時間：2022-10-21 19:40:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員任職報告，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
公務員申請辭去公職時如實報告從業(yè)去向，體現了依法治國的要求，《關于規(guī)范公務員辭去公職后從業(yè)行為的意見》明確了各方責任，關鍵在于把各方責任落到實處。
中央組織部等四部門聯合印發(fā)《關于規(guī)范公務員辭去公職后從業(yè)行為的意見》（以下簡稱為《意見》）要求，公務員申請辭去公職時應如實報告從業(yè)去向，簽署承諾書，在從業(yè)限制期限內主動報告從業(yè)變動情況。這個重要規(guī)定是在“反腐敗斗爭壓倒性態(tài)勢已經形成”這個大背景下出臺的，具有十分重要的意義。
一年前，人力資源和社會保障部的《2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》披露的公務員統(tǒng)計數據引起媒體關注。國家公務員局有關負責同志在接受媒體采訪時表示，從近幾年的統(tǒng)計數據看，公務員隊伍總量是基本穩(wěn)定的，辭職的數量有所增長。2015年公務員辭職人數不到1.2萬人，約占公務員隊伍總數的0.2%，這個比例在正常范圍之內。但畢竟這些人都是從重要崗位上辭去公職的，非常有必要對辭職公務員的重新擇業(yè)作出明確規(guī)范。
公務員申請辭去公職時如實報告從業(yè)去向，體現了依法治國的要求。《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱為《公務員法》）第一百零二條明確規(guī)定，公務員辭去公職，原系領導成員的公務員在離職三年內，其他公務員在離職兩年內，不得到與原工作業(yè)務直接相關的企業(yè)或者其他營利性組織任職，不得從事與原工作業(yè)務直接相關的營利性活動。這次出臺的意見對上述法律規(guī)定做了進一步細化，將“與原工作業(yè)務直接相關”細化為“原任職務管轄地區(qū)和業(yè)務范圍內”，提高了可操作性;將“企業(yè)或者其他營利性組織”明確為“企業(yè)、中介機構或其他營利性組織”，這里把中介機構從其他營利性組織中單拎出來，具有十分明確的現實針對性。應該看到，之所以要在公務員法相關規(guī)定的基礎上出臺更為明確的意見，就是要落實全面從嚴治黨、從嚴管理干部要求，完善公務員監(jiān)督約束機制，進一步扎牢制度的籠子，將時有發(fā)生的“期權腐敗”消滅在萌芽釤。
世間事，做于細，成于嚴。歷史和現實已經證明，不明確責任，不落實責任，不追究責任，再好的制度也不管用。這次出臺的《意見》明確了各方責任，關鍵在于把各方責任落到實處。在聯合印發(fā)《意見》的四部門中，國家工商行政管理總局明確了抓落實的責任清單：各級工商、市場監(jiān)管部門要加大對公務員辭去公職后從業(yè)行為的監(jiān)督檢查力度，對經查實的違規(guī)從業(yè)人員和接收企業(yè)給予相應處罰。《意見》規(guī)定，各級公務員主管部門要建立健全公務員辭去公職從業(yè)備案和監(jiān)督檢查制度，并對各機關落實辭去公職從業(yè)規(guī)定情況進行指導和監(jiān)督檢查。《意見》還對辭職公職人員及其所在單位明確了責任：公務員申請辭去公職時如實報告從業(yè)去向，簽署承諾書，在從業(yè)限制期限內主動報告從業(yè)變動情況;辭職公務員原所在單位在批準辭去公職前要與本人談話，了解從業(yè)意向，提醒嚴格遵守從業(yè)限制規(guī)定。各方的責任已經十分明確，下一步關鍵在于通過加大責任追究來落實責任，把《公務員法》和《意見》的要求落到實處。
在明確責任的同時，全社會需要正確對待公務員依法辭去公職的行為。隨著經濟社會的發(fā)展，人們的就業(yè)創(chuàng)業(yè)選擇空間在不斷擴大，在依法依規(guī)的前提下，一定比例的公務員辭去公職是公務員隊伍正常流動現象，有利于補充新的力量、增強隊伍活力。《公務員法》第八十條規(guī)定，公務員辭去公職，應當向任免機關提出書面申請。任免機關應當自接到申請之日起三十日內予以審批，其中對領導成員辭去公職的申請，應當自接到申請之日起九十日內予以審批。《意見》強調，要準確把握和執(zhí)行政策，正確對待公務員依法辭去公職行為，支持人才的合理流動，充分尊重和保障辭去公職人員合法就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的權益。這些規(guī)定都應落到實處。
（作者系中央黨校報刊社二編室主任）
關鍵詞：公務員；培訓；需求；層次
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）01-0045-02
一、公務員培訓存在的問題
1.公務員培訓教學方式單一
公務員培訓是對成人的教育，而且是一批高素質人群的教育，其目的在于提高公務員的素質和業(yè)務技能。隨著公務員選拔考試規(guī)范化、嚴格化和擇優(yōu)錄用原則。公務員隊伍整體素質和能力良好，絕大多數是本科學歷，還有少數研究生、博士，對新知識的接受能力和適應能力較之普通群體更為強大。因此公務員培訓更加注重知識的實用性和技術性，講求實效原則。同時，對培訓單位或培訓教師講授方式和內容也更為挑剔，傳統(tǒng)填鴨式的講授方式不足以滿足公務員培訓的實際需求。我國現階段公務員培訓形式單一，教學方法仍是傳統(tǒng)大綱式的講解，課堂氣氛不活躍現象普遍存在。
2.培訓評估制度不完善
目前，我國培訓評估方式大多通過結業(yè)考試，結合訪談、調查問卷等形式對受訓學員知識掌握程度進行考核。然而，在實際培訓過程中評估主體有培訓組織部門和施教機構，受訓者所在單位和公眾并沒有參與評估，這使得評估結果科學性，實用性和準確性不高，培訓實踐意義難以測評。
其次，對培訓評估重視程度不足，從法律法規(guī)層次來講，對培訓工作有了明文規(guī)定，人社部頒布《人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》（以下簡稱《綱要》）著重強調加強公務員隊伍建設。規(guī)定如下：
但是從實際各地執(zhí)行情況來看，培訓容易，評估難的事件屢見不鮮，評估結果不僅取決于上級領導的重視程度，還取決于當地工作時間的安排和資金狀況。一些領導認為只要把培訓做好了，評估是件費時費力又不討好的事情，因此忽視評估程序。在貫徹落實上由于各地經濟發(fā)展和事務重點的不同，難以形成統(tǒng)一評估模式。
3.培訓的實際應用效果不明顯
