時間：2022-06-27 03:28:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員年度考核制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時考核制度
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
2006年實施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎(chǔ)?！痹诤芏嗍∈幸灿兄唧w的規(guī)定：平時考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。
然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結(jié)果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗做法。2011年3月，全國行政機關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗交流會召開后，天津市率先出臺《關(guān)于進一步加強我市公務(wù)員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國公務(wù)員平時考核制度應(yīng)該從以下三個方面著手：
一、科學完善的考核指標體系
對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務(wù)員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務(wù)員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時考核方式以公務(wù)員的實績記錄為基礎(chǔ)，考核要素評分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。
然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應(yīng)該重點考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設(shè)置分值，對德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實行一票否決，指標體現(xiàn)分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。
科學化是平時考核指標設(shè)計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務(wù)員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設(shè)計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進各項工作任務(wù)的落實，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發(fā)。
二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化
長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關(guān)鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運用現(xiàn)代信息技術(shù)開展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。
目前，在平時考核試點地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開發(fā)了平時考核記實、網(wǎng)上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現(xiàn)了平時考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關(guān)單位運用信息技術(shù)手段加強平時考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。
公務(wù)員平時考核的開展，需要通過指標設(shè)定、過程監(jiān)督、考核評價、結(jié)果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個考核指標的對應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準確，信息化為大量而準確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時考核結(jié)果的使用
平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務(wù)員平時考核具有及時性、精準性、基礎(chǔ)性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時工作實績和效率效果兩項內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。
一、基本情況
我局現(xiàn)有人員人，其中：公務(wù)員人，工勤人員.人，共有人參加了年度公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是同志，所占比例為%，其余同志均為稱職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習傳達了6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。
（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
xx月xx日對全局人員進行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：
一、基本情況
我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了彭人勞發(fā)[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。
（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
（四）細化內(nèi)容，增強考核的操作性
為全面準確掌握每位公務(wù)員及工勤人員的工作表現(xiàn)，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學合理、操作性比較強的考核內(nèi)容和指標，在平時考核和年終考核的基礎(chǔ)上，重點考核德、能、勤、績、廉五個方面，同時將在抗震救災、災后重建中的表現(xiàn)、深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作考核結(jié)果，作為年度考核的重要內(nèi)容和依據(jù)。
一、統(tǒng)一認識，增強做好公務(wù)員行政行為考核工作的自覺性
