時間：2022-09-05 01:15:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
會計是以貨幣為主要計量單位，以提高經濟效益為主要目標，運用專門方法對企業，機關，事業單位和其他組織的經濟活動進行全面，綜合，連續，系統地核算和監督，提供會計信息，并隨著社會經濟的日益發展，逐步開展預測、決策、控制和分析的一種經濟管理活動，是經濟管理活動的重要組成部分。
會計可以從出納做起，管理貨幣資金、票據、有價證券等的進進出出，填制和審核原始憑證，工作熟練之后，做到會計的崗位。當然也可以從會計專業畢業之后，直接從事會計工作。如果能及時調整自己的知識結構，培養管理團隊的意識，總結成功的經驗和失敗的教訓，不斷改進工作中的問題，提高綜合素質，將可以獲得更進一步的發展：
路徑一：熟悉會計操作、會計核算流程，具備財務籌劃技能后，可以成為會計經理；
路徑二：具備一定的財務管理能力和實際操作能力后，可以發展成為財務分析師、預算分析師、核算專員，進而發展成為財務分析經理、預算經理、財務成本控制經理或財務經理；
路徑三：積累一定的經驗，熟悉所處行業和企業的業務管理狀況之后，可以向審計方向發展，成為審計專員，進而向審計經理發展，也可以轉而從事統計工作，成為統計經理。
根據調查，目前在我們國家的的會計專業的職業發展可以概括為一下幾點：
一．內資企業：需求量大，待遇、發展欠佳。
職業狀況：這一塊對會計人才的需求是最大的，也是目前會計畢業生的最大就業方向。很多中小國內企業特別是民營企業，對于會計崗位他們需要找的只是“帳房先生”，而不是具有財務管理和分析能力的專業人才，而且，此類公司大都財務監督和控制體系相當簡陋。因此，在創業初期，他們的會計工作一般都是掌握在自己的親信（戚）手里。到公司做大，財務復雜到親信（戚）無法全盤控制時，才會招聘“外人”記記帳。
二．外企：待遇好，學得專業。
職業狀況：大部分外資企業的同等崗位待遇都遠在內資企業之上。更重要的是，外資企業財務管理體系和方法都成熟，對新員工一般都會進行一段時間的專業培訓。工作效率高的其中一個原因是分工細致，而分工的細致使我們在所負責崗位上只能學到某一方面的知識，盡管這種技能非常專業，但對整個職業發展過程不利，因為你難以獲得全面的財務控制、分析等經驗。后續培訓機會多是外企極具誘惑力的另一個原因。財務管理也是一個經驗與知識越多越值錢的職業，而企業提供的培訓機會不同于在學校聽老師講課，它更貼進實際工作，也更適用。
三．事務所：小所和外資大所的云泥之別。
職業狀況：所有的事務所工作都有一個特點，那就是：累！區別在于很多小事務所所，待遇低，加班不給加班費，雜事多……外資事務所例如普華永道則待遇要好的多，但從某種方面來說，他們的工作任務更重，坊間甚至有傳言說在那里是“女人當做男人用，男人當做牲口用”，加班更是家常便飯，著名的“安達信日出”就是指員工經常加班后走出辦公樓就能看到的日出。但在事務所確實能學到很多東西，即使是小所，因為人手的問題，對于一個審計項目，你必須從頭跟到尾，包括和送審單位的溝通等等，能充分鍛煉能力。大所則是對團隊合作以及國際會計準則、專業性、意志等方面能給予地獄般的磨練。
四．理財咨詢：方興未艾的陽光職業。
職業狀況：去過銀行等金融機構招聘會的同學應該知道，現在對個人理財咨詢職位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社會投資渠道的增多和保障制度的改革，理財咨詢服務必將走進更多城市白領的生活。此類人才的需求增長點應在社會投資理財咨詢服務機構
五．公務員、教師：穩定有余，發展不足。
一、職業體驗調研報告定義。是指自己所規劃的職業進行實際體驗、調研并與相關人士對話或到相關行業進行實踐之后整理的相關資料報告（形式可以多樣化）。職業體驗調研報告篇幅精煉、重點突出（A4紙5頁左右）。
二、職業調研報告寫作前的準備
首先，根據自己職業生涯規劃作品確定的目標行業、目標單位、目標職業，有選擇性地聯系1-3家（或以上）用人單位，與用人單位溝通，出具職業實踐介紹信，爭取進入相關崗位見習。
其次，應利用見習契機，體驗工作氛圍，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中結合自己的職業規劃進行分析思考，從以下幾方面入手：
1、了解目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。
2、挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因。
3、整理自己的工作體會，做好每天寫工作日志，將點滴感想提煉為職場觀察。另外，重點與單位的負責人、人力資源主管、部門經理、同事等溝通訪談，從職業人那里獲取全面客觀的職業描述。
三、職業體驗調研報告的調查方法：
1、訪問調查法，包括個別調查，既調查者與被調查者面對面地直接交談、詢問和開調查會，既通過集體座談的方式進行的，也就是說它所訪問的對象不是單獨的，而是同時訪問若干個被調查者。
2、問卷調查，是調查者根據調研內容，通過設計，制成問卷式調查表，給調查對象填寫，用以收集材料、掌握情況。
3、統計調查，運用統計原理和方法，收集目標行業和崗位各方面的數據資料，并進行數量分析，研究目標職業發展的規律、趨勢，驗證自己的職業規劃假設。
4、抽樣調查法，把調查對象當作總體，從總體中按照隨機或非隨機的原則，抽出一定的數量進行分析，推斷出調查研究的總體的狀況、特征、性質等情況。
四、職業體驗調研報告的寫作格式
寫法可以多種多樣，寫作上大致包括三部分：
1、標題。（1）概括調查報告的基本內容，如《匯豐公司外貿業務員職業體驗報告》。（2）公文式標題。多數調查報告的標題，用兩因素公文標題法，即由事項和文種組成，如：《關于佛山市行政文秘職業的調研報告》。（3）提問式的標題。把調查對象和內容概括為問題作為標題，如《做一名出色的服裝設計師需要什么樣的職業素質？》。（4）正副題結合式的標題。正題揭示主題或主要觀點；副題指明調查的地點、內容或范圍，如：《外塑形象，內強素質——禪城區小學教師的職業形象調研》。
2、正文。一般由前言、主體和結尾組成。
（1）前言，簡明扼要地寫明以下問題 ① 職業體驗調研的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法；② 職業體驗的主要內容，以及職業調研的方式方法，調研對象的職位、業績或年齡、薪酬狀況等；③ 提煉職業體驗調研報告的意義等。
（2）主體，這是職業調研報告的核心部分。首先，主要寫職業體驗的前因后果、工作過程、具體做法等；其次，概述職業調研的事實材料，并從中提煉目標行業、目標職業、目標崗位的現狀及未來發展線路，包括人員素質、薪酬水平、升遷路徑、培訓教育、工作范疇等。最后，挖掘自己的職業特性以及優缺點，評估個人職業能力與現有崗位的契合程度，分析背后原因，調適自己的職業生涯規劃。