公務員培訓的目的是為提高公務員素質，優(yōu)化公共事務管理模式，使國家機關工作人員隊伍的壯大發(fā)展與社會經濟發(fā)展相適應。依據《綱要》要求，各地相繼推出新入職公務員集中培訓計劃和領導崗位公務員輪番培訓，在公務員培訓上花費了大量人力物力，然而在實際工作中能否自然運用所學知識仍是一個難題。對于思想教育、黨性修養(yǎng)、道德品質、黨的重大會議精神宣傳等方面的素質教育難以用工作績效來衡量，知識技能培訓、機械設備應用培訓與實際運用需要一定時間的轉換過程，這也是現階段公務員培訓效果不明顯的現實障礙。為全面加強行政機關公務員隊伍建設，人力資源和社會保障部，國家公務員局聯合下發(fā)文件《2011-2015年行政機關公務員培訓綱要》，各地方相關部門紛紛響應，相繼制定和執(zhí)行適合本地區(qū)的公務員培訓計劃，但是各地呈上來的培訓報告中看出，其培訓結果各不一，全憑相關領導的重視程度，在制訂培訓計劃上有側重思想政治理論，有側重公務員職業(yè)道德建設，有側重崗位技能培訓，且無詳盡培訓內容和評估結果的展示。公務員本身也對受訓工作認識有偏差，缺少學習的主動性，存在為培訓而培訓的思想觀念。
二、公務員培訓改革創(chuàng)新的理論原理
對于增強公務員培訓效果，改進培訓方式，首先復習以下幾點近現代行政學理論原理和借鑒外國成功的公務員培訓機制，以實施科學有效的公務員培訓政策。
1.新公共管理理論
新公共管理理論是西方發(fā)達國家20世紀80年代興盛的公共行政理論，也是近年來西方國家行政改革的主要指導思想之一。新公共管理理論注重政府活動的效率和質量，主要內容包括：“政府職能的重新定位，是掌舵非劃槳；政府應廣泛采用授權或分權的方式進行管理；在行政服務態(tài)度上，堅持‘顧客導向’的價值理念；競爭機制的引入，引入市場機制，提高公共物品及服務供給的效率；引入私營部門管理技術和方法，倡導企業(yè)家式的政府；績效管理及產出控制等。”[1]公務員培訓是一項關乎產出和結果的政府行為，新公共管理理論指導公務員培訓理念將會大大提高其行政效率。“顧客導向”要求公務員培訓對于管理崗位，專業(yè)技術型崗位的培訓需求，應制定相適應的培訓課程方案；“引入競爭機制、市場機制”要求公務員培訓主體多元化，市場化，聘用經驗豐富，理論扎實，授課實用的指導教師，不拘泥于黨校、科研院所主要陣地。積極引導企業(yè)咨詢機構，智囊團等與社會市場接觸密切的科研人員，激活模式化、形式化的傳統(tǒng)培訓形式。激發(fā)行政機關工作人員競爭意識和創(chuàng)新思維，與市場機制接軌，與西方發(fā)達國家公務員體制接軌。
2.能力本位教育理論
能力本位培訓理論興起于二戰(zhàn)時期的美國，“能力”是指人的綜合能力，能力本位培訓強調培養(yǎng)公務員的核心能力，重點在于提高公務員素質能力及積極有效的評估。這是一種建立在核心能力提高基礎上的培訓方式，不僅是對公務員職務需求進行培訓，更加注重個人能力提升和職業(yè)規(guī)劃。宗旨在于以人為本，個人綜合素質高的公務員能勝任的不僅僅是目前的崗位需求，更要從長遠角度出發(fā)，開拓其視野，提高其技能水平，為以后的晉升、發(fā)展需求做準備。能力本位教育理論在實際操作中有一定難度，這需要在培訓計劃制定時做大量的組織分析、人員分析、任務分析。除了加強世界觀、人生觀、價值觀教育，要加強經濟建設的重點、熱點問題分析和解決能力。
3.西方國家有效培訓機制
西方資本主義國家有更強的針對性和完善的網絡化培訓，以英國為例，英國公務員培訓過程中注重以下四點：崗位訓練、行動學習、“菜單式”與“模塊式”教學、心理調適。且網絡技術對公務員的遠程培訓已成為公務員培訓的重要方式。營造面向終身學習的遠程教育體系，巴西現代遠程教育網工作在近幾年建設中日趨完善，大大減少公務員培訓費用，提高培訓效率，實現了教育資源共享和師資的優(yōu)化配置。這項措施值得借鑒，不僅適應公務員日常工作學習的自主化與個性化需求，也是適應現代化傳媒和網絡技術廣泛應用。
美國早在1936年就制定《喬治狄恩法》規(guī)定各州政府定期舉辦公務員培訓及聯邦政府的經費補助事宜。1945年有了一套比較完善的行政培訓計劃，到1958年頒布《政府職員培訓法》，從而形成完整的培訓體系。
三、完善公務員培訓的措施
1.公務員培訓制度化，突出崗位需求及層次需求
我國公務員培訓的主要教育基地以黨校（行政學院）、社科院為主。黨校、社科院近年不斷發(fā)展壯大，初步形成了師資力量雄厚的公務員培訓輔導班底，公務員培訓內容體系不斷完善，從新錄用公務員到晉升領導職務的公務員，從從事專項工作的公務員到全體在職公務員，培訓對象包括幾近所有公務員。根據《公務員法》第61條規(guī)定：“機關對新錄用人員應當在試用期內進行初任培訓；對晉升領導職務的公務員應當在任職前或者任職后一年內進行任職培訓；對從事專項工作的公務員應當進行專門業(yè)務培訓；對全體公務員應當進行更新知識、提高工作能力的在職培訓。”其中對擔任專業(yè)技術職務的公務員，應當按照專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的要求，進行專業(yè)技術培訓基層的政治理論學習，法律法規(guī)和相關的方針政策，技能崗位知識培訓，領導干部個人修養(yǎng)，道德、管理能力培訓。以規(guī)章的形式加以規(guī)范化，使公務員培訓穩(wěn)定有序，確保培訓有效性和普遍性，把公務員培訓作為國家公務員制度的組成部分而存在。
2.拓寬培訓渠道，提高培訓效率
由于公務員工作崗位因崗設人的原則，各自負責不同事務的管理，同時兼顧整個科室日常工作的正常運行，難以抽出大量時間進行集中培訓。因此，積極汲取西方國家市場化管理理念，在改革創(chuàng)新實踐過程中，立足于我國公務員制度建立時間不長的實際，與新公共管理思想有機結合。公務員培訓的形式不僅僅是坐在教室或會議室進行面對面的講授，而是拓寬培訓渠道，以視頻會議、職位專門訓練等多種方式教學，同時培訓內容注重責任意識、能力提升、行政學和管理學理論教學相結合，打造一支高素質、專業(yè)化的公務員隊伍。
3.退休老干部開展工作經驗培訓
離退休干部群體有著豐富的工作經驗和相對完善的行為處事作風，剛剛脫離工作崗位，處于工作和退休的過渡階段應充分使之發(fā)揮余熱，將工作經驗、處世哲學傳授于人，既切合實際工作需求又節(jié)約培訓開支。俗話說：前車之鑒，后事之師。在公共決策中曾處于關鍵作用的領導干部，其工作經歷和個人能力對中青年公務員有著深刻的借鑒意義和學習必要性。傳承前輩優(yōu)良行政文化、與時俱進達到高效的培訓結果。
結束語
我國目前公務員培訓體系建立起步晚，在培訓制度和培訓內容上還須不斷完善。從法律層面上看，我國對公務員培訓的規(guī)定在整體上對公務員培訓有了初步的規(guī)范制度，但沒有形成體系。在培訓內容上，還需制定體現不同層次需求的教案，與日常工作緊密結合，達到高效的培訓結果。
參考文獻：
[1]李柱國.公共管理專業(yè)英語[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2008.
[2]蘇俊群.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員培訓管理的幾點建議[N].欽州日報.2011-06-09.
[3]李忠新.培訓與任職晉升掛鉤-我省建立完善公務員培訓登記制度[N].吉林日報，2011-07-30.
