形成了以“入職集中培訓(xùn)”、“試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)”與“基層學(xué)習(xí)鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。
1.優(yōu)秀的老師，優(yōu)質(zhì)的課程，集中舉辦入職培訓(xùn)
公司為校招新員工提供的集中入職培訓(xùn)主要是選用公司內(nèi)訓(xùn)師作為培訓(xùn)老師，選用內(nèi)訓(xùn)師精品課程作為培訓(xùn)課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓(xùn)。歷年來舉辦的人職集中培訓(xùn)都得到了認(rèn)同與好評，主要有以下幾方面的原因：
在內(nèi)訓(xùn)師方面，選用的內(nèi)訓(xùn)師都是在自身崗位上具有豐富的工作經(jīng)驗和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經(jīng)驗。而且，內(nèi)訓(xùn)師能夠根據(jù)校招新員工的特點來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創(chuàng)造他們喜歡的課程氛圍。
在課程方面，經(jīng)過歷年校招新員工培訓(xùn)的不斷總結(jié)與優(yōu)化，已逐漸形成完善系統(tǒng)的、針對校招新員工的培訓(xùn)系列課程。首先讓新員工了解廣電網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的發(fā)展歷程、產(chǎn)業(yè)背景、宏觀政策、體制改革和發(fā)展前景。選用的課程都是多次在公司內(nèi)部傳傳授，經(jīng)過經(jīng)驗檢驗的精品課程。課程內(nèi)容為公司的發(fā)展歷程、制度規(guī)范、業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)支撐、人力資源政策、企業(yè)文化等，使其快速認(rèn)識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權(quán)威性。其次，針對校招新員工職業(yè)化程度低這一特點，課程安排包括了身份轉(zhuǎn)換準(zhǔn)備、職業(yè)素養(yǎng)、商務(wù)禮儀、溝通技巧、職業(yè)發(fā)展建議等，幫助他們從校園人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，快速適應(yīng)職場，職業(yè)化與企業(yè)化同步進行。
此外，舉辦地點為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學(xué)習(xí)，提高了課程效益。
2.“傳、幫、帶”，開展試用期導(dǎo)師制培訓(xùn)
在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導(dǎo)師進行“一對一”輔導(dǎo)，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實現(xiàn)從校園到職場的角色轉(zhuǎn)變，適應(yīng)公司企業(yè)文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進入新環(huán)境的磨合期。
公司通過以下措施來不斷推進“導(dǎo)師制”的實施：其一，制定新員工導(dǎo)師管理制度，規(guī)范導(dǎo)師管理工作；其二，開展新員工導(dǎo)師培訓(xùn)，提升導(dǎo)師隊伍能力素質(zhì)；其三，制作微課程，鞏固導(dǎo)師輔導(dǎo)技巧；其四，制定導(dǎo)師考核細(xì)則，檢驗導(dǎo)師輔導(dǎo)成效；其五，評選優(yōu)秀導(dǎo)師，做好導(dǎo)師激勵。
“導(dǎo)師制”實現(xiàn)了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創(chuàng)新，促進了新老員工共成長、員工與組織共發(fā)展，為新員工、導(dǎo)師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業(yè)勝任能力，盡快為公司發(fā)揮自我價值。對導(dǎo)師，能夠促進導(dǎo)師提升專業(yè)知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發(fā)，激發(fā)工作熱情，有利于工作改進。對組織，不僅能夠提供適應(yīng)公司目前及未來發(fā)展的人才，使公司競爭優(yōu)勢得以保持并提高，而且能夠促進知識分享與創(chuàng)新，優(yōu)化知識管理。同時，在經(jīng)濟效益上能夠有效降低培訓(xùn)成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業(yè)績。