省政府頒布《關(guān)于加強行政行為考核激勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的意見》(以下簡稱《意見》)和市政府下發(fā)《關(guān)于貫徹(意見>的通知》，目的是從完善制度和機制入手，通過引進社會評價機制、建立獎懲分明的考核機制等措施，解決公務(wù)員隊伍中存在的不作為、亂作為等突出問題。這是我省在公務(wù)員管理方面的新探索、新突破，也是貫徹落實省委工作部署，大興求真務(wù)實之風的重要舉措。各單位要統(tǒng)一思想，高度重視，充分認識加強公務(wù)員行政行為考核是實現(xiàn)跨越發(fā)展、全面建設(shè)小康社會的客觀要求，是建設(shè)廉潔、勤政、務(wù)實、高效政府的現(xiàn)實需要，是建設(shè)一支高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊伍的重要舉措，切實增強做好這項工作的自覺性。
二、強化措施，力求公務(wù)員行政行為考核工作取得實效
公務(wù)員行政行為考核工作，涉及面廣，工作量大，獎懲結(jié)果的兌現(xiàn)關(guān)系到部門和公務(wù)員的切身利益。各單位要緊緊抓住當前公務(wù)員隊伍中存在的主要問題，突出重點，強化措施，狠抓落實，務(wù)求實效。
一是加大平時考核力度，實現(xiàn)平時考核和年度考核的有機統(tǒng)一。要按照《意見》的要求，完善平時考核制度，建立和規(guī)范平時考核激勵約束機制。區(qū)考核辦要盡快研究制定平時考核辦法，從2005年一季度起，所有部門都要建立健全崗位目標日?？己伺_帳，按月記實，每季度考核一次。通過加強平時考核，實現(xiàn)由重年度考核到重平時考核、重定性考核到重定量考核的轉(zhuǎn)變，從根本上解決年度考核走過場、形式化的問題。
二是加大社會監(jiān)督力度，充分發(fā)揮社會評價機制的作用。要在開展面對面、互聯(lián)網(wǎng)、電臺轉(zhuǎn)播三條渠道與市民對話活動的基礎(chǔ)上，建立群眾評議和舉報投訴制度，使公務(wù)員的行政行為置于群眾監(jiān)督之下。
首先是建立社會服務(wù)對象評議制度。要加大對重要社會服務(wù)窗口、熱點崗位人員的社會監(jiān)督力度，對具體承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點崗位人員和行政執(zhí)法人員，各單位每年要組織一次社會服務(wù)對象評議活動。要抓緊制定社會評價的內(nèi)容和方法，研究確定參加評議的熱點崗位人員和社會服務(wù)對象。各單位的社會服務(wù)對象評議活動實施方案要于3月20日前報區(qū)考核辦。
其次是建立舉報投訴制度。成立市區(qū)行政行為投訴中心，開通投訴與舉報電話，受理對公務(wù)員行政行為的投訴與舉報，具體工作由監(jiān)察局、人事局負責。各單位都要設(shè)立投訴電話，由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一向社會公布。各單位對接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報、投訴，要認真組織查實，5個工作日內(nèi)必須將調(diào)查處理結(jié)果書面報告監(jiān)察、人事、考核部門，由監(jiān)察，人事部門負責通知投訴人。監(jiān)察、人事部門對受到投訴、舉報并查實的相關(guān)責任人，要按照有關(guān)規(guī)定及時做出處理。
各單位社會服務(wù)對象評議活動組織情況、評議結(jié)果和對公務(wù)員行政行為投訴、舉報處理情況要建立檔案，納入機關(guān)年度工作目標考核。
三是加大考核結(jié)果使用力度，形成獎優(yōu)罰劣的激勵機制。區(qū)考核、人事部門要按照《意見》規(guī)定，結(jié)合我區(qū)實際情況，研究制定機關(guān)工作人員平時考核的獎懲辦法，確定考核范圍和考核對象，加大對考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果作為公務(wù)員調(diào)整使用及獎懲的重要依據(jù)，不斷增強公務(wù)員隊伍的活力。
四是加大制度建設(shè)力度，探索建立更加科學有效的考核工作機制。各單位要結(jié)合工作實際和公務(wù)員隊伍狀況，不斷創(chuàng)新工作機制，盡快完善群眾評議、效能投訴等制度，積極探索建立失職追究制、問責制等制度，逐步實現(xiàn)以制度促管理，使行政行為考核工作走上規(guī)范化、程序化、制度化的軌道。
三、加強組織領(lǐng)導，確保公務(wù)員行政行為考核工作順利開展
加強公務(wù)員行政行為考核，激勵廣大公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)，事關(guān)公務(wù)員隊伍和全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的大局。各單位要高度重視，采取有力措施，確保這項工作能夠健康順利地開展。
一是切實加強組織領(lǐng)導。要把加強公務(wù)員行政行為考核工作列入重要議事日程，主要領(lǐng)導要親自抓，并明確相關(guān)機構(gòu)和人員負責具體工作。要結(jié)合本單位的實際，制定具體的實施細則和貫徹意見，逐步完善相關(guān)政策和措施，使考核工作盡快走向制度化、規(guī)范化?？己宿k、人事局、監(jiān)察局等部門要按照職責分工，密切合作，協(xié)調(diào)一致，確保考核工作取得實效。
關(guān)鍵詞：監(jiān)獄;人力資源;績效管理制度
公務(wù)員制度作為科學的行政管理人事制度,已成為世界各國行政改革的核心內(nèi)容。我國的公務(wù)員制度雖然在不斷地發(fā)展、完善,但仍有很多新情況、新問題需要研究和解決。 當前,公務(wù)員制度改革的趨勢是績效導向型公務(wù)員制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。實踐證明,只有建立科學的考評制度和有效的激勵機制,才能真正實施績效導向型公務(wù)員制度。監(jiān)獄人民警察是一支特殊的公務(wù)員隊伍,其警力資源管理的重點應(yīng)是適應(yīng)績效導向型公務(wù)員制度的改革,但又必須緊密地結(jié)合監(jiān)獄自身的特色。因此,對監(jiān)獄人民警察的績效考評和激勵機制的設(shè)計與實施,既要結(jié)合公務(wù)員的特性又要結(jié)合企業(yè)管理者的某些特征,才能設(shè)計出具有監(jiān)獄特色的績效考評與激勵機制。 本文便是在這樣一個社會實踐和理論背景下,結(jié)合魯中監(jiān)獄系統(tǒng)現(xiàn)有考評制度的現(xiàn)狀,對監(jiān)獄人民警察的考評引入科學的績效考評機制,提出科學的考評體系,建立有效的激勵機制并貫徹實施,從而最大限度地達到提高監(jiān)獄行政效率和行政能力的目的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指為提高工作績效所實施的管理模式?？冃Ч芾碜鳛槭紫仍谄髽I(yè)興起和應(yīng)用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美國，并取得較好效果?；趯嵺`經(jīng)驗的總結(jié)，美國總審計署把績效管理歸納為：“績效管理是一個由相互補充的三大環(huán)節(jié)構(gòu)成的動態(tài)過程，包括確定戰(zhàn)略方向、制定年度目標和測度體系、報告績效水平?！币罁?jù)此觀點，績效管理主要包括以下三個部分。
