時間：2023-01-08 16:54:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)培訓(xùn)；管理；重要性；對策
中圖分類號：F404.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02
在世界經(jīng)濟不斷強大的今天，中國作為世界范圍內(nèi)經(jīng)濟的引導(dǎo)性力量，正在尋求發(fā)展具有中國特色的社會主義的市場經(jīng)濟，并取得了長足性的進(jìn)展。而中小企業(yè)，作為中國社會主義市場當(dāng)中的重要組成部分，對于中國經(jīng)濟的發(fā)展有著舉足輕重的影響，已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。
兩年前，中國的經(jīng)濟發(fā)展速度超越了經(jīng)濟勁敵日本，成為了世界范圍內(nèi)第二大經(jīng)濟強國，也正是從此時開始，中國的經(jīng)濟發(fā)展得到了世界的廣泛關(guān)注。中國之所以實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展速度的快速提升，離不開中小企業(yè)做出的重大貢獻(xiàn)。就我國的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的中小企業(yè)存在的數(shù)量較多，但規(guī)模卻相對較小，在企業(yè)培訓(xùn)方面也存在著許多問題。企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不夠、認(rèn)識不足，都使得我國的中小企業(yè)得不到實質(zhì)性的進(jìn)步與發(fā)展。而要想實現(xiàn)我國社會主義市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，就需要我國的中小企業(yè)迅速完善自已，實現(xiàn)有效發(fā)展。所以，中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)問題對于企業(yè)自身和社會，甚至國民經(jīng)濟都有著重要的影響。因此，本文關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)問題及對策研究具有一定的經(jīng)濟價值和社會價值。
一、中小企業(yè)培訓(xùn)的重要作用
中小企業(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)相關(guān)人士與企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟實體都有著重要的影響。
1.對于中小企業(yè)的工作人員來講，企業(yè)培訓(xùn)的開展與加強有利于工作人員專業(yè)知識的增長與專業(yè)技能的提高，而工作人員綜合素質(zhì)的提升可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率與工作質(zhì)量。企業(yè)員工得到了發(fā)展，那么企業(yè)的社會形象良好程度也會加深。
2.中小企業(yè)培訓(xùn)工作的加強，對于企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟市場的能力有一定的提高作用，企業(yè)在同行業(yè)當(dāng)中的競爭力也會因此增強，更好地實現(xiàn)企業(yè)的長久性發(fā)展。
3.中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)，必將涉及到企業(yè)與工作人員的交流與溝通，在這個過程當(dāng)中，員工對于企業(yè)有更為深入的了解，有助于員工了解企業(yè)文化，找到企業(yè)歸屬感與認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)與員工的了解，加強對企業(yè)的感情，更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。
4.中小企業(yè)的培訓(xùn)，有利于加強工作人員之間的交流與合作，這就使得工作人員的工作經(jīng)濟與相關(guān)信息可以得以共享，有利于員工的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，更能使企業(yè)文化不斷進(jìn)行更新。
二、我國中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
為了提高本次關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)問題及對策研究的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，本人對我國不同省份的百個中小企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)情況進(jìn)行了走訪與調(diào)查，分別從以下幾個方面對我國中小企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)：
1.中小企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置與培訓(xùn)制度的完善現(xiàn)狀
首先，從中小企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置方面來講，有55%的企業(yè)建立了人力資源部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)工作，沒有二級機構(gòu)的設(shè)置，20%的企業(yè)建立了專門的培訓(xùn)機構(gòu)，從屬于企業(yè)的人力資源部門，15%的企業(yè)建立了企業(yè)文化交流中心作為企業(yè)培訓(xùn)的獨立部門，與人力資源管理部門各行其政。而其它的企業(yè)并沒有建立人力資源管理部門或者培訓(xùn)機構(gòu)，企業(yè)的培訓(xùn)由企業(yè)負(fù)責(zé)；其次，從中小企業(yè)培訓(xùn)制度的完善方面來看，45%的中小企業(yè)制定了較為完善的企業(yè)培訓(xùn)制度，并且很好地進(jìn)行落實。10%的企業(yè)也制定了相對來說規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)制度，但并沒有進(jìn)行落實。而其余的企業(yè)則沒有企業(yè)培訓(xùn)制度的制定方案。
2.企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查現(xiàn)狀
企業(yè)培訓(xùn)的成效如何，在某種意義上來說，是由企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的程度和調(diào)查結(jié)果分析科學(xué)程度所決定的。而調(diào)查結(jié)果顯示，有40%的企業(yè)從來沒有進(jìn)行過企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)調(diào)查，40%的企業(yè)不定期地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，20%的企業(yè)則是定期或者頻繁地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求的調(diào)查。
3.培訓(xùn)頻率與培訓(xùn)方式現(xiàn)狀
從調(diào)查結(jié)果上來看，有52%的企業(yè)會不定期地進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，其有培訓(xùn)頻率為一個月的企業(yè)占其中的15%，培訓(xùn)頻率為三個月的企業(yè)占其中的18%，50%的企業(yè)每半年進(jìn)行一次企業(yè)培訓(xùn)，20%的企業(yè)每一年進(jìn)行一次企業(yè)培訓(xùn)，而其余的企業(yè)則沒有進(jìn)行過企業(yè)培訓(xùn)。從企業(yè)培訓(xùn)的形式上來說，大部分企業(yè)將內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合起來，小部分企業(yè)以外部培訓(xùn)為唯一的培訓(xùn)形式，還有一些企業(yè)從來沒有開展過企業(yè)培訓(xùn)活動。
4.企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方法現(xiàn)狀
企業(yè)培訓(xùn)的成效與企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方法是不可分割的。在本人所調(diào)查的中小企業(yè)當(dāng)中，以業(yè)務(wù)與技能作為主要培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)占大多數(shù)，占第二優(yōu)勢的是企業(yè)文化，其次為安全知識培訓(xùn)，也有一些企業(yè)以企業(yè)的需要為準(zhǔn)進(jìn)行生產(chǎn)管理與財務(wù)管理、市場營銷的培訓(xùn)。在培訓(xùn)方法方面，在崗培訓(xùn)的比例最主，也就是說，在實際工作中，新員工要以老員工為師長，在老員工的教導(dǎo)中，進(jìn)行相關(guān)技能的學(xué)習(xí)。其次，就是以企業(yè)舉辦的相關(guān)講座為形式進(jìn)行大范圍的企業(yè)培訓(xùn)，課堂培訓(xùn)方式在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中相對來說比較受歡迎。還有相當(dāng)一部分企業(yè)以總部遠(yuǎn)程培訓(xùn)為培訓(xùn)方式進(jìn)行員工綜合素質(zhì)的提高。
三、我國中小企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中存在的問題分析
我國的中小企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要支柱，其企業(yè)培訓(xùn)在一定程度上關(guān)系著國家經(jīng)濟的發(fā)展。而在我國的大部分中小企業(yè)培訓(xùn)過程當(dāng)中，還存在著一些問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進(jìn)步。下面對我國中小企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中的問題進(jìn)行分析。
1.企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足
經(jīng)濟利益是每一個企業(yè)生產(chǎn)運營的最終目的。因此，在我國的大部分中小企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者與經(jīng)營者對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更為重視，從而忽視了企業(yè)培訓(xùn)的重要性。還有一些企業(yè)的經(jīng)營者也經(jīng)常把企業(yè)培訓(xùn)放在嘴邊，卻沒有進(jìn)行真正的落實。這樣一來，我國的許多中小企業(yè)就停留在了喊企業(yè)培訓(xùn)口號，不做企業(yè)培訓(xùn)實事的書面之上，并沒有把企業(yè)培訓(xùn)放在企業(yè)運營的重要位置之上。另外，在企業(yè)的培訓(xùn)過程當(dāng)中，企業(yè)的決策者或者企業(yè)的高層管理人員的參與少，缺乏動力。作為企業(yè)的管理層人員，一些人自命不凡，以為自己工作經(jīng)驗已經(jīng)足夠豐富，不再需要進(jìn)行任何培訓(xùn)，找借口不參加企業(yè)培訓(xùn)活動。在調(diào)查當(dāng)中本人發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃都臨時做的，存在很大的隨意性。企業(yè)培訓(xùn)大多安排在企業(yè)的經(jīng)濟利益下降或者出現(xiàn)其它問題之后，有時還被安排在員工的休息時間，這樣，企業(yè)的培訓(xùn)怎么會有成效，其質(zhì)量也很難得到提高。
2.企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)不完善
企業(yè)培訓(xùn)的成效不足，投入多，收效少是我國中小企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中存在較為廣泛的問題。企業(yè)培訓(xùn)并沒有在真正意義上為企業(yè)帶來收益，所以說，這就使得我國的一些中小企業(yè)不愿意進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的投資。中小企業(yè)的競爭較為激烈，加之企業(yè)規(guī)模較小，所以資金量小，企業(yè)對于培訓(xùn)的投資更是少之又小。企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)不完善的問題普遍存在。大部分企業(yè)雖然設(shè)用企業(yè)培訓(xùn)部門，但其中的培訓(xùn)人員只有一到兩人，日常沒有特別的職責(zé)與義務(wù)，基本上屬于閑職。這些培訓(xùn)人員的職責(zé)劃分不清，默契度低，培訓(xùn)效率與成效都比較差。另外，一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)是人力資源的重要內(nèi)容，固然就只是人力資源部門的工作，對于企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行了忽視。其實，企業(yè)培訓(xùn)不僅是人力資源管理部門的職責(zé)，更是企業(yè)管理者的職責(zé)所在。
3.企業(yè)培訓(xùn)的制度不健全
培訓(xùn)制度的建立，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與企業(yè)培訓(xùn)成效有著直接的影響，沒有一個健全的企業(yè)培訓(xùn)制度，就沒有規(guī)范的企業(yè)培訓(xùn)活動。在我國的中小企業(yè)當(dāng)中，并沒有實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)制度的健全建立，這主要表現(xiàn)在兩點：第一，企業(yè)培訓(xùn)沒有正規(guī)的規(guī)劃，大多都是臨時進(jìn)行安排，在企業(yè)培訓(xùn)的時間與內(nèi)容上存在很大的隨意性；第二，企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范性手段與方法，評價標(biāo)準(zhǔn)都沒有得到規(guī)范化。一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)之時沒有企業(yè)專門的培訓(xùn)教材，甚至連固定的培訓(xùn)人員都沒有，培訓(xùn)師臨時雇用。這就很難使員工重視起企業(yè)培訓(xùn)，其不正規(guī)性決定了企業(yè)培訓(xùn)投資的失敗，浪費了大量的人力、物力與財力。
4.企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性不強
在我國中小含糊不清發(fā)中，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，對于不同崗位的員工進(jìn)行同樣的培訓(xùn)，對于企業(yè)員工的個人發(fā)展沒有實際意識。另外，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性不強。許多企業(yè)選擇在企業(yè)出現(xiàn)問題之后進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，這就使得企業(yè)培訓(xùn)有了很大的被動性，在問題的驅(qū)動之下進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，其內(nèi)容也具有很大的臨時性與專對性，系統(tǒng)性不強。
四、中小企業(yè)培訓(xùn)的對策分析
1.增強企業(yè)培訓(xùn)的意識