3.通過基層學(xué)習(xí)鍛煉了解公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)
為了使校招新員工能夠?qū)净A(chǔ)業(yè)務(wù)有深刻全面的認(rèn)識，公司為他們安排了基層學(xué)習(xí)鍛煉。校招新員工基層學(xué)習(xí)鍛煉主要有以下幾方面的特點：
其一，基友習(xí)鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網(wǎng)絡(luò)佛山分公司為校招新員工安排的基層學(xué)習(xí)鍛煉崗位為體驗營業(yè)廳營業(yè)員工作、呼叫中心話務(wù)員工作以及一線安裝維護工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業(yè)務(wù)的全面深入的認(rèn)識。此外，一線工作也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神。
其二，崗位輪換，全面學(xué)習(xí)。基層學(xué)習(xí)鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學(xué)習(xí)鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進行學(xué)習(xí)鍛煉，讓他們既能學(xué)到市場業(yè)務(wù)，又能掌握技術(shù)工作，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)有全面的了解。
其三，基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學(xué)習(xí)鍛煉的工作安排（包括工作地點和工作崗位性質(zhì)）會結(jié)合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學(xué)習(xí)鍛煉對未來的工作產(chǎn)生重要意義。
三、立足公司發(fā)展需要，不斷優(yōu)化校招新員工培養(yǎng)與管理模式
作為企業(yè)人才培養(yǎng)與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式工作要立足于企業(yè)的發(fā)展需要，要根據(jù)自身的企業(yè)文化特征和經(jīng)營業(yè)務(wù)特點來選擇最適合的模式，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷地對其進行優(yōu)化調(diào)整。
關(guān)鍵詞：化工設(shè)備 維修技能 培訓(xùn) 實踐 提高
中圖分類號：TQ 050.7 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）09（b）-0059-02
化工設(shè)備維修的專業(yè)性很強，即便是一個小巧的螺絲緊固，都需要經(jīng)驗和技巧。在化工設(shè)備自動化程度越來越高的當(dāng)下，化工設(shè)備的技術(shù)含量、精密程度不可同日而語，很多企業(yè)面臨著設(shè)備維修人員不好招聘的情況。一方面維修人才不易流動；另一方面也是由于自動化程度提高，維修人員需要掌握更多的知識和技能方能勝任這份工作。所以有必要就提高化工設(shè)備維修人員技能的方法展開討論。
1 搭建平臺，組織培訓(xùn)
化工設(shè)備維修具有很強的專業(yè)性。設(shè)備維修崗位上的人員有著十分重要的作用，提高在崗人員的技能水平，意義重大，也十分必要。在設(shè)備自動化程度越來越高的情況下，設(shè)備的精密程度、技術(shù)含量與以前的設(shè)備有著較為明顯的區(qū)別，維修人員不更新自身的知識體系、提高自身的技術(shù)水平，必將面臨淘汰。同時化工設(shè)備在化工企業(yè)當(dāng)中是十分關(guān)鍵的組成部分，維修人員技術(shù)實力偏弱，一些問題解決不了，則可能直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率進而影響經(jīng)濟效益。所以必須要提高化工設(shè)備維修人員的技能水平。
首先，要從源頭抓起，建立其完善的招聘體系，把好人才招聘關(guān)，建立校企合作模式，引進高素質(zhì)的專業(yè)人才，優(yōu)化自身設(shè)備維修隊伍的人才組織體系，新鮮血液的加入必將帶來新的理念。
其次，搭建培訓(xùn)平臺，組織內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。
內(nèi)訓(xùn)要建立起層次分明的培訓(xùn)體系，可參考圖1。
值得注意的是，現(xiàn)場級的培訓(xùn)比較復(fù)雜，根源在于維修人員要在一線值班，很難獲得充足的時間參與系統(tǒng)性的培訓(xùn)。所以現(xiàn)場級的培訓(xùn)，關(guān)鍵就是要在一線展開培訓(xùn)，采用OPL（單點課），可能是一項技能、一個短小精悍的視頻，或許只有一個老師一個學(xué)生一個場地，以講授結(jié)合演練的方式提高維修技術(shù)水平。