（一）戰(zhàn)略規(guī)劃
俗話說：凡事預則立，不預則廢。開展績效管理，首先要明確工作績效“向什么方向提高”和“怎么提高”的問題。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的前提和基礎(chǔ)。
1.工作績效“向什么方向提高”。提高工作績效必須以實現(xiàn)組織使命為最終目的。但是，由于使命是一個相對較籠統(tǒng)的概念，要保證績效管理的可操作性，還需要確立相應(yīng)的目標體系。
2.工作績效“怎么提高”。工作績效的提高，既有賴于組織內(nèi)部的緊密協(xié)作和高效運行，又會受制于一些外部因素。因此，戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，是要對影響績效提高的內(nèi)、外因素，設(shè)定針對性措施。
（二）年度績效計劃
總體來說，戰(zhàn)略規(guī)劃更多地體現(xiàn)為思路。而要把這種思路轉(zhuǎn)化為實際行動，關(guān)鍵就在于規(guī)劃內(nèi)的每個年度。因此，年度績效計劃是戰(zhàn)略規(guī)劃在年度內(nèi)的細化，是績效管理的主體部分。
（三）績效考核
要準確評價績效目標的實現(xiàn)情況，并保證績效目標的實現(xiàn)，需要運用考核這一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日?？己?。即對日常績效狀況進行監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題并進行針對性改進，以此確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。
2.年度考核。即對組織的年度績效狀況進行綜合性分析和評價，并予以相應(yīng)的獎懲措施。年度考核通常采用的是年度績效報告的方式。
二、實施監(jiān)獄績效管理的原因
績效管理和其他管理模式一樣，同屬于管理的技術(shù)和方法。之所以要實施監(jiān)獄績效管理，是由于以下原因：
1.實施績效管理有利于提高監(jiān)獄的管理水平。當前，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，監(jiān)獄押犯構(gòu)成日益復雜，思想不穩(wěn)定因素增多，為監(jiān)獄安全和改造罪犯帶來了新問題、新挑戰(zhàn)。如何有效應(yīng)對這些新問題，亟需進一步提高監(jiān)獄管理水平。而監(jiān)獄管理水平的高低，首先取決于監(jiān)獄各級領(lǐng)導的管理能力。
2.實施績效管理有利于提高監(jiān)獄的工作精細化水平。當今社會是“細節(jié)定成敗”的社會。特別是對監(jiān)獄機關(guān)來說，其面臨的各種變量因素更多，不關(guān)注細節(jié)，后果往往會更加嚴重。因此，做好監(jiān)獄工作，必須提高監(jiān)獄工作的精細化水平。
3.實施績效管理有利于提高監(jiān)獄警隊的凝聚力。監(jiān)獄工作做得好壞，取決于監(jiān)獄警隊，首要影響因素是監(jiān)獄警隊的凝聚力問題?？冃Ч芾硎且允姑鼮楹诵?，而使命是一種很好的正面導向，可引導警察實現(xiàn)從行使權(quán)力到履行職責的轉(zhuǎn)變，并確保警察把個人工作融入到監(jiān)獄的發(fā)展目標中，使個人努力與監(jiān)獄發(fā)展相協(xié)同。這種廣泛參與的結(jié)果，無疑會增強績效目標的廣泛認可性，從而增強警隊凝聚力。
4.實施績效管理有利于提高監(jiān)獄警隊的執(zhí)行力。就當前監(jiān)獄工作而言，工作制度和規(guī)范是完備、健全的，關(guān)鍵在于制度是否落實到位?？冃Ч芾碓O(shè)立有量化的目標體系。
三、監(jiān)獄績效管理對策
第一階段：戰(zhàn)略規(guī)劃階段
目前，政府績效管理在我國尚處于探索階段，各地實踐千差萬別。這一現(xiàn)狀也直接反映到監(jiān)獄機關(guān)。綜合當前我國監(jiān)獄情況，監(jiān)獄績效管理仍屬于新事務(wù)。因此，實施監(jiān)獄績效管理，首先需要厘清對以下幾個問題的認識。
問題一：影響監(jiān)獄工作的因素及應(yīng)對措施包括哪些？在警隊建設(shè)方面，要因崗選人，保證每個警察都能發(fā)揮自己的特長，做到人盡其才；要善于做好溝通工作，凝聚思想共識，保證每個警察都付出自己的最大努力；要加強警隊培訓，以工作能力的提升確保工作目標的實現(xiàn)；要實施必要的管理約束，以強有力的執(zhí)行力推進工作。問題二：監(jiān)獄目標體系包括哪些目標體系包括戰(zhàn)略目標和績效目標兩部分。對監(jiān)獄工作來說，戰(zhàn)略目標具有共同性，而績效目標由于受客觀因素制約，需要根據(jù)各監(jiān)獄具體情況而定。
第二階段：具體實施階段
具體實施階段也就是年度績效計劃的實施。由于各監(jiān)獄的具體情況不同，該階段的具體措施會不盡相同。但主要內(nèi)容一般包括：設(shè)立年度工作目標、建立全面的數(shù)據(jù)監(jiān)測體系、建立問題反饋和改進機制、建立科學的考核機制、豐富獎懲手段等。
四、監(jiān)獄績效管理中需注意的幾個問題
1. 目標設(shè)立要確保與使命相一致。目標與使命不一致的現(xiàn)象在監(jiān)獄系統(tǒng)同樣存在。比如在教育改造工作方面，就設(shè)立了考試通過率、獲證率等考核指標。而監(jiān)獄要提升罪犯改造質(zhì)量，關(guān)鍵在于更豐富的教育內(nèi)容。罪犯能否改好，還有賴于罪犯主觀意愿、接受能力等方面因素。這種考核指標也導致了假數(shù)據(jù)的出現(xiàn)。。
2. 要善于抓好具體事務(wù)，更要善于統(tǒng)籌規(guī)劃。針對上級機關(guān)而言，監(jiān)獄機關(guān)是執(zhí)行者，抓好各種具體事務(wù)理所當然。就監(jiān)獄自身工作而言，監(jiān)獄機關(guān)又是決策者，因此要善于統(tǒng)籌規(guī)劃。
“對不起，快到上工時間了，我得馬上回辦公室，簽到晚了評估署會記錄的！”邁克邊說，邊歉意地沖我們聳聳肩，然后匆匆離開了……這是發(fā)生在英國倫敦紐卡斯爾酒店里的一幕。
我到英國出差，結(jié)識了兩位英國公務(wù)員：邁克和普雷斯。邁克在倫敦市政府工作，屬于人們印象中較為清閑的一類職員，可邁克并未感到輕松――政府有很多規(guī)矩讓他不敢越雷池一步。
英國公務(wù)員每周有5個工作日，每日辦公時間為8小時15分鐘。邁克和同事們必須按時上下班，差一點兒都不行。在英國，政府所有部門都設(shè)有公務(wù)員簽到簿，公務(wù)員們上下班要準時簽到，差一項或遲到一次，都會有專人毫不留情地記錄下來，上報給公務(wù)員錄用評估署。難怪邁克在酒店里那樣著急。
評估署執(zhí)法嚴格。有一次，我們提出要跟邁克去倫敦市政府參觀。這下可把邁克嚇著了?！癗O！NO！”他的兩只手搖得像風扇，“如果被評估署的人發(fā)現(xiàn)了，我的飯碗就砸啦！”看著邁克著急的樣子，我們知道他不是在開玩笑，便打消了這一念頭。
事后，邁克的大女兒佩蒂向我們解釋說，英國對公務(wù)員的管理非常嚴格，有一套完整的考核和評估制度。英國內(nèi)閣辦公廳設(shè)有公務(wù)員錄用評估署，是管理公務(wù)員的最高機構(gòu)，錄用評估署在各相關(guān)單位和部門設(shè)立相應(yīng)的評估辦公室。不管哪級評估機構(gòu)，在實施權(quán)力時都是鐵面無私的，所有公務(wù)員在工作日的上午10點到下午6點不得以任何借口外出或兼職，一旦發(fā)現(xiàn)公務(wù)員有遲到、早退、工作時間“開小差”等現(xiàn)象，就會對犯規(guī)者進行處罰，輕則罰薪、降職，重則開除。
