時間：2022-07-11 12:16:09
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論文關鍵詞：經濟學教育，改革，思考
知識經濟的到來，勢必會引發我國高校對于人才培養的轉變。結合當代社會的需要和市場經濟的發展，高校的人才培養目標就要符合培養基礎扎實、知識面廣、能力強、素質高人才的基本要求。現在，我國處于經濟快速發展階段，社會對人才的需求越來越高，為了增強畢業生對社會的適應能力，就有必要將經濟學教育納入高校學生的素質教育中。
相對目前我國經濟的發展狀態，經濟學教育明顯顯得滯后，教育理念需要進一步轉變。在高等教育由精英教育向大眾化教育轉變的背景下，人才培養目標、課程設置、師資隊伍建設、教學方法改革需要深化，教學和人才培養質量需要進一步提高。只有克服對經濟學教育急功近利的傾向，才能建立高質量、創新性人才培養的長效機制。
一、經濟學教育改革面臨的新形勢
改革開放的深化，對經濟學人才培養提出了更高的要求。我國的現代經濟學教育起步較晚，目前正處于一個飛速發展的階段，有一系列的問題擺在我們面前。盡管西方國家在經濟學教育方面擁有完備的體系，但我國根本不可能也不允許完全照搬過來。于是，建立一個怎樣的經濟學體系教育管理論文，怎樣建立中國特色的現代經濟學體系，也就成為經濟學教育改革的重點。同時，經濟學教育要反映時代和實踐的要求，要把經濟學與社會實際聯系到一起，例如資源問題、環境問題、收入分配問題、“三農”問題等。經濟學教育教學必須為解決這些問題提供一定的智力支持。
從歷史發展來看，經濟社會的急劇變動往往會引起經濟理論的革命。經濟全球化繼續深化的今天，國際金融危機的影響尚未完全消散，西方主流經濟學面臨嚴峻挑戰．同時也是我國經濟學教育發展的一個契機。世界范圍內經濟學將何去何從？我國的經濟學需要借鑒和吸取哪些經驗教訓？面對金融危機的挑戰我們該如何調整才能使我國經濟保持持續健康的發展？這些問題，將對我國經濟學的建設和經濟學教育的發展帶來許多有益的啟示。
二、經濟學教育存在的現實問題
1. 我國高校經濟學教育體制存在不足
很多人說，我國學者所進行的研究，是一種為了研究而進行的研究、是一種圍著政府轉的研究怎么寫論文。暫且不論這種言論有失偏頗的地方，這也從一個側面說明了，我國的科研氛圍相對浮躁。造成這種現象的原因很多，但在筆者看來最根本的一個原因是科研立項的申請審批制度和對教師的考核、職稱評定制度。這種制度下，很多人會為了追求項目數量而失去潛心研究的耐心。
在我國，應試教育是一大特色，這就使得我國經濟學教學課程設置、考核評價不全是圍繞提高學生研究和創新能力而設計的。在這種應試教育背景下，學生往往并不會深入理解經濟學知識，因為只靠死記硬背也一樣可以考高分，這樣就算學了經濟學，也不會靈活應用。
2. 經濟學教育教學方法有待改進
首先是教材問題。經濟學以其特殊地位在高等教育中一直占有重要地位，幾乎所有的經管類學科都會以經濟學為專業基礎課程。但是，很多高校使用的教材都是十幾年前編制的陳舊教材，缺乏時代前沿氣息，不能適應市場經濟發展的需要。
其次，經濟學本身就具有抽象性、邏輯性和系統性強的特點，這就造成學生在學習過程中難度較大。與美國等一些發達國家的經濟學系學生相比，我國學生一學期所學的課程內容和難度遠遠超過他們，但是學習課程的時間卻只有他們的一半，這就導致學生在學習中感到吃力，學生的普遍反映是：經濟學學不會、沒意思，更沒有實用價值，于是許多學生產生厭學情緒，甚至逃課。而從事教學一線的老師工作任務繁重，難以有時間和精力進行思考和開展研究。
再次教育管理論文，教學方法有待改進。目前，我國經濟學教學主要是“填鴨式”的方法，這并不能真正培養學生的解決實際問題的能力和創新能力。學生處于被動的學習地位，缺乏積極的主動性和參與意識，結果就是學生只記住了一些概念或公式。當學生走向社會，面對實際問題時就會不知所措，無法適應市場經濟需要。
三、改革高校經濟學教育的思考
經濟學主要研究資源配置，也研究經濟主體選擇行為。然而，經濟學不僅是一種理論，它更是一種思維方式。著名經濟學家凱恩斯說過：“經濟學不是一種教條，只是一種方法，一種心靈的容器，一種思維的技巧，幫助擁有它的人得出正確的結論。”我們進行經濟學教育改革，不應該將培養新時期高素質經濟學人才作為最終目標，而是要培養學生形成一定的經濟學思維方式，讓學生擁有思辨意識、創新能力。筆者認為，這才是值得我們深思的問題。
1. 從實際出發建立健全符合中國特色的經濟學教育體系
經濟學教育教學要堅持從本國實際出發，在改革創新的同時還要學習和借鑒國外理論。現代經濟學教育起源于西方，西方經濟學也一直被認為是主流經濟學。然而我們在借鑒西方主流經濟學教育的同時，必須注意將它本土化、現代化。這就要求我們在實踐中，不能完全照搬西方經濟學中的原理體系，而是理解它的解決方法與主體思想，然后再來解決我國的現實問題。在這個方面，我國的經驗也算是比較豐富的，從完全照?崴樟模式走了不少彎路，到后來改革開放所取得的舉世矚目的成績。這些經驗教訓都說明，經濟學教育體系的建立∪不學習借鑒別國經驗不行，否則就不可能盡快縮短與發達國家的距離，但是學習借鑒要與中國的實際相結合，否則我們只能永遠跟在別人后面被動落后?
同時，我國的經濟學教育教學還要走向國際化。中國的經濟學要走向世界，世界各國的經濟學也要進入中國，我們要在這種互動交流中取長補短。在國際化的進程中，我們要努力學習別國的先進的經驗教育管理論文，吸取優秀成果，為我所用、發展自己。所以，國際化不是要放棄自我，而是要從我國的實際出發，凝練出中國經濟理論體系．形成與西方經濟學相媲美的理論。
2. 亟需改進經濟學教育教學方法
首先在教材方面，我國高校普遍使用的經濟學教材有一個共同特點：偏于理論闡述、與現實聯系度較低，可讀性不高。因此，盡快組織新的經濟學教材，已成為當務之急。新的教材除必要的理論和概念外，還應該包括課程實驗、案例分析和該領域的最新發展怎么寫論文。歐美的經濟學教材較為生動、系統，案例多，知識更新快，能夠及時根據學科發展前沿加以完善。我國已經有很多出版社翻譯和出版了一系列國外優秀的財經教材，我們可以以這些優秀教材為基礎，加入我國近幾年甚至幾十年的科研課題的研究成果，并將我們國家的經濟實例逐漸融入到教材中，以形成適合我國高校使用的教材。
其次，經濟學教育亟需更新教育理念。社會需要的是綜合性強、知識面廣的人才，學生需要具備一定的跨學科的知識，因此要重視各個人文學科分支的知識儲備和信息交流，實現跨學科的知識交流與碰撞，通過學科間的相互滲透和交流來克服當前經濟學教育中的弊端。在人才培養目標方面，我們要改變以往只注重學生應試能力的培養，轉而培養學生的實際解決問題能力、研究能力和創新能力。同時，還要讓學生明確自己的定位，以便畢業后對自己選擇的方向有一個清醒的認識。
再次，在實際教學中要注意增加實踐環節，使理論與實際實現有機結合。在課程設置上，可以根據由淺入深、循序漸進的原則設計，將基本理論學習和熱點問題討論結合起來，加強案例教學和情景教學，通過對經典案例的分析，激發學生的學習興趣、提高學生積極思考現實問題的能力、加深學生對所學知識的理解，有助于學生獨立分析、解決復雜問題能力的培養。另外。在教學過程中，還要注意改變過去單一的教學模式教育管理論文，充分利用多媒體技術和計算機輔助教學手段，將知識以更直觀生動的方式傳達給學生，激發學習興趣、提高教學質量。
3. 建立合理的考核制度和教學評價機制
我國對學生的成績考核一般是用期末試卷來進行的，但是測試學生是否理解經濟學知識、是否擁有了一定的經濟學分析能力，這種單一的考核手段顯然是不全面的。我們可以綜合平時考核成績、研討成績等，采用多樣化的考核形式，加強對學生的實踐、論文寫作等活動的考核。這樣不光能考察學生對基礎知識的掌握程度，還可以考察學生的研究能力、靈活應用掌握知識的能力等。我們希望建立起來的教學評價機制可以有利于教會學生怎樣思考經濟學問題，培養他們基本的經濟學邏輯思維，使學生有能力分析一些現實生活中可能會遇到的經濟學問題。
4. 重視提高專業教師能力
一門學科的體系再健全、教育教學方法再先進、機制再合理都需要第一線的老師付諸實現。那么如何提高教師的專業水平能力，就成為當前非常重要的任務。對于教師，提倡教學相長，而要提高教師教學水平，一方面，需要鼓勵老師積極的參加一些可以提高教學水平的討論會、相關培訓等；另一方面還可以采取學生評議、教師間評議、專家評議等對教師的教學進行考核，促進教師不斷改進教學方法，提高教學質量。最后，就是需要一些經濟政策和物質鼓勵的激勵措施，同時建立嚴格的約束制度、競爭機制，以保證教師隊伍的質量，這些都需要政府等相關部門的支持。