在激烈的市場競爭刺激下，中小企業(yè)一定要增強自身的學(xué)習(xí)意識，不斷更新企業(yè)的思想與管理辦法。加大對于人力資源培養(yǎng)的投資，增強對企業(yè)員工的教育與培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)的經(jīng)營者一定要重視起企業(yè)培訓(xùn)的作用，更新錯誤觀念，將企業(yè)培訓(xùn)放在重要的戰(zhàn)略位置之上，通過自己積極參與企業(yè)培訓(xùn)來帶動企業(yè)員工全員進(jìn)入企業(yè)培訓(xùn)活動當(dāng)中。只有這樣，企業(yè)培訓(xùn)才能順利的開展并且取得良好的成效。
2.建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性對于培訓(xùn)的質(zhì)量有著重要影響，所以，企業(yè)管理者一定要加強企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，健全各種企業(yè)培訓(xùn)與管理制度。詳細(xì)來講，企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)包括正規(guī)的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，具體的企業(yè)培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)執(zhí)行、評估和改進(jìn)的各種細(xì)則，只有這些制度得到建立，才能使企業(yè)培訓(xùn)井井有條地展開，解決企業(yè)在運營過程中的各種問題。另外，培訓(xùn)的激勵與考核制度也不可或缺，使員工參與企業(yè)培訓(xùn)的積極程度與培訓(xùn)成效都成為個人業(yè)績的重要參數(shù)，這是調(diào)動員工積極性的重要舉措。
3.重視企業(yè)培訓(xùn)效果的反饋
中小企業(yè)培訓(xùn)的效果不好，很大程度是是有由缺乏企業(yè)培訓(xùn)的良好評估而發(fā)生的。企業(yè)員工對于企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不夠，所以使企業(yè)的培訓(xùn)效果越來越差。所以說，無論是哪一項制度，離開了評估與反饋，就很難收到良好的成效。因此，在每一次企業(yè)培訓(xùn)之后，都要進(jìn)行認(rèn)真的評估與民，以此為依據(jù)進(jìn)行下一次企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的與安排。并且要將企業(yè)培訓(xùn)的成效與參與其中的員工的經(jīng)濟利益相聯(lián)系，以培訓(xùn)的效果來進(jìn)行企業(yè)員工的薪酬發(fā)放與職位晉升。只有這樣，企業(yè)員工才能認(rèn)真地對待企業(yè)培訓(xùn)，更好地參與進(jìn)來，也能實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)效果反饋的科學(xué)化。
結(jié)語
綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要力量，因此，中小企業(yè)的培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。本文對我國中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并發(fā)現(xiàn)了我國中小企業(yè)在培訓(xùn)當(dāng)中存在的問題，提出了增強企業(yè)培訓(xùn)意識、建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系與重視企業(yè)培訓(xùn)效果反饋三點建議。希望我國的中小我國認(rèn)識到自己在國民經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中的重要地位，將企業(yè)培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略位置之下，更好地開展與利用企業(yè)培訓(xùn)提高自身的競爭力。
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[關(guān)鍵詞]內(nèi)外控個性；培訓(xùn)效果；影響
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）08-0327-01
1 前言
在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源的利用效率是企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出的核心內(nèi)容，因此，企業(yè)只有積極對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人才儲備。所謂的企業(yè)培訓(xùn)主要指的是企業(yè)針對企業(yè)內(nèi)部開展的培訓(xùn)活動，其主要目的是為了提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而保證企業(yè)員工能夠發(fā)揮出最大潛質(zhì)。
2 制定明確的企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)
在企業(yè)培訓(xùn)工作開展以前，培訓(xùn)人員應(yīng)該依據(jù)實際情況制定完善的培訓(xùn)目標(biāo)，不僅是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)，而且還是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的主要依據(jù)。企業(yè)培訓(xùn)目的是為了提高企業(yè)員工的知識面、工作能力，幫助企業(yè)員工樹立正確的工作思想，從而提高工作質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3 影響企業(yè)培訓(xùn)效果的因素分析
3.1 培訓(xùn)內(nèi)容空洞
在企業(yè)培訓(xùn)過程中，一般都是為了完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)，不具備使用性，嚴(yán)重脫離了企業(yè)企培訓(xùn)的根本，沒有針對性，不能達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。
3.2 授課方式單一
在授課過程中，基本上都采用的灌輸式的教學(xué)，不能對學(xué)員自身的實際情況進(jìn)行考慮，從而導(dǎo)致學(xué)員不能接受培訓(xùn)能容。
3.3 講師隊伍不完善
在培訓(xùn)過程中，一些講師都是一些專業(yè)的講師，具有很強的理論基礎(chǔ)，但是，沒有實踐經(jīng)驗。還有一些講師雖然有較為豐富的經(jīng)驗，但是并沒有多余的時間進(jìn)行系統(tǒng)化的講解。甚至一些企業(yè)還聘請了一些權(quán)威性的專家，但是，專家對企業(yè)內(nèi)部的實際情況并不了解，就會導(dǎo)致實際的授課內(nèi)容和企業(yè)的實際情況不符合，不具備實用性。
3.4 沒有科學(xué)的評估系統(tǒng)
企業(yè)在發(fā)展過程中不重視企業(yè)培訓(xùn)，所以，不能及時的制定科學(xué)合理的企業(yè)培訓(xùn)評估機制，從而使得企業(yè)整體的培訓(xùn)工作存在一定的滯后性。
4 提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效方式
4.1 提高對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識
一般來說，企業(yè)管理人員應(yīng)該正確認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)，明確企業(yè)培訓(xùn)并不僅是工作知識以及技能等相關(guān)知識的培訓(xùn)，而且還是企業(yè)文化傳遞的主要途徑，也是和基層進(jìn)行溝通，了解員工的主要方式，構(gòu)建完善的企業(yè)培訓(xùn)機制；另外，在企業(yè)培訓(xùn)工作中，工作人員還應(yīng)該正確認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，采取行之有效的措施，才能保證企業(yè)培訓(xùn)效果最佳。還應(yīng)該積極從培訓(xùn)思路、策劃、設(shè)計等方面入手，依據(jù)不同情況采取不同措施，將理論和實踐進(jìn)行有機結(jié)合，只有這樣才能提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量。
4.2 做好培訓(xùn)需求分析
在企業(yè)培訓(xùn)工作開始之前，培訓(xùn)部門應(yīng)該積極的從企業(yè)現(xiàn)階段的需求出發(fā)，深入企業(yè)基層，對企業(yè)的實際需求進(jìn)行分析，做好調(diào)研工作，依據(jù)實際情況制定科學(xué)的培訓(xùn)方式，才能達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。首先，培訓(xùn)工作人員應(yīng)該積極的從企業(yè)的實際需求出發(fā)，明確企業(yè)存在的設(shè)計問題，然后在對其中存在的問題進(jìn)行分析，制定有針對性的措施，只有這樣才能保證培訓(xùn)計劃能夠得到有效落實。其次，在企業(yè)需求分析過程中，應(yīng)該積極從企業(yè)崗位需求、員工個人需求等方面入手進(jìn)行分析，保證企業(yè)培訓(xùn)工作開展過程中可以按照實際需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，突出培訓(xùn)主旨，提高培訓(xùn)效率。最后，保證講師主體作用的最大化。在企業(yè)需求分析過程中，應(yīng)該加強對講師、專家等主導(dǎo)地位，依據(jù)企業(yè)的需求，及時對企業(yè)的培訓(xùn)思路進(jìn)行設(shè)計，并且企業(yè)還應(yīng)該及時對此設(shè)進(jìn)行綜合評價，然后在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)的培訓(xùn)方式，并且還要對培訓(xùn)方式的可行性進(jìn)行研究，通過以后才能制定合理的課程。
4.3 加強企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置
在企業(yè)培訓(xùn)工作開展過程中，加強對愜意內(nèi)部資源的合理配置，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，構(gòu)建完善的資源共享平臺，提高資源的利用效率。另外，還要通過對各項資源的利用構(gòu)建強大的是培訓(xùn)團隊，才能在培訓(xùn)中起到一定的引導(dǎo)作用，才能提高企業(yè)培訓(xùn)的使用性以及針對性，這樣才能獲取良好的培訓(xùn)效果。
4.4 選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容
在企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容選擇過程中，企業(yè)應(yīng)該積極對所選擇的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行控制，選擇一些先進(jìn)的理念以及技術(shù)，保證企業(yè)合理性，只有這樣才能保證企業(yè)培訓(xùn)可以滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求。
4.5 授課方式以及測評
在企業(yè)培訓(xùn)工作中，相應(yīng)的授課方式以及評估系統(tǒng)進(jìn)行確定。在授課中，可以采用交流的方式向企業(yè)員工傳授相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，能夠融入員工中，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量。在評估測評中，主要分為一般性評估以及深層評估，前者主要側(cè)重對學(xué)員對知識的掌握情況進(jìn)行評價；后者主要對學(xué)員在工作中的變化進(jìn)行評價。
5 結(jié)束語
綜上所述，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的主要途徑，積極對其進(jìn)行研究分析，明確企業(yè)培訓(xùn)中存在的問}，采取相應(yīng)的才能達(dá)到事半功倍的效果，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】E-learning企業(yè)培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計
1.前言
在終身學(xué)習(xí)這個大的背景下，對企業(yè)員工進(jìn)行各種能力與素質(zhì)的培訓(xùn)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基本保障。但是，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)課程存在著較嚴(yán)重的缺少合適的需求分析技術(shù)、課程目標(biāo)模糊、課程內(nèi)容可移植性差、知識結(jié)構(gòu)凌亂、課程本體的開發(fā)過于簡化等問題，最終將造成培訓(xùn)費用的浪費和培訓(xùn)課程的積壓。E-learning在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用無疑為企業(yè)培訓(xùn)的順利進(jìn)行帶了較大利益，筆者基于E-learning企業(yè)培訓(xùn)課程的教學(xué)設(shè)計具備了恰當(dāng)?shù)男枨蠓治黾夹g(shù)、明確的課程目標(biāo)、合理的知識結(jié)構(gòu)、靈活的課程內(nèi)容、完善的課程本體以及豐富的學(xué)習(xí)資源，開發(fā)出一套滿足企業(yè)員工需要并能為企業(yè)帶來收益的高質(zhì)量課程。
2.基于E-learning企業(yè)培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計的基本原則
2.1開放性原則
基于E-learning的企業(yè)培訓(xùn)要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造自主的、個性化的開放學(xué)習(xí)環(huán)境。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅速發(fā)展和知識共享理念的逐漸普及，營造開放的學(xué)習(xí)環(huán)境已經(jīng)成為教育工作者進(jìn)行教學(xué)設(shè)計的一項重要工作。開放的學(xué)習(xí)環(huán)境不僅僅指的是學(xué)習(xí)空間的開放，還包括學(xué)習(xí)內(nèi)容的開放。學(xué)習(xí)者可以通過互聯(lián)網(wǎng)訪問全球范圍內(nèi)的共享資源，在拓寬學(xué)習(xí)者視野的同時，還減輕了學(xué)習(xí)者認(rèn)知的壓力。
2.2服務(wù)性原則
企業(yè)培訓(xùn)課程本著服務(wù)的原則，使員工獲得知識與技能，為企業(yè)提高績效。企業(yè)培訓(xùn)既是一種教育活動，也是一種生產(chǎn)行為。在進(jìn)行課程設(shè)計時，教學(xué)設(shè)計者應(yīng)該考慮員工的基本情況、知識水平及學(xué)習(xí)態(tài)度等方面的情況，滿足學(xué)習(xí)者個人的發(fā)展需求。
2.3針對性原則
企業(yè)培訓(xùn)的課程內(nèi)容應(yīng)該與學(xué)校教育中的課程區(qū)別開來，企業(yè)中的課程內(nèi)容和課程活動的設(shè)計都更應(yīng)該具有針對性。終身學(xué)習(xí)時代學(xué)習(xí)者個性化學(xué)習(xí)的特點更為突出，為了滿足這一要求，充分體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的主體地位，企業(yè)培訓(xùn)也強調(diào)以學(xué)習(xí)者為中心的培訓(xùn)模式，針對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計出與實際需求更貼切的課程內(nèi)容。這種針對性的教學(xué)設(shè)計方法能夠使培訓(xùn)對象將學(xué)習(xí)到的知識和技能應(yīng)用到現(xiàn)實的工作和生活中，實現(xiàn)學(xué)以致用。學(xué)習(xí)者的原有經(jīng)驗是非常有價值的一份教學(xué)資源，針對培訓(xùn)對象的基本情況合理利用這些原有經(jīng)驗，能夠提高培訓(xùn)的效率。