公務員管理處副處長競選報告
發(fā)揮自身優(yōu)勢做好公務員管理工作
感謝廳黨組今天組織的“賽場選馬”！感謝在座的各位“伯樂”！有各位慧眼識才，相信“千里馬”一定能脫穎而出。對競爭上崗,我想，最好的擁護就是參與，所以,我報名競爭公務員管理處副處長職位。
我的競崗優(yōu)勢
從整體上說，我廳是統(tǒng)一管理和開發(fā)全省人才資源的職能部門，廳里人才濟濟，每個人都有各自的優(yōu)勢。總的看，我的優(yōu)勢主要表現在：工作能力比較全面，綜合素質較好。具體講，我有“三強”、“三熟”的有利條件。
“三強”是：一、計劃組織協(xié)調能力較強。在部隊有幾個領導職位的任職經歷，計劃組織協(xié)調能力得到鍛煉提高；轉業(yè)后，除日常協(xié)調外，組織過評選表彰全省人民滿意公務員等一系列大型活動，當處領導外出公務時，均指定由我主持處內日常工作，每次都圓滿完成了任務。二、開拓創(chuàng)新能力較強。在部隊因改革創(chuàng)新多次立功。轉業(yè)后，我在工作中發(fā)揚了開拓創(chuàng)新精神。比如：建立了處級非領導職務臺賬式管理，實現了管理的動態(tài)性、準確性；再比如，在總結實踐經驗的基礎上,起草了《云南省國家公務員考核實施辦法》，現已試行，部分外省市曾來借鑒。三、政策、理論研究和文字表達能力較強。到本處以來，處內絕大多數的重要文件、會議講話、調研報告、重要材料都由我起草和撰寫，比如，其中的《云南省行政獎勵暫行規(guī)定》，已經以省政府規(guī)章的形式頒布施行。
“三熟”是：一、政策法規(guī)熟。比較系統(tǒng)地掌握了公務員管理的法規(guī)、政策，不少內容有一定研究，具有較強的依法辦事和研究解決問題的能力。二、工作業(yè)務熟。通過長期的學習、實踐、鍛煉，對該處的職位分類、錄用、考核、獎勵、職務升降、任免、回避、交流、辭職辭退、申訴控告共十項工作，從內容到程序都很熟練，干什么、怎么干，思路清晰。三、基本情況熟。對本處職責及人員有比較全面的了解，對全省情況有所掌握。
此外，思想政治素質符合職位要求，既能堅持原則，又在原則下把握一定的靈活性，為人坦誠，處事穩(wěn)重，不事張揚，與職位特點吻合。
說到此，不能不說明的是，我的每一點成績、每一分能力，都飽含著各位領導以及同志們的理解、關心、支持，在此，我表示衷心的感謝！
競任后的打算
如果這次競任成功，我將在廳黨組、廳領導和處長的領導下做好工作，在兩個方面作出努力：
一是不斷完善自我，處理好各種關系。首先是樹立終身學習的理念，以良好的素質、作風、品格，立身做人，自始至終，一以貫之。其次處理好“三層關系”，即：——對處長、領導，要當好參謀，為領導分憂，讓領導省心，多提好建議，全力配合處長搞好工作；——對與工作相關的人和單位，要建立良好關系，協(xié)調各方，理解、支持本處工作；——對同志，要將心比己，坦誠相待，公道辦事，身體力行，營造健康、和諧、輕松的人際環(huán)境和工作環(huán)境。
一、服務型政府行政模式對我國公務員能力建設的影響
公務員是政府第一資源，是政府職能的具體履行者。服務型政府創(chuàng)建必然對公務員隊伍的能力建設產生重大影響。
（一）服務型政府要求公務員創(chuàng)新治理理念。由現行管制型政府走向服務型政府，政府及其公務員必須改變“公民義務本位，政府權利本位”“為民作主”“官即管”“凡服務必由已出”等傳統(tǒng)觀念，樹立“以人為本”的政府管理思想，樹立“有限型政府”“有效型政府”“民主型政府”“企業(yè)型政府”“治理型政府”等新理念，努力做到“向人民學習，為人民服務，請人民評判，讓人民滿意”。
（二）服務型政府要求政府及其公務員不斷改進及創(chuàng)新公共決策機制。政府必須建立和完善重大行政決策的調研制度，按照政策制定的科學要求，深入調研，優(yōu)化方案以提高決策的科學化程度。同時還要建立和完善重大決策的專家咨詢制度、法定程序制度、征求意見制度、聽證和公開制度、可行性和不可行性論證制度等，以提高決策的民主化程度。
（三）服務型政府要求公務員依法行政合理行政。合法行政合理行政是行政法的兩大基本原則，是政府及其公務員在行政管理中必須遵循的基本行為準則。服務型政府強調政府由法而生，受法所控，依法行事，承法之責；政府服務須程序化、規(guī)范化，公務員實施行政行為既要合法，也要合乎正義；遵循公平、公正、公開原則，不得濫用自由裁量權。
（四）服務型政府要求公務員的行政行為公開透明。服務型政府是透明政府、櫥窗式政府或魚缸式政府。政府行為在陽光下操作，因此在服務型政府中，政府管理和服務的運作方式是公開透明的。政府向社會公開各項規(guī)章制度、辦事程序、期限和結果，實行決策公示預告、聽證和通報等一系列政務公開制度，將公務員的行為納入公眾視線接受公眾監(jiān)督。
（五）服務型政府是責任型政府，公務員是責任型公務員。在服務型政府模式下，政府責任主要體現在政府及其公務員盡心盡力為公眾提供優(yōu)質高效的服務上，但如果政府及其公務員未盡其責出現服務不佳、服務失敗并導致重大損失時，則須承擔法定的救濟責任。因此，把“服務”從管制型政府視角下的恩賜轉變?yōu)榉招驼暯窍碌呢熑危@是觀念上質的飛躍也是對公務員提出的一種高要求。
二、服務型政府模式下公務員的核心能力框架
確定公務員核心能力框架既有利于公務員自身努力，也有利于公務員的培訓選拔任用及考核。我國對公務員核心能力構成的認識過程，集中體現在不同時期公務員培訓目標及重點的變化上。十七大以后首次全國人事廳局長會的召開，是一個對黨的十六大以來人事工作進行全面總結，根據十七大報告，明確未來5年人事工作發(fā)展思路。更好地實施人才強國戰(zhàn)略成為人事工作的主線、著力構建人事公共服務體系、人事工作吹響改革創(chuàng)新號角是此次會議的亮點。
從以上對近年來公務員核心能力構成認識的簡單梳理中不難看出我國對公務員核心能力構成的認識是一個漸進的過程，公務員核心能力的內容既相對穩(wěn)定又與時俱進，順應了政治文明建設的方向，和親民、愛民、為民的政策取向。這些認識對服務型政府模式下公務員核心能力框架的確定具有指針作用和決定意義。那么在服務型政府模式下公務員核心能力框架究竟如何？應充分考慮如下因素：
一是核心能力與非核心能力。服務型政府對公務員的能力要求很多，但要重點建設和提升的是圍繞服務職能構筑的核心能力集群。所謂核心能力是指公務員履行職責完成使命所需要的最基本最本質具有決定意義的能力。依據其指向的對象范圍不同可將其劃分為全體公務員通用核心能力（適宜全體公務員）、部分公務員通用核心能力（適宜某類公務員如領導職務類或某一特定職類）、特定公務員的核心能力（適宜某一特定職位）。
二是普遍與特殊。即要甄別哪些是所有公務員應共同具備的核心能力，哪些是特定公務員應具備的特殊核心能力。以特殊性為例，領導職務與非領導職務兩類公務員的工作雖有交叉重疊之處，但其核心能力差異還是顯著的。領導職務類公務員須高屋建瓴、總攬全局、判斷形勢、科學決策、應對復雜局面等，而非領導職務類公務員則主要履行崗位職責、完成好職位具體工作處理、日常具體事務。因此，相對側重執(zhí)行能力及直接面向公眾的服務能力。特殊性還包括特定職位的特定核心能力，如寫作能力之于文秘類公務員，外語能力之于涉外類公務員。