主體部分的結構布局有以下幾種：
① 橫式結構：是把體驗調研的材料和要表達的觀點，分為幾個不同的問題，用不同的材料，從不同的側面去體現全文的中心內容。
② 縱式結構：在遵循內在規律的原則下，根據體驗調研的目的要求，按客觀事物發展順序把材料分成幾個結段，一層層地分析說明事物。
③ 因果式結構：一是先把體驗調研的內容寫出來，然后再進行分析、研究，得出結論；二是先把體驗調研的結果寫出來，然后再闡述形成的原因。
④ 標題式結構：這種結構往往是比較大型的調查而采用的形式。具體寫法是以若干小標題作為全篇報告的構架。
⑤ 總分式：在報告的開頭先總起來說明問題，然后再分開闡述，它們之間是總述和分述的關系。
這些年，理工男大有逆襲的趨勢，不少理工男由于“養家指數”高、“出軌率低”而備受女生青睞。如果把視野放得更寬一點我們發現，近幾年，各大高校的招生不斷向理科生傾斜，企業招聘時也更多地愿意向理工科畢業生拋出橄欖枝。
嫁人要嫁理工男？近日，一張“女生最喜歡嫁的高校男生排行榜”在微信上熱傳，榜單上，清華工科男高居榜首，上海交大工科男、西安交大工科男位列三甲，以綜合指數五顆星成為女生最想嫁的高校男生。文科男尤其是藝術男在榜單中排名慘烈，前五名中只有北大文科男位列第四，其他著名高校文科男也排名平平。
2013年，浙江大學也了一份校園戀愛“及格線”調查報告，與榜單成績類似，理工男異軍突起，深受女生歡迎。這一份調查報告中，不少女生特意強調：“干凈利落有加分，明事達理有加分，理工男，有加分！”。
根據《2013年度中國理科基礎教育白皮書》中的統計，2012屆本科生就業率較高的前50位排行，理科專業占比82%，2012年月薪收入較高的前50個本科專業排行，理科占比78%。其中畢業生薪酬排行榜的前十位中，理科專業占7席。排行榜的倒數幾位則全部是文科專業。從高校招生計劃看，理科生似乎也越來越受到青睞。上海大學今年的秋季招生中，原本文理兼收的專業，今后只招收理科生，不再面向文科招生。同時，同濟大學今年的招生計劃中，德語、英語、日語、法學類等專業也開始面向理科招生。
身價逆襲的秘密某大型招聘網站項目經理對這樣的變化做出了解釋：“理工科背景應聘者需求量相對來講的確比較大，比如建筑設計、土建、金融行業中的操盤手、分析師，中國經濟發展比較快，這些行業需要的人才比較多。”
這位專業人士分析說，除了只面向理科生的崗位，一些開放的崗位，理科生也有優勢。“很多工業產品的銷售是需要學習產品知識的，理工科畢業生在了解產品上可能更加有優勢，因此在很多工業產品銷售崗位招聘時，企業會傾向于理工科學生。”
正是由于理工科崗位具有不可替代性的特征，理工科畢業生工作相對比較穩定，工作穩定是職業發展和收入增加的基礎，這也就是理工男被女孩們“加分”的原因。本文來自《東華理工大學學報(社會科學版)》雜志
【關鍵詞】德育課 學業評價內容 問題 原則
教育部對德育課教學的要求，即“德育課教學應遵循‘貼近實際、貼近生活、貼近學生’的原則，從學生身心健康發展的規律和中等職業教育培養目標的實際需要出發，注重實踐教育、體驗教育、養成教育，做到知識學習與能力培養和行為養成相統一，切實增強針對性、實效性和時代感”[1]，不僅課程教學要體現以上理念，課程評價同樣要與之相適應。目前的德育課課程評價是符合以上理念，抑或存在問題，本文將以德育課的必修課之一《職業生涯規劃》課程進行探討。
“中職學校公共基礎課程學生學業質量評價標準的研究”課題組對評價標準進行了研究，提出基本框架，即學業質量評價標準包含評價標準和評價方法兩大部分。其中，評價標準包括學習目標、內容標準和表現標準；評價方法包括形成性評價和終結性評價[2]。研究主要從評價內容方面，利用問卷調查法發現評價內容選取上存在的問題。
一、評價內容選取存在的突出問題
（一）評價內容脫離實際，缺乏代表性
作業內容是學業評價的主要內容之一。調查發現，49%的學生認為作業選擇課本上的練習，教師偶爾加入一些精彩好題，效果較好；而18%的學生認為作業內容選擇隨意，代表性不夠強，效果不理想；57%的學生認為作業內容偶爾貼近生活實際；17%的學生認為作業內容并未與生活實際相關。由此可以看出，評價內容參差，作業多數是課本的課后習題，缺乏代表性，脫離學生生活實際。
（二）評價未做到因材施教
數據還顯示，33%的學生認為教師布置作業時只會偶爾分層安排，26%的學生認為教師不會根據學生的具體學習能力進行作業的分層。可見，部分教師選擇作業內容是為了走形式，并未真正考慮學生的學習感受，未能做到因材施教，這對學生的學習效果有一定影響。同時，教師批改這類無針對性的作業時難以了解學生在學習中遇到的困難和薄弱環節，這將阻礙教師對學生進行有效的評價。再者，不同的任課教師、不同的評價內容也會影響學校職業生涯規劃課程的整體發展。缺乏代表性、未能分層的作業內容，如：收集你所敬佩的名人資料，了解他們的奮斗目標和奮斗過程；你從名人身上學到了什么，對你的在校生活有什么啟發等。
（三）評價信息反饋不足
試題內容是學業評價的另一主要內容。24%的學生考核后不了解不足的方面，不知道試題答案；34%的學生大概了解、知道不懂的方面，但不知道正確答案。這一數據顯示評價內容反饋不足，原因是期末考試后教師并未評講試卷，學生只是通過成績得知自己的學習水平，但未及時改進不足，只能在懵懂中結束課程。評價內容不能滿足學生需要，導致學生不能把握需要掌握哪些知識和技能，從而影響學習效果。
（四）評價內容側重理念、概念
教師的學業評價內容會對學生的學習傾向有影響。數據顯示，35%的學生認為教師在課程的學業評價方面最關注的是職業規劃意識；32%的學生則認為教師關注生涯規劃技能， 20%的學生感覺教師評價學生側重于課本知識，側重于認知層面的評價內容，如：中職生有夢想，對人生發展有什么作用？中職生的職業生涯規劃有什么特點？
（五）評價未能實現知行統一
關于學生能否將生涯規劃在現實的學習和生活中踐行的問題，49%的學生認為很難落實。由此可以看出，教師的評價內容側重課程知識和意識培養，學生受到教師潛移默化的影響，容易忽略技能的培養，因此難以將課程知識運用到生活中。另一調查報告也反映出以上問題。通過《職業生涯規劃》課程教學現狀調查報告可知，經過對《職業生涯規劃》課程的學習，有近52%的學生有了自己明確的職業目標，能夠提前做好融入社會的準備，但仍有近半數的學生對未來職業的規劃缺乏目標，不清楚如何融入社會，近6成學生的規劃未能在現實的學習和生活中踐行，暴露出知行分離的現狀[3]。由此看出教學有效性并不高，不少學生通過這一課程的學習，仍未能對未來職業生涯作一個合理的規劃，或雖有規劃，但未能起到引導自己行動的作用。