2.4最優(yōu)化原則
使培訓(xùn)課程最優(yōu)化是企業(yè)在培訓(xùn)過程中減少資金投入、節(jié)省培訓(xùn)時間、獲得最大收益的最佳途徑。實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)最優(yōu)化的一個有效措施就是設(shè)計一門好的培訓(xùn)課程，而這門優(yōu)秀課程的設(shè)計需要以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)、正確的分析培訓(xùn)對象、合理安排教學(xué)進(jìn)度、選擇合理的教學(xué)方法和媒體、整合有價值的學(xué)習(xí)內(nèi)容。課程的設(shè)計與開發(fā)是教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)評價和內(nèi)容修訂融合在一起的綜合過程，運用系統(tǒng)化的思想分析課程設(shè)計過程的每一個環(huán)節(jié)是保證課程設(shè)計最優(yōu)化的有效方法。
2.基于E-learning企業(yè)培訓(xùn)課程教學(xué)設(shè)計的基本流程
筆者綜合研究各種企業(yè)培訓(xùn)課程相關(guān)模型，設(shè)計出一種基于E-learning企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的流程，如下圖所示。
基于E-learning企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計流程圖2.1需求分析
需求分析是相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)對培訓(xùn)對象進(jìn)行的比較有針對性的需求調(diào)研。只有對培訓(xùn)的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)查研究才能確定培訓(xùn)對象真正需要的是什么，它是確定課程目標(biāo)、組織課程內(nèi)容的基本依據(jù)。
2.1.1培訓(xùn)對象的自然情況和學(xué)習(xí)特點
企業(yè)員工現(xiàn)有的知識、技能、學(xué)習(xí)態(tài)度等因素對課程的設(shè)計有著一定的影響。培訓(xùn)者對培訓(xùn)對象在工作中的表現(xiàn)、認(rèn)知特征、計算機操作水平、E-learning的態(tài)度、學(xué)習(xí)經(jīng)驗等自然情況和學(xué)習(xí)的特點都需要有一定的了解，只有了解了這些基本情況，才能使開發(fā)出來的培訓(xùn)課程滿足培訓(xùn)對象的需求。培訓(xùn)之前的需求分析過程不僅能夠使調(diào)研人員了解這些基本需求，還能夠增進(jìn)培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的感情，有利于培訓(xùn)的順利進(jìn)行。
2.1.2企業(yè)情況
需求調(diào)查人員不僅要調(diào)查企業(yè)員工的基本情況及培訓(xùn)需求，同時還要了解企業(yè)本身對于此次培訓(xùn)所抱有的期望。需求調(diào)查人員對企業(yè)的基本情況、軟硬件條件配置、組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)文化的調(diào)研不僅能及時的了解企業(yè)的需求，還將有助于課程設(shè)計者設(shè)計出體現(xiàn)企業(yè)的特色的培訓(xùn)課程，保證企業(yè)E-learning培訓(xùn)的順利進(jìn)行。
2.1.3可利用資源情況
培訓(xùn)時間、地點、設(shè)備、限制條件等因素的安排都影響著培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)者通過各種調(diào)查方式事先了解可利用資源的情況并根據(jù)實際情況設(shè)計培訓(xùn)課程，保證培訓(xùn)課程的質(zhì)量。
2.1.4培訓(xùn)項目
一般情況下大型的企業(yè)每年都有一定數(shù)量的培訓(xùn)項目，這些培訓(xùn)項目根據(jù)明確的目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部的特定人員進(jìn)行知識與技能的訓(xùn)練。需求分析人員通過對培訓(xùn)項目所處的背景、教學(xué)計劃等內(nèi)容的了解，明確培訓(xùn)的具體需求，確定培訓(xùn)課程在此培訓(xùn)項目中的地位和作用，從而保證培訓(xùn)課程的有效性。
2.2課程規(guī)劃
課程規(guī)劃一般情況下根據(jù)需求分析的結(jié)果制定，包括課程目標(biāo)的確定、課程內(nèi)容的組織、教學(xué)方法的選擇、學(xué)習(xí)資源的設(shè)計等環(huán)節(jié)。
2.2.1確定課程目標(biāo)
課程目標(biāo)是課程開發(fā)者對培訓(xùn)課程進(jìn)行有效的設(shè)計與開發(fā)的基本依據(jù)，是學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)之后在知識、技能與情感方面所要達(dá)到的效果。在設(shè)置課程的目標(biāo)時，要顧慮企業(yè)和員工發(fā)展的需求、人力、物力、技術(shù)支撐、學(xué)習(xí)環(huán)境、課程的類型及員工的能力和學(xué)習(xí)經(jīng)驗等情況。一般情況下，課程目標(biāo)要根據(jù)培訓(xùn)對象的實際情況制定，不要過高或過低，要遵循緊貼培訓(xùn)目的。課程目標(biāo)的設(shè)置不要過多，應(yīng)該用專業(yè)、準(zhǔn)確、定量的語言精確表達(dá)出來，方便培訓(xùn)對象的理解，同時為培訓(xùn)效果的評價做好鋪墊。
2.2.2組織課程內(nèi)容
對課程內(nèi)容的設(shè)計就是根據(jù)培訓(xùn)要求、客戶需求、形式需求及資源情況，將有關(guān)的知識內(nèi)容按照一定邏輯關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的組織和整理的過程?；贓-learning的企業(yè)培訓(xùn)課程不僅要將傳統(tǒng)的知識內(nèi)容傳授給企業(yè)員工，同時還要以圖片、視頻、音頻、動畫等多種媒體表現(xiàn)形式呈現(xiàn)出來。在進(jìn)行課程內(nèi)容的選擇時要遵循系統(tǒng)性、邏輯性、理論性、真對性、實戰(zhàn)性、靈活性等原則，形成結(jié)構(gòu)化的知識體系，便于員工的理解和掌握。
2.2.3設(shè)計學(xué)習(xí)資源
在網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境中，好的企業(yè)培訓(xùn)課程必須依賴學(xué)習(xí)資源的有效支持。這些資源不僅僅是課程開發(fā)者設(shè)計出來的，同時也可以是企業(yè)日積月累下來的經(jīng)驗財富，它不僅僅是文本知識，還可以是人力資源、物力資源、財政資源等。這些資源的設(shè)計不僅制約著教學(xué)方法和學(xué)習(xí)方法的選擇，同時還影響著培訓(xùn)過程的順利實施。在課程規(guī)劃過程中，要依據(jù)學(xué)習(xí)環(huán)境、E-learning學(xué)習(xí)平臺的基本功能、教學(xué)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象的水平等對學(xué)習(xí)資源進(jìn)行設(shè)計和開發(fā)。
2.2.4選擇教學(xué)方法
在做課程設(shè)計時，教學(xué)方法是不可忽視的一項重要內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)該以單純的講授方式來完成，應(yīng)該注意靈活引用多種教學(xué)方式調(diào)動學(xué)習(xí)者的積極性。例如管理類的培訓(xùn)較常用到講授式、案例式、角色扮演式、體驗式、沙盤模擬式、辯論式、研討式等類型。培訓(xùn)者不僅要依據(jù)內(nèi)容的多少和限定時間來選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ瑫r還要根據(jù)實際情況變換教學(xué)方法。在培訓(xùn)之初，通常采用游戲、測試的方式幫助培訓(xùn)對象發(fā)現(xiàn)自身觀念和工作實踐中存在的問題，調(diào)動學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的興趣，然后提供相關(guān)的理論和事實依據(jù)，并加以實踐，最后通過交流、討論等形式使培訓(xùn)對象意識到自身與學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的差距，進(jìn)一步努力學(xué)習(xí)。
2.3學(xué)習(xí)活動設(shè)計
基于E-learning的企業(yè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式有所不同，它更能體現(xiàn)以學(xué)習(xí)者為中心的教學(xué)理念，因此培訓(xùn)過程不僅僅是教師的講授過程，還包括企業(yè)員工以自我為導(dǎo)向的自主學(xué)習(xí)過程。課程設(shè)計者應(yīng)該根據(jù)課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、現(xiàn)有的資源及環(huán)境等因素設(shè)計學(xué)習(xí)任務(wù)，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)路徑及學(xué)習(xí)方法。在學(xué)習(xí)活動設(shè)計時，要注意活動內(nèi)容和活動流程兩部分的設(shè)計。
2.4學(xué)習(xí)平臺與環(huán)境設(shè)計
在線學(xué)習(xí)平臺的支撐是高效的實施企業(yè)培訓(xùn)的一個重要因素。設(shè)計出一個高質(zhì)量的在線學(xué)習(xí)平臺是企業(yè)培訓(xùn)課程成功開發(fā)的重要保障。頁面布局、導(dǎo)航設(shè)置、內(nèi)容呈現(xiàn)的設(shè)計都將影響著知識的獲取和效率的改善。
2.4.1界面設(shè)計
界面設(shè)計主要是指頁面布局、導(dǎo)航設(shè)置、顏色風(fēng)格、等方面的設(shè)計。在進(jìn)行頁面設(shè)計時，要做到頁面布局合理，導(dǎo)航清晰明了、顏色搭配符合視覺體驗等要求，否則將會出現(xiàn)認(rèn)知負(fù)荷紊亂等情況的發(fā)生。有些企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)平臺在設(shè)計時往往忽略了這些基本要求，使學(xué)習(xí)者在復(fù)雜的導(dǎo)航設(shè)計中耗費了很多的時間和精力，色彩風(fēng)格過于雜亂等現(xiàn)象也使學(xué)習(xí)者不能將注意力轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)內(nèi)容上，增加了學(xué)習(xí)的負(fù)擔(dān)，使學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的積極性漸漸消退。因此，構(gòu)建平臺時要關(guān)注導(dǎo)航、頁面布局、色彩搭配、媒體呈現(xiàn)等內(nèi)容的設(shè)置。
2.4.2內(nèi)容呈現(xiàn)
課程內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)的重要組成部分，在學(xué)習(xí)平臺設(shè)計時要注意這些課程內(nèi)容的呈現(xiàn)方式、組織方式及內(nèi)容選取這三個方面。如果平臺中呈現(xiàn)的信息量過大，學(xué)習(xí)者不能準(zhǔn)確的找到重難點，也會在海量的學(xué)習(xí)內(nèi)容中迷航，造成資源的浪費，嚴(yán)重影響學(xué)習(xí)效果，因此選取的學(xué)習(xí)內(nèi)容一定要精練。在內(nèi)容呈現(xiàn)方式上有些設(shè)計者過于追求多樣化，將學(xué)習(xí)內(nèi)容以視頻、動畫、圖片等形式呈現(xiàn)出來，但是如果呈現(xiàn)方式不恰當(dāng)，很可能為學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)知識和技能造成干擾，產(chǎn)生不必要的麻煩。學(xué)習(xí)平臺中的學(xué)習(xí)內(nèi)容組織一定要符合一定的邏輯結(jié)構(gòu)，這樣才有利于學(xué)習(xí)者按照一定的邏輯順序接受新的知識，學(xué)習(xí)新的技能。
2.4.3學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計
基于E-learning的企業(yè)培訓(xùn)離不開好的學(xué)習(xí)環(huán)境，所以在進(jìn)行課程設(shè)計時要關(guān)注學(xué)習(xí)環(huán)境的營造。認(rèn)知工具、學(xué)習(xí)指南、學(xué)習(xí)行為監(jiān)控、協(xié)作交流空間的提供都將有利于企業(yè)員工學(xué)習(xí)效率的提高。在學(xué)習(xí)過程中，課程設(shè)計人員要為學(xué)習(xí)者提供的使用說明，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者對個人計劃的制定和學(xué)習(xí)路徑的選擇。協(xié)作交流空間的設(shè)計將有利于學(xué)習(xí)者拓展自己的視野和思路，方便學(xué)習(xí)者進(jìn)行討論和反思，也便于教師為學(xué)習(xí)者答疑解惑。
2.5課程修訂與評估
為了檢驗課程設(shè)計設(shè)計的質(zhì)量及合理程度，確保課程的可操作性，可以先讓專家、同事及個別學(xué)員提出建議，并根據(jù)提出的這些意見調(diào)整教學(xué)設(shè)計方案，達(dá)到培訓(xùn)效果最優(yōu)化。在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，評價課程質(zhì)量的重要依據(jù)看培訓(xùn)課程有沒有滿足企業(yè)和培訓(xùn)對象的需求；對培訓(xùn)對象的知識獲得、技能提高及業(yè)績改善進(jìn)行評價。對培訓(xùn)課程的評估實際上就是檢驗培訓(xùn)結(jié)果與課程目標(biāo)是否達(dá)成一致。市場上較為常用的是“柯氏模型”，這個模型通過對培訓(xùn)對象的反應(yīng)、學(xué)習(xí)結(jié)果、培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)及公司業(yè)績變化來評估培訓(xùn)課程的質(zhì)量。
4.小結(jié)
企業(yè)培訓(xùn)課程的數(shù)量在逐年增加，其質(zhì)量卻每況愈下。雖然現(xiàn)在有很多企業(yè)都在應(yīng)用在線學(xué)習(xí)平臺，但是培訓(xùn)課程的設(shè)計卻與平臺脫離開。筆者通過總結(jié)歸納基于E-learning的企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的科學(xué)原則、方法和步驟，以期對課程設(shè)計者能有所幫助，提高課程的質(zhì)量，保證培訓(xùn)的效果。為了更好地保證E-learning應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，筆者將會對在線學(xué)習(xí)平臺進(jìn)行進(jìn)一步的設(shè)計和開發(fā)，希望能設(shè)計出更符合企業(yè)培訓(xùn)的平臺。同時，還需要對課程內(nèi)容及課程活動有更深入、更科學(xué)的設(shè)計與研究。
參考文獻(xiàn)
[1]何克抗.E-learning與高校教學(xué)的深化改革（上）[J].中國電化教育，2002（2）：8-12.