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造船行業既是資金、技術密集型產業，又是勞動密集型產業，具有產業關聯度大、創造就業機會多等特點，造船行業的持續健康發展對拉動國民經濟增長和穩定社會就業具有十分重要的作用。世界主要造船國如日本、韓國等，都把造船業作為帶動國民經濟發展的重要行業，政府通過政策性融資等手段大力支持造船業的發展。我國造船業憑借改革開放的大好形勢，在政府的大力支持和造船行業廣大干部職工的辛勤努力下，近二十年來特別是近幾年來取得了長足的發展，已成為我國重要的制造行業。
中國進出口銀行作為重點支持大型機電產品和成套設備等資本性貨物出口的政策性銀行，支持船舶出口也是其義不容辭的職責。成立八年來，中國進出口銀行始終把支持我國船舶出口作為出口信貸的工作重點之一。截至今年6月底，中國進出口銀行出口信貸業務累計對船舶出口發放貸款434億元人民幣，占同期放款總金額的23%；辦理船舶出口的對外擔保22.5億美元，占擔保總金額的74%；共計支持了包括超大型油輪、大艙口集裝箱船、液化石油氣船、化學品船、高速水翼船和自卸船等在內的各種出口船舶708艘，總噸位1767萬噸，合同總金額121億美元。同時，為貫徹國家鼓勵國輪國造的政策，中國進出口銀行在政策允許的范圍內，對內銷遠洋船舶的建造也提供了少量的出口賣方信貸支持。目前，國內的大中型造船企業基本上都是我們的客戶，中國進出口銀行近年來對我國船舶出口的支持率已經達到90%，與廣大造船企業形成了良好的合作關系。八年來，中國進出口銀行對船舶出口提供的政策性金融支持，促進了造船工業及其上游行業制造能力和技術水平的不斷提高，幫助相關行業創造了大量的就業機會，為我國船舶出口連續數年居世界船舶出口第三位的成績作出了應有的貢獻。
目前，我國造船業的發展既存在優勢也面臨困難。從優勢來看，一是我國造船業技術力量較強，管理水平較高，不僅可以建造一般大型船舶，而且能夠建造30萬噸級超大型油輪，造船的質量和服務都能滿足船東的需求。二是我國人力資源豐富，勞動力成本相對較低，造船具有價格競爭優勢。三是與其他國家一樣，我國船舶出口得到了政府在出口退稅和出口信貸等方面的支持。我國造船業雖然與韓國、日本相比還有較大差距，但發展速度快，潛力巨大，發達國家的不少船東預言，未來世界船舶建造的主要市場將轉到中國，中國很有希望成為世界第一造船大國。從面臨的困難看，近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快和造船業國際化水平的提高，世界船舶市場競爭日趨激烈，國際市場船價降低，我國造船成本提高，船舶出口難度加大。船舶出口如不能保持穩定增長，或者出現下降趨勢，勢必極大地影響造船業的發展，并將對拉動經濟增長和解決社會就業問題產生很大影響。我們應該從國民經濟發展的戰略高度充分認識支持造船業發展的重大意義。中國進出口銀行將在現有基礎上，進一步加大對我國船舶出口的政策性金融支持力度，使我國早日成為世界第一流的造船和船舶出口大國。
二、借鑒國際經驗，運用出口買方信貸支持船舶出口
近年來，中國進出口銀行在主要利用出口賣方信貸支持我國船舶出口的同時，借鑒國際同類機構的通行做法，為我國船舶出口提供了出口買方信貸支持。向船東提供出口買方信貸是國際上通行的船舶融資方式。與國際金融市場的一般貸款相比，買方信貸具有期限長、利率低等特點，為造船企業、船東和融資銀行所普遍接受。去年11月和今年4月，我們先后向挪威索莫蓋斯有限公司和溫特蓋斯有限公司提供出口買方信貸，支持他們從我國進口四艘8刪立方米液化石油氣船和兩艘1萬立方米液化石油氣船，反響很好，受到出口企業和國外船東的歡迎，這兩筆貸款成為我們運用買方信貸支持我國船舶出口的有益嘗試。
運用買方信貸支持船舶出口有兩個明顯的優勢：一是向購買我國船舶的外國船東提供出口買方信貸，可以增強對船東的吸引力，提高我國出口船舶的競爭力。國外船東、船舶融資和中介服務機構普遍看好中國造船業的發展，他們希望能夠在為船舶及相關貿易提供融資與服務方面加強與中國進出口銀行的合作，并得到中國進出口銀行的支持。我們向挪威斯考根海運集團提供買方信貸后，在國際上引起積極反響，一些國際知名船運公司和船東對我們向船舶出口提供買方信貸等融資服務很感興趣，紛紛前來咨詢，表示愿意探討具體的合作項目。事實證明，運用買方信貸支持船舶出口能夠有效地增強我國造船企業的國際競爭力。二是讓國外船東作借款人，可以解決國內造船企業資產負債率高和貸款擔保難的問題。從船舶建造到出口收匯，整個過程所需資金量大、占用時間長，如果單純使用出口賣方信貸，會加大船舶制造和出口企業的資產負債率，使企業承擔一定的出口收匯風險。過高的資產負債率也增加了船舶出口企業持續獲得貸款和擔保的難度。出口買方信貸免除了由造船企業直接承擔的長期負債，不僅可以改善國內船廠的資產負債狀況，解決他們貸款難及尋求擔保難的問題，也解除了企業船舶出口后存在收匯風險的后顧之憂。
中國進出口銀行運用出口買方信貸支持船舶出口有不少有利條件。首先是所需外匯資金有保證。建行初期，中國進出口銀行在外匯營運資金極度緊張的情況下，曾通過為國外銀團貸款提供擔保的方式支持船舶出口。現在，國家外匯儲備比較充裕，作為支持資本性貨物出口的國家政策性銀行，中國進出口銀行可以通過購匯等方式補充外匯營運資金，因此，運用買方信貸業務支持船舶出口所需的外匯資金來源充足。其次是貸款風險能夠得到較好的控制。中國進出口銀行自成立以來，積極開展船舶出口融資業務，對中國船舶市場和造船企業的狀況有比較深入的了解，與國外著名船東和融資機構也有比較廣泛的聯系。目前，我們已形成了一套比較成熟的船舶出口信貸風險管理制度，船舶貸款的信貸資產質量也比較高，不良貸款比率低于其他行業的水平。在對船舶出口提供買方信貸時，我們可利用這些有利條件加強對借款人、擔保人的信用評估，控制和防范船舶建造風險。可以說，我國運用買方信貸方式支持船舶出口的條件已經成熟，只要各方共同努力，買方信貸應該也能夠在我國船舶出口融資方面發揮更大的作用，并逐步發展成為我國主要的船舶出口融資方式。中國進出口銀行將同時發揮出口賣方信貸和出口買方信貸的作用，兩個輪子一起轉，進一步加大對船舶出口的支持力度。
三、運用買方信貸支持船舶出口的幾點意見
中國進出口銀行運用出口買方信貸支持船舶出口的工作還處于起步階段，我們要在總結經驗的基礎上，采取切實有效的措施，加快發展這項業務，加大利用買方信貸對船舶出口的支持。
一是充分利用中國進出口銀行政策性金融業務品種齊全、功能強大等優勢，為船舶出口提供“一站式”融資服務。根據企業的需要，在船廠交船前我們可提供出口賣方信貸，同時提供所需的履約和預付款等保函服務，滿足企業在建造船舶中對資金的需求；在交船后根據船東及擔保情況，或提供出口買方信貸，或繼續提供出口賣方信貸，使造船企業和船東得到全方位的融資服務。我們鼓勵造船企業積極利用出口買方信貸方式進行融資。
二是進一步加強與國外有關金融機構的交流與合作，為國內船舶出口企業提供更多的融資便利。中國進出口銀行可以利用自身優勢，請國外金融機構繼續為我行出口買方信貸提
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積極運用買方信貸業務
供擔保，還可利用這些機構長期從事船舶融資的經驗，借助它們廣泛的客戶網絡，為國內企業提供國際市場的相關信息。此外，對采用國外船用設備和材料、在中國制造并出口的船舶，可探討由中外雙方分別提供出口信貸，進行聯合融資。在條件成熟時，可以考慮開展利用國外買方信貸進口國外造船設備的轉貸業務，以支持國內造船企業更新設備，提高造船能力。要通過上述廣泛的合作與交流，擴大我國船舶建造項目訂單的來源，為國內船舶出口企業爭取更多的市場機會。
三是加強對船舶融資擔保方式的調研，有效地控制船舶融資風險。目前，中國進出口銀行船舶融資模式還主要建立在銀行信用擔保基礎上，我們要借鑒國際經驗，積極探索建立在船舶抵押擔保基礎上的融資模式，以降低船東的融資成本，有效地控制船舶融資風險，擴大買方信貸支持船舶出口的規模。此外，我們將借鑒國外有關金融及中介機構在控制船舶融資風險方面的成功經驗，改善船舶融資的風險評估辦法，更加有效地支持我國船舶出口。
醫院最主要的任務，是滿足患者需求、治療疾病。除通過加強內部管理提高效率、節約成本，醫院各專科的診療能力永遠都代表著醫院的核心競爭力。
為此，江蘇省興化市人民醫院作為一家縣級市的二級甲等醫院，將發展重點放在了創建有特色的重點專科上。早在2007年，醫院就提出“興化病人興化治，疑難雜癥不出市”的奮斗目標，強化學科建設，早于其他很多縣級醫院，率先發力推動臨床專科化，提升醫院綜合診治能力，履行好縣級龍頭醫院在本地區的教學、科研、疑難危重癥患者的綜合診治的職能。其前瞻性的發展戰略與2009年新醫改的目標不謀而合。