外訓(xùn)的方式則比較多，比如外聘技術(shù)專家，專門組織技術(shù)培訓(xùn)；又如組織維修人員進行委外培訓(xùn)，甚至可以與學(xué)校合作實現(xiàn)維修人員的再教育，提高知識技能水平，使維修人員將知識體系系統(tǒng)性地完善。也可以組織人員進行專項的委外培訓(xùn)如PLC編程控制、電工培訓(xùn)、鉗工培訓(xùn)等。還可以邀請設(shè)備廠家的技術(shù)人員來為現(xiàn)場維修人員進行培訓(xùn)。要經(jīng)常組織人員參與到社會上的交流會，或組織人員與同行、業(yè)界人士進行交流，學(xué)習(xí)先進的經(jīng)驗、思路和方法。比如離心泵出現(xiàn)不打液故障，這種故障出現(xiàn)的原因較多，如果故障原因比較復(fù)雜一時處理不了則可能影響生產(chǎn)。此時如果聯(lián)系同行或?qū)＜已堖h(yuǎn)程指導(dǎo)，則可能提供一些不錯的解決方案進而順利排除故障，所以同業(yè)內(nèi)人士或?qū)＜疫M行交流是十分必要的。
最后，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺或電大（廣播電視大學(xué)，面向社會人士的教育模式）提高自身。在互聯(lián)網(wǎng)普及的情況下，網(wǎng)絡(luò)上有很多專業(yè)性很強的學(xué)習(xí)視頻，利用互聯(lián)網(wǎng)上的學(xué)習(xí)資料提高自身，不失為一種有效的方式。
2 實踐詳情
2.1 前期準(zhǔn)備
2.1.1 理論準(zhǔn)備
查閱相關(guān)維修對象的技術(shù)資料、維修手冊、設(shè)備結(jié)構(gòu)圖紙、質(zhì)量控制點等。要了解設(shè)備產(chǎn)生問題的根源、維修的目的，進而編制一套詳細(xì)周密并且針對性強的檢修流程方案。其中的關(guān)鍵是要把握質(zhì)量控制點，通常包括轉(zhuǎn)子游隙、軸承配合游隙、聯(lián)軸器對中、轉(zhuǎn)動部件端面、螺栓轉(zhuǎn)配扭矩、密封點、點等。
2.1.2 備件準(zhǔn)備
準(zhǔn)備部件，包括需要維修的部件（軸承、葉輪、聯(lián)軸器等）、可能出現(xiàn)損傷的易損備件（墊片、填料、密封圈等）。備件的準(zhǔn)備要有針對性，且需要準(zhǔn)確登記、詳細(xì)分類，在開始維修前分門別類地準(zhǔn)備齊全，以便在使用時可快速準(zhǔn)確地選配。
2.1.3 器材準(zhǔn)備
器材包括維修工具如起重吊帶、切割機、電焊機、游標(biāo)卡尺、扳手等；安全防護用品如安全帽、工作服、面罩、橡膠手套等；常用雜品如煤油、塑料袋等；消防用具如沙箱、干粉滅火器等；配電器材如防爆插頭、配電柜、移動電纜牌、白熾燈等。
2.1.4 人員組織
配置鉗工、焊工、起重工、管工、設(shè)備工程師、設(shè)備技術(shù)員、工藝技術(shù)員、操作員等。
2.2 操作過程
2.2.1 O備拆檢
首先，要做好維修手續(xù)的辦理，包括檢修工作票、登高作業(yè)證、動土證、動火證、用電申請等。
其次，工藝操作人員停機掛牌、拉警戒線，現(xiàn)場準(zhǔn)備好照明設(shè)施，電氣人員接線通電照明，且現(xiàn)場各項所需工具準(zhǔn)備到位。
最后，拆檢注意事項，包括3個方面。其一，做好各拆解部件的標(biāo)記（按圖紙標(biāo)號、歸類），起重點要可靠保證安全，小部件如螺栓要收集到位，不能出現(xiàn)遺漏，使用測量工具針對質(zhì)量控制點進行細(xì)致的測量登記。其二，對拆解下來的舊部件做好標(biāo)記并進行測量登記。其三，清潔拆解開的設(shè)備，使用煤油清洗部件油垢等。
2.2.2 設(shè)備回裝
設(shè)備回裝要關(guān)注兩個環(huán)節(jié)。
其一，回裝過程，首先要詳細(xì)比對易損部件的極限磨損值，找出需要更換的部件，按類型和數(shù)量準(zhǔn)備好新部件。其次，依照拆解下來的部件標(biāo)號進行反向回裝，標(biāo)號對應(yīng)，針對轉(zhuǎn)動部件需要進一步測量，螺栓緊固需按照規(guī)定扭矩進行。一邊測量一邊緊固，使轉(zhuǎn)動部件安裝質(zhì)量達標(biāo)，軸承、密封件要到位鎖緊，需要焊接的點要保證焊接質(zhì)量。再次，安裝好輔助管線、定位銷到位、噴嘴安裝正確且不能出現(xiàn)碰撞。最后，調(diào)試好設(shè)備為試車做準(zhǔn)備。
其二，回裝完成后，首先清場，包括整理器材、清潔場地、清理報廢部件等。其次試車，試車前要進一步檢查各類緊固件等是否安裝正確，確認(rèn)無誤后，電氣操作人員送電開機試車，調(diào)整參數(shù)，確保設(shè)備正常運行。
2.2.3 結(jié)束環(huán)節(jié)
試車完成后進入結(jié)束環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)當(dāng)中要將檢修過程中獲得的各項數(shù)據(jù)存檔，填寫質(zhì)量控制表并歸檔，進行總結(jié)完善檢修流程。將此次檢修當(dāng)中所遇到的問題、質(zhì)量控制點、用到的工具、故障隱患等做好詳細(xì)記錄備案，方便查閱。