【摘 要】 本文對關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)國內(nèi)外主要的研究觀點進(jìn)行了綜述，為培訓(xùn)更快更好的發(fā)展提供理論的參考：首先，概述了中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性；其次，闡述了中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題；第三，解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策：要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于培訓(xùn)的觀念；建立完善的培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)需求分析，完善相應(yīng)的制度；推廣電子化學(xué)習(xí)方法，能有效地彌補傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的遺憾。
【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè)培訓(xùn)；必要性；問題；對策
培訓(xùn)工作是人力資源管理的基本核心內(nèi)容。在企業(yè)中,更被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。20世紀(jì)90年代以來，許多中小企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)功能都在加強，成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要推動力之一。但是，目前的中小企業(yè)培訓(xùn)仍然存在著很多誤區(qū)和問題，本文從中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性著手，研究培訓(xùn)中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對策。
一、中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性
隨著社會的進(jìn)步和市場競爭的加強，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)必不可少的投資，而對于中小企業(yè)而言，人才的競爭更為激烈，培訓(xùn)更應(yīng)是其戰(zhàn)略發(fā)展中的重要一步。
董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業(yè)平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓(xùn)體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓(xùn)無論對于企業(yè)還是對于員工，都有著不可替代的作用，對員工來說，通過培訓(xùn)可以滿足員工個人發(fā)展的需求；對企業(yè)來說，加強培訓(xùn)，提高中小企業(yè)管理人員素質(zhì)，是提高中小企業(yè)管理水平、促進(jìn)其適應(yīng)市場的有效途徑，是引導(dǎo)和促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措［2］。
二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
中小企業(yè)培訓(xùn)雖然在迅猛發(fā)展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認(rèn)清這些問題，才能夠找出其內(nèi)在原因，對癥下藥，探索出解決問題的方法。
1、培訓(xùn)認(rèn)識上的問題
涂云海（2010）認(rèn)為中小企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識上的問題有三個方面：一是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺少培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)沒有得到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，導(dǎo)致中小企業(yè)決策層不愿意為培訓(xùn)配給足夠的資源；二是把培訓(xùn)看成是一項成本，認(rèn)為培訓(xùn)不能增強企業(yè)員工才干，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間；三是缺少完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)質(zhì)量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認(rèn)識問題上面著重強調(diào)了中小企業(yè)的培訓(xùn)只是重視技能培訓(xùn)，輕視做人做事的培訓(xùn)［4］。魏國華（2010）指出了企業(yè)的觀念上的致命錯誤：企業(yè)沒有把培訓(xùn)看成是一種投資。他指出，中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個大企業(yè),要想在市場上具有一定的競爭優(yōu)勢,領(lǐng)導(dǎo)者一定要認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓(xùn)是永不折舊的投資”這種觀念［5］。
2、培訓(xùn)實施過程中的問題
呂小瑞（2006）具體分析了培訓(xùn)的內(nèi)容和形式問題，他認(rèn)為多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容安排欠科學(xué)；培訓(xùn)對象選拔方式不夠公平、民主，因為有的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓(xùn)的積極性［6］。蔡志成（2007）認(rèn)為多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，“閉門造車”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2/3的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析，隨意性較大。因此，員工對企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度普遍不高，受訓(xùn)人員中僅有5%認(rèn)為培訓(xùn)有用，45%認(rèn)為有一點點用，50%認(rèn)為完全沒有用。他還指出，多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)缺乏評估，許多中小企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對員工有所幫助，講師授課風(fēng)格是否符合員工的口味，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓(xùn)過程中遇到的具體困難出發(fā)，指出了中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的困難排在首位的是經(jīng)費不足，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)師資力量不足，很多企業(yè)和公司師資以內(nèi)部講師授課為主，內(nèi)部講師的人選有很大的隨意性，對培訓(xùn)講師也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致講師素質(zhì)參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業(yè)的培訓(xùn)只注重形式和數(shù)量,忽視了內(nèi)容和質(zhì)量。
此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業(yè)培訓(xùn)的問題，他指出了政府政策的導(dǎo)向問題，在一些發(fā)達(dá)國家,以立法推動培訓(xùn)已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業(yè)的性質(zhì)與特點等原因,雖然國家對企業(yè)崗位培訓(xùn)與職業(yè)訓(xùn)練有要求,但更多的是停留在鼓勵、引導(dǎo)等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業(yè)培訓(xùn)動力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓(xùn)機構(gòu)的問題，其中包括培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置問題、資金與時間問題、培訓(xùn)方法問題、配套的政策問題。
以上所述的關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結(jié)起來有三個方面：第一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)不夠重視。第二是從員工出發(fā)，即現(xiàn)在的培訓(xùn)并不能真正迎合員工的需求，主要是因為培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作不足，培訓(xùn)前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓(xùn)本身的問題，半數(shù)以上的培訓(xùn)，對員工沒有考核機制，對老師沒有評估機制，這樣的培訓(xùn)使不能取得良好效果的，因為只有將培訓(xùn)與激勵、反饋機制掛鉤，才能有力地激發(fā)雙方面的動力。
三、解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對策
針對中小企業(yè)培訓(xùn)在認(rèn)識和實施上的問題，很多著名的學(xué)者對怎樣解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了積極有益的探索，提出了自己的觀點和建議。
董福榮（2006）提出轉(zhuǎn)變觀念是前提，特別是要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的觀念，使他們真正認(rèn)識到人力資本投資對企業(yè)、對個人、對整個社會都是有利無害的，認(rèn)識到培訓(xùn)的終極目標(biāo)是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏；經(jīng)費落實是基礎(chǔ)，結(jié)合我國實際情況，可采取如下措施：第一，國家相應(yīng)投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵社會力量積極參與中小企業(yè)的培訓(xùn)，并給予某些方面優(yōu)惠。第三，鼓勵大專院校與中小企業(yè)聯(lián)姻，實現(xiàn)校企雙贏；形成機制是關(guān)鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉(zhuǎn)變觀念，他說的“轉(zhuǎn)變觀念”是指轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，是指我們不能對“人才”要求過于完美，并且應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才。周海濱同時還指出了建立完善的培訓(xùn)體系的重要性，整個體系包括：培訓(xùn)需求分析，選擇合適的培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估［9］。關(guān)于形成培訓(xùn)機制，潘雪桂（2009）提出了細(xì)致的理論：第一，確定培訓(xùn)目標(biāo)。分清需求主次，檢查可行性，設(shè)計目標(biāo)層次。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，選定培訓(xùn)機構(gòu)，選擇培訓(xùn)方法，培訓(xùn)課程設(shè)計。第三，實施培訓(xùn)方案。選擇培訓(xùn)師，確定培訓(xùn)對象，培訓(xùn)實施的后勤保障，注意過程控制和計劃調(diào)整［10］。李穎（2009）針對中小企業(yè)培訓(xùn)中的問題提出了戰(zhàn)略過程模型，模型包括三個階段:一是組織的評估，主要指組織目標(biāo)，組織優(yōu)勢和劣勢的內(nèi)部和外部分析；二是職能定位，指在一個更大的組織范圍內(nèi)考慮培訓(xùn)和開發(fā)的地位和作用；三是項目實施，重點在于項目實施決策，確保培訓(xùn)和開發(fā)計劃能夠成為常規(guī)管理方法的一部分［11］。
此外，李冬契（2010）提出了五點建議。加強培訓(xùn)需求分析，完善相應(yīng)的制度；重視培養(yǎng)企業(yè)文化優(yōu)勢；建立有效的激勵機制；注重加強團隊的整體培訓(xùn)［12］。謝彬（2010）從受訓(xùn)者絕大多數(shù)為成人的角度，指出了培訓(xùn)的方法要符合成人的學(xué)習(xí)特點：一是成人是通過干而學(xué)的；二是成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；三是成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實用性［13］。李娟（2010）給培訓(xùn)提出了新的思路，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，一種新興的學(xué)習(xí)方式：E-Learning（電子化學(xué)習(xí)）正好能有效地彌補傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的遺憾。E-learning是指由網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)支撐或主導(dǎo)實施的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W習(xí),它以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、具有極大化的交互作用，以開放式的學(xué)習(xí)空間帶來前所未有的學(xué)習(xí)體驗［14］。
當(dāng)今世界是知識經(jīng)濟的時代，培訓(xùn)已經(jīng)成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新動力，我們必須對此進(jìn)行深入的研究，不斷解決在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制，才能使企業(yè)培訓(xùn)成為促進(jìn)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的有力管理工具。
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【作者簡介】
在人力資源管理中培訓(xùn)是至關(guān)重要的一環(huán)，也是企業(yè)如何用好人才的關(guān)鍵所在。雖然企業(yè)管理者都開始認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，并也大力開展員工的各項培訓(xùn)工作，但往往讓管理者們感到矛盾的是培訓(xùn)工作所產(chǎn)生的大量的人力、物力支出，卻并不一定能即刻帶來立竿見影的成效與回報。這是因為企業(yè)的培訓(xùn)活動對象是一批思維成熟的成年人，他們有著獨立的主觀判斷思維，因而造成與培訓(xùn)內(nèi)容中部分信息內(nèi)容無法全盤接收的現(xiàn)象。而另一方面是因為企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)活動多以在職培訓(xùn)為主，在培訓(xùn)必須服從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和培訓(xùn)本身的各環(huán)節(jié)與流程對接等多方面因素影響下，培訓(xùn)活動的效果也會有所缺失。因此培訓(xùn)需求分析工作被認(rèn)為是非常必要與必然的工作。
企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的手段有問卷調(diào)查、座談等多種形式。一般而言，結(jié)合多種形式來開展企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查，以克服單一性企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查形式所產(chǎn)生的信息片面性。
另外，企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的范圍與層次要從滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)建設(shè)工作目標(biāo)實現(xiàn)的角度出發(fā)。例如：涉及公司長期戰(zhàn)略、愿景規(guī)劃方面的調(diào)查，應(yīng)以公司董事會成員、總經(jīng)理等為調(diào)查對象；涉及公司服務(wù)形象、產(chǎn)品質(zhì)量方面等的調(diào)查，應(yīng)以公司中層管理者和一線員工為調(diào)查對象；涉及公司人才培養(yǎng)、激勵機制、溝通渠道方面等的調(diào)查，應(yīng)以中高導(dǎo)管理者為調(diào)查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調(diào)查,應(yīng)以基層操作人員為調(diào)查對象.