普雷斯是位主管農(nóng)業(yè)的地方官員。受單位指派，他陪我們在附近幾個省轉(zhuǎn)了幾天，考察當?shù)氐霓r(nóng)業(yè)生產(chǎn)情況。在與普雷斯閑聊中我們得知，英國公務(wù)員考核制度完善。對公務(wù)員的考核分為日常考核和年度考核兩種，體現(xiàn)在對公務(wù)員多方面素質(zhì)的要求上，比如：觀察和分析問題的能力；溝通與交流能力；尊重客戶的意識；處理人際關(guān)系能力；領(lǐng)導管理能力；高效率工作能力等。評估機構(gòu)對公務(wù)員的評估一般分為6檔：最出色、比較出色、滿意、需要改進、業(yè)績不佳、無法勝任。普雷斯說，評估機構(gòu)權(quán)力了得，公務(wù)員們不怕天不怕地，就怕評估！公務(wù)員們普遍畏“評”如虎，因為稍有疏忽，就會給自己的前程帶來影響。普雷斯講起往事，不禁搖頭嘆息。
聽著普雷斯的訴說，我陷入了沉思。
（據(jù)《每日新報》錢國宏/文）
關(guān)鍵詞：稅務(wù)機關(guān)；績效管理；問題；措施
現(xiàn)在績效管理早已經(jīng)成為一種行政管理手段，基層稅務(wù)機關(guān)的主要任務(wù)就是征收管理和服務(wù)于納稅人，怎樣既準確又客觀的評價基層稅務(wù)人員的工作績效，讓他們充分的將自己潛力發(fā)揮出來，在基層稅務(wù)機關(guān)當中構(gòu)建一套完善績效管理機制尤為重要。本論文對基層稅務(wù)機關(guān)存在于績效管理當中的問題進行了討論，并簡單的介紹了幾點解決方案。
一、基層稅務(wù)機關(guān)如今存在于績效管理當中的問題
（一）沒有正確的認識到績效管理的作用
在把績效評價歸納到稅務(wù)管理當中的時候，有部分單位將其當作是獎金發(fā)放的依據(jù)，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因就是因為有部分機關(guān)干部沒能夠認識到績效管理的重要性，管理思想上出現(xiàn)了偏差，他們沒有正確的定位自己角色；而在具體實施績效管理的時候，都是被強迫參與其中的，所以大多都只是應(yīng)付領(lǐng)導的安排。
（二）沒有合理的績效目標
在設(shè)定績效目標的時候，沒有準確把握較為重要的目標，此種問題在基層稅務(wù)機關(guān)當中一直存在。實際表現(xiàn)就是在設(shè)定個人的績效目標方面，看似較為公平，可是干部年齡和素質(zhì)與職工間有著一定的差別，導致在某些指標上存在弱化測量的情況，從而使考評增加了難度，使考評結(jié)果變得不再公正[1]。
（三）沒有健全的評價體系
評價體系有兩方面表現(xiàn)出了不完善：首先，考核的內(nèi)容雖然逐漸詳細，但崗位責任卻沒有明顯的界限，對工作不負責，相互推讓的現(xiàn)象時有發(fā)生。其次，只是一味的對工作項目進行考核，或是單純的對工作質(zhì)量進行調(diào)查，卻完全不去關(guān)注工作人員實際承擔的任務(wù)量，這樣的管理會導致工作做得多的人反而被扣了很多分，而干活少的人卻很少被扣分，不工作就可以不扣任何分的亂象出現(xiàn)。
二、完善績效管理的方案
（一）掌握績效的核心內(nèi)容，構(gòu)建基礎(chǔ)的考評體系
首先，考核當中在重視數(shù)量的基礎(chǔ)上也不能忽視質(zhì)量的重要。可以應(yīng)用雙向考核的方式，不但要對工作人員所完成的工作任務(wù)數(shù)量進行考核，還要對工作質(zhì)量進行嚴查。針對個人而言，如果單單的將任務(wù)量完成了，而質(zhì)量卻與要求嚴重不符，這就要根據(jù)規(guī)定將他們的獎金相應(yīng)扣除[2]。其次，考核力度一定要均衡。綜合的衡量一些量化指標、不量化指標和直觀指標，這樣就不會出現(xiàn)勞動多的人扣分較多、工作少的人員少扣分的情況出現(xiàn)。最后，構(gòu)建計算機考核系統(tǒng)。在此系統(tǒng)中構(gòu)建各種崗位、領(lǐng)導的工作情況展示平臺，并要求所有的機關(guān)干部都要將自己每天的工作日志寫在此系統(tǒng)當中，具體內(nèi)容包括實際的工作數(shù)量、所涉及到的資料與文書等，之后由監(jiān)控工作者根據(jù)質(zhì)量要求將其匯總到計算機系統(tǒng)當中，這樣就可以將考核結(jié)果體現(xiàn)出來。
（二）對管理創(chuàng)新加強重視，促使考評質(zhì)量得到提高
因為公務(wù)員有著不同的部門性質(zhì)和崗位職責，應(yīng)用傳統(tǒng)一致的考核辦法，很難體現(xiàn)出考核效果。所以，應(yīng)該制定新的考核內(nèi)容、考核方法，將考什么內(nèi)容以及該如何考的問題解決。首先，一定具備全面的考核內(nèi)容。在制定考核內(nèi)容時一定要對各個時期的任務(wù)進行分析，然后結(jié)合相關(guān)部門以及各個崗位的特征進行制定。同時，要將開發(fā)潛能、提高業(yè)績、發(fā)展個性等幾方面納入到考核內(nèi)容當中，促使考核有更全面的內(nèi)容。其次，考核方法一定要科學。我國人事部制定的要求為以量化考核為核心，應(yīng)該應(yīng)用量化考核的方式對公務(wù)員的工作效果、業(yè)務(wù)能力進行考核，使考核的質(zhì)量得到提高，使考核結(jié)果更加的客觀和公正。最后，考核管理一定要具有一定的實效性。重視考核管理工作，逐級的對基層單位進行考核，并構(gòu)建完善的考核平臺，促使考核的效率以及管理水平都得到相應(yīng)的提高。
（三）對結(jié)果的應(yīng)用加強重視，使考評的導向作用得以發(fā)揮
績效管理的主要內(nèi)容就是在實踐工作當中適當?shù)膶荚u結(jié)果進行應(yīng)用，使其可以發(fā)揮導向的作用，想要使此目的順利達成，首先，要把考評的結(jié)果聯(lián)系到干部年度考核過程中，用評價結(jié)果來確定年度考核當中公務(wù)員的名次，將年度考核和綜合考核統(tǒng)一在一起[3]。其次，把考核的實際結(jié)果聯(lián)系到提拔干部上，可以設(shè)定兩年一直保持名列前茅的人員能夠提升職務(wù)，而排名較后的人員在當年將不會被提拔的規(guī)定。再次，把考核結(jié)果聯(lián)系到教育培訓當中，對公務(wù)員在考核過程中出現(xiàn)的問題進行分析，然后根據(jù)其原因制定相應(yīng)的解決措施，并進行有針對性的培訓。最后，考核結(jié)果要聯(lián)系干部獎勵，對那些成績突出的公務(wù)員要給予精神獎勵以及物質(zhì)獎勵，對于成績較差的給予相應(yīng)的批評，以此使干部群眾積極主動地參與到工作當中。
總而言之，業(yè)績考核是完善公務(wù)員考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，也是對人才進行評估、識別以及使用的一項較為重要的工作。因此，我們要探究基層機關(guān)如何完善考核制度，制定科學的績效管理辦法，推動稅務(wù)工作持續(xù)發(fā)展。
作者:楊瑞 單位:石河子大學
參考文獻：
[1]徐東華.戰(zhàn)略性績效管理歷史演進及對政府績效管理改革的啟示[J].生產(chǎn)力研究，2014（5）：6-10，97.