三是具體與抽象。對公務員核心能力要求的表述如果過于抽象、籠統(tǒng)和寬泛就不便于操作，難于規(guī)范，不利于實踐應用。因此，其表述應盡可能簡明扼要，具體明確。
四是絕對與相對。公務員無論其身處何位都是國家的行政管理者，對其核心能力的要求總有許多共同之處，這是絕對的；由于公務員職位眾多，越是職級接近，工作性質相近的職務，對任職公務員核心能力要求越相近。因此，公務員能力差別又是相對的。另外各種能力劃分也非絕對的，也存在一定的交叉重疊包含關系。
五是穩(wěn)定與發(fā)展。在一個特定的社會歷史時期公務員核心能力的主要內容應保持相對穩(wěn)定，但隨著政府職能的轉變和行政環(huán)境的變遷，又須不斷跟進及時調整。我國近年來對公務員提出的能力要求，較好地反映了服務型政府的內在本質，符合我國政治經濟社會的發(fā)展趨勢，應加以總結補充和完善。
三、創(chuàng)建服務型政府進程中強化公務員核心能力建設的舉措
服務型政府創(chuàng)建是政府以轉變職能為核心的一次重大變革和自我轉型，在此進程中必然要求公務員隊伍的素質，尤其是能力素質及時跟進。因此，國家必須聚合各種有效力量多管齊下，強化公務員核心能力建設。
（一）轉變觀念培育新的行政理念強化服務精神。強化公務員能力建設，必須以轉變能力觀念為前提，要克服傳統(tǒng)的以“官本位”或“權本位”為核心理念繁衍的“關系本位”，以學而優(yōu)則仕為導向的“學歷本位”等理念障礙。樹立能力本位的核心觀念，各級政府還要加大對公務員的觀念教育，促其克服諸如“官即管”“政府萬能”等管制型政府觀念，牢固樹立“以民為本、以客為尊”依法行政等服務型政府理念，努力增強政府公信力、親和力及公務員的服務精神。
（二）營造良好學習環(huán)境，打造學習型公務員隊伍。政府應通過建章立制創(chuàng)造良好的學習條件，營造濃厚的學習氛圍，創(chuàng)建學習型政府。通過制度安排物質精神鼓勵等激發(fā)廣大公務員的學習熱情，激勵他們依照服務型政府的要求，在實踐中加強自我學習、自我磨練、不斷提升能力，實踐鍛煉、學習理論、效仿榜樣和反思自省等都是自我提升能力的有效途徑。
（三）改革和完善公務員制度。我國公務員制度建設盡管成就不小，但其缺憾亦不少，如考試錄用中的暗箱操作；職位分類制度的不完善；公務員考核獎懲中的非客觀化、非標準化、非科學化；公務員職務任免升降中的隨意性；長官意志性和非民主性；公務員培訓中的非規(guī)范化和非法制化；回避制度的形式化；工資福利制度的激勵作用有限等。其中公務員分類制度、考核制度和職務升降任免制度因存在缺陷，成為公務員能力建設的制度障礙。
（四）進一步推進公務員能力培訓。重視公務員能力培訓是近年來西方各國公務員制度改革的趨勢。創(chuàng)建服務型政府必須高度重視對公務員的能力培訓，各地各級政府必須采取有力措施加大投入，解決教材師資經費等問題，切實提高培訓質量。
一是要突出培訓重點，即著力提升各類公務員在服務型政府模式下所需要的核心能力。
二是突出針對性，培訓前要加強對公務員的能力需求調查，依據調查因人培訓、因崗培訓、應需施訓，培訓后要重視效果，追蹤反饋。
三是不斷創(chuàng)新培訓方式和手段，應借鑒國外現代培訓模式及先進技術。提倡雙講式、研討式、案例式、調研式、現場式、情景模擬等靈活性、互動性、碰撞性、啟發(fā)性教學方式，廣泛采用多媒體、電子信息、網絡遠程教學等無紙化技術實現學習資源的交流與共享。
四是建立健全培訓的激勵約束機制，借鑒韓國等國的做法，通過立法建制將公務員在培訓中的表現及成績作為其考核任職定級晉升的重要依據，嚴格管束、嚴明紀律。
一、實行全員培訓制度，全市行政機關公務員均列入培訓范圍。
二、市和區(qū)縣人民政府辦公廳（室）和同級人民政府人事部門負責政府信息公開的培訓工作。
三、培訓主要包括實行政府信息公開的重要意義、《中華人民共和國政府信息公開條例》的基本內容、相關配套制度和工作規(guī)范等內容。
對政府信息公開工作主管部門、工作機構工作人員的培訓，還應包括政府信息清理、相關保密知識、編制政府信息公開指南和目錄、處理政府信息公開申請、編制政府信息公開工作年度報告以及政策咨詢等內容。
四、公務員參加政府信息公開工作的培訓，應以參加本單位、本行業(yè)組織的學習和有計劃、有考核的自學活動相結合為主。
各單位可以采取舉辦培訓班、專題講座、研討交流等方式進行集中輔導，也可以利用電臺、電視臺、報刊、網絡等多種方式開展培訓。
五、政府信息公開工作應當作為公務員初任培訓、任職培訓、在職培訓和專門業(yè)務培訓的重要內容。
在職培訓應結合實際進行考試考核，并及時將公務員參加培訓的情況、考試成績登記在《國家公務員培訓證書》上。對于未參加學習培訓和考試不合格的公務員，當年考核不能評為優(yōu)秀等次。
六、政府信息公開工作主管部門、工作機構工作人員應堅持先培訓后上崗的原則，每人每年累計參加培訓的時間應不少于16學時。
七、天津經濟技術開發(fā)區(qū)管理委員會、天津港保稅區(qū)管理委員會、天津新技術產業(yè)園區(qū)管委會、天津東疆保稅港區(qū)管理委員會、中新生態(tài)城管理委員會和法律、法規(guī)授權的具有管理公共事務職能的組織中從事政府信息公開工作人員的培訓，適用本制度。
一、深入貫徹實施公務員法，全面加強公務員隊伍建設
1、完善公務員制度。堅持公務員錄用凡進必考制度，考試與考察相結合，嚴格程序，規(guī)范公示，嚴把公務員錄用入口關；嚴格公務員錄用面試考官管理，加強考官培訓工作，積極組織好面向社會公開招考公務員工作；按照市人事局統(tǒng)一安排部署，進一步做好公務員的表彰獎勵工作，切實發(fā)揮表彰獎勵對于調動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性的作用。
2、狠抓公務員隊伍能力建設。貫徹黨的*“繼續(xù)大規(guī)模培訓干部”要求，把公務員精神貫穿始終，加強公務員培訓，豐富培訓內容，切實抓好公務員初任、任職、專門業(yè)務和更新知識培訓，使全縣公務員任職培訓參訓率達到95%以上，初任培訓參訓率達到100%，不斷提高基層公務員的能力水平；大力培育和弘揚公務員精神，深入開展“迎奧運、講文明、樹新風、爭做人民滿意公務員”活動，促進公務員作風建設；加強督查考核，有效促進公務員進一步轉變工作作風，不斷提高廣大公務員的服務質量、服務效率和服務水平;落實人事系統(tǒng)“五五”普法規(guī)劃，認真抓好人事干部、公務員學法用法和依法行政培訓；切實抓好公務員政府信息公開條例的培訓。
3、做好實施公務員法相關工作。加強公務員管理政策法規(guī)的培訓指導，確保公務員法的配套法規(guī)落到實處；認真做好參照管理和納入規(guī)范單位審批工作，進一步加強人員管理，指導監(jiān)督參照管理和納入規(guī)范單位嚴格執(zhí)行相關管理制度；針對公務員隊伍作風建設需要，嚴格監(jiān)督檢查，改善一線公務員的服務質量，提高工作效率。
二、加強工資規(guī)范管理，進一步做好事業(yè)單位工資制度改革工作