學生知行不一的現象，大大降低了課程的引領作用。原因是教師側重課本知識和樹立職業規劃意識，忽略職業規劃能力的培養。目前的評價內容過于重視規劃意識。例如在《職業生涯規劃學習指導》中，評價更側重學生的知識和觀念，忽視技能的訓練[4]。調查顯示，58%的學生希望學習的內容傾向于生活實踐。而另一份關于新生對《職業生涯規劃》課程認識情況的調查報告中，有87%的學生希望得到學校提供有關職業發展的科學指導，期望通過“規劃訓練提高規劃能力”[5]。文春帆強調，職業生涯設計既是一種觀念的體現，更是一門學問，需要去研究，去學習，去實踐[6]。這就要求評價內容從側重認知層面轉化為技能層面。
二、評價內容選取的依據及原則
>> 西安外事學院大學生職業生涯規劃調查分析 大學生職業生涯規劃現狀調查分析 “90后”大學生職業生涯規劃現狀的調查分析與對策 黑龍江省師范類大學生職業生涯規劃現狀調查分析* 大學生職業生涯規劃現狀的調查與分析 關于大學生職業生涯規劃意識與行為的調查與分析 獨立學院大學生職業生涯規劃的現狀調查與分析 大學生職業生涯規劃的調查與分析 高職大學生職業生涯規劃現狀的調查與分析 應屆大學生的職業生涯分析 大學生職業生涯決策困難的分析 大學生職業生涯規劃與職業發展軌跡的調查研究與分析 基于職業生涯理論的高校學生自我認知意識調查分析 廣西大學生職業生涯規劃現狀調查與分析 大學生職業生涯規劃調查研究與分析 大學生職業生涯規劃現狀調查與對策分析 大學生職業生涯規劃現狀調查及對策分析 在校大學生未來職業生涯規劃現狀調查與分析 “90后”大學生職業生涯規劃意識現狀調查與分析 大學生職業生涯規劃對策分析 常見問題解答 當前所在位置：l
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女性調薪滿意度各異
對于最近一次漲薪，44%的受訪女性期望漲幅不低于20%，但僅有7.1%的受訪者達成預期。理想與現實之間的巨大落差令27.4%的受訪女性產生不滿，更有11.5%的受訪女性表示非常不滿意，比例均高于受訪男性。
應對這種調薪差距，受訪女性優先選擇“關注新機會”，其后依次選擇“加倍努力工作”“向直線老板爭取”，這和受訪男性的選擇順序一致。但是，選擇“保持沉默”的女性受訪者比例明顯高于男性。
科銳國際業務總監安然認為，在職場上，女性比男性更在意平衡人際關系，當談話主題比較敏感，可能導致女性與直接上司的關系也變得敏感時，女性更容易保持沉默，而薪酬就是職場中比較敏感的話題。
不同年齡段的受訪女性，應對調薪差距的方式略有差異。生于70年代的受訪女性中，9.5%選擇“保持沉默”，比例高于其他年齡段女性；1980～1985年出生的受訪女性中選擇“加倍努力工作”的比例高于其他女性；1986～1990年出生的受訪女性則有7.1%選擇“立馬跳槽”，比例明顯高于其他女性。
盡管不少女性經濟學論著試圖證明公司盈利能力與公司內的女性高管數量成正比，但近年來在歐美國家進行的一系列針對女性經理人的調查顯示，女性經理人與男性經理人的收入差距依然存在，女性對于工作前景的悲觀程度依然超過男性。
職場女性的三大跳槽因素
本次調研中，預期在三個月、半年和一年之內離職的受訪女性加總后，共計占比59.9%。促使女性雇員跳槽的首要因素是“薪酬”，其后依次是“職業發展機會”和“福利”。較之女性，受訪男性關注“行業前景”甚于“福利”。
科銳國際業務總監安然接觸過的大量候選人中，男性普遍更自信，為自己設定了長期的職業目標，也更關注長期發展，而女性隨著年齡漸長，平衡家庭與工作變得更重要，因此也更關注福利，比如跳槽時，會考慮哪份工作的休假多一些，為此寧可在薪資上做出讓步。“盡管大多數女性將家庭的重要性置于工作之上，但是，建議女性在跳槽擇業時，還是要多關注行業前景、企業發展趨勢以及合作的團隊，這些都會決定職業發展是否順暢。”
1.讓學生認識到“它很有用”
美國心理學家和教育家布魯納說過：“使學生對一門學科有興趣的最好辦法勢必使之知道這門學科是值得學習的。”[3]所謂應用文，就務必使學生知道在哪些場合會用到哪些應用文，這些應用文能起到什么作用，能達到什么效果。我們認為需要從以下兩方面入手：（1）善用導入我在講授“簡報”這一文體時，是這樣導入的：“昨天，我們學院學術報告廳里舉辦了一場歌手大賽，很遺憾，我沒有看完整個比賽，我們班有哪些人去了，我很想知道比賽的結果。”其實，我已在觀賽時了解了一些基本情況，對此次比賽并非一無所知。聽我這樣發問，學生很興奮，七嘴八舌地說開了，他們講的很隨意，也沒有條理，在我的一再發問之下，有些同學又做了補充，全班同學才搞清楚這件事的具體過程及結果，然后我總結說：“校內發生了這樣一件大事，還有同學沒有留意，參加的同學，也不能把這件事完整地說給大家聽，這真是太遺憾了！在我們的生活中，每天都在發生著這樣那樣的事情，年輕人應當給予足夠的關注，把這些消息傳遞給他人，今天我們就來學習一下簡報的寫作。”經過這樣一番“折騰”，雖然花了一些時間，但卻能夠引起學生足夠的興趣和重視。（2）疏導歸納臨近學期末的時候，我讓學生做了一次口頭匯報，讓他們談談一學期的學習生活感受。學生中有說校園環境美的，有說老師認真負責的，有說生活枯燥乏味的，沒有頭緒，我提醒他們說：“應該先說說自己的收獲，再說說自己的不足。”于是，我叫班里幾個學習好的先發言，當他們做了一些列舉之后，我對他們說，你們再想想，你們是怎樣得到這些收獲的？學生又談了一些經驗，之后，我又問：“你們想想還有哪些不足和需要改進的方面嗎？”學生又說了幾點，接著我又問：你們對自己的將來有什么設想呢？他們又說了不少，這時，我帶他們做了這樣的梳理并把它寫在了黑板上：成績——經驗——不足——設想，這之后開始了“總結”的教學。
2.讓教師變得很地道、很專業
應用文寫作雖然是公共基礎課，但教應用文寫作的老師需要具備一定的專業技能，我們常說，要給學生一碗水，自己要有一桶水，我們的老師若是門外漢，是沒有能力做好專業指導的。以下是本人在教學中做的一點積累：
（1）“走出去”與“請進來”教應用文寫作課程的教師不可閉門造車、紙上談兵，只有深入黨政機關的行政辦公室，到企業管理部門，到學校的政務、教務辦公室，甚至到律師事務所，在那里才能了解到常用的應用文寫作方面最基本、與寫作直接相關的“真材實料”。再者，我們應該把“一線”的行政秘書請進學校，請到課堂，實踐是檢驗真理的唯一標準，這些“現役軍人”才是我們應該學習和交流的對象。