一、我縣縣鄉(xiāng)公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀
全縣現(xiàn)有一般干部10061人，其中公務(wù)員796人，占7.9%，教育系列6505人，占64.6%。在796名公務(wù)員中，男615人，女181人，分別占77.3%、22.7%,50歲以上7人，40-50歲221人，35-40歲414人，30-35歲115人，30歲以下39人，漢族781人，少數(shù)民族15人，大學以上文化219人，大專文化517人。從以上數(shù)據(jù)來看，公務(wù)員系列一般干部中，40歲以下的干部雖然占一般干部的主體，但對照新形勢發(fā)展要求和我縣干部長遠需求來看，數(shù)量明顯不足，專業(yè)知識突出、綜合能力強的干部數(shù)量太少。
二、存在問題
（一）公務(wù)員隊伍自身素質(zhì)有待進一步加強
1、轉(zhuǎn)變工作觀念、駕馭市場經(jīng)濟的素質(zhì)偏低。目前我縣仍有部分公務(wù)員停留在原來的工作思路上，不善于分析新情況、提出新思路，不能有效的掌握市場經(jīng)濟規(guī)律，結(jié)合實際開展工作、指導基層。
2、處理突發(fā)事件、應(yīng)對復雜局面的水平偏低。隨著經(jīng)濟體制改革的進一步深化，利益格局的進一步調(diào)整，各類群體性、突發(fā)性事件不斷涌現(xiàn)，面對新的復雜局面，部分公務(wù)員、特別是部分基層公務(wù)員不能及時捕捉帶有傾向性、潛在性問題，沒有掌握新形勢下群眾工作的特點和規(guī)律，片面地、孤立地看待和處理矛盾，一旦出現(xiàn)突發(fā)性、群體性等問題時極易陷入被動局面。
3、嚴格依法行政、轉(zhuǎn)變工作作風的能力偏低。個別公務(wù)員受傳統(tǒng)的重權(quán)輕法思想的影響，工作中，甚至目無法紀，為所欲為。個別單位受利益驅(qū)動，過分強調(diào)部門利益，忽視了義務(wù)，在工作中重管理輕服務(wù)，導致服務(wù)不到位、管理錯位和執(zhí)法越位等問題時有發(fā)生，損害了政府部門的形象，制約了縣域經(jīng)濟發(fā)展進程。
（二）公務(wù)員隊伍整體結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化
1、公務(wù)員結(jié)構(gòu)有待進一步調(diào)整?？h鄉(xiāng)機關(guān)普遍存在“官”多“兵”少的現(xiàn)象，副科級以上領(lǐng)導占將近六成。由于“兵”太少，組織人事部門在后備干部的推薦選拔上，常常感到源頭不足。許多機關(guān)中層股室有位子沒人做，為完成繁重工作任務(wù)，從下屬單位借調(diào)大量人員。
2、公務(wù)員學歷層次應(yīng)進一步提高。我縣公務(wù)員隊伍中本科及以上學歷只占全體公務(wù)員的20%，并且現(xiàn)有公務(wù)員隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)比較單一，懂經(jīng)濟、會管理的公務(wù)員相對缺乏?，F(xiàn)具備經(jīng)濟管理專業(yè)學歷的公務(wù)員大部分為參加工作后脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的進修學歷，理論基礎(chǔ)不夠扎實，學習內(nèi)容不夠系統(tǒng)，對經(jīng)濟政策和管理知識掌握不夠充分。
（三）公務(wù)員隊伍管理機制有待進一步加強
1、現(xiàn)行考核制度難到位?，F(xiàn)行的公務(wù)員考核制度主要對公務(wù)員的德、能、勤、績等方面進行定性考核，沒有量化標準，缺乏科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業(yè)績的評價沒有與單位的業(yè)績結(jié)合起來，對個人工作態(tài)度的評價沒有與工作服務(wù)對象的評議結(jié)合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現(xiàn)優(yōu)崗輪流坐莊，“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現(xiàn)象，沒有很好地發(fā)揮激勵作用。
2、輪崗、交流工作難落實。職務(wù)“能上不能下”的意識在公務(wù)員隊伍中仍然存在，加上部門之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間待遇的差距，導致大部分公務(wù)員長期在一個崗位工作，造成機關(guān)缺乏活力，不利于機關(guān)的勤政、廉政建設(shè)。目前縣內(nèi)公務(wù)員還沒有形成一個促進人才流動的良好的運行機制，跨部門、跨地區(qū)交流還有待于探索和嘗試。
三、建議對策
根據(jù)公務(wù)員隊伍的建設(shè)需要，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。結(jié)合我縣實際，應(yīng)著重抓好以下幾方面工作。
（一）完善公務(wù)員制度，增強隊伍活力。
1、繼續(xù)完善考試錄用制度。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則，凡進必考，把那些有真才實學的人選拔到公務(wù)員隊伍中來，優(yōu)化公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)。在考試錄用上，實行定時定期招考，確保機關(guān)及時補員。針對我縣實際，可將縣鄉(xiāng)機關(guān)中層干部的職位列入擬錄名單，同時適當加大考錄數(shù)量和次數(shù)把那些有真才實學的人選拔到公務(wù)員隊伍中來。
2、建立聘任制和政府雇員制。對部分操作性、輔、技術(shù)性、臨時性或其他適宜的職位，實行聘任制。通過向社會公開招聘，以契約化形式確立用人單位與聘任制公務(wù)員的關(guān)系。聘任制公務(wù)員在聘期內(nèi)享受公務(wù)員的待遇，落聘、辭聘或解聘后即進入失業(yè)保險，不再保留公務(wù)員身份。對財政、金融、法律、經(jīng)貿(mào)、城市規(guī)劃、信息、高新技術(shù)等方面特需的高層次專門人才，實行政府雇員制。政府雇員不具有行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，不占政府行政編制，服務(wù)于政府某項工作或某一政府部門，有效解決我縣政府部門急需專業(yè)人才短缺的矛盾。