4、切實加強公務員工資管理。嚴格執(zhí)行公務員工資管理制度，嚴肅工資紀律，嚴格工作程序，加強工資監(jiān)督管理力度，確保分配秩序規(guī)范有序。
5、深化事業(yè)單位收入分配制度改革。認真開展事業(yè)單位核定績效工資工作，實施區(qū)縣事業(yè)單位規(guī)范工資管理；貫徹國家關于重點行業(yè)績效工資的實施意見，研究提出我縣事業(yè)單位核定績效工資后的內部分配指導意見，積極穩(wěn)妥地推進規(guī)范管理；扎實開展事業(yè)單位規(guī)范工資管理工作，完善管理程序，確保改革到位。
6、加強管理，切實做好離退休人員服務工作。落實離退休人員的增長機制及待遇，及時審批退休；繼續(xù)加強機關事業(yè)單位技術人員隊伍建設，適時開展個別工種的培訓與考核，切實做好技工考核工作。
三、切實做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，不斷推進事業(yè)單位人事制度改革
7、推進事業(yè)單位崗位設置管理工作。按照市里統(tǒng)一安排部署，認真穩(wěn)妥地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，逐步實現崗位設置管理工作的規(guī)范化；結合*實際，研究制定事業(yè)單位崗位設置管理實施意見，為事業(yè)單位工資改革奠定基礎。
8、認真做好事業(yè)單位人員公開招聘工作。按照人事部6號令（《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》）要求，嚴格審定事業(yè)單位招聘工作人員的實施方案，在招聘專業(yè)、招聘條件和招聘程序上嚴格把關，在筆試、面試等方面嚴肅紀律，嚴格掌握政策，確保錄用人員質量。
9、進一步深化職稱制度改革。按照市人事局有關要求，不斷推進專業(yè)技術職務社會化評審、職稱評定和專業(yè)技術資格考試工作，指導各企事業(yè)單位專業(yè)技術人員更好地理解掌握政策，為廣大專業(yè)技術人員晉升職稱做好服務。
10、加強專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作。認真落實縣“*”教育規(guī)劃，按照《北京市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育規(guī)定》要求，按時完成市級規(guī)定項目教育任務；積極開展縣級及企事業(yè)單位自管項目培訓，依據《北京市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育檢查監(jiān)督管理辦法》進行管理。
四、加強人事爭議仲裁工作，有效服務人事制度改革
11、加強仲裁員隊伍建設。加大仲裁工作的宣傳力度，公正處理人事爭議案件，依法保護雙方當事人合法權益；加強與其他人事爭議仲裁機構的交流與合作，借鑒好的做法和經驗，保證仲裁員理論知識不斷更新，實踐能力得到進一步增強。
12、嚴格事業(yè)單位聘用合同鑒證工作。根據北京市人事局《關于開展事業(yè)單位聘用合同鑒證工作有關問題的通知》要求，嚴格鑒證工作程序，嚴肅鑒證工作紀律，加強對聘用合同的監(jiān)督與管理，努力創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的人事工作環(huán)境。
五、大力實施人才強縣戰(zhàn)略，全面優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境
13、加強高層次、緊缺專業(yè)人才的引進工作。依據我縣《*人才發(fā)展規(guī)劃》的總體要求,按照北京市引進人才的有關規(guī)定，努力做好高級專業(yè)人才的引進工作。
14、認真做好外埠畢業(yè)生引進工作。依據市里的政策規(guī)定，繼續(xù)開展廣泛深入的走訪調研，適時掌握服務企業(yè)發(fā)展的人才需求，在不斷提升引進外埠畢業(yè)生層次的基礎上，進一步完善引進畢業(yè)生使用的管理辦法和措施，在“用的上、留的住、起作用”上下功夫。
15、創(chuàng)新思路，做好本縣應屆大中專畢業(yè)生推薦就業(yè)工作。建立本縣畢業(yè)生信息數據庫，動態(tài)跟蹤每個人的就業(yè)情況。適時舉辦應屆畢業(yè)生大型專場招聘洽談會，免費為畢業(yè)生開展網上求職，加大對畢業(yè)生就業(yè)推薦工作的力度，保障*生源高校畢業(yè)生充分就業(yè)。
16、進一步加強人才市場建設。逐步完善人才招聘會的操作流程，加強安全保障措施，配合相關執(zhí)法部門凈化人才市場環(huán)境，取締非法招聘行為；加強與企業(yè)的聯系，適時召開大型招聘會。
17、進一步促進非公經濟組織人才發(fā)展。調查摸清我縣非公經濟組織人才資源狀況，努力營造一視同仁的非公人才成長發(fā)展環(huán)境；按照非公經濟組織人才的需求，有針對性地加大對緊缺型高層次優(yōu)秀人才的引進力度；強化人事宏觀管理的指導作用，積極引導非公經濟組織人才隊伍建設，充分發(fā)揮非公經濟組織人才作用。
六、以維護穩(wěn)定為核心，做好高校畢業(yè)生就業(yè)和安置工作
18、深入開展大學生“村官”工作。按照市里安排，積極與劃定院校溝通，認真組織好報名大學生的筆試、面試、體檢等項工作；認真做好崗前培訓工作，讓大學生更多地了解掌握農村情況，為以后工作打好基礎；做好現有大學生“村官”的跟蹤考察工作，加強后期管理，及時總結經驗，發(fā)揮典型引路作用；組織好大學生“村官”采取各種形式廣泛宣傳奧運文化，延伸和擴大奧運影響。
19、認真落實安置任務和安置政策。從講政治和維護社會穩(wěn)定的大局出發(fā)，與有關部門協(xié)調，做好軍隊轉業(yè)軍官的接收安置工作；抓好教育引導，采取措施，引導轉業(yè)干部到基層和企事業(yè)單位工作；進一步加強干部培訓工作，把適應性培訓與專業(yè)性培訓有機結合。
七、切實加強人事部門自身建設，不斷提高人事干部的素質能力
20、深入學習貫徹黨的*精神。深刻理解、深刻認識、深刻把握黨的*報告關于人事人才工作的重要論述，不斷把學習黨的*精神活動引向深入。自覺把學習貫徹黨的*精神與*人事人才工作任務結合起來，真正做到用黨的*精神武裝頭腦、指導實踐、推動工作。
[關鍵詞]公務回避原則；公務回避制度；公務回避的生態(tài)價值；公務回避生態(tài)化
自2011年12月12日《公務員回避規(guī)定（試行）》出臺以來，在理論界掀起了對公務員回避原則及制度的探討熱潮。各學者主要集中于對我國現行公務員回避制度弊端的探討，有結合國外優(yōu)秀之制度經驗的，如韓銳、李景平所撰寫的《國外公務員回避制度比較及對我國的啟示》；也有結合我國古代以來官員回避慣例的，如李洋、趙勇的《視角下任職回避制度探析》；還有將新出臺的《公務員回避規(guī)定（試行）》與之前對比，分析我國公務回避制度之發(fā)展進步的，如張寶義撰寫的《對公務員回避制度發(fā)展的回顧與評價》。有關公務回避原則的文章，最終都落腳于為我國公務員回避制度的完善出謀劃策。而學術界以生態(tài)文明視角研究行政法問題的文章相對比較少，李所寫的《生態(tài)文明視域下行政法的價值取向探究》一文，從生態(tài)文明價值角度出發(fā)，論述了行政法的價值取向問題，但沒有針對行政法具體內容進行系統(tǒng)論述。因此，從生態(tài)文明相關理論角度探討公務回避原則可以為其發(fā)展完善提供更為創(chuàng)新的視角及理論支撐。