（2）探求、改進教學方法讓學生知道學習應用文“很有用”，這是第一步，緊接著教師還得“善教”。我們在教學中，作過以下教學方法的探究：①故事引入法故事最能引發學生的興趣。在學習“請示”時，我給學生講了自己親身經歷的一件事：有一年秋天，我所在的公寓下水管子壞了，我代表全體住戶給當時在任的江院長遞交了一份請示，結果問題很快得到了解決。由此說明，應用文在我們的生活中是有用武之地的。在講求職信、簡歷時可以把在求職中成功的學長們請來，講講他們求職成功的故事，讓學生明白好文筆是求職的“敲門磚”。教師在講解中若能善用故事，可以起到掃除沉悶，激發學生參與熱情的效果。②案例分析法教學中可用的案例有兩種：一種是教材中的案例。對照優秀案例，那些很抽象的概念、特點、種類、寫法就都有了范本。如寫計劃的主體一定要有基本的兩項：目標任務（做什么）和方法措施（怎么做）。反面案例中，只寫了要完成的任務，而沒有說怎樣才能完成，何時才能完成，這就是不周密的計劃。一種是教師自己搜集的案例，如新聞報刊、學校發文、各種與學生密切相關的通知、通報、決定等，也可以從校園宣傳欄等處收集到學生寫的通知、啟事、海報、表揚信等常見問題案例，這些案例都是鮮活的，有可做范例的，也有可做借鑒的，或褒或貶，善加運用，能讓教師省去不少口舌。③講練結合法光說不練不可取。我們應該指導學生在學期之初寫計劃，在學期之末寫總結，在“五四”青年節來臨之際寫入團、入黨申請書，在教師節到來之際寫慰問信，在畢業前夕，寫求職信、設計個人簡歷，對校園里的環境、餐飲、安全等問題有合理建議時，可以寫調查報告，如遇調換宿舍、調換專業、生病或突發事件，可以向相關部門寫請假條、申請等。另外，我們可以帶領學生到辦公現場參觀。如到商務部門了解招標、投標的程序，學寫招標書、投標書和經濟合同，到律師事務所了解辦案程序，學寫基本的訴狀。這就適應了這門課的特點：各種應用文應適時而教，適時而學，在學中做，在做中學，在動筆操練中提高寫作能力，在實際運用中提高寫作技巧。
（3）合理選用教材、調整教學時數我們了解到，很多職業院校的應用文寫作課只開設一個學期，這只能是走馬觀花，來也匆匆，去也匆匆。建議至少開到一年，每學期4個學時，否則，沒有時間“操練”，沒有時間“深入”。在教材內容的選擇上，行政公文中可選些常用的“通報、通知、通告、請示、報告、函、會議紀要”；事務文書中可選取“簡報、申請書、計劃、總結、求職信、請柬、調查報告、規章制度、競聘辭”；經濟事務文書中可選用“市場調查報告、經濟合同、招標書、投標書、商業廣告、說明書”，這是應用文的三大塊主體內容，共22個文種。我們認為，這些內容可以作為一個學年的學習任務，再多只會蜻蜓點水，浮于淺表。
（4）采用最恰當的、多元化的考核方式我們認為考核方式會對學生學習的積極性產生影響。由此，每一次的寫作練習完成后都要有展示，有講評。對最優的短文章如“簡報、通知、啟示”可以宣講、評議；對“計劃、總結、人物采訪”這樣的長文章采用張貼的方式，由多數同學評定等次。定等次時，首先要確定考評標準，不能單純地看作業成績，也不能憑老師的印象打分。要從課堂表現、課外表現、作業情況、考試卷面成績等多方面進行綜合考評，采用集體評議的方式將習作定為優、良、中、差四個等次，并按照一定的比例給出學生期末成績。綜上所述，應用文寫作教學必須著眼于學生現有的寫作基礎和教育環境，更要適應學生職業發展的需要，這當中最重要的是施教者要不斷樹立與時俱進的觀念、不斷探究教學方法，教學相長，使學生在課內得益于寫作方法的指導，在課外受益于開闊職業眼界，滿足就業崗位的需要，為全方位地提升從業人員的綜合素質打下良好基礎，在就業崗位充分發揮應用文寫作教學應有的功效。
作者：劉秀萍單位：阿克蘇職業技術學院
創辦大學周刊的可行性
《21世紀人才報》本身的優勢。
1.對于大學生市場，報社一直在長期關注，《21世紀人才報》從創刊開始，就開設有兩個版面的“大學生就業指南”，后來又增加到4個版，成為獨立的一個板塊。從編輯力量來說，讀者資源以及對大學生市場的熟悉程度來看，已經具備了操作一份獨立的大學周刊的能力。
2.《21世紀人才報》在人力資源領域經營一年多，已經積累了相當的資源，與企業的人力資源部門建立了良好的關系，這對創辦新的大學周刊無疑有巨大的幫助。事實證明也是如此，大學周刊的“雇主世界”、“薪酬”、“招聘現場”等版面深受大學生歡迎，很大程度上與我們對人力資源領域的熟悉是分不開的，這些資源使編輯在操作這些版面時能做的深度與廣度在同類媒體中處于領先位置。同時，使我們在校園活動的開展方面也游刃有余。
3.我們在招聘領域，與全國各大人才市場建立了良好的合作關系，我們在此基礎上建立了一個豐富的招聘企業數據庫，這一塊讓我們在大學生的就業市場上有更多的開拓空間。比如我們正在起步的短信業務，已經呈現良好的增長態勢。
我們對大學生職業市場的基本分析
1．大學生就業現狀不容樂觀。截至2003年年底，全國各類高等教育在校人數已達1900萬人，其中普通本專科生約1100萬人，研究生約65萬人。高等教育毛入學率約17%。近年來，大學畢業生就業難的問題日益凸顯，大學生對就業指導、就業服務和提高就業能力的需求強烈。由此產生的對大學生職業發展的指導和服務正形成新興市場。
2．中國政府高度重視。教育部在《教育改革與發展的規劃》中明確指出：加強畢業生就業服務體系建設，并明確要求各校將學生學費的1%用于大學就業服務專項費用，專業設置、招生指標與就業率掛鉤。進一步加快畢業生就業制度的改革，完善就業工作的領導體制和政策體系，推進畢業生就業市場的統一、開放和規范化建設，建立更加完善的高校畢業生就業信息網絡和指導、服務體系。
3．“就業經濟”市場凸顯。中國青年政治學院李家華在《2000年北京地區大學生就業狀況調查報告》中指出：“畢業生就業消費市場正在形成，找到好工作必須有物質基礎做后盾。”又據《新民晚報》報道，“2002年上海高校應屆畢業生找工作花的錢就是3000多萬元”。2004年，中央電視臺報道，大學生用于職業市場的投入為600-3000元/人。以1500元/人計算，目前250萬名應屆大學畢業生，加上2003年未就業的大學生64萬，共計314萬,2004年高校職業市場的市場規模可達到47.1億。
隨著大學生對職業發展教育觀點的深入，大學生對個人職業發展的投入將占據就業經濟更大的比例。
總體經營思路
通過以上分析，我們確立了大學周刊的定位和辦報思路:定位于大學生職業發展市場。我們提出的口號是：關注大學生成長、發展與就業，其核心是就業。
在市場運營方面，我們認為大學生就業市場商機巨大，而且時機比較成熟，因此重心放在了就業方面，計劃用3年時間建立和完善校園發行與推廣渠道，提高大學周刊在高校的影響力，通過“校園招聘”、“校園培訓”、“出國留學資訊”以及招聘短信等多種業務形式，提高市場占有率。
另一方面，我們對高校消費市場的看法是:目前就大學生整體的消費情況而言，在社會中仍然處于一個較低的水平，但大學生的消費潛力已經今非昔比。
根據我們和《電腦報》聯合進行的市場調查，目前有60.13%的大學生還沒有擁有自己的電腦，而這其中，又有75%的學生表示了有購買電腦的打算。大多數學生購買電腦產品的心理價位：品牌機在6000元以下，筆記本電腦在10000元以下。
大學生的手機擁有率高達80%，有68.75%的人表示打算將來換成彩屏手機。對于手機的價格，大學生目前承受的心理價位主要是在500―1500元之間，
在沒有數碼相機的學生中，有55.5%的有購買意愿，大部分學生會選擇120-300萬像素，價格在800-2000元之間的數碼相機產品。MP3、掌上電腦和閃存的擁有率分別為23%、30%和80%。