二、企業(yè)培訓(xùn)需求分析
1、業(yè)務(wù)分析
通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。
2、組織分析
培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。
3、工作分析
培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。
4、調(diào)查分析
對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強化的能力是什么。
5、績效考評
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。
6、評價中心
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點。
三、企業(yè)培訓(xùn)實施工作中的注意事項
1、培訓(xùn)計劃的時間統(tǒng)籌
企業(yè)培訓(xùn)作為在職培訓(xùn)必須遵循與配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要而設(shè)計，遵從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求合理統(tǒng)籌培訓(xùn)計劃的時間。企業(yè)培訓(xùn)的時間統(tǒng)籌上不應(yīng)在生產(chǎn)經(jīng)營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應(yīng)加強培訓(xùn)課程時間的頻密度。另外一般的企業(yè)在年初和年底都是進(jìn)行整體目標(biāo)計劃和總結(jié)表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓(xùn)計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。
2、培訓(xùn)課時的長度掌握
企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對象都是成年人，成年人的接受知識和學(xué)習(xí)方式的特點是：自我意識強，實踐經(jīng)驗多，學(xué)習(xí)的目的性強。因此對于在職培訓(xùn)，企業(yè)員工的反應(yīng)多為被動式的接受培訓(xùn)，所以應(yīng)按照成人學(xué)習(xí)的特點安排每次培訓(xùn)的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業(yè)培訓(xùn)的整體效果。
3、培訓(xùn)的頻率
企業(yè)培訓(xùn)頻率要考慮的培訓(xùn)計劃、生產(chǎn)情況和員工的意見來進(jìn)行妥善合理安排。鑒于有些企業(yè)可能因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原因?qū)е缕髽I(yè)培訓(xùn)計劃的相對集中，培訓(xùn)頻率的密集不一定能產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業(yè)培訓(xùn)工作者一定要謹(jǐn)記企業(yè)培訓(xùn)是一個長期而艱巨的工作任務(wù)，同時企業(yè)高層管理者也要樹立企業(yè)培訓(xùn)是一項長期而可持續(xù)動態(tài)發(fā)展過程的管理意識，將企業(yè)培訓(xùn)作為一種戰(zhàn)略來抓。新晨
4、參加培訓(xùn)的對象
企業(yè)培訓(xùn)是一種企業(yè)管理理念、技術(shù)技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對象應(yīng)是全員性的，包括企業(yè)的各個管理層和執(zhí)行層，這樣方能取得統(tǒng)一員工意識提高員工技能的效果。
5、培訓(xùn)的形式靈活多樣性
成年人的學(xué)習(xí)形式表現(xiàn)為有豐富工作經(jīng)驗和達(dá)到一定年齡階層的人對于學(xué)習(xí)的效果判斷性越強。雖然成年人的理解力比較強，但記憶力相對比較差，因此在企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)該盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授。應(yīng)該加大互動的比例，課程的內(nèi)容也要以實際操作和案例為主。
一、企業(yè)培訓(xùn)的實際投入分析
要想使得企業(yè)培訓(xùn)真正地發(fā)揮出重要的效能，完善和加強企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入是十分必要的，是企業(yè)進(jìn)行合理培訓(xùn)的硬性條件之一。根據(jù)有關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)在培訓(xùn)方面普遍有一定的專款專項支出，而且取得的良好效果比較明顯，相比較來說中小型企業(yè)的培訓(xùn)投入不是非常到位，甚至出現(xiàn)“零投入”的培訓(xùn)局面，且不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)上存在著明顯的差異性。造成這種現(xiàn)象的個中原因存在多種解釋：對員工培訓(xùn)投入不足的原因，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型企業(yè)轉(zhuǎn)制時期，認(rèn)為絕大部分企業(yè)經(jīng)濟效益不是很好，沒有足夠的實力進(jìn)行充分的員工培訓(xùn)，與此同時社會的保障體系以及相應(yīng)的約束機制不健全，影響了企業(yè)人力資源機制的完善和員工參與培訓(xùn)的主動積極性和熱情。還有，有的企業(yè)管理者對于員工培訓(xùn)有一些曲解的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)機構(gòu)是企業(yè)的累贅，企業(yè)開展員工培訓(xùn)只是給員工提供的福利之一，與企業(yè)的長期經(jīng)營效益沒有掛鉤。而且這種錯誤的認(rèn)識還導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)大多限制在崗位的適應(yīng)性問題上，沒有意識到培訓(xùn)是促使企業(yè)占據(jù)有力市場地位的重要催化劑之一，也沒有看到企業(yè)培訓(xùn)對于培育優(yōu)質(zhì)人力資源、構(gòu)建新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的獨有意義，缺乏一定的戰(zhàn)略性以及前瞻性。總而言之，企業(yè)培訓(xùn)投入的現(xiàn)狀不是很理想，企業(yè)只有根據(jù)市場發(fā)展的要求以及企業(yè)進(jìn)步的需要進(jìn)行合理調(diào)整和改革，才能為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好更多的契機。
二、企業(yè)實施培訓(xùn)進(jìn)程中的問題現(xiàn)狀
培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的方法和手段，在近些年以來的確受到了更多企業(yè)的關(guān)注和重視，但是培訓(xùn)效果往往差強人意，歸結(jié)于培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的以下一些問題：首先，企業(yè)培訓(xùn)的思想觀念過于僵化，跟不上形勢變化的需求，重文憑輕技能、重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的不良培訓(xùn)理念依舊左右培訓(xùn)的進(jìn)程，使得企業(yè)的培訓(xùn)計劃難以按照既定的軌道行進(jìn)，不利于培訓(xùn)策略的及時改革和創(chuàng)新。其次，我國的人力資源開發(fā)體系還有待完善和發(fā)展，這在企業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)得尤為明顯。企業(yè)缺乏較為長遠(yuǎn)的規(guī)劃以及年度實施計劃等，培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的目標(biāo)和硬性措施，而且企業(yè)還沒有合理的將培訓(xùn)、考核、薪酬以及適用性統(tǒng)一于和諧的整體，阻礙培訓(xùn)進(jìn)程中各項細(xì)則的明確和完善。再者，培訓(xùn)是一項系統(tǒng)化得長期工程，不少企業(yè)只有在企業(yè)出現(xiàn)缺員、企業(yè)停滯發(fā)展等情況下才處于短期成本的考慮進(jìn)行員工培訓(xùn)，被動性的培訓(xùn)形式不僅不利于員工參與培訓(xùn)的熱情的調(diào)動，而且使得企業(yè)不能及時跟上時展的步伐，甚至出現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展舉步維艱的局面。還有，不少企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，缺乏與績效管理相關(guān)聯(lián)的模式，不利于培訓(xùn)計劃和內(nèi)容的進(jìn)一步補充和完善。由于各個企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及所面對的境況的不同，在企業(yè)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題是不盡相同的，但最終都要根據(jù)市場發(fā)展的需求進(jìn)行恰當(dāng)?shù)母倪M(jìn)和完善，才能在妥善解決好問題的前提下為企業(yè)的進(jìn)步開拓更廣闊的天空。
三、企業(yè)培訓(xùn)的組織實施分析
在培訓(xùn)的過程中涉及到為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、怎樣培訓(xùn)以及如何評估等主題內(nèi)容，在企業(yè)培訓(xùn)組織實施中管理者的知識以及能力等也有著重要影響，處理好這些問題才能夠使得企業(yè)培訓(xùn)在合理的組織實施的前提下順利平穩(wěn)的發(fā)展。詳細(xì)一點來講，企業(yè)管理者參加培訓(xùn)是伴隨著企業(yè)改制而產(chǎn)生的對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者駕馭企業(yè)走向市場的關(guān)鍵步驟之一，企業(yè)管理者的專業(yè)化、高智能化的培訓(xùn)形式有助于為企業(yè)員工的培訓(xùn)提供良好的典范說明，為企業(yè)培訓(xùn)的組織實施的合理性提供重要的基礎(chǔ)性奠基。在培訓(xùn)方式的影響因素方面，認(rèn)為培訓(xùn)方式的選擇主要受到受訓(xùn)者情況、受訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容等因素的影響，也就導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果以及評估存在著極大的區(qū)別和不同。除此之外，職前培訓(xùn)、迎新培訓(xùn)、技術(shù)操作培訓(xùn)、多技能輪崗培訓(xùn)等方式仍然是企業(yè)培訓(xùn)組織手段的熱潮，而且在新形勢下，有關(guān)企業(yè)也開始注重到員工素質(zhì)競爭能力的問題，如有關(guān)市場、競爭、創(chuàng)新、服務(wù)意識等的專題性培訓(xùn)開始受到重用，使得培訓(xùn)的組織實施更加符合社會和時展的要求。培訓(xùn)效果的評估大致分為培訓(xùn)結(jié)果的成績考核、遷移運用評價、遷移效果對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)幾個環(huán)節(jié)，最后根據(jù)受訓(xùn)者的表現(xiàn)來實施各種獎勵措施，這也是培訓(xùn)組織實施的關(guān)鍵方式，企業(yè)在這一方面有待完善，把握好企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)程中的組織實施這一關(guān)鍵步驟對于企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的重要意義。
四、結(jié)語
培養(yǎng)一大批專業(yè)性以及高級技能型的高素質(zhì)人才，是擺在企業(yè)面前的一項迫切任務(wù)，不僅可以提高勞動者的整體素質(zhì)，而且為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)只有不斷地探索和實踐，根據(jù)市場進(jìn)展的最新動態(tài)以及企業(yè)自身的發(fā)展創(chuàng)新和完善企業(yè)的培訓(xùn)的各項步驟和策略，為企業(yè)的長足發(fā)展提供更加廣闊的平臺。
企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)除具有一般課程開發(fā)的特點外，還應(yīng)有符合企業(yè)培訓(xùn)自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學(xué)多、學(xué)生參與程度高。關(guān)于培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)注意的相關(guān)理論主要有成人學(xué)習(xí)理論、激勵理論和終身學(xué)習(xí)理論。
一、企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的教學(xué)要素及開發(fā)的資源依據(jù)和原則
企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)教學(xué)要素主要包含目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的資源依據(jù)是以學(xué)習(xí)者作為課程開發(fā)的資源依據(jù)。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的原則主要有系統(tǒng)綜合原則、針對性原則和最優(yōu)化原則。其中，應(yīng)特別注重最優(yōu)化原則。
二、企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)模式的建構(gòu)
企業(yè)培訓(xùn)能否有效實施，能否滿足企業(yè)和個人的學(xué)習(xí)需求，歸根結(jié)底依賴于各類課程的成功開發(fā)。在設(shè)計適合于企業(yè)的培訓(xùn)課程開發(fā)模型時，應(yīng)考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓(xùn)課程開發(fā)需要經(jīng)歷四個階段，培訓(xùn)課程設(shè)計階段、培訓(xùn)課程編制階段、培訓(xùn)課程實施階段和培訓(xùn)課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓(xùn)的效果銳減。
（2）強調(diào)被訓(xùn)學(xué)員的參與。學(xué)員將參與到課程開發(fā)的每個階段，而且對每一階段都要進(jìn)行評價與反饋。在培訓(xùn)課程編制階段，學(xué)員將參與到培訓(xùn)需求的分析以及確定培訓(xùn)需求的工作中。直到培訓(xùn)目標(biāo)的確定，都有學(xué)員和培訓(xùn)者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓(xùn)課程開發(fā)的過程始終，使每一階段都能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時得到解決。
三、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計
（一）企業(yè)培訓(xùn)需求的確定
培訓(xùn)工作的起點始于培訓(xùn)需求的確定，在培訓(xùn)課程設(shè)計過程中，需求的確定是重要的依據(jù)。從本質(zhì)上說，企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)實質(zhì)上是“需求導(dǎo)向型”的模式。
（二）培訓(xùn)課程目標(biāo)確立
在課程開發(fā)的整個過程中，課程目標(biāo)的確立可以使抽象的培訓(xùn)目的轉(zhuǎn)化為明確的教學(xué)要求，并指導(dǎo)課程開發(fā)的所有環(huán)節(jié)。
在企業(yè)課程開發(fā)中，企業(yè)課程目標(biāo)可以分為項目目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)。項目目標(biāo)是指某一項目學(xué)習(xí)的總體目標(biāo)，即要明確學(xué)員完成培?后能夠做什么，是培訓(xùn)最終要達(dá)到的目的。學(xué)習(xí)目標(biāo)是在具體的課程之內(nèi)展開的，它與課程關(guān)系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學(xué)習(xí)要求作非常細(xì)致的分解，它是項目目標(biāo)的具體化，是為了達(dá)到項目目標(biāo)在每一學(xué)習(xí)過程所要求達(dá)到的目標(biāo)。
四、培訓(xùn)課程的編制
在確立培訓(xùn)課程目標(biāo)后，下一步進(jìn)行的是培訓(xùn)課程的編制，其工作內(nèi)容包括培訓(xùn)課程的規(guī)劃、培訓(xùn)課程的編排和培訓(xùn)方法的選擇。