專科細分與整合
2007年是興化市人民醫院發展的重要時間節點。在新的管理層成立后，通過與職工的交流討論，醫院設立了全院一致的發展目標，在管理流程和制度落實上進行改進，進入了快速發展期。在此基礎上，醫院若想更好地滿足患者需求，必然要主抓專科建設，將專科精細化，以做強做精。2007年，醫院門診量達433343人次，收治住院患者15673人次，在客觀上已達到進一步細化專科的規模。
為此，醫院將普外科細化為肝膽胰外科、胃腸外科、甲乳外科、肛腸科、小兒外科、燒傷整形科；將內科細化為心內科、腎內科、消化內科、神經內科、血液科、風濕免疫科、內分泌科、呼吸內科、腫瘤內科、感染科以及重癥醫學科。并引入人才，創建了放射介入科和手外科，從而使醫院臨床專科達到31個。
在專科細化的過程中，醫院也面臨著來自各學科帶頭人的很大阻力。但在嚴格推行的兩年后，無論在患者還是同行眼中，醫院的專科技術都樹立起知名度，在醫療技術上發生了質變，醫生在自己的職業生涯中找到了發展目標，患者也得到了更好的技術服務。
目前醫院心血管內科、神經外科、普外科、腫瘤科、骨科、泌尿外科、婦科為泰州市重點專科；兒科、胸外科、口腔科、腎內科、呼吸內科為興化市優勢專科；微創外科、介入放射科等具有地域優勢的新重點專科已經基本形成。
未來的一兩年內，醫院還計劃推出建設一個省級重點專科，并對重點專科提供更強有力的支持，包括增加科研經費、減少會議人數限制、增加數量、優先購買設備、提供更多外出進修學習的機會等。
另一方面，臨床的專科化不僅指專科的細化，還包括專科間的整合。專科細分與整合的依據，是患者需求和醫學發展。
以骨科為例，脊柱病、關節病、創傷等都擁有較大的患者群，而人員配備和病區分配為骨科的細化提供了可能性。因此，骨科還可再細化為脊柱、關節、手外科、創傷等4個組。
而在整合方面，普外科與消化科要實現在內鏡診療技術領域的全面優化整合，在微創技術領域將推進普外科、胸心外科、泌尿外科、婦科等全面合作，搭建高水平的微創技術平臺。由于介入治療的發展，對心臟病患者進行介入治療的必要性和可能性的判斷，需要心臟內科與心胸外科合作。
醫院的學科戰略貫徹，是一項全面立體的工程。醫院在建設新大樓時，將原來分散設立的心內科與心胸外科、兒外科與兒內科、神經內科與神經外科、消化內科與胃腸外科等相關專科比鄰而設。這種病區分配也是專科整合的體現，合理利用了空間和人力資源，為下一步各診療中心的建立打好了基礎。
學科建設與人才建設并行
臨床專科化，離不開人才建設。縣級醫院引進人才仍面臨著一定難度。為此，醫院采取了“引進來，走出去”的思路。
在引進上，醫院通過參加高校人才洽談會，利用網絡招聘信息等各種渠道，積極引進學科帶頭人和成熟技術。2007年，醫院只有3名碩士，現已發展到碩士生導師11人、碩士研究生78人，江蘇省“333”工程培養對象3人，泰州“311”工程培養對象13人，興化市“313工程”培養對象17人，形成了相對合理的人才梯隊，為部分強勢專科進一步細分打下基礎。
在走出去上，醫院與北京協和醫院、北京阜外心血管病醫院、上海復旦大學附屬華山醫院、中山醫院、紅房子醫院、瑞金醫院、長海醫院、江蘇省人民醫院等多家醫院建立了長期協作關系，同時邀請各位國內頂尖專家到醫院義診講學、定期坐診。通過講解和長時間的接觸滲透，醫院醫護人員得以學到更加規范的技術動作，以及學科的各種外延知識，使學科建設更加規范。
在人才建設中，更為根本的則是規劃好、培養好、使用好現有的人才隊伍，嚴格規范化培訓、鼓勵在職繼續教育、加強“三基三嚴”培訓、定期組織管理培訓。醫院打破了過去只能在省內或上海進修的規定，放眼全國，到各個頂級專科進修學習。
在護理方面，醫院也下大力度，將大批護士送去進修、參加專科護士培訓，不斷提高技術水平，開闊眼界。
除此之外，醫院還組織應急預案、急救技能演練，利用開展理論及操作競賽等各種形式，促進全員素質的整體提升。
人才建設不僅體現在技術上，管理也應與之同步。醫院注重完善科主任和醫師的考評體系，突出教學與科研得分的權重，將考核結果直接與職稱晉升掛鉤，與職務升遷掛鉤，與年度評先評優掛鉤。加強臨床教學管理，形成“科主任-主診醫師-二級診療醫師-實習醫生及護士”一對一互動教學為主的帶教網絡，并以“師帶徒”的模式促進低年資專業技術人員的成長。
另外，醫院通過先自下而上再自上而下的方式，在全院推行績效管理，將管理中的難點通過調整考核權重的方式進行科學管理，取得了較好的成效，其經驗與做法先后在國家級、地市級醫院管理論壇上交流。2013年，醫院在本地區率先開發了“陽光用藥”監管平臺軟件，短期內實現了全院藥占比、抗菌藥物使用率、處方平均金額、不規范處方數、用藥不適宜處方數、超常處方數的全面下降，得到省、市紀委的高度好評，并將該做法全面推廣。
【摘要】目的全面了解甘肅省鄉鎮衛生院藥學工作者的工作滿意度，并分析其主要影響因素，為提高甘肅省鄉鎮衛生院服務水平，推進基層衛生醫療的發展及改善管理機制提供科學依據。方法采用調查問卷方式對全省鄉鎮衛生院藥學工作人員展開全面調查，運用Epidata軟件數據錄入，SPSS 13.0軟件對樣本數據進行t檢驗、方差分析。結果藥學工作者的滿意度不高，主要體現在工作條件、生活環境、收入狀況、福利狀況等方面。不同性別、民族、職稱、專業的藥學人員工作滿意度無顯著性差異；不同學歷藥學工作人員對于工作滿意度有顯著差異，學歷越高，滿意度越低。結論藥學人員的工作滿意度有待進一步提高，應從薪酬待遇、福利狀況、晉升機制、培訓模式等方面進行合理改善，并與上級醫院建立幫扶關系。
關鍵詞 鄉鎮衛生院；工作滿意度；藥學；調查
Analysis on Job Satisfaction of Pharmacy Workers in Township Hospitals in Gansu Province/GE Bin，MENG Min，SA Rina，et al.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：123-126
AbstractObjectiveTo fully investigate the situation of pharmacy workers’ job satisfaction in township hospitals in Gansu Province， and analyze the main factors to improve health service level which can promote the development of primary health care and provide a scientific basis of management mechanism.MethodA questionnaire survey on pharmacy staff was carried out， and Epidata and SPSS software was used for data entry and analysis.ResultThe township hospitals pharmacy workers’ satisfaction was not high， especially on the aspects of working condition， living environment， income， and welfare. There was no significant difference on satisfaction in different gender， nationalities， positions or professional levels. While the education level made significantly difference on the job satisfaction， and higher education level had lower job satisfaction.ConclusionThe job satisfaction of pharmacy workers in township hospitals in Gansu province need to be further improved on the aspects of compensation mechanism， promotion ， training model， and the effective help-and-support mode with higher level hospitals should be formed.