3 結(jié)語
化工設(shè)備維修技能提高的辦法關(guān)鍵在于實踐，“實踐出真知”，只有實踐才能將理論性的知識轉(zhuǎn)化成技能，也只有實踐才能進一步完善檢修流程，進而促進維修工作的順利展開。同時也只有實踐才能將內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)當(dāng)中學(xué)到的知識與實際結(jié)合起來，提高維修技能水平。
參考文獻
[1] 馬秉騫.化工設(shè)備維修技術(shù)專業(yè)高技能人才培養(yǎng)方案的開發(fā)與實施[J].職業(yè)技術(shù)教育，2011（8）：5-8.
關(guān)鍵詞：企業(yè)；ISD；內(nèi)部培訓(xùn)模式
一、前言
現(xiàn)代企業(yè)在飛速發(fā)展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對這些機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)紛紛在內(nèi)部設(shè)置專門的培訓(xùn)部門、建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，如華為大學(xué)、海爾學(xué)院等。企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還可以滿足員工個人發(fā)展的需要。寶潔提供給應(yīng)屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業(yè)生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系。所以，優(yōu)秀的培訓(xùn)體系不僅對企業(yè)自身人才的培養(yǎng)起到舉足輕重的作用，還能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。
目前國內(nèi)常見的培訓(xùn)模式主要來自西方，如系統(tǒng)型模式、過渡型模式、持續(xù)發(fā)展型模式等。培訓(xùn)隸屬于教育，卻又不同于學(xué)校教育。現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)設(shè)計者套用西方模式，將培訓(xùn)作為人力資源管理過程的一個要素來執(zhí)行，卻忽視了培訓(xùn)的教學(xué)性。這種舍本逐末的方法導(dǎo)致很多企業(yè)培訓(xùn)流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓(xùn)計劃，可由于培訓(xùn)課程設(shè)計單一粗糙、學(xué)習(xí)強化不及時、考核方式不正確，導(dǎo)致員工在培訓(xùn)以后仍然無法提高績效。我們應(yīng)該綜合運用教學(xué)理論、學(xué)習(xí)理論和心理學(xué)等知識，以培訓(xùn)課程設(shè)計為核心，從教與學(xué)的角度上提高員工培訓(xùn)的成效，使企業(yè)的培訓(xùn)投入資本收益最大化。
因此，本文基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計（Instructional System Design，ISD），將教學(xué)理論與學(xué)習(xí)理論為融入培訓(xùn)設(shè)計，以實現(xiàn)企業(yè)及員工績效為目標(biāo)，設(shè)計了一套基于ISD的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)模式，期望能給廣大培訓(xùn)行業(yè)從業(yè)者一點幫助。
二、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)定義與原則
根據(jù)培訓(xùn)設(shè)計主體的不同，企業(yè)培訓(xùn)可分為企業(yè)外部培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)外部培訓(xùn)（簡稱外訓(xùn)）是指企業(yè)根據(jù)員工培訓(xùn)需求將培訓(xùn)外包給專門的培訓(xùn)公司。由培訓(xùn)公司設(shè)計、開發(fā)并實施培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)（簡稱內(nèi)訓(xùn)）是指企業(yè)培訓(xùn)部門以企業(yè)文化為背景，根據(jù)企業(yè)及員工需求，自行設(shè)計并組織實施培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)投入成本相對較少、培訓(xùn)設(shè)計人員對于企業(yè)現(xiàn)狀比較了解。因此，現(xiàn)代大型企業(yè)多采用企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方式對員工進行培訓(xùn)。