培訓(xùn)課程的規(guī)劃主要是確定培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)，包括縱向和橫向的結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)課程在縱向結(jié)構(gòu)上可以分成長期培訓(xùn)課程和短期培訓(xùn)課程。橫向結(jié)構(gòu)主要考慮培訓(xùn)對象，培訓(xùn)對象總體上可以分為兩類：一是內(nèi)部培訓(xùn)對象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；二是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、商等（本文只研究內(nèi)部員工）。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才日漸成為社會各企業(yè)單位發(fā)展力量的核心，是企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢的重要保障。與此同時，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，亦需要依靠大量優(yōu)秀的人才為其提供人力支撐，因此，時下企業(yè)更應(yīng)重視對員工的培訓(xùn)，讓員工與企業(yè)共同實現(xiàn)成長，并成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要戰(zhàn)略。目前我國企業(yè)對員工培訓(xùn)工作的重視程度雖然在不斷提升，企業(yè)每年都安排有專門的培訓(xùn)預(yù)算，但是培訓(xùn)效果卻不是很理想，究其原因在于企業(yè)沒有掌握正確的員工培訓(xùn)方式方法，造成了企業(yè)員工培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期。基于此，本文將圍繞如何提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量而展開論述，以期對企業(yè)人力資源管理效能的充分發(fā)揮提供有益參考。
【關(guān)鍵詞】人才儲備；人力資本；員工培訓(xùn)；績效評估機制
引言
員工培訓(xùn)是更新員工知識儲備和提升工作能力重要手段，在企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是員工競爭這樣一個現(xiàn)實背景之下，企業(yè)必須高度重視員工培訓(xùn)工作的開展，在診斷分析企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題基礎(chǔ)之上，采取切實有效措施，全面提升員工培訓(xùn)效果，從而為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)筑帶來更多促進(jìn)以及提升。由于企業(yè)的人才管理模式落后，部分企業(yè)的員工培訓(xùn)工作存在不少弊端，下文將從以多元化視角來論述企業(yè)培訓(xùn)的問題和相應(yīng)解決對策。
一、科學(xué)的設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，注重崗位績效水平的提升
培養(yǎng)的開展，首要重點在于對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，應(yīng)遵循差異化的基本原則，踐行“以人為本”的管理理念，徹底改變傳統(tǒng)“一刀切”的培訓(xùn)內(nèi)容，注重不同員工群體在培訓(xùn)需求方面的不一致，并根據(jù)這些差異性的需要來進(jìn)行針對性的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，以此保證培訓(xùn)資源都用到“刀刃”上，最大限度提升員工培訓(xùn)效果。而與此同時，對于員工來說，在此類培訓(xùn)中可以根據(jù)自己的需要來選擇相關(guān)課程，而不再是被動“聽從”企業(yè)安排，將寶貴的時間浪費在自己不需要的培訓(xùn)內(nèi)容方面，從而促使其學(xué)習(xí)自覺性和主動性的顯著更高，為培訓(xùn)帶來明顯效果。
二、全面重視培訓(xùn)實踐性，強化員工的專業(yè)能力訓(xùn)練
企業(yè)培訓(xùn)的根本目的在于提升員工的綜合素質(zhì)，以便更好地為企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展服務(wù)，因此，實踐性成為員工培訓(xùn)工作的主旨。以往一字不改的按照培訓(xùn)資料為員工講解，“照本宣科式”的培訓(xùn)方式根本無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱請，培訓(xùn)效果自然不言而喻。因此，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)摒棄純粹的理論說教的培訓(xùn)模式，多給員工提供實踐操作的機會，增強培訓(xùn)工作的實踐性。只有在企業(yè)培訓(xùn)中加強實踐性，讓員工切實參與到業(yè)務(wù)實踐中，才能有效提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)更好地發(fā)展。
三、最大化業(yè)務(wù)骨干作用，完善培訓(xùn)講師的隊伍建設(shè)
對企業(yè)培訓(xùn)工作而言，師資力量是其中不可缺少的保障。為了解決培訓(xùn)講師缺乏、能力參差不齊的問題，除了聘請外部講師外，還可積極挖掘企業(yè)內(nèi)部的人才資源，積極發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干的模范作用，一面夯實師資力量，同時幫助企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費。企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)骨干不僅了解企業(yè)發(fā)展文化，精通業(yè)務(wù)知識，對于崗位工作有著比外部講師更深刻的理解，使其成為培訓(xùn)老師，能更深入的為員工講解更為實用的技能，為員工答疑解惑亦不再受限于培訓(xùn)課程內(nèi)，還能夠拓展至日常工作之中。
四、革新企業(yè)的發(fā)展觀念，端正全體員工的培訓(xùn)認(rèn)知
思想觀念是行動的指揮棒，要想做好企業(yè)培訓(xùn)工作，企業(yè)的管理層必須及時改變傳統(tǒng)的發(fā)展理念，端正對員工培訓(xùn)工作的認(rèn)知。同時，將企業(yè)培訓(xùn)納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，并根據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和規(guī)劃，有針對性、目的性的開展培訓(xùn)工作。具體來說，企業(yè)需要加大對員工培訓(xùn)的投資力度，為培訓(xùn)提供必要的經(jīng)費支持，在人才隊伍的建設(shè)上舍得投資。同時，建立健全的人事培訓(xùn)機構(gòu)，使培訓(xùn)趨于正規(guī)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，從而也讓員工對個人培訓(xùn)給予高度重視。
五、建立評估和反饋機制，及時調(diào)整和更新培訓(xùn)內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)的工程，在重視員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，還需要建立培訓(xùn)效果反饋機制，完善企業(yè)的培訓(xùn)工作體系。比如，在培訓(xùn)體系中引入在線評估系統(tǒng)，在每一節(jié)培訓(xùn)課結(jié)束之后，安排員工完成在線的培訓(xùn)課程評價，其中設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容評價、講師評價、培訓(xùn)建議、個人參加培訓(xùn)的心得體會等選項，讓學(xué)員及時參與培訓(xùn)評價的填寫；而培訓(xùn)講師則可以根據(jù)員工上述反饋信息，對其日后培訓(xùn)工作作出相應(yīng)的改進(jìn)和調(diào)整，以更好的完善培訓(xùn)工作。需要注意的是，培訓(xùn)評估和反饋機制的設(shè)置應(yīng)盡量兼顧到培訓(xùn)效果的各個維度，除反映維度以及學(xué)習(xí)維度之外，還應(yīng)包括行為維度以及結(jié)果維度，缺少任何一個維度的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)都往往意味著培訓(xùn)效果評估的不全面，意味著培訓(xùn)改進(jìn)方向失去方向。
結(jié)語
企業(yè)培訓(xùn)工作旨在提升員工的綜合素質(zhì)，因此，對于員工的培訓(xùn)和管理就應(yīng)摒棄純粹的理論說教模式，多給員工提供實踐操作的機會，增強培訓(xùn)工作的實踐性，建立完善的培訓(xùn)工作體系，運用科學(xué)的培訓(xùn)方法，提高員工的綜合能力，從而為增強企業(yè)于激烈市場中的核心競爭力而做出貢獻(xiàn)。
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摘要：伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息和知識已成為企業(yè)前進(jìn)的推動力量，員工培訓(xùn)被越來越多的企業(yè)所重視。擁有合格的人才是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得勝利的基礎(chǔ)。本文從企業(yè)培訓(xùn)效果不理想的原因出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)工作效果有效途徑
培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓(xùn)的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性,培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓(xùn)工作中的問題出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑。
1．企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因
目前，許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況，企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓(xùn)機構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒有針對企業(yè)實際需求，培訓(xùn)方式呆板、互動性不足等；其次，國內(nèi)一部分企業(yè)長期以來都未進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而難以根據(jù)工作的具體要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補什么”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一,評估紀(jì)錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
2．提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑
2．1堅持“以人為本”的原則
培訓(xùn)效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓(xùn)計劃的同時，將培訓(xùn)計劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標(biāo)桿，及時更新和調(diào)整培訓(xùn)方案，實現(xiàn)培訓(xùn)的全程化，促進(jìn)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計的無縫連接，促進(jìn)人的全面發(fā)展。
2．2充分認(rèn)識培訓(xùn)工作的重要性
世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院。而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠(yuǎn)的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計劃有步驟地推動這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn)，生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進(jìn)而達(dá)成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而共同努力。
2．3進(jìn)行全面的培訓(xùn)前調(diào)查
在進(jìn)行員工培訓(xùn)前，相關(guān)人員應(yīng)該進(jìn)行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓(xùn)需求，另外，在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在對培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，要對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師進(jìn)行調(diào)查，選擇出最佳的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容有機地結(jié)合起來，確保培訓(xùn)目的實現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等。
2．4建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)體系是為了達(dá)到保證企業(yè)培訓(xùn)行為的有效性或者保證培訓(xùn)工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入，加大師資力量的建設(shè)，加大培訓(xùn)組織的健全。加大培訓(xùn)工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓(xùn)文化，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進(jìn)培訓(xùn)水平的全面提升。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。
2．5豐富培訓(xùn)內(nèi)容和手段
培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓(xùn)，同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入更深層次，對員工進(jìn)行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)歷史培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、團隊精神培訓(xùn)等。同時，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓(xùn)多是課堂講授為主，培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達(dá)到學(xué)以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓(xùn)手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓(xùn)的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式,以滿足培訓(xùn)對象獲得知識的目的。
2．6擴大培訓(xùn)對象
“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的，因為只針對部分人員進(jìn)行培訓(xùn)的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí)，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。
2．7重視培訓(xùn)效果的評價
效果反饋可以重新審視當(dāng)初的職業(yè)能力分析是否準(zhǔn)確、開發(fā)設(shè)計是否科學(xué)合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當(dāng)；從結(jié)業(yè)時看培訓(xùn)質(zhì)量如何、效益如何，從教與學(xué)兩方面分析得失，提出今后的改進(jìn)意見。在評價時，要正確的選擇培訓(xùn)評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，從多方面設(shè)置培訓(xùn)評估的指標(biāo)，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，即學(xué)員的反應(yīng)，也就是評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，具體包括,對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值,包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度；知識標(biāo)準(zhǔn)，員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓(xùn)的投資回報。
參考資料：
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（4）石金濤著.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社，2003
關(guān)鍵詞 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)機制 解決辦法
中圖分類號：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
一、企業(yè)培訓(xùn)在人資管理中的地位及培訓(xùn)中存在的問題
在市場統(tǒng)一又開放的條件下，企業(yè)的戰(zhàn)略資源不僅是設(shè)備、資金等物質(zhì)要素，更重要的是人才。一方面，企業(yè)的主體是人，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的一切過程無一不是勞動者價值實現(xiàn)的過程，如果只見物不見人，那么企業(yè)的各項改革、管理、發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新工作將無法實施。另一方面，企業(yè)面對的是市場和消費者，研究市場就是研究人的物質(zhì)和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領(lǐng)域。所以，企業(yè)成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造。