一、公務回避原則的生態(tài)價值
探究公務回避原則的生態(tài)價值實際上是在理清公務回避原則與生態(tài)文明之間的關系。總的來說，生態(tài)文明核心價值觀與公務回避原則基本精神相符合；而公務回避原則只有與生態(tài)文明的核心價值觀相符合才能與時俱進，符合時代的發(fā)展要求，才能逐步完善，真正體現行政法基本原則的根本要義。
（一）“以人為本”是公務回避原則生態(tài)價值的核心觀念
生態(tài)文明觀認為，“以人為本”是“從更根本、更長遠的方面體現人文關懷，是對全人類的關懷，從而也使人的身心得到健康發(fā)展，使人的其他方面的發(fā)展建立在可靠良好的基礎上”。[1]公務回避原則就是為了保證行政過程的公正公平才得以確立的原則，而公正公平的最終目的則是為了使每位公民都享受到一樣的權力，得到同等的待遇，正是使人在可靠良好的基礎上發(fā)展的體現，是人文關懷的體現。
（二）健全完善的系統(tǒng)格局是公務回避原則生態(tài)價值的重要任務
生態(tài)文明哲學觀即為生態(tài)整體主義，“人、社會必須和諧協(xié)調、共生共榮、共同發(fā)展，才能有共同美好的未來，人類應當充分發(fā)揮主觀能動性，特別是創(chuàng)造性、積極性和主動性，建立科學、公平的社會機制和運行方式，遵循復合生態(tài)系統(tǒng)運行的客觀規(guī)律，通過有效的方法推動和諧協(xié)調、共生共榮、共同發(fā)展”。[2]公務回避原則也依靠一整套健全完善的公務回避制度體系去實現。
（三）社會和諧是公務回避原則生態(tài)價值的最高理想
生態(tài)文明的核心價值理念就是和諧，而社會和諧是其重要內容之一。“社會和諧，即社會層面的各種關系的和諧。從社會關系的層面來看，生態(tài)問題歸根結底是利益問題。”[3]而公務回避原則正是為了調節(jié)社會利益問題而提出的規(guī)定，最終目的則是實現社會的和諧。公務回避原則的理由無論表述為“個人偏見”，還是“利害關系”，亦或是“招致不公正事由”，“有妨礙程序公正嫌疑”等，都是體現社會和諧的目的。[4]
二、公務回避制度的突出問題
根據公務回避原則的生態(tài)價值要義，反觀我國現階段公務回避制度的發(fā)展情況，我們可以清楚地發(fā)現，我國公務回避制度還沒能達到生態(tài)文明價值觀的要求，主要體現在以下三個方面。
（一）“以人為本”核心觀念還沒有形成
雖然《公務員回避規(guī)定（試行）》已于2011年底出臺，但是，在實際的運行中卻遇到了許多問題，因親情關系、裙帶關系引發(fā)的、假公濟私等腐敗現象仍層出不窮。根據2010年底的統(tǒng)計，“我國共有地級行政區(qū)劃單位333個，縣級行政區(qū)劃單位2856個，鄉(xiāng)級行政區(qū)劃單位40906個。如果每個單位按七位正職干部回避計算，那么全國需要空降的干部應有30.8萬人。”[5]這樣的現狀很可能導致平等升遷機會得不到有效保障，“以人為本”的觀念流于空談。
（二）健全完善的系統(tǒng)格局還有待進一步建設
公務回避制度從立法到實施再到監(jiān)督，應該具備一整套較為完善的系統(tǒng)，但是我國實際的公務回避制度還存在許多的漏洞。《公務回避規(guī)則（試行）》指出：“公務員必須服從回避決定，無正當理由拒不服從的應當予以免職；公務員應當主動報告應回避的情形，有需要回避的情形不及時報告或者有意隱瞞的，應當予以批評教育，影響公正執(zhí)行公務造成不良后果的，應當給予相應處分。”[6]《規(guī)定》雖然根據不同情況設定了不同的處罰，但是公務人員由誰監(jiān)督、如何監(jiān)督，違紀人員由誰處罰、具體處罰量額都沒有明確的規(guī)定，給部分公職人員違法牟利提供了可乘之機。
（三）實現社會和諧的最高理想仍任重道遠
社會和諧與公務回避制度的“以人為本”價值觀念的樹立，以及其健全完善的系統(tǒng)格局的建設是分不開的。“以人為本”的價值觀念還沒有真正確立，健全完善的公務回避制度體系還沒有建成，就無法做到社會的和諧共生，因此，公務回避原則實現社會和諧的最高理想仍任重而道遠。
三、公務回避原則的生態(tài)化
只有突破現階段公務回避制度的發(fā)展瓶頸，行政法公務回避基本原則的精神價值才能真正地得以體現。應該著重針對公務回避制度的三方面突出問題，對癥下藥，加快公務回避制度的完善進程，盡快實現公務回避原則的核心價值。
（一）形成“以人為本”的核心觀念
觀念的形成將是一個長期的過程，除使用完善的法律作為強力保障之外，宣傳教育是另一個極為重要的手段。不僅要對在職公務人員進行教育，更應該從兒童和青年抓起，在學校教育中時刻滲透“以人為本”的觀念，逐步提高新一代國家公職人員的素質，最終形成“以人為本”的公務回避原則核心價值觀。
（二）建設健全完整的系統(tǒng)格局
健全完善公務回避制度體系應從立法、程序、監(jiān)督這三個方面展開。首先通過出臺一系列公務回避制度專門法規(guī)規(guī)章，明確權責、公務回避的執(zhí)行程序及監(jiān)督體系。而公務回避制度的程序應注重效率，因此，必須保證程序的明確簡易。監(jiān)督體系應大力發(fā)揮民眾的力量，將行政公開與公務回避相輔相成，大力依托網絡的強大監(jiān)督力量，最終逐步完善我國的公務回避制度完整體系。[7]
（三）實現社會和諧的最高理想
實現社會和諧是公務回避原則生態(tài)價值的最高理想，因此只有將具體實踐層面的內容充實完善之后，才有可能實現。實現社會和諧可以說是公務回避原則生態(tài)價值貫穿于公務回避制度實踐中的過程，也是公務回避原則生態(tài)化的過程。公務回避原則生態(tài)化實際上就是實現社會和諧最高理想的奮斗過程和最終成果。
隨著我國經濟的深化發(fā)展，實現生態(tài)文明越來越成為中國發(fā)展的必然要求。公務回避原則作為保證實現國家民主、富強的法律體系中極為重要的行政法的基本原則之一，也勢必要符合生態(tài)文明發(fā)展的需求。因此，只有加快凝練公務回避原則的生態(tài)價值，才能加快公務回避制度發(fā)展完善的進程，才能早日建成富強民主文明的社會主義現代化國家。
[參考文獻]
[1]廖福霖.生態(tài)文明學[M].北京：中國林業(yè)出版社，2012.44.
[2]廖福霖.生態(tài)文明學[M].北京：中國林業(yè)出版社，2012.45.
[3]劉湘溶.我國生態(tài)文明發(fā)展戰(zhàn)略研究（上）[M].北京：人民出版社，2013.75.
[4]韓銳，李景平.國外公務員回避制度比較及對我國的啟示[J].行政管理改革，2012，（7）：64-69.
[5]張寶義.對公務員回避制度發(fā)展的回顧與評價[J].人民論壇，2012，（11）：8-10.