而同時根據一份時尚媒體對女大學生的調查顯示，女大學畢業生在美容時尚方面消費水平整體提高。不僅單品價格在100元以下的化妝品是女大學畢業生的消費熱點，同時單品價格在100～200元的化妝品在消費比例中也占據了絕對優勢。而且，平均有73％的女大學畢業生通過媒體推介來了解化妝品。
這一市場是我們所不能忽視的。但一份新媒體如何吸引客戶，我們借鑒了一些電腦報的操作思路，通過最終用戶來影響商家，一方面積極擴大發行量，這是抓住這個市場最基礎的工作。另一方面，通過校園行活動、讀者選擇獎評選等方式來擴大媒體在廠商中的影響力。在內容方面，也加以配合，在生活板塊設置了相關產品的消費指南。同時，報社正在積極籌辦本地化的DM直投雜志：大學生消費指南。以適應地區性消費產品的客戶需求。
總的來說，我們的經營思路是以“高校職業市場”為主，以“高校消費市場”為輔，強化品牌，穩步推進。
未來的發展思路
目前大學周刊也面臨著一些問題，比如大學生職業發展市場剛起步，市場尚不成熟，由于客戶對這些新產品有一個認識和接受過程，對其推廣、應用及擴大銷售規模存在一定的風險。同時，大學生媒體市場越來越多的參與者，也給大學周刊的經營形成了一定的壓力。
近日,由中華英才網主辦的第十屆中國最佳雇主榜單及調查報告正式。中國移動通信集團公司繼續蟬聯中國最佳雇主榜首位,寶潔(中國)有限公司和百度排名大幅上升,分列第二、三位。
據悉,本屆中華英才網中國最佳雇主調查對人力資源行業過去十年的整體變遷進行了回顧和梳理,并深入分析總結了企業在求職人群中構建雇主品牌的原則與先進經驗,為企業了解各自企業雇主品牌在中國大陸地區號召力和影響力,以及求職者擇業觀的不斷變化提供了重要參考。同時,較往屆調研相比,在調查對象上,也進行了地域、社會群體及樣本數量等多方面的延展,力求公正、客觀、科學地為公眾解讀企業雇主形象,為廣大求職者擇業提供有價值的參考。
從2003年首次開展雇主品牌調查至今的十年,是中國人力資源行業高速發展的十年。這十年間,無論是企業人才觀及人才需求還是求職者擇業觀都發生了巨大的變化。調查發現,隨著企業對雇主品牌塑造理解的深入,越來越多的企業開始意識到,雇主品牌是一種與產品品牌和企業形象品牌同等重要的企業品牌之一,是企業在激烈的人才爭奪戰中制勝的法寶。隨著時代的進步,雇主品牌的內涵在不斷深化,因此雇主品牌建設也需要與時俱進,不斷創新,尤其要和新一代求職者的特點個性相結合。傳播雇主品牌,最佳“戰場”就是企業的招聘環節,而如何在招聘環節當中對自身雇主品牌進行有效的塑造和傳播,并以此為起點推動專業、系統和持續的雇主品牌建設,成為了很多企業HR招聘時所關注的重點。
此外,過去十年還見證了企業人才觀的轉變:不論是中國的本土企業,還是看重中國市場的跨國企業,當代企業已不再單純只對如員工的專業知識等單一指標提出要求,而是更加注重員工的綜合素質,諸如員工動手能力、問題解決的能力、思考問題的方式、應對挑戰和壓力的能力、處理人際關系的能力以及不斷汲取新知識以適應不斷發展的社會要求的能力等。
隨著全球化和本土化趨勢的進一步推進,跨國集團對于本土高素質人才的需求不斷擴大,在本地建立成熟完善的人才供應鏈,培養自己的“子弟兵”這一全新的雙贏策略應運而生。
另一個方面,求職者的擇業觀也發生了巨大變化。工作不再是個人的絕對中心,人們在求職中的心態和表現亦呈現出相應改變,希望工作滿足個人喜好、工作適應個人生活的態度勢必會成為普遍趨勢。另外,隨著互聯網的高速發展,求職者的信息環境變得公平、對稱,可獲得的雇主方信息更加直接、豐富,求職者在人力資源市場的議價能力和話語權都隨之上升。
同時,調查發現,職場人士的擇業心理也日趨成熟,在選擇首份工作時,職業發展成為首要考慮因素,他們很關心應聘企業所處行業的發展前景。中華英才網認為,中國求職者首次擇業時對于行業前景的看重,是中國求職者著眼長遠、規劃意識日漸強化的體現。行業的發展狀況直接決定了求職者長期待遇水平和職業風險大小。
“中國最佳雇主”這一品牌記錄了中國經濟高速發展的十年間,求職者與招聘企業發生的轉變。中華英才網表示,希望通過本次調查,可以繼續揭示中國企業雇主以及求職者的最新動態和趨勢。
實施《中華優秀傳統文化融入學前教育人才培養的研究與實踐》這一項目的研究，主要有以下三個方面的價值。
1.為高職學前教育人才培養中實施中華優秀傳統文化教育提供切實可行的途徑與方法：主要體現在兩個方面：首先，為融入高職學前教育人才培養的中華優秀傳統文化項目及內容的選擇提供依據。中華優秀傳統文化浩如煙海，如何選取其中對學前教育人才培養最具典型意義的項目和內容，是融入中華優秀傳統文化教育前提條件；本項目研究成果，在中華優秀傳統文化的選擇原則、方法及內容方面具有重要的借鑒意義。其次，為高職學前教育人才培養中融入中華優秀傳統文化教育的方式方法提供參考。在高職學前教育人才培養中實施中華優秀傳統文化教育是多途徑、多維度和多層次的。多途徑主要體現在傳統文化教育實施的途徑包括課內與課外，而課內又包括專列的傳統文化類課程和其它課程中傳統文化的滲透；課外又包括大學生社團活動、各種素質拓展活動等；多維度主要體現于傳統文化教育的實施包括理論闡述、技能操作、實踐訓練等多種方法；多層次主要體現在對傳統文化項目及內容的認知程度要求，包括熟練掌握、基本了解、感知體驗等。
2.為高職其他專業人才培養融入中華優秀傳統文化教育的方式方法提供參考和借鑒：2014年3月，教育部印發了《完善中華優秀傳統文化教育指導綱要》（下稱《綱要》）的通知，明確要求各級各類學校要分學段有序推進中華優秀傳統文化教育，針對大學階段，《綱要》提出要“以提高學生對中華優秀傳統文化的自主學習和探究能力為重點，培養學生的文化創新意識，增強學生傳承弘揚中華優秀傳統文化的責任感和使命感”，并“鼓勵民間藝人、技藝大師、非物質文化遺產傳承人參與職業教育教學。”可見，在高職院校各專業人才培養中融入傳統文化教育已是勢在必行，本項目針對高職學前教育專業人才培養與中華優秀傳統文化教育的結合進行研究，研究成果也將為其他專業在人才培養中融入中華傳統文化教育的方式方法提供參考和借鑒。
3.為中華優秀傳統文化在高職院校的傳承提供參考路徑：高職學前教育專業人才培養融入中華優秀傳統文化，既是培養人的需要，同時也為傳統文化的傳承開辟了新路徑，本項目研究將為中華優秀傳統文化在高職院校的傳承提供方式與方法，同時也為幼兒園傳統文化教育的滲透打造師資力量，推動中華優秀傳統文化傳播與傳承。
二、項目實施方案
將中華優秀傳統文化融入學前教育人才培養，首先要研究制定人才培養方案，包括人才培養目標的定位、課程體系的構建、傳統文化類課程的課程標準制定和特色素質拓展活動的設計等；其次是組建學前教育專業實驗班，根據制定的人才培養方案，實施人才培養；第三是根據實驗班學生的就業情況分析，本項目實施后所取得的人才培養效果；最后，將項目進行總結與完善，并予以推廣。
三、項目實施過程