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量很大程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。
如何讓企業(yè)中的人才更好的發(fā)揮作用，更好的服務(wù)于企業(yè)，就需要給員工進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是構(gòu)建企業(yè)終身教育體制的重要組成部分，是使員工認(rèn)識企業(yè)，了解企業(yè)，更好的服務(wù)于企業(yè)的機制。企業(yè)員工培訓(xùn)，作為提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。目前，企業(yè)培訓(xùn)越來越得到重視，許多企業(yè)都建立員工培訓(xùn)制度。但是，有些企業(yè)的培訓(xùn)工作還剛剛起步，其中依然存在不少問題：
（一）培訓(xùn)只是一時之需。
許多企業(yè)都感受到了技術(shù)發(fā)展和市場競爭的壓力，體會到了人力資源的重要性，希望通過企業(yè)培訓(xùn)來提高核心競爭力，但卻并沒有很好地認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)意義，認(rèn)為它只是一時之需。 有些企業(yè)出于短期成本收益的考慮，往往是在出現(xiàn)問題時才被動去找培訓(xùn)師，企業(yè)的培訓(xùn)工作總是間歇性的。這種寄希望于一次或幾次培訓(xùn)課程的培訓(xùn)方式，是不可能達(dá)到很好的培訓(xùn)目的的。
（二）挖墻腳見效更快。
企業(yè)中人才的高流動率使企業(yè)培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才。有些企業(yè)為個別員工提供了培訓(xùn)資金，但員工學(xué)成之后卻“跳槽”了。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要價值也會減少對培訓(xùn)工作的投入。
對于企業(yè)人才缺乏問題，許多企業(yè)只是想著如何從別的企業(yè)那里挖來人才，而不是通過企業(yè)培訓(xùn)來培養(yǎng)人才。于是許多企業(yè)對員工培訓(xùn)就不夠重視，認(rèn)為花錢對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)還不如從外面挖幾個現(xiàn)成的人才，這樣就造成了惡性循環(huán)，社會的整體素質(zhì)得不到提高。
（三）名家培訓(xùn)效果一定好。
現(xiàn)在，許多企業(yè)在選擇培訓(xùn)機構(gòu)時更看重的是該機構(gòu)是否有很高的知名度，授課的培訓(xùn)師是否出名，而忽略了該培訓(xùn)課程是否適合本企業(yè)的要求，是否能達(dá)到本企業(yè)職工的培訓(xùn)目標(biāo)。這種盲目的認(rèn)名家機構(gòu)、名培訓(xùn)師的做法，容易造成培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，脫離實際。授課培訓(xùn)師也許擁有先進(jìn)的管理技術(shù)、培訓(xùn)技巧，但好的東西不一定適用在所有的地方，若脫離了企業(yè)的具體情況，也屬于無效培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入了很多的資金，卻得不到很好的成效。
二、解決辦法
（一）培訓(xùn)機制的設(shè)立要具有長遠(yuǎn)意義。
企業(yè)培訓(xùn)需要建立一整套的完善機制：適合企業(yè)本身的，長期存在的企業(yè)培訓(xùn)體系。這也就需要企業(yè)對自己本身有一個很好的定位，并針對此定位制定適合不同部門不同員工的培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)不是一時之需，不是為了解決某個問題而開展的。現(xiàn)今社會，隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這也就需要不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。通過這種長期的培訓(xùn)，可以不斷增強員工對企業(yè)決策的理解能力和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。而“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”的培訓(xùn)方式，是不可能適應(yīng)現(xiàn)在社會變化萬千的商場形勢的。長期、有效的企業(yè)培訓(xùn)一方面可以使員工可以獲得學(xué)習(xí)的機會，更好的掌握業(yè)務(wù)技能，更好的為企業(yè)服務(wù)，另一方面，還能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。
（二）選擇適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)方式。
許多企業(yè)選擇用“挖墻腳”的方式選擇人才，看似是省了時間和投入，但其實，每個企業(yè)都有屬于自己的不一樣的文化和理念，每個企業(yè)也都有自己不同的管理方式和行事理論。挖來的人才，并不一定是最適合企業(yè)的人才。外來的和尚并不一定會念經(jīng)。企業(yè)花重金挖來的人才，或許并不能很好的融到新的企業(yè)中來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
而企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)，則可以很好的解決這一問題。因為企業(yè)的內(nèi)部員工，都是在企業(yè)工作過的人，對企業(yè)都有一定的了解與感情，培訓(xùn)可以提高他們的工作技能，保證他們的工作質(zhì)量。而且，如果企業(yè)在做好培訓(xùn)的同時，為通過培訓(xùn)、成績優(yōu)秀的員工提供合理的晉升機會，相信，企業(yè)培訓(xùn)不僅是提高員工技能的好方式，也會變成企業(yè)收攏人才，留住人才的最佳選擇。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。
而且，有關(guān)專家指出，只要大多數(shù)企業(yè)都能形成長期培訓(xùn)的機制，員工跳槽并不可怕。只要培訓(xùn)體系還存在，只要企業(yè)的主體還存在，企業(yè)就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業(yè)人才的源頭--培訓(xùn)。
（三）尋找適合企業(yè)自身的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)內(nèi)容。
企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)針對企業(yè)自身特點，而不是僅僅看重培訓(xùn)機構(gòu)的知名度。企業(yè)跟企業(yè)在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設(shè)計是?？贫侨?。如果所有企業(yè)設(shè)置的培訓(xùn)課程都大致相同，課程設(shè)計對所有企業(yè)、所有人都適用，則受訓(xùn)對象真正學(xué)到的管用的東西不多。，而要針對本企業(yè)特點，制定出有本企業(yè)特色的培訓(xùn)內(nèi)容，則可以達(dá)到事半功倍的效果?？梢杂幂^小的投入獲得較大的收益。
三、小結(jié)
企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)重視員工培訓(xùn)可以增強企業(yè)競爭力，是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。提高員工素質(zhì)，建立良好的人才儲備。加強對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量，使員工準(zhǔn)確的理解工作意圖和完成復(fù)雜任務(wù)。同時，還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現(xiàn)“將到用時方恨少”的情況。
員工培訓(xùn)還是對員工的重要激勵。 培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。培訓(xùn)中向員工灌輸企業(yè)文化，是企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。 使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范、慣例。培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù)的有效開展打下基礎(chǔ)。
總之，員工培訓(xùn)是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。也就是人力資本的形成、使用和開發(fā)問題。選擇適合企業(yè)的培訓(xùn)體系，克服現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，企業(yè)的員工培訓(xùn)，將會是一個對企業(yè)、對員工雙贏的選擇。
（作者單位：深圳海聯(lián)訊科技股份有限公司）
參考文獻(xiàn)：
[1]劉新軍.點石成金：企業(yè)培訓(xùn)實務(wù).沈陽出版社，2002年4月版.
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[3]佚名.企業(yè)培訓(xùn)需破三大誤區(qū).慧聰網(wǎng).2005年10月28日.
關(guān)鍵詞： 市場化進(jìn)程 電力企業(yè)培訓(xùn)
隨著時代的進(jìn)步，國民經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，電力行業(yè)的不斷升級的需求，特別是社會培訓(xùn)力量的迅猛崛起，使得電力行業(yè)培訓(xùn)不得不與時俱進(jìn)，在充分發(fā)揮自己原有特點的同時，努力充實和完善自己，改善培訓(xùn)環(huán)境、加強培訓(xùn)管理、完善培訓(xùn)手段，只有這樣才能牢牢地站穩(wěn)電力培訓(xùn)市場，為電力行業(yè)多培人才培好人才，進(jìn)而開發(fā)社會培訓(xùn)市場。
一、市場化進(jìn)程中的電力企業(yè)培訓(xùn)需求分析
企業(yè)是經(jīng)濟活動的主體，電力企業(yè)是一種知識、技術(shù)密集型企業(yè)，知識、技術(shù)更新的任務(wù)相當(dāng)繁重。加入WTO為我國電力企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展提供了干載難逢的機遇，同時也給企業(yè)培訓(xùn)帶來極大的挑戰(zhàn)。從目前情況看，我國電力企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)還不高；職業(yè)教育和培訓(xùn)的資源相對不足；技術(shù)工人，特別是高級技術(shù)工人的培養(yǎng)狀況遠(yuǎn)不能滿足電力企業(yè)安全生產(chǎn)、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級的需求。在這種現(xiàn)實面前，電力企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該推行什么樣的策略和模式，從而實現(xiàn)兼顧國家利益、企業(yè)利益和員工利益，確保國家競爭力的提高和企業(yè)、員工的可持續(xù)發(fā)展是十分重要和迫切的。
同時隨著全球化進(jìn)程的加快，以及我國加入WTO。企業(yè)將面對更加激烈的國際競爭。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，不僅要注重新知識、新技術(shù)、新思想、新規(guī)范的教育培訓(xùn)，也要注重人才潛能的開發(fā)，注重培養(yǎng)開拓型的能力和方法，突出創(chuàng)造力開發(fā)和創(chuàng)造性思維培養(yǎng)。此外要適應(yīng)競爭愈演愈烈、變化節(jié)奏越來越快的新形勢，培訓(xùn)工作在企業(yè)中的地位也因此必將從企業(yè)的邊緣走向企業(yè)的中心。新形勢下電力企業(yè)培訓(xùn)工作需要做新的調(diào)整，首先，電力企業(yè)培訓(xùn)對象重點發(fā)生了變化，從只注重個體培訓(xùn)走向注重團隊培訓(xùn)?，F(xiàn)代企業(yè)不僅需要出類拔萃的人才，而且更需要學(xué)習(xí)型團隊，需要全體企業(yè)員工都注重學(xué)習(xí)，注重創(chuàng)造性地開展工作。其次，電力企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容也需要調(diào)整，培訓(xùn)必須注重員工創(chuàng)新能力、人文素質(zhì)、責(zé)任感和主人翁精神的同步塑造和提高。電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該抓住當(dāng)前改革和發(fā)展的機遇，緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，加強教育培訓(xùn)的系統(tǒng)性、完整性和規(guī)范性建設(shè)，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的教育培訓(xùn)體系，創(chuàng)新教育培訓(xùn)方法和內(nèi)容，切實提高教育培訓(xùn)效果，從而實現(xiàn)電力企業(yè)智力資本運作與擴張，提升企業(yè)核心競爭力。
二、加強培訓(xùn)管理創(chuàng)新，提高教育培訓(xùn)工作質(zhì)量
首先，電力企業(yè)的培訓(xùn)工作要指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、工作方針、政策及本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和生產(chǎn)經(jīng)營需要，制定科學(xué)合理、系統(tǒng)可行的培訓(xùn)規(guī)劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓(xùn)。完善的制度體系是電力企業(yè)開展培訓(xùn)的基礎(chǔ)保障，也是實現(xiàn)培訓(xùn)效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，大力營造有利于人才培養(yǎng)成長的體制、機制和環(huán)境，營造培訓(xùn)成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發(fā)揮出來。最后要建立一個有效的培訓(xùn)質(zhì)量保證體系（即執(zhí)行ISO10015培訓(xùn)質(zhì)量體系標(biāo)準(zhǔn)），制定有關(guān)培訓(xùn)工作程序，規(guī)范培訓(xùn)行為，確定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量?！∪⒊浞掷镁钟蚓W(wǎng)的優(yōu)勢，利用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)手段開張培訓(xùn)工作
電力企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該充分利用現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)手段。從現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)的特點分析，積極采用多媒體技術(shù)、遠(yuǎn)程教學(xué)技術(shù)等現(xiàn)代化教學(xué)手段開展培訓(xùn)工作可以起到事半功倍的效果。首先多媒體技術(shù)可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增大培訓(xùn)的信息量。改善了教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件，有利于個別化訓(xùn)練。其模擬的現(xiàn)場情境，具有直觀、生動、形象的效果。為培訓(xùn)員工實際操作技術(shù)提供了一個經(jīng)濟、安全的環(huán)境。此外采用了遠(yuǎn)程培訓(xùn)的方式，可以節(jié)省培訓(xùn)費，達(dá)到優(yōu)化培訓(xùn)資源共享的目的。遠(yuǎn)程教育是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中將發(fā)揮著越來越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計評估等多功能服務(wù),能夠?qū)崿F(xiàn)對電力知識進(jìn)行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。近年來網(wǎng)絡(luò)教育與培訓(xùn)已取得了迅猛的發(fā)展，例如美國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)市場2000年為1,1億美元,2003年預(yù)計可達(dá)11.4億美元。在我國，雖然傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)模式還占據(jù)著90％的企業(yè)培訓(xùn)市場。但無論如何一種新的企業(yè)培訓(xùn)趨勢正在各行業(yè)領(lǐng)域形成．而且在未來會愈加明顯。
同時現(xiàn)在很多企業(yè)利用局域網(wǎng)的優(yōu)勢，開辟網(wǎng)上培訓(xùn)論壇，在MIS系統(tǒng)中開發(fā)培訓(xùn)管理，試題庫管理軟件等，對員工一時無法解決的問題通過網(wǎng)上提出，由相關(guān)人員回答，共全場職工學(xué)習(xí)。還有“網(wǎng)上答題，開心辭典“等一系列的知識競賽，比賽內(nèi)容包含知識性，實用性，趣味性為一體，一改以往強制生硬，枯燥乏味的培訓(xùn)形式。