3、推進和規(guī)范競爭上崗制度。繼續(xù)推進中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，擴大競爭上崗范圍，加大跨部門競爭上崗的力度，定期推出一部分空缺領(lǐng)導職位，面向社會公開競爭、營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。改革用人制度，加大調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職公務(wù)員工作的力度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人環(huán)境和機制。
4、改進和完善國家公務(wù)員考核辦法。建立以工作實績?yōu)楹诵牡目己嗽u價體系。推行分類量化考核，提高考核工作的科學性，實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務(wù)對象都能以適當?shù)男问侥芘c考核，增強考核結(jié)果的客觀公正性，實行公務(wù)員考核末位培訓制度。發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用，完善考核結(jié)果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤的做法，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現(xiàn)象，確保年度考核工作不走形式，不走過場，充分調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。
5、加大交流力度，完善上下機制。一是定期對公務(wù)員進行交流輪崗，尤其是對一些重要崗位的公務(wù)員（包括領(lǐng)導干部），實行跨部門、跨管理層次輪崗交流。二是從思想上入手，著力營造有利于公務(wù)員能上能下的觀念、風氣，尤其是在解決干部“下”的問題上要開闊思路，引導廣大公務(wù)員正確對待職務(wù)的升降和去留。逐步建立黨政領(lǐng)導干部職務(wù)任期制和自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等制度，嚴格執(zhí)行辭退制度；對素質(zhì)偏低的公務(wù)員也要暢通出口，對45周歲以下未到大專學歷的應(yīng)予以分流；對公務(wù)員隊伍中在編不在崗人員要進行清理，以吸引更多的優(yōu)秀人才充實到公務(wù)員隊伍中來。
（二）突出公務(wù)員訓練，全面提升隊伍素質(zhì)。
各村（社區(qū)）、各單位、機關(guān)各部門：
為適應(yīng)新形勢、新任務(wù)對法制宣傳 （三）堅持法制教育與法治實踐相結(jié)合，促進依法治理深入開展。按照依法治國基本方略要求，圍繞司法、普法、執(zhí)法、法律監(jiān)督和法律服務(wù)等環(huán)節(jié)，全面推進多層次、多領(lǐng)域的依法治理工作，鼓勵公民積極參與公共管理，促進依法行政、依法管理和公正司法，努力提高全社會法治管理水平。繼續(xù)加強基層依法治理工程建設(shè)。深入開展依法治鎮(zhèn)工作。根據(jù)崇義經(jīng)濟社會發(fā)展實際，制定規(guī)劃，確定階段性目標和任務(wù)，認真組織實施。積極開展法治鄉(xiāng)鎮(zhèn)創(chuàng)建活動。認真貫徹國務(wù)院《全面推進依法行政實施綱要》，促進法治政府建設(shè)。完善依法行政體制和機制，健全依法行政制度，嚴格依法行政程序，強化行政行為監(jiān)督。繼續(xù)完善和推廣執(zhí)法責任制、執(zhí)法公示制和執(zhí)法過錯責任追究制，把依法行政水平和效果作為工作考核內(nèi)容，積極探索建立執(zhí)法質(zhì)量考評議制度。以推進依法行政、依法辦事為主要內(nèi)容，加強行業(yè)依法治理。積極推進基層依法治理工作。通過開展“民主法治示范村”創(chuàng)建活動，完善民主選舉、民主管理、民主決策、民主監(jiān)督，認真落實村務(wù)公開、財務(wù)公開，健全充滿活力的村民自治機制；深入開展“民主法治社區(qū)‘’創(chuàng)建活，促進管理有序、文明祥和的新型社區(qū)建設(shè)；繼續(xù)做好企業(yè)和其他基層單位的依法治理工作，將各項管理工作納入規(guī)范化、制度化軌道。
（四）大力推進法制宣傳教育工作的制度化、規(guī)范化、陣地化和社會化建設(shè)。進一步建立健全法制宣傳教育的各項制度，突出抓好各類對象的學法用法制度建設(shè)，規(guī)范和推動法制宣侍 三、要求
（一）做好“五五”普法總結(jié)驗收和“六五”普法規(guī)劃及啟動工作。
1、結(jié)合我鎮(zhèn)實際認真做好“五五”普法的各項工作。今年，按照我鎮(zhèn)普法
（二）堅持和完善領(lǐng)導干部學法制度。進一步推進領(lǐng)導干部學法“四統(tǒng)一”制度，即統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一學法筆記本和定期檢查，促進領(lǐng)導干部學法制度化、規(guī)范化建設(shè)。
（三）健全普法合格證制度。要堅持和完善法制宣傳教育年度考核制度，領(lǐng)導干部、國家公務(wù)員以及參照公務(wù)員管理的機關(guān)工作人員、教師、
（一）增強政務(wù)公開透明度，維護干部職工合法權(quán)益。
（二）強化對行政權(quán)力運行的監(jiān)督。
（三）全面落實民主決策，民主管理，民主監(jiān)督制度。
二、政務(wù)公開的基本原則
（一）堅持真實性。公開的內(nèi)容必須真實，嚴禁弄虛作假。
（二）講究時效性。政務(wù)公開時間要與公開內(nèi)容相適應(yīng)。
（三）強調(diào)操作性。從實際出發(fā)，講究實效，不搞形式主義，便于群眾知情，利于群眾監(jiān)督。
三、政務(wù)公開的組織領(lǐng)導
部成立政務(wù)公開領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室。政務(wù)公開工作領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在政協(xié)辦公室，主要處理領(lǐng)導小組的日常工作。
四、政務(wù)公開的內(nèi)容和任務(wù)分解
（一）決策公開。主要包括重大工作部署、重要事項辦理、重要會議決定的落實情況等。
（二）干部選拔任用情況。主要包括干部選拔任用、任前公示情況；民主評議領(lǐng)導干部情況；公務(wù)員年度考核、評選先進等情況。
（三）經(jīng)費收支情況。主要列明各項費用的年度預算數(shù)、已使用數(shù)和當時結(jié)余數(shù)。
（四）基建工程、大宗物品采購、重大財產(chǎn)處理情況。
（五）黨風廉政建設(shè)情況。主要包括黨風廉政建設(shè)責任制落實情況，領(lǐng)導干部廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況。 ?????