1.組建研究團隊：本項目研究跨學前教育、古代文學、中國傳統藝術和中國傳統武術等多個學科領域，因此，在2012年項目實施之初，便組建了由以上各學科領域專家構成的研究團隊，經過兩年的分工協作，研究團隊成員不管是在各自領域的研究，還是在跨領域的合作研究上，都已形成了較為成熟的研究模式。
2.研究制定人才培養方案：本項目研究的核心，是探尋中國傳統文化融入學前教育人才培養的途徑和預期達到的目標。人才培養方案是人才培養的指導性文件，其中包含人才培養目標，以及實現人才培養目標所需具備的各種條件，包括課程體系的設置、人才培養模式和教學模式的設計等。比如說，中華優秀傳統文化浩如煙海、門類眾多，哪些內容可以構建成一門課程進入課程體系、哪些內容則可以作為素質拓展以活動形式呈現，都是需要斟酌研究的。所以欲將中華優秀傳統文化教育與學前教育人才培養結合，首先必須研究制定出科學的、切實可行人才培養方案。
3.研究制定傳統文化類課程的課程標準：課程標準是規定某一學科的課程性質、課程目標、內容目標、實施建議的教學指導性文件。學前教育專業開設傳統文化類課程，主要服務于以高文化素養、深道德涵養為目標的一線幼兒教師的培養，所以在各課程目標的定位、課程內容寬度與深度的選擇、以及教學方法的選用上都必須進行深入研究，以更好地實現人才培養目標。
4.開設學前教育專業國學實驗班，在研究制定的人才培養方案和課程標準的指導下，實施人才培養，進行實踐研究，形成研究報告：在對實驗班的培養期間，將實驗班學生，從待人接物禮儀、日常行為規范、學習生活態度、職業素質狀況、文化修養水平等多個維度與非實驗班學生進行比較與分析，考查實施傳統文化教育對學生所產生的影響。同時，通過對實驗班的人才培養評估，進一步反思和完善課程體系、課程標準和素質拓展活動內容。
5.對學前教育專業國學實驗班學生的就業以及職業發展進行跟蹤調查，形成調查報告：學生畢業后，通過跟蹤調查，將實驗班學生，從就業質量和職業發展等兩個方面與非實驗班學生進行比較與分析，考查實施傳統文化教育對學生的職業發展所產生的影響。
關鍵詞：城鎮農民工;靈活就業;非組織化;市民化
中圖分類號：F241.4文獻標識碼：A文章編號：1003-0751（2014）11-0039-05
國家新型城鎮化規劃（2014―2020年）中提出，到2020年我國常住人口城鎮化率達到60%左右，實現1億人左右的農業轉移人口和其他常住人口在城鎮落戶。穩步提升城鎮化質量和水平需要提升進城農民的就業質量和實現其市民化。就業是市民化之本，基于就業轉型的農民工市民化才是城鎮化題中之意。學者對進城農民工就業和市民化問題進行了深入探討，前者闡述了進城農民工就業實現、勞動權益保護和轉移就業效應等（文軍等，2001;蔡，2003;朱農，2005等），后者探討了農民工市民化制度障礙、社會成本和政策途徑等（如朱信凱，2005;劉傳江等，2006;張國勝，2007;崔傳義，2008;王春光，2010等）。
從以往的研究看，結構性市民化問題并沒有引起學者們的注意和重視，尤其靈活就業農民工群體的市民化問題沒有得到應有的重視。隨著城鎮化進程的不斷推進，農民工市民化問題研究也應該從總體向結構性演進。由于靈活就業人員在城鎮農民工中占有較大比率，本研究以城鎮靈活就業農民工群體為研究對象，探討進城農民工靈活就業的非組織化特性及其市民化約束，以期詮釋人口城鎮化難題。
一、城鎮化中靈活就業農民工的非組織化特點
靈活就業是相對于穩定就業而言，是指就業崗位不是傳統上組織內部設置的正規崗位，而是臨時性、替代性或就業者自己創造的崗位。靈活就業口徑與非正規部門就業大體相當，既包括全部自雇傭就業，也包括未鑒定勞動合同或簽訂一年以下的短期勞動合同的雇傭勞動。無論是自雇傭就業還是非正規雇傭勞動都具有非組織化特點，本文將靈活就業也稱為非組織化就業。
由于多重資本約束和社會歧視，進城農民工靈活就業現象較為普遍。2013年《全國農民工檢測調查報告》顯示，16.5%的農民工為自雇傭就業，在83.5%的雇傭就業者中，未與雇主或單位簽訂中長期（1年以上）勞動合同的比重為62.6%，兩者合計，
收稿日期：2014-08-10
*基金項目：國家社會科學基金重點項目《產城融合視閾下穩步城鎮化與新生代農民就業轉型協同機制研究》（13AJY008）。
作者簡介：劉洪銀，男，天津農學院人文學院副教授，經濟學博士，南開大學特約研究員（天津300384）。
農民工非組織化就業比率達到68.7%①。農民工非組織化就業具有如下特征：
一是就業形式的分散性。就業是一種社會行為。勞資雙方信息不對稱容易形成勞動就業風險，社會組織的干預如政府的再就業培訓、職業介紹等將增加雇傭雙方的互信，提高求職者的就業能力。就業實現后，強資弱勞現象容易產生資本對勞動權益的侵害，也需要有組織化地保護勞動者權益。但無論自雇傭就業還是未簽訂勞動合同的靈活就業，農民工就業實現具有自主分散決策的特點，缺乏組織化的指導、規范和保護，這就形成就業實現、勞動監管和權益分配的非規范化和風險性。
二是就業收益的非規模化。一般情況下，協作勞動生產力大于個體勞動生產力的加總，其差額就是組織的規模收益。協作勞動通過規模收益的創造提升社會勞動生產力，尤其是機器化和自動化社會生產更能大規模提升社會勞動生產力，因此，協作勞動既是必然選擇也是生產力提升的途徑。沒有分工、協作和交換的生產勞動如自給自足的小農經濟，社會生產力提高的空間是非常有限的。與組織化社會勞動相比，自雇傭勞動不會產生規模報酬，勞動產出與勞動投入比例相對固定，勞動的社會經濟效率不高。
三是勞動權益保護的非組織化。個人力量難以與資方抗衡，需要勞動者通過形成聯合組織提高協商能力。但至今為止，在城市里的大部分農民工很少加入工會組織，尤其是靈活就業的農民工加入工會組織的人數更少，據調查顯示，2006年，農民工加入工會比率僅為13.8%，2010年為44.6%②。農民工個體勞動談判能力有限，缺乏工會組織的庇護，靈活就業者無論勞動要價能力還是勞動權益保護都處于劣勢。自雇傭勞動自我承擔經營風險，同樣缺乏組織依靠。
四是勞動關系的不穩定性。穩定就業的標志是穩定的勞動關系，穩定勞動關系的前提是組織化就業和有法律保障，靈活就業者游離于勞動合同之外或受短期勞動合同約束，沒有形成長期穩定的勞動合同關系，勞動關系具有脆弱性和不穩定性特點。勞動關系的不穩定性是勞動就業非組織化的根本特征，既不利于農民工職業發展和職業管理，也不利于農民工加入工會組織。
二、進城農民工職業自由化與組織化的二律背反
1.人的需求與職業自由化、組織化
人的需求具有社會化和自由化二重特征。如圖1所示。按照美國耶魯大學克雷頓?奧爾德弗的ERG理論，作為社會人，人需要組織的庇護，組織不但能夠給人帶來生存需求，還能夠滿足人的社會交往、社會尊重和價值實現需求。但從職業人格看，人的職業個性特征是多種多樣的。既存在偏組織依賴型人格特征，也存在偏組織厭惡型人格特征。組織依賴型人格（如安全型人格）能夠從組織中獲得大多數的需求滿足。組織厭惡型人格（如自主型和創造型人格）崇尚個性化自由，努力爭取職業自由化，傾向于最大限度地擺脫組織約束。人的職業需求具有組織化和自由化二重性。