Key words Township Hospitals；Job Satisfaction；Pharmacy；Survey
First author’s addressGansu Provincial Hospital， Lanzhou， Gansu， 730000， China
工作滿意度是個體對其工作或工作經歷所產生的情緒反映［1］，也是個體從工作中獲得滿足感的程度［2］。有研究表明［3-5］，醫務人員的工作滿意度與醫療服務質量、服務效率及病人治愈效果高度相關。鄉鎮衛生院是基層衛生工作的主體，承擔著我國農村衛生醫療救治、公共衛生服務和指導等相關職能［6-11］。本研究通過對甘肅省鄉鎮衛生院藥學工作者的工作滿意度進行評估，探討影響工作滿意度的主要影響因素，為提高藥學人員的工作積極性和服務質量及改善基層鄉鎮衛生院管理體制提供參考依據［12］。
1研究對象與方法
1.1研究對象
對甘肅省886個鄉鎮衛生院的1 390名藥學工作者進行全員調研。最終配合調研人數為1 281人，共發放問卷1 281份，剔除空白問卷、數據缺失量>50%問卷，回收有效問卷1 265份，有效回收率98.75%。
調查內容包括：（1）藥學工作者一般情況，包括性別、年齡、民族、專業、職稱、學歷等；（2）藥學工作者的滿意度。
1.2研究方法
采用自行設計的半結構調查問卷和訪談形式［13-14］，于2013年5月～6月由統一培訓的調查員對藥學工作人員展開調查，問卷現場填寫并收回。
1.3統計學處理
采用Epidata3.1軟件雙遍錄入數據，利用SPSS 13.0軟件進行數據統計與分析，采用Likert5分量表法對藥學工作者滿意度進行檢驗。P值設定檢驗水準為0.05。
2結果與分析
2.1基本情況
1 265位藥學工作人員，男性614人(48.54%)，女性651人(51.46%)。調查者年齡18~56歲，平均年齡29.81±6.85歲；工作年限1~35年，平均工作年限6.99±7.27年；藥學工作年限0~34年，平均藥學工作年限4.26±5.52年。漢族藥學工作人員最多，共1 131人 (89.41%)，少數民族134人（10.60%）。見表1。
2.2總體滿意度情況
匯總統計結果，得分>3.5者認為較滿意，得分3.0～3.5之間的認為一般滿意，得分<3.0認為不滿意。表2表明，以3為滿意度中間量，總體滿意度為3.13，大于3分，表明藥學工作者對工作比較滿意，但滿意度的得分不高。從影響滿意度的因素構成來看，藥學人員在培訓機會、人際關系、群眾認可方面比較滿意；在工作量管理制度、精神獎勵機會、總體滿意度、職業發展方面基本滿意；在工作條件、生活環境、收入狀況、福利狀況方面滿意度較低，尤其是收入狀況、福利狀況的滿意度最低。
2.3不滿意因素
通過調查，36.05%的藥學工作者認為收入低是工作不滿意的最主要原因；26%左右的藥學工作者對工作不滿意是因為工作量大、工作條件差、發展空間小；醫患關系復雜、其它、不清楚等原因對工作滿意度影響較小。見表3。
2.4不同類型藥學人員滿意度分析
將采用5分制記分反映工作滿意度的12個條目合并為一個滿意度總項，構成總滿意度［15］。對總滿意度項與個人特征進行獨立樣本t檢驗，見表4。結果表明，不同性別、民族、職稱和專業的藥學工作者工作滿意度無顯著性差異（P>0.05）；不同學歷的藥學工作者總體滿意度情況有顯著性差異（P<0.05），中專及以下學歷的總體滿意度高于大專及以上藥學工作者。不同專業類型人員總體滿意度得分情況見表5。結果表明，公共衛生專業的藥學人員的工作滿意度最低（2.98分），藥事管理專業的工作滿意度最高（3.44分）。
3建議
本次關于工作滿意度的調查問卷具有較好的有效性和可信度。結果顯示，藥學工作者的工作滿意度不高，總體滿意度的平均得分為3.24，評價為一般滿意。若鄉鎮衛生院的管理部門能積極采取有效措施，可以較大程度的提高其工作滿意度水平。
3.1加強人才梯隊建設
結果顯示，甘肅省鄉鎮衛生院藥學工作者的平均年齡29~35歲，其中大專及以上學歷所占比率大。這一結果與甘肅省從2006年開始每年組織“三支一扶”及出臺的相關優惠政策密切相關。鼓勵應屆畢業大學生到基層工作，給基層衛生事業帶來了新的技術力量。但調研結果顯示，甘肅省鄉鎮衛生院工作難以實現人才梯隊建設，難以留住人才，學歷相對較高的藥學工作者對鄉鎮衛生院的藥學工作滿意度較差。專業技術人員是農村衛生事業改革和建設的中堅力量，對未來的農村衛生事業發展及基層人民群眾的生命安全至關重要。為此，建議衛生行政機構管理部門給予鄉鎮衛生院一定的政策支持，建立一支穩定、結構合理的鄉鎮衛生院人才隊伍［16］。
3.2改善鄉鎮衛生院工作者生活水平
調查顯示，36.05%的藥學工作者認為收入低是工作不滿意的最主要原因。可見改善衛生技術人員的收入是激勵藥學人員工作積極性的重要因素。建議衛生行政部門在加強和完善鄉鎮衛生院管理機制的同時，建立以服務質量為核心、崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制，以改善藥學人員的生活水平。另外，在提高鄉鎮衛生院技術服務水平的同時，也要改善鄉鎮衛生院的工作條件、生活環境、收入狀況和福利狀況，以激發基層衛生人員的工作熱情，使其能夠為農村衛生事業改革和建設貢獻力量［17］。
3.3改善職稱晉升機制
本次調查研究顯示，甘肅省藥學人員的職稱分布不均，中高級職稱人員僅占6%，且對職稱晉升機會滿意度不高。分析原因可能為當前國家在職稱晉升方面的標準單一、鄉鎮衛生院科研環境差、經費短缺、科研氛圍不濃、論文的寫作和發表的水平低，不易獲得晉升機會。同時，藥學人員需和省、市和縣級醫院的藥學同行在同等條件下競爭，因而容易對工作條件和環境產生不公平感。建議對基層、邊遠地區的藥學工作者的職稱晉升標準給予政策優惠和傾斜。
3.4加強鄉鎮衛生院藥師的業務學習
社會發展速度加快，工作中所需的技能和知識更新速度也在加快，因此培訓已成為鄉鎮衛生院提高醫生工作效率的主要手段［18］。隨著近年農村衛生基礎建設資金的投入和培訓力度的加大［19］，藥學工作者對工作中的某些方面滿意度較高，一定程度體現了農村衛生事業的發展有一定的改善。調查結果顯示，藥學工作者的總體滿意度不高，有相當一部分鄉鎮衛生院藥學人員認為當前工作的職業發展前景有待提升。
3.5建立幫扶協作關系
由調查數據可看出，鄉鎮衛生院存在著學歷低、職稱低、技術低的“三低現象”，并且也存在“有人才無設備、有設備無人操作”的現象，從而形成百姓看病難，衛生院效益低，醫務人員工作滿意度低，人才易流失的惡性循環。為改變現狀，建議開展各種形式的城鄉對口幫扶項目［20］，全面提高幫扶衛生院醫療技術水平和管理能力，重建群眾對衛生院的信心，留住患者，從醫療技術資源、設備資源、管理資源等進行幫扶［21］。