（六）經(jīng)過會議研究決定應(yīng)該公開的其他事項。
五、政務(wù)公開的形式
（一）政務(wù)公開的形式要防止和克服形式主義，做到規(guī)范有序，注重實效，公開的時間要與公開的內(nèi)容相適應(yīng)，做到經(jīng)常性的工作定期公開，階段性的工作逐段公開，臨時性的工作隨時公開。
（二）政務(wù)公開一般采取召開全體工作人員大會、政務(wù)公開欄、公示、文件等形式進行，也可采取其他靈活多樣的形式。
六、政務(wù)公開的監(jiān)督保障
（一）實行公開內(nèi)容專項管理制度。內(nèi)容包括政務(wù)公開實施意見、公開項目、公開的具體內(nèi)容、形式、時間、程序、范圍、結(jié)果等。
（二）建立群眾評議制度。定期組織群眾開展民主評議活動，廣泛聽取意見，切實保證群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
實施事業(yè)單位績效工資的幾點思考
7月,國家第四次機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后，公務(wù)員實行了國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關(guān)公務(wù)員津補貼進行了規(guī)范并兌現(xiàn)，反映強烈的事業(yè)單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業(yè)單位績效工資相關(guān)政策，義務(wù)教育階段中小學校教師績效工資即將兌現(xiàn)。但事業(yè)單位績效工資實施緩慢、步調(diào)不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業(yè)單位績效工資問題談一點個人的看法。
一、目前事業(yè)單位收入分配中存在的主要問題
按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資已經(jīng)執(zhí)行。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行，而機關(guān)公務(wù)員津補貼已經(jīng)進行了規(guī)范并兌現(xiàn)，這就造成了事業(yè)單位人員同機關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)事業(yè)單位共有216個（參照實行公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)林水利、建設(shè)、交通、市政和文化體育等行業(yè)。由于績效工資政策尚未出臺，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性也還沒有充分發(fā)揮出來。
二、實施事業(yè)單位績效工資形勢所迫
實行績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。
三、實施事業(yè)單位績效工資需要把握的幾個環(huán)節(jié)
一是要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展實際，按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區(qū)統(tǒng)一實施意見的指導下，各單位要結(jié)合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經(jīng)過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應(yīng)參照相應(yīng)的標準執(zhí)行。二是嚴格考核。方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
三是要強化監(jiān)督檢查。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經(jīng)職代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關(guān)。二是紀檢監(jiān)察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱等形式接受社會監(jiān)督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績效工資分配的公平合理。
四、實施事業(yè)單位績效工資過程中需要注意的幾個問題
一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工認為績效工資就是變相的發(fā)福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應(yīng)該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。
五、對實施事業(yè)單位績效工資的幾點建議
關(guān)鍵詞：國稅機關(guān)；績效考核；現(xiàn)狀；對策
中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02
績效考核是企業(yè)或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統(tǒng)工程。績效考核對企業(yè)或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設(shè)計和實施考核時必須掌握績效考核的相關(guān)理論。
1 績效考核的基本理論
1.1 績效考核的內(nèi)涵
績效考核是指評估者根據(jù)科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態(tài)度、業(yè)績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術(shù)，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。
1.2 政府績效考核的內(nèi)容與方法
政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務(wù)員的管理，規(guī)范公務(wù)員的考核工作，正確的對公務(wù)員的表現(xiàn)與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現(xiàn)組織的整體提升，幫助實現(xiàn)組織愿景。以川北某市基層國稅機關(guān)為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務(wù)員。而年終考核的對象是國稅機關(guān)的每位公務(wù)員，主要從五個維度考核公務(wù)員的職位職責和承擔的工作任務(wù)，考核指標及分值設(shè)定如下：
（1）德：德就是品德，考核公務(wù)員的思想政治素質(zhì)、個人品德、職業(yè)道德、社會公德等多方面的表現(xiàn)，占15%的分值。
（2）能：能是指履行職責的能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，主要考核其工作素質(zhì)，即其在工作中運用相關(guān)理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。
（3）勤：勤主要是考核公務(wù)員的責任心、工作態(tài)度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。
（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產(chǎn)出與結(jié)果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。
（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現(xiàn)，占15%的分值。
2 國稅機關(guān)績效考核現(xiàn)狀分析
2.1 績效考核存在的問題
（1）績效考核指標體系不完善
績效考核指標體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，績效考核的內(nèi)容不全面，即國稅機關(guān)的指標體系在財務(wù)指標上關(guān)注較多，而忽視了非財務(wù)指標。當前國稅機關(guān)的業(yè)績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執(zhí)法部門的執(zhí)法力度還不足，監(jiān)督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務(wù)指標，極易導致稅收流失、腐敗現(xiàn)象嚴重，造成稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟的作用弱化。對稅務(wù)部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務(wù)機關(guān)也應(yīng)該為依法納稅人提供優(yōu)質(zhì)的納稅服務(wù)，也就是說納稅人應(yīng)表現(xiàn)在稅務(wù)機關(guān)的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設(shè)計過于瑣碎。缺乏關(guān)鍵指標，重定性輕定量現(xiàn)象嚴重。當前，在國稅機關(guān)普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現(xiàn)象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調(diào)動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發(fā)揮自身的作用來推動績效的前進。
（2）績效考核方法不夠完善