一、主要成效及特點
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務員6,476人次，占參加考核人數的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關各部門領導高度重視，認真貫徹落實《國家公務員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責，取得了一定成效。
（一）公務員考核效益的體系初步形成。市直機關各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標體系已經初步形成。建立和完善了公務員考核的共性標準體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務員考核的共性內容和標準，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務員考核個性標準體系。研究制定了各級各類公務員職務崗位職責，分層次、分類別、分職位進行崗位職責分析，準確判斷考核對象能力；建立和完善了公務員考核技術指標體系。借鑒現代人才評價技術，心理學，行為科學理論，對公務員內在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預測考察對象工作潛能和對擬任職務適應程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標責任制結合，對全年任務完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據得分多少進行排位確定等次，考核結果令人十分信服。
（二）公務員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務員隊伍建設意見出臺以來，在市直機關國家公務員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結合，領導考核與群眾評議相結合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務員提供了比較科學準確的依據。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結，季評價的方式進行平時考核，局領導堅持每季度調閱工作紀實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務處室分開進行考核，對業(yè)務處室按業(yè)務量進行打分，對綜合處室按服務質量量化打分，確保了考核結果的真實性。
（三）公務員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標責任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜梭w系，公務員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務員必須在本單位公示三至五天時間，不經過公示的不得評為優(yōu)秀公務員；二是基本稱職、不稱職公務員誡勉談話和離崗培訓制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務員由單位領導進行誡勉談話，離崗培訓時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓，培訓考試不合格的公務員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務公開考核和年度考核結果掛鉤制度，對政務公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標提高2－3個百分點，凡是政務公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。
（四）公務員考核效益的結果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現實的激勵約束作用，又能起到內在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結果使用范圍，加大考核結果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結果未達到稱職以上等次的國家公務員進行誡勉談話，離崗集中培訓7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓，接受教育，盡快進入合格行列。
二、存在問題及原因
盡管市直機關國家公務員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：
（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關個別部門對公務員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務員考核工作中，缺乏積極主動認真負責精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務，結果導致“考核工作年年搞，評完就完成任務，問題不見少”的局面，造成了公務員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關系”、“人緣”評價公務員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風氣，嚴重挫傷了廣大公務員的積極性和考核應有的效力和作用。
（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務員不是以政績論英雄，而是領導說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調查中許多同志反映，現在的考核方法不靈活，缺乏科學性，問卷調查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領導職務公務員，很多部門的公務員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務員得票多一些，而無職無權的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關系的公務員榜上無名，失去考核效益的真實性。
（四）考核效益結果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務員300元獎金的兌現有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎者沒有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務員，沒有按規(guī)定做相關處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務員。
三、主要對策和建議
針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務員的考核效益，提出如下建議和對策。
（一）不斷提高市直機關市直部門領導對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關鍵在領導，各級部門領導要真正把效益工作當作提高公務員隊伍素質、激勵公務員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當臨時任務，當負擔，應付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領導考核效益工作責任制，負責抓公務員考核效益工作，年終考核工作結束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領導，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。
（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結合又互有側重的三期考核體系，在考核內容上要結合職位、崗位、職責的特點，進一步細化、量化考核內容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
關鍵詞：大學生村官；就業(yè)；調研
1 大學生選擇當村官的動機
經過我們整理資料研究發(fā)現，雖然許多村官選擇這條道路的原因紛繁復雜，但是這些原因歸納起來可以分為大學生的自身因素以及諸多社會因素。
在我們采訪的過程中，許多大學生村官表示當代大學生在大學校園文化的熏陶下，胸懷大志、志存高遠，在畢業(yè)的時候希望在理想的職位上施展自己的抱負，實現自我價值，而大學生村官工作充滿新鮮與挑戰(zhàn)，正是他們一展宏圖的好機會。例如10屆村官王磊，大學里已經與某大型集團簽訂就業(yè)合同，但是發(fā)現公司發(fā)展比較窄，沒有什么前途，認為自己在基層應該可以發(fā)揮更大的作用，毅然辭去蘇南的工作，回到基層。一些大學生也坦言，現在的村官工作是為了積累更多的工作經驗。為引導和鼓勵大學生積極應聘到村任職，中央出臺了一系列激勵和保障政策，如大學生村官享有補貼、津貼并按月發(fā)放，國家助學貸款本息由國家代為償還。將來考取公務員、研究生、事業(yè)編的時候都會比別人擁有更多的優(yōu)惠政策，這些政策對大學生應聘村官產生了最直接的吸引力，也是一個很重要的原因。
社會因素主要表現在就業(yè)壓力不斷加大，雖然工作期滿還要考慮就業(yè)問題，但是就業(yè)形勢的嚴峻性使大學生村官這一崗位越來越受到大學生的青睞。也有相當一部分村官表示，大城市越來越高的生活成本，也是他們選擇回鄉(xiāng)的一個很重要的原因。城市生活成本主要表現在住房消費、交際消費等方面，核心是住房消費，房價逐步增長，對于一個應屆畢業(yè)生來說在城市購房是有很大的經濟困難的，而村官工作收入較為穩(wěn)定，政府也提供了各種福利待遇，所以這也吸引了一部分大學生選擇村官這一職業(yè)。
2 大學生村官調查的資料及分析
江蘇省是全國最早開展選聘大學生到經濟薄弱村任職的省份之一，2007年以來共選聘了1.6萬名大學生村官到村任職，僅我縣就有村官百余人。在做這個報告之前，我們以問卷、走訪、座談等方式針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人員、村兩委會成員以及村民及大學生代表三類人群進行調研。進行整理后可將問卷中主要問題歸納為一下幾個：“三個不容樂觀、三個不可低估和三種最大擔憂”。
2.1 三個不容樂觀
大學生村官掌握農業(yè)政策的能力不容樂觀。很多大學生村官是從學校進入農村，對農村的認識及農村政策了解都不足。
大學生村官對創(chuàng)業(yè)困難的認識狀況不容樂觀。大學生村官因為缺少社會經驗，往往有些盲目和眼高手低，這就直接導致他們認識問題存在一些偏差。
大學生村官能否長期駐村的情況不容樂觀。在走訪調研中我們發(fā)現，我縣一部分大學生村官并沒有深入農村基層，因為各種原因，這部分村官一直借用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，這與中央政策精神相違背。
2.2 三個不可低估
大學生村官的工作熱情不可低估。有相當一部分村官出身農村，熟悉農村生活，希望能用自己的智慧改變農村落后的面貌；或生在城市，對新農村建設有興趣、有見地，愿意到農村施展才華和發(fā)揮本領，大都對農村工作充滿了熱情，有為農村做貢獻的強烈愿望。
大學生組織協(xié)調。交流溝通能力不可低估。很多大學生村官在校期間都入了黨，或者擔任團支書、班長等職務，都有一定的組織協(xié)調能力，因此工作能力較強，能適應各種工作崗位，這也是很多村官被鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關借用的很大原因。
大學生村官這一政策對鍛煉人才和人才培養(yǎng)的作用不可低估。農村是一個廣闊的天地，在那里發(fā)展大有作為。近兩年，國家號召選拔干部必須要有基層工作經驗，而大學生去農村任職恰恰響應了這一政策要求，因此從某一方面來說這對大學生以后的人生道路是有利的。
2.3 三種最大擔憂
鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的擔憂――大學生村官能否長久。大學生剛剛踏入社會，無論家庭還是事業(yè)，都有極大的不確定性，加上每年國家、省市的公務員招入，在三年的任職期間內大學生村官很可能會考取某一職位。所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導對他們三年后還是否能留在農村心存疑慮。
村里干部和群眾的擔憂――大學生的知識能否用得上。有部分村民對大學生帶領全村致富的能力表示質疑，認為大學生只曉得理論知識，，缺乏社會實踐，很難成為群眾發(fā)家致富的主心骨。
大學生村官自身的擔憂――三年后能否有個好的出路已經成為壓在大學生村官內心里的一座大山，很多大學生在工作崗位上盡心盡職，但是渺茫的前途讓他們憂慮萬分。有很多大學生機會從進村的那天開始，就花費大量時間進行復習考試，為期滿后的出路做準備。盡管公務員招錄已經對大學生村官進行傾斜，但對于龐大的大學生村官隊伍來說，國家機關和事業(yè)單位的吸納能力畢竟有限。目前的情況是公務員隊伍日趨飽和，村官考取公務員無異于重新擠上“獨木橋”，難度不低。
3 對策與建議
1. 要從源頭上解決村官的出路問題，首先需要改變他們“考上大學就是跳出農門”、“進了編制就有了鐵飯碗”等狹隘觀念。農村大有可為，國家對于農業(yè)現代化的重視會對農業(yè)專業(yè)人才產生更多的需求。因此，要引導大學生村官克服“等、靠、要”思想，要利用他們掌握的知識、技能和信息等，結合當地資源和產業(yè)優(yōu)勢，更多地嘗試發(fā)展創(chuàng)業(yè)項目，實現自主創(chuàng)業(yè)。大學生村官下到農村，給農村帶去新的血液、新的活力新的機制，用積極的力量激活了農村發(fā)展。所以，政府和社會也應為他們的出路提供便利和服務，實現他們自身的發(fā)展。
服務基層四項目是公務員招考中的一個術語，四項目人員可以算基層工作經歷，同時可以報告制定崗位。四項目是指選聘高校畢業(yè)生到村任職、農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃、三支一扶、大學生志愿服務西部計劃四個項目，參加人員統(tǒng)稱為服務基層“四個項目”人員。
1、選聘高校畢業(yè)生到村任職，即大學生村官，既增強了大學生基層經驗，又改善了農民缺人才的矛盾。大學生到村任職服務業(yè)期為三年。
2、選聘農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃，其目的是為解決農村義務教育老師不足的矛盾，可以改善農村義務教育學校辦學條件。
3、選聘三支一扶人員。指大學生在畢業(yè)后到農村基層從事支農、支教、支醫(yī)和扶貧工作，服務期為兩年。
4、大學生志愿服務西部計劃，指服務國家西部大開發(fā)計劃，讓更多的知識青年服務西部大發(fā)展，即西部志愿者，服務期為1-2年。
（來源：文章屋網 ）