圖1人的需求與職業自由化、組織化
進城農民工舉目無親，職業需求偏重組織化，更需要從工作單位獲得生存需求滿足。但處于靈活就業狀態的農民工即使進入企業勞動也難以被納入正式員工，組織單位提供給他們的生存庇護有限。農民工組織化需求得不到滿足，非組織化就業成為一種無奈的必然選擇。
2.非組織化就業是農民工主動選擇與被動選擇共同作用的結果
農民工非組織化就業既有主動選擇因素也是被動選擇的結果。一方面，一部分自主性較強的農民工為擺脫單位約束，寧愿選擇靈活就業，獲得完全的工作自主和自由。這部分農民工主要是創業者。另一方面，大部分農民工靈活就業是不得已而為之。從農民工自身看，農民工勞動技術技能低，工作經驗少，難以勝任高技術或高級管理崗位，只能從事低端低收入工作崗位或從事門檻較低的自營就業。2013年全國農民工檢測調查報告顯示，自營就業農民工中82.1%從事第三產業，這些傳統的生活服務業不需要較高的初始資本和技術技能，經營收入也較低。調查顯示，2013年，外出農民工平均月收入2609元，其中居民服務、修理和其他服務業工資最低為2297元。從用工單位看，企業降低用工成本是靈活用工現象產生的主因。受產業升級約束，低端企業利潤空間有限，為降低用工成本，企業對低成本勞動力產生偏好，并逃避勞動合同簽訂，不愿為農民工繳納社會保險（轉移接續困難也降低農民工參保意愿）。調查顯示，2013年與雇主或單位簽訂了勞動合同的農民工比重僅為41.3%，外出農民工參加養老保險和醫療保險的比率僅分別為15.7%和17.6%。
三、農民工非組織化就業的市民化約束
城市化的核心是農民工實現市民化，農民工市民化不是簡單的城市落戶，而是以穩定就業為基礎實現農民工在城市的長期生存發展，逐步融入城市社會。農民工市民化是物質資本、人力資本、社會資本以及社會政策協同作用的結果，其中，就業方式對三種資本的形成和政策信息獲取產生至關重要的影響。與組織化就業相比，非組織化就業對農民工資本積累和城市社會融合產生多重約束。
1.非組織化就業使農民工游離于社會政策和城市文化之外
農民工靈活就業的非組織化特征將農民工隔離在民主政治、組織文化和社會生活之外。一般而言，組織是國家調控經濟、管理社會的載體，國家的各級政策法規、制度信息等都是通過組織單位傳達和貫徹實施的，單位是各級黨委政府政策法規的落實者。由于非組織化群體不居社會主流地位，政策的制定和實施往往優先關注組織內群體，而忽視非組織化就業者。如我國國有企業醫療保險改革起始于1992―1995年，而農民工醫療保險政策直到2006年左右才出臺。作為非主流群體的靈活就業者既得不到政策的優先庇護，又無法及時獲得政策信息，這必然降低靈活就業者的社會福利和決策能力，久而久之，靈活就業者就成為社會邊緣化群體。如農民工沒有城市選舉權和被選舉權。我國選舉法將選舉權與戶籍掛鉤。農民工戶籍不在打工城市，自然被排除在相關權利之外，農民工更難以融入城市社會。組織是社會的基本單位，邊緣化的農民工與正式員工互動交流少，難以融入組織文化，也就難以融入城市社會生活。自雇傭就業者亦是如此。
不但如此，非組織化就業的職業發展生涯也會受阻。企業管理的重點對象是正式員工，無論教育培訓還是職位晉升，受益者皆是正式群體。而沒有簽訂勞動合同或簽訂一年以下勞動合同的靈活就業者，即使不再冠以“臨時工”的稱號，也沒有被納入正式員工隊伍。無論從培養提拔還是企業福利，非正式員工都很少被考慮。組織的管理和技術崗位多數是被正式員工占據。較高的流動性讓非正式員工無法明確和實現職業發展生涯，常常是得過且過。
2.非組織化勞動規模收益缺失降低了農民工的收入水平
社會勞動從本質上說就是分工勞動和協作勞動。自雇傭就業從社會宏觀視野看屬于分工和協作勞動，從企業微觀視角看屬于獨自勞動，自雇傭勞動在獲得自主性需求滿足同時放棄了規模收益。企業內部的靈活就業者雖然創造了規模收益但極少參與收益分配。雇主或企業主支付給農民工的是談判約定的固定薪酬，沒有加薪或獎金，甚至不享受企業福利。也就是說，企業內部的靈活就業者很少能平等地分享組織的規模收益。
3.企業對靈活就業者人力資本投資積極性不高
農民工技能提升和職業發展離不開所在企業的在職教育培訓。企業人力資本投資的目的是分享更高水平的人力資本創造的更多剩余價值。由于靈活就業農民工具有較高的流動性，會隨時帶走企業投資形成的人力資本，從而使企業人力資本投資預期收益低下，企業因而缺乏對農民工進行教育培訓的積極性。
從農民工內生性市民化看，人力資本投資和積累是關鍵因素。由于人力資本投資的外溢性，農民工自身沒有人力資本投資的物質基礎和動力。只有政府和企業才是農民工人力資本投資的主體，而企業人力資本投資比政府人力資本投資具有更高的實踐性和應用性，因此，企業將流動性強的農民工群體排除在教育培訓之外，就會對農民工市民化形成較大的約束。
4.企業對靈活就業崗位勞動安全防護不重視
企業內部的靈活就業崗位多是體力性崗位，存在一定的職業安全風險，需要企業提供安全防護條件和措施。這勢必增加企業用工成本。一般而言，崗位級別越高，對企業貢獻越大，企業能夠提供的工作條件越好。提供安全防護的保障設施也是一種人力資本投資形式，勞動關系越穩定，企業人力資本投資意愿越高。而靈活就業崗位多是底層一線崗位，崗位勞動生產率低，流動性和可替代性強，企業愿意提供的安全防護有限，這勢必將農民工置于罹患職業病風險的境地。農民工的勞動就業安全沒有保障，何談市民化？
5.非組織化就業阻礙農民工城市社會融合
農民工融入城市社會，實現身份認同和文化融合是城市化的必然要求。社會融合主要是群體間互動交流、碰撞和彼此認同的過程，這個過程將拉近群體間心理距離，影響和同化群體個性文化。群體間社會融合需要第三方組織的干預。
圖2靈活就業農民工社會融合路線圖
如圖所示，社會融合是組織化群體、非組織化群體（包含個體的虛擬群體）與第三方組織共同作用的結果。個體與組織化群體之間的自主雙向互動可以實現文化適應、社會心理融合和身份認同，但非組織化群體與組織化群體之間的交流溝通一般需要第三方組織的媒介作用，將非組織化群體組織起來，創設條件，引導促進兩個群體間的互動交往和彼此接納。但無論是自雇傭就業還是非組織化的雇傭勞動，作為第三方組織的社區和企業單位都沒有為農民工與城市居民群體互動創設必要情境，群體間交往成為一種自發自覺的行為。
在第三方干預缺失情況下，由于社會歧視的存在，企業內部靈活就業的非組織化群體和正式就業的組織化群體之間不會主動交流，彼此涇渭分明，自雇傭就業者與城市居民之間也存在隔閡。由于就業方式的不同，而沒有發揮勞動就業應有的社會聯系作用，很顯然，非組織化就業阻礙了農民工融入城市社會的進程。
四、結論與對策建議