當前我國國稅機關(guān)的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關(guān)每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務(wù)部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優(yōu)異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結(jié)果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現(xiàn)與形式。第二，在國稅機關(guān)內(nèi)部，管理者的晉升與考核主要依據(jù)上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關(guān)系的處理上，從而忽視了業(yè)績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發(fā)展。
2.2 績效考核存在問題的原因分析
導致國稅機關(guān)績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：
（1）觀念滯后
同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務(wù)為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務(wù)組織。然而當前的國稅機關(guān)仍停留在傳統(tǒng)的國稅機關(guān)職責定義上，只強調(diào)執(zhí)法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關(guān)的戰(zhàn)略目標與任務(wù)沒有進行根本性的認識。
（2）制度不完善
作為各種工作的基礎(chǔ)與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務(wù)員制度仍處于初級摸索階段，大多數(shù)的國稅機關(guān)對公務(wù)員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務(wù)員的權(quán)限過于集中、政事統(tǒng)一等現(xiàn)象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關(guān)員工評價主觀性較強的主要原因。
（3）技術(shù)原因
首先，與企業(yè)相比，國稅機關(guān)的目標是多元化的，既有政治、社會、經(jīng)濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關(guān)在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關(guān)提供的產(chǎn)品與服務(wù)公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產(chǎn)品與服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關(guān)的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數(shù)的國稅機關(guān)其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內(nèi)容存在著較大的差別，所以很難有統(tǒng)一的規(guī)范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關(guān)是難以適用的。
（4）文化環(huán)境的影響
我國傳統(tǒng)的官本位思想、集權(quán)思想、專制思想等對當前國稅機關(guān)績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現(xiàn)主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現(xiàn)象，傳統(tǒng)文化環(huán)境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現(xiàn)代考核理念難以執(zhí)行，從而使得當前國稅機關(guān)的績效考核水平一直偏低，難以突破。
3 國稅機關(guān)績效考核的對策思考
3.1 組織文化的培養(yǎng)
在組織內(nèi)部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內(nèi)部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。通過培養(yǎng)組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務(wù)的事業(yè)中，積極創(chuàng)造價值，提升與發(fā)展自我；有利于稅務(wù)人員規(guī)范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統(tǒng)的改進與完善中，應(yīng)遵循客觀公平、民主公開和優(yōu)勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權(quán)，嚴懲違紀違法的稅務(wù)人員，獎勵提拔優(yōu)秀的員工，促進單位內(nèi)部的公平競爭，實現(xiàn)績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內(nèi)容上，可以從量化業(yè)績指標、行為規(guī)范指標、工作質(zhì)量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現(xiàn)公平與公正。同時在組織文化培養(yǎng)中應(yīng)加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內(nèi)部與外部績效考核主體?？冃Э己说闹黧w直接關(guān)系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應(yīng)當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現(xiàn)國稅機關(guān)與納稅人的雙贏。
3.2 構(gòu)建科學的考核指標體系
定量與定性的考核方法彼此存在著優(yōu)缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現(xiàn)定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設(shè)計考核指標體系是國稅機關(guān)績效考核的關(guān)鍵點?；诳冃Э己死碚摚冃Э己说闹笜梭w系設(shè)計必須站在系統(tǒng)的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結(jié)合，綜合考慮。
3.3 稅務(wù)流程的重新設(shè)計
通過現(xiàn)有的計算機技術(shù)進行實時監(jiān)控、自動流轉(zhuǎn)，為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐。稅務(wù)流程的重新設(shè)計應(yīng)將組織內(nèi)部的各分散部分緊密結(jié)合起來，整合各種資源，科學合理地規(guī)定各類考核指標，轉(zhuǎn)變稅務(wù)人員的考核方式，實現(xiàn)稅務(wù)工作的自動化和流程化。
3.4 數(shù)據(jù)的分析
將采集到的原始數(shù)據(jù)進行處理和分析，通過有效數(shù)據(jù)與風險管理配合，及時發(fā)現(xiàn)稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現(xiàn)類似的問題。通過對稅收數(shù)據(jù)的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務(wù)提供保障。在稅收數(shù)據(jù)的采集與分析中，應(yīng)樹立質(zhì)量管理的理念，通過對流動中的數(shù)據(jù)分析及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理目標，規(guī)范稅收人員的行為，提高稅收管理質(zhì)量。
3.5 加強考核結(jié)果利用與反饋機制的建立
考核成績的利用直接關(guān)系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整國稅機關(guān)工作人員的薪水與職務(wù)，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據(jù)馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務(wù)員其賞罰一般體現(xiàn)在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設(shè)立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵，激勵其繼續(xù)提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結(jié)果應(yīng)用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現(xiàn)狀，充分調(diào)動員工積極性。第二，根據(jù)考核成績確定稅務(wù)人員的培訓工作，從稅務(wù)人員的考核成績可以發(fā)現(xiàn)每個稅務(wù)人員的優(yōu)缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據(jù)。如果不以考核成績?yōu)橐罁?jù)，不以基層考核結(jié)果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據(jù)考核成績進行科學管理與民主監(jiān)督，績效考核成績可以反映出稅務(wù)工作中的問題，根據(jù)這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務(wù)人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權(quán)利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優(yōu)點與缺點，并協(xié)助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現(xiàn)組織的長遠目標和戰(zhàn)略目標。
參考文獻：
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