經(jīng)濟全球化必然帶來教育培訓(xùn)的全球化。企業(yè)職工培訓(xùn)也必然向市場化、產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。電力企業(yè)必須堅持以培訓(xùn)推動市場開發(fā)，以市場促進(jìn)培訓(xùn)的原則；不斷強化自身特色。同時要創(chuàng)一流培訓(xùn)中心，不但要與國內(nèi)聯(lián)合，還要與國外培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合，引進(jìn)國外先進(jìn)理念、先進(jìn)技術(shù)，最終達(dá)到打入國際市場的目的。
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 有效性 中小企業(yè)
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶和提升企業(yè)競爭力的重要手段之一。然而，目前多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)效果卻并不理想。“每年培訓(xùn)花不少錢，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)流于形式”的抱怨是常聽見的，培訓(xùn)人員和企業(yè)管理者也感覺很尷尬。培訓(xùn)的最終目的就是在于提升員工個人和企業(yè)的績效。如何提高培訓(xùn)的有效性，就成了中小企業(yè)迫切關(guān)注的焦點問題。
一、培訓(xùn)有效性的界定
有效培訓(xùn)是指在進(jìn)行培訓(xùn)時，將組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展需求相結(jié)合，有計劃地組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的知識和技能，改變員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可以從以下標(biāo)準(zhǔn)衡量：員工素質(zhì)（包括員工的知識和技能），員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競爭力，企業(yè)的經(jīng)濟效益。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題
1.員工培訓(xùn)隨意性強。中小企業(yè)通常是一些成長型企業(yè)，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業(yè)培訓(xùn)上存在兩個主要問題：一是絕大多數(shù)企業(yè)缺乏一個宏觀的、長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，因此也很難將組織目標(biāo)與員工個人特長、職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)需求安排針對性的培訓(xùn)。二是年度計劃制定隨意，執(zhí)行更隨意。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，遇到棘手的問題才想起培訓(xùn)，不按需求調(diào)查結(jié)果安排培訓(xùn)計劃，或有培訓(xùn)計劃不執(zhí)行，這些現(xiàn)象在中小企業(yè)中普遍存在。此外，中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容也存在很大的盲目性。有調(diào)查表明，約有2/3的企業(yè)對安排什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的認(rèn)識，隨意性很大。在培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，中小企業(yè)更容易受到企業(yè)高層管理者個人偏好或社會環(huán)境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
2.員工培訓(xùn)層次較低。中小企業(yè)的培訓(xùn)方式以內(nèi)部組織、使用內(nèi)部培訓(xùn)師為主，內(nèi)部培訓(xùn)師沒有接受過專門培訓(xùn)，素質(zhì)和培訓(xùn)能力參差不齊。中小企業(yè)實施的主要培訓(xùn)項目是專業(yè)技術(shù)和技能的培訓(xùn)，忽視對員工素質(zhì)和能力的培訓(xùn)，包括思維、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，企業(yè)實施的培訓(xùn)層次總體較低。中小企業(yè)培訓(xùn)層次低還表現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)管理上，在企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員對于培訓(xùn)管理還停留在經(jīng)驗上，專業(yè)度不夠。
3.培訓(xùn)體系不健全。一份權(quán)威機構(gòu)對中國中小企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)過深入探訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度基本流于形式。培訓(xùn)被當(dāng)作為一項形式主義工作，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)缺乏深刻、系統(tǒng)的認(rèn)識，僅把自己當(dāng)作領(lǐng)導(dǎo)的傳話筒而已，忽視了對培訓(xùn)過程的監(jiān)控和對結(jié)果的反饋，很少考慮企業(yè)自身需要，更多的是走走形式，所以參訓(xùn)的員工往往也把培訓(xùn)當(dāng)成了“雞肋”，培訓(xùn)無果而終也就不難理解了。
4.員工參加培訓(xùn)積極性不高。員工參加培訓(xùn)遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓(xùn)的情況在中小企業(yè)的培訓(xùn)中時有發(fā)生。一方面是由于培訓(xùn)計劃安排不當(dāng)或組織不到位。培訓(xùn)模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進(jìn)行持續(xù)系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，所以即使進(jìn)行了培訓(xùn)，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業(yè)的培訓(xùn)多為企業(yè)行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓(xùn)錯位、學(xué)未致用、缺乏員工職業(yè)發(fā)展方面的培訓(xùn)，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓(xùn)的積極性。
5.培訓(xùn)效果度量缺失。培訓(xùn)前，大張旗鼓，宣傳動員，而進(jìn)入實施后，卻無人問津，直到結(jié)束時才進(jìn)行簡單的考試，是中小企業(yè)培訓(xùn)的主要特點。中小企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，卻很少研究培訓(xùn)的真實效果。有資料顯示，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實踐效果方面，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即有80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，幾乎所有企業(yè)均沒有進(jìn)行三、四級評估，也就是說，企業(yè)甚至連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。
三、影響中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的原因
1.對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識的誤區(qū)。一方面，中小企業(yè)在員工培訓(xùn)領(lǐng)域存在一種較嚴(yán)重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓(xùn)后，達(dá)到立竿見影的效果。對于長期員工培訓(xùn)計劃缺乏應(yīng)有熱情。有的企業(yè)甚至認(rèn)為搞不搞培訓(xùn)無關(guān)緊要，并不影響企業(yè)的正常運作。另一方面，不少中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才?，F(xiàn)在企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)擔(dān)心投入大量資金培訓(xùn)員工，當(dāng)他們成長起來就另謀高就，培訓(xùn)員工不如引進(jìn)和招聘人才。于是企業(yè)就易產(chǎn)生“培訓(xùn)回避癥”，致使人力資本投資出現(xiàn)困難，投資嚴(yán)重不足。
2.培訓(xùn)需求分析不足，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，它直接決定了后續(xù)工作的有效性。但大多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)不是從員工的需求分析出發(fā)的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業(yè)對哪些地方需要培訓(xùn),如何去培訓(xùn)沒有一個清楚的認(rèn)知。如果未對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓(xùn)也必將是盲目的和隨意的。
3.培訓(xùn)計劃與實際需求脫節(jié)。培訓(xùn)計劃的設(shè)計是在培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上展開的，應(yīng)該與企業(yè)的實際緊密結(jié)合，這樣才能提高培訓(xùn)的有效性，才能保證培訓(xùn)的生命力。有些中小企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，沒有深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位編制進(jìn)行。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓(xùn)需求各異，加之工作任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一部分高素質(zhì)員工因工作繁忙失去培訓(xùn)的機會。
4.培訓(xùn)效果缺乏考核評估。員工的培訓(xùn)是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業(yè)關(guān)心的核心問題。目前大部分中小企業(yè)只重視培訓(xùn)的過程，員工培訓(xùn)過后就算完成了整個培訓(xùn)管理過程。有關(guān)培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門沒有對培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行全面掌握和控制，對不合格的培訓(xùn)，也沒有及時找到失誤的地方進(jìn)行糾正，嚴(yán)重影響培訓(xùn)質(zhì)量。而且對于參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力等，也沒能進(jìn)行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)下一步的培訓(xùn)計劃實施。而評估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。
5.培訓(xùn)激勵不足。培訓(xùn)結(jié)果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯(lián)系起來，使得員工缺乏學(xué)習(xí)動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質(zhì)。還有些員工在培訓(xùn)獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優(yōu)的企業(yè)中去。從而造成企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的加大。此外，對內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵將有助于調(diào)動培訓(xùn)師的積極性和和提升培訓(xùn)質(zhì)量的提升。
四、提高中小企業(yè)培訓(xùn)有效性的建議
1.更新培訓(xùn)觀念，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。中小企業(yè)要想茁壯成長，取得競爭優(yōu)勢，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該樹立重視培訓(xùn)的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認(rèn)識到，很多員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到發(fā)展和提升。企業(yè)不斷成長的過程，也是員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展過程，培訓(xùn)能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓(xùn)不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資。
2.注重培訓(xùn)需求分析，合理設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和實施培訓(xùn)的前提。培訓(xùn)需求分析是否到位，直接決定了培訓(xùn)效果的好壞。企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，不能完全按照上級的指令辦事，或者盲目跟風(fēng)，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，對全體員工進(jìn)行分層次的系統(tǒng)培訓(xùn)，不同層級的員工應(yīng)該設(shè)定不同的培訓(xùn)目標(biāo)。同時，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)不同的崗位設(shè)計培訓(xùn)目標(biāo)的具體量化指標(biāo)。
3.制定合理、翔實的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化，具體包括培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、教學(xué)方法、考核方式等方面的內(nèi)容。為了使培訓(xùn)計劃更加科學(xué)合理，在制定培訓(xùn)計劃時，必須找出當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、培訓(xùn)難易程度，培訓(xùn)成本高低，制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)員工的不同層次和崗位，設(shè)計各有特色的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。對于接受培訓(xùn)的人員，首先要考慮一項培訓(xùn)計劃所能容納的人員數(shù)量；其次，要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進(jìn)行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人員參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素,必須認(rèn)真選擇。
4.健全培訓(xùn)評估體系，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)結(jié)束之后，對培訓(xùn)的效果及時評估或檢查，找出受訓(xùn)員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)，并發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。此外，還要重點從以下三方面評估，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：一是對受訓(xùn)員工進(jìn)行評估；二是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估反饋；三是及時進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。通過對受訓(xùn)員工的行為習(xí)性變化和工作業(yè)績變化來審視培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成度，是否促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升，從而判定培訓(xùn)的有效性。
5.完善配套培訓(xùn)激勵，確保培訓(xùn)收益。調(diào)動受訓(xùn)員工的積極性，確保培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比，營造良好的企業(yè)培訓(xùn)環(huán)境。如將培訓(xùn)成績作為晉升、調(diào)資、用人、獎勵、表彰的重要依據(jù)。建立內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系，促進(jìn)員工個人職業(yè)發(fā)展。通過多種手段和途徑固化培訓(xùn)成果，確保獲得較高的培訓(xùn)收益。
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