企業(yè)培訓(xùn)不同于教學(xué)，它有以下幾個特性：
（一）企業(yè)文化導(dǎo)向性原則
企業(yè)文化是企業(yè)特有的精神財富，培訓(xùn)設(shè)計必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向。如果員工對于企業(yè)文化不認(rèn)同，企業(yè)的培訓(xùn)永遠(yuǎn)只能是“為他人做嫁衣裳”。設(shè)計者在設(shè)計培訓(xùn)的過程中應(yīng)結(jié)合企業(yè)文化，在教學(xué)上以企業(yè)文化為導(dǎo)向，使員工從心底認(rèn)同企業(yè)文化，這樣員工才會忠于企業(yè)并高效能的為企業(yè)效勞。
（二）企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)一致性原則
由于培訓(xùn)在員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中也起到舉足輕重的作用。設(shè)計者應(yīng)使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)相一致。如果一味地只強調(diào)企業(yè)目標(biāo)而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓(xùn)的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標(biāo)相一致，這樣企業(yè)才會樂于出資培訓(xùn)員工，員工也會積極主動響應(yīng)培訓(xùn)。
（三）企業(yè)培訓(xùn)效益性原則
對于企業(yè)來講，對員工培訓(xùn)是一種投資行為。培訓(xùn)設(shè)計必須緊湊安排培訓(xùn)中各項事務(wù)，使培訓(xùn)投資收益最大化。
（四）企業(yè)培訓(xùn)效率性原則
企業(yè)培訓(xùn)通常占用員工的工作時間。一旦培訓(xùn)時間過長，既不利于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設(shè)計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓(xùn)的效率。
三、基于ISD的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)模式
基于ISD的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)模式將培訓(xùn)分為四個階段：
（一）培訓(xùn)分析階段
進行培訓(xùn)分析是為了確保培訓(xùn)規(guī)劃的系統(tǒng)性與針對性。培訓(xùn)分析包括：培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)分析、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等四個部分。培訓(xùn)需求分析是通過幫助員工分析自身現(xiàn)有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的分析。培訓(xùn)需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓(xùn)需求信息時，可以綜合使用調(diào)查問卷法、座談法等多種調(diào)查方法全面把握員工的需求。制訂培訓(xùn)需求應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展前景與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。只有在企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間找到平衡點，使企業(yè)和個人共同發(fā)展，培訓(xùn)的開展才會有意義。
（二）培訓(xùn)設(shè)計階段
培訓(xùn)策略設(shè)計階段包含培訓(xùn)組織策略、培訓(xùn)傳遞策略、培訓(xùn)管理策略三方面。培訓(xùn)組織策略指有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)按何種形式組織、次序應(yīng)如何排列以及具體培訓(xùn)活動應(yīng)如何安排的策略。培訓(xùn)組織形式是指為完成特定的培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)采取的活動結(jié)構(gòu)。如課堂講授、參觀、講座、素質(zhì)拓展活動等。培訓(xùn)傳遞策略設(shè)計是為實現(xiàn)知識向培訓(xùn)者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內(nèi)容的課程所采用的傳遞媒體不同。