現將區(qū)人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環(huán)節(jié)，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發(fā)力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區(qū)委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養(yǎng)、服務三個環(huán)節(jié)，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業(yè)的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業(yè)有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛(wèi)生局等有關單位深入到中國醫(yī)科大學、吉林大學、哈爾濱工業(yè)大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優(yōu)秀人才。全年共引進各類人才名，其中為公有制企業(yè)引進名，本科以上的名。
二是抓培養(yǎng)。開展針對性培訓，與區(qū)科技局聯合開設了*期計算機培訓班，人參加了培訓；組織全區(qū)名機關干部分*批進行了普通話培訓和水平測試；組織人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試人，省中、高級計算機考試人、全國職稱外語等級考試人及省中、高級職稱外語考試人。做好職稱評審工作，向省、市、區(qū)各系列評委會推薦工程、衛(wèi)生等六個專業(yè)職稱評審材料份，其中高級*份、中級份、初級份；為人辦理了專業(yè)技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業(yè)生初聘人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發(fā)揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協(xié)調，積極為人才提供養(yǎng)老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業(yè)。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境
年，我們繼續(xù)貫徹落實省市區(qū)有關精神，努力進行事業(yè)單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業(yè)單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業(yè)單位人事制度改革。在全區(qū)范圍內繼續(xù)推行全員聘用制*，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區(qū)事業(yè)單位已基本實行了全員聘用制；繼續(xù)推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業(yè)績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續(xù)深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業(yè)務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業(yè)單位分配制度改革。進一步下放了事業(yè)單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業(yè)單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在*幼兒園、*中醫(yī)院等*家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業(yè)單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業(yè)制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續(xù)召集各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、各系統(tǒng)主要負責人座談，要求各事業(yè)單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規(guī)，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區(qū)文化系統(tǒng)的大眾影劇院、衛(wèi)生系統(tǒng)的廣陵中醫(yī)院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業(yè)管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規(guī)范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區(qū)范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發(fā)放問卷份，回收率，合格率。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，*名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優(yōu)秀中青年專家”候選人。舉辦了*期初級公務員任職培訓班，名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區(qū)機關事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，區(qū)級機關人、事業(yè)單位*人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區(qū)已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發(fā)了《關于做好全區(qū)事業(yè)單位*年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規(guī)定的，優(yōu)先登記；條件不成熟，不符合規(guī)定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了家法人事業(yè)單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協(xié)調，為事業(yè)單位提供優(yōu)質服務，對家法人事業(yè)單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發(fā)現的部分系統(tǒng)和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區(qū)機關事業(yè)單位工作人員工齡進行了清理。制發(fā)了《關于加強機關事業(yè)單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發(fā)《機關事業(yè)單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統(tǒng)和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
現將20*年以來區(qū)人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環(huán)節(jié)，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發(fā)力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區(qū)委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養(yǎng)、服務三個環(huán)節(jié)，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業(yè)的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業(yè)有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等XX家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛(wèi)生局等有關單位深入到中國醫(yī)科大學、吉林大學、哈爾濱工業(yè)大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優(yōu)秀人才。全年共引進各類人才XXX名，其中為公有制企業(yè)引進XXX名，本科以上的XX名。
二是抓培養(yǎng)。開展針對性培訓，與區(qū)科技局聯合開設了X期計算機培訓班，XX人參加了培訓；組織全區(qū)XXX名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織XX人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試XX人，省中、高級計算機考試XXX人、全國職稱外語等級考試XX人及省中、高級職稱外語考試XX人。做好職稱評審工作，向省、市、區(qū)各系列評委會推薦工程、衛(wèi)生等六個專業(yè)職稱評審材料XXX份，其中高級X份、中級XXX份、初級XXX份；為XXX人辦理了專業(yè)技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業(yè)生初聘XX人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發(fā)揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為XXX人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協(xié)調，積極為人才提供養(yǎng)老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業(yè)。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境
XX年，我們繼續(xù)貫徹落實省市區(qū)有關精神，努力進行事業(yè)單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業(yè)單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業(yè)單位人事制度改革。在全區(qū)范圍內繼續(xù)推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區(qū)事業(yè)單位已基本實行了全員聘用制；繼續(xù)推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業(yè)績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續(xù)深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業(yè)務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業(yè)單位分配制度改革。進一步下放了事業(yè)單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業(yè)單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫(yī)院等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業(yè)單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業(yè)制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續(xù)召集各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、各系統(tǒng)主要負責人座談，要求各事業(yè)單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規(guī)，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區(qū)文化系統(tǒng)的大眾影劇院、衛(wèi)生系統(tǒng)的廣陵中醫(yī)院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業(yè)管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規(guī)范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區(qū)范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發(fā)放問卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優(yōu)秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，XX名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區(qū)機關事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，區(qū)級機關XXX人、事業(yè)單位XXXX人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區(qū)已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發(fā)了《關于做好全區(qū)事業(yè)單位XXXX年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規(guī)定的，優(yōu)先登記；條件不成熟，不符合規(guī)定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了XX家法人事業(yè)單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為XXX%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協(xié)調，為事業(yè)單位提供優(yōu)質服務，對XXX家法人事業(yè)單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發(fā)現的部分系統(tǒng)和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區(qū)機關事業(yè)單位工作人員工齡進行了清理。制發(fā)了《關于加強機關事業(yè)單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發(fā)《機關事業(yè)單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統(tǒng)和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