（1）對鄉鎮衛生院給予設備、技術資源支持，并請專業的技術人員“走下去”，對鄉鎮衛生人員進行培訓，也可將鄉鎮衛生院的相關衛生人員“請上來”進行培訓，這樣衛生院將可以開展更多的檢查與治療項目。（2）建立專家門診，幫扶醫院的專家輪流到鄉鎮衛生院幫教，包括坐診、講課、查房，規范病歷書寫、指導診療、手術操作等，以解決“看病難”的問題，并增加鄉鎮衛生院的效益。（3）鄉鎮衛生院藥師到幫扶醫院進行培訓，了解藥品采購、計劃、管理、保存等管理流程，完善鄉鎮衛生院的基本藥物目錄，確保可全面滿足群眾用藥，從而提高群眾對鄉鎮衛生院的認知度。
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通信作者：
葛斌：甘肅省人民醫院藥劑科主任藥師
E-mail：gjy0630@163.com
收稿日期：2014-06-13
一、公共管理的相關內容
公共管理主要分為兩種理論，一種為傳統的公共管理，另一種為新公共管理。在傳統的公共管理中，其理論的出發點是政治管理，重點內容則是將公共行政作為了一種職業，而管理者則是這個職業中的實踐人。新公共管理轉變了傳統理論的基本思想，它追求的目標多以經濟效益和效率為主，注重的是對市場價值的深入開發并利用，它既不是加強責任制又不主張以集權的方式來管理，它主張借鑒企業化的管理模式，將市場或者說是被管理者作為主要的導向，以提升行政管理的效率。
傳統公共管理的工作中心在于高效地投入，它忽視了實際的工作效益；新的公共管理關注了項目的成果和效益，在人力資源的配置上也變得更加靈活，可完全適應外部環境中的不確定因素。與此同時，新的公共管理主張了嚴格而放松的行政制度，對制定的績效目標進行了嚴格的控制，并實現了達成績效全過程的評估，它注重了公眾和私人、效益和公平的合理統一[2]。
二、當前公共管理視閾下高教行政管理的現狀
（一）高教行政管理手段及管理體系的不健全
政府部門在下達行政管理政策的時候，并未考慮到實際的管理環境，例如高校當地的教育、經濟、生活等現實條件對高校管理的制約。而在政策出臺后，各高校為了盡早地達到政策的目標，忽視了自身實際的高教職責，這導致高教行政管理方向與實際的環境發生了偏差，這種過于遵從管理投入而不注重管理效果的行政行為存在極大弊端，使高校的管理很難真正發揮效力。除此之外，行政管理人員的整體能力也是影響管理效益的最大問題，在解決高校人事劃分的工作中，分工不明、教師隊伍不均衡的問題常見，如果行政管理人員在相關的工作上沒有良好的決斷力，就會影響到后續的工作質量，在一部分高校中，很多教師的職稱劃分和學歷都參差不齊，高校應聘的標準并未有統一的明確規定，執教崗位人員整體素質及能力低下，并長時間得不到改善，這激化了行政管理內部環境矛盾。
（二）行政管理職責劃分不明確
就目前的形勢來講，我國在高等教育的行政管理工作上還有待完善，其中最為突出的問題為行政管理職責劃分的問題，很多政府機關部門在指派行政管理人員的時候，并沒有明確的規劃和配置，這導致部分高校中負責行政管理的人員眾多，各個行政部門的工作范圍和職責不明確，針對某一件事情無法確定負責人，在發生行政管理問題時，無人處理無人管轄的情況時有發生，各個部門負責人都將責任推脫到他人身上，這既沒解決到實質的問題，還增加了各部門的矛盾。另外，過多的行政管理人員增加了高校的管理成本，而在管理效果上并未有明顯的提升，這造成了大量人力資源的浪費，行政管理工作人員的積極性更受到了制約，管理效率遲遲不能提高，此問題是目前高教行政管理工作中存在的最常見的問題[3]。
（三）市場作用效果比較低
伴隨著人們對教育事業的高度重視，在20世紀末，我國的高等院校以及其他教育規模都在迅速地擴大。新的時展促使了行政市場環境發生了轉變：高等院校的辦學主體變得更加豐富、畢業分配制度變為如今的雙向選擇機制、辦學經費也有了多種來源渠道等。而高校行政管理并沒有及時調整管理方法以適應這些轉變。另外，高校的教育與人才市場之間有著直接的關聯，而如今的高校教育質量與人才市場的人才需求間存在較大落差。一方面是逐年增加的高校畢業生找不到合適的工作，一方面是市場需求的應用型人才嚴重缺乏。
三、公共管理視閾下的高教行政管理思路
在公共管理的視閾下，高校教育的行政管理應該從實際出發，它既要考慮到行政管理的外部環境，又要兼顧高校內部的管理環境，管理者應從高校、社會和政府之間的關系出發，綜合考慮所有要素之間的聯系以及出現的問題，盡量從根本上找出影響行政管理的問題，然后利用新公共管理的標準完成高教的行政管理。
（一）轉變政府職能，完善行政管理體系
完善高教行政管理制度的關鍵在政府職能的轉變。受傳統公共管理觀念的影響，許多地方政府對自身的管理職能認識不足，政府并未認識到新公共管理的意義。新的公共管理需要政府在當前的環境中改變傳統集權管理的狀態，促使行政管理工作向靈活多變的方向轉變。具體地說，政府職能的轉變也就是實現宏觀的行政管理，所謂宏觀的行政管理即是在政府和高校間建立協調機構，招募社會管理精英負責高教的管理工作，這既能完成政策的下達，還能實現高教的社會化行政管理，它可以有效地削弱政府直接干預而存在的管理弊端。
政府還要協調好行政管理工作中的各個部門的關系。行政人員的選拔應嚴格按照制定的標準進行，有效地控制人力資源的整體素質及能力，同時還要加強員工的培訓工作。另外，高校內部的環境管理要從實際出發，對高校教師的資格和學歷進行統一整合，建立高水平高素質的行政管理隊伍，從而實現行政管理的最大效益[4]。
（二）明確劃分行政管理職責
在政府職能轉型期間，學校管理層應該將現有的行政人員進行全面的整合，將多余的行政管理人員派遣到其他職位，摒棄傳統的思想觀念，盡可能地以最小的投入實現最大的行政管理價值。同時，學校管理層應對每個職位上的管理者或行政人員的工作內容做出統一的整改，從集中化集權管理轉變成以社會、政府、學校統一結合的管理模式，避免因權力過于集中帶來的弊端。
行政管理職責的劃分應明確，學校管理層應將責任劃分到每個部門，并明確到具體負責的人員身上，并制定管理者的行為準則，規定每個部門所負責的管理區域，加大高教行政管理的執行力，實現執政和管理的雙項監督，確保在發生行政問題的時候能找到專門的負責人。只有實現了人力資源的充分利用，才能發揮出行政管理的作用[5]。
（三）通過市場環境的調節促使高教行政管理質量的提升
應用競爭機制做好政府的公共管理，鼓勵社會中的私有企業參與到公共服務的行業中，以打破政府壟斷管理的模式。多種服務主體能有效地降低政府公共管理的壓力，在有效的時間中，集中化的管理可以創造出管理效率的最大化。從辦學方面來講，政府可采用融資的方式，進一步加大對民辦學校的資金投入；在依法辦學理念的基礎上，保證其教學的質量以及師資團隊的質量建設。另外，政府還要引導各個高等學校建設屬于自己特色的教學模式，使高校教育最大限度地運用創新理念，轉變傳統的教育觀念，使教育服務于學生、服務于教師、服務于社會，以實現高等院校的長久發展。高等院校的管理者要明確學校發展的方向和規劃，使其向多元發展的方向邁進[6]。