農民工市民化問題的關鍵是就業問題。超過三分之二的農民工屬于非組織化的靈活就業，即自雇傭就業、未鑒定勞動合同或簽訂一年以下短期勞動合同的雇傭勞動。靈活就業具有就業形式的分散性、就業收益的非規模化、勞動權益保護的非組織化和勞動關系的不穩定性等非組織化特點。人的職業需求具有社會化和自由化二重特征，既具有組織依賴性，也具有組織厭惡性。非組織化就業是主動選擇與被動選擇共同作用的結果，而農民工靈活就業更多的是被動和被迫選擇的結果。非組織化就業的農民工被社會政策和組織文化邊緣化，靈活就業降低了農民工收入水平，削弱了企業人力資本投資和職業安全保護的積極性，阻礙農民工融入城市社會的進程。非組織化就業對農民工市民化形成多重約束。為此提出如下建議：
1.完善和嚴格實施《勞動合同法》，加強對侵權行為的查處力度
在勞動力供求失衡的情況下，《勞動合同法》成為弱勢法律。勞動權益是民生權利，需要法律的強制保障。一是進一步修改完善《勞動合同法》，明確界定和保護靈活就業者的勞動權益。二是勞動主管部門協同工商管理部門監督檢查《勞動合同法》實施狀況，尤其是監督檢查勞動合同的簽訂，勞動保險繳納和勞動時間、勞動防護措施等，加大對違反勞動合同法企業的懲處，視情況提出警告、限期整改、罰款、吊銷營業執照等處罰，直至移送司法部門。三是勞動主管部門要指導建筑和家政行業農民工也簽訂勞動合同。建筑工人可以與建筑公司簽訂勞動合同，再由建筑公司派遣給工程承包人使用。家政服務人員與家政公司簽訂合同，家政公司再與用戶簽訂勞務派遣協議。
2.構建財政轉移支付雙掛鉤機制，加大農民工人力資本投資和市民化進程
一是建立中央和地方政府財政轉移支付與農民工就業培訓、與農民工市民化雙掛鉤機制。輸出地和輸入地政府農民工教育培訓經費由中央轉移支出給予補助，企業農民工培訓成本由地方政府財政分攤。農民工市民化成本也由中央財政轉移支付分擔。二是嚴格監督農民工職業培訓經費使用。中央和地方政府農民工培訓轉移支支付嚴格實行預算管理，受托單位的培訓經費要與農民工培訓效果掛鉤。三是提高中高職業院校農民工教育培訓參與率和參與度，發揮職業院校專業技術培訓的主導作用。職業院校農民工培訓可采用政府招標、企業委托、自主培訓等多種形式，采用政府費用分擔和市場化運作方式。
3.暢通農民工職業通道，加強農民工職業管理
消除就業歧視是農民工實現職業發展的前提，工作崗位分派不應依據身份而應取決于崗位勝任力。政府相關部門應引導企業幫助農民工設計和拓寬職業發展通道。具備相應能力的農民工，無論勞動合同期限長短都可以從事管理或技術工作，尤其是取得職業技術資格證書的農民工。職業發展不但是農民工自己的事，也是企業必須履行的責任義務。企業應加強農民工職業技能培訓，為農民工提供崗位輪換、績效評價和崗位晉升的機會，加強農民工職業管理。
4.構建社會組織協調工作機制，促進農民工城市社會融合
構建企業工會、個體企業聯合會和城市社區等社會組織協調工作機制。一是政府組織人事部門引導企業尤其是民營企業建立健全工會組織。企業工會要設立專職的工作人員，工會人員薪酬由政府、行業協會和所在企業共同承擔。二是企業工會應降低入會門檻，廣泛吸納農民工入會，并代表和主張農民工的各項勞動權益。三是工商管理部門在中小企業聯合會基礎上建立個體企業（或稱微型企業）分會，負責政策上情下達、貫徹實施和信息共享等。四是城市社區積極組織農民工參與各種社區活動，及時公開傳達各種政策信息，并幫助農民工化解鄰里糾紛，解決工作和生活中遇到的難題和問題。
注釋
①《全國農民工檢測調查報告》由國家統計局根據農民工輸出地監測調查結果形成。調查范圍是全國31個省（自治區、直轄市）的農村地域，在1527個調查縣（區）抽選了8930個村和23.5萬名農村勞動力，作為調查樣本。②資料來自中華全國總工會2010年對全國25個城市（區）已建立工會的1000家企業的4453個農民工進行的問卷調查。
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近日，中國校友會網了一份最新高考狀元調查報告，指出高考狀元流失海外嚴重，在求學和專業選擇上追求熱門、高薪的情況較普遍。與此同時，狀元們在職場上表現遠低于預期，大部分狀元的職業成就并不突出。
報告總共追蹤調查到1952-2012年全國各地區高考狀元近2000人。報告顯示，1977年恢復高考以來，全國有520所中學培養出高考狀元，其中約有八成狀元扎堆就讀北京大學和清華大學。高考狀元在國內完成本科學業后，大多數繼續出國留學攻讀碩士、博士學位，保守估計全國狀元中出國留學比例高達60%。在1977-1999年高考狀元能調查到職業狀況的有人中，七成高考狀元大學畢業后“銷聲匿跡”，在職場難尋高考狀元的蹤影。
據分析認為，社會對狀元的職業成就期望過高，對狀元的教育資源投入與其職業貢獻及個人職業成就不成正比，高考狀元的教育投資回報率并未達到社會預期。有人說這是“高分低能”的典型表現；也有人說，這是現代版的“傷仲永”；那么，高考狀元職場表現不佳究竟原因何在，需要我們我們深思。
高考對于眾多考生來說，或許是人生中一次關鍵的考試，是一種或美妙或痛苦的經歷。獲得“高考狀元”的稱號，固然令人艷羨，但這只是說明某些人的知識水平、應試能力及智商等高于他人。在高考中取得優異成績，并不意味著今后就能夠成為職場狀元。
職場和考場是兩個不同的場合，職業成就固然與個人的知識水平、學習能力有關，但它們之間不能完全畫等號，職場并非是“以分數論英雄”。
人的發展，受到多種因素的影響。無論個人多么富有天賦，但若想獲得成功，除了具備扎實的專業基礎外，還必須擁有面對社會的能力。高考狀元也是吃五谷雜糧的凡人，他們的成長、發展之路并非一帆風順，也會遇到各種困擾。高考狀元進入職場后，能否獲得成功，不僅僅是需要豐富的知識儲備，精湛的業務能力，還取決于機遇、社會背景及情商等。
高考狀元通常都能進入國內一流高校接受教育，可以享受更多的優質教育資源，一些人理所當然地認為他們步入職場后會出人頭地，成為所在行業的頂尖人才和領軍人物。這種社會預期實際上是狀元情結在作祟。“春風得意馬蹄疾，一日看盡長安花”一句詩將古代狀元郎名利雙收的喜悅心情表露無遺，但當這些狀元走上仕途之后，并非人人都成為了名臣良相，大多數人也是默默無名，但不能據此就認定他們“職場表現平平”。
每個人對于成功的定義，都有著各自的看法。俗話說，三百六十行，行行出狀元。然而，在現今的社會中，太多的人將官職與金錢作為衡量成功的標準，仿佛沒權沒錢就是人生的失敗者。
高考狀元為什么一定要成為杰出人才呢？他們并沒有符合社會期待的義務，況且其成才概率、職業成就未必低于其他人。他們的職業成就不突出，不如說是調查者的“預期”不切實際，讓高考狀元們背了應試教育的黑鍋。
昔日的高考狀元中，不乏著名大學教授、企業高管、研究員、高級工程師等。“職場表現平平，匿跡職場”的說法令人難以信服。難道只有成為省部級以上官員，上了福布斯富豪榜，當選中國科學院院士等的人才是杰出人才？如果以此標準衡量，在中國十幾億人口中，能謂之成功的又有幾人？