設(shè)計者根據(jù)具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓(xùn)主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現(xiàn)場演示，這時生產(chǎn)設(shè)備也能轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)傳遞媒體；遠(yuǎn)程培訓(xùn)時運用Internet、視頻會議系統(tǒng)等。培訓(xùn)管理策略是指培訓(xùn)中應(yīng)安排專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)中的各種事務(wù)，對參與培訓(xùn)的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓(xùn)的正常進行。如設(shè)備管理組負(fù)責(zé)培訓(xùn)中設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)、班主任負(fù)責(zé)學(xué)員管理、后勤組為培訓(xùn)做好后勤供給等等。
培訓(xùn)資源按應(yīng)用方式可分為培訓(xùn)教學(xué)軟件資源和培訓(xùn)硬件資源。培訓(xùn)教學(xué)軟件資源包括課件、教材、作業(yè)、試卷等。培訓(xùn)硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓(xùn)場地等。培訓(xùn)設(shè)計者根據(jù)培訓(xùn)策略設(shè)計落實培訓(xùn)所需各種資源。在這個階段，培訓(xùn)設(shè)計者還應(yīng)以協(xié)助者的角色參與輔助培訓(xùn)講師編寫培訓(xùn)教材、備課、制作幻燈片；向設(shè)備管理部門申請培訓(xùn)所需設(shè)備。
根據(jù)前兩階段所做的分析和設(shè)計，培訓(xùn)設(shè)計者可以正式撰寫培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案應(yīng)包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)資源、績效評估。
（三）培訓(xùn)實施階段
培訓(xùn)實施階段中會出現(xiàn)的問題是無法預(yù)知的，培訓(xùn)設(shè)計者應(yīng)在這個可變的環(huán)境中盡量降低干擾因素保證培訓(xùn)的順利進行。根據(jù)培訓(xùn)管理策略設(shè)計的具體方案，培訓(xùn)中各類行政事務(wù)管理人員應(yīng)該履行各自的職責(zé)和任務(wù)。如培訓(xùn)資源管理人員確保培訓(xùn)中各種資源的正常供給；班主任負(fù)責(zé)培訓(xùn)班的日常事務(wù)，設(shè)計培訓(xùn)員工考勤表、員工培訓(xùn)情況記錄卡等多種表格，控制培訓(xùn)進程，對培訓(xùn)過程進行監(jiān)控；行政人員負(fù)責(zé)教材的印刷、培訓(xùn)場地的租借等相關(guān)事宜。總之，在培訓(xùn)實施的過程中，應(yīng)確保培訓(xùn)資源的供給、培訓(xùn)人員的管理和培訓(xùn)過程的控制。
（四）培訓(xùn)評價階段
評價工作是對培訓(xùn)的總結(jié)和整改，需要系統(tǒng)的考察整個培訓(xùn)效果。調(diào)查的對象有培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)行政事務(wù)管理人員，以形成對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調(diào)查法、自我評價法。培訓(xùn)評價是培訓(xùn)的終結(jié)，也是培訓(xùn)的開始。培訓(xùn)評估報告總結(jié)了本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點，是培訓(xùn)設(shè)計人員分析整改培訓(xùn)體系的重要依據(jù)，對下一次培訓(xùn)設(shè)計有的指導(dǎo)意義。
四、基于ISD的企業(yè)培訓(xùn)模式的特性
基于ISD的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計模式結(jié)合了教學(xué)設(shè)計領(lǐng)域的一些重要理論，強調(diào)了某些重點過程的分析：
（一）對培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)特征分析