四、結束語
總而言之，公共管理視閾下，我國的高教行政管理論文還存在著很多問題，這些問題制約了高校教育管理工作質量的提升。在這樣的環境中，政府應該正確面對在行政管理工作中出現的問題，積極主動地尋找不足，在認真貫徹政策方針的基礎上，堅持一切從實際出發，以適應社會和經濟的發展需要。同時，高校應轉變傳統的集權管理模式，加快社會化管理機制的建立。高校教育的行政管理工作既關系到學校未來的建設，又關系到全校學生和社會經濟的協調發展，因此相關部門在面對此問題時，要盡早做好準備，以便提升高教行政管理的質量。
參考文獻：
【關鍵詞】榮譽管理；概念；方法；企業
1、引言
現代企業管理有各種各樣的理論和方法，相關論著頗豐，但系統論述榮譽管理內容的論著尚未看到，這對企業管理學來說不能不說是一個缺憾。事實證明，榮譽管理對一個企業的發展是非常重要的。本人基于多年的企業管理實踐，試圖建立企業榮譽管理的概念并對有關內容進行系統闡述，供企業開展榮譽管理時參考。也算是對企業管理學內容的補充，拋磚引玉，吸引更多的企業管理者參與榮譽管理的討論與實踐。
2、榮譽及其基本特征
榮譽即光榮的名譽。由各級政府、政黨、組織授予集體或個人。授予形式包括召開表彰大會、慶功會，表彰決定、嘉獎令等多種形式。表彰公文、證書、獎狀、獎牌、獎章、勛章、獎杯、獎旗等均是榮譽的代表符號，也是榮譽實物。榮譽的本質是各級政府、政黨、組織對集體或個人價值、貢獻的一種認定。它具有幾個基本特征：第一，榮譽是社會組織給予的一種評價，而不是一般的社會評價。第二，榮譽是一種積極的評價，而不包括消極的評價。第三，榮譽是社會組織給予的正式評價，而不是隨意的評價。
3、榮譽管理的概念
根據工作實踐，筆者對榮譽管理做出如下定義：所謂榮譽管理，是指主動策劃和開發組織和員工的榮譽并對各種榮譽信息和實物進行收集、分類、保存、展示和利用的過程。如果這個組織是一個企業，那么上述管理過程就叫企業榮譽管理。企業榮譽管理的主要目的就是提升企業和員工的形象，增加企業的品牌價值，把榮譽優勢轉化為競爭或經濟優勢。
4、開展榮譽管理的必要性
開展榮譽管理是企業品牌塑造的需要。品牌塑造不是一朝一夕的事，是一個逐步積累過程。提供優質產品和服務、大量的榮譽積累、適當的廣告宣傳都是塑造品牌必不可少的條件。
開展榮譽管理是企業參與市場競爭的需要。對于壟斷性行業的企業來說，競爭壓力較小。而對于競爭性行業的企業來說，壓力是非常大的。全球經濟一體化加快，使得更多企業面臨國內外的競爭壓力。要戰勝競爭對手獲取訂單，必須充分利用自己的優勢，而企業獲得的榮譽特別是重要榮譽就可能成為優勢之一，有時甚至起決定性作用。
開展榮譽管理是提高管理水平和效率的需要。榮譽不僅是對過去的肯定，也是對榮譽獲得者的鞭策。企業應通過管理，把企業榮譽和員工榮譽轉化為企業發展的動力，提升全體員工的集體榮譽感，放大榮譽的激勵作用。同時，規范的榮譽管理，有利于榮譽的開發與重復利用，提高工作效率。
據了解，目前很多企業對榮譽的管理是不規范、不系統的。實際操作與本文提出的榮譽管理的概念相差甚遠，存在諸多問題。如：注重集體榮譽管理，忽略員工個人榮譽管理；存在榮譽實物破損和丟失現象；榮譽的開發利用程度不足，效率低下等。
因此，企業開展榮譽管理是非常必要的，也是非常重要的。
5、榮譽管理的具體內容
（1）榮譽信息和實物的收集管理
榮譽信息收集管理是指將各種榮譽信息收集、整理的過程。包括兩部分內容：一是榮譽申報信息的收集，二是對已獲得榮譽信息的收集。榮譽申報信息主要通過各類媒體、榮譽授予部門或組織發來的書面申報文件途徑獲取，重點跟蹤與企業生產、經營管理關聯度較高的網站。及時收集榮譽申報信息可為下一步策劃榮譽申報奠定基礎。對已獲得榮譽信息的收集，重點考慮如何把企業內部各單位或部門的榮譽信息匯集在一起。可建立榮譽信息定期上報和備案制度，保證榮譽信息的收集能夠及時、全面。
榮譽實物的收集管理是指將榮譽表彰公文、證書、獎狀、獎牌、獎章、勛章、獎杯、獎旗等榮譽實物集中在一起的過程。榮譽實物需要掃描或拍照，形成實物數碼圖片，便于長期保存、展示，以及開發利用。并不是所有榮譽實物要集中在一個地方，可實行分級收集、分級保存。
（2）榮譽歸類管理
榮譽歸類管理是指對各種榮譽進行分類，并采取不同方式對榮譽信息進行管理的過程。分類的目的是便于保存，調閱和開發利用。
企業榮譽從大的方面講，可分為集體榮譽和員工個人榮譽，部分個人榮譽具有集體榮譽屬性。納入企業榮譽管理的集體榮譽包含企業層級和企業所屬各單位、各部門層級的所有榮譽，而員工個人榮譽僅限于對企業的生產經營有重大影響的榮譽，比如中國科學院院士、中國工程院院士、行業大師、省部級以上勞模等。
按照榮譽授予的主體可分為：各級政府部門授予的榮譽、各黨派所屬各級機關授予的榮譽、各種組織（如：公司、集團、商行、企事業單位、研究機構、慈善機構、商、社團或上述組織的部分或組合。）授予的榮譽三大類。每一大類又可按行業、級別等類別進行細分，比如，各黨派所屬各級機關授予的榮譽可分為中央級、省級、地市級等；各級政府部門授予的榮譽可分為國家級、省部級、廳局級等。總之，結合企業實際并便于管理是分類時應遵守的基本原則。
（3）榮譽保存管理
榮譽保存是榮譽管理的一個重要環節，包括榮譽信息保存和榮譽實物保存。
榮譽信息保存的要求：
企業應建立榮譽管理信息數據庫，詳細記錄企業層級，企業所屬各單位、各部門層級以及企業員工的榮譽信息。
榮譽實物保存可采用分級管理模式：企業層級的榮譽實物集中保管。企業應明確一個部門負責保存，以保證該層級的榮譽實物全部、及時、完整集中在一起；企業所屬各單位、各部門層級的榮譽實物，建議由各單位、各部門指定專人保存，并編制詳細的榮譽匯總清單；企業員工的榮譽實物由本人保存。企業有關活動需要員工個人的榮譽實物時，應按要求提供使用。
（4）榮譽展示管理
榮譽展示的目的是增加企業員工的凝聚力，提升集體榮譽感，提升企業的形象。榮譽展示是一種導向，表示企業對榮譽的重視與肯定，進而調動更多員工努力向上、取得更大成績、爭取更多榮譽的積極性。
榮譽展示應形成制度，要求作為崗位工作內容去完成。對于企業榮譽或員工個人獲得的但對企業聲譽有重要影響的榮譽，均應作為展示的對象。可采取如下幾種展示形式：在本企業顯著位置進行實物展示，或用照片辦宣傳板報、展板；以新聞報道的形式在有關媒體宣傳獲得的榮譽；建立企業實物榮譽室，長期或定期展示榮譽實物或照片；建立企業網上榮譽室，長期展示榮譽照片或其他榮譽信息。
（5）榮譽開發管理
榮譽開發指采取主動態度為企業和員工爭取更多榮譽的過程。目前各種榮譽取得的方式可分為三種，第一種是直接分配型。具體方式是將榮譽數量指標直接分配給企業，企業按要求上報即可獲得相應榮譽。第二種是機會均等型。具體方式是設定授予榮譽的條件，授予數量不限，企業自愿申報，按程序評審后全部或部分企業可獲得該榮譽。第三種是自由競爭型。具體方式是設定授獎條件，授予數量有限，企業自愿申報，按程序評審優中選優后，部分企業可獲得該榮譽。
企業應注重榮譽申報信息的收集，積極主動參與榮譽的申報，特別是第二種、第三種榮譽的申報。一般來講，第二、三種榮譽對企業的影響更大些。
榮譽具有累積效應。在已獲得榮譽基礎上，可獲得更多榮譽、更大榮譽或重要榮譽。企業應注重累計榮譽的申報工作。
（6）榮譽利用管理
榮譽對于一個企業的健康發展是不可或缺的。每一次榮譽的申報，都是對企業的一次宣傳；每一個榮譽的獲得，都是對企業形象的再次塑造和提升。因此，榮譽的申報和獲得，具有廣告效應。也就是說，榮譽的申報過程，就是榮譽利用的一種方式。效果類似于社會上各種炒作產生的宣傳效果，但僅為正面效果。
利用榮譽獲取資質是榮譽利用的一種方式。企業要合法經營，需要取得各種資質。目前很多種資質需要各種榮譽做支撐才能夠取得，特別是資質的升級更是如此。
利用榮譽獲得訂單是榮譽利用的一種方式。具備某些榮譽，獲得客戶青睞，可直接獲取訂單。在很多項目招標中，某些榮譽是作為投標資格限制或評標加分項，因此，沒有這些榮譽，就沒有資格投標或參加投標以失敗告終。
利用榮譽優化職能管理也是榮譽利用的一種方式。榮譽管理規范后，人力資源等有關部門在開展干部選拔、人才選拔、職稱評審、年度考核等活動中，均可利用榮譽信息資源，提高工作效率，杜絕弄虛作假，體現公平、公正，使管理職能更有效發揮。
6、幾點建議
（1）提高對榮譽管理的認識
企業必須對榮譽及其管理有一個正確的認識。首先，企業的生存和發展需要各種榮譽的支持；其次，面對越來越多的企業榮譽和個人榮譽需要加強管理，合理利用，充分利用；第三，榮譽的申報應變被動為主動，有選擇、有計劃。
（2）開展系統化的榮譽管理
建立企業榮譽管理信息系統。把企業及其所屬單位獲得的所有榮譽、企業員工獲得的重要榮譽（注：各企業可自己定義何謂重要榮譽）納入管理系統，榮譽信息統一管理，榮譽實物分類管理和保管。
（3）有計劃地進行榮譽開發
企業應注重榮譽申報信息的收集，積極主動參與各種榮譽的申報。更重要的是，有計劃地進行榮譽開發。比如本企業缺大師，應按照大師評審標準中對榮譽的要求，有針對性地培育和申報；缺某個資質，應按照該資質評審標準中對榮譽的要求，有針對性地培育和申報。總之，就是缺什么榮譽，有計劃地補什么榮譽，增強榮譽申報的計劃性和超前性。
（4）設置榮譽管理崗位
面對競爭日趨激烈的市場，企業在做好其他工作的同時，搞好榮譽管理工作是非常必要的，也是非常重要的。建議大的企業設置榮譽管理崗位，由專職或兼職人員負責榮譽管理，開展相關工作。通過加強榮譽管理，為企業帶來更多的社會、經濟效益。
1 缺乏悟性
一個人文化層次的高低，不是由知識多少決定的，也不是由技藝水平決定的，而是由悟性高低決定的。搞文化的人缺乏悟性，實在是不配從事這個行業。因為企業文化的任務，就是要啟發提升覺悟。如果自己都缺乏悟性，又怎么能去啟發提升別人？很遺憾地說，我接觸的絕大多數人，所謂的企業文化人，悟性太低甚至根本沒有。不少人可以寫的一手好字，好詩，好文章，畫的一手好畫，能夠設計出很漂亮的圖案，藝術水準和技藝水平都不錯，演講起來可謂是滔滔不絕，所寫的文章也可謂是洋洋灑灑，但總讓人覺得缺乏一種靈性。這種靈性，就是一種對天地人生的感悟能力。作為一個文化人，本來應該通天曉地，貫古通今，博覽群書，歷經滄桑，眼界開闊，視野廣大才行。悟性極高的人，甚至能夠與天地對話，在遠古和未來之間縱橫馳騁，心靈自由思想奔放，從不拘泥束縛在某個具體事務，也從不固執矜持在某個陳舊觀念。他們總是能夠全面地、聯系地、動態地看待問題。他們個性灑脫風度飄逸，完全沒有一般文人常見的迂腐酸氣，更沒有市儈俗人所有的貪欲銅臭。當然，這種境界普通人很難達到，但作為企業文化人，至少應該保留一點最基本的靈性，能夠領悟一些無形的東西，能夠透過表象看本質，能夠把握事物內在深藏的靈魂。缺乏這種基本的靈性和悟性，就只能做一些簡單的文化裝修工。既然自己只能停留在這個層次，就不要埋汰抱怨自己懷才不遇，命運不公，就不要責怪企業文化被邊緣化。
缺乏悟性并非只有基層企業文化人，就是一些所謂的專家大師權威學者，也同樣缺乏真正的悟性，他們只看到企業文化的外在表象，根本就不懂得其活的內在本質。整個企業文化理論和實踐，都建立在外在表象之上，而對企業文化活的靈魂，則完全沒有任何感悟和把握。他們的理論學說，都是東拼西湊抄襲而來，從洋人的故紙堆里剽竊而來。他們熱衷于從外向內宣貫落地，很少能夠由內而外啟發提升，因為他們自己都沒弄懂，什么是真正的企業文化。人的悟性來源于哲學頭腦，來源于辯證唯物主義思想，來源于對客觀實際的深入思考。現在很多的所謂專家大師權威學者，都不學習不領會哲學根本原理，也不愿意深入思考實際問題，當然無法達到悟性的境界。他們靠著自己的職稱地位做招牌，拿著洋人的只言片語當令箭，到處招搖撞騙欺世盜名。由于他們把持著理論學術高地，一般企業人士是沒法與他們爭辯的。因此，他們的企業文化理論學說，誤導了中國企業幾十年，并且還將繼續誤導下去，卻無法從根本上加以顛覆推翻。
2 不懂幽默
缺乏幽默感與缺乏悟性是直接相關的。正是因為沒有一種靈魂溝通的能力，所以才不會領悟事物之中的生趣靈機，不懂得他人的詼諧幽默，顯得非常僵硬呆板，一本正經。自己既不善于開玩笑，也不領悟別人的逗趣，常常誤解別人的友好善意，弄得場面十分尷尬掃興。搞企業文化的，就只能談論企業文化，談其他話題就是不務正業，歪門邪道。對豐富多彩的世界，缺乏一種心靈相通的渠道。缺乏幽默感的人，不論是講話還是做事，都讓人覺得生硬無趣，興味索然。因此，在與人溝通交流方面十分困難。有悟性懂幽默的人，總是能夠與人心有靈犀一點通。這一點能力的缺乏，是作為企業文化人的一個大忌。
3 氣量狹小
當今企業文化人普遍缺乏涵養，氣量狹小，心胸偏狹，不能容人恕己。一方面是因為缺乏中華傳統文化熏陶，缺乏身心修養和精神內涵，一方面是缺乏廣闊的開放視野，以及遠大的崇高追求。很多人總是局限在自己的小天地里，眼睛從來不向外看。喜歡拿自己的好惡作為標準，看待和要求外面的一切。符合自己口味的就親近，不符合自己口味的就拒絕。一些人甚至有一種潔癖，不能容忍一點點與己不同的人和事。缺乏和諧包容的心胸，缺乏平等合作的精神，缺乏真誠仁愛的情懷，缺乏容人恕己的雅量，缺乏溝通交融的能力，缺乏互利共贏的境界。不合群，不團結，不寬容，不親和，孤芳自賞，自命清高，好冷嘲熱諷，好指桑罵槐，好批評指責，好使性子耍脾氣，對事拆臺多建設少，對人打擊多鼓勵少。即便是一個小小的QQ群，一個論壇空間，一份企業內刊，也動不動要求統一名片，禁止這禁止那，板著一副面孔踢人訓人。沒有一種海納百川包容一切的氣度，自己又沒有感召吸引他人的魅力，只能靠手中一點點可憐的管理權利，在那里發號施令，逞兇作威，盛氣凌人，顯得十分小家子氣。