培訓(xùn)是為培訓(xùn)對象設(shè)計而不是為培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)的具體實施內(nèi)容也不相同。分析培訓(xùn)對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現(xiàn)有水平以及其他特質(zhì)都可以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣。可從培訓(xùn)對象的一般特征（性別、年齡、職位、受教育程度）、現(xiàn)有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學(xué)習(xí)風(fēng)格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓(xùn)對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)可運用授課、討論、演講等教學(xué)方式提高培訓(xùn)對象的綜合能力素質(zhì)；對于工廠的操作工，培訓(xùn)的設(shè)計應(yīng)注重技能的培養(yǎng)，培訓(xùn)的教材設(shè)計應(yīng)通俗易懂、培訓(xùn)應(yīng)采用直觀的教學(xué)方法。
（二）對培訓(xùn)目標(biāo)進行量化
根據(jù)學(xué)習(xí)理論，學(xué)習(xí)主要有三類：認(rèn)知領(lǐng)域?qū)W習(xí)、動作技能領(lǐng)域?qū)W習(xí)、情感態(tài)度領(lǐng)域?qū)W習(xí)。量化的培訓(xùn)目標(biāo)能指導(dǎo)培訓(xùn)設(shè)計者設(shè)計合適的培訓(xùn)活動；幫助培訓(xùn)講師優(yōu)化培訓(xùn)課程；使培訓(xùn)對象明確自己的任務(wù)。對于認(rèn)知領(lǐng)域和動作技能領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，可以通過考試、操作的方式達到量化學(xué)習(xí)目標(biāo)。如考核公司規(guī)章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產(chǎn)產(chǎn)品合格率達80%以上為合格。對于情感態(tài)度領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應(yīng)的考評量表來考核。
（三）基于ISD的培訓(xùn)設(shè)計階段
培訓(xùn)的核心是課程。而課程設(shè)計卻是現(xiàn)階段所有培訓(xùn)設(shè)計模型中最薄弱的一環(huán)。培訓(xùn)設(shè)計者應(yīng)充分運用教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的理論與思想來設(shè)計教學(xué)。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計運用系統(tǒng)方法分析教學(xué)問題和確定教學(xué)目標(biāo)，建立解決教學(xué)問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結(jié)果和對方案進行修改的過程。它以優(yōu)化教學(xué)效果為目的，以學(xué)習(xí)理論、教學(xué)理論和傳播學(xué)為理論基礎(chǔ)。
教學(xué)是一個復(fù)雜的師生交互過程，只有當(dāng)學(xué)生將教師講授的內(nèi)容同化到自己的知識體系中，這個教學(xué)任務(wù)才算完成。在教學(xué)過程中，多種因素綜合發(fā)揮作用，如講師課程內(nèi)容難易度、講師授課的風(fēng)格、教材編寫的是否科學(xué)、課程結(jié)構(gòu)是否合理、課后強化練習(xí)是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發(fā)培訓(xùn)效果。
五、總結(jié)
基于ISD的培訓(xùn)模式在實現(xiàn)企業(yè)績效前提下，從教學(xué)設(shè)計角度出發(fā)設(shè)計培訓(xùn)課程，充分考慮培訓(xùn)對象的特點及要求。此設(shè)計模式層次明確，任務(wù)具體，設(shè)計步驟詳細(xì)。最大的特點是將ISD融入培訓(xùn)設(shè)計，使培訓(xùn)更專注于教學(xué)。
我國的培訓(xùn)設(shè)計還處于起步階段。各種學(xué)科的專家，尤其是人力資源管理領(lǐng)域的專家對培訓(xùn)設(shè)計做了大體框架的搭建與建構(gòu)。作為教育的一個分支，培訓(xùn)設(shè)計始終是教育領(lǐng)域所研究的對象。培訓(xùn)的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓(xùn)設(shè)計者從人力資源管理角度出發(fā)，以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)，為其設(shè)計合理的培訓(xùn)體系；在微觀上，培訓(xùn)設(shè)計者應(yīng)該從教學(xué)設(shè)計出發(fā)，詳細(xì)安排培訓(xùn)的具體設(shè)置。兩者相輔相成，才能開發(fā)出合理的培訓(xùn)體系。
參考文獻：
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