對專家大師權威學者來說，氣量狹小表現為一種學霸作風。在企業文化理論學說上，自以為是自高自大，標榜自己攻擊別人，熱衷于自創門派自立山頭，拒絕吸取借鑒他人。大言不慚地聲稱自己正宗正統，拿企業的成就當作自己的成功案例。
4 不切實際
許多企業文化人從不介入和關心企業經營，不僅僅是因為崗位職能所限，也是因為自己既沒有興趣也沒有能力。這些企業文化人整天只是玩文字搞文化，對企業具體實際問題漠不關心，毫無興趣，完全脫離企業現實需求，自己獨自在一旁浮想聯翩好高騖遠。留戀駐足于辦公室的桌椅電腦，從不深入企業車間和市場客戶。眼睛只會向上看，不會左右內外看，更不會向下看，一切以老板上級旨意惟命是從。
對專家大師權威學者來說，不切實際表現為主觀武斷。他們只看到企業文化的表象，不知道優秀企業文化不是憑空而來的，不能脫離環境條件產生、存在、發展和作用。他們以為自己可以編造一個企業文化體系，只要通過強行宣貫落地就可以成功。他們完全不考慮企業內外環境條件，主觀武斷地將空洞的教條強加給企業。他們只追求企業文化的“體系化”，也就是外表的高大全；卻不愿使企業文化“機制化”，也就是要發揮企業文化的實用功能。他們只顧播種插秧，卻不顧土壤的基本條件。
5 知識單一
不少企業文化人都是從大專院校出來，進入企業直接從事企業文化工作的。除了學校里那點可憐的書本知識，就是一些道聽途說的八卦新聞，要么就是網絡論壇的只言片語。特別是一些文科學生，對企業經營沒有任何感覺，也從不主動去博覽群書，增長見識，擴大視野，深入實際，總在辦公室里為文化而文化。知識面單一，學科偏狹，對企業經營管理的理論，如質量管理，市場營銷，生產物流，財務金融等都沒有興趣，只會玩弄棋琴書畫，詩歌辭賦，電腦鍵盤，可樂煙酒。知識單一導致思想容易固步自封，沒有全盤分析研究解決問題的能力。特別是缺乏哲學修養和辯證思維，缺乏直面現實解決問題的勇氣和毅力。一些基層企業文化人，更是整天沉湎于網絡虛擬空間，沉醉于虛無幻想和自欺欺人當中。
6 技能不專
不少企業文化人像萬金油一樣，什么技能都會一點，但又什么都不專深。本來，對很多中小企業來說，這算是一件好事，因為在這些企業內，通常都是一人頂幾個人，乃至是幾個人用的。但缺乏一種自己特別專的技能，對自己個人發展是非常不利的。最好的情況是一專多能，既能應付多種任務需要，又能在某個領域追求卓越。沒有一項自己特別專深的技能，不僅可能影響目前的地位，而且也可能喪失更好的發展機遇。企業文化不管理論多么冠冕堂皇，最終還是要靠具體措施落實的。演講，培訓，書法，繪畫，寫作，賦詩，設計，制圖，策劃，組織，舞蹈，歌唱，表演，體育等等，都是自己可以專注發展的領域。一招鮮吃遍天，只要自己有一門專深的技能，只要自己堅持不懈地做到極致，就總會有一天出類拔萃，進入登峰造極的無上境界。也可以選擇一個跨學科領域，在這個領域里發揮自己獨特的優勢。比如做一個將軍里的詩人，詩人中的將軍。當無法在一個領域取得絕對優勢的時候，可以在跨領域里取得相對優勢。這種發展模式最容易獲得成功。
7 思想懶惰
現代人普遍思想懶惰精神渙散，滿足于物欲追求肉體刺激。作為企業文化人，如果也染上這種流行病，則必然陷入萬劫不復的深淵泥潭之中。思想懶惰首先表現為不愛學習，其次是不愿創新，最終是不思進取不想變革。這樣的人，將很快被現代社會所淘汰。現代社會知識更新速度之快，思想活躍程度之高，都是過去無法想象的。如果放棄了自己的思想活力，整個人就會顯得古板老舊，跟不上時展的腳步。沒有先進思想的引領，企業文化就不可能保持先進。一步跟不上，就會步步跟不上。一旦落伍太多，要想重新追趕就會很困難。思想懶惰的人還有一個特點，就是思維機械片面僵化，不愿也不會全面聯系動態地思維，看問題做事情都容易陷入極端、偏激、片面、淺表、孤立、絕對、僵化、保守、務虛、空談的怪圈之中。這一點毛病，不僅一般企業文化人有，就是一些所謂的專家大師也根深蒂固。這些所謂的專家大師，習慣于書里來書里去，照搬抄襲洋人的理論學說，不愿意結合中國企業實際思考，不愿意面對經營中具體實際問題，滿足于演講出書，寫文章出論文，到處騙取錢財沽名釣譽。在他們的所作所為當中，看不到一點自己的獨立思想和務實態度。不僅帶壞了學風，也誤導了中國企業。
8 浮夸空談
墻頭蘆葦，頭重腳輕根底淺；山間竹筍，嘴尖皮厚腹中空。這是古人對一些華而不實的人的描寫，也適用于當今的一些企業文化人，特別是一些所謂的專家大師學者權威。這些人理論上說起來頭頭是道，弄出一大堆文字圖表符號公式，用貌似科學的謊言愚弄老百姓，又是引經據典又是旁征博引，把企業文化吹得天花亂墜無所不能。這些人熱衷于形式主義，偏愛于表面功夫，擅長于瞎編亂造，習慣于胡吹亂侃。所建立的理論體系華麗無比，所操作的經典套路輕車熟路，從診斷、提煉、編造、宣貫，都形成了一個個模板工具，看起來是那樣的冠冕堂皇，嚴謹系統，但就是不急企業之所急，不想企業之所想，不研究如何解決實際問題。好端端的企業文化，被這些人弄成了一個天大笑話。這些人就像皇帝的新衣故事里的騙子一樣，用一個虛構的企業文化故事誘人上鉤。這些人至今也不愿承認現實，繼續在那里忽悠糊弄廣大企業。
9偏激浮躁
情緒偏激和心態浮躁，不是企業文化人特有的，而是當今中國人普遍存在的。只不過由于文化人喜歡舞文弄墨，經常上網灌水，所以顯得比一般人突出明顯。企業文化人中間，也不乏很多憤青。一些專家大師權威學者，也總是帶有偏激情緒觀人睹物。企業文化人如果總是懷有情緒，帶著有色眼睛，就會更為加重自己以上各種毛病，尤其是心胸狹隘和脫離實際。心態浮躁的企業文化人，沒有放長線釣大魚的戰略眼光和恒久耐心，總是急于出業績出成就，容易導致自己脫離企業客觀實際，也不顧老板主觀意志，自說自話地搞企業文化，很容易使自己碰壁栽跟斗。心態浮躁的企業文化人，也容易失去內心的寧靜和空寂，讓心智被貪嗔癡慢疑阻塞，從而影響自己的智慧增長，不能吸收新知識新技能，不能做到務實公正客觀全面，在工作和生活中很容易犯錯誤。
10 機械麻木
與偏激浮躁相反，一些企業文化人則陷于機械麻木的狀態之中。這些人每天機械地重復著份內工作，陶醉迷戀于自己的小日子小生活，沉湎癡迷在幾個人的小圈子里，對企業及周圍的一切都麻木不仁，失去應有的感覺和反應。這些人不僅懶得思想，也懶得言語，更懶得學習，懶得行動。他們很少或幾乎從不讀書，不看報，不研究，不思考。凡事隨波逐流，得過且過，與世無爭，不思進取。他們討厭改變，害怕變革，不想創新，懶于創造，習慣于老一套舊方式。只要是大多數人說對的東西，就絕對不會懷疑反對。只要是大多數人使用的方法，就拿來主義照搬照抄。自己總是跟著感覺走，永遠沒有自己的思想和個性。老板上級的旨意就是一切，只要聽話照做即可。
總之，以上十個常見通病，影響企業文化人的成長進步，也影響企業文化事業的健康發展，是所有企業文化人都應該克服糾正的。不僅是基層企業文化人，就是所謂的專家大師權威學者，也要自覺檢查自己身上所有的毛病。還是那句話，企業文化人要首先文化自己。沒有自己的修心養性，經常自我反省提升覺悟，做企業文化也只能是空中樓閣。
